新的历史条件范文
时间：2023-08-23 16:10:40
导语：如何才能写好一篇新的历史条件，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：戏曲艺术 程式化 培养要求 舞台感情 内心体验
新的历史条件下，新的时代要求文化艺术的发展与时俱进，艺术教育也要与时俱进。艺术教育作为艺术创作的最初环节和基石也必须与新的文化发展观相契合，也必须成为擎起建立和谐文化大旗的一股生力军。新时代，戏曲表演艺术人才的培养，是职业艺术教育面临的新挑战。“随着20世纪60年代以来中国戏曲未有间断的改革发展，随着现代剧场条件对戏曲‘综合艺术’内涵与外延的开掘与拓展，尤其是随着现代生活内容与现代人情感体验方式的丰富、复杂、微妙、奇特等变异变化，更随着现代戏和现代观念戏曲的大量创作上演，传统的客观欣赏性的戏曲表演形态显然已难以适应变化，更难以激起现代观众的真正‘共鸣’了。于是，一种以传统的表演艺术及美学精神为基础，同时又不拘泥于规范的一招一式、一板一眼，一切以现代剧场环境为适应，以与现代戏曲观众形成交流、构成互动、激起共鸣为追求、为目的的崭新的现代戏曲表演艺术形态正在逐步发展形成，并且已经显示出了一片盎然的生机。”①著名剧作家罗怀臻先生的一段话是发人深省，引人深思的。新的历史条件下，戏曲表演艺术教学的与时俱进是刻不容缓的，笔者带着一些忐忑叩响对传统教学模式进行新的补充的探索之门。
戏曲艺术作为戏剧艺术的一个重要组成部分，既具有戏剧的一般性特征，又具有其特有的表现规律和美学内涵。戏曲自身的审美特征，表现在综合性、程式化和虚拟性这三个方面，比话剧更具有综合性特征，集唱、念、做、打为一体，具有舞蹈性，注重韵律与节奏，戏曲艺术作为凝聚着中华民族文化精髓的一种艺术形式，带有浓厚的东方艺术含蓄的写意的美学追求。
也正是因为这一特征，多少年来，以口传心授为主要方式的戏曲表演教学中，最注重的是开设唱腔课训练学生的唱念功力；开设基础训练课程，如毯子课、把子课等训练学生的做、打能力；开设排练或者排戏课训练学生综合表演的能力。可以说这种教学模式是经过了时间的洗礼、实践的检验、成果的验收，是无数戏曲教育家的汗水与智慧的结晶。
然而，在文化事业蓬勃发展的当下，舞台艺术发展却不尽如人意，戏曲艺术的发展更是举步维艰，一门古老的技艺如何在新的历史条件下焕发出新的生命和活力，这是每一位戏曲艺术工作者应当反思和面对的问题。
上海文广局艺术总监、京剧名旦马博敏认为，戏曲教学要与时俱进，既不能妄自菲薄，也不能抱残守缺，同时也要与常规教育区分开来，要加强教学的科学性，努力提高戏曲教学的科技含量。戏曲理论家刘厚生也提出，随着当代观众审美需求的提高和多元化，原有的戏曲教学经验已经难以满足今天戏曲人才的培养要求。越剧表演泰斗袁雪芬老师也忧心忡忡地说：“戏不够。”这些专家提出的问题同归于一点，那就是继承与创新！创新就要有突破口，这个突破口在哪里呢？这是笔者很长时间以来思索的问题。在给学生排练中，在观看学生的舞台汇报或演出中，在走进剧场看其他演员的表演中，笔者总是能够发现一个问题，那就是我们的戏曲演员更多的是在炫技，而非演戏，在舞台上，我们的演员更像一个表演机器而不是幻化成角色本身。虽然，由于戏曲艺术本身的虚拟性特点，不是要寻求给观众带来生活真实的幻觉，可并不意味“舞台感情”只是话剧表演需要的，戏曲表演就不需要。
为什么戏曲表演给人们造成这样的感觉呢，原因其实很简单，我们在培养戏曲表演专业学生时，更多地教会他们的是舞台表现的方法和技巧，而忽略了对人物塑造能力的培养训练。事实上，我们的戏曲表演也有角色创造的任务。王国维先生说：“戏曲――谓之以歌舞演故事也。”很多人就理解成戏曲是一种类歌舞的艺术形式，然而，这句话中还有一个字是“演”。离开了演，表现故事则无从谈起。演故事实际上是以塑造戏剧舞台人物并让人物在舞台上行动来完成对故事的叙述。因此可以看出，塑造人物对于演员，无论是话剧演员还是戏曲演员来说有多么重要。笔者认为，戏曲的表现形式和斯坦尼斯拉夫斯基的体验精神并不是矛盾的。只有体验了才能表现。斯坦尼斯拉夫斯基的体验派表演也不可能不借助表现来展现内心体验的结果，而戏曲亦然。阿甲先生也认为戏曲演员讲究假戏真做，这并不是说不要体验，不要情感，而是说要懂得“巧”，懂得“举重若轻”。巧在创作上，是美学中重要的因素之一。在舞台上，不仅要能做到“暴虎冯河”，而且要能“挟泰山以超北海”。这样讲，并不是说一个演员表演时只装模作样地做出一副喜、怒、哀、乐的抽象形式就行，对角色可以无动于衷。如果这样，那就太假了，那种矫揉造作的表演，也就会破坏了美。美和真是不能分开的。一味强调表演技巧，就会走上破坏艺术的道路。戏剧的美的情感，是在演员生活经验的基础上挖掘和角色有某些类似的感情，将这种感情的幼苗在舞台幻觉的创造中培养起来的一种诗化的情感，它是美的，又要有几分真的，只强调表现则失真，只强调体验则失美。②
可以看出，塑造人物在某种意义上讲是始于“体验角色的”。“在舞台上，要在角色的生活环境中，和角色一样正确的，合乎逻辑的，有顺序的，像活生生的人那样去思想、欲求和行动。演员只有达到这一步以后，才能接近他所演的角色，开始与角色同样地去感觉。用我们的行话来说，这就叫做‘体验角色’”。③我们的戏曲演员往往因为缺乏这种深刻的角色体验，从而失去了舞台情感。舞台情感是一种诗的情感――具有美的性质的情感，这种情感不是由于生活的真实刺激产生的，而是在假定的情境中、在具体感受或者体验角色的时候，利用演员生活中的情绪记忆所唤起的东西。舞台情感的体验，不是只靠演员的形体表现技巧或者是单纯的感受能力，也不是只因为爱或者恨这个角色（爱或者恨这个角色在笔者看来恰恰会妨碍演员对该角色进行体验）。这种感情是我们在充分地体验了人物内心世界以后，遵循着舞台表现规律来创造的，这种舞台感情是提炼过的，是形象化的，不是感情的本来的状态。我们要求演员体验感情，这是一种方法，是一种塑造人物的方法，而不是最终的目的，最终的目的是通过这种情感的体验，以戏曲的各种表现形式来综合呈现出来的一种舞台角色的美感。比如说《坐楼杀惜》中的宋江，从长街一路找回家来，又从庭院上楼去找，环境是没有的，人物的表演是程式化的、虚拟性的，但是舞台上没有的环境，演员要通过表演将其表现出来，这种表演绝对不是对环境做机械的比拟，而是需要用概括洗练的舞台动作在联想中将这种情景揭示出来。这个表演的过程不是单纯地教会学生一招一式，让他们照葫芦画瓢就能够做到的。如果仅仅是照搬技巧，宋江在舞台上就变成了缺乏情感的行尸走肉，也就不能表现出他带着男人所无法忍受的被欺骗和背叛的怒不可遏的心态去找阎惜娇算账了，也就缺乏剧情向下一推进的动力了。
由于在戏曲艺术中形式因素比较重要，我们一贯的培养学生的方法就是通过长期的艰苦锻炼让其掌握这套形式。对于形式的创造，需要经过理智的分析，所以戏曲演员的创造是理智多于情感，是偏重于冷静的，当技术上成熟以后，才开始考虑体验。现在看来，这并不是科学的方法。最起码，在学生进入高年级以后或者进入排戏阶段时，我们就应该借鉴话剧演员用以进行内心体验的方法来有机地训练学生。所以，笔者常常在想，如何在口传心授的传统程式、技法之外引导学生进行一种感性思考，使其情感参与后产生塑造角色的激情呢？在进入到剧目排练课后，我们是不是不应该只拘泥于学生的这个云手高度不够，学生的这个亮相眼睛所看的方位不准确，学生的这一句念白或者唱腔发音不对之类技术上的问题，通过手把手的教授解决，而在剧目课、排练课上，我们应该注重的是什么？不应该是仅仅停留在对技术问题的修正和巩固上，而是要有从点到面的飞跃，从量变到质变的升华。在排练课上，笔者认为，应该着重培养学生的信念感，建立正确的“舞台态度”，对行动任务、规定情境和环境、地点产生信念，要促使学生在信念感的帮助下行动起来。也许会有人说，这一套方法是话剧表演的训练模式，不适合戏曲表演，戏曲是写意的，讲究的就是一个程式，不需要产生生活幻觉，因此不需要演员具有信念感。然而，实践告诉我们恰恰相反，训练演员的舞台信念感的是剧场表演艺术的假定性的需要。“我们可以用一些藤椅构成作者和导演的想象所能想出的一切：房屋、广场、轮船、森林等。在这种情况下，我们并不相信这些藤椅就是树木或崖石，可是我们相信我们自己对待这些代用品的态度是真实的，就把它们当作树木或崖石了。”④需要借助于布景的话剧演员尚且需要树立起强烈的信念感，那么作为不依靠布景的帮助而只是通过自己的动作身段来表演的戏曲演员，对于他们的舞台信念感的培养是否是多此一举呢？当然不是。《打渔杀家》的一开始，我们就相信了萧恩父女是生活在一条渔船上的；《拾玉镯》中孙玉娇门前的喂鸡和穿针引线栩栩如生，带我们走入了午后闲暇的农家时光中；雁荡山中，号兵水中的舞蹈，又似乎让我们完全相信那是在打一场海战。这一切的表演是在舞台上空无一物的情况下进行的，然而由于演员的想象、信念以及由此产生的真实行动和动作却激发了观众的想象，使得观众相信了舞台上存在的一切，相信了演员也存在于舞台上所假定的一切中，是演员的表演赋予舞台假定性以强大的生命力，这是话剧和戏曲表演所共同需要的，而戏曲舞台表演中则表现得更为放大、更为突出。精湛的技艺如果缺乏演员强烈的信念感的支撑，也会显得空洞而虚假，教会学生在假定的情境中行动，从而进行艺术人物的塑造，这是排练课中所急需介入的。
西方美学家常把“天才”和机械的锻炼对立起来，正如康德认为的那样，“天才”是一种灌注生气的力量，是一种精神力量，因而天才是与灵感密切相关的。斯坦尼斯拉夫斯基是强调灵感的。所以我们不能以“像不像三分样”的标准来训练学生，虽然不一定每个演员都是梅兰芳，但也不能说我们以培养了吃苦功勤锻炼、掌握了戏曲表现技巧的能上台的演员就万事大吉了。我们是要培养情动于中，而可以寓形于外的“天才”。因此，借鉴各种可以借鉴的训练演员塑造人物能力的方法来培养我们的戏曲演员是非常必要也十分重要的。
以清醒的头脑看到我们的教学体系中不能适应时代戏曲教育发展步伐的地方，努力地寻找突破口，以与时俱进的、审时度势的创新精神和锐意探索的进取精神，以海纳百川的包容精神，向姊妹艺术学习，运用更为科学的教学手段去丰富我们的教学工作，是当前形势下的迫切需要。
注释：
①罗怀臻.罗怀臻戏剧文集（第五卷）[M].上海：上海人民出版社，2008：41―42.
②新建设.1961（10）.
篇2
1.身体、情绪十分协调；
2.适应环境，人际关系中能彼此谦让；
3.有幸福感；
4.在职业工作中，能充分发挥自己的能力，过着有效率的生活。
据此，我国心理学专家提出了心理健康的10条标准：
一、周期节律性。人的心理活动在形式和效率上都有着自己内在的节律性，比如白天思维清晰，注意力集中，适于工作；晚上能正常进入睡眠，以便养精蓄锐。如果一个人到了晚上就睡不着觉，那表明其心理活动的固有节律处在紊乱状态。
二、意识水平。意识水平的高低，往往以注意力水平为客观指标。如果一个人不能专注于思考问题，思想经常开小差或者因注意力分散而出现工作上的差错，就有可能存在心理健康方面的问题了。
三、暗示性。易受暗示的人，往往容易被周围环境影响，从而引起情绪的波动和思维的动摇，有时表现为意志力薄弱。他们的情绪和思维很容易随环境变化，精神活动有不太稳定的特点。
四、心理活动强度。这是指对于精神刺激的抵抗能力。一种强烈的精神打击出现在面前，抵抗力低的人往往容易遗留下后患，可能因为一次精神刺激而导致反应性精神病或癔症，而抵抗力强的人虽有反应但不致病。
五、心理活动耐受力。这是指人的心理对于现实生活中长期反复出现的精神刺激的抵抗能力。这种慢性刺激虽不似一次性的那样强大剧烈，但却久久不易消失，几乎每时每日都缠绕着人的心灵。
六、心理康复能力。由于人们各自的认识能力不同、经验不同，从一次打击中恢复过来所需要的时间也会有所不同，恢复的程度也有差别。这种从创伤刺激中恢复到往常水平的能力，称为心理康复能力。
七、心理自控力。情绪的强度，情感的表达，思维的方向和过程都是在人的自觉控制下实现的。当一个人身心十分健康时，他的心理活动会十分自如，情感的表达恰如其分，词令通畅，仪态大方，既不拘谨也不放肆。
八、自信心。一个人是否有恰当的自信心是精神健康的一种标准。自信心实质上是一种自我认知和思维的分析综合能力，这种能力可以在生活实践中逐步提高。
九、社会交往。一个人与社会中其他人的交往，也往往标志着一个人的精神健康水平。当一个人严重地、毫无理由地与亲友断绝来往，或者变得十分冷漠时，就构成了精神病症状，叫做接触不良。如果过分地进行社会交往，也可能处于一种躁狂状态。
十、环境适应能力。环境就是人的生存环境，包括工作环境、生活环境、工作性质、人际关系等等。人不仅能适应环境，而且可以通过实践和认识去改造环境。
将这10条标准综合起来考察，就可以看出一个人心理健康水平。衡量心理健康可以用体验标准、操作标准和发展标准。
体验标准是指以个人的主观体验和内心世界为准，主要包括良好的心情和恰当的自我评价。
篇3
关键词：薪酬；薪酬管理；再造
一、薪酬的实质与薪酬管理的原则
（一）薪酬的实质
所谓薪酬就是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。是对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能、按贡献分配的分配原则，按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换的意义，反映了劳动力市场的价值规律。
（二）薪酬的功能与目的
薪酬的功能有员工方面的经济保障功能；心里激励功能；社会信号功能，有企业方面的控制经营成本；改善经营绩效；塑造和强化企业文化。与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引来、保留住和激励起企业所需要的人力资源，为企业创造更多的财富。而吸引、保留、激励三者归结起来，就是薪酬激励功能的目的，即激发起员工良好的工作动机鼓励他们创造优秀绩效的热情。最简单的理解就是调动员工的工作积极性，使他们愿意并努力在本企业工作。从人力资源管理角度看，薪酬应主要体现和发挥激励功能。
（三）制订薪酬管理制度的原则
所谓薪酬管理就是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。制定薪酬管理应遵循以下原则：
（1）公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平的赏惩是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。
（2）竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其他企业的薪酬水平。
（3）激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献。
（4）经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。
（5）合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律与法规，否则将难以顺利推行。
二、薪酬管理的再认识
（1）原薪酬制度的弊端。传统工资分配制度存在的问题与人们认识上的混乱和操作误区：传统的工资制度使国有企业对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力， 我国传统国有企业的收入分配制度主要特征是实行政策调节，工资管理体系由于受到体制的制约，更多地考虑的是员工的潜在劳动能力，而员工潜能的实际发挥往往不会引起人们的注意而被忽视，所以工资的分配主要靠工龄、学历、职称、行政级别，而忽视了对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个岗位的差异性和员工实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对员工工作价值的否定，严重挫伤了劳动者的积极性。
（2）人们对薪酬认识上的混乱和操作中的误区。在对薪酬的功能理解上常过于偏激，只注意到薪酬的保健功能，而忽视薪酬的激励功能。上班拿钱已成为天经地义。而奖金变成了固定的附加工资，其结果长期积累的是惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。
三、对薪酬管理制度再造制度的设想
（1）将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新。企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范畴进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬管理分配制度，就必须从分配制度、分配机制、分配管理三大方面大胆创新。分配制度创新是根本，分配机制创新是关键，管理创新是基础。
（2）建立以按劳分配为主体与按生产要素相结合的薪酬分配结构。把按劳分配与按生产要素分配结合起来的薪酬分配制度，是社会主义市场经济发展的必然要求，因此，现代企业的薪酬分配结构是以按劳分配为主体、按劳分配与按生产要素分配相结合的基本格局。即一部分是在成本内列支的收入分配制度，一部分是在税后利润中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案的设计与员工的劳动收入及员工的技术、知识资本收益相适应。
（3）引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨。劳动力市场价格就是通过市场竞争形成的市场工资率，是由劳动力供求关系决定的。因此，在设计薪酬方案时，要考虑劳动力市场价格，建立起不同岗位、职务及相关企业的劳动力价格体系，把它作为企业内部基本的薪酬参照标准，以体现劳动力价值，引导劳动力的合理流动和优化配置。
（4）兼顾企业效益，确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念。按劳分配必须是按劳动创造的效益分配，如果一个劳动者提供的产品（服务）不能满足社会的需要，那么他就不能获取市场价格反映的劳动报酬，因此必须兼顾企业的经济效益。
（5）考虑员工的工作能力和工作成果，合理拉开分配差距，将报酬与贡献紧密挂钩。工作成果即工作绩效的大小，由于能力的不同会导致工作成果的不同，则劳动者得到的报酬也不应相同。对企业来说真正对其有利的是劳动者实际的成果，因此贡献大的有效的劳动应该获得较高的报酬。
（6）建立长期激励体系。为吸引和凝聚人才，加强对人才的激励和约束，企业应引进先进的薪酬分配模式，如对企业的经营者实行年薪制，对关键性岗位的紧缺人才实行“工资特区”，同时还可以实行员工持股、期权激励等多种方式，从而形成企业长期的薪酬激励机制。
（7）探索岗位与人相结合的薪酬确定方式。目前，社会发展进入知识经济时代，人对企业生产经营的作用越来越重要，人的因素已经成为企业竞争优势的重要基础。如何体现具有特殊能力的职工对企业发展的重要性，体现技术、知识和能力的价值，从而激励员工提高能力的主动性，是目前薪酬分配中面临的又一个重要问题。
四、结论
在目前市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，以人为中心的人本管理理念，确立了企业薪酬制度的基础应该是按贡献付酬的原则，其主要功能是激励性的，尽管任何企业的薪酬制度都不可避免地包含按需要律和平均律付酬的保健成分，但对现代企业人力资源管理者来说，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践是可以获得极大的管理成效的，也能有效地推动企业在薪酬制度上的改革，改变国有企业长期形成的平均主义的薪酬倾向，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。
参考文献：
[1] 刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社.
篇4
1现代市场经济条件下企业管理创新的必要性
首先，管理创新可以有效提高企业的核心竞争力。市场经济条件下的企业竞争是很激烈的，企业通过管理创新提高凝聚力，可以使企业处于竞争的主动地位，而通过对发展战略的不断调整，可以使企业能更好地应对市场经济的挑战。其次，管理创新是构建现代企业可持续发展战略的灵魂。企业通过管理创新，不断完善其管理体制，为企业的发展注入活力，使企业始终能够顺应时代的发展，保证其先进性和科学性。最后，管理创新可以提高企业的经济效益。实现经济利益的最大化是企业运行发展的最终目的，通过管理创新，企业可以更好地实现战略发展和经济效益的平衡，从而实现效益的最大化。
2现代市场经济条件下企业管理创新中存在的问题
2.1企业创新意识薄弱，自主创新能力不够作为管理创新的主体，企业管理者需要有较强的创新意识和创新主动性。但是就目前我国的企业而言“，创新”往往只是一个口号，没有主观能动性。首先，企业的科学发展意识不够，不能以长远的眼光考虑企业的发展，而是更多地关注眼前的短期利益。企业的管理创新是一个长期的过程，需要不断地优化管理制度，调整管理模式等，其效果是在创新的过程中逐渐显现出来的，不是一蹴而就的，因此，管理创新常常被企业管理者忽视。其次，现在我国的企业普遍缺乏创新的勇气。管理创新是走人所未走之路，肯定会有一定的风险，对企业管理者而言，按照已有的管理制度似乎更保险一些，不会有太大的成效，但也不会有严重的错误。尤其是对一些中小企业，自身资金有限，管理体系不完善，更多发追求稳定发展，无暇顾及管理创新。另外，由于企业对管理创新长期的忽略，导致创新人才不足，创新能力不够，以致于企业的尝试性管理创新常常流于形式化，不能取得良好的效果，从而削弱企业的创新热情，形成一个恶性循环。
2.2没有良好的管理创新环境企业的管理创新需要一定的环境支撑，但是目前我国的企业整体创新氛围不够，不能很好地激发企业者的创新热情。政府相关部门对企业管理创新的重视度不高，也没有进行很好地推广，使企业对其概念认识不足，而上层管理者对创新的淡漠也削减了员工参与管理创新的热情，从而在整体上降低了企业管理创新的积极性。
2.3管理创新目标不明确管理创新需要企业的主动性，也需要有明确的方向，否则创新的热情就会变成盲目的形态，无法转化为实际有效的举措。现阶段的企业管理者大多都得不到专业的指导，就算有热情也找不准方向，无从下手。政府部门以及相关研究人员应该帮助企业确定创新目标的指向性，协助企业进入管理创新的实施阶段。
3现代市场经济条件下促进企业管理创新的措施
3.1创造良好的管理创新环境，激发主体创新意识企业管理创新主动性的提高，需要加强对其传统思维模式的转变与现代化创新理念的灌输，而良好环境氛围的营造可以有效地促进企业管理者的观念改变。传统的企业中刚性结构常常占主体；而在现代化的企业中，柔型结构渐渐得到重视，不断加强企业组织构建的柔性，成为企业发展的倾向。相对于刚性结构，柔型结构更加简单稳定，它的加入弥补了刚性结构不合理的部分，而且有助于提高企业的工作效率。柔性组织的强化使企业管理创新更加灵活，提高了管理创新的适应性，也在很大程度上优化了管理创新的环境。
3.2完善薪酬体系和绩效考核体系，进一步巩固创新主体激发管理者的创新意识很容易，但企业的管理创新是一个长期发展的过程，需要主体持续不断的重视与努力，这就要求企业采取一定的措施巩固创新主体。建立合理的薪酬体系，使之与管理创新相匹配，有助于防止人才的流失；而通过科学的绩效考核体系与奖罚机制可以有效提高管理人员的工作积极性和主动性，改变企业管理创新的“惰性”局面。只有企业的创新主体保持主观能动性，才能为企业的管理创新提供源源不断的动力，为管理创新的长远发展提供保障。
3.3完善企业的管理体制，实现扁平化发展(1)体制创新加强了企业的自主性，使企业成为经济市场的主体，而管理创新可以优化企业内部的资源配置，促进企业的发展，提高企业的运行效益。企业的体制创新与管理创新是相辅相成的，体制创新为管理创新提供基础，管理创新又进一步促进体制创新的发展。所以完善企业的管理体制，用体制创新去有效推动管理创新，有助于企业法人治理结构的建立、经营水平与决策能力的提高，从而不断提高企业的创新能力。(2)企业管理创新的实施需要企业建立完善的流程管理体系。流程管理，也就是对企业中的各项活动、事务进行规划、协调，以确保企业运行的重点部位和关键环节都能够获得足够的人力、物力等经济要素，确保资源都被合理利用，避免资源闲置，从而实现协调统一、统筹发展的目的。随着我国经济的快速发展与企业的不断完善，企业的管理体制也在逐步更新和改进，作为企业现代化管理的方法之一，流程管理被越来越多地应用于企业中，并收到了良好的效果，流程管理也成为一个企业实行现代化管理的标志。(3)企业管理创新的实现还需要扁平化发展模式的推进。企业高层的结构过于冗长复杂，易造成管理内部的混乱，降低企业的管理效率，而扁平化发展，即尽量浓缩企业的管理层，使其少而平，使管理者之间的信息传递、上传下达等更加快捷、准确，也有助于团队的合作和发展，从而使企业的管理更具针对性，更加高效。扁平化的发展在现代企业的管理模式中具有明显优势，扁平化发展模式的推行不仅有助于企业更好地应对市场经济，还能很大程度上提高企业管理创新的主动性和积极性。
3.4加强企业管理创新队伍的建设企业要在现代市场经济条件下更好地发展，就必须不断创新，不断完善其体制。而创新的主体是企业管理者，只有加强企业管理者的创新意识和创新能力，才能实现企业管理创新的真正实施。所以，企业的管理创新必须要加强管理创新队伍的建设。首先，要培养企业家的管理创新意识，企业家是企业的决策者，是企业发展方向的引导者，只有企业家有较强的创新意识，愿意为之提供相应的经济与技术投入，企业才能真正地走入管理创新的实施阶段。其次，要注意对企业管理者创新能力的培养。有意识才有行动，而成效却要看能力，只有企业管理者对管理创新的目标和途径都有一定的掌控力，才能保障管理创新的顺利开展，并通过管理创新有效促进企业的发展。最后，还要注意精英人才的引入。现代市场经济条件下，企业的竞争也就是人才的竞争，企业的管理创新需要不断地注入新鲜血液，保持其动力与活力。所以企业要通过人才的引进不断加强管理创新队伍的实力，更好地发挥其主动性和引领性。
4结语
篇5
一、面对现实，正视压力
当今社会，人们对教师的期待很高，在他们的眼中教师是“人类心灵的工程师”、是“辛勤的园丁”、“是知识的传授者”，更是“模范公民、纪律维护者和家长的人”。尤其是，家长不希望孩子输在学校教育的“起跑线”上，对老师的专业水平要求越来越高。同时，教育职业的神圣感使得教师在工作和生活中非常注重自己在学生心目中的完美形象，刻意关注自身言行的细节，掩饰自己的喜怒哀乐，以压抑自己的情绪表达来适应职业的特殊性。另外，教师强烈的职业自尊心加剧了业绩竞争意识，形成加负荷的工作状态。这些外部要求和自身追求无形之中给教师带来不适度的压力，结果导致各种心理问题。作为教师，面对压力不能选择逃避或忍受，最好的办法是面对客观现实，正视压力，从以下几方面增强自身适应性，克服对职业压力的过度焦虑。
要主动适应社会的发展：随着社会的发展，对老师的专业知识、技能、智慧和道德情操的要求会越来越高。同时，社会的快速发展不可避免地伴随着激烈的竞争。这种竞争导致人们的生存、生活恐慌，同时带来家长对孩子成长和前途的焦虑，他们将这种焦虑与压力转嫁给老师，因而难免对老师要求过高。面对此情，教师对漫长的职业生涯要有精神准备，并长规划、短安排，合理设计专业发展之路，以适应社会发展，跟进时代步伐，应对现实对教育的挑战。
要放眼社会，开阔心胸：教师既然选择了这个职业，就要坦然承受职业所面临的压力。有时可站得高一些，高瞻远瞩，有时可退后一步，海阔天空，要以开阔的心胸看待这个充满竞争和挑战的时代。放开眼，关注其他职场中的压力，在比较之下就会感到心理平衡，就会以平和的心态面对各种压力，并将压力自觉地转化为自觉进取和提升的动力。
二、提高能力，缓解压力
面对相同的压力，不同专业水平和能力的教师在感受上是不同的。如果拥有较强的专业能力，在自己的岗位上游刃有余，其压力感相对较轻。因此，我们要不断提高自己的业务水平。教师的工作繁杂，每天要应对备课、上课、批改作业，不时还要参加各种研究活动和会议。但还是要合理分配时间，挤出继续学习与提升的时间。例如在上班时间多听一些经验丰富的老师的课，以利取长补短，提高自己；课间多接触学生，了解学生的所思所想、所喜所好、所需所求，据此调整与学生交流勾通的策略；业余时间看一些教育名著、教学论文，通过吸纳先进的教育思想和经验来更新思维、创新策略、刷新业绩，不断享受“新”带来的乐趣。
教师的工作很累，但“善思”能减轻这种累。正如我国心理学者林崇德先生提出：优秀教师=教学过程+反思。作为一个教师一生工作也许会有30年，假如他从不进行反思，那么他也许只是一年工作的30次重复。但如果他们坚持反思，30年后他将会成为一名专家。为此，我们要养成包括反思在内的思考习惯，并以文字的方式留下思考痕迹。这样不仅有助于实践改进，而且有利于积少成多，归纳提炼，形成自己的认识、观点或思想，并据此形成教育研究论文。当教师在学与思、行与获的过程中自我提升、增强智慧、优化实践，就会受到学生喜爱、家长拥戴，就会收获许多的快慰，缓减许多的烦恼和压力。
三、调整心态，释放压力
分析教师的压力，大部分来自于工作，如何把压力释放出去，调整好心态是关键。
要有一颗平常心：只要是工作都会有烦恼，只不过教师的烦恼较繁杂而已。例如有来自收入反差的心态自卑，有来自评价不公的情绪失衡，有来自业绩不显的内心焦虑等等。这些引起不良心理变化的因素，是一时难以改变的。因此需要教师自我调整，要拥有一颗平常心，理性对待工作责任感与自我利益的冲突，看淡各种名利与非议，客观评价自己，合理要求自己，既不自高狂妄也不妄自菲薄。这样，就会静下心来，扎扎实实的从日常教育教学中感受自我价值，体验职业成功，就会从每个学生点点滴滴的进步中、生动活泼的发展中享受到其他职业无法享受的乐趣。
建立乐观向上的心态：教师的工作是平淡的，尤其小学教师，较难获得实证性强的成就，也很难得到社会的高度重视，更无法在经济、社会地位上占据优势。但“既来之则安之”，社会赋予了我们的职责，就要以乐观的心态从职业生活中寻求意义和快乐。
借助资源，调整心态：教师面对的是学生，学生是调皮的却又是可爱的、天真的，他们的一举一动充满着生机与活力，他们的一言一行都流露出善良与真诚。因此，学生是我们快乐的资源，我们的心脉要接通这宝贵的快乐的源泉。作为一名教师，还要“予人玫瑰，手留余香”，通过对学生的爱抵达自己心灵的归宿；在学生一声声“老师好”的问候中，享受其他职业无法得到的愉悦；从一个个学生的成长中，感悟教师的独特价值和乐趣；从学生由“差”转“好”的过程中，获得成功的体验和职业的自信。孩子是纯真和快乐的，正如有人所说：“整天与孩子在一起，你将永远有一颗童心”。
四、丰富生活，忘却压力
与其他劳动者相比，教师属于比较孤立、比较封闭的群体。比如活动受限于一定的空间之内，生活定格在儿童的世界里，与亲朋好友交流少，合群需要和获得支持的需要得不到满足。久而久之，就与社会和他人相隔离，而这种隔离则会强化职业压力感。因此，教师要积极地改变自己的生活世界，丰富自己的生活方式，多做一些有益身心的事情。例如可和学生一起参加体育锻炼，强壮自己的身体；和同事多交流，淡漠自己的不愉快；当自己感觉焦虑、紧张、抑郁时，向心理学教师了解心理学知识，调节自己的心理，学会宣泄自己的情绪，例如在适当的环境下放声大哭或大笑，对亲近和信任的朋友或亲人倾诉衷肠；积极参加形式多样的文体活动，如唱歌、跳舞、郊游、聚会等，以保持积极、乐观、向上的精神状态。总之，通过丰富业余生活，陶冶性情而减轻和忘却工作与精神的压力。
篇6
关键词 高职院校；教师；心理调节机制
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）11-0067-03
良好的心理是高职院校教师保持高效率工作的前提和基础，高职院校教师保持健康的心理不仅有利于教师自身的身体健康及工作效率的提高，而且其健康心理可以传递至学生，有助于促进学生心理的健康发展。
一、高职院校教师心理不适的主要表现
高职院校教师的心理不适既表现出与其他群体一样的共性，也表现出高职院校教师群体的特殊性。
不良性格表征。不良性格表征主要体现在压抑及仇视、固执及强迫症、恐惧及焦躁。其中，压抑主要表现为工作和生活上抑郁苦闷，缺乏工作和生活的动力及热情，情绪低迷，容易出现悲观、失望等与压抑相关的认知和行为表征。仇视主要表现为行为、思想和情绪的三方面敌对状况，即对事物拥有厌恶感，喜欢摔物、破坏、发脾气等，对特定的物体具有一定的敌意。固执主要表现为个体对事物的看法，处理事情的方式和态度等存在一定的不可逆转性，其思维方式属于消极面的夸大、猜测。强迫症主要表现为明知道某些想法和行动毫无意义，但是自我无法摆脱，进而在行动或思想上反复。恐惧主要表现为对各种各类人、事情、物体等以及人与人之间的日常交往恐惧。焦躁主要表现为对某事物过度紧张、焦躁不安、心情烦闷、神经紧绷等各种主观性的焦虑情形[1]。
职业压力症。尽管没有升学压力，但是高职院校教师仍然背负着传授知识、确保学生毕业后能零距离上岗的使命，由于高职院校学生的特殊性，其教育方式和教育过程极其复杂，增加了教育的难度；高职院校教师的社会地位不高，经济收入也偏低，他们在买房、买车、子女教育等生活方面存在巨大的心理压力；随着经济、技术的发展，对高职院校教师专业素质的要求也越来越高，学习、创新、质量等方面的要求也给高职院校教师带来一定的压力；行政管理上教学和科研同等重要，职称评定、职位升迁、课时量计算、工资调配、岗位聘用等均牵涉到高职院校教师的切身利益，也属于压在教师身上的无形压力。
职业倦怠。职业倦怠是指高职院校教师在不能顺利应对工作中各种情况时的一种消极应对方式，是教师群体在长期的压力条件下产生的行为、情绪和态度持续不前的状态。基于职业压力的原因，越来越多的高职院校教师表现出职业倦怠特征，助长了悲观、消极等各种负面情绪，在工作上往往表现为对教育教学以及管理工作缺乏热情，授课照本宣科，教学方法陈旧，缺乏科研兴趣，对学生缺乏爱心和耐心，工作态度消极，这样的心理状态既影响了教师队伍稳定，又不利于在教学中教书育人，更不利于高职院校的长期和可持续性发展[2]。
交往症。主要表现为个人交往中的敏感心理、自卑心理和恐惧心理，一旦出现要与人交往的情况，个人容易感受到心神不宁、浑身不自在、严重自卑等现象，自我保护意识过强，在交往中处于消极状态；高职院校教师比较容易接受新鲜事物，但一般独立性较强，富有竞争性，在与人交往中往往不注意别人的感受，发脾气的机会增大，在某些事情上不留有余地，甚至有一部分教师厌恶与人交往，我行我素，没有团队合作精神，对所有事情表现出冷漠、退缩。其中高职院校教师与学生之间交往的敏感心理、自卑心理和恐惧心理表现属于高职院校教师群体的特有性。
二、高职院校教师心理调节机制的建构
（一）高职院校教师心理调节渠道机制
高职院校教师由于自身因素和身处环境的影响，普遍产生潜在的心理调节需求，首先应从其心理调节渠道机制来分析。就目前高职院校教师心理调节渠道来看，其自我调节的渠道占大部分，极少有高职院校提供教师心理调节制度。高职院校要整合心理咨询室、闲暇娱乐室等硬件资源，以及制度规定、领导关怀等软件资源，建构适合高职院校教师心理调节的渠道机制。高职院校心理咨询室的服务对象范围要由高职院校的学生扩充到教师，可以定期聘请校外心理专家来学校坐诊，鼓励教师以匿名的方式与专家进行网上沟通和交流；高职院校也要考虑为教师提供闲暇娱乐室，提倡间断性的上班休息，帮助高职院校教师释放心理压力，缓解身体痛苦。同时，高职院校也要出台一些关于教师心理调节的制度规定，允许教师在合适的条件和时期内进行心理调节；学校的领导层也要从关怀的角度出发，尽量解决高职院校教师的生活和工作难题，积极举办各项生活和工作方面的竞赛，增强教师的凝聚力。
（二）高职院校教师心理调节方式机制
高职院校教师的心理调节，大多是个体自身调节，其场地、时间和费用等都是教师自费的方式，缺乏高职院校的引导性。就高职院校教师心理调节方式而言，首先要看到教师的个体差异性，然后根据个体的差异，提供上班中空闲时间与下班后时间调节相结合、校内调节场地与校外调节场地相结合、纯粹发泄与找人倾诉相结合等多种调节方式。高职院校作为教师工作的主要场地，要在充分调查和预测的前提下，预见教师心理调节的需求性，坚持制度化与实际情况相结合、场地提供与倾诉对象相结合，调节时间应灵活机动。而教师个人也要学会积极利用高职院校所提供的心理调节的时间、地点、对象等条件，尽量节约资源、节约费用，在高职院校提供的各种条件下完成心理调节，以最好的姿态和心理来面对学生；高职院校教师要掌握沟通技巧，建立良好的人际关系，必须树立正确的自我概念，客观地评价自己，发扬自己的优点，弥补自己的缺点，公正地评价别人，理解并接纳别人的错误和缺点，正确地认识和对待错误；高职院校教师还应该多学习，多接受新知识，加强自身修养[3]。
（三）高职院校教师心理调节内容机制
针对目前高职院校教师心理的主要表现形式，其不良性格表征、职业压力症、职业倦怠、交往症等应成为心理调节的主要内容。高职院校教师所表现出的工作和生活上抑郁苦闷，行为、思想和情绪的三方面敌对等状况，需要高职院校从教师的生活和工作两方面入手，从关注教师的基本生活需求开始，提供生活必需的收入，以确保住房、医疗、子女教育等基本保障，营造温馨和谐的工作环境；处理事情的方式和态度等的不可逆转性以及行为或思想上的反复性方面，需要同事之间、家庭成员之间、学校领导和下属之间等保持融洽的相处关系，从思想的源头上来舒缓教师的紧张心理，纠正行为上的一些过激表现；针对高职院校教师的工作复杂性、生活压力大等职业压力症，高职院校不仅要提高教师的福利待遇，还要在职称评定、职位升迁、工资调配、岗位聘用等方面保持公平、公正、公开，让每位教师都能参与其中、遵从规则、明了过程、接受结果，这种公开的方式可以避免相互之间的猜忌，减少教师在工作中的心理压力；针对高职院校教师与学生、与领导、与陌生人之间交往的恐惧心理，高职院校要多举办教师的集体活动，通过各种竞赛、讨论、锻炼、旅游、远足等户外活动的组织，帮助教师接近大自然，开阔心胸。此外，还应该为高职院校教师提供寻求专业帮助、积极参与继续教育、寻求新的工作体验、调换环境等多种体验机会；要多组织一些师生座谈会、师生互助组织等便于师生交流的活动，帮助教师克服在与学生交往中的各种敏感心理、恐惧心理等；高职院校教师要学会自我情绪控制，从思想上分析自身不良情绪的根源，从行动上控制自身不良情绪导致的不良行为，平心静气地对待每个学生，防止言行过激；教师还要学会合理宣泄不良情绪，可以采取倾诉、写信等一系列的发泄方式来舒缓自己的不良情绪。
（四）高职院校教师心理调节保障机制
只有建构多方联合、层级联手的心理调节机制，才能更好地保障高职院校教师心理调节的长效性。一是借助电视、报刊、网络等媒体号召全社会都来关注高职院校的教师心理，经常在教师集中居住的社区内举行心理调节会、讲座等。二是高职院校要通过制定相关制度来保障教师心理调节的权益。要保障能定期召开教师的集体活动，教师增强彼此之间的交流和理解，还要增加师生之间交流的机会，杜绝“下课就无联系”的现状，鼓励学生通过电话、短信、QQ、微信等各种方式加强与教师之间的交流与合作，要提供各种机会供教师参加培训、继续深造、提高素质、完善自我。三是在相关法律中要制定涉及教师心理调节权、劳动休息休假权、最低工资标准等方面的内容；政府部门要逐步提高高职院校教师的补贴或福利待遇，加大对教育经费的投入力度。
（湖南科技职业学院2014年课题“高职院校教师心理调节机制研究”，编号：KJ14209，主持人：叶玲）
参 考 文 献
[1]宋文光.高职院校教师心理健康状况调查与对策[J].北京工业职业技术学院学报，2014（7）：40-42.
篇7
因此心理状态对运动训练、体育比赛的影响极大。在集体项目中,心理状态与技术水平的发挥有密切关系,具有一流技术、战术水平和体质的比赛队之间的比赛胜负,将取决于他们的心理状态。
一、达到适宜的激活水平和情绪状态
激活水平指运动员比赛动机,竞技状态激发到一定程度。运动员的激活水平要达到一个最适宜的程度,过高或过低都会直接影响到运动员在比赛中的正常发挥。加强心理训练,就是要从每个运动员的心理特征出发,采用不同的有效手段去激活比赛动机,调动主观能动性,达到最适宜的竞技状态。
有了适宜的激发水平,比赛的过程中和比赛的关键时刻才能表现出适宜的情绪状态。而适宜的情绪状态能够使运动员精力旺盛,积极热情,判断准确,不畏强手,敢打敢拼,绝不手软,发挥出应有的水准,甚至超水平发挥。
二、树立明确目标,培养意志力
在比赛的关键时刻,如22比22,23比23,24比24、谁能冲破相持状态谁就掌握场上的主动权。因为场上的运动员心理都很复杂,有的队员非常紧张,有的会考虑得失。这时谁先得一分离胜利就更接近一步,给对方留下竞争的机会更少。特别是排球规则的改变每球得分制,最高分限到25分,队员在场上对每一个球处理都是关键。这时教练员要给运动员树立明确的目标。有效地引导他们把全部的注意力集中在这个目标上,从心理上排除其他一切杂念,稳定情绪。教练员要细心观察比赛情况,找出关键问题果断决策,再把决策的具体行动用语言及时传给运动员。
在比赛的关键时刻,除树立明确的目标外,还在于平时的训练中是否注重意志力的培养。一个高水平的排球运动员,在赛前的每一次训练中,都要注意培养不怕困难,不怕挫折,顽强拼搏的意志力,没有无数次的挫折乃至失败,没有克服困难的勇气和敢于接受再一次挫折的意志,就不会有最佳临场心理的形成和夺取胜利的信心。
三、具备充分的自信和自我估价
在比赛的关键时刻,要让运动员相信自己的能力和行动,相信自己一定能成功。只有保持这个坚定的信念,才能克服困难,不懈努力达到目的。在许多情况下,队员的惊慌情绪都是首先由于失去自信心,过高地估计对手,怀疑自己的能力,形成一种心理障碍,束缚了自己的行动,谨小慎微,畏缩懦怯。自信是队员果断行动的心理基础,激发队员拼搏的动力,建立了自信也就是成功了一半。教练员要相信运动员,相信他们的能力。特别是关键时刻,运动员更需要得到教练员的鼓励和支持、一句肯定的语言,一次默许的微笑,一个赞赏的眼神,伸一下夸奖的拇指,都会坚定运动员的自信。增加极大的力量。反之不停地喊叫,喋喋不休的责怪,只能是扼杀运动员的自信。增加心理负担,从心理上把他们推向“自我否定”的深渊,场上的表现就会更糟糕。因此,不论是教练员还是运动员,对困难和复杂性不能估计过高也不能因对手的强大而信心不足。而应该把自己摆在一个适当的位置,制定的指标要切实可行,正确地估价自我,拥有正确的比赛动机和良好的比赛态度。对比赛任务有清楚的理解、充满信心、注意力能够集中在未来的比赛上情绪饱满而稳定,精力充沛,头脑清醒。动作协调而有秩序,使自己拥有一种稳定的情绪。
四、要敢于独立,冒险,创新
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__市委九届十次、十一次全会提出了推动新一轮跨越式发展的战略任务，全市上下呈现千帆竞发、狂飙突进的发展态势，对一年多来波澜壮阔发展历程进行理性审视和把握，抢抓机遇，突破瓶颈，进一步在广大干部群众中统一思想、坚定信心，形成合力、奋发有为的工作精神，可以更加自觉地扎实推进我市新一轮跨越式发展。
一、我市新一轮跨越式发展的基本特征
扎实推进我市新一轮跨越式发展，是市委、市政府深刻分析现阶段形势，抢抓机遇，增强加快发展紧迫感作出的重大决策。这一重大决策在当今机遇与挑战并存的时代大背景下，体现出以下基本特征。
一）新的发展理念。新一轮跨越式发展是按照科学发展观指导__经济社会发展的具体实践。
二）新的发展定位。新一轮跨越式发展不仅是就__讲__，而是站在推进海峡西岸经济区建设的全局找定位、讲优势、谋发展。其实质是更好地发挥在全省经济发展中的龙头带动作用，与全国大局连在一起，建立促进祖国统一的前沿平台，为海峡西岸经济区建设、为实现祖国统一大业作出历史性贡献。
三）新的发展内涵。新一轮跨越式发展就是要做强做大__经济特区，优先发展工业，以第二产业带动第三产业并提升第一产业，迅速壮大经济总量，不断增强吸引力、竞争力和辐射带动力。
四）新的发展方法。新一轮跨越式发展坚持从社会主义初级阶段的基本国情和现实的市情出发，重视正确的发展策略和发展措施的运用，强调及时稳妥地解决发展中的矛盾和问题，是任务与方法相统一的新发展。
五）新的发展起点。新一轮跨越式发展，是继承中的扩张与提升。
六）新的发展支撑。新一轮跨越式发展，以比较成熟的项目带动战略为支撑。
七是新的发展气势。“跨越”一词本身，就代表一种非凡的气势与精神。新一轮跨越式发展，是超常规的快速突进，它赋于新的经济社会发展和推动这种发展的人们以一种特殊的精神状态和精神力量去作特别之为、创特别之业。
二、我市新一轮跨越式发展的有利条件和不利因素
一）有力条件：
1、有良好的发展时机：当前我国经济发展正面临一个新的上升期，地处改革开放前沿的__经济特区完全有条件充分利用这一大好时机趁势而上，推动新一轮跨越式发展。“海峡西岸”已经写入中央文件，标志着海峡西岸经济区建设已经由我省的战略上升到全国的战略。我们现在的确站在了一个必须紧紧抓住并且可以超常规发展的新起点上。
2、有丰富的发展经验：__经济特区建设二十多年形成的发展成就，奠定了更快更好发展的坚实基础。__经济特区建设的实践有过跨越式发展的历史，积累了超常规发展的宝贵经验；
3、有雄厚的资金保障：“十一五”期间，全市安排了3000多亿元的投资项目，包括重大产业集群项目、基础设施项目、现代服务业项目、社会事业项目等，这么大的投资规模是前所未有的，而多家商业银行将为我市发展提供宽松的资金环境。以项目为纽带，合理配置资源，促进各项工作落实，用项目带动审批制度改革、带动投融资体制改革、带动产业结构的提升、带动经济效益的提高、带动干部作风的转变，必将强有力地支撑和推进新一轮跨越式发展。
4、不断发展的工业集中区提供优良的发展基础：
目前我市已经形成了电子信息制造业、机械制造业、化工制造业等三大支柱产业结构，岛内高新产业集中区、海沧石化产业集中区、集美机械产业集中区、同安传统优势产业集中区和翔安新兴产业集中区合理布局，重点发展。
火炬（翔安）产业区、__大学国家大学科技园、__软件园二期等高技术产业基地及园区的形成正在提升__产业区的品位。五缘湾、观音山两个营运中心区的建设将优化__产业结构。
目前已建和在建的三大工业集中区，总建筑面积达800余万平方米，其中700多万平方米是标准厂房，100多万平方米是外口公寓，这在__历史上是前所未有的一个大动作，为__推动新一轮跨越式发展提供了充足的发展空间。
5、新农村建设初具规模：
1）__的农村经济结构不断优化。20__年，农业增加值占全市GDP的比重已下降到2；农村二、三产业的比重已占85以上，第一产业的比重不到15，形成了以工业和服务业为主体的农村经济新格局，具有工业、服务业反哺农业的强大实力。
2）农村城市化进程加快。20__年我市城市化率为62.8，与国内同类城市相比，处于较高水平，具有城市带动农村的强大动力。
3）政府加强对“三农”的投入。从“十五”期间开始，我市就加大了对岛外农村区域的开发建设。全市人均财政支农资金投入，从20__年的290元，增加到20__年的560元，平均每年增长14以上。
4）农民大量向二、三产业转移。近三年来我市农村共转移农民7.8万人，占全市农村户籍人口的12，目前还有不少农村户籍人口正在转移之中。
二）不利因素：
1、我市经济总量偏小。现代城市经济的发展实践一再表明，工业的强弱、工业化水平的高低，体现着一个城市的经济实力、核心竞争力和发展后劲。要发挥全省的龙头带动作用，推进我市新一轮跨越式发展，我市目前最大的问题是经济总量偏小，国内生产总值（简称GDP）在全省九个设区市中排第三，和全国14个副省级城市比较也处于落后地位，没有规模就难以实现规模效益，就缺乏调整优化的基础和空间，龙头带动作用就难以发挥。从__现实条件看，迅速做大经济的必然选择是强化工业对经济增长的支撑作用。
2、区域发展不平衡的矛盾仍然比较突出，岛内外经济发展水平的差距较大；工业化和城市化的水平还不高，经济结构还不尽合理，民营经济发展不够充分，经济增长的方式还比较粗放。
3、我市城乡居民收入差距仍呈扩大趋势，城乡发展的矛盾依然存在。虽然改革开放以来，农村农民的收入在不断增长，但其增长的速度赶不上城市居民。
1）农村劳动力转移和农民增加收入的任务仍很艰巨，城乡居民收入比20__年达到2.63:1。
2）农村规划建设滞后。经过二十多年来的开发建设，__的市区、尤其是岛内的核心区，已初步建成花园式城市；而岛内外的农村、尤其边远山区基本没有开发，仍十分破旧，城乡环境反差较大。
3）农村基础设施和社会事业仍较薄弱。农村的水、电、路和通讯等基础设施，以及教、科、文、卫等社会事业发展较慢，其状况已远远满足不了农民日益增长的公共服务需求。
篇9
【关键词】 静脉用药调配中心； 绩效管理； 分配原则； 结果分析
The Exploration and Practice of Implementation of Performance Management in Pharmacy Intravenous Admixture Service/GAO Li.//Medical Innovation of China，2016，13（09）：110-113
【Abstract】 Objective：To investigate the effects of implementation of performance management pharmacy intravenous admixture service.Method：According to the actual situation of the department，the individual performance appraisal of total solutions were developed，including five parts：（1）the quality of work（10%）；（2）work accounted for 75%；（3）the department of internal contribution within 5%；（4）individual titles accounted for 5%；（5）personal comprehensive evaluation was 5%，which each part had a corresponding elaboration content，the worker performance evaluation and allocation were undertaken.Result：Using statistical method，through the performance before and after the work quality and satisfaction two aspects for data analysis，it was concluded that the total amount of liquor（bag），drug mixed，several mistakes，liquid paste wrong，wrong medicine was not out of the department，the number of errors in five aspects were significantly dropped，the hospital and department of satisfaction were significantly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Pharmacy intravenous admixture service； Performance management； Distribution principle； Results analysis
First-author’s address：The Center Hospital of Zibo City，Zibo 255036，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.09.031
静脉用药调配中心是在符合GMP标准、依据药物特性设计的操作环境，根据医师处方或用药医嘱，经药师进行适宜性审核，由受过培训的药学技术人员，严格按照操作程序，进行包括全静脉营养液、细胞毒药物和抗生素、营养类药物等静脉用药物的配置，可以保证静脉滴注药物的无菌性，防止微粒污染；同时，可解决不合理用药现象，减少药物浪费，降低用药成本，确保药物相容性和稳定性，将给药错误将至最低。由于空气净化装置的防护作用，可大大降低毒性药物对医护人员的职业伤害。为患者提供了高效、安全的输液保障，同时护士有更多的时间为患者的治疗服务，提高了护士的工作效率，具有明显的社会效益与经济效益[1]。
本院PIVAS于2012年11月开始运行，现负责全院44个科室的长期和临床医嘱静脉输注药物的集中调配，每天的配置量在6000袋左右，退药120袋左右，为医院临床科室提供了优质、高效、安全的服务。但因为静脉配置工作压力大、强度高，在运行的过程中，因为绩效的平均性而浮现出了一系列的问题，本科自2015年2月份进行了绩效分配方案的改革，通过6个月的观察，收到了很好的效果，提高了大家工作的积极性和主动性，随着工作效率的提高，差错情况发生逐渐减少[2]。现将具体内容总结如下。
1 绩效考核管理的指导思想
为加强科学管理，充分调动科室人员的工作积极性和主动性，建立优质的长效服务机制，以科学发展观为指导，在保质保量完成工作的基础上，形成有激励、有约束的内部竞争机制[3]，推动静脉用药调配科的管理创新，更好地为全院的病区提供高效、优质的服务，根据医院总体绩效考核办法，结合科室的实际情况，不断完善对职工的薪酬分配，成立了由科主任、护士长、组长组成的科内绩效考核小组，制定能够体现本科特点的绩效方案，征求全科人员同意后开始实行。
2 进行岗位评价
建立科学的绩效评价体系，本着公正、公平、公开的原则，通过岗位分析，进行岗位评价。在工作分析的基础上，对科内7个班次进行了岗位评价工作。按照一定的衡量标准，根据各班次的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件、劳动强度等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位的工作系数，这也是绩效考核小组进行薪酬决策的关键环节。
3 绩效考核管理的考核方案
3.1 科室的绩效分配总原则 根据医院总的绩效原则，科室员工试用期经院科两级考核合格、签订劳动合同、具备独立上岗能力，享受绩效项目中工作质量、工作量、科内贡献等绩效的50%；满1年经考核合格，享受绩效各项目的80%；满2年经考核合格，享受绩效各项目的100%，这也称之为个人分级系数。设绩效总比例为100%，分配的总原则见表1。
3.2 具体的绩效分配细则
3.2.1 PIVAS工作质量的评定 PIVAS工作质量的评定表具体见表2。满分为10分，项目中如果未出现，就得该项目的满分，如果出现问题，根据指定的标准进行扣分，个人发生的错误，扣到个人；小组内发生的错误，无法定位到个人时，按照进行扣分，并写出质量持续改进，全科人员进行讨论学习，通过错误共享，避免此类错误的再次发生。
3.2.2 PIVAS各班次的工作系数 现在PIVAS的排班实行四岗轮转的方式，每2周轮转一次，班次分为7个，根据绩效考核小组的岗位评价，召开全科人员会议，采用民主集中制的原则，设定了PIVAS各班次的工作系数，见表3。
审方 1.0
3.2.3 PIVAS科内贡献 PIVAS科内贡献是加分部分，主要是结合PIVAS的工作实践中的贡献情况进行加分，真正发挥“奖金分配”正面的激励作用。基础分为5分，依据表4中的项目进行加分，上不封顶。
3.2.4 PIVAS的个人职称系数 根据医院人力资源部对科室人员的聘任公示为标准，制定PIVAS的个人职称系数，见表5。虽然在个人的绩效分配中，占比例的5%，但也起到了一个适度调节的作用，鼓励年轻人积极进取，做好自己的职业规划，有希望、有目标，营造一个充满正能量的团队精神。
3.2.5 PIVAS的个人综合评价 PIVAS对个人的综合评价，结合满意度和劳动纪律进行得分，满分为10分，其中满意度占5分，医院的满意度占3分，科室自己调研的满意度占2分；劳动纪律占5分，详见表6。
4 绩效考核管理的结果
4.1 统计学处理 对PIVAS实施前后的工作质量和满意度两个方面进行列表统计数据。采用SPSS 13.0软件对所得数据进行统计分析，计量资料用（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，以P
4.2 PIVAS实施前、后科室工作质量的评价结果分析 通过表格中的统计数据可以看出，在总配置药品袋数增加的情况下，发生药品混科、分批次错误、液体贴错、加错药未出科、复核登记时数量错误等呈现下降的趋势，经过统计学分析，PIVAS实施前、后科室工作质量比较差异均有统计学意义（P
4.3 PIVAS实施前、后满意度的调查结果分析 静配中心为全院44个病区提供静脉用药的配置工作，面对的全院科室的医护人员和患者，所以满意度是评价静配中心服务质量的一个重要指标，医院客服中心和科室每月都会对44个病区进行1次满意度的调查、汇总、统计，有10个调查项目，调查结果分为：很满意、比较满意、一般、不满意4个选项，附加一项为病区对静配中心的合理化意见或者建议，经过汇总和分析，对问题进行临床调研、解答和处理，对科室做的不足之处进行质量持续改进，制定整改措施，不断完善其工作，为临床提供安全的静脉用药。通过统计学分析，PIVAS实施后医院和科室的满意度调查均明显高于实施前，差异均有统计学意义（P
5 讨论
5.1 岗位绩效管理能更好体现公立医院的公益性 岗位绩效管理是以工作为重心，从工作的难易程度、责任的轻重、风险的大小以及所需技能要求等，制定岗位职责，并给出岗位评价。然后对不同岗位人员，针对其岗位职责内应完成的工作数量、质量等设定目标要求，实施不同的绩效考核标准。岗位绩效管理首先体现的是岗位本身的责任，同时保障了各级各类药护人员的岗位收益，有助于避免医院内部科室及员工为了生存和发展，出现一些“趋利”行为，从而使医院的公益性得到更好的体现[4]。
5.2 绩效管理实施后的指标变化 PIVAS实施绩效管理后，员工积极性及工作效率得到明显的提高[5]。工作质量表能够对员工的工作评定进行正确评估，每月签字确认，各项错误发生率明显下降，绩效管理改变了奖金平均分配的方案，体现了多劳多得，工作积极性和主动性明显提高。
5.3 科室绩效文化管理 通过绩效管理，能够对每位职工的诸方面情况进行评估，了解每个人的能力、专长和态度，从而能够将其安置在合适的职位和岗位上，达到人尽其才的目的[6]。通过绩效加分的方式，鼓励年轻人在科内讲课，提高年轻同志的业务水平及整体素质的提高；参加医院和科内的各项活动，提高了科室的凝聚力和团结协作的意识，打造了属于本院PIVAS的绩效文化管理[7-8]。
总之，静脉用药调配中心绩效管理的实施，做到了公开、公正、透明、合理分配的原则，为职工提供了一个和谐、愉悦的工作环境[9]，能够极大地提高科室人员的工作主动性和创造性，提高工作效率，降低差错的发生，增强了职工的凝聚力和向心力，更好地为全院临床科室提供安全、及时、正确的输液奠定了坚实的基础。
参考文献
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篇10
关键词：新奥燃气 作业成本管理实施 实施条件 实施问题 实施对策
新奥集团股份有限公司创建于1989年，是一家致力于清洁能源生产与应用的企业集团。新奥能源作为新奥集团的主导产业，专注于能源生产清洁和能源应用清洁，初步形成了能源清洁生产、转化、储运、贸易与分销为一体的产业链。新奥能源产业中发展最早的是新奥能源事业部，隶属新奥能源事业部的新奥（中国）燃气控股有限公司（简称“新奥燃气”）于1992年进入城市管道燃气领域，2001年在香港联交所挂牌上市（股票代码：HK.2688）。
一、作业成本管理实施条件
公司成立至现在，对于成本管理方法，也一直在探索中。目前公司主要运用的是预算管理、责任成本管理与标准成本管理相结合的成本管理方式。面对市场竞争和内部管理的双重压力，集团引进了作业成本管理法，用以控制成本，提高管理水平和经营效益，向国际标准靠拢。笔者在新奥燃气从事的是财务管理工作，全程参与了作业成本管理推广的全过程，认识到要成功的在企业实施作业成本法，不仅要详细的研究业务、合理分解流程，发现与建立资源、作业、成本对象之间的逻辑，更要注意以下事项，即项目管理工作、信息系统的选择、组织与人员的选择。
（一）项目管理工作
作业成本法的实施是一项涉及到整体公司各个层面从庞大而复杂的工作，第一次实施必需要做好项目管理工作。做好项目管理工作必需要确保以下几项工作管理到位：第一，是取得公司领导的认可与支持，这是项目成功的关键因素。因为作业成本管理的实施要涉及公司内部各个部门，要集中大家的热情和精力全心投入到这个项目中，必需要有公司领导的全力支持。第二，次要保证资源的配置，组建项目组。向项目组成员分配特定的资源以支持其在规定的时间和预算内完成规定的任务。第三，要确保质量控制，确保产出按照规定的质量标准完成。第四，要做好项目控制，监控项目支出、时间投入、项目进度、资源利用效率。第五，要保证良好的信息沟通，包括向各有关各方通报项目状况、问题以及相关决策，保持完整的项目文档等。第六，做好变更管理，对项目中发生的需求范围、技术、核心人员、工期与进度等的变化进行管理与控制。第七，必需要有完善的内控管理，在事前预测并评估市场、技术、进度和预算方面等存在的风险因素并制订相应的缓解方案。
（二）信息系统
实施作业成本管理，进行作业成本核算，必须要依靠信息化系统。目前新奥燃气使用的是SAP公司的ERP系统，本身具备完整的作业成本核算标准模块，理论上可以完成作业成本核算过程。SAP提供了两种作业成本管理解决方案，平行性解决方案和集成性解决方案。
1、平行性作业成本解决方案
（1）成本信息被复制到独立的版本，换句话说，成本信息被复制到另外独立的数据集合，在这个独立的版本中，按照作业成本法核算方式进行会计核算；（2）核算结果不影响实际成本信息集；（3）一般用于决策分析。
2、集成性作业成本解决方案
（1）作业成本信息通过作业活动或者作业流程直接进行追踪记录，作业成本相关的成本对象被直接作为成本对象，作业成本核算被集成到整个成本核算过程中；（2）核算结果被作为实际核算的一部分；（3）一般用于日常核算。
3、相关优化
这两种解决方案都可以实现作业成本核算，也是SAP性能优越的表现。但系统的标准配置和实际业务方面往往会有很多的差异，因此往往需要在系统实施过程中对ERP标准配置进行一些优化。这些优化包括业务信息的优化和增强功能的开发。
业务信息的优化包括以下几个方面：（1）客户信息的细分。由于需要细分客户纬度，进行客户价值分析，而以前的核算并没有这方面的要求，因此就需要将这些客户纬度在客户信息主数据中进行添加。（2）服务工单信息推导加强。对于安检、维修等作业，都是通过系统工单进行管理的，类似客户信息的细分，需要添加产品分类信息、客户分类信息等。这些业务都是针对特定的成本对象的，因而需要对推导功能进行加强，比如在工单信息中选择了“民用户用气”项目，则自动会推导出“管道气产品-民用户”信息。
增强功能主要是批量动因数据上传处理。因为每月的作业成本核算都要把大量的动因数据录入系统中，这些数据有上万行，如果采用SAP的标准配置去手工实现，几乎是不可能完成的任务，所以必需要开发批量动因上传处理程序，以提高工作效率合准确性。
有了以上的相关优化，就可以保证按时进行作业成本核算与分析。
（三）组织与人员
1、关键用户
实施作业成本管理，需要公司内各部门的配合，这种配合贯穿于项目的每个阶段，在项目成功实施后，也需要每个部门按月及时统计成本动因，进行成本分析。将成本分析落实到每个部门，而不仅仅是财务部门是成本管理从理念转化为实际举措的关键一步。这就需要在项目组成立时，从每个部门中选出关键用户作为项目组成员。关键用户的责任是统计本月动因，并按照上载格式转换；进行本部门成本分析。
2、ERP系统维护人员
实施作业成本管理，必须借助ERP系统，这就需要项目组中必须有相关成员，他们也将在整个项目实施过程中发挥重要作用。模型建立阶段，作业的选取、动因的取得、分摊循环的逻辑，都要ERP系统维护人员提出建议。否则很多的动因统计、分摊循环将无法进行。
3、外部顾问
作业成本核算的实施是一个复杂的过程，在公司第一次实施时，可以考虑聘请有经验的外部顾问帮助。在第一次实施成功后，必需要建立一个稳定的成本管理组织，这个组织需要公司内每个层面都设立相应的成本管理岗位，公司财务部需要有成本管理经理，部门应设置成本动因统计员同时兼做部门成本分析员。有了这样的组织，才能保证作业成本分析长期运行下去，随着数据的积累和分析的深入，成本管理水平才能不断的提升。
二、作业成本实施需要注意的问题及对策
在实施作业成本管理的过程中，常常会遇到一些问题，笔者总结奥燃气实施过程中的一些问题，和大家分享。
（一）会计科目
作业成本核算的内容就是将总帐科目中的损益类科目进行二次过帐，通过动因将损益类科目的发生额分摊到作业，在通过动因将归集在作业上的各种成本分摊到成本对象上。会计科目的设置和运用就要严格的进行规范，对各类型的业务活动进行真实、正确的记录。在会计科目设置时需要注意的一点是，任何成本费用类明细科目不得有“其他”项目。
（二）会计核算
会计报表既要满足对外披露的功能，又要满足内部成本管理的要求是很难做到的。因此需要在进行会计核算时设计出另外一套与正常核算平行的方案，既在不影响日常核算业务的同时，还能满足作业成本核算的要求。
（三） ERP系统的选择
在实施作业成本管理过程中，需要相应的能够实现作业成本核算与日常财务核算平行的ERP功能，目前的SAP能够满足这种需要。
（四）分析工具的选择
经过复杂的作业成本核算后，会得到很多的成本管理数据，这些数据如何被有效的利用，是项目实施成败的关键。试点燃气公司的成本中心有33个，资源数量44个，作业数量238个，成本对象103个，动因68个。这些数据经过作业成本核算后形成的数据量每月将会有数百万条。
1、结合不同时期、不同企业单位作业成本，分析成本情况，并对其追究原因
例如，普表抄表收费作业，在不同企业的成本会有不同，通过分析发现单位成本低的企业大部分是户外挂表，而单位成本高的企业是户内挂表；还有的企业将抄表收费作业外包给物业，成本较低；还有的企业将抄表作业保留，将收费作业外包给银行网点，取消了营业厅，整体成本下降。
2、对于低价值作业，要降低其作业动因
例如纠纷投诉处理作业的成本是由纠纷受理次数引起的，维护良好的客户关系，使投诉量持续降低，就会持续降低此项作业的成本。
3、对作业成本高的作业，进行业务流程再造
对作业成本高的作业，作业成本信息已透露了其成本偏高的原因，针对个别作业进行业务流程再造，消除其中的重复性作业和不可增值性作业。
4、将准确的成本与产品或客户所带来的收入进行对比，进行盈利能力分析，对不同的客户或业务采用不同的策略
