绩效管理规章制度范文

导语：如何才能写好一篇绩效管理规章制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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小学班级管理规章制度1

一、班干部职责

班长:负责班级全面工作。每月召开一次班委会，制订工作计划草案。做好班委会会议记录。 副班长:协助班长做好工作，做好课堂考勤工作和学校以及学院活动的考勤。

学习委员:负责沟通师生之间的信息交流，向有关部门反映学生对教学的意见，组织班级学生开展各类学习活动和基本技能训练。

生活委员:负责学生的后勤工作，协助班主任处理班级生活事务，发生状况主动与相关老师联系。

劳动委员:负责班级职责区群众劳动的安排及监察并及时反馈信息。

体育委员:负责开展经常性的体育活动及组织参加各种体育比赛。组建并管理修改体育队伍。

文娱委员:负责开展班级的文艺活动，丰富课余生活。(文娱委员每学期务必组织一次班级文艺活动)

宣传委员:做好班级活动及黑板报的宣传工作，并及时宣传时事信息。

二、学生课堂常规

1、课前认真做好上课准备，学习用品要整齐安放在课桌指定的位置。

2、听见上课的预备铃后，尽快安静有秩序地进入教室，在自我的座位上静候教师上课。教师走进教室，宣布上课后，班长发出"起立"口令，师生相互问好，在教师示意下，学生方可坐下。

3、迟到的学生在教师同意后，应轻手轻脚走进教室，不得妨碍同学上课。

4、上课时，精神饱满，坐姿端正，自然挺胸，两手放在规定的位置，不做小动作，未经老师许可，不能随便离开座位和教室。

5、上课时要专心听讲，用心思考问题。读书做到心到、眼到、口到。努力掌握正确的学习方法，勇于提出问题，用心参加讨论。发言、提问，要按规定的姿势举手，在教师指名后才能发言，发言时要姿势端正，说普通话，声音响亮，语句完整，并注意礼貌礼貌用语，发言完毕即自动坐下。

6、对教师布置的作业要认真、独立完成，遇到困难时，如果经过思考还是不懂，要主动请教师辅导。作业要整洁，格式贴合规范，做到按时交。

7、写字要严格持续"眼离书一尺，胸离桌一拳，握笔手指离纸一寸"的正确姿势。

8、下课时，教师宣布"下课"，班长发出"起立"口令，在教师招呼后，学生方可平静有序地走出教室。

9、值日生应督促全体同学持续教室整洁，一下课就帮忙教师整理教具，擦净黑板。

三、班级环境管理制度

1、班级环境要求

(1)教室前黑板上方正中挂国旗。

(2)劳动、卫生等方面的工具一律摆放在教室后内墙角。

(3)奖状、锦旗一律挂在教室后黑板上方，做到整齐、美观。

(4)“课程表”、“作息时间表”、“值日生表”等贴在规定位置。墙壁、讲台、课桌等不得乱贴、乱画。

(5)教室黑板报资料每月更换一次，围绕当月主题;雏鹰天地资料丰富多彩，版面设计要有特色和创意，讲究艺术美

(6)教室持续良好的通风和整洁。

2、值日班长(生)职责

(1)监护班级各项环境设施、设备。

(2)开启和关掉教室里的灯、电扇和门窗。

(3)督促同学摆好课桌椅、持续整齐排列，负责讲台的清洁卫生，做到每节课后讲台持续洁净。

(4)认真记录值班状况，并送班主任审阅。

小学班级管理规章制度2

一、宗旨:

加强学校的规范管理，促进学生行为由规范向养成提升，提高学生的综合素质，进一步推进校园文化的建设。

二、具体办法:

建立班级管理量化考核制度，每班每月考核分50分，分项进行考核，各项分值扣完为止，不实行倒扣分。

1、考核分由大队部、德育工作小组、校园巡视员、校园110等共同评定。

2、本项得分直接记入班主任、副班主任学月考核得分。

三、扣分细则:

(一)早自习

1、迟到1人次扣0、5分;

2、未佩带领巾标志1人次扣0、5分;

3、个人卫生状况差1人次扣0、5分;

4、到处乱跑1人次扣0、5分;

5、大声吵闹1人次扣0、5分;

6、干扰他人早读1人次扣0、5分;

7、早读状况个性好可酌情加0、5-1分。

(二)眼保健操

1、1人未做扣0、5分;

2、做操时说话1人次扣0、5分;

3、做操时出教室一人次扣0、5分;

4、做操时窜桌1人次扣0、5分;

5、做操状况个性好可酌情加0、5-1分。

(三)课间操

1、出操时未做到路队制快、静、齐扣0、5分;

2、到达指定地点未按要求散开扣0、5分;

3、队伍排列不整齐0、5分;

4、班主任或副班主任未到位扣0、5分(特殊状况除外);

5、学生未参加课间操1人次扣0、5分;

6、领操质量差扣0、5分;

7、学生做操懒散，动作不规范1人次扣0、5分;

8、做操过程中有说笑、打闹等现象1人次扣0、5分;

9、上下楼梯拥挤，造成不良影响视其状况扣1-5分;

10、课间操状况个性好可酌情加0、5-1分。

(四)课间活动

1、未在指定区域活动1人次扣0、5分;

2、上下楼梯未靠右行走1人次扣0、5分;

3、不讲卫生，在地上滚爬或玩不健康游戏1人次扣0、5分;

4、不礼貌、乱吐口痰、说脏话或大声喧哗1人次扣0、5分;

5、在教室、走廊或楼道间狂奔乱跑或做不安全游戏1人次扣0、5分;

6、攀爬阳台、翻窗1人次扣2分;

7、不爱护花草，公物视其状况1人次扣0、5-1分;

8、出现打架等不安全现象1人次扣1分，造成严重后果扣2-5分;

9、课间活动安全、礼貌、有好处可酌情加0、5-2分。

(五)中午就餐

1、就餐时间在教室外逗留1人次扣0、5分;

2、未按时组织学生就餐扣0、5分;

3、就餐时教室里无老师扣2分;

4、未排队打饭菜，秩序差扣1分;

5、未吃完饭离开教室1人次扣0、5分;

6、有剩菜剩饭现象1人次扣0、5分;

7、未到指定地点洗碗1人次扣0、5分;

8.就餐状况个性好可酌情加0、5-1分。

(六)清洁卫生

1、桌凳、卫生工具摆放不整齐扣0、5分;

2、讲桌椅上凌乱无序扣0、5分;

3、地面不整洁扣0、5-1分;

4、瓷砖未擦干净扣0、5分;

5、天花板上出现蜘蛛网扣0、5分;

6、门窗、玻璃不干净扣0、5-0分(靠教学背后一侧除外);

7、花坛内未清扫干净扣0、5-1分;

8、出现卫生死角扣1分;

9、垃圾未倒扣0、5分;

10、随地乱扔垃圾一人次扣1分;

11、蓄意破坏环境卫生1人次扣2分;

12、打扫并持续良好可酌情加0、5-1分。

(七)路队放学

1、未在规定时间内组织学生放学扣0、5分;

2、班主任或副班主任未按时到位组织扣0、5分;

3、队伍不整齐，精神风貌差扣0、5分;

4、路队纪律差，秩序混乱扣1分;

5、过马路的学生擅自过马路一人次扣0、5分;

篇2

论文摘要：绩效管理是组织成功的第一要素。文章从我国高校的分类出发，指出了教学型高校教师绩效管理的含义，对我国教学型高校教师绩效管理的现状及存在问题进行了分析，最后着重就我国教学型高校如何创新绩效管理模式提出了相应的途径和措施。

论文关键词：教学型高校；绩效管理；创新

我国学者借鉴美国卡内基高等教育机构分类法，结合我国国情，把我国高校分成——研究型大学、教学研究型大学和教学型大学。教学型大学以本专科教学为工作中心，以面向基层、面向生产第一线的应用性人才培养为根本任务。随着绩效管理在现代企业管理中的成功运用，教育界也开始在教师管理中逐步摸索运用。教学型高校教师绩效管理应该区别于其他类型（研究型、教学研究型）的高校，突出自身的办学目标和办学定位。教学型高校教师绩效管理是把教学作为学校的中心工作，教师与管理者通过持续、动态的沟通，明确教师的工作任务及绩效目标，并确定对教师工作结果的衡量办法，在过程中影响教师的行为，从而实现教学型高校的发展目标，并使教师得到发展的循环活动。它是一个完整的循环系统，由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效改进四个环节组成。本文所说的高校教师专指在教育一线从事教学任务的人员。

一、教学型高校教师绩效管理的现状分析

1.把绩效考核等同于绩效管理

在实践中有许多教学型高校将绩效考核等同于绩效管理，没有将之视为一个不断循环的系统，这是一个比较普遍的错误认识。实际上，绩效考核只是绩效管理系统的一个组成部分，绩效考核只是对教师工作结果的考核，绩效考核成功与否很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。

2.绩效考核指标体系难以体现教学型高校的办学定位和办学目标

目前教学型高校教师绩效考核沿用的仍是美国课程评价专家泰勒（R.W Tyler）的目标导向评价模式，其指标选取多集中在德、能、勤、绩四个方面，主要评价教师的思想政治表现、职业道德水平、专业技术水平和教育教学能力。这些内容涵盖面广，但具体指标比较笼统，缺乏可操作性，这与教学型高校强调的“要把教师的发展重点定位在课程与教学上，建立一个以课程与教学为主要内容的教师发展制度体系”相背离。

3.绩效指标选取重视硬指标忽视软指标

教学型高校教师绩效管理需要从结果绩效、行为绩效和潜力绩效三方面进行综合考量。从教师的结果绩效、行为绩效和潜力绩效内容来看，都包含了一定的“硬指标”和“软指标”要素。通常，“硬指标”比较容易量化，但是“软指标”尤其是涉及到情感、态度和价值观则难以进行量化。很多教学型高校在制定教师绩效考核制度时，更多地侧重于对教师科研成果、教学工作量等的考核，忽视甚至完全漠视教师的职业道德、情感态度、价值观等不好具体量化的指标。

4.绩效考核程序以行政权力为主导，普通教师缺乏参与的路径

很多教学型高校的管理者在制定学校的各项管理规章制度等时，习惯于“自上而下”的单方面的制定，很少让普通教师参与其中，教师对制度的出台、政策的制定知之甚少。在对教师的考核过程中，管理者和教师之间严重缺乏沟通，教师只是被动地接受管理者的考核评价。教师在绩效管理中的地位和主体作用完全没有得到发挥，往往造成教师和管理者之间认识上的分歧，甚至误解和抵触，使绩效管理最终难以真正起到提高教师的工作业绩及其教学、科研能力的作用。

5.绩效考核结果缺乏反馈，结果应用缺失

很多教学型高校在进行完例行公事般的年度考核后，就把考核的结果直接交给有关部门保管，除了有限的几个优秀名额之外，其他教师的考核结果一概是合格。管理者和教师没有对绩效考核结果进行面对面的沟通交流，管理者甚少与每个教师个体对取得的成绩、存在的问题进行认真客观的分析，来帮助教师个体在绩效、行为、能力、责任、态度等多方面得到切实的提高，考核结果只是作为确定薪酬、奖惩等的依据。

二、教学型高校教师绩效管理模式创新路径

1.目标层面，教学型高校要在国家对大学分类指导基础上科学定位

德国存在主义哲学家雅斯贝尔斯（Karl Theodor Jaspers）认为大学的任务有四项：一是研究、教学和专业知识课程；二是教育与培养；三是生命的精神交往；四是学术。教学型高校以培养应用型人才为主要目标，对人才的培养主要通过教学活动来实现，所以教学是教学型高校最经常、最主要的实践活动，是实现高校教育目的的基本途径，是高校的工作中心。学校的一切工作要围绕做好教学工作为目标。所以，教学型高校教师的绩效管理应该区别于其他类型（研究型、教学研究型）的高校，突出自身的办学目标、办学定位和学校发展规划。高校在进行绩效管理时，应该根据自身的特点把定量评估与定性评估有机结合。

2.观念层面，教学型高校要在全校范围内明确绩效管理的理念

首先，教学型高校的管理者必须确立绩效管理的理念，有计划、有组织的学习绩效管理的相关知识，树立以人为本的思想，在制定学校的各项管理规章制度时能让普通教师参与其中，充分发挥教师群体的智慧和能力。其次，教学型高校管理者要在全校范围内宣传绩效管理的理念，让每位教师都要认识到绩效管理的有效实施不仅是管理者的工作，也不仅仅是绩效考核，更是每位教师共同参与的一个管理过程。绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息的沟通与绩效的提高。因此，高校的管理人员与教师都要在这个过程中承担相应的绩效责任，高校教师的绩效管理才能取得良好的效果。

3.组织层面，教学型高校要成立专门的绩效管理组织体系

根据国内外成功绩效管理的经验，绩效管理组织体系一般应由以下几个部分组成：第一，成立由学校高层领导任主任、各主要职能部门负责人参与的学校绩效管理委员会。负责学校绩效管理制度的制定、检查与修改，对有争议的绩效考核结果有最终裁决权等。第二，学校绩效管理委员会下设由人事处处长任主任，绩效管理专家和绩效考评专职人员任成员的绩效管理办公室。负责对学校各部门的绩效管理提供技术支持和业务指导，并对各部门的绩效管理工作进行定期跟踪，及时解决存在的问题，不断总结绩效管理的经验等。第三，成立各部门的绩效管理推进小组，小组成员由各部门的主要管理者与有经验的教师代表组成。负责在本部门内进行绩效管理的宣传、发动工作推行绩效管理制度，并定期向绩效管理办公室汇报绩效考评的结果及出现的问题。

4.制度层面，教学型高校要制定出明确的绩效管理制度

一套完整的绩效考核管理制度，应包括如下几个方面：一是合理的考核周期制度。对教学绩效应该每个月考核一次，科研绩效考核时间可以每年一次小考核，两年或三年一次大考核。二是有效的绩效沟通和面谈制度。在绩效考核体系中，将教师工作绩效的反馈、诊断、辅导作为学校的一项日常管理事务来抓，及时将绩效改进计划贯彻落实到管理者和教师的工作中。三是完善的绩效培训制度。学校绩效管理办公室应该设立专门的培训部，与一些没有达到业绩要求的教师一起分析原因，并对他们进行有针对性的培训。四是完善的绩效投诉制度。绩效投诉制度可以保证绩效考核管理过程中出现的各种问题、矛盾得到及时、公平、公正和有效的解决，为营造民主、和谐、公正的绩效考核管理氛围提供保障。

5.技术层面，构建科学的教学型高校教师绩效考核体系

（1）确定岗位职责目标，制订绩效计划。绩效计划是高校管理者与教师之间通过充分的沟通交流，确定应实现绩效目标和具体指标的过程，特别要注意的是，要让普通教师广泛参与绩效计划的制定，这是绩效管理制度的应有之义，更是以人为本理念的具体体现。教学型高校教师绩效考核的指标体系应该由师德、教学、科研、学生发展和社会服务以及个人规划六个一级指标构成，在一级指标下再设定若干二级和三级指标。

（2）持续不断的绩效辅导。绩效辅导又称绩效执行，是绩效管理的一个关键环节，它涵盖教师工作的整个过程，贯穿于绩效管理过程的始终。在绩效辅导过程中，高校管理者与教师通过持续、动态的沟通，可以根据国家教育方针的变化和学校的实际，对绩效计划进行调整，使之能更好地适应环境的变化，从而更好地完成绩效计划。为了保证考核的客观公正，高校管理者要随时收集教师绩效有关数据，定期进行相关绩效原始数据的汇总和分析，为下一阶段公正评价教师的业绩水平提供依据。

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保密法的修订颁布实施,是贯彻落实党和国家保密工作方针政策的必然要求,是进一步完善我国社会主义法律体系的重要举措,是加强新形势下保密工作的迫切需要。

全省各级党政机关、单位要以高度的政治责任感和历史使命感,以深入学习宣传贯彻保密法作为新的契机,进一步加强保密工作,奋力在新的起点上开创我省保密工作新局面。

要广泛深入开展学习宣传活动,不断增强全省各级领导干部、人员的保密责任意识和法制观念。在学习宣传活动中,全省各级党政机关、单位要以学习宣传保密法为契机,加强领导干部和人员的保密法制教育,增强保密意识,落实保密责任,提高依法维护国家秘密安全的自觉性和能动性;各级保密工作部门要把学习宣传保密法作为当前工作的重中之重,周密安排,精心组织,抓好保密专兼职干部和人员的培训,努力提高保密依法行政的能力和水平;各级党校、行政学院要把保密法纳入干部教育培训的内容,积极推进干部保密教育常态化;报刊、广播、电视、网络等新闻媒体要密切配合,助阵造势,推出系列宣传报道。

要健全完善配套法规制度,着力构建我省保密管理的制度体系。省级保密、法制等有关部门要按照与国家层面法律法规相互配套,与其它地方法规相互衔接的要求,认真对照保密法和国家即将修订出台的保密法实施条例的各项规定,抓紧修订《贵州省保守国家秘密实施细则》。全省各级党政机关、单位要按照新出台的保密法律法规的规定,对本部门本单位的保密管理规章制度进行认真清理,切实抓好保密管理规章制度的“废”、“改”、“立”工作。通过以上工作,尽快形成上下衔接、左右配套、种类齐全的保密管理法规体系,确保各项保密工作有法可依、有章可循。

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【关键词】医疗管理 制度 作用

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2014）04-0380-01

医学本身是一种实践性很强的专业。作为一种特殊专业，医学知识的获得需要经过多年的学习和实践积累过程，因此医患之间存在着知识掌握不对等的问题。而医学科学是一种不完善、有待发展的学科，医务人员在医疗过程中难免出现这样的或那样的医疗不良事件发生，加上当前公民的维权意识增强，导致医患之间关系紧张，这也是近年来医疗卫生机构被推向市场而出现的一个必然结果。那么如何避面和较少这种因医方原因导致的医患之间关系紧张的局面，使医院在当前市场化的形势下立于不败之地？建立、健全、完善医疗管理规章制度，使得医务人员的医疗服务行为能够围绕医院的核心价值观念走向 规范化、程序化的轨道上来，是医疗工作开展更加规范合理的重要保障，是医院在当前医患关系紧张的社会环境之中立于不败之地的重要措施之一 。

1 医疗管理制度的制定

医疗管理制度的制定必须围绕医院既定的核心价值观念，结合卫生部及本地区的制定的相关标准及规范性文件要求，同时遵循科学性、严谨性和可操作性的原则，由医疗质量管理控制部门负责制定。在制订管理制度之前，参与的医务人员认真学习领会卫生部的相关文件、医疗标准及卫生法律文件要求，本着严谨负责的态度，结合本院医疗的实际情况，借鉴和参考其它医院的经验进行制定。制订时充分考虑制度的可操作性，避免医疗制度的制定流于形式。使临床业务科室的医务人员人员能有法可依、有章可循，以适度的管理充分调动全体员工的工作积极性。为便于操作，制度的制定必须做到责、权、利分明，监管权限明确，同时注意适当使用激励机制。

2 医疗管理制度的作用

医院建立、健全的医疗管理制度是规范医疗诊疗的各项工作，提高医疗工作效率的的保障。

2.1 使临床医疗工作有章可循：

医学科学是一门尚不完善还有待发展的科学[1]，临床医疗工作是一种实践性很强的服务工作，对疾病的诊断、治疗和治愈需要一个标准来衡量，医生如何根据诊断、治疗标准对患者进行诊疗，就需要制度来约束。比如，一个怀孕五个月的孕妇因上呼吸道感染来医院急诊内科就诊，内科医生因该患是孕妇，而不敢滥用药，这时就需要几个制度来规范该医生的行为，第一是《首诊负责制》，谁接诊谁负责，该医生必须对该患者进行诊疗，而不能推诿患者；第二是《会诊制度》，此时内科医师需要请产科医师到急诊科为该孕妇会诊并指导用药；第三是《医患沟通制度》，内科医师需与该患进行必要的沟通，向患者交代查体情况及病情情况及请会诊的必要性；第四是《病历书写制度》，该医生在得到产科医生的会诊意见以后，按照《病历书写规范》把诊疗经过详细地记录于急诊病历当中，如果病情严重，还需按照《住院管理制度》收该患者入院治疗。

2.2 是临床医疗工作的规范

临床诊疗工作是一种实践性和操作性很强的工作，医疗规章制度对临床诊疗工作的时间、程序、目的、诊疗操作内容等提出了具体的要求。如《会诊制度》中明确规定了会诊医师急会诊时间为10分钟内，普通会诊时间为24小时内；《三级医师查房制度》对三级医师做出了的界定，包括三级医师的查房时间、查房内容、查房程序、查房时站位等都做了详细的规定；《围手术期管理制度》对外科手术相关事宜作出了详细的规定等。

2.3 是医疗质量监督管理的依据

临床医疗质量、医疗安全需要专职的职能科室进行监管，监管科室（一般设在医务部或医务科）可根据医疗规章制度制定一系列的检查标准和检查办法，根据制定的检查标准对临床医疗质量进行考核。监管科室可以根据规章制度制订出量化考核指标，考核结果可以作为衡量临床医疗科室绩效的标准之一。

2.4 是临床医疗质量持续改进的标准和依据

临床医疗质量的提高需要一个持续改进的过程，医疗质量的持续改进得益于医疗制度的制定和医疗制度的落实，是一个螺旋上升过程，没有最好，只有更好。医院的核心价值观念的实现过程是医疗质量管理的过程，此过程是PDCA（计划、执行、检查、反馈）管理过程，医疗管理制度贯穿于PDCA全过程当中。一个完善的医院管理体系必须有一套完善的制度来支持，而医疗制度的建立到落实需要临床医疗效果或医疗结果来检验，属过程管理范畴。如临床路径的临床应用，临床路径医生、护士和其他人员共同制定的针对某种诊断或手术所做的最适当的有顺序性和实践性的整体服务计划，目的是使患者获得最佳的服务、减少康复的延迟和滋养的浪费[2]。

3 医疗管理制度执行过程中存在的问题

3.1 医疗制度制定不严密，导致医疗过程中存在安全隐患

医疗管理制度的制定必须具有其规范性、严密性和逻辑性。制度制定得不够严密或医疗过程没有制度来约束，导致医疗安全隐患的存在。

3.2 医疗制度落实与监管不到位，致使临床医疗质量得不到提高

医疗制度的完善、贯彻与落实，需要临床科室医务人员的学习和持续改进过程，同时离不开管理职能科室的监管。

3.3 激励机制不到位，绩效管理存在不平衡

医疗质量的提高，应该有一个合理的激励机制和绩效管理制度，激励机制的不合理将直接影响到医务人员工作能动性、积极性与创造性地发挥。

参考文献

[1]葛梦华 孔园珍.危机管理在现代医院医疗纠纷防范中的应用研究，2011（10）

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摘要：随着我国公共财政体制框架的建立，财政资金使用效率问题受到政府和公众的广泛重视。由于我国目前财政管理基础还不够坚实，实施绩效监督将会面临观念制约、制度制约、技术制约，所以推进我国财政支出绩效管理改革，需要明确绩效管理的层次、主客体，初步构建科学的指标体系，以及选择适合我国国情的改革路径。

关键词：财政支出；绩效管理；指标体系

财政支出绩效管理是一种特殊的管理活动，它运用科学的评价方法对财政支出的全过程进行相关分析，并将考评结果融入整个预算编制，从而使财政资金的分配和使用遵循经济、高效的原则进行，以提高政府管理效率、资金使用效益和公共服务水平。

一、西方国家财政支出绩效管理改革的新特点

20世纪90年代以来西方发达国家掀起了新一轮绩效预算改革，结合近年来新公共管理运动的理念，将更多的注意力从财政支出过程的管理转到对财政资源使用成果的关注，取得了很大的成效。

（一）获得立法机构的广泛支持

许多国家已完成了绩效管理的相关立法。如美国的《政府绩效与成果法》，英国有《财务管理法》，澳大利亚有《计划管理与预算》，新西兰有《财政法》。这些法律明确了不同政府部门的权力与义务，保证了绩效评估的透明性、权威性与固定性。

（二）绩效评价成为提高公共部门管理水平的新工具

绩效评价不仅成为财政资金管理制度的一部分，也成为政府管理理念的一次革命，绩效评价已经成为提高公共部门管理水平的新工具。尤其在很多国家，地方政府的改革力度甚至超过了中央，地方政府在公共服务的提供上，更能顾及地方社会公众偏好。

（三）政府设立了强有力的绩效审计机构

在美国，政府责任总署（原美国审计总署）不仅监督联邦资金的有效使用，还要对联邦政府进行业绩审核、项目评估、政策分析等。此外，很多国家都重视发展计算机网络技术，为绩效管理的顺利实施提供了技术条件，这也为绩效审计提供了可靠保证。

二、我国财政支出绩效管理制度改革的困境

早在2003年4月财政部就下发了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》，此后又下发了一系列制度办法，开始探索建立财政支出的绩效考评制度。从这几年实践情况看，绩效监督工作的效果还不理想，主要是由于当前绩效监督环境基础还很不完善，实施绩效监督还存在较多的难点。

（一）观念制约

传统计划经济体制下，政府资金的管理往往是粗放式的。目前虽然我国社会主义市场经济体制改革进行了这么多年，但是很多市场规范化的观念仍然没有深入人心。在财政资金的监督审计和考核方面，一些官员和民众仍缺乏一种公共性、效率化的现代财政观念。

（二）制度制约

1.预算管理模式尚未完善。目前我国预算的编制、执行、监督各方面都存在不规范的现象，严重影响绩效预算的推行。首先，在预算编制方面，自主性和可预见性较差。其次，预算执行方面，我国国库集中收付、政府采购、收支两条线等管理体系改革刚起步，问题颇多。第三，预算监督体系不健全。人大、审计、公众等监督乏力。

2.财政的基础管理水平较低。在政府财政管理水平较弱的时候推行绩效预算，不但不能起到优化资源配置的作用，甚至会造成负面激励。目前我国缺乏必要的预算信息和分析能力，财经纪律松弛，缺乏一个支持公共责任与追求绩效的预算环境，这些都会影响财政支出绩效管理的推行。

3.绩效管理法律框架不健全。现在我国财政支出绩效管理的法制化程度低，在绩效评价的标准、组织实施程序、跟踪问效等方面都没有明确的规定，使得我国绩效管理改革的推行无法可依，推行不利。

（三）技术制约

1.绩效标准难以制定。政府追求的公共目标是多元的，这些目标处于不断变化之中，并且很多内容难以量化，导致公共部门及公共支出绩效指标和标准很难设定，为编制和实施绩效预算造成很大的困难。

2.数据搜集更加困难。财政支出绩效管理工作需要搜集被监督单位完成目标的各种方法及目标完成程度的有关数据，为有效完成目标而采取的程序和控制措施等资料。目前我国还没有建立起搜集这些数据和资料的有力途径，也没有完备周密的数据分析系统，影响绩效管理工作的开展。

3.人员素质有待提高。目前财政管理部门的人员虽然普遍财务会计实务知识较多，但理论基础薄弱，缺乏管理、生产技术等方面的专业知识，对绩效评价的方法和理念较为陌生，会影响财政支出绩效管理工作的开展。

三、我国财政支出绩效管理改革初探

目前我国公共财政体制框架已基本建立，财政管理日臻规范，对财政资金使用效率进行全面评价的工作也是刻不容缓。我国必须建立有中国特色的财政支出绩效管理制度。

（一）财政支出绩效管理基本体系构建

1.财政支出绩效评价的主体。一是项目支出各职能部门，即具体执行和实施绩效体系的部门。各职能部门需要制定策略目标、进行自我评价、分析总结。二是财政部门和专家组织。财政部门负责作综合效益评价。专家组织协助财政部门做好调查、监督与分析工作。三是监督机构、中介组织及社会公众。审计部门应严格对资金使用效率进行绩效审计监督，其审计结果作为来年预算安排依据的因素。社会中介机构、社会公众也应树立绩效理念，成为支持和监督财政支出绩效评价的主体。

2.财政支出绩效评价的客体。一是对一般预算支出的绩效评价，即评价部门预算的总体绩效。主要包括政务信息管理、资源配置绩效管理、公务员业绩管理、财务质量管理等内容。通过评价加强政府责任制，并激励各机构完善其内部管理、识别问题和解决问题。二是对项目支出绩效评价，包括项目质量技术标准、项目资金效益标准、项目社会效益标准等内容。

（二）财政支出绩效评价指标体系构建

财政支出绩效评价指的是对财政支出的效率和效能的评价，所以财政支出绩效评价指标应包括定量指标和定性指标。

1.定量指标，指可以通过数量计算分析评价内容的指标。根据财政活动的特点，首先，包括反映财政支出规模以及其是否适度的指标，如财政支出占国内生产总值的比重、财政支出增长率等。其次，包括反映财政支出结构以及其是否合理的指标，如反映我国公共财政支出在行政管理、科教文卫事业、社会保障和社会福利等领域使用情况的指标。

2.定性指标，指无法通过数量计算分析评价内容，而采取对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标，它是对定量指标的进一步补充。一是效益性指标。考查部门和单位对经济增长、社会发展、环境保护等方面影响。二是创新性指标。考查部门和单位在市场经济条件下，围绕和谐社会发展的目标，不断根据外部环境进行的结构调整和创新的能力。三是合规性指标。考查财政支出部门和单位是否制定合理的组织结构、管理模式等方面的制度。四是人员素质指标。考查财政支出部门和单位公务员的素质。五是公共责任和公众满意程度指标。考查财政支出部门和单位办公条件、专业设备的先进程度、服务态度和质量等内容。

（三）财政支出绩效管理改革路径选择

在我国要推进财政支出绩效管理改革必须循序渐进，逐步完成。

1.短期任务。首先，加大宣传力度，制定奖罚措施，在政府部门内部形成追求绩效的意识。并且初步建立财政支出绩效管理专门机构，可以考虑将财政监督检查部门和绩效评价部门“一套人马两块牌子”，由专门分管领导负责本地区绩效评价的试点工作。其次，建立财政支出绩效管理法律框架。中央政府要对财政支出绩效管理制度专门立法，各地方政府因地制宜出台相关的绩效评价与管理规章制度。第三，根据部门和单位的业务状况，按分类评价思想初步建立较科学合理的绩效评价指标与标准体系。

2.中期任务。首先进一步加强宣传力度，唤起全民对财政支出绩效管理的关注。其次充分发挥各级人大专门委员会的作用，可以在财政经济委员会的基础上设立专门的财政支出绩效监管委员会。三是进一步完善科学的指标体系。四是建立以人大、审计、财政以及社会中介评价为主的，并各有分工的绩效评价与管理模式。

3.长期任务。在一段相当长的时期后，财政支出绩效的观念已经深入人心，相关的管理体系已经日趋成熟，绩效评价与预算密切结合，此时需要进一步制定和完善详细多层次的法律体系，并且引入中介组织开展绩效评价活动，降低政府管理成本，最终实现财政支出效率和公平的价值理念。

参考文献：

[1]上海财经大学公共政策研究中心.2006中国财政发展报告[R].上海:上海财经大学出版社,2006.

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关键词：人力资源管理；企业发展；创新

一、前言

在企业发展过程中，人力资源管理工作是一项重要工作内容，只有做好人力资源管理工作才能够使企业员工发挥出其自身优势，为企业更好的发展做出贡献，虽然在我国改革开放的过程中，企业人力资源管理工作已经逐步得到完善和改进，企业也更加重视人力资源管理工作，但是我国企业人力资源管理工作与世界发达国家相比还存在着一定差距，为使企业人力资源管理工作能够更好地适应社会发展步伐，本文重点探究企业人力资源管理创新策略。

二、企业人力资源管理概述

人力资源是一管理术语，出现于20世纪70年代，其定义是指能够促进经济和社会发展的体力劳动者和脑力劳动者的集合体，通常情况下，人力资源分为两部分：一是企业即将要招聘进入的潜在工作人员；二是企业已经雇佣的工作人员。人力资源管理就是借助不同管理方法对人力资源进行一系列的管理活动，主要是指在企业运行过程中，实现对企业人力资源有效利用和调配工作，使企业在发展与运行过程中的人力物力能够保持一个协调关系，从而使人力资源能够充分发挥出优势，完成企业相关工作。

企业人力资源管理工作不仅是企业一项基础工作，更是企业一项十分重要的工作，科学的人力资源管理能够有效调动员工工作的积极性和主动性，使其能够为企业发展做出巨大贡献，同时企业人力资源管理工作还能够保证企业有序运行，避免由于工作人员安排不合理而造成的工作顺序出现失误，减小客户着急要的方案、设备等不能及时呈递等问题的发生概率，除此以外，还能够有效实现企业人力资源成本控制，能够有效提高企业经济收益，为企业发展提供更多资金。

三、企业人力资源管理现状

现阶段，虽然我国各企业已经逐渐认识到企业人力资源管理工作的重要性，但是目前在开展人力资源管理工作过程中还存在一些问题，主要有以下三方面问题：一是人力资源管理观念落后的问题，人力资源管理观念能够起到指导企业人力资源管理工作的重要作用，但是现阶段很多企业仍然停留在传统人力资源管理理念中，企业相关领导者对人力资源管理工作还缺少全面、准确的认识，很多人不重视人力资源管理工作，阻碍企业发展；二是没有健全的人力资源管理机制，人力资源管理机制是调动员工工作积极主动性的重要手段，使员工发挥出更大的优势，但是由于企业未健全人力资源管理机制，极大的影响了员工工作的积极性，忽视了员工在企业发展中的重要作用，影响企业发展速度。除此以外企业人力资源管理过程中还缺少相应的培训制度，使工作人员不能够真正的了解到社会发展实际，阻碍企业发展。

四、企业人力资源管理创新策略

通过上文分析，我们能够了解到企业人力资源管理工作的具体内容和现状，为了使其能够适应企业发展步伐，下面提出五点创新策略。

1.树立“以人为本”的管理观念

随着我国的发展，人们逐渐认识到“以人为本”管理观念的重要性，主要包括以下三个方面：一是人是活动的主要组成部分，也是社会的重要因素，只有实现“以人为本”的管理，才能够使人在企业中的作用得以发挥，从而促进企业人力资源管理工作的进步；二是人力资源是企业的第一资源，企业只有有工作人员才能实现运作和发展，与其他财物资源相对比，人力资源具有更强的创造力，“以人为本”管理观念能够保证人发挥出更大的优势；三是在现代企业发展过程中主要具有两方面资产，即流动资产和固定资产，但是人力资源不同于上述两种资产，实现“以人为本”的管理观念能够使企业人力资源财产能够充分被利用，帮助企业进行资本积累。

2.实施知识管理策略，吸引更多人才

实现企业人力资源管理的创新，自然不能缺少对企业人力资源知识的管理，通过对人力资源知识管理，不断挖掘员工的潜力，从而提高工作人员自身工作能力，使工作人员每一项能力都能够得到良好的利用，由于工作人员得到重用，能够吸引到更多能力强的工作人员，促进企业发展。但是在实施人力资源知识管理时，应该注意以下几点：一是建立健全、科学的知识保护机制，使工作人员知识能够得到保护，同时还要将工作人员必须具备的知识纳入工作人员考核中，保证每一位工作人员都能够满足企业发展的需求；二是广泛的吸收有用的人才，做好人才储备工作是企业发展的不竭动力。

3.结合员工特点，采用刚柔结合的管理手段

每一名员工都有其特殊的工作能力和性格特点，为了保证人力资源工作能够发挥作用，就要根据员工特点，合理采用刚柔结合的管理手段，刚主要就是指人力资源管理工作中一些不能逾越的工作管理规章制度，这些规章制度能够保证企业整体运行不受影响，柔就是指企业能够使员工在一个良好的氛围中受到影响，从而更好的实现人力资源管理。要更好采用刚柔结合的管理手段就要做出以下改变：一是违背规章制度原则的事件要严格按照规章制度进行处理；二是人力资源管理部门应该合理利用企业文化，营造企业发展运行过程中良好的工作氛围，使员工能够在企业文化的约束下实现自我管理；三是营造良好的工作环境，保证员工更好工作。

4.强化企业绩效管理，肯定员工工作成绩

绩效管理在一定程度上反映了员工的工作状态和努力程度，强化企业绩效管理能够使努力认真的工作人员受到表扬，肯定了其工作成绩，使其能够在日后工作中更加努力，更好发挥其本身具有的优势，提高员工工作的积极性，成为工作态度相对较差员工的榜样，促进企业所有员工向工作成绩优良的员工学习，同时还能够更好的体现出企业人力资源管理的“以人为本”管理观念。在强化企业绩效管理的同时，人力资源管理工作人员应该秉着公平、公正、公开的原则进行管理，建立绩效管理机制，保证每一位员工都能够在良好的管理氛围中工作。

5.开展人力资源管理同时注重企业文化建设

在企业发展过程中，要想更好的实现人力资源管理工作的创新与发展，企业就要不断加强自身文化建设，企业的文化会对工作人员产生十分重要的作用，当企业文化更趋向和谐时，企业的工作人员才会更加和谐的相处，同时只有在良好企业文化的指引下，才能使企业制定出更适合自身发展的战略计划。企业文化当然不是一天形成的，因此，这就要求企业内部人员在创新人力资源管理工作过程中注重企业文化建设工作，在良好的企业文化背景下，企业会吸引到更多有实力的人才，留住人才，并使工作人员能够最大限度的发挥自身工作优势，激发员工创新精神和团队协作能力，更好地增强企业整体竞争力，从而促进企业发展。

五、总结

总之，科学的人力资源管理能够促进企业发展，为企业吸引到更多有能力的人才，因此，企业人力资源管理工作人员应该增加对企业人力资源管理工作的重视，在我国社会发展进步的过程中不断实现企业人力资源管理工作的创新与发展，希望通过本文提出的企业人力资源管理创新策略能够为相关人员提供一些参考意见，使其能够结合企业实际情况和社会发展背景实现人力资源管理的创新，为企业更好更快发展做出贡献，同时也不断的提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]蒋楠.新经济时代国有企业人力资源管理的创新发展策略研究[J].中国培训，2016（18）.

[2]赵恩学.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].科技致富向导，2014（03）.

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【关键词】会计;现代;企业管理;应用;研究

一、会计运用到现代企业管理的重要性分析

现代企业管理中的经济管理工作，是依靠财务会计人员来驱动的，会计管理渗透到企业生产经营活动的方方面面，是掌控和配置对应资金资源的重要措施，会计在现代企业管理中的运用，可以引导企业的管理朝着现代化的方向发展，使得资金管理效益得到提升，由此塑造企业的竞争力，为企业未来的可持续发展创造良好的管理基础。会计的表象职能集中体现在:其一，企业向财税机关做好日常的申报工作，呈现出企业经营的结果，做好利润表，资产负债表，现金流量表的统计，并且将其上报给国家税务机关，在此基础上依照实际规章制度，切实的履行企业的相关义务;其二，确保企业的资金资源，资产资源，财务资源能够得到有效配置，并且做好详细的记录，保证企业的管理者可以获取到详细的企业资产信息，继而将实际的信息作为做出经营决策的重要依据。由此，高度关注会计在现代企业管理中的运用，关乎到我国企业的现代化发展，关乎到众多企业的可持续发展和进步，必须引起各个企业的普遍关注。

二、会计在现代企业管理中的应用分析

(一)在预测环节中的运用。随着市场经济的快速发展，企业的竞争趋势加强，此时企业必须要保持长久的优势，才能够立于不败之地，而在此之前企业需要能够准确判断自身的发展状态，结合实际生产经营活动进行未来发展情况进行预测，此时就需要大量前期经营活动的数据信息。而会计是反馈实际经营活动信息的重要实现路径，借助会计管理信息平台，反馈出大量的企业经营活动情况，使得企业对于自身运作情况有着全面的了解，由此制定未来发展战略，依靠科学的量化会计管理模型，可以使得企业销售行为，资金使用行为朝着更加精确的方向发展，在这样的情况下，做出有效的企业决策，就可以最大化的发挥出会计的效能，引导企业管理朝着现代化的方向发展和进步。一般情况下，实际的会计预测主要有如下两种:定量预测法，就是依照预测变量之间存在的规律，实现数学模型的构建，在此基础上做好实际的计算分析，一般的实现路径为:时间序列预测，回归分析预测，量本利分析，现金流量法，投入产出法等;定性预测法，就是以调查研究和分析判断的方式，对于预测对象的发展特点和趋势进行推测，由此实现对于实际企业运作现状的反馈，继而得出未来的预测结果。

(二)在决策环节中的运用。企业决策的有效性，是保证企业经营管理工作得以顺利进行的前提和基础。正确有效的决策，会引导企业朝着更加理想的方向发展，而在此过程中企业管理者需要运用管理会计机制，使得决策获取到辅助帮助。简而言之，管理会计可以为企业决策者提供健全的企业运行指标，并且通过实际评价体系给出对应的意见和建议，基于这样的数据信息判定，可以保证实际决策朝着更加科学化和有效化的方向发展和进步。依靠该会计决策系统的帮助，可以做好差异对比分析，可以对于预算执行情况进行量化，可以对于执行方案的合理性进行判定，由此成为实际决策中的重要辅助工具。

(三)在绩效考核中的运用。企业绩效考核是现代企业管理体系的重要节点，而此项工作的进行也是以会计工作为基础和前提的。合理的使用管理会计，可以使得单位责任预算执行情况得以反馈，界定各个部门各个成员在此过程中的责任，由此可以为企业奖惩制度的贯彻执行提供数参考，对于员工而言，依靠实际会计管理，可以更好的反馈出员工的绩效，量化的数据直接的反馈出来，企业人力资源部门可以结合实际其概况，制定对应的员工激励约束机制，由此引导实际企业管理朝着更加精确化的方向发展，继而提升企业的经济效益。常用的绩效考核评价方法:关键绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡法。

(四)在预算会计中的运用。预算会计是指针对于预算资金开展的各项管理活动，这是会计在现代化企业管理中的重要应用表征。预算会计的目标可以为划分为三个层次:基本目标，确保公共资金的完整性，避免出现腐败的情况;中级目标，是促进财务管理朝着合理化的方向发展;高级目标，是在现有的基本格局中，帮助行为主体实现受托责任的接触，营造更加好的现代化管理秩序。一般情况下，预算会计的要素可以归结为:资产要素，负债要素，所有者权益要素、收入要素、费用要素和利润要素。首先，对于所有者权益要素而言，其主要考量的要素有:实收资本，资本公积，盈余公积，未分配利润等;接着，收入要求，是指在企业日常活动中慢慢形成的，会对于实际所有者权益产生增加效应的;其二，费用要素，是指企业在业务开展过程中，出现的各种费用，可以依照实际经济内容来进行界定，比如劳动对象费用，劳动手段费用，活劳动费用;其三，利润要素，本年利润，是收入减去费用之后的结果，反馈的是企业某个跨级年度的净利润。由此形成的预算会计体系，会成为对应行为主体企业管理的重要推动力。

三、会计在现代企业管理中的应用策略

(一)树立正确的管理会计职责意识。保证会计在现代企业管理中效能的有效发挥，需要首先树立正确的管理会计职责意识，明确管理会计的工作理念，在此基础上实现管理会计工作职责的界定，继而为实际管理会计工作创设良好的外在条件。详细来讲述，企业要结合自身实际情况，实现企业管理会计岗位的设定，对于其在会计管理组织架构中的地位进行界定，引导组织结构朝着分权化的方向发展，制定健全的会计管理规章制度，保证实际企业管理工作呈现出科学化，合理化的特点，由此驱动实际的管理会计职责得以顺利实践。在此基础上，引导每一位会计管理人员树立正确的职责意识，熟悉企业在此方面的各项规章制度，继而在实际的会计管理工作中，有效的将对应的规章制度贯彻下去。

(二)建立完善的管理会计人力资源体系。要想切实发挥会计在企业现代企业管理中的效能，还需要建立完善的管理跨级人力资源体系。首先，从优秀会计人才选拨聘用的角度入手，建立完善的潜在人才评价机制，结合企业实际管理会计的需求，选拔自己需求的人才，为各项管理会计工作的开展奠定人力资源基础;其次，做好管理会计人员的岗前培训和教育工作，使得其快速掌握管理会计工作的准则，使用正确的管理会计方法，切实的将各项管理会计政策融入到实际的工作岗位中去;再者，要积极站对于在职会计员工开展专业的教育培训，从人力资源素质提升的角度，结合实际管理会计工作情况，切实的塑造实际的管理会计课程体系，做好实际教育培训工作。

(三)注重信息技术在管理会计中的运用。结合企业实际情况，建立管理会计信息系统，使得会计在企业决策，企业管理中的效能得到更加全面的发挥。为此需要将关注点放在如下几个方面:其一，注重与专业信息系统构建企业之间的合作，对于实际系统诉求进行阐述，细化实际模块，保证实际系统架构与企业各项工作的融合度处于较高的状态;其二，积极引导各部门各岗位将会计信息管理系统运用到实践工作中去，打破各个环节中存在的问题，找到隔阂所在，建立实际的会计信息管理规章制度，保证实际的工作能够朝着信息化的方向发展;其三，开展针对性的信息系统使用培训工作，使得在职的员工可以妥善的使用信息技术，引导实际的会计管理工作质量朝着更高的方向发展和进步。

四、结语

综上所述，会计在现代企业管理中的应用价值是巨大的。集合企业现代管理诉求，积极建立对应的会计管理标准和规范，保证各个岗位的人员切实参与到实际的会计管理中去，由此创设良好的会计管理氛围，这对于驱动企业的现代化发展而言，是至关重要的。

【参考文献】

［1］沈吉彪．管理会计在国有企业绩效管理中的应用研究［J］．财会学习，2016(14)

［2］陈娟．管理会计在企业中的运用［J］．财经界(学术版)，2016(14)

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【关键词】社区成本；精细管理；措施

一、要细化经济核算和经营承包体系

推行效益成本倒逼机制。可以按照刚性倒逼和定额核算的方式，合理测算消耗定额标准，将收支核算到生产服务的每一个基本要素单元，以此分解和下达运行指标。通过实行以考核责任指标费用补贴为主，细化完善复合考核指标的设置，合理安排社区收支预算，实现收支平衡。

细化经济运行分析措施。要进一步强化社区经营分析、检查督导和指标运行警示制度。要坚持每季度开展一次经营分析活动，细化经营分析内容，深化李经营分析的措施，延伸经营分析的内涵，提高分析的质量和效果。

强化指标运行督查措施。在实际运行过程中，要围绕年度经营承包指标和财务预算指标运行计划，按季度掌握和了解基层指标运行基本单元的实际情况，对重点单位和重点项目的运行状况进行“还原式”抽检，并对指标运行状况实施“红、黄”牌警示，与此同时，要有选择性地对单位成本或项目资金运行进行全过程的剖析和督查，严格财务预算和责任追究制度，从社区层面上控制高成本运行和收支混乱的现象发生，堵塞经济运行中的漏洞，杜绝违规费用的发生。

二、要细化和完善经营承包考核机制

针对严峻的经营形势，要创新经营考核激励措施，通过加大挖潜增效考核激励政策的力度，放宽增收增效渠道，并实施与之相配套的奖励激励政策或考核兑现办法，把挖潜增铲的工作以目标和指标的形式量化，并分级落实到各级，通过激励措施的落实，来激发和促进全员挖潜的积极性和创造性，确保挖潜增效目标的实现。要加大兑现力度，最大限度地激励各单位积极创收创效。要实行业绩分块考核办法，打破平均分配的弊端，提高创优争先的主动性和积极性，有效发挥考核的激励作用。

三、要顺畅管理流程和运行措施

要通过实施规章制度整合和管理流程的梳理再造，解决岗位工作业务不明确，岗位工作指标不明确，业务工作流程不明确，适用的标准不明确等四个方面的问题。对社区部门和单位各个岗位的岗位职责、工作标准，以及社区层面的议事流程、督查流程，包括部门日常管理业务流程，进行修订完善，形成起符合社区管理服务实际的基础管理信息平台，形成以岗位规范、标准规范、管理规范为主要内容的标准化管理体系。

要重点抓好系统节点精细管理模式与现行运行模式的科学对接，建立健全目标成本核算体系、绩效考核体系、基础管理信息平台，找准实施节点精细管理对接点。要把科学的系统节点管理融入到现行的管理体系中去，更好地提升运行效率和管理效能，使社区的各项工作管理更加规范，运行更加顺畅，效果更加显著。

要有序实施好全员绩效考核。将经营管理、生产物业、医疗卫生、安全环保、综合治理、劳资培训等各项日常管理工作全部纳入绩效管理。从品行素质、工作能力、工作态度和工作绩将四个方面，对社区所有岗位职工实行全覆盖的绩效考核。同时，要把各类考核结果全部纳入考核平台进行兑现，使工资奖金的发放更清晰化，真正发挥好绩效考核在经营管理中的正效能。

四、要梳现完善内部市场经济运行秩序

要建立和完善市场、招投标与合同管理“一体化”的运行机制，构建起三者配套联动的监控机制。通过建立和完善内部市场推荐制度、社区内部市场队伍准入推荐制度、社区市场管理规章制度、市场区域准入制度、市场份额预算制度、市场两级监管制度、市场业绩队伍考评制度等制度体系，从源头把好队伍准入关口。要建立对准入队伍业绩、资质等方面的信息通报制度及时处理和摒弃违规、违规、违章队伍，实现社区市场队伍的动态化管理。要细化招投标管理的运行监管措施，以项目的资金额度为标准，对重点招投项目实行分级监管。要细化经济合同运行过程的节点管理，打破单一的管理模式，把合同管理与市场队伍监管、招投标管理工作融为一体，实行三者联动，并把合同审查和管理的重点放在资金渠道落实，流转程序审批、标的额的验收等关键内容控节点上来，严格执行重大合同履行情况的报告制度，全面监控合同的履行质量，规范项目流程管理，促进社区经济运行质量和资金使用质量的提升。

要全面执行内控制度，规范经济运行秩序。要重点规范社区内控执行过程中的授权批准制度、预算控制制度、费用审批制度、费用公开制度，内部控制度等，以此来规范经济行为，提高运行效率和运行效益。要完善招投标管理、基建维修项目管理、劳动力管理、经营责任追究、设备修理运行、人工成本管理职能，规范运行程序，强化运行过程中的监督检查和考核工作，真正做到有规可依、有章可循。特别是在基建维修改造项目的管理上，要采取工程竞标、价格质询、全程审计、定额控制等多项严格规范的审查程序，有效提高投资效益，避免资金外流。

要加强全员成本目标管理，不断提高社区经济效益。要从纵向和横向两个方面建立全员成本目标管理责任体系。纵向责任体系按管理级次高低依次分为社区全员成本目标管理领导小组、各专业板块全员成本目标管理责任组和各三级单位全员成本管理控制项目组，对维修自营工程、资产设备修理、水电气治理、物业收费等重点制订标准化管理措施，确保成本控制横向到边，纵向到底，有效地提升社区经营管理效益。

五、要积极拓展创收创效渠道

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绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

企业竞争归根结底是由人来推动的，企业竞争力的基础是人力资源管理的效能，所以员工绩效管理变得日益重要。绩效考核是一个世界性的难题，不同的考评者，站在不同的立场、运用不同的技术标准，会得出不同的结论。如何客观、公正评价财务人员的绩效，是企业管理实务中一个难题，也是提高财务部全体人员的工作积极性和工作业绩、进一步提高绩效考核制度的激励作用的关键之所在。

财务部绩效考核应遵循公平性原则，即考核工作应尽可能的做到公平、公正，不偏不倚，在考核制度面前人人平等；全面性原则，即上至财务负责人，下至普通财务人员，不留任何盲点，都需要被考核；及时性原则，即考核工作应在被考核人工作完成时及时完成，考核结果也应及时与被考核者沟通，以达成共识。

绩效考核流程要转变传统观念，不能以考核人为主，要以被考核人为核心，让被考核人充分参与到考核制度的建立和考核过程中，深刻认识到绩效考核对提升工作业绩的必要性。

绩效考核工作可分解为如下模块：

一、绩效考核的准备工作

1.财务部需要做绩效考核的调查问卷，其中开放式问题应至少占半数以上，通过开放式和封闭式调查问题，就可以掌握被考核者对考核的态度、理解程度及期望值，同时让被考核者参与到考核流程中，也有利于考核制度的执行。

2.对调查问卷进行分析总结后，就可以结合公司层面的绩效考核制度，制定财务部绩效考核制度方案，该方案需要与财务部全体人员反复沟通修改，最终定稿的方案，应至少得到财务部全体人员无记名投票的三分之二以上通过，并需要在公司人力资源部备案。

3.绩效考核制度最终由财务部与公司人力资源部联合下发。

二、绩效考核指标、考核结果的确定

考核指标分为部门整体业绩考核指标和个人考核指标两个层面，其中部门整体业绩考核成绩的比重为30％，个人考核成绩为70％，加权计算得分为个人的最终考核结果。在个人绩效考核结果中引入部门整体业绩考核的成绩，主要目的是可以有效的规避财务部工作人员日常工作的“短视”行为一只顾个人工作业绩，甚至以牺牲部门整体业绩的代价来提升个人业绩。

1.其中部门整体业绩考核目标可分为：

(1)以合理的资金成本筹集企业所需资金，保证资金链的安全

(2)协助公司建立并完善内部控制制度，促进公司实现发展战略，优化治理结构、管理体制和运行机制；

(3)准确、及时的完成会计核算工作，为内外部会计信息使用者提供各种规定格式的报表，全面、完整的反映企业实际运营业绩；

(4)建立并完善公司全面预算管理体系，对生产经营方向出现的偏差及时纠偏，监督公司各部门的各项耗费的合理性，并分析实际指标与预算差异原因；

(5)定期监盘公司财产，协助公司相关部门确保公司财产的安全、完整；

(6)与公司各部门的沟通配合，确保各项财务工作的顺利开展。

部门整体业绩考核，首先依照公司实际情况，分别对公司总经理及其他部门负责人等评价人赋予不同的权重，然后请评价人对财务部工作业绩进行打分，加权计算得分为部门整体业绩考核结果。

财务部需要根据总账、报表、出纳、开票员、司磅员等岗位责任说明书，分别制定个人工作绩效考核表。

2.个人工作业绩考核目标可分为：

(1)各岗位日常工作差错项可以占权重的30％，对于现金、银行、报税、重要报表等重大工作差错的扣分应2-3倍于其他岗位的普通差错，考核者应在日常稽核过程中记录被考核者的工作差错，并及时提醒被考核者予以更正；

(2)各岗位的执行力及工作效率项可以占权重的20％，对影响期末结账、紧急报表、紧急资金调拨等业务扣分应酌情加倍；

(3)沟通协作项可以占权重的20％，可随机定量选择与该岗位有业务往来的公司内外部人员进行打分，并对打分结果做简单加权平均后，做为本项得分；

(4)专业技能与积极上进项可以占权重的10％，对在财务专业考试中取得相关证书及日常工作中表现的专业能力、学习能力进行评价；

(5)制度遵守项可以占比重的10％，主要考核是否遵循公司及财务部各种管理规章制度，结合公司管理制度酌情对违纪事项扣分；

(6)主管总体评价项可以占比重的l@／o，财务负责人或其授权财务主管，对被考核岗位工作整体情况的评价，被考核人如有可采纳的合理化建议或者参加公司层面组织的活动可以酌情加分。

个人考核最终结果由上述工作业绩目标和周边考核构成，两项分别占80％和20％，其中周边考核由财务部全体同事，对该岗位进行无记名打分，并对所有打分做简单加权平均处理。引入周边考核，主要是提高各岗位的团队协作意识和凝聚能力，并让全体同事共同参与到考核中，提高考核结果的公平性和参与度。

年度绩效考核结果可以由本年12个月的平均绩效考核结果和年终总体业绩考核组成，其中年终总体业绩考核可参考月度绩效考核标准，可适当增加其中主管主观评价和周边考核的比重。

三、考核结果的反馈与沟通

考核结果应在确定后，由考核者以书面形式反馈给被考核者，告知被考核者工作差错及需要改进的方面，积极与被考核者就考核结果达成共识，并由被考核者签字确认后整理归档。

绩效考核重在沟通，通过沟通可以让沟通方将自己的意图和真实意思表达出来，可以让对方同意或者接受自己的观点，因此，沟通能够真正的为企业创造价值。另外，在制定指标的时候，都是员工的上级将指标进行分配，并不是指标通过员工和企业之间的沟通达成的一致意见，也没有和员工探讨共同完成指标的策略，造成员工最后无所适从，绩效考核目标从而无法达到。因此，有效的绩效沟通是绩效考核体系的重要组成部分。

定期或至少每季度一次，分层级由考核者对被考核者采用面谈形式进行绩效考核沟通，认真听取并记录被考核者对考核过程和结果的意见、建议，对合理化建议在以后修订绩效考核制度时，予以考虑。

四、考核结果的申诉

考核者和被考核者如果无法就考核结果达成共识，被考核者有权力在告知考核者后，向考核者的上级进行申诉。被考核者如对财务负责人的决定不能接受的，可以向公司负责人申诉，公司负责人的决定为本次考核的最终结果。

建立畅通的申诉渠道，可以有效规避考核者不公平、不公正的考核行为，避免出现被考核者因为对考核结果的不满意，所引起的工作连续失误现象，其制衡作用对考核结果的公平性提供了

合理保障。

五、考核结果的应用

对连续三个月的月度绩效考核结果为最后5％的被考核人，将给予一个月的查看机会，仍没有提升的，将给予降级(职位、工资，下同)处罚。对年度绩效考核结果为最后5％的被考核人，给予降级处罚，岗位内的职位、级别降低到最低等级以后，需要再一次降级时，将予以降低岗位级别。

对一个完整年度内，有三个月的月度绩效考核结果为最优5％的被考核人，及年度绩效考核结果为最优5％的被考核人，将给予提级奖励。

通过强制性的奖惩规定，可有效的激励员工工作积极性，提高工作的责任心，让绩效考核制度落到实处。

六、考核制度的改进和完善

财务部应定期或至少每年一次，对绩效考核制度适用性及执行情况进行无记名调查，重点从绩效考核的整体运行情况、激励效果、考核是否存在形式化、考核指标的合理性及反映工作效率的程度、影响考核结果的因素、考核结果反馈的及时性等方面设计问卷，广泛征求财务部全体同事对绩效考核的满意度与建议，对调查问卷分析整理后，形成绩效考核调查分析报告。

应当形成年度绩效考核对比分析报告，将两次调查问卷涉及的相同问题结果进行对比，旨在通过统计数据的变动，来反映绩效考核制度的适用性及可操作性。同时希望可以挖掘员工对绩效考核更深层次的要求与希冀，确保调查免于形式化，让调查问卷可以真正成为收集员工真实意见，并对员工意见给予及时反馈的有效工具。

在绩效考核调查报告中提取支持度较高的修改建议，对得到财务部全体人员半数以上同意的建议，应当对原绩效考核制度进行完善。

进入新世纪的现代组织要提高效益，不仅要靠产品、技术和资金，也要靠人力资源。一般认为，产品、技术、资金、人力资源和管理是制约一个组织经济效益和社会效益提高的基本因素，因此拥有一个一个完善、公平公正、动态的企业绩效考核体系就构成了现代企业核心竞争力之一，为企业的健康发展提供了可持续的推动力。

参考文献：

【1】付亚和许玉林：绩效管理(第二版)。复旦大学出版社，2008年

【2】武欣：绩效管理实务手册(第二版)。机械工业出版社，2005

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[关键词]信息化；人力资源管理；影响因素；互联网

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-00-02

互联网的普及与发展使人类进入了信息化时代，对于企事业单位而言，信息化时代的到来不仅仅意味着工作效率得到大幅度的提高，更意味着工作内容与工作流程的巨大变化。人力资源管理作为企事业单位管理的重要组成部分，其对于企事业单位的运营与发展有着重要的影响，在信息化环境下也不可避免地面临着诸多的挑战。当前，如何对人力资源管理进行优化，确保其能够更加适应信息化时代的要求是学术界关注的焦点。有鉴于此，笔者对信息化条件下的人力资源管理影响因素进行了分析，进而在此基础上探讨了人力资源管理的优化措施，对于促使人力资源管理更加符合信息化时代的要求有着重要的现实意义。

1 信息化条件下人力资源管理的影响因素

1.1 人力资源管理模式

人力资源管理模式是反映人力资源管理及其运行明显特征的管理形式，以及使人效仿的标准管理样式，是时代特征与企业发展现状在人力资源管理中的直接体现。信息化时代的到来给企事业单位带来了巨大的影响，同时也使企事业单位的人力资源模式出现了变革，对此需要从以下几个方面着手。一是文化因素，包括精神文化（如精神、道德、风气等）、制度文化（如企业规章制度等）、物质文化3个组成部分，信息化环境下变动最大的是制度文化与物质文化两个方面。随着信息化时代的到来，相关规章制度的制定不仅需要考虑到传统因素，更要考虑到随着人力资源管理信息化而出现一些新因素，例如：在信息化时代相关规章制度的制定要重点突出程序员、计算机操作人员的职业道德等，而从物质文化的角度来看，信息化时代到来所带来的最大改变就是人力资源管理设施的变化，例如：人力资源管理软件的开发和使用等。二是发展战略因素，不同的发展战略所选的人力资源管理模式自然有所不同，例如：扩张性战略人力资源管理模式以外部招聘、定量考核和短期雇佣为特征，发展性战略则重视人才的内部培养和长期稳定雇佣。

1.2 人力资源管理技术

人力资源管理技术（方法）是人力资源管理目标实现的基本路径，随着信息化时代的到来人力资源管理技术的内涵逐步扩大，成为人力资源管理成败与否的关键因素。究其原因就在于信息技术的发展使人力资源管理出现了巨大的变革，对人力资源管理技术的依赖性越来越高。对比传统人力资源管理技术和信息化人力资源管理技术，可以发现其区别主要体现在以下几个方面。首先，在招聘录用环节，传统人力资源管理对人才的招聘录用主要是通过人才市场或者校园招聘来完成的，更多的是依靠招聘人员的眼光和素质，而信息化时代下的人才招聘则主要以网络招聘为主，一个良好的招聘测试软件对于人才招聘有着直接的影响。其次，在绩效考核上，传统的绩效考核受技术和人力的限制往往较为模糊，难以实现精准考核，而在信息技术的支撑下选取相应的考核指标，建立绩效考核模型，从而实现了绩效考核的精准化。最后，人才培训上信息化条件下的人才培训基本实现了即时性人才培训，利用微信、微博等新媒体将人才的培训贯穿于工作生活的每一个环节。

1.3 人力资源管理平台

人力资源管理平台信息化时代出现的一个全新概念，其和传统的人力资源管理档案基本类似，但功能更加复杂。具体而言，一个良好的人力资源管理平台需要满足以下几点要求。一是要能够满足人力资源部门随时调动人力资源管理档案的需求，从而为人力资源管理决策提供重要的参考.二是能满足对职工绩效进行自动化记录和整合的要求，以此来减少人力资源管理部门的压力，提高人力资源管理效率，例如：工作中常用的签到机就属于人力资源管理平台的延伸。三是要满足人力资源部门对人才查询的需求，即人力资源部门在进行人事调动之前将岗位需求输入人力资源管理平台，人力资源管理平台能够自动提供符合要求的人才信息。

1.4 执行力

人力资源管理是企事业单位管理的重要组成部分，其效果是建立在企事业单位执行力的基础之上的，缺少足够执行力的企事业单位哪怕人力资源管理模式与企事业单位发展现状相契合，人力资源管理技术很先进都很难取得理想中的效果。从这个角度来说，企事业单位的执行力高低是决定人力资源管理的根本因素，而执行力的实现需要以执行文化为基础、以执行机制为保障、以执行流程为关键、以执行落地为目标。其中执行文化指的就是要在企事业单位内塑造“说必行，行必果”的文化氛围，以此来确保改革后的人力资源管理措施能够得到贯彻而不是流于形式。执行机制指的是要根据信息化条件下人力资源管理的特点有针对性地制定相应的规章制度，建立保障机制，以此来监督人力资源管理措施的执行状况。执行流程指的是要根据信息化特点对传统的人力资源管理流程进行优化，例如：将人才测评软件的使用等纳入人力资源管理过程中等。执行落地指的是新人力资源管理措施要贯彻落实到每一个部门，每一个人。

2 人力资源管理信息化的实现

2.1 建立全面人力资源管理生态链

人力资源管理信息化的实现不是简单的实现信息化办公，而是需要建立一个与信息化相匹配的人力资源管理生态链，为人力资源管理信息化的实现奠定稳固的基础。对此笔者认为需要着重考虑以下几点因素。首先，从人力资源部门整体来看，要确定人力资源部门的职责范围，包括人力资源计划、招聘、在职管理（包括人事信息管理、考勤休假管理、培训管理、绩效管理及薪酬管理等），以此来确保人力资源管理能够在有效的范围内进行。其次，确定部门领导在人力资源管理中的地位，对此笔者认为关键在于部门领导能够不通过人力资源部门的帮助就可以自主获取人力资源管理信息，达到监督与信息共享的目的。最后，从普通职工的角度来看，要对其职责范围进行划分，例如：根据人事基础信息、内部招聘信息、个人当月薪资及历史薪资管理、个人福利累计、个人考勤休假等设置相应的工作岗位，避免出现职工无头绪工作的现象。

2.2 实现人力资源管理数据环境的规范化

人力资源管理信息化与传统人力资源管理的最大区别就是人才数据库的使用，这是人力资源管理信息化在精准度上远远超过传统人力资源管理的根本原因，因此实现人力资源管理数据环境的规范化是必要且重要的。对此，笔者认为需要实现数据信息标准化与业务及信息流程标准化。其中数据信息标准化包括员工编号、部门编号、职务序列编号、岗位编号、标准编号及试题编号等标识性信息的唯一性、简单性、适应性和可扩展性。要求标识符能唯一确定一条信息记录，并方便输入与各输入信息，严格按照规范格式及要求进行录入，描述性信息尽量表达简洁而清楚，注意语言的规范性，提高查询效率两个部分。

业务及信息流程标准化则主要指的是对当前人力资源信息整合如员工基本信息、岗位信息等，然后建立相应的数据库，重新制定人力资源管理规章制度，确保人力资源管理工作能够始终以数据库为基础进行。以员工招聘为例，传统人力资源管理中员工招聘主要是在统计所需岗位个数的基础上凭借招聘者的经验进行的，而人力资源管理信息化则是借助数据库分析出所需的岗位个数、人才的基本素质，进而根据这一结果制作人才测评软件，确保招聘的人才能够符合岗位需求。

3 结 语

信息化时代的到来使企事业单位的人力资源管理方式出现了巨大变革，也对企事业单位人力资源管理带来了许多新的挑战，例如：信息化在人力资源管理中的应用、人力资源管理绩效考核体系的重新构建等。对此，要在相关理论研究的基础上，结合人力资源管理现状，有针对性地采取措施，以此来确保人力资源管理能够最大限度地发挥人才的价值。

主要参考文献

[1]张才明，王烨.信息化对我国人力资源管理模式的影响研究[J].中国信息界，2010（12）

[2]尹英范.人力资源档案管理信息化的影响因素与建设对策[J].黑龙江档案，2015（4）.