经济学的起源范文

导语：如何才能写好一篇经济学的起源，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】人力资源管理 信息经济学 人才 企业 信息不对称

一、前言

随着当前经济发展迅速，人力资源管理逐渐受到企业组织的高度重视。时代要求企业把人力资源管理作为发展的基础，现代人力资源理念强化突出人才是企业竞争力的核心，强调以人为本，作为企业发展的潜力资源。拥有高端的专业技能、独特的知识是企业培养人才的主要问题。但是，在企业管理人力资源建设的进程中，免不了会发生管理不当的问题，从而导致人力资源的建设不够完善，还有待加强。从信息经济学的角度，许多企业人力资源管理存在信息不对称的问题，对企业的经济建设造成严重的影响，用信息经济学的相关理论来解决是企业发展的根本途径。

二、信息经济学和信息不对称理

（一）信息不对称理论

逆向选择与道德风险的模型。在新时代的背景下，各企业组织由于契约关系的存在，使得信息不对称问题与之紧密相连。信息拥有量决定契约关系，以信息经济学作为理论基础，常常把拥有私人信息量多的一方成为“人”，信息拥有量少或者没有私人信息的一方成为“委托人”。而发生信息不对称的时间也有不确定性，一是发生在合作签约之前，二是发生在合作签约之后。我们把签约之前的不对称信息称作逆向选择模型，而把签约之后的不对称信息称为道德风险模型。例如，老板（委托人）选择员工之前肯定不如员工（人）了解自己的能力，人比委托人对于交易可能出现的风险情况拥有更多的信息。

（二）信息经济学理论

信息经济学。信息经济学相关理论的提出起源于上个世纪40年代，它作为一门经济学的分支学科发展到70年代才基本成熟。在逐渐发展的过程中，信息经济学研究主线主要有两个方面：一是宏观信息经济学，二是微观信息经济学。宏观经济学又称为情报经济学、信息工业经济学，在信息发展的基础上，主要是以信息产业经济为主，把研究信息产业链下特殊信息商品的价值、流通和利用作为重点的对象，是经济学的重要研究领域。微观经济学被称为理论经济学，从微观的角度研究信息技术、实践过程中的产品价格以及成本等信息，并且用微观信息学基调提出了不完全的信息理论，还对市场模型下的信息作出明确的假设。

三、信息不对称对企业人力资源的影响

目前，信息不对称在大多数的企业管理中都会出现。拥有信息量多的一方对自己就会越有优势；人力资源管理资源有限，掌握的信息量也存在一定的差距。用信息经济学的理论分析，企业的人力资源管理其实就是委托人与人的相互较量。往往员工（人）为了保护自己，会在进入企业前刻意隐瞒对自己发展不利的信息。

（一）逆向选择问题

为了给企业注入新的活力，使企业的创新能力得到加强，招聘成为获得人力资源的有效途径。提高员工的创新能力和素质教育，能帮助企业在发展中得到很大优势。但是在信息不对称的情况下，招聘人员和求职者的博弈会成为阻碍企业发展的路障。应聘者隐藏自己的缺点，甚至编造谎言，会给企业带来负面的影响。

（二）道德风险问题

（1）不利于员工工作的积极性和上进心。追求更高的信誉、获得更大的利润是每个企业的发展目标，而员工的追求就是获得更多地利益回报和个人能力的提升。但是由于信息不对称性，雇主只能看到员工的工作成果，不能够真正的了解员工的努力程度。这将导致员工失去工作的积极性和上进心，进而产生恶性循环，影响经济效益。

（2）导致企业工作效率下降。由于信息的不对称的存在因素，员工的敬业程度被忽视，员工的付出得不到相应的回报，企业与员工的利益权衡就会出现偏差，如果员工再继续消极下去，不调整自己的工作态度，最终企业整体的工作效率就会下降，就会偏离发展的方向，达不到自己的目标。

四、应用措施

（1）建立符合企业人力管理的措施保障，有效地保障员工积极工作。

（2）加强诚信和信用体系建设，对员工的档案要加入诚信入档。

（3）强化招聘流程，建立科学的招聘体系。

（4）加强员工的管理，防止弄虚作假。

（5）建立合理的绩效考核评估方案标准，鼓励员工上进。

五、总结

总而言之，面对市场竞争的严峻性，在信息化的经济发展中，企业人力资源管理必须要严格的控制信息不对称的问题产生，只有解决这一问题，做到切合实际的强化管理体系，完善管理制度，挖掘更多地高端人才为我所用，更好地保证企业发展一帆风顺。

参考文献：

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关键词 研究生教育 美国商学院 案例教学

中图分类号：G643 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.005

Graduate Case Study： American Business School

Experience and Implications

LANG Yongfeng， SUN Wenyuan

（Nanjing Audit University， Nanjing， Jiangsu 211815）

Abstract Case teaching is not just a new teaching method， or a new teaching philosophy. Case teaching emphasis on learning from each other and self-learning among students， graduate students help develop awareness of the problem， innovation and practical ability. Experience from the United States to implement the idea of business school case teaching and case teaching and other aspects of the case will help raise the level of graduate teaching.

Key words graduates education; American business school; case teaching

研究生教育是我国高等教育体系的重要组成部分，其在我国具有创新能力、实践能力的高精尖人才培养的系统工程中起着十分重要的作用。研究生培养过程中，教学理念、教学方法的先进程度直接决定了所培养研究生的创新能力和实践能力的高低。换句话说，研究生培养过程中的教学理念、教学方法决定了研究生培养的质量。案例教学方法直接反映了教学理念的转变，在经济学、管理学和法学等学科的研究生培养中得到了广泛的关注和应用。尽管国内对案例教学法的使用已有较长的时间，但在实际应用过程中还存在着诸如形式重于实质、案例陈旧或脱离实际等问题。本文在对案例教学实践走在世界前列的美国商学院研究生案例教学经验进行分析、总结的基础之上，指出了其对我国研究生案例教学实践的若干启示。

1 案例教学的内涵及其意义

案例教学方法可以追溯至19世纪在医学和法学教学中的应用。英国的贝利斯（Bayles）在1829年最早将案例教学应用于法学教育中。他认为，相比于传统的讲授教学法，案例教学法更加有利于学术观点交流，更加有利于师生互动学习。1921年案例教学法在美国哈佛大学商学院得到了大力推广，并在20世纪70年代成为其主流教学方法。其后，美国各商学院也相继将案例教学法作为其主要的教学方式进行实施。我国从20世纪80年代开始引入案例教学法，至今已经有了30多年的历史。但直到20世纪90年代初期我国开始进行MBA培养后，案例教学法在商学教育中才获得了一定的进步（赵纯钧等，2003）。

案例教学是指在教师的指导下，将学科专业领域中的相关问题、社会生活中的现实问题与学科领域相关理论研究相结合，以实际案例为依托，强调学生的自主学习、自主研究，并在此过程中把握学术动态、获取知识，培养学生发现问题进而运用理论知识解决问题的能力，提高其创新思维、创新能力的教学方法（顾明远、孟繁华，2003）。案例教学的教育理念突破了以教师为核心的单向知识传授的模式，强调教师与学生、学生与学生之间的双向互动，是对传统教育理念的更新和升华（刘刚，2005;2008）。因此，案例教学是以案例为基本教学内容，以教师与学生、学生与学生间的双向互动为基础，以全面提高研究生的创新思维、创新能力为目标，不同于传统教学理念和教学方法的全新教育理念和教学方法。

研究生的学习应当是一种创新型自主学习过程，更加注重于知识的创造和学术素质的培养，而不应当是简单、被动接受知识的过程。对于创新能力的培养，首先需要培养研究生的问题意识，使其能透过纷繁复杂的现实事件发现关键问题所在并能发掘出问题的实质。案例教学法强调研究生在学习过程中将更多的精力集中于知识生成的过程，通过对来自现实事件的案例的阅读、学习，实现从现实案例中主动发现问题，培养研究生的问题意识。其次，研究生学术素质的培养的重点之一在于，培养其对新事物、新观点等具有开放包容的态度，善于吸收新观点、新方法并能将其与自己已掌握的理论知识和技能相融合，实现进一步创新的目标（孙伟、陈涛，2015）。在案例分析过程中，研究生之间的互动、讨论，有利于培养其接纳他人不同的观点、修正自身先前已形成的观念，以开放、包容的态度来对待新的观点、知识和技能。第三，案例教学对教学与科研的相互促进具有重要的意义。通过案例教学的方式，研究生以现实案例为基础，通过对案例的学习、讨论以及教师总结等环节，研究生通过对案例的探究，深化了自己对问题的认识，拓宽了自身的研究视野，有助于自身科研能力的提升。研究生在案例教学过程中通过与同学、教师的探讨、争辩、质疑这一动态学习过程，可以实现理论知识的内化。与传统教学方式不同的是，案例教学使教师和学生共同参与到课堂中，通过对案例的分析、探讨、争论和质疑的过程，也可以使教师不断吸纳研究生提出的新观点、新方法，教学的效果在此过程中得以不断改善。因此，案例教学也有利于“教学相长”目标的实现。

2 美国商学院研究生案例教学的经验

2.1 美国商学院研究生教学方式

20世纪70年代起，在管理学教育中引入案例教学方法逐渐成为哈佛大学商学院的主流教学方式。由于哈佛大学商学院案例教学法所获得的巨大成功，这一新的教学理念和教学方法在美国高校的商学院中获得了广泛关注并被积极引入到美国各大高校的商学院研究生培养和教学中。如表1所示，从美国主要高校的商学院教学方式组成上看，案例教学均占比在30%以上，其中哈佛大学商学院和弗吉尼亚达顿工商管理学院的案例教学方式占比达到100%;MIT斯隆管理学院和达特茅斯学院塔克工商管理学院的研究生案例教学方式占比为50%。课堂讲授和实地项目等教学方式的比重在不同高校的商学院中存在一定的差异，其中，宾夕法尼亚大学沃顿商学院的实地项目所占比重较低，而课堂讲授方式所占比重在50%以上;纽约大学斯特恩商学院的课堂讲授方式则占到了60%;UCLA安德森管理学院、达特茅斯学院塔克工商管理学院以及MIT斯隆管理学院则没有实地项目等教学方式。

2.2 美国商学院研究生案例教学的实施

如前所述，美国高校商学院研究生案例教学方法受哈佛大学商学院的做法影响最大。但各高校在师资、学生素质以及资金等方面存在较大差异的情况下，在案例教学的实施中会根据自身情况进行相应的调整。在此，我们以加州州立波莫纳理工大学管理学院为例对研究生案例教学的实施进行分析。

2.2.1 教师与学生的课前准备工作

案例教学相比于传统授课方式而言，需要教师和学生付出更多的时间和精力对案例材料进行准备和预习。在组织案例分析课堂讨论阶段，教师需要精心设计案例分析讨论方案的每个细节，包括如何提问、启发以及调节课堂讨论气氛等各个方面。波莫纳理工大学管理学院在研究生的案例教学中，每一门课程均有一个由3～5个任课教师组成的案例教学小组（teaching group）。案例教学小组成员采用集中备课，共同开发案例，共同制定教学手册，共同确定教学内容和教学进度，并共同进行教学研究。其中，教学手册（teaching note）内容包括教学目标、上课流程、讨论预期和总结归纳等部分，内容详尽，是需要案例教学教师严格遵循的案例教学指导手册。在波莫纳理工大学管理学院中，研究生案例教学是一个集体的任务和行为。

教师在案例课堂讨论前一周将案例材料发放给研究生，供其对案例进行预先学习。在这一学习过程中，学生需要充分熟悉案例背景内容，找出案例中的关键问题，并查阅大量的文献、资料对案例中涉及到的问题进行充分的分析、判断，并初步形成自己的观点和初步的解决方案。在学生个人对案例学习后，由小组中的某一成员召集小组讨论会，就该案例的关键问题、解决方案等进行小组讨论。这一讨论过程，使得小组内成员间形成充分的思想交流，但不要求形成统一的意见和结论。

2.2.2 案例教学课堂讨论

案例教学的课堂讨论阶段学生成为课堂核心，教师则主要负责对学生的讨论进行引导，控制课堂讨论的进度，提出相关问题以促使课堂讨论不断深入。在案例教学的课堂讨论阶段，要求学生积极参与案例讨论和发言，其在案例讨论中表现会直接影响其课程最终成绩。学生在课前的认真准备以及在课堂上的讨论表现成为其能否获得该课程较高评价的关键。案例教学的课堂讨论阶段，学生会竭力避免陷入沉默，积极与其他成员交换想法、观点，成为案例讨论的积极参与者（王少飞等，2014）。

教师需要时刻把握课堂气氛，充分利用语言、手势以及表情方法来调动课堂讨论气氛。在此环节中，教师会事先设置案例讨论的规矩，以防出现讨论过程中出现学生间发生语言攻击和案例讨论为某一个学生小组“绑架”的问题。当课堂讨论陷入沉闷、乏味时，教师及时抛出与案例紧密相关的问题，并随时对学生进行提问，或分组讨论并指定小组进行上台汇报讨论结果等，使课堂讨论始终处于紧张、热烈的氛围当中。当课堂讨论出现跑题时，教师则及时通过提问或总结的方式将讨论拉回到案例分析的要点上来。这需要案例教学教师具有丰富的案例课堂讨论的经验和娴熟的讨论控制技巧。同时，综合运用板书、投影、录像等教学手段也有助于将学生精力集中于所要讨论的案例上，并能吸引学生对案例的兴趣。在课堂讨论结束前的总结阶段，教师会通过板书或投影的方式给出案例分析的框架，并让学生进行总结或给出阅读材料让学生在课后进一步地对课堂所讨论的案例进行总结。教师会强调案例分析的结论是不唯一的，即不存在唯一正确的答案，学生需要掌握的是可能正确的处理问题的基本思路和具体方法。

2.2.3 案例教学课堂讨论后总结

案例教学课堂讨论结束后，教师会就学生的表现给出公平合理的分数，并形成详细的教学总结。同时，教师还需要就本次课堂讨论中学生的具体表现情况，找出需要特别关注的学生以帮助表现欠佳学生提升案例学习、分析、讨论的效果。在此过程中，波莫纳理工大学管理学院会安排在案例教学方面具有丰富经验的教师走进新教师的课堂进行案例教学旁听，找出新教师在案例教学过程存在的不足并提供切实可行的建议，并最终形成完整的案例教学报告，意图通过这种方式来构建老教师对新教师的案例教学技能水平的评估和帮助的稳定关系。

学生在课堂讨论结束后，需要综合各方的观点以及自己的见解来撰写分析报告。在此基础上，学生尝试总结出一套针对此类问题的概念框架以及解决此类问题的一般框架，以便日后碰到类似问题时能得以实际应用。

2.3 案例教学的支撑体系

案例教学的有效展开有赖于高质量的案例库的建设，有赖于具有丰富案例教学经验的师资、案例教学管理体系建设和相应的硬件支持。

（1）案例库建设。美国商学院的研究生案例教学中，十分重视案例库的建设。各高校的商学院基本上都有自己的案例库，并且其案例数量庞大，内容丰富，涉及到不同的行业、企业、管理领域等，如波莫纳理工大学管理学院的案例库中有近千个案例，而哈佛大学的案例库中则有8000多个案例。同时各高校商学院对案例库中的案例进行持续不断的更新，每年有三分之一左右的案例得到更新。这些案例基本上来自于案例教学教师长期跟踪、调研特定行业、企业的成果，如波莫纳理工大学管理学院的“战略管理”课程的案例教学教师就曾长期在企业从事相关工作，具有丰富的企业战略管理实践经验，并持续对行业、企业进行跟踪研究，这就保证了课程中所使用的案例具有现实性和前沿性。

（2）美国各高校的商学院研究生案例教学的教师大都具有丰富的案例教学经验，并在新教师的培养上倾注了很大的精力。通常，新教师在教学过程中都会有相关的经验丰富的教师随堂听课，并在课后与新教师就课前准备、课堂讨论以及课后总结等方面给予详细的建议和指导。教学资料实现充分的共享，任何一个教师都可以参阅其他教师的教学资料并可以就其中的问题向其他教师咨询改进教学效果的方法。这一新教师培养机制确保了其在研究生案例教学中具有数量充足的教师资源，且这一资源会在教学实践中不断得到充实。

（3）美国商学院的案例教学具有完善的教学辅助支持体系，以波莫纳理工大学管理学院为例，其教学辅助人员众多，并能够提供诸如专业化的案例教学信息平台以及案例教学流程化管理的服务。这些教学辅助是以教学为中心，围绕提供高质量案例教学这一目标所展开。同时，学院会为案例教学提供强有力的资金支持，如建设案例讨论教室、学生小组讨论中心等，同时也为案例开发教师提供相当数量的案例开发资金等。

3 研究启示及建议

美国商学院的研究生案例教学实践对我国研究生案例教学的建设和提高具有显著的借鉴意义。

（1）加强本土的案例开发和案例库建设。研究生案例教学中案例的质量高低直接关系到案例教学的效果优劣，直接采用“拿来主义”，将国外案例拿到课堂上进行教学存在着脱离中国学生生活实际的缺陷。这会导致学生在案例分析时不能联系到中国的实际，最终成为纸上谈兵。因此，加强中国本土案例的开发具有重要的现实意义。同时，案例开发需要教师真正对行业、企业进行长期的跟踪调研，与企业紧密合作，这样才能开发出真正意义上的案例。这需要学校、教师和企业三方面的紧密合作，以及学校对案例开发的资金支持。学校应建立案例库，并建立相应的共享机制，实现案例在教师、学生间的充分共享，以促进案例教学效果的提升。

（2）加强研究生案例教学师资培养。实现案例教学目标，授课教师的授课能力是关键因素，加强案例教学教师的培养刻不容缓。通过“请进来、送出去”相结合的办法，将国外高水平案例教学的优秀教师请进来，为国内教师提供集中培训以提高国内教师案例教学授课水平。同时，将国内教师选送到国外具有高水平案例教学的相应学院进行集中培训，让国内案例教学教师切实体会国际上高水平案例教学课堂的教学过程，学习案例教学相应的技能，提升教师案例教学的授课水平。

（3）改革研究生考核机制和教师考核机制。学院应针对不同学科、不同专业以及不同的研究生群体，确定案例教学所占比重。通过多种渠道向研究生说明案例教学的价值，使研究生切实认识到案例教学对其理论与实践的结合、问题意识和创新能力培养的重要性，使研究生能积极主动地参与到案例教学过程中来。改变以往注重最后的考试结果，轻视学习过程的考核方式，切实加大研究生学习过程的考核比重。以考核改革促使研究生更加注重学习过程的表现，将能力培养融入到学习过程中。同时，改变当前教师考核重、课题申报，轻教学成果的局面。将教师案例开发、案例教学纳入到教师考核中，并适当加大案例开发、案例教学等所占比重。激励教师切实将精力投入到案例开发、案例教学中来，提升研究生培养质量。

（4）加大案例教学资金投入。高质量、高水平的案例教学需要相应的资金投入，国内高校应在案例开发、案例教学方面加大投入力度。开发一个高质量的案例往往需要对行业、企业持续数年的跟踪研究，这意味着案例开发教师需要花费大量的精力、财力来实现高质量案例的开发。这需要学院对教师、项目组在案例开发以及案例库建设方面提供强有力的资金支持，才能实现高质量案例的开发和案例库建设。同时，在人员配备上，教学辅助人员需要为案例教学提供专业化的服务，将案例教学教师从流程性管理事务中解放出来，将更多的精力投入到案例开发和案例教学当中去。

最后，在国内MBA教育和专业硕士培养中，美国商学院研究生案例教学的经验具有直接的借鉴意义。但值得引起我们思考的是，国内学术型研究生的培养目标与MBA以及专业硕士的培养目标间存在差异，美国商学院研究生案例教学在教学方式中所占比重、案例开发和选择的类型以及案例教学的具体实施方法是否可以在国内学术型研究生的培养中直接运用？如何在美国商学院研究生案例教学经验的基础上对国内学术型研究生的案例教学方法的构建和完善？这是国内研究生案例教学方法实施、改革的一个重要议题，也是需要进一步研究的重要问题。

参考文献

[1] 顾明远，孟繁华.国际教育新理念[M].海口：海南出版社，2003.

[2] 刘刚.哈佛商学院案例教学作用机制及其启示[J].中国高教研究，2008（5）.

[3] 孙伟，陈涛.以参与者为中心的哈佛管理案例教学法及其启示：基于哈佛商学院PCMPCL项目的述评[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2015（2）.

[4] 刘刚.认识真实的哈佛商学院案例教学[J].数字商业时代，2005（9）.

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关键词:经济学 人力资源 管理

Abstract: human resource management of the enterprise is a kind of investment behavior, for enterprise development provide specialized talented person, because it is a long-term and system engineering, must according to the enterprise development strategy determine the good person talent management plan.

Key words: economics human resources management

中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：

从经济学角度来看企业人力资源管理是一个投资与收益比例的关系问题。企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，但企业在进行人力资源管理投资时将面对一系列的风险，这就使得企业必须最大限度的对人力资源管理进行风险评估和回报预测，然后采取相应措施降低风险，以期达到利润的最大化。一、企业人力资源管理的风险

人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。特别是高新技术企业，由于对人才的依赖更大，就更需要重视人力资源管理中的风险管理。人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。

（一）核心员工流失

企业人力资源管理出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失。这部分员工的离职至少带来三大方面的负面影响：一是带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随着一个精英团队地流失，造成一定时间段内的岗位人才空缺，影响到企业生产与经营活动的正常进行；二是会对士气产生较大的负面影响，使得产效率降低，导致员工不配合企业后续的人力资源安排；三是对于一些掌握了企业技术、客户资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争力带来严重威胁。

（二）管理低效或无效

人力资源管理的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供所相匹配的员工，是一个企业与员工双赢的过程。员工的知识与技能未能得到提高，或者是员工未能将其获得的知识与技能服务于企业，从而导致企业人力资源管理没有实现预期目标，但可以从实行人力资源管理前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营指标的变化间接的反映出来。

二、企业人力资源管理风险的成因

（一）外部环境的风险

由于人力资源管理周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，因此企业在制定及实施人力资源管理方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、知识与技术的更新变革、行业的变化调整、人才的竞争等方面所产生的影响。如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据，及时调整人力资源管理策略，就会导致管理滞后乃至管理不对路，造成重大损失。

（二）零管理的风险

零管理是指企业对员工的职业培训和管理不做任何投入的做法。由于主客观因素的影响，许多企业只是对员工进行相应的岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和管理。一些企业家往往将管理成本转嫁给社会和员工个人更多的是倾向于从外部人才市场聘请，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅支付其劳动报酬，而不考虑员工的职业发展、人员的结构优化，这就造成一方面员工的岗位技能未能得到提高，相应的工作效率直接受到影响；另一方面员工的职业危机感加强、对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零管理观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。

（三）人力资源规划不当

人才管理规划中存在的一个最普遍问题是盲目管理，缺乏系统性和全面性,对实际工作没有实际指导意义。目前大多数企业都存在着重培训轻管理、重眼前轻长远的问题。所谓的重培训轻管理是指企业管理手段单一，缺乏整体的管理部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择管理项目时，希望通过一两次的管理项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸；在做规划时既没有考虑企业实际发展阶段的需要、也没有考虑管理对象的具体情况等因素，管理目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行。这些做法的最终结果就是使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，产生的效果也不会很理想。

（四）人力资源管理的执行不力

在管理项目实施的全过程中，会有各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与管理时间的矛盾，管理创新与抵制变革之间的冲突，其它环境和条件的变化等。同时，由于执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，这在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。

（五）缺乏内部成长通道

人力资源管理除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样才能够有效地激发员工自我超越的潜能。管理知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，或者是员工意志消沉丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的管理效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源管理持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的管理工作会更难开展。

三、企业人力资源管理风险的防范措施

（一）制定有效的人力资源管理规划

一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。目标明确是指要明确企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑管理内容、时间上的要求，从内容上来说是要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能管理，从时间上来说是对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划进行长期的管理，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的管理项目；动态调控控，意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、管理对象等主要因素的变化情况，对管理项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证管理效果。

（二）签订保证企业权益人力资源管理合同

确定好管理对象后，企业要与之签订管理合同。合同条款一般包括管理内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等。为防止员工专业技能提高后另谋高就，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在管理合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。

（三）注重人才储备

管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止出现因员工流失后岗位空缺而导致工作混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；在实际工作，建立员工AB岗位制度，每个职位都设AB岗，在A岗位人员离开时，B岗位的可以及时补充上去，避免出现断档现象；同时还应加强人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。

（四）加强企业文化和管理制度的建设

通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。在国有企业中，如何实现这种方式呢？在管理人员选拔任用过程中，公司采取面向社会公开选拔招聘等方法，变“缺位竞争”为“全员竞争”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，进一步拓宽选人视野，为优秀人才脱颖而出开辟了“绿色通道”。对于考核过程中反映问题或投诉事件，各级管理者须强化快速反应意识，做好疏导、沟通、解释工作，尽量把矛盾、问题消灭在萌芽状态，避免升级并引起连锁反应。在制定干部KPI考核时，也将员工满意度、投诉事件作为对单位领导的考核软性指标.

（五）提高专业人员的业务水平

人力资源管理部门人员的专业性是企业有效进行人力资源管理的技术保障。人力资源管理部门人员的业务水平高低将直接影响到规划制定是否合理、相关制度执行是否规范、管理项目能否有效落实等问题，这就决定了，对人力资源管理部门人员的专业知识和技能进行有效、及时的更新和提高，是企业人力资源管理工作中的重中之重。

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1.生物气候学

生物气候学（Bioclimatology）是生态学和地理气候学的边缘学科，研究气候因子季节（年）变化和生物活动周期性的关联。基于对太阳辐射、大气环流、空气温湿度等不同气候因子的分析，创造出符合人类舒适度的气候环境并降低人工建设的能耗。希波克拉底（Hippocrates）早在2000多年前，在《空气、水和地点》中就曾提到物候概念，维克多·奥戈亚（VictorOlgyay）在1963年出版的《设计结合气候：建筑地方主义的生物气候研究》一书中提出生物气候主义的地域设计理论，以满足人体舒适度为出发点，关注气候和人类生理感受之间的关系，并把建筑设计过程分为四个部分：调研设计地段的各种气候条件；评价每种气候条件对人体舒适度的影响；采取技术手段解决气候与人体舒适感的矛盾；结合地段解决气候与人体舒适感之间的矛盾。

2.生物气候图

生物气候图的绘制类型有维克多奥戈亚（Olgyay）的生物气候图法，B吉沃尼（Givoni）的生物气候图法，沃特森（Waston）法和马霍尼（Mahoney）法等，其中Olgyay的生物气候图法的应用最为广泛。此生物气候图以人体舒适度研究为标准，使用温度——相对湿度指数坐标。横轴表示相对湿度，即空气实际含水量和同温度空气饱和时含水量的比值；纵轴表示空气温度，可反应空气和人体之间热能的流转，坐标点表示空气状态，适用于潮湿地区的人体物理舒适度评价（见图1）。设计原理与人体的舒适度和得失热量以及大气状态相关。

3.国内外建筑学和城市规划学的理论及应用

建筑学领域对生物气候学应用研究主要着手于太阳能的被动式利用，使用日照角度、强度和时间来降低建筑能耗。20世纪二三十年代，建筑师重点关注设计如何适应各气候带的建筑，到20世纪四五十年代，地域气候逐渐成为影响设计的主要因素。继20世纪60年代，维克多·奥戈亚正式提出生物气候学概念，1980年代后，随着可持续发展的深入研究，建筑结合生物气候的研究成果不断涌现。1990年代，B吉沃尼将气候研究拓展到城市规划领域。他在《建筑和城市设计中的气候考虑》中系统分析了气候的成因及城市、建筑的影响因素，就不同气候区域提出建筑和城市设计的方法策略。21世纪后，美国的布朗和德凯的《太阳辐射·风·自然光：建筑设计策略（原著第2版）》（2008），史密斯的《适应气候变化的建筑：可持续设计指南（原著第二版）》（2009）从群体布局、建筑单体、材料构造三个层面的气候适应性和气候要素的关系着手，对生物气候建筑提出自身见解。吉沃尼的《建筑设计和城市设计中的气候因素》（2011）研究了气候因素及其对人、建筑和社会的影响。埃维特·埃雷尔等的《城市小气候：建筑之间的空间设计》（2014）探讨了气候学在城市设计中的应用，重点研究人类室外热舒适的问题。以建筑高效节能为起点，重点探讨了建立在建筑－人－气候的相互和谐上的自然通风、被动式太阳能和自然采光设计。杨柳《建筑气候学》（2010年）充分利用气候资源创造舒适的低能耗生态建筑为目标，系统阐述了考虑我国地区气候影晌建筑设计的基本原理、气候分耩方法、气候调节策略及其在设计中的应用。国内高校院系目前关于生物气候的建筑文献研究多从宏观生态建筑学角度做整体性思考，或绿色建筑技术角度着手设计，对于城市可持续发展与气候环境、能源资源的研究专注于结合生物气候条件的城市设计研究成果较少，相对缺乏对生物气候设计的全面理论研究。

4.风景园林应用生物气候学的必要性和重要性

中国的传统自然观推崇尊重人类活动区域内的自然环境，国际东西方大学研究员董斌先生提出的“科学堪舆学（运用中国古典哲学阴阳学说和堪舆学说进行创意思维的设计科学叫做堪舆设计学）十八原则”中与城市气候密切相关的有因地制宜原则、建筑景观原则和改造风水原则。《园冶》（计成，2011）、《长物志》（文震亨，2012）、《草堂记》（白居易，唐）、《术藏》（谢路军，2010）等众多风景园林著作及相关文学作品都对景观的物候设计进行了理论经验总结，但多注重视觉描述和情感体验，缺乏科学数据论证。生物气候学可帮助设计场地获得高效高质的可持续发展。其在景观规划设计中的实际运用是在保证使用的舒适性基础上，充分利用大自然的能量流动，增加被动式能源使用，减少主动式能源消耗。对生物气候学的有效应用可为风景园林设计带来多重效益：（1）经济效益国际能源价格的持续上涨，为中国带来比发达国家更大的发展压力。在我国的城市化进程中，紧凑型城市发展更需依赖生物气候能源的利用。免费绿色气候能源的使用可以节省能源消耗和设备购买运行的费用，可持续推进产业经济发展。（2）生态效益风能、太阳能、光能、水资源等绿色可再生能源可以有效降低环境污染，减少温室气体排放，减缓热岛效应，在城市中实现固碳和碳汇效应，达到巩固城市生态环境，建立能源循环体系的目的。（3）观赏效益忽视生物气候特征的城市建设，极易抹杀城市的个性特征，造成千城一面的后果。地域性、本土性的生物气候特征是建设特色城市景观的大背景。冬冷夏热地区顺应水系，布局紧凑的风水村落格局；湿热地区出檐深远的干阑式竹楼；干旱地区外闭内敞的庭院式建筑，都形成了具有鲜明地域特征的视觉景观效果，成为气候适应性景观的典范。

二、风景园林基础物候资料的建立

城市气候和人类的生理、心理关系密切，良好的城市气候环境可以让人的中枢神经保持正常状态，调节人的温热感和光电效应，促进身心和体力的恢复。物候单因子资料的建立，可为研究人体舒适度提供基础数据。中国百科大辞典将形成气候的基本因子分为太阳辐射、大气环流、下垫面（包括海陆、洋流、地形、冰雪覆盖和局部下垫面的土壤植被特征）、宇宙地球物理因子和人类活动的影响五类。大气科学词典则将其归纳为：辐射因子、大气环流因子和地理因子。风景园林学科着重考虑人类活动和自然环境的关系，以空间形态表达为主的实践研究是其改善人居环境的主要手段。在研究气候对人类的影响上，风景园林学主要关注由气候要素和风景园林空间结构形态构成的舒适度感受。运用三元论方法，可将三者的相互关系作如下表述

1.风因子

风即大气环流，其测量参数分为风速、风向，可用流场和流线表示，主要考量标准为年平均风速、最大风速、各季节平均风速等。现场实测、风洞实验和计算机模拟是针对风因子的主要研究方法。风向可简单地从罗盘或云、植被的运动方向测得。数字式或手持风速测定仪一般宜设置在风向垂直线上，多次记录后算取平均值；并选择不同高度，比较风速的变化规律。风速、风向可由年或季风玫瑰图表示。风（即大气环流）是人体在室外空间中感知气候的重要因子，直接影响人体的冷热感受。注重物候条件的景观设计会充分考虑场地中空间组成因素的布置和组合，因势利导，营造舒缓宜人的夏季主导风向。

2.湿因子

相对湿度对于施加于人体的热负荷没有直接的影响，但由于它对空气的蒸发力的作用进而影响身体表面排汗的散热效率，从而影响人体热舒适度。湿度的测量参数有绝对湿度、相对湿度和露点湿度，多使用干湿球测量法和露点湿度测量法测量。绝对湿度为每立方米空气中含水蒸气的重量，并不能直接说明空气的干湿程度；相对湿度是每立方米空气中所含水蒸气量与同温度时空气所含饱和水蒸汽量之比值，可以作为评价空气干湿的标准；露点温度是在未饱和湿空气水汽压不变的条件下，气温下降至出现结露时的温度。城市空气湿度多用平均相对湿度，平均降水量表示。

3.热因子

热因子由大气温度和热辐射两方面组成，主要利用干湿球、黑球、照度计等仪器测定。干球测量空气湿度；湿球温度又称绝热饱和湿度，可表现当前环境通过水分蒸发蒸腾后达到的最低温度；黑球是在周围环境达到热平衡时，通过热辐射方式传输能量的测定方式。大气温度变化包括平均气温，气温较差，表示环境热辐射平均强度和温度的平均辐射温度（MRT）也可用来作为衡量温度的参考指标。热辐射分为太阳辐射照度和光照度。辐射照度时到达物体表面单位面积的总辐射通量，以物体的热点效应为基础原理，可测量总太阳辐射量、散射辐射量、直射辐射量、底面放射辐射量等。光照度是达到物体表面单位面积就的总光通量，受照平面上接收的光通量的面密度。

4.生物因子

城市环境中的物候适应性不但涉及人类，同样也涉及在城市中生存的动植物。生物多样性指的是一定空间范围内多种生命有机体，包括动植物和微生物的多样性和变动性及物种生境的生态复杂性。生物多样性是衡量城市物候的重要指标之一，对大气候及局部气候均有调节作用，决定生态系统的稳定性和复杂性。城市生物资源的不合理过度开发，直接导致景观破碎严重，景观异质性和生物多样性降低。同质景观丧失了异质景观应有的和谐共生系统，带来严重的生态问题。

三、生物气候学风景园林应用

城市中的生态系统大多是人工生态系统，物质和能量的运转基本在人类的控制下进行，人几乎是唯一的消费者。生物气候设计属于被动式能源利用设计，在景观设计中利用被动系统配合人工主动系统，塑造具地域特色景观空间，可有效提升景观的生态效能、视觉感受和人体舒适度体验。充分发挥景观固有的气候调节功能是风景园林影响城市气候的关键途径。生物气候学理论在风景园林中的应用，主要有场地的微气候分析和评定，以及通过景观要素的空间形态布局改善场地微气候两方面。在景观空间形态设计上关注并合理应用风、温度、湿度、太阳辐射、生态系统等要素，不仅可满足人类活动的生理要求，享受视觉美，同时也能满足心理舒适感的渴望。利用生物气候学做气候适应性景观设计的优点在于，使景观师在设计之初就知道何时何处需要采暖、降温、遮阳或通风；在平立剖面设计时应该利用什么，避免什么；怎么样才能达到最佳人体舒适度；如何减少施工使用时的能耗。为达到这些目的，可在现场气候单因素测定的基础上，通过人体舒适度整合分析，得出景观空间形态的关联关系，实际应用于设计表达。

1.风环境的风景园林应用

城市风场的分布情况与周边空间形态关联密切。城市中的风多为街巷风和庭院风，由热能分布不均导致的温度差、气压差造成，周边建筑构筑物和人群活动都能对其造成强烈影响。风环境分析的主要目的是营造夏季舒适通风区和冬季避风区，规避夏季气流不畅和冬季寒风、劣风、涡流、乱流等不利风易发区。景观风环境应用需结合当地地理环境特征，在空间上综合有序地引导气候元素，布置景观元素，以减少不舒适风场的形成，在湿热条件下引导风速，加快人体散热；寒冷条件下降低风力，保持体温。对风场的规律掌握可通过实地测定，也可借助风动模拟、CFD模拟等技术实现定性分析。

2.湿因子的风景园林应用

在极端条件下，如高温高湿，人体的水分蒸发受到限制，形成闷热感觉；在高温低湿的情况下，出现燥热情绪，都会给人带来不舒适的感觉。但在低温环境中，相对湿度对人的热舒适影响较小。风景园林湿因子的利用可包括雨水、中水的直接间接利用和节水灌溉系统。城市中大面积不透水下垫面需要集中且快速的管道排放能力，同时城市土壤涵养能力下降，微生物生存空间劣化。建立完善的雨水收集系统和污水处理系统，提高水资源的循环利用，可减少城市防洪和供水压力，改善地下水和土壤条件，提高城市物候条件。在各类自然或人工的景观水体形式中，据SOPTS、ETM+遥感数据，使用热红外信息处理和GIS空间分析方法对城市水域景观的测定分析，面状水体较其它水景观类型，对局地温度具有明显的缓解作用。

3.热环境的风景园林应用

空气温度是影响人类活动的首要气候要素。根据2001年，MarialenaNikolopolou等在欧洲国家对将近1万人的问卷和实测研究，得出空气温度和太阳辐射是决定热舒适的主要因素，但人的主动调节能力和心理作用有助于对环境的适应，提高人体舒适度。影响城市景观空间的热环境和场地围合面的空间形态及植物布置密切相关。绿地景观的热环境温度低于其它的景观类型，可形成“冷岛效应”，已成为城市规划设计师和政策制定者的共识。人类活动的时空安排和场地日照时长、日照角度合理搭配，可满足室外热舒适需求。利用屋顶绿化和立面绿化可调节小气候环境。根据当地气候规律，夏季运用建筑、植栽遮挡多余的光热，增加通风；冬季充分吸收光热，避免盛行风侵袭。以上都是关于热环境的应用策略，但关于如何合理布置形状大小不一的景观才能得到最大效能的利用，还需得进行进一步探讨。

4.生物多样性和风景园林

生物多样性是构成景观多样性的基本条件之一。生物多样性的城市景观应用可从宏观、中观、微观三个方面理解。宏观尺度而言，城市的生物群落能量和物质循环利用应和区域稳定健康发展成正相关。就中观尺度而言，生物系统的构筑应符合有地方特色的生态平衡原则，具有地域性、多样性、合理性、可持续性特征。微观尺度的生物种类、空间形态、生活习性可以充分融合到人类的日常活动中，和人产生良性互动。其中微观尺度在城市风景园林的具体营造建设中应用较为广泛。景观规划设计师应充分考虑对生物群落的保护，减少对原生地生态平衡的破坏，塑造遗传、物种、生态系统和景观的多样性。在城市生态系统中创造以“蓝”“绿”基质为主体，和谐统一的整体，建设复层混合立交式的连续循环的生物群落。通过景观生态结构功能的分析诊断，进行景观生态评价，设计适应当地气候的植物栽种，增加动物种类，达到人与自然和谐共生的目标。

四、结语

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关键词：新课程；对策；原因

中图分类号：G630 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2013）-02-0085-01

一、外部原因

（一）学习活动本身的漫长、单调和枯燥乏味导致学生厌学。让我们来看看学生的学习活动吧！三年的学前教育，九年的义务教育，三年的高中教育，学生的学习可谓漫长。学生学习的各门功课与诱惑力极强的影视节目、电子游戏相比，显然单调和枯燥无味了，学生每周五天，每天早出晚归，学习内容以考试科目为主，每个知识点读写若干遍，部分内容深奥难懂，学不会又要受到教师的批评和家长的责备。假如你是学生，面对学习活动的漫长，学习内容的单调和枯燥，也有可能出现厌学的情绪。单调、漫长、乏味的刺激容易引起学生学习的疲劳和厌烦，缺乏生机，灵活和变通的学习活动，以成绩论成败的评价体系及单一的教学方法是导致学生产生厌学情绪，学习成绩低下的重要原因。

（二）社会不良风气是学生厌学的又一重要原因。在市场经济下，经济的发展，文化的繁荣，社会的进步不容置疑。但市场经济的固有弱点导致价值多元化和拜金主义泛滥，再加上法律和道德未能有效规范人们的行为，致使“金钱万能”、“路见不平，漠然视之”“学好数理化，不如有个好爸爸”等不健康的思想严重影响学生心灵。许多中小学生过早涉入社会，象成人一样，热衷于请吃请喝，你来我往。学生在社交上过多的花费精力，自然会影响到学生学习，再加之社交时的快乐也会使学生厌学进一步加深。

（三）不正确的家庭教育是造成学生厌学的又一原因。作为家长望子成龙望女成凤无可厚非，但是，有的家长不能从自己孩子的实际出发，对孩子期望过高；有的家长感情用事，把关爱孩子与给孩子大把给钱等同起来；有的家长不能正视孩子的考试成绩，轻则辱骂，重则拳脚相加；有的家长对孩子的教育缺乏共识，夫妻双方再教育孩子的问题上各执一词，互不相让。总之，不正确的家庭教育思想，不当的教育态度和教育方法，导致了学生厌学。

二、内部原因

（一）缺乏强烈的求知愿望。如果学生对知识有所期待，有所追求，他就会以饱满的精神状态，克服学习活动的漫长，学习内容的枯燥乏味等困难，不断取得优异的成绩；反之，对学习缺乏求知欲望，就会把学习当成沉重的负担，一提上学就头痛，一翻书本就可瞌睡，坐在椅子上就如坐针毡。缺乏求知欲望的学习，必然导致的是学习的低效率。

（二）缺乏持久的学习动力和明确的学习目标。学习是一件非常艰苦的事，学生要进行长期、艰苦的学习，必须要有持久的学习动力和明确的学习目标。只有持久的学习动力的推动和明确的学习目标的指引，学生才会体会到学习的乐趣，快乐学习，漫长的学习过程也就会变成享受学习，享受生活的过程，学生之所以厌学，就是因为学生缺乏学习动力，没有明确的学习目标。

（三）缺乏科学的学习方法。学习过程中注重学习方法的科学性是非常重要的。学生遵循认识规律用科学的学习方法学习会产生事的效果，反之，学生不注重方法的科学性，不能从自身的实际出发合理安排时间，安排学习内容，不能把理论和实践相结合，不能把学习和思考相结合。其结果是事倍功半。

三、克服学生厌学情绪的对策

由于每个学生产生厌学的原因不尽相同，家长和教师也必须因人而异，采取适当的方法来帮助学生克服厌学情绪，提高学习成绩。

（一）要融入学生生活，通过多种途径，多角度分析学生厌学的原因。在明确学生厌学的原因之后，有的放矢采取具体的对策。例如：有的学生厌学是由于家庭不和，家长行为不端导致的，作为教师就应与家长沟通，让家长明确学生厌学是家长造成的，引导家长从孩子的前途出发，改善家庭关系，改正自己不良行为，用爱改变学生厌学情绪。

（二）树立良好的学习意识，从根本上解决学生厌学的问题。教师要与家长相配合，及时地恰当地评价学生的进步，用历史的和现实的，特别是学生身边的实例来教育学生，让学生懂得学习的目的既是为了自己的前途，也是为了祖国的明天。要用灵活的方式把学习的重要性讲透讲清，帮助厌学学生逐步树立良好的学习意识。学生有了良好的学习意识，学习也就变得有趣，枯燥的学习也变得有意义了，学习成绩也就一步一个台阶，不断进步。

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[关键词] 资源植物学 区域经济发展 创新能力

基金项目：陕西教育科学“十一五”规划2010年课题（SGH2010169）；陕西教育学院2012年教改项目。

资源植物学是一门新发展起来的边缘分支学科，以野生植物资源为研究对象，研究其种类、分布、储量、用途和开发利用途径。目前，要实现市场经济所需要的应用型、创新型人才的培养目标，在资源植物学的教学中，要根据课程特色，立足于陕西省植物资源优势和区域经济发展，采取不同教学策略，重视学生的能力培养。

陕西省植物资源的优势

陕西境内地形复杂，从北至南依次分为陕北高原、关中平原、秦巴山地三大自然区，纵跨温带、暖温带和北亚热带三个气候带，尤其是秦岭山脉横贯全省东西。复杂多样的气候特点和地形地貌造就了丰富植物资源，种子植物有171科3754种 [1]，尤其是素有“生物基因库”之称的秦岭地区植物资源更为丰富，种子植物达有175科3451种[2]。秦岭地区植物资源不仅种类丰富,而且极具开发潜力，纤维、淀粉、糖类、油脂、树脂、橡胶、鞣料、药用等用途的种类多达1300多种[3]。

资源植物学的课程特色

1.知识容量大

资源植物学内容涵盖了野生植物资源的分类分布与特点、开发利用途径、调查与评价、保护与管理四方面的基本知识，以及药用、果树、野菜、色素、纤维、油脂、淀粉、观赏等17类植物资源的种类、分布和特点。与此同时，随着科学技术不断发展，我国可利用的野生经济植物资源数量和利用深度还在不断扩展，这就使得该课程的知识容量不断扩充。

2.实践操作性强

在课堂教学的同时，通过对资源植物材料的观察和解剖，植物种类的鉴定和标本展示，校园植物和各大植物园、公园、博物馆的参观，以及野外植物资源的调查等实践环节,不仅学生学习资源植物学的专业知识得到巩固，而且综合素质和创新能力也得到了培养。

3.与区域经济建设结合紧密

区域经济发展反映了区域性的资源开发和利用的现状及其问题[4]。“十二五规划”对我省关中、陕北和陕南三大经济区域发展战略已作出了明确指示。由于资源植物学的研究对象就是植物资源，该课程就与我省区域经济发展密切联系起来，尤其是陕南经济区不仅有全省面积60%的森林，而且还有极具地域特色的秦巴医药、富硒食品等生物资源。因此，资源植物学的教学必须融入到我省经济发展的整体规划中，服务于区域经济发展。

资源植物学的教学策略与实践

1.合理安排教学内容，凸显专业特点

资源植物学教学内容庞杂，学生又来自于不同专业，因此必须根据专业特点合理安排教学内容。对于所有学生，课程所涵盖的四方面基本知识要逐一讲解，重点介绍植物资源分布概况和开发利用方法。对不同专业学生，涉及的17类植物资源有选择讲解，如生物工程专业学生侧重于药用、芳香油、农药植物资源等内容，食品工程学生侧重于果蔬、野菜、淀粉植物资源等内容。在讲述中以秦岭富有特色的植物为案例重点讲解，并适时引入新成就来拓展学生视野。

2.采用多样化教学方法，提高教学效果

合理运用多媒体技术和网络平台教学已是不容置疑的一种有效途径。如讲授观赏植物资源，利用ppt课件不仅介绍了课本内容，还讲述十大名花、西安市公园绿地常见观赏植物和家庭养花环保价值等内容，引起了学生极大兴趣。网络教学也是资源植物学教学的重要补充，除了我校植物学精品课程网站外，网络上还可以参考沈阳药科大学药用植物学、北京林业大学观赏植物学等精品课程资源。

3.安排适量实践环节，培养学生创新能力

在教学过程适量安排实践环节有助于增加学生的感性认识和学习兴趣。通过举办“走近校园植物”活动、参观西安市植物园及观察标本等,学生掌握了许多常用野生植物的特性。如利用校园中的银杏讲述了“本是同根生，药效各不同”的道理。此外，还引导学生利用假期在家乡或野外进行植物资源调查，写出了多篇报告，部分已正式发表。几年来的实践探索证明学生的专业知识和科学探究能力都有了明显提高。

国家中长期人才发展规划纲要指出，要探索并推行创新型教育方式方法，建立学校教育和实践锻炼相结合的开放式培养体系，突出培养学生的科学精神和创新能力。结合纲要的要求，结合我省各地经济发展人才的需要，在资源植物学教学过程中就必须从教学的内容、手段等各个环节进行改革，为培养学生创新能力和服务于区域经济发展奠定了基础。

参考文献：

[1]李景侠,杨赵洁.陕西省地方重点保护植物及保护对策[J].西北林学院学报,1999,(3):6-12.

[2]张金良,李焕芳.秦岭自然保护区群的生物多样性[J].生物多样性,1997,(2):30-31

[3]陕西省林业厅.太白山自然保护区综合考察论文集[M].西安:陕西师范大学出版社,1989:170-174.

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关键词：百年理工学院；合作教育；经验；启示

为了满足社会和国家日益增长的科学和技术的需要，合作教育（Co-operative Education）被各发达国家公认为是培养职业教育人才的有效途径和主要模式。加拿大是世界上合作教育的发起者，1957年，滑铁卢大学首创了合作教育这种形式。现在，合作教育已经成为加拿大职业院校普遍采用的一种企业和学校合作的教育模式，并取得了成功经验。

加拿大百年理工学院位于加拿大最大的经济文化中心城市安大略省多伦多市，是加拿大政府正式对外公布的90所高等院校之一，也是多伦多市4所高等职业培训教育机构之一和国际颇具盛名的一所高等院校。今年夏天，笔者有幸参加了由江苏省教育厅组织的高职电子专业教师赴加拿大培训班。在此期间，通过参观、访问、交流等形式对百年理工学院进行了比较深入、全面的了解，尤其是百年理工学院的合作教育经验更是值得我国高等职业教育借鉴。

一、合作教育的定义

百年理工学院的合作教育是指学生在学院学习期间，进行工学交替，即学生在校学习和在企业工作进行定期轮换，把学生的课堂学习与有收入、有计划、有指导的实际工作经历结合起来的一种教育模式。这种实际工作经历是与学生的学业目标和职业目标相联系的。通过学习与工作相结合，实现理论与实践的结合、学校与社会的结合，从而提高学生的专业实践能力，充分体现现代职业教育的理念和要求。

二、合作教育的模式

加拿大的高校每年分三个学期，不同专业的合作教育的模式也不同，采用何种模式则是根据专业教学需要、企业工作岗位及学生的自愿情况而定。学生的实习企业由学校负责联系，企业付给学生工作报酬。学校成立合作教育部，跟踪检查学生的实习业绩，企业负责对学生的工作实习进行指导和鉴定。学生可以在与本专业相关的实习工作中获得实际工作经验，为毕业后就业奠定基础。企业也可以发现优秀学生，并在实际工作中考核学生，并将此作为录用未来员工的依据，减少为新进员工所支付的培训费用，而且也能随时雇用学生作为临时工作人员。

百年理工学院有两种国家承认的合作教育模式：“Co-op programs”模式和“Co-op Internship programs”模式。

“Co-op programs”模式是指学生在校学习一学期，到企业工作实习一学期，学习和工作轮流交替，从而获得不同的工作经历。这种合作教育模式可以让学生拥有几段不同的短期工作经验，使学生在求职中获得更多的就业机会，而且能够适应不同的工作环境。

“Co-op Internship programs”模式是指学生在学校学习一年，到企业工作实习一年，使学生获得一段长期的单一工作经历。这种合作教育模式可以让学生和实习企业更加深入地了解彼此，使学生获得更多的发展机遇。

三、合作教育的评估标准

百年理工学院合作教育的实习领域涉及商业、工业、政府、社会服务等行业，因此必须符合一定的评估标准：每个工作岗位必须是经由合作教育部批准同意的一个合适的学习场所；合作教育学生应从事实际生产性的工作而不是仅仅观察；合作教育学生必须获得工作报酬；合作教育部对学生的工作进展情况进行督导；实习企业对学生的工作业绩进行管理和评价；学生的实习工作时间必须至少占在校学习时间的30％。

四、合作教育的益处

百年理工学院合作教育的成功取决于学生、学校及企业三方的合作努力，对各自的发展起到了积极的作用，并带来了很大的益处。

1.合作教育给学生带来益处

合作教育使学生在获得工作经历的同时，也可以获得相应的工作报酬，用以支付学费；学生有机会测试在课堂学到的技能，而工作经历也让学生在实践中检验他们对某一学科最新理论的学习情况；合作教育的经历可以提高学生的实践工作经验，增强人际沟通技巧；学生有机会在毕业时确保获得合作教育企业的永久性全职工作；合作教育可以让学生在工作中发挥自己的实力，对于个人成长及提高自信心具有重要的作用；合作教育使学生毕业后在各行业的工作中有竞争优势，并获得社会的认可。

2.合作教育给学校带来益处

合作教育可以加强学校与企业的合作，融洽学校与社会的关系；学校可以根据合作教育实施的情况及学生在企业公司的工作情况，确定下一学期的选修课程，使之更加符合社会需求，而学生可以根据个人的喜好选择选修课，使学习更有针对性；合作教育使学校的课程体系逐步发展与完善，更有利于社会进步；学生可以帮助建立学校和企业之间的联系，而且企业能为学校课程内容的安排提供宝贵的反馈意见；学校则可以通过企业了解社会对毕业生的需求情况，不断改进人才培养策略，吸引优秀生源，提高学校的知名度，增加办学资源，扩大办学规模。

3.合作教育给企业带来益处

合作教育学生为企业带来了新思路、新视野和高涨的热情，为企业注入了新的活力；合作教育学生可以填补因员工辞职或短期外出培训的临时人力资源的需求；企业聘用具有一定职业技能的学生，可以节省人力工资成本与教育培训成本；合作教育为企业提供了培训其未来员工的机会，企业可以根据需要留用毕业生，获得所需要的优秀人才。

五、合作教育对我国高职教育的启示

加拿大百年理工学院的合作教育是成功的，学生在工作中可以获得实践经验和挑战性的学习机会，并获得企业的好评。这种合作教育与我国高职教育的校企合作办学有异曲同工之处，我国的高职院校从加拿大百年理工学院的合作教育可以得到如下启示：

1.要加大校企合作办学的力度

校企合作办学是高职院校谋求自身发展、实现与市场接轨、大力提高育人质量、有针对性地为企业培养一线实用型技术人才的重要举措，是职业教育改革的重要方向，也是大力发展职业教育的必然要求。高职院校应加强与企业的联系，建立校企合作关系，使教师充分接触和了解社会需求，才能在教学中理论联系实际，以切实提高育人的针对性和实效性，提高技能型人才的培养质量。

2.要采用“订单式”培养方式

学校应打破传统的简单推荐的就业方式，采用“订单式”培养方式。“订单式”培养就是根据企业生产岗位的需求，与企业签订人才培养合同，根据用人单位的需求设置课程，安排教学内容，共同制定人才培养方案，为增强毕业生的就业能力和就业竞争力及自主创业能力打下良好的基础。这种培养方式既能解决企业技能人才的短缺问题，又为学生的发展提供了广阔的空间，使之成为既有理论基础知识又有实际动手能力的技能型人才

3.要积极推广“项目教学法”

“项目教学法”是通过实施一个完整的项目而进行的教学活动。学生在教师的指导下亲自处理一个项目的全过程，学习掌握教学计划内的教学内容，把课堂理论教学和实践教学联系起来，充分发挥学生的创造潜能，提高学生的动手能力及分析问题和解决实际问题的综合能力。因此，“项目教学法”是一种典型的以学生为中心的教学方法，充分调动学生的积极性、主动性和创造性，目前已经得到各国教育界的重视。因此，高职院校要积极推广“项目教学法”。

4.要加强“双师型”教师队伍建设

“双师型”教师是集普通教师素质和各种技师（工程师、会计师等）素质于一体的教师，是既能从事专业理论教学又能指导技能训练的新型教师。“双师型”教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，要大力加强“双师型”教师队伍建设，使教师在不断提高理论水平和学历层次的同时，也要到企业或生产服务一线参与实践，提高动手能力和解决实际问题的能力。

六、结语

目前，加拿大的其它机构也开始模仿合作教育的模式，越来越多的机构有兴趣参与到合作教育中来，这就进一步证明了合作教育的价值。我国的高职院校要借鉴加拿大百年理工学院合作教育的成功经验，与企业建立长期的战略型合作关系，加强校企合作办学，通过课堂和实践的结合促进学生持续的学习，提高高职教育的价值，使高职教育不断走向繁荣，实现技能型人才的培养目标。

参考文献：

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信息经济学是经济学的分支，信息不对称是其基本假设之一。信息不对称是指拥有相关信息的市场参与者和没有拥有相关信息的市场参与者，前者通过利用不对称的信息诈骗以获得利润。通常把拥有相关信息的称作人，而没有相关信息的称作委托人。信息的不对称性的发生不收签约时间的前后的影响。事前信息的不对称研究一般称为逆向选择，事后信息的不对称被称为道德风险。在现实社会中，这种现象是真实存在的，小微企业人力资源管理过程中更有体现。

一、小微企业人力资源管理中的信息经济学分析

（一）小微企业人力资源管理中的委托关系。签订合同前后，市场参与者双方掌握的信息不对称，其经济关系就是委托-关系。小微企业人力资源管理中，小微企业是委托人，员工是人，小微企业委托员工工作，为企业创造价值。

（二）小微企业人力资源管理中的信息不对称。在小微企业人力资源中，存在着信息不对称问题，员工拥有的关于员工自身的信息较多，而企业对员工的信息掌握较少，双方信息不对称。企业对企业自身信息掌握较多，而员工对公司信息掌握较少，双方信息不对称。这就造成了一定的损失。对员工的信息掌握不足，会造成员工的不合理利用，奖惩不明，造成严重后果。高能力员工，不能发掘、利用，不仅挫伤其工作积极性，也限制企业发展。低能力员工，不能识别，不仅不能胜任工作要求，还造成员工间的负面心理，降低员工积极性。员工对企业信息掌握不足，导致员工消极悲观甚至辞职，工作积极性不高，流动性大，给企业带来不利影响。

（三）小微企业人力资源管理中的逆向选择。小微企业实力不强、宣传不足，发展前景不明朗，对员工缺乏吸引力，在人力资源管理中存在逆向选择现象，特别是在员工招聘时。小微企业招聘员工时，应聘者的素质一般不如应聘大中型企业的应聘者的素质，从而在根本上降低了企业的智力资源。

（四）小微企业人力资源管理中的道德风险。一方面，为了应聘成功，会夸大其工作能力和积极性，上岗后，员工出现不积极的现象较多。企业没有完善的员工培训学习机制，员工学习性不高。另一方面，小微企业为了克服招聘中的劣势，会夸大企业。员工入职后，发现企业虚假宣传，因而辞职，给企业带来不小损失，企业损人不利己。

（五）小微企业人力资源管理中的信号发送与信号甄别。由于信息的不对称，一方了解另一方，离不开信号发送与信号甄别。小微企业人力资源管理中，信号的发送是双方的。员工需要向企业发送信息，在应聘阶段和日常工作阶段都要发送信号，传达员工的工作能力和工作态度，希望得到工作机会和上级领导的赏识，进而得到加薪升职的机会。企业同样需要向员工发送信号，传递企业的自身实力、发展前景、经营理念，吸引员工入职和积极工作，加强企业与员工的沟通。

二、小微企业人力资源管建理的议

（一）小微企业要重视和制定人力资源规划。小微企业与员工之间存在委托―关系，小微企业委托员工为企业创造价值，那么，小微企业需要做好人力资源规划，不仅明确小微企业需要什么的员工，还要明确怎样对员工进行管理。同时，制定人力资源规划，也是小微企业实现人力资源管理规范化的前提。小微企业要制定人力资源规划，首先要以企业战略目标为依据，分析企业内外部经营环境和人力资源现状，进而对企业的人力资源需求和供给进行预测。其次，分析小微企业人力资源供需平衡并制定相应政策。最后，在人力资源规划实施过程中要进行及时跟踪和控制，要不断调整和修正人力资源规划，使其更有利于促进小微企业战略目标的实现。

（二）小微企业要科学进行员工招聘。小微企业要招聘员工，根据信息不对称原理，在招聘之前要做好充足的准备。首先要进行工作分析，明确招聘要求。小微企业要科学分析岗位，明确要发送的信息，这样才能招聘到适合要求的员工。第二，要利用专业的或有经验的招聘人员进行员工招聘。小微企业要对应聘人员的信息进行甄别，识别应聘者提供信息的真伪，判断应聘者能不能胜任本企业工作。第三，拓宽员工招聘渠道，不同的招聘渠道有各自的优劣势，不同的招聘渠道适合不同类型的员工招聘，因此，小微企业要避免单一的招聘方式，综合运用企业内部的员工推荐和企业外部的广告、人才中介机构、校园招聘和网络招聘等多种渠道进行员工招聘。第四，员工招聘时要尽量坚持科学招聘的原则。小微企业要结合自身成本等情况，在员工招聘时，尽量坚持因事择人等原则。小微企业不可向应聘者许诺空头支票，欺骗应聘者。

（三）小微企业要建立员工培训机制。小微企业要重视员工的培训。第一，树立科学的培训理念和观念，重视员工培训工作。认识到培训不是乱花钱，而是有效的投资。第二，建立和完善培训监督评价制度。由于信息不对称，企业并不能如实掌握员工的培训效果。通过培训监督，能及时发现员工培训过程中存在的问题并及时控制和调整，进而提高员工培训的效果。通过培训评价，能了解员工培训预期目标的实现程度，了解员工培训的实际效果情况。

（四）小微企业要建立科学的员工绩效考核体系。针对员工可能存在的道德风险和企业在信息甄别过程中的不正确，小微企业要建立员工绩效考核体系。第一，结合小微企业的实际，制定符合小微企业实际的员工绩效考核指标体系和标准。第二，应做到制度化、公开化、客观性，使其绩效考核作为一种制度固定下来。第三，要根据考核内容的不同，结合企业的需要和成本考虑等因素，选择合适的绩效考核方法。

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关键词：广东高职院校；现代学徒制；实践；经验借鉴

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2017）02/03C-0086-07

国务院早在2014年5月印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》，标志着我国进入了加快发展现代职业教育的“新常态”。同年下发的《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》，更为职教改革指明了新思路。职教人才培养模式取决于社会经济发展模式，职业教育在不同的经济发展阶段要求有与之相配套的人才培养模式。在我国经济发展迎来新常态化的历史阶段，职业教育探索试行现代学徒制已上升为国家意志。

一、高职院校推行现代学徒制的时代价值

师带徒式的传统学徒制是文化、知识、技术传承的主要手段。18世纪下半叶，传统学徒制在机器化大生产趋势下逐渐走向没落，代之以职校教育。然而，单纯的职校教育在培养人的创新与综合职业能力方面凸显诸多弊端。与经济、生产紧密联系的职业教育与职业培训直接助推部分发达国家经济的迅猛发展。在此时代背景下，学徒制重返人们视野，被赋予更多的内涵和意义，称为“现代学徒制”。

现代学徒制的内涵众说纷纭，有学者认为它能使学生（学徒）获得职业资格，通过相关专业知识和技能的资格考核鉴定；培养综合职业能力；在实境中获得实践知识；促进职业认同感的建立与发展[1]。有的人将它阐述为：建立在信息社会、知识经济与产品导向生产组织形式基础之上，是伴随着创新、自我实现与终身学习等教育理念及全球竞争加剧、产品创新周期大幅度缩短的情况下，将生产现场的学徒培训与现代学校教育思想相结合的一种合作职业教育制度[2]。还有学者针对国内高职情况解释为：基于培养具有必要理论知识和较强实践技能的高素质、技能型专门人才的培养目标，高职院校与用人单位在政府的引导下能力合作，在实践教学环节中主要采用师带徒的培训形式来培养人才的过程[3]。不同学者对现代学徒制有着各自不同侧重的见解。笔者认为，现代学徒制是一种以人才需求为导向，赋予受教育者以“学生”和“学徒”双重身份，由职业院校和合作企业将专业知识教育与实践技能传授相结合，形成双导师教育新资源，从而为学生（学徒）提升其学历和技能水平的人才培养模式。

20世纪80年代末以来，国外出现了现代学徒制改革浪潮。现代学徒制已成槿球大多数国家职教发展的战略重点，是当今世界培养技术技能人才的重要制度。据欧盟2012年报告，27个成员国里面，有24国在中等教育阶段开展了现代学徒制，另有14国在高等教育层面开展了现代学徒制[4]。例如德国“双元制”模式的现代学徒制、澳大利亚的“新学徒制”等。近几年来，国内非常重视现代学徒制在职业教育中的试点和推进工作，希望借助试点，由点及面地构建完善的现代学徒制度。国务院在《关于加快发展现代职业教育的决定》中提出，开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点，支持完善政策，推进校企一体化育人。教育部将推动开展现代学徒制试点作为年度工作重点，于2013年委托部分地区、科研机构、职业院校与企业，开展现代学徒制理论研究和实践探索。2014年8月底，印发《关于开展现代学徒制试点工作的意见》，标志着我国的现代学徒制试点工作已进入实质推进阶段。因此，创建“现代学徒制”职教人才培养模式是未来我国职业教育改革的大势所趋。

二、广东高职院校现代学徒制的实践探索

截止至2015年，广东省共有79所高职院校，其中19所开展现代学徒制试点，试点专业为67个。广东省委在1994年的七届三次全会上提出了建设珠江三角洲经济区。当时珠三角包括广州、深圳、佛山、珠海、东莞、中山、江门及惠州、清远、肇庆的一部分。后来，珠三角调整为由广州、深圳、佛山等组成，清远与梅州、韶关等市一同被归为粤东西北地区。清远位于经济发展中的粤北地区，而番禺隶属广州市，位于经济发展较好的珠三角地区。通过选取这两个不同经济发展阶段的地区来研究现代学徒制的实践案例，具有一定的代表性。

清远是广东地域面积最大的地级市。随着蒙牛集团等重大项目的进驻，带动了当地经济的增长。清远职业技术学院（以下简称清远职院）作为清远市唯一一所公办高职院校，肩负起培养技术技能型实用人才的重任，当前改革高职人才培养模式是关键。清远职院对企业进行深入调研，发现技术技能型人才少且流动率大；学历低和技能差的员工都有强烈提高学历和专业技能的需求；企业自身也面临选、用、育、留人才的问题。在改革人才培养模式的思考与探索中，清远职院围绕着现代学徒制“双重身份、双元育人”的特色，在原校企合作、顶岗实习和订单培养的基础上，开始探索现代学徒制。

广州番禺职业技术学院（以下简称番禺职院）是全国首批28所国家示范性高职院校之一，2003年被市政府确定为市属高职教育龙头院校，2014年度入选全国高校就业50强。经过评定和筛选，番禺职院列于2015年教育部公布的现代学徒制试点名单之中。深圳市百果园实业发展有限公司（简称百果园公司）全国现有1300余家直营专卖店，是亚洲最大的果品连锁企业。百果园公司意识到与番禺职院进行强强联手是企校合作的战略选择，遂决定合作成立百果园学院进行现代学徒制试点，共同为百果园公司未来发展培养门店管理优秀人才。

清远职院和番禺职院位列全省自主招生计划数的前三甲，两者都承载着高职人才培养改革的任务，现代学徒制是实现校企培训和深化工学结合的理想途径。本文挑选上述两所高职进行比较研究，从而为其他职业院校更快更好地开展现代学徒制工作提供借鉴。

（一）灵活的多方联动机制

清远职院自2009年开始探索计算机应用技术专业的现代学徒制人才培养模式以来，2012年被省教育厅确定为现代学徒制试点专业学校。2013年学徒制班级报名人数直线上升，现有7个学徒制试点专业。2014年承办了教育部组织的全国现代学徒制理论研究与实践探索推进会。清远职院与广东伊丽莎白美容健身有限公司（简称伊丽莎白公司）等企业深入合作，形成了“校企双元育人，交互训教，岗位培养；学徒双重身份，工学交替，岗位成才”产教融合育人模式。构建了政行校企多方联动的现代学徒制长效运行机制（如图1所示）。

番禺职院与百果园公司合作成立的百果园学院定位于校企双方共同拥有、双主体办学、以企业为主导、双元培养的特色学院，合作专业是连锁经营管理、市场营销及企业管理等。校企双方共同拥有相关知识产权，并在全国范围内牵头组建了百果园职教联盟，在全国各地开设百果园学院的连锁学院，为更大范围内的百果园大学的建设做好准备。

从运行机制来说，通过对比，相同点表现在：清远职院和番禺职院都组建了职教集团或职教联盟，校企双方联合双主体办学、双元育人、学徒具有双重身份。不同之处在于番禺职院将工作重心定位于以企业为主导，建立以百果园学院为特色的育人模式，因而工作更具体化、细节化。

（二）多元的校企合作模式

清远职院分别采用了三种途径来开展现代学徒制试点。第一种是学校主导型的“准学徒制”，与宇龙公司合作招收应届高中毕业生为计算机应用技术专业的学生，校企双导师互渗交互培养，即学徒前两年以在校学习为主，第三学年以在岗培养为主。第二种是校企融合型的“紧密型现代学徒制”，合作企业分别为英德海螺水泥公司和伊丽莎白公司，从企业员工中分别招收机电一体化技术专业和医疗美容技术专业的学徒，采取双导师在岗交互培养的方式，即学徒不脱离工作岗位，接受学校和企业导师的理论和实践教学。第三种是企业主导型的“普通型现代学徒制”，与美亚宝铝业有限公司合作，招收中职和往届高中毕业生，实施双导师行业通用交互培养，即行业参与制定培养标准，第一学年校企交替培养，以学校为主；第二学年在岗培养，以行业或企业导师“师带徒”为主。

番禺职院百果园学院推行现代学徒制一体化的招工与招生模式。实施以“在岗学习”为主的培养方式，即“招工招生同步”，利用自主招生方式，面向应往届中职或高中毕业生招生。第一学年以学校为主，采用在校学习和企业见习交替进行；第二学年以企业为主，企业落实学徒的工作岗位，多岗或轮岗的在岗培养。在招生宣传阶段，学校会将现代学徒制班的人才培养模式、合作企业相关情况、报录条件等内容传达给每位考生和家长。在招录和面试阶段，企业会将用工合同发给考生和家询意见，双方达成共识后签约和录用。如考生通过面试，又与企业签订了用工合同，学校向考生发放录取通知书。2015年，百果园学院有44名学生成为现代学徒制班的学员，他们既是百果园公司员工，又是番禺职院学生。与此同时，还有“先招工再招生”和“先招生再招工”两种辅助招工与招生模式（如表1所示）。

从模式探索上看，清远职院依据不同的专业特点、招生形式、招生方式、招生对象、培养目标和培养模式，分别采用了三种不同的途径来开展现代学徒制试点工作：第一种是学校主导型的“准学徒制”，第二种是校企融合型的“紧密型现代学徒制”，第三种是企业主导型的“普通型现代学徒制”。三种模式结合运用，十分灵活。而番禺职院百果园学院则推行现代学徒制一体化的招工与招生模式。与此同时，辅之以“先招工再招生”和“先招生再招工”两种模式。

（三）共享的互聘师资队伍

清远职院对双导师的聘任都有一定的条件。其中学校导师年龄为60岁以下，身体健康。原则上要求具有现代学徒制所涉及的企业工作岗位的任职经历，至少要通过企业的现场调研，熟悉所任课程涉及的岗位工作对知识、技能和基本素质的需求；具有大学本科以上学历或中级以上专业技术职称；具有承本专业（课程）教学任务的业务能力和教学水平；具有良好的职业道德和协作意识，能服从学校的教学管理和遵守校企各项教学规章制度。企业导师应为在岗员工，具备三年及以上企业岗位工作经历，大专以上学历，并符合以下条件之一者：中级及以上职称、高级及以上职业资格等级证书、中级及以上领导职务（具有五年以上岗位工作经验的优秀员工不受限）。分别制定双导师例如教学的设计与实施；完成对学徒课程考试、考核和成绩评定；合作开发课程等工作职责（如图2所示）。

番禺职院为百果园公司策划在全国各地建立水果大学的分校（院），成立番禺职院百果园学院。如此既解决了现代学徒制生源的数量和质量问题，又解决了企业对学校教师的需求问题，学院也急需企业师傅协助开展现代学徒制试点工作。校企双方这种互惠互利的做法，真正为加强双导师师资队伍的建设做出了努力。番禺职院和百果园公司首期各自选出10名优秀员工，他们既是双导师，又有效补充了校企双方各自发展所需的人才队伍。校企双方对上述导师进行互聘共用，双导师接受校企双方共同颁发的聘书，明确自身工作职责、教学任务、考核评价以及待遇等内容。除此之外，番禺职院每年还会派遣教师到企业进行挂职锻炼。总的来说，即发挥校企深度合作的桥梁作用。

从师资队伍建设来说，清远职院有一套较为严格的双导师聘任准入条件制度，要求学校导师具备企业岗位任职经历，对企业导师的学历、职称和职务方面也有一定的要求。注重双导师的合作，包括合作开发课程、合作建立岗位职业能力的课程标准等。番禺职院校企双方除了颁发聘书明确双导师的工作职责以外，还通过委派学校教师下企业挂职的方式，做好学校和企业之间的交流，实现双方资源共享。

（四）互惠的双元协作管理

清远职院以师带徒模式和岗位学习为主，学生在企业内部完成主要学习任务。企业提供教学理论及场地，提供专业技能教学的职业岗位。现代学徒制课程可分为职业素质基础课程、专业技术技能基础课程、岗位技术技能课程和拓展课程。课程教学组织形式主要有集中讲授、企业培训、任务训练和岗位培养四种方式。一般由理论考核、任务训练考核和岗位培养考核构成课程考核，由双导师团队自行设计具体考核成绩的比重。根据省教育厅关于自主招生文件要求，校企双方要安排学生在学期间考取高级工以上（含）的职业资格证。

番禺职院遵循“合作共赢、职责共担”的原则，校企双方在岗位标准、专业教学标准、课程标准、教学质量标准上达成共识，制订共同的标准及实施方案。在基于典型工作过程和充分调研岗位工作内容上，共建专业课程和共同开发专业教材。目前，百果园公司与国内12所本科和高中职院校合作，由番禺职院牵头和百果园公司组建了百果园职教联盟，进而在联盟成员中成立百果园连锁学院。该联盟通过深化校企合作，推动现代学徒制深入开展，建立多方联动互惠的体制机制。探讨专业建设及教学管理的新路径，加强在课程建设、实习实训基地建设等方面的合作。推进联盟成员间的导师跨校授课，实现优质师资共享。

从双主体管理上看，清远职院和番禺职院都采取了以岗位学习为主的培养模式，企方提供教学实训场地，校企双方共同制定现代学徒制各类标准，并在此基础上共建现代学徒制课程。课程教学组织形式和课程考核方式也基本相同。不同点在于：番禺职院看到职教联盟的强大功能和连锁学院的辐射影响，通过与合作企业建立百果园职教联盟和连锁学院的方式，更为有效地实施并推广了现代学徒制的试点成果。

（五）共赢的多方社会评价

通过访谈，清远职院的合作企业从企业视角审视了现代学徒制。英德海螺水泥公司张磊副总经理认为“和清远职院开展的现代学徒制是一个量体裁衣的过程，可以根据员工的发展需要，更有针对性、实效性地开展教育培训。这种方式进一步提升了企业运行质量和效率。”在期中教学检查座谈中，伊丽莎白公司有的学员，原先对公司的管理产生误解。通过学徒制理解了师傅做法，更有了自己的创意，也能理解公司的考核标准，工作更开心。总之，现代学徒制实现了企业、院校和员工的“三赢”：院校在职教竞争中得以更好地实现服务社会的功能；企业在员工提升素质的同时，提升了综合竞争力，赢得了员工的认同感和归属感；员工在学习中提升技能、提高学历，实现了自我增值。

番禺职院实施现代学徒制，缓解了企业用工难的问题，为企业实现长期战略人才管理创造了有利条件。2015年为合作企业提供40多名学徒，今后除了扩大招生规模，还将此模式向省内和国内高职院校推广。从百果园学院的实践来看，不仅为企业节省了人才招聘、培养、讲师聘用等成本，学校还将学费的50%拨给企业用于企业导师的课酬和指导费、企业优秀导师和优秀学员的奖励等。百果园公司的人员流失率一般在20%左右，现代学徒制至少保证学生毕业前的2～3年时间都要进行在岗学习，可以有效地保证人员的稳定性。学徒的工资成本普遍低于企业的正式员工，但是因受过校企双方联合培养，专业技术技能水平相当，极大降低了企业的用工成本。如百果园学院学生在学徒期间的工资是2900元/月，但对于工作年限较长的员工，工资都会在5000元/月以上。

从社会评价来看，两者视角不同：清远职院分别从合作企业和学生（学徒）的角度来审视现代学徒制，实现了企业、院校和员工的“三赢”。番禺职院以企业为主导的视角来审视现代学徒制的实施对企业人才管理的贡献，为企业实现长期战略人才管理创造了条件。

三、广东高职院校实施现代学徒制的主要经验

广东清远职院和番禺职院的成功经验，可为国内其他高职院校推行现代学徒制提供相关参考：第一，真正具备现代学徒制的双元属性。两者都组建了职教集团或职教联盟，校企双方联合双主体办学、双元育人、学徒具有双重身份。第二，坚持因地制宜的试点工作。两者都依据各自不同的专业特点、招生形式、招生方式、招生对象、培养目标和培养模式，分别采用了不同途径来开展现代学徒制试点工作，还能结合自身实际确定以何种模式为主来试点。第三，具备严格的双导师聘任准入条件制度。委派学校教师下企业挂职，做好校企之间的交流，实现双方资源共享。第四，采取在岗学习为主的培养模式。以企方提供教学实训场地，校企双方共同制定现代学徒制各类标准，并在此基础上共建现代学徒制课程。最后，现院校、企业和员工的“三赢”效果。无论是从合作企业，还是从学生（学徒）的角度来审视现代学徒制，它的实施对院校管理、对学生的综合培养以及对企业人才管理的贡献，都体现出前所未有的良好效果。

现代学徒制是企业从订单式培养转化到全程介入的育人模式，是职业教育扎根于企业的最佳途径之一。有效推行现代学徒制的核心是正确处理好政府、学校、企业和学生四者之间的利益关系。通过前文对广东两所高职院校的经验借鉴，基于思考，笔者对国内有效推行现代学徒制提出几点不成熟的对策：

（一）完善政策，构建法律体系

完善的法律法规是使得各利益主体各司其职的有力保障。为了确保现代学徒制在高职院校中的顺利实施，国家应尽快制定并出台相关政策与法规，统筹各行各业的力量，构建出一套推动现代学徒制健康发展的法律体系。

1.在法律法规政策层面。国内有关现代学徒制的规定仅见于国务院或教育部（厅）下发的指导性文件。因此，政府对积极参与现代学徒制试点的企业，在税收、资金补贴及贴息贷款方面可适当给予优惠鼓励政策；可以考虑出台购买学徒劳动险和人生意外险等的法律制度，比如《现代学徒制学生（学徒）权益保障与促进办法》等，以保障学徒的人身安全，；还可以出台有关现代学徒制管理办法，诸如《现代学徒制实施管理办法》、《基于现代学徒制的校企合作条例》等，以规范教育部门、高职院校、各行业企业主管部门等职责。各地各级教育主管部门应酌情放开自主招生中对考生户籍的硬性规定，对具有一定工龄和持有职业资格证书的考生实行优惠政策，提高企业参与的积极性。明确界定现代学徒制的双重身份，推动我国现代学徒制的全面实施。

2.在管理机构层面。破解“学校热、企业冷”局面的关键在于协调教育主管部门与其他部门之间的关系。人才培养工作不能仅靠教育主管部门的指导和帮助，只有构建一种由教育主管部门和其他行业部门齐参与的现代学徒制管理体制，才能在根本上改变“企业冷”的现状。

协调各部门关系将直接影响现代学徒制的顺利实施。国内政府可与相关行业企业共建特色学院和骨干专业、成立技术研发服务协同创新中心等，它能够对现代学徒制进行设计、统筹、监督和管理，加强政府的宏观调控和管理功能。

3.在制度框架层面。国内可在充分调研和论证的基础上，构建现代学徒制制度框架。一是建立国家学徒职业资格证书框架，引入国外高端职业资格证书和标准，选取合适的行业、专业开展现代学徒制。保证职业资格与现代学徒制培训相互融通，打通中职与高职、高职与普高、职教与继教之间的堡垒，实现学分互认。二是建立现代学徒制培训框架，学徒制培养体系应当纳入现代职教体系进行设计和规划。从纵向看，探索中职-高职-应用本科-硕士-博士贯通学制和衔接模式；从横向看，打通职教与继教通道，使转岗人员、退伍军人和农民工等都有充分的选择，真正实现职教、普教、继教之间的互通。另外，严格把控参与现代学徒制的校企类型、规模和资质，严格界定培训标准、师资标准、学徒的专业范围、学制和工资比例等，保障学生（学徒）的合法权益。

4.在经费层面。基于国内目前对高职教育的经费投入普遍低于普通高等教育，政府可加大实施现代学徒制专项经费的划拨力度；引导并鼓励地方政府（尤其是教育部门）适当调整职业教育经费的分配，支持试点院校，为现代学徒制的顺利实施提供经费保障。在经费投入上，广东省已迈出一小步，表现在：省财政于2014年对每个高职试点专业补助不低于40万元，并安排45万元用于相关理论研究；2015年又安排150万元开展试点专业教学标准研制。试点院校如清远职业技术学院将学费收入的80%下放给试点专业统筹使用。试点及实施工作前路漫漫，还需加大经费投入力度，因地制宜地合理利用资源。

（二）联合培养，校企利益共赢

1.正确定位。学校和企业合作实施现代学徒制，两者的工作积极性将直接关系到工作的成败。学校应当积极思考和面对现代学徒制实施的困难和问题，不能完全抄袭国外模式，应该明确自身发展定位，立足自身，树立品牌，服务经济，重视对企业的“反哺”。总之，学校应了解当前行业发展需求，与企业合作制订人才培养方案。另外，还可以联合企业积极⒂氚煅В提升企业在育人过程中的主体地位，逐渐承担起教育者的责任。企业积极与高职院校合作开展现代学徒制，也是扩大企业品牌效应的有效途径。

2.变革管理。职业教育必须同时遵循教育规律和职业规律，必须形成一种“跨界”的、系统集成的理性思维。在实施现代学徒制过程中，必须改革以学校为主和以课堂为中心的传统教学组织模式和管理体制。在“一切为了学生”的教育理念下，依据学生发展的共性和个性需求来选择科学的教学组织方式。实行校企联合的“柔性化”教学管理模式，校企双方共同评价课程实施效果。此外，还须改革原教学管理方式方法，在“互联网+”时代，现代学徒制可在教育过程中加入互联网因子，打破时空限制，比如开设慕课、微课等，能够随时随地链接到全球院校与企业的教学培训资源，以便更好地丰富学生（学徒）的学习资源。

要构建现代学徒制绩效考核体系和学生（学徒）学习评价体系。高职院校应当结合办学理念和专业结构等特点，成立由院校领导、合作企业和双导师组成的现代学徒制工作小组，建立并执行适合的绩效考核体系。院校应细化试点专业的考核项目，强化对教学管理、教学实施、企业、教师及学生满意度等系数的考评。校企双方应分析学生（学徒）成长成才的影响因素，寻求学生发展与职业岗位目标需求之间的契合点，建立起他们学习（培训）的动态评价和激励机制，激发其岗位成才的热情。

（三）提高认识，营造社会氛围

推行高职院校现代学徒制，很好地阐释了我国传统教育理念中的“知行合一”。政府应当协调高职院校、合作企业和学生（学徒）等不同利益主体之间的关系，在此基础上达成资源共享，谋求合作共赢。高职院校实施现代学徒制，需要加强宣传、教育和引导，需要在政府、企业、学校、双导师、学生及家长、社会层面营造有利于现代学徒制发展的社会氛围。

首先，政府应当重视现代学徒制，正确审视当地经济发展与职业教育的关系，进行广泛的宣传和鼓励，积极号召和支持校企开展现代学徒制人才培养模式。建立地方各级现代学徒制成果奖励机制，将现代学徒制成果计入学校和企业的绩效考核中，对取得突出成果的单位或个人进行物质或精神奖励。

第二，高职院校应当在充分分析现代学徒制实施的专业范围和领域的基础上，改革传统的以学校为主体的课程体系，使之符合现代学徒制的教学。应当鼓励或安排专职教师和相关行政人员多走访企业，加强与企业师傅在理论和技术方面的沟通和交流。院校管理层需摒弃“等、靠、要”思想，还应适当改革与探索管理方式和手段，积极投身到现代学徒制工作中，要树立正确的育人观，着力提高人才培养质量，让高职学生形成一种在职业院校同样有出彩机会的意识。

第三，企业应时刻以一种积极的态度对待学生（学徒）的在岗培训，要向合作的高职院校、学生（学徒）及其家长准确转达相关专业和岗位应具备的知识与技能，依据学生（学徒）的考评成绩合理选聘符合条件的毕业生留岗就业。对在学徒培训过程中做出优良成绩的企业导师，给予一定的物质或精神奖励。应当增强社会责任感，认识到现代学徒制在行业企业和经济社会发展中的深远意义。同时，应该放远眼光，要看到现代学徒制对企业“选、用、育、留”上的优势，以及扩大企业品牌效应的这一途径。

第四，校企导师应该深入认识并理解现代学徒制的内涵，明晰自身所承担的育人模块，重视提升现代学徒制的教学方式和方法。作为企业导师的技术骨干应当是集实操经验和授课能力为一体的优秀师傅。只有双导师的协同育人，才能将现代学徒制办好。

第五，家长应当转变思想观念，鼓励并支持学生报考自己喜欢专业的现代学徒制班，对学生的就业等问题进行思考商量后，给予适当的建议。学生（学徒）应严格遵循校企联合制订的人才培养方案，积极参加企业的各项实践活动，并自觉遵守现代学徒制模式下的各项规章制度，履行各项义务。

最后，逐步扩大现代学徒制的社会影响力，适当通过报纸、电视、网络等媒介进行现代学徒制招生宣传和推广，对社会人员潜移默化地植入学徒制培养观念，普及行行出状元的思想，以此扩大现代学徒制的大众影响力和提升其社会知名度。

四、结语

现代学徒制已成为目前世界各国职业教育改革的重要标签。这种制度不停留于旧有的人才培养模式上，国外许多发达国家更将它视为建设学习型社会的重要武器。虽然我国现代学徒制还处于初级阶段，但要深信，在国内政府的高度重视下，并在充分借鉴他国和地区经验的基础上，我们终会探索出一条符合国情的特色之路，从而积极加快国内经济发展与改善民生。

参考文献：

[1]鲁昕.构建中国特色现代学徒制度全面提升技术技能人才培养质量[J].广东职教信息，2015（2）.

[2]陈俊兰.职业教育现代学徒制研究[M].长沙：湖南大学出版社，2014.

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关键词：跳槽 经济学 思考

中图分类号：F0文献标识码： A 文章编号：

一、员工跳槽的原因

就个人情感而言，应该说绝大部分员工都不愿离开自己熟悉的单位和熟悉的工作岗位。但生活中依旧有这么多人会摆脱感情的禁锢跳槽，原因是多方面的。根据人力资源和职业咨询专家的观察，下列迹象出现会导致员工跳槽的形成。

1、单位面临经营上的巨大困难。2、当员工与上级领导的关系紧张且无法弥补时。3、当员工的生活质量发生了重大变化时。4、员工的价值观与单位文化格格不入。 5、当员工对工作丧失激情时候。6、当单位正经历着道德上的挑战时。7、当员工在单位丧失人缘时。8、当员工的工作负荷、压力长期过大时。9、当员工在单位的工作不再具有挑战性且无升职可能时。10、当员工遇到巨大的外来“拉力”时。

二、对跳槽现象的经济学分析

1．人力资源价值与岗位价值

从导致员工跳槽的诱因来看，有些是由单位造成的，有些则是由员工个人造成的，有些虽然是由外部因素造成的，但最终也可归因为单位和员工的利益冲突。如果忽略掉因员工个性、兴趣爱好等非经济利益因素，如员工与上级领导产生矛盾，员工的价值观与单位文化格格不入，员工对目前的工作丧失激情，当员工在单位丧失人缘等，这在些情况下员工跳槽都可视作员工与单位在追求各自利益的博弈中所达成的均衡。即便员工跳槽是基于上述原因，员工的选择也是利己的。

从经济学的角度来说，单位和员工之间是一种合同契约关系。经过双向选择，单位许诺以一定的薪酬引入员工的人力资源为其服务，员工选择某一岗位出售自己的劳动力。单位和员工之间的契约关系实质是一种买卖关系。单位付出岗位价值，即人力资源薪酬，员工付出的是自身的人力资源价值，即劳动力。

如果把员工的人力资源和公司的工作岗位都视同商品。我们可以对人力资源价值和岗位价值重新定义。所谓人力资源价值是指员工在人才市场选择工作岗位时，所有用人单位集合竞价产生的最高薪酬标准。岗位价值则是指用人单位确定出承当某岗位工作要求员工具有的素质，依此标准在人才市场所招聘到的最低薪酬要求者。在不存在就业壁垒的情况下，当且仅当“岗位价值＝人力资源价值”时，就业协议才能得以签定。

在工作一段时间之后，如果单位认为自己付出的岗位价值高于员工的人力资源价值，他们会给员工降薪或解聘员工；如果员工认为自己的人力资源价值高于单位岗位价值，他们则会要求提薪或寻求跳槽。

2．人力资源的可替代性与岗位的可替代性

寻求跳槽只是一种动机，并不必然产生行为。人力资源不可能象物质商品一样在市场上明码标价，毕竟，员工自认“待遇低”只是一种心里感受。员工跳槽能否成功同时取决于自身从业“岗位的可替代性”和岗位要求的“人力资源的可替代性”。具体而言，在员工有跳槽意向时，如果单位能以相同或更低的岗位价值在人才市场上获取等质或更高质量的人力资源，表明岗位所需的人力资源具有可替代性；同时，如果人才市场上有单位愿意为该员工人力资源提供同等或更高的薪酬，表明该员工从业岗位具有可替代性。

只有当人力资源的可替代性和岗位的可替代性同时存在时，员工的跳槽动机才会转化为行为。如果仅人力资源具有可替代性，员工因为在其他单位找不到合适的工作，他们一般不会主动要求离职；若仅员工所处岗位具有可替代性，单位可能会因为该项工作找不到更合适的人选，会对现有人力资源做出更高的估价，使得人力资源价值与岗位价值吻合，留住员工。

3．跳槽现象的博弈分析

假定员工M在A公司从事K岗位的工作，其人力资源价值为x元/月，M因种种原因有跳槽的意向。他在人才市场上投递了若干份简历后，B公司表示愿以y元/月的薪酬聘任M从事与A公司K岗位类似的工作（y>x）。这时，A公司面临两种选择，第一，默认M的跳槽行为，以p元/月的薪酬聘任N从事K岗位的工作（y>p）；第二，拒绝M的跳槽行为，将M的薪酬提升到q元/月（q≥y）。

在M有跳槽倾向时，单位A和M之间信息是不对称的。显然，M占有更充分的信息，因为A不知道B愿给M支付的薪酬。当M提出辞呈时，A首先会考虑M所处岗位人力资源的可替代性，当M人力资源不具有可替代性时，A必然会以提高薪酬的方式留住M，经过M与A讨价还价，A会将M的薪酬提升到高于或等于y元/月的水平。当M人力资源具有可替代性时，A会默认M的跳槽行为。

针对员工的跳槽申请，单位有两种选择：默许或挽留；员工也有两种选择：跳槽或留任。实际上，在对待跳槽问题上，单位和员工都会基于自身的利益讨价还价，最后做出对自己有利的选择。这一过程实质是单位和员工的博弈过程，员工无论最后跳槽与否都是这一博弈的纳什均衡。

当然，以上只是基于信息经济学角度所进行的理论分析。事实上，在存在招聘成本时，即便人力资源具有可替代性，单位也会在事前或事后采用非提薪的手段阻止员工跳槽。例如，单位与员工签署就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额；限制户籍或档案移动；扣押员工工资；扣押员工学历证书或相关资格证书。其中，单位与员工签署就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额是事前手段，其它三种行为都是事后手段。

此外，员工跳槽也存在择业成本和风险。新单位是否有发展前景，自身到新单位后有没有足够的发展空间，新单位增长的薪酬部分能否弥补原来的同事情缘，这些都是跳槽过程中员工需要考虑的因素。以上只是员工一次跳槽的博弈，从一生来看，一个人要换多家单位，尤其是年轻人跳槽更为频繁。将一个员工一生中多次分散的跳槽博弈组合在一起，就构成了多阶段持续地跳槽博弈。

依据信号发送理论，行动可以传递信息。实际上，员工每一次跳槽都给下一个雇主提供了自己正面或负面的信息，如，跳槽过于频繁的员工会让人觉得不够忠诚，以往职位一路看涨的员工会给人有发展潜力的感觉，长期徘徊于小单位的员工会让人觉得缺乏魄力。员工以往跳槽行为给新雇主提供的信息对员工自身的影响，最终将通过单位对其人力资源价值的估价表现出来。相较而言，正面的信息会让新单位在原基础上给员工支付更高的薪酬。

从短期看，员工跳槽往往以新单位承认其更高的人力资源价值为终结；从长期看，员工前一阶段的跳槽可能会影响到未来雇主对其人力资源价值的评估。这种影响既可能对员工有利，也可能对员工不利。用通俗的话来形容，员工在选择跳槽时，也在为自己的短期利益与长期利益作选择。

三、面对跳槽，单位的理性思考

比较单位阻止员工跳槽的各种非提薪手段，事前约定工作年限的方式较为合理。一方面，由于单位和员工之间的合同契约关系使单位用人能够自由吞吐，员工能进能出；另一方面，合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。由于实现了单位与员工之间的双向选择，选择过程的本身就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到良好的发挥，不仅有利于优化员工队伍，而且还有利于促进单位建设。员工与单位签订的就业合同具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范单位和员工的行为，使单位对员工的有关管理有章可循、有法可依。而限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押员工学历证书或相关资格证书等事后手段，既没有法律上的依据，也难以保证员工安心工作。

人力资源自由流动是市场成熟的表现，任何单位既可能因之受损，也可能因之获益。单位切不可以道德的眼光评判员工跳槽，如何平心静气看待这一现象，单位应有自己的理性思考。具体而言，应注意以下几个方面：

第一，在选择人力资源时不宜盲目攀高。、

第二，非提薪手段阻止员工跳槽需谨防员工的道德风险和逆向选择。