离职人员情况报告范文

导语：如何才能写好一篇离职人员情况报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

北京协和医院人力资源处，北京 100730

[摘要] 目的 通过考察离职医务人员组织认同与离职原因相关关系，探讨稳定医务人员对策。方法 以某公立医院51名离职医务人员为对象，采用组织认同量表调查并对离职报告分析。结果 离职医务人员组织认同与离职原因存在关联（列联系数C=0.349, P<0.01）。结论 因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他原因离职者。

[

关键词 ] 组织认同；离职原因；医务人员

[中图分类号] R197.3[文献标识码] A[文章编号] 1672-5654（2014）05（c）-0005-02

The Study on the Relationship between Organizational Identification and Reasons for Resignation among Medical Staff of a Public Hospital

GUI DequanHU YajieTANG Weiwei

Peking University Medical College Hospital, Beijing 100730，China

[Abstract] Objective By examining the correlation between organizational identification and reasons for resignation among medical staff, the basis would be provided on retaining talent. Methods 51 resignation medical staff were collected, Organizational Identification Scale were used to survey, and resignation reports were analyzed. Results There was significant correlation between the scores in organizational identification and reasons for resignation(C=0.349,P<0.01). Conclusion Resignation medical staff who leave because of other jobs had lower organizational identification than the ones leaving due to other reasons.

[Key words] Organizational identification;Resignation reasons;Medical staff

组织认同是指个体用组织成员的身份来定义自我的程度，是个体感知到的与组织的同一性[1]。组织认同对员工的工作态度和工作行为有重要影响，Riketta通过Meta分析发现，组织认同与工作满意度、角色内和角色外形为、工作卷入以及离职意向存在关联[2]。研究证实，组织认同会显著降低员工离职倾向[3-4]。随着我国社会经济的不断发展，医疗卫生领域人事制度亦随之深化，社会化的人才流动机制和渠道日趋完善的同时，公立医院医务人员的离职现象渐次增多[5]，有关医务人员组织认同与离职倾向相关关系的研究也逐步兴起。但这些研究大多数主要停留在组织认同与离职倾向的关系上，而导致医务人员离职倾向成为离职行为的实际原因与组织认同究竟是否存在关联，有多大关联，目前仍缺乏这方面的研究实证。本研究基于医院工作实践，拟对离职医务人员组织认同与离职原因相互关系进行探讨。

1 对象与方法

1.1调查对象

以某公立医院2012年度离职人员为对象，于办理离职手续时发放调查问卷。共回收有效问卷51份，其中男性14人(27.5%)，女性37人(72.5%)，平均年龄（32.20±7.32）岁；工龄1～5年22人(43.1%)，6～10年16人(31.4%)，11～15年8人(15.7%)，15年以上5人(9.8%)；医师18人(35.3%)，护士25人(49.0%)，研究2人(3.9%)，管理6人(11.8%)；初级职称36人(70.6%)，中级11人(21.6%)，高级4人(7.8%)；博士研究生6人(11.8%)，硕士研究生10人(19.6%)，本科28人（54.9%），大专7人（13.7%）。

1.2调查工具

1.2.1组织认同调查借鉴戴立萍[6]的研究，自制本研究组织认同量表，采用Likert5方法评分：5表示“非常符合”，l表示“非常不符合”。

1.2.2离职原因调查对离职人员离职报告进行分析并结合访谈了解离职原因。借鉴唐蔚蔚等[7]关于医务人员离职原因的分类，将离职原因分为外部职业机会、学习机会、职业倦怠、家庭原因、不适应医院要求5类。

1.3统计学方法

利用spss 17.0统计分析软件进行数据处理，采用因素分析和相关分析等方法对数据进行统计分析。

2 结果

2.1组织认同量表信度分析

首先采用KMO和Bartlett球形检验分析。KMO=0.601，Bartlett球形检验结果：=190.641（df=66，P=0.000）。说明本次研究数据适合进行因素分析。对量表运用主成分分析法进行因素分析，最终提取出3个特征值大于1的因素，解释了57.012％的变异，分别命名为情感性组织认同、评价性组织认同和认知性组织认同，各包括6个条目、4个条目和2个条目。计算Cronbach内部一致性系数，三个因素一致性系数分别为0.779、0.685、0.714，量表信度较好。

2.2组织认同与离职原因描述性统计

组织认同总体及各维度得分情况见表1，5类离职原因占比情况见表2。数据显示，离职人员组织认同水平较低，外部职业机会是主要的离职原因。

2.3组织认同与离职原因相关分析

采用方差分析，离职原因对组织认同总体得分的影响有统计学意义（F=3.776，P=0.010），但对各维度得分影响无统计学意义（P>0.05）。

将学习机会、职业倦怠、家庭原因、不适应医院要求4类离职原因归为非外部职业机会，则离职原因分为外部职业机会和非外部职业机会两类，采用t检验进行分析，结果离职原因对织认同总体得分（t=-3.633，P=0.001）、情感性组织认同（t=-2.371，P=0.022）以及评价性组织认同（t=-2.416，P=0.021）的影响均有统计学意义，但对认知性组织认同的影响无统计学意义（P>0.05）。

分别以组织认同及其三个维度的平均值为临界值，将组织认同得分分为高分组和低分组。采用R×C表检验分析外部职业机会和非外部职业机会两类离职原因和组织认同得分高低分组的关系，结果见表3。

3 讨论

组织成员关于组织的认同情况，对其在组织中的组织心理与行为具有重要的影响作用，因而对组织的生存与发展非常重要。上述结果显示，组织认同与离职原因之间存在关联。具体来说，因外部职业机会离职者，组织认同及情感性组织认同、评价性组织认同两个维度均低于因其他原因离职者。

随着社会经济的不断发展以及医疗卫生事业改革的不断深入，特别是随着非公立医院的兴起，医务人员流动逐步增多，这无疑将给医院管理者如何留住合适人才，稳定医务人员队伍带来巨大挑战。医务人员对所在医院的认同感越强，越能产生对医院的忠诚和共鸣，并通过努力保持医院员工身份。强化医务人员的组织认同感能有效减少医务人员离职行为特别是另寻外部职业机会的离职行为。医院人力资源管理政策和措施应当关注是否能够有效提高员工的组织认同感，包括提供各种培训和发展机会，关注个人的职业前景，增强其职业认同，实施公平并具有行业竞争力的激励机制，提高其评价性和认知性认同，同时关注对员工的人文关怀，致力于提升其组织归属感和荣誉感，提高其情感性认同，从而充分发挥医院人力资源管理的优势，提升医院核心竞争能力。

[

参考文献]

[1]李旭培,王桢.组织认同对公务员组织公民行为的影响：上级信任感的调节作用[J].软科学,2011,25(8):82-84.

[2]Riketta M. Organizational Identification:A Meta-analysis[J].Journal of Vocational Behavior, 2005,66(2):358-384.

[3]韩雪.职业经理人组织认同研究[D].济南：上冻大学,2008.

[4]张倩.企业知识型员工组织认同感与离职倾向相关研究[D].上海：复旦大学,2007.

[5]周洁.公立医院医务人员离职因素调查探析[J].现代医院,2012,6(12):133-135.

[6]戴立萍.公立医院组织认同对组织公民行为的影响[D].杭州：浙江大学,2010.

篇2

本人自从××年××月××日开始，有幸与××学校签约，成为教书育人队伍的一员，收获很大，也十分珍惜这段美好时光。最近，由于本人(1.身体;2.家庭;3.个人兴趣;4.教学能力;5.发展需要;6.个人志向;7.私人;8.其他)原因，经过长时间的思考，不得不做出这个决定：辞去所担当的课程教授任务，离开××学校。希望校长以及校董事会能够批准本人的请求。

此致

申请人：xx

时间：XX年12月28日

教师离职流程

申请人详细陈述申请离职的具体原因，使领导能够透彻了解到自己的要求和具体情况，及时就离职申请给予批复。在陈述申请的具体理由时，申请人详细申述自己离职的具体情况，条分缕析使人一看便知，同时也提出自己申请离职的决心和个人的具体要求，希望得到领导批准。所言合情合理，毫无虚张声势夸大之意。愧疚之心隐蕴其中，整篇申请书情真意切，亦有几多无可奈何与遗憾 。

1、教师个人提出离职的，必须向所在单位提交书面离职报告，经单位负责人签署意见后送交区教育局人事科待批。

2、教师个人不向所在单位提交书面离职报告而擅自离开工作岗位的，作自动离职处理;教师提交书面离职报告后，在教育局批准之前必须继续在岗，如擅自离开工作岗位的作自动离职处理。作自动离职处理的教师的档案、人事、工资关系均不作转移。 出自

3、教育局人事科将提出离职的人员名单提交教育局局长办公会议讨论。

4、经局长办公会议讨论同意离职的，到所在单位办理离职、工作移交等手续，并由所在单位负责人开具办理完离职、工作移交等手续的《证明》。

篇3

1.人力资源自身的风险

企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。

2.人力资源管理过程中的风险

在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。

二、企业人力资源管理风险防范

1.树立人力资源风险防范意识

有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。

2.构建完善的人力资源管理信息体系

其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。

3.科学把控离职风险

最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的权益，防范员工的离职风险。

三、结束语

篇4

关键词：关系网络离职信息传播涟漪效应

一、导言

世界经济全球化迅猛推进,加速资本市场的活跃和劳动力市场的紧缩,逐渐打破了企业高信任度的传统劳资关系。高居不下的员工离职率不仅加大企业人力资本投资成本,而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响,从而加大企业经营的风险。因此,企业员工离职问题成为了近年来人力资源领域研究的焦点。但目前的研究更多地集中在引起个体离职的影响因素和模型分析上,很少人涉及离职人员对在职人员的影响作用。然而在越来越多的企业中出现这样的现象:一、当一个或几个员工离职后,紧接着迎来更多的员工提出离职申请;二、当一名或几名员工离职后,在职员工将出现工作懈怠现象,情绪波动较大。本文以员工关系网络为基础,运用信息传播理论,分析研究离职人员对在职人员的影响。

二、员工的关系网络

上个世纪40年代,提出“差序格局”社会网络结构:中国传统社会是以亲疏的差序原则来构建的。中国人的人际关系模式、中国人在社会行为取向上是一种关系的取向。这种关系是以己为中心逐渐向外推移的,表明自己与他人关系的亲疏远近。就像以自己为中心,像石子一般投入水中,和别人所联系成的社会关系,不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的,而是像水的波纹一般,一圈圈推出去,愈推愈远,也愈推愈薄”。

在企业中,每个员工都有着跟自己直接或间接关系的人,而这些人都成为了员工主体关系网络上的“点”。这些“点”可根据与主体感情或信息来往关系亲疏程度依次排列为:亲戚、好友、邻居、师徒、同学、同事及同乡,与主体关系越亲密的点越靠近主体中心,反之亦然。在关系网络上,通过“边”来连接这些“点”,“边”可以表示可代表各种社会关系。关系即人与人之间在发生互动的基础上建立起来的某些特定的联系以及这些联系的方式,常常代表的是具有某些具体内容或者实质性的现实发生的联系。

三、涟漪效应

涟漪效应亦称连锁效应或者多米诺效应,是由美国教育心理学家杰考白•库宁提出的,指若干个相关事物的有套路的大联动和连锁反应,即只要一个发生变化,其他都跟着发生连锁反应。就像在平静的湖水里扔进一块石头,形成的涟漪会逐渐波及很远的地方。导致涟漪效应的因素主要有两个:保护性反应和模仿效应。保护性反应就是别人做了,我没做,我就会损失,于是我也做。模仿效应就是一群人看到有人破坏规则,而未见对这种不良行为的及时处理,就会模仿破坏规则的行为。

涟漪效应实际上包含以下两种情况:对内效应就是行为人实施的破坏规则行为对行为人自身所产生的影响;对外效应就是行为人实施的破坏规则行为对他人所产生的影响。这里主要讲的是对外效应,即通过破坏规则行为所蕴含的各种信息和引起破坏规则行为的其他破坏规则行为的信息来对群体产生影响的。员工的离职行为这种破坏规则行为所包含的离职信息主要有:

1.离职行为主体信息

它包括离职人员和受其影响的在职人员的姓名、性别、年龄、民族、文化程度、性格嗜好、职业、社会地位、、家庭成员情况、经济基础、关系网、工作环境等情况。

2.离职行为原因信息

至今对员工离职的原因研究来看,主要分为以下三层:社会层次(劳动力市场活跃状况、经济因素)、组织层次(组织变革、组织特性、组织公正、工作态度、工作性质、人际关系、培训等)、个人层次(人口统计学因素、心理与家庭因素)。离职行为的动机和目的不同,可以反映不同员工的行为趋向、心理状态等。

3.离职行为方式信息

员工离职的方式主要有:自动离职、擅自离职、公司解雇;员工离职引发在职人员其他行为的信息主要有:离职意向扩散信息、离职后续反馈信息。

四、离职信息激发“涟漪效应”的过程分析

在复杂互动的员工关系网络之中,每个“点”可视为信息传播主体,“关系”表示信息传播主体之间的某些特定的联系,所以“边”则表示信息传播的途径或路径。“主体”与“关系”共同构成信息传播的“场域”,从而形成中心主体与其他主体的信息传播的关系网络。

1.传播网络

从一名离职人员A的关系网络的开始分析:主体A旁边连接着三个主体B、C、D,通过图中可清楚地看到A处于核心信息源的位置优势把紧连的B、C、D三个关系网络联系起来,形成一个整体网。一旦主体A产生离职意愿或者直接发生离职行为,她就成为了心智信息的核心扩散者,引起的离职信息将会通过跟其他三个体之间的互动过程中把离职信息扩散到他们意识中。信息传播效应不断扩大,其他主体B、C、D的附属关系网络(个人的或组织层面的)继续将离职信息扩散出去,进一步推演,则极有可能形成离职信息传播的庞大网络,明显的具备了信息扩散的“涟漪效应”。中心主体A的离职如同在平静的水面投下的一块石头,激起的水波会向四处扩散,会泛起圈圈涟漪,由里向外发散,逐渐减弱。

2.离职信息运动模式

员工关系网络的基本结构、各主体在网络中的位置及其关系决定了离职信息运动模式。

在员工信息传播网络中,信息运动模式主要表现有“辐聚型”和“随机型”两种形式。辐射型模式即强关系“连接”,在高度不确定性情境下,处于不安全位置的个人倾向于通过建立强关系获得保护,以降低其所面临的不确定性。在公司里,强关系连接的人群主要是指社会特征较为相似、具有同质性(homogeneous)的员工,他们彼此之间具有高度的互动,在某些存在的互动关系形态上较亲密。离职信息在这种关系中的运动模式特点主要表现为各主体之间的来往较为密切,离职信息交流较为充分,所以相对各接收主体来说信息的可靠性高,而离职的信息传播范围来说相对较小,只在这个团体中形成相对封闭的系统。而“弱关系”倾向于连接与行动者本人具有较高异质性(heterogeneity)的员工。由于人员之间关系疏远,因此信息沟通很不充分,所以离职信息在这种关系中传播相对各接收主体中信息的可靠性较低,但是弱关系连接比较容易在不同的团体间传递非重复性的信息,这样就使得接收主体获得的离职信息更加丰富,离职信息传播的范围更加广泛一点。

五、离职信息传播对在职人员影响研究

离职信息传播作为一种特殊信息传播形态存在于复杂互动的关系网络中,所以它在传播中受许多的不确定因素影响,如不同主体的意识形态、利益背景、心理因素的变化、媒体之间以及媒体与主体间的相互影响、不同主体间意见的交换与态度的改变等等直接影响各个“主体”的行为;同时,通过影响其他“主体”的态度和认识使其在中心主体出现离职情境下的行为模式发生改变。离职信息对在职人员的影响主要表现为以下两种:

1.离职信息对在职人员工工作表现影响

在企业中随着离职人员的增加,离职信息传播的越广,对员工工作表现影响主要表现为两方面:第一,工作满意度的影响。随着离职者的离开,在职人员将会更加关注有关他的工作方面的后续信息,在获得信息后,他们会把自己的工作条件与离职者的新工作条件进行比较。当比较的程度越高,且在职人员的自尊相对较低时,在职人员会报告了较低的工作满意。第二对组织承诺的影响。随着离职人员数量的增加,离职信息传播越广,使得他们对于公司的忠诚度产生质疑,从而影响到组织整体士气和效能。总之,离职信息给在职人员的心理影响从而产生一系列的心理反应,从而会影响他们的离职意向,处理不好,将会形成恶性循环。从而对组织整体士气和效能产生影响。

2.集体离职

在关系网络中,离职主体在团体中处于“领导者”角色,与其他主体之间以信任为基础,以友谊或工作为纽带,在团队中建立起的关键地位。当他离职时,由于在这个特定组织中其他在职人员受他离职的涟漪效应更加强烈也产生了想要离开组织的意愿或想法。在许多大型公司中出现最多的是“跟随主管”现象:由于企业某管理人员的主动离职,在他/她的影响下,其手下人员也同时或陆续离开了企业。这种集体跳槽的现象一般发生在公司高层管理者、市场营销以及技术研发等核心人群当中。

六、结语

上述离职员工对在职人员影响分析表明,离职人员是以社会网络结构为基础,通过各个主体之间的关系强弱来实现离职信息传播,从而对其他公司成员产生离职的“涟漪效应”。许多企业已经意识到员工流失所带来巨大的显性和隐形损失,也积极的采取一些措施来保留自己的核心人员,但很多企业忽略了在发生离职后的及时控制。当有员工发生离职的时候,企业应该根据他所在社会关系网络结构和角色,来设置不同级别的离职信息处理措施,尽量避免离职“涟漪效应”的发生,或者是即使发生效应时,也可以控制信息传播的方向、速度和范围,不会严重影响在职人员的工作满意度和组织承诺,甚至是集体离职。

企业领导对人员离职的后续影响有着清醒的认识,有助于他们针对本行业本部门的具体情况,及时采取有效的措施来把握、控制员工离职的行为和离职信息。从而使企业能更有效地吸引、留住和激励人才,稳定企业的人力资源队伍。

参考文献:

[1]:《乡土中国生育制度》[M].北京大学出版社,1998:21-35

[2]符益群凌文辁:离职的后果及管理方法[J].中国人力资源开发,2002,(02)

篇5

第一条为了完善保险精算监管制度，规范保险公司内部治理，防范经营风险，促进保险业健康发展，根据《中华人民共和国保险法》、《中华人民共和国外资保险公司管理条例》等法律、行政法规，制定本办法。

第二条本办法所称总精算师，是指保险公司总公司负责精算以及相关事务的高级管理人员。

第三条保险公司应当设立总精算师职位。

第四条总精算师应当遵守法律、行政法规和中国保险监督管理委员会（以下简称中国保监会）的规定，遵守保险公司章程和职业准则，公正、客观地履行精算职责。

第五条中国保监会依法审查总精算师任职资格，并对总精算师履职行为进行监督管理。

第二章任职资格管理

第六条总精算师应当具备诚实信用的良好品行和履行职务必需的专业知识、从业经历和管理能力。

第七条担任总精算师应当具备下列条件：

（一）取得中国精算师资格3年以上；

（二）从事保险精算、保险财务或者保险投资工作8年以上，其中包括5年以上在保险行业内担任保险精算、保险财务或者保险投资管理职务的任职经历；

（三）在中华人民共和国境内有住所；

（四）中国保监会规定的其他条件。

取得国外精算师资格3年以上的，可以豁免前款第（一）项规定的条件，但应当经中国保监会考核，确认其熟悉中国的保险精算监管制度，具有相当于中国精算师资格必需的专业知识和能力。

第八条有下列情形之一的，不得担任总精算师：

（一）有《保险公司董事和高级管理人员任职资格管理规定》中禁止担任高级管理人员情形之一的；

（二）中国保监会规定不适宜担任总精算师的其他情形。

第九条未经中国保监会核准任职资格，保险公司不得以任何形式任命总精算师。

第十条保险公司任命总精算师，应当在任命前向中国保监会申请核准任职资格，提交下列书面材料一式三份，并同时提交有关电子文档：

（一）拟任总精算师任职资格核准申请书；

（二）《保险公司董事、高级管理人员任职资格申请表》；

（三）符合本办法规定的《职务声明书》；

（四）拟任总精算师的身份证、学历证书、精算师资格认证证书等有关文件的复印件，有护照的应当同时提供护照复印件；

（五）中国保监会规定提交的其他材料。

第十一条中国保监会应当自受理任职资格核准申请之日起20日以内，作出核准或者不予核准的决定。20日以内不能作出决定的，经中国保监会主席批准，可以延长10日，并应当将延长期限的理由告知申请人。

决定核准的，颁发任职资格核准文件；决定不予核准的，应当作出书面决定并说明理由。

第十二条总精算师有下列情形之一的，其任职资格自动失效，拟再担任总精算师的，应当重新经过任职资格核准：

（一）因辞职、被免职、被撤职等原因，不再为该保险公司及其分支机构工作的；

（二）受到责令予以撤换的行政处罚的；

（三）出现《公司法》第一百四十七条第一款规定情形的。

第三章总精算师职责

第十三条总精算师对保险公司董事会和总经理负责，并应当向中国保监会及时报告保险公司的重大风险隐患。

第十四条总精算师有权获得履行职责所需的数据、文件、资料等相关信息，保险公司有关部门和人员不得非法干预，不得隐瞒或者提供虚假信息。

第十五条总精算师有权参加涉及其职责范围内相关事务的保险公司董事会会议，并发表专业意见。

第十六条总精算师具体履行下列职责：

（一）分析、研究经验数据，参与制定保险产品开发策略，拟定保险产品费率，审核保险产品材料；

（二）负责或者参与偿付能力管理；

（三）制定或者参与制定再保险制度、审核或者参与审核再保险安排计划；

（四）评估各项准备金以及相关负债，参与预算管理；

（五）参与制定股东红利分配制度，制定分红保险等有关保险产品的红利分配方案；

（六）参与资产负债配置管理，参与决定投资方案或者参与拟定资产配置指引；

（七）参与制定业务营运规则和手续费、佣金等中介服务费用给付制度；

（八）根据中国保监会和国家有关部门规定，审核、签署公开披露的有关数据和报告；

（九）根据中国保监会规定，审核、签署精算报告、内含价值报告等有关文件；

（十）按照本办法规定，向保险公司和中国保监会报告重大风险隐患；

（十一）中国保监会或者保险公司章程规定的其他职责。

第十七条保险公司有下列情形之一的，总精算师应当根据职责要求，向保险公司总经理提交重大风险提示报告，并提出改进措施：

（一）出现可能严重危害保险公司偿付能力状况的重大隐患的；

（二）在拟定分红保险红利分配方案等经营活动中，出现严重损害投保人、被保险人或者受益人合法权益的情形的。

总精算师应当将重大风险提示报告同时抄报保险公司董事会。

第十八条总精算师提交重大风险提示报告的，保险公司应当及时采取措施防范或者化解风险，保险公司未及时采取有关措施的，总精算师应当向中国保监会报告。

第四章监督管理

第十九条保险公司应当按照本办法的规定，在保险公司章程中明确规定总精算师的职责。

第二十条总精算师由保险公司董事会任命。

第二十一条保险公司任命总精算师，应当在任命前与拟任总精算师签署《职务声明书》。

《职务声明书》应当载明下列内容：

（一）总精算师工作职责；

（二）由拟任总精算师作出的，将按照本办法规定提交离职报告的承诺；

（三）拟任总精算师在审读前任总精算师离职报告后作出的有关声明；

（四）中国保监会要求载明的其他内容。

第二十二条在同一保险公司内，董事长、总经理不得兼任总精算师。

第二十三条除下列情形以外，总精算师不得在所任职保险公司以外的其他机构中兼职：

（一）兼职机构与总精算师所任职保险公司之间具有控股关系；

（二）总精算师在精算师专业组织中兼职从事不获取报酬的活动；

（三）中国保监会规定的其他情形。

第二十四条总精算师因辞职、被免职或者被撤职等原因离职的，应当在辞职时或者在收到免职、撤职决定之日起20日以内独立完成离职报告，并向保险公司董事会和总经理提交。

离职报告应当对离职原因、任职期间的履职情况和精算工作移交进行说明。

离职报告应当一式两份，并由总精算师签字。

第二十五条保险公司任命总精算师，应当在申请核准拟任总精算师任职资格以前，根据其要求，将前任总精算师离职报告送交其审读。

第二十六条总精算师因辞职、被免职或者被撤职等原因离职的，保险公司应当自作出批准辞职或者免职、撤职等决定之日起30日以内，向中国保监会报告，并提交下列书面材料：

（一）总精算师被免职或者被撤职的原因说明；

（二）免职、撤职或者批准辞职等有关决定的复印件；

（三）总精算师作出的离职报告。

第五章法律责任

第二十七条对违反《保险法》规定尚未构成犯罪的行为负有直接责任的总精算师，中国保监会可以区别不同情况予以警告，责令予以撤换，处以2万元以上10万元以下的罚款。

责令予以撤换的具体适用，按照《保险公司董事和高级管理人员任职资格管理规定》等中国保监会的有关规定执行。

第二十八条除前条规定的情形以外，总精算师违背精算职责，致使根据中国保监会规定应当由其签署的各项文件不符合中国保监会规定的，由中国保监会责令改正，对总精算师予以警告；情节严重的，并处1万元以下罚款。

第二十九条保险公司未经核准擅自任命总精算师的，由中国保监会予以警告，并处1万元以下罚款。

第三十条总精算师未按照本办法规定及时向中国保监会报告有关事项的，由中国保监会责令改正，予以警告。

第六章附则

第三十一条对总精算师的任职管理，本办法没有规定的，适用《保险公司董事和高级管理人员任职资格管理规定》的有关规定。

第三十二条本办法所称日，是指工作日，不包括法定节假日。

第三十三条本办法由中国保监会负责解释。

篇6

2014年1月27日，财政部了关于印发修订《企业会计准则第9号――职工薪酬》的通知，主要对各类职工薪酬、福利的确认、计量和披露作了明确的规定，修订后的内容共包括：总则、短期薪酬、离职后福利、辞退福利、其他长期职工福利、披露、衔接规定、附则共八章三十二条。准则对离职后福利内容进行了系统阐述，规范了设定提存计划和设定受益计划的会计处理，并且进一步完善了其他长期职工福利涉及的会计处理。

职工薪酬在新准则中被定义为：“企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿，包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。”对其进行分析，可得如下结论：首先，内容更加广泛，涵盖了除股东分红以外的所有职工薪酬，包括“提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利”，进一步明晰了原会计准则关于职工福利范畴。其次，准则正文内容更加全面，分类更加系统，将旧准则指南和讲解中的“带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利”等定义和处理方法纳入准则正文。最后，新准则要求企业全面、及时的披露对职工薪酬的支付程度，从而更有利于报表使用者及时了解企业的人工成本及企业对职工和社会承担的社会责任。

二、中小企业实行新职工薪酬准则面临的问题

1.企业会计核算问题

（1）福利费的会计核算

依据旧准则的规定，职工福利费在实际会计核算过程中是按照应付职工工资总额14%的计提比例进行提取。而新会计准则中对职工福利费的核算的处理是：“没有规定计提比例和计提基础的，企业应根据历史经验数据和自身实际情况，合理预计当期应付职工薪酬”，依据此项规定，中小企业对福利费的账务处理有很大的灵活性和操作空间，但是实际执行时提取比例的界定标准依然很模糊，企业对这一改变还在适应，各个部门还在探讨出最恰当的核算标准。

（2）辞退福利的核算

新准则将辞退福利定义为：“企业在职工正式退休以前主动与其解除劳动关系所应给予的补偿。”由于职工被辞退以后将不再为企业带来任何收益，辞退福利在会计处理中不能作为费用处理，也因其无法与相关的收入相配比，故作为预计负债计入当期损益，从而便于财务报表使用者了解企业在辞退福利方面所承担的义务。虽然，新企业会计准则中对辞退员工的补偿金有了明确的处理方法，但是，对于中小型工业制造类企业来说，其生产工人的数量很庞大，而且大部分是年轻人，他们往往工作一到两年，由于各种原因离职，导致在辞退福利计算方面存在很大问题，不仅使企业会计核算的工作量大大增加，而且导致了企业的人工成本增加。

（3）离职后福利的核算

离职后福利是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利。在处理方法上，将离职后福利划分为设定提存和设定受益两个子计划。但是准则中离职后福利的部分概念逻辑性不够严密，有些在我国刚刚出现并未对其内容和具体操作做详细的规定。首先，设定受益计划的确认、计量与披露处于不同的条款中，不利于企业操作。其次，设定收益计划核算中关于 “精算假设”、“折现率”、“归属的服务期间”的条款也相对比较简单，将影响到企业对准则的执行效果，从而阻碍企业对职工薪酬的确认与计量。

2.企业内部会计从业人员素质不高

新准则对人工成本的核算内容变得更加全面、具体、细致，既包括货币性支出和非货币性支出，按照新准则的规定，大部分企业应及时更新对应付职工薪酬的核算形式、内容及核算方法，这就增加了企业财务会计人员的工作量和工作难度。要求会计人员具备较强的会计专业知识及业务处理能力，能从大量的业务资料中对数据进行汇总、筛选及核算，进而完成账务处理，并提供财务报表。但是，目前部分财会人员并不具备相应的资格证书，会计知识不能及时更新，工作能力也不足以应对新职工薪酬准则中的核算要求，在进行职工薪酬相关的账务处理时不能按照新的准则进行恰当核算，导致核算结果准确度低下，极度不利于企业的薪酬支付。职工薪酬核算上出现错误，会造成职工与企业之间的矛盾冲突，会影响职工的工作积极性，从而影响企业的运行效率和质量，不利于企业的全面健康可持续发展，所以企业中的财会人员或财会队伍素质有待提高。

三、完善新会计准则下企业职工薪酬核算的建议

1.完善会计核算方法

（1）规范福利费核算方法

企业应统一福利费的会计处理方法和使用范畴，由于新准则中对福利费的计提比例没有具体规定，而且福利费与成本费用的分界点也不明确，导致企业对职工福利费的账务处理空间很大。针对这样的不足，在会计核算中，企业可采用计提或据实扣除的方式，将福利费的使用对象、发生金额、用途等描述清楚，并列于报表附注中进行信息披露，这将在一定程度上使企业对职工福利费的核算更清晰透明。

（2）规范辞退福利的核算

按照新准则规定，辞退福利可以视为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，在企业账务处理中，辞退福利分两种情况核算：①预期在其确认的年度报告期结束后十二个月内完全支付的，应当在管理费用科目核算，从而计入当期损益。②预期在年度报告期结束后十二个月内不能完全支付的，对十二个月以后将要支付的辞退福按照适当的折现率利进行折现，以折现后的金额计人当期管理费用，与应支付的辞退福利的差额，作为未确认融资费用，在后期支付辞退福利款项时进行摊销。

篇7

每个公司都会有一支管理骨干队伍，可以是来自外部招聘，也可以是内部培养，这些中层管理人员就像公司的枢纽，起着连接高层管理者与一线员工的关键作用。一旦这些管理骨干开始有陆续离职的倾向，将会对公司的组织架构和业务运营造成严重的影响。本文以某物业管理公司为例，来谈谈管理骨干离职的问题及解决方案，希望能带来启示。

案例故事

新年伊始，大多数员工还沉浸在过年的气氛中，但是身为这家物业公司人力资源部经理的沈冰知道，新的一年对自己来说，面临的压力越来越大，尤其是在人才流失这个问题上，遇到了前所未有的考验。刚上班的第一天，来到办公桌旁，沈冰看见自己的桌子上，已经放了三份辞职报告。其中一份是公司重点项目的维修班主管小陈（管理骨干）的辞职报告，另两份是另外两个项目一线员工的辞职报告。

看到小陈的辞职报告，沈冰不免有些惊讶，因为对于她来说小陈的辞职是“毫无征兆”的。沈冰也算是人力资源方面的老手，一些员工的思想动态和心态变化，她都看在眼里，很多时候员工的一句话，她就已经知道这个员工要跳槽了。可是令她万万没有想到的是，今天辞职的竟然是小陈，而且自己丝毫没有察觉。拿起小陈的辞职报告，沈冰看到上面的辞职理由是个人发展空间较小和薪酬待遇因素，对于这个理由，她也明白小陈的苦衷。小陈是在两年前升职为主管的，根据公司的组织架构，主管上面一层就是项目部的经理助理，但毕竟职位有限，小陈若要升职短时间内确实没法达到。另外，公司的薪酬体系是按岗定薪，每个级别的工资水平都是有标准的，就是说小陈如果不升职的话，薪酬很难有涨幅。

在去年底中层管理骨干谈话的时候，沈冰跟小陈聊得还算不错，虽然其他主管提出过类似薪水的问题，但是小陈倒是没有。当时沈冰想，毕竟小陈是公司自己培养和提拔上来的老员工，在公司干了六年，从一开始什么都不会的普通小员工，一步步升为重点班组的主管，公司也付出了很多心血去培养他，虽然工资方面的优势不大，但是出于感激和心态的话，小陈还是应该会为公司继续服务的。去年的年终测评，小陈的分数名列前茅，公司在年度总结大会上小陈也表示非常感激公司这么多年的培养，一定会继续为公司服务，做出更多贡献。正是因为这些原因，沈冰从来都没有怀疑过小陈对公司的忠诚度，要不是自己今天亲眼看见这份辞职报告，她根本不会相信小陈要走。

新年动员大会结束后，沈冰向李总汇报了小陈辞职一事。回到办公室，她调出资料库，统计发现，近半年内包括小陈在内，已经有三位主管提出离职，辞职原因也是发展空间有限和薪酬不理想等。对于沈冰来说，不仅仅是再招一名主管的问题，毕竟现在从事物业行业的专业人员数量有限，而且如果从同业直接挖过来一名主管，除了要有竞争力的薪资待遇外，还要考虑这个人的稳定性和与本企业的企业文化认同感及融入度，还有他与所带团队的配合程度等等。沈冰知道找一个合适而且好的主管需要很多时间，自己平时的工作已经不少了，确实没有什么精力再去找人，她思考了下，决定从公司内部找找看是否有合适的晋升人选，来顶替小陈的位置。查了一圈，沈冰没什么头绪，她发现公司的员工队伍，处于青黄不接的状态，有几个人虽然具备较高的业务技能，但是年龄偏大，如果提拔这样的人选，可能干不了几年就会退休，到时候还需要再找人来接替。可是，如果找些年纪不大的青年员工，他们的技术又不太过硬，无法担此重任，即使有个别技术稍好些的，但毕竟来公司的时间不长，突然升职的话，班组内的老员工容易有想法。这样不仅不太利于团队建设，而且管理起来也容易有矛盾，之前辞职的一位主管，也正是因为这个原因离开的。

沈冰知道，必须避免类似的事件再次发生，不能再让主管离职了，因为一个管理骨干离职的背后是公司多年付出的心血和巨大培养成本的流失。沈冰想，现在自己必须拿出有效的解决方案来，让公司不再被动。

案例分析

其实，企业的中层管理骨干大多具有很强的探索倾向，他们个人也能够看到一定数量的同业企业，通过对比目前的工作情况和衡量获得新职位的可能性，容易开始产生离职倾向。主要考虑如下因素：

一是是否有针对管理人员的人力资源规划。无论是直接以管理人员身份入职，还是经过培养从企业内部提升上来的管理者，都会对自己的未来有一定的规划。物业管理企业的中层管理人员，由于大部分没有高的学历，更加希望通过企业内部的发展平台，帮助自身良好发展。如果在上任初期，企业没有为这些中层管理者制定科学合理的人力资源规划，很容易让他们摸不着方向，久而久之开始怀疑自己的目标，思想和心态也会逐渐发生变化，这样一来势必会导致一部分管理人才的流失。

二是对管理人员的人力资本投资如何。物业管理企业主要的核心在客户服务上，因此在经营发展时，很少会看重对人员的后期培养。同时，也不会为管理人员提供学习的机会，造成人员自身缺乏上进心，对工作的积极性不高，工作效率开始降低，影响了个人的发展，陆续被后人所取代或自己提出离职，造成一部分管理人员流失。

另外，大部分物管企业在培训时，只注重如何提高员工个人专业技能，却往往忽视综合素质和管理水平的培养，这会导致那些志向高远的管理人员感到个人发展空间有限，很难提高综合管理方面的能力。员工会觉得即使自己的专业技能再好，也只会在技术领域发展，仍然无法进入更高的管理层面，从而开始产生跳槽的想法，导致企业中层管理人员陆续离职。

三是是否为管理骨干提供晋升平台。物业管理企业属于点多、面广的服务行业，面对内部众多的管理人员，如果没有一个可行的晋升机制，会导致管理骨干人员遭遇个人的发展瓶颈，日常工作积极性下降，无法发挥内在潜能。与此同时，员工会对工作产生抵触情绪，感觉无法体现个人价值，工作效率低下，工作质量下降，严重的会直接导致管理人员的离职。

四是对管理人员的激励措施是否得当。在物业管理企业中，中层管理人员作为企业的中坚力量，为企业管理大量的一线员工，同时负责传达高层制定的公司精神，对于企业来说，如何让这些管理人员时刻保持良好的工作心态，与企业的理念达成一致，良好而有效的激励手段是必不可少的。

对于这些中层管理人员，企业在选择和使用激励措施时要考虑多方面因素。例如，企业过多地使用物质激励，会让管理人员感受不到自身管理能力上的优越性，无法在职位和地位上得到满足，慢慢对自身岗位感到不满，出现通过跳槽来实现自身价值和荣誉的想法；企业过多地使用精神激励，会使管理人员无法体会实际的物质奖励，纵然荣誉在不断增多，但是福利待遇却变化不大，感觉自己的付出还是无法获得应有的回报，开始考虑离职。

解决方案

制定管理骨干职业生涯规划表

为了帮助物业管理企业的中层管理人员明确个人发展方向，可制定管理骨干职业生涯规划表，一方面可以增强对工作环境的适应能力、对工作困难的控制能力，稳定管理人员的心态，控制管理层的离职率；另一方面有利于提高管理骨干通过对自己的规划，不断进步、提升，实现自我价值。在管理骨干人员入职或升职时，根据个人情况，制定有针对性的管理骨干职业生涯规划表，跟踪反馈每位管理者日常表现、管理业绩、团队管理等内容，帮助管理骨干认清个人实力和未来发展方向，明确发展目标。

1.企业内部定位是指根据公司的实际情况、管理骨干人员自身的性格特点及专业方向，为管理骨干提供职业定位、职业发展方向规划，建立个人发展通道，包含综合素质、管理水平、业务技术等方面。帮助具有不同特质、能力水平不等的管理骨干找到适合的发展通道，按个人特点发展。同时，企业应明确不同级别的晋升要求、考核方法、收入情况等，帮助管理骨干在企业内部找到自身合适的发展定位，进而迅速提升自身能力。

2.职业生涯设计是在为每位管理骨干完成了企业内部定位之后，针对每位管理人员的发展方向，为其设计职业生涯具体的发展途径。包括详细的任务、完成时间点、可能出现的困难、预计的解决办法等内容，管理骨干可根据这部分所归纳的内容对自己的工作进行有针对性的设计、规划。帮助管理骨干规划个人发展的趋势，增强任务完成的时限性，同时也是提升个人规划能力、提高管理水平和自我认识的过程。

3.个人能力提升具体措施可以通过参加培训学习、参观交流、高峰论坛等形式来提高自身的综合能力和专业技能水平，丰富管理经验，掌握更多业内信息，并及时跟踪管理骨干人员的学习、提升情况，准确记录。通过对管理层人员的培养，使得管理骨干感到自身价值的提高和个人能力的提升，对企业产生感激之情，愿意与企业共同发展。

4.团队管理方案是指在职业生涯规划设计的基础上，结合公司管理团队建设方案，为管理骨干制定管理策略，全面考察各管理者的管理能力、团队协调能力和沟通技巧等。通过团队管理方面的训练，不仅可以有效增强企业内部团队凝聚力、形成团结向上的企业氛围，还可以增进团队中各人员之间的感情，控制从管理层到员工的人才流失，保证人员稳定。

5.考核评估是指企业定期对管理骨干的职业生涯发展情况进行综合考察、评估，并将每次考核评估的结果记录在管理骨干职业生涯规划表上。根据评估结果，判断管理骨干人员执行力情况、个人潜力大小、与下一个规划目标的差距如何等，为企业选拔更高层的管理人员奠定基础，也为管理者本人反馈信息。

管理骨干职业生涯规划表的制定，不仅可以对每位管理骨干进行全方位、长期性的跟踪培养，还可以结合企业的发展规划、营销战略，帮助管理骨干人员及时发现自身存在的问题，尽快纠正。通过这一环节，可以不断提高个人管理能力，有效调整心态，避免管理骨干人员因感觉个人发展受约束而选择离职。

打造管理骨干梯级晋升平台

物业管理企业中的中层管理人员数量相对较多，这些人作为企业的管理骨干，在企业的发展改革过程中起着重要的作用，这一批管理者能力的高低，影响着企业未来发展壮大的脚步，因此企业应为管理骨干提供更多的机会、更高的职位来满足他们的职场需求。对于物业管理企业来说，职位晋升可以通过从内部选拔出优秀的骨干人员来委以重任，促进企业发展；对于中层管理人员来说，职位晋升是自己职业生涯发展过程中的重要途径，也是一种很有效的激励方法，可以充分调动自身的工作积极性，满足内心对权力的渴望。因此，打造管理骨干梯级式的晋升平台，无论是对企业还是管理人员都是具有重要意义的。

梯级式的晋升平台是一种多层级的晋升机制，增加管理岗位的层级，并区分相应层级的薪酬标准。具有不同专业水平和管理能力的管理骨干，其所在的管理层级不同，级别、权限和薪资也有差异。无论是从内部选拔培养，还是外部直接招聘的人员，一旦成为管理骨干就需要在晋升机制中确定位置和级别，企业为其设计、规划未来一段时期的晋升渠道，帮助管理骨干明确目标、主动学习，培养管理层人员的主观能动性，提高工作积极性。

物业管理企业应按照各服务项目的性质、特点，分别制定出梯级晋升平台中每一个级别、职位的晋升标准和具体达标数据以作参考，同时派专人专岗负责实时跟踪、考察每一位管理骨干的表现情况，记录各个阶段的数据和指标，按照晋升平台的标准及时比对考核。通过专业、精准的数据判断管理骨干人员是否达到晋升到上一梯级的标准，将所有符合晋升条件的管理骨干人员统一上报企业高层管理者进行批复。经企业同意，允许晋升的管理骨干人员在晋升到新的级别后有短时间的考核期，一且发现与此级别管理能力要求达到的标准不符，企业高管人员应及时与管理骨干本人沟通，延长考核期继续观察或调整回原来级别。

梯级式晋升平台的建立是一种长期激励行为，影响物业管理企业的长远规划，因此管理骨干在晋升时的速度不应过快，要循序渐进，要有效地控制管理骨干人员晋升的速度和频率，体现梯级式的优势，保证晋升平台的可行性。

制定管理骨干的激励机制

由于物业行业人才流动大的特殊性，很多企业中管理骨干的离职原因，都是因为管理者感到下属一线员工的流失问题较严重，在工作过程中缺乏动力，感觉不到自身的价值，逐渐对工作失去热情。其实，管理骨干作为企业的中坚力量，发挥着承接高层管理者和一线普通员工之间沟通的作用，他们对工作的积极性、责任心直接决定了企业内部各项管理制度的落实与否、企业文化的宣传效果如何等。物业企业必须运用激励机制强化管理骨干的工作动机，通过多种有效的手段，激发他们工作的主动性、积极性。具体可以推出以下激励政策：

1.建立日常考核奖励机制。由于物业管理企业的薪酬水平较低，因此应多通过日常的激励方法，满足员工的物质和心理需求。物业企业每月应对管理出色、业绩突出的管理人员进行表扬，评选出企业当月的管理标兵，给予一定的物质奖励，肯定管理者的工作成果。企业还应该通过内刊、网站宣传等方式，让更多的同事、亲友了解他的先进事迹，从而成为员工中的榜样，从精神上给予管理者极大的满足感，激发他们更加出色地完成各项工作。通过月度物质奖励和精神激励，可以提升管理人员的荣誉感和忠诚度，从而激发工作的主动性，提升团队气势。

篇8

在经济全球化的大背景下，中国企业在国外进行收购兼并或者在国外建立企业早已不是什么难事了，有了企业自然会有养老金问题，那么企业怎样利用会计解决的。养老金相当于企业对职工的一种负债，伴着社会的发展养老保险金基数也在不断上调，这对于企业的财务情况或者经营成果都有很大的冲击。所以，企业能否妥善的处理好员工离职后福利的会计处理对于企业的发展有很大的影响。

为了对员工离职后福利的确认、核算和信息公开标准的统一化，同时要保证和国际上的大趋势相同，我国财政部在2012年9月开始征求社会各界的看法和观点，经过一年多的时间在2014年1月27日正式颁布了《企业会计准则第9号――职工薪酬》，下文简称CAS9（2014），规定从2014年7月1日开始在所有执行企业会计准则的企业区域内执行。CAS9（2014）添加了对“离职后福利”的定义，不管是在准则中所占的篇幅，还是对其理论研究的深度，离职后福利在这些准则里面有非常重要的地位，也受到了各界的大力关注。

二、离职后福利会计概述

（一）离职后福利的概念

《征求意见稿》里面把“职工薪酬”分为四个类别：短期薪资、离职后福利、辞退福利和另外的长期职工福利，“离职后福利”这一类别之前没有，同时对其作了这样的定义“企业想要员工按照它的要求为其工作，当员工与企业解除劳动关系或离开企业后，员工享有的保障其生活的报酬与福利，这里面不包含短期薪酬和辞退福利。”对于这种划分方式，更多的还是因为这两个因素：第一，把原职工薪酬准则（2006）里面的“养老保险费、失业保险费等社会保险费”，添加到了离职后福利类里面展开统一核算；第二，对离职后福利这一定义的解释不再那么模糊而是非常的肯定，对辞退福利和离职后福利作了非常清晰的划分，辞退福利是企业单方面想要和员工解除劳动关系所提供的福利，离职后福利是员工单方面想要和企业解除劳动关系，而企业想要获得其劳动服务所提供的福利，假如一项福利的提供商为了获取将来的服务有关联，那么这一福利便可以定义为离职后福利，进而展开核算。这一定义的明确肯定会导致实务操作里面一些原本划分到辞退福利进行核算的事务重新划分到离职后福利展开计算。

（二）离职后福利计划的分类

《征求意见稿》把离职后福利计划划分为两种类型，即提存计划与设定受益计划。提存计划可以理解成“企业在给某个独立的基金定时上交一定费用以后，不要再进一步承担员工离职后福利的计划”，对于划分为受益计划可以这样理解“所有项目里面不是提存计划的那都是离职后福利计划。”这和《国际会计准则第19号――雇员福利》对于区分提存计划和受益计划作出的解释和给出的界限大体上是一样的，但是《征求意见稿》并没有对这两种类别的差异作深入的解释，以备其能够更好的指导实践工作。到底是选择设定提存计划还是设定受益计划关键的还是要判断是企业义务、支付方式和风险承担主体。企业在给某个独立的基金定时上交一定费用以后，不要再进一步承担员工离职后福利的计划，同时基金资产中存在的任何风险也无需企业来承担；在设定受益计划情况下，企业和职工某些方面观点是一致的，当员工退休的时候，企业需要一次或者是分期支付一定数目金额的养老金，企业在给独立基金上交费用的时候具体的数目为能够达到将来养老金给付义务的成功开展作为标准，同时企业承担的义务需要继续深入，当基金资产遇到风险企业也需要承担。在实际的工作中，会计人员需要对福利计划重要条款的经济本质展开研究，同时展开上面的原则对离职后福利的类型进行确定。

三、离职后福利会计处理解析

（一）设定提存计划

当前，我国绝大多数的企业给员工缴纳的保险都是基本养老保险，在基本养老保险的规定下，企业只需按照国家要求按期缴纳一定金额的保险费用，不要承担更深层次的支付义务，对于基金资产中可能存在的风险企业也不需要去承担，这种类型就分类为设定提存计划。设定提存计划在实际中的会计处理和之前《职工薪酬》准则大体上都是相同的。但是需要我们去重视的是，这次的《征求意见稿》里面清楚的规定企业把职工带来服务的年度报告期间结束十二个月之后支付的应缴存金额，根据和设定受益义务期限相配合国债或高质量公司债券的市场收益率进行折现，同时将折现过后的金额计算到员工应付薪资里去。

（二）设定受益计划

1.设定受益计划下员工离职后福利成本的组成。《征求意见稿》是在“劳动报酬观”的基础上，把员工离职后的福利当作是员工正常薪资的一种顺延，根据权责发生制原则当员工在给企业带来服务的同时展开确认；利用“资产负债观”，把因为再次核算所带来的冲击，添加到另外的综合收益中去，同时在之后的会计处理工作中不可以把这些计算到损益中去。员工离职后福利成本基本组成和列报要求如图2-1所示：

2.对会计工作处理设定受益计划下离职后福利的特征展开分析。《征求意见稿》里面对于员工离职后福利的会计处理工作有以下比较典型的特征：相互抵消、净额列报。第一步要做的事把设定受益?x务现值和设定受益计划资产公允价值展开抵消处理，假如在抵消处理之后出现赤字，那么便要把抵消之后的差额添加到资产负债表里面去，在表中的具体定义为设定受益计划净负债；假如抵消工作处理之后存在盈余，那么便会把设定受益计划的盈余部分和资产的上限这两个比较下，比较低的那一部分被划分到资产负债表里面的设定受益计划净资产那一部分；另外，利息净额具体的算法是初期设定受益义务现值和设定受益计划资产公允价值之间所得到的差值然后折现兑换出来的金额；最后，计算到另外的综合收益里面应该划分到“重新计量”类别的每个项目的金额，都需要减去设定受益计划净负债或者净资产在利息净额里面造成的影响产生的金额。详细的实际案例分析如下所示：

某个企业从在20×3年1月1日和12月31日这两天的设定受益计划的详细情况，具体如表2-1所示，假如这个企业20×3 年没有向该受益计划缴纳相应的提存金，也没有进行福利支付，同时当前没有精算企业的利益获取与企业的亏损（另外的一些因素未纳入考虑）。

根据《征求意见稿》里面关于员工离职后福利会?处理工作具体的操作规定，企业年终的利益状况还有另外的综合收益状况如表2-2所示。

（三）离职后福利会计核算存在的缺陷

1.离职福利会发生长期负债。根据我国颁布的《职工薪酬准则》和《修订方案》的具体规定，企业需要在员工在职期间对其离职福利会计处理工作展开一定的计算。对于这项要求不但会增加一个企业员工在职期间的费用或者是企业的资产价值，同时也使得企业负债上升。企业员工的薪资在财务报告里面体现的是企业的流动负债，离职后福利和员工在职期间提离职后福利和员工在职期间提供服务之间隔了非常久的时间差，这就会导致与离职后福利在员工任职提供服务期间被当作是一个企业的负债，但是要经过多少年后，甚至于几十年后企业才能偿还。由此可知，存在于一个企业财务报告上的时间超过一年的员工离职后福利会转换为一个企业的长期负债。

2.盈余管理空间小。《职工薪酬准则》和《修订方案》把员工正常在企业任职，给企业提供服务的时候，对其离职后福利明确规定为当期费用或者是资产成本，所以就一定要让职工服务当期或者之后资产出售或使用的会计期间的成本费用产生改变，从而会对企业这些会计期间的净利润造成影响。正如上文所讲到的，员工离职后福利和员工正常在企业任职给企业带来服务期间隔了太久而导致明确离职福利所造成的损失和企业资金流出两种之间会计期间也有非常大的差距。这也就导致资金的流通量不能够制约管理者对会计利益展开盈余管理的行为。

3.扭曲财务管理绩效。在我国现代企业里面，一个企业的管理层通常情况下都不会任职太久。对这些管理者绩效考核的指标有很多，而会计信息则是绩效考核的重要信息来源。根据《职工薪酬准则》和《修订方案》的相关规定，把员工离职后福利划分到职工服务会计期间的当期损益，但是所组成的现金流出量并不是出自于一个会计期间里的。加速员工离职后福利所依靠职工服务的会计期间管理者和员工离职后福利现金流出的会计期间管理者并不是同一个人，这时候第一个管理者能够享受到员工离职后福利引发而来的积极效果同时不需要担心因为资金的流出而给企业财务带来的压力，但是第二个管理者就一定要为前者做出的离职后福利合约而承担因为资金的流出而给企业财务带来的压力。所以，当前所推行的会计核算方式对于管理者绩效的考核存在很大的缺陷，不利于企业的发展。

五、完善建议

（一）离职后福利会计时间起点的确认

员工离职后福利的会计处理的具体时间应该鉴于企业和员工两者之间关系的改变而展开分析与具体的明确。一个企业和在其任职员工长期以来是一种互利共生的状态，不同时期他们在经济上的关系也是不一样，他们可能是一个整体也可能是两个单独个体。单纯的对离职后福利来分析，和其有关的时间点有下面几个：第一员工在企业任职给企业带来服务的时间；第二员工离开企业之后福利合约生效的时间；第三员工得到离职后福利的时间。这三个时间点有可能距离隔的非常靠近，也有可能距离隔得非常的远。很多企业会为员工离职后福利的生效设定一定的条件，假如在将来的某个时间员工离开企业前后的工作状况达到企业的要求、企业的整体运营状况也达到了企业的预想目标等条件下，这个时候这些符合这些条件的员工便能够享受到企业的离职后福利。当然，相反情况下，如果这些条件中有一个或者多个未能够达到，这个时候员工的离职福利可能就不会那么顺利的享受到。

在离职后福利合约还没有正式生效之前，离职后福利依然有很多不明确因素在其中，还无法对其进行明确的定义。只有当员工离职后福利合约正式生效、对企业构成了一定的法律制约、从而造成企业将来经济利益流出的时候，员工离职后福利这时候才可以展开会计核算。当职工在企业中任职给企业带来服务的时候，离职后福利也并不会一定生效。当员工享受到离职后福利的时候，代表这已经是企业对于员工离职后福利具体支付阶段了。所以，离职后福利会计核算的时间起点应该是员工离职后福利合约生效的那个会计期间。

（二）离职后福利作为长期负债核算

离职后福利真实的收付日期可能和离职后福利合约上所签定的生效日期存在很大的差距，同时离职后福利大多数都会呈现为超过一年的持续支付状态。由此可以得出这样的结论，离职之后的福利理当把它看着长期负债的项目反映在企业的日常财务报表里面，根据企业财务状况和未来发展定位及时作出一些调整，制定一些有效的措施出来，最终使得其有利于企业的发展。

在当代企业组织框架里面，股东会在整个企业组织框架中处于核心地位。员工离职后的福利只有经过股东的审核与同意才能真正意义上的有效。不管企业是因为什么样的原因给离职的员工给予相应的福利或者报酬，离职福利的本质对于一个企业未来整体的发展有很大的作用，特别是企业股东权益价值的含量有着非常紧密的关系。正如上文所讲到的，员工离职后福利的相关决策的给出和企业实际践行中间隔了太久的时间，这对于企业各个时间段管理者的业绩来说都是一种不好的影响，不利于他们的业绩提升。所以说，员工离职后福利不该采取记入期间费用，而是需要在离职后福利合约生效的会计期间采用记入未分配利润账户。如果真的要这样做，那么就要求企业专门建立其负债类账户“离职后福利”。详细的会计分录怎样，表达如下所示。

（l）离职后福利合约生效时：

借：未分配利润

贷：离职后福利

（2）离职后福利实际执行的会计期间：

借：离职后福利

贷：银行存款

假如一个员工离职之后的福利合约价值产生了改变，那么企业便会对其离职后福利和未分配利润账户进行一定的调整。另外，在财务报告里面需要把还没有处理完的离职后福利合约的组成时间、收益人以及决策人等公布出来。

篇9

跳槽族缘何跳槽

从行业来看，节后跳槽最多的是IT业和服务业。日前，职场社交媒体卧龙阁推出了 《人才跳槽10大高危行业报告》。报告显示，在IT业中，团购、软件开发以及互联网的跳槽率分别高达37.7%、31.1%、28.6%；房地产和零售业的销售员跳槽率分别为33.8%、16.9%；汽车服务和餐饮服务的跳槽率分别为19.2%和21.4%。

重庆联英人才有限公司副总裁曾华认可上述调查，并分析出现这种现象的原因：IT行业从业人员跳槽频繁是因为很多互联网技术人员长时间在做同一样技术工作，容易厌倦，需要换个环境；销售行业员工是否跳槽一般取决于其销售产品的市场竞争力、承受的压力以及获得的薪酬是否与自身需求吻合；餐饮服务业的跳槽则是由季节性因素决定的，很多从业人员需要放假回家，休完假后就要重新找工作。

从群体来看，刚工作不久的大学毕业生跳槽的比重不小。第三方教育数据咨询和评估机构麦可思的 《2012年大学生就业报告》指出，2011届大学毕业生半年内的离职率为： “211”院校是22%，非“211”本科院校是33%；2008届大学毕业生3年内平均工作单位数，“211”院校为1.7个，非 “211”本科院校为1.9个。其中，俗称跳槽的主动离职率竟占到88%。而针对太原市96家用人单位的一项调查也显示，大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。在离职毕业生中，有31%因为感觉个人发展空间不够而辞职，有25%因为薪资福利偏低辞职，还有13%因为想转行。除此之外，离职理由还包括：工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、就业没有安全感、准备求学深造等。

企业如何积极应对 “跳槽季”

面对节后员工跳槽激增，企业应该如何应对？

员工离职给企业造成的影响，不仅仅会给其他员工带来额外工作量。致同会计师事务所最新的《国际商业问卷调查报告》显示，32%的企业表示最重要的影响是客户的流失，同时32%的企业认为运营成本增加是最重要的影响。其中，酒店管理业对员工离职造成的服务水准下降担忧比例最高，为37%。25%的信息技术企业认为会造成新产品服务的延迟推出。这些行业的人才流动大，除掉行业固有特征外，也和行业普遍的员工培训和管理方式有关。一般来说，工作压力大的行业跳槽情况比较严重。对于压力较大的职位，员工往往会对待遇方面要求较高。这里的待遇未必是指薪酬，同时也包括人性化的管理方式、系统化的培训和良好的晋升空间等。这就要求企业采取科学的管理方式，更加注重为员工规划职业生涯，让他们有明确的职业发展方向。

对于已经不可避免的跳槽离职，企业也应做好各种准备。北京联拓律师事务所高级合伙人袁泉讲述了这样一个案例：刘某是一家旅行社的财务人员，尽管不是旅游专业出身，但其在旅行社5年期间掌握了不少专业知识和客户信息。2010年春节后，刘某向公司提交辞职报告，称因个人原因希望离职，旅行社批准了，劳资双方未发生任何争议纠纷。但2010年2月底，旅行社出现大量退团现象。原本定于2010年七八月出境游的大客户也纷纷要求解除合同，旅行社通过追踪客户发现，近90%的客户都流向同一家旅行社，而刘某正是这家旅行社新入职的线路规划师。旅行社找到刘某，希望其立即停止侵权行为并赔偿相关损失。但刘某称自己并未签订保密协议，旅行社也未支付保密费，他的行为是正常的商业竞争，故不应该赔偿任何损失。因此，企业一定要注意保护自己的商业秘密，及时与员工签订相应的劳动合同，并在被侵权后及时主张自己的权利。

跳槽波动能否用加薪平息

对于员工来说，跳槽是否一定能提升薪酬呢？也不一定。前程无忧的 《春节后首周人才市场供需走势》显示，“招工难”促使2010年企业一线员工平均薪水增长了15%，2011年增长超过20%，2012年增长在10%左右，2013年也维持了这种上涨形势，用人成本持续高增长已经使得大多数企业不堪重负。企业一方面收缩用人规模，另一方面也不愿再继续承担薪酬的高增长，加薪更侧重于对现有员工的保留，而非新员工。同时，他们也更乐意对难得的、少数的技术人才给予高薪厚酬。

有专家指出，中国绝大多数企业的加薪体现的是一种用人博弈，而非经营收益的分享。为了留人，企业总是处于不得不加薪的境地，在加薪的同时又想方设法减少其他人力成本支出。这些举动导致加薪后，新老员工收入不平衡、员工绩效与员工薪酬不挂钩等问题的出现，于是又为某些员工群体的跳槽埋下了伏笔。这样就构成了企业和员工都难解的循环难题。

篇10

招聘简历中的工作经验范文(一)

**公司

起止年月：2010-12 ～ 2011-07

公司性质： 民营企业

所属行业：批发/零售

担任职位： 人力资源助理

工作描述： 1、负责公司人员需求计划，人员招聘，更新招聘信息，负责招聘筛选，拓展新的招聘途径;

2、负责公司人员培训计划的制订，培训计划的实施，培训工作的总结，培训工作的反馈。针对员工的职业生涯发展，定时对员工进行培训。

3、负责员工的绩效考核与员工年度综合考核;

4、负责办理员工的设备增减员备案;负责办理公司证件年审及相关资料的变更;

5、负责员工入职离职，转正晋升，调动手续的办理，员工档案管理，劳动合同的签订等;

6、负责督促公司行政制度的贯彻执行，协助上司处理公司的后勤制度;

7、负责审核员工休假，报销员工差旅费等工作;

8、负责公司组织架构的设置，岗位说明书的描述;

9、不定期地组织员工活动，组织员工座谈会。

离职原因：

**公司

起止年月：2010-11 ～ 2010-12

公司性质： 政府机关

所属行业：

担任职位： 咨询台工作人员

工作描述： 主要负责亚运会的信息传播，做好来访宾客的接待工作，处理运动员的有关投诉问题。

离职原因：

**公司

起止年月：2010-10 ～ 2010-11

公司性质： 国有企业

所属行业：贸易/进出口

担任职位： 信息传播员

工作描述： 主要负责展会的信息传达，做好展会的服务工作，维持展会的顺利运行秩序。

离职原因：

**公司

起止年月：2009-10 ～ 2009-11

公司性质： 国有企业

所属行业：贸易/进出口

担任职位： 前台接待

工作描述： 主要负责接待北京商务部，做好来访宾客记录，处理好有关投诉问题。

离职原因：

招聘简历中的工作经验范文(二)

**公司

起止年月：2011-02 ～ 2012-01

公司性质： 私营企业

所属行业：房地产/建筑

担任职位： 施工员

工作描述：

离职原因：

**公司

起止年月：2010-06 ～ 2011-01

公司性质：

所属行业：

担任职位： 工程部经理

工作描述：

离职原因：

**公司

起止年月：2007-10 ～ 2008-05

公司性质： 私营企业

所属行业：房地产/建筑

担任职位： 施工员

工作描述：

离职原因：

**公司

起止年月：2006-10 ～ 2007-09

公司性质： 私营企业

所属行业：房地产/建筑

担任职位： 施工员

工作描述：

离职原因：

招聘简历中的工作经验范文(三)

**公司

起止年月：2013-03 ～ 2013-07

公司性质： 私营企业

所属行业：互联网/电子商务

担任职位： 外拓专员

工作描述： 2013年3月，公司成立天河购网站，拓展电子商务市场，我调任该部门外拓经理，负责网上商城的招商工作。

离职原因：

**公司

起止年月：2012-02 ～ 2013-03

公司性质： 私营企业

所属行业：物业管理/商业中心

担任职位： 招商专员

工作描述： 2012年2月升任天河电脑城招商专员。主要负责电脑城内实体店铺的招商工作，工作内容：1.积极开拓IT类卖场铺位资源，提高铺位和广告位的出租率，完成季度和年度招商任务;2. 负责楼层整改时的整体招商方案以及业务洽谈、签约、协调等工作;3. 及时掌握周边IT类卖场的最新动态，以便调整相应的经营策略;4.制定每期活动计划，组织各部门按照计划拟定各项工作内容，严格控制各个环节和活动成本，并在活动结束后总结。5.及时了解租户的需求和协调解决有关问题，使租户满意。6.深入了解大客户竞争对手的最新情况，维护与大品牌客户的友好关系。

离职原因：

**公司

起止年月：2011-02 ～ 2012-02

公司性质： 私营企业

所属行业：物业管理/商业中心

担任职位： 客服专员

工作描述： 2011年2月至2012年2月担任客服专员：负责卖场会员登记和管理工作;负责客服中心租赁业务的开展和跟进;负责客户接待、客诉处理、帮助商户招聘信息。负责租赁合同的签定、新商户入驻验收、退租办理等业务;跟进每月商家交租情况。

离职原因：

**公司

起止年月：2009-02 ～ 2011-02

公司性质： 私营企业

所属行业：仪器仪表/工业自动化

担任职位： 行政人事文员

工作描述： 做好来电电话接转工作;接待来访客人;监督员工上下班打卡，并记录当天外出员工情况及请假情况。负责每月员工考勤考核情况;及时修改公司员工通讯录。负责公司所有往来信件的收发工作，并负责每月快递费、文具费等结算工作。查看饮用水的消耗情况，及时订水。管理办公用品发放，资料室的资料归档;员工在职情况的掌握和员工合同的管理，管理维修打印机、传真机、复印机等办公器材等。负责文件与其他资料的打印、复印、传真等工作。完成直属上级交办的临时性工作。

以及人事文员的工作：招聘员工，办理入职手续和离职手续。员工的社保办理及公司营业执照年审的办理。

离职原因：

**公司

起止年月：2006-03 ～ 2008-03

公司性质： 民营企业

所属行业：医疗/护理/保健/卫生

担任职位： 行政助理

工作描述： 负责联系和调控各省的项目经理;在网上检查他们的工作汇报并做出考勤;每月报销他们的差旅费单据和提成;做好每次来病人前的接待流程工作;每周、每月协助总经理完成周计划、月计划的制订与实施情况的报告书;邮寄各项目经理所需要的宣传资料;接待各省肿瘤专家的工作(包括宾馆的预定，旅游的路线的确定，经费开支的申请)等等。后调任总务部干事，负责协助会计管理全院的固定资产。

离职原因：

看过“招聘简历中的工作经验范文”的人还看了： 1.简历中的工作描述怎么写

2.简历中的工作经验怎么写

3.简历里工作经验怎么写