劳动局法律法规范文

导语：如何才能写好一篇劳动局法律法规，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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    1、《民事诉讼法》第64条："当事人对自己提出的主张，有责任提供证据".

    2、2002年4月1日施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果

    3、2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 共二十一条,（其中第十三条）2002年4月1日施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》,共八十三条，（其中第六条）在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除，除名，辞退，解除劳动合同，减少劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。规定了因用人单位作出不利于劳动者的决定而发生争议的劳动诉讼,由用人单位负举证责任具体要求如下：（略）

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第二条本办法所称重大劳资纠纷，是指涉及劳动者人数在30人以上（含30人），或者涉及劳动者人数在30人以下，但已经造成或者可能造成严重社会影响的劳资纠纷。

第三条处理重大劳资纠纷，应遵循“预防为主”的方针，劳动等相关职能部门应做好事前防范工作。

第四条处理重大劳资纠纷，各职能部门应按照“属地管理、分级负责和谁主管、谁负责”的原则，各负其责，形成责任链条，通力合作，并按照“分级应对，条块结合，以块为主，基层先行，逐级上报”的要求，对重大劳资纠纷案件进行处理。

第五条劳动部门应充分发挥劳动监察网格化管理体制的作用，建立起重点行业或用人单位工资发放监管制度和分类监控管理制度，加强对用人单位的日常巡查、举报专查和专项大检查工作，发现无证照经营的，应及时向工商部门通报。

劳动部门应建立用人单位严重违反劳动法律法规行为举报奖励制度，并将被举报或排查出来的重大劳资纠纷隐患及时化解或处理；对用人单位和劳动者做好劳动法律法规、政策的宣传教育工作。

对违反劳动法律法规、严重拖欠劳动者工资而造成不良影响后果的用人单位，由劳动部门定期向社会公布。

第六条各街道办事处应充分发挥劳动保障事务所和社区工作站等基层单位的作用，积极组织排查、收集各自辖区内可能发生重大劳资纠纷的情报信息。对发现的问题，应及时予以处理，并报区有关部门。

第七条房屋租赁管理部门应严格按照有关法律规定和房屋租赁合同对租赁双方进行管理。

房屋租赁管理部门在日常的房屋租赁管理中，发现承租人未依法办理营业执照即从事生产经营活动的，应及时向工商部门通报；发现或了解承租用人单位拖欠房租或水电费超过两个月（包括两个月）的，应及时将情况通报同级劳动部门。

各社区出租屋综合管理站在接到房屋出租人上报的有关承租用人单位拖欠水电费、租金或者劳动者工资等情形的，应立即将情况通报辖区街道劳动保障事务所。

第八条投资人在开办桑拿、按摩、足浴等容易发生劳资纠纷的行业时，工商部门可建议其注册为个人独资企业或者有限责任公司。

工商部门对于已注册为个体工商户，但雇工超过7人的用人单位，在其营业执照年审时，可建议其变更为个人独资企业或者有限责任公司。

工商部门应建立举报无证照经营的奖励制度，并在接到举报人举报或劳动等职能部门通报的无证照经营用人单位的情况后，应及时查处清理，并将查处情况向通报部门反馈。

第九条建设主管部门应加强对建筑安装、装修用人单位工资发放的监督管理，发现用人单位存在拖欠劳动者工资超过两个月以上的（包括两个月），应依法查处并及时将情况通报劳动部门或上级建设主管部门。

第十条区和街道工会组织应加强企业工会的组建工作，定期指派工作人员到用人单位了解其劳动者权益保障情况。发现用人单位存在严重违反劳动法律法规行为的，应及时将情况通报劳动部门，并监督用人单位依法整改，维护劳动者的合法权益。

第十一条残联对盲人按摩用人单位应加强日常管理，了解该用人单位的工资发放情况。对存在拖欠劳动者工资等违反劳动法律法规行为的用人单位，应及时将情况通报劳动部门和市残联。

第十二条人民法院在处理劳动争议案件以外的其他案件过程中，发现用人单位因涉及诉讼而负债严重或资不抵债的，认为有必要通报劳动部门排查劳资纠纷隐患时，可及时将情况通报劳动部门。

第十三条其他各职能部门应在各自的职权范围内，预防重大劳资纠纷的发生。发现所管理和服务的用人单位存在重大劳资纠纷隐患的，应及时将情况通报同级劳动部门，并在各自的职权范围内配合劳动部门予以解决。

第十四条重大劳资纠纷案件按以下程序进行处理：

（一）各街道劳动保障事务所接到劳资纠纷情况报告后应在30分钟内指派工作人员赶到现场了解案情，稳定劳动者情绪。对因用人单位违反劳动法律法规而引发重大劳资纠纷的，应依法处理，并及时将有关情况报区劳动局。区劳动局应跟踪处理情况。案情复杂的，区劳动局应派出劳动监察员协助处理。

劳动保障事务所根据现场情况，需要公安部门派出干警到场协助处理的，应通过街道办事处向公安部门提出，公安部门应及时提供协助。

（二）劳动保障事务所工作人员应组织劳动者推选3至5名劳动者代表，与用人单位法定代表人或者主要负责人（实际经营人）进行协商。双方达成协议的，可以按《罗湖区劳动争议仲裁委员会劳动争议简易调解工作方案》处理。

（三）劳动者和用人单位未能达成协议，或者案发后用人单位法定代表人或主要负责人（实际经营人）无法联系的，劳动保障事务所工作人员应及时引导劳动者依法申请劳动仲裁；用人单位属无证照经营或其他不属于劳动仲裁处理范围的，告知劳动者应向人民法院提起民事诉讼或者通过其他途径解决。

仲裁或诉讼期间，劳动者向人民法院申请财产保全或者先予执行的，建议人民法院从维护劳动者合法权益的角度依法予以支持。

（四）重大劳资纠纷案件处理期间，劳动保障事务所工作人员发现劳动者存在食宿等实际困难的，应根据劳动者的要求，及时将情况向用人单位所在的街道办事处汇报，由街道办事处牵头，协调民政等部门予以解决。

（五）人民法院依法对劳动者因被无证照用人单位欠薪提起的民事诉讼，或者劳动仲裁裁决后，当事人不服仲裁裁决提起的诉讼，建议人民法院依法优先安排。

第十五条处理重大劳资纠纷案件过程中，有下列情形之一的，由维稳及综治部门牵头，公安机关负责现场维护秩序，有违法犯罪行为的，由公安机关依法进行处理：

（一）劳动者不通过法律途径处理劳资纠纷而采取过激行为的。

（二）各部门在依法处理劳资纠纷过程中，劳动者仍采取过激行为的。

（三）劳动者对劳资纠纷依法处理的结果不满意，而采取过激行为的。

（四）用人单位的法定代表人或者经营者采取逃匿方式拖欠工资，致使劳动者难以追偿其工资而引发严重影响公共秩序事件的。

本条款所称过激行为，是指劳动者采取集体上访、游行、堵塞党政机关大门、堵塞交通等其他严重影响社会秩序的行为。

第十六条处理重大劳资纠纷案件过程中，劳动部门发现用人单位无证照经营，或者存在其他违反工商登记法规规定情形的，应及时通报工商部门，由工商部门依法查处。

第十七条业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结算工程款，致使建设工程承包企业拖欠劳动者工资的，由建设主管部门责成业主或工程总承包企业先行垫付劳动者被拖欠的工资，先行垫付的工资以未结清的工程款为限。

第十八条重大劳资纠纷发生后，司法行政部门应依法为劳动者提供法律援助，并根据劳动者的申请，指派律师劳动者申请劳动仲裁或提讼，直至案件执行完毕。

第十九条工会组织应积极参与重大劳资纠纷的处理，引导劳动者依法维权。

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扎实推进“法律进机关”，实现从“要我学”到“我要学”的转变。区司法局认真制定每年度机关干部学法计划；区委党校将法律法规的学习纳入教学课程；区委宣传部、区直有关部门定期举办专题讲座；区政府办举办执法教育培训，深入开展以“为谁执法”为主题的职业道德教育活动；区委组织部、人事局任命、使用干部前将法律素质纳入考核的重点内容，做到“逢训必考、逢任必考、逢录必考、逢晋必考”，实现了从“要我学”到“我要学”的转变，有效增强公务员尤其是领导干部的宪法观念和法律意识。

扎实推进“法律进社区”，实现从“单一学”到“多样学”的转变。根据每年新颁布的法律法规，结合居民实际需求，坚持每年举办社区居民有奖测试活动；结合各个时期的热点、难点问题和每年“12・4”普法日，围绕发生在居民身边的典型案例，有针对性地为居民举办新闻广角进社区、平安杯、创和谐社区等系列活动；组织辖区律师挂点社区，完善“一社区一法律顾问”制度，积极帮助居民群众解决生产、生活中遇到的法律问题。

扎实推进“法律进学校”，实现从“灌输学”到“应用学”的转变。法制教育与道德教育相结合，积极发挥第一课堂的主渠道作用，抓好法制教育计划、教材、课时、师资的“四落实”；积极开辟第二课堂，精心组织青少年常用法律送法活动，每年3月和9月，组织交警、环保、公、检、法等区普法讲师团成员和华大法学院师生到各学校巡回讲座或图片展；组织服刑人员到学校作“现身说法”报告会；司法局、教育局每年坚持举办中小学生法律知识测试、竞赛、法制主题讲座，切实增强全区青少年遵纪守法的意识。

扎实推进“法律进家庭”，实现从“个体学”到“全家学”的转变。我们以创建“平安家庭”和法律服务“三进”活动为载体，积极入户培养“家庭法律明白人”，引导家庭成员正确、依法解决家庭、邻里纠纷，实现家庭的平等、守法、安全、和谐；区司法局、妇联等单位举办了以“提高妇女法律素质，构建和谐社会”为主题的妇女培训班；区劳动局积极组织相关人员走家入户宣传劳动保障政策法规，将政策信息宣传到社区，送到居民和承租户手中；结合六类重点对象的学法需求，与华大法学院联合就公民日常工作、生产、生活密切相关的常用的三十多部法律法规，采取问答和以案说法等图文并茂的形式，编印了《社区居民常用法律知识问答》、《新丰泽人常用法律知识问答》等7本通俗易懂的普法系列读本；区司法局、关工委坚持每年开展“小手牵大手”活动，通过学生将新颁布的法律资料送到家中，真正做到了“法律条文送到家，学法用法抓到家、守法责任定到家”，实现了从“个体学”到“全家学”的转变。

扎实推进“法律进企业”，实现从“临时学”到“经常学”的转变。结合企业的实际需要，我们于每年初制定下发《丰泽区企业管理人员和务工人员学法安排》，要求各企业经营管理人员和务工人员重点就整顿和规范社会主义市场经济秩序、企业生产、经营、管理等相关的法律法规，每年开展不少于40小时的学习活动；依托各街道和工会、“l48”法律服务平台，每月开展一次“劳动合同法”、“企业税费政策”、劳动保障和安全生产知识等内容为主题的巡回送法进企业活动；去年11月，司法局和贸促会联合将辖区10个律师所与180多家外资企业结对签约，建立律师法律服务新体制，积极为企业管理人员和务工人员提供法律咨询和法律服务；利用企业职工学校、墙报、专栏、内刊、网络和企业职工之家等阵地，开展形式多样的法制宣传和法律培训；将法制宣传教育融入企业文化建设当中，在有条件的企业组建文艺团，精心编排法制文艺节目，开展法制文艺演出。

篇4

镇劳动保证所依照上级要求，半年来。认真组织学习广汉市劳动和社会保证局的相关文件精神和有关劳动社会保证的法律法规，上级主管部门和我镇党委政府的领导下，结合我镇实际开展工作，切实抓好各项工作的基础上，全面完成了各项目标要求，现将工作总结如下：

落实责任，

一、进一步完善机构。推进劳动保证能力建设

成立了以镇长为负责人的社会保证工作机构，镇党委政府高度重视社会保证工作。依照要求配备了专门工作人员，完成了规范化劳动保证所建设，做到机构设置到位，人员配备到位，工作落实到位，进一步完善了制度。各村配备了一名劳动保证协理员，从而保证了镇劳动保证工作的顺利开展。

落实政策

二、加强学习。

认真学习党的方针政策，积极参与市劳动局和社会保证局的培训会议。认真学习法律法规，认真学习社保业务知识以及省、市相关再就业文件精神，将劳动保证这项意义重大、任重而道远的事业切实落到实处，通过深入细致的工作，确保了各项政策的全面贯彻落实。

扎实做好基础工作

三、努力开展社会平安工作。

为我镇退休人员建立文档并建立了电子文档，

一）认真做好了社会平安各类台帐的建立工作。从而准确及时地掌握了镇退休人员的基本情况。

特别是今年的失地农民料理社保政策，

二）镇认真做好劳动保证的各项政策信息宣传。把各种政策信息宣传到社、户，让农民正确的理解政策，用好政策，使他切实的享受到优惠政策，镇在2010年征地农转非人员中还有80人由于财政局资金没有到位，未办理社保，现正在为建新、永乐共6人，已到退休年龄人员料理社保。全年征地农转非劳动年龄段共有16人到达退休年龄，上半年已办理10人。

按时完成今年的城镇居民医疗安全的征缴工作。

三）认真组织宣传开展城镇居民医疗平安工作。

为退休人员提供社会平安咨询服务，

四）所结合退休人员年检工作着力宣传退休人员社会化管理服务。做好了稳定工作。同时与镇老年协会联系，组织退休人员的参与秧歌队和象棋组织，丰富他文娱生活，让退休职工老有所养，老有所乐，真心实意为退休人员服好务。

更是下了大力气。努力扩大社会平安覆盖面，五）社会平安各项政策的宣传工作中。督促我镇企业等参保。

四、扎实推进富士康招募工作

党委政府非常重视要求镇村干部把工作做细、落实，富士康招募工作作为乡镇考核的重点。将正确的具有指向性的招聘信息宣传到群众中去，要求每个村今年完成招工数不少于7人。全年富士康招工任务数为44人，上半年完成16人。

下半年工作计划：

不错、不漏地完成下半年6人转入退休。1按时上报每月征地农转非劳动年龄段转退休人员资料。

2依照市人社局要求在7-9月完成城镇职工基本养老平安代征收工作。

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【案例1】：

2007年5月10日，北京铁路局职工杨某在施工时，被铁棍击中头部受伤，单位对其进行了相应治疗。然而回到家中休养的杨某时常感到头晕、恶心、头痛、失眠。15日凌晨，杨某突然挥刀砍伤熟睡中的妻儿后自杀身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心鉴定的结论为：杨某作案时存在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。杨妻认为丈夫是头部受伤造成的外伤性精神病，从而导致自杀，故于25日向海淀区劳动保障局提出申请，要求认定杨某工亡，但劳动部门以“自残或自杀不得认定为工伤”为由，认定杨某不属于工亡。

一审败诉后，杨妻提起上诉，二审法院审理认为，既无证据证明杨某在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨某受伤前有精神疾病，应认定杨某自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的。在该精神状态下，杨某的自杀行为与工作中受到的头部伤害存在因果关系，应认定为工伤。故撤销原判，并要求劳动局重新做出认定。

【案例2】：

2007年3月15日，通州市某公司员工吴某在下班途中发生交通事故。经法院调解，吴某与被告达成调解赔偿协议，并获赔38000余元。同时，吴某向所在地劳动部门申请工伤认定并被确认构成工伤。吴某经鉴定构成九级伤残。

由于该公司未为吴某缴纳工伤保险，吴某遂申请仲裁委要求单位承担工伤保险责任，并终止劳动关系。仲裁委做出支持吴某的裁决，该公司不服提讼。通州市人民法院经审理认为，用人单位以外的第三人侵权造成劳动者损害的，侵权人已对劳动者（受害人）进行了赔偿，并不影响受害人享受工伤待遇，因此对该公司提出的吴某享受工伤待遇时应扣除交通事故侵权人已赔部分的主张不予支持。故判决该公司承担医疗费、护理费、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金等合计68000元。

以上两个案例所反映出的问题，都只是有关工伤问题的冰山一角。下面就结合工伤认定、劳动能力鉴定以及工伤待遇享受三个方面分析工伤员工管理过程中可能涉及的一些问题。

工伤认定谨防陷误区

根据相关法律法规的理解，工伤认定需要具备以下几个条件：

第一，事实上的劳动关系，即受伤劳动者与用人单位之间应当建立有劳动关系。这是构成工伤的前提条件；

第二，发生人身损害事实。需要存在人身损害事实，且不包括财产损害和其他利益损害；

第三，人身损害与工作有因果关系。即人身损害需在工作地点、工作时间或因工作原因导致。也就是平时所说的“三工因素”。对此，现行法律也进行了一定范围内的扩大解释；

第四，不存在排除性情形。即法律法规规定的自杀自残、醉酒吸毒、故意犯罪规定的除外情形。

以上条件缺一不可，同时具备方可被认定为工伤。

基于上述规定，实践中一些用人单位为了规避工伤风险，设计出了各种方式，回避劳动关系的建立，从而规避工伤风险。然而，由于一些用人单位对法律法规的误解，却导致了更大的法律风险。

误区一：协议决定用工性质

有些单位不清楚什么叫劳务工、临时工，想当然地认为用人单位与劳动者之间协商好是什么工就是什么工，有的甚至还签订相关协议，约定双方之间是某种劳务关系。一些在家待业人员被召为兼职工、实习生的情形也就屡见不鲜。由于是兼职工、实习生，不签劳动合同，不缴社会保险，就似乎很正常了。

实践中存在这样误区的用人单位不在少数。其实，不管是兼职工，还是实习生，都有其特定的法律条件，只有符合这些条件，才能构成相关的劳务工种类，而并非跟其编制或者工作内容、工作时间相关。例如，兼职，所需要的条件就是，劳动者必须已经有全日制的工作，利用工作之余，到另一家单位工作，相对于另一家单位来讲，才叫兼职。

可见，劳务关系的界定，并不是通过双方的协议就可以解决的，其中还需要满足一些法律规定的前提条件。因此，一定要区分理解清楚，不能想当然地处理，否则就可能因为处理不当，而导致社保未缴，劳动者工伤保险的所有责任就都由用人单位承担，此时用人单位的损失就非常大了。

误区二：不签合同就没形成劳动关系

有些单位对法律的了解还不是很透彻。认为工伤是跟劳动关系相关的，劳动关系又跟劳动合同有关，于是他们按照自己的理解，理出了一条脉络，即：签了劳动合同，才形成劳动关系；形成了劳动关系，才有工伤一说。遵循这个脉络，要想避开工伤问题，不签劳动合同就可以了。对于这个误区的分析，可参考对第一个误区的分析，此处不再赘述。

误区三：心存侥幸，与工伤概率博弈

有些用人单位对不给员工上保险心存侥幸，心想自己都已经实行了这么长时间了，也没碰到问题。对工伤发生的概率、法律后果和工伤缴纳成本相互权衡，觉得可以承受，就擅自决然保持原有的违法状态。这一种选择，对于单个程度也不严重的工伤案件来说，公司确实能承受，但是有一个隐藏的风险可能被企业忽略了，就是在劳动者当中的“羊群效应”，一旦有员工发生工伤后，提到了社保问题，那么其他员工就有可能集体向公司主张社保权利，这对公司来讲，就将是一场“灾难”。

误区四：业务外包给自己的员工

有些用人单位，听说业务外包可以将所有的劳动法上的风险，包括工伤风险转移给承包方，于是非常积极地将所有能外包的业务都外包出去了，而选择的承包方是各部门的负责人。这样，如果出了什么问题，用人单位可以将责任推给相关的承包人，称这是外包，与己无关。应该说，业务外包转嫁风险，是避免工伤风险的一个好方法。但如果使用不当，反而会给自己带来更大的“麻烦”。

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关键词：港口；劳务派遣；法律风险；劳务外包

1.引言

港口主营业务是货物装卸，是劳动力密集性传统行业，劳动强度非常大，危险性较高，露天作业，工作环境恶劣。虽然改革开放以来，港口生产快速步入了机械化、流程化、信息化的时代，劳动效率大幅提高，劳动用工数量大大减少，劳动强度也大大降低，但是在很多装卸生产业务中，特别是散杂货作业，还是需要大量的人力作业，它是机械化作业必不可少的补充环节。为解决城市装卸工的短缺，港口企业自上世纪80年代中后期，开始逐渐使用劳务输出工或农民轮换工这也是国内最早劳务派遣制的雏形。劳务输出工或农民轮换工，大多来自贫困欠发达地区，港口企业一般都是和当地的劳动局洽谈合作，与劳动局下设的劳务公司签订劳务输出协议，近年来改为劳务派遣协议，即劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。

2.劳务派遣制度的法律属性与现状

2.1法律属性

从法律层面看，劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，然后由派遣单位以劳务服务的方式，派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

2.2港口劳务派遣管理的现状

劳务派遣工可以大幅降低人工成本，机制灵活，管理简便，很适合港口企业作业特点，港口企业因而大量使用劳务派遣用工，目前全国很多港口企业的劳务派遣用工数量已经超过了正式用工的数量，在港口的装卸生产中发挥着不可替代的主力军作用。

随着经济社会的发展，时代的进步，特别是随着法制的完善，劳务派遣用工方式，也暴露出越来越多的问题。劳务派遣中的问题，主要有：一是管理脱节。劳动者劳动合同关系和工作岗位分别属于两家单位，形成对劳动者“两不管”的状态，劳务派遣单位只是简单收取管理费，转手发一下工资，没有对劳动者进行实际管理，而港口企业则认为劳动者是劳务派遣单位的员工，自己只是使用单位，对劳动者只是简单的“以罚代管”。二是参加社会保险不规范。个别港口企业逃避社会保险义务，减少社会保险缴费项目，只是简单的缴纳养老、工伤、医疗等项目，失业、生育保险都不缴纳或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。有的还存在跨地区缴纳社会保险的问题，降低缴费基数，达到少缴费目的。三是同工不同酬。劳务派遣人员在港口企业大部分从事的是苦、脏、累、险的工作或者是简易技能操作，报酬待遇低，即使与正式员工从事相同的工作也享受不到港口企业的奖金和福利，不能同工同酬。四是流动频繁。劳务派遣人员在港口企业没有归属感，特别是对于新生代劳务者，缺少吃苦耐劳的精神，又没有职业发展通道，看不到职业发展前景，流动特别频繁，已经影响了港口企业的生产发展。

3.劳务派遣的立法规范

为了保护劳务派遣人员的合法权益，国家先后制定《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等系列法律法规，法律法规越来越完善，越来越严格。特别是《劳务派遣暂行规定》的颁布执行，对于劳务派遣人员合法权益的保护将起到积极的推动作用，《劳务派遣暂行规定》加大了对劳务派遣人员合法权益的保护力度，加重了用工单位的法律责任和义务。对于港口企业来说，所面临的劳务派遣用工的法律风险就加大了，就要提前研究，积极应对，规避可能发生的法律风险。

4.港口企业使用派遣劳务工风险解析

4.1岗位与数量比例限制的法律风险

《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》并未明确何为“三性”。因规定不细化，导致实践中可操作性差，执行效果不理想。

《劳务派遣暂行规定》对“三性”进行了细化和明确，其第三条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

在实践中，港口企业使用劳务派遣工的岗位大部分都是装卸工、拖车司机、吊车司机等岗位，而这些岗位都属于港口的主营业务岗位，按照《劳务派遣暂行规定》，这些岗位都不能使用劳务派遣工。

《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。第二十八条规定，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

港口企业在使用劳务派遣工的岗位范围和数量比例上都不符合《劳务派遣暂行规定》。港口企业需要在2年内将劳务派遣工的岗位和数量进行调整，这对港口企业形成很大的法律风险。

4.2同工同酬的法律风险

毋庸讳言，港口企业之所以大范围大批量使用劳务派遣工的一个重要原因就是为了节省人力资源成本，港口使用一名劳务派遣工的人工成本可能仅是一名正式工成本的二分之一甚至三分之一，这些为港口企业创造了巨大财富的劳务派遣工并没有分享到港口企业的发展成果，这种情况在国有大中型企业中普遍存在。为了扭转这种情况，《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。在实践中，各方面对“同工同酬”的理解差异很大，特别是对“同酬”的范围界定还没有达成统一共识，《劳务派遣暂行规定草案》在征求意见过程中，人力资源和社会保障部对“同酬”范围的解答曾引起巨大的争议，正式颁布后的《劳务派遣暂行规定》在第七条中仅是规定劳务派遣协议应按照同工同酬原则确定劳动报酬数额和支付方式，对“同工同酬”还是没有做出一个清晰的界定，但是这也给包括港口企业在内的用工单位埋藏下了法律风险。在司法实践中，已有法院从社会公平正义和保护劳动者权益的角度出发，对劳务派遣工提出的“同工同酬”劳动争议案做出了对劳动者有利的裁判。如有劳务派遣工向法院对港口企业提起“同工同酬”的法律诉讼，港口企业一旦败诉，将会引发连锁反应，港口企业将承担天文数字的赔款，法律风险巨大。

4.3跨地区社会保险缴纳的法律风险

港口企业大都处于东部沿海发达地区，有的港口企业利用地区经济发展差异，不是按照港口所在地的社会保险缴纳标准来为劳务派遣工缴纳社会保险，而是按照劳务派遣公司所在的欠发达地区的社会保险费最低缴纳标准缴费，导致发生劳务派遣人员在港口工作发生工伤还要回老家治疗的奇怪现象，也使劳动者将来的退休生活得不到很好的保障。

《劳务派遣暂行规定》第五章对此单独做出了规定，要求对于跨地区的派遣劳动者，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。如果劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。这一规定，将大大加重部分港口企业的用工成本。

5.法律风险规避

5.1市场运作，劳务外包

为了更好地规避上述法律风险，建议港口企业积极转变经营发展理念，一是参照香港和新加坡港口企业管理模式，改变港口企业独立封闭运营的模式，按照市场经济条件下社会化、专业化分工的要求，大力推广港口劳务外包模式。新加波一个港口码头公司的正式员工只有几十人，它只保留财务、法律、市场营销、码头计划等内部管理运营岗位，将能外包的业务尽可能的外包给有合法资质和风险抵御能力较强的专业化公司，如将港口运输业务外包给专业运输公司，船舶装卸业务外包给装卸公司，食堂业务外包给餐饮公司，保安业务外包给保安公司等。

何为劳务外包？为何劳务外包可以规避劳务派遣用工的法律风险？劳务外包是一个通俗称谓，是指专业的劳务公司以自身的设备、人力资源和专业化管理为竞争力，通过承接用工企业的具体劳务项目，有偿完成项目任务的经营方式，实质上是业务承揽。在《合同法》中没有劳务承包合同的分类，劳务承包合同似可归属法定的“承揽合同”。在承揽合同中，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，并且需要把自己的技术和劳力转移到工作成果中去。劳务承包的合同标的是劳务即工作成果，港口企业按照工作成果支付费用给劳务承包公司，由劳务承包公司独自进行内部分配，港口企业并不直接管理、支配劳务承包公司的员工，这与劳务派遣有本质的区别。劳务承包公司与港口企业是平等的商事主体，二者之间是业务合同关系，属于《合同法》调整的范围，而不受《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》的调整。

港口企业实行劳务外包后，将大大减少劳务派遣工的使用数量，既解决了劳务派遣工的使用岗位和数量比例限制的问题，又避免了同工同酬和跨地区缴纳社会保险的问题，还可以广泛利用各种社会资源，降低设备设施的资金投入，减少管理运营成本，一举多得。

5.2大力推进港口操作模式再造

改进流程，减少中间操作环节，最大限度减少劳务派遣用工的使用数量，既可以节省生产成本还可以节省人力成本。如在青岛港大力推行的进口空箱直取模式，由原先的空箱卸船拖车港内转场胎吊卸箱场地堆存胎吊装箱拖车外运6个环节简化为空箱卸船拖车外运2个环节，取消了原先的4个环节，大大地降低了港口的生产成本。

5.3加快转型升级，进行信息化技术改造

推进操作无人化，特别是要大力推进无人自动化码头的建设改造步伐，如集装箱闸口在很多港口都已利用信息技术将其改造成无人闸口，冷箱温度监控由人工抄表改为实行电脑远程控制、自动记录，大大减少了用工数量，上海港、厦门港、青岛港都已开始研究、启动自动化集装箱码头的建设，这将改变目前的港口经营模式，把劳动者从繁重的体力劳动中解放出来，也必将减少甚至取消劳务派遣工，也从源头上消除了劳务派遣用工的法律风险，从而推动港口企业又好又快发展。

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关键词：劳资关系；和谐社会；政府作用

社会主义初级阶段实行公有制为主体的多种所有制结构，再加上现代化带来的社会多样化，必然会导致利益主体的多元化。作为一个发展中国家，我国目前还有许多企业还处于资本的积累时期，需要最大限度的获取利润，也就是最大限度的减少劳动者的成本支撑，这是缩减企业成本的有效途径。在这样的情况下，有的地方劳资矛盾成为了最突出、最普遍、最具代表性的矛盾。在构建社会主义和谐社会的过程中，和谐的劳资关系是其中一个重要方面，也是需要迫切解决的问题。

泉州市地处福建省东南部，辖鲤城、丰泽、洛江、泉港四个区，晋江、石狮、南安三个县级市和惠安、安溪、永春、德化、金门（待统一）五个县，以及泉州经济技术开发区，全市土地总面积11015平方公里，2006年人口为752万（未包括金门）。

改革开放以来，泉州闯出了一条以“市场调节为主，外向型经济为主，股份合作制为主，多种经济成分共同发展”的具有侨乡特色的经济建设路子。它是国务院批准的闽南三角地区经济开放区的重要组成部分，也是全国综合配套改革试点城市之一。至2006年底，全市累计批准外商投资企业11669家，外商实际到资（报表口径）120.82亿美元，投产开业企业7772家。民营经济在全市国民经济中已占“十分天下有其九”的格局，全市共有民营企业12.7万多家，2006年民营工业企业总产值3165.6亿元，占全部工业总产值的90.8%；全市百家重点企业中民营企业占98家。目前，该市已成为吸纳外来务工人员的重要地区之一。据统计，2000～2004年该市净流入人口分别为183708、426412、556727、489646、670847人。

在发展经济的过程中，泉州也出现了劳资双方在工资收入、劳动安全、社会保障、培训就业、子女上学、生活居住等一些矛盾。一段时间以来，这些劳资矛盾引发了不少社会矛盾和纠纷，也引起了社会各方面的广泛关注。面对这些问题，泉州市积极发挥政府主导性作用，采取有效措施积极构建和谐的劳资关系，取得了较好的效果。

一、政策接连出台，改善劳资关系

作为闽东南地区经济最为活跃的地区，泉州民营企业创造的产值占据了全市地区生产总值的80%，这与占全市近1/5人口的150万外来劳务大军做出的贡献密不可分。但从2003年开始，和其他沿海发达地区所遭遇的一样，泉州市也出现了民工短缺现象。这是自从1989年首次出现民工潮以来从未有过的。据劳动和社会保障部2004年9月的《关于民工短缺的调查研究》显示：在福建泉州、莆田两市用工缺口共约10万人，且这种状况在短期内还会继续；和以往所说的“技工荒”不同，现在缺少的不仅是技工，而且还包括普通工人。“民工荒”的症结在哪里？企业和政府都在思考这个问题。“‘民工荒’的出现固然是多种原因造成的，但其中一个主要原因就是劳资双方的关系出现了问题。”当意识到了这一点后，泉州市政府强调：宁可少上项目，也要把职工的事情办好！

为了改变这种不利现状，该市首先从政策方面入手，通过制定政策法规，改善劳资关系。2003年12月，《泉州市保障外来务工人员合法权益暂行规定》出台。《规定》多达20多项，明确指出外来务工人员享有与市民一样的合法权益，可参加劳动模范等荣誉称号的评选，参与党代表和政协委员的推选，可依法参与人大代表的选举，享有选举权和被选举权；外来务工人员可拥有泉州户口，其子女入学与本地学生一视同仁，享受义务教育等。《规定》还要求认真清理针对外来务工人员的不合理规定和收费，用人单位必须依法与外来务工人员签订劳动合同。随后，一系列关爱外来务工人员的政策性文件，如《关于解决企业拖欠劳动者工资问题的意见》、《关于进一步做好外来员工子女接受义务教育工作的若干意见》、《泉州市外来工、农民工住院医疗保险暂行规定》，《关于做好农民工进城务工就业管理和服务的意见》等等，以市政府的名义接连出台下发。2007年，该市政府转发《国务院关于维护农民工合法权益的有关通知》，制定出台了《泉州市人民政府关于进一步贯彻＜劳动法＞的若干意见》等等。

2006年10月，泉州市正式启动实施职工医疗互助活动，包括机关、事业单位在职职工住院医疗互助活动（年缴费50元，最高可获3万元补助金），企业职工和外来工、农民工住院医疗互助活动（年缴费36元，最高可获2万元补助金），女职工特病医疗互助活动（年缴费25元，最高可获1.5万元补助金）三个项目，保障范围覆盖全市所有在职职工。此次活动在全国首次把外来工、农民工单独列为一个医疗互助项目，纳入职工住院医疗互助范围。截至2006年底，全市参加职工医疗互助活动的职工已近10万人，其中外来工、农民工人约3万人。该市总工会要把广大职工特别是农民工外来工组织到医疗互助活动中来，力争年内参加人数突破60万人，让更多的人从中受益。

为了确保这些政策能够落实到位，他们又强化督促检查。针对外来务工人员子女上学中存在的问题，在2006年秋季开学初，该市教育行政部门组成了四个检查组分赴各县（市、区）检查，把农民工子女入学问题和是否存在收取借读费、是否存在乱收费、强行拉赞助费作为检查的重点，并在新闻媒介公布了举报电话，接受投诉，对个别群众举报的问题认真查处，及时清退，维护外来务工人员子女接受同等教育的权益。这些政策性规定涉及到外来务工人员的工资收入、劳动安全、社会保障、培训就业、子女上学、生活居住等等方面。

政策先行，有了制度保障。自2003年以来，该市通过提案、建议，先后推动129名外来工成为市县政协委员、人大代表或旁听、列席会议；先后有5名外来工荣获全国劳模和全国五一劳动奖章，其中外来工当选全国劳模在全国还属首次；104名外来工当选市级以上劳模。至2006年底，泉州市小学一年级新生中超过50%的是外来务工人员子女，15万外来工子女获得了与当地市民一样享受同等接受义务教育的待遇。同时，由该市总工会等多个部门联合举办的金秋助学活动，特意增加了一项内容：在该市工作两年以上、被高校录取的特困外来务工子女，可申请助学；对于经济确实有困难的农民工子女，所在学校根据家长的申请和学校的实际情况给予照顾。与此同时，该市还积极为外来务工人员提供法律、就业、各类困难救助等维权帮抚。据不完全统计，自2001年以来，该市总工会为11万多名外来员工提供法律、就业、各类困难救助等维权帮抚，仅困难救助一项就有16000多人，救助金额800多万元。

劳资双方的关系规范了、改善了，来泉州的外来务工人员也逐年增多，从而有效地缓解了“民工荒”。目

前，每年新到泉州就业的外来工以12万人以上的速度在增长。

二、建立监察体系，确保劳工权益

“欠薪”是劳务市场的一个顽症，也是最让外来务工人员担忧的事情。在拖欠农民工工资最严重的2004年，仅在建筑行业，全国累计拖欠工程款大概有三千六百七十多亿元人民币。为了保障外来务工者能够得到工资这一最基本的劳动权益，泉州市从2002年就开始开展了“清欠”活动。当年，该市设立了全国最早的15部欠薪举报专线电话；随后，又发起了在全国首创的“企业向社会承诺按月足额发放工资”活动，市、县两级均成立了农民工工资清欠工作协调（领导）小组，建立欠薪举报投诉制度。同时，该市有关部门还联合开展了多场“欠薪举报、现场咨询”接访活动，畅通欠薪举报渠道；该市还通过新闻媒介对严重违反劳动法律法规、不按时支付工资的用人单位予以曝光。2007年初，该市通过由新闻媒介和当地法院联合推出的曝光“老赖”专栏中，74名有能力还款而拒不执行的企业主榜上有名，涉及金额达370多万元，对“老赖”们起到了威慑作用。目前，泉州市已建立市、县、街道（镇区）、村四级劳动监察体系，平均结案率达到98%以上。五年来，该市共清欠农民工工资2.12亿元。部门的有效行动使农民工欠薪投诉总量逐年下降。同时，该市还积极地探索建立预防拖欠工资的长效机制和工资保证金制度。该市劳动局、建设局计划出台建筑企业工资保证金制度实施意见，从根本上解决劳务市场“欠薪”这一顽症。

在解决“欠薪”问题的同时，该市还将目光瞄准了创建和谐的劳资关系上。据统计，该市劳动监察部门历年接到的劳动纠纷案件中，无劳动合同的约占九成。面对这一情况，该市通过市县两级三方机制、全面推进企业劳动合同三年行动以及创建劳动关系和谐工业园、企业等，协调企业主和外来务工人员的劳动关系。目前，该市国有及国有控股企业职工劳动合同签订率已达到98%，集体企业职工劳动合同签订率达到97.7%，非公有制企业职工劳动合同签订率达到50%；共有22个工业园区被列入创建和谐劳动关系工业园区。同时，该市大力推行劳动合同范本、区域性集体合同、行业性工资协议制度等，最终实现力争全市各类企业劳动合同制度覆盖面达到100%，劳动合同签订率达到90%以上的三年计划目标。

三、发挥政府在构建和谐劳资关系中的主导作用

我国现阶段劳资关系出现的一些不和谐因素是各种因素共同作用的产物。但从政府干预的有效性这一方面来看，也表现出较为明显的“力不从心”的情况。长期以来，不少地方政府以单纯追求经济增长指标作为其执政目标，从而导致他们对私营企业的侵权行为的不作为。同时，在市场经济的条件下，政府劳动管理部门的职能是强化劳动监察，维护劳动者的正当权益，但由于其力量不够，使劳动监察作用的发挥非常有限。另一方面，解决我国劳动关系的相关政策法规供给比较滞后：一是已有的调整劳动关系的法律法规体系不健全，已出台的法律法规滞后于劳资关系发展的现状；二是劳动关系的法律调整体系不能为调整现有的劳动关系提供法律依据。面对这一现实情况，政府要站在较高的立场上，通过发挥其主导性作用，对劳资双方的利益进行协调，以化解矛盾，构建和谐的劳资关系。

构建和谐的劳资关系要求政府转变经济发展观和政绩观。改革公务员政绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境、降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维；强调私营企业所应承担的社会责任。当意识到劳资双方矛盾是“民工荒”的一个主要原因时，泉州市政府强调：宁可少上项目，也要把职工的事情办好！这种不唯经济和政绩的观念使泉州市在解决劳资关系方面占据了主动。

和谐社会是民主法治的社会，是用制度化、法制化方式解决矛盾的社会，是一个尊重法律权威、有序发展的社会。因此，政府要建立一套完善的劳动政策法规和各项制度条例，并严格监督执行。在这一方面，泉州市政府的做法值得借鉴。当意识到了劳资双方出现了矛盾后，泉州市政府并没有推卸责任，而是担当起政府应当承担的责任，泉州市政府通过制订并落实主导性政策法规，均衡劳资关系，落实劳动保障监督，积极构建和谐的劳资关系。

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第一条社会力量办学事业是我国教育培训事业的组成部分。为积极鼓励、正确引导社会力量举办职业技能培训机构（以下简称社会培训机构），进一步规范和加强对社会培训机构的综合管理，根据国务院颁布的《社会力量办学条例》和有关法律、法规，以及本市社会培训机构的现状，制定本规定。

第二条本规定所称的社会培训机构是指具有法人资格的企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人，利用非国家财政性教育经费，举办面向社会以成人为主要对象的各级各类的职业技能培训机构。

第三条社会培训机构的举办要适应本地区社会经济发展的需要和劳动力市场的需求，与本地区的其他教育培训资源统筹规划，在培训机构的举办和培训专业（工种）的设置上要有利于教育培训资源的合理布局和优化配置。

第四条市劳动和社会保障局（以下简称市劳动保障局）、区县劳动局是本市社会力量举办职业技能培训机构的行政管理部门。市劳动保障局负责对全市社会力量举办职业技能培训的宏观规划、管理、协调、指导和监督等工作，区县劳动局负责对本地区社会培训机构的综合管理、指导服务和质量监督等工作。

第二章基本条件

第五条社会力量举办职业培训机构应具备以下基本条件：

（一）举办单位应具有法人资格，公民个人办学应具有本市常住户口，并且有政治权利和完全民事行为能力；

（二）专职领导班子成员能坚持党的基本路线，政策观念强，熟悉教育业务，懂得教学规律，有组织管理能力和事业心。主要行政负责人（校长或中心主任）必须具有大专以上文化水平程度或中级以上技术职称，从事职业教育培训工作3年以上；

（三）应配备与培养目标、培训专业（工种）、在校学员人数相适应的稳定的专、兼职教师队伍，聘任的教师符合国家规定的教师资格和任职条件，外省市人员须具有“*市外来人员就业证”。必须有专职的办学管理人员和专职的财会人员；

（四）有相对稳定的能满足教学需要的自有或租用的教学行政用房、教室、实习场所等（其中应知教室不少于2间，应会实习场所满足实习工位要求）。租借的教室和教学实习场地均须具有法律效力、租期不少于2年的契约；

（五）应配备与培养目标、培训人数和开设的专业（工种）相适应的教具、教学实习仪器和设备。通用工种实训时能满足一人一个工位（以40人一个班为基准），特殊工种不宜（或无能力）在校内配备的须落实符合教学要求的实习基地；

（六）有明确的办学章程（包括办学宗旨、培养目标、组织机构、开设专业（工种）、招生对象、招生范围、资金来源和管理办法、学校停办善后处理意见等）和切实可行的教学计划、教学大纲及相应的教材；

（七）有健全的教学行政管理，财务、会计管理，财产管理，学员学籍管理，印章管理，文书档案管理等制度；

（八）应有与建校（中心）相应的建设资金和稳定的经费来源，注册资金为人民币10万元以上，并经有关部门注册验资；

（九）有一定规模的培训能力，设置的专业（工种）原则上在两个以上，机构具有同时容纳80人以上的培训规模。

第六条培训能力达不到一定规模的，可申办不独立设置机构的“职业技能培训班”，在设置专业（工种）、师资队伍、办学场所与设备、管理制度、注册经费等方面的要求可参照第五条的标准。

第三章审批程序和权限

第七条凡申请举办社会培训机构或不独立设置机构的“职业技能培训班”的单位或个人，应向所在地区的区、县劳动局申报，各区县劳动局在对申报者的办学条件进行初审后报市劳动保障局，经市劳动保障局核准后，由各区县劳动局下发批文，予以发放《中华人民共和国社会力量办学许可证》（以下简称办学许可证）。

第八条既办职业技能培训又搞学历教育的教育培训机构，按其主体专业设置的性质，分别向劳动保障行政部门或教育行政部门申报。凡举办实施以职业技能为主的职业资格培训、技术等级培训的教育培训机构，可向劳动保障行政部门申报，由劳动保障行政部门审批和管理，其文化、学历教育可向教育行政部门申报教学班；凡举办实施学历教育和文化补习、学前教育、自学考试助学的教育机构，可向教育行政部门申报，其职业技能培训可向劳动保障行政部门申报教学班。

第九条已获得办学许可证的社会培训机构申报新的专业（工种），教育行政部门审批的社会力量办学机构申报职业技能教学班，其审批程序按照第七条有关程序办理。

第十条凡社会力量申报社会培训机构或“职业技能培训班”的，须填报《社会培训机构审批表》、《*市社会力量职业技能培训专业工种审批表》；已获得办学许可证的培训机构申报新的专业（工种），以及由教育行政部门审批的社会力量办学机构申报职业技能教学班，须填报《*市社会力量职业技能培训专业工种审批表》。

第十一条社会培训机构的名称应当确切、规范。凡独立设置的社会培训机构，其名称应使用“*职业技能培训学校或中心"；不独立设置机构的，其名称应使用"*职业技能培训班"。凡高等职业技术学校（院）、中等职业技术学校申办社会培训机构，原则上可沿用其原校名。

第四章申报材料

第十二条申请举办培训机构须向审批机关提供下列申报材料：

（一）举办者的申请报告、《社会培训机构审批表》；

（二）申办单位的法人资格复印件，或公民个人户口簿、身份证复印件及本人所在街道（镇）或单位同意办学的证明；

（三）培训机构主要行政负责人资格证明文件、学历文凭、专业技术等级证书或职称证书、身份证复印件；

（四）拟聘的专、兼职教师和教学管理人员的名单及资格证明；

（五）拟办培训机构的注册、验资证明及经费来源的证明；

（六）拟办培训机构的章程和发展规划；

（七）拟开设专业（工种）的教学计划与教学大纲；

（八）自有或租借教学场地、教学设备的证明；

（九）有关办学和教学的管理制度；

（十）联合办学的，还需提交联合办学的协议书；

（十一）其他有关材料。

第五章管理

第十三条经批准成立的社会培训机构和培训班，由所在地区的区县劳动局进行统一管理。区县劳动局对社会培训机构的管理要建立例会制度。

第十四条社会培训机构应按批准的培养目标、教学计划、教学大纲组织教学，保证开出教学计划所规定的全部课程，完成规定的课时数。培养目标、教学计划、教学大纲一经确定，不得随意改动，确需改动应经市劳动保障局同意。

第十五条社会培训机构应对聘任的专、兼职教师定期进行考核和教学检查。劳动保障行政部门要支持并定期组织社会培训机构的教师开展各种教研与进修活动，提高教师队伍的素质，确保培训质量。

第十六条社会培训机构的招生广告（简章）须经区县劳动局审核后方可刊播散发。未经审核或虚假广告（简章），区县劳动局要会同有关部门及时查处。

第十七条取得办学许可证的社会培训机构的学员，完成学业，由所在培训机构进行结业考试，合格的发给市劳动保障局统一印制的“*市职业技能培训结业证书”。凡取得上述证书的学员，在参加国家职业技能鉴定时，其应知考试成绩可加5分。

第十八条要做好社会培训机构的年度统计工作和复核检查工作。劳动保障行政部门要做好社会培训机构的年度统计工作，并且每两年要对各社会培训机构进行一次复核认定，对不具备办学资格或连续两年没有办学的培训机构，要吊销其办学许可证；对缺乏基本培训能力或连续两年没有开班的专业（工种），要取消该专业（工种）的培训资格。

第十九条社会培训机构加入“*市就业培训网络”后，要遵守就业培训网络的管理规定。

第六章变更与处理

第二十条社会培训机构更改名称、性质及有关事项，应报区县劳动局批准，并报市劳动保障局备案。

第二十一条社会培训机构解散时，应当妥善安置在校学生，依法进行财产清算，并及时报区县劳动局。经核准解散后的社会培训机构应及时交回办学许可证和印章，予以封存。

第二十二条发生下列情况之一者，劳动保障行政部门有权按照有关法律法规分别给予警告、限期整改、暂停办学、吊销办学许可证的处理；

（一）未经批准，擅自招生举办职业技能培训的；

（二）虚假出资或在培训机构成立后抽逃出资的；

（三）伪造、变造、买卖和乱发证书的；

（四）超过经核定的项目和标准滥收费用的；

（五）管理不善，办学秩序严重混乱，造成不良影响的；

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我区*年的普法工作坚持以党的*大、*大精神为指导，认真贯彻落实科学发展观，积极服务党政中心工作，凸显构建和谐*、树立法律权威、维护社会稳定三大主题，深入宣传宪法和国家的基本法律，全面推进“*”普法，顺利完成年度工作任务。据统计，全年共举办各类学法讲座、培训班17场，受教育人数达21000多人次；发放宣传资料80000份；印制和征订普法书籍15800册；法制宣传栏235期；举办法律咨询活动32场；参加学法登记人数达5800多人。通过广泛深入的法制宣传教育，公民的社会主义法治观念不断增强，依法办事的能力进一步提高，为*的民主法治建设作出了新的贡献。

（一）围绕党委、政府中心工作认真部署普法工作。区普法办根据“*”普法规划总体部署，结合我区实际情况，制订出有针对性、可操作性的普法工作意见，向全区贯彻实施。区直各单位根据区普法工作意见精神，结合本单位实际制定了本部门的普法工作计划。调整和充实了*区普法工作领导小组，保证普法工作的稳步开展。

（二）开展“保护知识产权宣传周”法制宣传活动。为继续深入推进我国保护知识产权工作，营造有利于促进自主创新和对外开放的良好社会环境，省司法厅、省普法办决定开展*年“保护知识产权宣传周”活动。根据省、市的决定和要求，区普法办制定了《关于开展*年“保护知识产权宣传周”法制宣传教育活动的通知》，下发到全区各有关单位。活动通过举办保护知识产权法制讲座，开展知识产权法律知识现场宣传咨询活动，并在广播、电视、报刊等开展专题宣传，向广大干部群众普及知识产权法律知识。

（三）积极开展“农民工维权周”宣传活动。春节过后正是农民工返城的高峰，*区委宣传部、区司法局、区劳动和社会保障局和区总工会等单位自3月3日始一连三天在火车站和汽车客运站联合举办农民工维权服务周活动。活动主要是通过向农民工发放维护农民工权益的资料、进行维权咨询。农民工踊跃到点咨询和取阅资料。此次活动，主要针对当前社会上那些不想与农民工签订劳动合同，随意克扣、拖欠职工工资，加班工资不能足额、及时发放，职工超时超强度劳动，生产生活条件恶劣，职业病危害严重，恶性工伤事故频繁发生等现象，希望通过开展维权活动让农民工们懂得更多法律知识来维护自己的合法权益。体现了党和政府对广大农民工的关怀，营造全社会共同关注、关爱农民工的和谐氛围，为构建和谐社会服务。

（四）切实加强在校学生法制宣传教育。区教育局高度重视青少年法制教育工作，把青少年学生法制教育与素质教育、道德教育有机结合，统一施教。认真组织协调好法制副校长工作，精心选聘，规范管理，全区51间学校都聘任了法制副校长，法制副校长为学校开展法制教育及依法治校起了很好的作用。区教育局自编了普法教材，安排课时，保证学校法制教育工作的顺利开展。通过禁毒展览、图片、录像等形式使青少年学生接受了形象直观的法制教育。学校广泛开辟第二课堂，使学生在实践中接受法制教育。

（五）积极推进“法律进社区”活动。坚持面向社区，突出社区公益性、服务性，在社区大力推进“五个一”建设：一个法制宣传橱窗，一个法律图书角，一支专兼职人员相结合的法制宣传教育队伍，一套居民学法制度，每季度开展一次义务法制宣传活动。为了满足多层次居民群众的学法需求，创建“法制文化公园”。区普法办争取市绿化管理委员会的支持，顺利将法制教育推进社区旁边的芙蓉公园；得到城西街道办事处和社区结对共建单位近2万元资金支持，在芙蓉公园内错落有至地布置了系列造型美观的法制宣传展牌，成为一道亮丽的风景线，设置了一系列法制宣传画报，公园门前广场已成为社区举办法制文艺表演、开展大型法律咨询和法律知识竞赛等各种法制宣传活动的固定场地，进入公园随处可受到法律文化氛围的感染。*区芙蓉社区居委会被省授予“全省民主法治示范社区”的称号。

（六）精心组织全区性的普法教育考试。为把我区学法工作任务落到实处，区普法办统一部署，落实各项措施，一是组织全区公务员（含参照公务员管理的国家机关工作人员）、企事业管理人员及专业机术人员等人员学法并进行学法考试。学法内容主要有：物权法、企业所得税法、未成年人保护法、条例、机关公务员处分条例、风景名胜条例、法制宣传条例等新颁布的法律法规。共有5800多人参加了普法教育考试。二是组织对村（居）民普法教育考试。学习由市普法办编印的《*年村（居）民普法教育读本》并进行答卷，内容有：物权法、村民委员会组织法、居民委员会组织法、条例及家庭法律百题解等。两镇四办共有26000多村（居）民参加了答卷。

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1.全行业统一管理的必然要求涉中医药非医疗服务行业严重缺乏全行业的从业管理规范，缺乏统一而权威的法律依据。这种缺失不仅导致了多头管理等各种问题，同时也扰乱了正常的医疗预防保健服务秩序，更为严重的是阻碍了我国中医药事业的良性发展。统一而系统的管理规范，不仅有利于落实相关政策，更大的意义在于通过法律的形式进行制度化。因此，从全行业的角度进行立法很有必要，是实现对中医药相关行业有效管理的必然要求，也是提高涉中医药服务领域专业性的内在要求。2.保障消费者身心健康的需要涉中医药非医疗服务行业属于知识与技术密集型服务行业，虽然不是专业的医疗服务机构，但是由于会使用到中医药的相关知识、技术、方法、药物等，而且从业人员在服务过程中通常都要直接接触人体，甚至涉及保健药物的外用内服，对消费者的健康有着重要的影响。然而该领域在各项服务方面尚不规范，比如，不少不具备执业医师资格的人员随意向消费者提供相关医疗服务，如针灸等，给消费者的健康安全带来隐患。3.从业管理问题突出，亟待通过法律途径规范管理（1）从业人员服务范围模糊，服务内容混乱，需要立法明确和规范。涉中医药的非医疗服务种类繁多，我国对此没有权威明确的法律法规来界定，比如现有管理制度没有严格区分医疗服务从业人员、涉中医药非医疗服务从业人员和普通的保健养生服务行业从业人员的从业范围，既不利于行业的良性发展，又给管理带来了困难。据调查，在为数众多的涉中医药非医疗服务机构中，从业人员服务范围不明确，服务内容也较为混乱，推拿按摩、美容、浴足等不同工作随意交叉，甚至还有部分涉中医药非医疗服务机构让完全不具备中医药专业知识的从业人员草草培训便仓促上岗。因此，有必要严格界定从业人员的服务范围，保证服务的安全性和专业性。（2）管理主体不明，多头管理混乱，需要立法明确和统一。目前劳动、人事、民政、卫生等部门及一些行业协会在某种程度上均参与了该领域从业人员的管理，同一行业的职业资格证书常常出现由多个部门颁发的情况。例如保健按摩师的职业证书，既可由劳动局颁发，也可由人事局和民政局颁发。各个部门在颁发职业证书的同时，也各自出台了一些相关的职业资格管理规定。由于多头管理，部门之间缺乏协调整合，导致这些规定之间缺乏内在一致性、统一性，甚至出现相互矛盾的地方，管理呈现出混乱无序的状况。因此，有必要通过立法来明确涉中医药非医疗服务行业的专业管理主体，进行归口统一管理。（3）从业人员专业知识缺乏，需要通过立法构建系统的培训制度。据调查，54.84%的从业人员没有在学校系统接受过中医药相关知识与技能的学习，只有39.0%的从业人员认为得到了较多或很多的技术指导。而且目前从业人员的培训以短期培训为主，大多由机构内部人员进行，培训内容也主要是一些专业技能。从总体情况看，现有培训制度尚不健全，缺乏统一的培训标准，且时间安排也不尽合理，很难保证从业人员从培训中获得较为系统的业务知识与技术。系统的培训教育是提高从业人员专业水平的前提条件，因此有必要通过立法构建系统的职前培训制度，规范培训机构的管理。（4）从业人员资质混乱，需要立法来构建资格认定制度。目前，相关管理部门并未对从业人员进行强制性的从业资格管理，缺乏权威性的从业资格证书（颁发部门不统一、分级也比较混乱），导致从业人员资质混乱，职业素质良莠不齐，大量不具备从业资格的人员充斥其中，与消费者发生冲突的情况时有发生，对行业的发展造成了不利影响。4.行业发展的内在要求（1）从业管理立法有助于突破行业发展的关键因素。顾客和技术知识是行业发展的关键制约因素。调查数据表明，1/3左右的从业人员认为工作中最大的困难来自于顾客（沟通难和顾客少）；1/3左右的从业人员认为最大困难在于技术知识的不足；另有从业人员认为最大困难在于收入低下、缺乏社会认可、员工管理等。因此，若能通过立法构建系统的培训制度和认证制度，不仅有利于全面提升从业人员的职业素质，而且也能增加整个行业的认可度和可信度，从而有助于突破行业发展的瓶颈，有利于整个行业的良性发展。（2）从业管理立法符合从业人员的诉求。调查数据表明，71.2%的从业人员认为从业管理立法是必要的，由于当前从业人员管理不规范，没有统一的法律法规，自身权益得不到保障。比如，47.4%的从业人员没有与其所在的企业签订正式劳动合同，仅有31.6%的企业给从业人员购买了社会保险，而社会保险类型主要为医疗保险和养老保险，其他类型的社会保险则较少。

当前立法研究缺点和立法缺陷

虽然从业管理立法如此必要，且引起了一些地方政府和研究机构的注意，但是从目前已出台的法律法规看，在立法研究和立法上都存在着明显的缺陷。一方面，目前立法研究主要集中在分行业管理方面，很少将涉中医药非医疗服务行业作为一个整体来进行研究；现有研究的重点也主要在探讨行业的服务及技术标准，全面涉及从业人员的准入条件、资格认证、技能培训、技能鉴定、管理制度研究非常欠缺。另一方面，从目前已出台的法规条例和协会管理规定看，立法缺陷比较明显，主要表现在：（1）涉中医药非医疗服务行业管理规定主要集中在服务标准、技术标准及对服务机构基本条件的规定，专门针对从业人员管理的相关法律法规很少；（2）涉及从业人员管理部分的立法重点主要是规范某一具体行业从业人员的管理，没有针对整个行业从业人员的管理规定，缺乏共性；（3）目前法律体系的构成以地方法规和协会管理规定为主，中央政府出台的相关规定不多；（4）相关法律法规以通用性规定为主，未明确区分涉中医药和不涉中医药从业人员的界限及一般保健服务与医疗保健服务从业人员的界限。