公务员工作业绩情况总结范文

导语：如何才能写好一篇公务员工作业绩情况总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：公务员；360度绩效评估；绩效评估法；优势

Abstract:Thetraditionalofficial''''sachievementsappraisemucharetheunidirectionalappraisal,becausetheappraisalmainbody''''sdifferenceoftencausestheinspectionresultone-sidedness.Thearticleintroduces360degreeachievementsappraisallawtoofficial''''sachievementsappraisal,andintroducesthesocialpublicinofficial''''sachievementsappraisalmainbody,thusreflectedeffectivelycomprehensivelyofficial''''soverallachievements,causeitbettertoserveforthepublic.

keyword:Official;360degreeachievementsappraisals;Achievementsappraisallaw;Superiority

研究背景

在我国公共部门，公务员的绩效评估由于存在不同的评估主体，以及各评估主体价值观、看问题的角度等方面也存在主体差异，由此产生的片面绩效认知，往往影响绩效评估的准确性。因此，为避免单向评估所造成的主观偏差，并针对我国目前现行的公务员绩效评估结果难以真实有效地反映公务员自身绩效，以及其各自绩效对公共部门整体绩效的贡献等问题，我们引入360度绩效评估法，其基本思想是从多角度对公务员进行评估，避免评估结果片面性。

通过360度绩效评估,部门可搜集到多方面的评估信息,从而从内外、正反、上下等多个角度,对公务员的绩效提出较公正和符合实际的评估标准和结果。其中，最为重要的一点是引入社会公众对公务员整体绩效的评估，这有助于各部门从更为广泛的角度督促公务员业绩的完成，使其在完成本职工作的同时，还要着眼于部门的整体绩效。

因此，360度绩效考评可以多角度的审视公务员的实际绩效，使绩效结果更为全面和客观，同时，它有助于集合各方的力量，促进公共部门内部以及公共部门与外界的合作与交流，不断发现、解决其存在的各种问题，使部门各种力量更好的整合，从而使公共部门更好地为公众服务。

一、我国公务员360度绩效评估法的评估主体

（一）上级领导评估

《国家公务员法》规定公务员考核的标准是德才兼备,即从德、能、勤、绩、廉5个方面对公务员进行全面评估,重点是评估公务员的工作实绩。公务员的工作实际绩效的完成情况，其直接负责的上级领导是最清楚的。因此，上级领导仍为评估的主要主体，而其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况，业务改善的成果上。通过客观业绩标准的达成情况，就可以评估出公务员实际工作业绩。

（二）自我评估

公务员的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节，公务员对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最为清楚的，通过自我评估，公务员可以更好地了解自己工作中的失误和不足，在下一考核周期中进行改正，同时可以总结自己工作中的好的经验方法，为以后更完善的工作做必要准备。

（三）同事的评估

由于国家公务员是为社会公众服务的特殊群体，这种特殊性使得对公务员的绩效评估不仅包含对其实际绩效的考核，还包括其他方面的评估。而公务员的日常行为中所表现出来的品德、能力等方面，那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的，因此，通过同事的评价，可以更为全面地评价公务员除实际工作绩效以外的其他方面。

（四）社会评估

由于传统的360度绩效评估仅仅关注公务员的个体绩效，难以判断个人对部门整体绩效的贡献，而社会评估整合了各方力量，可以更好地进行有效补充。1．专家评估。由于信息的不对称性，以及评估主体自身在判断、决策以及个体利益等方面的局限性，对公务员的个体绩效的评估往往融入很多主观因素，评估结果可能有失公正，因此专家的介入可以很好的弥补这一缺陷。专家通常由某一领域的学术权威、公众、政府官员和办事人员等组成，他们可以通过设计调查问卷、评估的标准和形式，采取抽样的形势对公众进行问卷调查，了解公众对公务员工作的满意程度，并积极听取公众对于公共部门及公务员的服务质量和效率的反馈意见，从而对公务员整体绩效进行评估，同时，利用专业方法，设计出各个岗位对整体绩效贡献的权重，通过权重的分配分别将其落实到各个公务员的绩效评估中。

2．社会公众评估。该项评估主要针对那些直接与公众接触的公务员的绩效进行评估，其目的主要在于评估公众对于公务员服务的满意度和服务效率的调查，如设计问卷，对公安局接待报案者的态度、立案速度和破案效率等方面进行公众满意度调查，以此评估公安局中相关公务员的工作绩效，并由专业的机构统计最终结果。

3．专业的评估机构评估。专业的评估机构对于人员的评估比较公正客观，他们可以运用科学的统计方法收集和整理多方信息，处理各种调查问卷，统计结果可以信赖，能更客观地反映公众的各种意见，增加评估透明度，提高评估效率，对公务员能起到更好的监督作用。

二、我国公务员360度绩效评估法的优势

360度绩效考核也有其独特的优势。具体如下：

（一）信息全面准确

由于360度绩效评估法由不同层面的主体对公务员进行全方位的评估，而且每个层面的考核者都有若干名,考核结果取其平均值,从统计学的角度看,其结果更接近于客观情况,可减少个人偏见及评分误差，避免个体主观因素对于评估结果的影响。此外，它从公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面综合考察公务员的绩效，涵盖了公务员的各种工作胜任特征，使得评估结果更为全面。同时，由于专家等社会评估主体的介入，可以保证考核的公正公开，使得评估结果更能真实、准确地反映公务员的实际绩效。

（二）公务员与公众联系更为紧密

在传统的公务员绩效评估中，主要是公共部门内部对公务员的个人绩效进行评估，公众对于公务员服务的满意度并不能在绩效中真实有效地反映出来，这使得公务员这一为公众服务的群体反而与公众产生脱节，大大降低了公务员为公众服务的质量和效率。360度绩效评估法将社会公众对公务员的评估，公众对公务员服务的满意度引入公务员绩效评估体系，使得公众能更好的监督公务员，从而真正体现公务员为公众服务的本质。

（三）普遍适用性

60度绩效评估法，多方位、多角度地对公务员绩效进行评估，没有行业和类别的限制，考核主体可以是一般基层公务员，也可以是中高层公务员。

综上所述，随着经济社会的发展和科学技术的进步，传统单向评估的局限性已经越来越不能适应社会和公众的需求。现代社会的各利益主体不断增多，服务性公共部门的服务责任也不断增多，相应的，公务员的绩效评估过程也已经不是通过简单的单向评估过程就能完成的。因此，360度绩效评估法的引入,要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估,还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估,逐步实现官方评估与民间评估并重的评估制度。这样就可以通过社会调查、民意测验等方法,定期了解社会公众对公共部门工作的满意程度,然后将其转化为公务员的工作绩效。公务员不仅对上级机关负责，更重要的是对公众负责，形成公众监督和上级监督相结合的绩效评估机制,从而建立起让公众高兴和满意的公共部门，使公务员能尽其所能更好地为公众服务。

参考文献

[1]谢治菊．基于平衡记分卡和360度的地方政府绩效评估模型[J]．贵州民族学院学报，2006，（1）．

篇2

关键词：SSM 公务员 绩效考核 指标体系

绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核指标反映的是考核内容，即从哪些方面来对绩效进行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是时时都需要考核，如何进行考核。所以绩效考核指标的设计科学与否关系到考核的结果是否准确，影响到绩效管理的有效性和考核对象的公平感，也能在很大程度上推动行政机关尽快对社会公众的需求做出反应，提供优质高效的公共产品和服务。本文基于公务员绩效考核指标体系设计展开探讨，以人事部门的教育培训岗位为切入点，着力将软系统方法论（SSM）的分析方法引入到公务员绩效考核指标体系设计当中，以完善公务员绩效考核制度的科学性和合理性。

一、公务员绩效考核指标体系存在的问题

根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，我国对公务员的考核涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。虽然《公务员考核规定（试行）》对这五个考核方面做出了解释，但是依然过于笼统，指导作用不强，公务员绩效考核指标体系的不健全，表现在以下几个方面：

1.考核指标过于笼统，缺乏具体性和针对性。首先，考核指标“德、能、勤、绩、廉”这五个一级指标的层次划分不够，指标要素笼统、模糊。其次，公务员按照职位类别可分为综合管理类、行政执法类、专业技术类等，各类公务员从事的工作岗位在工作性质、特点、内容等方面存在一定的差距，对他们的绩效考核标准应有所不同。然而，现实情况是对所有的公务员都采用相同的考核内容，考核指标缺乏具体性和针对性。

2.考核指标不够量化，可操作性不强。我国公务员考核虽然明确强调采用定性和定量相结合的原则，但在实际考核中，考核指标“德、能、勤、绩、廉”主要采用个人述职和民主评议法，属于定性分析方法，缺乏可量化的数据进行分析。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，程序设计科学，避免随意性和片面性，客观、公正地评价考核对象的真实工作实绩和工作表现，让被考核者信服和持续改进工作业绩。

3.考核指标与实际岗位工作相脱节。目前很多行政机关对公务员的考核采用相同的考核内容“德、能、勤、绩、廉”和标准“优秀、称职、基本称职、不称职”，没有基于岗位职责制定具体的、有针对性的绩效考核指标，致使对公务员的绩效考核指标与实际工作内容相脱节，无法发挥绩效考核的杠杆作用，因此岗位分析是分解提炼公务员绩效考核指标的基础。公务员的个人绩效考核指标，应在分解提炼部门绩效考核指标的基础上，再结合个人的具体岗位职责分解细化出来。

二、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，从系统的角度来认知和处理复杂问题的方法。SSM能将系统面对的软因素（政治、文化、人类行为）和复杂环境，逐步逐层地进行剖析，然后提出逻辑合理和现实可行的解决方案，至今，SSM日益成为分析和诊断复杂问题的有效工具。SSM的核心是任何一个被分析对象都可以从三个问题——为什么做（why）、做什么（what）和怎样做（how）入手，通过概念模型的构建细化必要的行为，逐层分析明确“做什么-怎么做-为什么做”三个核心问题，直到绩效考核指标（产出指标、效率指标、效果指标）可以直接和清晰的定义，通过和各方利益相关者讨论，达成共识，进而形成逻辑严谨、系统全面的绩效考核指标体系。

利用SSM方法设计公务员实际工作岗位的绩效考核指标，具体过程如下：（1）收集与岗位相关的资料信息，明确岗位职责。可以从岗位说明书、组织机构文字材料、工作日志、工作总结等方面收集查找关于岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。（2）针对具体的岗位职责，通过“做什么-怎么做-为什么做”的范式来重新描述，形成概念模型。（3）对每一个概念模型逐层展开，上一层的“做什么”与下一层的“为什么做”相关联，且每一层的步骤都是在回答上层步骤中的“怎样做”。（4）每一个步骤又可以分解成一系列子步骤，这些子步骤需在逻辑上保证上一步骤的实现，有些子步骤可能和现实行为有所不同，这时就需要与不同层面的利益相关者讨论，找出影响其绩效的关键行为。（5）重复第（3）和第（4）步骤，直到所有的步骤都可以按照产出、效率、效果等分类给出可测量的绩效考核指标。（6）不同绩效考核指标之间权重的分配，可以根据指标所处层面的不同位置判断指标重要性，层面越高则越重要。通过这样的方法，提炼单位里所有公务员工作岗位的绩效指标，以构建公务员的绩效考核指标体系。

三、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的步骤

公务员的工作性质有如下特点：以脑力劳动为主、对自己的任务时间安排弹性大、工作过程难以监督、工作成果难以准确衡量、知识和技能的要求高。因此，公务员绩效考核指标的设置要结合公务员的工作特点，基于岗位职责以及所在部门职责，采取SSM分析法逐步逐层分解提炼绩效考核指标，从而构建更量化、更科学的公务员绩效考核指标体系。

下面以人事部门的“教育培训”岗位为例，介绍如何运用SSM分析法分解提炼其绩效考核指标：

第一步：收集大量关于“教育培训”岗位描述的信息和资料，了解到人事部门对该岗位的职责描述是“制定教育培训工作规划、计划和管理办法，并组织实施”。

第二步：明确表述“做什么-怎么做-为什么做”。即为了确保教育培训工作计划的制定和实施（Why），通过对培训计划制定、培训过程监控和培训效果评估（How），致力于确保年初制定计划的完成、培训过程顺利和培训效果良好（What）。

第三步：进一步回答第二步中的What“致力于确保年初制定计划的完成……”。通过一系列的步骤来表征如何实现。

第四步：测评。对第三步中的具体举措执行效果进行测评，分为两个层面，其中产出和效率关注内部或操作层面；另外效果是在战略层面关注产出的结果是否能到达目标。根据图1，形成可测量的绩效考核指标，如表1：

综上所述，SSM分析法适用于对那些目标和内部关系较为复杂的运行和管理系统展开科学有效的逻辑分析，是一种具有逻辑结构程序，并具备可操作性的分析工具。基于公务员实际工作岗位，采用SSM分析法分解提炼出来的绩效考核指标，更科学、更准确、更合理，而且容易被各级管理者所掌握，可操作性强，能较好地弥补目前公务员绩效考核中普遍存在的考核指标过于笼统含糊、与实际工作相关脱节、不够量化等不足。

参考文献

[1]孟溦，李强，刘文斌.基于3E理论构建科研机构评价指标体系[J].科学学研究，2007，25（5）：908-914

篇3

一、以深入开展带头创先争优争做人民满意公务员活动为载体，全面加强公务员队伍建设

（一）深入开展带头创先争优争做人民满意公务员活动

《广西壮族自治区关于开展带头创先争优争做人民满意公务员活动的实施意见》对全区开展带头创先争优争做人民满意公务员活动作了全面部署，各市各部门要结合各自实际和行业特点全面推进。要建立健全公务员主管部门牵头抓总、相关部门密切配合、各司其职、各负其责的工作机制。要引导行政机关公务员牢固树立为人民服务的宗旨意识，贯彻“六戒”要求，加大“六治”力度，讲真话、办实事，解民忧、求实效，满腔热情地做好服务人民群众的各项工作。要把开展创先争优活动与政务公开有机结合起来，按照中央的统一部署，公开机关的承诺、公开政策文件、办事流程、工作结果以及相关政务信息，充分尊重人民群众的知情权和参与权，全面提升人民群众的满意度。要把活动的开展与做好本职工作紧密结合起来，引导广大公务员履职尽责，在本职岗位上创造一流的工作业绩。各市各部门要注重实际，创新方式方法，丰富活动内容，加强舆论宣传，树立各个领域、不同层次的先进典型，确保活动取得实实在在的成效。我们将适时开展专项检查，及时总结各市各部门的成功经验，促进活动健康深入开展。

（二）扎实推进公务员职业道德建设

要以忠于国家、服务人民、恪尽职守、公正廉洁为主要内容，以政治信念坚定、精神追求高尚、职业操守良好、人民满意为目标，在全体公务员中深化职业道德建设。认真贯彻落实《公务员职业道德培训大纲》，将职业道德作为各类培训的重要内容。加大公务员职业道德大讲堂建设力度，通过组织公务员职业道德理论研讨、创建机关文化、选树公务员职业道德模范等有效形式，吸引和组织广大公务员积极参与到职业道德建设中来。要加强公务员职业道德社会监督工作，建立健全投诉、整改制度，开展群众满意度调查，完善社会评议机制。要把加强公务员职业道德建设与健全公务员管理制度紧密结合起来，将职业道德作为公务员选拔任用的重要标准、考核奖励的重要依据、规范约束的重要手段，夯实公务员职业道德建设的制度基础。

（三）继续大规模开展公务员培训工作

要抓好《2011-2015年广西壮族自治区行政机关公务员培训规划》的落实，加强公务员培训管理制度建设和基地建设，逐步形成完整的制度体系，建立各具特色的公务员培训基地。深入推进公务员“四类培训”，丰富公务员初任培训内容，扩大县处级公务员任职培训规模，推进专门业务培训，广泛开展在职培训，全面提升公务员能力素质。继续重点抓好中西部对口培训和专门业务培训，依托广西教育培训网，组织公务员开展网络自主选学培训，探索建立公务员网络培训学时学分管理制度，推进网络培训规范化。

（四）创新公务员考核工作

认真总结各市各部门开展公务员年度考核的经验，继续改进和完善年度考核工作。开展平时考核试点，努力破解考核指标、考核数据采集、考核结果运用等难点问题，逐步建立健全平时考核和年度考核指标体系。要强化考核结果运用，在公务员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等方面发挥更大的作用。

（五）切实加强基层公务员队伍建设

要加强调查研究和分类指导，完善基层公务员培养、使用、激励、约束机制，进一步优化基层公务员队伍结构，激发基层公务员的积极性、主动性、创造性。要研究制订特殊考录政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作，切实解决少数民族、边远艰苦地区招人难问题。配合自治区党委组织部做好从优秀村干部中考录乡镇公务员工作，努力建设充满生机和活力的基层公务员队伍。

二、深入贯彻实施公务员法，进一步健全和创新公务员管理制度

（一）继续完善公务员法配套法规

根据国家配套法规建设进程，及时制定广西的实施意见。深入开展公务员法的学习宣传活动，提高公务员对法律法规的熟知水平。继续开展落实公务员法及配套法规执行情况检查活动，及时发现和纠正存在的问题，不断强化依法管理公务员的意识，为法律法规的落实创造良好条件。

（二）建立健全公务员考试录用新机制

公务员考录工作是社会关注的焦点。我们要严格按照公务员法、《公务员录用规定（试行）》和《广西壮族自治区公务员录用实施办法（试行）》确定的职责任务开展各项考录工作。除特殊职位外，自治区级机关全部录用具有两年以上基层工作经历人员。市县乡级机关招考，要加大招录应届高校毕业生的力度。今年继续完善从基层一线考录政策，注重录用人员来源的多样化。继续开展定向招录大学生“村官”、“三支一扶”等服务基层项目人员工作。完善考录政策体系，研究制订公务员录用体检、考察指导意见等政策性文件。组建自治区级面试考官、命题专家和阅卷专家等“三支队伍”。各市也要逐步建立面试考官队伍，建立考试考务工作联席会议制度。要加强考录工作人员的教育和管理，重点要加强纪律教育和纪律约束。对在公务员考试录用中的违法违纪行为要零容忍，特别是对工作人员违法违纪的，要依法依规从严处理。

（三）严格规范参照公务员法管理工作

扎实抓好已参照管理单位的依法管理，重点研究参照管理单位与行政机关并轨管理办法。要组织参照管理单位开展公务员法的全员学习、培训，适时举办参照管理单位主要领导和人事科长培训班。各市各部门要组织其他工作人员学习培训，帮助大家熟悉公务员法，做到依法管理、依法开展工作、依法维护自身权益。坚持审批标准和程序，从严做好经常性审批工作。严格按照公务员法做好参照管理单位人员日常管理工作。

（四）改革创新公务员选拔任用和管理机制

公务员选拔任用和管理机制是激发公务员队伍生机和活力的客观要求。要认真贯彻落实《广西壮族自治区党政人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》精神，按照深化干部人事制度改革的要求，改进竞争性选拔任用方法，加大对竞争上岗的指导和宣传力度，加强对竞争上岗考试考核的研究，提高竞争上岗工作的科学化、民主化、制度化水平。要积极推进公开遴选工作，我们将会同自治区党委组织部集中开展区直机关公开遴选活动，要通过公开遴选，强化从基层选人用人导向，探索建立培养选拔基层公务员的有效机制，进一步优化党政机关公务员队伍专业结构、来源和经历结构；打通公务员在各级机关之间的交流渠道，使公务员转任制度更具规范性和科学性。各市也要积极开展公开遴选工作。继续推进公务员分类管理和聘任制工作，组织监狱、劳动教养机关开展执法勤务机构人民警察警员职务套改工作，指导防城港市开展聘任制公务员试点，总结试点经验。贯彻落实任免升降、调任规定，规范公务员任用、交流工作。

（五）继续推进公务员监督约束机制建设

认真落实中央和自治区关于从严管理干部的要求，进一步严肃公务员队伍纪律，规范公务员履职行为。以《行政机关公务员处分条例》实施五周年为契机，推进公务员申诉公正委员会组建工作，依法处理公务员申诉案件，维护公务员合法权益。

三、围绕党委、政府工作大局，切实做好表彰奖励工作

（一）认真做好规范评比达标表彰奖励工作

贯彻落实《广西壮族自治区评比达标活动管理办法（试行）》，成立评比达标协调小组和办公室，参照国家工作格局，设立常设机构，适当增加人员编制，为开展工作提供组织保障。各市各部门要对现有的评比达标表彰项目进行清理，落实分级管理制度，严格控制审批规模，规范奖励经费使用。围绕自治区党委、政府决策部署、重大工作和经济社会形势发展变化，探索研究表彰项目进入、退出机制，实现表彰项目在总量控制基础上的动态管理。

（二）进一步加强表彰奖励综合管理

制定工作制度，规范工作流程，推进记功嘉奖工作规范开展。要对实施行政奖励的系统和部门实行计划申报制度，对年度开展评比表彰的单位数量进行适当调控，推进表彰奖励工作规范平稳开展。要做好表彰奖励的审核把关工作，坚持面向基层一线，严格执行“两审三公示”制度，使表彰对象经得起实践、历史和群众的检验。对省部级以上的表彰奖励工作，各市各部门要认真履行职责，及时报送推荐结果。要充分发挥表彰奖励工作的激励示范和引领作用，通过各种生动有效的宣传，使先进模范事迹深入人心，引导广大人民群众崇尚先进、学习先进、争当先进，在全社会营造先进光荣的浓厚氛围。

四、抓基础固基本，扎实推进公务员管理系统建设

（一）继续加强公务员管理系统机构和队伍建设

我们将加强协调，各市也要积极争取党委、政府支持，力争年内各市都建立公务员管理机构。要带头开展好创先争优争做人民满意公务员活动，深化公务员职业道德建设，我们将组织公务员管理系统科以上干部轮训，全面提升市、县两级公务员管理部门领导、市级公务员管理部门中层骨干和区直行政机关人事部门负责人的思想政治素质、工作能力、工作作风和反腐倡廉建设水平。以追求卓越、严格管理、团结和谐为主要内容，创建公务员管理机关文化。

（二）积极推进“三基一化”（基本制度、基础资料、基本功和信息化）建设

根据国家公务员局的部署要求，会同有关部门组织开展全区公务员管理系统信息建设，推进公务员管理系统信息数据分中心和公务员数据库建设工作，努力实现区、市、县三级公务员管理部门网络贯通和信息畅通。做好2011年度公务员统计工作，继续组织市、县和区直行政机关负责公务员年度统计工作的业务骨干培训；各市各部门要认真采集数据，从源头上保证数据质量，按时报送统计结果。要继续完善基本制度和工作规划，形成管理规范、衔接有序、协调通畅、运转高效的工作机制。加强基础资料、基本数据的收集、整理和运用，强化机关工作人员基本功训练，提高工作质量。

（三）积极做好新闻宣传和舆论引导工作

各地在部署重大任务、召开重要工作会议、开展重要活动时，要有计划地开展新闻宣传。对各市各部门在公务员管理工作中的典型经验，我们将及时总结，采取多种形式进行宣传。各市各部门要及时报送工作信息，共同办好公务员局门户网站。

（四）带头做好依法行政工作

篇4

关键词：民办教育；绩效考核；有效性

在民办高校中行政管理人员是民办教育生存和发展的一股重要力量，民办高校行政管理这支队伍建设的好坏，直接影响着学院各项工作的顺利进行。也是学院凝聚力和战斗力的充分体现。做好对行政管理人员的绩效管理具有重要的现实意义。

一 、在民办高校行政管理中实施绩效考核的意义

绩效考核是一种意在提高员工个人和团队的工作业绩，能激发员工个体的业绩潜能，使组织不断获得成功的管理方法。它包括岗位分析、制订绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果运用等循环过程。绩效考核是管理者通过运用客观、科学的手段对员工的工作业绩进行考核，从而找出不足之处查失补漏，使员工朝着更高的绩效目标努力。在民办高校行政管理中实施绩效考核，对于被管理者而言，可促使其清楚了解自己工作的全部情况，充分调动被管理者的积极性和潜在能力，为以后的工作改进提供很好的依据，努力提高自身工作能力，自觉将个人发展前景与学校的可持续发展紧密结合；对管理者而言，能促进行政管理的科学化，使管理部门准确掌握管理信息，为学校制定适宜的规划，以及为教师的薪酬管理和聘任管理提供科学依据，增强学校的综合竞争力，提高管理队伍的素质和效率，最终促使学校与教职员工的个人发展实现双赢的美好格局。

二 、民办高校行政人员绩效考核存在的问题

1 考核方式陈旧。合理的考核方式可以充分调动行政人员的积极性,发挥组织的创新功能。目前大部分民办院校采用的是传统的绩效考核标准,该标准用于政府机关公务员考核,按照“德、能、勤、纪”进行考核。显然,该评价体系存在指标粗放,没有体现民办院校工作的特点等问题。

2 考核主体单一。目前，民办高校中仍存在着以传统考核的理念去实施年度考核的现象，只关注结果，不重视总结，行政人员的认可度不高。部门领导凭主观印象和人际关系好坏给下属打分的定性考核方式民主性差，下属满意度低，考核结果缺乏信度和效度。

3 考核方法不完善。年度考核采用被考核者填表和自我述评、考核者通过查阅资料进行考核的静态方法，缺少实地跟踪和日常考核，容易出现以偏概全的不公正现象，也难以提高工作绩效。

4 考核过程缺乏沟通与反馈。一个完整的绩效管理系统包括绩效目标与计划、绩效控制、绩效考核、绩效反馈四个环节，目前民办高校绩效管理过程，控制和反馈环节相对缺乏。此外，考核结果除了告知职员外，没有其它形式的沟通与反馈，职员无法通过考核找出工作中的不足加以解决并提高绩效，考核结果也极少作为培训、晋升的考虑因素，缺少激励政策导向，最终流于形式。

三 、促进民办高校行政人员绩效管理的对策

1 建立完善的绩效考核体系。绩效考核体系是行政人员人事管理的基本标准,因此,合理的绩效考核指标是高校行政人员人事管理的关键。改革现行的行政人员绩效考核体系首先是要进行考核方式的改变,根据岗位的不同要求,设置细致的考核标准,合理体现考核结果的差异,结合有区别的激励措施,充分调动高校行政人员的积极性。一是根据学校的发展战略需要，制定相适应的考核内容。比如民办院校要摒弃只重教学不重科研的观念，对教师的绩效考核教学和科研双管齐下。二是考核方法科学、合理。要考虑考核教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。三是绩效结果有效应用。为了充分发挥绩效考核的作用，民办院校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。例如，考核结果为优秀的人员应全额发放绩效工资，且作为优先晋升的重要依据；考核结果为称职的，应停放半年绩效工资；如果绩效结果为不合格的，且取消其当年评优或者职务晋升资格，如果连续3年评为不合格的，对其个人予以调岗。

2 加强日常考核。平时领导要注意记录下属日常的工作状况和业绩表现，收集事实数据，建立职员档案，实行绩效档案袋管理，保证考核工作的连续性和完整性，也能作为年终考核的事实依据，使考核结果有理有据、客观公正。要加强日常的工作监督和过程控制，了解各岗位绩效目标的执行状况，及时发现目标偏差并加以改进，促使行政人员端正工作态度，采取有效措施，提高工作效率，保证绩效目标的实现。

3 重视有效沟通和及时反馈。由于民办高校实行岗位聘任制，职员流动性大，工作容易出现中断，而同事之间的工作配合也需要时间来磨合，因此，仅仅强调个人考核是不够的，尤其是民办高校这样一个服务性的准公共部门，更需要强化合作意识与团队精神，使同事评价在相互了解的基础上进行。这种团队绩效的实现，不仅需要同事间的平行沟通，而且需要上下级之间的双向沟通。应确保行政人员对绩效考核全过程的充分参与，让职员代表有充分的知情权和话语权，充分了解考核办法、考核目标和考核标准，保证绩效考核被职员认可接纳并顺利实施。考核结果也必须及时与被考核人面谈沟通，以帮助行政人员了解个人优缺点并加以改善。

篇5

年初以来，在市局党组的正确领导下，在省局人事处的具体指导下，我处结合省局开展的“正行风，树形象”和“文明执法服务年”活动，紧紧围绕市局中心工作，以认真、求实的工作态度，以突破、创新的工作理念，全面做好人事教育各项工作，圆满完成了上半年各项工作任务。现将上半年工作总结如下：

一、做好干部调配、任免、考核等项工作，为行政执法提供组织保证。

⒈组织开展了××年度公务员考核工作。

按照省局部署，我们于月中旬开始对公务员进行××年度考核工作。在考核工作中，我们严格执行有关考核政策，坚持原则，认真按照规定比例确定优秀等次人员数量和不称职等次人员数量，全面完成了年度考核工作任务，据统计，全系统共有名公务员参加了考核，其中评定优秀等次人，称职等次人，不称职等次人，试用期人员人（只参加考核，不确定等次）。事业单位参加考核人，其中优秀等次人，称职等次人。考核结束后，我们及时完成了全系统年度考核结果的验收、审核和资料归档工作。

⒉对经检分局、物资检查站工作人员进行了公开考试选用。

为配合省、市局“文明执法服务年”活动的开展，进一步加强专业行政执法队伍建设，充实专业分局执法力量，加大行政执法工作力度，优化人员配置，我们按照市局党组的要求，在全系统（不含海、台、岫局）范围内，公开考试选用经检、物资检查站工作人员。为做好这项工作，我们坚持公平、公正的选用原则，在天时间内完成了下发选用通知、组织人员命题、安排布置考场、评阅试卷、公布成绩和未选用人员分配等整个环节的全部工作。经考试，共选用优秀人员人，对未选用的人进行了合理安置。

⒊对岫岩县局纪检组长岗位进行了考核任免工作。

按照市局党组的部署，我们于月份在岫岩县局范围内对长期空置的岫岩县局纪检组长岗位进行了民主推荐。在民主推荐的基础上，经市局党组确定拟任人选后，我们又组织考核小组，按照规定程序，以个别谈话的方式，与岫岩县局班子成员、中层干部、一般工作人员共三个层次余人进行谈话，对拟任人选进行考核，写出公正客观的考核报告，为市局党组决策提供可靠的依据。

⒋完成了非领导职务人员情况的调查摸底工作。

为做好我局非领导职务职数核定的准备工作，摸清底数，详细准确地掌握全局非领导职务人员的现状，月份我们集中力量，对全系统非领导职务人员情况进行了一次全面的摸底调查，并按其所对应的国家、地方级别和军队转业级别等不同情况进行分类统计，从而摸清了我局非领导职务人员的构成，为下一步省人事厅、省局核定我局非领导职务职级工作提前做好了准备工作。

⒌建立了小秘书网络人事管理系统。

准确的人事基础信息资料是人事管理工作的基础，是人事决策的依据。为进一步做好人员人事信息基础资料的管理工作，我们购买并安装了网络版小秘书人事管理软件，并结合人事工作实际，设计了模板，将人事档案的主要内容全部纳入小秘书管理软件中，实现了计算机管理，方便人员查询和统计。目前，我们已经完成了对全系统人信息资料的录入工作，开始在全系统运行，人事信息实现了互动交流，方便了各级领导及时准确掌握人事信息资料。

二、做好工资调整，保险等各项工作，确保工资福利工作及时准确完成

⒈完成了职务工资升档和级别工资晋升等工资调整工作。

依据××年度考核结果，我们对全系统符合规定人员的职务工资升档和级别工资晋升等项工作进行了调整和审批，共计余人次，做到了无差错、无遗漏。

⒉完成了两个人事工资管理软件的信息录入工作。

按照省局统一部署，我们对和人事工资管理软件进行信息录入。这两个软件的信息录入时间要求紧，工作量大，准确率要求高。为做好录入工作，我们在人员少、时间紧的情况下，加班加点，在完成市局管理人员信息录入的同时，指导各基层单位的录入工作，使这项工作开展顺利。目前，这两个软件的信息录入工作已基本完成。

⒊完成了全系统参加保险人员信息资料的重新填报和退休人员社保工资的重新核定工作。

为准确反映我局参加保险人员的详细资料，我们组织指导各县（市）局、各分局重新填写了参加保险人员的详细资料，并报送市社保公司，保证了参保人员信息资料的及时、准确更新。同时，我们及时清理并审核了我局退休人员的工资发放工作，及时将其工资变化反映给社保公司，在确保退休参保人员工资及时足额发放的前提下，多次与社保公司联系，使其及时拨付拖欠我局退休人员工资款近万元。

⒋完成了工资统发基础资料和公务员证的数据采集工作。

根据省局要求，我局工资发放将进入省财政统一发放序列。为做好统发前的基础性准备工作，按照省局制定的工资统发基础资料表样，我们重新印制了工资统发基础资料信息采集表，进一步细化了统发样表的格式、内容。结合填发公务员证所需要有关信息资料情况，我们统一部署和组织各县（市）局、各分局高质量、高标准地完成了全系统人的工资统发基础资料和名公务员的相关信息采集工作，受到省局的表扬。

三、克服不利因素，创新工作模式，确保教育培训工作有条不紊地进行

由于非典的肆虐，打乱了我局原有的教育培训计划，受其影响，年初计划大规模的集中教育培育模式无法进行，为此，我们结合实际，按照市局党组的要求，在省局人事教育处的具体指导下，采取了划小单位、分散学习的办法，有针对性地开展教育培训工作。据统计，上半年全系统共举办各类小型培训班起，受训人员人次，按计划完成了部主体法的培训任务，圆满完成了上半年的培训目标。采取的主要措施

一是以基层科所为单位，采取个人自学为主、科所组织为辅，开展小规模培训。为了克服非典的不利影响，我们划小培训单位，变大规模集中培训为小范围辅导，以小规模、不间断的方式，分散开展培训工作。我们规定每期培训人员不得超过人，有师资力量的单位自行组织授课，无师资力量的单位可同市局协调，由市局调剂师资进行授课辅导。到目前，我们共为基层单位调剂师资人次，解决了个基层单位无师资问题。海城市局采取“一帮一”的学习模式，重点抓好骨干人员的培训，使他们成为教员，担负起本单位其它人员的培训任务。他们先后搞了期小规模培训班，受训人员人，在全局形成一人学习帮教一科所学习，从而带动全局学习的热潮，确保了年初教育培训计划的顺利实施。

二是以计算机网络为依托，采取“化整为零、网上辅导”的方式，大力开展教育培训。为了提升教育培训工作的层次，方便全员学习，我们组织各业务处室，对涉及工商部门的部大法，余部法规做出一问一答的题库形式，共出题套余道，形成了我们自己的业务考试题库，全部刊载在“鞍山红盾监管网”人事教育处的网页上，利用网络手段，开展网上培训。我们要求各基层单位充分利用网上教育培训信息资源，将题库下载下来进行自学或小范围培训，保证了教育培训工作不因非典的影响而中断。海城市局将考试题库下载后下发到各基层单位，各基层单位按题库先后顺序，每月两个法规组织学习培训，该局人事教育科每两个月进行一次抽考，检验学习成果，收到了良好效果。我们把这种做法在全系统进行了推广，使各单位的教育培训工作在网络上蓬勃开展起来。

三是突出重点，结合实际，开展计算机知识培训。由于非典的影响，我局原定月份举办的两次“鞍山市工商局微机操作技能大赛”，未能如期进行。为此，我们结合建立网络“经济户口”工作，把计算机培训和实际工作起来，以此提高基层科所公务员微机操作水平。各分局坚持边干边学，开展了自我练兵活动。铁东分局在组织干部录入“经济户口”数据的同时，注重计算机知识普及，由工商干部亲自录入数据，在实际录入中提高了打字水平和微机基本操作能力。他们还先后搞了两期科长微机培训班，并对受训的科长进行模拟考试，检验了学习成果。

四是抓学历教育，提高工商干部文化水平。在抓好正常业务教育培训工作的同时，我们利用休息日，积极协调组织好“专升本”班的师资、授课及日常管理工作，使名学员参加的“专升本”学历教育的教学进度未受“非典”疫情的冲击，目前该学历教育各项工作正在有条不紊的进行中。

通过采取以上有效措施，我局教育培训工作克服了非典的不利影响，保证了培训工作按照年初确定工作计划稳步进行。在特殊情况下，真正做到防非典、抓培训两不误，效果显著。

四、以省局基层建设验收检查为契机，进一步做好基层建设工作，巩固基层建设工作成果

经过三年的建设改造，我局的基层建设工作取得了较好成绩。今年上半年，按照计划，省局将对我局三年基层建设成果进行验收检查，并在全省评定等次。为做好迎检工作，我们积极准备，对照省局验收检查的标准，深入基层，逐项部署，逐项落实，以确保顺利通过省局的检查验收。我们采取的主要做法是：在省局验收检查前，首先对各县（市）局、分局和部分基层工商所先行一次内部验收，及时摸清基层情况，确定达标先进单位，以典型引路，推动迎检工作的全面、均衡开展。在此期间，我们对个基层分局和余个工商所进行了检查，确定了以海城市局、铁东分局为先进县级局申报单位，以钢城工商所、大孤山工商所、牌楼工商所、析木工商所、杨家堡子工商所为先进工商所申报单位，以这些先进单位的经验和做法为样板，指导全系统迎检准备工作。同时，我们也加强了对基层工作人员应知应会业务知识和时事知识的培训，整理了简明扼要的复习资料下发给各基层单位，极大促进了基层工作人员的学习积极性，取得了明显效果。在此基础，我们在铁东分局钢城工商所召开了全系统迎接省局基层验收检查现场会，对照检查验收标准逐项进行落实部署，受到各基层单位的广泛欢迎。由于我们工作目标明确，措施得当，使迎检准备工作进展顺利，取得了事半功倍的效果。

在月份省局验收检查小组对我局基层单位的暗访中，我局被抽查的各县（市）局、分局各工商所均取得了较好的成绩，受到暗访小组的好评。

在做好迎检工作的同时，我们认识到迎检工作仅仅是基层建设工作的一个阶段性内容，要想切实搞好基层建设，就必须围绕全局工作做好基层建设工作的长期规划。为此，我们以迎检工作为契机，着眼于为基层建设工作做长期性准备，推动基层建设向更高目标迈进。在上半年对各基层工商所的基层建设各项工作进行摸底调查后，我们制作了规范的基层建设工作档案，确定了以落实《工商所管理条例》为目标的监管机制改革重点，从科学划分事权、合理划定管辖区域、改革工商所内部建制、合理配置管理力量等方面入手，全面推行综合执法，为我局基层建设长远发展做好各项基础性工作。

五、结合“正局风，树形象”活动，强化劳动纪律，加强考勤管理，为全局中心工作服务

为贯彻落实“文明执法服务年”活动，积极为我局中心工作提供保障，做好服务，我们从全系统工作人员的劳动纪律意识入手，严肃劳动纪律，加强考勤管理，以此来加强队伍作风建设，为全局各项工作任务的完成提供纪律保证。为此，我们制定并下发了《关于进一步严肃劳动纪律加强考勤管理有关问题的通知》，进一步明确了市局在队伍劳动纪律方面的有关要求，全面加强考勤工作管理，规定各单位必须将本单位工作人员出勤情况进行公示，接受广大干部职工监督。

制度制定以后，我们会同监察处专门对各基层单位的劳动纪律管理和考勤工作制度执行情况进行了检查，共检查县（市）局、分局个，基层工商所余个，对存在的问题进行了通报，及时纠正各种违纪问题，在全系统产生了较大影响，促进了各单位劳动纪律的明显好转。

回顾上半年工作，我们感到还存在着一些不足，需要在以后工作中加以克服：

一是已建立的各种规章制度抓落实不够，特别是受非典的影响，对干部管理的一些措施有所放松，亟待加强。

二是工作思路不够开阔，还没有完全做到适应新形势下工商行政管理职能转变的需要，在干部管理上还缺乏新手段、新措施。

三是工作浮在上面多，深入基层不够，对人事教育工作新情况、新问题应对措施滞后，没有做到及时发现情况，制定措施，对领导的参谋作用发挥的不够。

下半年工作设想：

××年下半年，我处各项工作要按照市局总体工作部署的要求，紧紧围绕深入落实省局“执法服务环境年”活动，从推进监管机制改革和职能到位的总体要求出发，重点做好以下几项工作：

⒈完善考核制度，做好处以下领导干部的考核管理工作，力求通过考核，真实反映出处以下领导干部的实际工作业绩等情况。

⒉围绕“正行风，树形象”活动，与有关部门配合，深入贯彻落实市局有关规定，强化劳动纪律管理，加强队伍作风建设，树立良好的工商执法形象。

⒊加强全系统基层建设，按照省局制定《基层建设实施纲要》的要求，完善基层队伍的软硬件建设，以适应监管机制改革的总体要求。

篇6

【关键词】激励；薪酬；绩效

引言

随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。

一、我国企业激励机制存在的问题

（一）管理理念与员工实际的需求脱节

激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备，是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。

（二）激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度

企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。

（三）缺乏科学的薪酬体系

由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，但是却始终无法调动企业员工的工作积极性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。

（四）绩效考核起不到激励效用

绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。

二、改善我国企业激励机制的对策

（一）准确把握激励实际和恰当的激励力度

正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情况决定时机，只有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都知道，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。

（二）实行差别激励策略

激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。

（三）建立科学合理的薪酬体系

企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要内容是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不同的企业不同岗位不同特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。

（四）建立多形式的企业激励机制

对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。

三、总结

企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。

参考文献：

[1]钟灵曜.知识经济时代企业人力资源激励机制研究[J].中国商贸,2013,05.

[2]刘军娥.企业人力资源激励机制的分析与构建[J].东方企业文化,2013,10.

[3]何英姿.浅谈企业人力资源激励机制的创新[J].经营管理者,2013,15:128.

[4]刘文静,杨晓颖.论激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].东方企业文化,2013,22:266-268.

[5]贾琳.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[J].人力资源管理,2013.

[6]李柔曼,曲巍.中小企业人力资源激励机制的建设[J].经营与管理,2016,01.

[7]魏明亮.浅谈企业人力资源激励机制的分析与构建[J].东方企业文化,2014.

篇7

一、人员、机构情况：

1、xx支行员工总人数xxx人。其中，在职职工xx人，具有大专以上文化程度xx人，党员xx人，平均年龄xx岁；代办员xx人，临时工x人，离退休职工xx人，内退职工xx人。

2、机构设置有办公室、个人金融业务中心、金堆分理处、xx分理处、xx分理处。支行个人金融业务中心下设个人金融业务客户服务部及个人金融业务客户营销部，xx分理处下设xx储蓄所及xx营业网点，除个人金融业务客户营销部外均为综合性营业网点。

二、资产负债情况：

截至六月末，各项贷款余额xxxx万元，其中：公司贷款xxxx万元，不良占比为xx%，个人综合消费贷款xxx万元，住房贷款xxx万元。各项存款余额xxxxx万元，其中，储蓄存款xxxxx万元，较年初增加xxxx万元，对公存款xxxxx万元，较年初下降xxxx万元，同业存款xxx万元。

三、各项指标完成情况：

1、至六月末，储蓄存款净增xxxx万元，完成年度计划任务的xx%，较上年同期减少xx万元；对公存款下降xxxx万元，完成年度计划任务的xx%，较上年同期减少xxx万元,至6月10日，公司和机构存款较年初下降xx万元，较上年同期减少xx万元。

2、新增个人综合消费贷款xxx万元，完成年度任务的xx%。

3、理财产品销售额xxxxx万元，完成年度任务xxxx万元的2129%，其中，保险251万元，发行各类基金100万元，销售“稳得利”理财产品35万元，国债40060万元。新增个人中高端优质客户657户，

4、新增牡丹信用卡480张（含换卡87张），完成年度计划任务的129.7%，超额完成分行下达的年度任务。

5、新增企业网上银行证书客户3户，企业网上银行普通客户14户，个人网银证书客户26户，个人网银普通客户749户，个人电话银行350户，手机银行30户。

6、实现利息收入162万元，较上年同期增加32万元，完成年度任务的48.8%。

7、实现中间业务收入141万元，较上年同期增加80万元，完成全年中间业务收入任务的67.8%。（若计算今年第二、三期国债手续费，中间业务收入实际完成337万元，已超额完成全年208万元任务）。

8、实现账面利润530万元（去年481万元），实现拨备前利润522万元。

四、经营工作中存在的问题

1、贷款营销举步维艰。法人客户贷款3500万元，为xxxx股份有限公司以借新还旧的方式在我行贷款，贷款形态为次级类贷款，企业在生产经营过程中受生产设备老化、技术落后、管理水平以及煤炭价格的上涨等因素影响，企业生产成本较高，不具备贷款准入条件。xxxx公司受国际钼产品价格的上调，企业效益逐年好转，2003年在归还完银行所有贷款后（在所有金融机构无贷款），将经营收益主要投资于购买国债、职工福利、扩大再生产等，仅去年购买国债一项达xx亿元，今年已在我行购买4亿元，已完成全年10亿元购买计划，企业无融资需求。目前，有需求贷款的法人客户大多为我行已剥离贷款的企业，中小企业贷款受四类行准入条件限制无法办理。

个人综合消费贷款营销成绩尚差，截至五月底共办理综合消费贷款xxx万元。根据xx县综合市场调查情况来看，按照县政府的县城南迁规划，县级政府部门将陆续南迁xx大街，但由于单位在征址过程中无法取得合法土地手续，使得住房按揭贷款的营销往往落空，加之一些客户有意愿以现房办理抵押贷款时大都存在房产或土地权属不明晰情况，导致贷款营销操作困难。

2、对公存款起伏较大，1月31日较年初增加7888万元，2月末较年初下降了7324万元，四月末较年初下降了13644万元，至6月底较年初负增长14986万元，我行对公存款长期依赖于xxxx公司，在2004年对公存款增加17000万的基础上，2005年再增加对公存款11775万元。今年，公司进行了战略性投资转移，改善投资渠道，实现多元化投资，一是全年计划购买国债10亿元，二是以参股、合营等方式对外扩大经营规模，三是继续扩大长安区产业园规模，导致公司的银行间存款资金量急速下降，对我行对公存款的增长带来了一定的难度，对公存款主要依赖于xxxx公司的局面短时间内难以改变。

3、中间业务收入可持续发展后劲不足，今年，我行中间业务的收入还主要依靠为xxxx公司购买国债上，预计可为公司购买国债4亿元左右，仅此一项中间业务收入可实现260万元。剔除购买国债业务收入，我行中间业务收入的来源主要为业务结算收入、灵通卡业务收入、保险业务收入和电子银行业务收入四大块上。可实现收入的渠道较窄，制约了我行的中间业务的可持续发展。

4、人员年龄结构偏大、流动性不强。目前，从我行现有的在职员工来看，平均年龄xx岁，员工知识接受能力差，加上多年来再未充实新员工，机构网点员工长期无法流动，（如：xxx分理处有的员工在山上七、八年工作，最长的达28年之久），一定程度上影响了员工的工作积极性。

五、目标、措施

继续贯彻落实年初制定的业务营销方案，全力实施以项目工程营销带动业务发展，扩大中间业务、银行卡、网上银行的营销成果，挖掘市场，大力发展个人综合消费贷款业务，6月末确保完成各项序时任务，为完成全年目标任务打下良好基础。

（一）对公存款方面

1、继续巩固和发展同xxxx公司的银企关系，实行三级公关营销，即行长对公司经理、主管行长对财务处长、客户经理对经办人员营销的营销机制，特别是加强同企业高层人员的联系和沟通，增进感情，尽快扭转我行对公存款持续下滑的局面。

2、在抓好优质客户的同时，积极捕捉信息，寻找新的客户资源。加大对县级机构客户和民营中小企业的营销，营销重点主要是xx县财政局、县社保局、xx县华乾面粉厂、xx制药厂等目标客。

（二）中间业务方面

1、加强人民币结算业务收入，加大对汇款直通车、代收大专院校学杂费业务的宣传，进一步提高柜面优质服务，不断提高人民币结算业务的收入。

2、拓宽业务，特别是保险、基金和本外币理财产品业务，加大业务的考核力度，落实奖励措施，实行全员营销机制，及时兑现奖励，努力提高各项业务收入占比。

3、发挥客户经理的营销作用，积极营销金堆城钼业公司的委托贷款业务以及企业年金业务，向企业宣传我行的现代化管理水平和先进的技术平台，推销先进的理财产品，密切关注公司年金运作进程，积极制定年金营销方案，及时介入，跟上企业战略转移的重点，不折不扣地做好优质客户的维护工作。

4、积极向客户推广牡丹灵通卡、牡丹信用卡，牡丹中油卡等产品，加大消费POS机的营销，不断改善银行卡使用环境，同时，借助电子银行示范区的推广，积极向客户营销电子银行产品，有效的分流柜面压力，不断促进中间业务收入健康持续的发展。

（三）个人金融业务方面

1、继续以工资业务为重点，全面带动个人金融业务的发展，一是加强对原工资单位的维护，定期走访客户，了解客户对产品的需求及服务工作意见，稳定客户。二是挖掘新的工资客户，营销重点主要是xxxx监狱、xxxx结构配件厂、xx县电信局等单位。三是积极开展本外币理财产品业务和电子银行业务的宣传和营销，扩大我行优质客户数量，不断打造我行个人金融特色业务。

2、挖潜市场，积极营销个人综合消费贷款业务。一是抓政府部门机构南迁，对符合我行贷款政策、手续齐全的客户，积极开办个人住房贷款业务。二是加大对城区内有门面房且资金紧缺的客户营销，在防范贷款风险的基础上，营销一户，办理一户，稳妥地开办个人房产抵押贷款。

（四）加快“专业化经营、系统化管理”的改革实施，一是发挥机制机能，有效利用个人金融营业部营销和服务职能，明确职责，差异服务，对大客户的营销由营销部专职客户经理负责，对一般客户由客户服务部柜面负责营销。二是进一步加强风险操作管理，充分发挥总会计事中控制、事后监督、账检员和内控专管员“三位一体”的监督作用，有效的防范操作性风险，杜绝案件的发生。

六、建议：

x我行综合办公楼建于1990年，砖混结构，建筑面积900多平方米，多年来一直未修缮，造成墙体大面积的脱落，门窗变形，暖气管道堵塞，照明线路老化，办公设施陈旧，急需要进行全面的维修改造。去年支行曾以xxxx报（2005）xx号文专题上报，预算费用38.2万元，建议分行给以考虑解决。

下半年工作规划

一、经营工作指导思想:

围绕个人客户，全力打造大个金业务发展格局。以提高个人客户综合贡献度为标准，强化个人业务前台营销，以业绩评价体系为手段，以效益最大化为经营目标，努力做好公司、个人客户关系维护工作，构建管理新起点，树立股份制银行新形象，实现各项业务全面跨越，圆满完成全年各项工作任务。

二、奋斗目标：

对公存款增加1500万元，储蓄存款新增3000万元，营销个人消费贷款1500万元，中间业务收入150万元，票据业务1000万元，信用卡500张，利息收入300万元，实现经营利润400万元，全面完成电子银行业务等任务。

三、工作措施：

1,完善绩效考核办法，制定业绩评价考核制度，建立个人绩效考核体系，细化考核指标，全面地对个人工作业绩、营销成绩等进行考核评定。

2,继续做好优质客户xxxx集团公司的关系维护工作，加强与公司的紧密联系，提供全方位金融服务，实现优质客户对我行综合贡献度的最大化。抓住时机为企业提供理财服务，力争取得该公司国债购买的权，实现中间业务收入再上新的台阶。

3,积极开办个人消费信贷业务，紧紧围绕国家公务员、事业单位、国有大中型企业职工集资建房，借助xx路步行街工程的全面启动，积极营销个人住房贷款、个人质押贷款、个人消费贷款业务，力争完成信贷营销1500万元。

4,拓展市场，挖掘财政资金，争取财政供养单位人员工资权。上下攻关，内外营销，力争取得核算中心、收费管理局、农税局等财政拨款单位的全面合作，扩大市场份额，增加财政存款2000万元。

5,加强客户经理的考核力度，充分发挥客户经理的组织营销作用，建立可操作的客户经理考核办法，发挥杠杆作用，将我行5万元以上的个人客户以及其他一些任务指标分解至每一位客户经理，锻造一支能打硬仗、能打胜仗的营销队伍。

篇8

［关键词］人力资源管理审计； 胜任力； 战略性人力资源管理； 公司战略审计； 人力资源系统审计； 管理规范审计； 员工满意度审计； 人力资本。

一、引言。

人力资源管理的重要性毋庸置疑，但其在企业中实施的现状却不容乐观，目前存在的问题包括： 培训的内容不能满足实际工作的需要； 高薪聘用的人才无法真正为企业带来效益； 绩效考评的结果不能如实反映员工工作效率； 严谨的人力资源管理却造成了员工诸多心理问题等。这样的现实促使实务界和理论界更加注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合，重新审视人力资源管理体系本身的有效性问题，即以目标管理为基础，以关键业绩指标（ KPI） 为核心内容，建立规范、系统的战略人力资源管理体系。传统的以智力和能力倾向测验为主的人力资源管理体系有效性评价的弊病显而易见，企业更重视“做有效的事”，而对“如何有效地做事”却认识不足。企业需要从一手资料中直接挖掘影响人力资源管理体系绩效的深层次行为特征因素，即“胜任力”［1］。20 世纪80 年代末出现的人力资源管理审计理论正是“胜任力”的理论研究成果，这一理论已在相关领域得到了广泛的应用，包括高等教育领域、医疗行业、行政管理领域，特别在企业人力资源管理领域，如人才选拔与继任、领导者能力测量、员工培训等［2-7］，相关理论与实践通过对企业人力资源管理系统有效性的检查、分析与评估，提出了人力资源管理体系改进与优化的思路和实施步骤，为实现企业的总体战略目标提供人力资源的支持［8］。因此，探索胜任力视角下人力资源审计管理体系的构成及内在运作机理成为本文研究的重点内容。

二、相关文献综述。

战略人力资源管理（ 简称 SHRM） 以系统整合为导向，将企业人力资源管理、组织目标和组织战略管理过程联系起来，强调通过组织内外各种管理要素间的协调与契合，最终实现组织战略目标［9］。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（ 健康状况） 等质量因素之和。随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计正朝着促进企业战略实施和人力资本投资等方向拓展，更加注重人力资源管理的目的性，且具体审计形式趋于多样化，诸如战略人力资源审计、生产技术准备审计、人力资源管理合法性审计和顾客满意度审计等多种审计形式在实践中都得到了广泛应用，大量的问卷调查表、定量和定性绩效指标、平衡计分卡工具、数据包分析技术等也得到开发和应用［10］。

McClelland 曾对胜任力的涵义进行过专门研究［11］。以胜任力为基础的人力资源管理模式被国外发达国家广泛应用于人员招聘、选拔、培训、考核以及岗位调整与薪酬设定等领域，成效显著。胜任力主要包括两个基本成分： 一是所需技能的实际绩效； 二是取得这种绩效所需的个性特征。许多国家包括美国、加拿大、英国、新西兰和澳大利亚等，采取的是以胜任力为基础的人力资源管理方式，他们首先辨别在特别岗位上所需要的有效胜任力，然后制定能够测量的绩效标准，在注重员工态度、动机和价值观等隐性因素的基础上，设计和制定因人而异的绩效评价标准，突出人力资源管理的人性化和个性化，使企业的人力资源管理更具战略性和实效性。通常企业都是针对具体工作职位，因组织、职位类别、职位水平不同来建立胜任特征模型，但这样的胜任特征模型受情景限制较大，不适合推广使用。所以，人们通常都是建立一般（ 或通用） 胜任特征模型［12］。

可以看出，上述相关定义具有内在的一致性： 一是胜任力具有显著的工作岗位关联性，与员工所处的工作环境特点、工作性质条件以及具体岗位或职位要求密切相关； 二是胜任力具有工作绩效导向性，也就是说，通过胜任力的测试与判断可以预测员工未来的工作绩效，并为企业绩效考核标准的制定提供依据； 三是胜任力具有自我发展和提升的可能性。知识和能力成为现代企业获取竞争力的最主要途径，人力资源管理审计的目标就在于确定企业组织价值目标下的人力资源管理差距，这种差距可以是能力、知识等，并通过审计评价、分析差距及其形成原因，以改善能力、知识等配置，达到增加企业组织价值的目的，这是对人力资源管理的诊断、分析、评估和对其未来发展的判断［13］。因此，胜任力的上述特征与人力资源管理审计的理论背景及主旨相吻合，也就是说，胜任力完全可以成为进行人力资源管理审计研究的一个新视角。

三、人力资源审计管理体系设计———基于胜任力视角的构建。

人力资源管理审计是针对企业所有人力资源管理政策与规划而进行的系统、规范和全面评价，与财务和税收审计一样，人力资源管理审计要求公平对待员工、经济有效地管理员工、掌握全面真实的员工绩效信息、识别未能实现预期绩效的员工、根据绩效进行适当激励以及员工与相应岗位的匹配情况等。因此，人力资源审计管理体系的设计是一项系统的甚至可以上升到国家层面的工程［14］。

1. 人力资源审计管理体系设计及胜任力的相关指标研究。

关于人力资源审计，屏克等指出，应该考虑人动、员工置换成本、员工对组织的经济价值、员工行为成本、开发一项高级选拔测试的经济效益、各级别培训和新增招聘的经济效益、工作满意度增加、组织认同感及类似工作态度的经济效益、在某一特定工作中各类绩效的经济效益等因素［15］； 米尔科维奇等认为应该从人力资源政策与业务的遵守情况、每个员工每天工作业绩鉴定的完成情况、对即将离开的员工的退出访谈、新员工健康保险运转情况、个人主动参与情况等方面进行管理［16］； 多伦和舒尔乐则认为，应加强人力资源预算和分配，对员工不满情况、培训与发展项目的类型与数量以及绩效进行评价记录，并提出了一个标准化的审计面谈提纲［17］。

胜任力的概念已逐渐被理论界和实务界接受，且有很多学者对其进行了多种视角的阐释，如胜任力是指包含了动机、自我形象、特质、技能以及社会角色和知识本身等基本要素在内的、能够促进个人表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的一系列个人基本及潜在的关键特质［18］。胜任力也融合了个人所具备的知识、技能、动机、信仰、价值观和兴趣，与特定职位或工作岗位的绩效高低密切相关，并可以成为衡量员工绩效和测量工作习惯的个人知识及技能的一种书面表达方式［19］。通过文献梳理我们发现，目前被大多数学者认可并引用次数最多的胜任力定义是： 胜任力是将在某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次的特征，它是由动机、个体特质、态度或价值观、特定领域相关知识、认知或行为技能等任何可测量的，并能显著区分绩效优劣的个体特征所组成［20］。

胜任力的研究同样得到了国内理论界和实务界的重视。陈芳和李铁斌在对湖北省省直机关处级公务员测查式培训模式效果进行调查时，将公务员胜任力分为基础能力和政治与行政能力，前者包含了个人的基本特质，后者则与其所在职位或岗位的具体要求密切相关［21］； 孙亚楠总结了中国北车集团大连机车研究所有限公司的人力资源管理实践，该公司共构建关键岗位胜任力模型 180 个，每个模型均涉及专业知识、专业技能和核心能力三个方面共九个素质维度要求，从而为量化团队成长奠定了基础，为员工个人发展提供了量化的评价标准［22］。可以看出，在制度背景和资本市场发展水平不同的前提下，国内外就胜任力管理所采用的相关指标基本一致，只是侧重点会根据管理对象的不同而进行一定的调整。

2. 量表的开发与检验。

本文研究的目标是构建一套以胜任力为导向，符合我国企业管理实际的人力资源审计管理指标体系。为此，我们整合了上述人力资源审计以及胜任力评价相关研究中的一系列条目，设计出一份开放式问卷，通过与南京大学企业管理专业 20 余名硕士研究生进行深度访谈的形式筛选出 16 个条目。

然后，我们选择江苏宁沪高速、江苏索普集团、江苏中烟集团、苏果超市有限公司等企业进行正式问卷调查，调查对象以人力资源管理部门的主管及工作人员为主，辅之以相关企业的中层管理者，共计发放问卷 150 份，回收有效问卷 131 份，有效回收率为 87. 3% 。问卷题项均采用 5 等分 Likert 量表形式，要求受测者指出他们对该题项所陈述的认同程度［23］。数据均采用 SPSS11. 5 统计分析软件进行处理和分析，包括数据录入、因子分析和描述统计分析等。首先，我们对样本进行了 KMO 和 Bartlett 球体检验，KMO的值为0. 816 } Bartlett球体检验的显著性水平小于0. 001可以进行因子分析（见表1）。然后，我们对问卷中的16个条口采用主成分分析和正交因子最大旋转法进行处理，限定特征根大于1，共抽取出4个主因子（见下页表2） 。各因特征值累计解释的变异量达到 68. 14% ，各条目的因子载荷平均超过 0. 65，说明经过修订的测度量表的结构效度较为满意。经过计算，四个层次条目指标的 Cronbach‘α 系数均在 0. 5 以上，一般而言，相关系数大者则表示应答者对该语句的态度与总态度一致性较好，相反，如果相关系数小，说明该语句的态度与总态度缺乏一致性。因此，表 2 的计算结果表明，本文 16 个条目的量表达到心理测量学的相关要求，内在一致性程度较好，能够较为充分地反映出量表测量结果的可靠性。由下页表 2 可以看出，运用因子分析法将 16 个条目分为四个层次，而这四个层次恰好与 Schwind等人所提出的公司战略审计、人力资源系统审计、管理规范审计、员工满意度审计的四层次结构相吻合［24］。其中，人力资源战略、流程、实践与公司总体战略的匹配度审计居于公司战略性人力资源审计体系的核心地位。人力资源功能审计的核心使命是确定人力资源管理在功能上是否可以给企业战略提供支撑，或与行业最佳实践相比差距所在，为此，要明确界定人力资源审计战略背后的关键问题，提出相关假设，在与环境、自身资源以及公司总体战略目标协调一致的基础上，设计合理的战略与操作流程，并对照计划和标准进行实时控制与调整。围绕企业人力资源系统结构要素进行的系统审计重在评估人力资源系统各要素对企业社会和经济效益目标的贡献度，而对于人力资源系统自身则重在系统要素的完善、关键能力的培养以及审计领域的拓展等。管理规范审计的核心是合法性审计。为此，企业必须严格遵循相关劳动法律法规并与国际惯例保持一致，以保证企业人力资源供给和需求的动态平衡，同时应展开对企业内部制度与流程的审计。员工满意度审计是评估员工对工作相关事务的满意度以及对人力资源管理实践与系统的影响。

四、基于胜任力的人力资源审计管理体系内在运行机制分析。

企业人力资源审计管理本质上是一种确保与人力资源有关的受托经济责任得以全面而有效履行的特殊第三方控制机制，包括外部审计和内部审计两方面，其中，外部审计主要是对人力资源管理的业绩衡量、报告真实性以及账务处理的合法、合规性进行的审查、分析和处理； 内部审计则主要对企业内部人力资源管理的理念、政策、执行程序、操作流程和信息运用等方面进行全面监督、审查和控制，以保证企业总体战略的执行力和执行效果。基于 Schuler 和 Walker 提出的“5P”人力资源管理活动整合分析框架［25］，并结合上述实证研究的结果，我们拟初步构建基于胜任力的人力资源审计管理体系架构（ 见图 1） 。

1.管理体系中各子系统的作用方向与逻辑关系。

人力资源管理是一个由各个子系统在企业组织中协同发挥作用的整体，整个企业组织必须依赖十人力资源管理系统职能的发挥，实现各直线管理部门之间的相互作用与相互配合，从而达成组织目标。传统的以土具理性为价值取向的人力资源管理体系是典型的金字塔形结构，各子系统之间的相互作用是单纯的线性和单向的因果关系，较少注意各变量之间双向的交互作用，关注的重点是人力资源战略与企业总体战略之间单纯的匹配关系和上下级关系，缺乏反馈与互动（ 见下页图2） 。而在基于胜任力的人力资源审计管理体系中（ 如图1） ，人力资源审计管理的理念、政策、计划、实施、流程与企业人力资源审计管理的四个层次共同构成了一个因果关系循环，这一因果关系循环的内在驱动力是员工胜任力，激发员工动机和兴趣、培养员工信仰和价值观、员工职业生涯规划与发展形成了这一循环的逻辑主线，是对整个人力资源管理业绩以及统本身有效性进行的系统的、面向未来的、独立的检查、分析和评价。正因为如此，各子系统得以在更广阔、更高水平、更具有逻辑的层次上来运行，整个系统动态性与全面性的本质已经被清晰地阐述出来。尤其是围绕着员工胜任力考察、培养和发展这一核心理念的各关键子系统之间已经被赋予了更密切的联系，每一个子系统都可以通过状态与演化路径来描述。

2. 基于胜任力的人力资源审计管理体系的特征与优势。

能够为企业带来竞争优势的、有价值的资源必定是独特的、难以模仿的和不可复制的，因而是稀缺的，作为多样性知识集合体的企业人力资源便属于这种稀缺资源。从系统构架及其适应过程来看，基于胜任力的人力资源审计管理体系通过强调要素、结构与环境三方面的关系，特别是通过员工信仰和价值观的主导作用来打开传统人力资源管理决策的“黑箱”，扩展了战略性人力资源管理审计的内涵，深化了人力资源管理审计价值理性的管理理念，使得企业人力资源管理系统的动态能力能够通过对人力资源所拥有的特定知识的管理与转换而得以提升，更好地转化为企业独特的竞争优势。此外，人力资源管理审计系统是企业整体控制系统不可分割的组成部分，其目的是要及早地发现违背人力资源管理公认标准、原则和制度以及人力资源管理的低效和不经济性的现象，以便适时采取纠正措施，进而协调系统各要素之间的关系，达到系统优化的目标。

从系统构成要素间作用关系看，人力资源审计管理体系四个子系统之间的相互作用通过持续的系统设计与互生互动而显得脉络清晰。该系统通过强调动态的子系统含义及其关系、相互的因果关系、在各子系统内与各子系统之间的整合，延伸了企业人力资源审计管理体系的框架。同时，由于四个子系统之间是双向的交互作用，因此，随着时间的推移或是在企业不同的发展阶段，人力资源审计管理体系将表现出变量间不同的作用过程与发展路径，四个子系统将随着企业战略重点调整和环境变化而发挥不同的作用。例如，在稳定的环境中，管理规范审计和人力资源系统审计是核心； 而在动态竞争的环境中，公司战略审计和员工满意度审计则会成为焦点。

从系统的价值取向看，基于胜任力的人力资源审计管理体系既是一种组织体系，又是一种价值体系； 既向组织成员提供关于本企业的规律性认识，使其形成明确的行为规范和价值判断（ 即工具理性） ，又能促进组织成员的信仰形成与价值的实现，满足人的终极关怀（ 即价值理性）［26］。人力资源管理审计体系的这种“价值理性”在企业总体战略目标的实现过程中，可以不断地提高战略、组织结构、人力资源和业务流程之间的一致性，通过审计促进各项人力资源管理职能、业绩目标、社会效益目标及员工发展目标的实现，从而使得企业保持运作的高效率。这也是本文所构建的基于胜任力的人力资源审计管理体系的社会学理论基础及其内涵的深刻体现。

3. 基于胜任力的人力资源审计管理体系实施的内容。

人力资源审计的目标是能够更加清晰地界定企业人力资源管理工作的内容以及需要达到的标准，强化员工的自我认知与自我发展，促进员工改进绩效和提升胜任力。为了实现这一目标，基于胜任力的人力资源审计管理体系的实施内容应该包括以下四个方面。一是围绕胜任力提升目标推进人力资源战略规划。有效的人力资源战略规划可以保证人力资源在素质、知识水平和专业技能等方面与未来组织发展各阶段的动态适应。把企业人力资源的使用管理纳入企业总体战略规划的指导之下，使企业对人力资源的现时安排、未来需要与实现人力资源开发与管理战略目标的要求相统一，并按照人才成长的规律，设计丰富多样的社会化方式，为员工胜任力的提升创造机会和条件，为企业的人力资源管理活动与发展指明方向。二是围绕胜任力提升目标设计和完善员工培训与开发体系。员工的培训与开发是企业有计划地实施员工学习、掌握与其工作密切相关的胜任力的一系列活动。这些胜任力包括特定的知识、独特的技能及对工作绩效起关键作用的行为方式等，培训的目的是使员工掌握和熟悉工作所需要的知识和技能，而进一步地开发则是要求员工学会知识共享，并创造性地运用这些知识来调整、适应或创新自己能力的使用范围，从而实现终生学习和与企业共同发展的目标。为此我们应认识到，员工培训与开发体系的设计与完善既是一个系统化设计的过程，也是一个灵活地适应企业经营需要和外部环境变化的动态过程，只有帮助员工和企业达到共同预期目标的培训与开发设计才是真正有效的。三是围绕胜任力提升目标实现人力资源审计的制度化。首先，人力资源审计必须与改进员工工作绩效和提升胜任力密切相关，使得员工产生投身其中的动力，从而将有限的资源投入到可以帮助企业获得成功的关键学习领域； 其次，人力资源审计应伴随着环境的变化而进行及时调整，以保证企业人力资源审计管理体系的动态适应性。为此，企业可以借助一些非正式的学习途径（ 如导师制、座谈交流、模拟训练等） 和网络化的交流沟通手段推进人力资源审计工作； 最后，营造支持型的组织环境。企业人力资源审计不仅需要物质和技术上的支持，更需要精神上的帮助。企业管理者必须鼓励员工投资于人力资本，并帮助他们在工作中寻找恰当的途径获取知识，为其岗位胜任力的提升做好准备。四是围绕胜任力提升目标实施以学习为导向的人力资源管理战略。人力资源管理战略的实质是围绕企业的价值目标吸引、留住、激励和发展人才。围绕胜任力提升目标，应首先明确学习导向的愿景，对企业战略性学习提供激励、承诺和资源保障； 高层管理者必须在人力资源审计过程中扮演积极的角色，包括审视人力资源审计目标，在审计效果评估上提供恰当的指导，并为全体员工树立学习的榜样和表达出持续学习的愿望； 注重员工职业生涯发展规划，提高员工职业认同感和忠诚度，确保员工能力、技能和兴趣与其工作的匹配性，从而达到为企业留住人才并使其充分发挥自身价值和能力的目的，这也是人力资源审计管理的终极价值追求。

五、结论与展望。

近年来，人力资源管理受到了企业界的广泛关注，部分企业在实践中还将人力资源管理置于战略地位。但目前实施人力资源审计的企业多为大型上市公司，且许多企业人力资源审计还停留在合规合法性审计方面，人力资源绩效审计尚未开展。从企业管理绩效来看，人们主要关注对有形资产的投入产出进行的绩效评价，而对人力资源这一无形资产管理的经济性、效率性和效果的关注不够。同时，在审计活动开展的实践过程中，缺乏专业的人力资源审计人员和审计评价基准，使得人力资源审计活动无法持续有效地开展。因此，人力资源审计在我国仍处于发展的初级阶段，需要得到理论界和企业界的极大关注。

战略性人力资源管理是指促使企业实现目标的有计划的人力资源配置与活动形式［27］。但问题在于，人力资源战略这一组织赖以创造价值的独一无二的方式正在改变，而衡量和控制战略变化的工具却没有跟上这种趋势。一个有效的战略性人力资源审计管理体系应该是建立在胜任力因素基础之上的。有鉴于此，本文构建了一个基于胜任力的人力资源审计管理体系。因此，从理论上讲，任何企业都具备采用这一新型人力资源审计管理模式的能力和条件。但从目前人力资源管理实践来看，基于胜任力的人力资源审计管理模式并没有得到广泛的应用，其原因是多方面的。首先，传统的人力资源管理关注的重点是人的行为和结果，对员工能力的培养重视不足； 其次，安排、分配和服从是传统人力资源管理的核心词汇，员工更多的是被动地执行，其潜能无法得到最大限度的发掘，在积极的参与中发现自身能力不足并通过学习提升胜任力则更是无从谈起； 最后，知识型员工和企业高层管理者由于具备难以模仿的知识、技能和内驱力等胜任力特质，因而更容易认同和接受基于胜任力的人力资源审计管理模式。21 世纪是知识经济时代，随着知识型员工队伍的不断扩大，基于胜任力的人力资源审计管理模式应用范围将会得到不断拓展。

参考文献：

［1］黄勋敬，龙静。 基于胜任力的人力资源管理体系创新［J］。 中国行政管理，2011（ 4） : 73-76.

［2］刘宇雷，白茹，沈雪萍。 基于岗位胜任力模型的高校多路径生涯辅导体系［J］。 江苏高教，2012（ 4） : 96-97.

［3］沈勤，孙秋华，徐士珍。 基于胜任力的中医护理培训体系构建探讨［J］。 中国高等医学教育，2012（ 6） : 22-23.

［4］韩勇。 适应经济发展方式转变的我国基层党政干部胜任力研究［J］。 领导科学，2012（ 2） : 33-35.

［5］王伟权。 基于胜任力模型的人才选拔与继任发展［J］。 人力资源管理，2012（ 9） : 67-68.

［6］王宝荣，邹子寒。 小型团队领导者管理胜任力的层次结构及测量量表研究［J］。 广西大学学报（ 哲学社会科学版） ，2012（ 4） :112-118.

［7］彭炜莱。 基于胜任力的商业银行员工培训需求分析模型与应用［J］。 金融经济，2012（ 2） : 86-88.

［8］杨伟国，蔡为民，刘晓萌。 国外人力资源审计的新发展［J］。 国家行政学院学报，2009（ 2） : 34-37.

［9］邢会，高素英，张英，等。 战略人力资源管理研究： 一个整合的视角［J］。 科技管理研究，2010（ 24） : 157-161.

［10］戚振东，段兴民，吴清华。 国外人力资源审计发展现状及启示［J］。 外国经济与管理，2007（ 7） : 44-50.

［11］McClelland D C. Testing for competence rather than for intelligence［J］。 American Psychologist，1973（ 28） : 1-14.

［12］仲理峰，时勘。 胜任特征研究的新进展［J］。 南开管理评论，2003（ 2） : 4-8.

［13］戚振东，王芳。 国外人力资源管理审计模式比较研究［J］。 中国内部审计，2010（ 5） : 28-33.

［14］刘寰。 国家审计人力资源价值评估研究［J］。 审计与经济研究，2012（ 3） : 16-24.

［15］屏克，休斯理德，乌里奇。 人力资源计分卡［M］。 郑晓明译。 北京： 机械工业出版社，2003: 98-99.

［16］米尔科维奇，布德罗。 人力资源计分卡［M］。 彭兆琪等译。 北京： 机械工业出版社，2002: 631-632.

［17］多伦，舒尔乐。 人力资源管理： 加拿大发展的动力源［M］。 董克用译。 北京： 中国劳动社会保障出版社，2000: 447-478.

［18］Boyatzis R E. Rendering into competence the things that are competent［J］。 American Psychologist，1994，49（ 5） : 64-66.

［19］Mirabile R J. Everything you wanted to know about competency modeling［J］。 Journal of Training and Development，1997，49（ 1） :73-77.

［20］Spencer L M，McClelland D C，＆ Spencer S. Competency assessment methods: history and state of the art［M］。 Boston: Hay-McBer Re-search Press，1994.

［21］陈芳，李铁斌。 基于胜任力的测查式公务员培训新探［J］。 中国行政管理，2012（ 7） : 48-51.

［22］孙亚楠。 以胜任力模型为基础的量化团队成长模式［J］。 人力资源管理，2012（ 9） : 14-15.

［23］Likert R. A technique for the measurement of attitudes［J］。 Archives of Psychology，1932，140（ 22） : 1-55.

［24］Schwind，Das，Wagar. Canadian human resource management: a strategic approach［M］。6th edition. Toronto: McGraw-Hill Ryerson，2001.

［25］Schuler R S，Walker J W. Human resources strategy［J］。 Organizational Dynamics，1990，28（ 7/8） : 5-19.

篇9

摘要：当前我国高等院校的安全保卫工作激励存在着激励机制完全没有建立，或者激励的方法、手段不尽合理，业绩评价方式不科学，业绩评价方式不够科学，激励力度不够、赏罚不当等问题。产生这些问题的主要是安全保卫组织负责人不够重视激励机制，对激励机制的建立缺乏可靠依据。没有设立用于激励的专项经费，保卫组织对激励机制的认识还存在误区等原因造成的。因此，必须尽快完善和改革高等院校安全保卫工作激励机制。

随着我国高等院校的各项管理工作日趋完善，高校安全保卫工作的自主性也在得到加强。无论是管理体制还是运行机制都较改革开放以前更加顺畅、灵活，更加适应市场经济的环境。但是随着改革开放的深入发展，各高校的安全保卫工作在改革发展中所遇到的问题、难题也越来越多，其中安全保卫激励机制就存在许多不健全、不合理、不科学的问题，影响着高校安全保卫工作的顺利开展。但是一直以来许多高校保卫组织的领导、干部以及安全保卫部门的专家、学者对高校安全保卫工作的探讨、研究都把视角聚集在如何加强高校安全保卫工作的方法、措施上，而极少放到安全保卫激励机制上。因此，很有必要认真、系统地分析高校的安全保卫激励机制存在的问题及其成因，以便采取相应的解决对策。

一、高等院校安全保卫激励机制存在的问题

当前我国高等院校安全保卫工作的激励机制存在着这样、那样的影响安全保卫工作顺利开展的问题。主要表现为以下几个方面：

(一)激励机制还未真正建立

当前．一些高等院校的安全保卫组织在开展安全保卫工作时，往往是注重工作目标的确立、任务的制定及纪律的约束，而忽视了保证工作目标实现的激励机制的建立。也就是说仅强调安全保卫工作人员认真按照工作目标努力完成任务，而不考虑如何对出色、超额完成职责任务的人员的褒奖、激励的一整套机制的建立。这些保卫组织往往只在保卫人员的年终总结时，象征性地发一份奖金。只要不违法违纪，不被处分、辞退。那么人人都会有份。尽管为了显示不是“大锅饭”，也大多是“轮流坐庄”地评出几个“优秀”分子。但这些“优秀”分子的评选并没既定的标准。随意性很大，根本形成不了有效的激励机制，也促进不了工作积极性的发挥。据不完全统计，目前全国有80％高校的安全保卫组织还未真正建立起完整、有效的安全保卫工作激励机制。

(二)激励方法、手段不尽合理

某些高校安全保卫工作的激励方法大部分是以一般的薪酬制度代替了激励制度，这种不合理的薪酬制度模式表现为：基础工资+工龄工资+奖金。它的不合理有三个方面：一是基本工资的确定，只注重工种的重要性和技能难度，而忽略了工作强度和环境状况等其他因素。另外，基本工资确立后。提升工资机会极少，不利于促进安全保卫人员的工作积极性。二是工龄工资是按安全保卫人员的工作工龄而增加，从表面上看，是一条为安全保卫工作人员增加基本工资的途径，以便留住安全保卫工作人员。广西的高校安全保卫组织几乎都是采用此薪酬制度。但是安全保卫工作人员对以上办法并不认同。他们认为这种工资只是时间一到、人人有份的补偿，对勤奋进取和平庸度日的安全保卫工作人员一律同等对待，致使安全保卫工作人员间缺乏竞争，这是一种变相的大锅饭。而且对初到工作岗位的高素质安全保卫工作人员造成消极影响，使他们认为想增加薪酬只有靠熬日子了，他们只能当一天和尚撞一天钟，缺乏工作的主动性。即使有的高校安全保卫组织制定了一些激励的规定，也是拉不开档次，体现不出各个奖励等级及奖励与不奖、处罚与不处罚的区别，同样形成不了合理有效的激励机制。

(三)业绩评价方式不够科学

在已经初步建立了激励机制的高校安全保卫组织中，也存在着许多不科学之处。首先，考评的方式基本上还是以定性考评为考核标准。不少高校的保卫组织在对保卫人员的月终、年终工作或各种专项工作的考核时，大多还是停留在以前的以定性评价为考核标准，而没有制定出对各项工作指标以量化形式来衡量业绩的考核标准。如：《广西医科大学保卫处对校卫队员奖励办法》第五条：“由于执勤工作认真负责，及时发现正在作案的案犯，虽未能抓获，但有效地保护了学校及师生员工的财产，可给予适当的奖励，价值重大者给予特殊奖励。”这样的奖励条文显得过于笼统，不利于激励工作人员的工作积极性。其次，激励机制的评价项目不齐全。不少高校安全保卫组织在对保卫人员的工作业绩考评时，所制定的考评项目较少，只有大项目，没有小项目，而且有些大项目也不齐全。对开展安全保卫工作中所有的各项参与因素没有充分考虑，致使一些应当纳入考评项目中的内容没有被纳入，如：考评项目中往往只有巡逻、值班、守护、抓案犯等具体的工作内容、措施，而没有把学习训练、工作环境、工作危险性以及管理水平等内容考虑进去。导致安全保卫人员的所有参与在安全保卫工作中的付出没有得到应有的、合理的、公平的评价认可，甚至没有得到回报、奖励，这大大打击了安全保卫人员的工作积极性。

(四)激励形式单一，缺乏多样性

至今，高校的安全保卫组织对保卫人员的奖励，一直沿习这些年来的物质奖励形式，就是发点奖金万事大吉了。这些奖金多的有几百或上千元，少则几十元，年年如此，没有新意。对其他可以使用的激励形式没有使用，例如：没有获得奖励的可以给予表扬、通报表扬，获得奖励的可以给予带薪休假、加薪金、购买各类保险、晋级、晋职、免费保送高级业务培训等形式相当缺乏。尽管保卫人员拿着那点所发的奖金也不“烫手”，但年年如此，就会造成“心理疲劳”，再也激发不起太大的工作积极性。当他们一旦发现还有其他工作岗位比现在的工作岗位更有吸引力或者有更多的激励形式。那么安全保卫工作人员便会出现“跳槽”、“炒鱿鱼”或者在原地“做一天和尚敲一天钟”的现象也就不足为奇了。据我们的问卷调查统计数据显示：有85％的高校校卫队员，不愿意把这项工作作为终身职业，认为此职业无前途。68％的高校保卫组织的校卫队人员普遍存在只从事6—10个月的时间就“跳槽”或被“炒鱿鱼”的现象，其中很大部分的原因就是保卫组织没有什么激励制度，激发不起他们的工作兴趣和积极性，使他们“厌工”、“弃工”，另谋高就去了。

(五)激励力度不够．赏罚不当

在实际工作中，某些高校安全保卫组织对保卫人员的监督管理力度相对较弱，缺乏有效的监控措施，无法掌握保卫人员的真实工作情况，监督管理时紧时松，导致保卫人员的工作表现及其成绩不易被发现，失误容易被忽略，无法做到及时褒扬先进、鞭策后进。或发现了保卫人员违反工作制度、出现工作失误或发现认真负责、小有成绩的保卫人员都似乎同样没有太强烈的反应，给人以先进、后进一个样，没有多大区别。有的安全保卫组织甚至对有得过且过思想的、或职工干部怨言颇多的脱岗、睡岗等失职、违反制度的保卫人员，还想帮助其遮遮掩掩，大事化小，小事化了，没有给予严肃处罚，对失误和过错的处理手段疲软。而对在工作当中，爱岗敬业，忠于职守，任劳任怨，有战绩的保卫人员没有给予一定的奖励，对褒扬成绩的手段同样不强。如此功过不分、赏罚不明、激励力度不强的做法极大地打击了不少高校安全保卫人员的工作积极性。

二、高校安全保卫激励机制存在以上问题的成因

(一)安全保卫组织负责人不够重视激励机制

在我们的调查中，我们发现部分高校的安全保卫组织负责人不够重视安全保卫激励机制的建立。或者对激励机制认识有偏差。许多的安全保卫组织负责人都还没有充分认识激励机制对于完成工作目标的重要作用，没有把尽快建立切实有效的安全保卫激励机制提到议事日程来考虑，认为有了一个薪酬制度就已经可以完全起到激励安全保卫人员工作积极的作用了，那些工作机制只是对机关公务员而言的，没有必要在高校安全保卫里建立什么烦琐的激励机制。甚至还有不少保卫部门的领导认为：现在的安全保卫人才资源供过于求，谁不愿意干可以马上走人，我们何愁没人来。

他们认识不到高素质、有经验、有成绩的工作人员是每一个工作团队的宝贵财富。因此造成对高校保卫工作做出成绩的人员没有得到充分的肯定、在工作中存在不良问题的人员没有及时的纠查、惩治。影响了工作积极性、耽误了工作目标的实现。

(二)对激励机制的建立缺乏可靠依据

由于高校安全保卫工作的特殊性，他的性质既具有一定的武装性，又具有一定的服务性。但是目前我国对高校安全保卫组织尚没有一个统一、规范的行业规章，更没有一部制约性、效力性强的法律、法规明确他的管理体制、组织权限、人员条件、劳动保障、工资待遇、奖惩制度等内容。因此，高校安全保卫组织的工作人员的劳动保障、工资待遇这方面只能由各个单位根据各自的情况、领导认识、喜好来制定，这使得高校的安全保卫组织在对在工作中有突出表现的保卫人员的激励没有任何的法律依据或者行业统一依据。在制定奖励规定或者激励机制的过程中就难免出现不合理、不科学的现象。

(三)没有设立用于激励的专项经费

要建立科学、有效的激励机制并使之正常运行，必须要设立激励机制的专项经费，以保障他的落实。但是，在我们所进行的调查中，大部分的高校的整个安全保卫工作经费还是很充足的，可是这些高校安全保卫工作经费的大部分都用在了物质防范与技术防范等安全保卫工作的具体措施上了，而极少会留出一部分资金作为激励保卫人员的专项经费。当今市场经济的社会，大多数形式的激励是建立在使用资金的基础之上的，可以说没有资金作后盾，建立起来的激励机制，即使再科学、合理，那也只不过是纸上谈兵罢了。

(四)保卫组织对激励机制的认识还存在误区

篇10

【关键词】岗位管理；人力资源开发；应用

当今世界已经进入了知识经济时代，所谓知识经济是以知识为基础的经济，是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识生产、分配和使用为重要因素的经济，是区别于以前的以传统工业为产业支柱、以稀缺自然资源为主要依托的新型经济。信息产业是基础，高附加值的高科技产业群是核心，用高科技手段处理信息的各类人才队伍建设是关键。因此，人力资源在当今世界的经济运行中起决定性作用，如何最大限度的调动和发挥人力资源的积极性、创造性和能动作用，是当前经济和社会发展的关键，这就要看岗位管理技术在人力资源开发中的应用是否科学、合理。

白银市水电勘测设计院为市级改革的首批单位之一， 在机遇与挑战并存、压力和动力同在的形势面前，提出了“刨新人力资源管理模式，建立人力资源开发体系，为单位持续发展提供人才支持”的战略目标，通过引入岗位管理技术，并综合应用于人力资源管理与开发的各个领域，极大地调动了职工的积极性和创造性，促进了科研设计任务的完成和经济效益的提高。“变身份管理为岗位管理”是此次人事制度改革的重要特征和关键环节。

一 、基本内容与做法

岗位管理技术包括岗位设计技术、岗位描述技术、岗位考核技术和岗位变更技术四项内容，它们相互联系、互相影响，构成了一个完整、科学的岗位管理制度体系。

1.岗位设计

岗位设计是对影响岗位的诸多因素进行综合分析、调查和审核，确定岗位名称、岗位类型及岗位人员数量等工作过程的总称。岗位设计需坚持“节约用人，精减高效，科学优化，先进合理” 的原则，满足于企业组织结构功能设计的需要。

岗位设置按照因事设岗、按岗择人、以岗定薪的原则进行，不分原身份、职务、等级，一律按新的工作岗位确定岗位津贴，聘在什么岗位，从事什么职业，享受什么待遇。实行岗位靠竞争、收入靠贡献、按岗定薪、刚动薪变的分配制度。这样既体现了岗位的层次性与系统性， 又克服了现行专业技术职务的弊端，为实现身份管理向岗位管理过渡创造了条件。

2.岗位描述

岗位描述即企业对各个岗位的作用、职权范围、工作内容以及对工作人员的职业素质等方面做出的划分和要求，岗位描述一般包含岗位定义、岗位职能以及岗位对员工素质要求等几项内容。岗位的定义是指对岗位的主要作用、性质的解释和描述；岗位的职责即是对岗位工作内容、范围和职权的概括和描述；对员工素质方面的要求主要包含学历层次、理论水平、技能知识、工作经验等方面的综合要求。岗位描述不仅仅做到了对工作的明确和权责分明，也实现了岗位管理的标准化。

3.岗位考核

岗位考核是指在岗位设计的基础上，以岗位描述为依据，按照岗位测评标准，对影响岗位的诸多因素采取调查、分析、测定等方法进行综合评价，排列岗位相对重要性序列，编制岗位分级方案等一系列工作的总称。

4岗位变更

岗位变更管理是指由于组织机构及功能的变化，或由于工作内容、责任、权限、范围等发生变化而引起岗位名称、岗位性质等发生的变化，进而影响岗位描述和岗位分级。

二、实际应用情况

1.工作设计

工作设计在岗位管理过程中，对岗位进行综合设计，对部门和岗位的职责进行系统调整和比较详细的描述，同时又重新修订了质量程序文件，进一步完善了三级校审等质保体系建设，初步实现了岗位职责明确、工作程序规范的管理目标，促进了科研设计任务的顺利完成。

2.人员规划与配置

通过改革创新，配套完善，建立职责明确、科学规范、操作灵活的单位运行机制。核定岗位职责，明确目标任务，实行竞争上岗，职务能上能下，形成优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制；以实行按岗定酬，工效挂钩，确定岗位系数，合理拉开档次，建立自主灵活的岗位津贴分配激励机制；坚持公开、平等、择优的全员聘用制度，打破用人界限，逐步实现单位的科学化、法制化、规范化管理。

坚持按需设岗、公平竞争、择优聘用的原则，开通人才自由流动的渠道，逐步实现身份管理向岗位管理的转化；坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平、多劳多得的分配原则，逐步实现单位内部自主分配和以实绩定岗位津贴；猿秩员聘用、双向选择、自主择岗、择优上岗的原则，实现人才资源的合理配置。

实行全员聘用合同制，在人事、编制部门核定的编制范围内和专业技术人员技术职务结构比例的限额内，采取考试和考核相结合的办法进行。在核定机构、编制、岗位专业技术职务结构比例和明确职责任务的基础上，按照管理人员、专业技术人员、工勤人员分类聘任，定岗定编。聘任工作要充分体现分级管理，双向选择的原则。根据内设机构的业务工作专业要求设置岗位，进一步优化人员组合，逐步达到各类人员在各自岗位上人尽其才。

3.薪酬设计

以岗位测评为基础，将岗位管理技术应用于薪酬管理，初步建立了岗位技能绩效工资制度体系， 职工的岗位技能工资由岗位岗级和技能水平确定。

积极探索工资分配制度改革的途径和办法，逐步建立适合本行业特点、体现岗位责任、技术复杂程度、工作强度，且反映职业道德、工作业绩的分配制度，充分发挥其杠杆作用，调动全院职工的积极性和创造性。

实行岗位津贴自主分配。单位内部分配制度建立在严密核算、严格考核、科学管理的基础上。并坚持执行确保国有资产的安全、完整、增值的管理制度，在增强单位发展活力的前提下，重视社会效益，加强精神文明建设，更好地为全市经济建设和水利事业发展服务。

实行岗位技能绩效工资制后，优化了工资结构，完善了工资功能，拉开了工资差距，体现了岗位劳动差别，对于充实一线人员、调动职工的积极性起到了一定的作用 。

4.设置考评体系

考评体系就是要将技术成果增加到员工的考评系统当中。职工的考评项目具体划分为职工素质和绩效测评两部分，素质考评即以岗位对员工的素质要求为根据，通过笔试和面试等形式，加以群众评议根据综合得分进行考评。绩效考核即是以职责和能力为考评依据，将人员的岗位职责履行情况、工作落实情况、技术和管理创新成果等作为主要的考评考察内容。将员工的考评制度落实应用到员工的薪资、职务晋升、职称评审以及岗位调动等当面，可以激励员工工作积极性。

5.培训开发

υ惫そ行岗位培训具有必要性和重要性，对员工的职业生涯和规划具有指导性和前瞻性。培训之前要确定学员、培训目标以及课程设计，且培训结束后要对参培人员进行考评和反馈。评估项目主要包含岗位职责、素质要求、个人设计以及培训经历这几部分。

三、获得的成效

1.提高了人力资源管理的科学性和有效性，并且有效加强了人事管理工作，大大促进了三项制度的改革。实施岗位管理激发员工的积极性和工作热情，调动了广大技术人才的工作主动性，使得员工精神面貌焕然一新，技术型人才将工作重心转移到科研和业务之上，学术氛围空前浓重。

2.促进了科研设计任务的完成。近年来设计任务成倍增长，除了加大硬件投人、加强组织管理等措施外， 主要是充实设计一线和调动职工的积极性。设计质量明显提高随着专业技人员竞争意识的增强，激发了大家开展科研实践的积极性，部分科室千方百计地开展新业务、新技术，努力提高设计质量。几年来共开展新项目190余项。赢得了社会的广泛赞誉。

3.促进了单位经济效益的稳步提高。岗位管理技术的实施及成果应用，极大地调动了职工积极性，劳动生产率显著提高。职工的责任感、使命感、危机感明显增强 岗位管理一方面调动了职工的积极性；另一方面也使广大职工真正意识到了自身的生存危机，工作责任感和主人翁意识明显增强。职工们普遍反映，现在工作压力比以往加大了许多，若不加强学习，尽快提高自身素质，将会被淘汰，更多的职工时刻在关心着本院的生存与发展，而正是有了这些压力感和危机意识，才增强了我院的凝聚力。

4.岗位管理使得人员管理更趋向合理化，有效解决了人员调动和晋升中面临的诸多问题，员工可以通过竞争上岗，实现了人力资源的优胜劣汰，打破了传统的“铁饭碗”、“论资排辈”模式，真正做到能者上、庸者下，使优秀人才脱颖而出，有效实现人员配置。岗位管理的实行，为我院人力资源作用的发挥和可持续发展夯实了基础。

四、存在的问题

首先，是观念上的问题。人事改革的重点就是要变身份管理为岗位管理，打破终身制改为合同制，固定的用人思维模式和工作机制将制约着新的用人机制的确立。

其次，人事法制建设亟待加强。当下，相关单位都已相继出台人事管理法律法规，唯独事业单位在人事建设方面停留在空白和滞后的状态，在干部任免、员工晋升、职称聘请、人事流动和退休人员管理等方面的政策仍不健全，落后于现实要求。国家强调依法行政，这就要求事业单位要加大人事法制建设改革力度。

最后，转换用人机制的任务还很艰巨。要实现这一目标，需要做的工作还很多。虽然我们在进人上已经有针对性地出台了公开招聘的政策规定，但是压力仍然很大，尤其在基层，事业单位仍然是领导安排人的首选。在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。加之，由于我们现行的人事管理政策都是建立在身份管理的基础上的，干部、工人的界限，导致有关改革政策很难落到实处。在人员出口上，由于事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，致使出口不畅，未聘人员安置成为一个老大难问题，很多时候在强调社会稳定的前提下，束缚了单位改革的手脚。

五、进一步深化人事制度改革的思考

一要加大分类改革的力度。要按照“分类定位、分开管理、分别改革”的思路，实行分类管理的人事制度。对承担行政职能的事业单位，要逐步纳入行政序列，参照实行公务员制度；对从事生产经营活动的事业单位，要逐步走向市场，实行企业的人事管理制度；对从事公益活动的事业单位，应实行以聘用制度为基础的事业单位人事管理制度。

二要明确和规范人员聘用制度。用人单位要严格按照劳动法与员工签订聘用合同，必须明确用人单位与员工的权利和义务，这是保证企业人事管理实现法治化的切实保障和基础。用人单位聘用合同的签订，是保证事业单位用人制度逐渐朝向人员聘用制度转变的有效途径。此外，要想建立以合同为基础的聘任机制，就要采取行之有效的措施，从企业实际出发，改变传统的人事管理制度，做到有法可依，依法按合同管理。