师资队伍建设管理制度范文

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关键词：双师型教师 物流 制度保障

1 问题的提出

随着我国物流业的发展，对物流专业人才的需求量急剧增长，培养适应物流行业需要的专业人才是物流教育的内在要求。《国家中长期人才发展规划纲要》（2010-2020

年）明确了适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点。如何培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的复合型技能人才是高职物流人才培养的关键，而复合型技能人才的培养离不开既有理论知识又有实践经验的“双师型”教师。而职教师资现状与社会经济发展是不一致的，师资队伍素质不高，结构不合理制约着职业教育健康可持续发展。因此，造就一支高水平、高素质的“双师型”教师队伍成为首要任务，而“双师型”教师培养制度是则是高职院校永续发展的根本保障。

2 物流专业“双师型”师资队伍建设存在的制度缺陷

物流是一个应用性很强的综合性学科，具有劳动密集型和技术密集型相结合的特点。物流作业包括：运输、储存、配送、包装、流通加工、搬运装卸、信息处理等多个环节。目前，走工学结合，内涵式发展道路，建立一支拥有较强科研能力和实践能力的“双师”教学团队至关重要，但是我国物流职业教育起步较晚，致使物流专业师资队伍建设和相关机制不健全、不尽合理。

2.1 师资结构不合理，实践能力不强

物流师资力量大多是从经济学、机械工程学、管理科学、营销学、交通运输学等专业教师转移过来的，而青年教师招聘还是存在着从“学校到学校”的问题，很少经过实践锻炼，少数有实际工作经验的教师，来到学校后又长期脱离专业实践，这一现象直接制约着高职物流人才培养水平的提高。研究生以上学历教师比例较之以前逐渐增多，但是专业对口的少，总体呈现出高学历、低技能这一趋势。

2.2 “双师型”教师的认定与准入概念模糊

虽然高职院校广泛参与校企合作，一方面鼓励青年教师到物流企业兼职，另一方面聘请物流企业中的专业技术人员作为兼职教师进校园，承担专业实践课程教学，形成了专兼职教师相结合的二元化教学团队，但仍缺乏统一的“双师型”教师认定标准和职业准入制度，存在着一定的问题，如：来自企业的兼职教师，由于缺乏对教学理论和对学生心理的了解，教学效果不太理想；专职教师在企业兼职，虽然加强了对企业的了解，但从教学上看也分散了精力等，而学校对教师到企业兼职也缺乏系统的考核管理制度。

2.3 缺乏“双师型”教师考核激励与评审制度

在高职院校物流专业“双师型”教师的培养方式中，派教师到物流企业中实践，无论对于理论教学水平还是实践教学水平，都具有巨大的提升，但是对这一制度并没有制定详细的激励政策，使得很多教师缺乏到行业中实践的动力。同时，现行的职称评审对高职院校教师与普通高校教师没有区别对待，职称评审的导向作用不突出。重学术能力，轻专业技能，忽略教师在课程开发、教学改革、专业建设、创新实践所付出的努力和取得的成绩。试问在这样的制度下，又有多少教师愿意花时间去行业中实践锻炼、去钻研专业技能、去提高教学水平？所以，企业实践基本停留在走走看看上，没有深入学习，无法从本质上提升教师的“双师”素质。

3 构建高职物流专业“双师型”队伍建设的制度保障

3.1 政府负责、企业参与，建立健全“双师型”教师资格认定机制

国家要制定相关的法律制度，从而为发展“双师型”教师提供有力的保障和依据。制度是保障高职双师素质教师培养的基础，一切培养措施和手段都需要制度来约束和保障，政府、企业和学校有着义不容辞的责任和义务。政府应在“双师型”教师培养中起主导作用，为校企合作牵线搭桥，为教师下企业锻炼制定相应的政策法规，建立校企合作的长效机制。对物流专业“双师型”教师资格的认定，最合理的方式就是将行业工作时间要求与资格证书结合起来评定，如取得中级物流师资格证的教师，必须下企业顶岗实践从事实际物流工作累计满二年以上方可认定为“双师型”教师；而对仅取得资格证书但无实际工作经历的教师，不予认定为“双师型”教师。只有这样，才能真正打造出一支“双能”型的“双师”教师队伍。

3.2 优化教师结构，完善“双师型”教师的培训和实践锻炼机制

建设一支数量充足、职称结构、知识技能结构、年龄结构合理的“双师型”教师队伍任重而道远。高职院校应采取各种途径对现有教师进行分层次培训，例如：加强对专业带头人的培养，专业带头人在教学引领和教学发展中的引领示范作用，是树立专业形象的关键所在，物流管理专业可以依托教育部国培计划前往国外培训基地考察学习；“双师型”骨干教师是教师团队的中坚力量，在教师成长上给予重点支持，要为其提供经费保障，帮助形成行业影响，抬升社会地位，开展多方位的教研活动，在顶岗锻炼、进修、访学、学习考察、会议培训等方面提供必要的支持；青年教师要鼓励其多参加 “物流设备操作竞赛”等技能大比武，增加实践经验、提高教学能力；建立一支兼职实践指导教师队伍，聘请物流企业技术骨干和技术能手作为实训指导教师，培养学生的实操能力。

3.3 引入量化考核，完善“双师型”教师考核评定制度

根据高职教学的任务和特点，改革传统参评重学术轻技能现状，将实践教学能力、教学改革、企业实践、职业资格证书、指导青年教师、企业培训等指标列入量化考核范围，按一定权重综合打分，考评应从工作的量与质两方面来确立。考核结果作为晋升、晋级和奖励评优的重要依据，在职称评定上，要综合考虑教师学历和职业能力、理论教学和改革实践、科研水平和社会服务贡献力等因素，为资深“双师型”教师提供更多晋升机会，给地位、给待遇、给机会，建立人才引进与培养制度，促进“双师型”教师队伍建设与发展。

参考文献：

[1]周江林.旅游高职高专院校“双师型”师资队伍建设研究[J].职业与教育，2007（1）.

[2]高长虹.职业学校”双师型”教师队伍建设的思考与对策[J].河南农业，2008（06）.

[3]应云飞.职业教育教师存在的问题及改进措施[J].成功（教育版），2007（07）.

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关键词：独立学院；师资队伍；队伍建设

【中图分类号】 G46 【文献标识码】 A 【 文章编号】

目前，我国高等教育中的新生办学群体——独立学院，经教育部确认的已有300多所，在校生超过70万人，发展势头非常迅猛。但绝大多数独立学院的师资队伍建设远远落后于形势发展，队伍结构的合理性与稳定性不容乐观。

1、当前独立学院师资队伍建设的主要不足

小结目前独立学院师资队伍建设的不足主要有以下三点：一是生师比过大，多数超过教育部规定的18∶1，专任教师仅占30%左右；二是结构不合理，非老即青，中年教师甚少，青年教师的比例多数超过70%，且以刚毕业的本科生或硕士研究生为主，缺乏中青年学科带头人；三是流动性较大，与公办学校的教师相比，独立学院教师的地位和收入均不高，相关政策模糊，导致教师队伍的稳定性差。

2、独立学院师资队伍建设存在的主要问题

2.1人才引进缺乏系统的发展目标和长远规划

由于独立学院现阶段普遍处在初创和发展的初级阶段，发展目标多在探索调整中。尽管以应用型为导向作为独立学院决定学科专业的依据得到了认同，但大多数学校还没有形成强势学科和品牌意识，在教师人才引进和培养方面仍缺乏长期的目标和规划，导致独立学院在学科建设、人才引进和培养上处于被动地位。

2.2对在职师资培养缺乏制度保障

首先是投入欠缺。由于管理层的较多看重短期利润，独立学院往往不愿在人才培养方面投入相应的费用；第二是引导不够。由于学校总体规划和长远培养目标的不完善导致独立学院在学科建设规划上的被动，增加了在职青年教师明晰职业生涯规划的困难；第三是教研活动不足，缺乏对青年教师的传、帮、带；第四是工作学习矛盾突出。由于独立学院的人数偏紧，教学任务饱和，教师难以集中脱产进修学习；第五是专业实践少。独立学院要求教师具有丰富的实践经验，而这方面恰恰是青年教师的普遍不足。

2.3师资队伍的使用管理缺乏人力资源开发意识和创新举措

首先是面对人数偏紧和教学任务饱和的局面，一些独立学院忽视了教师是学校建设和发展的最活跃最宝贵的资源，缺乏提高人力资源贡献率的意识和举措；第二是较多独立学院的在职教师队伍事业编制、聘用制并存，且聘用制教师占绝大多数，在参与学校管理、职务晋升、职称评聘等方面易被边缘化；第三是不少独立学院的在职教师尤其是青年教师在职称评定和职务晋升等方面存在一定程度的制约瓶颈，难以与校共荣辱、同兴衰，造成师资队伍的不稳定。

3、改进独立学院师资队伍建设的几点建议

3.1树立人才兴校发展观，系统制订师资队伍建设的发展目标和长远规划

独立学院要根据自身的发展目标和特色学科专业建设的需要，做好师资队伍建设规划，制定相关师资队伍建设的政策法规并严格贯彻执行。要明确人才引进的重点，采取超常规的措施，加大优秀人才引进和培养的力度，加快培养和造就学科带头人，由点及面，以重点带动整体，不断加强人才梯度建设，完善师资队伍结构，促进独立学院师资队伍整体素质的提高。

3.2深入挖掘校本部的师资潜力，创新教师聘任的方式、方法

独立学院多在初创阶段，加之师资队伍建设需要长期的积累，不可能一蹴而就，为保证教学质量，在相当长的时间内主要依托校本部派出的兼职教师承担教学任务别无选择，因此要妥善处理与校本部学院之间的指导、支持、协作的关系，尽力争取到校本部学院选派一批优秀的教师，参与到独立学院的教学研究、业务讨论、课题研究、培养青年教师工作中。专职教师的选聘工作要力求主动化、多样化：除了有针对性的参加招聘会、交流会等形式引进人才外，还可以根据需要通过国内教育网络和高校网络平台通道招聘，或随时组织人事部门和相关院（系）成立人才引进小分队，到国内各地甚至海外招聘人才。

3.3建立和完善教师管理制度

建立和完善独立学院的教师管理制度，要求独立学院的人事和教务部门必须充分考虑自身的办学特点，充分认识到自身在办学的体制和机制上与校本部的区别，尤其是培养应用型人才的目标和对“双师型”师资力量的诉求，突破传统人事管理的局限，构建充满活力与生机的教师管理新模式；要从考核、职称评聘、薪酬等方面制定与之相配套的教师管理体系，实行竞争上岗的人事制度，以不断强化教师队伍。

3.4加大对校本部教师及外聘教师的管理力度

当前，不少独立学院的教师队伍中，校本部派出的教师及外聘教师占有很大的比例，较大程度上影响或决定着独立学院的整体教学质量，加大对这部分教师的管理力度刻不容缓。要通过由学院督研部门组织专家听课，安排学生及时反馈信息等途径搜集、掌握教学效果的信息；切实建立奖优罚劣的良性竞争机制，对教学效果优秀的教师给予奖励，并签订合同长期聘任，对学生反映不好，教学质量差的教师给予解聘；要有计划、有目的的建立外聘及兼职教师的人才储备库，作为解聘教师的应急储备，满足师资队伍建设不断更新的需要。

参考文献：

[1] 武新玲.基于特色专业发展的独立学院师资队伍建设初探[J].中国科技创新导刊2011，（16）：3-4

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关键词：职业教育；师资队伍；存在问题

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》的颁布和实施以及建立国家现代职业教育体系等举措标志着我国职业教育发展进入了一个新的历史时期。教师是教育改革的主力军，职业教育的系列转型迫切要求加强师资队伍建设。尽管我国职业教育师资队伍随着教育事业的发展取得了长足发展，但由于历史原因，职业教育师资队伍在发展中还存在诸多问题，面对新的形势，必须重新审视和解决这些问题。

一、职业教育师资队伍建设存在的问题

（一）教师队伍的发展规模不能满足教育事业发展的要求

近年来，随着职业教育规模的快速扩张，教师紧缺的问题凸显，生师比连年升高。2003～2010年，中职在校生数从1256.72万增加到2238.50万，增幅达78%以上，而教师数从71.29万增加到84.89万，增幅仅19%，生师比从低于18：1上升到超过26.4：1，在各级各类教育中最高。从专业大类看，近年来职业学校为适应经济结构和产业结构调整而举办了一些紧缺专业，如加工制造类、商贸与旅游类、社会公共事业类等专业，导致教师更为紧缺。

（二）教师制度建设滞后制约师资队伍质量的提高

经过多年的发展，我国已初步建立起职业教育教师管理制度，但现有的职教教师管理制度尚不健全，且职教特色不突出。第一，职业学校教师资格制度不能很好地反映职业教育对教师教学能力和素质的要求，缺乏科学的教师准入标准，入口不严。第二，教师职务评定标准和方式没有充分体现职业教育的特点，不能有效地引导教师队伍的专业发展。第三，学校人事分配制度改革滞后，缺乏有效的退出机制，难以做到优者从教、教者从优，教师队伍结构难以优化。第四，还没有建立职业学校教师专业标准、分专业教师标准和教师教育课程标准，致使职业教育培养培训、职务评聘、教师专业发展缺乏科学依据。

（三）职业教育教师培养与使用脱节

由于我国尚未建立起具有职业教育特点的教师资格制度，职业学校教师资格只有学历和基本素质要求，没有专业技能方面的要求，因此，各地在新教师招聘考试中普遍突出理论和一般素质考核，致使实践教学能力较强的职业技术师范毕业生难以进入职业学校，出现了培养与使用脱节的现象。因此，需要尽快制订科学的教师准入标准，使职业教育教师培养和使用实现有效对接。

二、关于职业教育师资队伍建设的建议

为适应教育现代化和教师队伍建设的长远需要，必须进一步加大中青年骨干教师的培养力度。应坚持政府、社会和学校相结合的方针，充分发挥各方面的积极性，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，创造优秀人才辈出的良好局面。

（一）完善中青年骨干教师培养制度

各级教育行政部门和学校要掌握一批年龄在35岁以下，具有中级以上教师职务的优秀青年教师作为培养对象。通过2～4年的努力，促使他们达到中学高级教师水准，成长为具有较高教育理论水平，掌握现代教育基本知识和现代化教育手段，有较强的教育教学和科研能力，在教育教学和教科研工作中起示范作用的骨干教师，在实践上，可以采取建立教师教学进修制度的办法，以脱产进修为形式，定期组织专业课教师赴省级、国家级重点职业学校，以名师或学科（专业）带头人为指导教师，在他们的指导下，在相关专业开展实践性教学进修，立足在实践中提高。

（二）深化教师任用制度改革，实行专业教师资源配置市场化，促进教育人力资源的优化配置

应强化职业学校用人的自我调控机制，在加强教师编制管理、推行编制、人员、工资总额包干的基础上，放权于学校，实行学校自主聘用教师制度。应允许学校不受身份限制，面向企业公开招聘具有丰富实践经验的高级技师或技师，担任实习指导教师。省级教育行政部门应在职业教育师资培养培训基地，建立教师基本职业技能培训和鉴定中心，对志愿从教的非师范专业的专业技术人员进行培训和考核，合格的，充实到职业学校任教。

应允许职业学校建立必备的人才库，稳定和储备专业教师队伍，防止教师流失或隐性流失。对于暂时招生困难的专业，不能随意调离专业教师。应积极创造条件，以长远的眼光，让教师通过脱产进修或转岗培训，掌握新技术，为老专业复生或新专业设置保留人才、储备力量。

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关键词：高职教育；师资队伍；研究现状

一、当前高职师资队伍建设研究的现状

理论界对高校师资队伍建设目前缺乏完整的表述，较为通行的观点是：高校师资队伍建设包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。高校教师队伍建设的研究视角集中于管理者，将高校教师队伍建设的主体对象化。其中，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业发展与教师培训、教师校本管理等各个方面的问题都有所涉及。

(一)高职师资队伍建设的理念

由于我国高职教育发展起步较晚，要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。目前，对高职师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：

转变高职师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变高职师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想；

转变高校师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式；

转变高职师资队伍的管理机制，强调人本主义、激励机制和服务机制；

转变高校师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。

(二)高职师资队伍建设的原则

高等职业教育是一种职业性的高等教育，也是一种高层次的职业技术教育。其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性，这种特殊性是人们对高教师资队伍建设原则思考的起点。根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则有：专兼相结合；平衡发展与整体优化相结合；激励与制约相结合；普遍提高与重点培养相结合。

(三)高职师资队伍建设的多学科研究

目前，关于高职师资队伍建设的多学科研究主要有以下几点：

从教育学和教育管理学的角度人手，提出在师资队伍建设过程中应强调“校本管理”，凸显“教师为本”理念，提出提升教师地位的对策；

从管理学的角度，运用人力资源理论的“双因素理论”与激励机制对高职师资队伍建设进行分析，提出目标激励的管理方法；

运用心理学的公平理论，提出要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性；

从教育生态学的角度，根据教育生态学中的限制因子定律、耐度定律和最适度原则、生态链法则、

花盆效应等基本原理，提出高职师资队伍建设应摆脱限制因子的束缚，调整师资队伍，调动每位教师的积极性，使其达到最优化；

强化整体效应，创设良好的内外环境，提高教师科研素质和创新能力，从而促进整个队伍发展。

(四)高职师资队伍建设存在的问题与对策

我国高职教育处于起步阶段，面临很大的机遇和挑战，国内的研究大部分基于高职教育师资队伍建设的现状与问题，提出相应的对策。

对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从生师比、年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、教师来源结构和外聘教师等方面进行调研和分析。

高职教育师资队伍建设面临的主要问题有：随着教育大众化和高职院校的普遍扩招，高职院校的教师数量相对不足，生师比偏高，造成大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量；学历层次偏低，远低于普通高校专任教师的学历层次，更低于国外同类学校专任教师的学历层次；理论型教师多，“双师型”教师比例偏低；缺乏完整、科学的培养和培训体系。

针对存在的问题，研究者提出的主要对策有：转变观念，进一步深化人事制度改革；全方位、多渠道优化教师结构，科学、合理地提高高职教师学历，改善知识和能力结构；制定师资建设规划和稳定师资队伍的政策，政策措施要配套，经费投入要充分；加强“双师型”教师队伍建设，同时加大兼职教师建设力度。

(五)高职师资队伍建设的国际比较研究

在高职师资队伍建设的国际比较研究中，比较对象选择集中于美国、德国、法国、日本、韩国等高职教育发展比较成熟的国家，比较范围主要集中在：对国外高职师资制度(学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等)的介绍与比较；对国外师资管理 (教师职务晋升、教师的保障机制、激励机制)状况的介绍与比较；对国外教师培养模式和方法的介绍与比较。

目前，发达国家或地区高等职业教育的师资具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点，尤其是对从事高等职业教育的教师，除了学历上有一定要求外，特别强调其实践经验。为保证职业教育质量，各国对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育理论与教育实践课程，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验；四是具有必需的职业修养和育人品格。

关于师资培养，国外的做法有两个主要的特点：一是重视教育学科的理论学习与技能训练，既有广泛的内容又占较大的比重，并且方式方法随教育价值观的转变而变革；二是对教育实践环节予以创新和讲求实效，国外的一些模式对我国教育实习改革有一定的借鉴意义。

(六)热点问题关注：“双师型”教师队伍建设和兼职教师队伍管理

不论在理论界，还是在各高职院校实践中，“双师型”成为高职师资队伍建设的方向，这已基本形成共识，“双师型是高职教师队伍建设的着力点和方向，是高职教育教学质量的关键”(王旭善， 2004)。但是，在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系。

正是由于理论的不成熟性，许多学者和研究人员对“311师型”教师队伍建设进行了热烈而丰富的争论与探讨，主要围绕“双师型”教师的定义内涵，“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系，“双师型”教师队伍建设管理与条件保证，“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。有研究者提出，单纯地讨论“双师型”教师的内涵或定义意义不大，应该把视角转向探讨“双师型”教师应具备的素质或条件。

王旭善等认为，一个合格的“双师型”教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具备传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。

高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路，兼职教师队伍是其师资队伍的重要组成部分，因此对于兼职教师队伍建设的研究也比较丰富。聘用兼职教师的根本目的在于承担专业课或实践教学任务，强化专业实践能力培养。加强高职兼职教师队伍建设，必须树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，明确兼职教师的内涵和把握建设的重点，改革学校的师资和教学管理制度，制定兼职教师建设规划和制度，加强兼职教师的管理，建立师资数据库，建立有效的机制和制定有关政策。

二、当前高职师资队伍建设研究的特点

通过文献分析，可归结出以下几方面特点：

一是研究方法多为实证研究，对目前师资队伍建设的现状及存在问题进行实证分析。

二是研究的视角普遍集中于学校范畴，针对高校如何加强和改进教师队伍建设进行分析，并提出建议，缺乏区域性和宏观层面的研究，较少结合区域经济发展和教育发展来研究问题。

三是研究的问题大都停留在操作性层面，如教师聘任的具体办法、教师考核等，研究具有现实针对性，但重复研究较多；且研究深度不够，进行系统研究的文献较少。

四是研究的范围多为普通高校或普通职业院校，较少结合高职院校的特点，缺乏从高职教育发展的角度专门研究高职师资队伍建设问题，更缺乏根据特定的经济发展水平对一定区域的高职师资队伍建设的探讨。

三、开展高职师资队伍建设研究的建议

首先，研究内容需要进一步深化和系统化。目前，相当一部分研究只是理性化地分析了高职师资队伍的“应然状态”，停留在操作层面，缺乏对高职教育师资队伍建设的理性思辨和理论架构。因此，今后的研究重点应着眼于对高职教育师资队伍建设的理论基础、发展战略等，对某些特殊案例开展个案研究和深度挖掘。同时，许多研究者的视角局限于在高职内部讨论师资队伍建设，缺乏对社会问题、经济发展等外部因素的探讨，未能抓住问题的实质。因此，应该拓宽视野，对高职教育师资队伍建设存在的问题进行多角度、多层面的深入研究。

其次，研究方法应进一步丰富。教育研究的大多数方法均可引入高职师资建设研究中来，如历史法、比较法、行动研究、个案研究、现象学、叙事研究等。

[参考文献]

[1]王旭善等．双师型教师队伍建设[M]．北京：中国建筑工业出版社，2004．

[2]朱卫国，王廷山．教师队伍建设研究与实践[M]．保定：河北大学出版社，2003．

[3]课题组．面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M]．北京：高等教育出版社，2003．

[4][美]M·特罗．政策分析与教育[J]．比较教育研究，2000，(6)．

[5]刘醒君，韩伟新，李和平．新形势下高校师资队伍管理亟须转变的几个观念[J]．前沿，2004，(10)．

[6]曹云亮．对我国高等职业教育特点及最新发展趋向的探讨[J]．煤炭高等教育，2001，(3)．

[7]杨海波．对高职师资队伍建设的教育生态学审视 [J].世界职业技术教育，2003，(5)．

[8]邓耀彩．高职院校师资的国际比较[J]．高教探索，2003，(2)．

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[关键词]师资；薪资；激励制度；实施路径

一、引言

随着社会的进步，高素质人才的需求日渐增加。因此，加强高校师资队伍建设在促进高效发展方面起到了极为关键的作用。随着教育部对高等教育改革的深入发展也对高校师资队伍建设提出了更高的要求。积极构建以薪资激励制度为主导的高校教师队伍能够显著提升教师工作积极性，从而提升我国高等教育水平。受一些不良因素的影响，个别高校教师薪资制度依旧存在着分配不合理、绩效考核落实不到位等问题。正是由于这些问题的存在，导致一些高校教师不得不面临不平等对待，严重影响了自己教学和生活。积极构建以薪资激励制度为主导的教师队伍能够显著提升教师工作积极性，有利于高等教育教学质量的提升。

二、薪资激励的概念

（一）薪资激励

从经济学角度来说薪资激励制度是由用人代为设定的通过薪资和酬劳作为反馈的工作奖励制度。薪资激励制度的实施目的是为了鼓励员工更加努力的工作，为用人单位创造价值。薪资激励不仅指员工的工资、奖金等货币形式，还可以拓展为用人单位所提供的福利待遇等非货币的劳务奖励。

（二）薪资激励基本原则

1.激励性原则。薪资激励是指以劳动者所从事的劳动活动成果为依据来设计薪资发放方式。保障劳动者能够获得公平的薪资报酬。薪资激励的实现要保障薪资设定能够真正地产生激励作用。但是并不是指薪资激励就一定要求高薪，而是在坚持科学性基本原则之下设定能够改变教师工作态度、激发工作动力的薪资水平。2.公平原则。公平原则是指对同一级别实施同一标准。实现内部公平。基于教师的成长，薪资的设定要体现一定阶段性，延续性，会随着个人的成长实现薪资的增加。公平原则能够为教师构建一个平衡的心理状态，有助于更好的投入工作。3.竞争原则。薪资激励要体现竞争原则，通过薪资激励的实施能够最大限度激发教师的竞争意识，从而更好地投身于教育事业中。竞争性原则能够极大鼓舞教师参与同行业竞争的勇气，提升其竞争力。学校也能够通过薪资激励来吸引更多优秀教师加入学校，保障师资力量建设成果。

三、薪资激励助力高校师资队伍建设

在高校师资队伍建设中实施薪资激励制度能够充分展现当前阶段高校教育改革的发展重点，提升教师待遇，鼓励教师更加主动的投身于高等教育事业中，为社会培养更多优秀人才。薪资激励制度实践于高校师资队伍建设中的重要价值体现在：

（一）充分调动教师的教学积极性

在高校师资队伍建设中实施薪资激励制度能够充分调动教师教学的积极性，点燃教师教学激情，进而实现教学质量的提升。通过良好的薪资激励制度实施能够让教师感受到公平的工作环境，让每一位教师能够科学规划自己的工作，从而帮助教师更加积极地投入到工作中去。教师会根据教学目标来设定明确的教学计划，约束自己按照教学计划实施教学活动，以此来提升教学效率。

（二）稳定教师学校劳资关系

就高校来说，稳定的师资队伍结构是保障教学质量的重要基础，也是提升人才培养质量的保障条件。在高校师资团队建设中融入薪资激励机制能够为教师带来一定的满足感，增加教师的认同感，有助于教师与学校之间始终保障着稳定的劳资关系。合理的薪资激励制度能够帮助教师获得更多的幸福感，提升工作满意度。对于教师自身来说，薪资激励制度的实施让其感受到自己被重视，能够显著提升教师的满意度。基于此，通过薪资激励机制在高校师资队伍建设中的实施能够有助于构建更加稳定的劳务关系，学校也能够吸引更多优秀教师从事教育工作，显著提升教学效果。

（三）建立高素质师资队伍

借助薪资激励机制的实施，能够帮主高校组建一支高素质教师队伍。随着高校教育改革的深化发展，更加注重学生自主学习、创新能力的发展。通过薪资激励制度实施能够极大调动教师工作热情，从而显著提升高校教学质量。受益于强大的师资，高校则能够参与更多的科研项目，显著提升高校科研能力及知名度。师资力量永远是高校办学的基础保障力量，薪资激励制度实施推动了高校高素质师资队伍建设进程，体现了人力资源管理理念在高校发展历程中的重要价值。

四、高校师资队伍建设中薪资激励存在问题

薪资激励在高校师资队伍建设中的实践运用能够显著提升教师的教学积极性，从而有助于我国高等教育的健康发展，为社会输送更多优秀人才。但是薪资激励机制在实施过程中存在着一些问题，给教师的心理带来一些影响，导致其工作态度消极，不利于教学质量提升。这些问题主要表现在如下方面：

（一）薪资水平较低，教师满意度差

基于高校薪资制度实施现状，积极对教师进行薪资满意度调查能够了客观了解到教师在教学和生活中对薪资水平的真实看法，这也是在制定薪资激励制度执行标准的重要参考内容。对教师薪资满意度调查对于实施薪资激励机制具有极为重要的影响意义。教师薪资满意度能够最直接地反映教师对个人薪资的内心感受。在当前阶段，随着我国高等教育的快速发展，很多高校已经逐渐发展并形成较为完善的薪资结构，教师的薪资水平待遇不断提升。虽然高等院校的办学资金较民办高校而言具有一定的确定性，但是很多教师就个人的薪资待遇满意度较差。受到传统薪资结构的影响，国内一些高校教师的薪资待遇不足以让一些教师满意。总体来说，虽然我国高等教育院校的薪资制度得到了逐步的完善和发展但是依旧处于相对较低的水平，教师的薪资满意度较差。受到这些因素的影响，一些教师的教学表现不够积极，这也会给高等教育教学质量发展带来阻力。

（二）支付方式单一，缺乏公平公正

公平公正原则是高校师资队伍建设中实施薪资激励机制的基本原则。从公平的角度来说，现阶段我国高校教师薪资结构合理性分为三个维度，即外部公平、内部公平、个人公平。外部公平对比的是同行业之间教师薪资收入水平；内部公平是指教师和校园内其他教师的在综合薪资范围的对比；个人公平则是教师自己对个人付出与薪资水平是否匹配的评价。现阶段，我国高校应用的薪资制度是依据教师业绩水平和岗位性质来决定的，而教师奖励性的薪资侧重于教师为本岗位所做出的贡献。在这种形势下的薪资制度导致一些教师为了能够取得高薪忽视了科研和教学的初心。一旦这种行为形成风气就很容易造成高校教学质量的下滑。现阶段一些高校的薪资支付方式过于单一的情况依旧存在，受到这些因素影响，高校薪资支付给教师的薪资不足以让教师获得愉悦的工作体验，给教师的教学工作组织带来一定干扰。绩效考核制度在高校的实施客观对教师的薪资制度造成一定影响，一些教师为了能够达成绩效忙忙碌碌，忽视了个人教学素养的发展。

（三）评价标准混乱，忽视弹性考核

高等教育中的教学工作和科研工作是重要的组成部分。对高校教师进行教学评价也需要从这两个方面着手。很多高校为了能够给教师更为广阔的成长空间都会制定教师职业技能评价标准。但是需要注意的是高校在转化教师劳动价值的过程中需要付出更多时间和精力。但是针对高校教师进行的绩效评价中，评价标准混乱的现象始终存在，一些高校在衡量教师所创造的劳动价值时只是根据传统的薪资评价标准进行衡量。这种依据工作量来进行评价的方式很难真正的反映出教师在某些工作中所做出的贡献。基于此，在不同的工作要求下需要使用不同的工作评判标准对教师贡献进行评价。各个高校都应该注重弹性考核制度的建设，以公平公正为基本原则积极制定评价标准。但是，在考核制度实施过程中依旧存在一些问题，难以做到公平公正原则。高校在制定绩效考核制度时并没有要求教师参与到绩效考核体系建设中，造成了考核内容客观性的缺失。同时，一些高校的教师绩效考核评价体系将工作成果作为依据进行评价，很多考核指标缺乏弹性，不利于对教师行为进行客观评价。

五、薪资激励在高校师资队伍建设中的实施路径探究

薪资激励机制在高校师资队伍建设中的实施具有一定的现实意义，校方基于当前阶段薪资激励机制在高校师资队伍建设中实施现状提供必要的优化途径，从而真正意义上发挥出薪资激励作用，打造强大的高校师资队伍。薪资激励在高校师资队伍建设中实施要从如下方面进行尝试。

（一）构建薪资激励机制，做好教师考核工作

高校通过建立完善的薪资激励机制来最大限度地调动教师工作动力。首先，高校可以对基础工资和岗位津贴传统工资模式进行改革，将岗位津贴拓展到与教师教学责任水平、教学共享程度以及教学质量等多个维度考察。从而能够真正意义上反映出教师的真实业务水平。通过这样的方式来促进教师更好的投入到教学中去。其次，教师要对自己的岗位职责进行明确。高校要对教师的每一个岗位进行细分，根据工作内容以及工作要求的差异性分为科研岗位、教学岗位、管理岗位以及后勤岗位。同时，学校要对这些岗位进行明确的岗位责任划分，并根据岗位要求来制定相应的岗位责任管理制度，提升教师管理水平。再次，高校要基于不同岗位的业绩做好收入分配和奖励分配，从而真正意义上实现新薪资激励。

（二）坚持公平分配原则，创造优质晋升环境

基于薪资激励制度对于高校师资队伍建设的重要作用，高校要结合当前阶段教师工作薪资水平来构建完善的薪资激励机制，从而做好教师考核工作。高校建立薪资激励机制要始终坚持公平分配原则，消除长期以来高校存在的一些收入分配不平均的问题。首先，高校要建立不同标准的薪酬结构，力争实现收入分配公平合理。通过必要的薪资激励制度实施来保障薪资激励在日常活动中的试下你。同时，高校要注重创建广阔的晋升环境，让每一位教师都能够按照自己的想法投入到教学中。通过薪资激励制度来发展教职工的教学综合素养，从而达成员工绩效考核目标。

（三）实施科学绩效考核，促进教师全面发展

随着我国高等教育改革的深入发展，加强高校师资队伍建设得到了更加广泛的关注。通过建立薪资激励机制能够最大限度调动教师工作积极性，从而保障高校教学工作的顺利实施。高校在构建薪资激励机制的同时要注重实施科学的绩效考核管理制度，为促进广大教职工的全面发展而做出努力。首先，高校要坚持公平公正原则确保绩效考核制度能够顺利实施。积极构建一个健康、公平的竞争环境，让每一个教师都能够在这样一个环境中发挥自己的才能，提升个人综合素养。其次，高校要建立以学校教职工工作指标完成度为考核内容的绩效考核标准，并且，在进行考核时要采取公平的考核态度，充分体现绩效考核制度的公平性。再次，高校要帮助广大教职工做好职业规划，招聘优秀教师进校工作。

六、结语

薪资激励在现代人力资源管理工作实践中的应用是重要的，能够有效调动劳动者参与劳动的积极性，提升工作效率。对教师而言，科学的薪资激励制度有助于教师参与教学工作热情的激发；从而显著改善高校师资队伍风貌，提升高校教学水平。在工作实践中，高校要提升对薪资激励制度应用的重视程度，合理实施策略来助力高校师资队伍建设，提升高校教学质量。通过薪资激励机制在高校师资队伍建设中的运用显著提升教师的薪资满意度，进而增强教师投身高校教育事业的决心，激发教师潜力，构建更加和谐的学生成长环境，助力我国高等教育事业的发展。

参考文献：

[1]张静.民办高校教师激励机制创新研究[J].黑龙江科学,2020,11(23):116-117.

[2]李仕豪.基于薪资激励分析民办高校师资队伍建设的优化路径[J].现代营销(经营版),2020(05):16-17.

[3]朱娟.激励机制在独立学院师资队伍建设中的运用[J].办公室业务,2021(07):157-158.

篇6

关键词：民办高校；教师队伍；培养模式

基金项目：2016年度山东省教育科学研究课题（16SC101）

G645.1

随着我国教育事业的发展，民办高校在我国教育体系中扮演着越来越重要的角色，尤其在为经济社会可持续发展培养应用型人才方面有着重要贡献。然而，近年来民办高校经历了上世纪八、九十年代蓬勃发展阶段后，在进一步提高办学内涵和综合水平上面临着一系列瓶颈和挑战[1]。其中，师资队伍建设是民办高校进一步提升质量内涵所面临的最突出的瓶颈。本研究结合山东省民办高校教师队伍现状以及我校前期探索的初步成效，提出适应我省民办高校教师专业发展的培养模式，有利于创新师资队伍，提高教学质量。

一、民办高校教师队伍现状

教师队伍是目前民办高校发展的关键环节和面临的核心问题[2-3]，而目前山|民办高校教师队伍存在不稳定、人员欠缺、教师水平低等问题，在师资结构、管理体制、教师权益等方面不完善。主要表现在以下几个方面：

1.专职教师需求增加，专兼职比例失调。高校教师队伍结构包括了年龄、学历、职称、学缘等显结构和思想、能力、水平、修养、性格等潜结构。当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。民办高校的师资多为退休的老年教师，而专职教师大多为刚毕业的年轻人，且数量较少，缺乏中青年骨干教师。大部分民办院校对各专业青年专职教师的招聘需求量很大，比如山东英才学院、山东协和学院、齐鲁理工学院，特别是在临床、护理、检验等专业教师招聘数量多。主要原因是刚毕业的学生大部分愿意去医院工作，很少去学校工作。在专职教师缺乏的状况下，只能招聘退休的兼职教师，在教师的管理和发展方面难以控制。

2.教师社会地位和权益缺乏保障。虽然法律规定了“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动方面依法享有与公办学校教职工同等权利”。但相对于公立院校，民办院校教师的社会地位和权益实则差强人意[4]。民办院校教师在工资、福利待遇等方面缺少社会保障，导致大部分教师不愿留在民办院校教书育人。

3.教师流动性大，师资队伍不稳定。新毕业青年教师很难安心在民办院校长期任教，一有机会就报考事业单位、公务员等考试，并没有把民办院校当成自己发展的目标。一些高学历的教师，在谋职中把民办院校作为中转站，缺乏长期稳定的就职打算，一旦找到更理想的工作，就会辞职而去。兼职教师则把民办高校教学工作当作是正常工作之余的“走穴”，其工作的稳定性和教学的责任心都必然会受到一定的影响[5]。据调查统计，每年招聘的教师到第二年会自己走掉一半人员，任教三年之内的教师流动性太大，相反，带上五六年的老师反而稳定，却数量很少。

4.学校教师管理机制不健全。民办高校建立时间比较短，各项规章制度还不健全，许多制度朝夕令改，领导更换频繁，各项政策制度不稳定。在教师的录用、职务聘任、工作考核、津贴分配、教学质量监督等都方面缺少规范的管理制度约束，随意性很大。就师资队伍建设而言，尚未进行系统的制度建设，师资队伍建设的规划和管理均在摸索过程中[6]。

5.教师教学水平有待提高。民办院校教师的不稳定导致大多是年轻教师和兼职老教授，新教师没有教学经验，需要时间探索。存在部分教师随时打算辞职，无暇花时间提高自身专业水平，而兼职教师有其本职工作，无心钻研教学内容。另一种现象，部分兼职老教师从事临床工作，对治病救人有一套，但教书育人方面却不擅长。民办院校教师结构的不合理导致年轻教师没有老教师的带领和指导，在专业发展方面很茫然，缺乏教学引导和能力培养，这就需要长时间的自我摸索和总结，时间长效果低。

6.教师道德和人文素质有待提高。教师职责教书育人，不仅有教书的能力还要有育人的热情。民办院校教师分为辅导员、专职任课教师、兼职任课教师，辅导员一般学历较低，自身在道德和人文素质方面不成熟，缺乏对学生思想的引导，而专职任课教师大部分比较年轻，处在工作的彷徨期，无暇育人，兼职任课教师有能力育人但责任心不够，大多下课走人。另一方面，民办高校的学生基础相对稍差，在这些学生面前，民办高校教师要搞好教学更苦更累。民办院校“以学生为本'的理念使学生对师资的要求越来越苛刻，这些给民办高校教师造成巨大的压力，工作节奏明显超负荷运转，很多教师心力憔悴，身心健康状况不佳[7]。

二、对民办院校教师队伍现状原因的探索

我国民办高校师资队伍建设问题的形成是多方面原因综合形成的结果。既有政府与社会层面的原因，也有民办高校管理体制的原因，还有民办高校教师自身的原因。具体来讲主要包括以下几个方面。

1.政府管理和政策倾斜层面的原因。政府管理上的不平等，导致了民办高校教师受到社会的轻视而成为“社会地位低下”的群体。除人事制度上的不平等外，各种保障制度，诸如医疗保险制度、养老保险制度、住房公积金制度等都没有把民办高校的教师纳入享受对象的范畴，同公办高校相比民办高校教师缺乏应有的保障。另外，在政府部门层面还缺乏一些必要的管理措施，如教师资格认证制度的确立，教师人才流动市场的建立等[8]。

2.社会观念层面的原因。长期以来，社会上对民办高校存有偏见，有的甚至对民办高校抱有歧视的心理，民办高校教师的编制因未被列入政府计划而无法安置城市户口。而民办高校在需要解决一些和公办高校相类似的问题时往往会遇到更多的困难，从而使民办高校在解决教师的一些实际困难时往往显得力不从心，这就不可避免地影响民办高校教师队伍的质量和稳定[9]。

3.学校层面原因。一方面民办院校的制度不健全，处在摸索阶段，对教师的工资待遇等方面没有达到教师的期望值，存在着重兼职、轻专职，重使用、轻培养等管理理念上的误区[10]，对兼职教授工资、代课费较高，而专职教师偏低，导致教师流动性大。另一方面，一些民办高校的举办者，在办学的指导思想上是以获取更多的利益为目的，疏忽教师的专业发展，忽视师资队伍的建设。此外，民办高校的运作方式更具市场经济特点，多数民办高校的院长等领导都是招聘而来，在民办高校这一特殊环境里，人际关系比较复杂，直接阻碍了教师的专业发展。

4.教师自身层面的原因。由民办院校教师的社会地位、学校体制以及专业发展现状，民办院校教师普遍归属感比较差，多数专任教师的潜意识里存在着打工心态，思想上怠慢、懒惰，缺乏积极上进的动力，没有形成自身专业发展规划和目标，只是一味得过且过，在教师的专业水平、教学能力、道德素质等方面缺少进取心，自身专业发展难以提高。

三、促进教师专业发展的培养模式

教师的专业发展是提升师资队伍建设的重要环节。要解决民办院校师资问题，最根本的就是促进本校教师的专业发展，培养属于自己学校的优秀老师，稳固教师在学校、教学中的地位和作用。高校教师专业发展是一个连续的、动态的过程，贯穿于教师整个职业生涯。它是高校教师从“普通人”变成“教育者”、从“学科专家”到“完整的学者”的发展过程，是一种教师专业社会化的过程，包括教师的教学发展、组织发展和个人发展等问题。提高民办高等教育的教学质量，不仅要政府和社会给予各方面的保障，更重要的是院校自身的建设、管理制度是否给教师的专业发展提供保证和依据。

1.W校保障

学校要重视教师的专业发展，制定严格的教师考核和晋升政策，并提供教师培养、培训方面的人力、物力、资金方面的支持，让教师无后顾之忧，从人心上稳固教师，防止流失。

2.制定教师专业发展目标

学校为新进教师制定专业发展目标，结合我校前期探索和初步成效，提出并建立导师制下教师专业发展模块和任务单，在导师引导、监督、考核下开展模块，从而促进教师的专业发展。具体方案给每位教师配备一名专业比较成熟的教授或副教授作为指导老师，在教师的专业知识、教学能力、道德建设、科研等方面给予引导和指导，并在监督下完成教师模块和任务单，从而不断晋升，并伴随工资待遇的提升。新进教师从助教到讲师、副教授、教授的过程中不断完成模块和任务单，也是自身成长的过程，从而不断促进自身的专业发展。

总之，深入研究和探索民办院校教师专业发展培养模式对学院的发展、社会经济的发展有重要意义，下一步针对民办院校教师队伍现状结合我校实际情况，对民办院校导师引导下考核制培养模式进行实证研究。

参考文献

[1]吕迪.我国民办高校师资队伍建设研究[D].吉林大学，2013.

[2]赵联章.民办高校教师管理和师资队伍建设探讨[J].职业技术教育，2005.04：

58-60.

[3]周惠超.多元文化背景下民办高校师资队伍建设的研究[D].河南大学，2013.

[4]周凯猛.民办高校师资队伍建设问题探析与对策[D].苏州大学，2007.

[5]柯佑祥，薛子帅.我国民办高校发展定位现状的调查分析[J].高等教育研究，2012，10：51-56.

[6]余彬.论民办高校师资队伍建设可持续发展策略[J].价值工程，2010，24：206-207.

[7]王晓光.民办高校师资队伍建设的探索[D].天津大学，2004.

[8]王维坤，温涛.民办高校师资队伍建设的问题与出路――以辽宁省民办高校为例[J].中国高教研究，2014，01：75-78.

[9]张璐.浅谈民办高校教师培养[J].当代教育实践与教学研究，2016，05：107.

[10]方泽强，欧颖.论高等教育大众化时期的民办高校师资队伍建设[J].浙江树人大学学报，2011，05：17-21.

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论文摘要:高校是培养高素质专业人才的重要阵地,教师是高校最为重要的核心战略资源,本文在对战略导向的高校师资队伍建设内涵、特点分析的基础上,指出了缺乏战略导向使师资队伍建设面临的诸多困难,从而提出从战略高度来考虑高校师资队伍建设,充分发挥教师在高校事业发展中的核心作用,推动高校全面协调可持续发展。 

 

引言 

 

随着21世纪经济全球化和信息化的发展,国际竞争日益体现为人才竞争。从世界各发达国家的经验来看,人才资源已成为国家竞争力构成要素中的第一战略资源,是国家核心竞争力的重要体现。而所有发达国家无疑都拥有发达的高等教育,特别是考察我们的近邻日本的经济在战后迅速恢复的内在原因,就足以说明高等教育的人才培养对国家发展的重大意义。培养高素质专业人才是高校的本质属性,而人才培养以教师为本,教师是高校最重要的核心战略资源。从教师在高校事业发展中所起的核心作用来看,高校师资队伍建设对高校事业的发展具有重要战略意义。 

师资队伍建设是高校教育事业发展的关键因素。当前,我区高校与内地知名高校比较,师资水平还存在较大差距,与教师在高校中的核心战略资源地位不相称。改革开放后,经过历次人事制度改革,高校师资队伍建设的制度环境得到一定改善,尤其是近年来,高校的人事工作在转变管理理念和管理模式、引入竞争激励机制等方面取得了一定成效。但部分高校的师资队伍建设工作在理念、方法上还比较落后,未能从战略人力资源管理高度进行理念和方法的深入探讨及应用,亟需加强先进人力资源管理理论在高校师资队伍建设中的应用,从而促进高等教育的可持续发展。 

 

战略导向的高校师资队伍建设内涵 

 

1.战略导向的高校师资队伍建设涵义 

战略导向的高校师资队伍建设其实质是知识型组织中,核心员工队伍建设的策略与组织战略的匹配问题,其理论基础是战略人力资源管理理论。战略导向的高校师资队伍建设,是指高校以其总体战略目标为指引,对高校教师资源的获取、整合、管理、运行等实践过程进行系统优化,最终形成人力资源优势的全过程。战略导向的高校师资队伍建设其核心任务是为高校构建人力资源优势。高校通过与其总体发展战略匹配、互动的师资队伍建设实践系统,以达到获取教师人力资源优势从而保持和获取高校持续竞争优势的目的。该实践系统在支撑和保证实现学校发展战略、获取竞争优势的同时,也就具有了“路径依赖”,因此也具备独有的、难以模仿、难以移动的特点,因此也是极其重要的战略性资源。 

2.战略导向的高校师资队伍建设特点 

(1)全局性。高校发展战略的要点在于获取竞争与发展优势,教师人才资源是高校核心资源,必然成为各高校竞争实力的焦点。战略导向的高校师资队伍建设着眼于国内外竞争环境和国内外高校发展动态,通过加强师资队伍建设锻造学校整体竞争优势,从全局性高度来组织和实施师资队伍建设的各项实践。 

(2)整体性。战略导向的高校师资队伍建设,其职能涉及各个层面,主要有学校人力资源管理部门及其领导层,以及各级各类相关部门或组织。事实上,师资队伍建设绝不仅仅是人力资源部门的事,学校所有与教师管理和服务有关的组织或部门都有责任和义务关心教师队伍建设。战略导向的师资队伍建设通过其实践系统,将其理念、方法渗透到各个层面、各个过程、各个方位,集中各方面有力因素帮助学校实现其发展目标。 

(3)系统性。传统人事管理更多体现为事务性,师资队伍建设的各个实践活动体现出被动执行的特点,相互联系程度低。而战略导向的高校师资队伍建设其实践系统的各个环节是有机结合的,相互之间的系统化程度较高,能够发挥出正向协同效应。 

(4)方向性。战略导向的高校师资队伍建设更多的是关注学校未来发展的师资需求,师资规划的制定必然以学校整体发展战略目标为参照系,因而表现出明确的方向性。 

(5)竞争性。形成强大的核心竞争力既是高校的发展战略目标同时也是发展结果。高校面对内部和外部竞争环境必须使核心竞争力得以持久保持。战略导向的高校师资队伍建设的各项实践活动必将匹配于学校发展战略,方能使教师人才资源得到充分的开发和使用,方能使学校核心竞争力得到保持并不断提升。 

(6)针对性。在战略导向的高校师资队伍建设实践过程中伴随着理念的转变和职能的转移。一般事务性管理职能重心适当下移,而关注焦点上移至战略层,置师资队伍建设于开放、竞争的系统环境中,提高师资队伍建设活动针对各种环境变化的有效应对能力。

实施基于战略导向的高校师资队伍建设的必要性 

 

1.缺乏战略导向使师资队伍建设面临诸多困难 

(1)师资队伍建设的理念和管理方式与新形势下的发展需要不相适应。部分高校师资队伍建设缺乏先进理念的指引,管理方式还停留在一般事务性管理阶段。在高校事业发展格局中教师的核心战略资源地位未能得到充分认识和应有尊重,教师在教育事业中的主导作用未能得到充分体现,教师积极性和创造性未能得到充分调动,教师人力资本的积聚和有效整合因此滞后,延缓了高校人力资源优势的形成步伐。新形势下,高校师资队伍建设需要树立全新的理念,如以人为本理念、竞争和开放理念等;其运行模式需要变革,向基于战略导向的师资管理模式转变。 

(2)高校师资队伍建设的体制与高校的发展战略不相适应。目前大多数高校师资队伍建设采用较多的计划手段,划定教师编制,确定教师岗位,赋予岗位职责和任务,教师的使用强调稳定性,教师的管理体制上多用静态封闭管理,难以打破“部门所有制”,这种体制恰恰忽视了教师作为知识型群体的特征和学术创新任务客观上需要,以及一个开放、知识共享和促进合作的体制对教师成长和绩效的重要影响,忽视了基于教师岗位的个体绩效管理客观上带来的“离散性”倾向与构建教师创新团队这一目标之间的背离。因此,缺少灵活性,条块管理过细,统得过死的体制,将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解,人才合理流动受到阻滞,教师人才配置效率难以得到有效提升,调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度,高等学校教师队伍的活力难以充分发挥,使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。 

(3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域,机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合,并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能,符合其“战略性”特点,与其运行机制关系密切。多年以来,高校师资队伍建设受制于宏观管理体制,难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整,同时因为发展的历史阶段的限制,在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效,制度不配套的现象大量存在,人力资源管理的各项联动机制未能形成,有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前,高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制,但仍然存在大量的微观机制问题,比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。 

2.高校师资队伍建设需要先进理论的指导 

一流大学建设的关键在于师资队伍,加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导,从思维理念上不断更新,体制机制上不断创新,操作层面上不断调适,管理流程不断优化,使队伍建设进入良性循环发展轨道,这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代,应顺应新形势下的发展需要,逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度,以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步,其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设,而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征,将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论,通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略,是高校人才战略的应有之义。 

3.导入战略人力资源管理是高校师资队伍建设的必然选择 

高校的发展以人才的发展为轴心,高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位,因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织,决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设,不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。 

战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解,这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设,笔者就此作了一个探索性的思考,从战略人力资源管理视角出发,提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为,战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值,战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助;战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配;高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入,有效提升核心竞争力,以促使战略目标的顺利实现。 

 

参考文献: 

wright p, mcmaha g. theoretical per-spectives for strategic human resource manage-ment [j] journal ofmanagement. 1992 (18):295-330. 

篇8

（一）缺乏创业教育师资队伍建设的顶层设计

创业教育是一项系统性工程，特别是对于普通本科院校来说，在学科专业趋同性极大的形势下，出于特色发展的需要，更需强调创业教育的地位，进行创业教育师资队伍在组织内良性成长的顶层设计。从我国当前情况来看，高校教育教学是一条线，学生管理是另一条线，专业教育与创业教育是“两张皮”。没有顶层设计极易造成资源浪费，增加教育成本，难以保证教学效果。加上对创业教育师资的培养不足，导致创业课程本身创新性不够。

（二）创业教育师资管理机制不健全

创业教育师资建设需要健全的管理机制。正如彼得•德鲁克所说，“管理就是界定组织的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命”。简言之，就是明确目标、组织实施和激励完成。创业教育的目标是培养具有创新思维、创业意识和创业能力的人才，实现这个目标就应对教师资源进行充分开发和有效管理。

（三）创业教育氛围不够浓厚

从普遍意义上来说，国内高校教育者认为创业教育课程低于专业教育课程，是就业指导课程的一个组成部分，不具备与专业教育课程同等的地位。这主要是因为高校在文化建设中并没有突出创业教育的地位，没有把创业教育转化为办学理念，没有突出教师与学生的创新精神培养。同时，高校也未能为创业教育师资队伍建设提供良好的舆论氛围，在宣传创业教育典型、树立创业教育榜样方面，没有建立起激励创新、以从事创业教育为荣的文化氛围。

二、影响高校创业教育师资队伍建设的内部因素

内因是根据，外因是条件。相对外部环境，创业教育教师内部因素发挥着更加重要的作用。总体来看，高校创业教育师资队伍存在着以下三个问题。

（一）实践经验缺乏

当前高校的创业教育课程多由就业指导部门教师或经济管理学科教师兼任，他们鲜有企业工作经验，也基本没有创业经历。从国外创业教育成功的院校经验来看，“具有实践经验甚至已经创办企业的教师成为创业教育的主要师资来源”，［3］他们不仅可以将实践经验与教训运用到教学过程中，也可以为学生实际创业提供咨询服务，甚至可以帮助创业学生引进资金支持，值得国内高校学习。

（二）教学方法单一

受传统教育观念和自身能力的制约，创业教育任课教师自身创新意识不强，主要表现在两个方面。一是重理论讲授，对于灌输式教育方式情有独钟，课程考核也是考查对理论知识的掌握程度，造成创业教育方式和内容的僵化。二是在教学中对学生的多样性和差异性重视不足，忽视学生兴趣的挖掘，也忽视学生创新思维和创业意识的培养。教师是实施创业教育的中坚力量，在创业教育中起着不可替代的作用；教师又是教学活动的组织者和实施者，凭借自身的经验和才能，对教育活动进行有效控制；教师还是学生创业实践的指导者，对学生创业能力的提升负有很大责任。教学内容与教学方式的创新，需要由教师去实现。

（三）知识结构不合理

“创业具有经济学、管理学、社会学和心理学等多学科背景”，［4］创业教育要求教师具备相应的知识结构。通常来说，人们出于对习惯的依赖，会抗拒放弃熟悉的领域而进入新领域。对新知识领域的探索使教师必须先忽略自身庞大的专业资源，这对于教师来说是对自身知识结构的否定，是需要做出严肃抉择的，因而是十分困难的。

三、加强高校创业教育师资队伍建设的对策

与专业教育相比，创业教育内容要求更广泛、学科要求更多元、对教师能力要求更高。这种要求与创业教育师资队伍现状之间的矛盾日益明显，如何使这个问题得到有效解决，应采取以下策略。

（一）营造有利于创业教育师资队伍建设的外部环境

环境是外在的，对事物的内在发展具有促进作用。分析西方创业教育成功的高校，不难发现，它们非常注重创业教育的顶层设计、制度设计和环境设计，使创业教育的发展具备了内生条件。创新创业教育是高校教育功能的内涵性延伸，理应成为推动高等教育改革的突破点。

1．完善创业教育发展的顶层设计。一是将创新创业教育纳入学校人才培养方案，使创业教育纳入学校教育的全过程，将创业教育理念渗透到教学的每一个环节，明确人才培养目标、培养方式、教学计划，围绕专业创新型人才和精英创业型人才制定培养方案，确定创业教育课程设置、师资分配、学习方式、教材选择等，促进创业教育的顺利开展。二是将创新创业教育纳入分类培养方案，根据专业定位、学科门类、学科特色、人才培养目标等，对专业进行科学分类，贯彻创新性、个性化原则，指明创业教育特色化、多元化的发展方向，使创业教育与不同学科和专业充分融合、无缝对接，有利于创新创业人才培养模式的形成。

2．建立创业教育激励机制。教师积极性的调动对创业教育的推动作用不可低估。建立创业教育个体性激励与群体性激励相结合的机制，一方面尊重教师在创业教育中的个性化发展，另一方面对从事创业教育的教师，在职称评聘上进行政策倾斜，在他们的、评优评奖、著作出版方面给予资金支持，同时可以设立教师创业教育奖励基金，重点表彰那些在培养学生创新思维、创业意识、创业能力方面表现突出的教师，立典型、树榜样，营造推动创业教育的良好氛围。

3．规范创业教育管理。推进创业教育管理制度的规范化、精细化，从宏观、中观、微观层面对创业教育管理制度进行分层设计、分类实施。分层是将所有制度进行不同层次的规范，分类是使所有管理制度体现教学、实践、指导、运行、保障等环节，对创业教育管理制度进行有针对性的定向规范。

（二）加强创业教育师资队伍的内部建设

1．建立“以专为主、专兼结合”的师资队伍。短期内培养一支知识扎实、业务过硬、能力较强的创业教师队伍是十分困难的。深入挖掘现有师资队伍的潜力，培养具有创新思维和创业教育意识的教师队伍，广泛引进社会人才，才具有实际操作性。要有效利用专业教师资源。一是在原有学科专业的基础上，依托第一课堂，建设一支具备创新思维和创业意识的专业任课教师。“创业者能否推动创业活动向前发展，通常取决于他们掌握和能整合到的资源，以及对资源的利用能力”，同理，创业教育能否长足发展，取决于教师资源能否得到充分开发。二是培养现有专职教师，增加他们参加培训的机会，提高教学能力，并可以考虑让专职教师走进创业型企业，增加他们的实践经验。三是将创业型企业负责人纳入师资队伍。闭门造车只能打造空中楼阁，封闭教育培养不了创新创业人才。引进具有创业经历和创业企业管理经验的专门人才，可以补充自有教师实践性不强的短板，这些人才可以分享自己的创业故事，总结或反省自己创业的经验或教训，传授实际的管理经验。

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关键词双师素质 高职院校 途径 保障

中图分类号:G645文献标识码:A

建设“双师素质”教师队伍,培养可持续发展的师资队伍,是教学改革的需要,是培养高职学生动手能力强、上手能力快所必需的,对提高教学质量发挥着重要作用。高职教师队伍要求日益提高,如何打造一个适应市场需求,培养的学生具有强烈竞争性,并成为技能型人才,给教师队伍提出了很大的考验,迫切要求打造“双师素质”教师队伍。

1 “双师素质”教师队伍建设的必要性

“双师素质”是指具有较高的文化和专业理论水平,有较强的教学科研方面的能力和素质;同时还具备熟练的专业实践技能以及指导学生创业的能力和素质。

高职教育人才培养目标是定位于技术、技能型人才,学生毕业后将直接进入企业和行业的生产第一线,实践操作能力是高职毕业生的主要能力之一。因此,要培养具有一定专业知识同时又具有较强操作能力的高技能人才,就必须要有一支“双师素质”的师资队伍。由于高职院校的师资绝大多数都是从大学毕业后直接进入的,缺乏在企业和现场工作的经验,致使当前高职教育专业教师队伍中,理论教学师资较多。培养“双师素质”教师,打造高质量的高职院校教师队伍是高职院校发展的迫切要求。

2 打造“双师素质”教师队伍的途径

高职院校教师队伍应该是有合理的年龄、职称、学历、专业的梯队结构,是一支拥有高水平的专业带头人和良好的“双师素质”的师资团队,是一个具有开放性、创新性等特征的师资团队。在高职院校教师队伍中,既要有学校的专职教师,同时要有一定比例的从行业企业聘请的专家、技术骨干和能工巧匠,与行业企业合作,产生良好互动。借助行业企业的师资力量改善教师队伍中师资的专业科研能力,从而有效地使教学能力得到提高。可通过下述途径,提高专业教师的实践操作技能,从而建设一支既懂得专业理论知识,又具有较强的实践能力的教师队伍。

2.1 对外引进“双师素质”人才

根据院校专业发展规划和专业学生招生规模,根据现有师资情况,制订引进专业教师的人才计划,从合作企业引进有实践经验,在一线从事技术工作或管理工作经历的技术骨干。严把“能力”关以满足专业发展的需要,完成“双师素质”队伍优化。

2.2 对内培养“双师素质”教师

学校可以借助企业的技术力量,聘请或调进企业高技能人才充实师资力量,但是高职院校还应加强对内部师资的培训工作,重视中青年教师再教育的培养。(1)充分利用“双师素质”培养机构的作用,加强对教师的培养,鼓励教师考取相应的职业资格认证,成为“双师素质”教师;(2)充分利用“双师素质”教师的带动作用。鼓励已具备“双师素质”的教师“授人以渔”的传帮带模式,将教学经验与科研经验与其他教师分享,带动教师的共同发展与进步。(3)鼓励教师结合所在岗位和所担任的教学任务,以任务带动技能的提高。指导学生参加各种技能比赛或者组织学生开发完成各种与专业有关的科技小课题,将其应用到实际的工作领域中,将成果作品在本专业、本系部,本校乃至全国推广。(4)积极参加企业培训工作,走出学校,进入企业一线,参与企业的员工培训及产品开发,共同研究以快速促使教师向“双师素质”方向发展。

2.3 校企共建“双师素质”教师队伍

建设一支教学水平高,实践能力强,专兼结合的教师队伍,加强学校与企业的人员互动。通过调研,了解企业能够承担实践教学的技术人员状况,建立“兼职教师后备库”;邀请“兼职教师后备库”的技术管理骨干到学校兼职,参与实训教学、举办讲座、指导学生毕业设计等,锻炼教师的科研能力和学生的实践能力,促使师生共同进步。教师也可经常到企业进行“充电”,从而达到校企共建“双师素质”教师队伍的目的。

3 建设“双师素质”教师队伍的条件保障

3.1 政策制度保障

(1)政府政策保障。职业教育是我国教育体系的重要组成部分,在实施科教兴国和人才强国的战略中有着重要的作用。针对职业教育存在的突出问题,提出政府支持职业教育发展的两点建议:①由于职业教育成本高,应加大政府经费投入力度,增强职业院校办学实力,并有效进行社会宣传,增强社会对职业教育的认知度。②制定各项优惠政策,积极引导企业或行业参与职业教育发展。职业教育的发展离不开企业、行业的参与和合作。目前企业尚未自觉参与高职教育,十分需要政府的介入。因此,政府应切实制定引导企业或行业参与职业教育发展的各项优惠政策。

(2)院校健全管理制度。高职院校应主动适应经济和社会发展,把“双师素质”师资队伍建设作为一项战略性措施来抓,根据高职教育发展规划制定出“双师素质”师资队伍的建设规划。完善适合高职教育发展的内部管理体制,科学化管理人事制度和分配制度,形成激励“双师素质”教师的奖励制度。

(3)企业制定管理制度。通过校企协商,企业制定相关管理制度保障兼职教师的来源、数量和质量以及学校专职教师企业锻炼的可持续性;院校专职教师和行业企业兼职教师发挥各自优势,分工协作,专职教师主要完成公共基础课程及理论教学,兼职教师主要讲授指导实践技能课程。

3.2 环境保障

要创建和打造优秀的教师队伍,首先要营造浓厚的合作氛围,强化教师合作意识,培养教师的集体观念和协作精神,具有爱团队、奉献团队的精神,爱团队像爱家一样。

(1)学校组织引领,促进教师合作。教师合作文化的生成,需要学校通过相应的组织来加以引导和管理,以不断增强教师合作的意识。采用教研室、课程组、课题组等组织形式,创建各种层次、各种类型的教师队伍,引领教师合作;同时采用考核团队的方式取代传统的教师个体考核模式,强化团队意识,培育团队精神,促进教师合作。

(2)打造活动日,培养团队精神。开展有效的团队活动日以增强团队凝聚力,群策群力来打造团队精神。活动日是团队成员联系的纽带,相互交流共同进步的途径。实施“五个一”的教学研究活动制度,即每周一次例会、每月一次集体教学观摩、每季一次先进教育理念学习、每学期一次教学研讨会、每年一个团队合作的成果。也可开展各种体育竞技比赛,以团队形式参赛,提高团队活力,激发团队精神。

高职院校“双师素质”师资队伍建设是一个持续的、稳步推进的建设过程,需要国家、政府和社会各界的大力支持。各高职院校也应结合自身发展情况制定相应政策,建设一支结构合理的“双师素质”师资队伍,以适应我国高职教育迅猛发展的需要。

本文系重庆市高等职业教育技术研究会项目“高职院校教师队伍建设研究”(项目编号:ygzykt08-052)的成果

参考文献

[1] 付永昌.合作文化视闽下高校教学团队建设研究.江苏高教,2008(2).

[2] 孔克文.浅谈高职院校“双师素质”师资队伍建设.职业时空,2007(06S).

[3] 楼红平.探讨高职院校“双师素质”教师队伍建设.教育与职业,2006(30).

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关键词：中职学校；师资队伍；问题；对策

中图分类号：G71 文献标识码：A

收录日期：2014年7月8日

一、中职学校师资队伍存在的主要问题

（一）师资总体数量不足。中职学校教师教学工作量非常大，导致教师长期处在超负荷工作状态，影响教学质量，无法保证教师参加教学研究、学术交流、科研开发、培训进修和企业实践调研，教师整体素质得不到提高。

（二）师资队伍结构不合理

1、学历、年龄、职称结构不合理。中职学校普遍存在年轻教师多，中年教师匮乏。技术职称，初级职称教师多，中级职称教师少，特别是重点专业具备讲师以上职称的教师更少，职称结构不合理。

2、专业课指导匮乏。普遍缺乏生产一线实践经验，动手能力差，专业技能、教学能力不足，职业技能较缺乏。有的专业实训教师严重匮乏，学生实践技能训练无法保证，严重影响教学质量。

3、专业学科带头人和骨干教师缺乏。特别是新增的专业，缺乏专业带头人和骨干教师，梯队不健全，开展创新能力弱，专业建设发展滞后，给人才培养带来困难，限制中职教育持续健康发展。

4、“双师型”教师队伍建设滞后。由于教师总量不足，教师的教学工作处于超负荷状态，定期到企业参加生产实践，积累实践经验，提高动手能力和培训进修无法保证；由于机制和奖金的制约，真正承担教学工作的企业兼职教师数量不足，尚未形成由工程技术人员和能工巧匠构成的兼职教师队伍。

二、中职学校师资队伍建设对策

（一）抓好师资队伍建设规划的落实。制定教师队伍建设规划，是提高教师队伍建设的基础，也是开展教师队伍建设工作的重要依据。教师队伍建设规划应全面分析队伍现状，根据学校发展目标，科学预测未来五年师资需求，就教师队伍发展规模、学历、年龄、职称结构、“双师型”要求等提出建设目标，并制定年度工作计划和具体措施，工作进程、考核方法，以确保师资建设目标工作落到实处。

（二）拓宽教师聘用渠道。中职学校教师数量不足，应拓宽教师招聘渠道，尽快改善师生比不合理状况。

1、加强新教师招聘工作。学校根据专业建设发展需要，按照人力资源管理的规定和程序，完善教师招聘制度，确保招聘质量，新进教师一律实行公开招聘，择优聘用，合理管理，补充教师数量不足，优化学历结构。

2、加大引进高层次、高技能人才的力度。按照师资队伍建设规划，引进高层次、高技能人才，必须有机制和资金保证。从企业、科研单位引进优秀人才，吸引既具有丰富生产一线实践经验，又具有出色专业技术能力的技术专家和高技能人才来校担任教师，可以促进专业、学科建设和发展，又能满足“双师型”教师队伍的要求。

3、做好兼职教师管理。中职学校兼职教师数量偏少，应适当扩大兼职教师数量，建立一支稳定的兼职教师队伍，通过招聘的形式，从企业、科研单位选聘技术人员和技能人才，建立“兼职教师库”。在兼职教师的教学任务、聘用待遇、时间安排等方面灵活创新，吸引更多的企业优秀人才来学校兼职任教师。制定办法，加强管理，培训教育，动态考核，确保教学质量。

（三）加强专业学科带头人和骨干教师培养。学校要制定政策和激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出，抓紧培育造就一大批中青年骨干教师，尽快形成以高水平、专业带头人为领军人物，以中青年骨干教师为中坚力量，专业知识与实践能力互补梯队，结构合理的专业发展团队。学校对专业、学科带头人和骨干教师委以重任，在教育教学改革、专业建设、科研开发、学术研究等方面听取他们的意见，并给予人力、财力保证。创造条件，有计划选送专业、学科带头人和骨干教师参加出国、国家级、省级的培训，了解专业发展，更新知识，提高专业技术水平。

（四）加强“双师型”教师队伍建设。首先，建立和完善“双师型”教师管理制度，将中职学校“双师型”教师队伍建设水平，作为检查职业学校办学水平的重要内容，使“双师型”教师的聘用、培养、培训、考核等工作制度化、规范化；其次，学校应加大从企业招聘符合教师资格条件的技术人员和技能人才力度，面向社会、企业聘用具有丰富实践经验的工程技术人员、高技能人才担任专业课教师和实习指导教师，发挥其具有丰富企业生产一线实践经验的优势，实现中职课程教学与企业实际需求之间的对接；最后，学校应高度重视现有专任教师的实践能力培养，建立教师到企业实践制度，对于缺乏生产一线实践经验和技能的专业课教师、实习指导教师有计划、分步骤，安排到校企合作、对口企业进行实习和技能训练，做到理论与实践、教学与生产相结合，不断积累实践经验，提高技能水平和动手能力。

主要参考文献：

[1]杜圆弦.中职教育“双师型”教师队伍的培养途径[J].科学大众・科学教育，2011.1.