保险员工培训范文

导语：如何才能写好一篇保险员工培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

经过了一整天紧张充实的培训，从对建信的懵懂到对建信有了更加深入的了解！公司幽默博学的讲师将产品细致深入的印在我脑海里，公司后勤的耐心讲解使我对售后有了更清晰的认识！同仁们认真积极的态度让我对今后的销售增添了更多的信心！希望在建信是我人生的另一个起点！加油 !（银保部三区五部刘晶）

7月28日，分公司组织了针对我们新人的培训班，一天的课程使我受益匪浅。王喜全老师从业以来的经验使我深受鼓舞，从他的身上我学到只要尽心去干工作，一定会有好的收获。接下来的产品培训环节培训了龙行无忧，龙生福瑞2号，龙行富贵，聚富4号，康佑2号，百万身价六款产品，针对主销的几款产品，培训老师给我们做了细致的讲解，我对产品的特点和卖点也有了更深刻的了解。之后的手工单流程，回访流程，新一代，保全等培训也使我清楚了以后工作的具体细节。这整一天的培训可以说是时间短，科目多，之后工作中有问题先看笔记，笔记中没有的问题多向前辈沟通，我相信通过我的努力，一定会让网点满意，公司满意，自己满意的。

（银保部三区二部王宏宇）

听了一整天的培训，让我受益匪浅。老师们讲的都很到位，对于刚刚踏入银保行业的新人来说，给予了我们一些实质性的有针对性的指导和建议。学习公司的简介与发展，让我对未来充满了希望与激情。产品的学习犹如给我们按上腾飞的臂膀，对工作更加充满了信心。很荣幸能够加入建信这个大家庭当中，我相信我们的明天会更加的美好！（银保部三区二部侯永顺）

参加这次培训，感觉受益良多，以前好多不懂得地方现在都明白了，感觉对以后得工作帮助很大，也坚定了工作的信心。同时也对公司的架构有了更深刻的了解，实力雄厚定有一番作为，学习的氛围空前的强烈，对于这样的团队肯定拥有非凡的战斗力，作为其中的一员我感到骄傲，老师的无私分享，非常感动。（银保部三区二部厚博）

培训内容非常丰富，产品种类很全面。培训导师讲解产品带上个人色彩让人印象深刻。前期在网点主要以点带面的切入，总体感觉产品很有竞争力。

（银保部三区五部张红梅）

我在这次培训中，了解到了公司的光荣历史，也知道了公司在各位前辈的努力下取得的辉煌成就，这对我来说是压力也是动力。在培训老师的辛勤指导下，我从最初的懵懂无知到对各项产品有了基本的了解，也学习到了基本的沟通方法与各项技能。不过，由于我是刚接触这个行业，还是出现了一些问题。如对于一些名词不够了解以及对培训产品产生了一些混淆。

（银保部新人姜志远）

昨天参加了公司的新人培训，感觉收益匪浅。首先要感谢各位同仁老师，他们不顾酷暑放下自己手头的工作，为我们这些新人来传授知识，他们的授课非常精彩。在这次培训中我学到了很多，以前见过的听过的，没见过的没听过的统统包含在内。

在培训中，不仅了解到公司的历史和企业文化，还明确了今后的工作目标和方向，对业务和各项操作流程有了初步的认识。一天的培训时间虽然不算长，但对我这个新人来说信息量太大了，还有很多知识点还未消化，还需要在今后工作实践中再向领导和同仁虚心的学习。

能有机会加盟建信很幸运也很自豪，我会在今后的工作中努力工作，认真完成领导交给的各项任务，有信心把业务做到更好。

（银保部三区三部刘超）

很高兴来到公司，参加了新人班的培训，培训的课程紧张而有序，严肃而又活泼。讲师们讲授了许多精彩的内容，让我们了解了公司的相关知识，同时也知道了公司是一家资本雄厚、发展突飞猛进的优秀的人寿保险公司，在这里学到了许多，受益匪浅，同时明白此次培训的机会多么珍贵，往后工作，我一定做出我最好的努力。

（银保部三区三部胡振莉）

非常荣幸参加了公司这次组织的这次培训，作为新人我十分珍惜这次的培训机会。认真学习了产品的功能特点、宣传、售出、签单、回访、客户服务、保全等的特点和注意事项以及和银行方面的沟通技巧。每个网点都有其特点，找出特色深入宣传销售出业绩。

（银保部三区五部汪艳秋）

通过公司的培训，我了解到公司强有力的背景，尤其建行和社保基金等几个大股东，更是给人无比信赖的感觉。在培训过程中，几位讲师精彩幽默的讲解，更是让我全方位的了解了公司的拳头产品，对我们即将开展的工作有很大的帮助。最后，内勤几位老师的讲解，让我感受到公司给我们的无声的支持。经过这次培训，我很庆幸加入建信，相信这个平台能给我更好的职业前景。

（银保部新人张晓桐）

为期一天的培训虽然时间很短，但是却让我受益匪浅。随着对建信的深入了解，更加感觉在这里找到了一个坚实的后盾，宽广的舞台，也使我对自己即将开始的银保事业增加了一份信心。

培训期间，我的最大感触就是虽然培训的课程很紧凑，时间也很紧迫，但是却能感觉到每位讲课老师的精心准备，为给我们能传授更多的经验和知识所付出的努力。人生就是不断适应新的环境，希望在这个舞台上我也能尽快完成角色转换。进入这个新的工作岗位，就要以一个公司员工的身份要求自己，严格遵守公司的各项规章制度，而不能再像在以前那样自由散漫。学会做人，学会做事。每个人都有他的优点和长处，公司的很多员工都可以成为我的老师，要有虚心学习的态度，争取从更多的优秀伙伴那里学到很多经验，开拓自己的思维方式。

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关键词：中交路桥；员工培训；调研

随着知识经济时代的到来，人力资源与企业的生存、发展以及核心竞争力的形成之间均存在着直接的关系。中交路桥公司属于路桥建筑类企业，行业门槛低，竞争压力大，使企业必须为提高员工的可雇佣性而努力，创造条件留住员工，因此企业需采取各种形式增强人力资本，靠"可雇佣性"来留住、吸引和激励员工，为员工实现自己的职业规划和目标，提供一定的平台。

1 调查对象和内容

本次调查是对2012年12月至 2013年12月中交路桥集团公司16个职能部门和11个主要成员单位企业员工针对公司员工培训现状进行调查和访谈。共发出600份调查问卷，回收的调查问卷为572份，其中回收的有效问卷566份，问卷回收率为95.33%，有效问卷回收率为94.33%。

2 调查和访谈结果分析

（1）缺乏科学的培训目标

有78.80%的调查对象认为，中交路桥公司未制定系统的员工培训规划，有82.69%的调查对象认为，公司在制定员工培训计划时未对战略发展、业务发展和员工职业发展加以综合考虑，或仅仅考虑了一小部分。所以，公司应该对培训进行一定的规划，并设定具体的、具有一定挑战性的目标，使企业员工心中早有规划，促使企业员工通过目标引导精力和注意力的分配，支持长时间的努力，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。

（2）缺乏系统的培训体系

在访谈时发现，公司的培训程序是员工填写申请表，申请参与培训，根据培训时间和经费的不同程序有所差异，但培训流程缺乏整体规划，各部门自行计划和安排本部门的员工培训，培训仍然受到旧体制下的工作思路、方法的影响，制定的培训计划往往会流于形式，培训没有摆脱"业绩需要"、"领导意志"的工作思路，培训计划也随着领导的更换而进行更换，这使得培训计划没有稳定性，并且培训内容停于表面，没有深度和广度，难以适应企业员工日趋复杂的培训需求。

（3）缺乏有效的培训评估

培训到员工参加完培训后就截止了，并没有安排任何部门或者导师、讲师对其进行培训效果的评估，评估这种有效的手段被公司忽视了。如果在培训后没有很好的评估机制，这样会导致参加培训的员工对培训学习不会引起重视，好学好坏一个样，学与不学一个样，使得培训流于形式，也使得培训的费用并没有用到点子上，造成一定的经费和资源的浪费，对培训管理产生负面作用，难以实现企业培训的预期目标。

3 中交路桥企业员工培训有效实施的对策和建议

（1）完善组织保障

为了使得培训能够有效的进行，必须有好的培训组织和领导机制，在培训中要引入科学的培训理念，让每个员工积极参加公司组织的培训课程，公司也应该建立一系列的体制和机制，让员工明白参加培训后的考核和晋升通道。并且，公司要制定具体的政策和制度让员工参加培训的时候既有既得利益，又有知识积累，为培训提供一系列的理论框架和依据，推动公司培训往制度化、体系化和日常化发展。

（2）提高培训考核机制

中交路桥公司的培训应该建立有效的组织考核制度，首先应该委托外部培训的由办学单位考核和发证，同时，公司培训由人力资源部会同相关部门共同组织考核，部门培训由主办部门负责组织考核。公司培训考核的根本目的不是约束员工，而是为了更好的更新员工知识、提高员工的技能，所以中交路桥的员工培训不能仅限于简单的培训，而要注重培训质量，注重培训后的考核，使得考核真正的落到实处，制定考核的标准，培训考核可通过问卷调查法、观察法等方式考核员工培训效果。制定培训的总结评价机制。

（3）实施后勤保障机制

公司在把培训上升到公司战略发展高度的同时，在经费等后勤保障上要形成制度和机制进行保证，根据公司的经营状况和发展规划，保证按照公司收入总额的一定比较提取培训经费，实施专款专用，保障培训场地、培训人员等相关需求，增强公司的人力资源实力。首先要"以人为本"体现组织对员工的尊重，可使员工有机会与企业同德同心，发挥自己的最大潜能，"以人为本"更重视员工的创造性。其次，构建相对完备的岗位培训课程体系。中交路桥公司属于路桥施工类企业，人力资源部应该结合现有岗位任职、技能及关键知识点的要求，在企业员工培训中开发动态课程体系，逐渐建立起与不同级别、不同类别、不同岗位的岗位相匹配的培训课程体系。再次，提高公司内兼职培训师素质。充分发挥公司内部优秀员工的先进技能和经验的作用，最大可能地发挥人才的潜能，培育新员工和部分转岗员工在思想上，业务上尽快提升，逐步建立灵活性和专业性相结合的人才培养机制，建立"职业导师制"和"内部讲师制"。

参考文献：

[1]尚鹏. 基于胜任力的员工培训与开发[J]. 人才资源开发， 2013（12）：55-56.

[2]丁秀玲. 成人学习特点研究的硕果及其学术价值--对诺尔斯自我指导学习理论的评析[J]. 外国教育研究， 2012，32（11）：76-80.

[3] 张正顺. 美国当代成人学习理论述评[J]. 中国成人教育， 2008（1）：126-128.

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关键词 员工培训 效果评估 柯氏理论

企业的竞争归根到底是人才的竞争，近几年保险行业的飞速发展，也是保险人才不断进步和涌现的结果。在保险企业内部，对员工的培训成为了人力资源管理的重要环节。而在培训环节中，培训效果评估作为承上启下的重要环节，是整个培训成果的核心。但是，员工培训效果的评估也是目前企业培训系统中最容易被忽视的一个环节。由于企业缺乏对员工培训的系统评估，妨碍了对员工培训效果的界定，从而影响了员工培训对企业竞争力的提升。

一、柯氏理论的模型建立

1959年，柯克帕特里克（Donald L.Kirkatrick）在其博士论文中提出了柯氏评估模型。该评估模型包括反应层级评估、学习层级评估、行为层级评估、结果层级评估等四个层级的评估，又称四级评估模型，[1]简称“4R”评价模型。

阶段一：反应评价（Reaction）又称学员反应评价，通过向学员发放征询表，主要了解学员对授课人员授课技巧、课程设计、课程组织等方面的满意程度。

阶段二：学习评价（Learning）又称学习效果评价，测试被培训者的学习效果，通过对学员培训前和培训后知识及技能进行考核等方式来了解学员学习的效果。

阶段三：行为评价（Behavior）又称改变行为评价，测定被培训者在培训后是否会将所学的知识和技能运用到工作中，并通过对与未参加培训的员工进行对比等方式来评价培训效果。

阶段四：成果评价（Result）又称培训效果评价，从培训活动结束后给企业带来的产品质量的提高、生产效率的提高等方面来测算为企业带来的经济效益，通过对比企业培训所付出的培训费用，从而评价培训效果。

二、P保险公司培训效果评估中的现状和出现的问题

（一）培训评估的现状

P保险公司是世界500强企业，拥有强大的市场地位和客户群。现有内勤员工13185人，员工平均年龄为37.6岁，全日制本科学历占比达到83%，是一家高素质、人才强的企业。目前公司主要培训体系如图1。

其中培训评估和反馈是由人力资源部和培训部采取报表的形式进行评估，主要包括培训过程和培训结果两个方面。针对培训过程的评估维度有：授课内容、授课技巧、授课状态等方面。针对培训结果的评估主要采取卷面考试的方式来进行。

（二）培训评估中出现的主要问题分析

以P保险公司为例，公司培训评估内容侧重于两个方面：一是学员对培训课程的内容、教授方法和教学环境等相关问题的看法；二是学员在培训课程中收获的工作技能、工作B度和专业知识。从这完整的1138份评估报告分析中可得出：79.09%的评估采取了满意度评估；有51.16%采取笔试或者口试评估；有17.21%的采取了培训前后员工行为的改善来评估；而采用培训投资回报率或其他专业评估的仅为2.23%。通过与柯氏评估模型进行分析对比可以看出，目前P保险公司的培训评估重点还主要放在对学员反应层和学习层的评估，只达到“柯氏模式”的前两个层级，而对更高层级的行为层和结果层的评估却涉足不多。究其原因，有受评估时间和预算限制的缘故，也有评估过程中技术难题无法解决的原因。该公司培训评估在行为层和结果层评估的空白也反映了绝大部分中国企业实施“柯氏模式”的现状。

三、柯氏评估模型在P保险公司员工培训评估中的应用

（一）反应层评估

反应层评估可以看作是对培训项目自身的评估。通过这一层级的评估，可以帮助培训项目的组织者与实施者充分了解到培训项目的有效性。对于反应层的评估，依据目前P保险公司在培训项目反映层评估中已形成的较为成熟的指标来设计问卷，评估的内容主要包含学员对培训内容的评价、对培训师资的评价、对教学质量的评价等三个指标。

（二）学习层评估

学习层评估是对评估效果的直接反应，这一层级的评估衡量的是学员对培训内容的理解程度，资料的收集方法主要是通过统一的考试。在P保险公司员工培训过程中，可以直接通过培训结业考试来取得相关的数据分析。

（三）行为层评估

行为的转变是一个过程，需要一定的时间。同样学员经过培训后到实际工作中发生行为的改变也是一个过程，需要经过一定的时间，但在这个转变的时间内，会有很多非培训的因素引起学员行为的变化，这些因素包括学员自身转变的主动性、引发行为改变的工作环境等。因此这一层级的评估不可能只用一项或几项客观的指标来考察，所以在这一层级的评估中主要采用问卷并结合访谈的方式进行。而问卷和访谈的核心在于“学员培训后的工作质量”和“学员培训后的工作态度”。

（四）结果层评估

结果层评估是衡量员工培训对组织及个人的影响，是培训效果评估中难度最大的一部分。因为从培训结束到结果的产生，中间需要一段时间，在这段时间里组织内外部的变化都可能导致结果的改变。结果层评估的相关指标包括硬指标和软指标两部分，硬指标主要是那些无可争议的客观数据，这些数据一般比较容易收集，软指标指的是态度、满意度等，这些数据往往比较难以收集和把握。所以，这一层级要通过同时收集硬指标和软指标来进行评估。结果层评估指标细化为：培训工作对整个P保险公司的影响；培训工作对学员所在部门的影响；培训工作对学员自身的影响。

四、结语

P保险公司作为中国保险业的佼佼者，在员工培训方面一直是其他企业学习的榜样。但是，在其相对完善的培训评估方面仍然存在着一些问题。本文运用柯氏评估模型，从反应层、学习层、行为层、成果层四个评估层面来增强培训效果。在完善对学员反应层和学习层评估的基础上，逐步增加行为层和结果层评估在整个评估体系中所占的比重。通过细化四个评估层面的评估指标，以调查问卷数据和访谈内容为手段，进行定量分析，客观地反映出员工培训效果，并从中得到反馈信息，提出更有针对性的员工培训方案，以此来提高培训效率，增强员工的培训技能，提升公司的竞争力。

（作者单位为太平洋人寿大连分公司人力资源部）

参考文献

[1] Donald L.Kirkatrick . Evaluation Training Programs：Evidence Vs.Proof[J]. Training and Development journal，1977

（11）：9-12.

[2] 詹姆斯・唐纳斯・柯克帕特克里，等.柯氏评估的过去和现在：未来的坚实基础

[M].江苏人民出版社，2012.

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但基于企业自身原因，那些管理相对规范、经济效益较好的民营企业能为职工缴纳两项或三项保险；有的企业只为管理层员工缴纳部分保险，其他职工不予缴纳；而有些则采取各种手段拒绝缴纳企业应该承担的员工社会保险；有的企业虽然履行了申报程序，但不能按时足额缴纳保费。这就严重地损害了员工的合法权益，使员工缺乏生存安全感和企业归属感。当劳动者遭遇医疗、工伤事故或后顾之忧来临时，极易导致劳资关系的恶化，引起劳资争议案件，影响企业和社会的稳定。民营企业的社会保险覆盖面窄，其首因是民营企业员工的独特构成。民营企业的职工自身在思想、文化、观念等方面，对社会保险的认识不足。职工中有相当一部分来自农村，文化水平不高，缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿意识，没有意识到社会保险是自己应得的保障权益。他们不清楚企业负有什么样的社会保险责任，重眼前轻长远。由于认识不足而导致参保意识不强，“拿钱才是硬道理”，“生存才是大问题”，不愿意从为数不多的工资中扣除一部分参加社会保险。目前，相对国有企业，民营企业的生存环境也不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。由于民营企业经济效益较差，利润微薄，难以承担职工的各项社会保险费用，多数企业采取选择一两项险种参保，或只为少数管理层人员、技术骨干投保。企业为了减少用工成本，增加利润积累，主观上不愿为职工投保。民营企业经营者不能做到对自己的员工一视同仁，偏颇地认为，一个企业只要保住四梁八柱就坚如磐石。所以对那些高级管理人员和技术人员关注程度较高，享受的福利较好，而对于那些非关键岗位和普通员工则漠然视之，认为他们的积极性高不高、去和留都无关紧要，在但仅就业困难的形势下，招聘很容易。这就造成了走马灯式的员工队伍状态，很难形成稳定的核心团队。因为对他们的人格和工作不予肯定，很少考虑加薪和晋升，甚至从心理上认为是自己给了他们就业机会，是企业养活着他们，他们应该感恩致谢才对。不少企业把员工培训看成是额外的负担，增加成本，从不对员工技能进行培训；认为员工培训是一项有投无报的投资行为，一不能立见效益，认为员工的成长与能力的提高是个人的事情；二有一定的风险，培训后另谋高就，为他人作嫁衣裳。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适，现招现得利；有的企业虽然有培训，但培训费用由员工自己承担，所以很多员工都放弃了；也有些企业的员工培训脱离公司运营需要和员工需求，只是就企业现有条件，应付式的自我培训。

民营企业要想发展壮大就必须重视劳动关系的处理，解决员工的后顾之忧，增强员工的归属感和忠诚度。为此，建议民营企业从以下几个方面采取措施：与劳动者签订劳动合同，劳动合同可以是集体合同也可以与每位劳动者都签订合同，合同内容应涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训晋升、违约责任等，以上条款由企业和劳动者协商制定，内容尽可能地细化、量化，更具可操作性。以合同约束双方的行为，规范协调民营企业的劳动关系，把民营企业和职工之间自发无序的冲突变为有序、合法的协商行为，将矛盾解决在萌芽状态，避免矛盾激化。所谓“全面薪酬管理”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。首先，为知识型员工提供强有竞争力的薪酬。较高的薪酬会带来更高的满意度和较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，有利于留住优秀的知识型员工。再次，重视内在薪酬。对于知识型的员工，内在薪酬和其工作满意度有极大的关系。因此，企业组织可以通过培训机会、提高个人名望机会、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。公平是薪酬管理系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度和工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪酬的内部公平性。薪酬政策外部竞争性并非是指企业整体薪酬水平高于同行业其他企业的薪酬水平，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，由此赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。灵活的奖励措施的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的传统做法,让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现,随时调整奖金数额。让员工有成就感,更有危机感。在福利方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,以杜绝福利平均的弊端。在目前人们社会保险法制观念不强，各种拒缴、欠缴社会保险等现象普遍存在的情况下，加强社会保险的立法、执法和司法显得尤为重要。其次，必须加强社会保险的宣传教育，提高民营企业主及其员工的参保意识。民营企业参保率不高，除了客观原因外，劳资双方认识不到位也是重要原因。因此要加强宣传教育，包括对民营企业主和员工双方的社会保险权益教育。特别要把社会保险的相关法规政策、具体规定向民营企业经营者讲解清楚，要让他们认识到为企业员工提供社会保险是他们的必然责任。对于民营企业员工，要对他们加强风险防范教育，使他们逐步认识到参保的必要性，同时使他们了解社会保险的各种具体知识，消除对社会保险的不信任感，主动参保。最后，在具体操作中适当调低民营企业在社会保险中的参保费率也可以促进民营企业的社会保险水平。目前我国经济发展水平较低，30％的社会保险费率对于广大民营企业来说偏高，应该适当调整使之与我国民营经济发展水平相协调，提高民营企业利润水平和竞争力。员工是企业的主体，只有满意的员工，才能创造满意的客户，民营企业雇主在任何时候都要把关心员工、善待员工放在心上，从内心排除对员工划分等级的观念。首先，要创造条件为员工提供安全舒适的生产条件和工作环境，增强员工为企业工作的荣耀感。其次，要尊重员工，走近员工，与员工和谐相处，提高个人对公司成就的认同感。用亲情感化员工，让员工视企业为家，提高归属感。重视每一位员工的价值和地位，尤其是管理者。如果管理者不重视员工的感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重是提高员工积极性的重要方法。民营企业应多为员工提供一些培训的机会，在人力资源开发与管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到了个人知识和能力的提高。还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了自尊和自信心，他就会在工作中将“要我做”转化为“我要做”。而员工敬业精神的产生，会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。企业应为那些表现较好且对企业忠诚的员工，多提供一些晋升的机会，以实现员工自我发展的需要。只有经营者在思想意识深处认识到员工培训的重要性，重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。同时一定要注意培训的方式和方法，分层次培训可能是更为适宜的。此外，明确员工是否做好受训准备，是否具备学习动机也是重要的。

本文作者：董彦霞闫贺平赵燕工作单位：石家庄理工职业学院

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关键词：民营生产型企业；员工培训；对策

进入21世纪，企业的竞争力很大程度上取决于人才的竞争力，开展富有成效的员工培训可以使企业以较低的成本获取满足生产和经营需要的高素质员工队伍，确保企业在市场经济的浪潮中乘风破浪，不断前进。

一、开展员工培训对民营生产型企业发展具有重要意义

1.开展员工培训可以提高员工的整体素质，提高企业的综合竞争力

企业所获取的利润是由企业员工所创造，员工素质的高低决定了企业是否具有更强的市场竞争力，单纯靠引进少量的高精尖人才无法满足企业发展需要，只有大力开展有效的员工培训，全面提升所有企业员工的整体素质，才能推动企业快速发展。

2.开展员工培训是建立人才储备的良好手段

随着用人成本的增加，民营生产型企业正逐渐向定岗定员的用人模式转变，这种模式带来的好处是可以大幅度降低企业生产成本，可随之而来的是企业冗余降低，抵御员工离职风险的能力降低。开展员工培训，可以使企业员工掌握多种技能，适应多种生产岗位，从而降低部分员工离职给连续性生产带来的损失。

3.开展员工培训可以提高企业凝聚力

通过企业文化和技能培训，企业员工可以满足自我提高的需要，可以增进员工对企业的认同感，可以将自我发展与企业发展有机地统一起来。同时通过培训过程中的员工与员工、员工与领导、员工与企业的相互沟通，可以缓和或消除相互间的矛盾，构建和谐的工作环境，提高企业凝聚力。

二、民营生产型企业开展员工培训中存在的问题

1.对员工培训的重要性认识不足

相较于国有企业，民营企业对人才的吸引能力低，人员流动性大，出于对员工忠诚度的怀疑，加之自动化生产设备的使用，员工在企业生产过程中所起的作用不明显，导致了民营企业的老总们往往不愿意花钱做员工培训。

2.培训机构设置不合理，培训资金缺乏保障

民营企业的人力资源管理不健全，培训机构的设置也往往具有很大的随意性，培训机构在设置上，有的隶属于人力资源部，有的隶属于后勤保障部，部分中小规模民营企业甚至没有专门的培训机构。与此同时，培训也无法得到持续的资金保障。

3.忽视培训的需求分析，没有明确的培训目标，培训的覆盖面也不足

民营企业的员工培训往往流于形式，在培训实施之前，不进行严谨的需求分析，甚至培训结束后都不知道为什么要组织培训，组织培训的目的是什么，培训的对象是哪些员工。我们很容易想象，这样的员工培训能为企业、为员工带来怎样的收益。

4.培训的内容研究不深，培训人员的素质不足，培训的形式简单化

目前民营企业在组织培训时，往往是看同行培训什么自己就培训什么，或者是干脆请一个专家进行，培训的内容与本企业的联系不足。培训的形式也不会按照培训内容和培训对象进行相应的变化，往往是把员工召集起来，找个会议室，老师上面讲，员工下面记，这样的培训形式导致培训效果也差强人意。

5.轻视培训过程的管理和培训效果的评估

部分民营企业重视培训，也做了相当多的工作，但对培训的过程缺乏管理，绝大多数的培训过程管理都是简简单单开始―签到，结束―签到。培训结束之后，培训的效果究竟如何，员工经过培训获得了哪些提高，企业因培训获得了哪些利益也没有做系统和科学的总结评价。

三、解决民营生产型企业员工培训难题的建议

员工培训作为提高企业员工素质，增强企业综合竞争力的重要手段，其组织和实施也不能脱离企业发展的大方向，应建立适合企业发挥战略的员工培训体系

1.合理设置培训部门，构建具有培训能力的人事组织体系

较大规模的民营企业应设置单独的培训机构，负责制定和实施企业长期、中期和短期培训计划；中小规模的民营企业可在人力资源管理部门下设，但要有专人负责。培训人员可在各直管部门中选择具有培训能力的技术能手担任，或与校企合作院校采用双师双聘的方式聘任。

2.企业所有者和管理者应重视员工培训

员工作为企业最宝贵的财富，只有通过不断地培训学习才能使这个财富不断增值。企业所有者和管理者应该认识到，如果没有一个可以让员工持续自我发展的体制，就谈不上员工对企业的忠诚，最终会形成“员工忠诚度低―忽视员工培训―员工离职”的恶性循环。随着自动化生产设备的使用，员工的作用不仅没有减弱，反而大大地增强，只有拥有熟练工作技艺的员工才能使先进的生产设备发挥最高的生产效率。

3.扩大员工培训覆盖面，实现终身教育

企业要认识到员工培训不能仅仅针对一线员工，中高层管理人员更需要参加培训，否则只有技术熟练的基层员工，而没有拥有高水平管理能力的管理人员，同样不能使企业的利益最大化。员工培训要做到有计划的终身教育，切忌急用时马上开展，不需要时就束之高阁。

4.重视培训前的准备工作，制订恰当的培训目标

培训前的准备工作主要有培训需求分析和培训实施能力分析。培训需求分析包括企业需求分析和员工需求分析；培训能力分析包括合适培训时间，够用的培训场地，高水平的培训人员，有效的培训效果评估等方面。经过上述分析后，制定最适合企业的员工培训目标，该目标要与企业发展战略、企业文化、员工自身发展方向一致且具有可实施性。

5.针对培训对象的不同仔细研究培训内容和方法，制订科学的培训计划

工人和普通职员培训内容应着重于技能培训，安全培训，文化培训，适宜采用大班制的方法；中层管理人员培训内容应着重于人际交流和沟通的方法，适宜采用演讲、交流和报告的方法；高层管理人员培训内容应着重于灌输理念能力为主，适宜采用讨论学习的方法。

6.加强的过程的监督和培训效果的评估

没有监督存在的规章制度等于没有，同样，没有过程监督的培训只能是流于形式的培训，要让员工培训落到实处，使员工培训的作用体现出来必须要有完善的过程监督体系，企业可通过培训规章制度和相应的奖惩体系保证培训的完成。培训完成后企业要对培训效果进行评估，评估的方式可根据培训内容进行确定。知识及技能类培训效果评估可采用技能考核的方式进行，以考核通过率评判；素质类培训效果评估可采用论文和报告的方式进行，以认知提升程度评判。只有对培训效果不断进行评估和分析，找出其中的不足，才能使下一次培训取得更好的效果。

员工培训是企业人力资源开发的重要途径，也是企业提升综合竞争力的源泉。只有从思想上重视员工培训、培训之前准备充分、培训过程严谨有效，培训效果准确评估，才是有效果的一次员工培训。

参考文献：

[1]王伟强，李录堂.中国企业员工培训的误区和对策研究[J].经济管理，2006（11）.

[2]朱汝光.员工培训与可持续发展[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2004.

[3]胡孝德，张力.我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学，2004（1）.

[4]张莉萍.员工培训的可为和不可为[J].保险职业学院学报，2009（2）.

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关键词：保险公司 人力资源管理 发展战略

中图分类号：C962 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）04-223-02

在经济全球化不断深入、科技进步日新月异、保险市场竞争日益激烈的形势下，面对保险公司人力资源管理中存在着管理观念落后、配置方法粗放、激励制度单一、培训方式陈旧等问题。保险公司应当尽快适应不断发展变化的内外部形势，充分认识加强和改进人力资源管理的必要性，运用现代人力资源管理理念，分析和解决当前人事管理中存在的突出问题，建立科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。

一、目前保险公司人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念的滞后性。主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够，观念僵化，制度落后。目前还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，现代人力资源管理所倡导的“以人为本”的观念没有得到贯彻，管理部门缺乏人力资源是公司第一资源的思想意识，广大员工的积极性没能充分调动起来，员工的素质和潜能没有得到进一步开发和利用。

2.人力资源管理规划的欠缺性。人才战略的基本点是根据企业中长期发展目标，从总体上规划人才队伍的结构和发展目标，制定相应的人才选拔、配置和长期培养计划。目前保险企业在人力资源管理上缺乏长远规划，在人才的选拔和配置上缺乏系统科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等；缺乏公平竞争，随意性、偶然性因素很大。招聘和选拔的人往往不一定符合企业发展的真正需要。人才培育没有从战略高度上根据国内外保险市场的发展趋势，确定发展目标；也没有在理性分析现有人才队伍素质的基础上，结合不同类型、不同专业人才的现状和潜能，制定保险企业中长期人才开发战略。

3.人力资本投入的缺失性。目前保险企业对人力资源这种特殊的企业资产的保值增值意识淡薄，轻视甚至忽视人力资源的开发和投入，对员工的教育培训重视不够，尚未建立起有效的人力资本的投资与保障体系。保险企业在传统经济体制下形成的重视物质资本投入、轻视人力资本投入的“重物轻人”的陈旧思想观念，对市场竞争的实质是人才竞争的道理还理解得不够透彻，其轻视职工教育的思想与做法严重制约着保险企业职工教育的发展。另一方面，保险企业制度的缺陷所引发的对经营者道德风险防范的弱化和对经营者激励的乏力导致部分经营者存在短期经济行为，只注重任期内的保费规模最大化。

4.人才激励机制的不公平性。从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。其根本原因在于：只有激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，才能使人才不断增值。目前保险企业薪酬体系设计中员工的劳动投入和经济报酬之间还没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是平均分配，而且工资奖金一旦确定后又很难改变，缺乏灵活性，不能充分承担分配体系应有的激励作用。相比而言，保险企业缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划，除了考虑员工在工资收入、各种福利等物质方面的需要外，很少考虑个人发展和事业成功等精神需要。目前保险企业员工大多渴望企业提供更高层次的继续教育和培训，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务得到晋升，从而使自己能够在更高的层次施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。但是在目前大部分保险企业中存在重学历和资历而轻能力的现象，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成。这些问题都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

5.人力资源结构的不合理性。一方面，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，人才短缺与人员“富余”的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化，减员分流渠道不畅。这势必影响人力资源的优化配置，致使劳动生产率低下，企业与员工之间产生一种不对称的淘汰，人才总体结构的调整无法迅速进入市场调节的良性循环。

6.人力资源开发的单一性。

（1）人力资本投资渠道单一，追加投资相对太少，教育经费仅占职工工资总额的1.5％。

（2）员工培训方式单一，大多只侧重于短期在岗培训，缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员，培训质量很难保证；培训工作缺乏长远规划，培训渠道过于狭窄。

（3）员工培训内容单一，绝大部分培训都是“现用现学”的业务培训，忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。老员工的知识需要调整、更新，新员工的业务技能需要积累、提升，熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养，员工培训的任务十分繁重。

（4）培训组织计划落后，存在着教条主义和流于形式的现象；培训后的人员不能得到合理使用，导致培训费用的浪费与人才的大量流失。

7.员工绩效考评的模糊性。保险公司传统的人事考核侧重于从“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行考察，主要是沿袭陈旧的考核做法。原有的考评办法缺乏量化指标，员工不能完全了解业绩考核流程，业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊，在操作上仍有感情的因素。制约了人力资源潜能的发挥。

二、新形势下保险公司人力资源管理的发展战略

针对保险公司普遍存在的人力资源管理上的种种问题，面对日益激烈的保险市场竞争，为了更快、更好的发展，中国大地保险山西分公司人力资源管理提出了“十二五”的发展目标：有一支能力充沛、士气高昂、业务熟练的人才队伍，有一个连续不断发现、培养、留住人才的机制，有良好的人才储备，建立以人力资源规划为纲领的科学而有效的培训与发展、薪酬与绩效等方面的管理体系。

为了实现“十二五”战略目标，必须在人才建设方面作出安排，所以提出企业“十二五”期间人才建设方面的目标，即人才建设工程。未来5年，保险公司人才发展战略思路包括：

1.以职业化、专业化作为人才培养的基本方向，打破传统的权位观念与职业观念，致力于打造一支职业经理人队伍，打造一支承保和理赔专业化管理队伍。

2.从人才引进为主逐步过渡到以人才培养为主，加大后备干部的储存和培养工作，争取5年内为分公司培养20名中心支公司或分公司部门总助级干部，培养30~40名四级机构班子成员、培养20名中心支公司管理人员及分公司部门级干部；培养50名左右专业技术骨干人员。

3.鼓励人才多元化发展。讲究经验型、知识型人才的协调，在培养各个领域专业人才同时，积极引导复合型人才的成长。

4.从引进、培训、考评、晋升、淘汰多环节建立科学的、规范的人力资源管理制度，建立科学的薪酬管理体系、合同管理制度、人事档案制度。

5.建立各个层级的中高级管理人员工作交流机制，建立关键管理岗位核心人员的离任审计和休假制度。

三、与保险公司人力资源规划配套的保障措施

要想实现保险公司人力资源管理所提出的战略目标，必须站在提升企业的整体管理竞争能力的平台上。其着眼点不应是短期的，而是长期的；不应是战术层面的，而应该是战略层面的；不应是工具性的，而应该是目标性的。提升企业的整体经营管理竞争能力，塑造企业的人力资源核心竞争力，其根本目的之一就是要有一支能力充沛、士气高昂、业务熟练的人才队伍，有一个适合企业自身发展连续不断发现、培养、留住人才的机制。还需要建立一套以战略为中心，在人力资源规划指导下保持内部一致的人力资源保障体系。

笔者认为，在未来5年，保险公司改进人力资源管理工作的主要措施包括：

1.加快人力资源全流程管理系统建设，借助信息技术手段把人力资源各项日常性管理纳入制度化、规范化、透明化的轨道。

2.根据公司业务发展需要，建立科学的人员晋升体系。未来公司的晋升体系包括职级设置、行政序列与技术序列、销售序列的晋升标准等内容，把所有员工纳入分类分级管理序列，并逐步建立各级荣誉体系。

3.借鉴国内人力资源管理先进经验，建立包括工作绩效、潜能评估、忠诚度等综合指标在内的全面考评体系，避免用人唯亲、选人失察等现象。

4.按照现代企业制度的要求，建立符合市场经济导向，具有竞争力的薪酬体系。未来的薪酬体系将由基本工资、绩效工资、奖金、长期性股权激励、员工福利计划五部分组成，为员工发展提供全面的保障。

5.立足于把培训作为员工最大福利的理念，为各级公司建立员工职业生涯规划，并通过完整的教育培训，提升员工的人力资源价值。

与此同时，要建立不拘一格和人才脱颖而出的用人机制，建立员工制度化交流、公平竞争、因才施用的竞争机制；建立以任务化、目标化管理为主，自我激励与自我约束并行的激励约束机制；建立员工能上能下、能进能出、动态优化的淘汰机制，确保全体员工始终保持强大的战斗力和旺盛的创业热情。

综上所述，人力资源管理部门为更好地完成为保险公司经营发展提供人才保障这一目标，其工作重点将立足公司经营理念，致力于建立晋升体系、考评体系、薪酬体系、培训体系四大体系，建立用人机制、竞争机制、激励机制、淘汰机制四大机制，充分调动各级员工的工作积极性和创造力，全面提升员工综合素质，使员工能最大限度地发挥其潜力，在为公司创造价值的同时，实现公司和个人发展的双重目标，促进员工与公司共同成长。笔者相信，通过这一系列的努力，可以提高现有的人力资源管理水平，使保险公司人力资源管理工作迈上一个新的台阶，为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。

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【关键词】 人力资源 员工基本信息 管理 作用

伴随着知识经济的迅速发展，人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者，已成为企业发展的关键性战略资源。人力资源能否有效地开发与管理，决定了组织竞争力的强弱，已为世人所共识。同时，企业在市场、产品和技术等方面的竞争都可以归结为人才的竞争，只有大量掌握员工基本信息，有效的管理和使用员工基本信息，才能在人力资源中发挥有效的管理作用。员工基本信息已成为人力资源管理中最重要的管理性资源，由此可见在现代人力资源管理中有效的管理和开发使用员工基本信息也就成为了重中之重。

1. 人力资源管理与员工基本信息的含义

1.1人力资源管理的含义

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

1.2员工基本信息的含义

员工基本信息指人力资源管理中对员工管理所独有的一种人员管理方法。员工在企业就职后对员工建立个人信息资源库，员工基本信息如同生活中个人身份证的一样，是唯一独的员工识别方式。员工基本信息包括姓名、性别、年龄、出生年月、参加工作时间、学历、专业、职称、工种、家庭住址、联系电话等以及职工参加工作后企业为员工办理的各项社会保险相关信息。员工基本信息在员工职业生涯中发挥基础性的作用，包括员工流动、晋升、学习、社会保险缴费信息调整以及退休都要以员工基本信息为基础，因此即时更新维护员工基本信息至关重要。

2. 员工基本信息工具管理在人力资源管理中的意义

2.1员工基本信息工具管理

员工基本信息工具管理是通过信息技术实现人力资源管理的完整解决方案,是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。

2.2员工基本信息工具管理的优点

员工基本信息包含大量人员相关资料，通过工具管理，可以更好的收集管理员工基本信息，提高人力资源管理部门的工作效率。在人力资源管理中，手工管理不尽效率低，且容易出错，同时人员信息更新不及时，造成人员基本信息管理混乱，利用员工基本信息管理工具，不仅可以是员工基本信息更清晰化，同时可以减少管理人员工作的错误发生概率。

2.3员工基本信息工具管理的意义

员工基本信息工具管理可以有效的把人员信息进行分类整理，通过有效手段来筛选处理对人力资源管理人员有用的相关信息，并可以对员工基本信息进行分类统计，为人力资源管理提供科学有效的相关数据。它通过与企业现有的网络技术相联系,保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。是现代人力资源管理方式的新需求，同时也是促进人力资源管理现代化的重要工具之一。

3. 员工基本信息在人力资源管理中的重要性

3.1基础性

人才是兴国之源，创业之本。人力资源管理中最主要的是人员的管理，人员管理最基础的是人员基本信息的管理，员工基本信息是人力资源管理的基础。做好人力资源管理，就必须做好员工基本信息管理，建立好员工基本信息资源库，可以在人力资源管理中可以充分发挥员工基本信息的作用，可以利用，利用员工基本信息统计提炼人力资源管理中相应的原始性数据，更好为人力资源的管理提供的管理基础数据。

3.2价值性

员工基本信息通过管理统计处理，可以有效的掌握企业员工的总量，年龄结构，学历结构以及专业技术结构，更好的为人力资源管理提供服务。在员工流动、培训以及在企业制定的中长期人力资源规划中，只有充分掌握了解员工基本信息提炼出来的有价值数据，才能在员工流动和培训进行有针对性的流动和培训并制定对企业发展有利的人力资源规划，充分体现员工基本信息应有的价值。

4. 员工基本信息在人力资源管理中的作用

4.1在员工流动中的作用

人力资源管理最理想的状态就是人员与岗位匹配。提高人员与岗位的匹配度，只有通过在员工的流动中寻找员工基本信息与岗位相匹配的员工。在员工流动中，通过掌握员工基本信息，了解员工基本情况，是做好员工流动的关键，岗位之间和合理流动，取决于员工与岗位的匹配程度，通过掌握的员工基本信息，结合岗位的需求人员类型，可以分析员工与岗位类型匹配程度，更好的控制和做好岗位之间员工的流动工作，更好的实现人力资源管理合理化配置。

4.2在员工培训中的作用

员工培训是人力资源管理的重要组成部分，是组织人力资源产增值的重要途径，也是企业组织效应提高的重要途径。员工培训记录是员工基本信息的重要组成部分，通过员工基本信息中的培训记录可以清楚的了解掌握员工的受教育程度。可以根据员工基本信息中的学历，把企业的员工的受教育程度进行分类，并把员工的素质进行等级划分，可以根据企业制定的人力资源规划，对企业所需人才进行有针对性的员工培训。

4.3在员工社会保险管理中的作用

社会保险是企业对在职员工提供的一项福利待遇，关系到职工的切身利益。在社会保险管理中，各项保险的管理都是以员工的基本信息为基础资料，员工的缴费情况都是员工的基本信息为标识，可以准确无误的把各项保险费用缴入到员工的账户中。员工在平时的生活中，想了解自己的各项社会保险缴费情况，可以通过员工的查询工具快速的查找个人的缴费情况， 员工基本信息可以为员工提供快捷、准确、有效的查询各社会保险缴费信息，维护员工的切身利益不受侵害。

员工基本信息在现代人力资源管理中最重要的管理性资源，同时发挥着重要的作用。员工基本信息就如同员工的名片，是辨别员工的只要标识，如何管理维护好员工基本信息是人力资源管理的重要环节。有效的员工基本信息是人力资源管理永不过期的资源，只有管理维护好员工的基本信息，才能更好的运用好员工基本信息中的个类项目，才能更好的为人力资源管理服务，才能更好的实现人力资源合理化配置。

参考文献：

[1] 论人力资源管理在企业中的作用[百度文库].

[2] 浅谈人力资源管理信息化在现代企业管理中的重要性，[卓博网].

[3] 人力资源开发与管理，2011.5.

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关键词：寿险培训；学习期望；激励

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）10-0146-02

1问题的提出

平安保险公司是一个成熟的保险公司，当然它具有一套非常完善的培训机制：（1）增员说明会。这是公司在录用新员工之前，介绍公司情况与工作性质的说明会，是公司提供一系列培训中的一种。它主要的目的就是激发应聘者加入公司工作的热情。（2）转正培训。这是员工从试用期转为正式员工过程中的培训，是公司系列培训的一个步骤。成为正式员工后，他应对公司的各项规章制度有进一步的了解，进一步明确工作的职责与技能，提高工作的熟练程度及掌握工作技巧。（3）晋升培训。这是一名员工在晋升前所进行的一种技能培训。他的主要目的便是通过培训，在对员工的工作表示肯定的同时，告知晋升以后的主要工作职责以及相关的工作要点、方法，进一步激发员工的工作热情，向更高一职级迈进。（4）衔接教育。这是贯穿日常工作中的一种培训方式。他的目的是使员工能融入公司这个大家庭中，更好地体会公司的经营理念，以公司训导及服务宗旨来鞭策与鼓励自己。

2方法

2.1原始问卷的收集

被试：中国平安保险公司上海分公司（寿险）营销管理部各营业区寿险人（业务员），共计300人。

测评手段：根据各营业区人数，按比例发放调查问卷。发放过程中注意各职级的人、性别、学历、业绩好坏、入司时间长短等情况均应兼顾。

2.2测试样本的筛选

样本：最终选取有效样本266人。其中，

(1)性别：

男性：111人，占41.4%女性：155人，占58.6%

(2)学历：

高中：187人，占71.1%大学：79人，占28.9%

(3)职级：

(4)业绩：

较好：147人，占55.5%较差：119人，占44.5%

(5)入司时间：

半年：50人，占18.4%1年：56人，占21.1%

2年：77人，占29.3%3年以上：83人，占31.3%

3调查结果及分析

(1)我们把增员说明会的影响分成4个等级，分别是“很大”，“较大”，“一般”，“没有”。

通过上表，我们可以看出，如果公司的增员说明会能够搞得有声有色，势必会增加员工工作的信心。通过增员说明会，应聘者可以根据自身的情况并结合公司的现状，判定自己是否适应所应聘的工作或者制定出相应的工作计划与目标。这样，不仅使应聘人员在决定入司后的工作能游刃有余，对公司来说，更是增加了公司的凝聚力与战斗力。

(2)我们现在通过如下统计来观察员工对转正培训的印象。

人数所占样本比例（%）

从表中我们不难发现，有相当大的一部分员工希望通过转正培训能进一步提高自己的工作能力。因为在试用期，他们在工作中一定碰到许多问题，通过转正培训，这些问题才有可能得到相应的解决；同时，通过学习，能彼此借鉴，积累工作经验。

(3)我们把员工晋升前公司开展的工作技能、管理等方面的培训是否让他们觉得收益非浅划分为4个等级，分别是“非常有效”、“有效”、“不知道”、“无效”。

认为“非常有效”及“有效”的被调查者共占89.8%，说明员工在晋升时的培训是必需的，而且是充分受到员工认可的。既然员工从心底里接受这样的培训，公司在开展培训的时候，一定能获得事半功倍的效果。

我们还从培训的内容与形式和以及学历与培训的形式等方面进行了问卷调查，根据分析得出了以下结论：

（1）无论是高学历还是中等学历的员工，他们都希望培训内容的设计者能理论与实际者来编排培训的内容。

（2）无论是高中学历或是大学学历，对于讨论式和外出参观式的培训方式，喜欢者的人数均远高于不喜欢者的人数；而对于模拟游戏式和听课式，不喜欢的人数均比喜欢此种培训方式的人数多。

4构建科学的培训模式

人的行为激励过程，实质上就是使刺激变量引起机体变量，产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反映。当目标达到之后，经过反馈又强化了刺激，如此周而复始，延续不断。而员工培训正是遵循这一规律，通过对员工工作技能、公司训导、服务理念、工作目标等进行强化，从本质上刺激员工的工作热情，使这种热情从你要我做真正成为我自己要做的强烈的工作动机，从而提高自身的工作效率。

4.1首先端正对培训的认识

企业应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识，弄清培训在现时代对企业经营管理的重大意义。在知识更新越来越快的今天，我们无论怎么强调培训的作用都不算过分。企业领导应把培训作为企业的头等大事来抓，把它作为企业发展过程的一个基本组成部分，克服培训可有可无或与己无关的思想。并把培训列入企业的年度计划和资金预算，提高培训投资在企业预算中的比例，加大培训的力度、频度，使培训工作正常化、经常化。

4.2加强对培训的管理

企业首先应建立培训的管理机构，配备相应的管理人员，加强培训工作的计划性、针对性和策略性，紧紧围绕完成企业的任务、实现企业的目标、提高企业的业绩来组织和开展培训，把培训当作解决问题的方法和手段。同时，要加强对培训的领导、激励和控制，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正实现培训的作用。

4.3建立科学的培训系统

(1)遵循培训的程序，如下图：

(2)选择合适的培训主体：企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分，尤其是要发挥企业管理者的培训作用。作为培训主体，培训者要掌握培训的方法特点及具备培训的知识能力，因此培训者也要接受培训。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下，企业可借用外部的培训力量，与各种专业、正规的培训机构合作。

(3)选择合适的培训对象：企业培训的对象是需要培训的人，没有需要不必培训。它包括企业从最高层到最低层的所有员工，而不能仅限于少数主管人员或准备提拔的人，应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。尤其是企业的高级主管人员首先应接受培训，一方面为员工培训树立榜样，另一方面高级主管是所有下级的培训者。

(4)设计合适的培训内容：培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。培训需求分析包括组织、工作和个人分析。组织分析就是要确定企业存在的问题和不足，以及企业将来发展所需要的知识和技能。工作分析就是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，有的放矢，对症下药。培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训，不同的员工、不同的岗位、不同的阶段，培训的内容是不一样的，培训的种类也不尽相同。

(5)选择合适的培训方法：企业培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点，①成人是通过干而学的；②成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；③成人学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实，与学员有关，并凸显学习的目标。在培训方法上，除讲授外，要更多采用结合学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等，注重引导、启发和多样性，调动学员学习的自主性、积极性。

(6)选择合适的培训形式。企业培训的形式多种多样，在组织上可正式和非正式，在时间安排上可集中和分散，在工作关系上可脱岗和在岗，在培训地点上可企业内和企业外等。具体采取什么形式，应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。西方学者认为，企业培训的环境氛围应以轻松活泼为宜。

(7)引入先进的培训媒介。现代企业培训的工具发生了很大的变化，除了传统的黑板、粉笔外，像录音录像、投影片、幻灯片、活动挂图、电脑系统、培训软件等先进技术越来越被企业在培训中采用。先进的培训媒介一方面提高培训的效率，另一方面增强培训的效果。

参考文献

［1］杨文士,张雁.管理学原理［M］.北京：中国人民大学出版社，1994.

［2］石俊杰.应用心理学［M］.北京：中国物资出版社，1993.

［3］王辉.浅谈保险公司员工培训的目的和要求［J］.科技情报开发与经济,2005,(04).

篇9

1、认识上错误，员工管理缺乏针对

目前一些盐湖化工行业的企业认为，人力资源管理范围仅是对人才的管理，忽视对普遍员工的管理，这是不对的。人才是企业的脊梁，加强对他们的管理固然重要，但人力资源管理的基础其实是对普通员工的管理，员工在一个企业占有最大比例，从某种意义上讲，广大员工甚至比个别人才对企业的发展更为重要。员工是一个企业兴盛的实施者、执行者，只有广大员工的整体素质才能推进企业目标的顺利实现。对于盐湖化工企业而言，人才要有层次，人力资源的管理并不仅是培养组合人才，而需要将不同层次、不同水平的人员通过企业管理经营理念联系起来，凝聚成一种环环相扣的里外夹攻共同为企业服务。

2、机制不完善，培训缺乏全面性

人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，而加强员工业务能力及综合素质培训是提高员工乃至整个企业水平的一种必要途径，一个企业，一定要有相对完善的员工培训机制，不断的引领员工汲取打的、更进一步的专业知识，才不会让企业发展停滞不前，相对于新建的盐湖化工企业来说，员工培训工作理念为重要。目前的化企业在加强员工培训的问题上存在错误认识：（1）认为培训费时无用，培训计划制定不够完善，敷衍了事，、缺少关于培训结果的考核机制等问题；（2）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法顺利开展。

3、劳动关系杂，工会组织缺乏管理

劳动关系既是经济关系和社会关系的一大“基石”，又是企业和谐的“晴雨表”，而在盐湖化工企业中，工会组织并没有切实履行好表达和维护职工合法权益的基本职责。由于劳动者在工作是对企业的认识不高，特别的对于一些不懂法律的劳动者来说，只要工资高就行了，且企业工资分配机制不完善，在招聘员工时，不帮员工买保险，在享受社保制度上，职工还存在后顾之忧，劳动安全卫生得不到有效保障，在劳动关系方面，尤其是职工在就业、劳动保护方面存在突出问题。

二、盐湖化工人力资源管理改进对策

1、提高管理者的素质，促进人力资源管理各项制度落实处

人力资源管理制度是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。通过对这些能力的提升，更加明确了企业管理者应当发挥的领导作用，通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性，促进企业更好的成长和壮大。

2、发挥工会组织的作用,减少和避免劳动争议

充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系切实推进企业人力资源管理法制化进程。在企业人员配置方面，按需设岗，以岗定人。在劳动关系管理方面，按国家劳动保障法的有关规定，及时与职工签订劳动合同，按期缴纳社保、医保、养老保险资金。规范企业用工,减少和避免劳动争议。在安全生产管理方面，由于生产企业的特殊性，要特别关注职工安全生产管理，安全是企业的生命线，一时一刻也不能放松安全生产，增强职工安全生产防护和保护意识，适时开展多种形式的安全生产教育，在职工中培养成良好的安全生产习惯，增强安全生产意识，制定实施严格的安全生产管理制度，形成人人关心安全生产的工作局面。

3、实施积极的就业策略，帮助企业员工再就业。

（1）开展就业培训。

通过张挂横幅宣传的形式，鼓励员工积极参加技能培训，注意及时推广就业市场热门抢手的各类职业资格等级证书，及时扩大培训专业层次面，鼓励员工参加劳动局举办的职业技能资格证书考核，对文化学历层次偏低的学员，则鼓励他们参加如上岗培训等类型的技能培训，把专业等级从初、中级工覆盖到初、中、高级工、技师队伍的建设中，开展与校企的合作，送教上门、联合办学、分段培训，提供订单式的培训服务，使广大员工参与职业技能培训学习成为自觉行动，使每一位学员在培训中学有收获，不同程度地提高他们的文明素质和技能素质，提高他们对市场化社会的适应能力，也克服了学员由于缺少文化而惧怕学习的心理，从而实现有目标、有计划地促进就业。

（2）加大扶持力度。

有效利各项促进就业、创业优惠政策，结合盐湖化工企业的实际，采取合理措施，做好劳动者灵活就业优惠政策、高校毕业生就业优惠政策、自主创业优惠政策、就业和创业免费培训政策、困难人员就业社保补贴等政策，对就业困难的员工实行重点帮扶，落实好他们的，社会保险补贴、岗位补贴等，帮助其实现再就业。

篇10

1、帮扶工作的主要内容。宣传劳动保障法律法规，提高用工企业和劳动者守法意识，协助企业及时贯彻执行人力资源和社会保障政策法规。帮助企业招录员工，协助企业与劳动者签订劳动合同，规范企业用工行为，指导企业建章立制，完善内部管理，提高人力资源管理水平。引导企业参加社会保险，协助企业办理有关社会保险事务，调解企业用工纠纷、劳资纠纷，帮助企业处理工伤事故。协助企业开展员工在岗培训、技能提升培训，指导企业开展劳动技能竞赛活动。

2、帮扶单位安排。人保系统每个职能部门至少挂点帮扶一家企业，鼓励一个职能部门帮扶多家企业，具体安排按遂人社字[2012]1号文件执行。

（牵头单位：就业促进股）

二、大力开展劳动培训工作，进一步提高员工的素质，增强劳动者就业创业的能力。

1、以提高就业能力、促进就业为目标，开展劳动者岗前培训工作。对从事电工、汽车维修、保育员等有从业资格的限制的职业，要通过培训使劳动者具备从事该职业的基本技能，取得相应资格证书，实行自主就业。对维修、宾招、家政、计算机操作等通用工种，由劳动部门或培训机构组织培训后，直接推荐到企业就业。根据企业用人需求,进行定向培训、订单培训。（牵头单位：就业促进股）

2、以提升劳动技能、提高劳动效率为目标，开展企业员工培训。针对制鞋、制衣、电子等流水作业，需求员工较多的企业，开展新员工培训，使劳动者能尽快熟悉工序，提高劳动效率；针对制药、冶炼、家俱制作等一些技术复杂，工艺要求较高的企业，开展技能培训。培训后经职业技能鉴定合格的员工，免费办理职业资格证书。有条件的单位，还可建立由政府资助的技能大师工作室。（牵头单位：就业局、就业促进股）

3、促进校企合作，由技工学校、职业中学根据企业的用工需求，开设对应专业或课程，为企业培养技术工人。校企双方创造条件，互建培训或实习基地。（牵头单位：就业促进股）

三、创新招工模式，鼓励城镇失业人员和农村富余劳动力在县内企业就业。

1、建立农民工综合服务中心，围绕农民工转移就业、社会保障、权益维护、思想文化建设、党团活动等方面开展服务。协助解决农民工经济住房、子女入学、医疗保障、技术进修、养老保障等社会问题，使农民工在县内能实现绿色就业、素质就业、安居就业。吸引县内外劳动者到我县企业就业，逐步把农民工培养成产业工人。

2、加大招工宣传力度，切实做好企业用工与农民务工的对接工作。县劳动就业部门要拓展服务功能，完善服务手段，改进服务方式，推进公共就业服务均等化向基层延伸。建立健全就业信息网络服务体系，实现网上数据采集和就业信息动态管理。提高动态监测水平，准确掌握农村劳动力动态流向，及时协调解决在招工和输送人员过程中遇到的问题。各乡镇劳动保障所要结合已建立的农村劳动力资源台帐，对各村劳动人口进行登记，特别是对外出务工人员，要进一步掌握其去向，尽量挽留到县内企业工作。对愿意到县内企业工作的劳动者，要从一出家门就开始帮助与服务。

3、充分利用校企对接的契机，在企业用工紧缺时，动员技工学校学生以顶岗实习的方式，到企业工作。

（牵头单位：就业局）

四、深入贯彻执行劳动法律法规，维护劳动者和用人单位的合法权益

1、加大劳动监察力度，规范企业用工行为。变“被动受案为主动出击”抓好日常监察执法工作，畅通劳动者举报投诉渠道，投诉举报案件结案率达到98%以上。开展整顿人力资源市场秩序、劳动合同签订、社会保险费征缴、农民工工资支付等专项执法检查，建立重大劳动保障违法行为社会公布制度。进一步完善用人单位劳动保障诚信等级评价制度，帮助建立企业文化，实现人性化管理。（牵头单位：劳动保障监察大队）

2、加强劳动关系协调工作，采取多种途径化解劳动纠纷。深入贯彻《劳动合同法》，全面推行劳动合同制度和劳动用工备案制度，重点推进小企业实施劳动合同制度，提高集体合同签订率和履约率。健全县级协调劳动关系三方机制，推动在企业比较集中的园区、乡镇建立协调劳动关系三方机制，推动在劳动力密集型企业建立劳动纠纷调解委员会，力争300人以上民营企业的调解组织建设比例达到30%，60%以上的乡镇设立基层调解组织。建立重大集体劳动人事争议应急调解协调机制。加大劳动人事争议仲裁工作力度，落实“一法两规则”，加快仲裁办案标准化进程，提高案件办理质量，仲裁结案率保持在93%以上，调解结案率保持在70%以上。（牵头单位：劳动关系股）

五、工作要求