法律法规培训评估范文

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[关键词]医院感染；管理；培训；调查

[中图分类号]R197　[文献标识码]C　[文章编号]1673-7210(2011)08(b)-120-03

医院感染包括住院患者和医院工作人员在医院内获得的感染。医院感染管理人员在医院感染控制工作中起着承上启下的作用，他们的相关知识和技术水平，对医院感染的预防与控制效果有重大影响。提高医院感染管理人员的卫生法律意识，强化医院感染的知识培训，是有效预防医院感染发生、保障医疗安全的关键举措之一。为此。2010年4月，北京市朝阳区卫生局专门成立了“医院感染管理质量控制与改进中心”，并聘请有关专家，举办了《朝阳区医院感染管理基础课程培训班》，对辖区内二级以下医疗机构的医院感染管理骨干人员进行了集中培训。现将培训班人员结构、培训需求以及医院感染管理知识掌握情况报道如下：1资料与方法1.1一般资料

2010年7月-2010年9月240名学员参加培训班，分别来自朝阳区辖区内公立二级医院、社区卫生服务中心(站)、健康体检机构、医疗美容整形机构、民营医院、诊所等148家单位。由三级甲等医院、卫生监督、疾病预防控制部门从事消毒和医院感染控制工作的多位专家编写《朝阳区医院感染管理基础课程：培训班》讲义，并根据讲授内容编制结业试题，试题包括名词解释、填空、判断、选择、问答等多种题型。培训结束后。给所有学员发放不记名培训评估表并进行结业考试，其中，共回收培训评估表191份，并对240份结业考试试卷，采用统一阅卷标准，以保证成绩的可靠性。1.2方法

采用现况研究方法，对学员的考试成绩和评估情况进行描述性分析。应用EpiData 3.02软件，建立试卷和评估表数据库。将结业试题得分情况和评估表项目录入数据库，采用SPSS 13.0统计软件进行分析。2结果2.1人员基本情况

参加培训班学员的基本情况。如学历、职称、专兼职情况、医院感染管理工作年限等信息。见表1。2.2学员对培训班的评价

125名学员(654％)认为，培训班的授课内容是其希望了解的；184名学员(96.3％)认为，通过此次培训收获很大或较大；186名学员(97.4％)对授课教师讲授内容表示满意或很满意；177名学员(92.7％)对培训班使用的教材表示满意或很满意。2.3考试成绩

K-S检验，表明成绩呈偏态分布(P85分，表明学员对知识的总体掌握程度达到优秀水平。2.4得分较低试题的分析

对各题的答对率进行分析，并将答对率由低到高排序。完全答对的标准为该题得到满分，基本答对的标准为该题得分≥题目分值的60％且未得满分。答对率较低的5道题。及考察的相应知识点，见表3。3讨论3.1朝阳区基层医院感染管理骨干基本情况分析

卫生部颁布的《医院感染管理办法》明确规定，医院感染管理专(兼)职人员负责医院感染预防与控制方面的12项具体职责，包括组织管理、科研培训、检查指导、监测分析等多项任务。因此，需要较高的综合能力和素质才能胜任医院感染管理工作。医院感染管理人员不仅需要具备高度责任意识，掌握足够专业知识，学习相关法律法规，还需要具备较强的组织管理和沟通能力。本次调查结果显示，长期从事医院感染管理(医院感染管理工作>5年)人员仅占14.1％。说明基层医院感染管理队伍不够稳定。80.6％的人员仅有大专以下学历，近一半(49.7％)人员仅有初级职称，提示基层医院感染管理队伍建设仍有待进一步加强。3.2举办培训班的必要性和学员素质分析

研究显示，基层医疗机构对医院感染的重视程度低于大医院，医院感染的预防和控制现状不容乐观，加大基层医疗机构医务人员的医院感染培训力度至关重要。因此，本次培训特别针对基层医疗机构医院感染管理人员。组织专家编写讲义，内容覆盖了法律法规、技术指南、合理用药、医务人员职业暴露防护等各个方面，培训分14次进行，每次3学时。共52学时。学员的不记名反馈普遍认为，参加此次培训班收获很大，学到了较为系统全面的医院感染管理知识。培训结业考试成绩显示，绝大多数学员掌握了医院感染的法律法规和基本知识，具有胜任医院感染管理工作的基本素质。

3.3学员知识掌握薄弱环节分析

通过对试题的分析表明，学员知识掌握的薄弱环节主要有：大型灭菌设备的使用、抗菌药物的管理和使用、洁净手术室的使用管理、医务人员发生职业暴露时的处理等。本文笔者认为，原因主要有以下几点：①绝大多数学员为护理专业。学员的专业背景决定了其对抗生素使用原则缺乏掌握。②学员均来自二级以下基层医疗机构，这些医疗机构基本没有配备洁净手术室，学员主观上不重视洁净手术室使用管理方面的内容。③来自于诊所或社区卫生服务机构的学员。单位较少配备大型灭菌设备，虽然之前进行了理论学习，但学员无直接操作经验，使用方法生疏。以上几点提示我们，将来培训内容上，应进一步根据学员的专业背景进行调整，条件允许的情况下，增加现场参观、操作观摩等教学方式，以提高培训效果。3.4切实提高医院感染管理人员的实战能力

本次考核中，特别设置了案例分析题，目的是考察学员对法律法规、专业知识的综合运用，以及医院感染发生时的职业敏感性和综合处置能力。学员考试成绩显示，此题的失分率最高，仅30％的学员完全答对此题，凸显了在应对突发医院感染事件时，基层医院感染管理人员实战能力的不足。因此，今后培训中，不仅要注重对基本概念和理论的讲授。更要注重提高学员的实战能力，从培养学员职业敏感意识上下功夫，只有这样在实际工作中学员才能及时发现医院的感染隐患，尽早发现医院感染的局部流行，避免医院感染大流行或暴发流行的发生。

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关键词：人力资源 培训 保障制度

人力资源，是指一切具有劳动能力，但还没投入到劳动生产过程中的潜在劳动人口。根据国有企业的特点，国有企业的人力资源是指在国有企业里面，有工作能力并且能为社会做贡献的全部劳动人口。知识经济的时代，企业面临的竞争，说到底是一种人才的竞争。企业只有获得高素质的人力资源，才可能在市场经济竞争中取胜。然而，我国目前在人力资源管理上有很多的弊端，如员工的工作量太多，高级技能人才和高级管理人才匮乏，领导者的能力有待提高等等。因此，加强对人力资源培训工作的重视，把人力资源打造为企业最合格、最安全、最重要的资产，这是国有企业改革和发展所面临的重要问题。

一、我国国有企业人力资源培训所存在的问题

一个科学规范，并且得到有效运作的培训机制，是企业人才培训目标得以实现的有效保障。但我国目前国有企业人力资源培训机制上有很多不足，体现在第一，国有企业缺少一个合理的人才培训计划。培训工作是一项系统的工程，只有具备系统性和计划性的人才培训计划，才能保障人才培训工作有序地开展。但我国目前企业的人力资源培训具有很强的随意性，培训只是为了满足眼前的利益和个人的短期需求，经常同时安排长期培训和短期培训，没有一种有效的预见性。而且，培训也只是表面功夫，缺乏一个针对性强、比较周密的培训计划。

第二，国有企业缺少一个完善的长期培训机制。国有企业人力资源培训是长期的战略，所以不应该当做一次性活动来对待。然而，我国目前国有企业，就没有从战略性、计划性和连续性的立场来看待人力资源培训活动。实质上，培训计划的特点是收益期比较长，很难在短时间内获得明显的效益，这造成了一些追求短期效益的企业，不愿意把资金投资在员工培训上，这造成了企业发展的后劲实力不足。

第三，国有企业没有一个比较健全的培训评估机制。对企业培训体制中，对培训效果的评估往往是重要的环节。培训体制的成功开展，也取决于科学的考评机制建立。但是，我国目前国有企业在培训评估机制上还存在种种不足，如很多企业把培训当做一次性任务，培训课程结束，培训任务也就跟着完成，不注重对培训效果的检测，有的企业也没有在实践生产过程中检测培训效果。

二、 人力资源培训存在问题之分析

我国国有企业人力资源培训所存在的问题，首先体现在领导对人力资源的重要性认识程度还不够。国有企业领导受着计划经济时代的影响，一直认为培训无用论，认为培训不能增强员工们的才干，耗费宝贵的工作时间。而且还有一些领导认为，员工的知识技能已经足够使用了，培训员工对企业没有多少好处，是一项得不偿失的活动，这种思想是人力资源培训在企业得不到重视的根本原因。

其次，国有企业人力资源培训存在的第二个问题，体现在人力资源培训法制条件薄弱。我国现在关于国有企业人力资源培训的法律，主要有《职工教育法》、《劳动法》、《企业职工培训规定》等等，这些法律法规的内容都不适应社会主义市场经济发展的需要，社会上所出现的新问题、新矛盾。新情况，在法律上都寻找不到根据，从而出现了法律的一个真空地带，从而为违法分子制造了可以趁虚而入的机会，严重制约了国有企业人才培训工作质量的提高。而且，对于违法培训规定的企业，我国法律制定还没有进行严厉地惩罚，这样对企业违法行为不能起到警戒的作用，监督机制也非常薄弱。在这种漏洞百出的法制体系中，企业人力资源培训缺乏法律的保障，这造成了人力资源培训没有收到良好的执行效果。

我国国有企业正在处于改革攻坚的阶段，产权还没清晰、政企还没分离，现代企业制度还没有完全建立起来。这种企业制度往往也阻挠了人力资源培训工作的真正开展。如企业产权不清晰，作为国有企业领导在管理过程中，过多考虑自己的政治利益，追求短期经济效益，甚至不惜采用各种非法手段和非法途径，把国家财产变为自己的私有财产，在这种利益心的促动下，国有企业领导自然不会从长远角度来开展对员工的教育培训工作，再比如政企不分，政府对企业行政干预活动，使企业一直受制在政府管辖之下，缺少自主经营的权利。企业领导由政府来委任，并且有一定的任期，于是为了晋升，企业领导只把追求效益作为升官的资本，自然对短期效益收获不大的人力资源培训不给予重视。

三、 完善国有企业人力资源培训之措施

1 、建立人事培训保障制度

根据前面分析，我国国有企业人力资源培训工作的开展，需要一个有效的系统去支持和保障。在保障制度上，法律保障是首要。为此，有关政府部门应开展培训法制化的建设道路，制定符合时展需要和时代特色的法律法规；并且对现有不符合的法律法规条款开展修改，从而提高法律条文的适用性。

政府部门也应加快立法工作的进程，尽快制定与培训有关的周密的法律制度。

对于内容比较粗略的法律规定，应该不断细化和充实，提高人力资源培训法律法规的可操作性和执行性。同时，政府应加强培训监督工作的立法工作，发挥法律对企业的约束作用，对培训工作不到位的企业开展惩罚，从而使国有企业人力资源培训在一个运转良好、制度规范的法制环境中运转。

政府部门还应该采取措施，建立人才资源培训保障体制，确保国有企业员工能享受高质量、有充分的人才培训机会，并且向国有企业人力资源提供必要的技术援助和财政上的援助。同时，国家可以组建类似于职业培训服务中心的人才认可机构，指导和帮助有关企业实施人才培训计划和人才培养方案，或者为条件还没充分的国有企业开展培训工作。在使用经费上，国家可以在财政预算里，设置专项用于人力资源培训援助的专项拨款。而且，政府还可以规范国有企业人力资源培训期限、内容、教材、设备、培训资格等，为国有企业人力资源培训活动的开展提供方向和职能，从而实现提高人力资源培训质量的目的。

2、 建立现代企业制度

人力资源培训工作的健康有序开展，与现代企业制度的建立是分不开的。因此，国家应大力推进国有企业制度的改革，促进企业建立产权清晰、权责明晰、政企分开、管理科学的现代企业制度。只有企业具备了科学的管理制度，才能建立科学的人力资源管理制度，为人力资源培训工作的开展创造一个良好的环境，促动国有企业在市场竞争压力面前，不断提高生产力水平。同时，也促使领导不断提高对人力资源培训资金的投入比例，积极研究各种有效的培训手段和培训方式，提高企业的经济效益和竞争力，从而促进人力资源培训水平之提高。

国有企业人力资源培训，应该和企业文化密切结合。人力资源培训的内容，不仅是一种技术技能的培训，更应该是一种职业道德方面的教育培训，因此人力资源培训必须与企业文化建设相结合。通过团队协作、民主和谐、开拓创新的优秀企业文化建立，能不断激发员工对企业的责任心和认同感，在企业营造浓郁的学习氛围，不断培养学生的创新意识和企业的创造能力。

3、 健全人才培训机制

我国人才培训机制还不够完善，为了健全人才培训机制，应该从这几个方面展开。第一个方面就是要建立有效的培训需求分析机制。作为国有企业领导，应该了解知识经济环境中员工的心理需求，并以此建立一个丰富灵活的信息培训系统，在系统里汇集所有的人才培训信息；通过培训信息系统，建立顺畅的沟通渠道和沟通机制，实现信息的快速传递，企业经营者和员工的交流沟通，为人力资源培训工作的开展提供有力的条件。同时，通过信息培训系统，领导能了解企业和员工的反馈信息，为企业培训工作之开展提供科学的根据；同时企业领导也能了解其他企业培训情况，能借鉴企业在员工培训方面所获得的成功经验，有利于企业和员工之间合作与交流的开展。

第二方面，是建立科学的人才培训决策机制。这人才培训决策机制主要有：通过对分析培训需求状况来确定培训目标，根据培训目标有针对性地开展培训计划。在分析培训需求状况的时候，如果员工的士气比较低落，就要分析低落的原因，从员工的情绪、不健全的激励机制、工作氛围这三方面来制定培训计划。

国有企业为了达到人力资源培训的目的，还应该确定不同的培训类型，这样才有利于科学的培训机制之建立。只有科学的决策培训计划，培训内容才能被广大员工所接受，企业才能收到良好的培训效果。此外，国有企业还应该建立一个比较完善的培训准备机制。这个培训准备计划，不仅是培训需求分析和培训计划，还应该为培训活动的开展提供培训资料、培训场所、培训教师、培训设备等这些培训准备工作，只有准备工作齐全了，人才培训工作才能顺利地进行。

第三，国有企业还应该不断完善培训激励机制。一个完善的培训机制，可以激发广大员工参与企业培训活动的积极性，充分挖掘员工们的创造潜能，为企业发展做贡献。在人才培训激励机制的建立和完善上，可以将人才培训和员工职务的升降相结合、与管理环节相结合，把培训作为人才考核工作的一个重要内容。同时在员工薪酬、岗位晋升、评定职称上，应以是否经过培训和培训结果看到一个凭据，从而激发员工参与人才培训工作的积极性，提高培训的效果。此外，企业还应该把培训作为人才激励的手段，激励员工从“要我学”向“我要学”的方向转化，从而在最大程度上激发员工的潜能，使培训工作达到一种事半功倍的效果。

最后，国有企业为了规避培训工作所面临的种种风险，提高员工对工作的满意程度，必需不断建立和完善齐全的培训风险防范机制。要做到这一点，必需从企业需要来选择培训内容，淘汰不适合企业需要的培训内容。同时，员工应该和企业建立合法的培训关系、劳动关系，明确双方的责任、义务、违约责任，避免培训人员辞职、调离等现象引起人才流失的现象发生。

参考文献：

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【关键词】中等职业学校 青年教师 培训 模式 改革

21世纪，科教兴国和人才强国是我国的重要战略思想，也是实现社会主义现代化建设的关键和目标。企业与企业之间，行业与行业之间，国与国之间实力的较量，核心人才是关键。掌握了核心人才，就掌握了核心竞争力。职业技术人才的不足，已经成为制约我国经济进一步发展壮大的重要因素。我国无论是工业化还是产业化升级，都需要大量职业人才的参与，因此，各中职学校应该努力建设一支知识专业优、业务能力强、人文素质高的中职骨干教师队伍。这也是21世纪，中职学校面临新时代所肩负的重任。本文探讨当前中等职业学校青年教师培训模式存在的问题，并提出了几点针对性的对策。

一、当前中职青年教师培训模式的不足之处

（一）校企联合不足

中等职业学校不同于普通的高等教育，和普通全日制的高等院校相比，中等职业院校的教师应该更加注重动手实践能力的提高。定期的校企合作，能让企业为学校提供实践锻炼的机会，也能让学校为企业提供理论指导，从而互惠互利，产生双赢的局面。目前中国很多中等职业院校中，和企业的合作力度不足。对青年教师的培训严重缺失。有的中等职业院校只注重教师的理论培训而忽视中职院校青年教师的动手能力和实践能力的培训。校企联合不足，使得青年教师缺乏动手实践能力，对理论的认识也造成了认知不足，在具体的课程讲解中，也很难给学生十分贴合实际的指导。

（二）中职院校青年教师培训模式缺乏针对性

目前中等职业院校的青年教师培训是大批量的进行的，对中职院校青年教师培训课程的选择，也是以青年教师任职时间的长短和教授课程作为分类的主要依据的。如中等职业院校对青年教师的岗前培训，都是在教师上岗前进行的统一培训。在进入工作岗位之后，很多中职院校的培训方式也是以工龄为主要的培训划分依据。层次性并不是十分明显。大部分中职院校在教师刚刚入职的时候会有专业的培训，对青年教师的专业理论知识以及教课的基本知识。但是也有很多中职院校都没有固定的岗前培训模式，仅仅是安排新到的青年教师去听老教师的课等形式完成岗前培训。同时，中等职业院校对青年教师培训模式单一，没有针对性，对青年教师教学能力的提高也十分不利。

（三）培训重点片面 忽视师德的建设

师德的建设，对于青年教师来讲十分重要。很多青年教师在就职之后，往往是从学校刚刚毕业，从一个学生角色向着教师角色实现转变，对教师的重要性和历史使命都不十分明白，在具体的生活行为中，对师德的概念也不是十分清晰。但是目前的中职院校培训中，往往只重视青年教师教学能力的培训，专业知识的培训，实践技能和动手能力的培训，但是具体的师德培训，往往是作为不重要的一个环节穿插在培训中，甚至很多培训都将师德培训的内容一笔带过，这也造成了部分学生在担任教师后，在政治立场、思想态度、师德素质等方面都有所欠缺，这对青年教师人格的完善是十分不利的。

二、中等职业学校青年教师培训模式改革的措施

（一）更新观念 提倡终身学习

中职学校青年教师的培训工作能否取得优异的效果，首先最重要的影响因素就是中职院校青年教师的观念是否正确。理论告诉我们，意识对物质具有指导作用，科学理论对实践也有积极的促进作用，因此中职院校青年教师是否有终身学习的观念，直接决定着青年教师培训的效果好坏。中职教师的再教育已经形成制度化，中职教师应该把终身学习进行到底，终身学习也理应成为他们的神圣职责。在肩负培养现代化专业人才的历史重任下，中职教师的终身学习就更显得意义重大。所以，在中职院校中，应该积极鼓励青年教师终身学习，知识是无止境的，不仅是中职院校的青年教师需要不断地进行充电，进行终身学习，对于中职院校的骨干教师和资深的教授，也应该提倡终身学习的理念。

（二）注重培训效果检查 完善培训评估体系

由于我国体制的影响，很多青年教师对培训的态度都是被动的接受，并没有真正认识到自己的责任和使命，有的青年教师也不能更好的认识自己的能力，对自己的不足不能做出科W的判断。所以中职院校应该改变传统青年教师被动接受培训的实际情况，变被动为主动，并制定一系列培训评估系统之外的激励政策，如培训结果和薪资直接挂钩，等等，充分调动青年教师参加培训的主动性和创造性。因此，为了更好地达到对中职院校青年教师的培训效果，就必须注重培训评估有序体系的建立。

（三）远程培训 促进教师即时充电

现在，随着网络的普及，网络技术已经以其无可比拟的优越性渗透到了我国教学的各个领域和各个环节。网络远程教育在教育资源实现充分的共享上发挥着十分巨大的优势。远程网络教育作为一个新型的事物，以其独特的优势迅速占领较大的市场，全球化发展趋势明显，且目前远程网络教育的国际竞争正在日益加强。远程网络教育在我国也必然会作为新兴事物快速发展，各种专业的远程教育师资力量势必变得更强，相关的法律法规也会更加完善，也会有更多的人选择远程网络教育提升自己的素质。 中职院校的青年教师同样应该认识到远程教育这一新兴事物的优势，并将这一工具掌握好。网络远程教育的发展，想要学习的人不再受年龄、地点和时间的限制，随时的学习；并且更新知识的程度，也是传统教学不能企及的，可以说利用网络进行的远程教育为教育工作者开辟了一个广阔的教研新天地。中职院校的青年教师应该利用远程教育，及时的学习，及时的充电。从而不断丰富自己的专业知识，丰富自己的理论知识。

（四）海外进修 提升国际视野与竞争力

中国和国外一些发达国家相比，在职业教育的发展程度上，还存在很大的差距，无论是从法律法规上，还是从教师的培训模式发展上，都存在很多的不足。而拓宽国际化视野也是促进我国职业教育走向国际舞台的一条重要路径。为此，中职院校也应该“走出去”，应该为青年教师提供海外进修机会。通过对海外多个国家职业教学的形式进行学习和了解，从而吸取国外先进的教育方式，用到中国的教学之中。例如在德国的职业学校之中，有着十分完整全面的职业院校教师的培训模式，可以加以借鉴，将有用的经验引进到国内，从而保证中国职业教育青年教师的培训模式跟上世界先进水平。同时认识到中国职业教育的不足，进修回来之后更加积极的学习知识，增加实践经验。同时，中职院校的行政人员也应该参加海外进修，学习海外发达国家中职院校制定的规章制度和青年教师管理制度，进而在中国中职院校内部也制定科学合理的管理制度和青年教师培训制度。在整个中职院校内部，都提高自己的责任感和使命感，通过海外进修，提升自己的国际视野，认识到自己和中职教育发达的国家差距，积极努力改变现状，促进我国中职教育健康的发展，为国家培养出更多优秀的人才。

三、结论

通过本文的研究，本论文得出以下结论：首先，中等职业院校青年教师培训工作十分重要。中等职业院校不同于普通全日制的高等教育院校，中等职业院校更加注重学生专业技能的提升，更加注重学生的实践能力；其次，目前中等职业院校青年教师培训存在很多问题。校企联合不足、中职院校青年教师培训模式缺乏针对性、培训重点片面，忽视师德的建设等等问题，都严重制约着中国中等职业教育的发展；最后，实行中职院校青年教师的培训模式的改革，需要从多方面入手。青年教师培训模式不是片面的、单一的，培训模式的改革需要整个教育体系全方位的发展改革。如培训效果评估体系、青年教师管理体系等等。

【参考文献】

[1]莫秋华.WZ学校“双师型”教师培训体系研究[D].广西大学，2014.

[2]裴莉娜.中职教育“双师型”师资队伍建设研究[D].西北农林科技大学，2014.

[3]黄郑.中职教师教育比较研究[D].湖南农业大学，2010.

[4]阮彩霞.高职院校开展青年教师校本培训的研究[J].教育与职业，2014（12）：76-78.

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关键词：员工培训 企业 问题 改进策略

一、企业员工培训的重要性

1.有利于员工的发展。企业员工培训的目的是提高员工的劳动生产率和员工工作的满意度。员工通过参加培训不仅可以提高自身的文化知识和专业技能，还能不断地更新观念，适应企业和社会经济发展的需要。此外，很多企业还经常对员工的身心进行关心和教育，缩小了企业与员工之间的距离。

2.有利于企业的发展。高新技术和知识经济是当今经济发展的趋向，未来计算机技术和全自动智能化的技术将在企业发展中占据更重要的位置。企业员工的培训有利于企业关键技术的开发和工艺以及产品的创新，能有效地降低企业的生产成本，增加企业的效益。

二、企业员工培训存在的问题

1.意识上的重视不足。经过相关调查显示，目前我国有一半以上的企业不能按照企业正式的员工培训计划来对员工进行培训，还有10%左右的企业根本不存在员工定期的培训和教育。企业的高层领导缺乏长期发展的计划，员工的培训在他们看来是可有可无的，因此导致资金投入不足以及缺乏完善的培训计划。此外，目前市场经济的发展导致人才流动的加速，很多企业更感觉人才的培养是缺乏长期回报的事情，员工培训问题被长久搁置。

2.员工培训具有短期性和盲目性。目前很多企业都意识到员工培训的重要性，但是在培训的内容和组织上都没有长期而系统的计划，很多企业只是在盲目跟风，培训对于员工知识的增长和企业经济效益没有起到根本性的促进作用。此外，短期而又单一的培训只会增加员工的逆反心理，员工与企业之间的距离越拉越大。

3.培训内容不结合工作实际。员工培训包括员工技能和员工素质的培训，其中技能培训是根据企业发展的需要而对员工岗位能力的培训，素质培训是对员工心理素质、工作习惯和个人工作态度的培训。但是目前很多企业培训内容的随意性很大，培训的内容限于对国家法律法规、企业文件精神以及其他理论上的培训，脱离了企业发展和员工进步的需要。这样单调而枯燥的理论培训只会让员工感觉到麻木和厌倦，学以致用的培训目的没有达到。

4.培训评估体系的缺失。培训评估体系是完善的员工培训制度的重要组成部分，企业通过评估体系可以明确培训的效果，并针对其中的不足采取相应的改进措施，进一步完善本企业的员工发展和培训计划。但是目前很多企业没有认识到培训评估的重要性，测评的方法限于简单的问卷测试，培训考试中作弊成风，有些企业根本就不具有培训后的评估，员工培训只是一轮又一轮枯燥理论知识的上演。

三、员工培训存在问题的改进策略

1.转变企业思想。新时期企业一定要加强对其他企业经验的学习，明确员工培训的作用和意义。企业要坚信对员工培训短期的投入能带来更大的效益回报，将企业员工的培训放在战略位置。企业要制定完善的培训计划和培训体系，综合对员工技能和员工素质的教育和培训，提高员工的工作热情和积极性，努力增强企业的竞争力。

2.建立完善的培训体系。首先，企业的培训要和我国的经济体制相协调，结合社会的需要和企业的发展制定完善的培训目标和培训体系，明确企业的发展计划。其次，培训内容要定期进行更新和完善，增加对新技术和新产品的培训和学习，改变传统的枯燥而单调的培训模式，提高员工学习的积极性。此外，员工的培训要尽量结合实际，在培训教育之后能够让员工真正感觉到学以致用，增加员工培训的实用性。

3.人才竞争机制与人才激励机制。当今我国的经济模式是市场经济，很难再有员工在一个岗位上长久地发展下去。企业要想留住优秀的人才，就要将企业的教育培训和员工的人生发展规划结合起来，真正做到想员工之所想，在员工的培训中体现出企业对员工的关心。此外，企业还要建立公平有序的竞争机制和激励机制，做到能者居上，激发员工主动参加培训的积极性。

4.员工培训手段的创新。目前员工的培训主要是在企业内部对员工进行的理论知识培训，新时期企业要加强对先进技术知识的学习，建立企业长期而持续的发展计划，创新培训的手段和模式。企业的培训人员要不断跟踪新的经营技术、商品技术以及管理技术，综合培养员工的市场意识、竞争意识、创新意识和服务意识。此外，培训人员还要结合信息网络技术来加强对企业员工的培训和教育，使员工培训适应新的需要。

参考文献：

[1]于继成.基于员工发展的绩效评估体系研究[D].兰州大学,2009

[2]乔建兵.基于人力资本理论的企业员工培训体系构建[D].兰州大学,2009

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【关键词】 专卖队伍建设；现状；问题；对策 

引言

加强烟草专卖队伍建设是整个专卖管理工作的保障和支撑。近年来，随着烟草系统内部体制改革不断地深入推进，烟草行业对专卖监督管理工作的要求越来越严格，烟草专卖队伍所承担的责任和任务更加艰巨复杂。为保证烟草行业的健康、持续、高速发展，加强专卖执法队伍建设，建设一支纪律严明、作风过硬、业务精通的专卖稽查队伍已迫在眉睫。 

一、专卖队伍的现状

以***局为例，简要陈述其发展现状，随着基层稽查队标准化建设的不断推进，***局专卖队伍发生了较大的转变。

   一是专卖管理条件得以改善。积极推进专卖稽查队规范化、标准化建设，不断加大对投入人、财、物的投入力度，结合各基层稽查队实际情况，完善硬件设施，严格按照要求配齐和更新车辆、电脑等必要工具，配备适应执法环境需要、满足执法要求的执法装备，市场监管员的工作环境、工作条件得以明显改善，内、外部执法环境得到有效改善。

二是市场监管水平得以提升。以国家局、省局组织的专卖执法资格考试为契机，依托职工培训中心与专卖内管、市场监管、证件管理等专题培训，加强新进人员的入职培训、各岗位人员的专题培训，促进专卖队伍素质整体提升；同时借助“APCD”工作法，加强数据分析，按照“带着问题上市场”的思路，有机结合“双随机、一公开”监管工作，有针对性开展市场检查，切实提高了市场监管精准度。

三是行政执法水平得以提高。随着国家烟草专卖法律法规体系及日常管理制度和工作规范、流程的逐步完善，结合实际，制定了专卖执法人员行为规范、纪律规定和禁令要求；通过“两学一做”、“三讲一促”等主题教育与岗位技能培训的融合，单位狠抓队伍素质教育；同时严格落实专卖执法责任制，及时发现、纠正违法和不当执法行为。通过强化队伍管理和执法监督力度，促使专卖执法人员不断改进作风、规范行为，提升依法行政水平，树立专卖执法队伍良好形象。

二、专卖队伍建设存在的问题 

近几年来，在上级的正确领导下专卖执法队伍的整体素质上有了较大的提高，但是不可忽视的是现有烟草专卖队伍建设还存在诸多不尽人意的方面，主要表现文以下几方面问题。

（一）专卖队伍整体文化素质不高

烟草专卖执法队伍注入新鲜血液有限，且人员中退伍兵居多，大学生招聘相比而言较少，导致整个专卖队伍文化层次差别较大，整体素质偏低。以***局为例，专卖监督管理科共有**名市场监管人员，其中40岁（含40岁）以上的占比**%，高中以下学历（含高中）**人，占**%。在日常中部分烟草专卖人员年纪偏大且从事专卖工作时间较长，对学习的重要性认识程度不高，缺乏学习动力，易用过往经验做事，在知识水平上难有突破；部分员工由于文化水平较低，学习能力较差，缺乏学习的动力，影响了专卖整体素质的提升。

（二）部分专卖人员纪律较松弛，作风散漫

部分员工工作责任心不强，思想上产生“得过且过”的想法，有的甚至提出“烟草专卖还能专多久的”疑虑，直接影响队伍的凝聚力和战斗力。上下班时，存在迟到与早退现象；学习培训时不认真听讲，不做学习笔记，存在应付心理，消极对待；市场检查过程中，不认真对待，敷衍了事，执行力不强，严重影响了工作效率；少数执法人员思想观念未转变过来，对“服务型政法”认识不深刻，在执法过程中存在重实践轻理论的做法，认为只要查到烟就完成了任务，忽略对法理的深入探索，抱有侥幸心理，导致专卖管理行为存有不够规范、市场控制力不够，出现随意、主观的市场管理现象。

（三）教育培训体系不完善，不易调动积极性

就目前现状而言，烟草专卖教育培训工作安排缺乏规划、系统性不强，制度与实际工作需求还不相匹配，当前的教育培训内容更偏向于理论讲解，缺少对实际工作的有效指导，考试与绩效奖惩机制不健全，导致员工未充分认识到参加教育培训活动的重要性，人员存在厌学思想，主动学习的少、被动接受的多，就算参加培训也是流于形式，疲于应付。同时培训方式比较死板，在技能培训方式上，仍然采取单一的培训方式，以固定时间、固定的师资、“填鸭式”授课为主，不易调动员工积极性。

三、新形势下如何加强烟草专卖管理队伍建设

加强烟草基层专卖队伍建设是维护消费者利益，保证国家财政收入的需要，也是践行“国家利益、消费者利益至上”行业共同价值观的需要。新形势下，专卖队伍应当创新求变，主动作为，从专卖技能培训、作风管理、考核激励等方面入手，不断加强管理创新，以适应新常态下的队伍建设的需要。

（一）严把培训关，促队伍整体素质提高 

一是制定培训计划。采取集中培训、自主学习、岗位培训等多种形式，将思想政治教育与业务培训有机结合起来，制定一套切实可行、操作性强的教育培训计划，明确培训目标。通过培训切实增强员工政治意识，筑牢思想防线，把纪律和规矩挺在前面，全面提升工作能力。

二是丰富培训内容。教育培训内容不应仅限于对真假烟鉴别、烟草专卖法律法规的培训，还应结合新形势下工作需要，不断扩大培训范围。可以多举办一些有用、有效的培训，如行政管理、行政执法流程、行政许可、企业文化等多样培训，加强办案经验交流，拓宽专卖人员知识面，全面提升综合能力。同时，应加强烟草专卖管理人员政治思想教育，引导专卖管理人员树立正确的世界观、人生观、价值观，立足于岗位，解决好为谁执法、为谁服务的问题，使每一名专卖管理人员都将执法为民，服务于民的理念牢记在心，用实际行动维护国家与消费者利益。

三是加强培训考核力度。培训后考核是对培训的最终效果进行评价，是培训评估最为重要的部分，建立培训评估体系既能规范培训人员的行为，又是提高培训质量的有效途径。通过加强对培训效果的考核，对成绩较好的学员进行表扬，给予适当的奖励，可以调动烟草专卖人员学习的积极性，从而主动努力高业务能力。

（二）加强作风建设，树立良好队伍形象

一是强化学习力度。采取“把握重点集中学、对照案例警示学、互相交流共同学”等多种学习形式，有机融合“两学一做”、“三讲一促”等学习教育活动，强化党规党纪与廉政宣传教育力度，让专卖人员受警醒、明底线、知敬畏、守规矩。

二是加大日常管理力度。严格执行劳动纪律管理规定，加强劳动纪律的监督检查力度，成立专项检查小组，对稽查中队住所情况和市场检查情况进行定期和突击检查，发现问题严管重处，重点解决专卖人员工作作风不实问题，全面规范专卖人员行为，促进工作作风改进。

（二）完善制度规定，促进队伍积极工作

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关键词:公务员；绩效评估

公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。

一、目前我国公务员绩效评估中存在的问题

缺少外部监督，民主化、公开化程度不高

考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。同时缺少必要的考核信息反馈。许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。

测评指标体系不合理

我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。

评估等次比例不合理

考核结果等次越多，区分度越高，考核的准确性就越高。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职，又规定了优秀的比例。一般在本部门国家公务员人数的10%以内, 至多不超过15%，在实际工作中，80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。虽然，2005 年《中国公务员法》增加了“基本称职”这个等次，但是对于考核结果等次少的状况没有多大改变。

奖惩不合理

对被评为优秀的公务员奖励不够，中间两档又几乎与利益无关，奖励档次没有拉开，很难引起评估者与评估对象的广泛重视，对不称职公务员的处理似乎又过于严厉，连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定就会予以辞退，这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉，这就使得执行起来存在多方面的压力，较为困难，就容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象，即不管工作实绩优劣，表现如何，一律“利益均沾”，这严重挫伤了公务员的工作积极性，大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，公务员考核评估的激励作用得不到体现，没有鼓励，没有刺激，没有动力，最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。

二、应对绩效考核所采取的措施

选择合适的考核方法

考核的方法要简便易行，评估有成效。根据职务要求和考核目的，具体可选用三种考核方法：一是与认同目标相比的考核方法，如目标管理法；二是与工作标准相比考核方法，如评价量表法、关键事件法；三是在个体之间相比的考核方法，如一一对比法、强迫分配法。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者做出判断。充分发挥平时评估的作用，改变年度评估“一锤定音”的做法。

信息公开化

要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求评估的过程和结果都要及时对内对外公示, 整个评估过程应在各方面的监督之下进行。还要把评估结果及时反馈给被评估者，可以给被评估者一个申辩说明或补充的机会，同时也可以使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距。只有实行有效的监督，才能保证考核的公平、公正，也才能使其发挥实际作用。还可以采取评估面谈的方法，面谈者与被评估者通过谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的看法，同时，就被评估者的要求、建议与新一轮的工作计划的制定等问题与被评估者进行广泛的沟通。

合理设计绩效评估指标

一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。再者，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

培训评估者

加强评估者的培训对于提高评估者的业务能力，减少评估者人为造成的偏误。通过培训，可以增进考核者对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，养成考核者时时注意搜集有关被考核者的信息并做好记录的习惯，达到提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，进而达到有效地防止因评估者主观原因造成的各种偏误的目的。

建立健全公务员绩效评估的法律休系

对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。应在《国家公务员考核暂行规定》基础上，通过制定行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》中关于公务员绩效评估的规定进行细化，增强公务员绩效评估的可操作性。通过制定法律法规将绩效考核主题的权力和责任以法律的形式固定下来，从而保障绩效考核的公平性和科学性，从制度上保障我国公务员绩效考核的顺利实施，并实现其应有的功能。

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关键词：培训；评估；生产；

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

一、职工企业职工教育培训面临的困境

目前供水企业员工培训主要包括高端培训和中低端培训两个方面。高端培训对象主要是企业的中高级管理人员，而中低端培训主要面向一线员工和基层管理人员，包括工作年限较少、学历层次较低、职称较低的员工。由于受到人才储备和体制的限制，职工教育培训部门还不具备进行高端培训的条件，因此当前供水企业职工培训的主要业务是中低端培训。具体实施中，主要面临如下困境：

1、方法之困。

由于中低端培训面对的主要是供水企业生产人员，占企业员工总人数的70%左右，但由于工作性质的原因，一线的生产人员很难有机会外出参加培训，培训的方式主要靠内部培训。同时，生产班组面临的工作任务更为繁重，特别是那些生产骨干更是很难有时间去参加培训，造成一线员工用于学习新技术和掌握新设备的时间有限，很多情况下只能是在实际的工作中去摸索。同时，很多供水企业内部培训讲师缺乏授课技巧，不能根据成人教学特点设计课程，枯燥的专业知识的讲解，很难吸引参加培训的学员，授课效率较低。

2、环境之困。

虽然现在很多供水企业都对员工教育培训工作十分重视，但很多内容都还处于空白，培训制度还不够完善，特别是对于培训教师的激励制度不健全。很多教师授课完全靠自觉，极大的影响了培训教师的积极性，以至内部培训出现了很多敷衍现象。此外，由于企业内部没有统一的培训课件，教师在授课时有着很大的随意性，很难保证培训的质量。当没有足够的人力资源进行培训课件开发时，有时往往是购买其它企业或培训咨询公司的课件，与企业的生产实际有着较大的差距。

3、评估之困。

培训工作中最为重要的一环就是培训效果的评估，同时也是最难把握的环节。很多供水企业为了不影响日常的生产活动，通常采用的评估方式都是出题进行笔试，以试卷的成绩来检验学员的培训情况。这种评估方法简单易行，作用却很小，很难有效地监督培训过程及教学质量，不能正确的评价培训后的效果并及时反馈各种信息，因此难以发现培训中存在的问题，使培训工作缺乏针对性和有效性。

二、提高员工教育培训有效性的措施

1、改善培训环境，完善制度。

健全的培训管理制度是顺利开展培训工作的基础。为了保证员工教育培训工作得到有序进行，实现有章可循、有据可依，必须结合工作中遇到的问题，根据企业实际，对培训管理制度适时进行修编。现有供水企业培训体制在很大程度上还留有传统的学校教育模式的痕迹，企业培训要逐渐的由单纯的学校教学向企业培训转型。当前的培训管理中，很多企业都引用了PDCA循环管理模式，简单的说这种模式就是调研在培训过程中的实施，对培训的每个环节都给予关注。在这种培训模式中，调研显得十分的重要，特别是对于中低端培训来说，调研必须要贯穿于培训的整个过程，包括培训前、培训中、培训后以及日常调研。调研不能仅仅局限于企业内部，应该对国内外供水企业培训情况加强了解，在培训的过程中严格的执行调研工作。引入一种模式并不是生搬硬套，不仅要灵活的运用，还应该根据企业不断发展的实际情况进行调整，探索适合本企业的培训模式，带有自己的特色，在实施培训计划时，必须要保证执行的刚性，确保付诸执行。要确保培训质量，在培训开始之前，应该要求培训讲师认真备课，提交教学课件，在有关专家和分管领导审核完课件的深度、实用性和质量后，才能进行授课。有条件的企业可以组织讲师集体编辑授课教材，学内容。同时把教学课件上传到企业内部培训网页，方便没有参加培训和没有听懂的员工学习，提高教学资源的利用率。企业应该根据本单位的实际组建试题库，可以让员工自己出题，对认真出题的员工从培训经费中给予一定的奖励，保证试题质量。这样员工在自己出题的过程中，无形中也得到了培训，可以达到“一举三得”的

效果。

2、选择适用、实用的培训方式。

员工培训必须发挥学员的主体作用和强调岗位需求，培训效果好坏，与培训形式密切相关。学员程度可以不同，课程可以长短不一，学习方式由学员决定，全日、半日、业余等都可以，在培训中最大限度的实现高质量、小批量、多品种。目前供水企业比较适合采用的培训模式主要有以下几种：模块培训：把一线生产员工培训内容分为通用知识、岗位知识和岗位技术技能三大部分，然后再把各部分细化为不同的模块。例如，通用知识，可以分为通用素质能力和企业文化两个模块；岗位知识包括基础知识、相关知识和专业知识三个模块，这些知识包括了与岗位相关的专业知识和业务知识、法律法规以及生产安全知识等；岗位技术技能则分为基本技术技能、相关技术技能和专业技术技能三个模块，涵盖了与岗位工作密切相关的调试、操作、运行、故障处理、维护、服务咨询等实际工作技术。模拟培训：仿照实际运转的真实设备建设培训系统，使其具备正常运行的监视培训功能、工况调整培训功能、巡视培训功能、正常操作培训功能、事故仿真及处理培训功能.通过模拟系统模拟实际生产的工作状况、运行环境和故障状态,受训人员无论是在知识学习、能力创新,还是在经验积累、技能训练等都可收到意想不到的效果。现场培训(送教到班组)：以现场急需的技术、技能为培训点，以移动培训车、培训课件为载体，通过课件讲解理论与培训车进行技能操作相结合，送培训到生产一线，使培训与现场实际紧密结合起来，把培训中心的资源优势、专业优势、人才优势送到企业,送到班组、送到受训人员，是缓解工学矛盾,加强班组建设的有效途径。

3、建设科学的培训评估体系

培训管理的一个重要手段就是培训评估，可以全面的检验企业培训的效果。针对很多企业存在的评测方法单一的问题，必须要建立科学的培训效果评价评估体系。可以采取如下办法：

(1)对培训效果的评估加大投入。

(2)对培训效果尽量采用多种测评方法全面进行评估，

除了要考核培训课程中学习的知识和技能，还应该审核评估受训人员的工作态度、行为的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等内容。

(3)要系统的管理所有的评估纪录，对每次培训工作的评估情况实行专业管理，建立本企业的培训信息管理系统，为后续的培训工作提供信息支持，保证评估的真实性和完整性。科学的培训评估能够对培训效果做出准确的评判，找出影响培训效果的因素，对培训过程进行改进，例如柯克帕特里克建立的四层次评估模型，这一模型目前在很多培训领域得到了广泛的应用。根据评估的难度和深度，可以把评估内容分为四个不同的层次，包括反应、学习、行为、结果。通过评估培训的四个不同层次，可以全面的了解培训的整个过程，这样不仅可以科学的评估培训的有效性，还能为解决培训中存在的问题提供依据。

结语：

供水企业培训的现实目标是提高员工的工作绩效，最终目的是开发员工的工作潜能，实现企业持续发展和员工职业生涯能力发展。供水企业员工培训体系的建立需要在变化的内外部环境和企业自身的战略调整中不断进行完善，企业需要结合自己的实际，借鉴优秀企业的成功经验，找准切入点，制定自己特色的培训体系模式，以不断提高培训工作的有效性。

参考文献：

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[关键词]中小企业；人力资源；基层职前培训

[中图分类号]C962

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）05-0100-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-049

[本刊网址]http：//

在中小型企业成长与发展中，人力资源的基层职前培训有特殊的作用。基层职前培训是让新员工在入职前对公司有一个全方位了解、认识并认同公司的事业及文化，坚定自己的选择，理解并接受公司的规范，使新员工明确岗位职责，掌握工作程序和方法，尽快进入角色。

一、中小企业人力资源之基层职前培训概述

（一）何谓中小企业基层人力资源。中小企业往往将有限的人力、财力和物力投向被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营。广州市本色娇姿皮具有限公司属于小型企业，专注于时尚包包。2013年营业额计划5000万。公司构架：专业视觉部5位，客服团队7位，推广运营部8位，总共有20名员工。基层人力资源是一个企业得以有效运作的基层工作人员，例如企业的一线员工、行政人员等。温州瑞明工业股份有限公司划分为决策管理层（总经理、副总），高级管理层（总监、研发技术中心主任），中层管理层（厂长、部长、副厂长、副部长），基层管理层（科长助理、组长），科员。基层管理层及科员是该企业的基层员工。

（二）什么是基层职前培训。基层职前培训也称为新员工人职培训，是企业录用员工从局外人转变为企业人的过程。培训的内容包括：通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方式，以达到期望的标准。三星对员工的基层职前培训包括：首先进行培训需求分析，然后对培训方案个组成要素分析，例如培训目标、培训内容、培训方法等，以及对培训方案的评估与完善等。

二、我国中小企业人力资源之基层职前培训的问题分析

（一）管理者不重视基层职前培训工作。管理者认为新员工会逐渐适应工作环境，把基层职前培训当作一项简单的行政手续，有些将基层职前培训与工作一起进行，新员工心理适应性差就会导致短期内迅速离职。卡斯尔公司是美国加州一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，因为操作员工缺乏适当的基层职前培训，使得公司产品不合格失去许多重要的客户。虽然公司有设立基层职前培训这一项岗位，但管理层担心生产进度问题，他们认为培训计划干扰了生产运作，总是以各种方式阻碍员工参加此类培训，最后导致培训效果不理想。

（二）培训没有针对性。我国中小企业没有将基层职前培训对象进行划分，无论是一线经理还是基层员工都参加同一培训。不进行分类的培训，对受训者来说无法收集到相关信息：岗位职责，工作如何进行，与其他部门的关系等。深圳嘉姆特科技有限公司在对新进员工进行基层职前培训时采用PPT授课的模式，主要介绍了公司概况、产品介绍、公司文化建设、客户管理意识、规章制度、奖惩条例。但未对新进员工进行相关的岗位培训，员工对岗位的工作流程不熟悉，工作上频频出错。

（三）培训形式单一、无吸引力。我国中小企业基层职前培训是单向沟通，向受训人员介绍公司历史与概况、日常工作需注意事项和安全消防事项。而且大多采用集中讲授形式，使得员工对工作职责模糊不清。这样的培训对受训者不够吸引力，最终培训只是走过场。东莞傻二哥食品有限公司的新员工基层职前培训分四个阶段：人职制度培训，上岗培训，产品知识培训，岗位公司培训。上岗培训是在车间岗位上进行实操培训，其它三个阶段以授课形式进行。员工觉得培训内容枯燥，无法引起他们的兴趣，培训效果比计划中低很多。

（四）培训职责不清。我国中小企业员工的基层职前培训只在人力资源部门开展，人力资源部门对用人部门的工作内容、工作规则等并不是最清楚的，还需要各用人部门的积极参与。三九医药贸易有限公司的基层职前培训是总部、片区新招聘人员的培训，着重公司组织文化、岗位技能、规章流程、法律法规等方面。培训体系主要由人力资源部进行规划和实施，使得培训规划不够完善。在培训方案真正实施过程中，各部门参与少，人力资源部开展工作很吃力，培训进度缓慢。员工觉得培训中真正学习到有用知识很少，效果不好。

（五）培训缺少调研与评估。我国中小企业基层职前培训前没有进行调研，对培训需求缺乏了解，效果不乐观。培训结束也没有对结果进行评测，凭相关领导直觉将人员分配到需要的岗位。三太子有限公司在基层职前培训结束后由人力资源部负责考核，考试合格到所派部门报到。不合格者暂时到所派部门上岗，下期培训时接受补训、补考，考试合格转为正式上岗，不合格予以解聘，不参加者立即解聘。许多员工认为单一的考核不够全面，除培训后笔试考核，在培训中可穿插其他能力方面的考核，更能考核员工全方面的工作能力。

（六）培训有头无尾。我国中小企业培训部门对新员工培训完毕，脱手交给用人部门。员工到岗后，对业务不熟悉，无法顺利开展工作。广东顺德博大生物科技有限公司的新员工基层职前培训工作结束后由人力资源部门负责考核，对培训工作的后期管理，人力资源部门只是建立培训档案。人力资源部还应策划组织进行问卷调查及对培训情况进行分析，改善各项培训工作，向领导提交总结报告。对新员工上岗后的适应情况，应跟踪调查后做好记录，进行相应的调整。

三、我国中小企业人力资源之基层职前培训的措施分析

（一）建立规范的培训制度。许多中小企业不重视员工的基层职前培训，培训活动实施困难，所以在制度层面就要加以规范。如安德鲁森有限公司没有将员工的基层职前培训制度化，使得培训活动较为混乱，没有依据可寻。基层职前培训制度规范包括：新员工指导人选拔确定原则、指导的内容、指导人的考核要求、考核项目、考核方式、新员工考核结果的应用与制度相配，还包括一些操作性强的工作手册和表格。并将培训活动制度化，放在日常工作会议上加以讨论，对于培训工作每一环节按照制度规定一步步的进行，管理层依照制度规范检查自身是否认真进行培训，员工也可按照制度规范对管理者进行监督。深圳航空公司对新进员工制定了《新员工基层职前培训管理制度》，制度中对培训课程如何开展、培训需要的课程、培训频次、考核时间、教员聘任及资格认定、课堂时间管理等有明确详细的规定。使培训工作能够顺利开展，各部门明确自己职责并积极配合。

（二）确定适合本企业实际的培训内容。在对新员工进行培训前，应结合实际情况制定一套针对性强的培训内容，包括三方面：首先是认知培训，包括企业的创立、现有的规模建设、未来发展目标、规章制度、企业文化的宣传等。其次是技能培训，包括企业的工作流程、各部门工作职责及工作中的衔接、各自岗位专业技能等。最后是素质培训，包括帮助新员工养成良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观，培养团队协作精神和沟通能力，树立更高职业目标等。我国中小企业要更多关注员工培训后技能的实用性和效果性。联想在新员工4天的基层职前培训中，共设5个讲座，清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，针对性强，提升了培训效果。

（三）提高培训的生动性和趣味性。培训形式多样化会增添生动性和趣味性，激发新员工的学习热情，提高培训效率。不同课程内容需要不同的培训形式，例如公司历史文化、制度规范等内容采取E-leaming的形式，适应新员工报到时间不同而带来的不便。产品服务和工作职责采用参观考察的方式，直观且印象深刻。通用能力和职业培训采用集中讲授的方式，利于集中得到知识和训练，能力迅速提高。技能培训和人员信息采用指导人指导方式，针对性较强。海尔集团的新员工基层职前培训采用新颖多样的方式。第一步：端正心态。海尔举行新员工见面会，互相交流使新新员工尽快了解海尔，解决疑问。第二步：说出心里话。海尔给新员工每人发“合理化建议卡”，有什么想法都可提出来。有合理化建议，海尔立即采纳并实行，且对提出人有一定的物质和精神奖励；对不适用的建议给予积极回应，让员工有被尊重的感觉。第三步：树立职业心。引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身价值。海尔对新员工的培训包括导人培训，拆机实习、部门实习、市场实习等。

（四）强化各部门共同参与。基层职前培训需要各部门的共同参与才有更好的效果，人力资源部门善于人员规划，各用人部门熟悉本部门专业技术和工作流程。各级主管尤其是高层领导要广泛参与到新员工的基层职前培训活动中。康佳集团相当重视新员工的基层职前培训，对各部门做了明确规定。第一，由人力资源部负责人介绍公司劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等方面的制度。第二，由企业文化中心、发展中心负责人讲授康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。第三，通信及电视的开发管理课程，由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观两开发中心，逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段。第四，由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析。第五，安全、健康、纪纲教育课程由安全委员会负责讲授，介绍公司基本的规章制度和违规处罚标准。

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关键词：公务；公务员培训；中国石化；石油化工

中图分类号：G718.6 文献标识码：A

一、公务员及其相关制度

（一）公务员类别与职系

法国共有500万公务员，分为三大类：国家公务员、地方公务员和医疗系统公务员。比例分别为：国家公务员占51%、地方公务员占30%、医疗系统公务员占19%。所有公务员占就业人口的20%。公务员纵向分为ABC三级。A类是高级公务员、B类是中级公务员、C类是一般公务员。

法国原来公职部门有990多种职系，近年改革后减少到600个职系。每个职系ABC三级公务员要求各有不同。如管理类职系，A类从事政策制定和高级管理职务，要求大学毕业；B类从事中级管理，要求高中毕业以上；C类是执行类。又如技术类职系，A类是工程师，大学学历；B类是高级技工工程监理；C类是花匠、清洁工、园丁等。

（二）公务员录用和晋升制度

法国公务员录用实行招募，招募最基本的形式是考试。进入公务员队伍尤其是永久性职位，必须经过考试，考试合格后经系统培训方可入职。

公务员从低级职位向高级职位晋升，必须通过严格的考试。公务员晋升考试有三种：一是内部竞考。面向在职公务员，没有学历要求，但有工作年限要求，一般为4年以上，占晋升考试的40%。在职公务员要获得晋升，必须通过内部竞考。二是外部竞考。主要是面向具有3年以上大学文凭的毕业生，没有年龄要求，占晋升考试的50%。三是面向私营企业的考试。没有学历要求，但要求在私企工作5年以上，占晋升考试的10%。

（三）公务员培训制度

法国公务员培训从法律上做了详细规定，《公务员总章程》规定公务员有权利享受经常性的职业培训。《继续教育法》规定所有雇主必须给劳动者提供终身培训机会，该法涉及所有劳动者，包括公务员。1985年，法国政府在法律上又作了进一步的规定：行政机关可以要求公务员进行继续培训；公务员为参加考试有要求继续培训的权利；公职部门面对变化和困难时需要进行技能培训；公务员对自己感兴趣的项目有申请培训的权利。20世纪90年代后，法国提出“培训工程”，公务员在职业生涯中，每三年至少要接受一次更新知识、提高能力的强制性培训，同时本人还可以自愿要求参加培训与进修。凡以提高工作能力为目的的进修，费用全部由财政负担。

二、公务员培训体系

（一）公务员培训机构系统

1.国家级院校

戴高乐总统在1945年创立了法国国立行政学院，其宗旨是为普通大众搭建通向高级行政管理职务的阶梯，为A类高级公务员如各部部长、部长办公室主任、省长、大区长等提供专门的职业培训，但只有通过了考试才可以参加分配。2011年，国家行政学院1221名毕业学员中，只有71人通过了考试，顺利到各部门任职。国家行政学院建校60年来，已培养出法国高级行政人员6500人，几任总统毕业于该院。

2.地区行政学院

法国在22个大区中，共设立了巴斯蒂亚地区行政学院、里尔地区行政学院、里昂地区行政学院、梅斯地区行政学院、南特地区行政学院等5所地区行政学院。地区行政学院直接隶属公职部，培训大纲由公职部制定，主要职责承担国家行政管理干部教育，招收B类公务员。地区行政学院组织三种入学考试和外部竞考的预备班，提供岗位有中央行政部门和国家省设机构或直接大区政府工作，或到国民教育的行政部门内（如校长办公室、学校督察部门等）工作。

3.法国公共行政干部培训学院

法国公职部和各部委都有自己所属的培训机构，近几年基于精简机构的需要，规模小的培训机构逐步取消。各部培训机构负责本部门公务员考前培训，为中央下派机构和地方公务员提供咨询等等。

（二）公务员培训类别与途径

1.公务员培训类别

一是初任培训。进入公务员队伍必须经过考试，考试合格之后还必须进入行政学院接受为期一年的初任培训，为以后正式任职作好准备。参加初任培训的学员在学习期间要参加多项考试，一年培训结束前还要接受三次笔试和三次面试。之后，由人事部门根据其培训成绩确定级别，获得高级别的学员可以优先选择任职的部门和岗位；如果培训成绩不合格，其公务员资格将被取消。梅斯地区行政学院在考录的新学员入学时就要给他们提供一份全国中央、大区、省的公共部门用人单位的信息，供学员选择自己将来的供职单位。成绩最优秀的学员对职位的选择具有优先权。

二是晋升考试培训。法国公务员从低级职位向高级职位晋升，必须通过严格的培训与考试。而且，参加过何种培训及成绩高低是衡量公务员能否胜任一定职位的标准。

三是促进公务员在不同部门间流动的培训。为增加公务员在不同职系和部门间流动，公职部在职系划分和职位分析的基础上，颁布了“跨部职位国家目录”，统一了同一职位在不同部门间的名称。每个部根据国家目录索引，制定不同职系的职位说明，以此作为培训和发放工资的依据。为增加公务员在不同部门间流动，2006年开始，所有部委都将自己的空缺职位在网站上公布，每个空缺职位都附有职位说明表。公务员可以根据职业发展方向和居住地选择空缺职位进行培训和考试。“跨部职位国家目录”不仅满足了公务员个人职业发展和在不同部门间流动的需求，而且满足了行政部门进行人才调剂的需要，还成为培训机构进行公务员培训的依据。

法国将培训与录用、任用和晋升结合，从制度上保证了培训工作的落实，有效激发了公务员参加学习培训的主动性和积极性。

2.公务员培训途径

一是在本单位接受岗位培训。个人职业要求与本部门业务领域一致的公务员，岗位晋升培训一般在本部门的培训中心进行。

二是在专门的培训机构培训。对于具有不同职业要求的公务员，需要在专门的培训机构培训。从事工程技术工作的公务员一般到工程技术学校接受培训，毕业后到某一部门从事专业工作。例如，到法国高等文献学院学习的人，毕业后主要到博物馆、图书馆和艺术馆工作。从事行政管理工作的公务员一般到行政学院接受培训，行政学院重点是培养综合决策能力，这些人毕业后可到任何部门做领导工作。

三是到私人企业培训。法国政府认为，先进技术和管理方式通常最先是在私人企业创造和运用的，在那里可以学到最先进的技术和管理经验。所以每年都要选派一些高、中级公务员到私人企业学习进修。

四是到国外培训。主要是学习涉外业务特别是欧共体业务，一般送到法国驻外使馆、国外教学科研机构和联合国等国际组织实习和进修。

五是运用网络技术培训。提供网络课程，满足公务员的特定需求。

（三）培训师资选择

法国公务员培训机构大多没有自己的专职教师，教师主要来自政府部门公务员。只有涉及特殊领域或特殊课程，在公职部门找不到合适教师时，才到私营部门聘用教师，如财务分析、电脑技术、环保技术等。这样既节省了培训机构的人员开支，又大大提高了工作效率。如国立行政学院，培训师资大多从现任中央和地方政府高级公务员、议员、法官中选聘。对于教师酬金，根据培训对象不同，所付酬金有所不同。

（四）培训管理及其特点

1.需求分析——依需定训，量身订做

为了保证培训的实效性，使培训内容更具针对性，法国在制订公务员培训规划时，首先加强培训需求管理，各部门每年都要向下属机构发放培训需求调查表，各个单位和每个公务员可以阐述各自的培训需求。其次通过对公务员培训需求的层层汇总和综合分析，“依需定训”，制定第二年培训计划，提供“量身订做”式的培训。

2.课程设计——学以致用，确保效果

课程设计遵循学以致用的原则，注重培训内容的针对性和实用性，提高实际工作能力。例如，针对颁发建筑执照公务员的培训，首先培训相关的法律法规、软件使用、地图查看等；对城镇规划公务员培训，培训新建筑颜色要求、画图技巧、包括使用笔粗细要求等。另外，课程设计注重选聘合适的师资，注重师资的培训，特别是来自政府部门师资的培训，使其能够适应讲课的需要，保证良好的教学效果。

3.培训实施——多种方式，贴近实际

法国公务员培训注重能力训练，采用案例分析、模拟作业、专题研讨、代职实习等多种方式培养公务员的综合能力。例如，法国南锡劳动局跨大区培训中心，其职责是为劳动局培训劳动监察专员。由于劳动局职责主要是负责劳动监察，而劳动纠纷大部分由法院判决，在培训期间，学员除到企业实习外，也要到法院实习，或者到社会保障机构实习。

4.培训评估——即时跟踪，立足改进

培训评估分为即时评估和跟踪评估。评估采用的方法主要有发放调查问卷、座谈会、回访等。即时评估主要评价培训目标是否达到，学员是否获取相关知识，并对培训条件包括对教师进行评价。跟踪评估是指培训结束一定时间后，通过发放调查表或回访等形式对培训进行评价，主要评价学员能力提升的幅度以及培训效果的实际体现，如学员是否得到晋升、转行和提出了组织变革、管理方法的改进建议等。之后，将评估结果的统计分析数据反馈给培训设计单位和人员，作为今后改进培训课程设置、师资选聘等的重要依据。如梅斯地区行政学院在培训结束后9个月通过电话向本人和其领导了解情况。向本人了解的问题包括所在岗位需要哪些技能，在行政学院学习知识是否能够应用到工作中，还有哪些技能需要补充等；向领导了解的问题包括公务员是否适合其职位要求，在行政学院学习的知识是否满足需求，面临哪些困难等。这种跟踪评估在梅斯地区行政学院已经进行了10年，效果很好。

三、启示

（一）公务员培训的制度化和系统化

学习借鉴法国的实践，我国公务员的培训也应从法律上予以制度保障。法律应规定国家对公务员有培训义务，公务员有终身培训权利，公务员在初任、晋升以及在不同部门间流动等重要环节都应经过培训。通过完备的法律制度，把公务员培训纳入法制化、规范化的轨道，从而确保培训的严肃性、稳定性和有效性。

为了保障公务员培训的稳定性和有效性，国家应建立行之有效的公务员培训机构系统，包括基于行政区划形成的不同层次的培训机构、基于不同职系和不同专业设立的培训机构和各种从属于各部委的培训中心等，形成了立体培训网络，共同承担全国公务员培训任务。

（二）需求调研的深入性和周到性

学习借鉴法国的实践，我国应十分重视对公务员培训需求的调查研究，以保证培训的针对性和实效性。

首先，对组织需求和岗位需求的调查研究。要调查清楚不同层级、不同职系和不同专业的组织需求和岗位需求，即弄清楚不同层级、不同职系和不同专业的公务员应具备的知识、技能和态度。

其次，对个人需求的调查研究。可以运用调查问卷的方法，弄清楚公务员的个体培训需求。

再次，通过对公务员培训需求的层层汇总，在综合分析个人需求与组织需求和岗位需求异同的基础上，寻求三者的结合点，协调三者的一致性，制定下一年的培训计划和培训项目目录。只有这样，才能保证公务员培训的针对性和实效性。

（三）培训内容的针对性和实用性

法国公务员培训中，任何一项培训都有很强的针对性。针对什么问题，针对哪些培训对象，开展什么培训都有明确目标和指向，针对性和实用性很强。学习借鉴法国的实践，我国应不断研究公务员职业岗位技能需求，根据职业要求、岗位技能要求和公务员职业发展要求设置培训内容。例如，初任公务员阶段，这也是公务员的职业生涯起步期。这一阶段，公务员要具备作为一个个体完成即定任务的素质和专业技能，还要具备作为一个团队成员与团队中其他成员合作共事应有的素质和能力。第二阶段是基层或中层领导阶段，主要是带领和管理一个团队去完成特定的任务，需要有一定的组织和管理能力。第三阶段是较高层的领导阶段，需要公务员有一定预测能力和战略眼光。要以公务员在不同阶段所需的素质和能力为根据，以工作实际为重点，以工作要求为标准设置课程进行培训。

篇10

成立工程项目部是建筑施工企业的基本工作模式，而以完成单个工程任务为核心的工作方式决定了这种工作模式有一定周期性。一个工程项目的落成通常意味着前期建设阶段的管理工作进入下一个周期，这个过渡阶段将面临人员重组、资源重新调配、各部门拆解重构等实际情况，原有建设阶段大部分的主力技术人员也陆续离开进入下一个工程项目建设周期。且对于技术及劳动力密集型的建筑施工企业来说，其生产及参与实地工作的主力军还是20至40周岁的青壮年人群，这个年龄阶段是最具生产力及创造性，但同时也是最缺乏工作稳定性的，较容易被家庭及外界环境影响。归纳起来，建筑施工企业在人力资源方面的主要表现特征为。

1．1人员的流动性

在建筑施工企业中，各个工程项目在每个阶段有其不同的工作重点，而其工作整体的运营周期也随着工作重点的转化处于不断变化中，因此，不同专业侧重的技术人员将在同一项目的不同阶段被安排完成有相应技术施工难点的工作;同时，同一建筑施工企业多个项目部成立具有时差性，不同的项目进度差异对管理人员需求也各有侧重。因此人员要根据项目的需求在不同的项目之间进行合理流动。

1．2环境的闭塞性

对于大多数建筑施工项目而言，工程地点大部分远离人口集中地或闹市区，即便是处于闹市区的项目，由于安全文明施工、环境保护等方面因素的影响，也普遍采用相对封闭的管理模式。

1．3需求的波动性

由于同一施工项目随着建设进度的变化，对人力资源各方面的需求也随着改变，工程开展的不同阶段对人员需求的数量、质量差异很大，人力资源需求的这种波动性，导致整个项目开展阶段的人员培训规划设计有很大的难度。

1．4工作的不可间断性

建筑施工企业的工作是以改变原有自然状态为目的，但同时也有受到气候变化、地质条件等制约，相比其他类型企业生产的产品有其特殊性，同时还要接受工程质量及技术、工期、进度、成本等各方面因素的考验，因此工程管理具有不可间断性，这种不可间断性也为人员培训时间的统筹安排带来一定挑战。

2建筑施工企业人力资源培训工作的现状

在我国，岗位培训和在职培训已逐渐受到政府重视，如《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》等都对在职培训提出了明确的要求。2002年8月，政府又制定出台了《国务院关于大力推进职业教育改革和发展的规定》，这表明在职培训已经越来越受到我国政府的高度重视。但是，由于建筑施工企业的行业垄断性及上文所论述的该类型企业人力资源的基本特性，在现阶段，我国建筑施工企业的人力资源仍有很多不足之处。例如，人员培训常常流于形式，经常性忽略前期的员工培训需求调查，由此导致培训目标不清晰，培训内容笼统、没有针对性，培训的方法大多以单一授课式或讲座式为主，培训安排缺乏系统的统筹规划、缺乏必要的后期跟踪反馈及调整，具体表现为以下几方面。

2．1基层人员整体素质偏低、总体构成复杂、培训对象涵盖范围广

纵观建筑施工企业的人力资源组成情况，可以发现大多数该类型企业基本存在以下情况:人员的总体综合素质较弱，具体表现为，各个班组的基层作业人员学历有待提高、有针对性的专业技术类人才缺乏;且由于工作内容的特殊性，人员流动性较大。培训对象呈现数量大、范围广、工作非集中性、时间较难调度等特点，影响了人力资源培训工作的有效开展。

2．2缺乏健全的绩效考核激励机制，培训结果未与个人绩效相挂靠

目前，建筑施工企业所采用的考核方式相对落后，包括工人年终考评、干部考评、经营者考评等，同时，在考评过程中，缺乏有效的绩效评价量化标准，使得考评最终缺乏实际的意义，这也使得培训结果的反馈很难融入到个人绩效考评中，培训实施者与培训对象在培训过程中没有有效的制约机制和相应的激励手段，薪酬分配与考核结果之间呈现出脱节现象，导致员工在培训过程中的积极性降低。

2．3企业内部人事制度改革滞后

大多数建筑施工企业，由于其在行业内的垄断性导致内部管理相对落后，在人事制度改革方面，这种滞后状态表现的更为明显和直观，很多优秀的人才招聘进企业后，在前期没有进行有效的引导和管理，在后期也缺乏应有的培训和提高，缺乏具有竞争性的晋升及激励机制，导致年轻人缺乏上升渠道，这一系列的原因使得人才流失现象严重，从而影响建筑施工企业的良性发展。

3优化建筑施工企业人力资源培训的新思路

3．1完善培训需求分析，明确培训内容和侧重选择培训对象

建立科学、完备的人力资源培训机制是当代建筑施工企业人力资源工作的重要一环，而这一环节的第一步就是进行有效的培训需求分析，培训需求分析是指在设计培训活动之前，由人力资源部门对各个部门及其成员的技能、知识、目标、态度等通过调查问卷或需求面谈等多种形式进行系统的分析，以确定是否需要培训及明确培训内容和培训方式。通过培训需求分析发现实际工作与理想目标之间的差距，并找出这些差距产生的原因，从而确定不同岗位、不同工作内容的员工需要培训的内容，加强针对性，以提高培训效果。对于培训对象，应该在培训需求分析的基础上，将之明确到部门和员工个人。

3．2针对不同培训对象，合理选择培训侧重点

对于新入职的员工，还应当进行专业知识、操作技能、安全知识、法律法规等方面的培训。对于可发掘潜力大的人才，应当定期送到专业院校进行培训，及时更新知识与观念。同时建筑施工企业应充分重视员工职业生涯规划，收集员工对职业生涯的认知、需求、认真总结员工的培训成果，分析各类员工的成长经历，初步建立适合员工成长的职业生涯规划体系。另外，建筑施工企业应当侧重培养既具有专业技术操作能力，又具有经营管理知识的综合性人才，这种复合型人才能够促进企业管理和技术等各方面的综合革新，使企业更好的应对市场的发展和变化。

3．3构建网络虚拟培训组织

传统上，人力资源培训被看做是一种教授员工特定行为和技能的过程。培训的这种角色会一直持续下去，但随着知识经济时代的到来，培训的重点已然发生转移。在知识经济时代，企业很可能会持续地在不确定的外部环境下运营，这意味着事前预见到可能存在的问题这一培训假设已经不可能存在，培训要建立在虚拟的基础之上以帮助员工应付实际将出现的工作难题。传统的建筑施工企业人力资源培训模式有两种:一种是利用企业的内部技工学校建立专门的安全培训机构;另一种是企业建立专门的安全培训机构。随着企业“消失自我时代”的到来，传统的企业培训模式已远远不能适应全球经济信息化发展的需要，网络化的虚拟组织在这个无国界的“地球村”应运而生。长期以来，建筑施工企业员工分布在远离人口密集区的全国各地，要完成各施工现场人员的培训工作，往往不是现场职工千里昭昭奔波于施工现场与培训基地之间，就是培训教师来回在分散各地的施工项目部中讲授。这种情况，不但培训效率底下、人员消耗量大，而且效果也很难达到预期目的。而通过信息技术支持下的网络虚拟培训就可以超越时空，高效地实现传统培训模式难以达到的培训质量和效果。

3．4把培训评估与绩效考核相挂靠，激励员工培训积极性

建筑施工企业应当对员工的薪酬实行科学管理，提高对绩效考核的重视，全面建立科学合理的绩效考核体系。在企业中对员工进行激励最为有效的方式就是薪酬，而绩效考核能够有效的提高企业的管理水平和经营效率。把这二者与培训结果评估相挂靠，可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果、激发员工培训积极性等目的。员工通过培训，希望掌握新的知识技能，希望得到较高的报酬和待遇，希望得到符合个人志趣的工作岗位，希望得到赏识和晋升，以实现个人职业生涯的发展，这是员工个人进行培训的目的。所以，只有真正实现培训事后评估与绩效考核、职位晋升等现实问题相结合，才能充分激发员工的培训积极性，让员工更加主动、认真对待培训。

4结语