思想政治工作条例范文

导语：如何才能写好一篇思想政治工作条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

我们选取山西晋煤集团宏圣公司新入职员工230人，对其心理健康现状进行问卷调查。采用症状自评量表（SCL-90），该量表有90个自我评定项目，包含可以分别反映心理健康的9个因子：躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执及精神病性。症状自评量表分为5个级别（1―5级），5=严重、4=相当重、3=中度、2=轻度、1=从无。计分方法为总分是90个项目所得分之和，超过160分，可考虑筛选阳性。任一因子得分超过2分即被界定为阳性，说明可能存在该因子所代表的轻度心理问题，超过3分说明可能有较明显的心理问题，超过4分说明可能有严重的心理问题。

研究的方法是以问卷调查法为主，对资料进行统计分析。采取的统计软件为SPSS17.0，将数据逐一录入建立好的EXCL数据表中，先进行简单的统计，然后将EXCL数据输入统计软件SPSS17.0，进行二次核对数据，并在核对无误后进行统计分析。

二、新入职员工心理健康整体水平

由此表可知，在强迫症状、抑郁、恐怖和偏执四个因子上，男性员工与女性员工的差异有统计学意义（P0.05）。

从表中可以看出，各因子分均低于煤炭井下工人，其中躯体化、敌对、恐怖、偏执四项存在极其显著性差异（P

新入职员工男生与女生心理健康的差异分析。女性在恐怖、偏执、强迫症状和抑郁的程度上显著高于男性。女性与男性相比较，首先有生理方面的差异，其次是传统的家庭教育方式的影响，最后受社会其它传统因素的影响，使男生与女生心理健康存在差异。新入职员工与煤炭井下工人结果作对比，结果显示，各因子分均低于煤炭井下工人，表明新入职员工的心理健康水平总体上是非常好的。

三、新入职员工心理健康调查对思想政治工作的影响

新入职员工是企业的新鲜血液，代表着新生代的思想，因此，新入职员工的心理健康水平对企业发展非常重要。而目前来说，煤炭企业面临行业下滑等形势，使煤炭行业的员工思想极其不稳定，人心惶恐，经常会有上访事件发生，给企业思想政治工作带来了挑战，因此，加强对新入职人员的心理调查，对新生代员工能够精准把脉，找准新入职员工心理状况，能给思想政治工作者带来科学依据，从而知道从何下手去做好企业思想政治工作，保障企业平稳发展，为企业解危渡困提供坚实基础。

四、提高新入职员工心理健康水平的建议

此次调查显示，煤炭企业新入职员工的心理健康总体水平比较好。然而，为了进一步提高新入职员工心理健康水平，更好地开展思想政治工作，有必要提出以下建议：

一是加强对新入职员工的人文关怀。以人为本，打破常规，将专业的心理咨询与思想政治工作相结合，提升新入职人员的幸福感，使他们拥有健康快乐的人生。在日常工作中，充分肯定新入职员工的尊严和人生作用，保障合法权益，尊重新入职员工的劳动，让他们参与到煤炭企业的管理中，听取他们对企业的经营战略、方针目标上的建议和意见，注重他们的价值体现，提高他们的社会地位，鼓励他们在岗位上成长为技术能手，企业不可缺少的一份子。在生活中，关心他们的所需所求，衣食住行，婚、丧、嫁、娶以及一些突发状况。在节日期间，利用思想政治工作的法宝，开展交谈、家访、帮扶、探望等，经常性的了解新入职员工的工作、生活、家庭、思想情况，针对性的开展思想教育，让他们切实感到组织的关心和关怀，使新入职员工能够找到归属感，安心地在工作岗位上尽职尽责。在制度建设方面，要依法保护新入职员工的合法权益，在劳动用工上保障他们的工资待遇，请假及年休制度，改善福利，加强劳动保护，努力创造良好的工作条件。丰富新入职员工的业余文化活动，经常搞一些演讲赛、诗朗诵、文艺体育活动，陶冶新入职人员的心灵，让他们忙碌起来，动起来，真正发挥出自己的光和热。

二是对新入职员工加强情绪管理。对煤炭企业来说，要加强新入职员工的情绪管理。在新入职员工进入岗位前，企业应讲解自我情绪管理，让新入职员工改变自己的观念，能够以乐观的态度去看待煤炭企业的形势，思考煤炭企业目前的现状，与企业共同想办法，共同努力，共度难关，正确面对自己的负面情绪，如在工作之余，做“嘻哈功”、深呼吸、生理平衡等，减轻负面情绪，以乐观向上的心态投入到工作之中。

三是为新入职员工设计个人职业规划。个人职业规划是新入职员工通过对个人职业进行主客观原因分析、测定和总结，确定个人职业的奋斗目标。建立阶梯型、通道型的职业生涯规划模式，让新入职员工对自己的前途更有信心、方向感更加明确。企业要建立管理岗位、技术岗位和业务岗位三条发展途径，管理岗位的划分为副队级、正队级、副科级、正科级、副处级、正处级；技术岗位的划分为技术员、助理职称、中级职称、高级职称、国家注册类职称；业务岗位分为：一星员工、两星员工、三星员工、四星员工、五星员工。企业可以根据新入职员工的自身素质及特长结合企业自身需求，为新入职员工安排岗位，不同途径通道的建立，也为其发展成才提供了更多选择。

篇2

政工干部队伍建设的基础在基层，而加强基层建设，干部队伍是关键。这既是一个重要思想．也是基层建设的一条基本规律。把心思和精力用在抓工作、带部队、干事业上。立足本职岗位提高能力素质，是基层政工干部干好各项工作、成长进步的前提和基础、然而当前基层政工干部队伍，还存在定位不准确、方向不明确、信念不坚定、素质不全面、作风不务实、工作不踏实等突出问题，偏离厂人生目标的航向，影响了上级决策指示的贯彻落实，制约了基层部队建设的科学发展。解决这些问题，关键是要树立正确的成长观、

一、“学之有涯、而知无涯”，勤于学习是基层政工干部成长的关键环节。俗话说：“造烛水明，读书求理”—在学习态度上，要坚持把学习作为第一需要，作为终生习惯，用以“博学而笃志，切问而近思”；在学习方法上，坚持理论联系实际，学用结合，学以致用，防止“—语不能用，万卷徒空虚”，努力在学习中形成战略思维、系统思维、辩证思维在学习内容上，坚持学岗位必需的、大纲要求的、工作相关的．做到学政治理论，把导航人生追求的信念坚定住；学规章制度，把开展工作的依据搞明白；学专业技能。把完成任务的基础打扎实：学组织管理，把战士部属的力量统筹好。一是着力提高政治素质。深入学习中国特色社会主义理论体系，系统学习胡主席关于新形势下国防和军队建设一系列重要论述，掌握新形势厂加强部队思想政治建设有关要求。重点学习《政治工作条例》、《党委工作条例》、《军队基层建设纲要》、《思想政治教育大纲》、《党支部工作条例》等政治工作基本法规，熟悉和掌握党史、军史、政治工作史等政治工作基本常识，二是着力提高打赢的本领。要着眼军事斗争准备需要，重点围绕熟悉手中武器、胜任本职指挥，有针对性地学习掌握相关军事高科技知识，锻炼提高组织指挥能力-学习本职业务要求的知识和技能，掌握本职级业务政策规定、调查研究方法手段和协调办事的程序要求。三是着力构筑和改善知识结构。积极参加函授、自学考试等，提高自己的学历层次；认真学习心理学、现代管理、信息技术等知识，不断拓宽知识面，更新观念，加大知识储备，改善知识结构。提高能力素质。四是着力提高按纲建设的能力。熟悉《军队基层建设纲要》内容、精神和上级有关基层建设的政策规定，抓好经常性、基础性工作的落实；积极研究新情况，解决新问题，积累新经验。

二、“艰难困苦、玉汝于成”，挫折困难是基层政工干部成长的必经之路。古人云：一切快活皆庸富，万种艰辛出伟人。人生没有平坦的大道，逆境是常态、顺利是意外，只有付出艰辛的努力，不断克服前进中的困难，才会到达成功的终点。一是正确认识困难。基层政工干部所处的工作环境大多是在远离都市，较偏远的地区，交通、通信不便，生活条件单调、艰苦，没有吃苦的意识、耐劳的品质，是难以完成任务的。对此，一定要有清醒的认识。自觉克服消极思想，牢固树立“吃苦是福，没有苦吃才是真的苦；吃苦趁早，老了吃苦才是真的苦；吃苦有益，苦无所为才是真的苦”的观念。二是勇于战胜困难。困难与人生相伴，成功因辛劳收获。人生经常会遇到这样或那样的网难．如果因为怕苦而退缩，必将前功尽弃，碌碌无为。基层政工干部一定要以坚定的信心、坚强的毅力和大无畏的勇气，想方设法战胜闲难，千方百计扫除障碍，为自己的成长进步开辟通道。三是在困难中成长。困难对弱者是绊脚石，对强者则是垫脚石。正如《沉思录全集》所言，“艰难困苦可以毁灭一个人，也可以帮助一个人走向辉煌。”基层政工干部过的是“白加黑”和“×+×”的日子，尽管苦了些，但摆正心态、学会忍耐、苦心经营，在艰难闲苦中感悟和收获。早晚是会有所成就的-

三、“九尺之台、起于垒土”，基层历练是基层政工干部成长的重要条件。基层干部要有“知足不辱，知止不殆”不叮取，“唯知跃进，唯知雄飞”是信条的思想。一是锻造踏实肯干的品质。“图难于其易，为大于其细”。要坚持从小事做起，从点滴开始，从岗位人手，保持一线垂范的形象，一步到位的标准，一马当先的精神，一如既往的韧劲，一鼓作气的作风。事实证明，无论成就一项事业，还是完成具体工作，既要有昂扬的精神状态．更要有务实的态度。二是具备勇于创新的智慧。我们强调的脚踏实地、埋头苦干，不仅仅是传统的出大力流大汗式的拼命．还包含了新时代赋予的科学的创新精神。创新是一个民族兴旺发达的不竭动力。把脚踏实地的务实精神和敢于创新的科学态度结合起来，我们的工作就会越干越好。三是保持务实的作风。务实的作风是每一名基层干部的内在形象。务实的关键是干，同时，还要如孔子所言“先之劳之”，在一线做好样子，使群众跟着干。要用质疑的态度、科学的精神、深究的作风查找问题，注重在关键时节发现，在薄弱环节洞察，善于透过表象分辨．遵循规律判断。把职责使命扛在肩头，把单位荣誉置于首位，把工作标准放在心中，做到问题不解决不撒手，任务不完成不罢休。四是保持良好的心态。良好的心态是成就事业的基础，基层干部要善于自我调节自我疏导，要有“天生我材必有用”的自信，充满“长风破浪会有时”的乐观，不以进步快慢论得失，看到自己的优势，看到自己的进步，看到自己的潜力；要善于调整自己，既要有“得而不喜、失而不忧”的从容，更要有“宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，任天外云卷云舒”的境界。学会放下包袱，吸取教训，不因小挫而气馁，不因困难而退缩，不因失利而绝望，经得起挫折，经得起艰难，经得起批评，经得起考验。

四、“壁立千仞、无欲则刚”，良好形象是基层政工干部成长的基本要求。教育培养部属，基层政工于部既要在思想启迪、精神激励上下工夫，更要在模范带动、行为感召上下功夫。一是塑造官兵一致、知兵爱兵的形象。尊重和爱护士兵是每个带兵干部起码的职业道德．要把战士当作志同道合的战友和情同手的兄弟，关心士兵的冷暖疾苦，虚心听取士兵的意见：不分亲疏，坚持一视同仁，真正体现官兵一致的原则。思想政治工作的成效往往出在熏陶感染中．基层政工干部要善以自己的亲和力不断强化思想政治工作的影响力。相对军事干部的威严，政工干部要尽显和善的一面。对部属表现不尽人意之处，给予适当的体谅包容，不能动辄暴跳如雷、声色俱厉，尤其要善从部属身上暴露的问题反思自己在履职尽责方面存在的差距。二是塑造公道正派、廉洁自律的形象。要牢记“自重、自省、自警、自励”的要求，自我约束，做到光明磊落，要做到掌权一身正气，用权两袖清风，不论什么时候都要慎欲、慎情、慎独，不为私心所扰，不为名利所累，不为物欲所动，努力树立政治干部廉洁自律、公道正派的良好形象。三是塑造以身作则、模范带头的形象。俗话说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。政工干部首先要信政治、讲政治、抓政治，坚定立场不迷向。强化“枪听我的话、我听党的话”的政治意识，坚持用上级指示要求武装自己的头脑、统一官兵的言行。要带头贯彻执行党的路线方针政策和上级的命令、指示，不搞变通，不打折扣；要带头遵章守纪，严格按照条令条例和各项规章制度办事，努力以自己的言行影响和带动部队，当好表率。抓好经常性的政治纪律、组织纪律教育，引导广大官兵在大是大非面前，始终保持思想敏锐、立场坚定。

篇3

公司成立七年来，积极发挥省级投融资体系的职能作用，注重培育和发挥员工主体作用，加大正面思想引导，个人价值实现，为**经济发展做出了积极贡献。**年，公司实现主营业务收入1?郾52亿元，较上年增长4?郾07倍，创造利税总额7070万元，较上年增长33％，自**至今累计创造利税2?郾1亿元，公司资产规模也由成立初期2?郾1亿元增长到27亿元，增长了近13倍，夯实了做大做强基础。在**年全省国有企业“四好”领导班子创建活动中，公司班子被授予“四好”领导班子先进集体荣誉称号，党委主要负责人分别被评为省政府国资委系统思想政治工作先进个人和优秀党务工作者。

成绩的取得离不开公司团结奋进的领导班子、高素质的员工队伍、规范的现代企业管理制度等因素。纵观公司的发展历程，“人员少，学历高；外派多，时间长”是两大突出特点，特别是随着业务的不断拓展，近半数员工被派到外地工作，人员分布分散，如何统一员工思想，增强凝聚力、向心力，如何保持现有发展速度，如何再创佳绩成为企业发展的一个焦点问题。公司经过仔细研究认为人才是实现企业可持续发展的强大动力源，明确将“员工队伍建设作为企业发展的一项核心工作和长期任务”。公司通过不断解放思想，转变观念，做足“人”文章，开辟了一条符合自身特点的思想政治工作之路，“以人为本”的思想政治工作管理体制和运行机制成为企业制胜的法宝。

一、明确思想政治工作方向，一以贯之

公司以思想政治工作为抓手，将思想政治工作摆上重要议事日程，把“培养和造就一支内知国情，外知世界，工作能够独挡一面，符合职业经理人标准的高素质员工队伍”作为思想政治工作的根本任务，坚持在“求真”、“创新”方面下功夫，以市场变化为导向，在发展实践中总结经验，探索符合公司实际的思想政治工作体系，通过把握新老思想的更新交替，与时俱进的创新理论、体制、内容和方法，逐步建立和完善了公司思想价值体系。经过几年的发展实践，公司推行实施了《思想政治工作条例》等，确立了思想政治工作的内容、原则和管理机制，形成了党委统一领导、党政工团齐抓共管、以政工人员为骨干、广大员工共同参与的思想政治工作格局，为公司思想政治工作顺利开展提供了制度保证。

二、把思想政治工作纳入企业管理体系，实现两者有机统一

公司总经理赵会宁多次强调，制度面前人人平等，但制定制度最终目的不是约束员工，而是引导员工规范工作。因此，公司把思想政治工作纳入企业管理体系，实现了制度“刚”性约束作用和思想政治工作“柔”性引导作用的有机结合，全面提升了管理水平和工作效率。公司根据业务工作进度制订思想政治工作计划、目标任务和奖罚标准，与业务工作同决策、同部署、同检查、同考核，建立了思想政治工作责任制和考核制，公司行政干部“一岗双责”，通过实施严格考核与管理，确保思想政治工作各项任务落实到位，营造了一种人人做事前与标准、操作规范对接，做事后与目标、结果对标的工作氛围，形成了管理制度与思想政治工作“刚柔”相济的管理机制。

三、找准切入点，把思想政治工作做实

培养和造就一支高素质员工队伍，推动公司发展是思想政治工作的最终目标。公司始终坚持这一信念，把思想政治工作与关心员工权益相结合，在“人”上面下大力气，做大文章，实现了公司健康、快速、稳定发展。

1、做足人力资源管理中“人”的文章。一是积极倡导“商道即人道”的诚信理念，采取内训与外部培养相结合的方式，不断建立和完善培训体系，提高员工的综合素质和工作能力。在内训方面，坚持每周五学习制度，在加大对外语、法律、经济、金融等知识培训力度的同时，专门组织对卫星导航、多晶硅、半导体照明(LED)等信息产业项目相关知识的学习，为业务开展奠定基础。外部培养方面，除外聘专家、组织员工参加学历教育等外，还组织员工到北京知名外企参观学习、适时安排部分年轻员工到有科技、生产条件和市场环境的上海控股公司进行定期锻炼等，让员工亲身感受外企或发达地区的经营理念、工作氛围，进而以点带面，造就了一支层次高、理念新、能力强、干劲足的员工队伍。二是发挥薪酬的杠杆作用，通过建立能增能减，能升能降的薪酬管理模式，严格执行与绩效考核挂钩的工资改革方案，每月考核使中层和员工薪酬浮动达40-30％，极大增强员工岗位责任感和工作效率，树立起危机意识。三是不断完善年度考核制度，把年度、半年、月度考核结果作为普通员工提岗、转岗、晋职的依据，按照“能者上、平者让、庸者下”原则，将年终考核成绩作为中层员工使用的参考。几年来，共有9名考核成绩优秀的年轻员工被提拔到中层管理岗位，为公司的发展作出了新的更大的贡献。**年年度考核中，排名前两名的青年员工被提拔到中层管理岗位，4名部门副职人员被提拔为部门正职。公司通过建立一套行之有效的绩效管理体系，激发了员工的积极性，增强了员工的责任意识和危机意识，实现了员工与公司“双赢”。

2、完善沟通机制，充分发挥员工的主人翁作用。一是在员工外派或轮岗之前，公司党委都与相关人员进行谈心，及时把握员工思想动态，充分做好沟通，阐明外派或轮岗工作的重要性，激发员工在新岗位建功立业的热情。二是推行合理化建议制度，明确员工在企业发展中的主体作用，引导员工树立以企业发展为己任的观念，积极为企业发展建言献策，与企业共荣辱、同进步。三是每月定时发放《人力资源调查表》，针对日常管理焦点问题、员工工作、生活方面问题等广泛征求意见，及时掌握员工的内心动态，调整管理平衡点，有效地促进了公司业务的不断发展。四是在发挥公司网络、宣传栏、简报、《信产投资信息》等常规宣传媒介舆论导向作用的基础上，创刊内部读物《我的公司生活》，为员工提供了表达个人的工作、生活感悟的载体，拓宽员工与公司的沟通渠道。

3、切实做到业务工作与思想政治工作的紧密结合。公司坚持把思想政治工作贯穿于业务工作始终，实现了两者的有机融合，推动了业务工作的进展。近年来，随着项目和资本管理经验的不断丰富和积累，公司从长远发展考虑，积极运作支撑公司壮大的产业平台，于**年成功控股了国内唯一拥有完全自主知识产权的安全气囊生产企业——东方久乐公司，该公司作为一家有500多名职工的高科技生产型民营企业，“重生产与效益，轻管理与思想工作”现象明显，职工队伍涣散。公司在完成控股并取得经营管理权后，以塑造爱岗敬业、团结奋进、自强争先的职工队伍为突破口，一方面完善经营管理制度，规范经营管理程序，另一方面狠抓观念转变，通过动员会、座谈会等引导职工树立正确的人生观、价值观，把“商道即人道”理念植入职工头脑之中，培养积极乐观、开拓进取的创业精神。同时，通过有针对性地开展生产系统劳动竞赛、业务技能培训，不断提高职工综合素质，增强使命感和事业心。公司总经理赵会宁还多次深入到生产第一线指导工作，用“加快实现东方久乐做强做大，力争早日上市”的奋斗目标召唤人心，增强干劲。随着久乐公司职工队伍凝聚力和向心力的日趋增强，公司生产经营管理也步入健康科学发展轨道，正朝着2008年实现销售收入2亿元的目标奋进。

4、积极拓宽思想政治工作领域。公司在不断完善外派人员管理制度的同时，注重抓好这部分人员的思想政治工作。在实际工作中，公司注意到家庭问题是外派人员最为关心的问题，为解决他们的后顾之忧，公司党委不断拓展思想政治工作领域，将思想政治工作的触角深入到外派员工家庭，中秋、元旦等节日期间为外派员工家庭送去慰问信和慰问品，直接让员工家人感受到组织的温暖和关心。在此过程中，我们注重掌握外派员工家属思想动态，了解家庭困难和需求，在子女入托、就学等方面做了大量工作，家庭成员对这部分员工的思想、工作、学习产生的正面影响，解除了他们后顾之忧，极大地促进了外派人员承担的项目工作的有效进展，确保公司外派工作的顺利开展。

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**年颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，在规范干部选拔任用工作，防止和纠正用人上的不正之风，建设高素质党政领导干部队伍等方面发挥了重要作用。在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的基础上修订的《干部任用条例》，体现了“三个代表”重要思想，贯彻了中央对干部选拔任用工作的新要求，吸收了干部人事制度改革的新成果，是我们党关于党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章，也是从源头上预防和治理是用人上不正之风的有力武器。《干部任用条例》的颁布和实施，对于建立健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，推进干部工作的科学化、民主化、制度化，对于形成朝气蓬勃、奋发有为的领导集体，保证党的基本路线的贯彻执行，保证党的事业的兴旺发达和国家的长治久安，具有十分重大的意义。

各级党委（党组）及其组织（人事）部门一定要坚决贯彻执行党的干部路线方针政策，认真学习《干部任用条例》，大力宣传《干部任用条例》，严格遵守《干部任用条例》。选拔任用干部必须按照《干部任用条例》的规定办事，严格把关。对本级管理的干部任用，不符合《干部任用条例》规定的不上会；对上级管理的干部任用，不符合《干部任用条例》规定的不上报；对下级报来的干部任用，不符合《干部任用条例》规定的不审批。要加强思想教育，做好思想政治工作，以坚强的党性、良好的作风保证《干部任用条例》的贯彻执行。各级党政主要领导同志要增强政治观念、组织观念、法纪观念，带头严格执行《干部任用条例》，按照民主集中制原则办事，不允许个人说了算。组织（人事）部门要切实加强自身建设，充分发挥职能作用，坚持照章办事，严格履行程序。要自觉抵制来自各方面不正之风的干扰，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。

要切实加强对《干部任用条例》贯彻执行情况的监督检查，加大对违反《干部任用条例》行为的查处力度。要把党委（党组）和领导干部执行《干部任用条例》的情况作为领导班子民主生活会的重要内容，认真检查，发现问题，及时纠正。要认真落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，建立健全干部选拔任用工作的民主监督制度。要实行干部选拔任用工作责任追究制度，对用人失察失误造成严重后果的，要追究主要责任人以及其他直接责任人的责任。对违反《干部任用条例》规定的原则、条件、程序和纪律选拔任用干部的，要严肃查处，问题严重的要给予党纪政纪处分。

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加强社会治安综合治理，是建立和保持良好的社会治安秩序、维护社会政治稳定的基本方针，是解决社会问题的根本出路。体育局将扎扎实实地抓好社会治安综合治理工作，为切实有效地促进全民健身的蓬勃发展，为广大人民群众安居乐业营造良好的健身氛围，推进体育事业更上一个新台阶。为此，特制定2014年社会治安综合治理工作计划：

一、健全完善机构，深化综治工作

按照“抓落实、再深化、有创新、求实效”的原则，在2013年的基础上，调整充实体育局社会治安综合治理领导小组，实行主要领导亲自抓，分管领导具体抓，各部门负责人为社会治安综合治理责任人。其次，把综治工作摆上重要议事日程，纳入我局精神文明建设的总体规划和年度计划，统一规划，统一部署。

二、完善各项制度，落实综治责任

严格执行责任制是将社会治安综合治理各项措施落到实处的重要保证。按照“创安”工作条例要求，结合社会治安综合治理工作及体育事业行规，进一步完善各项工作制度。完善预警预案，建立健全重特大案(事)件报告制度，并抓好各项制度的落实。与各股室签订“社会治安综合治理目标管理责任书”，坚持谁主管谁负责，一级抓一级，层层抓落实。

三、立足体育优势，强化体育社会功能

我局立足于发挥体育对于构建和谐社会功能，广泛开展各类全民健身活动。利用体育活动大力营造和谐氛围，特别是大力开展群众强烈要求的体育健身活动，有效地丰富人民群众的体育文化生活，充分发挥体育活动的社会功能。同时，认真组织全局干部职工开展学法、普法教育活动，努力营造齐抓共管综治工作的良好氛围。

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由于高校人事制度未超越计划经济体制下的模式。干部依然存在能上不能下，人员能进不能出的情形，考核结果很难与干部的责权利挂起钩来。实践中往往对在考核过程中发现问题的干部处理力度不大或处理不及时，缺乏必要的制度保障。在实际操作中，容易把考核工作更多地理解为一种评优，存在着照顾、搞平衡、轮流坐庄的倾向，使得考核工作在一定程度上变成了形式，失去了应有的激励和评价作用。

在实践中，考核结果特别是年终考核结果往往被认为是“内部资料”，组织部门很少对外公布，一般情况下被考核对象很难了解到具体情况，对个人考核情况的反馈更是缺乏。而根据管理学原理，考核反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。考核反馈的目的是为了让职工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和职工双方达成对评估结果一致的看法；同时，管理者要向职工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。由于考核反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此，有效的考核反馈对管理工作起着至关重要的作用。因此，建立健全考核反馈制度，是当前管理干部教育、管理及选拔任用不可缺少的重要环节。

2建立干部考核反馈制度的意义

(1)搞好管理干部考核的反馈工作，是干部考核工作的重要环节和内容。《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》中，分别把反馈作为换届、届中考察进行民主评议和定期考核工作的基本程序。

(2)考核反馈有助于加强领导班子建设。领导班子建设得好与坏，关系一个单位、部门的发展。对一个单位、一个部门的领导班子进行全面深入的考核，了解掌握了领导班子的结构状况、团结程度、工作运转情况和存在的主要问题，考核机关如果能及时地以恰当的方式向单位主要领导和班子其他成员进行反馈，肯定其正确、成功的方面，指出其存在问题特别是一些迫切需要解决而尚未引起重视的问题，对于及时解决和处理这些问题，加强领导班子建设，提高班子和管理干部的威信，都有积极的作用。考核班子，并不一定要调整班子，即使是存在一定问题的班子，通过考核反馈，帮助、指导其解决问题，加强了班子的建设，也达到了干部考核的目的。

(3)考核反馈是干部教育的一种重要形式和途径。对管理干部考核本身并不是目的，而是组织上了解干部德才表现的重要手段，是教育干部的有效方式，体现了组织上对干部的关心、信任、爱护。考核过程中，干部最关注群众的反映，能集中精力审视自己、进行反思。因此，考核反馈对干部实施教育具有独特的功能：首先是针对性较强。考核机关通过民主测评、个别谈话、调查核实，比较准确地了解掌握了干部的长处和不足。在此基础上，指出干部的优缺点乃至存在的问题，干部整改能对症下药，突出了教育内容的针对性，比平时泛泛地表场或批评效果更好。其次，干部比较容易接受。利用考核反馈对干部进行教育，考核机关的特殊地位和考核反馈工作的特殊氛围，以及考核组的反馈有理有据，指出的优缺点准确度高。于部对反馈的意见比较心悦诚服，对干部形成一定的压力和动力。有利于干部振奋精神，激发斗志，端正行为，改进方法，把工作做得更好。

(4)考核反馈有利于提高考核工作质量。一方面。可以对考核机关及其成员起到督促、提高的作用。因为要对考核对象实施反馈，考核结果必须全面、准确、客观、公正，这就要求考核者在考核中工作必须深入细致，全面地、多渠道和多层次地听取干部群众的意见，必须对听到的意见、反映认真进行分析研究，去粗取精，去伪存真，使考核结果中肯定的方面恰如其分，存在的不足和缺点实事求是。另一方面，实施考核反馈有助于检验考核结果的真实性和准确度，甚至可以起到纠正错误、弥补不足的作用，使考核结果更全面、更准确。

(5)反馈有利于打破管理干部考核工作的神秘感，扩大干部考核工作的透明度和群众的知情权、参与权、选择权和监督权。通过考核反馈，可以增进组织部门与领导干部的思想交流和沟通。同时，检查考核工作质量。反馈是组织考核“从群众中来，到群众中去”的有效途径之一，是坚持群众公认原则的具体体现。在一定范围内向干部群众反馈考核情况，充分听取干部群众对考核工作的意见和建议，有利于群众对考核反馈工作的监督，不断促进考核工作的制度化、规范化。

3干部考核反馈工作的原则、内容和方法

3、1考核反馈工作原则

(1)思想政治教育原则。要掌握和运用思想政治工作的原则和方法，研究探索实施考核反馈工作，真正发挥考核在搞好班子建设和管理干部思想政治建设方面的重要作用。把认真细致的思想政治工作贯穿于考核反馈工作的始终，使考核反馈成为管理干部思想政治工作的一部分，成为进行思想政治教育的有效方式，将思想政治工作和考核反馈工作在目标和方法上融为一个有机整体。

(2)激励原则。考核反馈重在激励，通过全而客观准确地评价管理干部履行岗位职责的表现和工作实绩，公正评价和肯定干部，激发干部奋发向上的工作热情，引导干部积极主动、创造性地履行职责，不断改进工作，使优秀者戒骄戒躁；称职者总结经验，寻找差距，转变作风；基本称职和不称职者汲取教训，振奋精神。

(3)警戒原则。从关心爱护干部出发，反馈缺点和不足，给予指导和警示。及时制止和防范班子和管理干部的不规范行为和苗头性、倾向性问题，将其解决在萌芽状态；对干部存在的缺点和不足要讲具体，尤其是对那些能力平平，工作得过且过，思想作风、生活作风等方面存在一些苗头性错误，但又不够纪律处分的干部要严肃指出，促使其重视，认真对待。使干部在不断修正错误、提高素质中保持工作积极性。

(4)导向原则。给干部工作以正确的评价，根据不同的岗位职责要求和培养目标，以及干部存在的缺点不足，提出合理化建议，让干部明白努力方向和奋斗目标的同时，深切感受到组织上的关心和信任，引导干部自觉地保持和增强那些有效、优良的行为，改变或消除无效的、不良的行为，沿着正确的方向健康成长。

(5)一致性原则。考核反馈要依据考核标准，反馈结果要保持与群众公认、组织认定、个人认同的一致性，反馈的情况要和考核结果及其运用保持一致，保证考核反馈的严肃性和权威性。

3、2考核反馈内容

考核反馈，其内容主要是围绕《党政领导干部考核工作暂行规定》中班子和干部考核的内容进行反馈，并与《规定》所列评定档次的标准在内容上保持基本一致，力戒随意性。考核反馈连同反馈谈话记录应一并建档存查。

3、3考核反馈的方式、方法

(1)集体讲评式。召开考核反馈大会，将反馈的内容在全体被考核的领导干部中进行讲评。

(2)民主生活会式。采用民主生活会的方法进行反馈，一般以一个班子为单位进行，除班子成员参加外，单位中层及群众代表也可旁听。考核机关先就班子整体情况进行公开反馈、班子成员就反馈内容进行讨论，班子主要负责同志代表班子进行表态，然后由考核机关将班子成员的书面反馈材料发给本人，班子成员根据个人的反馈内容逐个自我表态，最后由考核机关进行总结，提出整改要求。

(3)个别座谈式。每个领导干部都由考核机关单独进行个别谈话反馈，可以针对不同岗位、不同性格、不同干部的具体情况，采取灵活的谈话方式。反馈的实施方式有两种，一种是口头反馈，适用于时间紧迫，意见统一，认识一致或事由简单，结果明确等情况下进行；另一种是书面反馈，比较正式、严肃，把反馈内容以书面形式反馈给本人。反馈方法应视情况采用直接反馈和间接反馈。

4考核反馈工作应注意的问题

(1)切实加强对考核反馈工作的组织领导。领导重视是做好考核反馈工作的保证，需要投入大量的财力、人力和精力，只有获得领导的重视和支持，才能获得人员、经费和时间上的保障。同时，要把平时对干部的了解掌握与考核时对干部的了解有机结合起来。

(2)严格遵守考核工作纪律。考核反馈，要从党的事业出发，出于公心。敢于坚持原则，善于做干部的思想政治工作，不轻描淡写，不回避矛盾，努力使干部通过反馈，在思想上得到一次净化和升华。

(3)抓好反馈后整改措施的落实。反馈只有和考核结果的应用有机结合起来，才能收到事半功倍的效果。考核意见反馈后没有进行整改或整改效果不明显的，必须加强跟踪督查；对基本称职的干部，实行半年到一年的诫勉期，诫勉期内无改进或又出现新问题的，采取必要的组织措施。

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近年来，我们卫生局党委认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》等干部人事工作制度，在卫生系统干部选拔任用上建立了“组织定规则、群众当裁判、赛场选英才”的选人、用人机制，优化了班子结构，增强了班子整体效能，激发了医疗卫生单位的发展动力。2003年以来，我们先后通过公推公选产生医疗卫生单位班子成员29人，占2003年以来提拔干部数的75%。实践证明，坚持用制度选人，坚持群众路线，坚持实绩导向，既调动了人的积极性，也有力地促进了卫生事业的持续、快速、健康发展。

一、深入调查研究，广泛宣传发动，为干部人事制度改革营造良好的群众基础

随着科学发展观的贯彻，全县卫生改革与发展出现了一系列新的情况，如何抓住发展机遇，如何克服发展过程中出现的困难和矛盾，需要我们建设一支适应改革与发展的高素质的医疗卫生干部队伍。为此，在2003年底，我们对全县卫生干部队伍状况进行了全面的调查和摸底，根据卫生系统干部队伍建设的实际状况，我们把公开选聘院级管理人才作为优化班子结构，激发发展活力的有效途径。首先，做好广泛的宣传发动工作。我们在干部人事改革过程中，始终十分重视宣传发动，将之作为基础工作和关键措施来抓，在方案制定过程中注重广泛听取干部职工的意见，吸收各方面的正确意见。在方案出台时，组织召开了动员大会，将干部人事制度改革的指导思想、总体要求、具体步骤和工作流程传达到每一个职工，增强干部职工的认同感和参与意识。在实施过程中，积极引导职工参与，保证职工的知情权、参与权和监督权。由于宣传发动比较深入，尽管近年来卫生系统干部变动幅度较大，但是还是比较平稳的。其次，做好有针对性的思想政治工作。针对有些同志思想上有顾虑，怕被人误解为不安心本职工作，好高鹭远，怕考不上给自己带来负面影响，怕别人说自己“想当官”而不愿参与竞争的思想状况，局党委成员分片深入各单位进行宣传动员，各单位对符合条件人员逐一扒排，做好深入细致的思想工作，使他们解除思想顾虑，真正把公推公选作为提高自身素质的过程，作为锻炼能力的过程，作为展示才华的过程，先后有116名符合条件的同志均以良好的心态参与了竞争。再次，做好后备人才的培养。我们每两年组织一次后备干部考试，全系统已公开选拔40名同志进入后备干部库。对进入后备干部人才库的人员实行动态培养，安排他们学习进修，安排他们参加处理突发公共卫生事件，参与较大活动的组织服务，在工作中锻炼成长。

二、严格坚持标准，公开公正操作，确保公推公选工作有序进行

近3年来，我们在全系统先后公开选聘了10名卫生院院长、防保所长，12名卫生院副院长和7名县直医疗卫生单位副职。在公选操作过程中，我们做到三个“坚持”：一是坚持实绩标准。在把握竞选对象条件和范围上，我们严格按照《干部选拔任用工作条例》的规定，十分注重竞选人员的工作实绩，凡是年度工作考核未能进入全县前10名、同档单位前3名的中层干部，不能参加竞聘，保证让那些工作有本事、有办法，实绩显著的同志充实到卫生管理队伍中来。为了保证实绩考核的科学可靠，我们规定，工作考核统一尺度，注重过程考核，注重效果考核，注重序时考核，注重创新考核，要求考核人员签字负责，考核失真责任追究，确保考核准确可靠。二是坚持群众路线。我们把干部的选择权交给群众，以民心为标准，凭民意定取舍。认真组织民主测评和推荐工作，实行无干扰民意表达法，每次民主测评和推荐，都采取事前不通知、事中快操作、事后即公布和独立表达意愿的办法，保证群众在干部选用上行使独立表达权。在公选镇卫生院院长、副院长时，对民主测评同意票达不到80%的，实行否决，不提交党委会讨论。在公推公选县院副院长过程中，始终注重群众的选择意愿，面试人选直接由群众推荐产生，面试评分职工代表占50%，党委票决尊重面试结果，得到社会广泛好评。三是坚持公开操作。我们严格按照干部人事工作方案规范运作，所有程序都公开操作，对选聘工作的每个阶段的进展情况和群众关心的环节以及每个程序的结果，都通过一定的形式向社会公开。对群众反映的问题公开调查，及时公开调查结果，充分发挥群众监督和社会监督的作用，保证整个选聘过程的公开公正。

三、健全激励机制，强化日常管理，干部队伍活力不断释放

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关键词：研究生导师；研究生；心理健康教育；作用

中图分类号：G643 文献标志码：A ？摇文章编号：1674-9324（2012）12-0275-02

随着现代社会发展速度的加快，人们在生活中面临的机遇和挑战更多，承受的压力也越来越多。在诸多的压力作用下，人们多数会呈现出复杂多变的心理问题。作为研究生辅导员队伍中的一员，笔者深深的认识到研究生群体面临着规模的扩大化、价值取向的多元化、思想问题复杂化、心理年龄低龄化的特殊性，仅仅依靠研究生辅导员的日常管理工作，很难发现和解决研究生出现的心理健康问题。因此，迫切需要增进与研究生导师的相互协作，才能保证研究生的健康成长。

一、新形势下研究生心理健康问题的成因

研究生心理健康问题的成因是各异的、多方面的，社会、家庭和个人这三方面都会对研究生心理产生影响。整体来看，可以简单归结为7方面成因：

1.研究生需要面对高强度的学习压力、科研压力、生活压力，这些压力给研究生造成了沉重心理负担，导致他们更容易出现心理健康问题。

2.缺少应对意外变故和逆境的心理素质。很多研究生家庭条件较好，学业生活也一帆风顺，遇到意外变故或逆境时，往往心理脆弱，无法正确面对和处理。

3.在社会变革中产生了价值取向焦虑和信仰危机。研究生的心理健康与社会大环境息息相关，特别是在社会变革中负面现象带给研究生心理的冲击，也会对市场经济下新一代研究生造成影响，使其产生了价值取向焦虑和信仰危机。

4.失败的婚姻恋爱经历。一些研究生在感情上遇到一些挫折，消极情绪从而形成一系列心理障碍。

5.个人特殊经历产生的负面影响。个别研究生在社会、家庭或学校中，经历过一些意外变故和重大挫折，如果心理没有得到及时和正确的疏导，也会造成严重的心理问题。

二、高校研究生心理健康教育体系现状及存在的问题

目前，高校的心理健康教育体系一般由学校、院（系、部）、学生班级、学生宿舍、学生个人五个层次组成，但是，要注意到，研究生的行为特点和思想成熟，心理问题倾向也已从本科生的交往障碍、思想不成熟为主转变为对未来无把握而产生的不安感和恐惧感。因此，研究生的心理健康教育体系具有特殊性，而正是因为这些特殊性，高校研究生心理健康教育体系中也存在着一些问题，主要表现在以下几个方面。首先，从学校层面来说，学校存在着高估研究生应对能力的倾向，出现了“重科研，轻管理”的现象。觉得研究生都能够独立应对一切问题，而对于研究生的心理状况并没有引起足够的重视。其次，院系缺少有效的帮助、监督和管理机制。从院系层面来说，存在着忽视研究生心理状态的倾向。根据以往的研究生管理模式，导师负责学生学业培养，辅导员负责研究生的日常管理工作及心理健康教育。然而，身兼数职的辅导员在日常工作中默认为学生和导师接触最密切，有了心理问题导师会发现。而实际上，研究生导师往往把学生的科研和学习放在第一位，认为学生思想政治教育工作由辅导员负责，在一定程度上会造成对研究生心理健康的忽视。这就导致研究生的心理健康教育处于自我管理状态，研究生的经济、学业、人际关系、恋爱、就业等方面的压力慢慢累积，形成了心理危机的危险因素。再次，研究生班级和宿舍的概念比较空泛，班级和宿舍层面心理支持比较缺乏。有的研究生班级是以专业组班，有的研究生班级却包含几个不同的专业，而研究生大部分的时间都是在实验室中度过，同实验室或者课题组之外的同学接触甚少，单纯依赖研究生班级中的心理委员、班干部和宿舍其他成员，很难及时发现其他同学的行为异常表现并上报辅导员和学校。

三、研究生导师在研究生心理健康教育体系中的重要作用

在研究生培养中，研究生导师肩负导学和树人两大职责，不仅是研究生科学研究的指导者和引领者，更是研究生全面成长成才的培养者与把关者，是研究生思想政治工作中的重要力量。

四、如何有效发挥研究生导师在研究生心理健康教育体系中的作用

1.完善研究生管理规章制度，明确研究生导师的职责和地位。通过《研究生导师工作条例》等规章制度明确规定导师在研究生思想政治教育工作中的作用、地位、职责，以及导师在研究生思想政治工作中发挥的作用。这样，既便于明确导师自身的义务与责任，又便于对导师进行公正、客观的考核，保证育人职责的落实。除了明确对导师在研究生思想政治工作中发挥定位、规范和督促的作用外，制度更加强了师生之间的交流和联系的可操作性。比如，规定导师要定期与自己所带研究生进行交流并有书面记录，要定期了解交流研究生的思想状况和动态，必要时及时与学院研究生工作辅导员联系沟通等等。

2.提升研究生导师自身素质，发挥研究生导师的榜样作用。“一日为师，终生为父”，研究生在研究生的学习阶段心智还处于学习阶段，研究生导师的一言一行无疑影响着所带研究生的人生观和世界观的形成。研究生导师应注意自身形象，做学生的知心朋友，与学生平等相待，把自己融入学生当中。同时，应将“做人、做事、做学问”的思想渗透到研究生教学之中，用榜样力量、人格魅力和精神感染，帮助研究生树立正确的世界观与人生观。

3.以实验室为单位，提倡朋辈心理互助，营造良好氛围。针对研究生学习科研一般是以导师的实验室为中心的特点，可以以实验室为单位，以导师为核心，在课题组或实验室中营造出一个创新、团结、进取的学术队伍，充分发挥研究生之间相互的积极影响，使实验室成为研究生心理健康教育体系中一个有力环节。研究生导师还应尊重和发挥研究生的个性和创造精神，在学生的学术研究过程中营造一个严谨的学术氛围和宽松的生活环境，为研究生在选题上提供更多的选择机会，让他们在科研中真正生动活泼地、主动地拓其思维，发挥个性。

4.搭建研究生辅导员和研究生导师的沟通平台。为充分发挥辅导员、导师在研究生培养工作中相辅相成的作用，学院应增加研究生导师和研究生辅导员两者间彼此沟通的渠道，做到导师和辅导员及时了解研究生的需求。例如，导师可以通过辅导员了解贫困研究生的情况，对这些学生可以根据科研完成情况给予适当的补助，从而减轻贫困研究生的心理负担和经济压力。

参考文献：

[1]姜松梅.理工科研究生心理健康状况调查[J].河北广播电视大学学报，2011，16（3）.

[2]白勇等.研究生辅导员和导师在学生培养工作中相互协作的调查分析[J].高校辅导员学刊，2010，2（2）.

[3]金永东，李侠.研究生导师在研究生教育管理中角色转换探索[J].思想教育研究，2010，（4）.

[4]郭锡熔.论研究生导师带教的新职责-心理疏导[J].南京医科大学学报，2005，（4）.

[5]张治国，金永升.研究生心理健康教育体系与途径探索[J].中国科技信息，2010，（10）.

[6]周莉，文书锋.论导师在研究生心理危机干预体系中的作用[J].北京教育，2010，（4）.

[7]陈亚丽.奖学金制度下硕士研究生心理压力分析[J].扬州大学学报.2011，15（1）.

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一、做好民兵组织调整，强化国防后备力量建设

年初我们根据我镇实际情况有针对性的制定工作计划，为全年的武装工作打下了坚实基础。按照上级军事机关的要求，为确保民兵的组织落实，规划好民兵组织的规模、布局和种类、结构，制定并下发了《20__年度民兵组织整顿工作方案》，协调各有关部门齐抓共管，研究制定民兵整组工作计划，在整组过程中统一部署，加强检查，严格验收，确保了民兵组织整顿工作质量。针对今年民兵组织结构的特点，在确定民兵组织布局，紧密结合本辖区本单位实际和民兵担负的任务，分别从电信局、邮政局、移动公司、联通公司，县特警、高亭派出所，自来水厂等把符合民兵要求的工作人员编入组织，对原来的老民兵辞退调走的人员空缺进行了补充，做好了民兵的出入队工作，目前我镇现共有基干民兵665人。在做好民兵出入队的调整后按要求完成地方与军事专业对口技术人员预备役登记统计工作，为可能发生的战争输送军事对口专业技术人才。4月初我们组织力量对我镇今年符合登记条件的地方与军事专业对口技术人员的登记工作，对已登记服预备役人员的年龄、身体、政治、居住地、工作单位和所学专业进行认真核对，切实做好地方与军事专业技术对口人员登记。

二、坚持政治教育不断，增强国防观念

为进一步做到政治落实，国防观念不断增强；在抓政治教育的过程中，我们始终保持政治工作生命线的地位，把它放在首要的位置，坚持正确的指导思想，不断加强指导，提出新的要求，适时掌握民兵队伍的思想状况，保证了政治教育的主动性、针对性和实效性，为国防后备力量建设和社会改革、发展稳定提供有力保障。一是依托青年“民兵之家”进行“基地教育”，为了进一步扩大政治教育的影响，真正发挥作用，使教育更加贴近/！/实际、贴近生活，方便广大民兵，集中进行教育，使之熟悉掌握民兵政治教育的内容、程序和方法，确保教育不漏一人，不漏一课。二是积极组织民兵参加上级军事机关组织的教育培训，3月初结合县人武部的工作计划，六月下旬将组织了一期民兵干部培训教育，主要是学习政治理论和当前的军事斗争形势、武装建设、民兵工作等等业务知识，通过学习和训练，使所属的民兵干部政治觉悟提高到新的一层，民兵军事技术和作风纪律进一步得到加强。

三、着眼于作好军事斗争准备，扎实抓好民兵军事工作，努力提高民兵军事素质。

军事落实是民兵工作“三落实”的出发点和落脚点，既是检验我们的武装工作，也是展示民兵预备役部队的精神风貌。上半年，根据上级的要求，圆满完成了上级赋予的各项军事任务。一是组织民兵参加警备区指挥员军事集训，透过此次集训使指挥员对组织指挥、战斗行动、武器操作有一定的了解。二是组织民兵参加省军区组织的跨区域联训，组织分队指挥员进行实地推演，通过此课程，让每名分队指挥员了解作战方案，熟悉战场环境，明确作战任务，掌握和火力配置，学会防卫作战的组织与实践。三是组织应急分队防爆训练，通过上级军事部门的考核评比，均获得优良成绩及上级好评。

四、加强对民兵执勤的管理教育

针对以往我镇民兵在执勤中存在的一些执勤方法和纪律问题以及新民兵入队未熟悉执勤情况，我武装部和各民兵分队分别组织分队民兵集中学习《国防法》、《民兵工作条例》和民兵执勤规定，给他们讲清楚民兵担负的工作任务和要求，使全体民兵安心工作，服从上级组织的调动指挥，做到文明执勤，随时参加我镇安全生产检查、抢险救灾和执行战备勤务。通过上半年的两次集中教育课，使民兵队伍的作风比较正派，纪律比较严格，执勤的方法也比较规范，取得了较明显的效果。

五、围绕中心工作，充分发挥民兵预备役作用

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关键词：高校辅导员；压力源；疏导

作者简介：邱祥霞(1981―），女，汉族，江苏张家港人，南京财经大学中级讲师，高校辅导员，研究方向：思想政治工作。

随着经济社会的不断发展和高等教育改革的不断推进，新形势下大学生的教育管理工作出现新问题、新挑战，也使得工作在高校学生工作第一线的辅导员面临着越来越多的困难，工作压力普遍加重。高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是学生健康成长的指导者和引路人，培养和造就一批高素质的辅导员队伍，对于培养全面发展的高素质人才至关重要。因此，分析高校辅导员压力来源及后果，研究科学有效的压力管理策略，对于加强和改进大学生思想政治教育、保证校园稳定和全面贯彻党的教育方针有着重要的意义。

一、高校辅导员压力源分析

当前，高校辅导员普遍面临着压力过大的问题，究其原因，与社会、学校和个人息息相关。

1.社会因素

（1）社会认知的偏见。高校作为科研教育机构，很多人对从事非教学工作的辅导员存在偏见：有些人认为“专业上不去的老师才做辅导员工作”，将辅导员职业视为非专业工种；有些人认为辅导员工作是任何人都可以从事的工作，只是唱高调、纯粹说教而已，忽视辅导员工作的专业技能；有的则受应试教育的影响，在人才培养的过程中，存在重智轻德的观念，彻底忽视辅导员的存在，诸如此类，等等。

（2）工作环境的特殊性。高校作为一个高级知识分子集中的地方，有着比一般社会组织更高的集体方向性要求。在重学历、重职称的工作环境中，处于高校组织结构基层的辅导员，普遍年纪轻、阅历浅、学历低（虽然具有大学本科或研究生学历）、职称低、职务低，不可避免地感受到更多自我发展的压力，如：面对知识更新，需要不断“充电”的压力；高标准素质要求的压力；社会舆论要求的压力；高校人事制度改革带来的压力，等等。

（3）人际支持系统不健全。Payne和Fletcher（1983）提出了压力的“需要-支持-限制模型”。该模型认为，在支持和资源上对个人进行限制会导致应激。辅导员是教师又是管理干部，而在实际状况下，辅导员则处于被两个群体边缘化的地位，在建设和发展上得不到足够的重视。辅导员一方面不能像专业老师那样专心于教学科研，另一方面又不能等同于纯粹的管理人员。一旦在工作中遇到冲突，能够寻求的帮助十分有限，往往只能自己想办法处理。长此以往，形成很大的心理负担。

（4）职业生涯发展的不确定性。高校现行的辅导员人事制度改革和现状，使辅导员对长期从事本工作缺乏信心和安全感，更谈不上执著的事业心。辅导员工作对象是学生，整天与学生打交道，利用大量业余时间与学生交流、沟通，无资格进行教学，无能力进行科研，在职称评聘方面相比教师较低，影响到辅导员的工作积极性。一些聘用制辅导员面临着在本校工作无资格调整工作的岗位，在校外求职其辅导员相关工作经验又不被认可的尴尬局面。出色完成本职情况下学校给予的政策是评先进工作者，但是一旦犯错却面临着下岗，下岗后再就业又面临困境。长期在这种状态下工作，面临着巨大的心理压力。

2.组织因素

（1）工作超负荷。工作超负荷主要表现在三个方面：一是时间。以一周五天，一天八小时的标准工作时间算，所有辅导员工作时间都是超时的。另外学校多要求辅导员24小时开机，工作穿插在生活之中，生活就是在工作。二是管理幅度。随着高校的年年扩招，辅导员所负责管理的学生人数已普遍超出教育部所规定的1:200的配比额度。以笔者为例，管理学生数257人，超额25%。三是工作范围。辅导员工作范围极广，不仅包括思想政治教育，还包括学习辅导、宿舍管理、突发事件处理、贫困生资助、奖助学金分配、心理健康教育、社会实践开展、党团组织建设、就业指导等方面工作，涉及事务不仅琐碎，而且重要。长期的超负荷工作，不仅带来工作上的压力，而且影响了辅导员的身体健康和家庭生活。

（2）岗位职责不明确。学校对辅导员岗位职责界定不明，使得辅导员由“学生的思想政治导师”蜕变为“学生生活保姆”。辅导员工作涉及学生的方方面面，凡是与学生相关的，最先想到的是辅导员，责任也在辅导员。很多辅导员都有“上面千根线，下面一根针”的感觉，不得不时刻忙于处理日常事务。出于管理的需要，辅导员对学生提出的要求和限制远多于专业教师，难免触及学生利益，导致部分学生在情感上抗拒辅导员，行政上惧怕辅导员，学术上轻视辅导员。工作得不到认同，以及学生的不理解使得许多辅导员深感疲惫，工作热情受到打击。

（3）校园危机事件的存在。校园安全稳定工作的首要责任人是学校、院领导，直接责任人是辅导员。影响高校安全稳定的危机事件客观存在，各类危机存在突发性、人为性及群体互动性，辅导员要一直密切关注。随着高等教育大众化，大批独生子女成为高校学生主体，这部分学生心理素质差，自理能力弱，自律意识低，学习、恋爱、就业、贫困、心理健康等诸多问题会随时引发校园危机。面对种种可能随时发生的校园危机，辅导员天天处于高度戒备状态，随时随地需要赶到现场直接指挥处理。辅导员心理长期处于紧张的应急状态，势必导致身心疲惫、心理产生压力。

（4）培训、学习的缺乏。辅导员迫切要解决的问题是学习深造问题。目前由于日常工作的琐碎，以及学校对于辅导员队伍建设的重视不够，辅导员缺少进修机会和学术研究的氛围。日常工作中缺乏有计划、有系统的培训学习，业务能力不能得到有效的提高，辅导员自然不能更有效地应对工作压力。

3.个人因素

（1）人格特质的影响。根据美国心脏病学家弗里德曼（Friedman.M.）和罗森曼（Roseman.R.H.）于20世纪50年代提出的行为模式理论，人有A型、B型两种不同的行为模式。A型行为者，其生活状态类似于“深海鱼”，主要特点是：性情急躁，耐性不足。他们的成功欲望高，进取心强，有苦干精神，工作精力集中，做事认真负责，时间概念强，有竞争意识，外向，动作敏捷，说话速度快，生活常处于紧张状态，但办事急躁，社会适应能力差，属不安定型人格。B型行为者特点是：性情不温不火，举止有仪，工作、生活的满足感强，生活节奏偏向慢步调。对于辅导员工作来说，更需要审慎思考和耐心，因此B型人比A型人更适合。而A型性格的辅导员在工作中感受的工作压力更大。

（2）自身技能的匮乏。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，辅导员应该努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。要求辅导员有坚定的政治立场与理论基础，拥有教育学、心理学等相关学科背景。就是要在思想政治教育、心理健康咨询、职业生涯规划、就业指导等方面都掌握一定的知识。而在实际工作中，大部分辅导员对于上述列举的要求不可能全部掌握，有着或多或少的差距。自身技能的匮乏会给辅导员带来很大的压力，久而久之会对自己的工作能力产生怀疑和不自信，进而影响工作效果。

二、高校辅导员压力过大的影响

绩效-压力 倒“U”曲线图

根据“绩效-压力”图所示，适当的工作压力能够使得辅导员学习掌握高校教育的规律，不断提高工作绩效，压力太小不利于激发工作人员的动力，而过大的工作压力会有碍高校辅导员自身的身心健康，阻碍工作绩效的提高。具体表现如下：

（1）压力产生负面情绪，导致自身心理问题。心理学研究结果表明，压力过大会使人处于高度紧张状态，导致情绪不佳，如烦躁易怒、反应迟钝、精神沮丧、古板、焦虑等。压力过大，辅导员在日常事务中难以集中精力，工作中没有热情、不主动，生活中缺乏乐趣。整天愁眉苦脸，遇事迟钝。有时很想做好一件事情，却总是做不好，进而失去自信，感到无能和自卑。

（2）压力导致疾病，影响辅导员整体健康水平。过大的压力能破坏人的免疫系统，引起头疼、肠部症状，导致免疫力下降，比常人更容易患流行感冒。另外还会引起一些自身免疫性疾病的症状的加重，例如风湿性关节炎等。现在医学研究还表明：高血压、心脏病、消化系统疾病、失眠以及各种恶性肿瘤等疾病的产生都与压力强度有关。过度压力已成为影响辅导员健康的一大杀手。

（3）负面因素转嫁，影响正常工作、行为状态。如果不能及时化解压力，一些负面的情绪就会不知不觉地带到工作上，如莫名其妙地顶撞领导，莫名其妙地批评学生，莫名其妙地迁怒于同事等。这就会导致个别辅导员人际关系紧张，学生评价低，从而产生对工作的厌倦感。辅导员喜怒无常的情绪状态和暴躁怪僻的性格，会直接造成学生的心理障碍，严重影响思想政治工作的有效性和学生的健康成长。

三、高校辅导员压力管理策略

1.社会层面

（1）牢抓职业文化建设，树立辅导员良好的职业形象。职业形象决定着一种职业的社会认同和自我认同感的产生。通过牢抓职业文化建设，树立良好的职业形象，来增强辅导员对工作岗位的认同感和对自身的认同感。明确辅导员的职业使命，建立“一切为了学生”的核心价值观。加强对大学生思想政治教育工作的理论研究，加强大学生思想政治教育学科建设，形成专业工作理念。高校辅导员要以科学的理论指导实践，提升工作的内涵，从而提高辅导员的学术研究能力，树立起辅导员是学生思想教育工作的实践者和研究者的职业形象。

（2）构建和谐的人际关系。良好的人际关系定义为人与人、人与社会、人与自然之间的和谐相处。实践表明，心理健康并且拥有良好人际关系的人，对挫折的承受能力较强，从而拥有优秀的社会适应能力，进而更容易取得事业上的成功。高校辅导员要获得更大的成功，就要学会建立一种良好而和谐的校园人际交往圈，学会认识接纳自己，了解并尊重他人。要敢于正视和接受来自内部和外部对自尊心有威胁的各种挑战，处理好与同事、学生、领导的关系，勇于挑战自我，不断超越自我，培养健康的心态，以积极的人生态度与周围的人和睦相处，充分发挥自身潜在能力。

2.组织层面

（1）分工合理，岗位职责明确。高校应按照教育部的有关规定，在完善辅导员准入制度的前提下，配足配齐专职辅导员，使辅导员所管理的学生数控制在合理的范围内。由于学生工作是一个庞大而复杂的工作体系，涉及学生思想教育、生活、心理、后勤、社团、学业等诸多方面的工作，必须分别由不同的部门和人员来承担，

不能凡是与学生事务相关的工作都交于辅导员。高校应明确辅导员的岗位职责，制定科学合理的工作条例，使得辅导员工作有章可循、有据可依。另外也应规范学生事务，明确事务性工作的时间、程序、要求等，使得事务性工作“简单化”“信息化”，从而提高工作效率，让辅导员从繁杂的事务中解脱出来，以加强对学生教育管理的科学研究，使学生教育管理朝科学化方向健康发展。

（2）建立科学的考核评价体系。科学的考核评价体系，能够使辅导员工作有积极性、主动性和创造性，激发辅导员的工作热情。各高校可以根据学校的实际情况，在加强队伍建设的前提下，注重辅导员的合理需求与自我价值的实现，不断改进僵化单一的量化考核指标，改进不完善的奖惩评价体系，制定科学的高校辅导员考核条例。通过科学的考核评估，使辅导员树立正确的绩效观，为广大辅导员指明方向，激发工作热情，尤其是为晋级、调动、奖惩等提供可靠的依据。对于考核不称职的辅导员采用批评教育，鼓励并给予一定时间的改正期。以此督促辅导员不断追求新的目标，提高队伍的整体质量。

（3）建立合理有效的激励体制。人才的健康成长，离不开一个宽松、和谐、催人奋发的社会环境、人文环境、政策环境。为人才搭建一个发展平台，创造条件为其发展提供发展空间，就要建立健全激励机制，落实待遇，政策保障。辅导员工作在学生第一线，任务繁重，责任重大，各高校应从政策、待遇上予以倾斜，增强其岗位的吸引力。考虑到辅导员角色的特殊性，可制定专门的职称、职务政策，设立单独的“政治辅导员职称系列”，改变他们与专业课教师在职称评定中处于科研劣势而难以申评的状况。辅导员是学校管理队伍的重要力量，要根据辅导员的业绩、能力大胆提拔使用，解除他们感到无发展前途的后顾之忧。

（4）开展专业技能培训。可以考虑下面四个方面的培训方案：①根据辅导员工作的需要，结合其职业发展规划，制定培训进修计划，为辅导员设计个性化的培训内容，有目的、有计划、有步骤地组织业务培训。②将辅导员纳入学校干部培训序列，强化培训。③使每个辅导员在职期间都有机会接受脱产或不脱产的思想政治工作系统培训。④可组织辅导员参加社会实践、学习考察、互派交流，并鼓励辅导员报考思想政治教育专业的研究生，提高其学历层次和水平，不断向专业化、职业化、专家型的方向发展。

（5）合理分流，解决出路。辅导员心理压力大、不够稳定的重要缘由之一是出路问题没有解决好。从事专职辅导员工作若干年后，各高校应根据本人意愿有步骤地分流：一部分善于钻研教学业务、教学效果好的可以改任大学生思想政治理论课的专业任课教师；特别优秀的可以按程序选拔到其他党政领导岗位锻炼；一部分送出去深造；一部分还可以鼓励其走向社会。

3.个人层面

（1）提高自身业务水平，加强学习。现代社会发展速度加快，知识量成倍增长，知识淘汰速度加快，教师往往与学生处于同一知识平台上。辅导员应具有超前意识，提高自身素质，加强对党政时事、专业技术、人文社会科学等多方面知识的学习，提高对新事物、新思潮的敏感度与鉴别能力，做一名知识型、学习型的高校辅导员。

（2）反思工作方法，提高工作效率。学生工作是一个庞杂的工作体系，辅导员应通过对学生工作经验的反思，不断提高自身的工作能力，采取合理有效的思想政治教育和学生事务管理行为，例如：辅导员记录自身在思想政治教育和学生事务管理工作中一些案例的心得和经验，通过统一建立高效的经验信息共享平台，辅导员们相互探讨对同类问题的观点和处理问题的方法技巧，对学生思想政治教育和事务管理工作中遇到的问题进行深入调查研究等。

（3）正确认识压力。任何事情都有两面性，积极的认知方式能使人增强信心，情绪饱满。高校学生工作内容的不断扩张给每位辅导员提供了平等的竞争机会，但不会保证每位辅导员得到平等的收入和一样的评价。辅导员个体要学会正确地认识和评价自己，并在此基础上形成积极正确的自我观念，扬长避短，学会制定切实可行的、随机应变的自身发展目标，并学会为取得的成功经常表扬自己，以增强自我效能感，善待自己。

（4）掌握减压技巧。辅导员长期存在压力如果难以释放时，不仅需要社会和组织采取各种措施减轻其心理压力，更需要辅导员个体提高对心理压力的应对能力，掌握一些减压技巧，如：当辅导员处于难以释放的压力之中和面对难以完成的任务时，通过转移注意力的方法，将事件在较短时间内暂时搁置一边，试着去做自己喜欢的和比较轻松的事情，通过身体的锻炼，培养业余爱好，如与朋友K歌、进行户外有氧运动、参加聚会、喝茶等转移自己的注意力；此外，保持充实、和睦的家庭生活也很重要。

高校辅导员过大的工作压力会降低工作效率和质量，而且会对当代大学生的成长和发展有巨大的消极影响。辅导员面临的压力直接关系到所接触的大学生的健康成长，所以排解压力、不带情绪地给学生工作成为高校辅导员的必修课。除学校、社会要为辅导员的成长成才创造良好的环境外，辅导员自身也要学会缓解压力，激发工作热情，认真履行职责，以一种正确积极的人生态度看待职业压力，提高自我心理调适能力，采取积极的应对之策，为培养高素质的合格人才作出贡献。

参考文献：

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［4］孟 勇.高校辅导员心理压力与职业倦怠［J］.临床心身疾病杂志，2008（1）.

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