创新人才工作计划范文

导语：如何才能写好一篇创新人才工作计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：京津冀一体化；创新；人才；工作机制

当今世界，人才已成为国家和地区发展的首要战略资源，建立发展人才优势已成为国家和地区争强、固强的重大战略选择，谁拥有了人才优势，谁就拥有了发展的主导权和竞争的主动权。从现在起到2020年，河北正处于推动科学发展、实现富民强省、全面建设小康社会的关键时期。这一发展时期比以往任何时期都需要人才的支持。在未来10年中，河北能否抓住机遇，应对挑战，如期实现经济社会发展战略目标，关键在人才，根本靠人才。

一、研究背景和意义

在区域经济一体化的进程中，人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造力的因素，是区域经济持续发展的根本动力，在区域经济发展中具有举足轻重的作用。2005年6月8日，在国家人事部主持下，京津冀三地区的人事厅（局）在廊坊市签署了《京津冀人才开发一体化合作协议》。按照协议，京津冀在人才交流服务、高层次人才智力共享、紧缺人才培训方面加强合作。该协议标志着京津冀地区人才开发一体化合作拉开了帷幕，为今后京津冀地区的人才交流合作确立了法律的保障。

党的十七大明确提出：“要创新人才工作机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才的新局面。”全面贯彻落实党的十七大精神，实施人才强省战略，进一步加强人才工作，推动河北经济跨越发展，当务之急，就是要在创新人才工作机制上下功夫，逐步建立和完善与新的要求相适应的人才工作新机制。河北省自主创新能力比较弱，在京津冀一体化发展中，河北省一方面要整合与开发省内人力资源，发挥比较优势，加强集成创新和引进技术消化吸收再创新；另一方面要凭借独特的区位优势，创造一流的创新创业环境，充分利用京津丰富的人力资源优势，加强与京津的合作创新，提高自主创新能力，“借智”加快发展。国以才立、政以才治、业以才兴，人才是各项事业赖以发展的最可宝贵的财富。不断创新人才工作的体制机制，努力培养和造就大批创新型人才，是不断推进京津冀一体化进程的迫切要求。

二、京津冀一体化进程中河北省人才发展现状分析

河北省外临渤海，内环京津，交通条件都比较好，地理位置十分独特，是我国继长三角、珠三角大都市圈之后的又一大都市圈――京津冀大都市圈，受京津的辐射作用强，《中国统计年鉴》显示，河北省属于经济大省。然而，根据《河北经济统计年鉴》的数据，其科技发展水平和创新能力既不适应经济社会发展需求，又与经济大省、人口大省和沿海开放省份的身份极不相称，所以在各方面都需要创新，而创新的要素主要包括资金、技术、人才，故本文拟从人才这个关键因素谈如何创新河北省人才工作机制。

近几年全省人才资源总量保持持续增长态势。据统计到2007年底，已达到442.12万人。其中专业技术人才达到191.56万人。专业技术人才中，任高级职务的达到15万人，占9.56％；任中级职务的达到55.35万人，占35.24％；任初级职务的达到86.69万人，占55.2％。大专及其以上学历人才达到324.25万人。人才密度进一步提高，人才资源总量占全省人口总量、劳动力年龄人口比重为6.37％和9.7％。专业技术人员占全省人口总量、劳动力年龄人口比重为4.20％和2.76％；大专及其以上学历人才占人口总量、劳动力年龄人口比重为4.67％和7.11％。从后备人才存量看，2007年底河北省普通高校在校学生达到90.22万人，中等职业学校在校生达到102万人，各类技工学校在校生达到16.03万人。在校研究生22687人、本科生427268人、专科生503248人。高中进入高等教育的升学率达到64.72％。高技能人才28万，与山东100万、天津38万相比，有较大差距。据《中国人才发展报告》中近年的一次综合排名，在全国31个省市区人才竞争力排名中，河北省位居第13位。其中，在人才规模方面位居第10位，在人才教育投入方面居第7位，高等学校数量居第3位，国家财政性教育经费居第10位，科研院所数量也处于中等偏上水平。但与此不相称的是，我省在人才素质方面排第18位，人才科研投入方面居第18位，在人才科技成果产出方面排第17位，其专利发明申请受权量和国内外中文期刊科技论文数处于中等水平，专利发明申请受权量的增加率居第23位；在人才科研成果转化方面排第25位，规模以上工业企业增加值中高技术产出份额排第22位。到2009年底，全省人才总量达到660万，人才规模居全国前列。但“大”并不等于“强”。总体上讲，我省人才队伍实力、活力和竞争力仍然较弱。

虽然改革开放特别是全国人才工作会议以来，省委、省政府高度重视人才工作，深入实施人才强省战略，科学人才观不断深入人心，党管人才的工作新格局基本形成，人才政策制度体系逐步完善，市场配置人才资源的基础性作用有效发挥，全省人才工作整体水平明显提升，人才队伍整体实力不断增强，但也必须清醒地看到，当前河北人才发展中还存在一些突出问题。这些问题主要表现为：对人才资源是第一资源的认识还不到位；人才发展缓慢，人才总量年均增长4.43%，低于全省的经济增长幅度；人才密度还没有达到国家要求的经济腾飞起点的人才密度。由于人口基数大，起点薄弱，我省每万名人口中大学生数低于全国平均水平。由于受教育水平低、劳动生产率和科技对经济增长的贡献率低，最终体现在地区性的科技与管理的竞争力较低；人才结构不尽合理，与经济和社会发展密切相关的工程、科研、农艺等方面的人才严重不足；产业结构不合理，第一、三产业特别是农业生产第一线、乡镇企业及中小型民营企业缺乏人才；人力资源素质低，人才层次结构上，初级人才和大众化人才多，高层次创新型人才和高技能人才较为短缺，难以适应经济一体化发展的需要；区域分布上，全省以上的专业技术人才集中在中心城市和经济较发达地区，广大农村和欠发达地区人才匮乏；人才的闲置、浪费与短缺并存，人才流失现象较严重。据不完全统计，近几年我省每年流失的中高级人才不少于3000名，且有日益增加的趋势。从行业看，农业特别是基层一线的科技人才流失的较多。国有企业流失的人才均是生产技术骨干或是重要岗位的管理人员。人才载体承载吸纳人才的功能较弱，影响人才发展的体制机制因素依然存在，良好的人才环境尚未完全形成。这些已成为制约河北科学发展、实现富民强省的突出问题，必须下大力从根本上破解。

三、当前河北省创新人才工作机制的途径

机制是事业成功的杠杆，人才问题的关键是机制问题。只有创新人才工作机制，才能从根本上营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围。因此，人才工作机制的创新，对加强人才工作具有重要的意义和作用。笔者认为，创新人才工作机制，应从以下几处着力。

1.创新人才引进机制。针对河北省高层次、高技能、高素质人才总量偏少的实际情况，要采取“不求所有、但求所用”的柔性引才方式，大胆引进各方面紧缺人才。鼓励借“脑”生“智”，要全方位、广领域、多形式，鼓励国内外各类优秀人才采取柔性流动方式前来从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股或从事其他专业服务，灵活引进高层次人才和紧缺人才。加强河北省院士联谊会自身建设，办好每两年一次的会员会议，加大科技风险资金投入力度，完善长效合作机制，不断推进与中国科学院、中国工程院及“两院”院士的全方位、深层次、实质性合作，促进更多院士成果在河北转化。坚持招商引智，围绕当地优势产业集群，按照“项目+人才，产业+人才”的工作方式，充分发挥“人才捆绑项目、人才捆绑资金”作用，不拘一格引进各类人才，实现项目建设与引进人才的双赢。开辟“绿色通道”，在引才过程中，有关职能部门要为高层次人才提供全方位的服务。加强人才载体建设，为人才引进提供坚实的平台。完善人才引进配套政策。引导毕业生等各类人才向重点行业、重点项目、重点岗位和山区、基层流动，对山区、欠发达地区人才引进工作予以政策扶持。

2.创新人才培养机制。创新人才培养机制，要继续巩固基础教育，大力发展职业教育、继续教育和高等教育，扩大人才总量；要摒弃应试教育模式，深化教育教学改革。本科高等学校要以加强大学生创新精神、创业能力和实践能力培养为重点，根据产业发展对人才培养规格提出的新要求，建立与经济社会发展相适应的教学内容和课程体系，全面提高人才质量。要坚持紧缺人才优先培养、年轻人才加紧培养、优秀人才重点培养的原则，研究并出台保障学习时间、学习经费和学习待遇的有关政策，以激发人才培养的动力。要积极建设“学习型组织”，进一步树立全民学习、终身学习理念，鼓励通过多种形式和渠道参与学习。要改进培养方式和手段，不断完善各类人才脱产学习、外出进修、岗位培训和对外交流等制度，制定科学规范的教育培训质量评估和监督办法，提高人才培训的效益。要建立面向世界的人才培养模式，设置国际化的人才培养目标，吸收借鉴国际化的人才知识结构，探索实施现代化的教育培训手段。

3.创新人才评价机制。一要突出专业特点，完善人才评价方法。要建立以注重业绩为导向、面向社会的人才评价机制。二要根据不同类型人才的特点实施分类考核。对党政人才要坚持群众公认、注重实绩的原则，以科学的发展观和正确的政绩观进行评价。对专业技术人才要实行资格考试、考核和同行业评议相结合的评价方法。对农村实用人才要将生产规模、经济效益、个人技能和当地影响力作为评价的主要依据。对科研创新人才，应注重其专利、发明以及主持或参加不同级别的项目、获得经济效益情况等创新成果的产出为重点进行定量评价。对科技领军人才，重点考察创新能力和发展潜力、学术水平、实际贡献及其在研究群体中发挥的作用等。对有特殊专长、特殊贡献人员，打破学历、资历、职称、身份限制，不拘一格评人才。三要重视考核结果的运用。要把考核结果作为各类人才精神鼓励与物质奖励的主要依据，进一步调动人才的积极性、主动性、创造性。坚持“优者上、平者让、庸者下”的原则，对考核优秀的人才优先提拔重用，对考核较差的及时给予处理。及时分析考核结果，找出各类人才知识、经验、能力、修养等方面存在的共性问题，有针对性地组织开展教育培训活动。

4.创新人才选拔任用机制。一是深入推进干部人事制度改革。本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《关于加强人才工作的决定》，进一步完善民主推荐、公开选拔、竞争上岗、任前公示、干部聘任制、选举制、能上能下、能进能出、优胜劣汰等有利于优秀人才脱颖而出的政策措施，建立和健全良性循环的人才竞争机制。二是加快事业单位人事制度改革，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行岗位聘用制度为主要内容，明确规定责、权、利，进一步加快人事制度改革步伐。三是要深化职称制度改革，建立有利于充分调动专业技术人员积极性、创造性的职称评聘机制。四是将能力、业绩作为评审评选的重要指标。要知人善任，在人才使用上要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的观念，把思想、品德、知识、能力和业绩作为选人用人的标准。在坚持德才兼备的前提下，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选拔和使用人才。突出人才的综合能力和专业水平，做到用人所长，人岗匹配，人适其事，位得其人，才尽其用，不断优化人岗组合，鼓励人才干事业、支持人才干成事业，使想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有前途，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

5.创新人才激励保障机制

一是要建立多元化的人才分配制度。坚持效率优先、兼顾公平的原则，大力推进企事业单位工资分配制度改革。研究高级专业技术人才和管理人才的分配激励办法，加快形成有利于留住人才、用好人才的分配制度。将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩。建立以知识技能为基础的生产要素参与分配的收入分配办法，鼓励高层次人才以专利、技术、科研成果、发明、管理等要素参与分配。建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对特殊人才可采取协议工资、项目年薪等特殊的分配方式。允许人才兼职兼薪，实现人才收入构成的多元化。二是加大对人才的奖励力度。设立“突出贡献人才奖”，对在经济社会发展中作出突出贡献的优秀人才给予重奖，对未实现岗位任务要求的人才给予相应处理。三是要完善人才保障机制。要优化政策待遇，提高人才的福利待遇，为人才购买多元适合的社会保险，解除人才的后顾之忧。四是以事业成就激励人才。强化事业激励，以事业的平台吸引人才，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。真正使人才在对社会贡献和事业成功中获得成就感，体会归属感。

总之，21世纪是经济全球化趋势不断发展的世纪，经济的发展关键在人才，人才是我们的希望所在。河北省人口众多，人力资源丰富，必须大力培养和开发人力资源，加强人才队伍建设，转化人才结构，创新人才工作机制，加快京津冀人才整合，走人才强省之路，为加快河北融入京津的步伐，全面对接京津，实现河北社会的全面繁荣与和谐发展提供人才保障和智力支撑。

参考文献：

［1］ 国家中长期人才发展规划纲要［J］.（2010-2020年）.

［2］ 河北省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要［R］.

［3］ 黄士恒.创新人才工作机制的实践及思考［J］.中国人才，2008，（9）.

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关键词：创新训练；创新人才；人才培养

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0043-02

“国家大学生创新训练计划”是在原“大学生创新性实验计划”基础上拓展而来的。教育部高教司于2006年11月设立了“大学生创新性实验计划”项目，首次在国家层面上直接面向本科生立项，旨在通过创新训练提高大学生的创新实践能力，培养一批拔尖创新人才。这一计划于2006年开始在部分高校试点，2011年开始，教育部决定把原来的“大学生创新性实验计划”更名为“大学生创新创业训练计划”，把原来的“创新性实验”一个项目拓展为“创新训练项目”、“创业训练项目”、“创业实践项目”三个项目。

一、国家大学生创新训练计划的组织形式

国家大学生创新训练计划（下面简称“创新计划”）是面向本科生（1至3年级学生），以学生个人或创新团队的形式展开的科技立项项目，一个项目一般限3人参加。在导师的指导下，由学生自由选题，自主完成创新性研究项目的设计、准备、实施和项目完成后的总结等一系列工作。创新计划目前只对部分中央部委所属高校和地方所属高校开放。中央部委所属高校的申请计划直接向教育部提交，由教育部组织专家论证通过。地方所属高校需要由省级教育主管部门推荐，向教育部提交申报计划，再由教育部组织专家论证通过。

二、国家大学生创新训练计划的目标

教育部最新下发的教高函〔2012〕5号文件明确指出：“通过实施国家级大学生创新创业训练计划，促进高等学校转变教育思想观念，改革人才培养模式，强化创新创业能力训练，增强高校学生的创新能力和在创新基础上的创业能力，培养适应创新型国家建设需要的高水平创新人才”[1]。

三、大学生创新训练计划的实施与管理

1.提高全体认识，做好宣传和申报组织工作。各级组织部门要注重引导学生申报项目和参与训练过程，认真做好项目申报的宣传发动工作，向学生宣传大学生创新训练计划的背景、形式、要求、目的和意义等。在申报项目时，力求学生自愿与选拔相结合，一般要求申请者有较强的创新意识和科研精神，具备从事科学研究的基本素质和能力。组织专家对项目进行评审，择优录取，选取创新性强的优秀方案向上级推荐。

2.制定配套管理措施，政策上保驾护航。学校不仅要从政策上大力支持大学生创新训练计划活动的开展，而且要制定切实可行的管理办法和配套政策，使大学生创新计划进入到人才培养方案和教学计划。为此，可以考虑把创新项目作为选修课程开设，参加项目的学生能由此获得一定的学分。对于通过创新计划认定的项目，可替代部分与专业教学相近的实验或实践课程学分，通过验收的项目计算第二课堂学分。此外，学校可制定相应的评奖、评优和免试研究生的优惠、倾斜政策，引导和鼓励学生多产出创新成果。

3.创造良好外部条件，为创新计划实施提供物质保障。各高校可以依托学科优势，建立传统学科与新兴学科相结合的工程创新人才培养新模式。依托国家或省级教学基地、重点实验教学示范中心、人才培养基地、创新实验区等等，建立本科教学与学科建设密切结合的教学体系，推进多层次、多途径的人才培养模式和课程体系改革。开放学校创新实践教学科研基地，实施自主型、开放性的创新实验教学改革，为学生创新训练实施提供良好外部条件和物质保障。

4.加强跟踪管理工作，确保项目的有效实施。对于获得批准的项目，要狠抓落实，切实执行。把大学生创新计划项目的中期检查、终期答辩工作列入到学校本科教学督导的工作计划。组织专家认真做好项目的中期检查工作，听取项目中期汇报，并跟踪后续工作成果。在进行中期检查时，特别要注意发现和解决问题。对可能出现的诸多问题，如学生在项目进展中碰到困难，更改题目、更换指导教师等，要及时了解并帮助学生解决问题。

5.加强教师队伍建设，为创新计划提供师资保障。鼓励校内教师，特别是有科研项目和科研实力的教师担任大学生创新计划的导师，积极聘请企业导师指导学生的创新训练和实践，可以实行双导师制。定期组织项目指导教师之间的交流，参加全国经验交流会议，多方接受先进的组织和指导经验，组建一支稳定的、既有科研项目实践水平又有指导学生实践经验的优秀导师队伍，为有效实施大学生创新计划提供可靠的师资保障。

6.营造创新文化氛围，不断探索新路子。在校园内营造一种创新文化氛围，为参加创新项目的学生搭建交流平台，定期开展交流活动。支持有创新计划项目的学生参加校内外学术会议，为学生创新提供交流经验、展示成果和共享资源的机会，探索一套从大学生创新计划到创新人才培养的新路子。

四、关于创新人才培养的进一步思考

大学生创新训练计划是国家创新人才培养的一个重要举措，对高校人才培养模式改革起到非常重要的促进作用。但是，创新人才培养决不是一蹴而就的事情，更不是执行一个项目就能完成的工程，而是需要大学阶段一系列的综合训练培养才能达到目标。因此，高校应该以大学生创新训练计划为契机，大力改革教育教学模式，探索创新人才培养的策略。下面我们就创新人才培养问题提出几点探索性建议：

1.重视基础教育，谨防拔苗助长。创新人才培养，离不开基础教育。要特别重视大学数学、英语和计算机三门基础课程的教学和训练。由于学生在大一时就可以参加创新训练计划项目，很容易导致学生把全部时间和精力都投入到项目中，导致只重专业、忽视基础的倾向。如果不及时引导就很容易助长急功近利的风气，不仅不利于人才的培养，反而容易造成人才的夭折和损失。

2.把创新能力培养的意识渗透到日常教学中去。首先，教师必需牢固树立创新人才培养理念，建立一套合适的教学模式，把学生引向探究历程，把创新意识渗透到专业课程的教学中去。教师要善于引导学生观察和研究事物，培养思维的独立性和批判性，敢于质疑，提高学生的探究意识。其次，教师要坚持教学与科研相结合，把学科前沿的内容不断地注入教学内容中，把科研过程中的科学精神与研究方法带入到课程教学中。

3.搭建多种科技竞赛平台，建立团队式创新活动机制。充分利用各种科技竞赛平台，如“挑战杯”竞赛、电子设计竞赛、机械设计竞赛等，在科技竞赛平台上，学生通过亲身设计、制作和运行各个环节的技能训练，激活自身的创新思维和创新能力。借助各种竞赛或创新训练计划建立相应的竞赛或项目组，通过团队协作的方式协作完成实际任务。利用学生社团建立各种创新团队，近年不少高校在这方面都做了有益的尝试，如华中科技大学的dian团队、联创团队等都是十分成功的例子[2]。

4.做好拔尖人才的发现、跟踪和持续培养工作。对于从各种竞赛或项目中脱颖而出的优秀人才要及时发现，跟踪服务，重点培养。对这些学生可以实行特别的精英培养模式，为他们提供进一步的跟踪培养方案，例如，配备专门的导师、提前进入硕士阶段的学习，或提前跟着导师做实际课题等等，让他们成为更优秀的拔尖人才。

参考文献：

[1]《教育部关于做好“本科教学工程”国家级大学生创新创业训练计划实施工作的通知》（教高函〔2012〕5号）.

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一、新成员的部门教育，作好衔接工作

为了增强办公室的工作实力，在学期初我部已吸纳了一批踏实肯干，头脑灵活的新成员，在近期，我部将组织成员对本部职能的学习，使其明确并熟悉本部的基本工作任务。另外还将做好新成员能力的培养，多锻炼新人，为下一届分团委学生会培养好人才。

二、以提高效率为原则，科学的管理档案

上届办公室的文书档案以初具规模，这为我们今后的工作提供了参考。在此基础上我们将加入科学的管理方法完善文书档案的管理，如在原有基础上加上目录，索引，以提高查阅的方便性。另外我们将开展文书档案与电子档案同步管理方法，利用电子档案的快捷性与便于修改的特点，提高管理效率。

三、突破传统，敢于创新

办公室给人的印象往往是做一些档案管理、文件的打印和发放等工作。在本学年我们将使大家改变这一看法。首先，我们将做好老师与分团委学生会的桥梁作用，使分团委学生会始终行驶在正确的航道上。其次，我们将在对活动组织上下功夫，结合各部的特点，以专部专用，以长补短，用最短的时间完成最多的任务为组织活动的原则，协助院、系举办一系列健康活泼的活动，以锻炼我部的组织能力。

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学期伊始，我们的首要的任务是确定部门的工作方向，这将是整个学期部门工作及活动围绕开展的主线，不容轻视，所以我们应慎而为之。

总的来说，这一学期我部工作将从以下几方面入手：

一.恢复状态，有序开展好常规工作

二.积极筹备，开展好部门“招新工作”

三.抓紧时间，策划新近部门特色活动

四.主动协作，为校运动会保好驾护好航.

五.协同校学生会其他部门做好校庆期间后勤方面工作.

其具体工作开展如下：

一、关于常规工作：

常规工作是一个部门工作的核心，它直接反映了一个部门存在的价值和意义。就学习部而言，营造好的学习氛围，搞好我校“学风、校风”方面建设。必将是我们终始工作的目标和方向。

当然我们也应看到，高的出勤率、好的学习氛围不是一蹴而就的事情，它需要一个长期的过程和众师生的共同努力。所以面对常规工作中的一些琐碎问题，我们将从以下方面做起：

1、大力宣传学习的重要性，鼓动全体同学加强自主学习的能力。

2、教学信息反馈——定期组织各院系学习部、学习委员反映广大同学们的意见与建议，增强“教与学”的互动性。

3、要求内部成员熟练业务素质，提高工作效率。

4、号召我部成员从我做起，好学敬业，为身边的同学起好模范带头作用。

5、加强“诚信考试”宣传力度。让广大同学意识到，考风考纪不仅影响到每个学生的学习成绩，而且会直接影响到学校的学风，甚至影响到学校在社会上的声誉和地位。宣传期间，我们将在我校各教学楼门口利用展板和海报把考试违纪相关规定和典型案例张贴上榜，以使广大同学引以为戒;并起草《诚信考试倡议书》，通过宣传栏、宣传单呼吁广大同学相互监督。

二.关于部门招新：

为吸纳新人才，开拓新局面，争创新佳绩。在充分细致的宣传准备和

招新筹备工作告一段落后，我部将于十月初面向08级大一新生大力开展部门招新工作。

我部招新工作将以招新面试的形式展开，在充分体现公平、公正、公开的原则下，通过面试过程中富有创意的提问，考官与面试者面对面交谈和提问的方式，从各个方面考察了面试同学的表达能力、应变能力、创新能力、学习能力、个人才艺、团队合作精神、以及责任心等。这样一方面挖掘了一批有才华、有能力的同学进入我部，为我部带来了新的血液，新的动力，新的活力，为今后各部门工作的顺利开展奠定了良好的基础;另一方面，与时代接轨的招新方式、激烈的竞争过程让新同学们看到了以后踏入社会求职面试的侧影，明白了从此刻开始需要更加努力地充实自己，提高各方面的素质和能力。

三.关于新人培养：每一届学生会的更新换代都为各部门注入了新的活力，却也遗憾地发现这些新干事虽热情有余，但往往实战经验不够。为此我们学习部培养新人将从此方面着重把握。回首以往活动的举办，主导力量是干部们，干事们只是消极地配合，这学期的活动将逐步放手给新一代人操作，干部只提供意见，进行相关工作指导。

四.关于部门例会：

与往常无异，仍然是每周一次，具体时间在中午12：50，地点为4-1-3教室。开会内容为一段时间工作开展情况的汇总，部门工作及有关活动方面的部署和安排，无则以聊天或其他形式地沟通和交流，增进彼此的了解。

五.关与部门活动：

本学期因上学期课程调整原因导致本学期教学任务繁重，同时院级活动安排较多，所以我部不打算刻意举办部门特色活动，当然倘若时间充裕，我部必定开展一些丰富多彩活动。一来充实广大同学课余生活，二来给大家一个挑战自我展示自我的平台。

六、关于部门制度，要求如下：

1、每次例会不准迟到早退;

2、不得无故缺勤，有事需请假;

3、学习部是个大家庭，成员亲如一家，有困难开口讲，大家一起帮忙。

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论文摘要：以江苏大学为例，探讨了高校实施大学生研究计划的得失。江苏大学实行的大学生创新计划主要是针对部分拔尖学生开展的一项竞技活动，活动的开展有利于在本科生拔尖人才方面的发掘和培养。但在学生受益面、课题与本科毕业论文的结合度、学生与实际科研的结合度等方面还相对欠缺。

论文关键词：理工科本科生；大学生研究计划；教学改革

从整体而言，本科生毕业设计是大学生经过3年多的大学学习后，对大学生课题完成能力的一种综合考验。多年来，国内高校的大量扩招，毕业设计时间较短以及毕业设计处在毕业前夕的敏感期等多方面因素，促使高校本科生毕业设计并不能很好的体现其原初设立时的功能。

一、开展大学生研究计划的重要意义

1.高素质专门人才尤其是拔尖创新人才的培养是当下高校的角逐点

进入21世纪，人类在知识技术领域所取得的巨大进步表明：在科学和技术发展的进程中，最重要的因素是人类的创造力，是掌握先进科学技术和创新能力的高素质人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020 年）》指出，要“着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才”。将拔尖创新人才的培养定位为高教革新的一个主要方向。

2.教师结构优化及教学方法改革是未来高校的发展方向

中国高度集权的管理模式决定了高等教育的发展历程必然具有很强的时代背景。高校要在未来的教育革新竞争中脱颖而出，需要充分考虑时代背景的影响。总体而言，中国高校的发展大体可分为以下几个阶段：

一是订单式培训教育阶段。建国初期，百废待兴，迫切需要大量的军工和民用建设人才。因此，那个时期的高等教育更侧重的是直接面向所需工作的订单式培训教育方式。

二是精英式教育阶段。进入改革开放以来，国内资源的调配主要以服从经济建设为主，且教育投入短期见效慢，导致我国的教育投入一直处于一个较低水平，甚至于还提出过教育产业化的发展口号。教育资源的稀缺直接决定了这一阶段的高校教育主要以择优选拔的精英教育为主。

三是大众化教育阶段。20世纪90年代末，中国进入就业适龄人口高峰期。政府为了达到缓解就业压力和保证教育入学比例不降的双重目的，提出了高等教育大众化的口号，强制高校进行招生规模扩张。

四是高校教学硬件和人员膨胀阶段。进入21世纪以来，我国经济总量达到了一个较高水平。之前累积的高等教育弊病也不断凸显。一方面，持续的生源扩张，与有限的教育资源形成鲜明对比，从而导致了教育质量的下降。另一方面，高峰期学生毕业涌入就业市场，进一步加剧了就业压力。两方面因素直接促使公众对我国高校教育质量的质疑。增加教育投入，进行教育革新的呼声越来越大。因此，政府通过大学城建设，并校和贷款等各种方式鼓励高校进行教育硬件的扩张整合和人员的补充扩张。

五是师资结构优化和教学质量改革阶段。总的来说我国高等教育改革走的是先吸收纳入，再消化改革的路线。因此，走过了教育规模的膨胀期，教育硬件资源和人力资源的膨胀期后，随即而来的将是教师结构的优化和教育方式的革新。

就教育方法革新而言，中国高等教育发展至今，从整个社会对人才的需求来看，中国作为目前劳动密集型代工产品的输出大国，已经不再缺少相应的技术工人。从低附加值的劳动密集型产业结构向高附加值的高新技术产业结构的转型将需要更多具有创新能力的人才。几十年来，我国高校的学生规模翻了数翻，高等教育却一直处于被动应付的状况。西方教育从古希腊开始就一直是人本主义教育占主流。而中国的教育则是把学习已有的工业文明成果作为大学生培养的首要目标。注重知识的传授，把教学过程理解为知识的积累过程。对大学生的评价立足于掌握知识的多少，而忽视了学生创新能力和实践能力的培养。因此加强各类高素质专门人才特别是拔尖创新人才的培养不仅是新形势下高等学校的重要任务，也对高等学校的改革提出了新的要求。

3.大学生研究计划

大学生研究计划（The Undergraduate Research Opportunities Program，简称UROP）是一项对本科生进行创新培养的教育改革举措，其原型首次由美国麻省理工学院提出。在经过近四十年的发展与变革后，已经成为世界诸多知名高校普遍效仿的做法。目前，在MIT学习期间，约有80%的学生至少参加过一项UROP计划。Caltech也相应设立了夏季大学生研究奖学金，用于鼓励本科生参与科学研究训练。1998年起，由李政道先生引入该方法，并在我国设立“莙政中国大学生见习进修基金（CURE）”，简称莙政项目。目前，经过多年的教育改革发展，“UROP”计划已被国内多数顶尖高校纳入本科生教学范畴。国内包括清华大学、北京大学、中国科技大学、复旦大学、兰州大学等名牌大学也都在积极探索将大学生研究计划全面纳入到本科生的日常教学过程中。

二、将大学生研究计划纳入日常的本科生教学体系的方案探索

1.明确大学生研究计划的具体教学任务和教学培养目标

结合江苏大学具体的办学特点和学生培养方向，明确和制定大学生研究计划所对应的具体教学任务和教学培养目标，制定相应的教学方案设计，从而为大学生研究计划的顺利开展提供可操作性的政策参考。通过有计划地组织本科学生，在掌握理论知识和基本技能的基础上，目的明确地参与教师的科研活动。在教师的指导下清楚认识什么是科学研究，掌握基本的科学研究思路和方法，培养他们的创新意识和创新能力。将大学生创新计划的思想普及并融入到大学生本科生教育过程中。此外，通过积极推动大学生研究计划与本科生毕业设计的对接，提升江苏大学本科生的毕业论文水平，提升学生的科研水平和创新能力。

2.明确大学生研究计划的具体教学方案、教学形式

从总体的教学方向来看，大学生研究计划的科研任务可以是导师的科研项目，也可以是指定的旨在培养学生科研能力的其他任务。任务的选择和教学过程，必须重视和突出对大学生创新能力的培养，而非简单地完成任务。一般而言，参加大学生研究计划的学生在明确任务后，在导师的指导下进行科研活动，指导教师应为学生提供必要的科研工作条件，导师定期与学生会面，了解学生的工作进展。讨论在研究中存在的问题，引导学生确定下一步的工作任务。同时，参加大学生研究计划的学生应积极参加教师课题组的各种活动，包括组会，需定期撰写科研工作进展报告和下一阶段的工作计划。

3.对参与大学生研究计划的学生的基本要求

大学生研究计划的目标是培养学生的科研创新能力，其直接针对的培养对象是学生。因此，从人才培养的优化角度来看，需要认真思考以下几方面的问题：一是大学生研究计划适合于哪个年级的学生·因为任何科研计划的开展都需要基于一定的专业基础背景。二是大学生研究计划的周期时间。对学生参与大学生研究计划的时间可以有两种不同的选择：一种是以学生的累计工作时间为准，另一种是以固定的时间周期为主。制定基本要求和大学生研究计划时间安排的目的是让学生在掌握一定理论和工程试验基础的条件下更好的得到科研锻炼。

4. 江苏大学开展大学生研究计划对导师的基本要求

导师的选取是保证大学生研究计划顺利进行，并达到对学生预期培养目标的一个重要因素。结合江苏大学学生考研进修和企业就业两方面的需求定位，制定相应的大学生研究计划的导师资格认定标准，同时限定导师每个学年所带的学生数量，是保证大学生研究计划顺利进行的一个重要环节。

5.学生相应学分与工作量的认定和评价奖励办法

大学生研究计划是把大学生科研创新能力培养纳入本科生教育计划的一个重要手段。因此，如何将学生在大学生研究计划中的表现和最终成果纳入学生教育评价系统是本课题的一个重点和难点。

6.导师相应工作量的认定办法

对大学生研究计划指导教师工作量的正确认定是对其工作的一种肯定。一个好的评价和奖惩制度可激发优秀导师的工作干劲，使大学生研究计划项目进入到一个良性循环状态。

7.正确处理大学生研究计划与本科生毕业设计以及大学生创新计划的协同关系

多年来，国内高校的大量扩招，毕业设计时间较短以及毕业设计处在毕业前夕的敏感期等多方面因素，使得高校本科生毕业设计并不能很好的体现其原初设立时的功能。大学生研究计划的开展，有利于将大学生创新能力培养融入到日常的本科生教育过程中。通过积极推动大学生研究计划课题与本科生毕业设计课题的对接，可弥补现行毕业设计工作中的诸多不足，从而提升江苏大学毕业设计的质量。同时，大学生研究计划与大学生创新计划相辅相成。大学生创新计划偏重于对个别拔尖学生的发掘和竞技培养，而大学生研究计划则是立足于将基本科学研究能力纳入本科生教学过程的一项教改试点措施。三者相辅相成，形成全方位深入的本科生创新能力培养模式。

篇6

关键词：经营人才；快速成才；市场化

0引言

当今时代的就业人员同比过往已经有了一个较好的物质基础作为工作的后盾，工作对生活的支撑功能在下降。员工对生活的重要性认识已经超越了工作。这是时代的进步，也促成了人员的流动速度明显加快。作为企业，无法改变时代的特征和发展要求，唯有改变自己，适应时代！公司的发展归根结底靠人才，企业的竞争力说到底是人才的竞争力。因此，研究“经营人才”理念在企业人才培养实践中的应用具有十分重要的现实意义。

1“经营人才”为人才培养奠定基础

要想做好人才建设工作，人才成长的系统化、持续化机制是首要条件。公司制定了中长期人力资源及人才建设方案，每年根据方案确定年度人力资源重点工作计划和KPI体系，日常通过月度例会、季度总结，有序、有效推进人力资源和人才建设工作。公司人才工作的基本指导思想就是“经营人才”，其概括起来讲包括“五大理念”、“两种方法”、“一套系统”“的“521式”人才建设机制。“五大理念”指的是：人力资源是企业第一资源；人才市场化；分工专业化、人才专家化、领导职业化；学习和工作同等重要；像经营商品一样经营人才,像制造产品一样制造人才。“两种方法”中第一个方法是“六维管理法”，集团到子公司，管人力资源、管人才建设要从数量、稳定、质量、结构、财务、成长六个纬度，采用KPI量化的方法管理。第二个方法是“快速成才法”，要在“选、育、用、留”四个角度再通过流程再造、岗位再造、培训模式改革、成长通道搭建等方面凸现专业化，大幅缩短成才周期。如何将这些工作方法落地，靠的是一套数字化的人力资源管理系统。并且将人才建设的目标、指标作为约束性指标与公司领导、所有部门、主管领导的月度、年度工作挂钩，让人才建设看似“软性”的工作变成“硬性”指标。

2组织小微化，员工创客化

近年来，在国家大力提倡“大众创业、万众创新”的倡导下，公司以激发员工的潜能、调动积极性和创造性为立足点，探索形成了一套全员参与的经营管理方式———“共享经营体”管理模式，将公司内部划分成近600个以盈利为目的的“小微企业”，通过独立核算、市场化运作，为全员提供创新、创业的机会和平台，实现全员参与型经营，让员工实现“人人都是经营自我的老板”，充分调动了员工的创业创新的积极性和主动性。

3“选好人才”缩短成才

周期客观分析，基础条件好的员工的综合培养成本相对较低，因为其从概率上讲成才的机会是高的。基于此，我公司在人才招聘方面积极寻求和市场接轨，与时俱进的调整政策。近五年来，公司每年都去全国各大知名院校选拔人才，每年引进的本科、硕士、博士生人才数量在一百名左右，引入的这些人才超过一半都是毕业于学校排名前三十强的高校，超过95%都毕业于211院校，博士毕业生来源于中国科学院、西北工业大学、吉林大学等。通过校企合作冠名班和宁夏及周边陕西、甘肃、内蒙等职业院校合作，从学生的选择、培养共同参与，提前定向培养适宜公司需要的技能型人才。事实证明，五年来公司人才引进，为人才培养提供了有利的支撑。比如公司引进的一名博士，在三年时间内就成长为公司研发部门的部长；从浙大毕业的一名研究生四年就成为总经理助理，六年成为公司高管。

4“搭建舞台”为人才成长铺路

在公司企业文化“人才观”中，“人的力量=积极性*学识技能*舞台”，优秀的人才只有具备能力和积极性，同时有舞台可以施展自己的才华，才能真正发挥出自身的价值。基于此，公司为不同人才提供了多样舞台：第一，“职位舞台”：人才适合带团队，具有领导才能，公司就为其搭建职位舞台、构建职业发展通道。第二，“项目舞台”：人才具有较强的专业技术素质，热爱自身岗位，公司会将其确定为重要项目负责人，为其提供发挥自身能力的机会和空间，一旦项目做好，不仅提高了技能和工资，还提升了其自信心，使人才的价值最大化。第三，“岗位舞台”：对于在操作岗位德才兼备、技高一筹的技能型人才，公司为他创造专家级的岗位舞台，提供专家级的待遇和发展空间。例如，我们的技能型人才如果技能达到8级，工资待遇可以达到公司中层的待遇标准。通过舞台建设，让不同类型的人才在公司都能找到自己的定位，有奔头、有盼头、有干头，为企业发展奠定了坚实的人才保障。

5“多措用才”创新人才使用方式

公司在人才使用方面将“人”、“才”分离，多措并举，创新人才引进和使用模式，如公司通过建立院士工作站、博士后工作站、高端铸造人才高地等平台，柔性引进中科院院士、博士、硕士生；通过项目合作，引进清华大学、宁夏大学等高层次人才；通过高薪聘请比利时铸造专家、奥地利熔炼专家；通过校企合作冠名班通过合作，培养高素质技能型人才；充分利用全球资源，不求所有、但求所用，实现人才的有效开发和合理使用，发挥最大效益。

6“梦、名、利”组合推进员工成功

“推进员工成功”是公司企业文化“人才观”中的核心理念，尊重员工的理想、智慧和创造力，搭建舞台，推进成长，帮助员工实现“梦、名、利”。公司专项为核心团队和骨干人才制定了针对性培养计划，旨在为目标群体树立梦想，定立奋斗目标，进行职业规划指引，为团队、员工实现“创新团队“、“国务院特贴”、“313”等荣誉助力。如职称评定，主动帮助员工找短板、补短板，缺少业绩成果的安排其承担或参与项目积累业绩成果。培养方式由员工自然成长变为企业主动培养，加速了员工的成才。公司倡导“立足岗位，精益求精，敬业奉献，专注、专业，创新发展”的工匠精神，打造工匠，并实践“创新奖”、“质量奖”和“工匠奖”等活动。充分激发员工的积极性和创造性，帮助员工实现“梦、名、利”的三丰收，推进员工成功。

7结语

“经营人才”理念探索实践，为公司的发展提供了一定数量的优秀人才。下一步，公司将持续推行“经营人才、推进快速成才”的理念和做法，与时俱进，持续优化，为公司发展提供适宜的人才队伍。同时，也为其他企业更好的进行人才队伍的建设、推进人才的快速成长提供一些借鉴。

参考文献：

[1]马磊，林艳茹，刘伟.“经营人才、推进快速成才”模式探索实践[J].价值工程，2016（29）.

[2]孙振声.创新国有企业经营人才培养模式[J].经济研究参考，2011（30）.

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张福利

一．指导思想

以学校工作计划为指导思想，以培养学生自主学习和自主管理能力为主线，全面贯彻落

实新课程改革的精神，努力使本班学生成为学习的主人，使他们迅速适应高中的学习和生活，为使全班同学都能成为新世纪的创新人才打下坚实的基础。

二．班级基本情况

全班共有50名学生，其中男生25人，女生25人，有27人为住校生（男12人，女15

人），中考平均分为613，正取生31人。全班学生来自市内各初中学校，其中18人来自本校初中部，望牛墩中学6人。

三．工作内容

1． 学生干部队伍建设

采用学生自荐，班级民主评议，组建班干队伍，在老师指导下合理分工，明确职责，班

级各项重要工作，指定专人负责；为了使更多的同学都能得到锻炼，拟在本班实施值周班长制，落实班级常规管理工作，并对本周工作进行总结和评价。

2． 加强学习方法的指导

（1）据新课程改革的要求，首先要使学生明确学习目标，提高学习兴趣，端正学习态度，变被动学习为主动学习，努力培养学生的探究意识和动手能力，同学之间及时交流，取长补短，培养学生的团队精神。

（2）根据本届高一的生源特点，大多数来自市内各初中学校的优秀生，很多学生可能

在一段时间的努力后发现成绩和在原学校的地位下降，甚至下降很多，因此，在鼓励学生竖立坚强的自信心的同时，摆正自己的心态，找准自己的目标，加强挫折教育，提高抗挫能力，培养永不屈服，勇往直前的意志品质。

（3）教育学生学习过程中要有计划，有目标，讲方法，不断地完善自我，逐步适应高中的学习和生活，抓住每一个学习环节，最大限度提高学习效率，力争在高一的一年里给家长、老师、自己、学校、社会交一份满意的答卷。

健全的人格（4）加强优秀生的培养，鼓励总分拨尖，单科拨尖，力争在年级多出几个状元。

3． 加强纪律教育

认识严格的纪律才是我们胜利的保证。在执行学校的规章制度方面，教师要以身作则，学生干部要以身作则，利用班委会的纪检职能，加强监督，及时表扬先进，惩罚落后，在班级内力争形成人人争做纪律标兵的良好风尚。

4． 培养团队精神，提高创优意识

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关键词：企业大学；“三个对接”；队伍建设

一、引言

“三集五大”改革后，冀北电力有限公司管理培训中心走上一条新的发展道路，即“三步走”建成与冀北公司相适应的企业大学。第一步，形成具有冀北特色的管理培训项目和课程体系，打造一支职业化的培训团队，培育一批学者型、专家型、研究型、管理型的品牌培训师；第二步，对课程体系进行改进完善，建立系统、完善、规范、具有冀北公司特色的培训项目体系和模块化的课程体系，拥有一批具有较强研究能力、现场实战能力、创新能力的研究团队和课题带头人，形成一系列品牌培训项目和课程，打造专职培训师授课的管理类精品培训课程；第三步，建成冀北公司企业大学，形成一批具有影响力的培训项目，进入国家电网公司系统第一方阵，要有一批系统内拿得出、叫得响的品牌课程和知名培训师。

二、 企业大学培训师队伍建设的重要性

（一）服务公司人力资源战略发展的需要

管培中心作为人才培养的重要基地，与冀北公司职能部门深度对接，加强纵向沟通，主动协助职能部门开展专业人员队伍建设、专业管理项目开发、各专业比武竞赛集训等工作，打造一支与公司集约化培训模式相适应的师资队伍，真正成为人力资源开发的助推器和加油站，实现对公司人力资源战略发展的支撑。

（二）引领并服务公司发展的需要

新定位、新职能催生了新认知，管培中心走上了一条新的发展道路。面对“侧重对公司发展战略和管理前沿课题的研究，引领并服务于公司发展”的新职能，明确“建成与冀北公司相适应的企业大学”的战略目标，管培中心与公司要广泛对接，提升软实力与核心竞争力，成为“两个价值最大化”的传播者、推动者和实践者。

（三）提升自身人才队伍素质的需要

人才队伍建设是建设企业大学进程的重中之重。一是要实现全员能力转型，打造一支职业化的培训师队伍，提升培训授课能力、课题研发能力、培训管理能力。二是要提高基础管理水平，打造一支懂管理、能管理、会管理的高绩效团队，增强决策支持能力、统筹策划能力、贯彻执行能力。三是要深化品牌建设意识，打造一支素质优、口碑好的服务保障队伍，提高服务意识、客户意识、品牌意识。

加强人才队伍建设，管培中心需要与自身战略转型的需要紧密对接，深度挖掘内部人力资源，达到内质外形的协调可持续发展，为公司经营管理提供管理支撑、智力支持和人才保障。

三、企业大学培训师队伍建设的典型做法

（一）创新人才培训机制，打造学习平台，提高核心能力

1.建立上岗、转岗强制培训制度，形成“先培训后上岗、先培训后转岗”的常态机制。推行持证上岗及职业资格准入制度，加大取证力度，提升专业化水平。

2.推广培训积分制，培训积分与绩效考核、职业发展、能力评价、先进评选挂钩，激发员工参加培训的积极性和主动性。

3.建立集约化培训组织体系。一是加强培训规划与调研，科学、系统地分析管培中心的发展需要与培训需求，结合《人力资源分析诊断报告》，编写《教育培训规划》与《教育培训2013年工作计划》，有针对性地设计中层干部、管理人员、技术人员与服务人员的培训方案。二是加强培训组织管理，严格执行“三考”（考核、考试、考勤）措施，进行培训效果评估与分析，合理利用e-MIS管理信息系统培训课件与培训资料。三是加强培训组织保障。人力资源部设教育培训专岗，负责培训方案制订，组织培训项目实施，进行培训效果评估；各部门设兼职培训管理员，协助培训的组织实施和培训资料的整理归档。四是扩宽培训学习渠道，实施“助理听课制度”，将旁听学习作为正式培训的一种补充手段，鼓励管培中心干部员工旁听公司各项培训课程，深化专业知识，捕捉专业动态，开阔与业内专家的沟通渠道。推行“走出去”与“请进来”活动，加强与公司系统内各单位的业务交流，增进与科研院校之间的合作关系，进一步打开工作思路与研究视角。

（二）创新人才培养机制，打造成长平台，实现中心战略目标

1.岗位对接（兼职）双向进行。“岗位对接（兼职）”是管培中心为加强人才队伍建设推出的一项重要举措。一方面是将各管理专业教研室的年轻培训师对接到综合管理部、人力资源部、财务资产部的相关岗位，在开展管理业务实践、提升管理能力、积累管理经验的同时，搜集管理类培训素材；另一方面是让各管理部门的中层干部在对应的管理专业教研室兼职主任培训师，主持开展各专业培训项目开发、培训教材编写和前沿课题研究。岗位对接（兼职）将有效盘活管培中心内部的人力资源，加速实现青年培训师和中层干部的“1+1”（1个通用管理领域+1个专业管理领域）能力转型，进一步促进各部门之间的横向沟通。

2.内外结合，培养优秀培训师和课题研究带头人。首先从内部挖潜，组建培训项目研发团队，培育项目研发带头人和品牌培训师；其次是外部借力，与知名的专业培训机构、高等院校、研究院所建立战略合作伙伴关系，培养一批优秀的培训师、课题研究带头人和项目团队，实现课题研究和培训授课两项能力“质”的提升。

3.加强青年员工的培养，引导青年员工与中心共同成长。采取多种方式加强青年人才队伍建设，加强青年思想教育，每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会，提高队伍思想政治素质，结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动，引导青年员工参与企业管理，为企业发展建言献策。搭建成长平台，深化岗位对接，建立青年培训师培养计划，加快青年培训师的成长。

（三）创新人才激励机制，打造成长平台，激发中心内在活力

创新培训激励约束机制，通过《全员绩效管理办法》、《绩效薪酬管理办法》、《对接（兼职）人员管理办法》等管理制度，进一步建立激励与约束相协调的人力资源开发环境。为了实现青年培训师岗位对接的最大化效果，人力资源部前期加强了青年员工职业生涯规划工作，选派有志于在管理培训领域长期发展的青年培训师进行对接，到岗后由各部门资深业务专家进行一对一岗位培训，使青年培训师迅速进入角色、开展工作。在进行相应的薪酬激励和制度保障的同时加强考核评价，进一步激发青年培训师的工作热情和积极性。

（四）创新人才服务机制，打造发展平台，促进中心和谐发展

1.营造“家”文化气氛，凝心聚力，宣扬企业文化。党委、工会、团委等相关部门通过建立摄影协会、羽毛球协会、乒乓球俱乐部等多种形式，组织青年培训师开展形式多样、内容丰富的精神文化活动，丰富培训师的业余文化生活，积极创造条件，为培训师搭建交流平台，增强对中心的荣誉感、归属感，为中心继续发展增添了精神动力。

2.培训品牌建设以服务公司人才发展战略为前提，坚持满足服务公司发展战略和自身发展的双重要求，打造“培训质量可靠、培训服务可信赖”的培训品牌，大幅提升管培中心在冀北公司发展战略中的综合服务和引领能力。

四、实施效果

（一）通过人才培训机制，加快了培训师能力转型

坚持全员参与，全力推进课题研究工作。举全中心之力，全员参与，不分年龄、不分专业、不分岗位，集中精力，全员投入，实现真正意义上的转型。在现场培训实施过程中达到提升研发能力、授课能力、培训管理能力的目的，形成具有冀北公司特色的培训品牌。开展“全员参与、全员投入”教学培训实践活动。借助培训平台，积极倡导“我来上一课”，每位职能部门的负责人和高级主管通过精心准备、认真备课，走上讲台，促进每一个岗位的职工都成为建设企业大学的积极实践者、参与者和推动者。

各种实践活动成果丰硕。开展了三次覆盖全员的岗位适应性培训，提高了员工的岗位履职能力和工作效率；梳理了管培中心行政管理、人力资源管理、财务资产管理、后勤管理的重点流程。展开了五次全员制度宣贯活动，使管培中心的基础管理水平进一步提升。开展了中层干部、管理人员、培训师能力提升培训，提高各级、各类人员的综合素质。“五微”活动共形成“微成果”14项，使广大员工的授课能力、课题研究能力与创新能力得到了进一步提升。目前，7名35岁以下年轻培训师走上管理人员全员培训课堂，使年轻培训师在现场培训授课中不断学习、锻炼和成长。

（二）通过人才培养机制，发挥了培训师的最大价值

采取多种方式加强青年培训师队伍建设，加强青年思想教育，每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会，提高队伍思想政治素质。结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动，引导青年培训师思考和参与中心管理工作，为中心发展建言献策。搭建成长平台，深化岗位对接，建立青年培训师培养计划，加快青年培训师成长，组织青年培训师参与助教听课。“岗位对接”为培训师搭建了难得的成长平台，是挖掘更大潜力、实现更多突破、创造更大价值的重要渠道。5名青年培训师已经迅速成长为管理专业的业务骨干，并且在管理人员全员培训项目中承担了人力资源、财务管理、党群建设和行政管理专业的9门课程。8名中层干部成为了兼职教研室的管理咨询顾问，已经开展了集体企业、人才开发模式、财会智库建设等相关领域的前言课题研究。另外，1名培训师经过历时半年岗位对接的锻炼，成长迅速，业绩优秀，被管培中心聘任为管理人员培训部主任助理，进一步促进了“两个价值最大化”。

（三）通过人才服务机制，提升了品牌形象

通过服务与品牌的对接，管培中心提升了“可靠可信赖”的品牌形象。在服务团队的齐心努力下，管培中心“用心服务”的理念得到进一步深化。组织建立了VIP服务系统，实现了个性化服务方案的制订，建立了质量和安全检查制度，坚持服务满意反馈和考评；通过一系列保障措施，突破性、超规格完成了各项服务接待任务，餐饮服务满意率、客房服务满意率、会议服务满意率持续保持在100%。

五、结语

以培养高素质创新人才为目标，全面推进培训理念、培训模式、培训内容和培训管理机制的创新，建立高效的现代教育培训体系；以提高培训师队伍能力素质为核心，大力开展全员培训考试，完善教育培训评估体系，不断提高培训质量和培训效益；以培训资源体系建设为重点，加快培训基地建设，加强培训师队伍建设，完善培训标准和教材体系，提高教育培训信息化建设。这些做法为公司培养和打造了一支思想素质高、业务能力强、具有自主创新能力的企业大学培训师队伍，有效地解决冀北公司人才培养发展的问题，确保培训品牌建设的可持续性，为建设具有鲜明冀北特色的“一强三优”现代公司提供强有力的人才保证和智力支持。

参考文献：

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第一条为大力实施科教兴市和人才强市战略,切实加强*市创新团队建设,更好地培养、吸引和凝聚高层次创新型人才群体,增强我市自主创新能力和核心竞争力,根据《*省优秀创新团队评选表彰办法》,制定本办法。

第二条优秀创新团队评选立足于市委、市政府重大决策部署落实,为我市“新、特、优”产业的发展、重大项目建设、关键性难题破解服务;立足于激发创新团队活力,推动我市创新团队向更高层次发展,为增强我市自主创新能力和核心竞争力服务;立足于营造创新环境,为培育科学精神和创新文化服务。

第三条*市优秀创新团队每两年评选1次,每次评选不超过10个。创新团队管理扶持期一般为4年。4年管理扶持期满后,重新参加评选。

第二章申报范围与条件

第四条申报范围。市属企事业单位及新经济社会组织中的创新人才群体,均可参评。不受理个人或机关部门的申报。

第五条申报条件。创新团队申报应符合以下条件:1.申报的创新团队应为以领军人物为核心,由结构合理的人才梯队组成,具有稳定研究方向和持续创新能力的人才群体。核心成员一般应在5人以上,平均年龄应不超过45周岁。各核心成员应有相对独立的研究方向并具有较强的独立科研能力。团队具有连续3年以上合作攻关,团结协作,勇于探索,具有持续创新能力。

2.创新团队领军人物一般应为在研发一线工作的国家、省、市重大人才计划入选者,国家、省、市各类重大科技计划项目主持人或首席科学家,或者属于国内、省内某一学科、技术领域内的带头人,能够引领产业发展走在国内前沿,具有高尚道德品质、创新性思维和高深学术技术造诣,具有较好的组织协调能力,在创新团队中发挥核心凝聚作用。创新团队领军人物可以由外聘人员担任。

3.创新团队的研究方向属于重大、关键、共性技术创新领域,对我市经济和社会发展具有重要意义的基础性、前瞻性研究,或能够产生重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新。

4.一般应以国家或省部级重点实验室、工程研究中心、工程技术研究中心、企业技术中心、博士后科研工作站(流动站)等创新载体和科研基地为依托,单位有强有力的科技投入支持,保证创新团队具有完善的硬件设施、工作氛围和环境条件;或者为本市重点产业领域具有技术、项目和资金的创新创业团队。

5.近5年内取得重大科技创新成果,具备下列条件之一:(1)承担过国家“863”、“973”科技支撑计划重大项目,或国家自然科学基金、国家社科基金重点项目、重大项目;或承担过2项以上省级科技支撑计划重大项目。

(2)获得过国家级科学技术奖励,或省科学技术二等奖以上、社科成果一等奖;或市科学技术一等奖。

(3)具有多项独立的知识产权和发明专利,且其技术成果国际先进,能够填补国内空白,具有较好的市场潜力和产业化前景。

第三章申报与评审

第六条单位申报。符合条件的单位填写《*市优秀创新团队申报书》,向主管部门或驻地科技部门申报。

第七条优秀创新团队评审程序。

1.初审。按照创新团队申报范围和基本条件,主管部门对《申报书》进行初审,并会同有关部门和专家组成考察组,对申报的创新团队进行全面考察,推荐出符合基本条件的申报团队。

2.专家评审。市主管部门组织专家,按照“鼓励创新、择优支持”的评审原则,对创新团队的领军人物、团队成员、创新能力、创新成果、创新创业方向与前景等进行评审,并通过一定形式的考察,提出优秀创新团队名单。

3.研究审批。报请市人才工作领导小组研究审批,并报市政府命名表彰,优秀创新团队核心成员由市人才办颁发证书。

第四章管理与支持

第八条市优秀创新团队评选工作在市人才工作领导小组领导下,由市委组织部、市人事局、市财政局、市科技局(市创新办)共同组织实施,市科技局具体负责组织协调和日常管理工作。

第九条从市科技局应用技术研究与开发资金中安排部分资金支持市优秀创新团队建设。

第十条支持市优秀创新团队围绕稳定的研究方向持续进行攻关研究。对每个入选的市优秀创新团队,一般每年给予30万元经费扶持,连续扶持4年。扶持资金主要用于科技攻关研究、项目创新平台建设、举办高水平学术交流活动以及人员培训等。

第十一条支持市优秀创新团队参与市重大计划、创新工程和重点科研基地建设,承担各级重大科技项目。创新团队核心成员择优推荐*专业技术拔尖人才;创新团队申报的市级科技计划项目给予优先重点支持;优先推荐创新团队申报国家、省级重大科技计划项目;

市科技进步奖评审对创新团队给予政策性加分;重点支持创新团队依托的创新载体申报国家级、省级企业技术中心、工程技术研究中心。

第十二条鼓励市优秀创新团队追踪国际、国内创新前沿,提高学术技术水平。积极支持有能力的市优秀创新团队举办高水平的学术交流活动,所在单位要给予扶持。通过各种方式支持市优秀创新团队成员到国内外著名大学、研究机构进修深造或访问交流。

第十三条优化市优秀创新团队环境支撑,优先提供科技成果转化、大型仪器设备共享、知识产权信息等平台服务,优先推荐申请风险投资资金支持。积极为市优秀创新团队吸引凝聚高层次领军人才创造条件。市优秀创新团队从市外、海外引进的高水平领军人才,直接纳入市高层次人才库。

第十四条对市优秀创新团队实行跟踪管理。市优秀创新团队,每年*月上旬向市科技部门报告全年创新活动和成果,以及下一年度工作计划。市主管部门每两年组织专家对优秀创新团队的创新活动和创新成果进行一次评估;对评估结果不合格的团队中止资金扶持。

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关键词：校企合作教育；地方本科院校；自动化专业

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）07-1456-02

1 概述

进入 21 世纪，随着全球经济一体化进程的不断推进，社会迫切需要更多高素质的应用型人才来满足经济和科技的发展，高校也迫切需要转变传统的教育模式和教学方法，为社会输送更多实用性更强的优秀人才。社会和高校两方面的需求必将导致以校企合作教育为依托，建立应用型本科人才培养的新模式[1]。

自动化专业作为地方本科院校中新设立的工科专业，更需要以产学研结合为指导，采取理论和实践相结合的方法，紧密结合我院培养应用型本科人才的实际，探索出适合此专业的人才培养模式，并形成自己的专业特色以及人才培养特色[2]。

2 自动化专业校企合作教育的目标与要求

以科学发展观为指导，以服务地方经济建设与社会发展为宗旨，以学生就业为导向，以培养高素质、应用型人才为目标，依托企业、行业优势，充分利用学校、企业、行业的教育资源，缩短理论教学与实践应用的差距，确保高素质应用型人才培养质量[3]。

1）严格按照培养方案要求有计划有组织开展合作教育工作。

2）制定与专业相对应的“校企合作教育”课程教学大纲及相应的具体实施方案。

3）要加强与相关企业、行业的联系与合作，着力建设稳定的校企合作教育基地，保证校企合作教育的正常开展。

4）要加强校企合作教育工作的研究，积极探索适应专业培养目标的合作教育模式。

5）为促进校企合作规范有序开展，校企合作教育纳入教学工作考核考评体系，应逐步建立起符合专业特点的校企合作教育工作考核评价体系。

3 自动化专业校企合作教育的实施与考核方式

校企合作教育是以学生为主体的实践性教学活动[4]。按培养要求，学校实行“1+2+2”模式，分三个阶段分别在第二、四、六学期进行。

第一阶段：1周时间，1个学分。通过聘请企业、行业专家来校专题讲座、学生深入企业、行业参观考察等，加强对所学专业的认知。

考核方式：要求学生提交一份对自动化专业的认知报告或学生专业发展规划或对自动化专业发展动态的调研报告等。

第二阶段：2周时间，2个学分。充分利用校企教师资源，在校内外对学生进行专业技能训练及指导。

考核方式：要求学生提交一份就某一项或几项专业技能训练情况的详细报告，内容应包括原理、方法、过程、结果（结论）及自己的见解等。

第三阶段：2周时间，2个学分。让学生深入企业、行业，密切结合校企合作基地工作实际情况，由校企双方指导老师设定与课程教学相应的专项课题，通过定岗实践等方式，全面接受专业技能训练。

考核方式：要求学生针对专项课题，提交一份专题报告，内容包括训练内容、过程规范与要求、存在问题与改进办法（思路）、下一步工作计划等内容。

校企合作教育成绩评定分优秀、良好、合格、不合格四个等级。对考核不合格学生可安排至下年级补修。

4 落实校企合作教育的具体措施

在娄底市政府的积极倡导和学校领导的大力支持下，2009年12月我院成功加盟娄底市四大产业技术创新战略联盟中的三大产业联盟，由于煤机和农机都是属于机械行业，都与机电工程系所举办的专业密切相关，因此，在学校加入了娄底煤机产业战略联盟和农机产业联盟的大背景下，机电工程系自动化专业有了一个较好的校企合作教育平台。

为了把校企合作教育工作落到实处，我们要采取分步实施的战略。

第一步：走出去

由于我校举办自动化工科专业的历史较短，在社会上的影响力较小，我们必须走出校门，深入有关企业了解其产品及技术需求，为此，学校组织了我系部分相关老师参观了湖南华南煤矿机械制造有限公司，湖南金三星煤机集团制造有限公司，湖南永安煤矿机械制造有限公司，湖南远扬煤矿机械制造有限公司，湖南农友机械集团有限公司等有关企业，深入车间了解实际生产过程，并与企业的技术人员就其生产与售后服务中的技术问题进行了初步的交流，并就有关校企合作事项达成了合作意向。

第二步：派出去

根据走出去后与企业达成的合作意向，选择有代表性的企业进一步加强横向合作，具体的做法就是派出具有一定设计和开发经验的老师到企业参与产品的开发，比如2010年春季开学后，我专业即向湖南华南煤矿机械制造有限公司派出了一位老师，这位老师全职到公司上班，与公司的技术开发人员一起参与公司新产品的开发，并定期向学报汇报其工作进展，把企业的有关信息及时传递给相关老师，与其他老师一起共同解决工作中遇到的问题，起好连接学校与企业的桥梁和纽带作用。

第三步：带回来

派到企业的老师在经过一段时间的产品开发后，对企业的技术发展有了深刻的认识后，可以针对其产品特点开展一些针对性的研究，为此，企业可以通过项目的形式把开发任务交给我们的老师，由老师组织人员进行开发。

第四步：成立技术开发中心或工程中心

有了和企业合作的经验，有了自己的设计的产品，我们可成立技术开发中心进一步对产品的优化，使其的市场价值更高，也通过这个平台，为学生提供实习和培训的机会。

5 结束语

积极探索校企合作教育一体化发展的新机制。学校应充分调动和发挥学科综合实力和科研优势，加强与社会和企业的合作，将生产因素与智力因素密切结合，扩大校内实习基地规模，提高教学资源质量。培养高素质的应用型人才是地方院校的根本任务。我院以自动化专业人才培养模式改革为契机，创新人才培养方案，不断优化应用型人才培养策略，切实加强了学校与区域各单位的联系，促进形成了从学生培养到全面就业的新局面。

参考文献：

[1] 陈景增.高校应用型创新人才培养模式[J].高等工程教育研究，2005（1）.

[2] 马宁，王立.企业主导型产学研合作创新模式分析[J].科学研究，2005，23（1）：224-228.