人事科人才工作计划范文

导语：如何才能写好一篇人事科人才工作计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】工作室制 人才培养模式 课程项目化

【中图分类号】J218.7-4；G712.0 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）19-0083-01

为加强实践教学环节、突出职业技能培养，实施项目化教学正成为当前高职院校课程改革具有代表性的模式。项目化教学强调以工作任务为依托，选择、组织教学内容。教学过程是以学生为主体、自主完成校企合作企业或任课教师所提供的一个个实际项目任务或虚拟项目任务，教师的主要作用是提供咨询、辅导、答疑解难等服务。学生为顺利合格的完成项目任务，就不得不认真了解和把握项目任务完成过程中诸如信息收集、方案制订、组织实施等环节的基本要求、技能性要求以及突发问题的应对措施。动漫设计与制作专业具有鲜明的技术与艺术结合特征，尤其强调理论联系实际。

一、当前高职动漫设计与制作专业人才培养模式改革的现状

高职动漫设计与制作专业是近几年来快速发展起来的，与本科院校传统的动画专业存在着不小的差距。大部分高职院校缺乏类似专业的办学经验，人才培养的目标不够明确，人才培养模式与人才培养方案陈旧，课程体系极不完善，加上条件设施的欠缺以及教师行业实践经历的缺乏，导致高职人才培养的高级技能型特点不能体现。培养出来的学生往往与企业的实际岗位技能相差甚远口。分析高职动漫设计与制作专业人才培养模式，主要存在以下几方面问题：一是培养目标与职业岗位需求脱轨动漫设计与制作专业培养适应文化创意产业发展需要，熟练掌握本专业必备的基础理论知识，较强的二维或三维动漫画作品设计与制作技能，具有创新精神和实践能力的高技能型专门人才。而现实的情况是培养出来的毕业生根本无法适应动漫企业具体岗位的要求，缺乏创新设计与实践操作能力：二是课程设置和教学模式不适应专业教学的发展需求课程开设过于陈旧，理论与实践分配不合理，授课方式，教学方法单一，学生缺乏主动性、实践性；三是师资力量薄弱。大多数教师都是转型而来的，缺乏从事动漫设计与制作专业的经历；四是实践教学相配套的实训设施不足。

二、动漫设计与制作专业实施项目化教学改革的必要条件

推进动漫设计与制作专业实施项目化教学改革，应深入研究《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教育部教高[200～16号）文件精神，在人才培养模式改革创新、专业内涵建设、实训中心建设、专业教学团队建设等方面先进行一些探索与实践不断创新人才培养模式改革坚持以就业为导向，适应文化创意产业人才需求变化。

三、实施课程项目化教学改革与实践的思路

要切实做到专业课程的教学过程符合项目化教学模式要求，并取得一些具体成果，就要瞄准面向职业岗位的能力要求。从课程项目化教学目标设定、课程项目化教学体系的构建、课程项目化教学内容的设计以及教学方法手段与考核评价方法的改革、教学环境和运行机制配套等环节加以整体设计。

（一）依据人才培养目标制定项目化课程目标

进一步加强与校企合作企业的联系，依据相关企业实际的工作流程和具体的岗位职业技能标准，制定各专业方向人才培养目标，并根据相应的人才培养目标，确立各项目化课程的总体目标。动漫设计与制作的人才培养目标一般设定为：“培养具有良好职业道德，一定的审美修养和创意表达能力，熟练的数字媒体技术操作技能。了解相关的设计行业规则与管理，能从事创意产业设计、服务、管理一线的相关职业，能自主创业，懂艺术、强技能的动漫设计与制作高技能人才”。根据这一人才培养目标，确立动漫设计与制作专业项目化课程的总体目标应为：以学生为中心，以校企合作动漫公司、企事业单位或有关动漫比赛设计任务为载体，实现动漫设计与制作专业“课程体系模块化：教学内容项目化；实训中心运作公司化；教学评价市场化”，充分体现教、学、做一体，理论与实践有机结合的职业教学特点。

（二）按照工作流程系统化要求，整合优化课程结构，构建项目化教学的专业课程体系

通过对动漫人才市场需求调查，对动漫设计与制作专业的就业岗位进行定位动漫设计与制作专业按照动漫作品前期策划设计、中期制作加工、后期特效、合成渲染输出的设计与制作过程，确立动画、原画、创作设计、影视动画后期处理等几个能力模块。以真实动画作品创作、制作或服务项目为载体，构建项目化的专业课程体系。

（三）构建一支项目化教学意识鲜明师资队伍

专业教师通过到相应的校企合作企业参加不同形式的技能培训与锻炼，了解相关行业人才需求状况、熟悉企业化运作的流程，提高对岗位职业技能认识，在教学工作才能有意识的结合项目任务，开展教学活动。

（四）利用实习实训教学平台，更新课程教学内容与方法

利用校内实习实训中心、校企合作校外实习基地等生产性工作环境，以真实设计制作任务为载体，并根据任务的难易程度和学生的能力、特长情况等组成不同的制作小组。开展课程的项目化教学。建立动漫设计与制作专业的核心课程“理实一体化”教学模式。在这个过程中。学生是主体。教师的职责在于指导学生按项目设计与制作流程完成学习任务。完全打破传统的灌输式的教学方法。

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(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

教师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

职工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。

教师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

职工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

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一、加强政治业务学习，提高政治业务素质和办事效率。

人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位进步。因此，学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。一年来，我们在工作中结合我局的实际情况以及人事工作的性质、任务，持续不断地加强国家和地方关于人事人才工作的各方面的政策法规的学习，根据形势的发展，及时更新自己的知识。同时，我们还注重加强基层单位人事干部的业务培训，加强各单位人事干部的业务知识、政策、法规的学习。针对各单位人事干部的实际情况以及一些相关的新的政策法规的出台，我们既注重加强对他们平时的业务指导，同时又组织他们参加市相关业务主管部门举办的培训学习班。12月上旬我们组织了一期全局人事干部的劳资业务培训班，邀请市人事局、劳动局等部门的相关领导讲解关于工资政策、职称申报、劳动法律法规等方面的知识，提高他们的综合业务素质，使他们在工作中能够准确把握政策，做到学政策、懂政策、按政策办事，为他们今后在工作中减少一些不必要的失误，大大提高办事效率进一步打下了基础。

二、做好工资调整、福利待遇、职称申报、离退休等各项工作，增强服务意识。

我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨，努力为基层单位和全局职工服务。一年来，我们积极争取地方政府部门的支持，在政策允许的条件下，及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。对今年全局范围内职务晋升的同志的工资进行了调整和审批，共计16人次;为9名职工办理了转正定级手续;为7名大中专毕业生办理了上编增资、社保等手续，二是完成专业技术人员的职称申报工作，我们根据相关政策，为符合规定的干部职工办理各类职称申报工作。今年，我们共组织3名符合条件的职工申报高级专业技术职称;4名符合条件的职工申报中级专业技术职称;同时认真组织了全局初级技术职称评聘会，对36名符合申报初级专业技术职称条件的职工和22名已获得专业技术职称申请聘任专业技术职务的职工进行评审，并将评审结果按工作程序予以张贴公示。三是认真搞好退休人员的工作。今年我们为24名已达退休年龄的职工及时办理了退休手续，为死亡职工家属发放遗属生活补助费。四是搞好劳保用品的发放工作。为保证职工的身体健康和生命安全，今年我们共为职工发放劳保用品650套。

三、继续推进人事制度改革，大力推进全局人事人才工作全面发展。

人才问题是一个单位发展的关键问题。一年来，我们始终围绕“人才强局”这个发展战略，认清新形势，明确新任务，把握新要求，认真做好我局人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好环境。一是抓好人才培养工作，加大人才资源开发投入，加强人才资源能力建设。今年，根据有关文件精神，结合单位实际情况，我们特制定了《**市公路管理局职工学历教育管理办法》，有计划地培养人才，进一步规范全局职工学历教育管理，不断提高职工政治素养和业务素质，加强科技队伍建设。二是抓好人才引进工作。我们根据市委、市政府的人才战略和《**市公路管理局招聘大中专毕业生实施办法》，结合单位的实际情况，为单位引进急需人才。今年我们共引进了7名大中专院校毕业生，其中硕士研究生3人，为我局事业发展积累了人才。三是用好人才，营造人才辈出、人尽其才的环境。深化干部人事制度改革，完善单位干部人事分类管理体制，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制。为加强人才队伍的管理，充分调动全局干部职工的积极性、主动性和创造性，我们和总工办一起制定了《**市公路管理局专业技术人员管理暂行规定》，针对全局专业技术人员的职务管理、考核考试、继续教育、流动等方面制定了一系列的，详细的管理规定，实行专业技术职务评聘分开制度，根据岗位设置和考核情况，从具备相应专业技术职务任职资格人员中择优聘任。根据实际情况，可以低职高聘，也可以高职低聘，打破专业技术职务 终身制。同时，根据形势发展，从我局实际出发，对各类专业技术人员的待遇进行了相应的提高。通过采取各种措施，使我局的人才工作做到引得进，留得住，用的好，逐步建立一支专业结构比较合理，整体素质基本适应的专业技术人才队伍。

四、搞好内业管理，做到各项基础性工作及时、准确。

科学的管理是单位形成整体优势、发挥最大效率的重要手段。一年来，人事科把工作计划纳入科学管理之中，做到工作月月有计划，事事有安排，现任目标明确，分工合作，齐抓共管，按照规范化、标准化的管理要求来开展，使人事工作有章可循、有序开展。一是按照市人事局的要求，从科学管理的角度出发，对全局各单位的职工花名册、劳动工资台帐、人员编制手册、工资基金手册和社保手册等进行了重新整理和工作核查，工资实行微机化管理，月报、季报都做到上报及时、准确，组织各基层单位完成了20xx年度的劳动年审工作和社保缴费工资基数的申报。二是为切实掌握单位离退休人员的基本情况，做好离退休人员管理工作，今年我们组织基层单位劳资员对全局范围内的离退休人员基本情况进行了摸底调查，并将摸底资料进行了汇总整理。其他基础性工作也做到认真办理，及时解决。三是加强档案管理工作。今年我们完成了人事档案的再清理。主要是做到各单位一般干部和职工的个人档案按单位进行分类存放，做到归属清晰，内容完善，同时建立好档案目录，做到查阅迅速、便捷高效。对不纳入个人档案的其他人事资料，按年度进行整理存放，编写好目录。建立起了规范化的档案管理制度，使档案管理制度化。

20xx年是我国“xx”规划的开局之年。总结过去，展望未来，我们将继续牢固树立科学人才观，壮大人才队伍，提高人才素质，优化人才结构，完善用人机制，发挥人才作用。为进一步促进我局人事人才发展，20xx年人事科将认真做好以下几项工作

1、按照市局领导和上级要求，完成好20xx年的各项工作;

2、加大对专业技术人员和一般干部的管理工作，建立规范准确的人事基础资料信息库，为领导决策提供依据;

3、继续加强人才引进工作，特别是高学历的专业技术人员的引进工作，为专业技术人才创造良好的环境;

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关键词：企业；绩效考核；关键绩效指标

绩效考核，是针对企业中每个员工所承担的工作，用科学的定量和定性相结合的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。

绩效考核是企业人力资源管理的重要内容。从企业角度来说，绩效考核可以作为激励、培训和人事调整的重要依据。从部门主管的角度来说，可以帮助下属建立职业工作关系，借以阐述对下属的期望。从员工角度来说，可以了解自己的职责和目标。

一个有效的绩效考核体系首先要对岗位进行工作分析，其次绩效与薪酬之间可用量化方式予以转化，再者通过绩效考核可以准确了解员工优势与不足，实现“按需施教”，改善员工素质结构，提高其工作能力，为企业培养和选拔出合乎要求的人才，最后，绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。

一、南京东车辆段专业技术人员绩效考核体系。

1、工作分析。南京东车辆段现有专业技术人员199人，现实行专业技术人员岗位管理，

根据实际工作需要设置，“以事定岗、因事设职”，详尽分析每个岗位的工作内容，编制出与岗位对应的岗位说明书。

2、考核对象。经公开竞聘，单位与受聘专业技术人员依据岗位说明书签订聘约。受聘签约的专业技术人员定期进行绩效考核。

3、考核内容、方式及程序。专业技术人员考核内容主要包括职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等，侧重考核工作业绩。

职业道德，包括思想品质、大局观念、工作作风、敬业奉献和团结协作精神。工作业绩，包括履行岗位职责、完成年度工作计划和任期目标情况。业务能力，包括技术创新成果、新技术的推广应用，开展科技攻关和技术人才培养情况。学识水平，包括学习培训，学术交流，和业内同行评价意见及引用情况。

专业技术人员考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。平时考核是对专业技术人员专业技术工作情况的日常评估，一般一个季度进行一次；年度考核是对专业技术人员过去一年工作的考核评价，一般在每年年末或翌年年初进行；聘期考核是在年度考核的基础上，综合各年度考核情况确定考核结果，在聘约规定的任期届满时进行。

平时考核程序如下：①专业技术人员对工作进行写实；②专业技术人员应在每季度末的次月10日前，认真填写《专业技术人员平时考核表》交直接主管（指岗位说明书中“直接主管”，下称“主管”）定期审核，提出考核意见；③主管与被考核人直接沟通，反馈结果，肯定成绩，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《专业技术人员平时考核表》经分管领导审阅后，由科室、部门集中交劳动人事科；⑤平时考核结果的认定，参照本实施细则第四章确定考核结果。

年度考核程序如下：①个人自评。专业技术人员以岗位说明书为依据，填报《专业技术人员年度考核表》，对年度工作完成情况、工作质量等进行总结，结合平时考核，对照岗位职责进行自我评鉴，并提出下一年度继续履行岗位职责的基本设想和努力方向；②述职测评。在由主管组织本部门和相关部门人员参加的述职会上述职，并接受测评；③考核评估。主管结合述职测评情况对被考核人的个人自评进行考核评估，肯定成绩，指出履行岗位职责和完成年度工作计划方面的不足；④领导审定。人事部门汇总主管提出的考核结果、考核评语以及复核情况等，报领导集体审定；⑤结果反馈。由主管用谈话的方式与被考核人进行沟通，反馈考核结果，提出意见或建议；⑥材料归档。专业技术人员的考核结果及在考核工作中形成的各类材料，由人事部门归入专业技术人员业务考绩档案。

聘期考核应当经过下列程序：①聘期届满时，由主管综合被考核人各年度考核情况，确定聘期考核结果，提出是否续聘的建议；②由人事部门汇总，报领导集体审定。

4、考核结果的确定及运用。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职。考核结果为“优秀”的比例一般控制在专业技术人员总数的10%左右。考核结果“优秀”人员名单须报人事部门备案。

4.1年度考核结果的确定。出色履行岗位职责和完成年度工作计划，在职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等方面表现突出的，可确定为“优秀”；较好履行岗位职责和完成年度工作计划，在职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等方面表现较好，工作无差错的，可确定为“称职”；基本履行岗位职责和未完成年度工作计划，工作上有差错或失误，但经帮助能弥补或改进，且未造成较大损失的，可确定为“基本称职”；未履行岗位职责和未完成年度工作计划，业务水平低，不能胜任本职工作，工作中出现较大失误，造成较大损失；因个人直接责任受到党纪政纪处分的，可确定为“不称职”。

4.2聘期考核结果的确定。聘期内各年度考核结果均为“优秀”的，或聘期内年度考核结果中只有一次为“称职”，其余均为“优秀”的，可确定为“优秀”；聘期内各年度考核结果均为“称职”及以上，或聘期内前1-2年考核结果中只有一次“基本称职”，其他均为“优秀”或“称职”的，可确定为“称职”；聘期届满当年考核结果为“不称职”的，可确定为“不称职”； 除上述以外的，可确定为“基本称职”。

人事部门认真分析专业技术人员的考核结果，提出专业技术人员业务培训、岗位交流和后备人员培养计划。并把考核结果与续聘、解聘、资格评审和实施其它奖惩挂钩。

4.3考核结果的运用。

4.3.1年度考核结果运用。确定为“优秀”或“称职”的，可作为续聘、资格评审的重要依据，其中对确定为“优秀”的，进行张榜公布，给予一次性奖励。确定为“基本称职”的，进行劝诫，劝诫期为6个月。劝诫期间岗位津贴减半，次年不得进行资格评审。连续2年被确定为“基本称职”的，视作“不称职”。被确定为“不称职”的，作低岗位安排，易岗易薪。连续两年被确定为“不称职”的，作待岗处理，经培训后重新竞争上岗。

4.3.2聘期考核结果的运用。确定为“优秀”的，经本人同意，单位可直接续聘。在选拔学科带头人、中青年科技人才、首席工程师等专业技术骨干和后备队伍时，可优先推荐。符合中层及以上管理岗位任职资格和条件的，可优先提拔使用。确定为“称职”的，可申请续聘原专业技术岗位，并优先竞聘。任现职年限和学历达到评审高一级专业技术资格的，可申报评审。确定为“基本称职”的，一般不续聘同一专业技术岗位，可参加其他岗位的竞聘。

确定为“不称职”的，作低岗位安排或调整到非专业技术岗位。

二、南京东车辆段专业技术人员绩效考核情况分析。

进行平时考核时，各部门专业技术人员能够以岗位说明书中岗位职责为考核指标，结合工作实际进行写实和自评，部门主管则根据写实和自评情况进行审核，提出考核意见结果，之后部门主管与被考核人直接沟通，反馈结果，肯定其工作成绩，指出不足。

进行年度考核时，各部门专业技术人员以岗位说明书为依据，对其整个年度的工作完成情况、工作质量进行全面总结，同时提出下一年度工作设想和努力方向。在由部门相关人员参加的测评会上进行述职，并进行测评。部门主管结合述职测评情况对被考核人进行考核评估。考核结果、评语汇总到人事部门，报领导审定。部门主管则通过谈话方式与被考核人沟通，反馈结果，肯定成绩，指出不足，提出意见建议。以南京设备车间2012年度考核为例，车间共有4名专职专业技术人员，车间组织相关15人参加了测评会，经述职测评，四人民主测评得分分别为92.5、85.7、84.7、83.2，经部门主管考核评估后得分92.5的考核结果为优秀，另三人考核结果为称职。部门主管及时与四人进行了沟通反馈，并提出了具体建议。

聘期考核则是在聘期届满时，由主管综合被考核人各年度考核情况，确定考核结果，提出续聘建议。近年来，各部门专业技术人员聘期届满，经考核均正常续聘。

总的来看整个考核体系在各部门都能按既定程序、方式有效进行，专业技术人员在考核过程中能够加深了解自己的职责和目标，通过沟通反馈，主管可以阐述对下属的期望，了解下属对其职责和目标的看法，而下属则获得说明和解释的机会，双方还可以共同探讨员工培训和一些工作计划，有利于整个专业技术人才队伍的建设。考核结果作为员工培训和职称评审的重要依据。

三、关于南京东车辆段专业技术人员绩效考核体系的思考。

1、从绩效考核目的来看。绩效考核有两大目的，一方面要帮助员工的绩效发展，促进员工绩效方面的不断提升和改变，另一方面为人事决策提供依据。我们目前的绩效考核体系还是在员工完成工作后，再来对其工作业绩进行评价和衡量，这样就无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的辅导和改进计划，考核不能让员工看到其对自身素质或能力发展所能提供的帮助，这就会导致部分员工对绩效考核认同度较低，绩效考核的贯彻力度减弱。在人事决策过程中，目前的考核结果作为依据的作用有限，与决策挂钩不紧密。

2、从绩效考核的指标来看。目前的绩效考核体系经各部门进行了详尽的工作分析，编制了岗位说明书，以此作为考核的基本指标，但对于关键指标过于空泛化，没有根据企业的规则、业务流程、工作特性、员工特性等进行深入分析，考核指标具普遍性，由此会导致考核结果不够精确，员工认同度不高。

3、从考核角度来看。有些部门在考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，从管理角度来看会带来不可忽视的结果。首先它会导致员工培养“个人主义”，并可能不惜牺牲同事的利益，破坏内部的协调合作关系；其次会产生“木桶效应”，影响整体承重能力。因此，考核时应兼顾集体和个人层面的考核。

4、从考核结果与其他体系的联系来看。通过考核，我们能够了解岗位人员知识能力的优势和不足，从而适时、有目的地培训岗位人员，有效改善员工素质结构并提高其工作能力水平。对于考核结果为优秀的员工，在称职评审和专业技术人才队伍推荐方面都会予以优先考虑，在激励体系方面发挥着良好作用。目前考核结果与薪酬体系联系仅体现在专业技术岗位津贴，还有待加强。

综上所述，如何使绩效评估更有效率，保证员工对评估系统的认同度，真正实现员工和企业业绩提高发展，是否可以考虑引入关键绩效指标考核。

四、关键绩效指标考核。

关键绩效指标，是指用于评估被评价者主要绩效的定量化或行为化的标准体系，通俗地说，是对于企业的生存和发展起关键作用的一些员工行为和表现，体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准。它由三个层次构成，分别是企业关键绩效指标、部门关键绩效指标和岗位关键绩效指标。

首先，确定企业的关键绩效指标，其由企业的价值观、使命和战略目标决定。对我单位而言，企业关键绩效指标应是：安全第一。

其次，确定部门的关键绩效指标，它是根据企业关键绩效指标和部门职责来确定的。

第三步，确定岗位关键绩效指标，它是由部门关键绩效指标落实到具体岗位的衡量指标。由部门主管与人事科人员一起将部门关键绩效指标进一步细分，分解为更细的关键绩效指标及各岗位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核要素和依据。一般来说，关键绩效指标有4种类型：数量、质量、成本和时限。在建立指标时，明确岗位更侧重哪一方面，我们怎么衡量，如果没有数量化指标，则要描述出工作完成好是什么状态，可以通过行为性的指标体系，用以衡量绩效，如一个月内因错误返回文件次数不超过5次等。

关键绩效指标确定后，还要制定相应的标准，即在各个指标上分别应该达到什么样的水平。在确定关键绩效指标的具体标准时，最好全员参与，这样可以使员工对关键绩效标准有更好的理解，同时可以提高员工工作的积极性。标准有了，还应与薪酬系统挂钩，如一个月内因错误返回文件超过5次，在薪酬上应能有所反应。

关键绩效指标、标准确定后，经定期考核评估、反馈沟通，形成良好的绩效考核运行体系。

如果合理引入关键绩效指标考核，则目前的考核指标会进一步细化，并与薪酬体系进一步挂钩，保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励，使绩效评估公平、公正，有据可依，从而使我们的考核体系更加完善，企业的业绩和员工的绩效也会不断提高。

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[摘要]文章简要论述了国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题，包括人力资源管理部职责不清，人力资源管理无长远规划，用人机制不健全，缺乏激励机制，人才培训计划不完善，人才流失严重等，并经科学分析提出改进对策：必须建立自己特有的管理哲学理念，建立一套公开、公平、公正的人才考评制度，完善和健全对经营者及技术骨干的激励机制，突出重点抓好人才培训工作。

[关键词]国有控股混凝土企业；人力资源管理；问题；对策

[作者简介]伍瑞斌，广西建材科研设计院人事科科长，财务科科长，经济师，研究生；黄琴，广西投资集团有限公司经济师，研究生；陆振，南宁壮宁资产经营有限责任公司副总经理，南宁同达盛混凝土有限公司董事长，经济师，广西　南宁530021

[中图分类号]F124.5

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2007)07―0061―04

国有控股预拌混凝土企业人力资源管理部是在原国有企业人事科的基础上发展和完善起来的，其职责比原人事科职责范围更大。国有控股预拌混凝土企业人力资源管理与中外合资、民营混凝土企业人力资源管理相比有显著区别。中外合资混凝土企业，引入人力资源管理机制较早，管理灵活，企业激励机制、培训机制完善；民营混凝土企业人力资源管理弹性大，引人人才管理竞争机制。而国有控股预拌混凝土企业由于受到主管部门监管，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。国有控股预拌混凝土企业虽然设有人力资源管理部，但其功能大大弱化，表现在职责不清，人力资源管理无长远规划，用人机制不健全，缺乏激励机制，人才培训计划不完善，人才流失严重等等。因此，人力资源管理落后，严重地制约着企业发展。笔者就此对国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题及对策作一些分析和探讨。

一、国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题

(一)企业人力资源管理迷失方向国有控股预拌混凝土企业普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。人力资源管理大部分仍从事传统的人事管理，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。企业还没有真正意识到人力资源发展战略的核心地位，主要表现在：

1．国有控股预拌混凝土企业强调以“工作”为核心，只见“工作”不见“人”，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配标准则取决于工作特征。这种管理以“工作为核心”，要求人适应工作，人是被动角色，因而抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，不利于开发人员潜在的能力。比如，混凝土企业内部司机是开车的，他就以开车为工作核心，很少发现司机主动去检查车辆运行状况，因为司机认为这是机修工做的事。这种情形的出现，是由于人的主观能动性没有得到很好的发挥。

2．国有控股预拌混凝土企业人事管理成为某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门关系不大。混凝土企业内部人员引进由人力资源管理部管。其他职能部门要求进人难度相当大，不仅要经人力资源部同意并经长时间考核，而且还要经上级领导批准，从而造成急需的专业人才长时间进不来。而职能部门内部的闲杂人员，人力资源部也在管住，职能部门无法处置他们，因此出现人事部门与职能部门的工作脱节的现象。

3．国有控股预拌混凝土企业人事管理工作处于组织中的执行层，基本是一种后台式的业务管理，仅仅在企业需要时发挥作用，主要解决眼前问题，如工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。它所采用的管理方式是事后的一些修补措施，其工作性质类似于“社会保障工作”、“救火队工作”。国有控股预拌混凝土企业人力资源部很少对企业的业务、客户进行深入接触和了解，对整个公司的走向没有前瞻性。只有在业务部门提出要求后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态行动。由此可见，人力资源管理工作是被动的。

(二)国有控股预拌混凝土企业人力资源部本身人员素质堪忧

国有控股预拌混凝土企业人力资源管理人员很多是从原国企单位转来的，缺乏履行人力资源管理基本职能所需的知识与技能，对现代人力资源管理基本理论和操作实务不熟悉，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工培训开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，严重地制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

(三)国有控股预拌混凝土企业员工培训流于形式

员工培训雷声大，雨点小，员工培训存在很多误区，表现在：

1．培训无用论，很多领导不重视，甚至有些不予参与，企业缺少实际投入

培训无用论表现在两个方面，一是直接无用论，认为培训不能增强企业员工才干反而耗费员工工作时间；另一种是间接无用论，认为员工知识技能已够用，培训只是增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这两种认识的企业领导者，不是把培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业不断进步”的形象宣传，仅仅是做给员工或外界人士看的。

2．强调一般员工的培训，忽视各级管理者素质的提高

人力资源的培训与开发必须考虑到人力资源所具有的层次性。首先应该强调开发管理者，其次才是开发员工。而企业人力资源培训开发、计划制定时，多数情况下考虑的是一般员工的岗前培训、在职培训、劳动定额制定和福利待遇问题，明显地忽视了对高层管理人才的培训，而高层经营管理人才是企业的决策人物，对企业经营发展方向具有决定性作用。好的企业家应是懂现代技术，懂现代管理，有国内外的经营经验，善于运用归纳和统计方法进行现实观察、分析和研究经济发展战略能力的人才。因此，人力资源的管理应迅速进行调整和改革，把培训和选拔优秀的高级管理人员作为企业经营战略的核心部分。

3．没有把培训当作长期的工作来管，只是“一阵风”

国有控股预拌混凝土企业出于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，因此企业的培训工作总是间歇性的，没有认识到培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统。“一阵风”的培训使企业“头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，难以提高企业职工的整体素质。

4．培训脱离实际，缺乏针对性

培训职工时，多数教员只知传授，而不问学员能不能接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或者学习的知识技能严重超

出自己接受的能力，很少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。

(四)国有控股预拌混凝土企业人才流失严重

导致国有控股预拌混凝土企业人才流失的因素可分为个人和企业两方面。从个人方面说，员工满意度、成就感、认同感、预期目标是影响人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作环境，使员工缺乏成就感以及对企业目标的认同感，出离的动机由此产生。在混凝土企业内，施工技术员和生产技术人员流失比较多。就整个企业来说，人员流失究其原因主要是：

1．工资、福利待遇不公平

工资水平对一般的人的生活而言仍是第一因素，国有控股企业与中外合资企业、民营企业比，前者员工工资水平明显偏低。中外合资及民营企业为争夺国企优秀人才纷纷开出高价，这使得国企优秀人才严重流失。

2．用非所长，埋没人才

用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。此外，不尊重、不重视人才，不给员工工作自，不尊重员工的工作成果，也会挫伤员工的积极性而导致人才外流。同时，如果企业管理工作中不注重公平原则的应用，不注重员工对自身价值形成的认同，一旦员工认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，便会对管理者怀有敌意，从而大大降低工作绩效，并且可能带来较高的流失率。

3．企业工作环境恶劣、条件较差

混凝土企业是高危险行业，工作环境恶劣、条件差，人才进行工作和开发的能力受到限制，培训项目的缺乏以及制度不完善都会使员工产生不满而离职。特别是生产一线施工员、司机、装管工，他们工作时间长、劳动强度大，而且直接面对恶劣的现场施工环境，工作相当艰苦。所以，施工员、司机、装管工是最易流失的人员之一。

4．忽视企业文化的培育，不能使企业产生一种团结合作的文化氛围，也会使企业内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣降低而后流失。

另外，由于传统观念的影响，企业内部论资排辈现象严重，忽视人才的公平激励，这使得许多年轻人才因得不到提拔、重用，他们的期望得不到满足，没有成就感，认为无法实现自身价值而大量出离，给企业的发展带来严重障碍。

二、国有控股预拌混凝土企业人力资源管理对策

(一)国有控股预拌混凝土企业应当建立适合自身特有的人力资源管理哲学

人力资源管理哲学是成功地进行人事管理的基础、前提和保证。实践证明，如果企业具备好的管理哲学理念，那么该企业成功的概率是相当大的。所以，由此出发，国有控股预拌混凝土企业应树立如下管理理念：

1．树立“人高于一切，以人为本”的价值观理念

人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人是其中最活跃、最富于创造力的因素。即便有先进的技术设备，最完备的物质资料，没有人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。所以，在人力资源管理中首先要树立“人高于一切，以人为本”的价值观，而不能为当前的短期利益挡住了视线。摩托罗拉公司的理念核心是：“肯定个人尊严，诚信不渝。”成功企业理念宣扬的集中点就是人与人之间的相互信任与相互尊重，并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束，使企业在较为宽松的氛围中实施生产与经营战略，并最终使企业利润得到保障与增长。

2．实施“以人为中心，理性化团队管理理念”

这种管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这样一种人性认识的基础上产生的一种人力资源管理模式。特点是：(1)所有员工可参与决策，充分体现民主，企业的决策是根据员工的思想、行为表现作出的。(2)“着眼于人”是企业一切工作的出发点，企业员工是有思想、有主观能动性的社会人，应给予他们良好激励，最大限度地开发员工潜能，发挥所有员工的积极性和创造性。如海尔、联想、长虹等集团人力资源管理理念都是“以人为本”，深知拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是企业成功秘诀。作为管理者，应摒弃原有的“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式，在人际互动的过程中，以“深入理解”作为方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值的组织目标和管理措施。

3．建立企业文化的创新理念

为员工营造良好的文化氛围，树立企业文化的创新理念。生生不息的企业必须要有一个强有力企业文化作支撑，没有文化意识的企业，如同丢失了灵魂的人和丧失了精神的民族。在创新企业文化的企业里，张瑞敏提出“要盘活资产先盘活人”的思想；柳传志提出“小老板管事，大老板管人”的思想，都充分论证了人作为企业第一资源的重大战略意义。企业在各项经营活动中必须始终坚持以人为中心的管理，努力营造一种尊重信任人、关心爱护人、培养教育人、鼓舞激励人的文化氛围，使全体员工凝聚在一起，齐心协力地推动企业发展。

(二)国有控股预拌混凝土企业应制定一套公开、公平、公正的人才考评制度

建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训、待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。对于直接从事生产的员工，其直属主管每月统计所属员工的产量、质量、效率和出勤情况，并以此为根据进行打分。在每年调薪时，将主要根据这个绩效分来决定加薪与否和加薪幅度。对非生产性员工来说，他们的绩效分要根据他们半年工作计划完成程度来定。每年的6月和12月，员工的直接主管将逐条对照计划，对员工的工作业绩进行审核并评分，而薪酬的调整主要由此决定。

制定高效的绩效考核制度，需要注意的问题是：(1)评价不能只靠定性，一定要量化。如联想集团引入现瑞士CRG3P政府为基础的国际职位评价体系，对各个岗位从7个方面、16个纬度进行评估，这种评估的量化程度很高，它对职位工作的创新性列出若干个等级，每个等级对应一定的分值。这套系统引入极大地提高了绩效和薪酬评估的科学性，为联想的人才战略奠定了基础。(2)要对职位类型进行细分。对新岗位和传统岗位不能等同视之，一概而论。如销售实行“底薪+提成”是通行做法，但研发、行政由于其工作的特殊性，它们的效果评估不是可以简单衡量的，因此必须结合职位的特点来考虑。

一套好的考评制度，可以激励人，可以充分调动职工积极性，使人奋发向上。只有这样，员工才会有归属感，才不会转向其他途径去寻求个人发展机会；只有这样，才能减少企业人才的流失。

(三)国有控股预拌混凝土企业应重点加强人才培训，

人才培训是重塑企业的“发动机”，现代经营管理之父――法国工业家亨利・法约尔曾指出：对所有需要培训的各级工作人员进行持续的、有步骤的培训是管理工作良好的一个标志。经过几年努力，将取得惊人成绩。因此，实施企业人才培训，也

同是国有控股预拌混凝土企业取得更好成绩的关健。

1．人才培训向纵深发展

深度素质培训是指经理人员和普通职工的培训须具有纵向的深度，也就是说培训的内容不仅与其横向的工作范围相关，而且还涉及企业的战略方向与战略的具体实施。经过深度素质培训，经理人员和普通职工比竞争对手能更好地适应环境的变化，更有利于企业的长久生存和发展。对一名称职的管理人员来说，战略阐发、组织梳理、员工导引和科技敏感是必须具备的4种基本能力。学习提高当代企业战略思想及其阐发水平是一个极为迫切的问题。对普通职工来说除了要掌握完成本职工作所需的技能之外，还需对企业的发展战略有清晰的了解，使自己的工作努力不是盲目的，而是有的放矢，带有明确的目的性和使命感。

2．培训要讲究质量，培训质量是企业培训的生命力，是每个培训机构的首要课题

(1)培训要认清员工培训的特点，培训方式的选择要与培训目标、员工的实际情况相匹配，从员工的需求和企业需求之间寻找最佳结合点。比如，培训目标是为了使员工掌握一般理论知识，自学是首先方式，讲授是次要的；而对司机的培训，则是以现场教学为主。(2)培训要有一个科学规范的组织程序和操作程序。现代培训最大特点是鼓励和引导接受培训的员工广泛参与，在空间、时间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳的方法帮助员工获取知识和技能。(3)培训渠道的正确选择，可以使培训实施得到事半功倍的成效。培训中除让内部优秀人员充当培训师之外，还应邀请外部优秀培训师如其他企业杰出管理人员或员工以及咨询公司的优秀咨询师充当培训师，这样效果将更好。

3．员工培训与企业组织创新有机整合

为有效实施企业的培训战略，企业应主要从以下几方面进行组织创新。(1)进行以提高员工知识技能为基础的制度设计创新。如职业生涯训练制度、岗位轮换制度、团队学习制度、企业内部沟通制度，等等。提供透明而具有诱惑性的发展前景，不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展前景获得永不枯竭的能量。(2)建立创新型的学习型组织，营造企业的创新氛围。这种学习型组织的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励员工和管理人员通过不断提高素质，以确保企业的不断发展。学习型企业与一般企业最大的区别在于，学习型企业是永不满足地提高产品质量和服务质量，使企业通过不断学习进取和创新来改变原先通过行政措施或其他不一定得人心的方法来提高效率。

(四)国有控股预拌混凝土企业应健全和加强人才激励机制

激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现目标特定行为的过程。在企业内部建立不同层次、不同类型的人才激励方式(加强企业经营者、技术骨干的激励机制)，以便使人力资源部的能力得到淋漓尽致的发挥。

1．加强经营者的激励机制

完善的激励机制就是将经营者的收入与经营业绩直接挂钩，充分体现利益、责任、风险一致的原则。一般而言，公司经营者的报酬结构是多元化的，既包括固定收入(基薪)，也包括风险收入(奖金、股本收益)；既含有近期收入，也含有远期收人。而多种激励机制组合使用，表现在：(1)确保工资薪水。一般说工资薪水预先确定，在一定期间内保持不变。奖金金额由上级主管部门根据经营者的短期业绩(如一年的会计利润)来确定并一次性支付。(2)经营者合资购车(固定资产)，企业定期支付购车租金，以弥补经营者收入。经营者合资购车(固定资产)后，企业约好一段时间内，每月定期定额支付租金给合资购车者。这种激励制度旨在激励经理人员的长期化行为，且其激励作用很大。

2．加强对企业技术骨干的激励

在企业微利年代，人才的竞争日趋激烈，技术人才管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求，从而激发技术人才的热情和创造力。为此：(1)提高他们的工资福利待遇。对技术人才来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金，哪怕只有一点点，亦会让员工感到企业对他们的器重。(2)提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿，把技术人才的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，这种可行的方式是风险同担，利益共享。(3)加强物质奖励的同时进行精神奖励。物质奖励是发挥积极性的基本因素，但精神需求更是一种巨大的推动力，是比物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。

(五)国有控股预拌混凝土企业应设立合理化建议奖，鼓励全员参与管理

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关键词：知识型员工定义；特点；管理策略

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

一、知识型员工的定义

知识型员工这一概念最早是由美国管理学大师彼得・德鲁克提出的，当时他指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。经过半个多世纪的发展，该定义有了更深更广的含义。在我国对于知识型员工的通俗说法有很多，例如知识分子、脑力劳动者、白领、科技人才等。笔者理解的知识型员工是指企业中具有较高的专业技术、技能、知识水平和综合素质，或具有丰富的工作经验和杰出的管理才能，能够利用自身拥有的知识和技术进行创造性活动，为社会和企业创造价值和财富，以实现自我价值的人。德鲁克在著作《21世纪的管理挑战》中指出，在21世纪中，企业所面临的最大的挑战在于如何对知识型员工进行管理，使其发挥高效的生产力，而知识性员工由于自身的特点，对其管理和传统的体力劳动者的管理大有不同。该类员工最大的特点是流动性比较强，只有掌握他们的特点、需求，才能更好地留住和管理好这类员工。

二、知识型员工的特点

1.具有较高的个人素质。知识型员工一般都受过系统的专业教育，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；具有开阔的视野，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。

2.需求的多样性。根据马斯洛需求理论，人有基本的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求等五个层次的需求。知识型员工因为其特有的技能，在生理需求、安全需求得到满足的基础上，他们的需求集中表现在获得尊重和自我实现两个层次上。他们更加注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，要留住知识型员工，就要注意满足他们多样性的需求。

3.工作过程独立自主、工作结果难以衡量。知识型员工具有一定知识和技术，从事的大多为创造性劳动而不是一些简单的重复性劳动。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境。知识型员工追求自主性、个性化、多样化，强调工作中的自我引导和自我管理。同样，因为其从事的是创造性的工作，使其工作结果具有不可测量性。

4.高流动性。由于知识型员工掌握着特有的知识和技能，具有不可替代性。因此，他们并不依赖于企业，如果他们认为现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分个人发展空间，便会选择离开，因为自身拥有技术就不会有失业的担心。因此，他们具有较高的流动性。

三、知识型员工的管理对策分析

追求个体发展和事业的成功是知识型员工最大的特征之一，只有将企业的发展和员工个人的发展协调起来，让员工看到不断发展的希望，才能真正调动他们的积极性，充分发挥他们的潜质，才能切实留住人才。

1.营造良好的工作环境和企业文化氛围.知识型员工要成长和发展，需要有一个健康和谐的工作环境和自主、创新、公平、公正且具有团队精神的文化氛围。“三流企业靠技术，二流企业靠管理，一流企业靠文化”。企业文化是一个企业在长期的经营过程中，所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。企业要树立“人本”理念，给知识型员工营造出宽松、融洽的工作环境和简单、平等的人际关系，搭建畅通的言论平台，让他们对企业的管理和发展畅所欲言，建立沟通业务、交流技术、参与企业管理的渠道，建立人性化管理方式，淡化权力距离，淡化级别意识，让人本思想渗透到整个企业中。优秀的企业文化一旦建立起来，是留住知识型员工的有效方式和重要手段。

2.加强教育和培训，注重员工个人成长.高素质的、具有创新能力的知识型员工是企业发展的灵魂。随着事业的发展，企业对知识型员工的倚重将不断增加。许多知识型员工将从单纯的技术岗位和局部性工作转向承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家和管理者身份融合将成为企业对人才需求的新趋向。为此，企业在发挥知识型员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，给知识型员工提供学习新知识、新技能的机会，通过脱产或在职学习等方式使他们能够及时地对知识和技能的更新换代。另外，还要通过心理培训，增加他们的抗压能力和抗挫能力，能够充满信心的完成工作，大胆创新。同时，由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，而知识老化速度的加快使其必须随时对自身进行知识更新。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。在知识型员工更加注重个人成长的需求前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

3.根据企业知识型员工的不同需求，有针对性地建立有效的薪酬和激励机制。不同的人，其努力工作的动机是不同的，有的人努力工作是为了挣更多的钱，改善生活状况；有的人是为的得到挑战性的工作，丰富自己的人生；还有的人努力工作使在多种动机的推动下进行的。因此，企业必须认识到，对某些雇员适用的薪酬体系和激励机制，对另一些人来说并不适用，甚至可能完全不适用。企业的薪酬体系应富有柔性，以适应企业内不同需求的人员，并在此基础上，有针对性地建立有效的薪酬和激励机制。

4.充分尊重和信任知识型员工，实施自我管理计划。知识型员工是一个具有较高文化层次和综合素质的团体，其独立性和被尊重的愿望均较强，因此，企业应充分尊重和信任知识型员工，放手让其进行自我管理。自我管理一般有三种方式：一种是实行弹性工作制，这种工作方式让员工可根据自己的习惯和偏好灵活安排工作计划；二是员工个人工作的自我管理，这种方式要求企业向员工充分授权，在确保实现员工工作目标的前提下，员工有权自己选择工作方法和步骤；三是自我指导的团队式工作小组制。自我管理能够有效地激发和调动知识型员工的工作积极性，发挥他们的聪明才智，帮助企业实现其经营目标。

参考文献：

[1]肖缓.基于心理契约的知识型员工行为激励模型[J].中国管理科学，2003，10.

[2]刘石兰，吴丽华.对知识员工激励的若干思考[J].科技管理研究，2003，5.

[3]周宪文.知识型员工管理略探讨[J].现代商贸工业，2010（24）.

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领军人才高级研修班

10月14—18日，民政部、人力资源社会保障部在京联合举办全国行业协会商会领军人才高级研修班。本次研修班首次将社会组织人才培训纳入国家专业技术人才知识更新工程，人力资源社会保障部专业技术人员管理司司长孙建立指出，党的十八届二中全会以来，随着政府职能转变，社会组织管理制度改革与经济体制改革的有效推进，国家已经进入一个经济转型和社会转轨的一个关键时期，社会组织的建设和完善已经成为促进国家发展重要抓手，加强社会组织人才队伍建设，是我们社会管理社会创新的重要内容，社会工作人才队伍建设是国家人才发展纲要确定的六支人才队伍之一，实现社会组织的科学管理，健康发展关键靠人才的培育发展。（中国日报网）

《中国人力资源发展报告》聚焦人才流动

10月10日，中国人事科学研究院在京《人力资源蓝皮书：中国人力资源发展报告（2013）》（下称“蓝皮书”）。蓝皮书呼吁，贯彻实施就业优先战略，增强经济发展对就业的拉动作用，实施更加积极的就业政策，促进重点人群就业和创业。在面临就业总量压力的同时，就业结构性矛盾更加突出，蓝皮书认为，主要原因是劳动者能力素质与经济社会发展需要不适应。在全国就业人员中，初中及以下学历的比重占到70.3%，大学以上学历仅为12.94%。劳动力市场中技能人才总量不足，特别是高技能人才严重短缺。蓝皮书认为，虽然劳动者收入总体逐年增长，但是近年来，劳动报酬在初次分配中的比重有所下降，部门、行业和企业之间的收入差距拉大，工资增长机制不完善，部分垄断企业薪酬机制不合理，工资支付保障机制不健全。（人力资源报）

我国加快培养基层水利人才

10月16日，教育部、水利部在京联合召开全国水利职业教育视频会。我国将加大对水利职业教育的资金投入和政策支持，加强水利职业院校实习培训基地和教师队伍建设，加快培养基层水利技术人才，力争到2015年，培养高、中职水利类专业毕业生15万名，实施基层水利职工继续教育50万人次，培训面向新农村建设的新型农民30万人次。“为加速推进现代水利职业人才，今年我们把水利类专业高等职业院校招收中等职业学校毕业生比例从去年的30%提高到40%，同时，进一步提高了应用技术类型高等学校招收职业院校毕业生比例。”教育部副部长鲁昕表示，今后，教育部将继续完善水利中等职业教育学校免学费和助学金政策，加大高等职业院校水利类专业的助学力度，并与水利部共同建设一批水利职业教育师资培训基地。（光明日报）

全球四个大学联盟研讨一流大学建设 签署合肥宣言

10月10日，由中国科学技术大学承办的一流大学建设系列研讨会在安徽合肥举行。会议期间，中国首批9所“985”大学校长或校长代表，与美国大学联盟、欧洲研究型大学联盟、澳大利亚八校联盟的负责人，共同签署了旨在阐释现代研究型大学主要特征与使命的《合肥宣言》。《合肥宣言》从全面追求卓越、开展具有深度和广度的重大科研工作、源源不断地输出值得尊敬的毕业生、坚持科研诚信和相关道德准则的最高标准、有责任地行使学术自由等方面提出了研究型大学的10项特质。“这4个研究型大学联盟涵盖了近百所北美、欧洲、澳洲和中国最著名的大学，相信《合肥宣言》的签署将推动国际上最为重要的大学之间合作与交流的不断深化，也将掀开我国一流研究型大学建设的崭新一页。”中国科学技术大学校长侯建国院士说。（中国教育报）

山东建统一校企合作公共服务平台

近日从山东省教育厅获悉，该省2014年将建立统一的校企合作公共服务网络信息平台，并于今年起将学生实习实训补贴和投保经费统一纳入公用经费补助范围，完善就业准入制度，建立校企合作协调推进机制。根据山东省推进现代职业教育体系建设的实施意见，山东要求在企业建立实习实训基地，发挥好现有1189家省级企业实训基地作用。2014年建立统一的“山东省校企合作公共服务网络信息平台”，青岛、潍坊、德州市依托平台开展人力资源统计、预测、供求信息试点，2015年在全省全面推行。（中国教育报）

浙江在京举办高层次人才洽谈会

10月20日，浙江省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省政府驻北京办事处联合在京举办2013年浙江—北京高层次人才洽谈会。本次洽谈会是浙江省自1998年以来，连续第16次大规模组团赴京举办的大型招才引智活动，主要面向首都高校和社会各界，招聘各类创新型人才、中高级管理和技术人才、学科带头人、教授、博士后、应届硕士、博士毕业生以及各类高技能人才。采取刚性引进和柔性引进相结合、引才和引智并举的方式招聘人才，除通过办理调动录用手续外，还采取了业余兼职、项目合作、借用委派等多种方式进行。此次洽谈会共组织浙江省知名企业、科研院所、高校以及部分事业单位等198家单位参加现场洽谈，推出高层次人才岗位3800多个、各类人才需求5500余名，省内11个地市均组团参加，规模人数远超以往。（中国人才网）

陕西实施创新人才推进计划

近日，《陕西省创新人才推进计划实施方案》印发。方案提出，到2020年，陕西省将培养科技创新创业人才200名、中青年科技创新领军人才300名、重点科技创新团队200个、创新人才培养示范基地20个、青年科技新星400名，完善科技创新人才培育的战略布局，实现人才、科技、经济紧密结合。陕西省创新人才推进计划将坚持与重大任务相结合，以“人才（团队）+项目（基地）+成果转化”模式，加强高端引领，在重大科技项目、重点工程建设项目和重大科技成果转化中培养、造就和集聚人才。（中国组织人事报）

甘肃将建海外人才联络工作站

日前，甘肃省人社厅表示，甘肃今年将建立海外人才联络工作站。据悉，人力资源和社会保障部批准并资助了2013海外赤子为国服务行动计划“碧水蓝天”人才促进项目。建立海外人才联络工作站是该项目内容之一。据介绍，甘肃海外人才联络工作站前期工作为开发中英文网站平台，主要围绕经济社会发展宣传推介甘肃人才政策，提供所需高端人才信息和项目，同时协助有关部门开展海外人才招聘、举行对接洽谈等人才和项目引进活动，方便高层次海外留学人员到甘肃创业。（中国组织人事报）

宁夏举办引进海内外高层次人才合作洽谈会

近日，以“聚才引智、合作共赢、共谋发展”为主题的2013中国（宁夏）引进海内外高层次人才合作洽谈会在银川举行。14名中国科学院、中国工程院及国外院士参加了会议。会议表彰了近三年来工作成绩突出的“先进院士工作站”10个、“先进专家服务基地”10个，分别给予10万元奖励，这是宁夏自治区首次对院士工作站和专家服务基地进行表彰。此次高洽会上，10家企事业单位与区外科研机构、大专院校签订了人才合作项目，6家单位与全职引进的博士签订了引进协议。柔性引进“两院”院士28人、知名专家57人，全职引进博士30人，人数创历史新高；新建院士工作站8个、专家服务基地5个，签订引才项目23个。（中国组织人事报）

电力行业企业技能培训协作研讨会顺利召开

10月16—17日，中电联技能鉴定与教育培训中心在江苏省电力公司生产技能培训中心组织召开了电力行业企业技能培训协作研讨会。会议成立了由江苏电力公司生产技能培训中心牵头的电力行业技能培训工作协作网。明确了协作网各参与单位联合协作、优势互补、相互促进、共同提高的工作方式和工作目标。会议就近期项目筹备思路及2014年工作计划初步方案做了深入讨论，确定2014年组织开展的四个工作项目并明确了牵头筹备单位：一是电力行业生产技能培训工作年度交流会，二是以一个技术技能专业类培训项目为依托，组织思想理念、项目研发以及授课内容、授课手段方法与评价等各环节的专业交流与讲评活动，三是研究电力行业生产技能培训网络资源平台的建立和共享，四是建立电力技能培训品牌培训师资源库。（中电联技能鉴定与教育培训中心）

国家电网公司举办2013年优秀管理专家

人才培训班

9月24日，国家电网公司2013年优秀管理专家人才培训班在高培中心举办。培训为期6天，共有51名来自各省公司和直属单位的公司级优秀管理专家人才参加。此次培训邀请了来自公司总部、国家能源局、国家信息中心等单位的领导、专家、教授，围绕当前宏观经济形势与政策、中国能源发展战略、电网新技术及未来应用展望、“三集五大”体系全面建设等内容进行授课，旨在提高管理专家的业务能力、管理水平、授课水平，进一步加强公司系统优秀管理专家队伍建设，为公司发展提供有力的人才支撑。（国家电网高培中心）

华能启动高级专业技术、技能人才选拔工作

9月25日，中国华能集团公司在京召开高级专业技术、技能人才选拔管理办法宣贯会议，阐述了制定实施公司《高级专业技术人才选拔管理办法》和《高级技能人才选拔管理办法》（以下简称两个办法）的重要意义，介绍了公司起草两个办法的总体思路和主要精神，并对下一阶段贯彻落实工作进行了明确部署。会议要求，公司系统各单位要加强宣传引导，提高贯彻实施两个办法的责任感和自觉性，准确把握政策规定，尽快启动集团首席专家、首席技师选聘工作，积极稳妥地做好高级专业技术、技能人才选聘工作，加快推进技术、技能人才队伍建设，为人才成长搭建平台、创造环境，充分激发人才的活力和创造性，使公司各类人才队伍全面协调可持续发展。（中国华能集团公司）

大唐科技产业有限公司揭牌成立

9月29日，大唐科技产业有限公司揭牌仪式在京举行。大唐科技产业有限公司是在原中国大唐集团环境技术有限公司基础上，整合集团公司科技产业资源而组建成立的。该公司的成立是集团公司“调整四大结构、发展七大板块”战略的重大举措，标志着集团公司科技产业整合工作取得了阶段性成果。集团公司董事长、党组书记陈进行对科技产业公司下一步发展提出几点要求：一是要加强战略管理，制定符合集团公司发展实际的发展战略。二是要抓好安全，做好服务，打造集团公司上下放心满意的产业集团。三是要采用培养引进相结合的原则，培养一批懂技术、会管理、善经营的人才队伍。四是要做出特色、创出品牌，为集团公司改革服务作出贡献，成为世界一流的科技产业集团。（中国大唐集团公司）

中国能建电规总院获准设立博士后科研

工作站

近日，人力资源社会保障部、全国博士后管理委员会联合发文，批准电力规划设计总院设立博士后科研工作站。作为我国电力规划设计行业的引领者，该院多年来在我国电力工业科技进步和优化升级方面发挥了至关重要的作用。电规总院组织转化了一批重大科研成果，研发了一批先进工程技术，培养了一批行业知名专家，有力地推动了我国电力工业的科学健康发展。在企业设立博士后工作站，是国家加速培养高层次创新人才的重要举措，是推进产学研结合，促进科技成果产业化的纽带。电规总院设立博士后科研工作站后，可以引进高水平博士后研究人员进行原始创新，同时还能加强与高等院校、科研机构的横向合作，将为电规总院打造国家级高端能源咨询机构及专业智库提供强有力的组织和技术支撑。（中国能源建设集团有限公司）

中核集团在南华大学设立人才培养基地

10月16日，时值南华大学建校55周年之际，中核集团在南华大学举行集团公司人才培养基地授牌仪式。中核集团党组成员、总会计师李季泽，南华大学党委书记邹树梁、校长文格波出席授牌仪式。中核集团在南华大学设立人才培养基地，有利于集团公司与南华大学进一步深化校企合作，形成互利双赢局面。集团公司将会在海外人才引进、国际化人才培养、互派专家担任特聘教授、科研项目合作方面与南华大学展开务实合作；南华大学将在毕业生就业、学位建设、人才培养培训、核学科建设和教材建设方面享有在集团公司的优先权。（中国核工业集团公司）

国网天津电力研究生合作培养成效显著

10月8日，国网天津市电力公司、天津大学研究生联合培养中心2013届研究生正式进站，就智能变电站等课题，开展专业人员联合培养，通过深度合作实现校企共赢。根据合作协议，国网天津电力和天津大学成立研究生联合培养中心，由天津大学选派优秀学生，与国网天津电力技术人员一道围绕电网发展建设中的关键技术问题开展技术攻关，2012届联合培养研究生4名，其研究开发的“智能变电站继电保护系统动态性能仿真技术研究”等多项成果已投入天津电网生产运行中，取得了显著的经济和社会效益。下一步，国网天津电力与天津大学将进一步扩大校企联合培养范围，新一届将有10名天津大学在校研究生在“智能变电站与调控中心一体化信息交互系统应用研究”和“微网能量管理系统研究”等方面进行深度合作。（国家电网公司）

清华“学堂在线”大规模开放在线课程平台

10月10日，“学堂在线”大规模开放在线课程（MOOC）平台新闻会在清华大学举行。今年5月，清华大学加入了由哈佛大学、麻省理工学院联合发起的MOOC平台edX。6月，清华大学组成攻坚团队，启动基于edX开放源代码的中文平台研发工作，历时四个月，正式推出“学堂在线”平台，面向全球提供在线课程。清华大学副校长袁驷指出，“学堂在线”将汇聚两岸四地优秀大学的优质课程资源，还将积极引进世界名校的高质量在线课程，有效促进世界一流大学优质教学资源共享。“学堂在线”秉承开放共赢理念，积极与政府、高校、企业协作，努力探索教育教学改革的可持续发展新模式。同时，还将积极推动基于“学堂在线”的课程学分互认、校间课程合作，先修课程等工作，努力成为教育教学改革的实验载体。（清华大学）

华北电力大学与保定供电公司共建校外

实践教育基地

近日， 华北电力大学与保定供电公司共建河北省大学生校外实践教育基地揭牌仪式在保定供电公司举行。华北电力大学副校长王增平指出，该基地的建设围绕“电力工程创新”，面向生产实际，集工程训练、学生实习、员工培训为一体，凸显实践教学特色，对学校电力工程人才的培养，特别是学校“卓越工程师教育培养计划”的实施，都将起到重要的支撑和示范作用。保定供电公司经理王军利指出，此次校企双方共建创新实践教育基地，是深化校企合作的有益尝试，有助于提升学校人才培养质量和企业员工素质，希望双方以此为契机，进一步推进校企合作，为校企双方的发展提供更加坚强的人才保障。（华北电力大学）

华北电力大学与英利集团签订战略合作协议

9月25日，华北电力大学与英利集团有限公司战略合作框架协议签约仪式在河北保定举行。华北电力大学副校长王增平指出，在双向合作的框架下，依托华电“新能源电力系统国家重点实验室”与英利的“光伏材料与技术国家重点实验室”这两大国家级平台，双方可以联合开展面向国家重大需求的重点项目申报、重大课题攻关、高层次人才联合培养，充分发挥各自优势，产生资源整合、协同创新的集聚效应。英利集团首席技术官宋登元指出，英利与华电建立起“科技协同创新、资源平台共享、人才联合培养”的长期、紧密的合作关系，达成战略合作框架协议，双方共同在科技创新、人才培养等领域深化产学研合作，必将进一步提高优质技术人才培养的质量，助推光伏产业的发展，共同开发老百姓用得起的绿色能源。（华北电力大学）

上海电力学院与国网浙江电力合作培养

篇8

【关键词】现代化；医院继续教育档案；管理；研究

现代化医院的继续教育档案信息化工作是我院继续教育管理工作的一项重要研究内容，也是目前我院档案管理中正致力于开展的工作。继续教育档案管理和信息化建设是医院的档案管理工作，以医院继续教育为研究对象，利用先进的信息技术为依托，计算机、网络手段为帮助，以及合理的档案管理，继续教育管理学，医学和信息管理学等理论知识来指导管理工作。对各类在医院在日常工作及继续教育中的文件原材料，包括所有相关文件；医务人员援外、援疆、进修外出学习等证明；硕士研究，博士研究期间在读证明及文凭；继续教育学分证书等，进行一个完整收集，整理合理，规范保管，有效研究和开发利用的过程。为了使医院继续教育档案管理规范化，接收、存储和使用信息技术的融合便利和信息，从而更好地提高了医院继续教育档案管理工作，现在，对我院继续教育档案管理工作进行实际分析。

一、医院继续教育档案管理信息化建设具有现实意义

医院的医疗卫生服务不断发展。泉州市第一医院是一所融医疗，科研，教学，康复和预防保健为一体的大型公立三级甲等综合性医院，承担了泉州大部分突发公共卫生事件应急救援关键任务，服务范围覆盖泉州及周边地区。2015年门诊量153万人次，出院病人78000人次，手术病人35000例次，开放2106张床位，其中1069张在东街院区，1037张在城东院区。在编制员工2752人，其中高级职称336人，中级职称603人；拥有博士，硕士318人；拥有国家级学术团体常委、委员15人，省级学术团体主委、副主委、常委59人。为适应医院和医疗卫生事业的快速发展，也应该给予医院继续教育档案有效的关注。医院的继续教育档案管理信息化建设，及时和有效的提供信息，及时满足医院继续教育的需要。随着国民经济的飞速发展，信息技术瞬息万变，搭建一个单位的科学技术水平的发展平台和信息化建设，已成为部门发展现代化的一个重要标志。医院继续教育档案信息化建设，已成为继续教育提高工作效率，创新的重要途径。特别是医学继续教育档案是医院医护教育工作的可贵财富、原始材料，为今后继续医学教育的工作发展提供更有意义的参考价值，可供未来查阅和借鉴。医院档案继续教育信息化建设，推进继续教育工作，同时也有效地塑造继续教育管理部门的新形象。医院继续教育档案信息化建设可以满足工作自身发展的需要，我院2013年全院医、技、药初级职称436人，中、高级职称369人，继续教育学分档案805份，经泉州市卫计委、市人社局验证，学分达标率100%；2014年全院医、技、药初级职称333人，中、高级职称385人，继续教育学分档案718份，经泉州市卫计委、市人社局验证，学分达标率100%。但目前我院在学分登记、验证过程中主要采用的是手工登记和整理，所以一般要耗费2~3个月的时间，工作效率比较低下。为了从根本上解决问题，只有采取提高继续教育学分登记和验证效率的办法，才能实现档案管理工作的现代化管理水平。通过实现继续教育学分档案的信息化管理工作，才能从人手上、物资上和经济上以及空间上和工具上解放出来，才能有效利用和节约。平时在医学继续教育档案管理中，单纯人工操作非常烦琐。每年医、技、药人员晋升、晋级都要来借走继续教育学分档案；在进行继续教育档案验证中，要进行档案的运送、统计、归档工作，只有有效地对继续医学教育档案采用信息化管理，才能快速提高工作效率，为医、技、药人员提供更好的服务，从而进一步实现医学继续教育档案的开发和利用。

二、医院继续教育档案管理信息化建设的举措

（一）组织和管理。我院成立了以院长为组长的继续教育领导小组，成立了专门职能科室科研教学科，由此形成了完整的管理体系。此外。根据上级要求，结合我院继续教育档案管理的实际情况，不断完善、及时更新制定了一系列规章制度，具体包括：继续教育学分档案管理办法、继续教育学分登记奖惩办法等，并以此为依据来指导和落实各项医学继续教育档案管理工作。（二）增加资金投入。我院聘请专业的软件工程师来研发医学继续教育信息化管理的系统，并加强继续教育档案管理人员的培训。我院让继续教育档案管理人员去省市参加专门的档案培训和信息化管理培训，每年每人不少于90学时。通过努力，管理水平和档案专业水平明显提高。（三）落实管理制度和评价客观化。根据上级文件的要求，结合我院平时的实际工作，制定建设了一系列的相关继续教育档案管理信息化的管理制度和措施；配备了专职部门与专职管理人员，在抓制度建设的同时，着重抓落实。1.继续教育学分档案信息化管理，OA办公工作处理的自动化，可提高工作的效率，工作流程可追溯，节省后勤的运送成本，规范医院的管理，促进医院的信息化，增强管理层的监控能力。2.OA系统的下一步工作计划：（1）完成各科室继续医学教育工作流程的搭建。计划用一个月的时间通过各职能科室的配合，完成医院基础档案工作流程单的设计以及工作流程的建立。目前已经实现的是信息科、人事科、院办的部分工作流程的设计，下一步计划完成科研教学科、总务科和设备科等职能科室的档案工作流程的搭建工作；（2）收集科室意见，修改系统功能。完成工作委托，对工作进行委托，完成短信组件功能，推进工作短信通知，完成OA界面的修改，推进OA的使用；（3）计划对全院职工进行培训，让全院职工进一步了解继续医学档案信息化管理的好处，以便让他们能够在实际工作中能够积极配合；（4）OA二期以及三期的组件，继续教育档案管理，数据分析与决策平台，综合信息平台等，全院重视医学继续教育档案信息化建立。

三、存在的差距与不足

篇9

2013年，为进一步推进教育转型、提升特色、擦亮教育名片，和平区站在教育整体发展的高度上，提出构建“奠基未来”的区域教育文化体系。您如何理解“构建‘奠基未来’区域教育文化体系”？为什么提出“教育转型”？

■“构建‘奠基未来’区域教育文化体系”，主要是要着力凸显以下特点：一是要构建适合所有学生的全人教育，即适应不同年龄、不同差异人的教育；二是要适应未来社会发展对人的需求，即教给今天的学生如何去适应未来的社会；三是要在继承优良的传统教育文化基础上接纳创新的学习方法，即，在明白什么是21世纪的学习与关键能力的基础上，去努力践行21世纪的学习；四是要形成具有和平教育特点和特色的区域教育文化体系，进一步满足人民群众对享受优质教育的要求，让“和平教育”这张名片更加闪亮。

因此，无论从人类的发展、社会的进步、经济的转型以及教育事业的发展来看，还是从区域发展的角度来看，都迫切需要教育深度转型，促进教育适应时代要求，转变发展思路，变革培养模式，提高办学水平。我们必须以理性抓住“历史机会”，以智慧破解“现实问题”，在适应转型、自觉转轨、主动转变的道路上，真正体现学校的办学理念，从而追寻“不一样的精彩”。

那么，在“构建‘奠基未来’的区域教育文化体系”的大背景下，和平区教师进修学校如何重新定位？

■在构建‘奠基未来’区域教育文化体系中，和平区教师进修学校、教研室一直以来秉承着以下的教育理念：遵循“严谨治学，精细管理，务实创新，追求卓越”的校训，坚持科学可持续发展这一主题，走教育内涵式发展这一主线，抓住课堂教学这一主渠道，围绕全面提高教育教学质量这一中心，把大家的精力都集中到课堂教学的实践与研究中去，焦点聚焦到学校和教师急切希望分析问题的症结、找到解决问题的方法、呈现解决问题的案例、开展解决问题的行动中去，让实际效果真真正正地体现到教师队伍整体素质和水平提升上来。

在实际工作中，我们重点强化一个“实”字，即实际、实在、实干、实效；落实一个“细”字，即，把小事做细，把细事做精、重复性的事情用心去做；着眼一个“全”字，即，事情一定要干在点上，眼光要辐射到部门的线上，心中要联想到全局的面上。充分发挥区教师进修学校、教研室这支特殊队伍的集体智慧，在实践中不断地发挥引领和带动作用，一点一滴打基础，一步一个脚印抓落实，扎扎实实、持之以恒地努力，让所有的学生、教师、学校都在均衡发展上超越自我。

一流的教育来源于一流的教师，有好的教师，才有好的教育。在这方面，和平区教师进修学校和教研室有哪些好的做法？

■多年来，和平区委、区政府、区教育局高度重视教师队伍建设，制定了教师队伍建设的总体规划，围绕推进和平教育科学、均衡、特色发展主线，着力培养一批具有强烈事业心和责任感、理念先进、业务精湛、风格独特，在全市乃至全国有一定知名度和影响力的专家型教师。为实现这一目标，区政府出台了《关于进一步加强高素质教师队伍建设的意见》，为我区教师队伍建设提供了制度保障。在此基础上，我们积极拓展工作思路，坚持分层分类、专题专项、技能为主、贴近实际，在加强教师队伍专业化建设、提升教师队伍整体素质方面开展了以下具体工作。

第一，开展市级规划课题“实践贰ぱ啊ぱ芯咳灰惶褰淌ψㄒ捣⒄鼓J窖芯俊保嵘淌ψㄒ祷健N颐浅闪⒘艘郧逃治夥绞榧俏槌さ摹笆导ぱ啊ぱ芯咳灰惶褰淌ψㄒ捣⒄鼓J窖芯俊笨翁庾椋ü细窨际匝“纬？2名实验教师作为研究对象，积极探索教师专业发展的新思路。课题组在进行理论学习的同时，对我区教师的专业发展状况进行了实证调研，从家校联动能力、课堂管理能力、心理辅导能力和科研能力四个方面聘请专家对实验教师进行了多次培训，每次培训活动分主题报告、实践展示、撰写论文和论坛交流等单元逐步推进，取得了积极的成果。局领导亲自参加课题的研究活动并提出指导意见，对全区教师的培训工作起到了积极的促进和推动作用。

第二，创新教师培训管理工作思路，提高教师培训的质量和实效性。和平区根据教师不同发展阶段的特点和需求，建立教师职后培养序列，分层开展培训，进行动态管理。一方面对于新入职的实习期教师，开展历时一年三个阶段的岗前、岗中适应性培训，主要满足其尽快适应教育教学工作、站稳讲台、胜任岗位、顺利实现角色转变的发展需求。此项工作我们已连续开展了20年，积累了一定的经验，取得了较好的效果。另一方面对于在职的适应期、发展期、成熟期的教师，按照天津市中小学教师继续教育的相关要求，扎实推进每五年一个周期的继续教育全员培训计划，结合我区教师队伍建设的工作实际，在学分管理方面进行了探索与创新，规定了一定比例的区域学分，实行统一跟踪管理，通过开设多种途径、多种方式的专项区域培训课程，弥补教师现实所缺所需所用，保证了教师培训、管理工作的针对性和实效性，减轻了教师的学习和工作压力，提高了教师对培训工作必要性的认识。

第三，在全区范围内开展每年一届的“和平杯”教师专业技能竞赛并形成了长效机制。自2009年以来，连续四年开展每年一届、每届一个主题的全学段、全学科、全过程、全员参与的“和平杯”教师专业技能竞赛，旨在抓练兵、抓比武、抓团队、抓常态，从而达到促学、促研、促帮、促课、促提高的根本目的，在教师自我反思内驱力的基础上，大大强化了同伴互助、共同分享的助推作用，进一步使得校本教研从形式、内容和实效，从高度、深度和广度上来说更为有效、更有收获、更能提升，并已经成为继续保持和平教育优势的根本保证和一大亮点。目前第四届“和平杯”教师技能竞赛正在进行之中，主题为“看教研、看课堂、看作业”的“三看”活动，历时三年，各有侧重，捆绑计算。正如逸阳梅江湾国际学校王希萍老校长所说：“如果说过去各级各类优秀课的评比最终评出的是一个人，而现在我们开展的‘和平杯’教师专业技能竞赛最终评出的是一个团队；过去提高和受益的是一个人，而现在提高和受益的是一个团队，真正在全方位的均衡发展上以及擦亮和平教育这张名片上做了一件实实在在的工作；参赛教师赛后也感慨地说：‘参加这样的活动真实、有收获，平时也应该这样。’”

第四，区教育局举全局之力，给教师搭建和创设各种学习交流平台。近年来我区进一步加大了与天津师范大学、市教科院、市教研室的合作力度，把名师和专家请进学校，与一线教师共同探讨教学方案，解决教学问题，促进教师专业成长。一是与天津师范大学合作，举办了针对理化生实验员、任课教师的专题专项培训，提升专任教师自身的专业化水平，使其亲身体验在学校无法完成的实验，了解和接触当今前沿的有关信息。二是与华东师范大学合作，对我区中小幼教研员、教学校长、学备组长进行研修培训，现已先后派出五批次、每批次40余人参训，使参训者再一次反思自己的教学理念，审视自己的教学行为，更加清晰地知道应该怎样进行基于课程标准下的教学。三是举办区域专题培训大讲堂，就“如何开展有效的校本教研”“高站位把握课标，立体式驾驭课堂”“合理利用课堂载体，培养学生创造力”等专题，请专家对全区的骨干教师进行辅导。

第五，构建了“和平区优秀教师队伍梯队建设塔式人才结构”。从2008年开始，我们与区教育局人事科共同探索构建和平区优秀教师队伍的塔式结构人才培养链，即以区级学科带头人为塔基，实施“首席教师领衔团队”建设工程；以名校长、名教师培养人为塔体，实施“两名（名校长、名教师――编者注）”培养工程；以领军人才为塔顶，实施“领军人才成长”工程，并以此加强和平区优秀教师梯队建设，逐步形成科学、合理的教师队伍梯次结构，从而带动教师队伍整体水平的全面提高，促进和平教育的高位发展。我们每三年评选一次，截止到目前，三届首席教师共评选出60人；首席教师领衔团队共56个，按照每位“首席教师”带领6名青年骨干教师、每位青年骨干教师再培养数位年轻教师的“1+6+N”的人才梯队建设模式，为和平区师资队伍的合理化、科学化、优质化奠定了良好的基础；两届“名校长、名教师”培养人共百余人，其中为我市“未来教育家奠基工程”先后输送学员31人，11人当选天津市第八批特级教师；在天津市青年校长、青年教师论坛中，我区参赛选手连年获得一等奖的好成绩；在历届天津市中小幼双优课和优秀课评选活动中一等奖的获奖率逐年提高。

“奠基未来”区域教育文化体系中的课堂教学如何定位？和平区教师进修学校和教研室如何应对？

■我区构建的“奠基未来”区域教育文化体系中要求今后的课堂教学应当全面转向“以学为本”，即，以学生为本、以学习为本、以学情为本，随时根据学生学习情况调整课堂教学的方式、进程和方法。为进一步提高教育教学质量，切实减轻学生过重的课业负担，我区从教育改革和发展的实际出发，大力开展教学研究活动，区教育局先后出台了《关于进一步加强和改进以校为本教学研究制度的指导意见》和《关于进一步加强和改进校本教研的实施方案》《和平区中小学校本教研评价标准》《和平区中小学校本教研评估细则》等制度文本，并通过以下措施促使校本教研的有效，进而助推课堂教学的高效。

一是基于“课改理念和课程标准”开展教研，用“大数据和实证”支持教研，促进教研工作能力和水平的提高。我们采取任务驱动、项目带动教研有效开展的方式，区教研室先后承担了市级规划课题“利用实测数据分析结果，促进区域教与学的行动研究”“初高中毕业班总复习教学规律的研究”。通过对数据收集、挖掘、分析、解读和使用视角下的学习与研究，形成了一套“命题与测试―统计与分析―诊断与反馈―研究与改进”一体化循环分析指导系统，不仅从各层面、多角度展开分析诊断，还利用标准分对各种情况展开横向、纵向的增值分析等，从而更加客观、真实、准确地反映各自在教与学成长过程中的变化轨迹，便于我们基于实证基础上开展实证教研，从而提供相对精准、有针对性、个性化的专业指导和服务。此项课题的研究得到各方面的通力协作，确保研究工作顺利进行，并于2011年5月通过天津市教育科学规划课题专家鉴定组A级鉴定，在2011年全国“十一五”教育科研成果评比中获得教育科研优秀成果一等奖。

二是自2010年起成立了和平区中小幼教学专家指导组。目的在于发挥市、区已退休的教学管理和学科专家的资源优势，更好地对我区中小幼教学和教研工作进行督导、指导与帮助，促进我区教学质量在原有基础上有新的突破。按照工作职责和任务要求，专家指导组每年都要定期深入学校进行专项调研、视导和发展性评估，通过听取校长汇报、与学科组或备课组组长座谈、参加校本教研、进班随堂听课等形式了解情况，指导帮助，探讨亟待解决的问题，提出改进的意见和建议，促进我区教育的规范化、制度化、常态化和均衡化发展。同时还先后参与起草了一系列制度文本，经过反复推敲、广泛征求意见，以区教育局文件的形式下发，成为指导我区教学教研工作具可操作性的依据。

三是每学年全区开展两次全方位的集中下校调研指导工作。这项工作在区教育局统一安排下，由督导室、中学科小学科、专家组、教研室和进修学校相关业务部门联合，对各学校每学期进行一次且各有侧重。第一学期主要是进行摸底排查，通过听取校长汇报、听课、参加教研活动、反馈交流等形式及时全面地了解学情、教情以及教学管理等现状，为以后的教学指导提供充分的依据。第二学期主要是针对三个毕业年级的教学与管理进行指导，提供有针对性的帮助，以破解教学难题、攻克薄弱环节、提高教学质量。通过调研、视导、听课、展示、校本教研等环节，在课堂教学和校本教研的评估中，加强对学情的分析、措施的跟进、学生课堂参与以及学习方式和效果效率的评价，使评价成为课堂教学转型的内驱力。

四是开展区内协作片和学区片的联合教研，建立健全均衡发展合作机制。中学均衡发展协作片是由具有同层次需求、同类型问题研究的学校组合而成，采取分层推进、分类指导的原则，由学科教研员推选一位业务精、能力强、富有责任心的教师任协作片教研组组长，开展联合教研活动，以解决教学中的实际问题为重点，研究提高课堂教学有效性的教学策略。小学均衡发展合作学区片是由一所具有一定影响力的学校牵头，其他学校共同参与组合而成的，目的在于整合优质资源，组织活动学习交流，推进合作促进共同发展。总之，无论是协作片还是学区片，都要求制定工作计划，统一集体备课，共同组织教学观摩、学术研讨、课题攻关等教学研究活动，充分发挥协作片和学区片成员的引领带动、互助共赢作用。

五是区教研室借助“优秀学备组”的建设与评选工作，促进学科组、备课组建设和教师群体专业化发展；借助于常规常态下的“五走进有效课堂”的建设工程，促进学校均衡发展和教学质量稳步提升；借助“两年一届的教学、教研工作会议机制”，更加凸显和平教育的领先优势。多年来，我们在继承的基础上，更加重视和引导学校关注“过程中”和“常态下”的工作，紧紧围绕着中心工作、核心任务、热点问题，聚焦常态课堂教学，深化校本教研，寻找增效减负的新途径、新方法，通过总结部署、典型展示、表彰奖励等形式，不断提升我区教育教学工作迈上新台阶；通过加强对课堂教学“怎么教”的专题研究，提升教师文化底蕴、教育追求和教育智慧。因为同样一节课，有文化内涵的教师，能充分挖掘出教材的价值，并多元地引导学生去理解教材，知识联系广，方法点子多，教学形式灵活多样。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中明确指出：“加强国际理解教育，推动跨文化交流，增进学生对不同国家、不同文化的认识和理解。”在这方面和平区教师进修学校和教研室开展了哪些工作？

■为了培养既有国际视野、又有强烈民族自信心和爱国主义精神的教师和学生，我区把国际理解教育作为新时代的特色品牌加以建设，区教育局出台了《关于进一步加强国际理解教育的指导意见》，并积极开展了以下工作。

一是开展市级规划课题“中小学国际理解教育的行动研究”，提升我区国际理解教育的水平。为适应和平教育国际化发展的趋势，我区成立了以区教育局张素华局长为组长的“中小学国际理解教育的行动研究”课题组，在完成我区国际理解教育现状调研的基础上，组织课题组成员和实验学校赴相关省市进行了学访交流，开展适合不同学段、不同年级、不同特点的校本课程展示交流、主题实践活动等，并编写完成了国际理解教育区本课程准备在区域范围内使用。通过此项研究工作，极大地丰富了广大师生的国际理解知识，提升了国际理解能力，培养了国际理解理念。

二是举办每年一届的和平教育对外交流研讨会。目前我们已成功举办了四届，每届的主题分别为“两岸十省同课异构”“中新名校长办学思想、名教师教法展示”“增进国际理解教育交流，提升专业水平”和“面向未来的学生创新精神与社会实践能力的培养”，并开设专家讲座，校长、教师、班主任论坛，名师教学教法展示等板块，既加强了学习和交流，又拓展了视野，提升了能力，更扩大了和平教育的对外宣传和影响力。

三是分期分批派出优秀校长、骨干教师赴境外参加培训与交流。先后赴加拿大、新加坡、港澳台等国家和地区进行学习研修，组织英语教师赴北大参加为期三周的TIP封闭培训等。

当前，天津市正在积极推动高色校建设，在这方面，和平区教师进修学校和教研室应该发挥什么样的作用？

■一是帮助学校开发校本课程。进修学校成立了课程研究室，设立专职教研员，具体负责、帮助、指导各单位以知识体系为基础、以能力体系培养为核心的国家课程拓展性开发，区本课程的统筹开发、校本课程的优化提升等。

二是帮助教师提炼教学特色。教研室协助学校帮助、培养、提炼有一定潜质和梦想追求教师的个性特长和独特教学风格，开展以塑造教师个性风格、促进教师教学特长形成的系列活动，构筑和平教育的人才梯队和高地。

三是帮助促进多学科的融合。特色学校建设的最终目标要体现在“两个满足”上：一是满足社会对人才需求的多样化；二是满足不同学生发展的个性化，为学生提供更多的选择机会，促进学生全面而有个性的发展。当前创建学校特色的倾向性是多元的，是复合型的特色需求，因此，我们学校的特色也要能体现多学科、多能力的融合。教研室要结合各学校特色，促进协调学科教学的融合，推进各单位的特色深化和发展。

教科研应该也是和平区教师进修学校和教研室的一项重要工作，您如何看待教科研？和平区教师进修学校和教研室在这方面有哪些做法？

■教育发展，科研先行。随着时代的发展和教育改革的不断深入，基础教育领域的新情况和新问题不断出现，面对新的形势和任务，我们固然需要总结丰富的成功经验，但是我们更要注重教育发展的顶层设计，面对有限的时间、早期的开发、考试难度的下降等因素的影响和社会对“轻负高质”教育的期盼，和平教育要想走在一个更高起点上，迫切需要我们加强教育科学研究，对教育基本要素进行优化组合，激发教育的内生动力，从而达到提高教学质量、减轻学生负担、继续保持领先水平的目的。