对民营企业的看法范文

导语：如何才能写好一篇对民营企业的看法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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2、一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。

3、另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。

4、实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。

5、目前我国民营企业不同融资方式在企业融资中的比重，企业自我融资达90.5%，银行贷款仅为4.0%，非金融机构为2.6%，其它渠道为2.9%。

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关键词：民营企业；薪酬；员工满意

中图分类号：F279.23 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.15 文章编号：1672-3309（2013）11-34-02

员工对本企业薪酬的高认同感能够将员工个人发展与企业发展结合起来。改革开放以来，我国的中小型民营企业雨后春笋般涌现发展，但中小型民营企业内员工对本企业薪酬体系的认可程度现状并不理想。在目前我国居民收入普遍较低的背景下，企业的薪酬水平和结构仍是影响员工满意度高低的一个重要指标。要实现高员工满意度，民营企业的薪酬水平和薪酬结构就必须公平合理。[1]文中的民营企业是指中小型私有民营企业。

一、员工对民营企业薪酬水平认可程度现状及原因

（一）员工对民营企业薪酬水平认可程度现状。目前我国的中小型民营企业由于其自身规模的限制，在企业产生的效益一定的前提下，雇主为了更多的获得利润，给予员工的薪酬水平普遍较低，员工获得培训学习的机会较少，工作环境和条件较差。中小民营企业由于提供的薪酬较低、薪酬管理缺乏公平性以及薪酬模糊缺乏透明度等因素，在劳动力市场上缺乏竞争力，使得其很难吸引到优秀人才，或是招募到员工却无法长期留住员工。雇员对本企业薪酬的满意度低，导致员工流动率大。

（二）员工对民营企业薪酬水平认可程度偏低的原因。

1、从员工自身方面来讲，主要是高学历员工期望薪酬与企业实际薪酬不匹配，自我实现的欲望未得到满足。在知识经济迅速发展的今天，员工的受教育程度普遍提高。高学历员工对自己在工作中的薪酬期望较高，认为高学历理应获得高水平工资。然而企业在制定薪酬的时候不仅考虑员工的受教育背景，更多的是以员工的实际工作能力支付薪酬。造成这种不满的主要原因就是员工的实际工作能力与学历水平不相符合。

2、从民营企业方面来说，主要有以下几点：

（1）企业薪酬水平低下。民营企业为了最大限度的获取利润，把薪酬作为仅仅维持员工基本生活的需要，而忽视了薪酬对员工的激励作用。[2]

（2）企业薪酬管理缺乏公平性。因为企业薪酬管理的公平性由分配性公平、程序性公平和互动性公平三部分构成。由于中小民营企业的薪酬多由雇主主观决定，员工很少有机会参与薪酬制度的设计，雇主与雇员缺乏双向沟通，薪酬管理的程序性公平尚未实现，直接导致了分配结果的不公平性。薪酬管理过程与结果的不公平，员工也无法感知到企业对自己的尊重与公平对待，从而互动性公平也无法实现。

（3）民营企业薪酬缺乏透明度。由于目前我国的中小型私营企业大多处于成长阶段，薪酬制度与管理制度尚未形成完整的体系，企业中多存在着各种私人关系，而这种特殊关系使得民营企业在薪酬发放时会存在一些暗箱操作，缺乏透明度。

（4）企业薪酬发放不及时。与大型企业、国有企业相比，中小型民营企业的一个重要特点是资金少，规模小，稳定性低。民营企业的这一特点导致只有在企业持续盈利时才能保证员工薪酬的及时发放。在企业盈亏平衡甚至亏损时，雇主或是没有资金给员工发放工资，或是把资金用作投资扩大生产以获得盈利。

二、雇员对企业薪酬认可度低的危害

在中小型民营企业的人力资源管理中，员工对本企业薪酬体系的认可程度直接影响其工作态度和企业忠诚度。雇员对本企业薪酬的满意度高，其工作积极性则高，进而吸引并留住人才；反之，会对企业正常的运营工作产生极其不良的影响。[3]其主要危害如下：

（一）员工工作态度散漫，工作效率低下。当雇员对本企业的薪酬满意度下降到一定水平时，员工中间普遍会滋长消极的工作行为，失去工作动力，出现工作懈怠的情况，进而使企业的工作效率降低，生产效益下降。严重者更会出现当雇员对自己的薪酬水平不满意时，出卖公司重要信息、机密等获取不正当收入，使企业核心竞争力遭到泄露。

（二）雇员对本企业的忠诚度降低，员工流失率上升。雇员对企业薪酬的认可程度下降后，会降低雇员对本企业的忠诚度，进而产生跳槽意愿，驱使雇员去寻找新的雇主。

（三）从长期来看，雇员对本企业薪酬认可程度低不利于企业的长远发展。当员工工作效率低下、流失率居高不下的现象在企业的员工中普遍存在时，会使企业出现“用工荒”，一时间找不到大量可使用人才，企业的正常生产发展受到阻碍。而当企业内重要管理岗位及技术岗位流失率较高时，对企业的生存发展会产生重要影响，甚至在激烈的市场竞争中被迫淘汰，面临破产险境。

三、提高员工对薪酬认可程度的途径

（一）建立雇员薪酬满意水平调查机制。民营企业想达到提高雇员对本企业薪酬的满意程度，首先应做的就是调查员工对现有薪酬水平的认可程度。[4]企业根据调查结果了解员工对薪酬福利水平、薪酬结构以及发放方式的看法、意见，明确雇员对本企业薪酬的不满意之处，了解员工对本企业薪酬水平的期望。企业总是以盈利为目的，员工工资刚性性质，一旦上涨就不可能降下来，因此作为民营企业的雇主，总是不希望人工成本上涨，但这与员工希望的高薪酬水平是矛盾的。任何薪酬体系都无法从根本上解决这种矛盾，而只能最大限度的减少此类矛盾，降低员工的相对不满意程度。[5]因此在制定新的薪酬体系时应针对本企业的实际情况与雇员要求的合理性程度，有针对性的进行改进。

（二）发挥工会作用，实现薪酬制度的集体协商，调整改善薪酬制度。受到我国中小型民营企业的企业资产雇主私有的影响，企业内部私人关系网络覆盖严重，尤其是涉及到企业财务、管理的重要岗位，基本由雇主本人担任，而涉及到员工利益维护的重要岗位如工会主席，则是由其亲属担任。二者站在同一立场上即最大限度的缩减成本以实现企业利润的最大化，这导致工会无法发挥其应有的在维护员工利益方面的作用。建议改善这种工会由雇主方控制的状态，实现由职工推举代表成为工会主席，使工会能够站在员工的立场上与企业进行薪酬制度的集体协商，提高员工对本企业薪酬的认可程度。

同时，在实现薪酬结构的集体协商使得员工对本企业薪酬水平满意时，还应该注意企业应定时发薪水，提高员工待遇，改善办公环境等，以保证员工基本生活工作的正常进行，这些措施的有效运行需要以工会充分发挥自身作用为保障。

（三）建立具有内部公平性的薪酬体系。在中小型民营企业内，实现员工按劳取酬，不同级别岗位、相同级别不同岗位员工根据其绩效表现不同获得不同级别的报酬。同时，民营企业在制定薪酬结构时，还要以实现企业薪酬管理的分配性公平、程序性公平和互动性公平三部分为目标。企业与员工的共同参与薪酬制度的设计，实现双向沟通。实现员工按劳取酬与取得薪酬过程与结果的公平性，使员工感觉到由于自己的劳动受到企业的尊重，建立具有企业内部公平性的薪酬体系，解决企业内部公平和员工个人公平不相协调的问题。只有当员工感受到本企业的薪酬制度是公平合理时，才会产生对本企业薪酬体系产生认同感和满意度。

（四）建立具有外部竞争性的薪酬体系。为提高员工对中小型民营企业薪酬的认可程度，减少员工流失率，除了考虑本企业内部薪酬结构的公平性外，还应注重市场上同行业企业薪酬水平。通过市场调查确保本企业的薪酬水平在同行业市场平均水平线以上，在激烈的市场竞争中获得外部竞争性，以此来提高员工对本企业薪酬的认可程度，从而吸引人才、留住人才。

（五）重视薪酬体系中除工资报酬以外的其他收益即内在薪酬。物质收入是雇员从事工作的主要动因。然而，除此之外，一些非物质因素对员工对企业薪酬满意度也具有重要影响。提高雇员对本企业薪酬的认可程度，企业可以将“内在薪酬”作为中小型民营企业薪酬体系建立的重要内容。

（六）实现薪酬水平公开化。将民营企业内各岗位的薪酬标准公开化，表现出企业对员工的公平对待，避免员工间的互相猜忌，有利于消除长期以来存在于中小型民营企业中的普通员工对于民营企业私人关系网内员工取得额外高收入的看法。员工可以随时向组织提出关于薪酬改进的反馈意见，推进薪酬体系的不断改进完善，提高员工对本企业薪酬制度的认同感。

民营企业要在与大型外企、国有企业之间的竞争中求得生存发展，吸引并留住有利于企业长远发展的人才，必须建立起获得员工普遍认同的薪酬体系。使民营企业的薪酬获得雇员的认可，最简单直接的途径就是提高薪酬水平，但要考虑到雇员对企业薪酬的认同感是综合自身心理与企业内外部环境的共同作用下产生的。

参考文献：

[1] 孙荣峰.薪酬水平-结构变动和员工满意度[J].中国人力资源开发，2003，（04）.

[2] 闫静.中小民营企业薪酬管理研究[J].企业战略，2013，（03）.

[3] 吴新业.关于中小民营企业员工薪酬满意度的思考[J].广东水利电力职业技术学院学报，2005，（09）.

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关键词：民营企业家　社会责任意识培养注重引导　社会责任评价体系

中图分类号：F276.3　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)09-281-02

改革开放以采。中国民营经济取得了长足的发展。成为国民经济重要的组成部分。广大民营企业家在企业发展的同时。不忘社会责任，诚信守法。照章纳税，关爱员工，同时致富思源，积极回馈社会，参与社会公益事业，受到社会各界的认同和赞誉。但也必须看到，一些企业和企业家片面追求经济效益，逃避应尽的社会责任。违规违法、欺骗顾客、拖欠员工工资、污染环境等。违背了诚信经营的准则，违背了企业的社会责任。作为民营企业的首脑、灵魂和核心的企业家应该承担和履行哪些社会责任呢?企业家社会责任意识如何培养呢?

一、民营企业索的社会责任

民营企业家在新时期应该承担哪些社会责任的问题，直到目前，仍是仁者见仁、智者见智。笔者对此也较为关注。比较一致的看法是，企业社会责任意指某一特定时期社会对企业组织所寄托的经济、法律、伦理和慈善的期望，即经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任等等。所谓经济责任是说企业首先是一个经济机构，企业应该是一个以生产或提供社会需要的商品和服务为目标，并以公平的价格进行销售的机构。法律责任是指社会制定一些基本规则一法律，希望企业在法律的框架内开展生产经营活动。但法律涵盖不了社会对企业的所有期望行为。法律应付不了企业可能面对的所有新情况和新问题。伦理责任包括那些为社会成员所期望或禁止的、尚未形成法律条文的活动和做法。消费者、员工、股东和社区认为公平、正义的。同时也能尊重或保护利益相关者道德权利的。所有规范、标准、期望都是伦理责任所包括的。企业自愿的慈善活动或行为被视为责任是因为其反映了公众对企业的新期望。这样的活动包括企业捐款、赠送产品和服务、义务工作、与当地政府和其他组织的合作。以及企业及其员工自愿参与社区或其他利益相关者活动。

笔者理解民营企业家的社会责任应体现在以下几个方面：一是参与社会主义经济建设，创造大量的物质财富和精神财富。中国民营经济的企业家在他们的发展初期，多数都是农民、手工业者，他们“走遍千山万水，走进千家万户，说尽千言万语，吃尽千辛万苦”，在技荆斩棘的艰苦创业中，开拓了中国经济发展的新局面，成为国民经济发展的推动力，国家税收的重要来源，民众就业的主渠道和自主创新的生力军。30多年来，民营企业创造了极大的社会财富，为中国经济作出了巨大的贡献。二是参与扶贫事业。民营企业家更多地关注社会进步发展并踊跃投身于智力支边、温暖工程和光彩事业，这些也是履行社会责任的重要途径。以项目扶贫、开发扶贫和技术扶贫等不同方式帮助老少边穷地区人民群众脱贫致富，在推动区域经济和社会的全面协调发展中发挥了不可替代的重要作用。三是参与社区公益事业。民营企业家履行社会责任还要大力推进社区服务和文化宣传等公益活动的开展。协调组织社区资助，提倡社区义务劳动，加强社区环保，为社区群众创造安居乐业的环境，努力做到立足一地、造福一方。四是参与社会慈善事业。密切关注社会困难群体并通过捐款捐物、兴资办学等多种形式为困难群众提供物质援助，是民营企业家履行社会责任、回报社会的又一重要途径。这样，可以通过自己的辛勤劳动。使更多的人感受到来自社会主义大家庭的温暖。放眼全局，立足当前，应该说，众多民营企业家在承担社会责任方面做的是好的或比较好的，有的甚至走在了国有企业的前面、为其他所有制企业做出了表率。

但不可否认，现实生活中少数民营企业家在履行社会责任过程中还存在不少值得关注和研究的问题，主要表现在以下三个方面：一是诚信缺失。这一问题集中反映在个国民营企业家及其企业与内部或外部利益相关的社会群体之间相互关系的对立上。二是片面追求利润最大化。表现为部分民营企业家_只关注企业利润，不关心在员工工伤医疗、劳动保险等方面应该承担的相关责任。此外。少数民营企业家还利用国家政策和法规的漏洞，尽可能减少社会性支出，时常导致企业经营活动中的恶性事故、环境污染等现象发生。三是观念狭隘。由于我国中小型民营企业一般是家族制企业，受传统小农思想的影响较深。造成企业家承担社会责任的意识淡薄，因而在其履行企业社会责任方面不够主动的情况比较突出。

二、民蕾企业采社会责任意识的培养

加强民营企业家社会责任意识的培养。是构建社会主义和谐社会的一个重要方面。同时，企业家承担社会责任的意识和表现对企业自身成长也有着重要影响。基于中国民营企业发展的特定历史背景和民营企业家成长的特殊社会环境，加强民营企业家社会责任意识培养。如同声誉建设和品牌建设一样，有着特别重要的意义。但是民营企业家社会责任意识不会自发产生，需要通过多种途径加强引导和培养才能形成。

1.加强教育，注重引导。目前，我国民营企业家队伍总体上是好的。但也存在一些必须引起高度重视和亟待解决的问题。民营企业家内部构成复杂，素质参差不齐，在少教人中还存在着某些缺点、错误、甚至严重的不法行为。如偷税漏税、制假贩假、克扣员工工资、腐蚀领导干部、败坏社会风气等。还有少部分人对我国的发展道路存在着模糊、甚至错误认识。所以，对民营企业家加强教育、注重引导。很有现实意义。为此，第一，要加强中国特色社会主义道路和中国特色社会主义理论体系教育。坚定信念、武装头脑，鼓励和引导他们争做优秀中国特色社会主义事业建设者。第二，要加强党和国家关于非公有制经济发展的一系列方针政策教育，积极引导他们开展致富思源、富而思进主题活动，深刻认识和体会自身发展进步的时代背景和政策源采。第三，要加强以爱圆、敬业、诚信、守法、贡献为内容的合格的中国特色社会主义事业建设者教育，帮助他们树立良好的公众形象，推动他们自觉履行义利兼顾、扶贫济困的社会责任。

2.树立典型。强化宣传。树立典型、加强宣传是坚持和贯彻“充分尊重、广泛联系、加强团结、热情帮助、积极引导”方针的必然要求，也是培养和强化民营企业家社会责任意识的有

效途径。树立典型、加强宣传就是要坚持在多元中树导向，在群体中立旗帜，在前进中添动力：就是要通过报纸、电台、电视台等新闻媒体。对经营业绩好、管理能力强、社会贡献大和诚实守信的优秀民营企业家加强宣传报道，及时向社会宣传他们为经济社会发展做出的突出贡献，增强社会对民营企业家的认同感和民营企业家自身的光荣感；就是要通过典型引导和舆论倡导。创造比优争先的良好社套氛围，引导民营企业家健康成长。引导民营企业家更多更好地承担和履行社会责任。通过对各类民营企业家艰苦创业、奉献社会的先进典型进行持续报道，也会对增强民营企业家社会责任意识发挥重要作用。

3.创新载体，鼓励参与。民营企业是在党的改革开放政策指引下起步并成长起来的，党和政府对民营企业的发展给予了许多指导和支持。大多数民营企业家对此都有深刺的体套和感受。所以。他们往往怀着感恩情结，在不断推进自身企业发展的同时，渴望报效祖田、回报社会。这就需要政府和社套根据现实发展，共同努力。积极创新载体。搭建平台。鼓励和保护民营企业家参与承担社会责任的热情和行动。目前，政府和各界共同创造了光彩事业、扶贫开发、捐资助学、慈善捐助等多种载体和平台。为民营企业家回馈社会、履行社会责任提供了途径和条件。

许多民营企业家慷慨解囊，表达自己对生命的珍重、对社会的关爱。越来越多的民营企业家甘愿一掷千万元、上亿元，更是很好的诠释和佐证。但是，随着形势的发展。这些原有的载体和平台已不能完全适应新的需要。客观上要求我们必须与时俱进。在实际工作中不断进行新的探索和创新。这样才能为民营企业家履行社会责任开辟更多更便捷的渠道。

4.以改革的精神，主动面对挑战。建设具有我国特色的社会责任评价体系。国际上关于社会责任的评价流行SA8000。$A8000对民营企业履行社会责任是一个新挑战。1997年，总部设在美国的社会责任国际组织发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织，制定了SA80∞社会责任国际标准，它是全球首个道德规范国际标准。其宗旨是确保供应商所供应的产品，要符合社会责任标准的要求。sA8000标准适用于世界各地、各个行业、不同规模的公司。其依据与Is09000质量管理体系及Is014000环境管理体系一样。是一套可被第三方认证机构审核的国际标准。

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【关键词】人力资源管理民营企业困境激励

一、民营企业和人力资源管理的概念

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。

所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。

二、研究的目的和意义

1.我国民营企业人力资源管理的现实困境。

（1）“内部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（2）人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。

（3）人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。

2.研究该课题的目的和意义在于探讨我国民营企业摆脱人力资源管理现实困境的对策，力争为我国民营企业开辟一条人力资源管理的新路，使我国的民营企业更加具有竞争优势。

3、当代企业管理，是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过：“你可以拿走我们的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源管理对民营企业发展壮大的特殊意义。

三、研究现状

对我国民营企业在人力资源管理方面出现的困境，许多学者提出了不同的解决对策：

1.北京电子科技学院张学文教授在《民营企业发展困境及对策研究》一文中提出了人力资源开发与管理在企业全面质理管理以及参与全球竞争中正扮演着越来越重要的作用。他提出民营企业应在实行全面质量管理的同时，创设一种高效而成功的人力资源管理模式。

2.浙江工业大学的陈春根认为职业经理体制是市场经济发展的必然产物。在西方，随着现代公司制度成为企业制度的主流形式，职业经理业已作为现代企业经营管理的主流群体而成为一个独特的社会阶层，在社会经济活动中发挥着日益重要的作用。在国内，随着国营企业改革的不断深入，职业经理人体制作为公司治理结构的重要组成部分已日益被人们所重视。与此同时，经过市场经济初级阶段粗放型发展，民营企业已成为社会经济中的重要力量，尤其在沿海地区，大批经营上规模，具有行业优势的民营企业，已成为当地经济增长的重要动力。面对日益国际化的市场竞争，加速民营企业的制度创新，提高民营企业的经营管理水平，已成为我国经济增长的一项新的重要课题。在民营企业中引进职业经理人体制，是民营企业摆脱目前人力资源出现的困境，逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。

3.王晓明在《民营企业如何坚持以人为本》中认为，民营企业在实行经理人制度的同时，也必须加强对普通员工的管理。他指出当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。他对民营企业人力资源管理提出了三点看法。第一，民营企业要尊重员工，并且要培养员工的献身精神和忠诚度。第二，民营企业应建立有效的激励与约束机制。第三，民营企业要营造良好的企业文化。

4.戴园晨在《民营企业的人才战略》一文中指出，民营企业在克服困境过程中做大做强需要使用外部人才，要使用外部人才就要果断引进职业经理人制度。他在该文中还进一步指出民营企业主对职业经理人的不信任是引入职业经理人制度的最大障碍，并且建议要增加职业经理人的诚信度。

5.谭伟生和刘芳在《民营企业的个性化趋势》一文中指出，民营企业要走出人员流失严重，人力资源管理水平不高的困境，就要实行个性化的人力资源管理。个性化的人力资源管理包括四个方面的内容。一是建立雇佣合同制；二是完善招聘制；三是引导员工科学设计职业生涯与发展方向；四是设计完善的工作职务。

四、研究的基本内容、方法和创新之处

1.针对我国民营企业人力资源管理所面临的困境，该文从普通员工的管理和职业经理人的引入两个层次提出了几点对策：

（1）对于民营企业员工容易流失的困境，文章提出的主要对策有以下几点：尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度；为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神；建立有效的激励与约束制度；营造良好的企业文化；建立标准化、规范化、制度化管理机制。

（2）对于民营企业“自己人”缺乏管理现代企业能力的困境，文章提到了引入经理人制度，并对这一制度进行了分析。该文在这一部分阐述了这样一些内容：人才短缺对民营企业的挑战；职业经理人的职业特征；民营企业应提高职业经理人的忠诚度；对职业经理人的激励和约束。

2.在研究这个课题时，主要用到了以下方法

：

（1）归纳的分析方法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。

（2）对比的分析方法。对比的分析方法一般有两种，即静态对比和动态对比。本文的研究主要采用静态对比的研究方法。本文将这一方法使用在民营企业与国营企业的比较分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社会科学研究的基本方法。本文将这一方法主要使用在对民营企业人力资源管理困境的分析中，即从复杂的现象中分析民营企业人力资源管理所遭遇的主要困境。

3.这篇文章有两个创新。第一是论述角度新。本文从普通员工和职业经理两个层次来进行论述民营企业摆脱人力资源管理困境的对策，在这之前还没有发现类似角度的文章。第二是本文对许多学者的很多研究成果进行了归纳，形成了新的观点。

五、研究趋势

1.职业经理人作为民营企业的第一资源，市场化是必然趋势。随着未来市场竞争程度的加剧，以及民营企业市场规模的不断扩大，大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破，以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人制度将被越来越多的民营企业所采用，职业经理人也将在全社会内的企业中自由进出。

2.民营企业人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性与创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织竞争力，树立良好的企业形象。

3、民营企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。民营企业将要面对的是新世纪激烈、反常的竞争环境，只有通过实施战略人力资源管理才能保证企业经营战略目标的有效实现。

参考文献：

[1]（美）加里?德斯勒.人力资源管理（中译本第六版）[M].中国人民大学出版社.1999年6月

[2]戴园晨.民营企业的人才战略[J].乡镇企业，民营企业.2003年第1期

[3]王晓明.私营企业管理如何坚持以人为本[N].北京科技报.2000年11月5日

[4]陈春根.论职业经理体制在民营企业的推行[J].乡镇企业，民营企业.2003年第二期

[5]谭伟生，刘芳.民营企业管理的个性化趋势[J].人力资源开发.2000年第2期

[6]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社.2001年7月

[7]安鸿章.现代人力资源管理[M].中国劳动出版社.1999年

[8]贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理[J].中国软科学.2000（2）：37-39

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关键词：公立医院 民营 资本 改革

一、公立医院医疗服务的特征

对医疗服务进行分析，可以发现医疗服务容易出现两种弊端，一种弊端是信息不完全，一种弊端是信息不对称。医疗服务具有特殊性，是因为对医疗服务来说，病人是作为买方的角色出现在服务市场中，但是病人对医疗知识以及相关的护理知识并不了解。在这种情况，对医生服务的价值无法做出判断。针对信息不对称，则主要是从关系角度来分析，如果从法律角度对病人与医院之间的关系进行定位，那么在这种关系中，病人是委托方，医生或者提供医疗服务的人员则是方。此时，提供医疗服务的专业人员，可能会诱导病人的需求，而其能够做到这一点的原因便是其掌握了病人不具有的信息。通过这种诱导，从而为病人提供一些不必要或者昂贵的服务，从而收取费用。

二、民营化的全面内涵和形式

（一）民营化的全部内涵

一直以来，我们对民营化的理解过于极端，认为民营化，就是政府不再对医院进行干预，而是直接将整个医疗服务推入市场。实际上，要实现医院的民营化有很多种途径，而不是单单推崇一卖了之。正如萨瓦斯学者指出的那样，对国有资产出售之后，关于合同的外包、特定范围的经营权，现金礼物券的派发等等，其实都是一种企业民营化的表现。民营化其主要要求国家在某些商业动态步骤中放弃其管理权，让民营企业自行处理，是指只含一部分的国有成分，更为自主。

（二）民营化是一个具有活动性的市场经济变化体系

在目前广泛被理解为一种非国企的，社会民营主体的部门的变化过程。其表现主要有三种： 第一，民营企业的部分权益经国家委托。如民间企业组织接收国家下放的某类企业的加工部分，实现外包部分合同；国家按照市场经济调控的价格，对民间企业进行价格差价补偿；第二，民营企业的自主性增强，国家慢慢放手其经营。如国家针对市场需要，出台法规来限定某些公共机构的发展；在某些民营企业管理中，放宽国有的经营权管理；第三，民间企业的资金问题，完全脱离对国家的依赖，达到进一步的民营化。

三、公立医院如何选取合适的民营化路线

公立医院的民营化改革是当前众多医院面临的主要课题，如何根据自身的情况选择合适的道路，对医院的发展前景起到攸关的作用，因此，改革要从多方面入手，考虑多方面的影响因素。

第一，公立医院就目前的发展情况来看，大部分都缺乏一定的竞争机制，管理散漫，没有纳入到市场经济的体系当中来，其缺乏提高自身的危机意识，没有更新改革管理机构。大部分的公立医院进行了向民营化转变的行动，其逐渐意识到纳入市场竞争体系的重要性。公立医院民营化的主要模式有三种，其为：民营企业化、公司股份化以及自主经营化。其中，在民营企业化的进程中，部分公立医院通过解放和重组其资金、管理机构来达到目的，其招募其他相应的企业来管理经营部分相应的部分，依靠国家操控，实现民营化；在公司股份化的转化中，国家将公立医院的企业主要管理者的权益进行转化，使其成为具有独立权益体系的法人，应用民营企业的管理模式来参与到医院的而管理，与其他的民营医院进行合法的竞争，并符合市场经济的调节系统；自主经营化的改革中，公立医院将管理权下放到子系统的部门中，对不同职能部门的工作进行考核，此外，还能通过市场的调节来提高医院的运营情况，并且不断的顺应市场经济的变化来做自身的调整，以期达到更成熟的民营化。

第二，公立医院如何进行民营化的转化。首先，民营企业机构可以通过提高自身的服务水平和各种硬件医疗设施来取得优势。其自身可以参考国外众多的私人医疗机构的经营模式，并吸收其精华来对自身进行改造，提高医院的整体设备和管理机构。其次，公立医院可以通过对医院工作者、医院管理人员、医院硬件设备等向民营企业的经营方式转化，如可以通过向民营企业出租医疗设备以及设备的管理经营权，根据医院的需求来经营管理医院设备；对某部分医院工作者进行企业合同聘用，其可以获得更多的自主选择权益；民营企业可以通过购买医院的大型医疗设备来管理，并根据医院的要求来发放使用权；第三，民营企业机构将根据社会市场需要来实行新的经营管理模式。如民营企业可以根据客观环境的要求，在公立医院周边建立其共同管理的部门，面向市场共同经营；最后，国家根据社会市场机制的调控来改进经营公立医疗企业。如国家可将公立医院的经营权对外转让给民间企业，并辅助民营企业的管理；国家将公立医院出售，并将医院的医疗设备、医疗工作者转给社会非盈利的公益组织，并有国家发放补贴，使其应用于社会大众。

四、结语

公立医院在向民营企业转化的道路上，应该严格按照国家出台的法律法规来执行，不允许存在打“球”的现象。通过进一步的研究表明，公立医院向民营企业的转化其路径是多样的，医院在许可的范围内逐步改变，适应市场的竞争和市场调节机制，一定能成符合要求的服务大众的民营企业。

参考文献：

[1]李卫平.我国公立医院体制改革政策分析[J]. 中国卫生经济，2004，（1）：8-12.

[2]刘丽波，赵黎明. 医疗体制改革与公立医院管理创新[J]. 山东社会科学.2009（11）： 113

篇6

关键词：民营企业 利益保障 建议

不同于国企改制更多对事不对人。今天民营企业的内部“改制”主要是在于企业经营管理伦理、机制和文化层面的改革，涉及到企业主的切身利益，这需要更精细的设计思路、更扎实的基础工作，更持续的努力投入。过去国企改制是解放生产力，今天民企“改制”则是发展生产力。民企“改制”对象本质上是企业自身素质、文化、基因中不适应新时代要求的部分，这些在一定程度上又是过去民营企业成功的模式和经验。因此，民企“改制”会是一个痛苦的过程，会比国企改制更艰难。但是“国”无远虑，必有近忧，民营企业如何与时俱进，“改制”发展值得我们去探索和深思。

一、民营企业改革中利益保障工作应邀循的原则

1、职工利益第一位原则

改制过程中，要把职工的利益放在首位，做到公道合理、公平公正。改制方案应充分争求职工意见，通过广泛的宣传让职工理解民营企业改革的必要性和必然性，取得职工的支持。在民营企业的改制过程中注意信息的及时有效的传播，真正接受职工的监督。

2、立足发展的原则

立足发展原则，就是必须牢固树立只有改制企业发展了，才能保障改制职工的权益和实现民营企业持续快速发展的目标。在改制过程中，选择企业的承接者，不仅要从企业的经济实力考虑，更主要的考虑企业的管理方式、发展策略，是否能给企业带来长远的发展前景。改制方案应以发展为主要决策因素。

3、合法规范的原则

合法规范原则，就是企业改制必须严格地依法办事、规范操作，改制结果受法律保护。改制方案设计的所有事项都要做到有法必依。处理改制职工的劳动关系要以《劳动法》为主要依据，改制企业组建新公司及公司管理运作要认真执行《公司法》，改制企业相关主体的权利义务要以法定的程序和形式予以确认。依照法律确保权利主体的利益得到充分保障。同时行政执法活动必须遵守法律，法律没有规定的，应遵守国家政策。

二、民营企业改制过程中的利益平衡

1、了解不同层面职工对改制工作的要求

在民营企业改制过程中，不同的职工群体对改制有着不同的认识，不同层面上的职工有着不同的心态，因此要注意了解和掌握职工的真实思想，掌握职工对改制工作的真实看法，有针对性地做好职工的思想工作，为维护社会稳定、助力民营企业改革、改善职工生活状况提供精神支持。从职工自身利益着想，无论怎样的安置都难以弥补失去工作对他们的伤害，但是怎样从人性的角度将职工的损失降到最小，让职工的生活最大可能的保持稳定，这就要求企业在经营和管理中引起高度重视。通过企业文化建设和职业技能培训培养职工的生存能力、应变能力和忧患意识，增强职工适应和认识环境变化的能力。所以企业改制前要切实针对企业改制的实际，及时调查和研究职工的思想动态，有针对性地做好企业改制的宣传解释工作，从正面引导职工认清企业改制的形势，提高各层面职工对企业改制的支持和理解。

2、重视非正式群体的作用

要在做好不同层面上的职工的思想工作的同时，正视职工队伍中各个层面上非正式群体的客观现实和他们的影响力，着力做好非正式群体中重点人的工作，抓住非正式群体的心理特征，充分利用其内部成员之间易沟通、易交流、相互认同的特点，有针对性地对其行为加以引导，通过他们之间的相互交流与沟通，把企业的行为变为他们的自觉行为，调动非正式群体在企业改制和社会稳定中的积极因素，使其在群众中发挥正式群体所不可替代的作用。重视职工思想工作，做好职工的心态调整，保证为改制提供稳定的外部环境，更利于职工尽快调整身份，找到新的生活方式。

三、保障方案的设定和实现

1、要使参加民营企业整体改制的职工得到更多的实惠

在方案的制定上，要充分考虑职工的利益。一方面大力组织职工进行再就业培训，增强职工的生存技能。另一方面在政策上为职工的再就业提供支持，比如，在下岗职工的免税，政府提供无息贷款等方面。只有职工生存能力增强了，他们拥有了充分的再就业机会，才能真正做到职工自主选择，他们才会心甘情愿地、高高兴兴地实施资产和身份的双置换。

2、为有偿解除劳动合同的职工解除后顾之忧

职工与企业有偿解除劳动合同后，成为了社会上的无业者，其自身的一切都将由自己负担。他们之所以经常借口找企业“闹事”，主要是这个群体的管理尚没有明确的规定，他们有着难以想象的后顾之忧，特别是社会保险问题。在这种情况下，作为企业就应该主地与地方政府联系，帮助他们落实有关养老、医疗等社会保险的接续和管理问题，从而，稳定他们不平衡的情绪、化解他们对企业的误解，保持企业内部稳定的环境。

3、注重对离退休职工管理连续性和稳定性

离退休职工群体对企业有深厚的感情，在当年的各个时期都为企业发展做出过贡献。他们离开岗位后，最大的愿望是期望自己曾经为之奋斗过的企业发展壮大，能够使自己老有所依、老有所养。看着他们奋斗一生的企业分解了、转换了门面，他们会很失落。过去企业离退休职工管理专门有部门有专人负责，现在推向了社会，将会怎样。他们更是不能安心。随着民营企业改革的深入和社会的发展，对他们社会保障任务由企业负责管理转向由社会负责管理。这是企业自身所不能左右的。首先在民营企业改制的过程中，要特别注意保证离退休群体的管理的连续性。不能让离退休职工感到无家可归。要将离退休职工的管理和服务工作做的更细，首先应保证其活动经费的尽快落实。组织社区工作者做好组织和服务工作，让这些老同志老有所乐，老有所为，老有所学，老有所靠。保证这个群体的稳定。

4、在医疗养老保险政策上适当倾斜

有偿解除劳动合同职工大部分是社会上的弱势群体。然而，在医疗养老保险政策上并没有对这部分人群给予。人们总是容易将这部分人混同于下岗职工，其实他们并不享有一些下岗职工拥有的待遇，例如，下岗职工的医疗养老保险有再就业中心代为缴纳，享受基本医疗保险报销的待遇。退休职工免交医疗保险费用，享受社会统筹。对于有偿解除劳动合同职工，很大一部分人没有再就业机会，再就业的工资水平也非常低，他们只能从有限的补偿费中提出钱来交保险。这部分人的生活非常艰难，是政策应该给予倾斜的对象。为了改善企业改革的外部环境，提高社会成员整体生活水平，在社会保障工作方面，应该在医疗养老保险的政策制订及落实方面，更多的考虑那些弱势群体的利益。■

参考文献

[1] 陈以鸣，对民营企业改革中职工心态分析及应采取的对策[J]，攀钢党校学报，2011-1-32

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关于我国民营企业的管理模式可谓众说纷纭，褒贬不一。一般认为，民营企业的家族管理模式在其发展初期起到了特殊的作用，但随着民营企业规模的不断扩大和市场竞争环境的改变，这种管理模式的落后性与弊端就日益显现了出来，难以适应激烈的市场竞争环境，成为了制约其发展的瓶颈，因此必须打破其家族式的管理模式，向现代管理企业制度方向转变。当前，我国的民营企业结构基本是以国有企业为主导，其他所有制类型的企业共谋发展。在此经济制度下，我国民营企业的发展实践中表明，在其发展过程中并没有一个统一的管理模式，差别就在于不同企业内部独立的管理制度和管理方式上。基于此考虑，本文拟从民营企业的概念及其所处的经济环境出发，重点探讨我国国有企业与民营企业管理中存在的问题，并对原因进行深层次地分析，提出相应的基本对策，以期对促进我国民营企业管理效率，提升管理层的管理水平，增强民营企业竞争力有所裨益。

【关键词】民营企业；企业管理；管理现状；相关对策

【中图分类号】F27 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2013）05-0115-2

当前，我国的民营企业结构基本是以国有企业为主导，其他所有制类型的企业共谋发展。在此经济制度下，我国民营企业的发展实践中表明，在其发展过程中并没有一个统一的管理模式，差别就在于不同企业内部独立的管理制度和管理方式上。基于此考虑，本文拟从民营企业的概念及其所处的经济环境出发，重点探讨我国国有企业与民营企业管理中存在的问题，并对原因进行深层次地分析，提出相应的基本对策，以期对促进我国民营企业管理效率，提升管理层的管理水平，增强民营企业竞争力有所裨益。

一、民营企业概念界定

民营企业是在国家经济中占很大比例的一类企业，它是一个的的确确存在的概念。然而，民营企业的含义是人们赋予的，其概念和边界却是模糊的。在这种情况下，我们首先必须对民营企业做一个相关的界定。广义来说，民营企业就是由个体投资兴办和绝对控股的企业。民营企业既有国内的内资企业，也有国外的华资企业；既有公有经济，又有私营成分。根据中华人民共和国统计标准，以工商行政管理部门对企业登记注册的类型为依据，将企业登记注册类型分为：1.内资企业包括：国有企业、集体企业、股份合作企业、联营企业、有限责任公司、股份有限公司、私营企业、其他企业；2.港澳台商投资企业包括：合资经营企业（港或澳、台资），合作经营企业（港或澳、台资），港、澳、台商独资经营企业，港、澳、台商投资股份有限公司；3.外商投资企业包括：中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业和外商投资股份有限公司。参考国家统计局的统计标准，民营企业具体包含的企业类型有：国有企业、集体企业、股份合作企业、联营企业、有限责任公司、股份有限公司、私营企业、以及合资企业中内资绝对控股的企业。判断某一企业是否属于民营企业，主要有以下几个标准：第一，以控股权为标准。要成为民营产业的企业必须是由个体资本独资经营或者由民营资本控股；第二，以核心技术的掌握为标准属于民营产业的企业；第三，以对产品商标（品牌）的控制权为标准。

二、我国民营企业管理现状

经过几十年的建设和不断发展，我国民营企业不仅已经形成了比较合理有序的结构体系，并且民营企业中各类型的企业也都具有了一定的竞争力。然而，无论是公有制企业，还是非公有制的企业，都要面对着竞争激烈的市场环境，我国的民营企业都还存在着制约其进一步发展的问题。客观来看待我国民营企业的管理现状，既可以充分认识到它的优势所在，又能够清楚看到其确实存在着的不足之处，进而科学分析深层次的原因，并制定出相应的对策，有效提高民营企业竞争力，发展壮大民族经济。

我国民营企业管理现状中存在的问题：

1.企业制度不健全或者制度老化。制度是企业正常运行的必要保证，不完善的制度或无效的制度对企业人员没有起到真正的约束作用。部分企业在发展过程中已经形成了一定程度的规模，出于种种原因而没有建立确实可行的企业制度。

2.企业组织框架不合适。组织是为了企业的顺利发展而设置的，判断企业组织构架是好还是坏的依据就是是否有利于企业的发展。企业在不同的时期要根据情况对组织构架进行调整。有的大企业一贯沿用管理小企业的方式进行管理导致管理不到位，有的小企业一味追随成功企业的模式，采用不适合自身的组织框架导致管理成本过高。

3.人力资源管理不善。一部分原因是企业本身缺乏人才。从企业的实际需要来看，合适的人才稀缺，要么不切实际地好高骛远、缺乏实践经验，要么眼高手低、自以为是，而培养的人才因为各种原因而无法长久地留下来。另外是管理者过于注重情义。“苟富贵，无相忘”是中国民营企业家走不出的怪圈，把亲朋好友带到企业，这些人没有作为，还伤害到了其他企业成员的感情。

4.财务管理不善。财务管理不仅是对企业的资产进行相关记录和分配，更是要根据各种数据对企业运行状况进行合理有效分析，早日发现和解决问题。不少企业的财务管理漏洞百出，更无从根据财务状况进行总体上的判断。

5.盲目扩张，后劲不足。在民营企业里面有很多这种现象，盲目去扩张，贪多求大，不注重基础建设，虽自知效益低下，却敢去大笔贷款，甚至不怕高息贷款，宣称利润等于贷款减掉利息。

6.低俗文化泛滥。如果企业内部低俗文化泛滥，就打破了企业内部的团结，不仅使原本紧凑的结构变成一盘散沙，而且人与人之间还形成一种副作用，因而危及到企业的生存。

7.生于忧患，死于安乐。并不是所有的民营企业诞生以后都意味着逆境和困难，有些企业则是从一开始就非常成功。在此情况下，管理者可能会放松警惕，忽略身边的潜在的各种危机和其他方面的影响。

三、我国民营企业管理问题的原因分析

1.传统思想观念的影响。我国历史悠久，传统观念对现代社会有着深远的影响。古代很多朝代都比较重视农业生产，却否认了商业在社会经济发展中的作用。我国古代人把是否为官当成一种核心的社会价值尺度去衡量个人的社会地位，科举制度巩固并发展了这种价值观念。在这两种力量的共同作用下，人们树立了牢固的从业观念，有能力就去当官，不能当官也尽量不要从事商业。

2.国家政策倾斜造成的影响。在计划经济年代，人们最羡慕的就是到国有企业做工人，可以端“铁饭碗”；改革开放初期，人们争先恐后下海经商，一夜之间都可以出现很多商人；随着政策对自主“创业”的鼓励和支持，又掀起了大学生创业热潮。从国家行为对个体行为的影响中可以看到，个体行为的盲目性也是当前很多企业缺乏管理人才的影响因素之一。

3.企业用人观念的影响。一种情况是企业没有把具有专业能力的人放在适当的位置，让员工做自己并不擅长的事情。另一种情况是企业不知道要用什么样的人去做管理，也不知道该如何管理，结果出现混乱就说没有管理人才。

4.个人价值观的影响。个人对人生的价值看法影响也很大，有的人认为治病救人是价值，有的人认为教书育人是价值，还有的人认为带领大家走向富裕是价值。但也有的人观念不正确，从内心里不愿意在企业从事工作，另外还有一些人总想着不劳而获，不求个人发展，只想从旁门左道捞钱。

四、加强我国民营企业管理的对策

1.钻研本土化的研究管理理论是民营企业发展的当务之急。中国作为一个传统文化博大精深、历史悠久的文明古国，一方面拥有丰富的管理思想理论，但另一方面又是一个缺乏现代管理理论和实践经验的发展中国家。在经济全球化的热潮中，面对跨国公司的强势登陆和国际竞争的加剧，民营企业应该充分利用我国古代管理思想的合理部分，并且借鉴西方先进的管理学说，建立起有效的企业现代管理模式。

2.培养管理人才是民营企业发展的根本大计。随着改革开放的深化，随着我国经济的迅猛发展，企业管理水平与时展的不和谐严重影响了前进的步伐。新时期，要把民营企业做大做强，不仅要提升现有管理人员的管理水平，还要培养更多的管理人才，这才是兴企兴邦的根本大计。

3.提升管理水平是民营企业发展的核心力量。在规范的法制时代，在规范的市场经济时代，企业的效益完全取决于企业的管理水平。卓越的管理可以造就优秀的企业，平庸的管理可能维持普通的企业，劣质的管理必定会导致企业的快速死亡。那么，提升管理水平就成为我国民营企业发展的核心力量。

五、结语

本文着重研究我国民营企业发展及管理现状，虽然增长速度较快、发展态势良好，但是由于发展历史较短、企业规模较小、企业效率较低、企业平均寿命短，总体表现为核心竞争力不足。对民营企业的管理中存在的问题及对策进行研究，主要结论有：

我国民营企业效率低下的根本原因一是企业管理理论脱离实际，二是企业管理人才极度稀缺，三是企业管理水平相当落后。

改善我国民营企业管理现状的对策一是探索本土化的管理理论，二是培养高端的管理人才，三是提升管理层的管理水平。

【参考文献】

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[2][美]丹尼尔.雷恩.管理思想的演变[M].北京：中国社会科学出版社，2004.

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[11]李欲晓.中国家族企业的制度分析[J].北京师范大学学报（社会科学版），2003（4）.

篇8

一、民营企业面临的法律风险

(一)产权风险。产权风险是困扰民营企业的第一个法律问题。从法律角度讲，产权是人们对某种具有使用价值的资源的所享有一系列权利，其本质是排他的。产权的排他性，导致法律风险的潜在。产权中的法律风险是我国民营企业中的普遍现象。很多民营企业的产权并不清楚，尤其是戴红帽子的企业更不清楚，还有的民营企业是属于家族的，也存在产权问题。

由于民营企业的特殊历史背景，为了避免政治上的风险和获得一些优惠，一些私企便戴上“红帽子”，但是企业发展到一定规模，产权隐患便凸现出来，一些被挂靠单位当成自己的企业了，产权纷争便不可避免。在民营企业中，产权问题最突出的是合伙制企业。合伙制通常有两种形式。一种是家族式企业。这种企业建立之初就没有产权意识。另一种是几个意气相投的朋友合办的企业。开始时合伙者之间情重于法，一心扑在创业上，没有注意产权问题。一旦成功，问题就出来了。在合伙之初，每个人投资不同，在企业中的贡献也不同。到底按什么进行分配，难免有冲突。合伙者之间对经营方向也会有不同看法，谁说了算又是冲突的一个来源。这些冲突的解决都涉及到产权问题。如果产权方面的问题不解决，民营企业难以做强，更无法做大。

(二)企业设立的法律风险。一些民营企业从开始设立就留下了法律风险。这种风险一部分是由于国家对民营企业政策上的限定，也有一部分是由于民营企业故意而致。这些企业可归纳为以下几种类型：1.“夫妻店”公司。公司注册为夫妻俩所有，公司财产与家庭财产混同，使得公司失去了独立人格，最后可能要以家庭财产来承担公司债务。2.幼子公司。即以未成年的子女的名字注册为股东，这是法律所不允许的，这种公司一开始就是无效的。3.“影子”公司。即实际出资人与名义上的股东不一致，当两人出现矛盾时，两人和企业都面临法律风险，实际出资人的权益可能受到损害，名义股东可能要承担注册资本不实。不到位或者抽逃资本的法律风险。4. 借贷公司。一些企业名为投资，实为借贷，不参与经营，不承担公司经营风险，约定每年保底分成，这也是法律所不允许的。

(三)融资中的法律风险。民营企业融资难的问题成为近年来社会关注的焦点之一，既难以通过银行贷款方式获得间接融资，有难以通过资本市场获得直接融资。民营企业在缺乏正规、有效融资渠道的情况下，只好寻求民间借贷、集资、违规借贷等方式筹资，有的民营企业甚至靠拖欠贷款来获得正常经营所需资金，这就造成了一些潜在风险。有的企业为了融资而借高利贷，一旦遇到资金周转困难，便可能被逼债，闹个家破人亡。还有的企业为了多贷款，制造虚假文件骗取贷款，最后被定为贷款诈骗罪。

(四)商业秘密和知识产权风险。民营企业的商业秘密缺乏保障，是民营企业最担心的问题之一。一些民营企业经常发生这样的情况：企业的高级管理人员、技术人员和营销人员在公司工作一段时间以后，掌握了公司的技术秘密或者其他商业秘密。然后跳槽或被高薪挖走。跳槽时他们就会把技术秘密，甚至把一些客户关系也带走。对于广告企业、展览企业、高科技企业而言，商业秘密的泄漏或丢失，往往会造成一个企业走向衰败甚至死亡。知识产权的问题也正在严重威胁着民营企业。最近几年，中国民营企业在海外连续遭遇知识产权的伏击。

(五)劳动争议风险。劳动争议产生于劳动者与用人单位各自享有的权利和承担义务之间的冲突，主要表现为三方面：一是因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职发生的争议；二是因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；三是履行劳动合同发生的争议。有时劳动争议还和商业秘密保护、反不正当竞争结合在一起。

(六)合同法律风险。现代社会商业贸易活动中，每一项交易背后都有合同法律关系的存在，中小民营企业不大重视合同签订前的风险防范。有些民营企业签订合同很轻率，也不存在董事会合同审批制度和总法律顾问把关制度。从而导致纠纷增多，矛盾出现后损失难以弥补。

以上这几方面的风险，是民营企业和民营企业家在日常经营过程中最容易遇到的，如果民营企业家的法制意识不强，这些潜在的风险就会变成现实中的灾难。因此，在法制日益完善的今天，民营企业家必须具有风险意识和守法观念，做到防患于未然。

二、控制风险的对策

市场经济首先是法制经济，企业的一切经营活动必须置于法律的框架下，企业存续、发展过程中的一切纠纷必须以法律的手段规范、调整和解决。任何期望通过政治的、家族的方式解决纠纷的想法都从根本上违背了法制经济的根本要求。掌握并灵活运用各种控制法律风险的对策对于民营企业的发展来说至关重要。

(一)避免公司与其出资人的人格混同。在公司组织和经营过程中，公司与公司出资人发生混同，即可能导致公司人格的丧失。为了避免这种情况发生，公司应从资产、经营和人事等各方面同家庭及出资人划清界限，唯有如此，才能做到规范经营，保住公司的独立法人资格。

(二)构建良好的公司治理机构。民营企业的治理机构，要在坚持现代公司法人治理机构的前提下，结合民营企业的实际发展情况进行必要的调整。民营企业要形成以共同治理为特征，制衡与效率相协调的治理模式。科学划分股东会、董事会、监事会、总经理各利益主体的权力和责任，完善企业内部各利益主体的相互制衡机制。

(三)完善企业劳动用工管理制度。建立与现代企业制度相适应的、符合法律规范的劳动人事管理制度和有效的防范机制，是民营企业避免劳动纠纷，保持内部有效运作，增强对外竞争能力的重要保证。企业与劳动者签订劳动用工合同，可以约定保守企业商业秘密的有关事项和事业限制条款以明确企业与劳动者之间的权利义务关系。

(四)建立完备的企业合同管理制度。建立完备的企业合同管理制度，做好事先的合同审核工作，提高法律鉴别能力，对避免合同法律风险至关重要。民营企业应当建立健全企业内部合同管理规章制度，加强合同管理人员的培训教育，建立重大合同审查管理制度。

(五)构建有效的知识产权保护制度。构建有效的知识产权保护制度对于民营企业特别是创新型民营企业来说十分重要。企业要从两方面人手来完善知识产权的保护工作，一方面是要维护自主知识产权，另一方面是不侵犯他人的知识产权。

篇9

(一)民营工业贷款缓慢增长，贷款难问题仍然严重存在。2004年末、2005年末、2006年末、2007年末和2008年5月末民营工业企业贷款余额分别为18.24亿元、20.42亿元、27.74亿元、29.67亿元和28.32亿元，呈现逐年增长趋势，虽然民营工业企业贷款逐年增长，但是贷款难问题仍然非常严重，调查中，不管是调查企业还是金融机构对民营工业企业贷款难问题都表示认同，调查的17家金融机构中，有8家金融机构在今年的1-5月都没有对民营企业发放贷款，占调查金融机构的47.06%；调查的45户企业中，有36户企业在今年1-5月未能获得银行贷款，占调查企业的80%。

(二)民营企业贷款短期化趋势明显。由于民营企业存续时间较国有企业短，抗风险能力相对较弱，金融机构常常从防范风险的角度出发，对于民营企业贷款偏好短期贷款，较少发放中长期贷款，因此民营企业贷款短期化趋势明显。45户企业调查显示：今年1-5月获得短期贷款的有9家，而获得长期贷款的企业仅为3家；去年同期获得短期贷款的有11家，而获得长期贷款的企业仅为4家。如果把民营工业企业贷款和全市贷款比较，民营工业企业贷款的短期化趋势则更为明显(见下表)。民营企业贷款短期化导致民营企业长期资金常常不能得到满足，一些企业不得不采取短期贷款多次周转的办法，在银行办理借新还旧，从而增加了企业的融资成本。

资料来源：以上数据根据统计报表和调查问卷整理得到

(三)获得贷款的企业一般为成熟期的民营企业，而创业期的民营企业几乎无法获得贷款。企业普遍反映：民营企业在不同成长期融资难易程度不同，处于创业期的企业最需要银行贷款支持，但是却比成熟期的企业贷款难得多，几乎无法获得贷款。调查中，金融机构人员也持同样看法，他们认为创业期的企业由于风险相对较大，因此很难获得银行贷款的青睐。

(四)大中型民营企业贷款难问题得到一定程度缓解，但小企业贷款难问题仍然十分严峻。调查中发现，大型民营企业贷款容易，往往出现多家金融机构竞相贷款的情况，中型民型企业贷款有一定难度，而小型民营企业贷款则极其困难，甚至部分商业银行连续几年来被上级机构停止办理小企业贷款业务，使得小型企业求贷无门。今年1-5月全市发放的6个月期限的短期贷款余额为3950万元，但是小型民营企业仅获得450万元贷款，只占11.39%，与小企业占民营企业的比例极不相符。

(五)贷款形式单一。民营企业贷款基本上为抵押贷款，担保贷款极少，几乎没有信用贷款。根据45户企业调查，今年1-5月获得银行贷款的9户企业，全部为抵押贷款。金融机构人员反映：由于对风险的防范，银行一般不发放信用贷款，对民营企业贷款往往要求抵押或者提供担保，然而，目前怀化一方面担保公司极少，具有较强实力的担保公司几乎没有，担保能力有限；另外一方面，银行目前对怀化的担保公司都不认可其担保资格，因此民营企业贷款基本为抵押贷款。

(六)贷款利率一般上浮，浮动幅度一般在30%左右。金融机构问卷调查发现：各金融机构对民营工业贷款都在基准利率基础上有所上浮，商业银行的浮动幅度在10%-30%之间，而农村信用社的浮动幅度普遍要大，最高的达50%-100%，正因为这样，45户调查企业中有64.44%的企业把利率过高作为银行贷款存在的三个问题之一。

二、民营工业企业贷款难的成因分析

民营企业贷款难的原因是多方面的，既有企业自身的问题，也有银行和贷款环境的问题。

(一)民营企业自身问题

1.民营企业公司治理结构不健全。怀化市大多民营企业公司治理结构不健全，管理上较多表现为“家族式的管理”，企业经营管理水平较低，因此经营风险较高，难以取信于金融机构。金融机构问卷调查显示：有64.71%的金融机构把企业经营管理水平作为银行贷款主要考虑的四个因素之一，由此可见，较低的经营管理水平制约着金融机构对民营企业贷款支持力度。

2.大部分民营企业规模较小，抵御市场风险的能力较差，银行慎贷。金融机构问卷调查显示：17家金融机构在选择贷款考虑的4个主要因素时有11家选择了企业规模，占64.71%，可见民营企业规模对贷款的发放确实有较大影响，企业调查也得到了同样的结论，一方面走访时企业反映规模小银行不贷款；另外一方面，企业问卷调查显示有50%的企业认为企业规模是银行未能满足贷款的原因之一。

3.相当一部分企业与银行产业支持方向不符。由于资金、技术等条件的限制，民营企业大多为高能耗、高污染的企业，由于不符合国家产业发展方向，与银行绿色信贷政策背离，因此大多数民营企业就连商业银行的信贷准入门槛都不符合。

4.民营企业财务管理制度不健全，随意性大，难以保证财务信息的真实和完整，导致银行与企业信息严重不对称。大部分中小企业财务机构设置不完备，有的企业没有财务机构或财务机构没有真正发挥作用，而且民营中小企业的财务管理人员一般由业主的家族成员担任，企业的财务管理活动完全服从于业主的意图，难以真正体现企业的财务状况和经营成果，企业提供的财务信息难以真正取信于金融机构。

(二)银行方面问题

1.银行抵押担保要求不适应民营企业的资产条件和经营状况。目前，银行发放贷款特别重视抵押、担保，调查的17家金融机构在选择贷款考虑的4个主要因素时有16家选择了企业有无担保和抵押，占94.12%，民营企业贷款难的首要障碍就在于抵押担保难以落实。企业问卷调查和金融机构问卷调查都验证了该结论，企业问卷调查显示：今年1-5月，在未能向银行申请贷款和贷款未得到满足的37家企业中，有29家企业是因为抵押、担保无法落实，占79%，银行问卷调查也显示：17家机构在选择银行未能满足贷款申请的原因时有11家选择了抵押担保不能落实，占64.71%。担保抵押难以落实的根本原因在于抵押担保条件极为苛刻。如：中国银行要求抵押资产必须为县城区以上土地或者省级工业园的土地使用权方可抵押，设备一般不接受抵押，即使抵押其抵押率也仅为10%-30%；建设银行和工商业银行也规定，设备和厂房一般不接受抵押，特殊情况下，抵押率也为10%-30%，而对于担保则要求担保公司必须是经过省行审核后认定有担保资格的公司，怀化市尚没有认定资格的担保公司。怀化市的民营企业大多位于乡村，没有市区的土地或者房产抵押，而厂房、设备银行也不接受抵押，这样可以供有效抵押的资产几乎没有。过于苛刻的抵押担保条件，成了民营企业贷款一道不可跨过的门槛。

2.银行贷款较高的信用等级要求不适应民营企业的经营实际。目前，商业银行对贷款企业实行信用评级制度，将信用评级的结果作为发放贷款的依据，并设置了较高的贷款标准，只有信用等级达到A级或者以上级别的企业才能够获得贷款。与此同时，民营经济普遍存在资本金小、财务制度不够完善、管理水平低、经营规模小、技术含量低、经营稳定性差等问题，加上银行信用评级标准不分企业类型，不分地区发达程度，这样，用针对大企业、发达地区的信用评级标准机械地套用欠发达地区的中小民营企业，使得符合贷款要求信用等级的客户寥寥无几。金融机构问卷调查显示：在有信贷关系的1122家企业中，金融机构认为信用等级较好的仅181家，占16.13%，而信用等级较差的企业有791家，占70.49%。

3.信贷审批的复杂性不适应民营企业经营方式的灵活性。目前，各家银行对于民营中小企业贷款的审批权限大多实行集中管理的办法，贷款程序也与国有大中型企业基本相同，办理一笔贷款需十几道手续，一月至数月的时间资金才到位，贷款手续相对繁琐，环节过多，时间较长，不适应民营企业贷款需求急、频度高、额度相对较小的特点，势必影响本来就资金紧张民营企业的商机。企业问卷调查显示：有84.44%人把贷款审批时间长，手续繁琐作为银行贷款存在的三大问题之一。

(三)贷款环境方面问题

1.金融生态环境有待改善。金融机构反映通过企业改制、申请破产、转产、注销法人或一逃了之等方式悬空或逃废银行债务的现象一定程度存在，再加上司法部门对维护银行的债权不够积极，对逃废债务的行为打击不力，这严重影响了金融机构支持民营企业的积极性。

2.担保机构数量少，注册资金也少，担保实力非常有限。目前怀化市没有一家担保公司能得到商业银行的担保资格认可，民营企业要获得担保公司担保必须去长沙等地寻找担保公司，担保公司对民营企业贷款的作用根本没有得到发挥。调查发现：沅陵某矿业公司产品畅销，赢利可观，急需银行贷款扩大规模，但是在怀化没有银行认可的担保公司而不得不去长沙寻找担保公司为其担保，虽然已经达成担保贷款意向但是融资成本却增加很多。

三、解决民营工业企业贷款难的对策与建议

(一)民营企业：增强实力和自觉守信

民营工业企业要把提高自身素质、自觉守信作为成功取得贷款的前提。一是深化改革，加快发展。民营工业企业要引导资本社会化，改变家族式管理方式和粗放式经营方式，吸纳现代企业制度，采取现代管理理念，引进优秀管理人才和高科技人员；同时，要研究国家产业政策，紧贴市场需求，发展企业拳头产品，不断提高企业经济效益；二是规范管理，自觉守信。民营工业企业要按照国家的有关规定，建立能正确反映企业经营管理状况的财务会计制度，增加财务反映的真实性。切实提高信用意识、诚信意识，按时偿还银行贷款，不断提高信用等级，获得银行持续的贷款支持，促进自身持续快速发展。

(二)银行：创新机制，改进服务

金融机构要根据民营企业的特点不断进行制度创新、金融创新、产品创新，以适应民营工业企业发展的需要。一是成立独立的民营企业信贷部。要科学合理划分民营工业企业信贷经营管理权限，加大对民营工业企业的信贷支持力度。二是开展信贷创新。在抵押担保形式上，要在坚持风险可控的前提下，努力拓宽抵押范围，提高抵押率。除传统的土地、房产抵押以及第三方担保外，积极试办无形资产抵押贷款、动产抵押贷款、企业联保互保贷款、应收帐款质押、提单质押、仓单质押以及企业专利权质抵押贷款；在信用评级上，建立针对民营企业尤其是民营中小企业的资信评级体系，对中小企业的评估和信用评级应以定性为主、定量为辅，注重对其成长性、经营能力和企业信用指标的考核，突出对企业主个人资信、管理素质以及企业所处经济环境、市场环境的评级，合理反映民营企业的经济实力、发展潜力、资信状况和偿债能力，为贷款审批提供科学的信用等级依据。

(三)政府：政策支撑和优化环境

政府可以通过出台政策加快担保体系建设和优化金融生态环境来促进银行支持民营企业发展。一是加快担保体系建设。根据怀化市担保体系建设严重滞后的现状，加快担保体系建设，首先要由财政出资，设立具有法人资格的有较强担保实力的独立担保机构，实行市场化运作，接受政府监督；其次政府要抓紧研究，出台政策支持和鼓励建立商业性担保体系和互助型担保体系，坚持按市场原则为民营企业提供融资担保服务。二是要优化金融生态环境。政府要以严厉打击逃废债行为为重点，切实维护金融债权，大力推进社会信用体系建设，不断改善金融生态环境，为金融机构支持民营企业发展创造良好的外部环境。

(四)人民银行：征信助推和融资指导

人民银行可以通过建立健全信用体系、举办金融信息和融资项目推介活动等方式促进金融机构支持民营企业发展。一是加快推进民营工业企业信息采集工作。将全市所有未与银行建立信贷关系的民营企业的信息纳入企业信用信息基础数据库系统，建立与税务、法院、工商、海关、社会保障、质监、环保、银监等部门的沟通联系，实现信息共享，为银行了解企业建设有效平台；二是积极推进企业信用评级工作。引进公信力较强的外部资信评级机构，支持和鼓励民营企业开展外部信用评级；三是加强银企沟通，促进银企交流。通过召开金融信息会，举办民营工业企业融资推介活动，搭建银企合作平台，加强银企之间的信息沟通交流，促进商业银行对民营工业企业的有效贷款需求及时给予贷款支持。

课题组长：覃事宝

篇10

    论文提要:本文从一个民营企业的案例分析入手,分析我国民营企业在薪酬管理过程中存在的问题,并就民营企业薪酬管理提出建议,认为在一个经济欠发达的地区,最直接、最有效激励员工的方式就是构建一个合理的薪酬机制。

    一、引言

    现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关,成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用,已被越来越多的民营企业管理者所关注。

    正是基于此,笔者从调研的江苏省Y农药企业的薪酬管理的现状出发,探讨了我国民营企业在薪酬管理过程中存在的误区,并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区,提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下,满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。

    二、案例调研

    Y农药公司位于江苏省北部某市,是一个由原国有性质改制的民营中型企业,资产总额达2亿元,具备年产万吨农药、2万吨化工产品的生产能力。以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。

    1、薪酬总体水平调查。我们对Y农药公司管理层(岗位员工包括中高层领导共117人)的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系,满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22。工资水平过低是大多数员工的一致看法(注:2007年上半年该市的在岗职工人均工资11,520元)。

    2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性,调查结果显示,比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。这与实际调查的数据相吻合,一般员工每月800元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题,并且这一工资标准已经持续多年没有变动。

    3、福利制度调查。我们通过调查了解到,目前Y公司的福利状况是:管理岗位职工,每月每人发1~2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利;工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服,其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26。

    4、奖金分配制度调查。Y公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”,公司采取职工自评与领导他评的方式,在满分为10分的条件下享受全额工资,否则,从工资中扣除相应的处罚金,也就是说,一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。

    三、民营企业薪酬管理过程中的问题

    1、领导者缺乏薪酬管理理念。民营企业管理者的素质参差不齐,对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后,缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为,“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资,就可以招收到所要的职工”,这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划,并且带有很大随意性的薪酬标准,显然有悖于薪酬决策的科学性,违反薪酬管理的公平原则。

    2、缺乏科学的薪资调整体系。与Y农药企业类似,我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系,主要体现在:一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整,致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化,从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水平的不断提高,近年来物价大幅度上涨,很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整,或调整幅度很小,加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右,甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步,致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活,从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生,企业发展严重受阻。

    3、绩效薪酬不能发挥应有的作用。许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃,根本就没有规范的绩效考核与评估体系,没有设置绩效工资,企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业,要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩,要么绩效考核系统不科学,强调管理忽视激励,重惩罚轻奖励,甚至没有奖励。正如Y企业,在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后,别无其他绩效奖励制度,有的只是变相的扣除职工的辛苦钱,这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。

    4、对人力资本的作用缺乏正确认识。很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性,存在两种错误的认识:一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里,只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善,导致民营企业基础员工队伍不稳,一线员工频繁进出,企业发展后劲不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下,如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为,只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才,事实远非如此。

    5、不注重内在薪酬和福利的作用。随着市场经济的飞速发展,对优秀人才的争夺日趋激烈,员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬,常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业,比如Y农药公司,工人一直是处于毒性高、操作环境比较危险的场所工作,其薪酬和待遇要体现这方面的特殊,因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强,以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

    四、民营企业薪酬管理对策

    1、领导者应高度重视企业薪酬管理。随着市场经济的发展,员工已成为民营企业最重要的生产要素,吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才,但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识,充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性,树立现代薪酬管理理念。

    2、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度。企业在不同发展阶段,应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化,使薪酬的调整具备战略导向性。同时,企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度,才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制,使薪资增幅与国民经济发展速度相适应,保证员工生活水平不断提高,从而增强员工对企业的忠诚度。

    3、建立科学有效的绩效薪酬体系。约瑟夫·J·马尔托齐奥说:“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时,薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬,有效的绩效薪酬体系的确立,一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。

    4、重视核心员工薪酬设计。根据赫兹伯格双因素理论,对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意,而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求,在货币性报酬满足的情况下,核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。民营企业应关注核心员工的长期激励,对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度,提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。

    5、重视内在薪酬的作用。对大多数员工而言,货币的激励更现实、更普遍,激励效果更明显、更直接,但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划,更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇,等等。民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合,内在薪酬与外在薪酬相结合的方式,通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。

    五、结语

    我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处,已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展,薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念,尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系,实现吸引、留住和激励人才的目标,并最终为企业的战略目标而服务。

    主要参考文献:

    [1]李中斌,曹大友,章守明.薪酬管理理论与实务.湖南师范大学出版社,2007.7.