民营企业的性质范文
时间：2023-08-25 17:23:43
导语：如何才能写好一篇民营企业的性质，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、融资体制的国有经济导向与体制性扭曲
改革开放以前，政府是惟一的投资主体，财政拨款是企业资金来源的惟一渠道。改革开放以后，这种“单一主体、单一渠道”的格局逐步被多元投资主体、多元融资渠道的格局所取代。但是，20多年的经济改革并没有改变融资体制的国有经济的基本导向。
国家通过金融控制继续对国有经济给予倾斜。从改革启动到80年代，政府对国有企业的融资支持是以财政拨款和供给平价生产资料的方式进行的。80年代以后，由于预算内财政资金的萎缩和生产资料价格的放开，政府转而通过控制银行寻求对国有企业的金融支持。1997年以前，中央银行一直通过指令性的信贷额度计划对银行系统的信贷行为进行控制，确保融资向国有经济倾斜。在国家的金融控制下，国有商业银行在信贷决策上偏离商业原则，将贷款更多地投向国有企业。统计表明，尽管国有工业企业增加值只占全部独立核算工业企业增加值的50％，但在金融机构贷款余额中，国有企业所占比例却高达近80％。
进入90年代后，金融风险的积累迫使国家塑造了以股票市场为核心的证券市场，试图为国有企业寻求一条新的融资渠道，将原来由信贷市场实现的货币型金融支持转换成由股票市场实现的证券型金融支持。但是，在证券市场的成长过程中，国家较多地运用了计划手段，从股票额度的确定到上市公司的甄选都是在计划框架内通过行政分配方式来运作的，基本上只有国有企业才有机会获得来自证券市场的资金。所以，融资体制从间接融资向直接融资过渡，不仅没有改变其国有经济导向的基本性质，而且还使这一导向得以强化。
相对于市场化改革的总体进程而言，融资体制的市场化进程明显滞后，这种滞后造成了现行的融资体制内存在多重扭曲和矛盾，有些矛盾还有进一步激化的趋势。
（一）储蓄供给主体多元化与投资主体单一化的矛盾
市场化的改革使所有制结构发生了重大变化，国有经济一统天下的格局被打破，非国有经济在成为国民收入的主要贡献者的同时，也成为国民储蓄的主要供给者。这一转化发端于农村的制度变革。承包责任制提高了农副产品的产量，农副产品价格的上调改变了农民的贸易条件，从而极大地提高了农村的现金流量，收入的增加使农民开始积累储蓄存款。1979—1984年间，农民储蓄存款以年增长率41％的速度增长。可是，国家对农村的直接贷款并不多。1979—1984年间农村信用社对农民、乡镇企业和集体企业的贷款总额只占存款总额的33.9％，即使到了1991年，也才占到66.8％。由于受体制的约束，储蓄来源的格局与资金投向的内在联系被切断，结果使农民储蓄被迫纳入国有银行与国有企业的依存关系之中，农民以净贷款人身份向国有经济提供贷款。
当改革推进到城市与工业领域以后，非国有经济迅速增长。经济改革不仅改变了经济成分之间的比例关系，而且也改变了国民储蓄的结构。1979年，居民个人、企业和政府所占的储蓄比例分别为23.5％、33.65％和42.65％，到2000年则依次为64.9％、32.5％和2.6％（《中国经济年鉴（2001）》）。从整个社会来看，储蓄的供给主体已经形成多元化的格局，国有经济部门不再是最重要的储蓄来源，非国有经济（包括农业）事实上已经取代国有经济部门成为国民储蓄的主要供给者。
国民储蓄的主体结构已经多元化，但是吸纳储蓄的金融机构基本上为国家所垄断。为了将迅速增加的个人部门的储蓄有效地集中到国家手中以弥补国家财政资金的下降，国家建立起了一个占垄断地位的国有金融体系并牢牢控制其金融活动。银行归国家所有，就得承担由国家（政府）赋予的社会经济责任。结果，不管国民储蓄结构如何变化，储蓄向资本的转化都被锁定在国有银行与国有企业之间的链条之上。国家财政萎缩以后，国家实际上是通过控制国有金融体系不断地为国有经济“补血”，以非国有经济的成长支撑着国有经济。
（二）以国有经济为主体的投资格局与现实的经济增长格局相冲突
国有经济有来自政府的各类形式的资金投入和补贴，还有来自国有银行和证券市场的金融支持，所以，在投资领域一直居于主体地位。就固定资产投资而论，1981—1997年，用于国有企业的信贷资金占全社会的信贷资金的比重一直在60％～80％之间。1997年非国有工业在工业固定资产净值中的比重是36.3％，国有工业的比重为63.7％。据新的统计口径，1998年，非国有工业的比重是38.6％，国有及国有控股工业的比重是72.4％（《中国统计摘要（1999）》，两者相加大于100％， 是由于存在重复计算）。
但是国有经济的产出份额却越来越小。在工业企业总产值中，国有工业企业产值所占比重1979年为78.5％，到2000年下降为23.5％；在全部城镇就业人口中，国有经济所占比重1978年为78％，到2000年下降为51％；从1999年开始，在社会新增就业人口中，非国有经济每年吸纳人员的比重都在90％以上。
非国有经济（主要指集体经济、个体经济及私营经济等）的投资份额不足一半，它们只能顽强地通过“内源融资”寻求发展。据国际金融公司（IFC）1999年的调查，中国民营企业的融资， 不论是初创时期还是发展时期，都严重依赖于自我融资渠道。见表1。
表1 中国民营企业的融资结构（％）
融资方式
自我融资
银行贷款
非金融机构
其他渠道
经营年限
3年以下
92.4
2.7
2.2
2.7
3年～5年
92.1
3.5
0
4.4
6年～10
89.0
6.3
1.5
3.2
10年以上
83.1
5.7
9.9
1.3
总计
90.5
4.0
2.6
2.9
资料来源：格雷戈里、塔涅夫：《中国民营企业的融资问题》，《经济社会体制比较》，2001，（6）。
非国有企业的贷款占贷款总额的比重一直处于非常低的水平。见表2。
表2 非国有企业贷款占全部金融机构贷款的比重（％）
年份
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997
所有金融机构对非
国有企业的贷款占
8.76 9.93 10.66 13.27 12.38 12.83 14.24
贷款总额的比重
国有银行对非国有
企业的贷款占贷款
7.16 7.50 7.51
9.05 7.98 8.10 8.85
总额的比重
资料来源：樊纲：《金融发展与企业改革》，北京，经济科学出版社，2000。
非国有经济在投入受到严重限制的条件下，不仅获得了较高的增长速度，而且取得了良好的经济效益。1978—1998年间，非国有经济在中国工业中的地位持续上升，其工业总产值1993年首次超过半数，达到53％。到2000年，非国有经济在工业总产值中的比重已占76.5％，国有工业下降到了23.5％（《中国统计年鉴（2001）》）。见表3。
表3 非国有经济、国有经济占工业总产值的比重（％）
年份
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
非国有经济 61.9 72.3 66.0 71.5 74.5 70.3 69.4 76.5
国有经济
38.1 27.7 34.0 28.5 25.5 29.7 30.6 23.5
资料来源：《中国统计年鉴（1994—2001）》，北京，中国统计出版社。
显然，以国有经济为主体的投资格局与现实的经济增长格局形成倒置，这种倒置极大地损害了资源的配置效率，同时抑制了整体经济增长的势头。
二、民营企业融资的体制性障碍
国有银行和国有企业之间的依存关系在现行的融资体制中具有不可拆解的性质，国有企业的社会地位和责任事实上锁定了国有银行的地位和责任，同时也决定了改革过程中金融资源的配置结构。这种融资体制对于民营经济而言是“外生”的，它很难与民营经济相兼容，所以目前民营经济的融资面临的是体制性障碍。
（一）“软”预算约束与“硬”预算约束
与财政性融资体制比较，借贷型融资体制内存在两种不同性质的预算约束：在国有企业和国有银行之间，预算约束依然较“软”，但在国有银行与民营企业之间预算约束却是“硬”的。
国有企业可以通过与国有银行之间的红市交易获得大量优惠贷款，但是由于国有银行与国有企业之间不是严格意义上的债权债务关系，对国有企业而言，资金一到手，风险就可以外部化，甚至可以赖账不还。在这种软的预算约束下，一笔资金的注入引起的往往不是经营绩效的改善和财务状况的好转，而是更大的资金需求。国有企业因此对银行贷款形成更强的依赖倾向。对于国有银行而言，尽管金融红市使它不堪重负，但由于存在“人质”问题，一旦向国有企业提供初始贷款，就很难做到不继续提供贷款。结果，大量资金被就业、社会稳定等因素所约束而失去增值的属性。
国有企业融资强烈依赖着这种金融体制，但这种体制却与民营经济相排斥，原因是，这种体制本来就是建立在国有经济特有的预算软约束的条件之上的，而民营经济几乎与预算软约束无干。体制的排斥性一方面反映在国有银行不愿意给民营企业放贷而承担额外的风险。因为给国有企业贷款，即便还不了，责任在国有企业，如果把钱贷给民营企业，若成为坏账，则会怀疑银行经理人员是否接受了贿赂等。另一方面国有银行宁愿将钱放在中央银行的超额准备金账户上，也不愿意贷给有效率的民营企业。因为钱闲置在账上，风险损失由国家兜着；如果贷出去收不回来，风险损失及其责任则由自己承担。目前，由于国有银行的精力主要集中在如何规避风险上，因此，它们对那些预期的高回报、高风险的项目，已经失去兴趣。中央银行要求各大专业银行推行个人贷款负责制，更没有银行愿意向民营企业提供贷款了。
“软”预算约束使国有银行可以根据国有企业的资金需求为之度身定制，贷款申请和放贷也基本上是一种行政权力的运作过程。这一过程耗时耗力，也只有国有企业才付得起这一过程的高额成本。“硬”预算约束使国有银行向民营企业贷款时要求民营企业符合担保条件，尽管在理论上很多资产都符合担保条件，但在实践中，只有房地产才是最主要的担保品。但土地的法定占有权基本上只为国有企业和集体企业拥有，大多数民营企业并不拥有土地和楼宇的法定占有权，因此，它们难以以之做抵押，获得所需要的贷款。
（二）外源融资与内源融资
1985年实行“拨改贷”，国有企业与国有银行之间由此确立了一种刚性依存关系，国有银行代替国家财政以信贷的方式向国有企业注资，对国有企业而言基本不存在内源性的融资机制。所以，外源融资成为国有企业最基本的融资形式。但是，与发达市场经济条件下的外源融资不同，这里的银行必须服从国家的意志和社会利益目标，也就是说，国有银行在决定信贷的投向与数量方面没有多少选择的余地，或者说它的信贷行为是被动的。信贷数量的多少并不取决于国有银行对项目本身的选择以及对信贷回报的考虑，而是取决于国有企业对信贷的需求，也就是取决于国家的金融偏好（张杰，2000）。
国有银行的行为目标被锁定，那么，国有银行所能做的就是履行目标所规定的职能。这种规定性表现在国有银行的资产负债表上，就是资产由国有企业的资金需求事先给定，国有银行需要做的就是寻找与这些资产相对应的负债。从表面上看，国有银行对负债似乎可以选择，而事实上却别无选择。另一方面，国家通过制度上的安排排斥了非金融因素进入存款市场，使国有银行之间对居民储蓄的竞争具有“兄弟竞争”性质，竞争以共同的利益目标得以维系。由此可见，国有企业的外源融资机制先是锁定了国有银行的目标，从而限定住国有银行的选择行为，最后形成对居民储蓄的垄断。这一链条中的所有环节都是单向连接的，国家在链条的终端承担最后责任，居民储蓄蜕变成为免费资本，国有银行居于链条的中间，代表国家向国有企业传输这种免费资本。
现行的融资体制主要是为了适应国有企业外源融资的需要建立起来的，对民营企业而言，外源融资则很难通过这一融资体制来实现，因为链条的每一个环节对民营经济都具有排斥性。所以，民营企业实际上至今还不存在支持其外源融资的正式机制。外源融资的正规渠道基本上被堵截，这就意味着民营经济只得主要依靠内源融资。但内源融资要受民营经济自身发展状况的限制，依赖这种融资形式融通的资金非常有限。民营经济在发展初期的投入结构一般都是劳动密集型的，内源融资适应的就是这种投入结构，但是，民营经济的进一步发展则需要提升资本劳动比例，相应地，应当构建与之对应的外源融资机制。在这一点上，我们看到了民营经济发展所面临的限制和遇到的困境。
（三）纵向信用与横向信用
对于民营经济而言，现行的融资体制的外生性不仅表现于其国有经济导向上面，而且还表现在其信用的性质和方向上。现行融资体制的社会基础是一种纵向的信用关系，这种信用关系以国家信誉为依托，并通过自上而下的组织活动来体现。这种信用的指向是单向的，即自下而上。国家的信誉对于维持这种纵向的社会信用关系至关重要。事实上，也只有国家才有动力维护这种信用体系。迄今为止，国家通过维护纵向信用，大规模地吸收居民储蓄，并把储蓄中的绝大部分转化成为对国有经济的金融支持，从而保证了体制内产出的持续增长和社会稳定。
但纵向信用缺乏牢靠的社会基础，因为它不植根于社会成员的自律，也不依赖于社会成员之间的相互约束，而是依赖于国家权威的外在强制。但国家的外在约束要受到信息成本等因素的制约，如果社会成员预期到国家约束的缺陷，就避免不了机会主义行为的盛行。所以，在这种信用体系内，内生出了大量的不良债权。赖债风气的盛行不仅加剧了金融风险，同时也增加了维护纵向信用体系的成本。
民营经济的进一步发展不仅需要维护其良好的内源融资机制，而且更需要塑造一种外源融资机制。与国有经济不同的是，支撑民营经济外源融资机制的是一种横向信用体系。这种信用体系植根于社会成员的自律，主要依赖社会成员之间的相互约束。现行的融资体制与民营经济不相兼容，从信用关系上说，是指纵向信用并不构成支持民营经济发展的因素。那种主张成立国有中小金融机构以支持民营经济的发展，试图将纵向信用引入民营经济的想法可能忽视了信用关系的兼容性。从国际经验来看，在过去的40年中，在很多国家和农村地区，政府通过引进正规金融制度向民间提供廉价信贷的努力似乎并未产生预期的效果。世界银行（1989）认为，正式的金融安排往往无法完全满足非法人部门的需求，它们所需要的金融对正式的金融机构来说可能太小，因为许多贷款或接受一项存款的费用与交易数额的大小无关。正式的金融机构在乡村和小城镇开办分支机构，费用往往与其经办的业务不相适应。在我国的经济中，国有金融体系并不十分乐意向民营企业提供信贷支持，如果追究政策背后的原因，信用关系上的排斥性可能是一个重要因素。
由于信用关系的排斥性，一些民营企业为求发展，常常使自己的身份模糊化。许多民营企业为便于经营以及从政府那里获得更好的待遇而把自己装扮成集体企业和外资企业，结果是，由于它们没有清晰的所有权和管理组织，因而加大了银行收集和处理相关信息的难度。迄今，会计体系的资料不能在金融机构和民营企业之间共享，民营企业通过回避正规的会计体系或者同时做几本账，银行无法对这些企业的资料进行监督和审计，也不愿意接受其不可置信的经营状况的证明。所以，信用关系的排斥性是信息问题的一个重要根源，金融机构和民营企业间的经济往来表面上是受信息问题的困扰，实质上是受信用关系的排斥。
目前，民营经济的发展既受横向信用短缺的制约，又受纵向信用负面的牵制。如果让民营企业挤入纵向信用体系，则不仅会加剧纵向信用体系的恶化，还会妨碍横向信用的发育和成长。民营经济的融资困境从根本上讲是一种信用困境，走出信用困境需要国家逐步退出纵向信用体系，以便为横向信用的发育和成长提供空间，这无疑需要一个漫长的时期。
三、制度的内生性与政策措施
民营经济的外源融资受到现行融资体制的排斥，但是，至少有两种因素会促使内生性的金融制度的产生，一是现行融资体制高昂的维护成本；二是民营经济发展的内在要求。前者已使国家不堪重负，若继续维持这种体制，不良债权和金融风险的积累将会危及经济安全。政府似乎已经意识到事态的严重性，开始对这种融资体制进行调整。例如1995年以后，政府一方面强化了贷款的约束规则，另一方面又试图鼓励自己所控制的国有金融机构向民营企业提供信贷。但是真正能诱导出内生性的融资机制的只能是民营经济自身，因为内生性的融资机制就存在于民营经济的流程之中，它是在民营经济内部的资金供求矛盾的基础上发育而成的。经验研究表明，民间正式金融机构（如城市信用社）比国有金融制度更适合于体制外产出增长的金融需要。中国80年代兴起的乡村非正规金融组织以其实行民用民管的制度优势，将村民的储蓄与借贷活动联系在一起，有效地实行贷款监督，以低廉的交易成本给予农户获得小额贷款的机会，同时又保障了贷款的安全收回。长期困扰正规金融组织的难题在这里以一种自发的制度创新找到了解决途径，也证明了只有内生于民营经济的金融制度安排才是有意义的。
现行的融资体制对于民营经济而言是外生性的，因此，不宜通过对这种体制的有限调整实现与民营经济的对接。支持民营经济的融资机制不可能从现行的融资体制中找到生长点，它只能从民营经济的资金运动中生成。那种主张由政府出面发展外生性的国有中小银行，然后通过这些银行给予民营经济以金融支持的思路，其效果是值得怀疑的。无视实体经济领域和金融领域的所有权结构不相匹配的客观事实，主张小的民营经济就需要小的金融机构为之服务，实际上是基于一种机械思维而构造的搭配关系。中国已成为WTO成员国， 中国的金融领域除了对外国金融机构开放，政府还应允许国内民营金融机构介入金融领域。在放松对金融机构的市场准入限制的同时，激励内生于民营经济的金融制度创新行为，促使民营经济首先从其内部获取必要的金融支持，让民营经济通过其内部之间的资金流动缓解资金供求矛盾，让它们在资金借贷活动中自我调试、彼此约束。民营金融机构不大会受政治因素左右，其经营将更多地服从于利润导向。新的民营银行将把主要精力集中在尚未开发的市场领域，特别是那些小型公司和刚成立的企业上，而这类企业的数目在中国民营企业中占大多数。这些民营金融机构将不会歧视现有的顾客关系，它们将在市场上塑造自己的形象，并会不断创新，以各种新的方法开展业务。内生性的金融活动开始可能是无序的，但产权的约束会将这一活动导向有序。
为了提高民营企业的融资能力，国家需要逐步解除对民营经济的体制约束，积极推进金融自由化进程。利率的自由化不会对民营企业的贷款成本构成很大的影响，因为大部分获得贷款的民营企业事实上都支付了比央行公布的利率高很多的实际利率；进一步地，让它们获得贷款对它们来说比支付高额的融资成本重要得多。国家的职责是承诺和履行产权保护的责任，为民营经济提供平等的制度保障。
提高民营企业的融资能力不仅需要企业自己的努力，而且需要地方政府和中央政府以及金融机构三方面的协调和合作，一个良好的借贷人、一个运转正常的金融机构和一个公正高效的管理者缺一不可。随着融资渠道的拓展，中国的民营企业一定会在未来的经济转轨和经济增长中再创佳绩。
【参考文献】
［1］朱光华，杨凤禄.支持私营企业发展的经济学论证［J］.南开学报，2001，（2）。
［2］朱光华，陈国富.中国所有制结构变迁的理论解析［J］.经济学家，2001，（3）。
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篇2
黑龙江沃尔德电缆有限公司，是黑龙江省电线电缆行业规模最大、经济效益最好的综合性电线电缆制造企业。经过10年的快速发展，现已成为佳木斯市最大的民营企业。这家公司目前固定资产已达4亿元，产品有4大类、150个品种、15000多个规格，年产值12亿元，年上缴税金7000万元。2005年，沃尔德牌电线电缆获得“产品质量国家免检”荣誉，成为东北地区电缆行业唯一获此殊荣的企业，被黑龙江省质监局评为“省名牌产品”和“省免检产品”，企业获得省级质量管理先进企业和质量诚信企业称号，荣获“黑龙江省质量管理奖”。
沃尔德电缆有限公司总经理贾振江向记者介绍说，公司自成立以来，不断吸取国内外先进管理经验，推行了一套适合企业发展的管理模式。企业先后通过了ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、OHSAS18001安全管理体系认证；生产产品在全国电缆行业首批获得“全国工业产品生产许可证”、中国质量认证中心“CCC”产品安全认证、国际电工委员会（IEC）CB测试认证，获得了产品出口许可证；计量体系获得国家级“测量管理体系认证”；标准化管理获得省级“标准化良好企业AAAA级”。
贾振江告诉记者，沃尔德公司除建立和完善质量管理制度、管理措施外，在质量管理过程中，还特别注重人的因素，注意发挥和调动每一名员工的积极性。在公司内部，推行了民主管理，积极采纳员工的合理化建议。组织研讨班，增强员工的民主意识和质量意识。另外，公司还将全体员工的工资与质量进行挂钩，推行质量工资制，即从每一名员工的工资中提取一定数额，用以作为质量工资，并按每一名员工的综合工作质量进行考核评分，根据得分进行质量工资的再分配。这些措施，极大地调动了员工参与质量管理的积极性。
篇3
关键词：战略执行；企业家能力；环境不确定性；高管团队支持；中小民营企业
中图分类号：17272.3文献标识码：A文章编号：1008-2972（2012）02-0035-07
一、引言
环境决定战略观认为，环境是企业战略及其绩效的决定性因素，战略的制定和实施只有在不确定的环境中有效地把握机会和规避威胁才能实现企业竞争优势的获取和维持。这对处于经济转型中的我国中小民营企业来说尤为重要，打造和巩固自身的核心竞争力是他们驾驭环境不确定性的有效途径之一。研究表明，企业家战略执行能力是中小民营企业核心竞争力的重要来源之一。能力心理学者指出，能力的发展是个体生物因素与环境因素相互作用的结果。这说明了环境因素在个体能力发展过程中的重要性，中小民营企业家战略执行能力的发展不可避免受到企业环境不确定性的影响，只有适应企业环境的变化才能实现中小民营企业家战略执行能力的持续提升。然而，现有研究对于企业环境不确定性与中小民营企业家战略执行能力的关系还缺乏深入的认识，本研究将详细分析这两者的关系以及考察高管团队支持对两者关系的调节影响，并说明其中的作用机理，为中小民营企业家战略执行能力的改善提供理论基础和实践依据。
二、文献综述与理论假设
环境不确定性是指市场环境的变化和不可预测的程度，它包括动态性、敌对性和复杂性三个维度。本研究将详细分析企业环境的动态性、敌对性和复杂性对中小民营企业家战略执行能力的影响以及高管团队支持对上述影响的调节作用。
（一）企业环境动态性对中小民营企业家战略执行能力的影响
动态性又称动荡性，它是指环境因素快速的、难以预期的变化。刚在经济转型时期，我国中小民营企业面临的环境是动荡的。顾客需求变化的加快、产品生命周期的缩短、行业技术变革的加快和环境因素联系的加强也加剧了企业环境的动荡性，这对中小民营企业获取和维持竞争优势提出了挑战。因此，根据信息处理观及相关研究，中小民营企业家在动荡的环境中将不得不增加信息搜寻和处理的能力以提高企业家及时更新战略决策标准和战略行动速度。随着环境动态性的提高，中小民营企业家搜寻和处理信息能力的瓶颈逐渐显现，这将对其实施战略决策和行动的效率产生负面影响，进而阻碍其战略执行能力的发展。由此可得，H1：企业环境动态性对中小民营企业家战略执行能力有显著的负向影响。
（二）企业环境敌对性对中小民营企业家战略执行能力的影响
敌对性是指企业在环境中运作所需要关键资源的稀缺度，它是与丰裕度（Munificence）相反的概念。资源依赖理论认为，组织运营所必需的资源的外部控制将会减少组织管理的自主性、阻碍组织目标的实现和最终威胁组织的存在。中小民营企业在资源获取方面处于政府政策优先次序的最底层，它们在贷款、土地和建筑物、关键资源和外汇的控制、外贸的参与许可以及信息和新技术的获取等都受到政府政策的干预和管制。为了获取这些稀缺的资源，中小民营企业家在战略决策和行动上必须更具风险承担性、长远性、主动进取性和创新性以降低对外部资源的依赖性。例如，他们通过积极与商业伙伴培育紧密的个人关系网络获取资源和制度支持，以提高其自身的竞争能力。能力基础观认为，为了获取和维持竞争优势，企业必须识别、选择、培育和利用一系列有形、无形的资源和默示的知识。根据资源依赖理论和资源基础观，中小民营企业环境中资源的稀缺迫使企业家更加努力培育其战略执行能力以降低对外部资源的依赖，因为其战略执行能力可以成为竞争对手难以模仿的竞争优势之一，这种能力的形成和发展改善了企业家在资源稀缺时对资源的获取和运用效率，环境敌对性的不利影响也将降低。由此可得，H2：企业环境敌对性对中小民营企业家战略执行能力有显著的正向影响。
（三）企业环境复杂性对中小民营企业家战略执行能力的影响
复杂性反映了企业环境组成要素的异质性或多样性。随着环境复杂性的提高，企业家会对进行大规模的投资、引进深刻的变革以及提出重要的承诺变得更加谨慎，他们将把精力集中于识别和整合重要的战略因素以及形成和运用有价值的资源和能力上。因此，企业家在复杂环境下将积极培育与战略实施相关的能力。
在我国，政治规制制度是中小民营企业环境复杂性来源中影响最大的方面。因为各种政府政策对待不同类型的企业有着显著的差异，这些差异反映在行业选择、投资许可和运用的自主性、资源采购、设施使用和税收政策等方面。中小民营企业在上述方面均处于不利位置，这提高了其面临的环境复杂性。同时，随着经济市场化的深入，竞争者、顾客和供应商的异质性不断增加，这对于成立时间较短、市场力量薄弱、关系网络短缺和市场渠道狭窄的中小民营企业是一个越发严峻的竞争挑战。在不利的规制和竞争环境下，中小民营企业常常采用更为主动进取和积极创新的竞争战略，游击队式战略便是其中之一。在这种战略下，它们把竞争活动限制于有限的少数选择上并为关键活动保留稀缺资源，在市场机会到来时能够迅速行动，这不仅使中小民营企业获得先动地位和竞争优势，从而为企业带来快速和丰厚的回报，也为企业家获取和积累有效实施战略的知识、经验和技能提供了机会，从而促进其战略执行能力的形成和发展。由此可得，H3：企业环境复杂性对中小民营企业家战略执行能力有显著的正向影响。
（四）高管团队支持的调节作用
高管团队的支持在战略执行过程中扮演着不可或缺的角色。因为中小民营企业普遍存在着财务资本、管理能力、行业经验等资源短缺的状况，这不利于中小民营企业在市场竞争中占据有利位置，高‘管团队支持对于缩小中小民营企业的资源和能力缺口、提高中小企业的自身竞争力、促进中小民营企业战略的有效实施起着关键的作用，高管团队提供的专业能力、行业经验和关系网络支持是中小民营企业家培育其战略执行能力所必需的资源、知识、经验和技能的重要来源。
在企业战略实施过程中，高管成员的专业能力、任职经验和关系网络所提供的各种物质支持和智力支持可以促进中小民营企业家迅速与利益相关者达成战略共识、推动战略与组织形式和运营活动的协同以及有效监控企业战略计划的实施，从而使企业家战略执行能力成为了其他资源和能力难以替代的竞争优势。同时，高管团队的支持也包括他们愿意付出大量的时间和精力于协助中小民营企业家改善其战略执行活动的效率，这才能保证他们能够有效识别企业家在应对环境不确定性时所面临的问题和困难，并为此提出专业的建议意见和合适的解决方法。总之，高管团队支持能够有效缓解环境不确定性对中小民营企业家战略执行能力的不利冲击或有效强化其有利影响，从而促进中小民营企业家战略执行能力在不确定环境中得以持续地改善。由此可得，H4：高管团队支持对企业环境不确定性与中小民营企业家战略执行能力的关系起调节作用。H4a：在高管团队支持强时，企业环境动态性对中小民营企业家战略执行能力的负向影响相对较弱；在高管团队支持弱时，前述的负向影响相对较强。H4b：在高管团队支持强时，企业环境敌对性对中小民营企业家战略执行能力的正向影响相对较强；在高管团队支持弱时，前述的正向影响相对较弱。H4e：在高管团队支持强时，企业环境复杂性对中小民营企业家战略执行能力的正向影响相对较强；在高管团队支持弱时，前述的正向影响相对较弱。
三、研究样本与量表来源
本研究分析的中小民营企业家是指拥有企业所有权，并且是企业的主要经营者，掌握着最终决策权的企业主。2009年10月至2011年4月在广东省通过总裁班、企业家商会等渠道进行调查样本采集，共向中小民营企业家发放调查问卷400份，收回的有效问卷259份，有效率为64.75%。数据分析的软件是SPSS16.0。
描述性统计分析结果表明，本次调查的企业家中男性占总样本的73.4%，女性占26.6%；平均年龄为37.98岁，年龄分布主要集中在30-39岁，占总样本的57.9%，其他依次为40-49岁、20-29岁和50-59岁，分别占34.0%，5.8%和2-3%；受教育程度以本科最多，占总样本的33.6%，其后依次为大专、高中、初中及以下、研究生，分别占29.0%、26.3%、7.7%和3.4%。从企业家参加培训的情况来看，参加过管理培训和技术培训的企业家分别占总样本的56.0%和38.2%。企业家所在企业的平均年龄为8.16年；企业所处的发展阶段主要集中在成长阶段，占总样本的56.8%，其后依次为成熟阶段、创业阶段和衰退阶段，它们分别占20.8%、18.5%和3.9%。
在本研究的测量表中，企业家战略执行能力和高管团队支持的测项分别是在黄亮和张建琦和Stubner等的基础上修订而成的。企业环境敌对性和动态性的测项来自Green等，企业环境复杂性的测项来自Kabadayl等，采取Likert式7点评价刻度，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。
四、实证结果和讨论
（一）实证结果
信度检验结果显示，企业家战略执行能力、企业环境动态性、敌对性、复杂性和高管团队支持的Cronbaeh’s系数分别为0.864、0.693、0.681、0.689和0.895，均达到可以接受的要求。相关分析的结果（见表1）表明，企业家战略执行能力与企业环境复杂性、高管团队支持都存在显著的相关性。多元线性回归分析的结果（见表2）显示，在模型2中，企业家战略执行能力对企业环境动态性、敌对性和复杂性的回归估计系数分别为-0.054、0.000、0.115，除了企业环境复杂性的回归估计系数在0.01的水平上显著以外，其他两个回归估计系数都在0.10的水平上不显著，这说明企业环境复杂性对企业家战略执行能力有显著的正向影响。在模型3中，企业家战略执行能力对企业环境动态性、敌对性和复杂性与高管团队支持的交互项的回归估计系数分别为0.000、0.080和-0.058，除了环境敌对性与高管团队支持的交互项的回归估计系数在0.10的水平显著以外，其余的交互项回归估计系数都在0.10的水平上不显著，这说明高管团队支持正向调节了企业环境敌对性与企业家战略执行能力的关系。另外，模型2和模型3中各变量的多重共线性统计量VIF值分别介于1.026至1.208之间以及1.041至1.244之间，这说明两个回归模型不存在严重的多重共线性现象。因此，理论假设H3和H4b得到了调查数据的支持，其余假设没有得到支持。
（二）讨论
对中小民营企业的调查结果表明，首先，企业环境复杂性的加剧对企业家实施战略时应对外部环境因素的异质性提出了更高的要求，企业家必须不断提升其战略执行能力才能在实施战略时有效控制外部环境复杂性的影响，驾驭复杂环境是企业家培育其战略执行能力的重要动机之一。其次，在敌对性高的环境下，高管团队支持为企业家实施战略提供了不可或缺的物质支持，这些支持有助于企业家摆脱资源稀缺的困境并提高资源配置效率，从而促进其战略执行能力的形成和发展。再次，企业环境动态性和敌对性对企业家战略执行能力没有显著的影响，其原因在于，一方面，相当部分中小民营企业家未能对顾客需求变化的加快、产品生命周期的缩短、行业技术变革的加快和环境因素之间联系的加强做出有效的反应，在实施战略时难以形成适应市场变化节奏和趋势的能力；另一方面，政府政策对中小民营企业的重视程度不够以及扶持力度不足，导致中小民营企业家难以从企业外部获得实施战略所必需的资源，从而未能使其在战略实施时形成和发展改善资源配置效率的相关能力。最后，高管团队支持没有对环境动态性与企业家战略执行能力的关系以及环境复杂性与企业家战略执行能力的关系起显著的调节作用。这是因为高管团队支持在动荡环境和复杂环境下所发挥的功效极为有限，尤其是高管团队未能为企业家在这些环境下做出准确的判断和有效的应对提供强有力的智力支撑，故难以推动企业家战略执行能力的形成和改善。
五、研究结论和管理建议
（一）研究结论
对259家中小民营企业的实证研究表明，企业环境复杂性对企业家战略执行能力的改善有显著的促进作用，高管团队支持有助于强化企业环境敌对性对企业家战略执行能力的促进作用。因此，为了促进其战略执行能力的改善，中小民营企业家一方面需要投入更多的时间和精力以提高复杂环境下战略实施活动的效率，另一方面在敌对环境实施战略时需要积极获取高管团队的支持。
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关键词：企业社会责任；交易型心理契约；关系型心理契约；理念型心理契约；组织公民行为
一、 引言
进入21世纪以来，随着全民责任意识的提高，企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）得到广泛关注，注重CSR已经成为越来越多的有识之士的共同呼声。一方面，正是员工承担着在日常工作中实践负责任行为的重任（Collier & Esteban，2007），员工对CSR的看法和响应无疑对促进企业积极承担社会责任有着至关重要的影响；另一方面，员工是企业最重要的资源，企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业如果能充分发挥员工的潜力，就能获得竞争优势（Berman et al.，1999；Pfeffer，1994）。但是，CSR对员工的影响研究却被严重地忽视了。
二、 研究假设
1. 企业社会责任与组织公民行为。虽然关于CSR的内涵目前学术界还没有取得完全一致的界定，但是根据ISO26000的定义，CSR是指组织通过透明和合乎道德的行为，为其决策和活动对社会和环境的影响而承担的责任。由于在个体层次上考察CSR对员工行为的影响具有十分重要的意义（Rupp，2013），本文主要研究的是员工感知的CSR（Perceived CSR）。组织公民行为（OCB）主要是指虽然没有被组织正式奖励但仍有利于组织整体运作的自愿行为（Organ，1988）。本文将OCB划分为面向组织的公民行为（OCBO）和面向他人的公民行椋OCBI）。
根据社会交换理论，人们往往倾向于回报曾经帮助过自己的人，对于组织内的员工而言，员工同样认为自己有义务回报组织给与自己的关怀和支持（Eisenberger et al.，1986/2006）。当员工感知到企业对利益相关者负责时，作为利益相关者中的一员，员工能够从负责任的企业行为中感受到来自组织的支持和关怀（Ellis，2008；Glavas & Kelley，2014）。这种支持感和关怀感会让员工主动产生要回报组织的强烈动机，而员工回报组织的方式之一，就是表现出更多的有利于组织的公民行为，以帮助实现组织目标（Hansen 等，2011）。由此，我们提出假设：
H1：PCSR对OCBO有显著的正向影响；
H2：PCSR对OCBI有显著的正向影响。
2. 企业社会责任与心理契约。心理契约是员工对雇佣双方责任的认知（Rousseau，1995），是员工组织交换关系质量的重要体现（Tsui & Wang，2002）。若员工感知到企业履行的社会责任的水平较低，他们会怀疑自己在工作中的所担任角色的重要性和价值（Rosso et al.，2010），同时降低工作对自身、组织以及社会发展的积极作用和意义感（hristopher & Linda，2012）。不能获得角色意义和工作意义的员工也只是将工作视为谋生手段，导致员工仅仅关心眼前的物质回报和短期雇佣关系等，这时员工也只是将自身对组织的责任认定为履行一般性的工作职责，这种认知不利于员工产生与组织长期合作的愿望，最终导致员工与组织建立起交易型的心理契约。由此，我们提出假设：
H3：PCSR与交易型心理契约呈显著负相关关系。
关系型心理契约关注员工和组织未来长期稳定的关系和双方的共同发展（Raja et al.，2004）。企业平等、尊重地对待利益相关者，能够增强员工的组织认同（Evans & Davis，2014）、提高员工对组织的信任（Hansen et al.，2011），从而有助于建立高质量的社会交换关系。如果企业超越了纯粹的经济目标，考虑为利益相关者和整个社会的社会目标，那么员工很可能在个人工作目标的设定上不会只关心眼前具体的、短期的经济目标，这时，关注长期发展目标的员工会在组织目标的影响下对个人发展导向有更强烈的认知，从而员工更倾向于与组织建立关系型契约关系。由此，我们提出假设：
H4：PCSR与关系型心理契约呈显著正相关关系。
综合的CSR体现在企业日常经营管理的方方面面，员工的工作内容自然受到公司策略和行为的影响，甚至工作本身就是企业履行社会责任的组成部分（Mirvis，2012；Surroca et al.，2010）。员工通过为增进利益相关者权益和社会发展做贡献的组织工作，能够获得帮助他人和服务社会的机会，在帮助他人和服务社会的工作中，员工能够获得外界对自己的积极评价，实现高自尊与高自我价值（Fredrickson，2000），进而获得积极的工作身份。为了保持积极的工作身份，员工倾向于与组织建立继续追求有价值理念的目标，当员工与组织的合作起源于贡献同一个理念目标时，个人身份与组织身份获得平衡（Pratt et al.，2006），进而有助于理念型心理契约关系的形成。由此，我们提出假设：
H5：PCSR与理念型心理契约呈显著正相关关系。
3. 心理契约的中介机制。心理契约作为员工对雇佣责任的认知，对员工态度和行为的作用尤为重要。根据社会认知理论，存在一定的刺激条件就会产生相应的后续行为，但必须通过一系列认知过程的中介传导作用来实现（汪d和汪安圣，1992）。对应到本研究，CSR作为一种重要的刺激条件，对员工OCB的影响正是通过心理契约的中介机制实现的。原因在于：CSR通过影响员工的责任认知水平，促使员工构建不同类型的心理契约，进而驱动员工展现不同水平的OCB。总的来说，感知到CSR履行的差的员工，会与企业建立起交易型心理契约，这时有短期、具体责任认知体验的员工只愿选择尽可能少的OCB以维持认知和行为的一致性。相反，感知到CSR履行的好的员工，会在工作中表现出重视长期发展关系的责任认知，因此越容易形成关系型心理契约，在这种责任认知的启动下，员工会主动产生更多的OCB。当员工感知到较高水平的CSR时，能够促进对自我道德责任的反省和对道德价值观的内化（O'Donohue & Nelson，2009），这时CSR对员工行为的影响具有内在激励性。受到理念追求的激励，员工往往采取将个人理念与企业理念相结合以及将自己的工作价值与企业价值结合的方式，与企业构建起追求共同理念的契约关系。为了信守理念契约所隐含的承诺，受到意义唤醒的员工会将实现理念目标纳入自己的工作，关注自己的工作如何引起社会的变化（Glavas & Kelley，2014），他们愿意将很多有利于组织价值目标的行为纳入自己的行为，包括更多的OCB。由此，我们提出假设：
H6：PCSR通过交易型心理契约影响OCB，即交易型心理契约在此过程中起着中介作用；
H7：PCSR通过关系型心理契约影响OCB，即关系型心理契约在此过程中起着中介作用；
H8：PCSR通过理念型心理契约影响OCB，即理念型心理契约在此过程中起着中介作用。
三、 研究方法
1. 数据收集。本研究数据收集的时间为2014年2月～2014年5月，主要采取实地发放问卷和现场回收的调研方式。选取调研的企业规模为20人～400人之间的中小型企业，共计32家。本研究一共发放634份问卷，将一些严重缺失和无法匹配的数据删除后，最终回收有效问卷数为592份，有效回收率为93.38%。
2. 变量测量。本研究量表均来自国外文献开发的量表，为了适应中国的研究背景和语言情境，我们对采用的量表进行双向翻译和进一步的修正。
（1）PCSR的测量。本文最后确定对Brammer等（2007）、Maignan和Ferrell（2001）以及Stanaland等（2011）量表中关于综合CSR的测量部分进行修改，修改后的量表共有3个题目，包括“我所在企业的决策和行为注重增进利益相关者和社会的正当利益”，“我所在企业在经营中奉行企业和社会的可持续发展策略”以及“我所在企业的决策和行为符合法律和伦理要求”。采用李克特5点量表计分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。
（2）心理契约的测量。本文测量的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和理念型心理契约三种类型，统一的标题语为“以下条目在多大程度上符合你对公司做出的承诺？”其中，交易型心理契约和关系型心理契约借鉴的是Rousseau（2000）的题目，其中交易型心理契约包括“仅仅完成有明确规定的工作任务”等7个题目。关系型心理契约包括“一直留在本公司”等10个题目。理念型心理契约参考Bingham（2005）编制的量表修订而成，修订后的量表包括“即使需要做出一些个人的牺牲，也坚守造福社会的经营理念”等6个题目。采用李克特5点量表计分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。
（3）组织公民行为的测量。本文采用Lee和Allen（2002）编制的量表，分为OCBO和OCBI两个维度。其中，OCBO包括“关注公司的形象”等8个题目，OCBI包括“为适应其它员工的休假要求，愿意调整自己的工作计划”等8个题目。此问卷由员工直接主管对员工行为进行评价和打分，采用李克特5点量表计分，其中“1”代表“从来不这样做”，“5”代表“总是这样做”。
（4）控制变量。本文选择性别、年龄、学历、工作年限为控制变量，以控制这些因素对因变量造成影响。
四、 数据分析及结果
1. 信度与效度分析。
（1）信度分析。研究结果显示，PCSR、交易型心理契约、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI的Crobanch's系数分别为0.790、0.833、0.891、0.923、0.900、0.894，均大于0.7，表明各变量具有良好的信度。
（2）效度分析。本研究采用AMOS 17.0进行验证性因子分析，基础模型由六个因子构成：PCSR、交易型心理契约、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI。拟合指数支持所假设的六因子模型（χ2/df=2.565，RAMSE=0.051，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.958），表明各变量具有良好的聚合效度，且各变量之间有很好的区分效度。
2. 相关分析。相关系数（见表1）结果表明，PCSR、关系型心理契约、理念型心理契约、OCBO、OCBI之间均存在显著的正向相关关系；而交易型心理契约与PCSR、关系型心理企业、理念型心理契约、OCBO与OCBI存在负向相关关系，符合本研究理预期，初步验证变量之间的主效应假设。
3. 假设检验。本研究采用Stata 12.0多元线性回归方法检验本文提出的研究假设。在控制员工背景变量后，PCSR对交易型心理契约（β=-0.251，p
接下来对PCSR与OCBO、OCBI的主效应进行检验，回归分析结果表明，PCSR对OCBO的回归系数为β=0.255（p
本研究采用Baron和Kenny（1989）提出的三个步骤检验心理契约在PCSR与OCBO、OCBI之间关系的中介作用。当在对OCBO的回归方程中加入PCSR与交易型心理契约时，PCSR对OCBO的影响由β=0.255（p
当在对OCBO的回归方程中同时加入PCSR与关系型心理契约时，PCSR对OCBO的影响由β=0.255（p
当在对OCBO的回归方程中同时加入PCSR与理念型心理契约时，PCSR对OCBO的影响由β=0.255（p
五、 结论
本研究基于32家企业592名员工及其直接主管的配对调查，将心理契约纳入PCSR和OCB的关系研究。研究结果表明：（1）PCSR对OCBO和OCBI均有积极的促进作用；（2）PCSR显著负向影响交易型心理契约，正向影响关系型心理契约和理念型心理契约；（3）心理契约在PCSR和OCB之间发挥中介作用，即员工感知的CSR通过交易型心理契约、关系型心理契约以及理念型心理契约影响其OCB。这些研究结果有助于理解中国情境下CSR对员工行为的影响作用机制，对提升组织竞争力和员工发展具有重要的理论意义和实践意义。
参考文献：
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[3] 李原，O健敏.雇用关系中的心理契约：从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异[J].管理世界，2006，11（10）：101-110.
篇5
关键词：柔性管理民营企业和谐发展
柔性管理是指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的一种管理模式。它要求产品与服务的开发、生产、销售以丰富顾客价值为中心，企业的生产运营组织结构、管理思想、人员需求及技术投资由顾客机会所“拉动”。柔性管理主要包括两个层面的内容。
第一，柔性管理是依据组织的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理。其本质是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它以人的心理和行为规律为基础。以人性化的工作方式和管理思维，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员T的自觉行动中。柔性管理反映在企业实际工作中，也就是把思想政治工作融合进管理思维当中，改变行政管理缺乏“说服力”的不足。求取最大限度的管理回报。
第二，柔性管理是使企业经营管理的艺术性得以充分发挥的具体体现，是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理能使企业较快地适应市场形势和消费者需求，及时调整产品结构和营销方法。灵活地执行企业的规章制度。这种“以人为本”的柔性管理，强调在尊重人的人格独立和个人尊严的前提下，努力塑造企业的共同价值观和文化精神，大力提高企业对员工的向心力和凝聚力，进一步调动员工的积极性和创造性。这与我们正在共建的社会主义和谐社会发展目标相一致。企业是社会的组织细胞，民营企业又是社会主义市场经济的重要组成部分，所以柔性管理的大力推广应用更有利于推动我国社会主义民营企业的和谐发展。
一、柔性管理是民营企业和谐发展的驱动力
柔性管理“以人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，实现知识由隐性到显性的转化，创造企业竞争优势，成为企业在剧烈的全球性市场竞争中取得竞争优势的力量源泉，这也必将成为我国民营企业和谐发展的一种内部驱动力。其主要体现在管理决策、管理手段和管理信息三个方面。
(一)管理决策柔性化引导民营企业科学、规范发展
管理的关键是决策。管理的柔性化首先体现在管理决策的柔性化上。管理决策的柔性化可以从以下两个方面进行认识。
1．决策目标从最优化准则向满意性准则转变
传统决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则。它所寻求的是在一定条件下唯一的最优解。因而最优化准则是一种刚性准则。最优化准则的应用，只有在决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的，才能进行最优选择并作出决策。可是在现实生活中，决策者由于所处的环境和当时当地的条件，无法遵循传统决策理论中的最优化准则。无论从个人的日常生活经验还是从各类组织进行决策的实践来看，将决策者看作是“寻求满意的人”而不是“寻求最优的人”，会使决策更加接近客观实践。因而在决策巾决策者基于综合判断作“满意的选择”就比作“最优的选择”所要求的唯一性更加具有较大的弹性。决策的最优化准则向满意性准则转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则转变。高度重视柔性准则的民营企业必然由此获得更多商机．向其规范化方向发展。
2．决策程序科学化必须以决策的民主化为基础
企业组织中重大问题的决策决不能只凭领导之意，一个人说了算。而必须由“一人之意”向“众人之意”转变。“一人之意”属于“刚性决策”，其最大的缺点是很难避免主观、片面、武断的错误，危害极大。“众人之意”则属于“柔性决策”，是由相关人员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为基础。进行综合分析、择善而从。柔性决策最大的好处就是町以尽量避免“一人之意”可能造成的失误。因为任何一个人都不可能是万能的、十全十美的。这正是“众人之意”之所以优于“一人之意”的根本原因。同时，现代管理科学也认为，为了在决策中较完满地体现民主化、科学化的正确结合，企业应尽可能地建立“民主”与“科学”既相对分开又相互协作的现代决策体制。这种体制的主要特点具体表现为平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的外脑，为决策系统最终地进行科学决策充分发挥智囊团的作用。由此可知，民营企业在其管理决策中必须以决策的民主化为基础，正确处理好民主化与科学化的关系，以及使其决策程序科学化。
(二)管理手段柔性化促进民营企业健康、稳定发展
民营企业的主要管理手段——内部控制应该效仿儒家“为政以德”的思想．建立以道德为导向的内在的柔性管理体系，倡导“正己而正人”．“修身而治人”，“上行而下效”的方式方法。借助高尚道德的感召力去影响和感化下属．从理念高度在组织内部构建一种良好的道德控制约束，以更好地促进民营企业健康、稳定、和谐发展。
1．重视伦理道德规范建设
在此强调“以德治企”就是企业内部控制应当建立在共同的伦理道德规范的基础上，形成真正意义上的团队精神。只有当企业中的每一个员工品行端正、信仰明确、思想鲜明．内部控制才更具有实效。尤其是在新知识经济背景下，伦理道德往往具有极高的企业内部控制价值，但值得注意的是，企业内部控制的逻辑起点应当是“修己安人”，“修己”就是自我管理，而自我管理是未来企业内部控制的总纲．所以民营企业内部控制应从一开始就要高度重视伦理道德规范建设。
2．充分体现“人本”思想
“人本”思想是我同传统儒家管理文化最鲜明、也是最重要的特色和标志。民营企业内部控制应强调“仁爱”，强调沟通和感交流，减少管理者与被管理者之间的隔膜。这才更有利于民营企业形成强有力的团队，充分调动每一个人的积极性、主动性和创造性。
3．重视“人为为人”的集体主义精神建设
“人为”是指每个人要注意自身的行为修养，提升自己的人格境界，然后从“为人”的角度出发，控制好自己的行为．创造一个有着良好集体主义精神的人际关系环境空间．大家相互支持、相互激励，充分发挥好自己的主观能动性。我国海尔、康佳等众多民营企业长期的实践证明：只有在民营企业中形成了“人为为人”的良性互动机制，民营企业内部控制才能在新知识经济条件下实现质的飞跃。
4．实现“无为而治”的最高目标
“无为而治”即自我控制、自我管理。这也就是说，在新型知识经济条件下，民营企业的每一个成员都要能够自发、自觉地按照规范和目标行事，发挥自己的潜力。维护企业的利益，努力实现企业目标。同时，在奋斗过程中注意各种关系的协调，力争企业内部组织始终保持高度默契、整体和谐、动态优化，达到企业内部控制“无为而治”的最高目标。
（三）管理信息柔性化推动民营企业民主、和谐发展
管理的关键是决策，而决策又始终离不开信息。因而决策的柔性化必然要有信息的柔性化与之相适应。单一化的信息称为刚性信息，灵活、多样化的信息则称为柔性信息。柔性管理本质上是一种“人本主义”的管理．即“人性化的管理”，以全面调动人的主动性、积极性及其开拓、创新精神为其基本出发点，这是一个极为复杂的过程，它涉及到物质、精神的许多层面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是单一化的，而必须是灵活、多样化的，这种灵活、多样化的信息可以从多种不同的角度进行观察、收集、整理与把握。我国民营企业必须善于综合运用灵活、多样化的柔性信息。以形成有效的行为激励机制．提高高层管理者的思想认识，又好又快地促进民营企业民主、和谐发展。
二、和谐发展是民营企业实施柔性管理的出发点与最终目标
自从党的十六届三中全会把“坚持以人为本．树立全面协调可持续的发展观．促进经济社会和人的全面发展”作为党和政府的总体要求和发展目标提出之后，“以人为本”的问题就开始引起了社会各界的高度重视与深入思考。总书记说：“坚持以人为本，就是要以人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要。切实保障人民的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”可见，和谐发展不仅是发展理念的根本性变革，企业可持续发展的合理演进和梯级升华，更是我国民营企业实施柔性管理的出发点和最终日标。
(一)和谐发展观是民营企业长远建设与发展的指南针
“和”是相互关系中比较满意的状态，而“谐”是指妥协共处的状态。和谐发展观．是以人为本、全面协调可持续的发展观在民营企业建设层面合乎逻辑的展开，它拓展了民营企业科学发展观的科学内涵。它关注民营企业人际关系。统筹民营企业阶层关系。它主张民营企业当前求“和”、长远求“谐”。民营企业可以运用根本利益作为调节标准，协调各种利益关系．决定各种利益实现的先后顺序。和谐发展观强调民营企业局部求“和”、整体求“谐”，民营企业可以借此把握有序流动，减少企业内耗，努力使每个职员各获其岗、各司其职、各守其则、各享其成，进一步促进民营企业的长远建设与发展。
(二)和谐发展观是民营企业统筹兼顾、共存共荣的度量器
和谐发展观是指在相互联系的诸方面的发展与成长过程中，存在着一个或几个对于各方面都较为有利的“和谐发展区间”或“和谐发展点”，各个方面都有可能在它附近达成共识，从而使问题得到较为完美的解决。亦即在相互联系的事物中，各个方面都不宜过分扩张自己，而应该兼顾其他，共存共荣。民营企业在面对实际问题，分析相关局势时，往往存在多个矛盾方面，每一方都有一定的策略可供选择。一方采取策略的结果，取决于其他各方采取什么样的策略。如果每一方都强求最大所得，这种对策称为不结盟对策。后果是导致行为过度。如果每一方都指望问题得到解决，追求全局的利益，这种对策称为结盟对策。结盟对策中存在着明显的“度”，即结盟中形成每个人都可接受的平衡局势，这对于全局都有好处。但是，任何一个个体若改变其行为，出现新局势．就会使大家的可接受性降低。因此没有一个人愿意离开他已经选定的有“度”做法。另外，和谐发展承认发展中的各种要素的差距，差距就是发展的动力．但这个差距必须在和谐度以内．超过这个“度”，差距就太大，就会妨碍全面发展。由此可知，民营企业要做到统筹兼顾、共存共荣，应该以和谐发展观为器．进行合理度餐．以此来促进、带动各方发展。
(三)和谐发展观是民营企业实施柔性管理的“和”思维
“和”是一个企业的终级文化，“和”思维中的“太和”则是一个最高目标或终极目标。和谐发展观中的总体、动态和权变思维都只是民营企业管理达到“太和”目标的方法和手段。具体来说，总体思维是一种典型的和谐与共赢观点，是指站在问题之外来看问题的一种思维方式。它认为，无论全局或局部、系统或要素、对立面之间，都是“总体”中的一个“部分”，必须统筹考虑，也唯有总体视角，才能构成和谐共识。动态思维就是用联系、发展的眼光去看问题，认为“运动”是和谐发展问题的根本属性。这就要求民营企业在处理问题时，必须确立动态思维，跟踪它的变化轨迹。使和谐发展区间明晰化。便于实现和谐发展。权变思维是指事物诸要素之间存在着非线性的相互作用，而且这种作用随时空条件的变化有所侧重。这种侧重或表现为非均匀性。或表现为非对称性。权变思维要求民营企业具体情况具体分析，把和谐发展问题置于一定的环境中去考察，因地因时因势地加以处理，而不能简化处理。
除此之外，为了实现民营企业的和谐发展。还必须进行与和谐发展相匹配的制度安排。这种制度安排应符合三个条件：一是有利于员工自身的身心和谐，以培养和谐发展的职员；二是有利于员工与员工之间的关系和谐，以营造和谐发展的人际关系；三是有利于企业与自然的和谐，以达到企业索取自然资源的速度与大自然再造能力的平衡。
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［关键词］浙江民营企业 家族制管理 管理转型
自改革开放以来，浙江省已成为民营经济最发达的省份。来自于工商部门的数据表明，“2001年浙江省国民生产总值达到6700亿元，比上年增长10.5%，全省人均GDP达到14850元，继续保持了全国省区第一的位置。尤其是外贸收入和城镇居民人均可支配收入超过广东，位居全国省区第一”。当年民营企业创造了4097多亿元的国民生产总值。占浙江省创造国民生产总值的61.13%。
浙江民营企业在全省经济中扮演着越来越重要的角色，但民营企业目前广泛存在的家族制、一元产权制度与实现规模经济、提升企业素质、建立现代化企业之间的矛盾日益凸现。而本文选取了管理形式转型这个角度来看待浙江民营企业的发展，从浙江民营企业创立期“家族制”管理的深层根源，用历史唯物辩证的方法，正确看待“家族制”在民营企业中创业中的有利作用及发展过程中的弊端，实现管理转型。
一、浙江民营企业依赖于“家族制”的深层历史、现实根源
从我国的现实出发，民营经济概念有狭义与广义之分。狭义的民营经济，就是指私有经济，包括个体经济、私营经济、私人持股的股份合作经济和股份制经济，因为在我国当前的实践中，只有这部分经济是最具有民营经济的特征的，是纯粹的民营经济。广义的民营经济，就是指非国有经济，即除了狭义的民营经济外，还包括集体经济、外资经济及国有经济持股在49%以下的混合经济。本文所提及的民营经济即指狭义范围内的民营经济。
而“家族制企业”，指一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业即为家族企业。根据家族关系渗入企业的程度，把家族制企业分为三种类型：所有权与经营权全部为一个家族所掌握；掌握着不完全的所有权，却仍掌握主要经营权；掌握部分所有权而基本不掌握经营权。在我省民营企业的成长过程中由于种种主观或客观的原因，大多民营企业的创立摆脱不了“家族企业”的影子。
1.儒家思想及“家本位”的思想植树根于浙江历史文化、山水人文中，与近代实用主义相结合，创造了独有的“浙商”精神
一方面，中国传统社会的家是一个最小的社会细胞，并以此为单位担负起中国传统社会精耕细作高度集约化的传统农业。并形成了一套完备的伦理道德思想；另一方面，浙江人文史发达，历来人才辈出，从宋代的永嘉事功学派，明代的王阳明心学，到清代浙东实学派，重商思想一再提及。如“经世致用”、“义利兼容”、“工商皆本”等重商而不耻言利的思想。浙江历来有经商的传统，尤其至南宋以来，商业更是发达。早期经商通常是家族的行为，如湖州的“湖笔”，东阳的“竹编”等。由于技术含量较小，易于家庭操作，进行传、帮、带，产生了不少作坊作业。两者相结合，形成家族制浙江民营企业思想的沃土，形成富有特色的各专业市场及地域化产业群。
2.生存的压力，促使民营企业的产生需要依靠家族的力量进行创业
浙江历来是农业省份，人多地少，人均耕地只有全国平均的40%，生存竞争激烈，自然资源匮乏，工业基础薄弱。加之地处沿海地区，国家出于国防安全的考虑很少进行项目投资。在一无资源，二无政策的前提下。因此，浙江人只能凭自己的本事养活自己，走南闯北做生意，不论生意大小，只要能够糊口。事无巨细，都力求做好。由于刚开始创业时，风险不可预测，无法与他人合作，因此只能依靠家族内部筹资、招募人员，同心协力创业。从创业所选择领域，优先选择国有经济所不屑一顾的领域，即典型的“配角经济”。“学有对门，比有同行”的集聚效应，浙江区域性经济的优势形成了，产生了各富有特色的地域化产业群，并集聚成区。加之，浙江地处沿海地区，改革开放后，海外投资也大多选择与其有血缘或地缘关系的地区，因此加速推动大批优秀的民营企业的产生。
二、家族制管理在浙江民营企业创业过程中发挥的有利作用
浙江民营企业的创业期大致是在至今，先后经历了三种企业制度的变迁：
首先是以家族作坊式企业普遍形式的初始阶段。20世纪70年代末至80年代末，浙江民营企业开始摸索成长之路，进行艰难的资金原始积累阶段。而其中有一个中国特色的现象，挂着“乡镇企业”、“集体企业”帽子，但企业实质却是私营企业。
其次是“股份合作制”为典型形式的过度阶段。90年代，浙江民营企业经过初期的摸索，实现了快速增长的阶段，已形成富有特色的浙江民营企业地域性经济，在特定的地区内的某个产业，在国内或国际市场占有较大市场占有率。此阶段中的民营企业绝大多数采取集中持股的形式，即公司的创办人或某家族持有所在公司绝多数股份，牢牢掌控经营权。
再次是以公司制为代表形式的新阶段。90年代末至今，部分民营企业与国际接轨，为适应外部激烈的竞争，对家族制管理进行了一定程度的改良，打破家族的垄断，对股份进行分散处理，聘用外来人员担任公司管理层职务。但其所有权还是未发生根本性的改变。
家族制管理在浙江民营企业的创业初期，主要依赖于家族制管理在以下几个方面发挥了积极作用，并为未走完创业路的浙江民营企业继续发挥作用。
1.浙商精神的形成
由于浙江民营企业发展初期的社会资源很少，因此只能借助家族的力量，在内部管理制度不健全的条件下，依靠成员之间的信任和认同，对企业的发展形成共识，这种基于血缘 、亲缘关系基础上所形成的亲和力，是家族企业坚实的伦理道德，构成家族制管理精神的一部分，体现了浙江民营企业的共同群体精神――“浙商精神”，即实业兴国精神，开拓进取、自强不息、矢志不渝的敬业精神，这些精神又反向推动浙江民营企业的发展。宁波的“方太”、温州的“德力西”、“正泰”的发展史，都可以看到“浙商”精神的具体体现。
2.对外产权边界明晰，利益直接
从产权角度来讲是，家族制企业对外界环境而言具有清晰的产权界定。其所有者为家族成员或与家族关系密切的人员。由于产权明晰、权责明确、利益直接可见、经营灵活内在特点，有着强烈的应急机制和硬性的约束机制，与市场经济有着天然的适应性，因此经营权与所有权二者合而为一的企业主创办者，以市场为中心进行运作，把企业发展与投资者利益紧密事例为一体，所以得到了快速发展。
3.超强的凝聚力，心理契约成本低
由于先期资本普遍较少，企业规模普遍较小，企业主文化普遍不高。从管理成本角度来说，家族制不仅满足了企业经营初期所需要的决策统一性和行为一致性，而且家庭成员之间天然存在自我约束、自我牺牲精神，家族制不依靠法律约束的资本“民主制”，更能给企业带来合作博弈的利益。这尤其适合浙江民营企业创业阶段。
4.集权式的组织模式，组织结构简单，使企业的应变能力增加
当市场不完善、规则不健全、管理信息不充分时，以家族血缘关系为基础所建立的企业组织，组织结构较为简单、管理层级较少、成员间具有高度的信任感与合作力。集权式的组织结构，使浙江民营企业具有较强的经营灵活性和较高的风险抵御度，一旦决议做出，企业内部同心协力完成。在国际贸易中，国内民营企业的这种管理模式就充分展示了应变能力强的优点。
5.经营文化的同质性和继承性
传统家族制度中的等级制度和“遵上”“忠信”“服从”观念，使家族成员彼此有高度的认同感和一体感，在民营企业中形成了家长制权威，最初创业者作为“家长”，有长久的企业发展观，在家族制民营企业交权过程，经营政策的同质性、一致性在一定程度上降低了转型期间的风险，使经营政策能一贯持续下去。
三、浙江民营企业在持续发展阶段家族制管理的弊端
“人无远虑，必有近忧”。在浙江民营企业创业阶段中家族制管理虽发挥了巨大的推动力，但事物总是一体两面，不可忽视家族制管理对民营企业的转型造成的阻碍。
1.最优秀的人才难以立足
首先，在家族制管理企业中，家族成员具有天然的优越感，导致企业外来人员缺乏成就感，为老板打工的心理十分强烈，让家族以外的能人感到前途渺茫、信心失落；其次，企业人才渠道不畅，优秀人才难以进入，难以培植家族以外新的管理主体。再次，在同一家族在难免其管理思维具有同质性，因此看不到管理盲点。长久以往，新的人才进不来，而内部又看不到弊病，企业将逐渐走向衰亡。
2.管理瓶颈难以突破，企业战略无法提升
一方面，浙江民营企业成功最初，往往是选择了一个快速发展的行业，对最初成功的产业往往抱有特殊的感情，即使领导者提出要调整公司发展的策略，也容易遭致反对，造成经营危机潜伏；另一方面，企业规模的扩大与日益深入的专业化分工协作相伴随，企业管理复杂性上升，具有专业知识的职业经理阶层势必取代不是专业体系培养的家族成员。而与此同时，在家族制民营企业对“外人”的“低信任度”，势必加剧专业化生产与家族管理水平低下之间的矛盾，使企业面临严重的管理瓶颈制约。
3.决策危机，缺乏有效监督制约体制
家族制企业在经营中是家长决策，许多业主仅仅是靠自己的感性认识和传统经验来经营企业，对业务系统缺乏详尽论证和综合分析，然而其经验未必永远是财富，很有可能就是“包袱”，完全凭借个人经验，一旦投资决策失误，整个家族企业就会一蹶不振。家族式集权管理，缺乏有效的监督、反馈和制约，这也是决策容易失误的根源所在。
4.“内耗”效应彰显
在家族制企业中，亲情与事业经常交织在一起，一旦家族成员间关系紧张，感情淡漠，就可能导致企业无法正常经营，甚至走向衰败乃至破产。由于家族成员之间职责含混不清，财务收支很不规范，内部产权混浊模糊，在企业壮大后就容易形成“内耗”，严重影响企业效率。因此家族制企业的家长权威制度、遗产继承制度、亲情或友情规则所形成的“内耗”使企业持续成长。
5.融资渠道狭窄
家族制企业产权封闭，为了肥水不流外人田，股份不向外流，股权流动性差，阻碍了股权的优化组合，但依靠自身积累来发展却相当缓慢，内部不规范的规章制度及财务制度，较难进入资本市场，其扩大规模所需的资本难以保证，在经营困难时就难以分散和化解危机。
值得庆幸的是，有一部分浙江民营企业已经看到了家族制管理的弊端，已经着手创新，例如将股权分散，聘用职业经理人等，使这些矛盾得到了一部分缓解。
四、浙江民营企业可借鉴的管理转型
目前，我省民营企业的发展正处于发展的十字路口，参照世界范围内家族制企业的发展历史，借鉴国外经验及教训，有助于实现浙江民营企业的转型。
在世界范围内，家族企业的发展历程一般分为三个阶段：第一阶段是企业家族化。企业在组织管理和利益分配上都服从于家族的利益，企业的兴衰与主持者家族及其个人的人动密不可分。在家族企业规模达到一定程度时，就有可能向第二阶段转化。在第二阶段，家族企业化，家族服从和服务于企业，由人治走向法治，血缘关系由首要的人事关系变为次要的人事关系，但企业的组织、经营、管理大权仍牢牢控制在某一个或若干个家族手中。在第三阶段，家族除了掌握企业的股份，已经从经营管理领域退了出来，已经不属于典型的家族企业，或者说已经超越了家族企业阶段，在发达国家，基本上家族企业都处于此阶段。而国内的家族企业还处于第一阶段或正在向第二阶段转化。
在《财富》杂志的前500家大企业中，三分之一由某个家族控制。如法国的美其林公司，瑞典泰特拉帕克公司和宜家家居公司(IKEA)，美国的微软公司、福特公司、杜邦公司、通用电气、迪尼斯公司等,都以前或现在经历着家族制的企业管理。泰国5大家族企业其总产值更是达全国GDP的一半。
国外的家族制企业已经有几百年的历史，完整的经历了整个发展历程，呈现出以下几大趋势：
1.所有权与经营权相分离
随着企业规模的扩大，企业竞争的加剧，家族和家族观念的转变，以及经理阶层的成长，股份较大的家族改变影响企业决策的方式，企业的经营权落到管理专家们手中。
2.泛家族主义管理的盛行
家长式的管理将在家族企业中消失，但企业的家族主义仍然被保存和发扬。西方提倡的是带家族主义的团队精神，而在东方更多提倡的是命运共同体平等主义的经营。
3.家族企业进一步社会化
向内部员工转让股份，向社会公益事业投资，使企业的所有权进一步社会化。企业的社会化在其经营宗旨上表现为：更加强调企业的社会责任。
4.子承父业模式的巨大转变
家族企业的财产继承人对父辈的“家当”缺乏热情，更热衷的是开创自己的事业。
“以史为鉴”，“取其精华、去其糟粕”，促成我省民营企业管理转型，促进我省民营企业做强、做大、持续发展，改善人民生活水平，为国民经济做出应有贡献。
五、浙江民营企业转型所需的管理形式创新
由于社会制度不同，市场化程度不同，因此，还需要在制度上有所创新，才能取得更大的发展。
1.融资体系的创新
在创业初期，如前所述，只能通过家族的力量或家族内部筹集。随着企业规模的进一步扩大，这种融资已经不适应企业的发展。因此增强自身的信用建设，增强财务的透明度，以顺利争取银行贷款，扩大融资体系，从而扩大企业规模，实现企业的持续发展。
对此，浙江民营企业已经有了一个好的开始，据统计，目前仅在香港创业板上市的浙江民营企业就有5家以上，数十家民营企业已进入上市程序。
2.行业自律制度的创新
由于家族企业的生存目标就是获得利益最大化，加之我省民营企业“小且散”的特点，因此竞争加剧，很容易互相压价，甚至出现了为牟取暴利，生产假冒伪劣产品的现象，这都是浙江民营企业缺乏行业自律的行为，不利于企业的长期发展，需要行业协会的加入，加强自律，维护企业的正当权益，使企业持续稳定发展。
3.企业产权制度的创新
家族制管理的弊端决定了民营企业在发展到一定规模后需要实行现代公司制，扩散股权结构，淡化家族作用，改变浙江民营企业中决策、执行、监督三权合一的状态，完善内部治理结构。
4.企业的技术创新
由于浙江民营企业大多选择技术含量较小，能满足市场需求的产品和服务进入，“拿来主义”盛行。虽有改良，但具有突破性的创新相当少，反映出浙江民营企业技术创新的某种封闭性，思考问题的方式和行为模式都比较封闭，利用企业外资欲望及能力不高，只能跟随别人脚步，没有能力持续在国际市场的竞争中占有优势。因此需要加大企业技术创新的资本输入，建立、鼓励人才进行技术创新的激励保证机制。
另外，还需关注 “独生子女”制度在民营企业管理转型中的影响。2010年左右，这批独生子女，走上企业领导岗位，家族制民营企业将面临一个转变的契机；到第二代独生子女走上领导岗位，也就是在2030年至2040年间，我省民营企业将面临另一次革命性的转变。
实践证明，处于创业阶段的浙江省民营企业采用家族式管理可以有效降低风险，降低各项交易成本，在目前全球经济发展放缓的情况下，抗风险能力好，容许家族企业在中国现阶段的存在都是可能和必要的。但家族企业管理不利于企业的进一步发展。发展到一定阶段，由于家族制管理的弊病所限，制约了企业作大作强，某种程度上浪费了社会资源，降低了各项资源的利用率。
企业天职就是创造效益，对于社会，也就做出了相应的贡献，为先进的科学技术和管理经验的产生提供了良好的“创作机会”，为更多的人提供了就业机会，从而推动社会的全面进步。对于企业主的利润实现也是无庸质疑的。而社会价值的最大化，才是我们应追求的。因此，浙江省的民营企业需要制定出适合于自身所从事行业特点的经营战略，发展核心竞争力，程度不同地应用现代信息技术，实现公司管理转型，走持续发展的道路。
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篇7
【关键词】民营企业 银行 金融服务
在过去的十多年中，乐山民营经济在乐山地方经济发展中占有重要地位。自2013年以来的经济下行中，乐山民营经济受到较大冲击，名企的上游企业要现款，下游企业要赊账，结算周期和应收账款周期普遍拉长，企业资金链紧绷。如何重新认识经济转型新常态下乐山民营经济，如何在支持其转型发展中化解风险，缓解资金瓶颈，捕捉银行新的利润增长点，是民企和银行急需解决的问题。乐山银行业努力探索，取得了成效。
一、民营经济是乐山经济发展和转型的重要组成
乐山民营经济占非公有制经济的94% ，对经济增长的贡献率超过60%。近年来，乐山市民营经济实现了长足发展，已经成为支撑和推动乐山市经济增长的主要力量。2015年乐山市国内生产总值1301亿元，其中民营经济实现增加值710亿元，对全市经济增长贡献率达63%。民营经济发展迅速，民间投资占社会总投资的六成，税收也占到六成，解决就业占7七成。民营经济已成为拉动全市经济增长、壮大经济实力的重要力量。随着民营经济涉足的产业从主要以批发零售、住宿餐饮、居民服务、小型制造等传统行业为主，拓展到三次产业的多个领域，并向现代制造业和现代服务业发展，资本和技术不断聚集提升。以民营企业为主逐步形成了新能源新材料、现代装备制造、冶金建材、精细盐磷化工、电子信息、农产品加工六大产业集群，如碳纤维复合材料、新型专业陶瓷、化工双甘膦等，结构优化成效明显。乐山市立足资源优势，经过多年的规划发展和结构导向调整，2016年乐山确立了旅游主导产业的地位，民营企业积极介入与旅游匹配的绿色产业，高新区的总部经济区，五通，犍为传统产业的低碳发展，沐川、井研的生态农业，建设全省最大的有机茶叶、有机竹笋基地。通过PPP等方式等参与打造与旅游相适应的美丽城市的“三江六岸”、“特色小镇”。在与旅游相联动的生态脱贫中展现民营经济的创新活力。在新一轮的民企“参军”中，走军民融合之路。
二、乐山民营经济获得了银行业机构较好的金融支持
各银行提高了民营企业金融服务的可获取性和覆盖面。对民营企业的金融服务需求，特别是贷款需求，各银行业金融机构不额外提高门槛，不设玻璃门弹簧门。截至2016年3月末，全市银行业金融机构对民营企业表内外授信余额103亿元，支持各类民营企业1.7万户。银行提供的融资服务方式逐渐多样化，积极为民营企业提供全方位的金融服务，包括金融结算服务、财务顾问服务、结构化投融资业务，着手为民营企业设计债权承销业务等。辖内银行业机构中非授信业务民营企业客户数5万余户。各银行改进优化服务网点和设备，向城郊、集镇、园区延伸扎根。普及推广手机银行、电子银行等。丰富金融服务的“毛细血管”。2016年上半年，全市小微企业贷款增速高于同期各项贷款增速10个百分点。
各银行提升了对民营小微企业金融服务的专业化水平。各银行通过制度、流程和产品创新满足民营经济的差异化需求，降低融资成本。全市现有挂牌的小微支行3家，一些银行也将部分传统支行定位为小微企业金融服务的专营机构。除传统的“三表、三品、三流”以外，利用互联网，大数据，对客户发票、税务，POS数据，以及产业链上核心企业出具的交易数据作为客户分析的基础。积极推动建立政府、银行和担保机构合作机制，合理分担信贷风险，推进“银税保互动”等新服务模式。乐山建行与税务部门签订合作协议，纳税评级高的客户可向建行申请最高额度为200万元的纯信用“税易贷”。借助省财政和产业园区补偿金，为园区企业提供“园保贷”融资、网银循环贷等。在转贷续贷上也不断完善制度办法和IT系统。乐山商业银行主动争取并用好央行政策工具，如全省首家试点的信贷资产质押再贷款等，至2016年上半年已累计运用专项资金77亿元，主要投向了民营经济。为降企业融资成本，农行等采取自己内部评估抵押资产、资产价值确认函等。有的银行不仅担保费率控制在2-3%以内，而且不收取保证金，抵押率提高到70～80%，对部分优质客户还可以足值贷、征信互认。招商银行一次抵押评估可以办理三个一年期贷款。中行“中银信贷工厂”通过专营机构和采用标准化流程集中审批提高效率，与海外分行协调，举办跨境交流合作会，打通国界开展业务。对企业的金融服务中，各银行减免合并收费项目共300多项。有的银行对新增收费项目公示三个月。全市一年期担保贷款的总成本一般控制在10%以内，抵押贷款8%以内，如邮储银行2016年上半年平均6.54%，相比2015的7.15%降幅较大。工行促进互联网金融服务，推动19家本地企业零门槛入驻工行融e购电商平台。国开行四川省分行自2015年起开展专项建设基金工作，以股权投资或股东借款的方式解决乐山重点领域项目资本金不足问题。
各银行落实经济转型期支持实体经济的要求，对符合国家产业政策，环保、安全等可以整改后达标，业主有意愿，也有信心度过难关，配合银行理清理对外的负债，担保，包括民间借贷情况的，银行业机构为企业转贷、续贷，降低利率，改变还款方式，不抽贷、断贷压贷，保持企业的资金链不断裂。在监管部门的督导下，各债权银行还成立债权银行委员会，相互交流债权企业的基本信息，通报企业重大投融资活动，共同研究风险化解方案，对企业采用一致的共进退行动。
支持乐山民营企业的“军民融合”发展。四川是军民融合发展的改革试验区，乐山有传统的核工业等基础。军民融合产业创新性强，技术密集，附加值高，也正符合经济转型升级的大方向。乐山银行业把握地方政府出台政策，探索以老军工企业为基础建立融合发展园区的机会，针对“民”和“民参军”的企业不断更新服务模式，突出地方特色，给予较高的利率优惠。在符合保密原则的基础上，做好企业的财务和经营状态分析。银行监管部门完善军民融合金融服务专项考核评估，形成了正向的激励和负向的约束。
三、对民营经济金融支持的制约因素
首先还是政策支持的问题。近年来支持民企发展的政策出台不少，但落地不到位。越往下走，政策的影响越来越低。国家和省里形成了鼓励、支持、引导非公有制经济的财政、税收、金融等一整套优惠政策体系，持续为企业松绑减负，为民营企业发展提供便利条件，但到市县一级，要么是不具有可操作性的照搬，要么是干脆迟迟不落实。对待民营企业也缺乏政策宣传和解读，一些可操作性的政策在执行中不到位时也往往缺乏督促机制。
其次是民营企业自身存在明显短板制约融资业务。特别是有的企业公司治理不健全、股东监事风险意识弱，公司章程中权利责任等条款模糊不清。不少企业是新一轮经济上行周期发展起来的，没有经历过下行周期的冲击导致风险识别和处理能力弱。发展战略不清晰稳定，盲目扩张，绷紧资金链。不合理的企业经济结构在经济下行期业务风险不断显现。在环境过热时盲目的脱离主业的投资很快暴露出来，一些企业盲目投资资源产品初加工企业和房地产项目，业务跨度大。随资产价格的急剧下跌，又不愿果断止损导致主业资金链紧张。资产价格的下跌又导致企业的投资欲望减少，2016年上半年，乐山占总投资61%的民间投资增速仅仅0.4%，同比回落14个百分点。一些中大型企业关联关系复杂，形成理不清楚的“担保网络”和“连环担保”。不少企业还涉及高息的民间借贷，往往是导致资金链断裂的导火线。科技创新投入少，核心竞争力和持续发展能力弱。据初步调查，三分之二以上的非公企业没有研发部门或固定的科研合作单位。研发投入强度低导致新产品占主营业务收入的比重不足5%。在军民融合发展中，民营企业在军工市场的合作谈判中处于弱势地位，而且有保密协议的约束，客观上影响了经营和财务透明度。
再次，对银行业机构来说，贷款等债权的违约率不断攀升，制造业和批发零售业不良贷款占到不良贷款的一半，不良资产管控压力增大，内部问责和外部监管也更严厉，如有的大型银行，不良贷款的追责情况需要报总行的监察部。出于对风险、利润等指标的综合考虑，商业金融毕竟不是政策金融，各行社的授信和贷款增量下降的幅度比较大。长期以来银行金融服务的专业性强，产品宣传主动营销力度弱，让银行自己和有金融服务需求的企业之间形成了“沟壑”。
四、对策和建议
（一）推动民营企业发展的政策和措施在市县落地
民企具有天然的创新基因，国家和省级层面近年来出台了不少鼓励和支持民企发展的政策，有的配套措施还很具体，职能部门的可操作性强，但在市县一级就出现政策措施递减的情况，民企的获得感不好，一方面地方财力不足，更重要的是工作效率问题。市县一级要加快落实民间资本投资的实施细则和配套性措施，进一步细化行业领域准入规则、标准和条件等，建立健全具有操作性的支持体系，活跃产权交易和技术交易市场，疏通民间资本进入和退出渠道。鼓励和引导民营企业进入公开招标、特许经营、知识产权入股和产业投资基金等领域;通过技术改造、自主创新、节能环保等专项政府资金，发挥财政资金的产业引导作用。通过实施风险补偿、贷款贴息、担保费补助、担保代偿损失补助、保险费补助等政策，健全风险共担机制。对民间投资的保护也非常重要，民间资本最关心的是辛苦投资和积累的财产或产权能否保值增值和完整安全。在国有资本和民间资本的债务纠纷中，要体现司法的公正。
（二）督促民营企业进一步提升发展质量
银行自身不仅有资金优势，还有信息、技术、人才、管理等优势，对企业的金融服务不仅在资金和结算，还要辅导和促进民营企业清晰化发展战略，提高风险管理水平，把握产业发展的方向，打造绿色健康品牌，加大技术创新，充分利用具有自主知识产权的核心技术和主导产品，依靠科技进步和创新实现技术发展，提升市场竞争力。银行要为企业做好总体财务策划，引导企业多维度拓宽融资渠道，除传统的银行贷款外，探索“新三板”挂牌、产业发展和风险投资基金、中小企业集合债、专项债、中期票据等融资工具使用。
（三）督导金融机构继续加大支持民营企业发展的金融创新力度
突出银行机构建设的专营定位，完善符合民营企业金融服务特点的信用评级授信制度，量身打造特色信贷产品，通过设定合理的贷款条件、期限结构和产品定价等手段强化风险防控。探索发展各类形式的担保机构，对现有的担保公司进行整合重组，依托省级政府背景的再担保公司，在新常态下探索担保的制度和方法，建立完善担保机构的资本补充机制，增强担保公司实力。
（四）大力推动民营企业信用体系建设
篇8
关键词：民营企业 薪酬制度 改革 原则和方法
中图分类号：F244
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）02-292-02
民营企业实行薪酬制度改革有其必然性，但由于民营企业本身的特殊性，在实施改革过程中，应当有别于国有企业，必须遵循符合民营企业特色的原则和方法。
一、效率和公平兼顾的原则
传统意义上判断效率，是从员工个体和组织整体两个层面进行的。从员工个体层面来看，薪酬设计的效率要求体现在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率（离职倾向）、个体工作结果等指标的改进程度作为判断效率薪酬的标准。从组织层面来讲，薪酬设计的效率要求体现在对组织效率的促进，通常采用利润率、净资产收益率等企业总体绩效指标作为对薪酬有效性的测量。
同时，员工的薪酬公平感直接影响到薪酬激励作用的发挥。员工的公平感来自于与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。外部公平是指与企业外同类岗位任职人员的薪酬水平相比所获得的满足程度；内部公平是指与企业内部其他员工的薪酬水平相比所获得的满足程度。在实践中，可以肯定地说没有一个组织会单纯地以外部公平或内部公平为导向来设计薪酬，都是在二者之间寻找最适合自己的平衡点。
二、合理原则和成本原则
《劳动合同法》实行后，企业的成本总体上上升幅度大约为8%，而有的企业特别是低端企业其利润率不过5%～8%，有时成本上升可能会导致企业不具备赢利能力而倒闭。因此，在设计薪酬体系的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。
三、分离和机动原则
所谓分离，就是基本工资和岗位工资、岗位津贴等分开管理；机动原则就是固定津贴和变动津贴结合，全勤津贴和加班津贴结合，交通津贴和伙食津贴结合等。
四、重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则
在企业内部，制定公平合理的岗位薪酬，岗位的重要性、稀缺性和岗位技术程度的复杂性都不容忽视，应制订相应的合理的岗位薪酬。
民营企业基于上述原则，在推行薪酬制度改革中应遵循的基本方法如下：
（一）放飞思想，进一步深化对薪酬分配的认识
实施薪酬制度要站在企业战略发展的高度，以人为本，深化对薪酬分配的认识：一要确立“人才资源是企业发展的第一资源”的理念；二要确立“人力资本是企业最珍贵的资本”的理念；三要树立“尊重市场规律，体现人才价值”的理念。企业从老板到员工，都要以企业的发展为一切工作的出发点，不仅要看到眼前的利益，更要看到企业发展的长远利益。
（二）深入细致地做好解释工作，使员工充分理解企业薪酬改革的重要意义
企业高管要充分认识薪酬改革的作用，深入细致地做好解释工作，要了解员工的思想动态，及时调整欠缺之处，让员工真正感受到工资改革给员工带来的益处，调动大家的积极性。
（三）做好宣传，为构建支撑战略实现的人才激励机制打基础
实施薪酬激励分配应当在激励人才的同时兼顾各方利益。在企业经济效益和人工成本可承受的前提下，要逐步让企业员工得到有尊严的工作、体面的收入以及和谐温馨的人文氛围。
企业要在效益稳步提高的前提下实现员工薪酬的正常增长，特别要注意保持一线员工薪酬的稳定增长，努力让企业员工充分享受改革、发展的成果。企业要根据当地CPI增幅情况，适时调整基本工资标准，发挥基本工资的保障功能，使广大员工充分发挥自己的主观能动性，为企业做出贡献，让企业有充分的经济实力支持战略目标的实现。
（四）树立全面薪酬观念，创新和完善全面报酬制度
要构建支撑企业战略的全面报酬制度，就必须树立全面薪酬观念，既要支付可量化的货币性直接激励，如基本工资、奖金、特殊津贴等；又要提供不能量化的非货币性间接激励，如职业发展机会、培训与再教育的机会、成就感、荣誉感等，还要完善福利保障体系和特殊群体的个性化福利。企业在薪酬改革基本就绪的基础上，实施全面的报酬制度，确保员工的发展与企业同步。在充分调动员工积极性基础上，壮大企业，为员工成长创造更好的平台。
1.有效实施薪酬分配宏观调控，建立与企业经济效益相联系的工资总量调控机制。企业制定《薪酬分配方案》和《激励机制》，使工资总额调控规范化、制度化，积极引导企业提高人工成本投入产出效率，创建员工与企业共成长的环境氛围。实现企业效益提高，员工工资相应提高的均衡效应。将企业的效益提高与员工的薪酬增长系数挂钩，彻底改变原来民营企业薪酬无序增长的局面。
2.深化企业分配制度改革，建立以岗位绩效工资制为主的基本分配制度。一般民营企业改革前的做法是：在进厂时，员工与老板洽谈好工资，以后员工与老板再谈增长工资的事情，干好干坏，是员工自己的感觉，与企业的业绩没有关系，也与员工的绩效没有关系。长此以往，必然造成收入分配不合理，岗位绩效与工资脱钩，要么是公司的收益不能支撑员工的工资增长水平，要么就是员工的努力得不到应有的回报，企业没有凝聚力，员工生活水平也得不到改善。其结果是员工的精力很大部分用于如何到其他企业找工作，而企业老板也要用很大的精力去劳动力市场招聘，员工生活不稳定，企业生产也不稳定，造成双输的局面。
实施薪酬制度，与绩效管理工作的推行紧密结合，企业基本工资制度确定为岗位绩效工资制，使得薪酬分配既体现出员工岗位和工作基础的差异，又重点突出了与个人绩效贡献的紧密联系，还充分结合企业的经营业绩。这样，企业的发展与每个人的收入水平息息相关，企业的发展真正由老板的关注，变成老板和员工共同关注。
3.着力调动高管人才的积极性，建立起具有企业特点的年薪制度。年薪分配制度的特点，是做到业绩有人负责。对于一些高管，一些关键技术和管理岗位人才，他们的能力和积极性，对于一个企业的业绩起到至关重要的作用。他们的努力和能力，是可以根据（下转第295页）（上接第292页）公司业绩来直接衡量的。所以，企业应当建立健全具有本企业特点的年薪制。
4.有效稳定和激励各类骨干人才，建立起差异化管理和个性化考核的激励机制。以激励机制为契机，较大幅度地提高骨干人才的工资待遇，进一步激励、稳定和吸引高素质人才，鼓励员工学技术，学管理，提高自身的素质水平，争取不断提高自己的能力，确保企业员工队伍整体素质水平的提高，打破长期以来普遍存在的民营企业员工素质很难提高的瓶颈，有力地冲击企业反正是属于老板的，企业发展与自己无关的定势心理。随着薪酬制度实施的深入，要在企业内部营造一种氛围，凡是将自己的事业与企业的发展紧密结合的员工，企业发展后，要给予他们更多的回报，为进一步激励骨干人才，树立典范。企业要为各类骨干人员启动员工个人职业生涯设计的建设工作，激励和稳定公司的核心骨干人才。
5.认真贯彻国家劳动法律法规，建立规范、和谐的劳动关系。根据国家颁布的《中华人民共和国劳动合同法》等一系列法律法规，企业要制定与《劳动合同法》相配套的《职位描述书》和《员工岗位业绩合同》制度，保证《劳动合同法》政策在企业的具体落实。劳动合同实现了劳动关系的契约化和稳定化，《员工岗位业绩合同》体现了劳动分配的契约化和规范化，促进了企业内部劳动者之间公平公正和谐。
（五）薪酬标准的制定
1.确定薪酬调整的总额限度，制定薪酬策略。
2.组成评估委员会，对各个岗位进行岗位价值评估，根据评估得分形成职级职等和价值曲线。
3.进行外部薪酬调研，将薪酬数据结合职级职等形成一条薪酬曲线，然后进行修正。
4.确定各级的基本薪酬，并结合个人的状况确定具体的薪酬。
5.岗位价值评估工具的选择。主流工具有：合益的上山法、翰威特的点因素法、美世的评估法等等。
（六）薪酬标准的执行
制订了公平合理的薪酬标准，薪酬管理者对其标准的执行必须做到公平、公正。按制度办，按薪酬管理办法的程序执行。
1.根据本企业的实际情况制定一套薪酬考核评估的管理办法。规范考核人、被考核人的职责和义务，规范考核评估的要素和方法，如每个岗位的考核细则。
2.建立相应的考核评估链和数据库。所谓考核评估链，就是分级评估、集中考核，注重原始资料和数据的积累，考核评估的依据来自真实的数据。用数据和事实说话可减少失误和争议。
3.考评结果要及时反馈，要与被考核人本人见面，并要及时沟通和交流。
（七）正确把握薪酬制度原则，避免个人主观意识扰乱薪酬标准
1.薪酬要透明化，否则可能导致部分员工总感觉自己的薪酬不如意，负面情绪的扩散会导致人心涣散。
2.保持适度的相对平衡。许多薪酬管理者往往因为有些人才的要价较高，唯恐使用了这类人，可能打破现有的平衡，因此选择了放弃。其实平衡只能是相对平衡，没有绝对平衡，即使平衡可能会打破，还是可以通过适度调整来恢复的。再说，薪酬横向之间的平衡它本身就是动态的，即不要僵硬死板地追求固有的平衡。
3.不要随便许诺。薪酬管理者不要一时的心血来潮便许诺下属或员工给予提薪或什么特殊的补贴或奖励。一定要按照薪酬标准的程序来实施。
参考文献：
1.胡八一.三三制薪酬设计与应用方案.电子工业出版社，2010
2.许华主编.中小企业薪酬体系设计.化学工业出版社，2011
篇9
关键词：文化场;企业文化;组织公民行为
一、 问题的提出
信息时代，组织公民行为因其促进组织沟通，改善工作氛围，增强企业创新能力并提高企业绩效等功能越来越被研究者所重视。在其前因变量研究方面，目前学者们主要是将领导行为与组织公民行为的相关关系进行反复验证，尚未能从其产生机理揭示出组织公民行为的本质。为了使研究结果更具说服力与实际意义，本文选取家族企业作为研究对象，在家族企业中，“家文化”的深刻影响使得领导行为呈现了较为相似的特征，而家族企业中涌现的组织公民行为又相对较少，因此，研究经过“家文化”影响的领导行为是如何引起组织公民行为的，可能更有助于认识到组织公民行为的本质属性。
二、 理论与研究假设
关于组织公民行为的研究，长久以来，虽然已经确定了比较多的前因变量，例如“个体特征”“工作任务特征”“组织特征和”“领导行为”（Bateman & Organ，1983;Farh，Podsakoff & Organ，1990;Moorman，1991;Wiliams & Anderson，1991;Van Dyne，Graham & Dienesch，1994）。这些研究确实确立了对组织公民行为能够产生影响的几个因素，但由于缺乏对这些前因变量共性的研究，使得对组织公民行为的了解仍停留在描述性定义上，未能触摸到其本质与发生机理。
领导行为是已得到广泛深入研究的组织公民行为前因变量，Podsakoff认为“变革型领导行为”与组织公民行为的利他主义行为、礼貌、良心、运动家道德和公民道德维度有显著正相关，“交换型领导行为”则与组织公民行为有显著负相关关系。由于“交换型领导行为”因其局限性已逐步淡出研究视野，本研究所提到的“领导行为”均指“变革型领导行为”。将组织公民行为的主要前因变量进行对比，不难发现，这些变量均与企业文化相关，例如在工作任务特征变量群中，“绩效反馈”“满意的工作任务”与组织公民行为存在显著正相关，即员工在受到重视，有较广泛施展的空间和成长前景时，其组织公民行为能得到较大激发;“任务程序化”和“规则化”与组织公民行为存在显著负相关，即员工而在不需要投入太多创意，只需按部就班地工作时，其组织公民行为会受到抑制;在组织特征变量群中，“正规化”“组织僵化”“顾问―员工支持”“领导权力距离”“群体凝聚力”“知觉到的组织支持”也与企业文化相关，具有良好企业文化的企业，能够呈现出更加正规化、更具组织柔性，领导与员工的沟通更加和谐顺畅，具有更高凝聚力等特质。
由于我国“家文化”的深刻影响，“差序格局、天下一家、圈内圈外、关系主义”广泛存在于家族企业中，平等的、有广泛激励功能的企业文化不通过有意识的人为建立根本无法存在，因此，绝大多数家族企业都正处于企业文化“缺失”的状态中，领导层凭借国家文化与商业文化的“惯例”来进行家族企业的管理，领导行为主要体现着“家文化”特征。
由于（1）企业文化与大多数组织公民行为的前因变量都相关，（2）行为是文化的表层体现，有什么样的文化就有什么样的行为：领导和员工作为企业的一员，从理论上说，领导行为和员工行为都是企业文化的表层体现，领导行为必然体现着企业文化，因此有：
假设1：企业文化对组织公民行为有显著影响。
法国社会学家布迪厄认为，“作为包含各种隐而未发的力量和正在活动的力的空间，场域同时也是一个争夺的空间，这些争夺旨在维续或变更场域中这些力的构型。个人，就像电子一样，在某种意义上说，是场域作用的产物”。在家族企业中也存在着家族文化场。由于大多数家族企业未能有意识地培养自己的企业文化，或者培养的程度不足，使得企业文化始终处于较低的水平，无法实现或仅能有限地实现部分激励功能，因此在家族企业中，存在着“家文化”与“企业文化”相叠加的企业文化场，而通常是“家文化”起主导作用。领导行为就处于这两种文化场的叠加中，同时受这两种文化场的影响。
当家族企业文化低迷时，家族企业中存在的文化主要是“家文化”，“家文化”作为一种根深蒂固的国家文化，在员工以往的生命中已得到了长时间的强化，这使得员工对于某些“家文化”规则十分看重，比如非常重视上级的要求及上级对自己的评价，直接导致了员工对于“领导行为”的极端敏感性。因此，在现阶段研究家族企业文化问题，不可能绕过“领导行为”这个变量，必须将企业文化与领导行为进行综合研究，才能完整地描述企业的文化场，另一方面，也能够通过企业文化与领导行为影响力的对比，判断企业文化所处的真实水平。
综上，本研究将对企业文化与领导行为进行综合研究，来验证企业的文化场对组织公民行为的激励作用，及探讨现阶段家族企业的企业文化与领导行为的力量对比，有：
假设2：企业的文化场对组织公民行为有显著影响。
三、 研究方法
本研究的调查是在2015年12月以发放问卷的方式进行的，共收集了位于28个省、直辖市、自治区的234家家族企业的数据，这些企业涉及制造业、服务业及零售业等多个行业。收到回复问卷234份，剔除无效问卷，最终得到样本221份。样本描述性统计表明，在被调查者中，男性占62.4%，女性占37.6%;管理层占33.3%，基层职员占66.7%;从年龄上区分，18岁～25岁占25.2%，26岁～30岁占35.9%，31岁～35岁占29.1%，36岁～40岁占8.5%，41岁～50岁占1.3%;从文化程度上区分，初中及以下占2.1%，高中/中专占12.8%，专科占44.9%，本科占38.9%，研究生及以上占1.3%。
针对家族企业的实际情况，本研究采用了奎恩（Quinn）和卡梅隆（Cameron）的OCAI量表来测量企业文化，采用樊景立的“十一因素模型”量表测量组织公民行为，并以李超平、时勘（2005）在Bass（1999）的MLQ量表基础上编制的中国文化背景下的变革型领导行为量表来测量领导行为。在题项的确定上，对各个维度的初始量表分别进行了专家咨询，对量表中不适用于本研究的部分进行了修正和删减，并根据专家评分，通过层次分析法对各个题项设置了不同的权重。问卷以Likert 5量表进行评价，从“不同意到同意”过渡，1分～5分分别为“完全不同意、基本不同意、不确定、基本同意、完全同意”。本研究采用Eviews7.0进行统计分析。
四、 统计分析
1. 变量解释。
（1）组织公民行为（Y）。企业文化（X1）：包括团队型文化（W1），创新型文化（W2），市场型文化（W3），层级型文化（W4）。
（2）领导行为（X2）：包括德行垂范（L1），愿景激励（L2），个性化关怀（L3），领导魅力（L4）。
2. 散点图。从图1与图2可以看出，企业文化与组织公民行为之间存在显著的正向关系，领导行为与组织公民行为之间也存在显著的正向关系。
3. 多元回归分析。
（1）把企业文化和领导行为作为分散变量的回归模型：
Y=0.661+0.145W2+0.285W3+0.106L1+0.269L3+μ
如果把企业文化和领导行为做为分散变量，从回归结果来看，W2，W3，L1与L3与因变量呈现回归关系，统计指标都较为显著，拟合优度R2=0.682，除变量德行垂范（L1）系数的t统计量在10%水平上显著之外，其余变量均在1%水平上显著。从回归系数的值来看，市场型文化（W3）的系数是创新型文化（W2）系数的两倍，说明市场型文化和创新型文化能够激励组织公民行为，但目前市场型文化的影响大于创新型文化的影响。从领导行为的影响来看，个性化关怀（L3）的系数超过德行垂范（L1）系数的两倍，说明领导的个性化关怀和德行垂范能够激励组织公民行为，且个性化关怀的影响大于德行垂范的影响。
（2）把企业文化和领导行为作为综合变量的回归模型
Y=0.494+0.436X1+0.400X2+μ
如果把企业文化和领导行为作为综合变量，从回归结果来看，各统计指标更为显著，拟合优度R2=0.669，说明企业文化和领导行为作为综合变量对组织公民行为同样有较好的解释力。各个变量的回归系数的t统计量都很显著，且达到1%水平。从回归系数的值来看，企业文化的系数为0.436，高于领导行为的系数0.400，说明企业文化对组织公民行为的影响整体上高于领导行为对组织公民行为的影响。
五、 研究结果
企业文化对组织公民行为确存在显著正向影响，能够激励组织公民行为的是“创新型企业文化”和“市场型企业文化”，而“团队型企业文化”和“层级型企业文化”不能激励组织公民行为，说明，组织公民行为是能够受到以外部为导向的，以创新为导向的企业文化的激发的，组织公民行为多出现在外向的、灵活的组织中，而非出现在内向的、等级化的组织中;在领导行为方面，“德行垂范”与“个性化关怀”能够激励组织公民行为，而“愿景激励”和“领导魅力”不能激励组织公民行为，这说明，相比能够激发员工努力工作的领导行为，有助于员工完成个人内部素养提升的领导行为更能激励出员工的组织公民行为。因此，本研究证明，组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。
从影响系数上来看，市场型企业文化系数是创新型企业文化系数的两倍，这也从侧面反映了我国家族企业发展的现状，创新的目标对于大多数家族企业来讲还是偏高的，而积极走出去抓住现有市场更加符合家族企业的实际，大部分的家族企业还处于层级型的封闭状态，如何打破“家文化”的壁垒，释放员工的主动性，努力占领市场是这些企业需要首先考虑的问题。个性化关怀的系数是德行垂范系数的两倍，说明个性化关怀缺失是家族企业领导的最大通病，与德行垂范相比，更迫切需要提高，这也证明了“家文化”目前在我国家族企业的垄断地位，家族企业中，员工作为外人，很难被领导层纳入到考虑的视野中，对员工的关怀流于形式，甚至有为数不少的家族企业还将员工当成潜在的坏人时刻防范，这不得不令人感到遗憾。
良好的企业文化，是面向全员的，无论是员工还是领导，都被统一在企业文化之下，企业文化不仅能够激励员工，也能够激励领导。当这样的企业文化建立起来时，领导行为将得到极大的提升，平等、尊重以及个性化关怀会成为常态，此时领导行为对员工的激励作用就变得不那么明显了，激励员工的是企业文化中自我价值实现等先进观念。企业文化足够先进，能量足够大时，完全能够将“家文化”的等级鸿沟彻底填平，并将领导行为完全吸收纳入企业文化的体系中。企业文化逐步增强的过程，就是“家文化”逐渐消解的过程，领导行为对员工激励的影响力会逐渐降低，企业文化的影响力会越来越高。
六、 结语
本研究的理论贡献有以下三点：（1）揭示出企业文化也是组织公民行为的前因变量。（2）从产生机理上扩展了组织公民行的内涵：组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。（3）提出了企业文化与领导行为关系的理论模型：企业文化越是低迷时，领导行为越表现“家文化”的特质，随着企业文化的提升，领导行为将逐渐被吸纳到企业文化的体系之中。
组织公民行为对企业的绩效及可持续成长具有重要意义，但组织公民行为在我国当前家族企业中却较为罕见，因此亟待从源头改善家族企业的文化场。我国家族企业应当努力建立平等的、能够激励全员的企业文化，以期打破“家文化”的壁垒，将员工的主动性与创造性释放出来。
参考文献：
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[2] 徐长江，时勘.对组织公民行为的争议与思考[J]. 管理评论，2004，（3）.
[3] （法）布迪厄，（美）华康德，著，李猛，李康，译.实践与反思：反思社会学导引[M].北京：中央编译出版社，1998.
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[6] 樊江春.中国微观组织中的“家族主义”[J].新华文摘，1999，（5）.
[7] 储小平.中国“家文化”泛化的机制与文化资本[J].学术研究，2003，（11）.
基金项目：国家自然科学基金资助项目“企业家的道德信仰对企业综合价值收益影响的实证研究”（项目号：71472093）。
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关键词：人民币升值；出口型企业；协整分析
一、人民币升值对中国进出口贸易影响的一般理论分析
1.人民币升值引起的贸易商品相对价格变化会对中国进出口贸易产生影响。当符合马歇尔—勒纳条件时，人民币升值会提高中国产品相对价格，削弱中国出口产品竞争力，使中国出口下降。而中国出口的很多是利润微薄的初级产品和劳动密集型产品，人民币升值将对中国出口企业特别是劳动密集型企业造成冲击，对相关劳动者的就业也带来不利影响。
2.人民币升值使中国吸引外资能力下降，从而降低中国的出口。近年来，外资企业的出口占中国总出口比重很高，国外资本投资对中国经济发展有重要意义。人民币升值使国外投资者在中国投资的成本上升，削弱了投资者的投资热情，降低中国吸引外资的能力，从而导致中国出口减少。
3.人民币升值加剧国际金融领域的动荡，加大出口企业汇率风险。首先，周期较长的出口贸易，如大型装备、机电产品等产品的出口将受到影响。由于产品贸易周期长，在人民币持续升值的背景下，人民币长期汇率水平难以预测，出口贸易面临汇率波动的风险。其次，中国缺少健全的外贸机制和金融体制以及成熟的外汇市场，中国企业抵抗汇率风险的能力薄弱，人民币升值必然会给出口企业带来更大的汇率风险。
二、人民币升值对镇江市出口型企业影响的协整分析
镇江是中国沿海经济开放城市，外向型经济水平较高，出口型企业外贸规模较大，外贸出口在带动镇江市经济发展过程中起着重要作用。目前，镇江市的出口企业主要集中在机械、化工、纺织、家电等行业，这些行业的产品受国际价格影响较大，根据上述理论分析，人民币升值将给企业出口带来不利影响。我们将建立计量经济学模型来进一步探究人民币升值对镇江市出口型企业的影响这个问题。
1.模型的建立及数据说明。消费者物价指数CPI常作为观察通货膨胀水平的重要指标，对一个地区的出口有重要影响。因为物价上涨会降低出口价格竞争力，削弱出口商品竞争优势。因此我们把CPI指数引入模型之中。
当然，影响出口的因素还有很多，如原材料价格水平、技术进步、进口国国民收入及各类政策法规的颁布等，我们假设近三年来政策环境没有大的变化。以变量ex表示镇江市月出口额，体现镇江市出口竞争力，该数据来自南京海关网站；p代表中国人民银行公布的每月人民币兑美元中间价，该数据来自中国人民银行网站；cpi表示镇江市每月居民消费者物价指数，数据来自镇江市统计局。为了降低异方差和自相关的影响，我们对数据取自然对数，并建立如下关系式：
lnex=β0+β1lnp+β2lncpi+u
其中，β0为常数项，β1、β2为待定参数，u为随机误差。
2.单位根检验。古典回归模型要求因变量和自变量序列平稳。而实际遇到的时间序列数据大多是非平稳的，直接用最小二乘法对数据进行回归易导致“虚假回归”。因此，在分析之前，我们先检验各序列的平稳性。
用 Eviews 软件，采用 ADF 法对lnex 、lnp和lncpi进行单位根检验，结果（如下页表1所示）。
根据检验结果，lnex、lnp、ncpi都是一阶单整序列，可以进行协整检验分析。
3.EG 协整分析。 首先，使用 Eviews软件对序列进行回归估计，得到：
lnex=-6.9915-2.2590lnp+5.0594lncpi +
（-0.0845） （-0.1256） （0.3047）
R 为 -0.057239
由回归方程估计结果可得：
=lnex+6.9915+2.2590lnp-5.0594lncpi
对进行单位根检验，结果（如表2所示）。
检验结果显示，序列在 1%的显著性水平下拒绝原假设，接受不存在单位根的结论，因此是平稳序列，lnex、lnp、lncpi之间存在协整关系，即镇江市出口额与人民币汇率之和消费者物价指数之间存在长期均衡关系，从计量经济模型的意义上讲，变量选择合理，模型参数有合理的经济意义。
但是，R值较低，说明模型中解释变量对应变量变化的解释部分所占比重较小，方程的拟合程度较差。给出显著水平 5%，查表得临界值 t0.025（27）＝2.0322，而人民币汇率对数值的 t 检验值为 -0.1256，绝对值小于临界值 2.0322，不能拒绝系数为 0 的原假设，表明人民币升值对镇江市出口行业的影响十分有限。
转贴于
那这是不是说明实际结果与理论分析的结果不一致呢？综合有关数据资料，通过分析镇江市区域经济发展状况和产业结构实际情况，我们发现，人民币汇率变化的确不是影响镇江市出口额最主要因素。其原因我们认为主要有以下几点：（1）镇江市的主导产业主要分布在造纸、化工、汽车、电子等行业。由于这些行业每年均需要进口纸浆、化工原料、重要零部件、关键元器件等相关的原材料及部件，因此人民币升值将使得这些行业的成本有一定程度的下降，人民币升值会使这些行业受益。（2）镇江市一些出口企业采取了保值避险措施。在人民币升值预期较为强烈的情形下，企业通过预收贷款、延期付汇、出口业务由美元改为欧元结算等方式进行跨国货物结算。同时，一些企业积极调整负债币种结构，增加美元贷款比例，用“外债”来对冲升值压力，有效地规避了汇率波动风险。
然而，不容忽视的是，有传统出口优势且受国际价格影响较大的劳动密集型行业的企业受人民币升值冲击较大。这些企业主要分布在机电、纺织、服装等行业。这些行业由于出口产品附加值不高，议价能力弱，企业盈利空间进一步缩小。
从当前形势来看，人民币升值压力将长期存在，汇率波动对我市出口企业的影响还将持续下去，企业和政府都必须有长期应对人民币升值的准备。在这样的形势下，我们有必要对人民币升值压力下镇江市出口企业的应对策略进行探讨。
三、镇江出口型企业应对人民币升值的对策
1.提高出口产品附加值，改善产品结构。企业要努力加大研发力度，增强自主创新，提高产品的技术含量和附加值，优化出口产品结构，并针对不同市场的特点推出不同的产品，减少周边国家地区同行业替代效应，提高出口产品竞争力。
2.开拓多元化市场。镇江出口市场比较集中，产品主要出口到美国、欧盟、韩国等地区。这造成了企业对这些市场过于依赖，易引发贸易争端。因此，在人民币升值背景下，企业应改变经营策略，积极开拓非洲、东欧、东南亚等人民币汇率比较稳定的其他海外市场，缓解人民币升值压力的同时给企业带来新的利润源。
3.增强汇率风险意识，关注汇率波动。企业必须高度关注人民币汇率波动状况和国际国内经济动态，及时预测和防范汇率风险，并采取各种避险工具，尽可能地减少因为汇率变动给企业带来的损失，提高应对汇率风险的能力和水平。
参考文献：
[1]卢向前，戴国强.人民币实际汇率波动对中国进出口的影响[J].经济研究，2005，(5).
