公司境外人员管理制度范文

导语：如何才能写好一篇公司境外人员管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：交通运输；文化环境；用工模式

中图分类号：F5 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2016）09-0030-02

21世纪，随着水运行业的高速发展，在企业的人力资源管理方面，劳动用工形式越来越多样化，外籍员工数量逐步增长，境外企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。各企业需根据企业发展战略，围绕驻外企业的发展、定位以及员工的选派和培养，设计出融合国际战略和地区战略且适合各驻在国当地法律、文化环境的用工模式。

1 交通运输行业目标研究企业介绍

本文选取了交通行业内具有代表性的三大集团：Y集团、H集团和K集团作为目标研究企业，它们在我国海洋运输、航空运输领域占据了重要位置，并在境外职工境外用功和收入分配方面有着积极的探索经验和丰富的实践成果。下图为三家资产总额2011-2013年对比情况，各家资产规模都保持稳定或略有上升。

2 企业概况介绍

2.1 Y集团概况

Y集团国际化经营遵循“依托主业、因地制宜，强化营销、效益为本，优化资源、协同发展”的总体思路。目前，Y集团已形成了以香港、日本、韩国、新加坡、美洲、欧洲、澳大利亚、非洲、西亚、台湾等10大区域为辐射点，以船舶航线为纽带，遍及世界各主要地区的跨国经营网络。截至2013年底，Y集团境外直接投资企业53家。

Y集团在开展国际化经营之初，就以产权关系为纽带，以专业经营为桥梁，建立起较为完善的境外企业管控体系和组织架构，主要的组织类型为集团总公司全资拥有并直接管理的境外九大区域公司，以及集团总公司或集团所属专业公司在境外设立的上市公司等多种形式。对于境外区域公司，集团总公司对其进行直接管理，采取类同于境内二级公司的管理模式。同时，根据各公司所在国家法律法规的要求，成立了以集团领导为董事长，集团总公司相关职能部门领导及区域公司主要领导为董事的董事会，实行董事会领导下的总经理负责制，形成了有效的制衡机制，建立了相对完善的公司治理结构。

Y集团2013年集团境外企业员工人数为5470人，其中：外派人员365人，占总人数的6.7%。境外本地化招聘的人员5105人，占总人数的93.3%。

2.2 H集团概况

H集团境外业务是在集团组建以前三个地区海运公司拥有的境外窗口公司基础上发展起来的。1997年集团组建后，高度重视境外业务的发展，尤其是2010年以来，响应国家“走出去”号召，大力发展境外产业，取得了快速的发展。目前集团的境外业务涉及远洋运输、船舶、货运、船舶管理、船舶租赁、设备租赁、码头、物流、集卡运输、物供贸易、劳务输出、船舶保险经纪、境外金融等多种业务，拥有两家H股上市公司。境外业务已成为集团重要组成部分和经济增长点。

对于各境外单位，集团实行两级投资管理构架，即由集团直接投资设立并管理区域控股公司，现已设有香港、北美、欧洲、东南亚、西亚、南美、非洲七家境外控股公司。控股公司作为区域内的投资和管理中心，下设公司（营销服务网点）。近年来，通过制度建设，强化对控股公司的监管职能，不断完善“集团―境外控股―下属公司”的管理体制，确保了控股公司的执行力和监管效率。

H集团2013年集团境外企业员工人数为2011人，其中：外派人员155人，占总人数的7.7%。境外本地化招聘的人员1856人，占总人数的92.3%。

2.3 K集团概况

K集团是以核心产业航空运输业为主导、以航空相关产业为协同的综合性航空产业集团。经营业务涵盖航空客货运及物流等核心产业，设计飞机维修、航空配餐、航空货站、地面服务、航空信息服务等高相关产业，以及机场投资、航空传媒、金融服务、酒店、建设开发等延伸业务。K集团致力于打造具有国际竞争力的世界一流的航空运输产业集团，通过与国际上的联盟成员等航空公司的合作，将服务进一步拓展到181个国家的1160个目的地。K集团境外单位主要分为境外子企业和境外分支机构两大类别。目前K集团境外子企业共有16家，其中全资公司2家，控股公司14家。

K集团2013年境外子企业职工1338人，其中，外派人员在岗165人，本地化招聘人员在岗1173人。

K集团境外分支机构主要是根据业务需要在海外所设的营销机构，共计91个。截止2013年底，境外营销机构职工1058人，其中外派人员在岗338人，本地化招聘人员在岗720人。

交通运输行业外派人员一般为中高层管理人员或专业技术人员，其他员工一般为本地化招聘，三家企业的本地招聘员工，航运企业，达到外派人员的10倍以上，航空企业达到7倍。

3 境外企业劳动用工管理情况

3.1 境外主要劳动用工管理方式

一般来说，跨国公司境外机构包括派驻境外的代表处、办事处、分公司、全资子公司、合资公司和境外项目组等六种组织形态。跨国公司的人力资源主要来源包括：

（1）驻外人员，简称为外派人员。外派的原因一般包括利用母国人员去开展业务、提供专长技术，以及通过外派保持集团的财务控制、人员管理控制等，所以一般跨国公司的境外公司的关键岗位会以外派的方式为主，代表母公司行使相应的管理权力。外派人员多为公司的中高管管理人员或技术专家，在维护企业文化和贯彻管理模式上有较大优势，但人力成本相对较高。对于部分高管岗位，尤其是市场、政府公关、人力资源等方面的管理岗位，集团公司也会考虑本地化招聘。为达到集团管控目标，跨国公司境外企业的高管人员管理，有时会由母公司委托国际化的人力资源咨询服务公司提供部分职能。外派高管，一般会委托中介机构提供薪酬福利、生活成本、管理策略等方面的参考资料；本地化高管，除委托提供薪酬福利数据参考以外，还有的会委托专业猎头机构提供高管人员招聘建议。

（2）海外当地雇员。指跨国公司聘用的当地管理者。雇佣当地员工一方面可以满足当地政府相关的用工需求，另一方面可以避免高用工成本，融合当地市场，有利于柔性管理，但培训成本相对较高，在于母公司交流和沟通管理上也会存在一定障碍。跨国公司境外企业除高管以外的其他雇员，一般视企业规模决定人力资源配置方式。如果企业业务简单、规模较小，一般采用外派方式为主，优点是与母公司的沟通便利、管控到位，缺点是人工成本较高，难以开展业务扩张。如果企业业务较为复杂或规模较大，境外企业会努力实现公司的本地化发展，在东道国当地聘用一般工作员工，达到提高独立运营能力、降低人工成本的目的，对于部分关键岗位如财务部门会保留外派员工控制。

（3）第三国人员。指任职于跨国公司管理者，既不是母国公民，也不是东道国公民。这主要是第三国的薪酬福利通常比母国人员低，并有着更国际化的管理视野，可以有效达到公司目标，并展示跨国公司形象，但会存在第三方文化障碍，一定程度上影响本土化战略。根据不同的外派目的，其他雇员中的外派员工的境外工作周期较为灵活，一般可以分为短期（1年以内）、中期（1-3年）和长期（3年以上）。无论是在东道国当地雇佣员工还是母公司外派员工，必须重视东道国的劳动用工、社会保险、员工福利、个人所得税等各方面的法律制度。

3.2 交通运输行业境外用工管理情况

航运业的境外用工主要集中在两种形式：驻外中方员工和海外当地雇员。

（1）驻外中方员工。受航运业的业务形态影响，海外机构主要服务于国内主业务发展，集团对海外人员有管控权，外派人员由集团总公司统一派出，在国内原派出单位已签订劳动合同，如：Y集团会经由二级单位推荐、集团总公司统一派出，劳动关系保留在Y集团系统内原派出单位。同时，集团会对外派人员采取统一管理，制定统一的外派人员管理制度，如：Y集团海运专门制订了《驻外人员管理规定》等一系列规定，对外派人员的派出、调回、任免、交流等进行了明确，同时还规定由各境外直属单位协助集团对外派人员进行现场管理。集团各海外单位严格执行集团的驻外人员管理制度，并根据当地的劳工政策制定的选人、管人和用人制度，建立了符合当地实际招聘录用、业绩考核、工资福利和后备队伍等制度和机制。

（2）海外当地雇员。境外本地化招聘人员，由各海外公司通过市场化自主招聘，根据当地的法律法规签订雇佣合同，主要采取签订劳动合同和劳务外包两种形式。境外本地化招聘人员主要由境外单位根据自身业务管理需要，通过签订符合当地法律法规的雇员合同，对员工的部门、职位、权利、义务等方面进行明确和约定。一般来说，驻外中方员工主要以以高职务、高层次的管理岗位为主。本地化招聘人员主要从事一般性岗位。

4 结论

从三个代表性企业来看，为了保证集团海外发展的整体利益，实现海外管理的规范化、制度化，应坚持外派中方员工工资管理的区域化，日常管理工作由区域公司统一归口管理。在用工模式方面，在坚持驻外中方员工和海外当地雇员的前提下，适度探索第三国人员用工，扩大用工的灵活性，减低海外用工总成本。

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1.从长远实现人才队伍合理接替。

根据海外市场发展规划，通过人才需求调查，摸清用人的数量种类、专业工种等，编制了人力资源配置规划和人才引进与储备规划，为海外市场发展配齐配全各类人员。制定《引进毕业生管理暂行办法》，明确毕业生引进计划、条件、专业和方法程序，以及毕业生薪酬待遇等相关内容，增强了毕业生引进工作的针对性。

2.从外部多渠道引进与招聘人才。

从油田外及时引进高素质人才，补充壮大关键岗位人员队伍。选派工作组分批赴北京、上海、西安等地高等院校，举办专场招聘会，介绍ZPEB海外市场发展态势及企业文化，重点引进石油主体专业、党员和英语通过国家六级水平考试的毕业生。同时，加强校企合作培养，在中国石油大学（北京）等7所石油院校，为油田定向培养急需主体专业毕业生。

3.从内部加快培养关键岗位人才。

着重对国内岗位上具有丰富现场经验、有发展潜力的人员组织培训。举办俄语、电气师和国际司钻等培训班,培训考核合格后，根据国际项目发展需要选拔到境外关键岗位工作。培训注重提高实战能力，模拟境外甲方施工要求，进行实际操作演练，使培养对象的语言和技能得到迅速提升。

二、突出能力，提高国际化人才队伍整体素质

1.坚持语言培训不断线。

为突破语言交流的“瓶颈”，在油田内部培训中心常年举办外语培训班，回国休假人员可以随到随学。培训分为初、中、高三个层次，对学员实行动态管理，经过一段时间的学习和成绩测试，及时调整到相应的班级，成绩优秀者推荐到高校学习，或直接选派到国际项目上，进一步调动学员学习积极性。与新东方、石油大学等院校合作，对学历层次高、有丰富现场经验、英语基础好但急需要提高的骨干人员组织脱产封闭式强化培训,着重加强英语的听、说、读、写能力训练。

2.重点提高关键岗位人员技能水平。

开发建立了关键岗位能力模型，采用模块式教学法进行短期轮训，每次休假期间培训1-2个内容，项目人员可根据个人学习记录和培训要求，随时插班学习，下次休假继续对未学模块进行学习，直到学完全部内容为止，形成了培训学习和国外工作两不误的动态良性循环。采取轮岗培养的方式，每年选派项目经理、现场总监、平台经理等关键岗位骨干人员进行“轮岗位式”培训，到不同国家、不同项目、不同专业实行轮岗交流，接受实践锻炼，提高其经营决策能力和跨文化沟通能力。

3.开展新上项目人员适应性培训。

一是有重点选派高层次人才参加集团公司培训，或到国外学习考察，接受世界先进技术和管理理念的培训；二是强化国际标准和惯例培训。把长期从事国际合作、具有丰富项目管理经验的骨干人员请进课堂，现身说法，分享经验；三是按国际标准组织开展岗位资质取证培训，对钻井队伍司钻以上关键岗位人员进行RIGPASS、IADC、HSE、防硫化氢等专项培训并取得相应的资质证书，以达到境外施工的岗位要求。

三、强化管理，切实保障国际化人才培训质量

1.研究制订国际项目培训规划。

制定《国际化员工培训规划》和《国际项目岗位培训实施方案》，作为国际化人才队伍培训的指导性文件，进一步明确人才开发与培养的战略地位，从选拔、培养、考核与使用等环节逐步建立和完善国际化人才培训管理机制。

2.强化培训的系统性管理。

做到国际项目培训的程序化、标准化，把复杂的培训过程概括为项目开发、项目运作、项目评估三个大的过程，根据每个阶段不同的特点分为若干个步骤，并进行理论分析和概括，编写成《培训管理三大体系》质量标准，实现了培训开发统一的思路和方法，培训运作统一的程序和要求，培训评估统一的过程和标准。

3.开展整建制倒班休假培训。

结合国际项目特点，境外公司按要求进行整建制倒班，休假人员在回国期间便可以分岗位组织开展培训。在办班过程中，紧扣国际项目培训需求，以境外甲方的技术标准、现场施工程序、操作规范、取证要求、语言水平为主要内容，制定了严格的课程设计、备课演示、教研评价的教学程序，建立了日提问、周测验、月考核的考试考核制度。

四、夯实基础，加强境外雇员队伍规范管理

1.提高认识加强雇员管理。

建立健全规章制度，制定《雇员管理办法》、《加强雇员培训与激励工作的指导意见》，做好招聘、试用期管理、解雇、岗位晋升、奖励惩罚等日常雇员管理工作，使雇员管理步入规范化的轨道。

2.多层次组织开展雇员培训。

境外公司制定雇员全员培训计划，分层次抓好培训的组织实施，确保雇员参培率达到100%。沙特公司在内部发挥基地培训学校的作用，以RIGPASS取证、HSE安全知识为主，强化雇员安全培训。

3.建立雇员成长机制。

通过考核与晋升相联系、岗位与待遇相挂钩的办法对雇员进行动态考核，具备岗位要求的及时安排单独顶岗、及时晋升，激励雇员成长发展。根据考核结果，开展年度优秀雇员评比，对胜任岗位要求的晋升岗位并套入相应的工资标准，优先推荐出国培训、岗位晋升，激励雇员争先创优。4.加大雇员薪酬激励。参考同行业工资水平和当地市场物价水平，境外公司建立了以岗定薪、岗变薪变、同岗同酬的工资激励约束机制。有效地降低了雇员流失率，对稳定雇员队伍起到了促进作用。

五、完善措施，为国际化人才成长创造有利条件

1.搭建人才成长平台。

建立了涉外总监选拔与管理制度，选拔任用了一级涉外总监、二级涉外总监，充实了海外市场的管理力量。制定《毕业生见习培养管理暂行办法》，明确毕业生入厂教育、见习管理、见习待遇、见习考核、定级定职等有关内容。开展优秀大学毕业生、优秀指导老师和毕业生管理先进单位的评选和表彰工作，进一步畅通人才成长的绿色通道，为优秀人才搭建脱颖而出的平台。

2.发挥薪酬激励约束作用。

制订《国际项目薪酬管理办法》，形成了具有一定竞争力和吸引力的薪酬体系。实现了薪酬向生产一线和重要岗位倾斜。在工资发放上，将境外工资收入按人民币计算发放，大大减少了美元汇率损失给职工收入造成的影响，对稳定骨干人才和职工队伍，激发队伍活力起到了积极作用。

3.真诚关心体现人文关怀。

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第一条为加强我省对外劳务管理，规范对外劳务经营企业的经营行为，维护对外劳务市场秩序，保护劳务人员的合法权益，促进对外劳务经营活动健康有序发展，根据国家有关规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条四川省行政区域内从事对外劳务经营活动，适用本办法。

从事对外劳务经营活动的企业应当是具备相应资格的对外劳务经营企业，包括对外劳务合作经营企业和境外就业中介机构。

对外劳务合作经营企业是指依法登记注册、具有对外劳务合作经营资格，从事与国（境）外允许招收和雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或者私人雇主（以下称境外用工单位）签订合同，并按照合同约定条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国（境）外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动的企业法人。

境外就业中介机构是指依法登记注册，具有从事为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务资格的企业法人。

第三条县级以上商务主管部门负责本行政区域内对外劳务合作经营企业的管理工作；县级以上劳动保障行政部门负责本行政区域内境外就业中介机构的管理工作。公安、外事、工商、财政等部门按照各自职责分工，负责对外劳务经营活动的相关管理工作。

第二章经营管理

第一节资格许可

第四条对外劳务经营企业应当按照国家有关规定经国务院商务主管部门或者国务院劳动保障行政部门批准，取得对外劳务合作经营资格或者境外就业中介经营资格，在许可的经营范围内从事对外劳务经营活动。

未经批准，任何单位不得从事对外劳务经营活动。

第五条境外企业、自然人及外国驻华机构不得从事直接招收劳务人员以及与对外劳务经营相关的活动。

第六条对外劳务经营企业应当按照国家有关规定缴纳备用金，并依法接受省商务主管部门或者省劳动保障行政部门的经营资格年度审核。

未通过经营资格年度审核的经营企业不得继续从事对外劳务经营活动和签订新的对外劳务合同，但仍应当承担本企业已派往境外的劳务人员的后续服务及管理工作。

第二节业务备案

第七条对外劳务经营企业凡在四川省行政区域内组织招收劳务人员，应当持对外劳务经营资格、业务内容等相关材料到省商务主管部门或者省劳动保障行政部门办理备案登记手续。

第八条对外劳务经营企业之间合作开展对外劳务经营活动，实行对外签约企业负责制，由对外签约企业按照本办法第七条规定办理备案登记手续。

第九条具有对外承包工程经营资格的企业为其在境外签约的承包工程项目（含分包项目）招收、派遣劳务人员，应当按照国家有关规定和本办法第七条办理备案登记等手续。

第十条对外劳务经营企业可以委托其他劳务中介服务机构代为组织招收、培训劳务人员。受委托的劳务中介服务机构应当要求委托方提供其备案登记手续，并以委托方名义对外宣传和招收劳务人员。

第三节合同规范

第十一条对外劳务经营企业开展对外劳务经营活动，应当遵守国家和省有关规定，依法订立、履行对外劳务合同，诚实守信、不得以不正当手段进行竞争。

第十二条对外劳务合作经营企业应当与境外用工单位签订境外劳务委托招收合同，与劳务人员签订境外劳务中介合同，并指导劳务人员与境外用工单位签订境外劳动雇佣合同。

第十三条境外就业中介机构应当与劳务人员签订境外就业中介服务合同，协助、指导劳务人员与境外用工单位签订境外就业劳动合同，向劳务人员出具境外就业确认书。

境外就业中介机构应当按照国家规定将境外就业中介服务合同和经其确认的境外就业劳动合同报省劳动保障行政部门备案。

第十四条本办法第十二条、第十三条规定的对外劳务合同应当包括合同期限、工作内容、劳动报酬、境外保险、违约责任以及不可抗力和意外事件等内容，涉及劳务人员劳动报酬、福利待遇、劳动保障等内容应当真实、一致。

境外劳务中介合同和境外就业中介服务合同应当具有由对外劳务经营企业承担境外用工单位违约责任的约定。

第十五条直接对外签约的对外承包工程企业（含分包企业）在派遣的劳务人员赴境外项目现场前，必须与劳务人员签订境外劳务派遣和雇佣合同，合同内容应当符合本办法第十四条规定。

第四节对外劳务保险

第十六条对外劳务经营企业和劳务人员应当与依法经国务院保险监督管理机构批准、具有经营相关对外劳务保险业务资格的保险公司签订对外劳务保险合同。

第十七条对外劳务经营企业应当按照所在国（地）政府规定，要求境外用工单位投保以劳务人员或者其指定人员为受益人的境外医疗、境外人身意外伤害保险（含因境外犯罪事件、恐怖袭击、战争等造成的劳务人员人身意外伤害保险）并支付保险费。

如境外用工单位不能办理前款规定保险的，对外劳务经营企业必须在国内投保以劳务人员或者其指定的人员为受益人的境外医疗、境外人身意外伤害保险并支付保险费。

本条第一款、第二款规定保险的保险金额不得低于国内同期同行业同工种相应保险的保险金额。

第十八条境外劳动雇佣合同或者境外就业劳动合同生效后，对外劳务经营企业应当投保以劳务人员或者其指定的人员为受益人的境外劳务人员出入境交通意外伤害赔偿责任险并支付保险费。

第十九条劳务人员离境前，应当按照国家有关规定投保以对外劳务经营企业为受益人的境外劳务履约保证保险并支付保险费。

第二十条本办法第十七条、第十八条和第十九条中规定的保险责任期限应当与境外劳动雇佣合同或者境外就业劳动合同的期限一致。

第五节其他规定

第二十一条工商行政管理机关应当依据对外劳务经营资格证书副本、营业执照复印件和备案登记手续为对外劳务经营企业办理劳务人员招收广告手续，并会同公安机关、商务主管部门或者劳动保障行政部门查处对外劳务人员招收活动中的违法行为。

第二十二条公安机关办理劳务人员出入境证件时，应当依据国家和我省有关规定查验申请事由的相关材料，对符合条件的劳务人员凭备案登记手续或者境外就业确认书办理出入境证件。

第二十三条国境卫生检疫机关应当按照国家有关法律法规规定对劳务人员进行出境前检疫，对检疫合格的劳务人员，准予其出境。

第二十四条劳动保障、工商、公安、外事等部门按照各自职责分工，配合商务主管部门开展对外劳务的统计工作。

第二十五条对外劳务经营企业应当按照国家有关规定对劳务人员进行出境前培训。

对外劳务经营企业应当公开收费项目、标准及依据，按照国家有关规定向劳务人员收取培训费、管理费或者中介服务费，出具税务机关印制的票据，并不得向劳务人员收取其他任何费用或者要求其提供任何形式的担保。

第二十六条劳务人员应当自觉履行合同，遵守所在国（地）的法律，尊重所在国（地）的公共道德和文化习俗。

第三章监督管理与应急处置

第二十七条县级以上商务主管部门、劳动保障行政部门应当依据各自职责对对外劳务经营企业经营活动实施监督检查，并建立监督检查档案和违法行为记录等管理制度。

省商务主管部门或者省劳动保障行政部门应当将监督检查档案作为实施经营资格年度审核的考核依据，对记录的违法行为情况予以公布，对有多次严重违法记录的经营企业，应当报请国务院有关部门撤销其经营资格。

第二十八条省商务主管部门或者省劳动保障行政部门依据国家和我省有关规定实施经营资格年度审核时，对未通过年审的企业，应当报请国务院有关部门撤销其经营资格，并通报公安机关和工商行政管理机关。

第二十九条我省实行境外劳务纠纷或者突发事件处置的联席会议制度。联席会议主要职能是负责协调处置我省对外劳务纠纷或者突发事件，并根据纠纷或者事件情况，提出向国家有关部门报告的建议或者处置意见。联席会议成员单位由省人民政府确定。

第三十条境外劳务纠纷或者突发事件包括：

（一）对外劳务经营企业在开展对外劳务经营活动中，在国（境）外发生的涉及劳务人员与对外劳务经营企业之间、劳务人员与境外用工单位之间需要由政府出面协调的劳资纠纷；

（二）劳务人员或者劳务管理人员人身安全受到严重威胁、遭遇重大伤亡和财产损失、劳务人员大规模；

（三）因政治、战争、恐怖活动、重大自然灾害等不可抗力原因造成的紧急事件以及其他侵害对外劳务经营企业或者劳务人员合法权益需要由政府出面协调的事件。

第三十一条联席会议根据需要，针对具体事件成立专项应急处置临时工作机构，牵头统一协调、处置境外劳务纠纷或者突发事件。

临时工作机构的责任人按照主要责任企业经营资格的批准机关，分别由省商务主管部门或者省劳动保障行政部门的负责人担任。

第三十二条境外劳务纠纷或者突发事件由对外签约的对外劳务经营企业负责处置，劳务人员国内户籍所在地人民政府应予支持。

对外劳务经营企业所在地的县级以上商务主管、劳动保障行政部门应当协调、指导、督促对外劳务经营企业依法处置境外劳务纠纷或者突发事件。

中央驻川企业派出的劳务人员发生境外劳务纠纷或者突发事件，由中央驻川企业在国务院商务主管部门或者国务院劳动保障行政部门的指导、协调下负责处置，劳务人员国内户籍所在地人民政府予以支持。

第三十三条处置境外劳务纠纷或者突发事件中有关部门及有关人民政府的职责分工、处置程序等按照省政府关于境外劳务纠纷和突发事件应急处置的有关规定执行。

第三十四条各级财政部门对有关政府部门处置境外劳务纠纷或者突发事件的工作经费给予支持。

第四章法律责任

第三十五条违反本办法第四条、第五条规定，未取得对外劳务合作经营资格或者境外就业中介经营资格，擅自从事对外劳务经营活动的或者不按照许可的经营范围从事对外劳务经营活动的，由工商行政管理机关、省商务主管部门、省劳动保障行政部门依照《无照经营查处取缔办法》查处，对劳务人员造成损害的，应当承担赔偿责任。

第三十六条违反本办法第六条规定，不按规定缴纳备用金的，由省商务主管部门责令对外劳务合作经营企业限期改正，逾期不改正的，可处30000元以下罚款；或者由省劳动保障行政部门依照国家有关规定对境外就业中介机构予以处罚。

第三十七条对外劳务经营企业违反本办法第十二条、第十三条、第十四条和第十五条规定的，由省商务主管部门或者省劳动保障行政部门责令限期改正，对劳务人员造成损害的，应当承担赔偿责任。

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关键词：制度创新 民营企业 现代企业制度

制度创新理论的代表人物戴维斯和道格拉斯•诺斯于1971年共同出版了《制度变革和美国经济增长》一书，较为系统地论述了制度创新理论。诺斯的制度创新理论认为现存制度下潜在的获利机会引发了制度创新，制度创新是为了获取这种潜在收益而对现存制度安排的一种突破。当人们认为这种潜在收益大于制度创新成本时，新的制度安排就会出现。诺斯将制度创新分为三个层次，即个人、团体或政府担任“第一行动集团”新引起的创新活动。

西部民营企业存在的问题

随着加入WTO外资企业在我国的进一步扩张，以及国有企业脱困之后，西部民营企业更是受到两面夹击。西部民营企业更会在市场规模、产品技术、人力资本的引入，融资渠道等多方面受到严峻的考验。其中家族管理是制约西部民营企业发展的主要障碍。

我国西部民营企业大多数是独资企业，实行的是家族制管理。这种企业在创业阶段由于产权清晰、市场化程度高、历史包袱轻、家族成员由于亲情关系结成牢固的集体，企业极具竞争力。但是，随着企业进一步发展，规模扩大、管理日益复杂、企业财富分配，家族制的弊端逐渐显露出来。

家族成员随着企业发展，必将发生变更，导致企业内部产权关系不明晰。当企业发展到一定规模时，企业创业初期，那种不计报酬、任劳任怨的精神将不复存在，追求对企业财产的更多占有，就成为很多企业家族成员的主要目标，有时甚至通过暴力解决，民营企业的生命周期大大缩短。

家族企业在创业初期依靠国家政策企业敢闯敢拼的精神，使企业形成一定规模。当企业达到一定规模时，企业主由于本身文化素质较低(据1995年私营企业调查，私营企业家具有大专以上文化水平只占其总数的18.4%)，难以领导企业继续发展，需要聘请职业管理专家管理企业。但大多数家族经营的民营企业对外来人员缺乏信任，难以委以重任，致使管理专家难以发挥作用。同时，由于外来管理人员只是企业雇用者，不可能拥有企业一定股仅，因此，缺乏对企业长期利益的关注，产生短期行为。所以家族经营的民营企业不能很好地利用外脑发展企业，难以形成良好的激励和约束机制，而企业由于缺乏需要的人才也会停滞不前，甚至衰败。

家族经营企业由于产权主体单一，资本难以扩张。据调查统计，在民营企业资金的主要来源中，继承家业，劳动积累，以及合伙集资即所谓内源融资的比重占65.2%，而银行与信用社货款等外源融资占10.7%，这种状况无疑制约了民营企业的发展，而现代企业只有高起点、大投入才能占领市场，单靠内源融资显然难以做大企业。民营企业主由于受中国传统思想制约，通常排斥外来资本进入，担心失去对企业的控制权，因此，发展速度较慢，这是制约民营企业发展的重要因素。

我国西部民营企业大多实行家族领导，企业关键岗位都由家族成员担任，难以建立一套科学的管理制度和合理民主的决策机制。当企业发展到一定规模，单靠经验管理和个人决策，难以避免决策失误，而依靠家族成员控制企业关键部门的做法，使企业更难形成科学的管理制度。这是导致许多民营企业管理混乱、决策失误频繁的主要原因。

我国西部民营企业要想同逐渐摆脱困境的国有大中型企业、国外跨国大企业竞争，并想取胜的话，就必须实现由家族管理向现代管理转变，由个人决策向民主科学决策转变，由冒险投机转向重视企业长期发展战略研究。

制度创新理论对西部民营企业的启示

制度创新动因来自于预期收益、市场规模变化、生产技术进步等因素。制度创新就是打破旧的制度均衡而形成新的制度均衡，制度创新主体中个人、团体、政府有关不同的创新优势，西部民营企业一定要根据市场规模、生产技术及对未来收益预期的变化及时进行制度创新，引入新的组织管理形式，进行新的要素组合，建立新的生产函数，同时争取政府支持。制度创新一般是要支付成本的，西部民营企业必须权衡制度创新的成本与收益，把握创新时机，有效控制制度创新风险。

虽然西部民营企业近年来有了较快的发展，但在企业创新方面，西部民营企业动力不足。要进一步推动西部民营企业的发展，打破制约其发展的桎梏，在技术创新的同时，必须加大制度创新力度，引入和建立现代企业制度，打破家族式的经营管理模式。西部民营企业只有引入现代企业制度这种新要素，建立规范的公司制，从家族式管理的困境中走出来，才能形成科学合理有效的经营决策机制。

西部民营企业实施制度创新的现实意义

民营经济地位的确认，肯定其在我国整体经济中的作用是与国企优势互补、共同发展。西部民营企业已有了同国有企业、外资企业公平竞争的地位，有利于他们树立长期的发展观念。同时，也有利于民营企业树立良好的社会形象，帮助投资者树立长期的预期和雄心，看好民营企业的发展前景，有利于民营企业的发展。虽然我国民营企业发展的大环境已有明显地改善，但是制约民营企业发展的企业制度尚需完善，必须进行制度创新，建立现代企业制度。

民营企业只有实行规范公司制才能彻底摆脱家族制的管理，使民营企业建立起科学的管理制度和合理的决策机制。民营企业采取股份有限公司和有限责任公司，能够形成科学的法人治理结构。股东大会是公司的最高权利机构，重大决策由股东大会通过；董事会受股东大会委托负责公司日常决策；监事会是监督机构，保障公司有序经营；总经理由董事会聘任并负责公司日常经营和管理。民营企业实行公司制有利于高层管理人员尽职尽责，保证真正有才能的企业家占据经营决策岗位。1999年主营燃气灶的民营企业华帝集团七位创业老板主动下岗。同时，也有利于改变民营企业家庭作坊式的管理，彻底摆脱家族管理的怪圈，进行规范管理。

实行规范的公司制，有利于民营企业产权多样化和提高民营企业的筹资能力。西部民营企业60%-70%是独资、合伙企业。企业资本严重依赖自我积累，严重制约了企业发展。在我国加入WTO，世界经济一体化的市场环境下，规模较小的民营企业如果不能吸引外来资本迅速发展自己，实现规模经营，就一定会被市场所淘汰。近年来，我国有一些民营企业通过改制上市，或吸收国外风险投资壮大自己。1992年2月广东民营企业―侨兴环球在美国纳斯达克上市成为我国第一家在境外上市的民营企业，同年12月裕兴电脑公司在香港创业板上市；深圳金蝶软件科技公司1998年在同业中首家引进国际风险投资等。这些民营企业将筹集的巨额资本用于企业改造、扩大规模、开发新的高科技产品，使企业跳跃式发展。

西部民营企业只有实行公司制的制度创新，才能吸引更多人才加盟企业，增强企业的人力资本。21世纪毕竟是知识经济时代，企业之间竞争归根到底是人才的竞争，而要引进和留住人才必须要有良好制度环境予以保证。据不完全统计，目前深圳全市拥有1200多名博士，其中华为公司就拥有其中的500位，人才的优势使华为公司的产值由初期的几百万元增长到几亿元，人才为公司发展提供了源源不断的生命核能。规范的公司制，并具有较为完善的激励机制，不但使企业的管理人员、技术人员有一定的工资报酬，而且通过期权、期股的形式对人才进行奖励，把员工的报酬、年薪与公司的经营业绩紧密挂钩，股价因员工的辛勤努力而上涨，员工和股东都从中受益，股价的上涨又进一步转为企业内部积极性，促进企业生产力的提高。

国内外的经验证明，规范的公司制是民营企业发展的方向，有利于西部民营企业的发展。资本主义的私有制形式在其发展过程中经历了从个人所有、合伙所有到股份公司占有的演变。而资本主义垄断阶段，私人垄断资本几乎全部采取大股份公司或股份公司联合形式。国外资本主义发展过程证明了公司制是现代企业发展的趋势，是我国民营企业的发展方向。另外，根据调查，我国民营企业组织形式特别是有限责任公司，对私营企业的发展具有重要作用。有限责任公司在获得贷款的比例上相对于其他类型企业(有限责任公司、独资、合伙企业中获得过流动资金贷款的比例依次为：36.9%、29.2%、30.9%)也更多。在决策形式上以董事会为主的企业更有可能获得成功。

西部民营企业制度创新的策略

西部民营企业建立现代企业制度是进一步发展的需要，也是建立市场经济体制的需要。不过，民营企业建立现代企业制度，并不是一时就能解决的问题，它需要政策的积极引导和广大民营企业的参与。

政府应加强教育，促进广大民营企业主转变旧观念放弃家族经营。中国一向有子承父业的传统，家族管理在我国民营企业中占主导地位。许多民营企业主担心改制，会使其失去对企业的控制权，不愿看到外人接管自己的企业。因此，很多民营企业主虽然自身素质较低，已经不能适应企业进一步发展的需要，仍不愿走公司制的道路，排斥外来资金的注入，期望依靠企业自我积累，发展企业。政府应通过广播、电视、报刊揭示家族经营的诸多弊端，宣传现代公司制是企业发展的必然趋势；大力表彰那些积极改制、主动让贤的民营企业主；转变广大民营企业主的思想观念，接受现代企业制度，放弃过时的家族经营管理。

政府应积极创造条件，引导民营企业建立现代企业制度。民营企业实行公司制改造，有可能为企业内的权力分配、科学决策、资金筹集、有效经营管理等提供基础，减少投资者的风险。民营企业采取公司制、比独资企业、合伙企业更有利于企业发展。政府应在资金供给方面给予公司制企业更多的优惠，满足企业对资金的需求。在国内早日建立二板市场、降低企业上市门槛，允许更多的企业通过股市融资，扩大规模，发展企业。同时，政府对公司制企业在引进大中专人才方面给予方便，使公司制企业在税收减免、科技研究等方面给予照顾。吸引更多符合条件的民营企业改制，促进我国民营企业发展，提高我国经济的整体实力。

西部民营企业根据自身发展的需要，采取灵活多样的形式建立现代企业制度。民营企业的性质决定了企业财产采取何种组织形式，由企业所有者决定，政府予以引导。对那些规模较大、符合上市条件的民营企业，可以改制为股份有限公司，到国内外证券交易所上市；更多民营企业则可以选择改制为有限责任公司；一些规模较小的民营企业还可以改制为股份合作制等。因此，民营企业可以根据本企业的实际情况，采取灵活多样的方式建立现代企业制度。当然，只要有利于企业发展，一些较小民营企业仍然可以继续实行家族经营。

参考文献：

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关键词：本地连锁零售业；优势与差距；发展思路

笔者署期参加了学校组织的教师下企业锻炼的项目，特地选择了宜昌市最大的本地连锁企业―北山连锁企业下属的北山生活超市，考察了北山企业的发展历程、经营模式和管理现状。北山可以说是宜昌市本地连锁企业的优秀代表，在宜昌无人不知、无人不晓，宜昌市区没有哪个家庭不在北山购买生活用品，很多老年人以北山超市作为购物、休闲、朋友聊天闲聚的首选场所。公司成立于1996年，从一个小便利店发展成下辖100多家便利店及生活超市跨省发展的连锁企业，是宜昌市起步最早、门店数量最多、规模最大的连锁商业企业。历经17年风雨，公司以宜昌城区为据点，向宜昌地区和周边省市辐射，采取便利店、生鲜食品超市、生活超市多业态并进，在湖北、四川已开设分店100余家，其中有90余家便利店。2005年前后，宜昌城区本地超市一统天下的局面开始结束，先是外地零售业如武商量贩强势进驻宜昌，进而是世界零售巨头沃尔玛大块头进入宜昌市最繁华的CBD购物广场，2011年又在万达广场又开了一家，2013年初台湾大润发开在解放路商业区。可以说近两年特别是去年，宜昌零售业的竞争已经到了白热化的程度，相继出现大批超市撤店甚至退出宜昌市场。作为宜昌人，无不关心宜昌本地零售业的发展，既感慨其蓬勃发展历程又担忧其未来发展困境和压力。

相对于外来零售业，北山等本地企业具有以下优势：

1. 早早占领了宜昌市非常适合零售发展的经营地段，周围居住人群多，人流量大，交通发达；

2. 经营总部及仓储公司大都建在本市，到达门店的运输和配送成本比较低；

3. 企业管理者大都是本地人或在本地定居生活了多年以上，非常了解本地人的生活习惯、文化习俗和购物方式；

4. 大都开办得较早，一般在上世纪90年代就已从事类似经营多年，积累了在本地从事零售业的相当多的经验；

5. 与供应商和单位采购关系户早已建立长期良好关系；

6. 积累了大量的人力资源；

7. 门店多覆盖面大更容易贴近本地人的日常生活，特别是北山的便利店密布于宜昌区的居民区，还有北山的24小时便利店更是拥有大量忠实顾客。

本地企业尽管有以上优势，但能来到宜昌这样一个中国三线城市的外来零售企业都不是等闲之辈，大都是从境外来到中国的零售巨头或有实力的新兴业主，在中国一、二线城市经历过较长时间的锤炼，积累了相当多的开办经验，主要有以下几点是本地企业短时间没法比的优势：

1. 外来企业大都是零售巨头，资金雄厚，非本地企业所能企及，比如沃尔玛和大润发。

2. 外地企业大都是强势进入宜昌，往往都是在宜昌最繁华或最具潜力的商业地段打个大点，营业面积非常大，商品门类齐全丰富多样，以休闲购物娱乐一体化的广场形式经营。

3. 大企业各项管理制度完备，特别是员工工资福利待遇较正规，晋升渠道也比本地私企畅通，对员工吸引力很大，往往是本地企业自己培养的员工留不住，替别人培养了一场。本地企业家长制作风严重，企业文化几乎就等同于老板文化，用人唯亲现象比较严重，重要岗位一般也是不放外人。

4. 重视人才。

综上所述，本地零售企业要想能与强敌竞争中谋求长期生存发展，必须改进以下几点不足：

1. 健全企业制度，特别是用工制度和薪酬制度；

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1989年11月开业的锦绣中华，引起轰动，1亿元的投资当年回收。以其收入滚动开发的民俗村于1991年10月开业，再掀热潮，1年半后又收回了1．1亿元的投资。接着以5．8亿元兴建世界之窗，1994年6月开业，又创辉煌，预计2年半收回投资。它们不仅有可观的经济效益，还产生了广泛的社会效益和深远的生态环境效益，已成为弘扬民族文化、进行爱国主义教育的基地和增进中外文化交流的窗口；同时绿化美化了深圳湾畔一大片土地。

深圳三景区的成功，引发了全国性的人造景点热。然而，群起仿效的结果，盛衰各异，成败不一。

为探其究竟，我们南下深圳，一头扎进这三处景点，观察，座谈，讨教，查阅资料、数据，做了一番调查。

事实和许多资料说明，深圳三景区的成功，来源于下述几个因素：

一、天时地利：丰茂的客源市场

作为全国改革开放前沿的深圳，经济腾飞需要以发展旅游业来催化，旅游开发又要以经济繁荣为依托。选择旅游开发作为深圳新区华侨城建设的切入点，这一重大举措一开始便是企业行为，其投资和经营主体是香港中旅集团。雄厚的经济实力，广泛的海内外客源和信息网络，丰富的经营管理经验，正确的开发思路和畅通的客源输入渠道，这一切形成了境内境外优势互补之态势，构成旅游开发的强有力的先天依托。此为天时。

毗邻香港，近年又有72小时免签入境的特殊政策；背靠经济发达的珠江三角洲，这里人口稠密，生活富裕，人均收入高，旅游需求旺盛。深圳市本地即有300余万居民和长驻人口，工薪阶层月收入人均超过1000元，还有每年500万人次来自全国各地的出差人员和观光客。

近几年交通发展迅速。至1994年底，深圳机场已有48条航线，每周520次航班；客运港每天进出轮船120次航班；铁路每天进出客车60班次；广深高速公路和准高速铁路开通后，广州至深圳，汽车1小时，火车1．5小时即可到达。

深圳市内通过三景区所在的华侨城路段，有26条中巴线路，7条大巴线路。此外还有数十条不固定巴士的线路。至于的士，招手即是。这里每小时的往返车流量为2440辆，交通十分便捷，可进入性良好。此为地利。

来这里的游客构成，据世界之窗的周末抽样调查：来自珠江三角洲的约占50％，外省游客约占20％，本地居民约占15％，海外游客约占15％。

我们现场截取3月上旬非周末一天的游客量：锦绣中华3400余人，民俗村4700余人，世界公园13000余人，合计21100余人次。据称这是通常状态。1994年10月1日，三景区游人高达7万人次。1995年春节6天共接待45万人次，其中境外客近10万人次。1994年共接待671万人次，比1993年的621万增加8％。若以人天平均消费100元计算，全年总收入约7亿元，其经济效益可为全国人造旅游景区之冠。

二、规划先行：跟着市场走

全国知名的“深圳速度”，数月内即高楼平地迭起。可是当初华侨城这块荒芜之地获准开发之后，却半年不见动静，令人纳闷。殊不知此时一个高层次的专家组正紧锣密鼓地运筹帷幄，精心编制总体发展战略规划，并先后有数百位海内外专家参与论证。

决策层强调，规划一定要看得远，起点高，求独创，有特色，能经得起时间和实践的检验，以“世界第一流”为规划的目标。

要兴建能强烈吸引游客的旅游景区，这里没有现成的旅游资源，只有凭“空”造出一批景点来。造什么？怎么造？高层决策者的思路是，从客源市场的需求中寻找答案。他们瞄准了两个600万。一是600万作为香港居民的中国人，二是每年来港旅游的600万世界各国旅游者；此外还有本市居民和庞大的国内旅游市场。中国人需要形象地认识自己，外国人希望集中地了解中国。海外人需要了解中国的历史和民族文化，中国人需要了解世界的历史和文化。主题由此确定，先后产生了锦绣中华、中国民俗村和世界之窗的蓝图。“一步跨进历史，一天畅游中国”、“您给我一天时间，我给您一个世界”，锦绣中华和世界之窗的这两句宣传口号，正是策划者总体构思的概括。

这里的总策划者是资深的旅游专家、香港中旅集团总经理马志民。我们遇到的工作人员都说，非常佩服马总的“直感”，他一下子就看准了这个项目。其实“直感”并非主观臆想，而是来自马总对于海内外旅游市场的透彻了解和把握，来自他建立在对世界各地旅游景观仔细观察和潜心研究基础上的理性判断。用华侨城旅游部一位管理人员的话说，策划和规划的思路是“跟着市场走”。

作为旅游产品主体的景区，针对游客的心理需求，从总体布局，到每一座建筑、雕塑、庭园、小径，以至指路牌、路灯柱、小商亭、休息椅、电话亭、垃圾箱、洗手间和花草树木，无不精心设计，精雕细琢。其造型、色彩和竹木草石自然材料的选用，都力求同景区的主体浑然一体。每个小区的背景音乐也随景而异；在一片郁郁葱葱的荔枝林里，传来悦耳的“鸟啼”，这个精心配置的音响效果几乎骗过我们的耳朵。使人感到他们是在悉心追求产品的整体和谐与完美，是在潜心营造一种愉悦游客身心的氛围。这种氛围正是高品位的旅游吸引物不可或缺的。

把游览观光活动推向的是每晚艺术大游行和中心剧场演出，以及各种不定时的节庆活动。这是这一旅游产品最为光彩夺目的组成部分，是产品不可分割的动态部件。民俗歌舞，民族服饰，编钟演奏，以及亚非欧美和大洋洲的土风歌舞，五彩缤纷，淋漓尽致。许多游客都要等到晚上看完演出才兴尽而去。这种动静结合的产品结构大大提高了观赏效果，也使大批游客留在华侨城的饭店过夜，提高了产品的附加效益。

旅游规划讲求行、游、住、食、购、娱诸要素的配套。除景区内的小配套外，还有景区周围的大配套。他们采取的是成片开发，分期建设。除了这三大景区外，已建的还有华夏艺术中心、杜鹃山雕塑公园、深圳湾大酒店、海景酒店、艺苑酒店、新桥酒店、旅游商品开发公司和华侨城中国旅行社。正在建的有沙河酒店和面积35万平方米的中旅广场。这是个花园广场，它将景区前宽阔的深南大道的车道改入地下，地面建成长达数里的步行街、世界风味美食街、现代化超级购物中心、会议展览中心和酒店等。此外，拟建的还有深圳湾度假村、保龄球馆、港澳客运码头、华侨城医院和深圳湾俱乐部等。按照《华侨城发展战略与规划纲要（1995—2004）年》的构想，华侨城不仅是一个国内一流、世界先进的文化旅游区，而且是深圳的“示范开发区”，将为深圳市民和海内外游客提供一种超前的、崭新的现代生活的模式。

他们的经验是：“规划就是财富”。我们要补充的是：科学的规划是成功的先导。规划的先导性和前瞻性，决定了它的效益必须经过若干时日才能逐步显露，在此过程中往往会有误解和阻力。这就要准确把握市场的走向，使规划和财富同步实现。

三、经营管理：科学＋文化＋人情味

管理包含两个层面，一是对员工的管理，二是对景区的管理。后者主要体现在对游客的服务上。而这两者是相互渗透的。他们的经验是治事（管理景区）先治人（管理好员工），治人先治规（各项规章制度）。

科学的规章制度是行之有效的。因为科学就是切合实际。他们实行分片负责、三位一体、记分考核的管理制度，将景区依自然地形划分成片，每片为一管理组。各组将景点管理、环卫管理、洗手间管理三者合一，分工不分家，奖罚分明。同时实行记分考核制，将各工种的劳务分解成若干个考核项目。如将环卫的劳务分解为“考勤、劳动态度、清洁、烟蒂纸屑、标牌擦洗、石凳擦洗、灯具擦洗、景点兼护、文明礼貌”等，每天检查记分，按月累计，作为奖金发放的主要依据。其他工种也分别有各自的考核项目。

在园区小道上，正为我们驾驶电瓶车的小姐，看到路旁有游客跳进草地去照相，她和颜悦色在招呼那位游客，请她离开草地到外边来照相。这似乎是她的份外事，使我们看到了业已形成的全员管理（服务）意识。

对于艺术表演团则实行练功场、排练场、表演场“三场管理制度”。严格考勤，制定工作程序、岗位职责和奖罚制度。实行表演艺术生产全过程、全方位的跟踪管理。

三处景区蕴含着丰厚的文化内涵，在管理方式上也得到了充分的体现。他们彻底抛弃了曾用过的红袖章、吹哨子、警告牌、罚款牌那些使游客反感的阻吓式管理方式。清洁工默默地跟在游客后面将其随手丢弃的杂物扫起，你再丢，她再拣。这种跟踪式清扫，体现了“游客至上”的服务精神，也是对游客的一种无声而有形的提示。晚上清场的广播音响起，管理人员陪着还没离去的游客边走边讲解景点，而不是吆喝着驱赶游客。这种陪游式清场，使游客带着员工的一份温馨离园而归。

以疏导代替防范，充分尊重了游客，创造了宽松、和谐的游览环境，化解了可能出现的纠纷，同时达到了管理的目的。这种氛围启动了游客的自律心理，丢弃杂物的游客日渐减少。在这里我们看到国内少有的清洁如洗的景区，正是这种文明管理的结果。

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如何产生亚洲人民币

所谓“亚洲人民币”,借鉴“欧洲美元”的概念而提出,实质上就是指在未来的某个时间,亚洲地区各国普遍接受以人民币作为亚洲地区间经济与贸易往来的主要计价和结算货币,作为亚洲各国存款、贷款和金融市场交易的主要货币,以及作为亚洲各国外汇储备的主要货币。自从布雷顿森林货币体系瓦解后,美元成为全球最主要的结算和储备货币(占全球贸易结算量的70%,占全球外汇储备的60%以上),美联储成为事实上的全球中央银行,美国在世界范围内享有铸币税的收益。特别是在经历此次危机后,按照目前的国际间强势货币(美元、欧元、英镑、日元)演进趋势,很有可能形成美元与欧元平分天下的格局(英镑与日元正逐渐被边缘化),而这一格局对全球来说仍是不稳定的。而如果能在亚洲形成一个货币金融制度安排,构建以美、欧、亚三足鼎立为主的“多元化国际货币金融体系”,将是解决国际货币体系深层次问题的最优方案。

亚洲货币体系以什么为核心,形成什么样的货币制度安排是问题的关键。日本曾提出“亚元”,仿造欧元的模式,是一个思路。但这种模式最大的障碍是亚洲社会心理和政治互信的包容性不够。欧元产生的前提是政治和社会具备一体化的基础,换句话说,欧元未来真正稳定的前提一定是欧洲政治经济一体化的最终实现。从“亚元”产生的背景看,亚洲社会政治环境,比欧洲要复杂得多。即使是东亚和东南亚各国,因为有日本的因素,也很难形成政治上的联盟。剩下来就是两个选择,要么以日元为主,要么以人民币为主来构建亚洲统一的货币制度,或者说建立亚洲日元或亚洲人民币市场。在日元和人民币两者选择当中,很明显人民币要优于日元。现实来看,中国在亚洲的影响力,无论是经济、文化、外交还是军事,都处在领先地位,且没有二战的包袱。尤其是1997年亚洲金融危机时,中国坚持人民币不贬值,赢得了很多亚洲国家的信任。因此,积极推进人民币的区域化,推进“亚洲人民币”,并以此为核心构建亚洲全新的货币制度安排,是形成美、欧、亚三足鼎立的国际货币新格局的关键所在。

对于长期保持国际收支盈余的中国来说,在亚洲地区流通及储备的人民币必然意味着形成国际收支中的人民币赤字,形成人民币在亚洲地区的净流出,那么这些人民币是如何流出或者说亚洲人民币是如何产生的呢?主要将经过三个途径。

亚洲区域结算或汇兑往来

中国不断增强的大国实力(GDP和进出口总额均已列全球第三,GDP将于两年内成为第二)和与亚洲各国间迅速增长的国际贸易往来(中国进出口总额的53.3%是与亚洲国家间的往来,并占东盟全部对外贸易总额的10%以上)(见表1),因此,在亚洲加快推进贸易项下的人民币结算,并进而推进非贸易项下的人民币汇兑,大力鼓励边贸人民币现钞往来,对形成亚洲区域流通的人民币,建立亚洲人民币市场具有重要意义。2008年,我国在贸易项下,即向亚洲国家进口7000亿美元,约4.8万亿人民币,理论上(如果全部以人民币对外支付)相当于仅在贸易项下即可向亚洲国家输出人民币4.8万亿元。因此,加紧构建人民币跨境结算体系,对于人民币走向亚洲,产生”亚洲人民币”意义重大。

亚洲区域人民币(境外)贷款派生

流通中的货币源于贷款派生,贸易项下及非贸易项下流出的人民币是中国国内人民币贷款派生的结果。如果能在亚洲国家内部建立人民币贷款的机制,则亚洲国家就具备“自我”创造人民币的能力(与我国各银行在国内发放美元贷款,进而“自我”创造美元的原理和机制一致),会大大增加亚洲国家流通的人民币数量,尤其是对于香港、新加坡、东京等金融中心而言,每天都在借贷大量的各币种的货币,多增加一个人民币币种,在信贷机制和信贷管理方面,不需过多的额外投入。境外人民币贷款,应从贸易融资入手,首先围绕着巨额中国与亚洲国家间的国际贸易往来进行人民币融资安排,这样人民币就不再是单向在进口项下流向亚洲各国,而是进口与出口的双向流动,理论额度也将扩展到9.3万亿人民币(以2008年中国与亚洲进出口总额1.4万亿美元折计),将大大加速“亚洲人民币”的产生过程。在贸易融资项下贷款机制完善后,可向亚洲国家的人民币项目贷款、工商贷款和消费贷款扩展,推动人民币与企业、居民的生产、生活紧密相连。

资本项下的人民币输出

推动亚洲地区主要的货币和资本市场开展人民币业务也是建立“亚洲人民币”市场的重要方面。人民币成为亚洲地区货币和资本市场的发行和交易货币,意味着人民币全面进入亚洲各国的资本项目,亚洲各国对人民币的依存度和信任度大大增强。在这方面可考虑三个层面同时推进:即中国国内的货币和资本市场(如银行间市场、上交所、深交所)对亚洲地区的金融机构和企业开放,接受这些金融机构和企业来国内的货币和资本市场发行以人民币计价的票据、债券和股票;在香港资本市场直接发行人民币计价的股票、债券和票据,并进行人民币计价的票证的交易和清算;在新加坡、东京等亚洲主要资本市场直接发行人民币计价的股票、债券和票据,并进行人民币计价的票证的交易和清算。

目前看,至少前两个层面的市场需求已经出现,相关的政策和制度障碍已基本可以解决,事实上在香港地区发行人民币债券(非交易所发行)的工作已经开展,且效果良好。资本市场人民币融资工具的推出标志着人民币为亚洲各国所接受,标着着人民币不仅成为以贸易为主的结算货币,而且成为资本项下的储备货币,其影响尤其深远。

人民币的信用保证

通常来说,一国货币走向国际化,须具备有经济和政治等方面的前提。一方面该国应具备良好的内外部经济条件,其中包括经济增长、物价平稳、贸易扩张、货币独立以及合理的流动性比率和国际收支结构等。另一方面该国在政治上应具备普遍公信力,严格遵循国际规则,切实履行各项国际义务。回顾国际货币形态和汇率制度的百年更替历程,一个国家的货币成为世界性货币,要经历一个漫长的发展过程,本质上是世界经济主导力量转换和大国利益诉求调和的结果,不可能一蹴而就。构建以“亚洲人民币”为中心的全新货币制度,需要提前做好总体规划,积极稳妥地推动,有计划地分步实施。在整体规划方面,应按照大体三十年的跨度,区分三个递进的历史阶段。

初期阶段以美元作为亚洲人民币的信用保证,即实行美元汇兑本位制。亚洲人民币的目标是成为结算货币,人民币管理仍保持有条件兑换的现行制度。在第一个十年,人民币仍主要与美元挂钩,应以巨额且稳定增长的美元外汇储备作为支持人民币信誉的基础。在这个阶段,可以大力推动东盟10+3框架下货币互换协议的规模,以人民币作为与亚洲国家间清算或援助资金的币种,以美元外汇储备作为最终偿付的保障。

这一框架下,可在亚洲各国建立人民币结售汇机制,即东道国(地区)的企业或个人将人民币存入当地商业银行,可按相应汇率兑换成当地货币,当地商业银行将人民币存入当地中央银行,可按相应汇率兑换当地货币,当地中央银行将人民币存入中国人民银行或指定商业银行,可按相应汇率兑换美元。结算或汇兑往来、贷款派生、资本项下产生的“亚洲人民币”,均可无条件的通过结售汇机制,以及国家间货币互换机制进行美元兑换,此时,人民币主要突出国际结算货币的职能,储备货币仍是美元。2008年,中国对亚洲各国的进、出口总额分别是7026亿美元、6632亿美元,贸易赤字为394亿美元,不仅净轧差(贸易赤字),而且单一进口或出口甚至是进出口总额都在我国外汇储备的可承受范围内(实际应以净支付,即净轧差为准)。因此,建立人民币结售汇制度,推动与亚洲各国间以人民币计价,最终由美元作信用保证的制度性安排完全可行。在这个十年中,人民币汇率改革是否完全市场化,人民币是否完全可自由兑换等问题仍然在可控制的进程中,并不构成推行“亚洲人民币”的障碍,仍可以按照介入亚洲和全球的进程逐步进行人民币国际化的制度性改革。

中期阶段人民币逐步过渡到自由兑换阶段。这期间仍以美元作为亚洲人民币的信用保证,但随着人民币沉淀量的增加,加上中国充足的外汇储备,亚洲各国企业和个人接受、保有人民币的意愿增强,人民币开始从结算货币向储备货币转换,人民币管理逐步过渡到完全自由兑换阶段。在第二个十年,虽名义上人民币仍与美元挂钩,仍实行美元汇兑本位制,但随着亚洲各国流通中人民币的增加,尤其是伴随着中国政治、经济、文化、军事等影响力的逐步提升,中国在全球国际贸易量中的占比进一步提升,人民币逐渐与中国自身国力挂钩,逐渐为亚洲(乃至世界)各国所接受,人民币不仅成为亚洲国家间贸易与非贸易的主要结算货币,而且部分成为储备货币。

在这个阶段,要求人民币汇率形成机制和完全可自由兑换的改革基本完成,宏观经济和金融的调控手段比较成熟和稳定,物价、利率、汇率、就业率等中介指标能同时兼顾国内和国际两个市场的需求,亚洲人民币在亚洲国家和企业中在日常结算中逐渐沉淀下来,储备货币的作用开始发挥。

远期阶段随着中国经济尤其是政治和军事地位的提升,人民币最终为亚洲各国政府、企业和个人所接受。此时,人民币以中国自身为信用保证,摆脱美元的汇兑本位制,成为亚洲国家的储备货币。在第三个十年,由于中国自身国力的增强和人民币的完全可自由兑换,人民币逐渐进入亚洲各国企业和居民日常的生产和生活当中,在亚洲自由流通,成为天然的结算和储备货币,并具备可以替代各国自身货币、成为亚洲统一货币(或占有相当权重)的条件。

在这个阶段,要求充分发挥中国的地区影响力,通过中国大陆、中国香港和其他亚洲主要的货币市场、资本市场、各类金融机构来推动人民币的充分使用,推动人民币进入民间贸易往来、国际贸易结算、资本市场交易等各个经济领域,并可在香港台湾等地区推行“人民币联系汇率制度”,设计并推行亚洲统一货币(亚元)制度。

“亚洲人民币”可承受的流通额度

亚洲人民币的产生,对于中国来说,无疑是输出货币,相对于亚洲,形成包括贸易、非贸易、资本项下的国际收支赤字。而初期,又是以美元作为支付保证。因此,“亚洲人民币”的流通额度无疑与中国可用于这部分兑换的美元外汇储备额度有关。

静态来看,当前我国可用于支持“亚洲人民币”的外汇储备充足

截至2008年末,我国外汇储备1.95万亿美元。一般而言,一国外汇储备的最低必要量大体相当于该国三个月的进口总额。如以此计算,我国2008年平均三个月的进口总额为2832亿美元。如果考虑到各方面因素,按最保守口径,以保有一年期进口总额的外汇储备计算,2008年应为11330亿美元。因此,以2008年数字静态来看,2008年外汇储备中,可以有8200亿美元用于其他的国家战略。考虑到国家的其他各项安排,在8200亿美元中拿出一半,即4100亿美元用于支持亚洲人民币战略是可行的。如此计算,静态来看,2009年可对亚洲国家形成2.8万亿人民币的净流出。这一数字已经远远高于我国与亚洲国家签署的货币互换5600亿人民币的总额,远超出亚洲流通的500余亿人民币(主要在香港),也远远超出2008年我国与亚洲国家贸易赤字393亿美元。因此,当前的外汇储备完全可以支持推行亚洲人民币战略走出的第一步,并支持在亚洲地区产生2.8万亿人民币的流通人民币。

从动态来看,未来十年外汇储备仍然处于上升势头

从外汇储备的形成结构分析,贸易顺差、外商直接投资(FDI)构成了中国外汇储备的主要来源,这些因素又可归结为国际间经济结构关系失衡、中国出口产业的比较优势、中国城市化与工业化进程中对全球资金的吸引等因素结合作用的必然结果。

从目前情况来看,这些驱动因素很难在在未来五到十年内出现根本性的变化。2009年以来,随着国家四万亿经济刺激计划和十大产业振兴计划的相继出台,将会有力地推动钢铁、石化、造船、轻工、纺织和电子信息等行业的产业结构升级和自主创新能力培育,进一步增强出口产业的国际竞争力。“出口市场多元化战略”实施10多年来,我国出口市场格局已经发生了较大变化,目前已初步形成全球市场布局。因此,即便在这一轮金融危机企稳后,美国储蓄率保持增加,减少相应的进口需求,我国未来十年总体上仍会保持贸易项下的净盈余。而从资本项目来看,中国巨大的自身市场需求,以及人民币升值的潜在诱惑都会导致相当长时间的资本净流入。此外,外汇储备本身也是有收益的,正常年份都会形成400亿到800亿美元的自生增长(2%～4%收益率计)。综合以上因素分析,未来10年中国可用于人民币国际化的外汇储备额度还会进一步增加,且每年应保持在3000亿～5000亿美元的增量,假设拿出一半用于支持人民币的国际化,相当于每年可支持人民币净流出1万亿到1.5万亿人民币。

此额度本身具有一定弹性,每年新增额度可依据1～3年外汇储备形势相应调整。

考虑到国内外经济金融形势的不确定性,外需不振和出口恶化也可能会造成外汇储备减少的压力,我国完全可以采用控制以人民币计价的进口额,控制境外中资银行人民币贷款额,控制资本市场的人民币票证的发行数量等方式控制“亚洲人民币流出”(及派生)的节奏。

综上所述,我国当前可用于支持亚洲人民币的外汇储备保证在4100亿美元以上,可支持2.8万亿亚洲流通人民币。以后十年逐年可用于支持人民币国际化的信用保证量是1500亿～2500亿美元,预计10年后,理论上亚洲区域以美元作信用保证的可流通的人民币大体介于13万亿～18万亿人民币之间。

亚洲人民币的相应金融制度安排

人民币国际化的最终目标就是要树立人民币币值稳定、流通便利、保值增值的国际形象,跻身国际货币“三大家族”,与美元、欧元共同构成多元化的货币金融制度体系,并长期发挥国际货币的作用,这是一项具有全局意义的国家战略。

扩大与亚洲各贸易国之间的货币互换规模

尽管从当前及未来10年的发展形势来看,我国有能力拿出相当部分外汇储备用于支持人民币国际化,但是这些额度仍是非常宝贵的,需要审慎使用。因此,从未来一段时间看,我国应重点选择亚洲国家,尤其是亚洲国家中与我国贸易往来额较大,有地区政治、经济影响力的国家来建立货币互换机制,从国别选择,货币互换协议的适用范围,额度的设定等方面来构建亚洲人民币货币互换及结售汇制度的基础。

从国别和地区角度来看。应遵循香港、新加坡等“亚洲四小龙”国家―东盟10+3中的发达国家―东盟10+3中的不发达国家―中东国家―中亚国家―南亚国家的顺序,扩大货币互换的覆盖范围。

从适用范围来看。应有计划地将货币互换协议的适用范围从支持亚洲国家货币危机过渡到支持在亚洲国家建立一套亚洲人民币结售汇体系。

从各国额度的设定来看。应在可供运用的总额度内,依据各国的贸易往来及趋势情况、中资银行及行网络覆盖情况、亚洲主要资本市场对其覆盖情况、以及当地华人或边贸往来对人民币的接受情况等来具体设定,并与国别选择顺序相衔接。同时,额度设定本身也是一个动态的过程,随着人民币在当地的流通规模来适时调整。

在亚洲区域建立中资银行及人民币业务行网络

亚洲人民币产生的三个主要渠道中,结算与汇兑和人民币贷款对银行网络的依赖度较高。目前,中资银行在东盟10国中仅6个国家建立了网点,而且除新加坡外,基本上在一个国家只有一二个中资银行的机构,且网点数量和功能都很少。中资银行网点在亚洲人民币推行的初期,起到推动和示范作用,需要纳入国家计划,有意识地增设分行或收购当地银行机构。

同时,行网络的建立也非常重要,需要建立一批能受理人民币业务的当地银行行网络(与美元业务在我国国内有大量的行网络一样),中资银行分支机构与行网络的建立至少应跟上货币互换协议签署的进度,能在有货币互换协议的国家提供与货币互换额度相匹配的人民币服务。

推动在上海和香港交易所发行人民币债券、股票等金融产品

资本市场在推动亚洲人民币过程中,可以发挥独到的甚至标志性作用,而且由于其依赖银行国际网络,且发行额度可控性高,因此具有事半而功倍的作用。当前应抓紧推动在上海和香港针对亚洲国家(至少是签订了人民币互换协议,具备人民币结售汇条件的国家)的金融机构和企业发行以人民币计价的债券和股票等金融产品进程。从香港联交所来看,发行机制应已具备,所欠缺的是香港地区流通的人民币较少,限制了发行规模。对此应允许国内成立更多的QDII基金甚至专项基金,以专业管理机构的形式进入香港市场;同时,也可以在CEPA(Closer Economic Partnership Arrangement,即《关于建立更紧密经贸关系的安排》)机制下,适当扩大内地居民汇往香港地区的人民币额度,逐步增加香港地区的人民币流通量。从上海交易所情况看,人民币数量不成问题,而发行机制尚需建立,可以考虑一方面对香港的红筹公司,亚洲地区的大中型金融机构先行放开,另一方面与亚洲主要股票市场建立相互承认监管机制,认可这些股票市场对上市公司的监管,并允许在其市场上已上市的企业在上海交易所挂牌,通过此种两地挂牌、两地上市的机制推动上交所人民币计价票证的发行。

改革现行人民币出入境管理办法

目前边贸中流通的人民币现钞已具备一定的规模,随着人民币跨境结算机制的推出,人民币现汇额也将迅速增长,因此,出台新的人民币出入境管理办法非常迫切。我国现行的人民币出入境管理规定是基于1993年颁布的《中华人民共和国出入境管理办法》和2004年颁布的《香港清算调运人民币现钞进出境通关业务管理办法》,该等办法主要规范的是现钞的小额出入境额度和管理问题,已不适用。在现钞管理方面,建议支持海外商业银行根据业务发展需要设立海外人民币业务库,以办理人民币现钞的境外投放、跨境调拨、清分等。当人民币现钞境外流通量逐渐增大时,建议借鉴美联储、欧洲央行管理境外现钞库的经验,设立海外人民币发行库。中国人民银行可在境内建立统一的人民币现钞全球流通管理中心,管理境外人民币现钞的投放、回笼,并进行人民币现钞跨境流动的监测、统计、反假。在现汇管理方面,建议明确人民币汇出、汇入的额度限定和相关的管理规定,明确境外人民币结售汇银行与中国国内商业银行(或人民银行)之间的相关往来规定,建议人民币境外结算管理制度,与人民币跨境结算体系建设,人民币海外结算(清算)体系建设同步推进,并与现钞管理制度和海外发行体系相互支持、相互依托。

发挥香港国际金融中心的特殊地位和作用

10多年来,金融市场发展日臻成熟。特别是在2003年允许办理个人人民币业务、2004年实施《内地与香港关于建立更紧密经贸关系的安排》之后,粤港澳三地人员往来及经贸洽谈活动愈加频繁。应充分发挥香港政治、文化、经济与大陆关联度高,金融机构服务能力强,资本市场辐射亚洲地区,港币联系汇率制度对亚洲中小国家有示范作用等优势,在香港大力开展人民币金融业务,加紧推动人民币跨境结算业务的推出,鼓励香港银行发放人民币贷款,引导企业在联交所发行人民币计价股票和债券,使香港迅速成为人民币通向周边国家的流通枢纽和集散中心。香港既要在人民币国际化的新机遇中巩固自身的国际金融中心地位,又应在这一浪潮中,推动人民币国际化更好更快地发展。

篇8

关键词：工程造价咨询；作用；问题；发展

中图分类号：TU723文献标识码： A

一、工程造价咨询业务的作用

工程造价咨询是一门技术性很强的专业，从事咨询造价的专业人员不仅具备工程技术，还需要具备经济、法律、管理等方面知识。它是一种知识密集型的典型行业，为投资决策者提供有用的信息，既提高信息中的知识的含量，增强决策者对未来不确定性的预见性，其过程实质上就是投资信息的获取、加工和传递过程，即通过三位一体的信息集散过程，实现信息与决策者得最终结合。

现在随着计算机与通信技术的发展，互联网的扩展和普及，网络技术的发展能使传统的产业能够快捷、低成本的获取更多的信息资源，从根本上改变传统产业的资源整合方式。对工程造价咨询企业知识资源、智力资源和文档进行高效的管理有着重要的作用。因此工程造价咨询业对现代社会的发展有着重要的作用。 工程造价咨询业务的作用如下图：

二、工程造价咨询业存在的问题

1、管理机制不健全

针对当前的现实状况来分析，许多工程造价咨询单位管理上还处于刚刚发展的阶段，管理上有很多不规范的地方，缺少良好的监督制度对从业人员进行有效的约束，管理的法制化还有很长的一段路要走。虽然国家已经出台了工程造价咨询单位资质管理办法(试行)，将对造价咨询单位的管理纳入了法制化的轨道，但是，工程造价咨询行业管理体制的不健全导致行业出现一些扰乱市场秩序的现象，使行业规则遭到破坏，也让工程造价咨询行业的整体社会形象受到严重影响【1】。

2、工程造价咨询服务的业务范围狭窄

工程造价咨询单位的咨询服务业务涉及的内容有投资项目的可行性分析、项目经济效益分析、工程全过程的造价控制等。然而，在实际操作中，大部分咨询单位将重点放在了审查工程结算上，侧重于财政审计和财政投资管理。工程造价咨询业提供的服务项目远远不能满足市场需求，并没有发挥出工程造价咨询业应有的市场作用。国家发展工程造价咨询行业的目的是使其能在各阶段发挥造价控制作用，从而推动造价管理体制的顺利改革。因此，工程造价咨询行业应革新服务理念，扩大咨询服务范围，在项目实施的各个阶段做好造价控制工作，协助建设部门实现对工程造价有效的监控和管理。

3、从业人员的业务素质不高

对咨询服务机构来说，市场对其的要求是能够提供高智能密集型的服务业务，人才，是保证服务质量的基础。就现在工程造价咨询机构从业人员的实际素质水平来看，和市场期待之间还潜在很大的差距。工程造价咨询的主要目标是解决建设单位遇到的经营管理或者项目造价控制方面的问题，从而提高企业经济效益或者投资效益，在这个过程中，会运用到许多科技原理、经济法规和法律，相应地，也对咨询单位的工作人员整体素质提出了更高要求，不仅要熟悉概预算业务，还要掌握项目投资估算、项目可行性研究等业务[2]。只有高素质的从业人员队伍才能保障高水准的服务质量。

三、工程造价咨询业务在未来的发展前景

1、制定行业公约，促使造价咨询业加强行业自律

在造价咨询的费用、质量、时间及其它服务等方面遵守行业公约，避免恶性竞争或低价竞争，引导行业良性发展；整顿和规范行业发展环境，加强对造价咨询公司日常行为的监管，如造价咨询公司的企业管理制度是否完善、人员数量及上岗资质是否具备、造价咨询业务的完成数量及质量情况是否符合要求、是否存在降低造价咨询费进行恶性竞争的现象等；建立退出和淘汰机制，按照优胜劣汰的原则，对不适应行业发展的造价咨询公司，制定合适的退出和淘汰机制，为行业内的优秀企业创造规范的竞争环境【2】。

2、对工程造价咨询市场管理进行规范

要不断地完善工程造价咨询行业的法律体系，从而对行业市场管理进行规范。各地要以工程造价咨询单位资质管理办法(试行)为根本依据，从本地的实际情况出发，制定出一系列可以有效执行的规范、准则。加大对工程造价咨询单位的管理力度，严格规范、执行市场准入制度。制定出可供行业使用的工程造价咨询的合同样本，严格执行对各个咨询机构的年度审查工作。对于潜在“吃回扣”、强制客户接受服务、收费违规、出具假报告假数据现象的咨询单位要给予相应处罚;对违反职业道德、肆意更改造价的工作人员进行严肃处理。另外，对建设项目的有关程序进行严格管理。认真审查项目建设单位的施工资格，加强对工程招投标环节的管理，不断完善施工合同的审查备案制度，对工程的标底价、合同价和结算价要进行严格的监督和控制。

3、加强对工程造价的人才培养

工程造价咨询业发展的关键是不断提高工程造价咨询从业人员的素质。我国工程造价领域之所以同国际上同行相比缺乏竞争力，主要是因为专业人才的业务素质不高。因此，我们要加强高素质的复合型造价人才的培养，要通过制定有关继续教育的标准和办法，促使造价工程师掌握本专业的新知识、新技术和新方法，不断提高他们的业务素质。使新形势下的造价工程师成为既懂工程技术，又懂经济、管理和法律，熟悉国际惯例，能熟练应用外语，并且具有丰富实践经验和良好职业道德的复合型人才。加强国际学术交流，组织专业人员到国外学习考察，不断提高从业人员的理论素质和实际业务知识。

4、加强企业间及国际间的交流合作

许多咨询单位都有着自己的固定客户，都有着自己擅长的一面，但同时也都有着自己不足的一面，工程造价咨询单位相互之间进行合作，这样不但可以把自己的业务客户介绍过来，大家还可以相互借鉴，取长补短，共同发展壮大果。国内工程造价咨询机构还要积极加强与国际咨询企业间的交流与合作，吸纳更多的海内外人才，并激发他们最大的工作热情来贡献他们的智慧。

5、积极拓展咨询服务的业务范围

就工程造价咨询机构的现实情况来看，境外的工程造价咨询提供的服务业务范围较广，它通常会为委托方提供涉及项目全过程、全方位的系统性项目咨询服务，因此具有明显的竞争优势。国内工程造价咨询机构受投资管理体制的影响，工程业务咨询范围较为狭窄【3】。工程造价咨询服务机构应积极拓宽服务业务，不能仅仅将目光放在工程竣工后的审查结算上，可以将对工程的前期可行性分析、工程中协助招投标、合同管理等纳入业务范围，全方位为委托方提供工程咨询服务。只有这样，才能在面对外资咨询服务机构是做到从容应对，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。

6、提高工程造价行业的核心竞争力

要加强造价行业的核心竞争力，首先不仅要求政府和行业协会要为工程造价咨询业的发展创造良好的外部条件外，我们的工程造价咨询企业更要练好内功，提高竞争力，才能在日趋激烈的市场竞争中有立足之地。其次，要转变经营观念，积极开拓市场目前我国工程造价咨询企业刚走向市场，经营观念上还不适应市场竞争的需要。特别是在市场的开拓，经营范围的确定上存在较大的问题，因此工程造价咨询企业要以市场、顾客、需求为导向认真分析目标市场，并结合自身的特点制定可行的发展战略，积极参与竞争，在竞争中求发展。在次，要加强经营管理，提高企业竞争力。

结束语

总而言之， 随着我国经济的不断发展，建筑工程造价咨询管理工作也得到一定的重视。在具体的工程中，工程造价咨询业务在整个工程中占据着重要地位，只有不断加强工程造价咨询业务的发展，才能更好地促进整个建筑工程的发展和进步。

参考文献：

[1]耿纪芳.工程造价咨询业发展策略浅析[J].城市建设理论研究（电子版）,2013(10).

篇9

1989年11月开业的锦绣中华，引起轰动，1亿元的投资当年回收。以其收入滚动开发的民俗村于1991年10月开业，再掀热潮，1年半后又收回了1．1亿元的投资。接着以5．8亿元兴建世界之窗，1994年6月开业，又创辉煌，预计2年半收回投资。它们不仅有可观的经济效益，还产生了广泛的社会效益和深远的生态环境效益，已成为弘扬民族文化、进行爱国主义教育的基地和增进中外文化交流的窗口；同时绿化美化了深圳湾畔一大片土地。

深圳三景区的成功，引发了全国性的人造景点热。然而，群起仿效的结果，盛衰各异，成败不一。

为探其究竟，我们南下深圳，一头扎进这三处景点，观察，座谈，讨教，查阅资料、数据，做了一番调查。

事实和许多资料说明，深圳三景区的成功，来源于下述几个因素：

一、天时地利：丰茂的客源市场

作为全国改革开放前沿的深圳，经济腾飞需要以发展旅游业来催化，旅游开发又要以经济繁荣为依托。选择旅游开发作为深圳新区华侨城建设的切入点，这一重大举措一开始便是企业行为，其投资和经营主体是香港中旅集团。雄厚的经济实力，广泛的海内外客源和信息网络，丰富的经营管理经验，正确的开发思路和畅通的客源输入渠道，这一切形成了境内境外优势互补之态势，构成旅游开发的强有力的先天依托。此为天时。

毗邻香港，近年又有72小时免签入境的特殊政策；背靠经济发达的珠江三角洲，这里人口稠密，生活富裕，人均收入高，旅游需求旺盛。深圳市本地即有300余万居民和长驻人口，工薪阶层月收入人均超过1000元，还有每年500万人次来自全国各地的出差人员和观光客。

近几年交通发展迅速。至1994年底，深圳机场已有48条航线，每周520次航班；客运港每天进出轮船120次航班；铁路每天进出客车60班次；广深高速公路和准高速铁路开通后，广州至深圳，汽车1小时，火车1．5小时即可到达。

深圳市内通过三景区所在的华侨城路段，有26条中巴线路，7条大巴线路。此外还有数十条不固定巴士的线路。至于的士，招手即是。这里每小时的往返车流量为2440辆，交通十分便捷，可进入性良好。此为地利。

来这里的游客构成，据世界之窗的周末抽样调查：来自珠江三角洲的约占50％，外省游客约占20％，本地居民约占15％，海外游客约占15％。

我们现场截取3月上旬非周末一天的游客量：锦绣中华3400余人，民俗村4700余人，世界公园13000余人，合计21100余人次。据称这是通常状态。1994年10月1日，三景区游人高达7万人次。1995年春节6天共接待45万人次，其中境外客近10万人次。1994年共接待671万人次，比1993年的621万增加8％。若以人天平均消费100元计算，全年总收入约7亿元，其经济效益可为全国人造旅游景区之冠。

二、规划先行：跟着市场走

全国知名的“深圳速度”，数月内即高楼平地迭起。可是当初华侨城这块荒芜之地获准开发之后，却半年不见动静，令人纳闷。殊不知此时一个高层次的专家组正紧锣密鼓地运筹帷幄，精心编制总体发展战略规划，并先后有数百位海内外专家参与论证。决策层强调，规划一定要看得远，起点高，求独创，有特色，能经得起时间和实践的检验，以“世界第一流”为规划的目标。

要兴建能强烈吸引游客的旅游景区，这里没有现成的旅游资源，只有凭“空”造出一批景点来。造什么？怎么造？高层决策者的思路是，从客源市场的需求中寻找答案。他们瞄准了两个600万。一是600万作为香港居民的中国人，二是每年来港旅游的600万世界各国旅游者；此外还有本市居民和庞大的国内旅游市场。中国人需要形象地认识自己，外国人希望集中地了解中国。海外人需要了解中国的历史和民族文化，中国人需要了解世界的历史和文化。主题由此确定，先后产生了锦绣中华、中国民俗村和世界之窗的蓝图。“一步跨进历史，一天畅游中国”、“您给我一天时间，我给您一个世界”，锦绣中华和世界之窗的这两句宣传口号，正是策划者总体构思的概括。

这里的总策划者是资深的旅游专家、香港中旅集团总经理马志民。我们遇到的工作人员都说，非常佩服马总的“直感”，他一下子就看准了这个项目。其实“直感”并非主观臆想，而是来自马总对于海内外旅游市场的透彻了解和把握，来自他建立在对世界各地旅游景观仔细观察和潜心研究基础上的理性判断。用华侨城旅游部一位管理人员的话说，策划和规划的思路是“跟着市场走”。

作为旅游产品主体的景区，针对游客的心理需求，从总体布局，到每一座建筑、雕塑、庭园、小径，以至指路牌、路灯柱、小商亭、休息椅、电话亭、垃圾箱、洗手间和花草树木，无不精心设计，精雕细琢。其造型、色彩和竹木草石自然材料的选用，都力求同景区的主体浑然一体。每个小区的背景音乐也随景而异；在一片郁郁葱葱的荔枝林里，传来悦耳的“鸟啼”，这个精心配置的音响效果几乎骗过我们的耳朵。使人感到他们是在悉心追求产品的整体和谐与完美，是在潜心营造一种愉悦游客身心的氛围。这种氛围正是高品位的旅游吸引物不可或缺的。

把游览观光活动推向的是每晚艺术大游行和中心剧场演出，以及各种不定时的节庆活动。这是这一旅游产品最为光彩夺目的组成部分，是产品不可分割的动态部件。民俗歌舞，民族服饰，编钟演奏，以及亚非欧美和大洋洲的土风歌舞，五彩缤纷，淋漓尽致。许多游客都要等到晚上看完演出才兴尽而去。这种动静结合的产品结构大大提高了观赏效果，也使大批游客留在华侨城的饭店过夜，提高了产品的附加效益。

旅游规划讲求行、游、住、食、购、娱诸要素的配套。除景区内的小配套外，还有景区周围的大配套。他们采取的是成片开发，分期建设。除了这三大景区外，已建的还有华夏艺术中心、杜鹃山雕塑公园、深圳湾大酒店、海景酒店、艺苑酒店、新桥酒店、旅游商品开发公司和华侨城中国旅行社。正在建的有沙河酒店和面积35万平方米的中旅广场。这是个花园广场，它将景区前宽阔的深南大道的车道改入地下，地面建成长达数里的步行街、世界风味美食街、现代化超级购物中心、会议展览中心和酒店等。此外，拟建的还有深圳湾度假村、保龄球馆、港澳客运码头、华侨城医院和深圳湾俱乐部等。按照《华侨城发展战略与规划纲要（1995—2004）年》的构想，华侨城不仅是一个国内一流、世界先进的文化旅游区，而且是深圳的“示范开发区”，将为深圳市民和海内外游客提供一种超前的、崭新的现代生活的模式。

他们的经验是：“规划就是财富”。我们要补充的是：科学的规划是成功的先导。规划的先导性和前瞻性，决定了它的效益必须经过若干时日才能逐步显露，在此过程中往往会有误解和阻力。这就要准确把握市场的走向，使规划和财富同步实现。

三、经营管理：科学＋文化＋人情味

管理包含两个层面，一是对员工的管理，二是对景区的管理。后者主要体现在对游客的服务上。而这两者是相互渗透的。他们的经验是治事（管理景区）先治人（管理好员工），治人先治规（各项规章制度）。

科学的规章制度是行之有效的。因为科学就是切合实际。他们实行分片负责、三位一体、记分考核的管理制度，将景区依自然地形划分成片，每片为一管理组。各组将景点管理、环卫管理、洗手间管理三者合一，分工不分家，奖罚分明。同时实行记分考核制，将各工种的劳务分解成若干个考核项目。如将环卫的劳务分解为“考 勤、劳动态度、清洁、烟蒂纸屑、标牌擦洗、石凳擦洗、灯具擦洗、景点兼护、文明礼貌”等，每天检查记分，按月累计，作为奖金发放的主要依据。其他工种也分别有各自的考核项目。

在园区小道上，正为我们驾驶电瓶车的小姐，看到路旁有游客跳进草地去照相，她和颜悦色在招呼那位游客，请她离开草地到外边来照相。这似乎是她的份外事，使我们看到了业已形成的全员管理（服务）意识。

对于艺术表演团则实行练功场、排练场、表演场“三场管理制度”。严格考勤，制定工作程序、岗位职责和奖罚制度。实行表演艺术生产全过程、全方位的跟踪管理。

三处景区蕴含着丰厚的文化内涵，在管理方式上也得到了充分的体现。他们彻底抛弃了曾用过的红袖章、吹哨子、警告牌、罚款牌那些使游客反感的阻吓式管理方式。清洁工默默地跟在游客后面将其随手丢弃的杂物扫起，你再丢，她再拣。这种跟踪式清扫，体现了“游客至上”的服务精神，也是对游客的一种无声而有形的提示。晚上清场的广播音响起，管理人员陪着还没离去的游客边走边讲解景点，而不是吆喝着驱赶游客。这种陪游式清场，使游客带着员工的一份温馨离园而归。

以疏导代替防范，充分尊重了游客，创造了宽松、和谐的游览环境，化解了可能出现的纠纷，同时达到了管理的目的。这种氛围启动了游客的自律心理，丢弃杂物的游客日渐减少。在这里我们看到国内少有的清洁如洗的景区，正是这种文明管理的结果。

印象最为深刻的是这里的洗手间。洗手间里窗明几净，一尘不染，有盆栽绿树、轻柔音乐和阵阵幽香。还有梳子、针线包、电吹风、小药箱等免费服务。服务员微笑着为客人递手纸、拧水龙头。我们曾抱着疑惑的心态，走进一个又一个洗手间，一连看了七八间，终于信服。原来他们在精心营造“洗手间文化”。长期以来洗手间给中国旅游业形象在海内外造成的严重负面影响，使他们决心将管好洗手间同维护国格和维护民族自尊联系起来。创造洗手间文化的最佳服务员黄积发被树为榜样，所有洗手间的服务员都需经他的培训合格方可上岗。今年初，华侨城历时27天，检查了80个洗手间，评出优秀洗手间3个，文明清洁洗手间12个。洗手间的卫生状况应是评价景区管理水平的第一准绳。洗手间能管得这样好，整个景区的管理必然是第一流的。每年元旦，马志民总经理将亲笔签名的贺卡送给这里的清洁工；每年春节，他都给清洁工拜年，感谢他们为维护民族自尊付出的辛勤努力。

他们明确企业管理的核心是对人的管理。而对人的管理除了制度便是感情。在民俗村，他们根据民族员工的特点，制定了“真诚爱护，加强教育，善于引导，严格管理”的方针。用工制度对少数民族实行倾斜，取消试用期。生活上充分尊重民族习俗，为伊斯兰教信仰者办清真食堂，为他们举办自己的民族节日活动，此外还有生日晚会、卡拉OK比赛、图书阅览室等。许多民族员工说，在这里工作好像进了学校，能学到许多东西。回到家乡的员工大多成为当地发展经济文化的骨干。

四、成功之本：高素质的人员结构

在几天的考察中，我们在华侨城指挥部看到各管理机构人员精干，办事高效。办公室里见不到手持一张报纸，嘴刁一支烟，侃大山、聊大天的现象，都是在聚精会神地认真工作。对我们的接待安排摒除了常见的那些繁文缛节，但该帮我们办的事都一一按时办了。

与一般文员、部门经理和总经理接触、交谈，给人印象是思路清晰，见解各有个性。这引发我们找人事部门进一步了解这里的人员结构状况。

从数字看，世界之窗文员以上的管理人员236人，大专154人，占65％；大学本科77人，占32％；硕士5人，占2％。华侨城旅游发展部是直接主管这三个景区的部门，工作人员仅5人，其中硕士3人，大学本科与大专各1人。专业为经济、历史、中文等，还有理工科。民俗村的管理层里就有民俗学硕士。这里人才济济，智慧聚集。本文在撰写过程中就参考和引用了他们的不少文章和谈话。

用人制度是双向选择。不少人是毛遂自荐，经考核而进来的。深圳本是移民城市，人才来自四面八方，筛选人才有很大余地。外地常见的关系网这里较薄弱。来这里的人都有吃苦、拼搏的充分准备，因此对于这里严格管理和就业风险的心里承受能力较强。这里没有“铁饭碗”可端，优留劣去，每个人都有危机感。他们说，这里的人才市场机制已初步形成，人才流动趋向市场化。

人员培养构成网络，各层员工有不同的培训机制，连洗手间的服务员都要经过培训合格才能上岗。景区所在的华侨城员工及家属子女，从幼儿园、小学、中学到成人教育，都已完善。正在建设中的中旅学院，是一所直接由旅游企业办的新型旅游高等学府，准备既培养本科生，也培训在职人员。

无所不在的企业文化，营造了文化的良好环境，逐渐陶冶和提高了人们的素质。世界旅游组织曾提出：“高质量的服务，高质量的员工，高质量的旅游”。从这里我们领悟到，高品位景点和高水平经营管理所带来的高质量的旅游服务，归根到底是高素质的人员所创造的。这是成功的根本。

对三个景区的调查研究，我们获得了一点启示和思考。

启示：

分解深圳三个景区取得成功的几条因素，对照国内各地各种不同的实际情况，他们的经验可一分为三：

一是可以学到的基本经营，如以市场为导向的规划设计，以人为中心的经营管理，景区的总体构思与各零部件的和谐统一，中外民族的内容与现代管理方式相结合，拳头项目与服务设施的配套，景区内外旅游六要素的配套，景区开发与城区建设的结合，分期建设与成片开发的衔接。

二是可学而难学的一些独到经验，如双向自由选择的用工制度和高素质的人才结构，旅游企业创办高水平的大型艺术团，艺术表演成为旅游产品的有机组成部分，高品位的文化内涵渗透到硬件和软件建设的各个环节等，这需要有较成熟的人才市场和文化市场机制及其他社会条件的配合。

三是无法照“学”的独特条件，如其坚实的先天依托，雄厚的经济实力，特殊的地理位置、城市性质及其形成带来的客源市场优势。

因此，在开发和经营人造景点方面没有放之四海而皆准、可照搬照抄的“深圳模式”。只有根据自己的现实条件，择其可行者而借鉴之。古人曰：“橘逾淮而北则枳……此地气然也”。所谓“地气”，即各地相异的水土。此时此地成功的经验，移植到彼时彼地就不一定成功。

思考：

锦绣中华高峰期每日8000游客，维持了3年。民俗村的建成，对锦绣中华第三年还能保持高峰起了促进作用。如今这两个景区的日常客流量已分别降到3000和4000多。世界之窗开业，构成更大的规模效应，对前两个景区的客源既有带动，又有争夺。目前世界之窗的势头正旺，日客流量几乎接近另两个景区之和的1倍。

华侨城管理层中有几位与我们不约而同地正思考着这样几个问题：

锦绣中华、民俗村客源量开始下降的趋势能否遏止？有何有效对策？

以每隔2—3年新增一个景区来维持热度、推动的做法，终有尽期。新老景点如何延长各自的生命周期？

规模效应在景区之间既相互带动又相互争夺，其正负两个方面如何权衡其轻重？如何把握规模效应的临界线？

这些问题或许在全国旅游业界有一定的共性。愿读者和我们共同给以关注和思考。

参考书目：

1 华侨城十年规划小组．华侨城发展战略与规划纲要（1995—2004年）

2 深圳湾旅游度假区规划设计方案

3 深圳特区华侨城建设指挥部．以景区建设带动旅游业的综合发展

4 锦绣中华发展有限公司．探索具有“锦绣中华”特色的景区管理模式

5 刘圣佳．中国发展旅游史上辉煌的交响乐章——深圳“锦绣中华”现象剖析

6 刘圣佳．在特区发展旅游业与弘扬民族文化的探索和认识

7 深圳锦绣中华发展有限公司．企业办团的思考和探索

8 深圳世界之窗有限公司．从世界之窗看艺术进入市场的一条道路

篇10

关键词：商业银行；投资银行；企业文化；核心价值观

中图分类号：F820.5 文献标识码：A 文章编号：1003-9031（2013）10-0054-04

近年来，企业文化作为一种“文化资本”，受到我国越来越多企业经营者的重视。对于商业银行而言，企业文化的作用突出表现在：一是发挥了精神引领作用，全面渗透到组织的制度建设、流程再造、架构优化、创新转型等领域；二是确保了银行在经营管理过程中方向明确，避免短期内的盲目冲动和路线偏离；三是激励人心和凝聚士气，不仅让员工对银行怀有认同感、归a宿感和自豪感，进而提升其责任感和使命感，增强了员工相互间的粘结力；四是对外宣传和塑造了银行形象，将银行的核心价值观、经营理念等内容向社会公众进行传播和普及，并从中识别和发掘出认同本银行经营理念的潜在客户群体。因此，我国许多商业银行都已规划或正在规划符合自身特色及战略目标的企业文化。随着我国银行业跨业、混业的程度不断加深，特别是随着以投资银行业务为代表的新兴业务迅速崛起，商业银行企业文化本身也不断经历着扩张、碰撞与融合的动态演进。

一、商业银行的企业文化

（一）商业银行企业文化的界定

按目前学术界的一般定义，企业文化是由企业领导者和员工共同恪守的基本信念、价值观与行为准则。具体到商业银行，它是指银行在经营管理的整个实践过程中，通过全体人员共同营造、认同和遵守而形成的银行哲学、银行精神、价值观念、银行道德、行为规范和规章制度等意识形态的总和，以及银行在长期的经营活动中所折射出来的外在形象[1]。

（二）商业银行企业文化的层次性

从文化的层次性来看，企业文化通常可分解为三个层次：一是最核心的精神层，包括企业愿景、企业目标、核心价值观和经营理念等意识形态或文化观念；二是处于中间的制度层，包括管理制度、运作方式、激励机制和行为准则等；三是最外部的物质层，包括企业的产品和服务、建筑、广告、形象标识、产品包装设计等，是外人最先观察到的企业文化。实践中，我国商业银行企业文化通常包括三至四个层次（见表1）。

招商银行与此略有不同，其物质文化层进一步分解为社会层和行为层两个层次（见表2）。

（三）商业银行企业文化的基本特征

我国商业银行的企业文化呈现出以下几个特征：

1.强调企业经营的诚信与稳健原则。如工、农、中、建都明确将“诚信”或“诚实”放在第一位，交行的“责任立业”同样包括了对客户利益的承诺责任。事实上，不仅五大国有控股银行重视诚信原则，许多股份制银行和城商行，如浦发、光大、北京银行、南京银行等也都如此。此外，“稳健”是商业银行长久以来遵循的另一个根本传统，唯有如此，才能在业界建立良好声誉，赢得客户的信赖。尽管商业银行强调创新和绩效，但其重要性通常要排在诚信和稳健之后。以“因势而变”著称的招商银行虽然将“创新”摆在前面，但同时也不忘强调“稳健平衡是核心”。

2.强调以人为本、和谐发展。对于商业银行而言，以人为本，表达出了两层含义：第一，以客户为本，竭尽所能满足客户的金融需求，为客户提供专业化和个性化的产品和服务，实现客户价值的最大化，而银行也在此过程中获得相应回报，实现了和谐双赢；第二，以员工为本，让员工人尽其才、才尽其用，能力得到展示、创造得到激励、贡献得到尊重，使每个员工的价值目标与企业愿景有机地融合，最终目的是实现管理者与员工、员工与员工，员工与客户之间的和谐，实现企业、客户和员工的共同成长、共同发展。

3.强调团队合作与执行力。首先，银行同业间业务具有较高的相似性，如果完全依赖销售人员个人关系去争取业务，则客户流失的可能性较高，因而强调银行营销组织团队，包括客户经理、产品经理、网点结算人员等的整体作用，才有利于巩固客户关系；其次，银行业务大多是综合，且客户贷款融资的需求还需要产品部门的严格审查，需要银行内部销售人员、结算服务人员和产品审批部门相互协作；再次，业务部门为了向客户提供一站式、一揽子服务，必须将本部门的各种产品和业务人员都调动并整合起来，充分发挥整体优势；最后，业务部门之间的交叉销售，如公司金融业务与个人金融业务、私人财富管理业务与投行业务等之间都可以实现跨部门的相互支持，共同推动。

二、投资银行的企业文化

投行业务泛指企业在融资过程中与资本市场相关的各类经济活动，包括债务融资、权益融资、资产证券化、财务顾问等。专业从事投行业务的非金融机构即狭义的投资银行，如美国的投资银行、英国的商人银行及我国的证券公司；广义的投资银行则指所有涉足投行业务的金融机构及其分支，除投行（证券公司）外，还包括信托投资公司、投资管理公司、财务顾问公司、资产管理公司等，同时也包括了商业银行的投行部。与商业银行相比，投资银行不仅在服务内涵、盈利模式和作业特点上迥然不同，同时还有其独特的企业文化及核心价值观。在我国，狭义投资银行（证券公司）文化的特殊性表现在以下几个方面：

（一）注重服务的专业与高效

在商业银行的企业文化中，通常并不刻意强调“专业”和“高效”。一方面，与传统的商业银行存、贷、汇业务相比，投资银行业务由于涉及资本市场、货币市场相关的方方面面，从债务融资工具承销、IPO发行、项目融资、财务顾问、并购重组、资产证券化到衍生金融工具业务等，需要金融、法律、财务、科技等领域掌握高端专业知识的复合型人才，如广发证券的“知识图强”核心价值观就特别突出了投行业务的专业性；另一方面，相对于一些商业银行庞大的经营网点及动辄以万计的员工规模，投资银行雇佣的人员较为有限，因而更强调个人效率和投入产出比。

（二）不断追求创新

对于高度资本密集和知识密集的投资银行来说，创新能力是塑造核心竞争力的基本要素，并集中体现在研究创新力、产品创新力、服务创新力以及市场创新力等环节。在激烈的市场竞争压力驱动下，我国投资银行的业务重点已由传统的证券承销向以股权融资、资产证券化为代表的创新型业务转移。正是在这种背景下，招商证券提出了“励新图强”的企业文化口号。

（三）弘扬卓越和进取精神

与传统商业银行相比，投行从诞生之初就面临激烈的市场竞争。随着资本市场行情的起落，投行的经营业绩也将出现较大波动。因此，只有时刻保持进取心态、昂扬斗志，不断追求卓越，投资银行才能最终成为市场上的胜者。长江证券的“追求卓越”正反映出了这种信念。

（四）强调为客户创造价值和业绩至上

长期以来，经纪业务是我国券商收入最重要的来源之一。只有以为客户创造价值为投行开展经营活动根本出发点，才能得到客户的信任，实现投行与客户的双赢。因此，国信证券、光大证券和兴业证券等都将为客户创造或提升价值摆在突出位置。

三、商业银行文化与投行文化的冲突

（一）我国商业银行经营投行业务的现状

近年来，在资本约束趋紧、金融脱媒、利率市场化改革等多重外部压力的倒逼下，我国商业银行利润增长和战略转型的重点正逐步移向新兴中间业务，而善于深度发掘企业客户需求、综合贡献度高的投行业务无疑又是其中的重中之重。

自上世纪90年代开始，一些大中型商业银行就已通过控股境外投行子公司，如中银国际、工银国际、交银国际、建银国际、招银国际等，在境外开展上市保荐、账簿管理、证券承销、财务顾问等投行业务。2003年，中银国际还获得了在境内经营证券业务的牌照。不过，总体上看，我国商业银行在境内大规模开展投行业务主要还是在2005年以后，以央行批准短期融资券发行为契机，各商业银行纷纷设立了专门的“投资银行部”或“公司及投资银行部”，从事债券承销、财务顾问、权益融资、资产证券化等投行业务，投资银行业务收入普遍呈快速增长态势。2011年，工行投资银行业务收入226亿元，比2010年增长45.7%；农业银行实现投资银行业务收入163亿元，比2010年增长61.7%；交通银行实现投资银行业务手续费收入63 亿元，比2010年增长52.9%；招商银行实现投资银行业务收入19亿元，尽管总量不如其他大行，但比2010年增长高达83.8%。

（二）商业银行内部的投行亚文化

经过多年的改革和转型，表面上看，我国商业银行与投资银行在行为文化和物质文化等方面日渐趋同；但从深层次看，两者在制度文化和精神文化层面的分歧和差异依然巨大，产生文化冲突的可能性始终存在。所谓文化冲突，是指两种文化群体成员在互相交往过程中因文化模式不同所感受到的冲突和压力[2]。在企业组织内部，它体现为不同形态的组织文化因道德、观念、行事风格等相互对立和相互排斥的过程。

在现代组织中，企业文化不仅包括了主文化，同时也包括了亚文化。主文化是指企业内部居于主导地位或统治地位的文化，是为企业中大多数人所认同的价值观念及其行为准则。企业亚文化通常有两种解释：一是指企业的副文化，即与企业主文化相伴而生，潜藏于企业内部的非主流、非制度的文化，如部分企业成员基于共同价值观和利益纽带等结成的各种派系或小群体，他们之间或产生某种文化共鸣，从而在企业中发挥隐性影响；二是指企业的亚群文化，即企业文化的次级文化，由于现代企业组织一般包含了多个科层，各层次主体均具有其特定的业务、职责、权限，且人员构成情况也不尽相同，因而在企业整体文化之下，还可能存在次级文化，如部门文化、分支机构文化等[3]。本文所探讨的亚文化主要是第二种概念。

对于我国商业银行而言，其内设的投行业务部门也在一定范围内孕育了投行亚文化。不过，与真正意义上的独立投资银行（证券公司）相比，这种亚文化的独立性和实际影响力都较弱，原因有三。一是从组织架构上看，商业银行内部的投行业务往往脱胎于公司业务，受传统经营策略和管理方式的影响较大，特别是在基层，不少银行的省级、地市分支行迄今尚未成立专门的投行部，投行业务往往依附于公司业务部门，由公司业务人员兼任，基层对投行文化的认同感和归属感不强。二是从盈利模式和收入来源上看，投行部的主要经营活动都与商业银行传统业务有着千丝万缕的联系，其业务开展严重依赖于商业银行的客户资源、信贷资产及其他部门的配合，因而无法挣脱整个银行主文化的影响。三是从激励机制上看，与商业银行其他业务条线类似，投行业务条线在预算支出和收入分配上也受到各种严格制约，无法像真正的投行那样给予业绩突出的员工以相应激励，由此也导致商业银行的投行业务人员对投行文化的感受和认同不深。

（三）主文化与亚文化的冲突

1.在经营理念和风险管理机制上，强调稳健经营的商业银行文化与追求进取、卓越和创新的投行文化之间可能产生冲突。例如，商业银行投行部开发的很多投行类创新产品，在项目审批的过程中，往往会与授信、合规、财务、风险管理、资产池管理等银行其他部门的相关规定和标准不一致。对于同样的监管规则，投行部理解的口径常常从宽、从松，而其他部门理解的口径往往偏窄、偏紧。

2.用人机制上，强调团队、等级的商业银行文化与突出个人效率的投行文化之间可能产生冲突。在传统商业银行的企业文化中，成绩属于集体，个人在其中发挥的作用有限，其提拔晋升是一个循序渐进的漫长过程；而在投行文化中，虽然也重视团队精神，但更看重个人的专业素养与综合能力，个人能力突出的员工，获得晋升的速度较快。

3.在激励机制上，强调以人为本、和谐发展的商业银行文化与注重业绩激励的投行文化之间也可能产生冲突。从投行文化的视角来看，个人的业绩表现理应与收入挂钩，如此方能体现公正、公平；而在传统商业银行的文化理解当中，部门之间、个人之间的收入差距不宜拉得过大，以免造成相关人员的思想波动。因此，即便部分商业银行的投行条线在激励机制设计之初引入了市场化考核手段；但在落实过程中，基层单位常以“统筹奖项”、“二次分配”为借口截留下发的奖金，导致激励效果被稀释，甚至根本无法兑付，由此挫伤了投行业务人员的工作积极性。

四、思考与建议

对于商业银行内部的文化冲突不应简单否定。国外研究表明，组织内冲突与组织绩效之间存在“倒U”型关系：冲突水平太高可能引发组织内的混乱无序，危及组织的稳定及生存；冲突水平太低也未必就是好事，它可能导致组织的思维和行为逐步钝化，从而难以适应外部环境变化，丧失革新和前进的动力[4]。因此，组织内适度存在文化冲突其实是有益的，只要管理得当，反而能够发挥文化多样性的优势，提升组织绩效。

借鉴“文化适应”模型[5]，本文认为企业内部主文化和亚文化的碰撞可能出现三种结果：一是“注入式”文化整合模式，即一方的文化（通常是主文化）强势注入并彻底取代另一方的文化，后者被迫放弃原有的价值理念和行为方式，被前者同化；二是“分离式”文化整合模式，即主文化和亚文化在各自势力范围内保持独立性和完整性，互不接触，井水不犯河水；三是“融合式”文化整合模式，即双方在文化上相互渗透，取长补短，有目的地吸纳对方的优良文化成果或文化经验，以达到文化共识，并在此基础上构造企业新的文化体系。

对于商业银行内设投行部门而言，“注入式”模式意味着放弃自身的投行文化和创新业务属性，而一个彻底失去投行文化灵魂的投行团队将难以在激烈的市场角逐中生存下来。“分离式”模式尽管让投行部门在短期内保持了一定灵活性和竞争力，但从长期来看，一是“重创新、轻风控”的单纯投行发展思路迟早会引发风险的集聚和暴露；二是如果与银行其他部门在企业文化上格格不入，也难以建立和谐稳定的战略协同和业务联动关系，无法获得来自整个银行集团的客户资源、财力和智力等全方位支持。相比之下，只有“融合式”模式，才能充分发挥商业银行主文化和投行亚文化的优势，确保投行业务持续、平稳发展。当然，在融合的侧重点与程度上，还应具体问题具体分析：（下转第70页）

（上接第57页）

第一，在投行业务的经营理念和风险防范机制上，应遵循商业银行主文化这一基石。在投行业务的经营方面，强调诚信、稳健对于保障投行业务创新沿着正确的道路发展意义重大。近年来，我国部分商业银行“息改费”及各种虚假财务顾问业务泛滥，说明背离诚信价值观、片面追求业绩和“创新”的投行业务终将难以为继，由此也引发了2012年上半年监管部门对银行业金融机构“不规范经营”和“乱收费”的全面清理整治。传统的商业银行文化高度重视风险防控，从流程和制度上保证了前、中、后台分离及全流程覆盖；而在投行业务部门中，风险防范整体上还较为薄弱。因此，在推动投行业务创新时，无论采取何种产品形式，最根本的原则都应是“风险可控”。在兼顾效率的同时，更应严控风险，完善投行业务审批机制和风险防控体系。近年来，部分商业银行的分支机构因违规发行或代销理财产品问题曝光，已严重影响了全行声誉。

第二，在投行业务的用人机制上，应坚持商业银行文化和投行文化并重。既要强调团队的密切协作，全面梳理和发掘客户的各种潜在需求，构建联动营销网络；又要突出个人业务素质的专业性和复合性，要大力选拔、储备和培养具有国际视野、综合素质全面、实务技能卓越的高素质人才，充实到投行业务岗位。

第三，在投行业务的激励机制和薪酬设计上，则应承认投行业务和投行文化的相对特殊性。“以人为本”、“和谐发展”并不等于在投行部门内部没有收入差距。此外，在传统商业银行部门与投行部门之间也应实行有差别的薪酬制度，给予一线投行业务经理各种灵活的专项激励，以提升其营销客户、创造性发掘投行业务潜力的积极性。

参考文献：

[1]Berry， J.W. Cultural Relations in Plural Societies [M].

In N. Miller & M. Brewer （Eds.）， Groups in Contact. San Diego： Academic Press，1984：11-27.

[2]Brown， L. D. Managing Conflict at Organizational Interfaces [M]. London： Addison-Wesley，1983.

[3]Nahavandi， A. & A. R. Malekzadeh. Acculturation in Mergers and Acquisition [J]. Academy of Management Review，1988（13）.

[4]李永浩.构建银行企业文化[J]. 经济世界，2001（4）.