事业单位人才计划范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人才计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、招聘对象及条件

(一)具有中华人民共和国国籍;

(二)拥护中华人民共和国宪法;

(三)具有良好的品行;

(四)具有正常履行职责的身体条件;

(五)具有符合岗位要求的工作能力;

(六)符合招聘岗位所要求的年龄条件;

(七)具体报名条件以《大化瑶族自治县2016年事业单位急需紧缺人才招聘计划汇总表》(以下简称《计划表》)为准。

二、招聘办法

采用直接面试、考察、体检的办法进行。

(一)双选会招聘方式

县人力资源和社会保障局派出招聘工作组，参加广西人才市场举办的“2016年春季全区人才交流大会”，对符合应聘条件人员采取现场洽谈、面试，拟定考察人选。

(二)组织现场招聘方式

双选会招聘后剩余的空缺职位或未能参加双选会招聘的职位，将采取组织现场招聘方式继续招聘，现场招聘报名时间另行。

三、招聘程序

(一)报名与资格审查

报名人员从2016年2月25日起，通过河池人才网、广西人才网查阅《计划表》，或在2016年3月12日双选会现场查阅《计划表》。按要求填报《河池市2016年事业单位公开招聘急需紧缺人才报名登记表》一式二份，并提供相关材料。

1.双选会招聘报名

双选会上报名人员需提供材料：

(1)身份证、毕业证、学位证(2016年应届普通高校毕业生提供毕业学校盖章的毕业生就业推荐表)复印件一式二份;

(2)招聘岗位所要求的专业技术资格证书一式二份;

(3)《河池市2016年事业单位公开招聘急需紧缺人才报名登记表》一式二份;

(4)一寸半身免冠彩色相片二张。

2.双选会招聘资格审查

资格审查工作由招聘工作组严格按照招聘职位规定的资格条件进行资格审核，对待所有考生一视同仁。

3.双选会招聘报名时间、地点

报名时间：2016年3月12日(周六)9：00-16：00

报名地点：南宁国际会展中心14号展厅

(二)面试

招聘工作组根据资格审查情况，可在招聘会现场进行面试，或另行安排时间组织面试。按照“干什么考什么”的原则，面试采取结构化面试方式进行。面试成绩实行百分制，60分合格，面试成绩当天宣布。

(三)考察和体检

根据考生面试成绩从高分到低分的顺序，按1:1比例确定考核、体检人选。

1.体检

体检由县人力资源和社会保障局会同招聘单位，统一组织到县人民医院进行体检。体检项目和标准参照人事部、卫生部《关于印发〈公务员录用体检通用标准(试行)〉的通知》(国人部发〔2005〕1号)等规定执行。

对《公务员录用体检通用标准(试行)》中的心率、视力、听力、血压等项目达不到体检合格标准的，应安排当日复检;对边缘性心脏杂音、病理性心电图、病理性杂音、频发早搏(心电图证实)等项目达不到体检合格标准的，应安排当场复检。考生对非当日、非当场复检的体检项目结果有疑问的，可以在接到体检结论通知之日起7日内向体检实施机关提交复检申请，经批准后进行复检。实施机关应对复检项目严格保密。原则上，非当日、当场复检的项目，不得在原体检医院进行复检，复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准。按《公务员录用体检特殊标准(试行)》执行的岗位，所有体检项目均不进行复检。

体检所需经费由应聘人员承担。

2.考察

考察工作由招聘单位及主管部门负责。考察应成立考察工作小组，每组应有2名以上工作人员组成。考察组应当广泛听取意见，做到全面、客观、公正，并据实写出考察材料。考察的同时，要进行报考资格复审。考察结束后应形成书面材料，确定考察意见为合格或不合格。经考察不合格的，不予聘用。

考察和体检时间：2016年6月底前

(四)确定拟聘人选，审核、公示

招聘单位、主管部门和县人力资源和社会保障局根据面试成绩、体检与考察结果，按照各招聘岗位人数从高分到低分确定拟聘人选，并整理聘用核准备案材料报市级人社部门审核、公示，公示期7天。

确定拟聘人选，审核、公示时间：2016年7月15日前

(五)办理聘用

经市级人社部门核准相关聘用材料并同意聘用拟聘人员后，方可办理聘用手续。批准聘用的人员，与招聘单位签订聘用合同，试用期为12个月，在所聘用岗位上服务年限不少于3年。

办理聘用时间：2016年7月30日前

四、咨询电话及邮箱

大化瑶族自治县人力资源和社会保障局联系电话：0778-5812171;邮箱：[email protected]

 

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2016年大化瑶族自治县事业单位急需紧缺人才招聘计划汇总表

2016年河池市事业单位招聘急需紧缺人才报名登记表样表

2016河池市事业单位招聘个人承诺书样本

大化瑶族自治县人力资源和社会保障局

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2018年计划引进共143人。其中，教育系统，计划引进30人。第一类“名优特教师”4人，第二类教育部直属师范大学、“985”院校大学毕业生8人，第三类重点特色学科建设所需普通高校毕业生18人。医疗卫生系统，计划引进94人。第二类医学重点人才1人、第三类医学骨干人才3人、第四类急需紧缺医学人才3人、第五类医学类高校毕业生87人。市属其他企事业单位，计划引进19人。市属其他事业单位计划引进14人：第三类具有正高级专业技术职称人才1人、35岁以下具有副高级专业技术职称人才3人，第四类急需紧缺专业全日制硕士研究生等10人;市属企业计划引进5人：第三类高级企业经营管理人才3人、第四类急需紧缺专业全日制硕士研究生2人。

用人单位在上级主管部门党委(党组)的领导下，在组织、人社部门的指导下，按照事业单位招聘相关规定要求，自主开展招聘。

原标题：关于《2018年乌海市人才引进目录》的公告

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关键词：事业单位；解决对策；人力资源管理；问题

前言：随着我国市场化经济的不断深入，我国的事业单位在相关的制度体系方面已经无法满足现当代人们的社会服务要求，根据我国中央的有关精神文明建设的要求，更好的发挥社会公益事业的建设，事业单位必须进行相应的分类改革计划，从收入分配制度、人事管理制度、社会保障制度等方面全面推行改革计划，在当前事业单位人力资源管理中，还存在着很多的不足之处，严重制约我国事业单位的发展，我们可以根据人力资源的管理特点提出一些相应的解决措施，让事业单位在科学有序的环境下健康发展。

一、人力资源管理的要求和人力资源的特点

人力资源管理的要求主要是在符合经济学的基本前提下，采用科学合理的方式对人事活动进行管理，为了满足未来的工作需求，可以通过培训、招聘、报酬等相关的管理形式来有效地对人力资源进行调动，实现人员发展最大化的基本目标，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力资源的特点就在于其本身的可控性、活动性、变化性、时效性、不稳定性、资本性、能动性、独立性、再生性和内耗性等。尤其是不稳定性与其他的物资资源和自然资源有很大的不同，如果充分发挥人力资源的能动性，能给事业单位创造出极高的社会价值和经济效益。

二、事业单位中人力资源管理出现的问题

（一）缺乏符合现当代先进的人力资源管理理念。目前，我国的事业单位在人力资源管理方面还沿用比较单一传统的人事管理制度，将事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要围绕事件进行展开，对个人的经验要求比较注重。而在现当代先进的人力资源管理方面，主要是以人为主体，重点发挥人的内在潜能，因人择事，提高人才的开发和培养能力。而传统的人事管理已经完全跟不上时代的步伐，缺乏对现代人力资源的先进管理理念，过于保守，还停留在比较传统的位置上，员工的个人潜力和素养都不能够得到很好的发挥，也为单位错失了很多机遇，无法培养高价值的人才，单位的内部员工创造力和精神状态都处在压抑的状态，怎么能适应当下快节奏的社会发展需要呢。

（二）人才培养存在体制缺陷。目前，我国的事业单位在对招聘渠道和人才引进方面还存在很多的制约，其中最主要的就是受到政策性的体制要求所限制，而错失了很多具有高专业高素养的人才。在人员晋升方面，通常都是论资排辈，看重资历和经验，一些年轻的有抱负有才能的人员无法有所做为，无法发挥自身的价值，只能听从上层领导的安排，从而丧失了一定的工作积极性，长此以往，也不利于事业单位的长远规划。

（三）在激励机制上存在明显的不足。在事业单位的工资体系中，很多员工的工资都是固定不变的，没有相应的奖励机制，这样就大大降低了员工的自。虽然事业单位也有建立一些考核机制，但是都缺乏科学的评估标准和手段。大都流于形式，而且考核内容也十分简单，没有真正打破原有的平均主义形式，没有将员工的工作表现和业绩进行挂钩，考核机制也失去预期的效果。

三、对事业单位人力资源管理问题提出相关的解决对策

（一）树立先进的人力资源管理观念。在如今社会经济日益发展的前提背景下，传统的事业单位人力资源管理模式已完全跟不上时展要求，必须要树立先进的符合现当代人才要求的管理模式。要坚持“以人为本”的管理模式，打破原有的守旧的观念，从“管理人”到“影响人”进行转变，重点培养和开发人的潜在能力和作用。要构建符合现代科学发展观的人力资源管理体系，包括对人才的培养、引进、开发、绩效考核、岗位配置、员工保障计划、薪酬管理、文化建设等，对这些因素进行综合考虑，统筹规划，合理的衔接起来。体现人力资源的个性化要求。

（二）建立科学的人力资源管理机制。随着信息化、知识化时代的不断进步，事业单位加强对人才培养的任务是刻不容缓的首要任务。要打破传统的体制障碍，建立科学的人才培养和人力资源管理机制。在招聘方面，应该打破对身份的要求，实行公平公正的录取原则。在员工晋升方面。应该多给年轻有为的人才建立相适应的的发展机制，鼓励他们发挥自身的潜能来帮助单位发展。在对人员的培训方面，要与自身未来的发展规划相结合，制定科学合理的计划和方案，针对不同的计划培养符合目标的专业人员，建立高素养的人才团队。

（三）建立科学的激励机制。激励机制是人力资源管理的核心内容，能充分发挥员工的自主性和能动性。事业单位要根据自身要求建立有效的考核机制，要建立符合现代化的薪酬管理体系，改善员工的生活质量。提升人才队伍的素质。积极发挥好激励机制的引导作用，赏罚分明，培养员工的积极性和稳定性。

结束语：随着现代化经济水平的不断发展，事业单位要进行有序的改革计划。完善相关的制度规范。对人力资源管理上出现的问题积极提出相应的对策和计划进行解决，有针对性的处理好事业单位的改革措施，提高对人力资源管理的现代化科学水平，推动我国事业单位健康良好的发展。

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【关键词】事业单位人力资源；改革

一 我国事业单位人力资源管理工作的现状

1．应提高对人力资源管理工作的认识

对人力资源认识不足反映在以下两部分：一是重视物和财，忽略了人。如有些领导对物质资源的投资很大方，而对人力资源的投资却少得可怜。虽然说要“以人为本”，但在实践中却没有一个清晰的思路。在他们的眼中，真正看重的是资金、厂房和设备。而对于人力资源开发与管理，却是想“少花钱或不花钱而多办事”；二是对高等级人才的重视，忽视一般人才。在部分事业单位领导的眼里，只要出了重大科研成绩，并取得重大成就的人才是单位最需要的人才；而认为普通职员，即使态度再端正，工作再努力，对单位发展也是微不足道的。这种思想会流露在工作和交谈之中，严重影响职工对工作的积极性。

2．事业单位人力资源有严重浪费现象

长期的计划经济对我国事业单位的影响很大。首先，事业单位缺少适应市场经济与事业单位所特有的激励机制和约束机制，认为“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”，这样就严重挫伤了事业单位职员对工作的积极性。其次，部分事业单位中，实施“下岗分流，减员增效”或实行“一刀切”的办法，使许多有用的人才提前离岗退休，造成人力资源的严重浪费。最后，是有些领导因为个人原因，利用手中权力将有用人才控制在手里，不给他施展个人才华的机会，人为原因造成人力资源中人才的浪费。

二 我国事业单位人力资源管理改革的对策

1．实现事业单位人力资源管理理念的转变

在人力资源管理工作的过程中，一要分清事业单位的传统陈旧思想，排除人力资源管理中陈旧的思想和方法，鼓励独立创新；二要重视以人为本，创造适合人才发展的优效环境，引入激励和保障机制；三要重视对人才的工作条件和福利待遇的关心，实行弹性机制及以人才为中心的监督管理；四要注重人才的引进与培养，以个人能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平公正竞争的平台，努力创建造就人才、发展人才的政策环境和人文生活环境。在制订人事制度的同时，必须从职员的角度出发，在坚持政策原则和不影响单位利益的前提下，满足职员的合理愿望。事业单位领导管理层应继续学习先进的管理理论知识，提高自身的管理水平，在工作实践中贯彻公平公正的管理思想，必须彻底放弃陈旧传统观念，尽快建立起现代人力资源管理思想。

2．健全我国事业单位人力资源激励机制

事业单位人力资源激励机制，是事业单位改革成败的关键。这一改革涉及我国事业单位的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。单位改革不仅需要社会的支持，更需要当事主体的支持，在国家政策的主导下，制订完善的人力资源激励制度势在必行。首先，建立科学化的考核体系和人力资源配置体制；其次，建立全面性的激励机制。建立健全精神鼓励与物质鼓励相结合的奖励制度，以此激励机制来激发职员对工作的热情和奋发图强的创造精神，满足他们的情感需求；最后，事业单位人力资源管理改革的重中之重就是工资改革，它是实现人力资源激励机制成败的关键。事业单位人力资源激励机制的确立，是一个较完整的系统的工程，需要国家的支持才能有条不紊地推进。

3．建立高效的人力资源培训体系

职员培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，我国事业单位人力资源管理部门要把对职员的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训、实践、考核、总结评价、分配为一体的人力资源管理机制，以充分调动职员学习的积极性。

人力资源的培训工作要以提高职员的工作能力和单位效益为宗旨。可以采取以下措施：

（1）进行科学的培训需求分析，根据本单位中的工作特点和工作绩效科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高工作人员的整体素质。

（2）在培训内容上，根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、讲求实效的原则，改变课程设置，注重系统性和针对性的有效结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶，注重对职员个潜能的开发，引进先进的人格拓展训练方法。

（3）建立切实可行的教育培训方式，长期培训与短期相结合、正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制订与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为高素质、高水平、人才多的优秀团队。

参考文献

［1］.人力资源优化的创新策略［J］.学术交流，2007（7）

［2］万洪涛.建立完善的人才培训机制［J］.出版科学，2004（6）

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关键词：事业单位；“萝卜招聘”现象；措施

为进一步深化事业单位机构改革，国家建立了事业单位公开招聘工作人员制度，切实加强事业单位人才队伍建设。然而，近几年来，以“萝卜招聘”等方式为代表的事业单位违规招聘和违规进人事件却时有发生，为进一步净化事业单位招聘环境，着力营造公平、公开、竞争、择优的工作氛围，必须采取措施，竭力遏制“萝卜招聘”等现象，彻底规范事业单位招聘行为。

一、“萝卜招聘”现象简介

“萝卜招聘”是指通过量身定做设定招聘岗位条件，使某个岗位的招聘仅仅局限于满足某个人或某一小部分人能够报名，从而限制了大部分人报名参加招聘的一种招聘形式。它的实质是通过采取合法程序实行不当行为，是一种变相暗箱操作行为。这种招聘，影响了事业单位人才队伍建设质量，违反了公平、公正、公开的招聘原则，扰乱正常的招聘秩序，对招聘工作造成严重的负面影响。

二、“萝卜招聘”现象屡禁不止的原因

（1）招聘岗位的诱惑力强。（2）设置行为的隐蔽性高。（3）招聘意图不透明。不透明的招聘意图为“萝卜招聘”的预留了空间。

三、遏制“萝卜招聘”的积极意义

（1）有效净化事业单位公开招聘环境，营造公开、平等、竞争、择优的良好工作氛围，使每一个有能力的人都享有同等的机会，实现公平竞争；（2）有效选拔优秀人才，切实加强事业单位人才队伍建设；（3）有效粉碎特权阶层意图，限制公权私用行为，切实纠正招聘工作中可能出现的不正之风；（4）有效构筑社会诚信体系，提高公共管理行为的公信力，保持党和政府的良好形象。

四、遏制“萝卜招聘”，规范我省事业单位招聘行为

有效遏制“萝卜招聘”现象，主要措施有：

（一）加强宣传，切实做好事业单位招聘人员前期准备工作。

一是做好政策宣传工作。通过广泛传达、贯彻有关政策，使招聘工作理念深入人心，从而增强各单位做好事业单位招聘人员工作的自觉性，为进一步规范事业单位招聘人员工作营造良好的政策环境。

二是做好编制人才目录工作。各单位要根据不同的行业特点编制人才目录，明确各个岗位的人才类型、专业类别和技能要求等，以此及时掌握人才现状，统筹配置人力资源，为有针对性地开展招聘人员工作提供框架依据。

三是做好人才招聘计划工作。各单位每年要对各岗位、人员的配置情况进行全面清理，及时掌握人才缺口情况，拟定需要增加的人才数量及专业、学历、技能等要求，集中申报招聘人才指标。人力资源行政部门负责对各单位的申报情况进行审核，下达招聘指标，有计划地开展招聘人员工作。

（二）加强把关，切实做好核准招聘方案和招聘公告工作。

一是核准方案内容。事业单位或者其主管部门制定招聘方案，人力资源行政部门负责对招聘方案的招聘人数，招聘岗位名称、资格条件，待遇，招聘范围，报名考试的时间、地点、方式和范围，考试成绩的公布等内容进行核准。

二是核准岗位条件。在核准招聘方案过程中，要重点结合事业单位招聘工作的总体要求，在尊重用人单位意愿的基础上，切实履行宏观管理和业务指导职责，指导事业单位科学设置岗位，按需进人，杜绝因人设岗，彻底防止“萝卜招聘”。

三是招聘公告。人力资源行政部门核准招聘方案后，应当在其门户网站上公告。公告的内容应当与经核准的招聘方案的内容相一致。公告的时间距离报名开始的时间不得少于10个工作日。

（三）加强监督，切实做好事业单位招聘的报名、考试、考核工作。

要建立健全考试考核制度，对事业单位招聘工作实行全程监督。一是加强报考资格审查。严格按照公告的岗位条件进行报名资格审查，切实维护好报考人员的合法权益。二是科学组织考试。确定事业单位公开招聘的考试内容，包括招聘岗位所必需的公共知识、专业知识、业务能力和工作技能，并根据行业、专业及岗位特点来确定考试科目和方式，由人力资源行政部门统一组织考试。三是加强对面试和考核工作的监督。由人力资源行政部门派员对面试、考核全程进行监督，并对通过考试的应聘人员资格条件进行认真复查，确保面试和考核公平、公正。

（四）加强公示，切实做好事业单位招聘阳光工作。

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关键词：事业单位；人才流失；原因分析；应对措施

当前，随之我国事业单位打破了终身制的模式，人才流动也日益频繁。由此带来的结果就是事业单位人才流失十分严重，影响了事业单位职能的发挥。事业单位应深究其人才流失的原因，只有这样，才能做好人才流失的防范工作，从而促进事业单位的可持续发展。

一、影响事业单位人才流失的因素

（一）人才流失的宏观原因

第一，经济的发展水平。经济的发展对事业单位员工的技术水平和知识结构提出了更高的要求，同时，随着科技水平的不断提升，导致大量人才因此而产生结构性的流失。此外，事业单位人才流失的动机也伴随经济的发展水平而产生变化。当前，人们主要是为了满足自身的发展需求而去进行职业的抉择。

第二，社会保障制度。当前，我国的社会保障制度逐渐完善，事业单位的福利程度与企业相比并不存在较大优势，因此，事业单位的人才在重新进行职业或单位选择是并没有太多顾虑，这也是事业单位人才流失率较高的原因。

第三，单位用工制度。我国事业单位目前的用工机制仍是不完全自由的，在这种机制之下，事业单位的人力资源配置不合理，人才个人的能力在很大程度上受到了约束，并且许多工作岗位缺乏挑战性，人才由于心理上的落差而选择出走。

第四，收人分配和职业声望。社会中的人才往往会流向效益好、工资、福利待遇较高的单位。而人们也会在考虑收入待遇的同时也看重工作的职业声望，这是吸引人们做出选择的一大原因。

（二）人才流失的单位内部原因

第一，单位的规模。事业单位规模越大，人才流失率往往越低。其原因是，规模大的单位，内部流动机会多，福利待遇一般也较高，有较为鲜明的单位文化，竞争性的工资补偿体系也十分完善，各方面原因导致人才不易流失。

第二，工资水平。人才的流动大多是为了追求更高的工作收入，在这种情况下，事业单位能否保障员工所应获得的收益就显得尤为重要。

第三，自我实现需要。人才的自我实现需要在如今社会中愈发突出。如果在事业单位中得不到重视，不能充分发挥自己的才能，那么由此产生的失落感必然会引发人才的不满，人才流失也随之产生。

（三）人才流失的个体原因

第一，年龄。事业单位年轻员工从自身来说拥有充足的精力，能够很快适应新的环境，而且家庭负担较轻，这使其流动起来更容易。同时，年轻员工往往对一份新的工作抱有较高期待，当工作不能满足预期时，就会选择流动。

第二，工龄。工龄越长，人才的流动率越低。这是因为如果一名员工在事业单位度过了很长时间，他的付出与感情的投入往往使其难以割舍掉一份熟悉的工作和熟悉的环境。

第三，工作业绩。工作业绩突出在一定程度上代表着人才的工作能力很强，这部分人才对自己有充分的自信，同时也有更高的职业追求，如果当前的工作不能满足其晋升需求的话，他们就会产生较强的流动欲望。但我们也不能否认有些工作业绩突出的人才其流动性比较小，这是因为这类业绩突出的人才认为本单位能够为其施展才能提供较为广阔的舞台，他们可以在当前的单位里大展身手，因此就不会做出流动的选择。

二、事业单位防范人才流失的应对之策

（一）建立具有竞争性的薪酬制度

我国的事业单位是非盈利性质的，这导致事业单位员工的薪酬待遇普遍偏低，而且在薪资奖励制度方面也存在不合理的情况。薪酬待遇是决定事业单位员工去留的重要因素，因此，必须要做好薪酬工作，完善薪资奖励制度。建立竞争性的薪酬制度，根据人才的工作表现情况，给予有针对性的薪资奖励。同时，完善人才激励制度，事业单位要根据不同类型人才的个性化差异，制定差别化的人才激励机制。从薪酬制度入手，创造人尽其用、人尽其才的良好环境，使每一位事业单位的员工都能够更加积极地做好工作，满足其合理需求，从而提高人才对于事业单位的认同感和归属感，促进人才队伍和事业单位的整体发展，帮助事业单位更好的留住人才。

（二）健全人才管理机制

据统计，事业单位人才流失的主要群里是30q以下的年轻人，出现这种情况，需要事业单位优化人才管理机制，让年轻人有更多展现自己才能的机会。同时，事业单位在进行人才管理的过程中也要坚持以人为本的理念，根据员工自身的实际情况来安排工作，让员工能发挥出最大潜能，不仅满足其物质需求，更要注重其精神需求的实现。

（三）制定全面的人才发展规划

制定和完善事业单位人才发展规划，确立发展目标，优化发展方式，能够让人才对本单位产生强烈的认同感和归属感，并对单位的长远发展充满信心。为此，事业单位要从做好人才规划的基本方向和策略入手，主要包括各个层次人才的需求量、人才招聘计划以及人才的素质结构等方面。

（四）创建良好的人才工作环境

良好的工作环境是事业单位留住人才的重要条件。为此，事业单位应从精神层面和日常生活层面入手，全面的改善人才的工作环境。在日常生活层面，要贴近其实际生活，了解他们的日常生活环境，为人才的衣食住行各个方面提供强有力的保障；在精神层面，强调团队意识，增加内部凝聚力，和谐团队关系，通过开展丰富的团队活动，加深人才之间的彼此了解；在工作层面，要多与人才进行沟通，使其更好的开展工作。这些举措都能帮助事业单位留住人才。

三、结论

人才是事业单位发展的基础，针对当前事业单位人才流失严重的情况，需要提高对于人才的重视程度，从员工的实际需求出发，健全人才管理机制，为人才谋福利的同时增强员工的责任意识和认同感，提高其工作积极性。同时创建良好的工作环境，建立竞争性薪酬机制和奖励机制，促使员工更加积极地投身到事业单位的发展建设中，提升事业单位整体的发展水平。

参考文献：

[1]付文清，张志焕.事业单位人才流失现状及对策研究[J].沈阳大学学报，2011（12）：100-102.

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一、以理念观念创新为先导，准确把握机构编制工作定位

一是树立科学化理念。牢固树立大局观念，由单纯的管“数”向管“事”转变，加强对“事”，即职能的管理；由粗放式管理向精细化管理转变，具体管理上更加精细，把重点放在管结构、管配置上；由重审批向重监管转变，更加重视对机构编制的监督管理，提高机构编制使用效益。

二是树立法制化理念。倡导树立“编制就是法律”的法治意识，严格遵守机构编制各种法规政策，切实做到有令则行、有禁则止。对各种违背机构编制法规政策的行为，敢于坚持原则，善于抵制拒绝。

三是树立责任化理念。明确机构编制部门责任，把推进机构改革、促进经济社会发展作为工作主线，通过深化行政体制改革、事业单位清理规范、机构编制核查等，不断清除经济社会发展体制机制中的障碍，更好地服务全区经济社会发展。

二、以服务方式创新为重点，努力提升机构编制工作层次

一是创新事业单位监管方式。按照“监管、创新、服务”的原则，严把事业单位法人资格准入关、程序合法关和时限要求关，完善事业单位登记管理行政处罚、现场核查、信息公开制度，不断提升事业单位监管水平。综合运用年检、专项检查、举报电话等方式，对事业单位履行信息公开职责情况进行监管，建立健全事业单位登记实时监管和动态监管机制。以基层医疗卫生机构绩效考核为契机，成立事业单位考核委员会，制定出台具体的考核办法和考核细则，健全完善事业单位绩效考核工作机制。

二是创新部门履职监管方式。以食品安全监管部门履行职责情况检查为契机，不断创新部门履职监管方式。改变过去听取汇报、查看资料的传统方式，而是在以上检查的基础上走访监管对象、访谈人大代表政协委员、开展社会调查问卷等方式全面客观地检查各部门履职情况，进一步梳理各部门承担的监管职责，逐一查找工作中存在的职责边界不清、关系不顺、权责不一致、监管交叉或空白等问题，真正实现履职检查的客观、公正、全面。

三是创新人才服务保障机制。将机构编制管理与人才队伍建设有机结合起来，为全区人才工作提供有力的编制保障。在事业单位招考中预留一半以上的专业技术人才岗位给高层次人才。在近两年确定的教育、卫生系统事业单位招考计划中，明确125名教育系统招考计划中硕士以上65名，32名医药卫生专业招考计划中硕士以上26名，高层次人才比例分别达到52%和81.25%。同时积极探索建立了高层次人才专项编制库，切实解决引进各类高层次人才面临“编制紧缺、人才难进”的问题。

三、以协作机制创新为契机，增强机构编制工作实效性

一是建立工资审核联动机制。按照《山东省机关事业单位编制使用审核与人员经费管理办法》（鲁编办发[2011]3号）的有关要求，进一步加强与组织、人社、财政等部门的沟通联系，建立健全机关事业单位工资审核联动机制。

二是健全编制使用联动机制。制定出台《关于进一步加强编制使用管理的意见》，建立编制年度计划申报制度，进一步明确组织、编制、人社、财政等部门职责，坚持编制前移，完善日常用编管理程序。在严把机关事业单位进人关口的基础上，制定出台人员编制核减管理办法，切实把好人员出口关，不断推进人员编制精细化管理，实现“阳光编制”。

三是完善事业单位监管机制。建立由编制、发改、公安、司法、财政、人社、国土、统计、物价、国税、地税、工商、质监、法院、检察院等部门组成的事业单位法人监督管理联席会议制度，形成工作合力，加强对事业单位法人现场核查和专项检查工作力度，严格《事业单位法人证书》管理，建立健全全方位、多层次的事业单位监督管理体系。

四、以管理方式创新为基础，扎实推动机构编制精细化管理

一是加强宏观管理，严格控制编制总量。立足区情实际，综合考虑人口、面积、经济社会发展和财政收入等因素，按照总量控制、适当发展、控导结合的原则，严格按照上级核定的编制总额和确定的编制标准，认真研究完善编制总量调控办法，科学设置机构编制。

二是积极盘活存量，建立动态调控机制。按照促进政府职能转变、服务科学发展的要求，进一步完善动态调整的机制和办法。积极发挥编制计划的调控作用，将用编计划向项目建设和民生领域倾斜。同时，区分轻重缓急，有减有增，及时核减收回各类职能萎缩、业务不饱满、长期闲置的事业单位人员编制。先后从区住宅配套公司、金属回收办公室等单位调剂190名编制用于急需加强的基础性、公益性社会事业。

三是推行实名制管理，创新编制管理方式。依托省机构编制综合管理信息系统，不断加强电子政务建设，逐步实现机构编制事项网上运行、动态管理和实时监管。实现了机构编制管理由过去的粗放型管理向精细化管理转变，从传统的手工管理向信息化管理转变。通过对各部门（单位）适当赋权，适时更新、修改、维护本部门（单位）人员基本信息，做到实名制信息更新及时、准确，实现了机构编制实名制管理“全覆盖、全对应”和“台账、增编单、网络”三统一的一人一编一单的管理目标。

五、以制度法规创新为保障，着力改善机构编制服务水平

一是明确岗位职责，增强服务意识。健全完善《首问责任制》、《限时办结制》、《服务承诺制》等工作制度，对服务内容和服务事项公开承诺办结时限，严格责任追究制度，明确各岗位的职责任务，增强了全体人员的服务意识，规范了行政行为，提高了依法行政水平。

二是深入调查研究，提高工作实效。适时出台《信息调研工作制度》，紧紧围绕区委、区政府的中心任务和机构编制工作大局，及时抓住全局性、倾向性问题进行调研，研究新情况，解决新问题，探索新思路。同时将调查研究同制度建设结合起来，对好经验、好做法，及时进行总结，形成规范性的制度规定，不断提高工作实效。

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摘要：人力资源管理是事业单位管理的重要组成部分，对于改进事业单位的作风，激发事业的活力有着深远的影响。本文就事业单位人力资源管理中存在的问题及对策展开讨论。

关键词 ：事业单位 人力资源管理 问题 对策

一、事业单位人力资源管理过程中存在的问题

1.缺乏创新意识。这是我国事业单位人力资源管理方面的顽疾，主要表现为苦乐不均，人浮于事，贡献与薪酬待遇之间没有形成良性的循环，造成事业单位职工消极怠工现象十分普遍，严重地限制了事业单位功能的发挥。

2.没有形成竞争的氛围。竞争是企业发展的动力，能够促进企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，甚至脱颖而出。事业单位人力资源管理也是如此，只有充分地运用竞争机制，才能够取得良好的效果。但是，事业单位人力资源管理过程中，在人才引进及干部选拔方面都没有形成完善的机制，上级组织的态度在人才引进及干部的任用过程中还是起到决定性的作用。凡此种种，都对事业单位人力资源的管理造成严重的负面影响，也在一定程度迟滞了事业单位广大职工工作积极性的提高。

3.考核机制流于形式。考核是激发职工工作积极性的有效手段，能够起到督促后进，鼓励先进的作用。但是，在事业单位人力资源管理过程中，考核制度不完善，考核结果不透明的现象比较普遍，对于转变事业单位的工作作风也有着一定的负面影响。

二、事业单位人力资源管理过程中存在问题的原因

1.传统计划经济的管理思维的影响。我国事业单位是计划经济的产物，在思维模式方面存在的僵化，固步自封等痼疾，是我国事业单位人力资源管理过程中存在问题思想方面的根源。

2.改革方案不完善。近几年来，随着我国的经济持续发展及改革开放的不断深入进行，事业单位

人力资源管理方面的改革也提上了日常，并且在工资制度、养老金制度等方面进行了有益尝试，为我国事业单位人力资源管理的改革奠定了坚实的基础。但是，我国事业单位人力资源管理改革在总体设计方面缺乏统筹规划，各地区各部门依据自身的情况各行其是的现象比较突出，造成了我国事业单位人力资源管理过程中，在激励机制完善方面及绩效考核制度的形成方面出现了诸多的问题，影响了事业单位功能的有效发挥。

三、解决事业单位人力资源管理过程中存在问题的措施

1.树立正确的事业单位人力资源管理的理念。当今社会，竞争日趋激烈，新的竞争理念，新的竞争手段层出不穷，但是，从本质方面分析，竞争的核心因素是人才的竞争，只有引进需要的人才，并且为其发挥作用提供舞台，才能够在激烈的竞争中立于不败之地。事业单位也是如此，在事业单位人力资源管理的过程中，树立人才为先的观念是势在必行的，也是事业单位人力资源管理改革的客观需要。事业单位人力资源部门只有做好发现人才、引进人才、培养人才的工作，才能够在竞争日趋激烈社会中发挥更好的作用。

2.做好人才的引进、培养、使用工作。我国事业单位人力资源在管理方面存在的问题由来已久，在解决事业单位人才的引进、培养、使用工作过程中出现的诸多问题，也需要抽丝剥茧，循序渐进，不能够急于求成，否则只能是事倍功半，影响了工作的效果。

3.完善培训机制，提高培训的有效性。培训对于提高事业单位职工的综合能力有着深远的影响。但是，在我国事业单位职工培训过程中却存在着重教学，轻实践；重形式，轻效果的问题，影响了培训质量的提高。有鉴于此，完善培训机制，提高培训的质量，就显得十分必要了，能够有效地避免短视行为的发生，促进职工在业务水平方面有根本性的改变。培训应该以素质教育为主，毕竟事业单位是服务型的社会组织，是国家机关重要补充，事业单位的职工只有建立全心全意为人民服务的理念，以十三中全会的精神作为指导，以建设作为行为准则，才能够与时俱进，开拓创新，为转型社会提供满意的服务，为四中全会倡导的依法建国提供强有力的支持，为经济发展的新常态做出自己应有的贡献。另外，事业单位人力资源组织的培训应该具有倾向性。在做好基础性的素质教育以后，还应该依据不同事业单位的业务特征开展有针对性的培训工作。在内容方面应该凸显技术性，只有增强事业单位职工的自身能力，才能够在工作过程中得心应手，游刃有余。在形式方面应该重视培训成果的检测，以考核的方式巩固培训的效果，避免走过场和形式主义的出现。在事业单位人力资源开展培训的过程中，注重实效性是其重要的目标之一，能够提高事业单位职工的素质，促进事业单位人才的培养。

总之，改进事业单位的作风，解决事业单位人力资源管理过程中存在的问题，对于激发事业单位职工活力有着重要的作用，也能够在一定程度上更好地为社会提供服务。

参考文献

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关键词：人事制度；事业单位；利弊；对策建议

中图分类号：D523.2 文献标识码：A 文章编号：

人事制度作为社会主义市场经济条件下产生的一种新型人事管理方式，是对传统人事管理体制改革的历史性突破，已成为现代人事管理制度的重要内容，是政府部门为各类人才、用人单位和社会经济建设提供服务的一种有效途径。自1995年原人事部部长宋德福提出推行人事制度以来，业务得到了较快发展。它的实施，对于建立适应市场经济发展和具有生机活力用人机制，促进人才使用权与所有权的分离，使人才由“单位人”向“社会人”转变；对于减轻用人单位的负担，克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端，提高人事管理效率；对于实现单位自主择人，人才自主择业，人尽其才，才尽其用，优化人才结构，促进人才合理流动，拓宽人才服务领域，加快政府职能转变，建立社会化服务体系，促进经济社会事业又好又快发展，发挥了积极而重要的作用。但是，纵观人事的发展历程，在观念、体制、机制等诸多方面仍存在着许多制约因素，各级人才管理服务机构必须采取相应的对策，促进人事制度的不断完善和健康发展。

中国经济体制的变化，特别是非公有制经济的蓬勃发展，带来了人事制度的变革，伴随着人事制度变革应运而生的人事制度越来越受到社会的普遍欢迎。但是，人事制度在我国产生的时间短，拓展速度快，全国尚无统一规范的政策规定，以至于在实际运行中出现了很多问题。因此，构建科学、规范的人事制度具有十分重要的现实意义。

1事业单位实行人事制度的必然性

首先，从经济、政治体制改革的目标来看，政府要下放权限。原来，事业单位是政府的附属物，现在是独立法人。政府与事业脱钩后，政府不直接管理事业单位，但不是不管理，政府要进行宏观调控。政府的宏观调控方针政策怎样去影响企事业单位的发展，客观上需要有个中间环节起上通下达的作用。人事机构就是这个中间环节，它能够保证政府对人才资源的宏观调控。

其次，事业单位在市场经济条件下必须讲究人才成本。有的情况下，事业单位受条件限制招聘不到急需的人才；有的情况下，虽然能够招聘到所需人才，但是单位亲自去招聘，人才成本太大。这就需要通过人事机构为其招聘人才。这样，既解决了事业单位的人才需求，又降低了人才成本，减小开支。

第三，事业单位原来的人事管理业务具有可分性。原来的人事管理业务可以分为三部分：(1)直接与人才使用有关的事项。这部分事项是事业单位人事管理的核心，不可能由人事机构。(2)间接与人才使用有关的事项。这部分事项与事业单位人才管理的长远利益有关，体现在各种关系、手续等项目上，实际上体现的是单位与社会的接口。这部分事项可以由人事机构，也可以不。(3)为人才服务的事项。这部分事项与用人单位无关，完全可以从用人单位分离出来，由人事机构，向社会化方向发展。如，户籍、计划生育、结婚证明、离退休人员管理等。后两种类型的存在，是人事制度产生的客观基础。

第四，人事制度的产生是社会主义市场经济发展的客观要求。从行政体制改革来看，其方向是小政府、大社会，政府机构负责宏观管理，微观管理要尽可能社会化。很多企业反映，人事管理事务中，那些专业性强、技术性强(技术含量高)的部分应由人事机构。

2人事制度在事业单位中实行的利弊分析

2.1人事制度的优点

实行人事，聘用人员由单位人变成社会人，疏通了人员的出口渠道，有利于富余人员向外流动，免除了事业单位在用人过程中能进不能出，能上不能下的后顾之忧。 实行人事，增加了事业单位用人的灵活性，使用人单位拥有真正的用人自，同时有利于增强职工的危机感、责任感，提高竞争意识，有利于营造内部管理体制改革的良好氛围，有利于挖掘职工个人潜力。 实行人事，人才个体也有充分的择业自由，这种比较宽松的用人制度有利于吸引人才，同时也容易让有真才实学的人才脱颖而出。

2.2人事制度的弊端

2.2.1由于传统的人事管理模式观念已经根深蒂固，人们的思想观念仍停留在原来的管理模式上。对于人事制度，大多数人都还不了解。而人事人员也因为档案放在人才市场，基本保险纳入社会， 变“单位人” 为 “社会人”， 从而心理上没有安全感、公平感，刚开始确实是抵制的。尤其是目前人事制度还处在发展的初级阶段，事业单位实行的是“老人老办法，新人新办法”。不光有的“新机制”人员不理解，甚至有的“老机制”人员也表现出不理解的态度。 有的甚至认为 “新机制” 人员就是一种合同工，甚至可以被认为是一种临时用工。工作上按照行政管理，待遇上按照合同执行，标准不一致，从而引发合同纠纷，并导致非编制人员集体归属感较弱，不能积极投身单位发展。

2.2.2目前事业单位工资福利体系都是按照国家及所属各省市的相关政策来建立的，享受的是类似公务员的社保政策。而人事人员工资福利体系却是依据社会上劳动力市场而制定的，享受的是社会保险。两者之间必然存在一些无法衔接的部分，例如养老保险、工资构成、工资晋升比例等，甚至适用的范围也不尽相同，某种程度上会给一些人事人员造成不便。这可能在无形中会造成部分人心理上的不平衡， 不利于事业单位的整体团结与凝聚力。

3制约因素及原因

3.1对大力推行人事制度必要性的认识仍不足

人事在我国南方城市和沿海较发达地区发展相对迅速，这固然与经济发展水平、人才活跃度有较大关系。但不容否认的是，特别是我国北方城市和经济欠发达地区的不少单位和个人观念上，仍受制于传统人事管理模式的约束。部分单位认为实行人事，在落实了用人自的同时，也面临人才流失的危险，以档案、户籍等制约人才流动的手段就要失灵，能否留住人才，就完全取决于单位的向心力和凝聚力。而个人实行人事后，虽然有了流动的自由，但对单位的依附关系没有了，随时都有可能被“炒鱿鱼”，有下岗失业的危机感。因而，部分单位和个人对推行人事制度的积极性不高。

为数不少的非公有制经济单位，在用人上不规范，只想用人付薪，至于人事档案、户籍、职称、党团关系、社会统筹保险等概不想管。而有些从业人员认为，我只管打工挣钱，还要什么档案，单位办保险，还不如发给自己更实际。

3.2流动人员人事档案多头管理的状况困扰着人事的良性发展。

目前，流动人员人事档案多头管理的状况依然存在，如教育部门、非政府职业介绍机构、社区（街道）等都存有流动人员档案。根据有关规定，大中专学生毕业在两年派遣期内其档案可在学校留存，致使部分毕业生无法及时办理人事。有些国有企业员工辞职或解聘后，档案关系不按规定转移到人才服务机构，甚至辞职、辞退人员自存档案。

3.3制约人才流动的体制较难在短期内消除。

与资金、技术、生产资料等生产要素的市场化水平相比，我们的人才资源市场配置机制还不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制，仍是人才流动的羁绊。

3.4人事机构自身建设有待加强。

主要表现在：经济相对落后地区的人才市场基础设施不够健全完善，管理服务手段相对滞后，从业人员少，人员整体素质有待进一步提高等。

4对策及建议

各级政府应有针对性地采取措施，加大工作力度，促进人事制度不断完善和发展。

4.1抓服务理念，促观念更新

当前，加强依法行政和服务型政府建设的呼声越来越高，这为人才服务工作提出了新的更高的要求。各级政府都应进一步解放思想，与时俱进，开拓创新，牢固树立适应新形势新任务新要求的科学人才观，强化宗旨意识，以人为本，把促进人才的全面发展和充分发挥人才的作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。充分认识市场经济的发展，要求人才资源市场化，而推行人事制度，变“单位人”为“社会人”是人事制度改革的基础工作，是促进人才市场化配置的重要保证。人才服务机构要积极主动地适应这种人事制度改革的需要，努力把人事服务机构建成各类流动人员的“公共人事部”。

4.2抓政策引导，促机制转变

针对事业单位推行人事制度较为困难的实际，政府相关部门应做好对干部人事制度改革的指导，转变用人和人才从业的传统观念，改变用人机制，积极推进事业单位人事制度改革，结合事业单位的不同特点，有计划、有步骤、有重点地推行人事。营造人员能进能出、职务（职称）能上能下，充满生机与活力的人事管理新体制。按照“脱钩、分类、放权、搞活”原则，精减人员，鼓励竞争，促进流动，逐步建立符合各类事业单位自身特点的政事分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，科学分类的管理体制。实行聘用制度，推行人事，实现由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变。在目前情况下，结合事业单位人事制度改革，宜对新进人员一律实行聘用制和人事。

4.3抓制度创新，促服务规范

在推行人事制度过程中，除要认真执行现行人事政策和人事法规外，还要针对出现的新情况、新问题，制定相应政策。要根据《流动人员人事档案管理暂行规定》，按照“集中统一、归口管理”的原则，进一步明确政策规定，解决流动人员人事档案多头管理的状况。要主动与公安部门协商，制定流动人才户籍管理办法，协同计划生育管理部门及流动人才聘用单位，做好他们的计划生育管理工作。逐步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，打破阻碍人才流动的各种障碍，促进各类人才的合理流动。强化配套服务，扩大缴纳养老保险、医疗保险等业务覆盖范围，疏通缴纳渠道，理顺人事中的社会保障关系，探索如失业金、工伤保险、住房公积金等缴纳办法，形成约束机制，完善人事配套服务体系，切实解除人员的后顾之忧。

4.4抓市场建设，促协调发展

人才市场是人才流动的集散地，人事业务的拓展，离不开人才市场的发展。据统计，近几年通过人才招聘办理人事手续的约占总量的40%左右。抓市场建设，信息化建设是其核心内容。要逐步建立适应市场发展的网络化人事服务体系，一是人事机构在区域乃至全国范围内进行联网，开展人才信息共享、联合招聘、异地委托招聘和人才租赁，联合开发人事服务新技术和新手段等。二是人事机构与对象建立起直接的网络联系，为服务对象提供便捷的远程人事服务。三是人事机构要加强与高校、科研院所和有关专家的合作，提高人事科学化管理水平。四是不断提高机构工作人员的专业素质，创新思路，大力开展人才发展规划、人事诊断、人才素质测评等，不断拓展新业务。

4.5抓诚信建设，促诚信档案构建

人事是以“档案”为主的人事管理方式，要不断提高档案管理水平和质量。开展人事档案诚信调查，建立包含有工作经历、主要业绩、年度考核和诚信记录等内容的诚信档案。加强管理，防范各类弄虚作假的“人才欺诈”，倡导诚信鉴证，以建立职业信用体系为宗旨，保障用人单位的合法权益，促进“诚信人才”建设，逐步建立与市场经济体制相适应的社会化人才档案公共管理服务体系。

4.6抓队伍建设，促服务质量提高

以质量求进度，靠质量谋发展，是保持人事制度旺盛生命力的关键。随着市场经济的迅速发展和人事制度改革的不断深化，人事服务范围更加趋于多样化、多层面化，服务内容的不断拓展，对服务的要求也在不断提高。这要求要抓好人事机构队伍建设，强化素质和能力建设。只有建立起专业化、高素质的服务队伍，叫响“人事服务”品牌，才能取得良好的社会效益、经济效益和人才效益。

参考文献：

[1]国务院.事业单位登记管理暂行条例.(2004-06-27)

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[关键词]科研事业单位；人才流失；方法策略

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0039-02

随着我国经济的迅猛发展、科学技术的不断进步，人才在社会中的重要地位越发突显，人力资源成为了每个科研事业单位增强自己在市场中的战斗力与竞争力的前提和保障。目前在我国，事业单位尤其是科研事业单位是各类人才的主要栖息地，它为更多人才发挥自己的价值、施展自己的才华提供了一个很大的发展平台。然而，就现实情况来看，受各种因素影响，科研事业单位的人才流失日渐频繁，很多单位更是存在着人才缺失与机构臃肿的矛盾，形成了“好的人才引不进来，现有的人才流动性太大”的现象，严重影响了事业单位通过人才发挥社会功能的作用，为科研事业总体发展带来了一定的影响和损失。因此，在新时期新环境下，认真分析科研人才流失的原因，并通过原因探求防止人才流失、不断吸纳更多优秀专业人才的方法与对策，对科研事业单位取得长远发展有着重要意义。

1科研事业单位的特点

科研事业单位是以科技研究为主要职能的单位。它一般分为三类：国家全额拨款、差额拨款、自收自支。科研事业单位具有自身独具的特点：①公益性。由科研事业单位的经费来源我们可以看出，科研事业单位属于非营利单位，它从事的是为社会的公共利益而组织开展的各类服务性活动，涉及领域包括科技、教育、文化、卫生等。②组织性。科研事业单位是一个独立的组织机构，它的名称、组织机构和活动场所都是由法定审批机关批准后，依法进行登记。科研事业单位不但有专业技术人员和稳定的经费来源，并且能够独立承担民事责任。

3科研事业单位人才流失的原因分析

3.1受外部环境影响

首先是社会环境的影响，各项保障机制的相继出台，使人才的就业方式呈现出一个多元化态势，这无疑增加人才流动的可能性；其次是经济环境的影响，随着我国经济的快速发展，导致了各行业对人才的需求量增大，在这种情况下，企业凭借自身灵活多变的优势，利用各种方法，出台一系列的优惠措施，通过提供各种有利条件来吸引更多的人才，这在一定程度上影响了科研事业单位的人才流失。

3.2受机制的影响

科研事业单位在用人机制、管理机制上都存在一定的缺陷。在人才的引进和使用上，仍旧沿用传统的重学历、轻能力的录用机制，使很多具备一定潜质的优秀人才被拒之门外；而在管理机制上，很多科研事业单位并没有比较系统、完整、科学的管理机制，职责不清、奖罚不明，平均主义的管理机制，导致了经济效益和收入水平得不到有效提高，对人才形不成吸引与激励。而更多的企业单位多劳多得的高薪政策与之形成了鲜明的对比，使一些年轻的技术人才纷纷转向企业或者待遇更好的其他部门。

3.3受工作软环境影响

由于科研事业单位是非营利单位，它主要从事公益活动，这种性质导致了很多管理者并不注重环境投资，这里所指的环境，是指工作环境和科研环境。一些高素质的新型人才，一方面是想有一个宽松舒适的工作环境，更重要的是希望能得到一个先进的技术环境，方便进行更深层次的科学研究，从而提升自己的专业素质，使自己在专业领域中有更大的发展。然而，目前很多科研事业单位工作条件差、对人才不重视，论资排辈现象仍然存在，没有为人才的可持续发展提供良好的环境和机遇，造成了人才资源的浪费。

4防止人才流失的方法策略

4.1加大用人制度的改革

人力资源是促进生产的第一要素，科研事业单位要有效防止人才流失现象，加大用人机制的改革力度是重中之重。要切实做好两项重点工作：

（1）要做好对现有人才的组织管理工作，建立完善的考评机制。单位首先要建立人员档案，对每位职工的工作表现、积极性以及家庭状况进行全面的掌握；其次将组织管理与考评机制相结合，制订针对性的薪资福利管理与劳动关系管理计划，同时加强对现有职工的培训，加强对职工潜力的开发力度。

（2）要重视引进人才机制的健全。优化单位人力资源部门的工作质量，提高人力资源部全体成员的综合素质，使他们能够在招聘工作中具备一双“慧眼”，更好地发现人才。

（3）要实现改革，彰显改革功效，就必须要充分认识现有用人制度的不足，做到开发与引进两项重点工作双管齐下，以期能够吸引人才，并留住人才。

4.2优化环境，树立形象

从人才的角度分析，其在一个单位中得以长久的发展，单位的社会形象存在一定的影响因素。单位处于产业链中的地位、单位的口碑、单位的薪资待遇等，都是留住人才的要素。因此，优化环境、树立良好的公众形象是科研事业单位的重要课题。首先要通过加强单位内部控制以及一系列管理措施实现内部职工的收入倍增，使现有职工成为彰显单位形象的窗口，加强单位在区域范围内的口碑，吸引更多高素质人才加盟；其次重点打造现代化事业单位形象，从内部管理机制到加强对职工的素质教育，从构建单位内部环境到扩大单位在周边环境中的影响力，都是彰显单位形象的重点工作。

5结论

当前，随着我国经济的发展，市场经济环境的完善，当代的中国已经不存在垄断行业的概念。竞争是当前国内各科研事业单位所面临着的主要境况，而竞争的内涵也由传统的物质竞争转化为对人力资源的竞争。此外，从国家未来五年的发展规划中看，要进一步加大我国的经济建设力度，扩大内需是当务之急。要扩大内需，离不开提高人们的消费水平，而提高消费水平，又与人们的收入有着重要关联。这是一条中国当代最重要的价值链，追溯源头，其根源依然在于科研事业单位的内部建设。单位要发展，就需要人才，要留住人才，就要提高人才的薪资待遇，而只有单位有所发展才能提高人才的薪资待遇，因此，客观分析，减少人才流失，是实现科研事业单位发展，进而实现我国经济发展的重要举措。

参考文献：