快速阅读培训课程范文
时间：2023-08-29 17:17:11
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篇1
培训课程 层次结构 设计模式 教师培训
中小学教师教育技术能力培训是促进教育信息化的有力措施，是教师信息化专业发展的重要组成部分[1]，国家为此投入了大量的人力、物力和财力。然而，文献研究和现状调查表明，教师教育技术能力培训一直存在着效率低、效果差的问题。培训是人力资源开发的一项重要职能，是绩效技术中的一种干预措施。对于任何组织，培训都要关注成本效益，因而要求快捷的培训设计和高效率的培训实施。笔者认为影响教师教育技术能力培训效益的原因之一是混淆了培训课程与学校教育课程的特点，培训课程的层次结构设计不合理。本文从培训课程的特点出发，依据WPW学习模型提出培训课程层次结构的设计模式，并对中小学教师教育技术能力培训课程进行设计。
一、教师培训课程的层次结构
培训课程一般包含四个层次：课程――模块――课――活动。这里使用模块概念而不用单元概念，是因为模块一般是内容紧密相关、结构相对完整的，便于在内部培训课程体系中交流和互用。在内容少的情况下，为课程――课――活动的层次。也就是说，首先把课程分为多个模块，进而设计模块，然后将模块再细分为多个课时，在每节课中设计具体的教学活动。一般来说，课程大体上可分为3～5个模块，每个模块可再分为2～10个课时，每节课依据课的类型及特点来决定活动的数量。课程、模块、课、活动等层次的含义虽不相同，但有一定的内在联系，本文对各个层次的界定如下：
（1）课程：能够实施集中培训的一个单位；
（2）模块：课程内能够达成1～2个最终目标，所需要的时间为2～8小时不等；
（3）课：达成1～2个具体目标，1小时左右的教学单位；
（4）活动：为达到每节课的目标而设计的教学单位。
培训课程的层次结构涉及层次的划分和层次关系，包括同一层次的序列和不同层次的递进关系。培训课程的教学是按照预先确定的层次实施的，层次结构会影响教学效果和效率，培训课程的设计最终要落实在各个层次上，而层次结构的设计要受教与学理论和观念的影响。
二、教师培训课程层次结构的设计模式
1.WPW学习模型
美国学者理查德・斯旺森（Richard A.Swanson，1992）等提出了WPW（Whole-Part-Whole）学习模型，体现了学习的“整体―部分―整体”的自然节奏，基本的WPW模型如图1所示。[2]该模型是以行为主义和认知主义学习理论为基础的系统化的模型，可以为培训课程设计提供一定的理论框架。
2.培训课程层次结构中的“整体”
第一个整体有两个主要目的，一是通过先行组织者给受训者提供一个心理支架，便于他们接受新的教学；二是通过与受训者已有经验相联系，使所学内容更有意义，从而激发受训者的学习动机。美国成人教育家诺尔斯（Knowles.M）的研究指出，成人学习者自主性较强，其个体生活经验对学习活动具有较大的影响，更乐于接受学习任务与其社会角色和责任密切相关内容的学习。[3]首先，培训者通过确立先行组织者，使受训者关注将要学习的材料，帮助受训者回忆有关的信息，并将这些信息整合到新的学习中，形成新的图式。[4]由于培训的对象是成人，成人学习的最大特点在于经验基础，受训者是基于经验来理解和接受培训者的观点的，成人在实践中积累了大量丰富而多样化的经验，因此将要学习的新知识与成人已有的经验联系起来组成一个“整体”，有助于受训者更好地理解和掌握知识。其次，成人学习具有一定的功利性，他们往往对那些能帮助他们解决日常工作问题或能带来回报的学习有更强的动机。因此，在第一个整体教学中要将新学习的内容与学习者已有经验联系起来，让受训者认为自己能驾驭学习材料，并且学习能帮助他们解决对自己的生活很重要的一个问题，这时他们的学习动机最强。
第二个整体是主要成分，在这个阶段主要是为了让受训者通过将理论应用于实践，完成对教学内容的完整掌握，它把单个的部分结合起来，不仅能更好地掌握每一部分的内容，而且通过“整体”使各部分有机联系起来，增强了对内容的完整理解。只有从教学材料整体出发，才能建立内容各部分之间的相互联系，才能保持教学的完整。因此，培训者有必要通过形成教学的整体，如完整概念、完整定义来回顾和强化“部分”教学的结果。在教学整体形成的基础上，教学的“部分”在整体中就有了新的意义。在认知整体形成后，需要安排练习和实践活动来巩固所学。
3.培训课程层次结构中的“部分”
培训课程设计模式中的“部分”，是通过系统活动的方式进行教学，能够有效地教授具体的结构化的材料，从而实现对课程内容的分步掌握和精细加工。受训者在培训者指导下，认识循序渐进地深入，在每个部分中成功地达到相应的行为标准。在这里重要的是，首先，受训者只有掌握每一个“部分”，才能使第二个整体有效；其次，每一个“部分”都要以WPW形式组织，也即每一个部分内都是W-P-W结构，这样在更大的WPW课程设计中有了它的子单元，能使受训者在每节课中都受益。
培训课程层次结构设计模式给培训设计者提供了一个系统化设计框架，适合于各种类型目标的培训课程的设计。这个模式能用于整个课程和每节课的设计。以系统观点来看，课程的每一个成分，无论是作为“部分”还是作为“整体”，都是连续体的一个子系统。也就是说，课程的每一个成分，都是一个教学时段，开始的时段侧重于建立第一个“整体”，随后的时段就自然逻辑地成为“部分”，最后的时段就作为了“第二个整体”，而每一节课或子系统也同样是W-P-W结构，如图2所示。
三、教师教育技术能力培训课程的层次结构设计
信息技术应用是教师教育技术能力培训的主要内容，涉及三个方面：信息技术应用重要性及应用意识、教学设计与实施能力和基本的信息技术技能。培训课程的层次结构设计如下。
1.“课程――模块”的设计
信息技术应用培训课程的目的是让中小学教师通过培训，形成信息技术应用重要性及应用意识，能够有效地运用信息技术所提供的一切技术手段来实现教学目标，提高教学质量，并具有解决教学过程中所出现的技术问题的能力。[5]依据培训课程设计模式，将该课程分为六个模块，依次是：初识信息技术应用、“我”与信息技术应用、教学设计与实施、信息技术与课程整合、成果整理与展示、总结与提高。图3为课程层次的结构设计图。
“初识信息技术应用”为第一个“整体”。在培训开始阶段，引导受训教师通过日常工作中常见的与技术有关的教育现象来了解信息技术应用，一方面可以作为整个培训课程的先行组织者，使受训教师对课程的体系结构形成初步认识，有助于教学的顺利进行；另一方面，促使受训教师把日常工作中的信息技术应用实例与他们已有经验相联系，使他们充分感受到所学课程的重要性及其应用价值，形成稳定持续的学习动机。
“‘我’与信息技术应用、教学设计与实施、信息技术与课程整合”构成了培训课程的“部分”，培训教师分别从信息技术应用重要性及应用意识的培养、教学设计与实施方法及能力的培养、基本的信息技术技能三个方面来对中小学教师进行培训，实现对信息技术应用培训课程的分步掌握和精细加工，受训教师也在培训师的指导下循序渐进地学习，更有效地实现学习目标。
“成果整理和展示”和“总结与提高”为第二个“整体”，这一部分是整个培训过程的关键，是理论应用于实践的过程。在培训中，把每一“部分”中所学的内容结合起来，制作出相应的作品（包括教案、多媒体课件等），并与其他受训教师分享自己的作品。最后，不仅培训教师要对受训教师的作品进行评价及总结，而且受训教师也要进行自我反思和总结，从而使受训教师得到发展与提高。这样，受训教师不仅能更好地掌握每一部分内容，而且通过“整体”将各部分有机地联系起来，增强了对信息技术应用的完整理解。
2.“模块――课”的设计
下面以信息技术应用培训课程中的模块三“教学设计与实施”为例来说明“模块――课”的层次结构设计。模块结构设计如图4。
在该模块中，第一个整体为“初识教学设计”和“教学设计开发模式”。在这一模块培训的开始，要给受训教师提供一些相关的信息，启发他们回忆教学工作的环节，教学中常用的一些教学方法、媒体，期末对学生进行考试评价等日常教学工作中常遇到的问题及教学模式，成为本模块学习的先行组织者，激活与教学设计有关的心理图式，便于受训教师更深入地认识教学设计。此外，通过把受训教师日常教学工作与所学内容相联系，使教师意识到本模块学习对于改进教学和提高个人教学能力的必要性和实用性，进一步巩固受训教师的学习动机。
在模块学习中，教学设计的各个环节“学习者分析、学习目标设计、教学模式与教学策略设计、教学媒体与学习环境设计、学习过程设计和结果评价与修正设计”构成了“教学设计与实施”模块的“部分”，各个阶段承前启后，相互关联，受训教师只有掌握好每一个环节，才能更好地认识教学设计，掌握教学设计的开发模式，从而更有效地完成最后的“整体”――教学设计案例分析和教学设计方案的编写。
“教学设计案例分析”和“教学设计方案的编写”是第二个整体，目的是为了让受训教师对“教学设计与实施”这一模块达到完整的掌握。通过对教学设计案例的分析及教学设计方案的编写，可以把教学设计过程的每一个环节结合起来，不仅能掌握好每一环节的内容、操作过程及注意事项，而且通过分析教学设计案例和编写教学设计方案，将所学理论运用于实践，使各环节有机地联系起来，增强对“教学设计”的完整理解，巩固所学的理论知识。
3.“课――活动”的设计
在课与活动这个层次上，要从WPW学习模型出发，具体考虑教学目标领域，分解和细化教学内容，选择教学策略、方法和媒体，划分课的进度和时段。
（1）认知类培训课的活动设计
在认知类培训课中，可以包含多项活动，通常可以设计为案例呈现、问题思考、资料阅读与讨论、师生小结、练习与反思五个教学时段。“案例呈现”为“第一个整体”，侧重于让受训者结合实例理解所要学习的概念、原理；“问题思考、资料阅读与讨论、师生小结”为“部分”，分步骤让受训者掌握所培训的知识；“练习与反思”为“第二个整体”，主要用于巩固前面所学。
例如在“学习者分析”这一节课中，首先，用PPT向受训教师呈现优秀教学设计案例，时间约5分钟；其次，培训教师提出问题“案例中谁是学习者？学习者有哪些特征？在进行教学设计时应着重分析哪些特征？”受训教师思考后将答案写在纸上，时间约15分钟；再次，向受训教师提供相关阅读资料，让受训教师在阅读后分小组讨论“案例中分析了学习者的哪些特征？还没有分析哪些特征？”从而让受训教师积极参与到教学中，时间约20分钟；然后，培训教师带领受训教师对本节课内容做出总结，阐述在教学设计中分析学习者的重要性及其如何分析学习者，时间约15分钟；最后，让受训教师结合自己的工作情况（如所授年级、所授课程等）做练习并反思自己以前的工作，时间约10分钟。
（2）技能类培训课的活动设计
技能类培训课通常设计为系统概览、开始、操作、关闭、系统缺陷、独立完成六个教学时段。“系统概览”为技能类培训课的“第一个整体”，侧重于让受训者理解和接受先前工作系统被修改和取代的事实，初步了解将要掌握的新系统；“开始、操作、关闭和系统缺陷”为“部分”，分步骤地向受训者介绍系统的相关操作及注意事项；而“独立完成”为“第二个整体”，让受训者运用前面所学，将所学知识应用于实践，达到对所学知识的完整理解。
例如在“PPT的基本操作”这一课中，首先，向受训教师演示已经做好的PPT课件，说明它可以在一定条件下补偿或取代其他演示媒体，并简要指出制作技能的重点，时间约5分钟；其次，做好准备工作，包括素材的准备，时间约为3分钟；再次，向受训教师进行操作示范，并在操作过程中讲述操作要点，要求受训教师模仿操作，时间约15分钟；然后保存操作，向受训教师演示刚才的操作结果，时间约2分钟；接着小组讨论PPT课件的优势及局限性，教师小结，时间约10分钟；最后，让受训教师独立完成，时间约20分钟。
（3）情感和态度类培训课的活动设计
情感和态度类培训课主要通过角色扮演的方式进行。课程可以设计为接纳群体和个体、问题/机会、角色模型的担忧、解决方案、引导对解决方案的赞同、对成功的期盼六个教学时段。其中“接纳群体或个体”和“问题/机会”这两个时段合起来组成“第一个整体”，主要是为了改变个体基本的价值观和信念，改变原有经验中的“定势”，并为受训者提供一个问题解决的机会；“角色模型的担忧、解决方案、引导对解决方案的赞同”构成了“部分”，目的是根据整体中提出的问题引发认知冲突，然后提出解决问题的方案，并引导受训者赞同解决方案，最后达到改变原有经验中的定势影响的目的；“对成功的期盼”是“第二个整体”，目的是巩固前几个教学时段的成果，达到情感或态度上的稳定。
例如在“培养教师的信息技术应用意识”一课中，活动过程设计如下：让受训教师通过讨论归纳出传统教学和现代教学的优缺点，接纳技术对教育有促进作用的观点，时间约10分钟；设置教育情境，提出教学目标，经过讨论选一名受训者扮演教师，其他受训者扮演学生进行教学过程模拟（提前做好准备工作），时间约20分钟；用视频展示同样目标的优秀教学设计案例，让受训教师分组讨论对比两类教学，写出心得体会，时间约15分钟；选小组代表跟大家分享小组心得，时间约15分钟；培训教师做小结，引导对信息技术应用的赞同并激发受训教师学习信息技术应用的热情，时间约15分钟。
综上所述，中小学教师教育技术能力培训课程层次结构的设计具有科学的理论依据，以及可操作性和直观性，设计过程快速简洁，能使课程形成由环环相扣的内容和活动组成的层次结构，在设计和实施两个方面提高教师培训的成本效益。
参考文献
[1] 朱旭东，宋萑.论教师培训的核心要素[J].教师教育研究，2013（3）.
[2] 张军征，樊文芳，张晓红.培训设计与实施[M].北京：清华大学出版社，2011.
[3] 陈肖庚.ADDIE教学设计模型在成人教育培训中的应用[J].成人教育，2011（1）.
[4] Roberte E.Slavin，Educational Psychology Theory and Practice[M].北京：人民邮电出版社，2005.
篇2
一直以来，公司十分重视新员工培训工作，并取得了显著成效。主要包括：形成了新员工培训课程体系；建立了较为完善的新员工培训实施流程，实施了新员工导师制的学习模式等等。随着公司新时期战略发展，新员工培训工作面临一些新的问题。一是尚未建立清晰的新员工全过程管理规范，系统性和有效性不足。二是培训内容针对性不强，没有充分结合新员工特点和业务需求，强化关键岗位能力需求，形成系统化、模块化的新员工培训课程体系。三是培训手段陈旧，培训手段集中在传统的讲授方式，没有充分利用新员工的创新特点，丰富培训手段。四是培训后对新员工知识能力现状缺乏分析，对培训后新员工综合素质提升效果缺乏衡量和评估，这对落实新员工培养要求、全面提升新员工能力素质带来了不利影响，使得新员工培训难以有效发挥其支撑后备人才队伍建设的作用。
因此，为了有效提升新员工培训的成效，全面支持业务发展，公司课程研发部在充分结合新生代员工特点及岗位工作需求，通过整合有效的培训资源、强化新员工关键岗位能力提升、创新培训教学手段、标准化培训实施关键活动等方式，形成系统化、模块化的新员工培训课程体系，使新员工培训与员工未来岗位工作情景无缝衔接，弥合培训内容与工作实践的断层，帮助新员工克服对职场的陌生，以快速适应角色。
实施思路
本项目将新员工培训视为一个有计划的、连续的、系统的、动态的管理过程，以“PDCA闭环”为管理原则，以BIT课程开发技术为基础研究形成了一套以新员工培训需求分析和课程体系，以学习效果和能力评价为主线，创新的培训教学手段为载体，将培训项目实施关键活动标准化，为培训全过程管理机制提供保障，实现新员工培训全过程管理的标准化、规范化、可视化，系统发挥出教育培训对于员工队伍建设的价值支撑作用。
实施关键内容
以需促建，强化新员工关键岗位能力提升
本项目通过有效整合公司需求、业务部门需求及新员工需求等三层面的培训需求，开展新员工培训课程修编，以提升新员工培养的系统性、针对性和有效性，推动人岗匹配、实现系统培养、促进知行合一、联动职业发展。
三层级的需求分析，确保培训的系统性与针对性
第一层从公司需求分析出发，获取公司新员工的培训课程要求：传递企业文化、培养工作作风、强化安全意识等，以明确培训方向及培训重点；第二层从业务部门需求分析，通过针对公司各业务部门的课程修编资料收集及调研访谈，获取公司各业务部门对新员工培训的意见和建议，确保内训师有思路、有资料的开展课程修编工作；第三层从新员工培训需求分析出发，通过向省公司下属29个单位的新员工、培训管理者等发放调研问卷，以重点分析新员工课程的需求、课程内容框架及课程培训形式等方面的修编意见与建议。
组织“项目制课程修编工作坊”，确保高质高量完成课程修编
项目制课程修编工作坊分为两阶段进行，第一阶段为课程开发培训及实践，基于BIT课程开发技术完成课程初稿的修编、第二阶段为课程评审及课程优化完善。工作坊要求通过项目直接产出一套高质量的新员工课程（课件、教材、课程推介、试题库），以满足授课、延展阅读、课程考评及课程介绍的需求，最终实现“完成一个项目，培养一批内训师，开发出一批新员工课程”的项目目标。
项目制课程修编工作坊按照“准定位”“找重点”“讲透彻”“提趣味”的要求进行修编。
边学边评，有效衡量及跟踪培训效果
为了确保新员工培训的质量，在培训项目实施过程将有效聚焦新员工关键的素质能力要求。具体方式如下：
培训前：根据三层需求分析获取新员工能力现状及需求。
培训中：设计“五个情景式学习”的工作模拟舱活动，针对学员的行为、成果进行有效的观察和记录，促进学员积极参与培训活动的同时，也为新员工行为及能力评价提供依据。
培训后：通过试题库测试，对新员工的知识掌握情况进行再测量，以此量化和可视化的方式反馈培训效果，实现培训效果的可衡量和可管理。
创新形式，固化及运用知识技能
引入“工作模拟舱”情景式教学，深化体验式培训
“工作模拟舱”培训项目就是通过将培训学习生活设计成接近工作实景的环境，通过完成模拟班组管理的典型情景任务，对新员工进行的情景体验式培养和教学，以此达到以下两个目标：第一，帮助新员工了解适应班组规范化管理制度要求，让班组管理的标准化和规范化，变成新员工的可视化；第二，提高职业技能，降低工作陌生感。通过模拟组织中真实的运作模式，让新员工体验真实的工作场景，不断提高职业能力，降低新员工在就职岗位中的陌生感。
“工作模拟舱”学习内容是针对非专业能力的通用技能提升训练，贯穿于新员工培训的全程，其培训严格遵从“一对应一贯彻”的培训项目设计原则：内容设计对应岗位技能、实景演练，工作案例和学习分享贯彻始终。
“工作模拟舱”学习任务选择需反映班组管理工作的典型核心需求、任务易操作、任务参与度高等要求，本项目将结合课程场景中选取五个情景作为培训项目内容。
接力微信移动学习，固化知识技能
在新员工培训中，要重点解决好两个问题，一个是如何高效利用有限集中培训时间，提升培训的成效；第二是如何帮助促进新员工在后续的工作中，进一步固化和运用所学知识，完成绩效转化，即“学以致用”，从而实现培训的最终目的。
本项目将基于上述两个目标，进行了创新设计，借助公司微信应用平台，将实现“微课学习-练习/测试-知识检索”的三段式解决方案，有效帮助学习者拓宽和加深对知识点的学习，并能根据工作需要，进行知识要点的查询、学习及测试，促进学员有效运用知识。
搜索功能：将需要新员工掌握的公司发展概况、公司发展战略、信息安全知识、企业文化等知识进行分类、分条目整理，形成一个个相对独立的知识卡，并无缝地集成于微信移动终端与后台服务器，实现各个课程的知识教学，并提供即时问题查询解答。
闪课学习功能：将十个规定动作、个人防护用器使用、安全工器具、安全标识、触电急救等相关知识点采用“闪课”形式来学习，以课件原文为参考依据，以便于学习和使用的原则进行设计，展示内容包括知识（或操作）的目的、规定及要求（关键点）、注意事项、易犯错误和异常处理、关键词列表以及案例等。
“闪课”按渐进描述的方法，对安全教育的关键点进行四个维度的可视化说明：
怎么做：该操作的规范做法是怎么样的；
做到什么程度：说明操作的标准；
示对示错：正确的结果是怎么样，典型错误又会是怎样的；
操作中的注意事项和异常情况处理。
“闪课”的讲解示例如下：
测试功能：为了有效帮助新员工在培训和学习之后，其相关知识和技能能够得到掌握和固化，本测试功能设计对所学的知识点进行反复演练的方式，以完成对知识和技能的掌握和固化。
关键活动标准化，保障培训项目实施的落地
标准化是大规模、集中化培训实现整体质量控制的有效手段。新员工培训中，通过对军事训练、课程排期、团队活动策划、效果评估等项目实施关键活动，建立高水平的工作标准和质量标准《新员工培训实施指南》，以明确、细化有关工作要求，通过标准化的管理工具，实施推进并有效监控每个环节的质量组合，支撑新员工培训整体实施的效果和质量。
实施亮点
新员工培训体系系统性及针对性强，拿来就能用
以公司层级、业务部门层级和新员工个人层级等三个层级的培训需求分析为依据，从课程资源修编、培训实施策划、培训效果评估、移动学习培训支持工具等方面系统构建新员工培训体系，培训的系统性及针对性强，以最大程度的满足新员工培训需求。另项目配以培训管理者《新员工培训实施指南》，让培训管理者实现“拿来就能用”的需求，降低培训管理者的培训管理负担。
创新的培训手段的植入，强化知识技能的固化及应用
结合新员工创新、容易接受新事物的特点，在培训教学方式上，植入“工作模拟舱”“新员工移动助手”等创新的教学手段和工具，通过情景体验式教学和个性化学习与练习，达到培训与工作的无缝对接。
新员工全过程的培训实施，实现培训标准化、规范化和可视化的要求
通过公司层面统一的构建新员工培训课程、培训实施指南、培训实施工具等资源，实现新员工培训的标准化及规划化要求；并在实施过程中，通过试题库测试、情景式学习的行为及成果的有效观察和记录，对新员工的知识掌握情况进行测量，以此量化和可视化的方式反馈培训效果，实现培训效果的可视化管理。
篇3
[关键词]引领式在线培训；质量保证；分层管理；过程性评价
[中图分类号]G420 [文献标识码]A [论文编号]1009-8097(2011)06-0104-05
英国E-Learning Center创始人Jane Knight女士在《数字化学习技术指南》一书中提到，在线的课程模式分为内容核心模式和沟通核心模式两类。从学习者角度来看，两种不同类型的在线课程分别对应了两种在线学习模式：自主式学习模式和引领式学习模式。北京大学从2006起开展网络师资培训项目，引入引领式在线学习模式，利用远程教育的技术和手段，开展面向全国中小学教师的培训。先后设计研发了“全国中小学教师教育技术能力(初级)网络培训课程”、“全国中小学教师教育技术能力(中级)网络培训课程”以及“班主任培训网络课程”三门网络师资培训课程。截止2009年底先后在广东、辽宁、新疆、内蒙、四川、广西、陕西、贵州等地培训学员数近30万，经过3年多的远程培训实践，北京大学在远程培训方面积累了丰富的经验，并形成了完善的服务管理体系和稳健的教学平台。2010年，北京大学结合“国培计划”远程培训实施方案，开发研制了全国中小学教师远程培训学科培训课程。目前北京大学已经启用的培训课程包含小学数学、小学语文、中学数学、中学语文四个学科。此次的火规模远程培训同样采用引领式在线学习模式。
一般来说，对于传统教学中的小班教学，影响其质量的主要因素有两个，即教师的“教”和学生的“学”。由于远程学习的特殊性，考虑其教学质量问题应该关注整个培训系统的各个子系统，尤其是将远程教学模式应用于大规模的师资培训，质量问题尤为重要。在长期的发展过程中，北大引领式在线培训系统逐渐发展形成为由资源系统、管理系统、评价系统、交互系统组成的一个成熟系统。本文以“国培计划”北大远程培训项目为例，分析影响大规模教师远程培训质量的因素。
一 课程资源
教学资源一直被认为是远程教育质量保证的核心因素，过去的10年里，在网络教育领域对于学历教育课程资源建设的研究已经相对成熟，但对于继续教育、在职培训的网络课程资源建设的研究与实践相对比较少。“国培计划”的初衷是为了加强中小学教师队伍建设，提高教学质量。“国培计划”课程用户为中西部农村中小学一线教师，这一用户群体有如下的几点基本特征：①教学任务重，接受培训的时间有限；②教育热情高，资源严重匮乏；③继续教育愿望强烈，但培训机会少等。因此，参加培训能学到什么是这些教师最关心的问题。虽然引领式培训模式重在沟通，但要想给受训教师提供实实在在的培训服务，仍需设计丰富的贴近一线教师需求的课程内容。课程资源的质量保证是此次远程培训质量保证的基础。
1 内容的选择贴合一线教师的需求
在前期调研工作的基础上，北大网院国培教学专家团队就培训目标设定、教学内容的选定做了细致深入的研讨，各学科在课程内容的选择与设计方面确定“以核心问题为中心，典型案例为载体，同类问题聚合为模块”为设计理念。
核心问题的梳理来源于研发团队多年的教学经验积累及前期调研，在问题的选择上面，并不求面面俱到，但求重点突出，切切实实地帮助解决一线教师的重点难点问题，针对性比较强。例如：小学数学课程的设计梳理了6个中西部教师面临的核心问题作为课程设计的主要内容，同时加入了新课标解读、小学数学教师综合素养提升两部分内容组成一个完整的课程体系：①如何合理确定教学目标；②如何关注和读懂学生；③如何理解和创造性使用教材；④如何指导学生有效开展课堂探究活动；⑤如何提高练习的科学性与针对性；⑥如何运用反思与评价促进教师教与学的有效。
案例的选择以能说明问题为依据，用案例来发现问题、分析问题、解决问题。案例的选择并不一定是完整的教学设计方案与课堂实录，可以是一个简单的教学设计片段，但要求能突出教学问题，有侧重点；同时，案例不一定只选择“完美”的，“有缺陷”的案例只要能说明问题都可以选取。
同类问题聚合为模块，本次培训课程采用模块化的组织形式，考虑到时间等各方面的因素，每一个核心问题的阐释视频控制在30分钟左右，一个教学单元可包含多个类似的核心问题，每个模块解决一类型问题，一般来说一门80学时的课程由6-10个模块组成。
2 多样化的课程内容组织方式
课程内容的组织形式打破以往“专家讲座为主”满堂灌式的传统培训模式，设计为“专家引领性讲授和实践性课堂点评相结合”的远程网络培训模式。每个模块都包含有热身活动、专家引领、名师讲堂、拓展阅读等内容，其中专家引领、名师讲堂里提供了专家的引领视频、专家对话教学内容、一线教师的课堂实录分析等内容供学员学习。拓展阅读的内容提供了与本模块内容相关的文献资料，供学员选读。
教学视频以问题为单元逐步推进。视频内容不再单一地以专家讲座为主，增加了很多专家互动的成份，每个问题视频一般由案例、案例研讨、问题聚焦、专家对话、主持人小结等元素构成；部分学科模块还采用了主持人制，由主持人研讨课程方案、设计模块内容、讲授重点问题、连线课程专家、搜集相关案例等。在视频的组织方面，通过穿插专家采访、讨论、案例视频等来调节相对单调的“半身像”讲授。
3 学习活动：简单明了和一致性
美国异步网络教学已经形成了一些经验法则，其中最重要的两条是：①教学过程要简单明了；②教学活动要保持一致性。这两条经验法则的目的是：尽量让学习者把注意力集中到学习任务本身，而不是浪费在技术平台和教学手段上。为贯彻这两条法则，北大网络课程的设计中精心选择学习活动并保持一致性，每个模块的学习活动包含专家引领视频、名师讲堂、在线测试、交流研讨、实践课堂作业；同时，为了保证将学习者的注意力集中到学习任务本身，所有学习活动都设置在课程主页面中，实现了相对固定的网络学习空间；按照时间线索组织所有的学习活动，学习者只需要按照时间线索，顺序完成课程主页面中各项学习活动，就可以顺利地完成培训课程的学习。在时间的组织上采用“大同步、小异步”的形式，按序开放教学模块，新模块开启后，过期的教学模块不关闭。对于一个教学模块，学习时间固定，在该时间段内，学员可以随意选择时间来学习该模块的内容，但一旦超过了模块学习规定的时间段，在线测试与实践课堂作业将不能提交，学员必须等到课程培训末期进行补交作业。
二 三级教学管理体系与专家支持服务团队
教学管理是教与学过程落实的组织和制度保证，也是网络教育人才培养水平的观测点。因此，要改善网络教育人才培养质量，必须提高网络教育教学管理水平。网络学习是一种受控的自主学习，管理不但不能削弱，而且必须加强。可见，作为一种网络学习行为，有效的组织管理机制是远程培训得以顺利开展的保障，北京大学在实践引领式在线培训模式的过程逐渐形成了一套有效的虚拟组织管理体系。
1 三级教学管理体系
为保障大规模教师远程培训I的顺利进行，北京大学在长期的实践过程中逐渐形成了三级教学管理体系，并明确各岗位聘用机制和岗位职责。即：北大教学监督及省级教学监督、教学助理、辅导教师岗位。
(1)辅导教师
由于引领式在线学习模式的核心即在于教师对学习者的引领，因此，在对受训教师的管理上采用了基于“班级”的管理模式。将来自同一个地区的受训教师随机地分成不同的“班级”，然后在“班级”内部再将受训教师随机地分成若干个小组。一个教学班匹配一名专业的辅导教师，辅导教师的日常工作可分为教学与管理两部分，辅导教师的主要职责：
①定期教学公告，引领学员学习，对学员的学习过程进行指导；
②评价学员提交的主观性作业。学员提交的任何一份作业，都要求辅导教师在24小时内作出评价反馈；
⑨编写模块学习小结，提炼学员问题给专家，为专家与学员的交流做枢纽；
④跟踪并记录学员的学习情况，采取有效的方式(站内消息、班级讨论区、邮件、QQ群等)督促掉队学员；
⑤……
(2)教学助理
为便于对辅导教师的工作进行监督和考核，每15-20名辅导教师匹配一名具有专业素质的教学助理，教学助理工作主要面向辅导教师，职责如下：
①指导辅导教师日常工作，帮助其解答教学过程中的疑难问题；
②监督辅导教师日常工作，对辅导教师工作中不当的地方，及时给予指导；
③定期向北大监督人员汇报各班各模块教学进展情况，提交辅导教师日常工作检查表，辅助北大网院管理部门对辅导教师进行考核；
④……
(3)北大教学监督与省级教学监督
按学科分省、分地区安排北大教学监督，主要工作为保障整个教学过程的顺利进行，负责对教学助理和辅导教师的组织与管理：定期抽查所负责的教学班级，及时发现辅导教师与教学助理工作中存在的问题，并作出指正。
省级教学监督主要负责监督本省市学员学习情况，与各教学单位保持联系，确保学员的登录情况，对学员在学习过程中的一些违规行为进行记录并处理。
为便于三级教学管理团队的沟通与协作，建立了“辅导教师工作论坛”。论坛将工作事务分区管理，网院安排专门的负责人员进行管理和维护，并安排值班人员，在非工作日也能随时在线解决辅导教师和教学助理在工作中所遇到的问题。
2 三级教学专家支持服务团队
本次参加“国培计划”远程培训支持服务的教学专家团队由学科领域里的知名学者、长期关注中小学课程教学的研究者和在教学一线长期从事教育教学的实践专家组成。专家团队同样采取三级分层管理的模式，即首席专家、主持专家、核心专家团队三级。从课程的设计、制作到教学实施阶段，教学专家全程参与，从课程教学理念、教育教学方法、学科前沿知识等各方面为学员提供支持服务。教学实施过程中，教学专家进入各个教学班观察学员的学习情况，进入辅导教师工作论坛与辅导教师沟通交流，进入在线答疑论坛为学员答疑解惑，并定期开展实时答疑。具体工作内容主要包含：
(1)编辑学科简报：一个模块学习结束后，分省编写模块聚焦，主要反映学员在该阶段学习过程中表现出来的重点难点问题；分省编写阶段学习简报，简报中一般包含重点问题梳理、热(难)点聚焦、作业精选、辅导教师精彩点评、案例分享、精彩交流、班级感言等。
(2)辅导答疑：教学专家的辅导答疑包含实时和非实时两种类型，通过“在线答疑论坛”进行，根据不同学科的需求一般组织实时答疑2-4次。
(3)作业抽查：教学专家可进入教学班抽查学员作业，直接点评反馈，与学员进行交流。
(4)撰写总结报告：培训结束后分省撰写培训教学情况学科总结报告。
教学专家团队间通过邮件、QQ群、在线工作室进行沟通和交流，同时定期组织专家备课会。
三 过程性评价体系
对于受训教师，本次培训没有最终的考试环节，评价强调客观性与主观性相结合，采取过程性评价体系，将满分100分分配到各项学习活动中，重点对学员的学习过程和任务完成情况进行考察。课程中参与评价的项目有“测试”“交流研讨”“实践课堂作业”，其中测试只有一次提交的机会，学员提交后系统会进行打分，学员可查看成绩以及错误题目的正确解释；交流研讨中学员提交的讨论帖与实践课堂作业由辅导教师主观评价。辅导教师在对学员的作业进行评价时，不仅需要打分，而且要求给出详细的评语，指出学员作业中的问题并给出修改意见，学员可根据辅导教师的意见对作业进行修改，平台允许学员重新提交作业，辅导教师针对学员对作业最终的修改情况给出合理评价。同时，为了缓和工学矛盾，在课程时间安排里设计了补交作业的时间，错过正常作业提交时间的学员有机会补交作业，补交作业会在作业总成绩中扣掉一定的分数。每个模块的学习活动总成绩都为100，每个模块在总成绩中所占的比例有所不同。辅导教师评分后，平台自动根据模块权重进行核算，将最终成绩显示在平台的“成绩单”里。各模块学习活动评价量规如表1所示。
学员在学习过程中，根据任务的完成情况，成绩在逐渐累加，平台详细记录了学员的学习痕迹，学员可以通过查看“个人学习记录”和“成绩单”随时了解自己的学习进度。
四 交流与交互
引领式在线培训模式重在学员与教师之间的“交互”。能够充分利用现代信息技术所提供的“交互”手段，为师生之间提供便捷且能将“交互”转变为“资源”共享的交互平台是引领式在线教育能收到良好效益的重要保证。因此，北京大学应对“国培计划”大规模教师培训需求，设计了如下几种有效的交流与交互工具：
(1)站内消息：一种类似于手机短信的交流工具，在教学平台里，该工具可以实现一对一、一对多的交流。学员可以通过站内消息与教师进行一对一的沟通，可以与同伴实现一对一的沟通，同时教师可以通过站内消息向班级全体学员方便地通知、公告等；
(2)班级讨论区：这是一个师生共用的平台，为师生提供了一个学习心得交流、日常教学问题探讨、交流谈心的空间。学员可以通过在“班级讨论区”发帖的形式向教师、同学发起提问，或者引起一个交流话题，大家一起讨论，同时辅导教师也可以将一些醒目的学习提醒在此；
(3)在线研讨论坛：班级讨论区的交流局限于一个教学班，而在线研讨论坛则是一个全开放、全公开的平台，来自
不同省份的参训学员、辅导教师、专家、省级专家可以在此探讨教学问题，进行沟通和交互。
除了上述三种平台设计的交互工具外，一般辅导教师在日常教学实践过程中会建立班级QQ群、邮件群与学员方便地交流。
五 总结
培训结束后，我们通过调查问卷的形式对此次受训学员进行调研，可以看出学员对项目组织实施过程及课程评价方式等方面的满意度是都比较高的。表2为内蒙学员满意度调查结果。
北大负责的其他省市如山西、贵州、河南、黑龙江、广西、宁夏等10个地区的国培项目学员整体满意度调查中，非常满意及满意的评价比例均在96％以上。学员的满意度与好成绩在一定程度上证明此次培训的质量保证做的相对比较完善，但在教学实践过程中还表现出一些亟待解决的问题：
(1)培训开始初期学员登录不积极，造成该问题的原因主要有两方面：①偏远地区地方教育部门上下级沟通不够及时：②学员的培训意识不强，在获得培训账号后，没有及时地登录教学平台。
(2)地方选派的辅导教师工作意识不强，本次国培，辅导教师80％是通过地方选派种子教师，对种子教师进行培训者岗前培训后选聘为辅导教师，这些辅导教师的工作意识普遍不强，造成这一现象的原因主要有两方面：①这些教师大部分都没有参加过网络指导教师这类型的工作，甚至有一部分教师是第一次接触远程培训，对远程平台操作生疏，不适应远程教学工作；②大部分种子教师都为学校的骨干教师，年龄较大、工作任务较重，经历有限。
(3)学员作业中存在抄袭现象。一些学习不够积极的学员，为应付完成作业获得培训成绩，采取网络摘抄、抄袭同伴作业等行为提交作业。
(4)视频课程下载等问题。由于涉及到版权问题，目前的视频课程只供在线浏览，不提供下载，但部分受训教师希望能够永久保留这些学习资源。
通过本文的分析，可以看出前期的精心设计是远程培训质量保证的基础，但在大规模培训实施过程中依然会不间断地表现出各种各样需要解决的问题。为保证大规模教师远程培训的质量，实现培训的真正有效性，就必须从根本上解决这些问题。设计一实践一反思改进一再实践……，这是一个长期循环的过程，需要在今后的教学实践过程中逐步验证与完善。
参考文献
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[3]郭，从一门网络培训课程到“虚拟”教师培训学院[J].中国电化教育，2009，(7)：24-28.
篇4
中国药店服务是老生常谈的话题，其中影响服务的重要体系性因素—培训一直是被认为“重要而不紧急”的经营事项，大家经常提但要深入持久细致坚持就很难，培训往往日久松驰，笔者在此想以日本著名连锁药店衫药局的培训体系作一介绍，为大家提供借鉴。
衫药局成立于1970年代，近年来一直是排名日本前四位的著名现代连锁药店，2001年8月在日本东京证券交易所证券一部上市，截止至2010年2月年报显示，其自营店铺已达725家。
杉药局的领导者是夫妻两人（现任社长、副社长），早在1976年，杉药局在一派田园风光景色秀丽的西尾市郊区开始创业，其所在社区是手工业者聚集区，当时药店的规模仅仅60多平米左右，开店之初社长夫妇二人的目标，不是所谓量贩卖场式的药铺，而是以用药咨询及调剂为主体的“城镇用药咨询型药铺”，把中医和皮肤疾病作为专业重点，默默进行反复研究，结果得到当地居民深深的信赖，当时能够为一位客人进行一两个小时各种各样的健康咨询。之后1980年代是日本经济如日中天之时，随着大型购物中心的开业，当地客流快速增加，杉药局也为更多客户知道，杉药局在用药咨询调剂之外又开始追求商品齐全。门店规模慢慢变大，来店客流也逐渐增多，但客人为了得到咨询甚至愿意等候2小时。社长夫妻的人品和经营方法感动了年轻药剂师入店，二号店、三号店接连开设，杉药局的连锁事业由此而开始。
创业之初的目标和经历深深影响了衫药局的发展战略，其药店类型定位是处理处方和进行社区医疗支援的“调剂并设型现代药店”，让顾客在家门口附近能够轻松得到服务的“经常就诊型药局”，不是通过平价商品量贩销售来提高进店率，而是以真正能够支持顾客健康的商品构成和价格战略为基本，提供调剂、服药指导及病历管理，为每个患者都起到健康顾问角色。
在服务方面，杉药局可以说是靠专业细致的服务起家的，每个门店的药剂师不少于三人，药剂师不涉及收款、装卸管理等，而是集中于OTC指导咨询和配药的工作上，门店内会专门开辟咨询室提供用药健康咨询以及各种医疗器械（如体温表，体重计，体脂计，血压计，检验药，糖尿检验仪，妊娠检验药等）供顾客进行诊断以密切掌握自己的健康状况，此外还根据社会环境的变化，不断提高服务水平和延伸服务内涵，从门店内的咨询服务向门店外的社区扩张，其背景是日本医疗法的修正增加了对药剂师期待和责任，如健康时期的自我保健、生活习惯病（高血压、糖尿病、肥胖等）、动脉硬化等的预防、对生病疗养中患者开处方药、而且伴随高龄化家庭疗养的支援等，都使得要求药剂师支援的场合增加。2002年1月，杉药局开始进行与看护保险相关的家庭医疗服务，其药剂师根据医师的指示利用门店的无菌调剂室中调制输液，送到患者家中，向患者或家属正确说明交换输液的方法。2005年9月，和收费养老院开始合作，对当地的养老院进行药物疗法支援，杉药局的药剂师和医师巡诊同行，根据医师指示把药送到养老院老人起居室，对药的作用和使用方法进行说明。
要实现杉药局以上专业化战略的基础就是人力资源的培养和使用，特别是对药剂师的专业能力培养，杉药局在此方面可以说是高度重视和投入。随着杉药局在日本国内的开店地区和店数不断扩展和增加，杉药局的教育培训基地“药事研修中心”也不断在各地开设，给员工提供了充分的培训和支援。在衫药局门店数达到100多家时，2001年10月衫药局本部的药事培训中心（暨药事信息中心）开始设立；当门店数达到200多家时，2004年2月 药事培训中心京都分校区开始设立；当其门店数达到300多家时，2006年6月药事研修中心东京分校区（位于东京都品川区）开始设立。
二、衫药局的专业化战略对药剂师的使命要求
日本杉药局的专业化战略必然产生对药剂师的要求，这就牵涉到培训体系如何去把战略落地并匹配组织体系对专业岗位的要求。
杉药局创业之初是因为能够给顾客提供详尽专业细致的健康与用药指导而得以发展，其药店类型定位是处理处方和进行社区医疗支援的“调剂并设型现代药店”，所以专业化服务对其药剂师的使命形成了要求：第一使命是支援社区居民的自我治疗（self medication），当居民自我治疗时，能对其进行适当的语言指导，并选定适当的OTC药和健康食品;第二使命是药物疗法的支援，能进行正确调剂和适当的服药指导、通过药历管理，为患者的康复做贡献。
日本倡导Self-checking和self medication的概念，“自己的身体自己负责”，Self-checking指自我健康管理，前提是密切掌握自己的身体状态。利用诸如体温表，体重计，体脂计，血压计，检验药，糖尿检验仪，妊娠检验药等，不断地检查自己的健康状况，self medication指自己运用非处方医药品，民间秘方，食品，保健食品，国内外各种健康方法，运动，休养，睡眠等方式，预防疾病，维持和增进健康。因此药店专业化服务就需要适应顾客教育水平提高和自我健康意识觉醒的趋势。
由此，衫药局定位其门店药剂师有如下特点：对处方药和健康食品共同使用的可能性确认；对于患者处方药存档为其药历；附属诊疗科的场合重复医药品的确认；作为主治医生和患者间的联系人；可以代替患者进行联络、反之也可以传达主治医生的联络。
可以说，杉药局的专业化战略、药剂师的使命与定位并最终落地到培训体系是全面而细致的，培训也与店铺扩张同步，这为企业战略发展提供了有力支持，而药剂师也得到了真正的荣誉感和归属感，笔者了解到其一位普通药剂师中野真理子（2002年入社），就这样由衷的谈论其工作价值：“每天大半时间是用在配药的业务上，不仅是附近的医院、甚至从外地的医院也会有处方开过来。剩下的时间则是接受有关OTC的咨询。每天都过的忙碌而充实。我感觉工作的价值和喜悦就在于能够为患者、为顾客提供帮助。比如能够消除患者对药品的不安、帮助她们安心用药，或是与顾客交流过程中她们觉得这次咨询确实有益于自己的身体健康。希望更好的发挥自己的知识和经验，致力于新人的培养，向教育的方向发展。”药剂师对工作的切身认识是与其企业的岗位定位非常吻合的。
日本药剂师的收入水平是中上水准，而中国药剂师的收入相对较低一些，但是笔者认为这不是关键因素，收入是与岗位职责和发挥作用相匹配的，而中国药剂师在药店中的作用并没有充分发挥甚至有时候成了配套摆设，这与中国药店战略、组织体系对药剂师的定位和如何充分发挥其专业作用有莫大关系，最后培训才是落实专业性的重要环节，笔者希望这位日本普通药剂师的言语为中国药店管理者提供一些启发。
三、衫药局的培训课程介绍
在日本药店培训体系介绍的第一、二篇，笔者对日本杉药局的专业化战略和药剂师的使命和特点进行介绍，在本篇中笔者具体介绍其培训课程供中国药店参考。
结合其专业化战略与药剂师的使命与工作特点，衫药局的培训课程分为四个系列：
系列一是新入职药剂师研修。根据一般目标和到达目标明确的“新人药剂师研修课程”、入社时的集体研修及提升研修，分为进公司1个月后、3个月后、1年后、2年后不同时间段。
系列二是得到日本国内及国际学会高度评价的“阶层別等级研修”，这是杉药局中药剂师教育的核心培训模块。
系列三是以把握处方依据为目的的“疾患別药物疗法研修”，主要是8种典型性的疾患构成。
系列四是“综合健康保健研修”，主要讲通过OTC药进行自我治疗。
其中，杉药局独自开发的系列二“阶层别等级制研修”，由保险调剂、健康保健、家庭医疗、沟通交流四大类组成，分初级、中级、高级3类课程， 初级课程讲基本的知识与技术，中级课程是标准的知识和技术，高级课程定位在药剂师的专业知识和技术。每类课程设定2～3科目。全课程目标需要约3年修完。培训完之后要对药剂师进行考试，并根据考试结果来决定是否晋级。
由于中日之间的词语差别，笔者对“阶层别等级制研修”的四大类知识模块再作详细说明：
所谓保险调剂，培训内容以患者的药物疗法支援为目的，包括调剂、服药指导、处方解析等。
所谓健康保健，培训内容包括一般用医药品、健康者、未病者为主对象的营养補助食品、维生素、矿物质、芳香剂・健康法、营养学、中毒处置等。
所谓家庭医疗，培训内容包括介护保险制度、介护用品、高热量输液的无菌的调制、居宅疗养管理指导业务等高龄者自宅中的疗养为目的。
所谓沟通交流，培训内容包括未病（健康）、疾患、家庭疗养三种情况，主要是因为药店服务于社区居民时需要有顺利沟通的交流能力，课程内容涵盖人的一生，诸如未病时的健康保健、疾患治疗时的保险调剂、从家庭疗养到家庭医疗全部都是有必要学习的知识与技术。
篇5
采访中，最让笔者记忆犹新的就是他对于学习的执着，这种学习不是喊喊口号就可以，它包括了向书本学习、向前辈学习、向身边的每一个人学习以及自己不断的思考和反思。
在成功的道路上，他认为没有捷径可走，唯一可以依赖的就是自己的努力和永不放弃的精神。莎士比亚说：性格决定命运。所以说决定命运的往往是我们的态度，端正态度，才是一切的开始。勤奋加努力，是每一个人成功的不二法则。
这个勤奋努力，好学进取的人就是江苏铁錨工具有限公司海外部总经理赵虎先生。
28岁的赵虎毕业于营销管理专业，现已是江苏铁錨工具有限公司（以下简称铁錨）海外部总经理。他从2008年进入铁錨，开始负责拓展海外市场，当时只生产普通电工工具的铁錨名不见经传，如今的铁錨已经是中国江苏南通第一、中国名列前茅的电动工具行业的领跑者。
在铁錨的这几年，赵虎依托公司实力，努力开拓海外市场，把电工工具做成大事业，产品远销印度、巴基斯坦、伊朗等地。商海浮沉、几经磨炼，业内战火正浓时，赵虎已将他的所带领的铁錨海外战舰开拓到了新领域，坐看风云起。
通过阅读不断自我修炼
进入赵虎干净整洁、宽敞明亮的铁錨公司总部办公室，首先映入眼帘的是他书柜上满满的人才战略、商业管理及社会经济方面的数百本书籍。赵虎说起自己的阅读习惯，变得滔滔不绝。
最初的时候他参加过各种营销类的培训课程，通过这些课程不断地提升他的个人职业素养，积极充电学习现代企业的前沿管理新理论、新实践，以适应不断变化的发展需求。
赵虎坦言：“我从读书的时候就开始参加各种培训课程，通过这些课程，除了让我学习了很多经营管理方面的知识外，也让我重新思考我的前途，当初选择铁錨，也是因为通过学习，知道房产建筑行业是长久稳定的行业。 由于电动工具用途比较广泛，除了家用，建筑行业、工业企业也离不开电动工具，可以说电动工具未来市场是很大的，电工工具行业未来一定有非常好的发展前景，而我相信铁錨也会在电动工具领域走得更深，走得更远，所以才毅然进入铁錨的。”
不过，赵虎现在并不再盲目地参加各类培训课程，在他看来在信息大爆炸的今天，要有目的、有选择地学习。“从前我每年要看300多本书，现在我经常有选择性地深入阅读，现在一年大概阅读100多本书吧，实际上我经常要出差去开拓市场，工作都很忙，很难有充足的时间、精力和条件把所有的知识都学完、学好，这就需要挤出时间来学习，见缝插针，点滴积累。”因此学习一定要有重点、有方向，选取最经典、最实用、最有效、最急需的书本知识精学、深学，不必面面俱到。同时，赵虎告诉笔者，单靠书本的知识是远远不够的，需要在实践中不断总结经验、创新发展，虚心向同行及老一辈成功人士学习，并且捡优去劣。
除此之外，他也经常把自己觉得好的书籍与自己的团队分享，甚至有的时候，当自己海外拓展部的同事遇到问题时，他会将相关的，自己觉得是“对症下药”的好书，推荐给同事，往往他们看完后问题就会迎刃而解，这些都是阅读来带的益处。
团队离不开人才的培养
在赵虎看来，铁錨海外事业部的成功，除了依托公司的强大技术实力外，也离不开他所带领的团队，
就赵虎自身而言，他做事很专注，很有毅力，同时很喜欢挑战最残酷、最艰难的极限。“刚进铁錨的时候，我的最高纪录是一天给100多个客户发电子邮件，虽然我也知道这样获得客户关注的机会并不大，但是我相信只要有铁錨过硬的生产技术，客户迟早是会选择我们的。另外一个关键的问题是，我觉得做任何事情一定要有决心和恒心。”
对于他自己带领的团队，他直言不讳地说：他“企业口号是一个表象的东西，企业文化最重要的是培养一群人的一种行为习惯，在引进新人的时候一定要培训，千万不要让不好的习惯传染开来。”所以，所以新人一进海外事业部，赵虎抓的第一项就是团队建设，在他看来，有好的人和好的机制，就一定能做出好的事情来。
赵虎告诉笔者：“原来的员工有潜质、有能力、愿意跟企业一起长期发展的，我们会着力培养：另外肯定需要引进人才。”他表示，“不是每一个人都适合每一个岗位的，当发现某个人不适合那个岗位的时候，我一定会尽量选择调整他到适合的岗位上去工作。”
在赵虎带领下的海外事业部文化是刚性的，也是柔性的。怎样将柔性文化渗透在企业管理中的？赵虎是这样解释：“我们重视钢性纪律和人性化管理，现在已经处于一个比较好的平衡阶段。一个企业只有刚性的而没有柔性的东西是不行的，我们团队成员，在成长过程中都会犯一些错误，这都没有问题，只要能够成长起来，但是同样的错误不要犯两次。任何人犯了错误都会付出代价。员工一旦犯了错误，我一般很少用批评这种方式，我会把他做的这件错事当成一个案例去分析错在什么地方。”
赵虎是一个性格很随和的人，他说他永远不会对员工发火，他认为发火不能解决任何问题。即使遇到火烧眉毛必须做出决策的事，他首选的仍然是要跟大家充分地计论、沟通、再解决问题。作为一个优秀、民主的团队，开放就意味着能够容纳越来越多的人才，团队的整体水平就会提高，才能保证长期稳定的发展。一冷静下来去倾听、分析是否有道理，然后再做出决定，他会刻意倾听员工的反对意见。
一直都在不停地学习、思考、沉淀的赵虎觉得，个人的成长一定要比企业的成长速度更快一些，才会在行业内脱颖而出。所以他期待每一个自己部门的员工在自己所负责的领域必须要做得比他更优秀，只有这样海外事业部才能越做做好，铁錨才能做大、做强。
对于未来市场充满信心
电动工具作为江苏南通海门的支柱产业之一，历来外向型特征十分明显，外贸出口是电动工具行业生存与发展的一大支撑。凭借着成本优势，电动工具行业在国际上占有较大的市场份额。然而， 由美国华尔街引发的金融危机撼动全球效应依然存在，加上原材料上涨、人民币升值、国外市场不振，导致电动工具外贸订单急剧萎缩，但采访中，从赵虎的微笑里，笔者读到更多的却是淡定、自信、稳重和智慧。他说，这场危机带给他更多的是机遇。确实，从铁錨公司海外事业部历年翻倍的业绩来看，从今后铁錨公司整体的更大规模的发展来看，笔者能感受到他的自信。
赵虎向我们介绍铁錨成立于2007年，公司主要专业生产销售各类电动工具，可广泛用于建筑装潢等工程。目前铁錨年产量达300万台套，主要生产电锤、切割机、电钻、角向磨光机、电磨、电圆锯等系列产品。面对日益激烈的市场竞争，铁錨自创建以来就一直潜心致力于新产品的研究开发与产品质量的提高，不断引进高新技术和先进的生产、检测设备，为生产出品质一流的产品提供了充分的保证，先后已经获得了数十项专利证书，领先于同行业。公司先后通过了ISO9001 国际质量体系认证和电工产品CCC认证，为能在竞争日益激烈的中国机电行业内得以进一步发展开创了广阔的前景。
凭借其过硬的质量、良好的售后服务、出色的供货保障能力和良好的商业道德，也通过赵虎带领的海外事业部的努力，铁錨的产品远销入印度、巴基斯坦、伊朗等中东、欧美地区和国家，并逐步将业务向更大的海外市场拓展，前来该公司洽谈业务的外国客户源源不断。
篇6
关键词：企业；技能人才；培养；微课
中图分类号：G434；G726
在微课这种全新教学资源和方式兴起的互联网背景下，企业技能人才培训也应该引入微课教学方式，以求对传统人才培养模式进行改革和创新。本文在传统企业e-learning的基础上开发微型学习模块功能，针对企业人才培养存在的问题，提出微课适用在企业人才培养的具体方式。企业培训作为教育的一个分支，如何借力微课，拓展企业员工自主探究学习的新途径，是一个新的课题。
一、研究背景
随着信息技术的发展和移动智能终端的普及，互联网时代已经到来，并且给人们的工作、生活、学习带来了较大的改变。现在大家可以足不出户就能通过计算机远程购物、娱乐、办公、学习等、通过手机进行新闻浏览和书籍阅读更是普遍。移动互联网的发展为微课学习的兴起提供了良好的环境。国外经济学家赫伯特・西蒙人对现代人类的注意力匮乏做出了诊断，认为信息会直接消耗接受者的注意力，一旦出现信息的大量聚敛就会导致人们注意力的匮乏。而微课学习正是利用人们碎片化的时间开展学习活动，方便人们在如何时间和情境下能够富有弹性的获取知识，获得成长。
二、微课程与企业在线学习（E-learning）发展
（一）微课程含义及特点
微课最初是由微视频发展而来的，与当前流行的微博、微信、微视频一样是互联网时代的产物。微课的概念没有一个明确的界定，通过对国内微课研究文献的归纳，笔者认为微课应该是以微视频为主要载体，针对某一知识点（技能点）或教学环节，灵活、合理运用教育技术，在较短的时间内实现难点突破、传技能授、兴趣培养、智慧启迪等教育教学目的的数字化资源集合。微课的特点主要有一是微课虽然内容短小但是结构完整。微课内容聚焦在某一知识点或技能点，利用10分钟的时间进行系统的教学，有效的利用了人们注意力集中的那10分钟。二是微课依托于网络和移动终端，能够让大家不受时间和地点的约束，自由自主开展学习。三是微课灵活应用于多种对象，可以是在校学生，也能是企业职工。三是微课能够提供多样化的教学情境，有利于教师和学生、学生之间开展互动交流，对教学质量和效果容易把控。
（二）企业培训在线学习（E-learning）概念及发展
企业培训在线学习（E-learning）的概念是指企业通过互联网对员工开展沟通和学习的新的方式。是以企业的未来发展、员工的业绩和职业发展为目标，由培训者、内容开发者和专家共同组成的在线学习培训活动。企业培训在线学习（E-learning）自1999年引入我国后呈现了快速发展阶段。据研究表明，自2011年开始中国企业进入了企业培训在线学习（E-learning）普及阶段。而我们本次研究微课在企业技能人才培养的应用，就不能不依托企业现有的培训在线学习（E-learning）系统。微课虽然与在线学习（E-learning）有一定的区别，但只是方式上和特点上的。可以二者进行组合，而不是另起炉灶，造成资源浪费。
三、企业技能人才培养存在的问题
（一）类型复杂、人员较多
企业培训不同于学校教育，学校教育虽然也有着很多科目和不同的年级。但是学校教育各科、各年级都有着专门的教师开展教学。但是企业培训往往是由几个人负责全公司的各类培训工作开展。从培训类型来看，有新员工培训、企业文化、安全生产、技能、营销、管理培训，从人才队伍的类型来看有管理、专业技术人员和技能操作人员培训。而且还有公司级、车间级、班组级三级培训。不同类别的各类培训不仅让培训组织人员忙得焦头烂额，也让普通职工忙于应付。
（二）培训形式单一，效果较差
从培训形式来说，企业培训几乎都是以传统教学模式为主，在讲授的基础上应用多媒体制作的课件展示。这种讲解式的授n，因为简单易用，对讲师也没有太高的要求。只要站在台上照本宣科即可，缺乏师生之间的互动，员工被动听讲。培训效果根本得不到保障。企业大部分培训都是用脱产培训的方式开展，但是员工再照本宣科的讲授下，员工很难保证一节课都保持自己的注意力，对个人提升有限。
（三）企业师资队伍结构不合理
企业培训大部分以内部讲师为主，极个别的采取企业和学校合作，聘请专业的兼职老师开展。对于企业的培训讲师来说，进行一些规章制度、政策文件、产品知识等类型的培训还是较为得心应手的。但是企业技能人才的培训，需要实打实的技术理论和实践操作经验。但是具备这些技术理论和实践操作经验的老师傅未必会讲。这就导致会讲的不会做、会做的不会讲。
四、微课程应用于企业技能人才培训的优势
（一）降低培训成本、节约时间
对于国内企业来说，目前都面临着技工荒、招工难的问题。而企业要转型，要升级就必须开展企业人才队伍的建设，提高内部“技能型”人才的比重。为达到这一目标，国内大部分企业都在员工培训上投入了大量的人力和物力，除了专门的讲师、培训教室、教材外，员工还要进行脱产参加培训。但是微课的有点能够帮助企业降低培训成本，节约培训资源。因为微课可以通过培训讲师的电子备课，员工提前进行观摩和学习，然后讲师再组织员工在课堂上反思和总结。大大提高了课堂的实效性。而且利用网络还能够实现培训效果的评估，形成客观全面的培训评价体系。
（二）培训内容多样化、直观化
与传统企业技能培训不同的是，微课培训可以提高企业对现有培训资源的利用。一方面是一些共有的技能培训资源，可以通过网络微课资源库进行补充，还可以多家企业共建培训微课资源。另一方面还能够开发自身特有的技能培训课程，通过视频、操作讲解等形式，让员工直观的进行学习和参考。微课培训资源不但能够解决员工理论知识不足的问题，还可以通过实操视频提高员工的实际动手能力。同时微课资源还可以传递大量的企业、行业前沿知识，加深职工的理论学习知识面。例如对企业中的概念性知识、情景化知识、案例、问题化知识操作演示、技能训练等内容可以直接拍摄操作视频；而对软件工具的学习、操作演示类知识等可以录制成培训课程，让员工观看。而对一些管理类知识、理论性知识则可以制作成PPT等形式。多样化的微课制作模式，让企业技能人才的培训更加多样化、直观化。
（三）员工成为培训的主体，自主化程度高
随着中国教育制度的改革，以人为本的教学理念日渐深入人心，让学生成为教学活动的主体，是提高教学质量的重要理念。同样的，在企业人才培养培训中，也要尊重员工的需求，坚持以人为本的理念。要做到分析员工需求，从员工的现有技能水平和学习特点出发，做到因材施教。而微课正好迎合了企业职工的学习习惯，其短小精悍、直观丰富、简练有趣的培训内容吸引了职工的学习积极性。同时利用职工的碎片化时间开展培训，让知识的学习融入到职工的生活。同时微课可以自主化学习，对于接受能力差的职工，可以通过多次观看和揣摩，理解培训内容，把一次性的课堂培训转化为终生教学，直到领会为至。微课迎合了现代80后和90后职工的学习习惯，从时间和地点拓展了培训开展的时空维度，激发了职工学习的积极性。
五、企业技能人才培养微课模式的建立
（一）搭建企业微课平台
在企业开展为微课培训，首先需要搭建一个学习平台。要求平台能够同时支持电脑、手机和其他职能终端设备的访问。才能实现微课的移动化。碎片化学习特点。对于企业来说，线下培训依然是主要的培训方式。所以微课平台应该作为线下培训的辅助。而要实现线下学习辅助的功能，微课平台就必须设计科学合理。首先要能够对上传的微课资源进行管理，不同类别、面向不同职工的微课程要脉络清晰，方便职工能够迅速的进行寻找和定位，尤其是利用手机和移动智能终端时也能够方便的找到自己需求的资源。其次要有在线答疑系统和互动系统，这是互联网的优势所在。通过在线答疑系统和互动系统，职工和培训老师可以随时随地的开展沟通交流。职工之间也可以把疑问、心得体会等发表出来，共同讨论解决问题。另一方面，为了保证培训效果，还必须有自测系统和数据统计系统，对职工通过微课学习的效果进行评估。防止职工虚假学习等。
（二）培训内容选择和微课资源开发
对企业培训来说，微课培训是一种辅助手段，面对繁多的企业培训项目，不可能每一项都采用微课培训的方式开展。因为微课的制作同样也会花费不少的精力和资源。要对微课引入的培训项目进行评估，尤其是一些企业中的长期或频繁的培训项目，如新员工培训课程、安全培训课程、基本技能培训等。培训内容要侧重在知识类和技能类项目上。企业技能人才培养微课程的设计主要有培训目标的设计、培训策略设计、培训评价设计等。培训目标设计是整个培训的关键点，要明确培训的主题是什么，达成什么样的效果。培训策略设计则是对培训情境的引入、培训资源的提供进行设计。培训评价设计则是对培训练习题目、考试题目进行设计，对培训效果进行评估。在培训内容设计方面，要找到培训的重点、难点和关键点，让培训知识可视化、图形化。在微课制作时对文本、图片、音频、视频、动画进行选择。
（三）微课学习氛围创设、推广微课应用
微课的设计开发，最终目标是应用，并且起到对员工理论知识和技能水平的提高的作用。所以要在企业内容加强对微课应用的推广，创设自主学习的氛围。首先在推广方面，要让广大企业讲师和职工了解微课，认识微课对于培训和自身成长的重要性。通过一些优秀的微课培训课件让职工发现微课对于自身发展的积极作用。定期组织讲师和职工对优秀的微课进行观摩、学习、评价等。其次要创设良好的自主学习氛围。因为微课的学习完全依靠职工自身学习。企业要明确微课在培训中的地位和作用，同时还可以鼓励职工自己开发和制作微课。把自己的技术经验和操作技巧录制成为微课进行共享，企业对他们进行相应的奖励，以职工参与微课的制作来带动自主学习的氛围。
（四）培训制度确立及效果评估
微课作为新兴的培训方式，在企业技能人才培养过程中进行推广还面临着制度方面的问题。首先，要确定微课在企业培训中的作用和地位，笔者认为现阶段线下培训还是企业开展培训的主要模式，微课是作为线下培训的补充和辅助，是对部分技能和理论培训提供的新途径。其次，要在制度中确保微课的推广和质量。比如微课课件制作需要花费大量的时间和精力，那么对于课件制作讲师的奖励是必不可少。在制度中加入微课开发的考核制度，通过考核引导讲师，保证微n资源的开发和应用频度。而且对于职工来说，微课学习虽然自主化程度较高，但是也不能忽视了职工不去学习微课的可能性。也要有相关的制度进行约束。例如对学习以后的职工进行测试，保证微课培训效果。效果评估还可以分阶段开展，例如在职工通过移动终端学习微课以后的一次评估，以及讲师组织线下培训，把微课内容归纳总结，重点难点精讲深讲之后的二次评估，以及职工在岗位上对学习到的技能和理论应用的三次评估。通过不同层次的评估，彻底了解微课培训的实施效果。同时培训效果评估还是企业讲师们对微课进行二次制作的依据，根据对职工培训效果的评估，完善其中的不足。
（五）强化在线反馈机制
一个高质量的企业内部培训活动，后期的反馈与评价是不可或缺的。只有通过员工培训结束以后的反馈，才能在培训讲师和职工之间搭建起沟通的桥梁。微课培训也不能缺少互动、评价和反馈模块。这几个模块一方面可以为职工解答培训过程中的困惑和问题，另一方面培训讲师更加容易把握职工的学习状态和需求，也能更加有针对性的设计培训内容。通过双向沟通，更好的促进微课的制作和开展。而且在线反馈和评价模块有利于职工之间进行理论和技巧的讨论。很多职工的隐形知识不能转化为企业的显性知识，除了敝帚自珍的原因以外，更多的是因为这些技巧和经验并非系统性的理论，而是一些碎片化的经验和技巧，如果单独就某个技巧召开培训，结果两句话讲完了，并不合适。如果不开展培训，则永远是一个隐形知识，掌握在少数人手里。但是通过微课的在线互动和反馈机制，可以有效地进行技术和技巧的交流，更利于技术性人才的培养。
六、结束语
微课目前虽然在教育系统如火如荼，但是应用到企业人才培养中的依然较少。笔者认为微课应用到企业人才培养中有着极高的价值和意义。虽然目前依然存在一些技术和资源上的难题，但是经过努力一定会让微课在企业人才培养中绽放光芒。
参考文献
[1]胡秀明，庄天宝.运用微课进行企业培训的设计与分析[J].软件导刊：教育技术，2014（11）.
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【摘要】图书馆是我国图书信息集中的公共文化场所，提供图书借阅、信息数据、影视音频等资料。县级图书馆承担着重要的学术研究工作及各类图书文化活动的举行。图书馆采编工作是图书馆管理中重要的一环，是决定图书馆各项业务顺利开展的重要因素之一。通过对新时期图书馆采编工作的不断改变的分析，提出新时期做好图书馆采编工作的有效建议，旨在提高我国县级图书馆采编工作效率，推动我国县级图书馆事业的长期发展。
【关键词】图书馆 采编工作 有效建议
图书馆是图书文化的集聚中心，为广大人民群众提供良好的阅读环境及参与阅读文化活动的机会，并且提供学术研究的各类文献资料及图书收藏职责。随着人们的信息需求越来越广泛，要求越来越高，图书馆的采编工作显得至关重要。图书馆采编工作的效率影响图书馆的传播影响力，影响社会文化的发展程度。因此，在边缘化图书馆采编职能的新时期要加强图书馆采编工作，转变传统的采编工作理念，提高采编工作的信息化，加强采编工作人员的专业技能及职业素养。为我国图书馆事业的发展做出应有的贡献。
一、图书馆采编工作的现状
（一）内容的改变
随着信息化的快速发展，人们已从传统的纸质阅读中逐渐向电子阅读、网络阅读形式转变。因此，图书馆传统的采编工作已经难以满足当今人民的阅读要求。这就要求采编工作的内容亟待改变，顺应信息化时代的发展，不断地更新采编工作的内容，推动图书馆采编工作的进步。
（二）职能的改变
传统的图书馆采编工作是对图书进行分类、编排，建立图书数据并及时更新。但是在信息化高度发达的新时期，图书馆采编工作的职能逐渐发生了巨大的变化。图书馆采编工作需要根据图书馆的实际情况及图书馆发展的趋势建立新的采编制度，建立信息化数据库，并对新建立的数据库进行维护及更新。
（三）服务方式的改变
传统的采编工作的服务对象是单一的读者，工作的要求也没有信息化高度发达的新时期高。目前，图书馆的图书管理方式已经逐渐向电子化转变，图书采编工作也电子化，因此，新时期的图书馆采编工作服务方式也逐渐向电子化改变，因此，对图书馆采编人员的要求也越来越高。
二、做好图书馆采编工作的有效建议
（一）改变传统的采编工作理念
信息化技术的应用，对图书馆工作带来了极大的便利，也带来了极大的挑战。从图书馆采编工作来看，要改变传统的图书馆采编工作理念，从采编工作内容、采编工作服务形式都向信息化转变。采编工作理念决定采编工作的发展趋势。采编工作理念的转变，要熟悉地了解图书市场，对图书信息的变化了如指掌，这样才能够及时地进行图书信息数据库的建立及更新，保证图书采购工作的及时性、准确性。其次，采编工作还需要对当前读者的阅读内容、阅读习惯、阅读方式进行了解分析，掌握最准备的阅读需求，根据阅读需求进行图书采购及图书信息数据建立。同时还需要根据信息化技术的特点建立读者熟悉的阅读方式，让读者能更加快速更加便捷更加准确的查到了想要的资料文献。
（二）提高采编工作的信息化运用
信息化技术的快速发展，采编工作的网络化、信息化发展是大势所趋。在采编工作中要积极地运用信息化，不断地提高采编工作的网络化。信息化可以有效地提高图书采编工作的效率，图书信息的准确性，能够积极地提升图书馆的管理水平及服务水平。信息化有助于读者获得愉悦的阅读体验，能够通过快捷的信息导航找到想要的文献资料，提高读者的时间效率。信息化能够帮助图书馆开展读者论坛、专家讲座、网络借阅等服务，让图书馆的服务方式更加多样化。信息化是计算机信息化快速处理的过程，能够实现图书资源共享，提高图书采编工作的效率。因此，在以后的图书馆采编工作中，要不断地加强信息化管理既网络化工。
（三）完善图书馆采编工作的外包模式
采编工作的外包模式已经成为目前图书馆采编工作的一种重要的方式。通过图书馆外部机构进行图书馆部分的采编工作，既减轻了图书馆的采编工作压力，还能合理的匹配图书馆的人力资源及资金资源。因此，图书馆要想做好采编工作，要积极地完善采编工作外包模式，对外包的外部机构进行严格的考核筛选，可以采用公_招投标的形式，选择具有实力的外包机构。其次，还要做好采编工作外包机构的监督工作，对外包机构实行有效的考核机制，对考核不合格的外包机构坚决不合作。完善图书馆采编工作的外包模式是实行有效的招标、监督机制，保证外包机构及时地完成图书馆的采编工作，并且能够保证质量。
（四）提升图书馆采编工作人员的素养
采编工作人员是图书馆采编工作的核心，是决定采编工作质量好坏的重要因素。因此，图书馆要积极地提升图书馆采编人员的素养，提升采编人员的专业技能及职业素质，保证采编人员能够高效地完成图书馆的采编工作。一是从图书馆人才招聘上可以挖掘优秀的专业采编技术人才，改变原有的采编人员结构，提升原有的采编人员活力。二是图书馆内部长期举行图书馆采编技能及采编职业素质的培训课程，由内而外提升采编人员的素养。三是图书馆积极地外派采编人员参加学习、会议培训，汲取其他优秀人士的经验及技能。四是要不断地提高采编人员的信息技术能力，学习扎实的网络采编技术。
三、结束语
图书馆采编工作是图书馆管理的核心业务之一。随着信息化技术的快速发展，采编工作也想信息化网络化方向快速发展。图书馆采编工作要适应时代的发展，及时地做出改变及调整，不断地学习新知识，提高采编工作能力，提高采编工作的效率及质量，推动我国图书馆事业的发展。
参考文献：
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关键词：高素质教师队伍；构建新型师资培训模式
一、现阶段我国小学英语教师的状况
(一)整体学历层次低
据调查表明，目前我国小学英语师资水平参差不齐，学历普遍偏低，大部分为中专学历；而且相当一部分教师为其他学科的转岗教师，或通过短期培训后上岗的教师。
(二)城乡英语师资水平发展不平衡
城市地区与农村地区相比较而言，城市的经济建设发展快，国际间的各项交流频繁，有更加广阔的视野，教学条件及相关教育设施完善；而农村地区，经济落后，信息闭塞，教学条件落后。
(三)缺乏教育教学理论知识及教研能力
大部分英语教师将关注点放在了教学的具体案例之中。在乎“怎么去教”，而不是“为什么这样教?”教师只忙于某一活动或游戏的效仿，常常不去深究奏效活动背后的理论依据。由于教育教学理论的贫乏，教师无法展开相关的教育教学研究，无法将教学实践推向更高的层次。
二、师资培训的意义与目的
(一)师资培训是教师终生学习的需要处在知识不断更新的信息时代中，所有的脚步都在不断地前行。毫无疑问，教师自身素质的提高，教师专业水平的提升，教师教育教学理念的不断更新是促进教师终身发展的重要因素。教师培训为教师终身学习提供了重要途径。
(二)师资培训是新课程改革的需要
新课改的高要求使广大小学英语教师面临巨大的挑战。随着2005年义务教育阶段起始年级学生全部进入新课程，新课程师资培训的任务越发显得重要和紧迫。
(三)师资培训是构建高素质教师队伍的需要
根据教育部有关指导意见的精神，在“创新、集成、跨越”原则的指导下，构建教师终身学习体系，完善教师培训等方面的建设，为教师终身性的发展，提高教师综合素质，推进教师教育改革提供了一个载体。
(四)师资培训是创造性使用教材的需要
师训课程设计与教师教学实际紧密相结合，为教材的研究与实施“三维”教学目标奠定了有利的基础。师资培训的建构以促进教师的专业发展为最终目的。为教师走进教材，了解教材，分析教材，吃透教材，运用教材，发展教材提供了扎实广阔的平台。
三、师资培训的指导思想和原则
(一)指导思想
1．按照继续教育的要求，借鉴各地中小学英语教师培训模式建构的理论和实践，以现代教育与教学理论为指导，以培训实践为依托，形成以主体教师培训模式为核心(第一层次)，以教材培训(第二层次)和课题研讨的分类培训模式(第三层次)为基础的综合整体性教师培训模式体系。
2．从教师的需求出发，强调以教师为主题的课堂教学模式，尊重受培训者的主体地位，把教师的需求作为培训的出发点。
3．教师需要有课例的专业引领。“在课程教学改革的过程中，怎样的专业指导对教师的帮助最大?”在一项问卷调查的统计结果中显示，教师们较多地认为：课改专家与经验丰富教师共同指导课堂教学，经验丰富教师在教材教法方面的指导以及同事之间对教学实际问题的切磋交流这些方法非常有效。很少一部分认为：与同事共同阅读理论材料并相互交流和单纯学习教学理论知识这两项非常有效。受教师欢迎的指导方式均涉及实践课例，从中不难得出一个结论：教师需要理论与实践相结合的教师培训。
4．教师的需求在教学实践中提升。由于学习的革命性变化和创新教育课程内容，教师培训模式要由简单传授为主的模式转变为反思性的多种模式。教师学习具有如下特点：(1)工作和学习逐渐融合为一，教师工作的同时就是在学习新知识。
(2)由于信息的更新快速的不断加快，学习必须是持续的、终身的。(3)由于信息技术的广泛应用，善于选择并有效利用信息的能力更为重要。
(二)培训原则
有利于师资培训的许多传统教师培训原则都应该予以继承和发展，并从促进教师全面发展的高度加以丰富，赋予其新的内容。只有全面推行师资培训才能够保证这些培训原则真正得以实施。为更加有效地实施师资培训，在继承传统教师培训的精华的基础上，小学英语教师培训还应注重以下五项培训原则。
1．国际化原则
加强同为EFL环境的交流与合作。开拓研发更新、更好的英语教学方法。借鉴、利用英语为母语的国家的教学方法，结合中国实际情况加以创新。打通英语师资培训的国际途径，激活英语教育交流的思路，为广大英语教师提供拓宽视野的机会，获取EFL环境下先进的教学模式和教学理念。
2．多元化原则
不断汲取各家之所长，不断丰富师资培训课程，不断优化师资培训模式。在培训课程设置、培训模式等多方面不断注入全新的理念与内容。紧跟时代步伐，把握教学前沿脉动。以多元综合的教师培训，培养理念新、技能强的英语教师。
3．教师主体化原则
师资培训以教师为主体，注重教师的参与性；以教师活动为主线，注重教师的自我感受，自我提升和自我反思。在实践一反思一研究一实践的链条中，让受训教师感受到专业素质、综合能力以及思维方式的不断飞跃。
转贴于 4．普及性原则
师资培训，归根到底是广大一线英语教师的培训。它不是精英教师的培训，它是面向每一位教师的实实在在的岗位培训。因此师资培训的广度与频度决定着师资培训的含金量。师资培训应着眼于每一位教师的发展，关心每一位教师成长，解决每一位教师不断面临的问题。 ．
5．理论实践相结合原则
师资培训的方式多种多样，如：短期课程培训、教学观摩、专题研讨等等，这些培训使教师逐渐掌握更先进的教育理论、专业知识和教学技能，将理论指导与实践操作紧密地结合在一起。
四、师资培训特点
(一)阶梯性
教师培训内容的制定，教师培训模式的选择取决于受训主体。针对不同的受训教师，采用不同的受训模式，确定更为合理的培训目标将使培训效果事半功倍。英语教师培训根据教师的梯队分布，将培训分层推进。如：
1．教师岗前培训，着重针对即将走向工作岗位的新教师。以教材、案例为中心，以基本教法知识为辅助帮助教师更快掌握英语教学技能。
2．教龄在三至五年间，此部分教师已掌握了基本教育理论，具有一定的教育教研水平，已经具有了相当的教学实践经验，初步形成了自己的教学风格。因此，培训内容以激活教师间的教研网络为主体，为教师间的交流提供更广阔的平台。教师通过对案例的提出与分析，共同进步，促进信息交流。同时配以相关理论指导，使研讨效果锦上添花。
3．以骨干教师为主，骨干教师的培训重点在于将教师的一线教学成果进行分析与研究，形成科学完善的研究项目；为教师确立教研课题，使教师成为研究型教师。英语教师培训以师训内容、师训目标以及师训主体的三维目标确立完善的培训计划。使教师的活动层次相互协调，促进教师在各自原有的基础上不断地有所发展。
(二)交流性
教师之间的相互听课和指导能使教师将在培训中所学到的知识和技能运用到日常课堂上。关注受训主体，注重受训教师与教师培训人员的交流与互动，注重培训中教师与教师的沟通与信息交流。在培训中为教师提供案例交流研讨的环节。帮助教师更好地理解掌握师训内容。
(三)跟踪性
无论是教师在培训中所获得的理论，还是在课例中获得的方法都要结合自身的教学实践进行全过程反思，不断将知识内化、提升。在一项调查中显示“听课、评课的方式对教师训后工作实践帮助很大”。教师认为：专家、优秀教师和自己合作备课，听课、评课，研究改进；听优秀教师示范课并结合自己的教学实际参加讨论，这两种方式比较好。认为与和自己水平相当的教师相互听课讨论；专家和优秀教师听自己的课并点评相对进步较小；显然，教师需要的是跟踪式的培训模式。
五、师资培训的措施和方法
单一的模式往往不能满足所有培训和发展的需要，在培训模式日益多样化的今天，为了尽量避免培训模式和期望结果之间的落差，应同时采用几种不同的师资培训模式。
(一)专家引领
聘请专家传授最先进的教学方法，指导教师教学实践：帮助教师更好地提高教育理论修养，为日常教学起到至关重要的导航作用。
(二)教材介绍
全方位诠释教材，多角度剖析教材：帮助教师迅速了解教材结构体系，理解教材编写理念。
(三)采用请出来，走回去的方法
在教师中间选拔优秀教师担任培训者工作，将好的案例和方法与教师们进行共同探讨与交流，同时教师又把自己的好方法带回到教学一线中。
(四)案例教学方法
案例教学法是一种教与学两方直接参与，共同对案例或疑难问题进行讨论的教学方法。案例讨论能促进理论到实践的转移；同时每一位教师在分析过程中，找寻自己的影子，不断进行反思与交流。
(五)网络教研
网络和校内教师合作和校际间的教师合作，也是教师专业发展的形式之一。当教师互相交流观点时，大量非正式信息网就形成了，从而进一步鼓励教师组织自己的专业发展活动。
1．完善教研管理网
分级教学管理：从校、区、市层层推进，形成级级有管理、层层有联络的教学研究管理网络。
2．密切国际间教研交流
依托于国外的教育机构，定期送教师出国进修，拓展教师视野，增强国际间的教育合作与交流。
篇9
关键词：国际连锁酒店；中国酒店；培训
据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示，2004年全国星级酒店的全员劳动生产率为8.57万元/人，而排在首位的是高星级酒店国际化程度最高的上海，全员劳动生产率为18.35万元/人。由此说明我国与国外先进的酒店管理集团存在着极大差距。
我国酒店业是较早提出和国际接轨的行业，在酒店业发展过程中，我国酒店的建筑风格、装潢、设施设备等硬件标准已达到或超过国外酒店，唯有在人才培养和教育方面还难以达到国际酒店集团的标准，虽然这种状况涉及许多深层原因，但我国酒店培训的发展滞后是重要的制约因素。
一、中国酒店业培训现状
（一）培训机制不健全
中国酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店的培训通常由培训部统筹，酒店业务培训多以短期、简单、分散为主，本着实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。
（二）培训需求把握不准
中国酒店目前逐步认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但一个严重问题是，很多酒店不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很少能够对症下药。很多酒店除了例行的培训，如入职培训以及轮岗培训以外，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数酒店的培训都是滞后的。
实践表明，许多酒店只关注中基层员工，特别是新员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求，即使酒店总经理或部门经理响应号召参加了高级培训班，其目的也多半是获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。
（三）培训费用支出不固定
据统计，近年来中国一些大城市酒店人员年流动率在30%~40%之间，人才流失已成了困扰我国酒店业发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店老总担心花费成本去培养员工，而员工一旦流失，对自己将是很大的损失。所以，当培训经费不足时，酒店只是做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。
很多酒店抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。很多酒店为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会采用“走出去、请进来”的方法，即选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授，或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理的同时，兼做培训。
（四）培训技术不专业
中国酒店的培训通常由酒店培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解内部运作，培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际，此外，培训部在相当多酒店处于权力边缘的事实，也使其无法正常发挥培训管理的职能。
二、中国酒店与国际连锁酒店培训差距的比较分析
（一）培训体系方面
相较于中国酒店培训部培训-部门培训-班组培训的三级培训体系，国外酒店通常采取的是总经理-培训部-部门经理的培训体系，即总经理是培训体系的龙头，总经理的参与带动是培训得以推动的关键。
在酒店培训体系中最易忽视的是培训需求分析，相比于中国酒店需求产生的随意性，国际连锁酒店更注重科学系统的分析方式，通常会从以下五个方面着手。一是组织分析，着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标，确定其培训范围及重点。二是岗位分析，着重分析每个工作岗位的素质要求和绩效要求，确定其培训目标及内容。三是员工分析，着重分析每个现职员工的工作过程和工作结果，确定其培训方向及要求。四是绩效分析，着重分析每个部门、每个岗位、每个员工的实际绩效与目标绩效之间的差距，确定其潜在的或隐含的培训需求。五是需求评审，主要从与发展战略的关联程度，对酒店运作的重要程度，涉及的员工人数，培训需求可预期的绩效提升幅度等方面进行考虑。通过从组织要求、工作任务要求、个人要求三个方面进行细致的分析研究，从而保证了培训方案制定的全面性和科学性。
（二）培训费用方面
国外酒店把培训费作为固定的支出成本，当成酒店在运作过程中的投入，每年都要列入预算且必须得花完。国际连锁酒店通常由总经理、培训经理仔细研讨和测算每个部门的年度培训预算，然后报亚太地区总部审批，批准后方可执行；如否决，还需重新制定培训预算；甚至具体到每个人年平均培训费用。培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。
而大多数中国酒店通常对培训费用没有具体的要求，更没有认真详尽的培训预算。只有在酒店开张或感到酒店发展不如意的时候，才会产生培训需求。
（三）推动方式
国际连锁酒店集团由总部推动，亚太总部督促，酒店总经理亲自带动，高级行政经理和部门经理直接负责，层层把关，层层落实，有极强的执行力。而中国的酒店通常由培训部带动，部门参与配合的方式组织培训。
（四）培训技术操作方面
1、课程研发。中国酒店大部分由培训部或部门经理根据一些培训资料进行课程开发，缺乏专门机构关注和研究酒店专业培训课程，甚至有的酒店没有能力进行自主研发。而国外的连锁酒店则由集团总部专家团研发，或由酒店自行研发，集团总部出重金由世界著名培训公司按照集团发展要求量身定做进行研发。例如在美国，酒店培训业目前推行的是美国饭店协会全球培训及教育课程。很多国际连锁酒店集团都有自己专门的培训体系，由总部统一编写制作培训教材，统一配置光盘、录像带、培训卡、宣传画等。例如香格里拉有自己专门的培训机构、培训学校和培训课件等一整套完善的培训系统，含有行政管理、市场营销技巧等多方面的培训内容，注重活学活用。
2、培训教室及培训设施、设备配备。中国的很多酒店经常是临时安排教室进行培训。而国外酒店的培训有较正规的培训教室，通常墙壁会张贴或悬挂酒店服务理念，突出企业文化的核心；设备配备比较齐全，有多媒体投影仪及屏幕、电视机、DVD机、摄影机以及各类文具用品等。
3、培训师资队伍。中国酒店培训通常由培训部经理、培训主任、部门经理等参与，而国外酒店培训由培训部经理、部门专职训导师、总部培训总监或专家、外聘专业培训公司的培训专家参与，既体现了酒店培训的专业化力量，又与本酒店的实际情况相结合，能够有的放矢的对员工进行培训。
4、培训内容及方式。相比于中国酒店只注重对员工服务技能的单一培训方式，国际连锁酒店的培训内容则更丰富，更具有针对性，其培训内容至少包括以下几个方面：员工态度及行为的培训、员工业务知识及技能的培训、员工综合文化素质的提升以及充实培训等。通过一系列的培训，员工的职业道德水准，服务态度以及对操作程序和规范、礼貌礼节等方面均会有不同程度的提升。
从以上的相互比较的差异中可以看出，总经理的执行力（亲自带动）+科学完善的培训体系+系统的培训教程+训练有素的培训经理及训导师，这就是世界著名酒店管理集团在培训方面取得成功的制胜法宝。
三、启示与建议
（一）依据酒店发展战略建立有效的培训体系
有效的、持续的培训是服务质量、工作效率以及管理能力的保证，是酒店竞争力提升的关键。国外一项对10多家企业的研究发现，提高10%的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6%，而如果将同样价值的投入放在设施设备上，生产率只能提高3.4%。培训虽不是直接通过营运获得效益，但培训可以减少73%左右的浪费。因此，酒店必须把培训视为长期的、长效的战略，使培训成为酒店发展战略的一个重要组成部分，在培训体系的人力投入、制度化建设方面不断进行完善。
（二）以需求分析为前提展开培训
酒店开始培训之前要特别做好培训需求分析，以保证培训目标和培训结果相互一致性。培训需求分析决定了培训目标的确定是否尽可能地准确和具体，避免了盲目性，也减少了不必要的培训成本消耗。对于那些委托的培训机构或请进来的培训师，特别应该通过阅读资料、走访、调查、座谈等形式对酒店培训需要做细致了解，发现酒店真正的培训需求，再修改培训目标，量体裁衣地制定培训课程及培训大纲。
（三）培训手段力求专业化与创新性
培训方法直接作用于学习过程，是影响员工对培训内容的掌握，决定培训效果的内在因素。酒店业的培训大多是技术操作性培训，因而酒店应重视内部培训员培训技巧的提高。
目前国际酒店培训中通用的“四步法”为：“告诉你如何做”（tell you）、“示范做一遍”（show me）、“跟我做”（follow me）、“检查纠正”（check you）。
现代培训从单纯的知识讲授型课程向互动型、讨论型、情境型、模拟型等多种形式结合的方向发展，强调通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态。
国际酒店的培训之路创造了一种可行的培训模式，借鉴和吸收国际酒店在培训方面的成功经验，是中国酒店业在培训方面发展的必经之路。如何建立完善的培训体系，将培训制度化，让每个人都有接受培训的机会，并最终实现酒店的既定培训目标，是未来中国酒店培训应继续努力的方向。
参考文献：
1、张雅静.浅谈我国饭店员工培训问题与对策[J].经济师,2007(8).
2、安强.国内酒店培训与国际连锁酒店集团培训之对比分析[J].中外酒店,2005(8).
3、周霄.谈我国饭店业培训体系优化[J].商业时论,2005(29).
4、魏洁文.饭店培训体系的问题与对策[J].饭店现代化,2004(5).
篇10
“我比你晚进入公司，我是108期。那你现在在什么班上继续学习呢？”
“雄鹰班。”
“啊，真羡慕你，我还在飞鹰班学习呢，上次我们班里有4位同学毕业，并进了雄鹰班，他们的项目业绩表现都很好。我还要再成功完成一个项目并输出AAR，才能毕业。”
“恩，不错，我离雄鹰班的毕业还有段时间，还要完成几百万的业绩……”
上面是A公司两位员工的对话。
A公司是一家快速成长的知识服务型企业，业务规模的快速发展，让A公司对人才的需求也越来越迫切，为了使人才的培养跟得上业务发展的步伐，2010年A公司建立起了自己的企业大学。历时两年的发展，A公司已经完成了企业大学从1.0到2.0的转变升级。
转变之一：从以课程为中心的培训体系设计，到以人为中心的持续发展培养，并和员工的职业发展通道相结合。
以往谈及培训，人们思维的定位就是上什么课。培训计划就是什么时间、什么地点、什么人、参加什么培训主题。接下来开始具体执行，培训负责人找相应的课程，找相应的讲师，再组织培训实施，课后做一下课程满意度调查，一个培训项目就关闭了。这是目前很多企业培训部门或培训中心的主要工作内容，企业对培训部门工作的考量也是从引入了多少课程，学员的课程满意度情况出发。然而在这种培训模式下，培训部门经常会受到挑战：培训费用花了不少，学员听得热闹，课程满意度也很高，可到底给企业战略目标实现贡献了多少力量？为企业人才培养发挥了多少价值？这个问题如果不能得到有效地回答，那么在社会整体经济形势不好，企业开始成本控制的情况下，往往就会先从节省培训费用入手。
如何提高培训费用投入的有效性，如何使培训直接服务于企业的战略目标实现，企业必须从传统的以课程为中心的培训模式转变为以人为中心，以企业战略实现对人的主要能力要求为导向，从而设计出适合企业的人才发展通道和对应的培养体系。A公司企业大学的“五鹰人才培养体系”就是在这种要求下逐步建设起来的。
“五鹰人才培养体系”介绍
为了更好地满足公司战略发展对人才的需要，A公司企业大学提出了“五鹰人才培养体系”。即围绕公司战略实现对人才的要求，提出五类核心人才，进行有针对性的重点培养：新鹰（新员工）—飞鹰（管理项目）—雄鹰（管理客户）—金鹰（管理生意）—老鹰（管理企业）。
针对每个鹰形成明确的培养目标能力要求，整合多方资源提供全面立体化的综合培养，并明确了达成这一目标能力的具体标准，即为相应的毕业标准。例如对新鹰的培养方式主要有：入职指导1小时+进阶学习计划12周+导师指导+新鹰班集中培训6天+转正考试+转正汇报。这种培养方式下，突破了简单授课的模式，把新人的成长实时地跟踪并监督起来，通过导师、直线领导等综合的指导带教，加速新人和公司的融合，更有利于新人的成长。A公司的新员工也只有通过并完成这一系列的学习，能力达到了相应要求才可以毕业成为正式的员工。
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转变之二：培训规划自下而上到自上而下与自下而上相结合。
关于培训规划，很多企业的场景往往是这样的：年底的时候，要做第二年的培训计划了，按标准流程，写问卷，调查各业务部门领导或员工个人第二年希望提升的能力方向，然后交由培训专员汇总统计，需求最多的，就是明年培训的重点方面，再把这个方向落实到具体的课程上，这样第二年的培训计划就完整地出来了。对于培训部门的考核指标也主要是培训次数和培训计划完成率方面的要求。笔者认为，企业大学的定位，首先要使培训直接服务于企业的战略目标实现，那么我们就必须改变传统的培训运作模式。
A公司对企业大学最主要的一个考核指标即“鹰班”毕业人数的要求，这个指标是由集团的战略目标分解下来的。根据集团要达成什么样的战略目标，明确需要匹配的人才结构以及各级的“鹰才”数量。同时根据战略重点，明确各级“鹰才”完成业绩指标需要掌握的知识技能，形成各“鹰班”的学习地图。实际执行中，再根据各“鹰才”的关键知识短板，进行阶段性的技能强化学习和知识推送。
五鹰人才培养体系之雄鹰学习地图
A公司战略实现的重点，即要求能够为客户提供综合持续的“管理+IT”咨询服务。如何才能把雄鹰培养成能够为客户提供综合持续服务的高质量人才，企业大学提出了雄鹰的培养目标为“五个最”，即：最大程度贴近客户、最大程度证明价值、最大程度整合资源、最大程度带出团队、最大程度持续服务。明确了培训目标后，再对目标达成所要求的能力进行分解，形成雄鹰的学习地图，包括需参加的标准课程体系，需要进行的实践演练，需要完成的阅读计划，需要完成的成果输出等。当然，能力是否达到，要有可衡量的指标，用数字说话，所有在雄鹰班的毕业要求中，有一条业绩硬性的指标，而这一指标也是与集团的战略目标相对应的。
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转变之三：从单一的培训实施到全面学习型组织的打造。
进入信息时代，组织学习面临的最大挑战不是学习的知识资源不足，而是企业员工用于学习的时间和动力不足。很多企业出现了“培训过度、学习不足”的情况。究其原因，外部竞争环境的不断变化和业务的快速发展使知识工作者要不断面临很多新的挑战和压力，需要快速学习和掌握新的知识技能，而企业的集中培训由于成本高或者要求有规模效应，那么在时间上或者往往滞后或者提前，使培训内容很难和当前业务活动直接匹配。而增加的培训次数由于占用了培训者多余的时间遭到抵触。在这种情况下，集中的培训学习模式已经不能作为主要培养手段，而是员工能够根据工作需要随时随地获取必须的学习资源，同时能够行动式学习，将所学应用于实践。因此打造学习型组织，这也是企业大学真正的使命与职责，必须要能够整合和提供各方的学习资源，将学习和业务实践紧密结合，并打造学习共享的企业文化。
学习型组织的建立要突破的第一个关键点，即整合各方的学习资源。在1.0的培训体系中，讲师在整个培训体系中起着核心的作用，培训管理者们往往会把希望都寄托在能有个好的讲师或讲师梯队上，这其实很片面。2.0的培训更重视整合多方位的资源。在A公司整个培养体系中，不仅仅关注讲师，而是多方位地整合资源，把导师、直线领导、知识管理中心、知识复用经理等这些角色与知识库、网上大学、知识推送、知识分享会、读书会等一系列组织学习方式整合起来，从而打造出了一个全方位的学习资源环境；员工可以根据需要向不同的资源申请帮助，或者从不同的资源池中获取所需的学习资源。而各种灵活的分散学习方式，更加贴合知识工作者的当前所需，成为了集中培训的一个很好补充。
A公司知识复用经理介绍
在A公司有这样一个虚拟角色，叫做知识复用经理。他们在知识的复用与传播方面起着很重要的作用。A公司在每个业务团队都会设置一名知识复用经理，并统一由A公司企业大学统筹管理，这些角色每个月定期集中开一次会议，分享各自团队的最新动态，包括最新的知识，最好的团队活动，最经典的案例以及最新的学习知识需求。A公司企业大学会把这些分享和需求都汇总起来，并整合资源对需求予以满足，通过各种渠道进行推广传播，把这些最佳实践与好的经验都复用到其它团队里面，很好的打破了部门的壁垒，推动了知识真正共享与复制。
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学习型组织建立的第二个关键点是行动式学习的导入，将学习和业务活动紧密结合。
在A公司飞鹰班的课程上，整整一天的学习时间，没有请专家进行知识讲解，而是通过项目复盘演练，把实际发生的案例再拿出来分析：如果有下一次，能不能成功，如果有下一次，哪里可以做得更好。
在每次培训课程结束后，都会对培训工作做出整体总结，包括对优秀学员的表扬，对内部讲师的公开感谢以及对培训结束后下一步行动的要求说明。除此之外，A公司企业大学工作人员会定期推送相关复习知识给到前期参加培训的同学，以辅助他们对知识巩固与应用；同时学员需反馈他们的学习应用情况，从而实现教学互动，学以致用。
学习型组织建立的第三个关键点是通过学习氛围的建立，让大家把知识共享起来，共同学习共同进步，让员工真正喜欢上学习，从之前的被动学习，转变为主动学习的文化氛围。
Homefriday（知识分享会）介绍
每个月最后一个周五，A公司员工的日程表中内容都是相同的，就是参加homefriday。Homefriday设立的目的有两个，一个是团队建设，让很多项目上不能聚在一起的成员，有机会在一起，增强团队的凝聚力。另一个目的就是知识的共享与交流，在homefriday上，很多人会把目前正在研究的一些知识分享出来，让大家一同学习，也会有员工把自己项目上的案例拿出来分享。大家畅所欲言，在自由融洽的气氛中学习成长。
