人才队伍建设工作计划范文

导语：如何才能写好一篇人才队伍建设工作计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、我公司目前高技能人才队伍现状：

1、公司技术工人队伍的等级结构

我公司现有技师3人，高级工96人，中级工54人，初级工170人，技师、高级工等级的人员仅占公司技术工人总数的5.5%。

2、公司技术工人队伍的年龄结构

近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很小。

3、公司技术工人队伍的文化结构

目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5%、1.4%、35.7%、58.7%，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。

二、今明两年高技能人才队伍建设目标及打算：

1、总量目标：到2006年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。

2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80%以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。

三、公司开展高技能人才培训的方法：

1、职工培训制度我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。

2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。

3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。

4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。

5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在省、市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加2004年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。

四、公司高技能人才队伍存在的问题：

1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5%,比重太小。

2、技术工人的技能等级偏低，技术素质堪忧。

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一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本的原则，按照省、佳市关于社会人才队伍建设的总体部署和要求，以社会工作专业化、职业化为方向，以探索社会工作制度为核心，以全面提高社会工作者专业素质为目的，以岗位需求为取向，积极探索适合我市发展的社会工作人才发展的新方法、新途径，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的职业化、专业化社会工作人才队伍，逐步建立起“政府主导、社会参与、民间运作、社工引领、自愿者服务、群众受益”的运行机制，推动我市各项事业科学跨跃发展。

二、工作目标

按照“一年试点探索、三年打开局面、五年初见成效”的总体思路，整合各类资源，组建社工队伍，开展社工培训，争取在社工持证上岗方面取得突破。初步建立科学合理的社会工作人才培养、评价、使用制度和社会工作激励机制，完成社会工作岗位开发，拓展社会工作服务领域等工作任务，建立起具有本地特色的社会工作制度体系，全面推进我市社会工作的开展。

三、试点范围

在社区管委会和中心敬老院建立试点，通过以点带面，典型示范，推进我市社会工作人才队伍建设。

四、试点内容

（一）科学设置岗位，优化配置人才。结合本单位社会工作实际和从业人员的现状，科学设置社会工作岗位，制定岗位标准，确定任职资格。一是内部转任。注重发挥现有人才的作用，通过内部交流，把那些综合素质较高、熟悉热爱社会工作的人员转到社工岗位上来。二是公开招聘。对从业人员不足的社工领域，通过公开招聘等方式，聘用一批专业人才充实到社工岗位上来。三是“义工”补充。建立健全义工招募、建档、培训、表彰和激励机制，形成“社工引领义工，义工协助社工”的模式，构建起社工、义工联动发展机制。

（二）加强舆论宣传，建立培训基地。社会工作在我市是一个新生事物，群众对社会工作的认知需要一个过程。为此，要加大舆论宣传力度，通过广播、电视、网络等吸引更多的专业人才进入社工队伍，提高群众对社会工作的认知度。一是大力开展社会工作专业知识的普及培训，举办社会工作知识专题讲座，造就一批既具有一定社会工作专业知识和技能、又熟悉本职工作业务，能够运用社会工作专业知识和技能解决工作中所遇到问题的社会工作专门人才。二是广泛发动相关干部职工以及社区的从业人员参加全国助理社会工作师、社会工作师职业水平考试，初步培养一批具有专业知识的社会工作人才。三是以职业技术学校为基地，鼓励社会工作人员参加在职进修，提高专业化能力和水平。

（三）提升服务水平，发挥社工作用。从基础抓起，从身边事做起，通过看得见、摸得着的服务，让需要帮助的群众切实感受到社会工作人才的作用。通过职业化、专业化的社工服务，充分发挥专业的社会工作人才在困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等领域的作用，促进社会和谐发展。

五、方法步骤

（一）准备阶段（2011年4月至5月）。成立社会工作人才队伍建设试点工作领导小组及办公室，部署安排试点工作。深入基层，了解从事社会服务、社会管理人员的状况，学习和借鉴其他地区的先进经验，制定实施方案，下发有关单位，并上报佳市民政局。

（二）实施阶段（2011年6月－11月）。根据试点工作的总体安排，组织人员开展社会工作的知识培训，参加全省社会工作者职业水平考试，组织开展社会工作服务，并逐步建立健全社会工作制度。

（三）总结阶段（2011年12月底前）。对试点工作进行全面总结，提炼经验做法，查找问题不足，提出下步工作计划，并形成书面材料报佳市民政局，为进一步推动社会工作人才队伍建设全面开展奠定基础。

六、工作要求

（一）健全组织领导机构。加强领导，把社会工作人才队伍建设纳入重要议事日程，成立专门的领导机构，加大投入力度，落实工作经费，设置专门的办公场所，配置办公设备，尽快开展社会工作。有关部门要从大局出发，主动支持、关心社会工作人才开展工作，为他们服务社会创造良好的外部环境，确保试点各项工作的顺利开展。

为确保该项工作的顺利开展，市政府决定成立市社会工作人才队伍建设试点工作领导小组，组成人员如下：

组长：

副组长：

成员单位：市委宣传部、民政局（敬老院、殡仪馆）、财政局、住房和城乡建设局（房产局、市政工程处、园林处）、社区管委会、安监局、教育体育局、文广新局、卫生局（市人民医院、中医院）、残联、公安局、司法局、妇联、团市委、职教中心、人力资源和社会保障局、局、行政服务中心、计生局、各乡镇政府。

（二）加大学习培训力度。对从业人员不足的社工领域，通过公开招聘等方式，聘用一批专业人才充实到社工岗位上来。通过举办社会工作专业知识培训班、邀请专家学者授课、组织外出参观学习等形式，提高对社会工作政策理论水平和解决实际问题的能力。结合全国助理社会工作师、社会工作师专业水平考试，制定落实激励机制，做好宣传发动、组织培训和登记管理工作，提高社会工作从业人员的专业技能水平。

（三）建立健全激励保障机制。采取有效措施，提高社会工作人员的待遇。积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立长效的社工经费保障机制。探索建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的各项福利待遇，创造吸引人才的良好社会环境。

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新一轮的卫生体制改革使医疗机构面临新的机遇和挑战，竟争和发展成为时代赋予医院的重要命题。良性的竟争归根结底是人才的竟争，科学的发展应该始终坚持以人为本，加强人才队伍建设，是确保医院可持续发展的基础。本文就医院如何大力推行以人为本的管理、提高人力资源管理水平、形成和提升医院核心竞争力、促进医院的可持续发展进行了如下探讨。

1 建立层次分明的人才建设体系

1.1 抓好住院医师规范化培训 认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的“继续教育和住院医师培训考核小组”，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训和导师制等完善的培养体系。医院还应为青年医务人员定期开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。

1.2 为中青年业务骨干成才提供平台 设立专项资金，积极为中青年医师出国出境进修深造创造条件。鼓励他们开阔视野，拓展思维，并支持先进医学理念、临床技能、科研成果在医院的扎根和发展。另一方面，有计划、有步骤地推荐中青年业务骨干进入相应层次的各类人才培养计划。在这一过程中，应特别注重人才和培养计划的对应性，避免以占有名额为目的、将同一高端人才同时纳入低、中、高端培养计划的做法。

1.3 注重学科带头人队伍建设 学科带头人的选拔和引进，应遵循“德才兼备，以德为先”的原则。按照“支持重点学科，发展中间学科，扶持薄弱学科，形成多学科优势，全面提升医院的综合竞争力”的工作思路，在全面分析各学科优劣的基础上，有针对性地加大培养优秀人才的力度。对于学科发展较长时间停滞不前的，通过民主评议对人员进行调整和引进。甄选、引进学科带头人的标准包括：是否具备学科建设和学术研究思路、是否具备组织梯队建设能力和管理经验、是否明确学科发展方向等。在高级专业技术职务聘任过程中，具备一定条件予以破格聘任；对优秀人才在政治、业务、工作条件、生活待遇等方面给予全面支持。

2 紧密围绕医院发展战略

落实全国人才工作会议精神，紧密围绕医院“可持续发展”既定目标，从医院的实际情况出发确定人才工作战略目标。实践中，将深入调研贯穿于人才工作计划拟定、实施的始终；通过对学科梯队现状、全院人员构成以及各学科专业技术人员年龄、学历、职称等情况进行汇总分析，及时调整人才工作计划。成立由医院党政领导亲自挂帅、各相关职能部门负责人组成的医院人才工作小组；各部门分工明确，相互协作，共同实现各阶段计划的制定和落实。

3 临床与科研并重，构筑浓郁的学术氛围

3.1 广泛开展国际合作交流 鼓励有学术论文的医师参加国外各种学术会议，以开阔眼界、引入先进医学知识和理论。支持优势学科主办国际学术会议，以扩大医院在国际学术界的影响和知名度。同时，聘任国际著名的外籍专家担任兼职、顾问教授，加强与世界著名大学、研究所、实验室的科研合作交流，以掌握国际尖端的学术动态、进一步提高自身学术水平。

3.2 以雄厚的学科实力带动人才培养 重视重点学科的扶助和发展，制定“以学科建设带动人才培养、以人才培养巩固学科建设”的工作方针。重点学科有着出色的人才培养人力资源和丰富的条件设施，有利于推动人才的脱颖而出；而相关学科人才队伍建设的阶段性发展，也将促成学科的可持续发展，从而形成良性循环。

3.3 给予充足的科研支撑条件 树立科研工作与医务工作并重的观念，定位于培养医疗、科研复合型人才，在政策、硬件、资金等方面给予科研有利支撑。具体措施包括：要求具备研究生学历、专业技术职称为副高以上的人员，每年必须参加各种科研基金的申报；对于发表SCI收录论文的人员给予一定奖励；申报高级专业技术职称亦有明确的科研成果要求；出资设立医院科研启动基金；鼓励学科之间的交叉合作，有条件的科室安排医师轮流脱产做科研等。

4 建设积极向上的独特医院文化

医院需要一种文化精神作指导，健康向上的医院文化对医务人员的群体意识起着导向、激励、凝聚、约束和辐射作用，为新时期的医院发展注入新的活力。保持良好的学风和浓郁的学术氛围，构建独特的医院文化，并坚持与时俱进，对于人才工作的进展有着积极的推动作用。

5 建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

参考文献

[1]解满平.培养造就医院高层次人才 增强医院核心竞争力[J].江苏卫生事业管理，2011，2：10

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充分利用现有资源，加大步伐是有效提高培训质量的关键。

一是切实利用好现有培训基地，大力开展农电工岗位技能脱产培训。今年来，在培训基地共举办了4期农电工岗前持证培训班及4期计算机培训班，二是采取多种激励办法，促进员工提升业务技能水平。进一步激励了员工岗位成才，达到了学以致用的目的，促进员工队伍知识结构不断优化，素质不断提高，逐步实现人才队伍建设目标。三是抓好各项常规培训工作，为企业生产服务。

勇于创新真抓实干，强化基层培训是我局教育工作的重中之重。

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灵蛇冬眠，骏马奔来。展望即将过去的2013年，大秋作物喜获丰收，设施农业生产良好，牲畜养殖出存双增，经济指标稳中有升。

2013年工作总结

过去的一年，统计科在街道党工委、办事处的正确领导和上级统计部门的指导下，本着“用数据说话，为决策服务”的宗旨，及时、准确、全面搜集、整理、汇总、上报各种定期报表，较好地完成第一次全国可移动文物普查、山西省人口抽样调查、群众安全感调查，认真做好第三次全国经济普查的准备工作以及领导安排的其他工作。

一、加强统计阵地建设

以“五有”（有办公室、有牌子、有资料柜、有组织机构、有专兼职统计人员，并持证上岗）为考核内容，要求各统计单位加强组织，健全制度，正常开展工作。

二、强化统计队伍建设

我办事处统计工作站下辖15个农村（菜场）和1个乡镇企业（红旗橡胶厂）。去年以来，新华、附城、西南关、橡胶厂等单位更换了统计员。为确保统计数据质量，培养一支高素质统计专业人才队伍，各单位订阅了《中国信息报》、《长治统计》，要求他们不但要向书本学习，还要向有经验的老统计员学习，必须参加上级专业培训，以达到提高和巩固。

三、强化报表质量管理

统计工作好坏，关键是报表质量。今年,我们按照“一村一档”，加强对基层报表管理。严格工作考核，提高工作质量。年初与基层签订统计工作百分考核目标责任书，将全年考核分解到日常工作中，坚持平时考核和年终考核相结合。

存在问题与不足

工作中，虽然我们竭尽全力、耐心细致，力争把工作做到精益求精、准确无误，由于统计站人员配备不够，统计员年龄老化，对高新科技东西接收慢；少数基层统计员身兼数职，不能实事求是，存在照搬、瞒报现象。

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【关键词】泰兴市；企业人才；队伍建设

当今社会，企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人才队伍建设已不可替代地成为了制约企业发展，决定企业成败的关键。如何加强企业人才队伍建设，已经成为各级党委政府人才工作部门以及企业自身必须深入思考的一个问题。在对泰兴市企业人才队伍建设现状进行调研的基础上，笔者认为，要加强企业人才队伍建设，关键是要“抓住一个核心、着力优化两个环境”。

一、抓住一个核心，全面推进企业家队伍建设

1.完善企业经营管理人才培养机制。一要突出培养重点。针对本地区产业发展规划，实行分类指导，明确目标、因企制宜，着重培养高新技术产业、民营科技企业、规模型大企业（集团）和生产服务型企业的经营管理人才。二要建立培养体系。鼓励和引导企业适应发展需要，大力开展自主培训。依托重点高校以及国内外培训基地，组织企业经营管理人员攻读工商管理硕士、博士课程，参加职业经理人培训，定期选送优秀经营管理人员到国内外著名院校、科研机构、大型企业培训，定期不定期邀请国内知名人士、专家学者开办讲座。三要创新培训手段。建立以需求为导向、项目为抓手、市场为重点的人才培养机制，重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法，增强培训的针对性和实效性。充分利用网上教育和远程教育等途径，通过模块式、菜单式等形式的学习，满足广大企业经营者的多样化培训需求。

2.完善企业经营管理人才引进机制。一要强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。要鼓励和支持企业从发展的需求出发，腾出部分高层次管理岗位，面向社会进行推介、招聘，以优惠的条件吸引各方人才前来干事创业；引导企业“招商引资”与“招才引智”并举，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进管理人才；帮助企业建立现代企业制度，突破家族化的管理模式，鼓励他们从社会和市场选聘能适应企业发展要求的复合型管理人才，为企业发展增强后劲。二要拓宽引才渠道。坚持“不求所有、但求所用”的柔性用人观念，完善政策，打破地域界限和身份限制，积极为企业引进人才创造条件。

3.完善企业经营管理人才激励机制。要大力组织开展优秀企业家评选活动，根据企业对社会的贡献、生产经营情况、依法纳税情况、技术进步和节能降耗等指标，对优秀企业经营管理人才实行政府表彰和奖励，表现突出的给予重奖。要坚持物质激励与精神激励相结合，在评选劳动模范、地市级以上专家、职称评审等方面，重点向企业经营管理人才倾斜；大力倡导勇于创新、敢于争先、锐意进取的企业家精神，广泛宣传企业经营管理人才对经济发展和社会进步的重要作用，宣传优秀企业家的事迹，进一步营造良好的社会环境；积极鼓励和支持企业经营管理人才参与全市政治经济生活和社会公共管理，对部分特别优秀的，可聘请为政府经济顾问，或优先推选为市人大代表、政协委员。

二、优化政府大环境，不断提升地区对人才的吸引力

1.加强人才政策研究，不断改善政策环境。应结合本地区经济社会发展现状，对现有人才政策进行修订和完善，制度合理可行的政策措施。建立专门的人才政策体系研究机构，结合实际开展人政策问题研究，并对现行人才政策进行跟踪调查。借鉴市场竞争机制的优点，对传统的人事人才政策弊端进行改革，创新人才管理机制。

2.强化激励机制，创新人才评价体系。人力资源管理的核心在于价值链管理，即价值创造、价值评估与价值分配。因此要想最大限度地激励人才，首先要在人力资本产权方面不断创新，落实国家有关按技术、管理等生产要素参与分配，推行科技人员、产品开发人员、经营管理人员技术入股、专利入股、持股经营等分配方式的法律法规；建立客观、完善的人才评价指标体系，改变以往主要凭学历、职称、资历与身份进行分配的机制，以能力和业绩为导向，将对人力资本价值的认可和回报直接与人才的贡献有机结合起来。

3.健全社会保障制度，完善人才流动机制。建立就业登记制度，并建立个人工资账户，使柔性流动的人才的社会保险关系具有连续性，深化医疗保险制度改革，建立人才医疗保险补助制度；完善事业保险制度、养老保险制度，为人才流动解除后顾之忧，为人才市场化机制建设提供社会基础。逐步建立健全多层次的社会化保障体系，为人才社会化所有、解除人才的后顾之忧提供保障。

三、改善企业小环境，不断营造拴心留人的工作氛围

1.增强认同感。人才是否愿意到一个企业工作并长期留在那里，关键要看这个企业有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此，企业对引进的人才要如实介绍单位的基本情况、发展方向、战略目标、拥有的优势、面临的困难、采取的措施、项目的特点、产品的性能、生产流程以及岗位设置等，使其了解企业全貌，增加对企业的可信度，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为企业建功立业的使命感。

2.增强成就感。人才不但有物质利益方面的追求，而且重视自我价值的实现。企业必须为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，只有这样，才能防止其跳槽。企业领导和人力资源管理部门要对企业人才现状进行认真排查摸底，根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业；要针对人才的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规划，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力。

3.增强新奇感。人不但有求胜心理，同时还有求新心理。一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作，就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理，丧失工作的进取心和创新激情。为了延长人才与企业间的“蜜月期”，企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。

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安排是计划中最为具体的一种格式：由于其工作比较确切、单一，不作具体安排就不能达到目的，所以其内容要写得详细一些，这样容易使人把握。以下是小编为大家整理的优秀员工工作计划报告实用版，希望能给各位提供帮助!

优秀员工工作计划报告实用版11、售后服务工作由业务部主管指定专门业务人员——跟踪业务员负责完成。

2、跟踪业务员在顾客车辆送修进场手续办完后，或顾客到公司访谈咨询业务完后，两日内建立相应的顾客档案。

顾客档案内容见本规定第二条第一款。

3、跟踪业务员在建立顾客档案的同时，研究顾客的潜在需求，设计拟定“下一次”服务的针对性通话内容、通信时间。

4、跟踪业务员在顾客接车出厂或业务访谈、咨询后三天至一周内，应主动电话联系顾客，作售后第一次跟踪服务，并就顾客感兴趣的话题与之交流。

电话交谈时、业务员要主动询问曾到我公司保养维修的顾客车辆运用情况，并征求顾客对本公司服务的意见，以示本公司对顾客的真诚关心，与在服务上追求尽善尽美的态度。对顾客谈话要点要作记录，特别是对顾客的要求，或希望或投诉，一定要记录清楚，并及时予以处理。能当面或当时答复的应尽量答复;不能当面或当时答复的，通话后要尽快加以研究，找出办法;仍不能解决的，要在两日内报告业务主管，请示解决办法。并在得到解决办法的当日告知顾客，一定要给顾客一个满意的答复。

5、在“销售”后第一次跟踪服务的一周后的7天以内，业务跟踪员应对顾客进行第二次跟踪服务的电话联系。

电话内容仍要以顾客感兴趣的话题为准，内容避免重复，要有针对性，仍要体现本公司对顾客的真诚关心。

6、在公司决定开展顾客联谊活动、优惠服务活动、免费服务活动后，业务跟踪员应提前两周把通知先以电话方式告之顾客，然后于两日内视情况需要把通知信函向顾客寄出。

7、每一次跟踪服务电话，包括顾客打入本公司的咨询电话或投诉电话、经办业务员都要做好电话记录，登记入表(附后)，并将电话记录存于档案，将电话登记表归档保存。

8、每次发出的跟踪服务信函，包括通知、邀请函、答复函都要登记入表(附后)，并归档保存。

(四)指定跟踪业务员不在岗时，由业务主管临时指派本部其他人员暂时工作。

(五)业务主管负责监督检查售后服务工作;并于每月对本部售后服务工作进行一次小结，每年末进行一次总结 ;小结、总结均以本部工作会形式进行，由业务主管提出小结或总结书面报告;并存档保存。

(六)本制度使用以下四张表格：“顾客档案基本资料表”、“跟踪服务电话记录表”、“跟踪服务电话登记表”、“跟踪服务信函登记表”。

优秀员工工作计划报告实用版2一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。

及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好x年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在x年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5—7人，电气专业2—3人，化学专业2—3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好x年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。

按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。

严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

优秀员工工作计划报告实用版3时间总是转瞬即逝，新的一年到了，对于新的一年充满着期待，期待自已在工作中更上一层楼。下面是我个人20x年公司计划：

一、在实践中学习，不断适应工作

前台是公司对外形象的窗口，一言一行都代表着公司，接待公司来访的客人要以礼相迎，接听和转接电话要态度和蔼，处理办公楼的日常事务要认真仔细，对待同事要虚心真诚，点点滴滴都需要在实践中学习，在学习中进步。

二、学习公司企业文化，提升自我

要全面感受公司的员工关怀和重视人才文化，感染工作氛围，以积极乐观的工作态度投入到工作中，踏踏实实地做好本职工作，及时发现工作中的不足，及时地和部门沟通，争取把工作做好，做一个合格称职的员工。这也一直是今后工作努力的目标和方向。

三、拓展自己的知识面，不断完善自己

在以后的工作中也要不断给自己充电，拓宽自己的知识，减少工作中的空白和失误。在今后的工作中，我会努力提高自我修养和内涵，弥补工作中的不足，在新的学习中不断的总结经验，用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，发挥自己的潜力为公司的建设与发展贡献自己的力量!

四、当好领导的助手

对主管交待的工作努力完成并做好，增强责任感、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。完成自已份内工作的同时能够主动帮主管或同事分担一些工作。和同事互帮互助，共同维持和谐的工作环境。

五、熟悉公司新的规章制度和业务开展工作

公司在不断改革，订立了新的`规定，特别在公司目前正在进行的推行工作中，作为公司一名职员，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力配合。

我深知：一个人的能力是有限的，但是一个人的发展机会是无限的。现在是知识经济的时代，若我们不能很快地提升自已的个人能力，提高自已的业务水平，那么我们就这个社会淘汰。20x年需要不断的提升自已，让我们一起为了美好的明天而奋斗吧!

优秀员工工作计划报告实用版4一、深化人事制度改革，建立和完善全员聘用制度体系

1、继续做好全员聘用的相关工作，在开展全员竞聘上岗的基础上，按照合同管理的要求，组织全校教职工陆续签订聘用合同，报批兑现聘后的国家政策性工资待遇，及时总结全员聘用工作经验，针对首次聘用过程中反映出来的问题和矛盾，进一步完善聘用管理方案，使聘用管理办法更具有可操作性，全面建立全员聘用制度更加有利于学校建设发展，有利于人才队伍建设，有利于调动教职工的积极性。

2、结合全员聘用制改革，制定岗位绩效考核试行办法，建立与全员聘用相配套的考核制度体系，完善校院两级考核机制，明确考核察内容，创新考核方式，探索岗位绩效考核与年度考核有机统一的途径。

进一步扩大各单位各部门在人员考核和管理中的自主权和主动权，充分发挥各单位各部门在人员管理中的积极性和创造性，形成更加广泛人事人才工作合力。

3、实施绩效工资改革。

根据上级有关事业单位绩效工资改革的统一部署，认真贯彻落实事业单位绩效工资改革的有关精神，做好学校教职工绩效工资改革的各项工作，切实保障教职工的合法权益。完善内部分配激励机制。在政策允许范围内，积极探索在政策范围内的校内绩效分配机制，制定校内绩效分配办法，改进分配方式，扩大各单位各部门对教职工的分配自主权。

4、制定临时工作岗位设置管理办法，完善编外人员聘用管理制度。

制定并组织实施临时岗位设置管理办法，按照精简高效、合理设岗、总量控制、依法管理、竞聘上岗、择优聘用的基本工作思路，制定临时岗位设置管理办法和编外人员聘用管理办法，进一步规范对临时用工人员的管理，最大限度地降低用人成本和用人风险。

二、创新人事人才工作机制，加大高层次人才队伍建设力度

1、实施学科团队领衔人选拔管理工作。

建立与岗位设置管理相配套的校内高层次人才选拔培养机制，把校内高层次人才选拔与学科团队、教学团队、科研团队有机结合起来，形成校内高层次人才选拔培养和团队建设相互促进、相互支持的选拔管理模式，建立人才选拔、培养、使用相互衔接的用人机制。

2、实施学科领衔人后备人才培养工作。

按照青年骨干教师重在培养的基本思路，为了加大对优秀青年教师培养的力度，制定青年骨干教师重点培养对象选拔培养办法，完善培养机制，每年选拔部分优秀青年骨干教师通过做访问学者、专题进修、项目支持、学历提升等方式，加强对青年骨干教师培养，着力培养一批优秀的学科领衔人后备人才。

3、加大高层次人才引进力度。

制定新增人员招聘管理暂行办法，进一步规范新进人员公开招聘的程序、条件和要求等。以师资队伍为主体，认真做好20x年新进人员公开招聘工作，进一步加大高层次人才引进力度，重点做好博士、特聘教授、省“候鸟型”人才引进工作，完善特聘教授管理考核办法，进一步提高高层次人才的比例，提高人才使用效益。

4、完善优秀人才推荐评选工作。

加强对外联系与交流，充分利用校外各用人才培养的平台，积极组织申报类高层次人才支持项目;积极组织推荐评选各类高层次人才，继续做好黄如论基金优秀评选表彰工作，努力为教师发展创造条件，不断扩大学校人才队伍对外的影响力。

优秀员工工作计划报告实用版5转眼之间又要进入新的一年-20x年了，新年要有新气象，在新的一年里，为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识，充分认识并做好厂房中介的工作。为此，在厂房部的朱、郭两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部门的基本业务工作，也充分认识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下年度工作计划：

一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。

1、在第一季度，以业务学习为主，由于我们公司正值开张期间，部门的计划制定还未完成，节后还会处于一个市场低潮期，我会充分利用这段时间补充相关业务知识，认真学习公司得规章制度，与公司人员充分认识合作;

通过到周边镇区工业园实地扫盘，以期找到新的盘源和了解镇区工业厂房情况;通过上网，电话，陌生人拜访多种方式联系客户，加紧联络客户感情，到以期组成一个强大的客户群体。

2、在第二季度的时候，公司已正式走上轨道，工业厂房市场会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了一定了解熟悉得情况下，我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我们公司的员工。

并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。

3、第三季度的“十一”“中秋”双节，还有20x奥运会带来的无限商机，市场会给后半年带来一个良好的开端，。

并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的厂房市场大战做好充分的准备。此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。

4、年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的厂房推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。

我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把厂房工作业绩做到化!

二、制订学习计划。做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、营销知识、部门管理等相关厂房的知识都是我要掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。

三、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的能力减轻领导的压力。

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一、食品药品检验机构档案管理的重要性

药检档案又称药品检验鉴定档案，它形成于药检机构的药检实践活动中，是对药检机构药检实力和药检水平的一种反映和体现。药检档案属于科技档案的一种形式，其具有其他科技档案所具备的共性，比如自然形成、历史记录和使用价值等，同时又具有材料分散性和时效性强的个性特征。药检档案主要包括药检管理和药检业务两部分内容。药检管理主要包括上级指示、通知和决定，药检管理工作计划、总结，检验事故、差错、纠分处理等文书材料性质的档案。而药检业务主要包括检验（测）报告、药品标准、中药材质量标准、产品批文、原始数据资料等独特个性的档案。

（一）有助于吸引并留住优秀的人才。高素质人才是药检机构发展的根本，是提升药检所检验检测能力的保障。当前，我国药品市场管理较为混乱，各种假冒伪劣药品充斥其中，对人民群众的身体健康构成了危害，甚至在部分地方发生吃药吃死人的情况。为此，这对药检机构提出了较高的要求，需及时引进和保留高素质的专业检测人员，提升药检机构对食药的检验检测能力，切实维护广大患者的人身和财产权益而。而加强档案管理工作，理顺档案管理手续，切实为员工服好务，着力于档案管理难题，消除药检人员后顾之忧，使其全身心投入工作，严格捍卫药检人的尊严。

（二）有助于提高药检机构的检验水平。通过加强对药检档案的管理，可以了解药检机构的发展历史，明晰药检机构在不同时期的关键决策对其发展的重要意义。另外，通过加强对药检档案的归纳和整理，可以了解药检事故的原因和处理办法，让广大药检人员树立强烈的责任意识，时刻吸取以往药检工作中的事故教训，不断提升药检人员检验的能力水平，为防止药检事故及纠纷的发生做好准备。

（三）有助于强化食药制造商的质量意识。产品质量是药检人员的工作准则，也是食药制造商的生存法则。通过加强对食药检验业务档案的管理，可以不断强化药检人员的职业使命，了解食品和药品的检验程序和责任，也可以使食药生产商树立高标准的质量意识，合理配置各类食药中药物成分的比例，使其符合人民群众身体健康的营养需求，将不合格的、不合法的药物排除在外，并且建立各食药的生产加工可追溯机制，从药材的来源、厂家的制造、药物的运输和配送等都要可追溯，为人民群众的绿色健康树立铜墙铁壁。

二、食品药品检验机构档案管理问题分析

新形势下，我国食品药品检验机构档案管理存在的问题有：

（一）药检机构对档案管理工作的不重视。药检机构检验能力水平主要取决于优秀的检验人才的引进，而档案管理工作作为人才引进的一个重要环节，其对建立可进可退、能上能下的人才竞争机制意义重大。然而，由于有关部分对档案管理工作的重视不够，将档案管理视作是对文件材料的整理和统计工作，没有将档案管理工作与人力资源管理同步规划，没有设立药检管理和药检业务的档案室，另外有不少的药检机构的档案室没有通过资质审查，为此药检机构的档案管理工作迟迟得不到发展，严重制约了高素质人才的引进，拖延了药检机构检验能力的提升和发展。

（二）药检机构档案管理人员的素质不高。药检机构档案管理人员在学历层次、理论水平和专业素质等方面参差不齐，很多档案管理人员已经跟不上时展的要求，不符合新形势下档案管理工作对专业人才的需求，这严重制约了档案管理工作深度发展和开拓创新。另外，不少药检机构将档案管理单位视为安排老弱病残的地方，很多有关系、有资源的亲戚家属都被安来，严重影响了档案管理人才队伍建设的素质结构，使得很多人员在管理理念、管理技术等方面落后于档案管理实际工作的需要。还有，药检机构仅重视对药检技术人员专项的教育和培训，而对档案管理人员的教育和培训的重视则不够。

（三）药检机构档对药检档案界定不清晰。伴随科学技术的不断发展，药检档案的内涵和外延随之发生变化，药检档案的范围也由原来的文化档案、药品检验报告档案、人事档案等发展到现在的科研档案、电子文件、各种检验（测）设备及其使用时产生的图文、数据档案、实物档案、照片档案、声像档案、缩微胶片档案和数字化档案等等新型档案。目前，我国由于尚未对药检档案的内容作出比较清晰的规定，档案管理部门也没有统一制定专门的药检档案管理规范，因此各个地区的药检机构在药检档案管理上五花八门，应该纳入档案管理规划的没有正常纳入，而不应该纳入档案管理的偏偏纳入，这使得各个药检机构的档案管理缺乏统一标准。

三、食品药品检验机构档案管理应对策略

根据药检机构档案管理存在的问题，我们可以不妨采取如下的应对措施：

（一）提升药检机构档案管理人员的素质。第一，大力引进和培养档案人才，重视智力引进和内部培养。药检机构要面向高校或社会引进专门的档案人才，优先选用档案学、历史学、汉语言文学等专业的大学毕业生，将一些综合素质高、能力强且愿意从事档案管理工作的大学生充斥到档案人才队伍，以不断发展壮大药检机构药检档案的人才队伍。同时，要加强内部档案人才的培养和使用，有重点有针对性的培养造就药检档案事业发展急需的人才，将药监机构内部那些综合素质高、发展潜力大和从事档案工作意愿强的员工纳入到档案人才队伍建设的专项计划中，以促使其能将自己的才华施展在档案建设事业中。第二，要不断提高档案管理人员的业务能力、技术水平和管理能力。要组织档案管理人员学习《档案法》、《实施办法》和《管理条例》等法律法规文件，提升档案管理人员的法制意识和对法律的敬畏精神。要组织办好新人和在职人员的上岗培训，加强对档案人员药检档案基础业务知识、相关标准规范和信息技术的培训，以及加强经济、历史、文化、法律等档案传统方面管理知识和系统工程原理和方法、缩微技术和数码复印新技术应用等现代管理、现代科技实践技能和新技术的学习，使档案管理人员将理论所学和档案实践结合起来，提升档案管理人员的理论水平和实际操作能力。还要，组织档案管理人员外出学习，加强与其他药检单位的业务交流与合作，组织学习优秀单位的档案管理工作经验。

（二）要加强对药检档案管理工作的重视。药检机构档案管理工作开展的好坏，与领导的高度重视和认知有直接关系。药检机构领导要改变对档案认知的旧观念，要改变档案管理工作在药检机构中的被动地位，要本着“对历史负责、为现实服务、替将来着想”的态度，提高对档案资源建设的必要性和重要性的正确认知，综合档案室建设基础设施建设、设备配置、档案保护、人员培训等列入本单位发展规划，并根据财政经费经常性增加情况适时予以递增，任何情况下不占用综合档案室设施、设备，不改变档案室及其库房用途。

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一、促进充分就业

一是进一步完善落实促进就业的政策措施，继续抓好已出台政策措施的落实，完善操作办法，做好动态监测；二是引导促进劳动密集型企业、中小企业、民营经济、各种服务业加快发展，创造更多就业机会，促进创业带动就业，推进各种形式的灵活就业；三是做好重点群体就业工作，突出抓好高校毕业生就业见习工作，统筹做好20__年度高校毕业生“三支一扶”招募工作，积极开展“五类”人群的就业援助；四是顺应产业转移和结构调整需要，整合各类培训资源，加强职业技能培训，提高劳动者就业创业能力；五是做好农民工工作，根据我县经济结构调整目标，引导农民有序外出就业、鼓励农民就近转移就业，扶持农民工返乡创业，认真抓好农民工创业园的建设和管理；六是健全统一规范灵活的人力资源市场，强化供求对接的信息服务，加强镇（场）基层公共就业服务平台建设，突出抓好县级就业和社会保障中心建设，全面抓好劳动保障网络“村村通”工程建设，为劳动者提供优质高效的就业服务。

二、健全覆盖城乡居民的社会保障体系

一是加快完善社会保障制度，积极做好省第三批“新农保试点县”申报工作，贯彻实施养老保险关系转移接续和医疗保险异地就医政策，妥善做好未参保集体企业退休职工基本养老保障工作，力争未参保集体企业退休职工领取生活费社会化发放率达100%；二是逐步扩大社会保险覆盖范围，重点促进农民工、灵活就业人员、城镇居民等群体参加城镇职工或居民社会保险，基本实现城镇居民医疗保险全覆盖，城镇职工基本医疗保险应保尽保，严格执行破产关闭企业退休人员参加医疗保险的政策措施，继续加强失业、工伤、生育等社会保险费的扩面征缴工作；三是逐步提高社会保障标准，按照上级政策做好企业退休人员基本养老金的调整工作；四是不断提高社会保障管理服务水平，构建多层次社会保障体系。五是严格社会保障基金的运行监督，加强对离退人员、享受低保人员及领取遗属补助人员的领取资格的审查，加大力度查处骗保不法行为的稽查处理力度。

三、合理调整收入分配关系

一是完善公务员工资制度，会同有关部门积极做好公务员规范后津补贴标准的调整工作；二是深化事业单位收入分配制度改革，稳慎推进事业单位实施绩效工资工作，重点抓好义务教育学校奖励性绩效工资发放办法的实时跟踪，妥善做好公共卫生和基层卫生事业单位绩效工资的实施；三是完善企业工资收入分配制度，健全企业工资支付监控制度和工资保障金制度，严格执行本县530元/人·月的最低工资保障制度。

四、深化人事制度改革

一是完善公务员制度，加强公务员队伍能力建设，按照公务员“十二五”培训纲要和皖北地区公务员培训计划，加强四类培训，切实提高培训的针对性和实效性；二是加快事业单位人事制度改革，坚持事业单位岗位设置为核心，同步推进事业单位人员聘用制度，积极开展部分缺编事业单位人员招聘工作。

五、深入实施人才强县战略

积极发挥政府人才工作综合管理部门职能作用，加强人才队伍建设，建立健全人才工作机制体制，改进人才管理方式。一是加强专业技术人才队伍建设，不断加强专业技术人员继续教育培训，深化与省级对口帮扶科研院所的合作交流，加强对口帮扶专家的考核管理。二是加强专业技能人才队伍建设，深化公共培训机构的培训能力，加强职业技能鉴定质量管理，进一步规范职业资格制度。

七构建和谐劳动关系。

一是建立健全构建和谐劳动关系的体制机制，加强对企业用工的指导和服务，大力提高中小企业

劳动合同签订率；二是加强劳动者权益保护，重点做好农民工维权工作，依法规范农村地区特别是小煤矿、小矿山、小砖窑、小作坊等“四小”企业的劳动用工行为；

三是完善劳动争议处理机制，积极推进劳动人事争议调解仲裁工作，继续加强仲裁机构实体化建设，加大仲裁办案力度，加强仲裁人员业务培训，明显提高争议处理效能；

四是加强劳动保障监察，不断提高劳动监察执法力度和执法水平，认真开展整治非法用工打击违法犯罪和清理农民工“欠薪”等专项行动，着力解决用工不签订和不履行劳动合同、非法使用童工、无故拖欠职工工资和严重超时加班等问题；

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一、存在问题与成因

当前，新医改工作正向深入发展，医护人员的思想政治工作直接关系新医改的成败。当前，妇幼保健院思想政治工作问题主要体现在以下几个方面：

（一）思想政治教育工作得不到足够的重视

1.观念问题：许多健康服务人员未能转变观念，将思想政治工作与党建工作、组织教育混淆，对思想政治教育存在抵触情绪，甚至认为思想政治工作并不能提高自身的技能水平，是浪费时间，是可有可无的。医护人员更关心自身的职业发展、收入水平。许多管理者认为只要通过将患者满意度与薪酬向挂钩，从经济管理的角度出发，制定解决对策，就能够促使服务人员转变服务理念。

2.思想政治工作队伍建设问题：许多妇幼保健院未设立政工岗位，也不招聘相关人员，即使有从事政工的人员，人员的素质也参差不齐，业务不熟练，文笔不好，无法有效的胜任思想政治工作。

3.思想政治工作流于形式：许多妇幼保健院仅在领导视察、上级部门举办活动时，才重视思想政治工作，且许多工作流于形式，不注重成效的评价，注重举办多少活动、组织学习次数，只追求规模，更乐意喊口号，不落实、不坚持、不检查，许多工作生搬硬套，政工人员工作缺乏热情，政工工作枯燥乏味，许多年轻的服务人员对这些较抵触。

（二）工作条件差

政工工作往往是许多卫生机构的最容易被忽视的工作，投入少，工作条件差，缺乏有效的宣传渠道，无法适应新形势的变化。如许多政工队伍无法充分的利用网络渠道开展工作，没有很好的占领社交媒体等新阵地。因资金缺乏、设备陈旧，材料储备不足，政治工作无法长期开展，时好时坏，跟不上时代的发展。

（三）工作内容空泛、范围狭窄

妇幼保健院思想政治工作应围绕卫生系统开展，具有较长远的工作规划，工作方法、形式需灵活多变，符合实际，积极吸收新的理念。但许多妇幼保健院政工工作缺乏长远的计划，往往评领导主观意愿开展，计划随意调整，喜欢跟风，喜欢搞所谓的运动，喜欢闭门造车、纸上谈兵、嘴上功夫。实际上在新形势下，医患双方对医疗服务认识不断多元化，人的自由性更强，健康服务人员更加个性化，开展思想政治工作需要重新思考、重构观点。最后，当前妇幼保健院服务人员的来源也越来越复杂，合同制员工、学习交流人员、劳务派遣人员等占比越来越高，思想理念发生较大的变化，网络诊断、院外干预等服务内容越来越多，妇幼保健院的工作形式也发生了较大的改变，思想政治工作也应符合实际，具有针对性、时效性。

二、改进对策

针对新形势下妇幼健康服务人员思想政治工作问题与成因，应从以下几个方面进行改进工作。

（一）转变观念，从上到下都重视思想政治工作

放低医院的姿态，主动深入到基层，了解服务人员、人们群众的思想动态。政工人员、医院领导都应重视思想政治工作，在年度工作计划中应有所体现，制定政工计划，做好科学规划，整体布局，从组织机构岗位设置、人才队伍建设、工作目标设计等各个方面进行科学管理。同时，加强医院人文环境的建设，打造公平公正的工作环境，发挥同事之间、服务人员与群众之间的情感纽带作用，使政工人员贴近服务人员生活，帮助后者树立正确的世界观、人生观、价值观，潜移默化的影响每一位医护人员。

（二）做好人才队伍建设

引入新鲜血液，做好以老带新，积极引入高素质政工人才，做好专业培训，同时做好职业发展规划、薪酬管理，提高队伍的稳定性，建设一支精明强干的政工队伍。

（三） 改善工作条件，占领新阵地

一方面，提倡深入群众，积极引入新理念新方法，利用当前更受年轻人欢迎的网络社交等渠道，拓宽工作渠道，将政治工作与健康服务人员紧密的联系起来。另一方面，做好设备更新换代，引入性能更好的计算机设备，必要时建设相关网站，充分利用网络资源，丰富材料的储备，还可争取与印刷、出版机构合作，开办相关的报纸、刊物[2]。