人力资源行政管理制度范文
时间：2023-08-29 17:17:37
导语：如何才能写好一篇人力资源行政管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
[关键词]图书馆员；职业认证制度；重要性
图书馆是一个职业性很强的行业，为提高从业者素质，我国现在主要通过学历教育制度引导和规范从业行为。然而，图书馆事业较发达的国家在学历制度的基础上，于20世纪50年代又采取了职业资格制度，管理和强化从业人员的职业技术素质与工作方式。我国的图书馆管理多强调基于业务流程的业务管理，很少涉及有效的行政管理。随着信息产业的发展，信息服务在经济社会中发挥越来越大的作用。图书馆应建立持续有效的管理制度，以保证图书馆事业的健康发展，逐步推进图书馆从业人员的职业资格证书制度。
1. 加强宣传，提高对图书馆职业资格制度的认识
包括图书馆界在内，整个社会要加强认识，充分认识建立图书馆职业资格制度的重要意义，加强宣传，扩大影响，为职业资格制度的建立做好思想、舆论上的准备。
1.1 建立职业资格制度是提高从业人员素质的重要手段
有了健全的职业资格审定制度，才能使图书情报从业人员树立起正确的职业观，了解图书馆工作应负的社会职责，以及对思想品德、职业道德、专业知识技能的要求，形成对劳动质量重要性的正确认识，激励他们努力进取，提高自己的业务技能和综合水平，这样图书馆界整体素质的提高才能得到根本而可靠的保障。
1.2 建立职业资格制度，是人才国际化和广泛开展国际交流与合作的需要
随着科学技术的突飞猛进，图书馆事业的全球化趋势日益明显，这必将推动图书情报业人才的国际化，人才国际化包括人才构成国际化、人才素质国际化、人才活动空间国际化，其中人才素质国际化是实施人才国际化的关键。我国现有的图情队伍中能在国际图情界产生一定影响力的国际化人才还很少，而发达国家的图情界早在19世纪下半叶就通过实施职业资格制度确保了人才素质。为了给本土人才和外国专家更广泛的施展才能的空间，必须与国际接轨，制定和实施职业资格制度。这样，才能促进我们与世界图书馆界的双边或多边交流与合作。
1.3 建立职业资格制度是规范行业发展，提高用户满意度的需要
发达国家百余年的实践证明，职业资格制度对图书情报行业的有序发展起到了积极的作用。我们可以预见，通过职业资格认证，实施行业准入，使获得职业资格成为从事图书情报工作的先决条件，改变“图书馆工作什么人都可以干”的错误看法和尴尬现状，改善图书馆服务质量，那么图书情报工作将更加标准化、规范化和优质化，用户满意度也将大大提高。
1.4 建立职业资格制度是提高社会效益和经济效益的需要
职业资格制度，作为反映从业人员具备图情工作知识和技能的证明，可以为图书馆减少用人风险，保证用人质量，提高服务质量，也有助于提高社会效益和经济效益。
2.有利于提高图书馆的服务质量
图书馆服务是图书馆的生存保障线。图书馆服务质量在很大程度上取决于图书馆员的专业水平和职业精神，传统图书馆的生存危机，原因之一就是图书馆从业人员专业素质与技能低下，难以满足用户不断提升的需求。在当今建设社会主义和谐社会，努力实现文化大繁荣、大发展的大环境中，图书馆从业人员因服务质量低而使得图书馆事业与其应发挥的作用极不相称，而信息时代图书馆用户对图书馆的依赖与期望不断提高。改变这种矛盾状况的根本途径就是通过建立与实施图书馆员职业资格证书制度，规范职业准入，并促使在职人员主动接受继续教育，参加业务培训与考核，使其丰富专业知识，提高职业道德水平，接受图书馆业务的新观念、新知识、新技能，提高实际工作能力，从根本上解决服务质量不高的问题。
3.有利于图书馆教育事业和图书馆员继续教育事业的发展
发达而有生机活力的图书馆学教育事业和图书馆员继续教育事业是图书馆事业可持续发展的一个重要保证。图书馆学教育事业和图书馆员继续教育事业的健康发展离不开图书馆业实践经验的总结与提高。建立与实施图书馆员职业资格认证制度，图书馆学教育和馆员继续教育才更有针对性和目的性。职业标准化以书面、以法律的形式准确地表达了怎样才能成为一个合格的图书馆从业人员，使人们得以清楚地对照标准，客观评定自己的工作能力，明确自己与国家标准之间的差距以及应该努力的方向。图书馆学教育事业也因有规范的职业标准而规范自身的教育规划、专业要求与课程设置，提高其培养的针对性和有效性。
从我国图书馆学教育的情况看，目前的现状与现实和发展要求脱节的问题并未根本改变。理论教育的前瞻性与对实践的指导性还有一定差距。图书馆员继续教育虽然有所改变但不系统、不规范，甚至因人而异，因馆而异的情况仍存在。因此作为国家标准的图书馆员职业技能标准和任职资格条件与实施图书馆员职业资格认证制度迫在眉捷。只有这样，才能彻底改变上述情况，使二者得以健康发展。
4.有利于图书馆职业得到社会的尊重与认可，提升图书馆的社会地位和形象
篇2
关键词：企业；行政管理；改革
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0252-01
随着我国社会主义市场经济的快速发展，社会主义市场经济体制的逐步建立，企业也在积极转换经营机制，采取措施，逐步与现代企业制度接轨，企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。所以企业必须不断加强和改进企业行政管理，搞好企业内部管理，这样才能逐步适应市场经济发展，增强企业的发展活力。
一、我国关于企业行政管理研究的相关问题
改革开放以来，我国的企业改革已经取得了巨大的成就，无论是从扩大企业的经营自，允许企业按市场供求调节生产到建立现代企业制度，还是说企业的经营管理模式、组织结构、运营理念还是先进管理技术的运用，信息化的普及，企业发生了翻天覆地的变化。作为企业管理中非常重要的组成部分，企业的行政管理也产生了很大的变化。但是，由于我国企业的改革是随着市场经济的建立开始的，因此，在企业管理改革中，行政管理的改革在很长一段时间内被忽视了。随着我国社会主义市场经济的快速发展，国际国内环境都产生了很大的变化，信息化已经成为不可避免的趋势，同时，新世纪企业的竞争重点也开始转移，从以技术和管理的竞争开始转向人才的竞争，这就在客观上要求我国企业的行政管理适应新形势，改革陈旧的管理模式，以实现企业行政管理社会效益和经济效益双赢到目的。行政管理制度是企业行政管理的基础，所有的企业行政管理工作都是基于行政管理制度展开的，而制度恰恰也是实践中矛盾最为尖锐的集中点，因此，在企业改革的大环境中，要制定适合企业当前运营状态、提高人员工作效率的行政管理制度，更要确定制度的可执行性。企业组织结构的改革也是行政管理革新的重要部分，运用现代的管理技术，将层级式组织结构逐渐向扁平化靠拢，使原本低效无序的行政管理工作变得高效有序，海量的基础信息得以留存，为其他管理工作的决策提供依据。同时，信息化技术的采用，也能在很大程度上精简企业行政管理的人力资源运营成本，使得企业得以用更多的人力物力发展自身的主营业务。新世纪企业的核心竞争力来自于人才，对于处于时代变革中的企业更是如此，由于传统的企业人力资源管理存在很多观念、制度和技术问题，企业需要不断的转变观念，吸取西方人力资源管理中先进管理技术，建立健全企业备用人才库，广纳贤才，才能在国际大环境的企业竞争中立于不败之地。
二、企业行政管理改革的现实意义研究
在我国的行政管理改革道路上，始终没有丰富的理论方法来指导改革实践。在我国企业改革一直以明晰产权，放权与企业为原则，这就使得长期以来依靠政府计划经济进行生产管理和行政管理的企业逐步走向市场，在企业自身利益和市场竞争的驱使下，企业开始了漫长的改革历程并且取得了巨大的成就，在这个过程中，对于经济效益的片面追求使得企业虽然在市场经济竞争中成功的实现了角色的转变，但是其内部的行政管理机制却面临着严重的老化。企业行政管理中，无论是企业行政管理制度、组织机构设置、对于新的管理技术的运用还是人力资源管理等等方面，都存在着很多的现实问题。长期以来企业对经济效益的追求也使得企业忽视了内部行政管理制度的建全和执行，随着我国正式加入世界贸易组织，企业面临着更大范围内的市场竞争，如果自身内部的行政管理问题都没有解决好，就很难在竞争激烈的世界市场上取得一席之地，只有理顺了自身的内部关系，从根本上提高企业的生产经营水平和行政管理水平，才能使企业更加良性的发展。究竟企业行政管理存在哪些现实问题，如何解决这些问题，就成了当前企业改革中急需解决的课题，这也是企业行政管理研究的现实意义所在。此外，由于我国企业行政管理是企业的行政管理机构根源于公共财产所有权，对企业的行政事务进行管理，协调企业发展和盈利与企业的公共效益之间的关系，以达到经济效益和社会效益双赢的目标，对于公共权益的维护和社会效益的取得也应该是企业行政管理的目标之一。
目前企业行政管理制度存在着很多的问题，主要有两种倾向，其中一种是忽视规章制度建立，完全凭自己的主观意愿开展工作。企业没有完整可依的规章制度，人员分工不明确，工作没有具体流程，分工不清楚，责任不明晰，这样就会造成企业运行没有秩序，职员工作积极性低，办事效率低下。严重影响工作效率，造成极大资源浪费。另外一种是官僚思想比较严重的行政管理干部，忽视公司的实际需要和和企业行政管理的特点，搞形式主义，做表面文章，把企业的行政管理部门完全独立于其他各个部门，这样就会极大浪费企业资源，降低企业工作效率，严重影响企业的长远建设和发展。行政管理工作人员对企业本身的业务不了解、不关心、不熟悉，管理时往往脱离各部门的实际情况，制定一些根本无法推行和实施的规章制度，引起其他部门对行政管理部门的反感和排斥。于是造成其他部门尽量减少与行政管理部门的交流，而行政管理部门也相应减少开展对其他部门的各类相关工作。一方面行政管理脱离了实际，就不能制定正确的政策，另一方面，其他部门更加排斥行政管理，减少了行政管理部门了解信息的机会。以上的两种倾向对于企业目标的实现都形成了很大的障碍。企业行政管理的目标和实质都在于为企业实现其战略发展目标而服务，为企业的各个部门和企业职员服务。而绝对不能本末倒置，不然就会大大降低职员的工作积极性，损害公司的利益。
三、我国企业行政管理改革中应该注意的几点问题
首先是要从企业发展实际出发做好企业的行政管理工作。不同的行政管理层次提出不同的重点和要求行政管理服务于企业。对不同的行政管理层次提出不同的重点和要求行政管理
服务于企业，根本目的在于通过为社会提供商品和服务而上层行政机关的主要活动，是规划、决策、控制、沟通等全局性谋取尽可能大的经济效益。通过充分利用和合理调配企业的人力、工作，追求的是社会总体效率。重点要从领导方式、决策程序、组织物力、财力、技术等资源，调动广大员工的积极性、主动性和创造性，结构、信息反馈、协调监督等方面改进工作，提高效率。提高企业的经济效益，加快企业的发展。
其次。不断建立健全企业规章制度。企业行政管理工作比政府机关的行政管理更注重内建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、容和实质，企业的行政管理往往根据公司实际需要，对行政管理的诸工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的多制度、程序、环节、图表、文件等进行剪裁和调整 . 使之变得精练、法治秩序。
再次，企业要积极做好人力资源管理制度的革新，运用一些先进的管理技术来保证制度的执行。但是，由于经验的不足，很多制度和技术缺乏企业相关员工的参与，导致建立起来的制度和信息技术根本无法执行，不仅使企业又回到原始的人事管理之中，还大大的挫伤了员工参与改革的积极性。所以人力资源部门首先应当明确自己的角色定位，有针对性地提高人力资源管理者的素质，促进组织目标实现；坚持以市场为导向，结合本企业的实际情况，科学设置灵活的组织结构、岗位和编制，积极创新企业人力资源管理制度。
参考文献：
[1]陈霞.如何加强企业文化建设[J].北方经济,2006,20期.
篇3
关键词 高校行政管理工作 有效性 提高 思路
高等学校的行政管理工作是以提高教学质量、实现教育工作为目标。高校的行政管理与高校教育和高校科研活动是高校日常工作的三项主要工作，其中高校的行政管理工作起到了辅助其它两项的作用，其重要性不可忽视。
1高校行政管理工作的重要性
行政管理、教育、研究，这三项工作被俄罗斯著名教育家乌申斯基认定为学校的三要素，缺一不可。高校的工作中心也必须符合这三项工作，即培养人才、学术研究以及学科建设等。高校以教育科研为中心，以学校师生为主体，通过行政管理工作实现培养人才、科学研究的工作目标。因此，行政管理水平的高低直接影响着学校是否能培养人才，能否做出对社会有贡献的学术研究和科研成果。由此可见，行政管理工作是高校各项工作的基础。因此，提高高校行政管理工作的有效性，利用科学手段，加强高校管理制度的完善对于高校健康、科学发展有着重要的作用。
2我国高校行政管理工作存在的问题
（1）行政管理理念滞后。当今社会已经进入到一个信息化的时代，市场经济科技发展迅速，在这种背景下，高校教育也应当顺应时代，进行改革，将现代科学技术手段运用到高校的行政管理工作中。然而，当今很多高校还是以行政命令为主，在行政管理工作中缺乏必要的人性化，没有做到以校为本、以人为本，这就很难实现高校各项资源的合理配置与整合。
（2）行政管理制度不健全。很多高校缺乏与自身相适应的行政管理制度，有相当多的一部分高校以政府机关管理体制为模本建立本校管理体制，这就造成很多规模相对较小的学校资源浪费、人才流失的现象发生。传统的管理体制一般表现为：缺乏统一管理、调配的机制，很多工作脱离高校本身工作中心。往往很多人力、物力的投入没有起到提高教育水平、实现教育目标的作用，造成相当大的资源浪费等。
（3）机构庞杂，效率不高。我国高校是以政府行政管理机构为模板建立起来的管理机构，通常会出现部门重叠、部门划分过细、部门之间权责不清、工作人员队伍臃肿等现象。这也就造成高校资源浪费、办事效率低下的现象频出。不仅如此，很多高校还出现了为个人专门设立部门；或者有些高校因为部门划分够细，权责不清，人员冗乱造成办事效率低、互相推脱责任的现象。
3提高高校行政管理工作的策略思考
3.1改善高校行政管理制度
制度作为工作开展的主要依据，必须对制度适时进行优化完善。高校行政管理制度制度是高校行政工作人员开展日常工作的主要依据，是高校行政管理人员必须遵守的规范[3]。健全的行政管理制度必将有效提高高校行政管理工作的执行力和工作效率，促进高校各项行政工作有序展开。因此，要改善高校行政管理制度，从财务、科研、学生管理等多方面着手，对制度进行分析，找出问题，进行优化，切实促进高校行政管理工作的有效性得到提高。
3.2深化高校行政管理的人力资源改革，提升行政管理人员整体素养
高校作为教书育人的地方，是为国家社会培养人才的摇篮。行政管理人员素养的高低对高校日常工作产生直接影响，特别是在处理学生问题、教师问题的时候，一旦问题处理不当，极易对高校形成不利影响。因此，作为高校必须对行政高理人员的自身素养，进行严格要求。一方面，在招聘行政管理人T时，要严格把关，设定严格的考核制度，公开、公正、公平，择优录取，对于不符合要求的应聘者，及时阻挡在高校门外。另一方面，对在职的高校行政管理人员，定期进行考核，对于考核不合格者，及时淘汰；设定完善严格的绩效考核制度，实施优胜劣汰，切实提升高校行政管理人员队伍的整体素养，实现人力资源的优化配置。
3.3建立健全高校行政管理工作的监管机制
作为负责高校日常工作的行政管理部门，对高校的发展具有重要作用。因此，必须对行政管理工作设定必备的监管机制，保障高校行政管理切实为高校服务[4]。建立和健全监管机制，一方面，对高校日常的行政管理工作进行监管，保障高效行政管理工作的有效开展；另一方面，对于行政管理职权进行严格监管，严防出现、违法乱纪的事件，对于已有的作风严肃惩处。此外，监管人员要深入群众，对行政管理工作进行实施调查，对于可能出现或已出现的有损学校的行政管理工作及时纠正和制止，促使行政管理工作有效运行，行政管理工作的有效性获得提高。
3.4借助互联网络改善高校行政管理工作的有效性
现代社会是网络时代，网络遍布各地，对生活和工作产生极大的影响。作为高校的行政管理工作，要积极借助互联网平台，推行电子政务，实现高校行政管理工作的网络化和信息化，切实提高高校行政管理工作的有效性。一方面，借助网络技术，高校自主研发专门的行政管理工作系统，打破时间和地域的限制，实现学生、教师及高校相关的工作人员能够实时办公，切实提升行政管理工作的效率。另一方面，通过对网络系统的设计，对行政管理工作中存在的违法乱纪现象进行控制，通过系统分析，及时发现问题，及时处理。网络化的行政管理，不但可以实现行政管理工作效率的提高，改善行政管理工作的有效性，而且减轻了行政人员的工作负担，一定程度上节约了人力成本。
4结论
高校行政管理工作对高校的持续发展具有重要的作用，对改善校园环境，提升高校社会形象有着重要意义。在新时期必须树立正确的高校行政管理工作理念，切实提升高校行政管理工作的有效性，促使行政管理真正成为高校发展的有效推动力，推动我国高等教育事业的蓬勃发展。
篇4
关键词：水电企业；行政管理；体制改革
中图分类号：D523文章标识码： A
1企业行政管理体制改革的理念
1.1企业行政管理的概念
企业行政管理是企业管理的关键性构成单元，是企业参与市场竞争的主要根本，它指的是依靠企业行政组织，经过行政方式对企业实施管理的相关策略和措施的整合。广泛意义上的企业行政管理指的是以总经理为企业的最高领导，由行政副总分工负责、同时要有专门行政部门组织和进行，最后将上级的总体规划下达到各部门，并切实进行实施的一个体系。狭义上的行政管理指的是企业行政部门和行政人员依靠企业行政组织，按照企业行政管理系统的相关流程对企业的生产和发展实施科学的管理。
1.2企业行政管理的实现方式
企业行政管理是指企业行政体系为了促使企业能够有一个良好的健康发展，依据有关法律规章体制对企业开展智能性的管理。企业行政管理开展的形式是较为丰富的，通常是要解决好企业管理、企业服务和企业协调三方面的性能。
如何进行有效的企业行政管理：
1.2.1企业管理阶层要解决好企业的日常事务，运用合理科学的管理理念和管理方式，确保企业能够在健康的状态下获得长足的进步；
1.2.2强化企业行政管理单位对企业后勤部的服务，强化领导阶层与普通职工相互间的协调关系，促使各个部门共同进步；
1.2.3强化不同职能部门相互间进行及时的交流沟通，以促使企业在一个良好的环境下获得发展和进步。
1.3水电企业行政管理作用
水电企业是指以水利水电开发、工程建设管理、发电运营管理为主的电力企业。水电企业行政管理是水电企业的行政管理机构根源于公共财产所有权，对企业行政事务实施的管理，有效调节企业盈利与公共效益相互间的联系，最终实现社会效益与经济效益共赢的目的。
2 目前水电企业行政管理潜在的问题
2.1管理制度待完善
2.1.1行政管理体制不健全。在水电企业成长过程中，国家政策的改革，行业体制的变化，企业战略的转变，会忽视掉部分职能部门的关键性作用，在创建规章制度时并不能够与水电企业的发展相吻合；
2.1.2企业管理职能分工不明。企业工作人员没有明确的分工，工作的流程不清，责任不明，这种情况通常会导致日常工作出现凌乱，资源大量浪费，造成整体效率低下，对企业的发展非常不利。
因此，是否科学的企业行政管理对于水电企业的未来发展将会是不或缺的关键性因素。
2.2管理理念欠缺
2.2.1企业领导行政管理理念匮乏，在进行企业规划制定上，没有意识到企业行政管理的重要性意义，忽略了有关规章制度的确立；
2.2.2管理人员行政管理理念缺失，不了解水电企业生产经营具体状况，导致企业的发展规划与实际工作偏离方向，无法保证准确定位和方案实施；
2.2.3水电企业行政管理部门缺少。行政管理机构未发挥其为职能部门进行沟通联系的中坚砥柱作用，为此造成有关职能部门无法正常发挥作用。
2.3管理人员素质待提高
2.3.1一些行政管理人员管理理念滞后。在制定水电企业政策上，通常会忽略了水电企业发展的现实状况，出现形式主义现象，过于注重外表，将企业行政管理部门单独划分，这种现象就会导致水电企业资源上出现浪费，对水电企业的未来发展极为不利；
2.3.2一些水电企业行政管理工作者素质低。在企业日常运营当中，行政管理工作者对企业本身的业务没有充分了解，制定一些无法使用和实施的规章制度，造成其他部门对行政管理部门出现排斥的情况。这种情况的存在就会造成行政管理部门无法跟其他部门进行协调沟通，因而降低了行政管理效率。
3 加强水电企业行政管理体制改革策略
3.1创新行政管理体制
对于水电企业行政管理来讲，行政管理制度是其最根本的基石。它对于企业未来的发展起着十分关键性的作用。所以，在企业日常运行当中，企业行政管理工作都是在行政管理体制基础上进行的，而制度往往是现实中问题存在的关键和中心。所以，在水电企业大背景下，怎样来确立满足于企业当下运营情况、提升工作效率的管理体制对于企业行政管理制度的革新有着十分重要性的意义。在水电企业进行改革的工作当中，一定会形成全新的行政体制，在确立相关体制的过程当中，不仅仅要保证相关体制的科学性，更重要的是未来制度的可执行度，这是水电企业行政管理制度改革的重点所在。
3.2创新人力资源管理理念
结合当下水电企业人力资源管理情况，首先需要改变之前传统的人力资源管理理念，它是水电企业人才资源管理矛盾存在的基本性因素。由于来自国内外巨大的竞争压力，水电企业需要集中当下的人力资源力量，完全展现人力资源管理能力，就一定要从根本上入手改变之前保守的人力资源管理认识。确定人才使用标准，加强企业对人才的选拔和培养，创建人才奖惩机制，真正的做到重视人才、尊重人才，想尽一切可行的办法留住人才；对企业特别重要的人才，要进行奖励，确保在其能力范围内将企业各方面人才力量发挥到最大程度。
3.3加强行政管理的队伍建设
3.3.1强化水电企业管理队伍思想政治建设。水电企业管理队伍需要营造一个良好的工作氛围，定期进行思想政治教育，有效运用一切机遇，加强自身的思想政治工作。要创建高效能的思想政治工作体系，提供强有力的后勤保证。全方面的支持和配合思想政治工作，开展好提高员工思想工作的各项活动。
3.3.2继续深化水电企业管理者的任用革新。积极树立经营管理人员的理念，将管理工作人员看成是商品来运营，激发管理人员潜能，争取能够实现水电企业管理人员选拔任用工作的“四个转变”，即实现从经营水电企业向经营国有资产转变、从管理企业家向经营企业家转变、从以组织配置为主向市场配置为主转变和从重选拔轻教育培养向既注重选拔任用又注重培养储备转变，从而为水电企业未来的健康、稳定性发展打好坚实的根基。
3.4创新行政管理监督机制
在强化水电企业行政管理体制改革过程中，要进一步加大监督机制创新力度，全面提升企业监管的现代化水平。要进一步建立和完善监管机制和监管制度，特别是建立健全行政管理者自律机制、多部门多层次协调运行机制和行政责任可追溯机制。行政管理部门充分运用电子化、信息化、网络化等技术手段，鼓励和引导行政工作人员采用信息技术和网络化管理，加强厂务公开，加强行政效能投诉力度，为行政管理部门高效运行提供保障。
结束语：
水电企业只有不断进行企业行政管理体制革新，才能够顺应外界环境的变化，才能迎合目前市场经济的大环境，才能促使水电企业全面协调可持续发展，为企业创造出社会、经济效益的最大化价值。
参考文献：
[1]夏书章. 行政管理学.广州：中山大学出版社,1991年第1期。
篇5
现在结合具体的行政管理培训有关内容具体讲一下，员工礼仪和工作纪律、档案管理制度、会议管理制度、印鉴管理制度、公文打印管理制度、办公及劳保用品管理制度、库房管理制度。
1、员工礼仪和工作纪律
主要包括：员工的着装、仪表、语言、行为、及商务活动中的礼仪等等。工作纪律主要有上下班管理制度、请销假制度、休假制度、奖惩制度、离职及辞退制度。对一些行业来讲，员工的礼仪和工作纪律是公司行政管理制度中最重要的内容。
2、档案管理制度
主要制度包括：材料的收集、归档范围、立卷、档案保管期限、保密级别、档案的借阅等等。
3、会议管理制度
主要制度包括：会议的分类及召开权限、会议的组织、会议纪律、会议记录、会议跟进等等。
4、印鉴管理制度
主要制度包括：印鉴的制发、公司印鉴对内对外使用规定、印鉴的权责人及部门、印鉴的保管、印鉴使用登记等等。
5、公文管理制度
主要制度包括：公文格式及行文规范、收文程序、发文程序、公文归档、公文清退、公文销毁等等。
6、办公及劳保用品管理制度
主要制度包括：购置规定、保管制度、领退制度、登记制度。
篇6
美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了著名的“双因素理论”，即“激励保健理论”，该理论认为影响人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，而激励因素才能够给人们带来满意感。这一理论是当今管理学领域的激励理论的代表之一，已经被广泛运用，对创新高校的内部人力资源管理也有重要的指导意义。
一、新建本科院校行政管理人员队伍建设的现状
（一）行政管理人员普遍出现职业倦怠
新建本科院校人员编制不足，行政管理更是人手少、任务重、压力大。许多新建本科院校抢抓国家高校大扩招的机遇不断扩大办学规模，普遍从三五千人扩大到了一万甚至两万人以上。在办学规模翻番的情况下，师生比是办学的硬性指标，教师数量一定要保证，而行政管理人员数量没有标准，因此几乎没有增长，但因为学生和教师数量翻番带来的各项事务性工作也必然大幅度增加，工作压力不断增大。同时，因为不少新建本科院校干部队伍建设缺少规划，制度建设滞后，特别是人力资源管理的理念与方法也较为落后，这带来许多负面影响，如人岗不能相适应、人员内部流动不畅不能人尽其才、绩效考核方法落后不能实现奖优罚劣，导致行政管理人员普遍工作动力不足，职业发展期望渺茫。不管是年龄一般在50岁左右的升本前的老职工，还是年龄一般在35岁左右的升本初期聘用的新职工，都不同程度出现了职业倦怠。
（二）行政管理人员职业发展路径狭窄
新建本科院校的行政管理人员年龄分化严重，50岁左右和30岁左右的占了绝大多数，其中30岁左右的多是升本初期规模扩招之后录用的。随着规模稳定之后，人员更替日趋缓慢，特别是因为年轻人多，每年退休的人越来越少，同时上升的机会也越来越少。不少具有教授、副教授等高级职称的专业教师也加入到行政管理部门领导的竞聘中来，使本来就有限的中层管理岗位更加稀缺。同时还有一个重要原因就是教育职员制在新建本科院校普遍没有实行，因此行政管理人员只有职务晋升一条发展路径，但处级和科级岗位都很有限，行政人员的发展路径非常狭窄。一大批工作年限在10年左右的研究生还是普通工作人员的情况在新建本科院校很常见，职业发展受阻不仅影响了工资待遇的增长，也导致了较为严重的职业倦怠或离职现象。
（三）行政管理人员专业发展路径不畅
自从新建本科院校对行政管理人员的学历要求不断提升之后，新进的人员一般都是硕士，偶尔也有博士（包括一些人通过在职进修获得博士学位）。相对于本科毕业生，硕士、博士专业性比较强，因为毕竟接受了至少6年以上的专业学习与训练。但现实中，新建本科院校在招聘行政管理人员或辅导员（不少行政管理人员是辅导员转岗的）时并没有严格的专业限制，导致行政管理人员队伍专业众多，五花八门。而比较对口的专业，比如行政管理、人力资源管理、高等教育、思想政治教育等专业的人员比例较低，一般不足30%，并且還存在专业与岗位不匹配的情况；另外大量专业不对口的行政管理人员也有专业发展的要求，希望在原有的专业上有提升、有建树，但存在需要阻碍因素。比如读博，许多学校要求行政管理人员要结合工作需要；比如评职称，行政管理人员（“双肩挑”的除外）只能评教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究为主，这就让那些学数学、物理、化学、生物、地理、园林、计算机等学科专业的博士、硕士们非常为难。同时，高校的不少行政管理工作技术含量低，属于简单重复劳动，对不少博士、硕士来说没有挑战性，也很难有成就感。
二、双因素理论视域下的新建本科院校行政管理人员队伍建设对策
根据双因素理论，保健因素可以减少工作人员的抱怨，减少消极懈怠和职业倦怠，这也是保证每一个组织正常运转的基本条件，对高校来说也是如此。这些保健因素包括学校的人事管理制度、政策，如绩效考核、薪酬待遇、岗位调整、进修深造、轮岗挂职等；也包括工作条件、工作环境、工作氛围，如上班地点的便捷、办公室的舒适度、办公设备的现代化、校园环境的整洁、同事关系等。而激励因素可以激发工作人员的工作积极性、主动性和创造性，这些因素主要涉及工作本身，包括工作岗位职责、工作的挑战性、工作的成就感、工作成绩的认可、工作的自主性和职权以及职业发展等等。这些因素得不到满足会严重影响工作人员的效率和工作表现。
高校要有一流的管理才能不断提升办学水平，否则再优秀的教师与科研人员也难以有效发挥作用，甚至会不断流失。许多国有企业的衰败就是最好的证明，它们不是缺人才、缺技术、缺品牌，而是缺管理，特别是缺现代人力资源管理的理念与方法。中国高等教育进入大众化阶段以来，高校之间的竞争愈加激烈，而高校的内部管理将发挥重要作用，这就要求高校要加快推进综合改革，积极创新内部管理的体制机制。
（一）完善保健因素，稳定行政管理人员队伍
保健因素是稳定高校行政管理人员队伍的前提条件，特别是在高校的工资水平普遍低于外资企业、国有企业、大型民营企业的情况下。保健因素旨在给予员工归属感和安全感，也就是使员工愿意留下来工作而不跳槽，因此要体现“以人为本”和“一视同仁”。具体来说，首先，高校要依据现代人力资源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，体现法治性、竞争性和公平性，其中最重要的就是破除编制管理的歧视性和打破绩效考核的平均主义。核心工作是建立体现工作业绩导向的绩效考核和薪酬待遇制度以及职务晋升制度。对于新建本科院校来说，当前人事管理制度改革的两个突破分别是实现编制管理备案制和实行职员制。其次，高校要积极构建安全、稳定和舒适的工作环境，特别是为长途奔波的教职工提供交通班车和临时宿舍。再次，高校要为教职工提供专门餐厅、托儿所、哺乳室、健身房、心理咨询室等，建立提供培训的员工学校和丰富业余生活的俱乐部等，也可以借助自身优势与政府部门共建幼儿园、中小学，方便教职工子女入学。最后，就是针对青年行政管理人员收入低而房价高的现状，积极向政府争取廉租房或者经济适用房，或者提供集体公寓作为过渡。
（二）加强激励因素，提升行政管理人员水平
激励因素是提升高校行政管理队伍建设水平的关键，也是提升高校内部行政管理水平的重要抓手。现代人力资源管理理论认为一个组织的人力资源利用效果如何，是许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。因此，现代人力资源管理的核心就是激励，就是充分激发员工的内在动力，就是有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。当前新建本科院校的行政管理人员一般都是本科以上学历，其中具有硕士以上学位的工作人员比例越来越高，他们是知识型管理者。对于知识型员工来说，最重要的激励因素是自我实现，即通过工作获得成功和成就感，从而实现自己的价值、赢得应有的社会认可，这些是超越物质需要的更高追求。在高校，普通行政管理人员不仅工资待遇比专业教师低，社会地位和认可度也比专业教师低，而且专业发展和职业选择也比专业教师狭窄很多，他们更需要自我实现的平台和机会。为此，新建本科院校需要不断加强制度性激励，给予行政管理人员更多的工作自主性和工作岗位的选择性。
新建本科院校人事管理部门要对各个行政管理岗位进行职责梳理，编制岗位说明书，特别是要依据工作需要明确学历、专业要求，避免一刀切，特别是本科生能做的工作就不应该非要硕士、博士来做，否则既是人才浪费，也会让招进来的新员工很快就产生厌倦。高校的行政管理岗也要进行轮岗，一方面涉及人财物的关键岗位必须轮岗，一般5年要轮岗一次；另一方面一直从事同样工作，包括从科员晋升为副科長或副主任科员等但工作职责变化不大的工作人员也应该轮岗，轮岗时间可以适当延长，一般8年左右，不超过10年为好。新建本科院校要加强行政管理人员的荣誉体系建设，及时对做出贡献、业绩突出或工作达到一定年限的工作人员给予表彰和奖励，以此激发行政管理人员的荣誉感、责任心和成就感。同时，及时了解行政管理人员的诉求和对高校管理工作的意见建议也是很重要的，一方面体现了高校领导者对普通工作人员的尊重，另一方面可以及时发现问题、解决问题，不断提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人员的专业发展也是自我实现的关键问题，尊重行政管理人员的自我选择和进行适当引导是最好的方法。给予行政管理人员平等的发展权利，在职称评审、进修深造方面给予和专业教师一样的机会，这是新建本科院校当前最好的政策选择。
三、结语
当前中国高等教育正处于加快进入普及化阶段，重点大学无论在学科专业建设水平还是在内部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升学科专业水平必须依赖内部行政管理水平的不断提升。在此情形下，不断提升行政管理人员队伍建设水平对于新建本科院校来说更加紧迫和重要。
参考文献：
[1]张洁.论我国高校青年教师激励管理——以双因素理论为视角[J].黑龙江高教研究，2007（12）.
[2]杨美峰.大学行政管理人员激励现状及原因分析——以地方性综合大学为例[J].高教论坛，2011（11）.
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关键词：企业；人才招聘
行政管理人员是高校全教职工的重要组成部分，如何做好行政管理人员的招聘工作是高校人力资源管理的重要课题，也是高校实现可持续发展的现实问题。行政管理人员不仅是保障高校教育和科研顺利进行，而且是培养祖国未来德智体美劳全面发展的建设者和接班人的重要组成部分之一。因此，录用合适的高素质行政管理人员不仅减少后期的培训费用而且推动整个教育事业长远发展。但在现实生活中，虽然高校投入很多时间精力在人员招聘中，但招聘的实际成效并不理想。
一、我国高校人才招聘存在的问题
高校在招聘行政管理人员时经常出现的问题是高校招聘小组事前无规划、招聘小组专业性不强和忽视招聘后的管理等等，致使不能招聘到人岗比配的人员，导致招聘成本增加。
1、高校没有设立长远的人力资源管理规划
人力资源规划是指高校从战略和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的活动过程，主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量和结构的相互匹配。［1］目前，大多数高校招聘过程是二级用人单位在岗位出现空缺时才提出招聘需求然后上报人事处，人事处急忙地根据招聘需求组织招聘新人，这样无规划招聘往往导致招聘小组的盲目性和随意性，即无规划、无目标的招聘最后招不到合适人员。对于高校招聘小组而言，始终处于被动状态，自然而然招不到适合的行政管理人员或者招不到人员的局面。很多高校招聘过程过于简单化，即对行政管理岗位所需人员所具备的知识结构、业务素质、业务技能、责任心、事业心和服务意识等各方面的基本条件不在考核范围内，出现被录用人员人岗不匹配的现象，达不到人尽其才，物尽其用的良好局面，导致新入职人员失去对工作积极性甚至离职，对高校和新入职人员都不利，所以急需建立一套招聘规划系统。招聘小组成员需要深入分析每个岗位需要任职条件和素质同高校长远发展相联系，并具备什么样的知识结构、什么样的素质和服务意识等条件才能胜任该岗位。一套完整招聘规划才不至于由于考虑不周、不远而导致招聘工作具有盲目性、片面性和随意性甚至导致高校在一段时间内人岗不匹配，造成某种程度岗位空缺。［2］
2、招聘人员专业性不强
首先招聘人员代表整个高校的形象，从潜在意义上来说，他们代表一个高校整体形象，招聘者的言行举止是传递高校文化的重要渠道、着装、精神面貌代表高校的风貌，招聘人员应该是经过专业培训上岗的招聘团队，而不是由一些职能部门的负责人简单组成，所以急需全面提高人力资源招聘者的综合素质和专业知识，有效招聘到合适人才。［3］招聘人员专业性高低是对应聘人员所提出的问题能否正确恰当的回答问题关键，而且具备高素质、专业性强的招聘人员针对不同岗位的候选者可以灵活的应用招聘方法和手段，选择不同的面试方法和测评技术应对不同的人员，选出适合的人才。若招聘人员缺乏招聘整个过程中的应用技巧，不仅增加招聘成本，而且错失人才，以致应聘人员对高校留下不良印象，甚至放弃应聘机会，给高校带来不可估量的损失。
3、忽视行政管理人员的综合素质、重高学历
行政管理人员是一群特殊的人员，有别于教师。行政管理人员是服务于高校科研和教学的后勤保障工作，行政管理人员的素质高低直接关系着高校的长远发展。虽然随着这几年国内高等教育的发展，高校招聘的要求越来越高，但是一部分高校在招聘行政管理人员时过分看中高学历、毕业学校和导师等应聘条件，对此人是否具备该岗位的综合素质视而不见，忽视对综合素质考核。甚至很多高校招聘人员重视高学历，甚至对专业是否对口也视而不见，只要是毕业于“985”或“211”院校高学历即可，对该应聘人员是否具备该管理岗位的服务意识、创新意识、人格健全和思想政治等素质不在应聘考核范围内。招聘人员不分岗位一律要求高学历的做法使得招聘人才能力高于所胜任的岗位，导致所招人员工作积极性不高，有些人员得不到充分发展，失去对工作的动力，造成人员流动过高。
4、人员甄选方法单一，考核不全面
人员的甄选是对应聘人员的任职资格和对工作的胜任程度，即与职务匹配程度进行系统的，客观的测量和评价，从而做出录用决策。而应聘者的任职资格和工作能力、综合素质主要是取决于与岗位工作相关的知识、工作技能和个人思想政治价值等因素。因此，需要从知识、能力、个性、素质、价值取向和行为特征等几个方面进行全面的考核和评价。［4］每个高校招聘人员都会遇到一个最难的问题，如何应用最科学的测评方法并且在招聘成本相对较少的情况下招聘到合适的人才。目前，大部分高校缺乏全面科学的招聘考核方法，对我国高校招聘行政管理人员主要是资格审查和面试相结合，甚至学历越高面试环节直接省略。这样无法对应聘者多方面的信息进行考核，如招聘人员过多的关注应聘人员的学历、毕业院校和实践活动等显性条件，忽视对心理素质、性格特征、价值取向等隐性信息的考核。［5］招聘人员应结合多种面试方式如笔试、无领导小组讨论、心理素质测评，结构化面试和非结构化面试等考核行政管理人员的能力和综合素质。
二、招聘中的原因分析
1、高校行政管理队伍建设意识薄弱
改革开放以来，教育事业迅猛发展，我国各个高校引进人才主要集中在教学和科研方面并取得很大成绩，反观行政管理人才的引进长期停滞不前，相当多的行政管理岗位是安置科研人才家属的地方。目前高校领导层不重视行政管理人员队伍的建设造成行政管理人员整体素质不高，人员素质参差不齐，专业知识结构不合理和机构臃肿、人浮于事等问题，这些问题直接影响管理水平和高校发展。大多行政管理人员停留在经验管理阶段，造成行政管理水平低下，所以要大力加大对管理人员队伍的建设和培养力度，把德才兼备、具有丰富的专业知识人员，管理能力强和综合素质高的年轻人招聘进来，以提高高校的管理水平，推动高校教育事业的发展。
2、高校行政管理制度不完善
与教师岗位改革制度相比，高校行政管理制度不能适应高校高等教育事业快速发展。在招聘行政管理人员的甄选上、行政管理人员后期培训、待遇、职业发展、任职条件、考核办法和激励制度等没有建立一套完整的适合高校发展的管理制度。［6］主要表现在以下几个方面：1）行政管理人员招聘制度不健全；2）高校管理层忽视行政管理人员的职业发展和岗位培训；3）行政管理人员的任职资格条件不健全，很多高校往往凭借第一感觉决定是否录用；4）缺乏一套行政管理人员的晋升制度，高校行政管理人员晋升制度不完善，导致很多行政管理人员想尽办法转聘其他专业技术岗位，造成对自己工作不够热情，责任心减弱。
参考文献
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行政主管需要有较强的沟通协调能力、团队合作能力，能承担较强的工作压力，以下是小编精心收集整理的行政主管主要职责，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
行政主管主要职责11、负责招聘、培训、考勤、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常事宜;
2、办理员工入职及转正、调动、离职等手续工作;
3、劳动合同签订(新签、续签)办理、劳动合同保管、员工档案保管;
4、及时做好员工社保相关工作，如增减员、社保卡领取、社保扣款等;
5、执行并完善企业人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面管理工作;
6、了解并掌握企业用人需求，建立并维护人员资料库;
7、积极主动完成上级交办的其他工作。
行政主管主要职责21、宣导公司各项管理制度的实施，负责公司日常行政事务的组织协调。
2、规划、指导、监督、协调部门员工的工作，负责团队建设与人员潜力开发。
3、根据公司战略发展需求，配合行政总监制定并优化内部管理制度，发现团队问题并作出有效改善。
4、负责公司行政方面重要会议、重大活动的组织筹备的工作。
5、协助各分公司股东做好行政体系搭建和管理工作。
行政主管主要职责31、在公司人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目标;
2、负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜;
4、负责组织编写各部门职位说明书;
5、定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告;
6、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施;
7、协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系;
8、协助推动公司理念及企业文化的形成;
9、协助制定公司人力资源整体战略规划;
10、负责部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作，公司安排的其他工作。
行政主管主要职责41、负责公司的食堂、宿舍、卫生和安保等综合事务管理;
2、负责公司固定资产、办公用品和劳保用品的管理工作，降低公司的运营成本;
3、负责公司各项规章制度的执行和追踪，维护公司各项规章制度的权威;
4、负责相关的文件的归档管理;
5、每月审厂文件资料更新、准备，每月至少更新一次，确保资料文件无过期失效状态;
5、负责对公司突发事件的处理工作，协助上级处理各项突发事件;
6、完成上级交办的其它工作。
行政主管主要职责51.负责人员招聘工作,定时盘点人员，补充人员缺编，包括邀约、初试和复试跟进;
2.调查员工的培训需求，组织员工参加培训，跟进和监督部门培训，评估和改进效果;
2.负责员工考勤的管理、社保和薪资的跟进;
3.负责员工关系和员工异动手续办理、监督，了解员工的思想动态，定时举办员工活动;
4.负责办公室卫生检查、物资采购报销等行政工作。
行政主管主要职责61、公司人工成本、行政费用的预算与管理;
2、制度流程建设、各类会议活动组织、办公环境管理、公司各类采购统筹、固定资产及车辆管理、公司仓储及礼品库管理;
3、行政管理体系搭建、行政采购体系搭建维护、大型年会及重要活动、商务接待等组织;
4、采购、管理公司固定资产与低值易耗品(非办公用品和日常用品);
5、负责固定资产台账审核、组织固定资产盘点工作。
6、上级领导安排的其他临时性工作。
行政主管主要职责71、根据上级领导的要求及相关会议精神，对各单位的工作进行协调与督办，确保公司各项工作有效落实.
2、负责组织起草行政综合文件、计划、报告等文件，建立健全公司行政各项管理规章制度。
3、负责公司后勤、采购、以及固定资产等日常性行政事务的管理与监督，确保公司行政工作能有效的积极开展。
4、组织本部门人员做好公司文档管理工作，对文档进行定期整理、分类、归档。
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一、当前国有企业行政管理体制存在的主要问题
目前我国的国有企业在行政管理中存在着非常多的问题，将这些问题汇总起来可以归结为两点，分别是国有企业行政管理效率低下、国有企业人力资源管理制度落后。这两种问题会导致国有企业出现投资大收益低的情况，严重时还会导致国有企业亏损等，下面将针对这两大突出问题进行分析、阐述。
1.行政机构庞大臃肿
我国的国有企业行政机构都非常庞大，在进行几次改革之后仍然没有有效的解决这个问题，而且在有的国有企业还出现了增加行政机构的现象，国有企业在实际的运行中并不需要如此多的行政管理部门，增加的管理部门也没有任何实质性的工作，这无疑会增加国有企业的经济负担，使得国有企业很难盈利。
2.权力集中缺乏制约
国有企业部分员工存在严重的官僚主义思想，这种思想对于国有企业的发展是极为不利的，而且国有企业的权利也掌握在少数管理层手中，管理人员根本没有切实的了解下属工作人员的实际情况，对于企业所做出的任何判断或者管理都不切合实际，那么国有企业的员工在工作中就会丧失积极性，从而导致国有企业的行政管理缺乏效率。这对于国有企业的发展是极为不利的，企业无法得到更大更好的发展，而且还会加重国有企业的负担，使国有企业存在着亏本运行的情况。
3.国有企业人力资源管理制度相对落后，人力资源浪费比较严重
任何企业的发展都离不开优秀的人才，所以各个企业都非常重视人才的培养工作。但是在我国的部分垄断行业的国企中却存在着人才浪费的情况，因为是垄断行业的国企所以在工作中不需要进行创新就可以获得巨大的经济效益，这样就会使得企业人才缺乏竞争力。而且国有企业在人力资源管理方面也比较落后，没有将企业员工有效的调动起来，那么就会造成人力资源的浪费。造成这种情况的主要原因就是国有企业将人力资源管理权力赋予人事管理部门，但是人事管理部门主要从事的工作并不是将员工进行有效的安排，而是对企业员工进行考勤并进行相关的档案管理工作，这样的话人事管理部门就失去了其应有的职责，而且还会降低员工的工作积极性与创新性。
二、深化国有企业行政管理体制改革的要求和内容
1.实行和完善行政首长负责制
行政首长负责制主要是建立以经理为首的指挥系统并对企业进行科学化的行政管理，那么为了达到这个管理目的就需要明确行政首长的职责与权力，让其在规定的范围内，合理的行使管理权力，另外行政首长还需要一个具有较高水平的咨询部门，主要是为了防止行政首长做出失误判断而影响企业的发展。
2.合理设计行政组织机构
国有企业的行政管理主要是依靠行政命令来执行的，在行政命令下各部门就会迅速执行并且流通贯彻。行政管理工作最忌讳的就是机构杂乱、信息流通较差，因为这样会导致公文的履行效率下降。针对这种情况就要设计合理的行政管理机构，以此来达到科学化、高效化的管理企业员工。
3.选拔优秀的行政管理人才
企业的发展离不开优秀的人才，同样在行政管理中也需要优秀的管理人才，优秀的行政管理人才所需具备的素质主要包括良好的个性和心理特征、政治素养、创新意识、身体素质这些一般素质，此外还需要高效的信息处理能力、分析综合能力、协调统筹全局的能力以及择优决断能力，另外就是需要广阔的知识结构，知识结构包含管理知识和技术知识。只有具备高素质、能力和知识结构的行政管理人才才能够促使企业得到更好的发展。
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【关键词】高校人力资源管理改革
1 高校人力资源管理概述
1.1 高校人力资源管理的内涵
人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源的范围较广泛，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
1.2 高校人力资源的特性
1.2.1 文化素质高、蕴藏量丰富
高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;且高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此，高校成了云集各领域高端人才的场所，蕴藏着极其丰富的人力资源。
1.2.2 较强的主观能动性
高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，高校工作者可以充分发挥主观能动性。
1.2.3 劳动价值较模糊
对高校的学术劳动力，很难像八小时工作时间的单位那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。
1.2.4 资源的共享性
高校教师的工作时间安排很灵活，同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用”的观念。因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征，这将加速“两级分化”，造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源，而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。
1.3 高校人力资源管理的重要作用
1.3.1 高校人力资源管理有利于提升高校的竞争水平
在新世纪高等教育国际化、市场化发展的背景下，人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理，加强师资队伍建设，建立完善的人才培养和分配机制，可以不断提高师资队伍的素质和层次，引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成，教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展，取决于这些工作人员的整体素质，取决于人与人的协调程度，取决于人员与岗位的适宜程度。所以，高校的各项管理，都建立在人力资源管理的基础之上。
1.3.2 高校人力资源管理是搞好各项工作的基础
每位教职工有其工作岗位，通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别，使他们相互联系，相互依赖，形成分工协作、良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展，教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，促进着行政管理、服务工作再上新台阶。
1.3.3 高校人力资源管理可以推动高等教育改革
学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策，都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点，又是高校调动广大教职工的积极因素，也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。
2 高校人力资源管理的现状分析
2.1 对人力资源管理的观念认识落后
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成人才留不住的现象。例如1978年—2000年间，中国有58万年轻人出国留学，回国的仅有15万人，其中大部分是高校教师。
2.2 对教职员工管理设计规划相对不足
从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
2.3 绩效考评制度设置不科学
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细，不符合规则的成果没有参评资格，为了符合考评制度设置的规定，教职工人员都朝向一个目标努力，严重的限制了人才主管能动性的发挥。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来，教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。
2.4 人力资源配置效率低
目前，高校人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，出现如下不平衡现象:专任教师队伍内部结构不甚合理， 部分教师专业不对口; 而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。存在一般教师过剩而高层次人才缺乏， 尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏; 年轻教师负担过重而资深教授闲置; 科研型教师不足而教学型教师过剩的问题。另外， 一些新建专业和公共基础课的教师数量不足， 教师超负荷运转， 缺乏优秀人才。
3 高校人力资源管理路径分析
3.1 树立正确的人力资源管理理念
目前我国人力资源管理在各个领域开展的如火如荼，并未各单位合理配置、高效利用人力资源发挥重要作用。对于高校来说更要重视人力资源管理的作用和现实意义。针对目前我国高校人力资源过剩的现状，高校在人力资源管理过程中要摆脱过去劳动人事管理的束缚，树立正确的人力资源管理理念，让人力资源管理真正发挥其应有的作用。
3.2 建立合理的人力资源管理制度
高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性，建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度，要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上，对人力资源的引入、流转及流出渠道给与现实的研究，同时要正确的分析高校发展的现实需要，运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制，促进高校人力资源的创新及高效。
3.3 设置科学的绩效管理体制
绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系，就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制，要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系，采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。
3.4 配置高效的人力资源结构
高校人力资源主要分为两个部分，即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置，提高人力资源的配置效率。首先，对于专任教师来说，要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制，要积极引入市场机制，采用公平竞争的输入方式，促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时，要注重本校学科的发展需求，引入促进高校强势学科的紧须人才。其次，对于高校行政人员来说，可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员，同时可以引入企业管理中的绩效管理机制，改变行政人员现今效率低，工作态度差的现状。
参考文献
[1] 万秋成:《高校人力资源管理现状及对策》，《商业时代》( 原名《 商业经济研究》)，2007(1).
[2] 延锦丽:《高校人力资源管理机制改革初探》，《中国成人教育》，2007(9).
