绩效管理相关知识范文
时间：2023-08-14 17:41:31
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篇1
关键词：人力资源管理实践；知识管理导向；企业绩效
1引言
全球一体化加速了知识经济时代的到来，企业的发展也受到多方面因素如知识、技术、人才等影响，而人才因素也一直是企业可持续发展创新发展的关键要素。在此形势下，企业更应顺应时展的需求，及时转变经营管理理念，建立以知识管理为导向的企业人力资源管理模式，并在实际管理活动中充分运用起来，进而推动企业的进一步发展。
2人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的概念
人力资源管理是企业坚持以人为本思想，对企业的一切资源通过招聘、培训薪酬福利等手段进行合理配置与使用，从而促进企业高效运转的管理过程。知识管理是指企业对知识资源进行合理配置的管理活动。企业绩效则是指企业在经营活动过程中所创造的业绩和效益，主要体现在企业的盈利水平、资产运营水平以及偿债能力等方面。
3人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的关系
在知识经济时代背景下，企业在市场竞争中的资源占有率影响着企业的发展。其中，重点体现在人力资源和知识资源两个方面，这两者是相互作用的关系。若企业将现有的知识资源通过管理手段赋予企业的人力资源上，进而可以为企业培养出知识能力复合型人才，有利于提升企业员工的形象素质，完善人力资本管理制度；还可使企业的人力资源管理工作更加规范化、更有针对性，优化管理效果，进而推动企业的发展。而知识管理导向需要以企业人力资源管理实践为基础支撑，并依靠其实现管理价值。完善的人力资源管理体系使各部门人员在工作上能够相互合作、相互促进，便于知识管理工作的开展，从而达到企业人力资源的进一步优化配置，提高员工的综合素养。人力资源管理实践、知识管理导向的规范化和程序化有利于企业整体管理水平的提升，形成良好的工作氛围，同时也是提升企业绩效的主要手段和制度管理支撑。
4人力资源管理实践、知识导向管理对企业绩效的影响
4.1人力资源管理实践对企业绩效的影响
（1）薪酬福利方面的影响。人力资源管理的各个模块对企业绩效都具有重要的影响作用。目前，我国许多企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，如在薪酬福利方面，经常会出现部分员工的工作能力不高、工作效率低下，却获得了较高的薪酬和福利待遇的现象。企业中也存在着相当多的“裙带关系”，以至于在其工作能力不足时缺乏有效的机制对此现象进行管理，为人力资源管理工作带来了严重的影响，企业绩效也逐渐下降。在实际的人力资源管理工作中，员工的薪资福利应与其职称、职务、能力水平、个人绩效等相符合，薪酬福利直接影响着工作人员的工作热情和投入程度，投入程度高，工作效率自然会有所提升。因此，企业需要根据员工的需求制定科学高效薪酬福利管理体系和管理章程，将物质和精神激励相结合，达到激励效果的同时为企业留住优秀员工以及吸引更多人才的参与。这也能够推动人力资源管理的其他模块进行高效有序的工作，进而有效控制企业的人工成本，使企业整体的人力资源管理工作更加规范化、科学化，最终达到提高企业绩效的目的。（2）招聘与培训方面的影响。招聘与培训工作的成果是影响企业工作效率、业绩的重要因素之一，也影响着企业的投入成本以及企业的客流量。优秀的员工可以为企业节省培训成本，实现经济效益最大化，并凭借其能力和素养帮助企业更好的服务客户，留住老客户的同时也为企业吸引更多的新客户。因此，企业需要规划好人力资源管理中的招聘与培训环节，从而为企业招聘到更多高质量的复合型人才，进而提高企业的工作效率以及企业核心竞争力。在新员工入职时，企业需要采取有针对性的且有效的知识培训方式培养员工，使其明确自己的岗位职责，充分调动员工的工作积极性，发挥员工最大的能力和价值，在提高个人工作业绩的同时也会促进企业业绩的提升。
4.2知识管理导向对企业绩效的影响
与传统的以知识共享为主要手段的信息管理方式相比，以知识为核心的知识导向管理更能够在极大程度上提高企业的创新力，为企业提供更多可能性的发展方向[1]。企业通过应用现代信息技术，将专业知识资源进行有效整合，使得人力资源管理与企业绩效的联系更加紧密。企业要想能够长期可持续发展下去，就必须紧随市场经济的发展进行创新，而创新的来源与企业知识管理导向息息相关。作为企业核心竞争力的一个重要的影响因素，企业的知识管理导向直接影响着企业的创新方法和手段以及企业的创新绩效。因此，实施以知识为导向的人力资源管理的作用是显著的。
5结语
企业绩效是企业经济效益的关键衡量指标，其水平的高低也是企业经济效益好坏的决定性因素。经过对企业人力资源管理实践、知识管理导向与企业业绩的梳理后可以发现：人力资源管理和知识管理的有效结合会提高企业资源的开发利用，通过知识管理导向的手段不但可以提高企业知识资源的利用程度，还可以促进企业人力资源的优化配置，进而提高企业的绩效。因此，企业在发展过程中，要不断地对人力资源管理和知识管理进行改革与创新，合理调整企业管理结构，实现企业高绩效的最终目标。
篇2
（一）知识管理的含义
所谓知识管理就是对企业的知识资源进行管理，主要是将知识整理、分享、储存和应用，从而为员工提供知识共享的平台。将正确的知识在正确的时间内传给需要此知识的员工，为他们做决策时提供资料依据。知识共享对竞争力的提升和工作价值的创造有直接影响。知识管理可以提高企业的应变能力、创新能力，能够让企业在受到外界环境影响时迅速地反应并且针对问题提出解决方法，知识管理对企业未来发展方向也有一定的预测作用。若是一个企业没有进行知识管理，那么它在激烈的竞争时代中，将无法继续生存和发展。
（二）企业技术创新的含义
企业将科技进步和市场需求结合起来，提高企业的创造性。这一行为就是企业技术创新。企业技术创新需要一定的知识基础，所以，在进行企业技术创新时，企业的工作人员要有一定的专业知识。
（三）知识管理和企业技术创新两者的关系
企业适应外部环境的能力就表现在企业知识管理和技术创新中，技术创新和知识管理在企业中是共同存在的。随着社会经济的发展，技术创新和知识管理两者的关系是相互促进、相互影响。技术创新的过程就是知识转化的过程，知识管理就是对这个过程进行管理。而技术创新必须要在一定的知识基础上才能实行。
二、知识管理对企业技术创新的影响
（一）知识管理是企业技术创新的基础
知识共享和创新是知识管理的两个目标，而技术创新是在知识管理的基础上进行的，它是知识的一种特殊的表现形式，只有有了知识管理的支持，技术创新才能进行。
（二）知识管理是动力源泉
知识与其他资料不同，在企业内，众多情况下它属于私有产物，从人的特性来说，人是不希望将自己特有的知识、技术分享给其他人的，若是有了知识管理，那么就会鼓励员工们分享自己的知识，在人与人的沟通和交流中，意识到自己的不足。通过对知识的整理和分类，让参加技术创新的员工获得所需要的资源，这样一来，可以激发参与者的兴致，吸引他们的兴趣从而给予他们创新的动力。
（三）知识管理提高了企业技术创新的速度
技术创新主要是获取知识、利用知识的一个过程，在这个过程中，知识的存储量和结构对技术创新的效率有着直接影响，若是想要提高创新的速度和能力，就需要建立一个共享和保存知识的机构。运用科学的信息技术，让进行技术创新的人员在需要知识时能够准确、方便的获取。
（四）知识管理可以降低在技术创新中的风险
每一项创新活动都是有风险的，有可能创新结果达不到公司所预期的结果，技术创新也是如此，在创新过程中，有许多无法预料的因素，充满了风险，而这些风险主要是由于市场的不确定因素以及新产品开发的难度等带来的。但是知识管理对这种情况可以有效的降低。通过对信息的收集整理，在创新时依照这些信息设计创新方案，减少企业在进行创新设计时的缺陷。在技术创新的过程中，进行创新的人员首先要对企业内部的知识进行分析、识别等，然后建立一个吸收知识和储存知识的机构，在需要知识时获取，这样一来，就提高了技术创新的成功率。
（五）技术创新带来的优势需要知识管理予以保持
技术创新对于企业来说是相互影响的，一个企业通过技术创新得到了竞争优势，那么其他的企业就会紧跟而来，虽然此企业采取了保密手段，但是也避免不了其他企业的效仿，因此就需要用知识管理来保持企业技术创新的竞争优势。企业可以通过发现、发展新的知识用来进行技术创新，这样一来，就可以保持企业自身的竞争优势。企业对知识要加强管理，让后续的工作人员能够方便、轻松、准确地获取自己想要的知识。
三、应用知识管理解决人员流失对企业的影响的方法
每个部门的人员流失对此部门甚至企业都有影响，也会在无意中增加企业管理的难度，其中信息管理部门就是一个典型的例子。
（一）信息管理部门在企业管理中的重要性
信息是企业管理者可以利用的最重要的资源。对信息进行有效的利用，不仅可以改变企业的经营方式、产品、服务和环境，还可以提高企业的竞争力。现代企业管理中信息技术是不可或缺的一部分。企业管理若是想要实现企业的目标，就要将信息作为一个需要开发的资源。企业的财富是信息，核心是信息活动，发挥出信息技术的最大优势，对信息的传播、采集等进行妥善的管理，从而促进企业管理的更好进行，提高企业的竞争力。
（二）信息部门人员流失对企业的影响
1.信息部门人才流失会增加企业的成本
人才流失会产生直接成本和间接成本。所谓直接成本有两个方面，一方面是招聘新人员所需要的招聘成本、培训成本等，另一方面指的是为了招聘人员而产生的广告费、面试、笔试等费用。国外的研究报告曾经表明，重新招聘的人员代替原有的人员所需要的费用是维系原有人员的2.8倍。间接成本指的是离职人员离职前夕会心不在焉从而影响到了工作绩效。
2.不利于内部团结
员工在离职时，会影响到其他的成员，对其他成员产生消极的影响从而会带动片区的人员一起离职。若是离职的人员在其他公司得到了更好的发展，哪怕从未有过辞职想法的在职人员也会想要辞职，寻找更好的发展机会。
3.影响企业形象
企业形象是企业十分宝贵的财富，对企业的发展有着直接影响，良好的企业影响有利于公司产品的销售以及对外合作。而公司人员的频繁跳槽，定然是因为对企业某一方面的不满意，这样一来，往往让外界认为企业的经营存在问题或者是企业的发展波动太大，因此对企业的形象十分不利。
4.带走老客户
在跳槽到新公司之后，IT人员也会将以前公司的IT技术带到新公司，因此，导致了前公司技术的泄漏，对前公司的发展十分不利。员工跳槽后，会将自己的人际关系网和老客户转移到新的公司，因为客户习惯和老合作人进行合作，客户是不会关心自己的老合作人在哪家公司工作的。
（三）知识管理解决人员流失的方法
1.良好的企业文化
优秀的企业文化对企业的发展至关重要，企业文化的主要内容对员工的思维和行为方式起着决定性的作用。一个好的企业文化可以让员工的士气得到激发，可以激励员工团结合作的精神，给员工带来活力，为企业的创新和发展提供动力。更能为企业留住人才、吸引人才。
2.提高员工满意度
让员工参与到不同的工作中，不仅可以对员工的适应性进行考察，还能挖掘员工的潜力。实行岗位轮换制度，主要是避免员工对某个工作产生疲惫，因为任何一项工作做的时间太长后就会厌倦，因此轮换岗位制度不仅可以解决这个问题，还能让员工在变化工作的角色之中得到快乐，提高了员工的满意度。
3.晋升制度
想要留住员工，就要有好的晋升制度，让员工有奋斗目标。一个好的晋升体制可以提高员工工作的积极性、工作效率，为企业带来更好的效益。员工可以根据自身的条件选择晋升的方式，尊重员工的意愿，从而减少员工的流失。
4.做好职业规划
职业开发活动需要从组织和个人两方面考虑，企业的职业生涯开发就是帮助员工制定职业生涯计划，然后建立适合员工发展的制度，对员工进行有关的培训，为员工的发展打好基础。这样一来，员工在企业当中找到了自己的发展目标和发展方向，因为企业是根据员工的情况而制定的职业生涯开发，所以企业在发展中，员工也能够适应，也就不会因为跟不上企业的发展脚步而离职。而企业的效益在员工的努力下也会越来越好。
四、激励员工支持知识管理的方法
（一）通过绩效管理的方式促进知识创造能力的提升企业需要不断更新知识库，然后用物质和精神奖励激励员工对知识进行创新。在公司管理人员的带领下，实现共同创造，共同享受的企业文化。
（二）进行薪酬改革，让知识体现价值与员工交流、沟通，听取员工的建议，对薪酬评定方式进行改革。让员工感觉到企业对他们的尊重与爱护，员工就会全心全意地为公司工作。对于薪酬水平的评价因素可以根据员工所拥有的知识量以及员工能够为企业创造的新知识的价值来进行。这样一来，就能激励员工对知识进行创造。
五、结束语
篇3
关键词：企业；管理；机制；规避
一、企业核心员工管理机制的失效现象
通常掌握企业核心的员工会认为企业的保险福利缺乏吸引力，晋升不够公平，培训对于能力的提升程度有限，因此缺乏对工作的热情。企业上下级关系处理的不妥当，造成企业凝聚力减弱，工作环境影员工的工作效率，使得企业核心员工对企业失去信心，对企业的管理感到失望，不乏有些员工为了个人利益，利用掌握的企业核心资源损害公司利益。企业核心员工管理失效现象比较普遍，需要企业足够的重视予以解决。
二、企业核心员工管理机制失效现象的规避策略
1.提供合理的员工升迁机会
随着我国物质水平的不断提高，企业高薪已经不再是管理核心员工的手段。为了能够提升企业核心员工对企业的满意度，企业应该为核心员工进行职业规划，为员工创造良好的学习环境和工作环境，使企业核心员工能够掌握升迁的发展机会，从而使核心员工得到更有效的管理。企业为核心员工提供足够大的发展空间，才能让他们清楚认识到自身在企业中的发展是无可限量的，使核心员工愿意与企业共同成长，成为长期的合作伙伴。
2.提升核心员工对工作的满意程度
企业的核心员工希望能够通过自己的努力，得到企业的认可，充分发挥自身的能力，取得事业的成就。因此，企业需要一套科学完善的员工绩效评估系统，能够实时地评价核心员工的工作情况。因此，评估系统不仅需要关注核心员工的工作态度情况，还需要重视核心员工的工作绩效，并给予公平公正、客观全面、准确及时的评价，使核心员工自身也能够通过评估系统了解自身的工作情况，从而激发更大的工作热情。员工薪酬只是激励核心员工的一种手段，每个员工都希望自身的薪酬与业绩相符。然而传统的薪酬体系不够完善，职位高的薪水就高，并不是多劳多得，这种情况不利于企业长久的发展。为了避免这种情况，尽可能消除核心员工付出与回报不相符的事实，企业需要改变传统薪酬理念，真正意义上激励员工对工作充满动力。因此，薪酬体系首先需要具备公平性，随着企业和市场发展的不断变化，薪酬体系也需要进行相应的调整。确保核心员工的薪资与绩效贡献尽可能对等，使他们明确努力目标，更愿意挑战自己，学习更多的新知识、新技能，更好地适应瞬息万变的信息化经济时代。
3.创新企业的文化
企业的授权和合作模式很重要，企业核心员工通常倾向较为自由的工作环境，企业应当为核心员工提供较为轻松愉快的工作环境，引导员工进行自我管理，授权核心员工进行自主工作，并同时承担相应的责任。虽然这种授权可能会给企业带来一定程度的风险，然而风险与价值是共存的，这同样也可能会给企业创造更大的价值。让核心员工的个人目标与企业目标达成一致，这才是企业文化建设的关键。因此，在企业满足核心员工的个人需要的同时，还应该注重培养核心员工团队合作精神和企业忠诚信念。企业可以进行跨专业、跨职能、跨部门的合作方式，不仅能够合理利用企业的资源，还能实现企业各部门之间的协调、合作、监督，使团队拥有互补的优势，团队的成员具备某一方面的绝对话语权，能够在各自的专业领域内充分发挥各自的特长，使成员具备工作的自主性，核心员工获得极大的成就感和归属感。
4.强化沟通提高企业核心员工的忠诚度
为了提高企业核心员工的绩效，企业需要与核心员工之间建立有效的沟通渠道，使核心员工能够清楚地了解到企业的经营理念和运营现状，核心员工能够掌握企业存在的问题，并且有资格参与企业的重大决策，从而增强核心员工的归属感。根据调查，近百分之八十的核心员工认为他们应该对企业负责任，超过百分之五十的核心员工认为企业是真正关心他们的，企业通过和核心员工的沟通交流，真正关心他们的期望和需求。这种开放式的沟通交流方式，能够改进核心员工与企业之间的关系，并且能够为企业员工营造良好的工作环境，使企业管理者在了解核心员工价值观的同时，能够及时地对相关政策进行调整，有效的增强企业的核心凝聚力。综上所述，现代企业的人力资源管理实践表明，企业之间竞争的本质是人才的竞争，对企业而言，核心员工就是企业的核心竞争力，能够为企业创造更大的价值。然而企业核心员工管理机制失效的原因在于核心员工对企业缺乏强烈的归属感，没有明确的发展目标和工作计划。因此，企业需要建立健全核心员工管理机制和沟通平台，强化核心员工的满意度和忠诚度。
参考文献
[1]施康,叶依广,秦毅峰.企业核心员工管理机制的失效现象及规避策略[J].南京社会科学,2006,01:44-48
篇4
关键词：校企合作；高职教育；利益相关者
一、利益相关者的理论概述
1984年，美国经济学家弗里曼（Freeman）在其著作《战略管理：利益相关者管理的分析方法》中提出，利益相关者是指“任何能够影响企业目标的实现，或者受企业目标实现影响的群众或个人”。他强调任何企业的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与，企业不应仅仅关注自身利润的最大化，更应关注利益相关主体的整体利益。研究也进一步表明利益相关者的满意度越高越会投入更加优质的资源，能够最大限度地形成良性双向互动。
陈宏辉（2003）根据重要性、紧急性和主动性维度，把利益相关者分为核心、蛰伏和边缘三种类型。核心利益相关者是与企业利害联系紧密或是不可缺少的个人或群体；蛰伏利益相关者是与企业有较密切的联系，在企业正常经营状态时表现为蛰伏状态，但无法满足其利益或利益受损时反应较为强烈，跃升为活跃状态；边缘利益相关者与企业关系不密切，利益诉求也不强烈。本文的利益相关者主要指核心利益相关者，从核心利益相关者的角度探讨如何形成合理的校企合作机制。
二、利益相关者参与校企合作的动因分析
何为校企合作？根据对我国校企合作政策解读和学者们的解释，综合概括为：校企合作是在政府主导下，企业参与高职教育的办学机制。学校与企业利用各种教育资源、教育环境的优势，在资源、技术、师资培养、岗位培训、学生就业、科研活动等方面深度合作。从校企合作的定义不难看出，校企合作中的主要利益相关者涉及到政府、企业及学校。
1.政府动因。高职教育的公益性决定了政府有责任参与校企合作。校企合作是关系国家技能型人才培养的社会公共命题，绝非仅仅是教育命题。尽管近年来我国经济总量已跃居世界前列，但是大而不强，与欧美等发达国家相比，我国在整体生产技术和技术创新能力方面仍有较大差距。这与缺乏高素质技能型人才的支撑有密切关系，而校企合作是促进高职教育培养素质技能型人才的有效途径。
2.企业动因。（1）获得稳定的人才吸纳途径。校企合作中的订单式培养模式，是教育部积极提倡探索的一种培养模式，学校根据企业要求实施订单培养，学生毕业后直接进入企业工作。（2）实现技术革新。企业依托学校的科研力量和技术服务，进行创新项目申报、技术难题攻关、技术改造等。（3）对企业员工进行再培训。利用学校教育资源对职工进行继续教育，提高员工的岗位适应能力，提升企业竞争力。（4）宣传企业形象。学生进企业接受专业实践训练，通过了解企业精神和企业文化，形成对企业的认同感、归属感，从而有助于企业形象宣传，获得良好的社会声誉。（5）通过参与校企合作，得到政府部门税收减免、信贷和财政补贴等优惠政策。
3.学校动因。（1）输送学生到企业进行专业实习，培养符合市场需求的高质量学生，提高毕业生就业率。（2）联合企业共建校内外实训基地，为学生实践操作提供场所。（3）安排教师到企业实践。通过教师深入企业挂职锻炼，让教师熟悉生产一线的生产技术和发展趋势，了解企业对高职人才的需求情况，改进教育教学。（4）邀请企业技术专家担任学校兼职教师。通过此举优化师资队伍结构，让学生学习到行业生产第一线的实用知识与技术，同时也对本校教师起到传、帮、带的作用。（5）共同开发课程。和企业共同开发符合高职教育特点的课程，共同制定课程标准、编写教材。
三、利益相关者的有效性评价
校企合作已是公认的提高高职教育质量、培养创新型人才的有效途径。德国职业教育的“双元制”模式、美国的产学研结合模式等都为我国校企合作的开展提供了借鉴。但是，目前我国校企合作状况不理想，出现“校热企冷”的局面，随意性大，深度合作出现瓶颈。
在校企合作中，公众对政府的质疑声很强烈。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》提出：职业教育要实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。但是，政府却未制定有关校企合作的政策法规，校企合作多流于形式，很大原因是没有法律强有力的支持，导致校企合作的运行机制未能真正建立。
企业也受到了很大的非议。很多高职院校负责人在与企业谈合作时，时常被拒，不少专业学者也埋怨企业缺乏社会责任，没有积极参与校企合作之中。校企合作中，学校和企业都是合作的主体，笔者就以一方期望从对方所获取的利益诉求满足程度来判断另一方利益相关者发挥作用的有效性。笔者以学校利益诉求项目为内容制定了调查问卷，对江苏8所高职院校校企合作展开调查。调查问卷结果显示，个别办学水平较高的院校对企业作用有效性整体评价相对较高，但办学水平相对较弱的院校对其评价不高，其中对企业技术专家担任校兼职教师、共同开发课程的评价很低。由此可见，企业作用有效性程度针对不同院校状况不同，但整体情况不理想，远远没有达到学校的预期。
在校企合作中，似乎最受委屈也最受公众同情的是校方。学校合作的意愿很强烈，却被企业拒之门外，企业似乎是校企合作的最大障碍。企业为什么缺乏合作意愿？企业的利益诉求是否获得满足？笔者同样以企业的利益诉求项目为内容制定了调查问卷走访了6家企业。调查发现关系到企业核心利益的优惠政策基本上得不到满足，因此缺乏合作的动力。政府和学校的作用有效性同样没有达到企业的要求。
四、寻求利益共同体，构建合理的校企合作导向机制
面对质疑，企业也很委屈。企业接收师生实习，需配备专门的指导教师并安排吃住，学生不熟悉生产操作，容易出次品或损坏机器设备，甚至发生安全事故，这都会给企业增加生产成本和管理风险；大多高职院校的教师缺乏科研实力及实践操作能力，共同开展科研及技术攻关只能纸上谈兵；企业技术骨干担任校兼职教师及共同开发课程也难以实现，经常深入教学一线及共同开发课程势必会影响员工的正常企业工作，这部分劳动没人补偿；政府对企业支持职业教育的税收减免等优惠政策也不够完善。所以，费力不讨好的事情谁也不愿做，即使勉强开展，双方的合作也很难一直坚持下去。
从以上分析可以看出，校企合作的最大障碍是校企双方目标不一致，企业的目标是利润，而学校的目标是培养人。应从校企合作中各利益主体的角度出发，均衡校企合作各方利益，充分发挥各方积极性，促进校企深度合作。
企业和学校在性质、体制、功能上不同，很难实现真正意义上的合作，而政府能给二者架起合作的桥梁。政府应制定相应法律法规，明确政府、企业、学校的权责和义务，规定相应规模的企业必须向师生提供挂职锻炼、实习实训岗位；设立校企合作政府专项资金；给予校企合作企业相应的税收减免和财政补贴；督促行业协会制定严格的就业准入制度，在当前行业用工准入低的情况下，企业不用参与高职教育同样能找到可替代性资源，没有意识到职业教育的投资也是企业生产性的投资。
企业不愿意参与校企合作部分原因是国家相应的法律法规不到位，同时也和高职院校不能为其带来相应的利益有很大关系。高职院校应加强自身的内涵建设，提高教师科研和岗位胜任力，为企业研发新产品和技术革新提供智力支持；提高学生的培养质量，为企业输送优秀的人才资源；探索成立职教集团，实现资源优化配置及共享机制。
校企合作的真正实施需要多方联动寻求合作的利益共同点，要明确政府、企业、院校在校企合作中的责任，使其制度化、规范化，构建出合理的校企合作导向机制。
参考文献：
[1]陈宏辉.企业利益相关者的利益要求：理论与实证研究[M].经济管理出版社，2004.
[2]耿俊梅，常小明.基于校企合作的生产性实训基地建设与实践[J].中国职业技术教育，2013（05）.
[3]赵俪，王伟.德国职业教学模式对我国高职院校的启示[J].教育与职业，2013（08）.
[4]陈建民.关注企业利益，推进校企合作[J].中国高等教育，2008（02）.
[5]张科丽，张志成，刘世美.高职院校校企深度合作理论基点与实践[J].职业教育研究，2012（03）.
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文献回顾
1. 职业生涯管理的实践内容研究
Gutteridge和Otte(1983)① 曾经对企业的职业生涯管理活动进行调查，但他们的调查范围较窄，仅局限于十项职业生涯管理实践，并对其中三项的效果进行了评估。Gutteridge， Leibowitz和Shore(1993)② 对美国大型企业的职业生涯管理活动展开调查，得到了一份内容较为全面的职业生涯管理实践清单，共包括六类三十二项实践活动。Baruch和Peiperl(2000)③ 从管理实践的复杂性和组织参与程度两个角度将职业生涯管理实践分为基础型、主动规划型、主动管理型、正式型、多向型五种类型。
Selmer等(2000)④ 对驻香港的大陆公司和欧美公司对各自的管理人员职业开发措施的支持程度进行了调查研究。研究结果发现，欧美公司对管理人员的职业开发支持与来自中国大陆的公司在工作张榜、快车道计划、职业规划信息、评价中心和职业兴趣测验措施上存在显著差异，而在年度绩效考核、职业指导和职业生涯讲习班措施上相差不大。
2. 职业生涯管理系统及其构成维度研究
Sonnenfeld和Peiperl(1988)⑤ 从组织建立和维护组织成员关系的角度提出了职业生涯管理系统的概念，他们认为职业生涯管理系统是组织对员工进入、留置和退出组织的过程中所采取的一组政策和实践的集合。因此，他们从供给流程和晋升流程两个维度将组织的职业生涯管理系统分为四类：棒球队型、俱乐部型、学院型和堡垒型。
Baruch(2003)⑥ 也对组织职业生涯管理系统的维度进行了理论探索，试图为组织职业生涯管理建立一个范式模型。他对二十二项职业生涯管理实践进行了专家调查，研究结果表明组织职业生涯管理系统包括员工发展导向、组织决策导向、创新导向、组织参与程度、复杂性、战略导向六个维度。
中国学者龙力荣、方俐洛和凌文辁以中国企业为研究样本，发现我国企业组织职业生涯管理的结构主要体现在四个维度：即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通。⑦
3. 职业生涯管理的有效性研究
除了对职业生涯管理的实践内容进行研究之外，更多学者关注的是职业生涯管理到底会对员工和组织产生怎样的影响，是否可以真正促进员工的职业发展，同时能够促进企业绩效的提升。
Sonnenfeld和Peiperl(1988)通过理论探讨，提出企业的战略选择会影响职业生涯管理系统的有效性。他们认为企业选择了不同的战略定位之后，应选择相应的职业生涯管理系统与之匹配，方可发挥职业生涯管理系统的有效性。Baruch(1999)⑧ 也认为有必要从两个角度来整合职业生涯管理系统，即内部和外部，内部要对各种管理实践进行整合，外部要对职业生涯管理系统和组织文化、战略等进行整合。龙力荣、方俐洛和凌文辁通过实证研究，验证了职业生涯管理系统会对员工的心理和行为产生积极的影响。⑨
4. 评述
从现有的职业生涯管理研究中可以看出，针对职业生涯管理的研究越来越深入，在职业生涯管理实践、职业生涯管理系统及构成维度上也取得了一些有价值的成果，对职业生涯管理实践以及职业生涯管理系统对员工心理与行为的影响进行了理论和实证研究，并且对影响职业生涯管理系统有效性的因素进行了探讨。但也存在一些问题：一是在衡量职业生涯管理的效果方面，每个研究均不相同，由于所采用的职业生涯管理措施不同，导致影响效果的评价困难；二是对职业生涯管理的效果衡量主要是反映对员工个体心理和行为的影响，而没有对组织层面的绩效进行衡量；三是对影响职业生涯管理系统有效性的因素的研究还仅限于理论探讨，缺乏实证支持。
理论假设
1. 职业生涯管理系统分类模型构建
Sonnenfeld和Peiperl(1988)的分类模型区分了职业生涯管理系统本身所具有的特征，属于描述性模型。描述性模型是建立在现实世界和已有实践的基础之上的，它根据事实与数据来分析在现实实践中所发生的现象。因此Sonnenfeld和Peiperl的模型还缺乏一定的理论基础，本文尝试以社会交换理论为基础，从员工与组织关系视角来重新界定和区分职业生涯管理系统。
组织对职业生涯管理系统的选择是建立在员工与组织的交换关系基础之上的。职业生涯管理系统的选择包括两个重要的维度：一个是组织为帮助员工实现职业生涯发展目标所做的投入，可称之为“组织投入”；另一个是组织期望员工在实现职业生涯发展目标过程中为组织做出的具体贡献，可称之为“贡献要求”。因此，从组织视角的员工与组织关系来看，职业生涯管理系统是组织为员工职业生涯发展提供帮助和支持，同时通过这一过程达到组织目标的一系列管理政策与实践。之所以从组织的角度来界定职业生涯管理系统中存在的交换关系，是因为组织对大部分的政策与实践往往更有影响力和决定权，而且大部分的变革也都是由组织发起的。
“组织投入”维度是指组织帮助和支持员工职业生涯发展的程度，高组织投入企业会为员工提供广泛的培训机会，提升员工职业生涯发展所需的技能和能力，为员工在组织内部提供晋升的机会，并且为员工提供较高的职业保障；而低组织投入企业则很少提供培训和晋升机会，对员工也不承诺职业保障。
“贡献要求”维度是指组织对员工贡献的期望与要求，企业对员工的贡献要求可能是基于团队的，也可能是基于个人的。前者对员工贡献的认定也不仅仅限于员工本人的绩效，还更多地要求员工对整个团队的绩效负责，员工个人的报酬也与团队的绩效挂钩；而后者则对员工有明确的个人绩效要求，并且报酬也与个人绩效挂钩。
基于组织投入与贡献要求两个维度，本研究将组织职业生涯管理系统区分为四种类型(如图1所示)。
在这四种职业生涯管理系统中，组织主导型和个人主导型职业生涯管理系统中员工与组织之间的交换关系是均衡的。而高度投入型和投入不足型职业生涯管理系统中员工与组织之间的关系则是非均衡的。根据Blau(1964)⑩ 的观点，尽管社会交换一般遵循公平和均衡的原则，非均衡交换也是交换的一种形式，而且这种非均衡交换有可能正是引起组织变革的原因所在。因此对非均衡交换下的职业生涯管理系统的研究也同样具有重要的意义。
2. 职业生涯管理系统对组织绩效的影响
现有的研究多数关注职业生涯管理系统对员工个体的影响，而对组织层面绩效的影响则研究较少。而实际上，组织进行职业生涯管理的最终目的是达成组织的绩效目标，因此，以组织绩效来衡量职业生涯管理的效果对企业实践更有指导意义。本文采用平衡记分卡的思想，在组织绩效衡量中不仅包括财务绩效，还包括非财务绩效，而非财务绩效主要从客户、内部运营过程和学习与成长三个角度分别选取指标。
根据战略人力资源管理的配置观点，当不同管理实践相互配合形成管理系统后，将对组织绩效产生不同的影响。因此，本研究提出假设如下：
假设1：采用不同职业生涯管理系统类型的企业，财务绩效有显著差异；
假设2：采用不同职业生涯管理系统类型的企业，非财务绩效有显著差异。
社会交换理论强调社会交换关系的互惠原则，即个体将会积极回报给予自己有价值资源的人或组织。组织为员工实现职业生涯发展目标做出投资，员工自然也会用努力工作作为回报。Coyle-Shapiro和Kessler(2002)(11) 曾探讨过组织与员工之间的这种互惠行为，通过对1400名公共部门雇员和84名经理的调查，发现可觉察的组织义务的履行与员工职责的履行之间的确是正向关联的。所以组织投入越高越有助于提高员工的工作努力程度和工作质量，相应的组织绩效也会提高。
此外，战略人力资源管理理论认为人力资源是企业获得持续竞争优势的一种战略性资源，既然人力资源要有持续性，它绝不是可以简单地从市场上购买到的，所以企业必须面向组织内部来开发和创造这种有价值的、不可模仿的战略资源。组织投入高的职业生涯管理系统通过对员工的投入建立了独特的人力资源，适合组织所特有的历史和环境；而组织投入低的职业生涯管理系统关注的只是经济交换，不可能建立这种能够为组织带来竞争优势的人力资源。现有的研究结果也表明，高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统所建立的员工与组织关系有助于员工完成工作任务(12)，而且也会带来较高组织绩效(13)。因此，针对职业生涯管理系统对财务绩效的影响，本研究提出假设如下：
假设3：采用高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统的企业，财务绩效较好；
假设4：采用高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统的企业，非财务绩效较好。
方法
本研究主要以问卷调查为主，辅之以抽样访谈。问卷中职业生涯管理实践方面的问题明确要求由人力资源经理来回答，组织绩效部分由总经理来回答。
1. 样本
问卷面向江苏、上海和广东三地的企业发放，在这个总体中，数量和规模上占绝大多数的是国有企业和外资企业。共发放问卷800套，其中，国有企业600套，外(合)资企业200套。共回收问卷464套，回收率为58％。其中：国有企业345套，回收率为57.5％；外(合)资企业119套，回收率为59.5％。
2. 测量
(1)组织职业生涯管理系统
对职业生涯管理系统的测量分别从组织投入和贡献要求两个维度进行，各条目均采用四点量表，要求答卷者对各项目的描述从非常不精确、略微精确、多半精确、非常精确四个级别评分。测量条目及因子分析结果见表1。 表1 职业生涯管理系统量表因子分析
测量条目
因子1
因子2
组织投入
1. 公司内部员工的升迁有明确的途径
0.260
0.677
2. 员工在本公司内部的事业抱负被他们的直接主管所了解
0.178
0.727
3. 为员工提供正规的培训项目以提高他们被提升的可能性
0.434
0.594
4. 公司向员工保障其就业安全
-0.185
0.503
贡献要求
5. 每位员工皆有个人绩效目标
0.542
0.444
6. 每位员工根据其个人表现支付工资
0.807
0.103
7. 根据小组或部门的绩效支付工资
0.765
0.022
特征值
2.639
1.016
解释的变异量(52.207％)
37.699
14.508
克伦巴赫α系数
0.632
0.625
(2)组织绩效
组织绩效包括财务绩效和非财务绩效两方面。财务绩效的检测条目有销售利润率、销售增长率、市场份额、投资收益率四项；非财务绩效的检测条目有产品或服务质量、客户满意度、技术创新三项。采用管理者“自我评级报告”的形式进行绩效检测，从很低、低、中等、高到很高一共五个级别。因子分析结果见表2。
表2 组织绩效量表的因子分析
检测条目
因子1
因子2
销售利润率
0.855
0.097
销售增长率
0.735
0.205
市场份额
0.668
0.305
投资收益率
0.766
0.230
产品或服务质量
0.267
0.844
客户满意度
0.169
0.873
技术创新
0.196
0.711
特征值
3.443
1.177
解释的变异量(65.993％) 49.183
16.811
克伦巴赫α系数
0.793
0.771
结果分析
为将样本企业根据本研究所界定的四种职业生涯管理系统类型进行分类，首先要对收集的数据进行一些初步处理。先将组织投入和贡献要求两个维度测量条目的表述取向调整为一致，然后分别进行加总，即得到两个维度的得分。接着采用均值分割法判断各样本企业的组织投入的高低和贡献要求是基于个人绩效还是基于团队绩效，根据两个维度的组合，得到各样本企业的职业生涯管理系统类型，即组织主导型、高度投入型、投入不足型和个人主导型。最后，对组织的财务绩效条目和非财务绩效条目分别进行加总后得到组织的财务绩效得分和非财务绩效得分。
1. 不同类型职业生涯管理系统对财务绩效的影响
(1)差异性分析
首先以职业生涯管理系统类型为自变量，以财务绩效为因变量，对因变量的均值进行比较，并用方差分析方法考察各组间财务绩效差异的显著性，表3为比较的结果。
结果显示，采用不同职业生涯管理系统类型的企业，财务绩效存在显著差异(F=8.341，p＜0.001)，其中高度投入型企业的财务绩效最高(M=12.6739)，其次是组织主导型(M=11.9000)，财务绩效最低的是投入不足型企业(M=10.8503)，结果支持假设1。
(2)回归分析
为进一步检测不同类型职业生涯管理系统对财务绩效影响的显著性，采取回归分析方法，以财务绩效为因变量，职业生涯管理系统类型为自变量，以公司年限、公司规模、劳动力市场供给状况为控制变量，建立回归模型。回归分析结果见表4。
表4的结果显示，组织主导型和高度投入型职业生涯管理系统对财务绩效的影响是显著的(组织主导型回归系数β=0.138，p＜0.01；高度投入型回归系数β=0.217，p＜0.001)，假设3得到支持。
2. 不同类型职业生涯管理系统对非财务绩效的影响
(1)差异性分析
为考察不同类型的职业生涯管理系统对非财务绩效所产生的影响是否有显著差异，以职业生涯管理系统为自变量，以非财务绩效为因变量，对因变量的均值进行比较，并用方差分析方法考察不同类型职业生涯管理系统企业非财务绩效差异的显著性，表5为比较的结果。
从表5的分析结果中可以看出采用不同职业生涯管理系统类型的企业在非财务绩效上也存在显著差异(F=10.157，p＜0.001)，其中高度投入型企业的非财务绩效最高(M=11.2500)，其次是组织主导型(M=10.5165)，非财务绩效最低的是投入不足型企业(M=9.8443)，结果支持假设2。
(2)回归分析
为进一步检测不同类型职业生涯管理系统对非财务绩效影响的显著性，仍采取回归分析方法，以非财务绩效为因变量，职业生涯管理系统为自变量，以公司年限、公司规模、劳动力市场供给状况为控制变量，建立回归分析模型。回归分析结果见表6。
表6的结果显示，组织主导型和高度投入型职业生涯管理系统对非财务绩效的影响是显著的(组织主导型回归系数β=0.145，p＜0.01；高度投入型回归系数β=0.256，p＜0.001)，假设4得到支持。
结论与展望
1. 研究结论
本研究对组织职业生涯管理系统的分类及其对组织绩效的影响进行了理论探讨，并用实证方法进行了检测，得到了以下结论。
(1)不同类型的职业生涯管理系统对组织绩效的影响有显著差异性，而且高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统明显可以带来更高的财务绩效和非财务绩效。这一结论和Tsui等(1997)、Wang等(2003)从雇佣双方关系角度研究的结论基本上是一致的。
(2)研究结论也充分验证了战略人力资源管理的配置观，即当各项人力资源管理实践互相配合而形成一个系统之后，这一系统内部需要达成一致性，或称之为内部匹配。从本文的分析结果来看，组织投入和贡献要求两个维度的实践彼此之间实际上产生了调和作用，最终对组织绩效发挥显著正面影响的是高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统。
2. 研究展望
从研究的内容角度来讲，本研究立足于战略人力资源管理的配置观对职业生涯管理系统的内部匹配进行了探讨，未来的研究可再深入一步，基于战略人力资源管理的权变观和配置观对外部匹配的理论观点，对职业生涯管理系统与组织战略和组织文化的匹配对组织绩效产生的影响进行研究。另外，还可进一步探讨职业生涯管理系统对组织绩效影响的途径和作用机制，尝试找到可能的中介变量，使理论框架更为系统全面。
注释：
①Gutteridge， T. G. & Otte， F. L. Organizational career development: What' s going on out there? Training and Development Journal， 1983， 37( 2) : pp. 2～26.
②Gutteridge， T. G. ， Leibowitz， Z. B. & Shore， J. E. Organizational career development. 1993. San Francisco: Jossey-Bass Pub.
③Baruch， Y. & Peiperl， M. Career management practices: An empirical survey and implications. Human Resource Management， 2000， 39( 4) : pp. 347～366.
④Selmer， J. ， Ebrahimi. B. P. & Li， M. T. Corporate Career Support: Chinese Mainland Expatriates in Hong Kong. Career Development International， 2000， 5( 1) : pp. 5～12.
⑤Sonnenfeld， J. A. & Peiperl， M. A. Staffing policy as a strategic response: A typology of career systems. Academy of Management Review， 1988， 13( 4) : pp. 568～600.
⑥Baruch， Y. Career systems in transition: A normative model for organizational career practices. Personnel Review， 2003， 32( 2) : pp. 231～251.
⑦龙立荣、方俐洛、凌文辁：《组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系》，《心理学报》2002年第1期。
⑧Baruch， Y. Integrated career systems for the 2000s. International Journal of Manpower， 1999， 20( 7) : pp. 432～457.
⑨龙立荣、方俐洛、凌文辁：《组织职业生涯管理及效果的实证研究》，《管理科学学报》2002年第4期。
⑩Blau， P. Exchange and power in social life. 1964. NY: Wiley.
(11)Coyle-Shapiro， J. & Kessler， I. Reciprocity through the lens of the psychological contract: Employee and employer perspective. European Journal of Work and Organizational Psychology， 2002， 11( 1) : pp. 1～18.
篇6
一、项目式管理的内涵
“PMI-PMBOK”中关于项目管理的定义：将知识、技能、工具、技术应用于项目活动，以期满足或者超越项目利益相关者的需求和期望。项目管理的本质就像其字面上所体现的一样，就是“项目（过程）”和“管理（过程）”相结合的产物。
随着市场全球化、信息化的发展，以目标导向的价值观指导管理活动渐渐被人们所推崇，项目管理方法符合这种要求，因此在传统的项目行业之后，越来越多的组织开始广泛应用项目管理方法来管理企业的经营活动，进行“基于项目的管理（Management By Project，MBP）”的理念成为了企业管理发展的主流方向。为了让学生们更好的掌握企业以及企业运营的知识，南信院引入了联合公司的新型创业教育体系。
其主导思想就是把任务当作项目以实行项目管理，即“按项目进行管理”。基于项目的管理就是站在高层管理者的角度对联合公司中各种各样的任务实行项目管理，是一种以“项目”为中心的长期性组织管理方式，其核心是以“项目团队”作为相对独立的组织单元，根据项目生命周期各个阶段的具体需要，配置和协调人力、原材料、设备、资金及时间等资源，通过保证项目目标的实现来保证企业目标的实现。基于项目的管理模式的关键在于基于项目管理的组织管理体系的建设。
二、当前创业教育管理体系的存在的问题
（一）体制建设存在必要的缺失
创新创业教育本质是培养学生形成较高的创业意识和良好的个性心理品质，并且具备较完整的创业基本素质，形成经营管理和综合性的创业能力和知识结构。但由于我国创新创业教育尚未形成明确的专业和学科的现实，造成一些高等院校仍停留在“理念”层次，缺乏创新创业教育的管理体系、教学实践体系和评价体系的建设，甚至存在着“高职大学生的创业成功率比不上本科的学生”、“高职没有那么多可供学生进行自主创业的环境和机会”、“高职院校开展创新创业教育意义不大”等错误认识。
（二）教育思想受传统束缚的较大
目前，高校团工作者，尤其是从事创业教育的团工作者普遍认为创新创业教育是高等教育大众化背景下推进素质教育的重要途径，但由于传统教育观念的束缚，大多数人缺乏对其广义内涵的了解，以至于把创新创业教育简单地理解为鼓励学生创办企业，并没有把创新创业教育开展与大学生的知识、能力、素质和个性化培养结合起来，这不仅仅是一种思想教育，也不是一种理论教育，更多的应该是一种实践教育。
（三）重创业计划大赛、轻创业指导教育
高职院校创业教育存在重视实践项目申报和答辩，缺乏对实践项目的指导、服务、管理与跟踪机制。多年来，南京信息职业技术学院已经举办了多届创业计划大赛，也评了很多奖，还提供了很多的实践场所，但是对入驻的项目指导和实践的太少。学院设置了大学生创业教育课程，但仍有为响应号召而被迫开课的现象，并没有将这门课程看作创新创业教育体系的一个部分，缺乏具有创新创业教育知识和创业实践经验的教师。
（四）缺乏与社会企业、公司的有效联合
目前，由于大学生创业教育涉及企业管理、经营类方面的课程，需要大学生就业、企业管理、税务、媒体等相关部门的帮助，与学校共同承担起创新创业教育方面的教学任务，以讲座、兼职授课等形式讲授创新创业知识和指导学生实践。另外，学校建立产学研教学实践基地应与社会企业、公司、俱乐部等单位合作，这些具有实效性的创新创业教育活动模式为学生创新创业实践活动提供实习锻炼场所。
三、基于联合公司模式创业教育项目管理体系的构建
未来企业发展的三大支柱应该是战略管理、项目管理、营销管理。战略管理面向未来，营销管理面向成果，项目管理面向过程。在企业发展中，如果说战略管理是核心、营销管理是命脉，那么项目管理则是企业发展的主体。项目管理的组织形式已经为企业组织的发展，提供了一种新的扩展形式，21世纪企业的生产与运作将更多的采用以项目为主的发展模式。
篇7
[关键词]校外实训基地；利益相关者；利益诉求
[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）07-0003-03
2010年7月《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）。《纲要》指出，我国将大力发展职业教育，到2020年高等职业教育在校生规模将达到1480万人。自此，全国高职院校数量得到了迅速的增长，截止2015年5月，全国共有1334所高职院校，占全部高等院校数量的47%。与此同时，各高职院校也充分认识到应以提高质量为重点，以就业为导向，强化服务意识，结合行业与企业要求，深入开展教育教学改革，实施校企合作、工学交替及顶岗实习，全面提升高职办学水平与人才培养质量。校外实训基地作为高职院校提升人才培养质量的重要平台，是高职院校重点开发的校企合作平台，在培养学生专业技能与提升学校整体办学实力、质量与水平上具备多种优势。然后，就其运行成效而言，校外实训基地却存在着诸多的问题，如流于形式，难以形成长期合作，长期处于休眠状态等。造成这些问题的原因是多方面的，但主要原因在于校外实训基地利益相关者的利益诉求没有得到满足，缺乏利益协调机制。因此，如何处理好校外实训基地各利益相关者之间的关系，进而推动其运行效果提升已经是学者们普遍关心的问题。
一、高职院校校外实训基地利益相关者
“利益相关者”一词最早出现在1708年的《牛津辞典》中。20世纪60年代，英、美等国对盛行的“股东至上”理论产生质疑，经过摸索学者们在契约理论与产权理论的基础之上建立了利益相关者理论（stakeholder Theory）理论。1963年，斯坦福研究所正式提出了利益相关者理论并对其概念进行了界定，认为利益相关者是“这样一些团体，没有其支持，组织就不可能生存”。1984年，美国经济学家弗里曼给出了一个更为广义的定义。他认为，利益相关者是那些能够影响企业目标实现，或者能够被企业实现目标的过程影响的任何个人和群体。据此，我们了解到分析一个组织利益相关者应该采取双向视角，不仅要看到影响组织目标的个人及群体，还应充分考虑被组织实现目标过程影响的个人及群体。
校外实训基地作为校内实训基地的延续与补充，是高职院校通过校企合作方式，利用企业生产与经营资源建立的用于培养学生专业技能和职业素养的实践教学场所。相较于校内实训基地它能够为学生提供真实而非模拟的实训场景，提高学生的“职业化”水平，帮助学生实现从“学生”到“职场人”的无缝化对接。与此同时，它还能够促进高职院校顺应市场变化与需求，进行课程体系改革与人才培养模式的改革，提高学校整体办学水平与质量，增强学校社会服务能力，扩大学院影响力和辐射力。
在此，我们根据校外实训基地及利益相关者的定义可以分析出，校外实训基地中的利益相关者是指在校外实训基地的发展过程中进行了一定程度的专用性投资，其行为影响校外实训基地发展，又受校外实训基地发展及运行影响的个体和群体。通过分析，认为校外实训基地利益相关者分别涉及有学校、企业、学生、政府、行业组织五个大类。
二、高职院校校外实训基地利益相关者的利益诉求
校外实训基地利益相关者的利益诉求是指校外实训基地各不同的利益相关者为获得自身的生存、发展和心理上的满足而对参与校外实训基地运行中所提出的经济、权利和地位等方面的申诉和请求。由于每个类型利益相关者对组织的认知、在组织中的地位及看待问题的视角的不同，他们参与校外实训基地的利益诉求也千差万别。
（一）学校
高职院校应国家职业教育发展要求，为提高自身办学实力与水平，提升人才培养质量就必须要走校企合作之路。校企合作，共建校外实训基地对于学校来说，更多的体现其教育性而非职业性，其主要的利益诉求在于：第一，通过校企共建校外实训基地，学校借助企业优势资源，降低实训设备购买、维护、升级等直接投资，缓解学校资金压力。第二，通过校外实训基地项目运行，学校可推进人才培养模式改革，进一步分析岗位群及具体岗位要求，深入扎实开展基于工作过程或工作任务的课程体系设计，培养出真正符合社会和企业需要的高素质技能型人才，提升学生就业质量，增进学校知名度与美誉度。第三，按照课程设计能安排学生在真实的工作环境下进行体验、培训，实现理论与实践相结合，提高学生实践动手能力。第四，强化“双师型”教师培养。一方面，可以缓解教师重理论教学、轻实践技能培养的现状，通过教师带学生到企业实训，能加强高校教师自身实践技能的培养与提升。另一方面，双导师（学校指导教师+企业指导教师）的指导体系使学校实践技能教师缺乏的现状得到了有效的缓解。第五，借助行业、企业平台，深入、全面了解市场需求，进行人才培养模式和教学课程体系改革，并能有助于打破单一课程限制，实现多课程统一协调，融汇交替。第六，通过校外实训基地，深入开展校企合作，建立合作的长效机制。
（二）企业
企业最为一个盈利性组织，与高职院校一起建设校外实训基地只是体现其教育服务社会这一职责。企业参与校外实训基地更多的体现其职业性而非教育性。当企业业务经营与教育服务发生冲突时，企业仍然会以其经营效益最大化为主要考量标准，会根据其业务需求来调整校外实训指导教师、实训岗位、实训项目等。参与校外实训基地建设其利益诉求主要表现在：第一，希望通过这一平台，使自己的企业相较于同类企业在招聘员工时，能够享有优先招聘优质学生权利，提升企业人才质量，增加同业竞争力。第二，借助学校科学技术研究平台，为企业解决技术难题。第三，当企业突然接到大笔订单，需要大量临时工作人员时，可以与合作院校协商，及时得到大量高素质劳动力，帮助企业渡过临时性生产任务。第四，通过参与教育，体现企业良好的社会责任，树立良好的企业形象，扩大知名度及美誉度，同时还能够获取政府在税收等方面的优惠或者奖励。第五，依托学校教师资源库，构建员工培训体系，增加员工在职培训机会、降低培训成本，提高员工素质。第六，伴随着人口红利时代的消退，劳动力成本日益加大的情况下，启用学生参加项目实训，可以相对降低劳动力成本。
（三）学生
学生是学校人才培养的主要对象，也是校外实训基地运行过程中的主要参与者与受益者，学生在校外实训基地参与实训项目的成败不仅关系到校企合作的深度与广度、人才培养质量的高低，更直接关系到学生自身能力的提升程度。其主要考虑的利益诉求有：第一，能体验专业、真实的工作情景，提前获知对行业、企业、岗位的认知；第二，参与实训项目，提升自身的实践动手能力，增强实践经验，提升就业竞争力。第三，能够获取较为合理的劳动报酬。
（四）政府
政府作为行政管理部门，能有力的推动当地高职院校与企业之间开展校企合作，建设校外实训基地。作为一剂良好的剂，政府一方面能够给予校外实训基地诸多资金、政策和税收方面的支持，另一方面也要求基地能够整合区域内优质资源、产生经济效益，实现各方利益相关者共赢局面。作为政府其利益诉求主要体现在：第一，一所高校可以成为一个地区的标杆，办人民满意教育，不仅能提高学校知名度及美誉度，同样也能扩大该区域在地区内乃至全国范围的影响力，也能够助力人们对政府执政水平的评价。第二，搭建校外实训基地平台，提高学校人才培养质量，提升职业院校办学水平与竞争力，从经济学的角度来讲，可以使政府的财政投入发挥最大化的效益，实现一个良性循环经济圈。第三，学校办学质量与学生综合素质的提升，能够提升区域内人力资源竞争力，促进企业经营效益的提升，拉动地方经济增长。
（五）行业协会
行业协会是一种民间性组织，作为高职院校校外实训基地利益相关者的行业组织是指介于政府和企业之间的非营利性社会中介组织，它能够在企业和学校之间起着为其服务、咨询、沟通、监督等职能的社会中介组织。纵观职业院校的发展史，我们可以发现行业协会在连接职业院校和产业、企业之间起到了重要的桥梁作用，在校外实训基地中扮演和服务者、咨询者和协调者的角色，对职业教育的发展起着至关重要的作用。与此同时，行业协会作为行业内全体企业的代表，其诉求主要表现在：第一，依托高等职业院校，培养更多的符合行业发展需要的人力资源，促使行业内人力资源数量与质量的双提升，改善行业人才结构。第二，依托高等职业院校，强化推进职业资格证制度，建立职业资格技能培训站及考核站，对参加报考人员进行培训与鉴定，提升行业内从业人员技能水平，节约培训鉴定成本。第三，依托高职院校科研平台，突破行业发展技术瓶颈、改善行业生产工艺、技术流程与管理技术，优化行业标准及准入制度。
三、整合各利益相关者利益。实现互利共赢局面
校外实训基地作为一个典型的利益相关者组织，各利益相关者的利益诉求彼此相连，相互之间是一种即博弈又依赖的关系。根据博弈论观点，校外实训基地各方利益相关者在项目开展过程中如果不能本着以合作为基础，积极参与并为其他利益者提供服务都会导致整个博弈陷入零和博弈甚至是负和博弈状态，出现我们前面提到的校外实训基地运行效果不好的局面。因此，探究校外实训基地利益相关者只是一个前提，更重要的是要整合校外实训基地利益相关者们的利益，满足其利益诉求，只有这样才能确保校外实训基地的良好运行。
（一）正确处理各项关系，构建专门的校外实训机构
校外实训基地作为一个拥有多方利益相关者的组织，其关系错综复杂，需要在处理的过程中认真处理各方关系，保障各方利益。第一，正确处理好企业与学生之间的关系。学生以“学生”的角色定位进入企业参与项目实训或是顶岗实习，企业以“职业人”要求学生尽早进入职场人状态，双方之间在心理预期和实现程度及时间上会有一定的差距。因此，首先要求学校加强对学生职业生涯指导，帮助学生树立正确的职业价值观，促使学生迅速完成双重角色转换。其次，企业应加强对学生的职业技术指导与心理指导，提升学生群体职业人的管理水平，以技能提升为抓手，正向与负向激励并重，促使学生的早日成长。第二，正确处理好政府、行业组织、学校及企业之间的关系。校外实训基地建立和运行离不开政府与行业组织的支持，因此学校与企业都应该积极争取政府和行业协会的支持，取得政府在政策、资金及税收方面的优惠，打造区域性共享性校外实训基地，增进校外实训基地运行效益，拉动地方经济增长。
建立实训结构，成立校外实训基地理事会，理事会成员由各利益相关者按照投资份额、责任承担等情况选派人员组建，理事会作为校外实训基地的最高权力与决策机构，组织任何重大决策（如人才培养方案改革、课程体系改革、教学计划及项目制定、人才培养质量评估等等）都必须由校外实训基地各利益相关者共同参与讨论并决定。与此同时，组织还应设立监督管理部门，监管组织各项决策能切实维护各利益相关者利益，保持决议的公平、公正及公开性。
篇8
关键词：职业压力；高校教师；心血管疾病
中图分类号：R543 文献标识码：B文献编号：1671-4954（2010）11-772-02
Doi：10.3969/j.issn.1671-4954.2010.11.004
教师职业压力是一个带有全球性的普遍问题，在我国随着高等教育改革不断深化和教师专业化进程日益推进，高校教师面临的职业压力更加巨大[1]。高校教师无疑会成为一个高压力群体，心血管问题也日显突出。为了解高校教师职业压力对心血管健康的影响，本研究以本市部分高校教师进行问卷调查为高校教师的管理工作提供参考，为高等教育改革措施的制定提供依据。
1 对象和方法
1.1 调查对象
本市4所地方高校4个学科的1220名教师为研究对象，同时随机选取205名行政人员多为对照。分别发放调查问卷1220份和205份，分别回收有效问卷1200份（98.4％）和200份（97.6％）。
1.2 方法
1.2.1 抽样方法 采取分层随机抽样的方法，课题组成员分别到本市5所地方高校对专职教师进行问卷调查。调查涉及4个学科（临床医学、数学、外语、管理学）。采用余善法推荐的职业压力测量工具对所选对象进行一般情况和职业压力调查[3]。
1.2.2 检测方法 血压测定采用水银柱式血压计测量血压，在静息状态下休息15 min，取坐位测右上肢血压，重复测量3次，取平均值，高血压定义为收缩压≥160 mmHg 或/和舒张压≥90 mmHg；心电图测定采用美国生产的MAC5000 心电图机测定；冠心病按WHO 诊断标准。
1.2.3 统计方法资料数值变量采用t检验，变量采用χ2 检验。数据分析采用SPSS13.0 统计软件进行统计分析，P＜0.05为有统计学意义。
2 结果
2.1 一般情况
高校教师和行政人员的一般情况见表1。两组在年龄、身高和体重方面在统计学上均无显著性差异（P>0.05）。在性别比例方面，高校教师男女比例稍低于行政人员，但在统计学方面仍无显著性差异（P>0.05）。
2.2 职业压力结果
教师与行政人员职业压力得分结果见表2。职业压力各因素中，工作负荷、对人负责、上级支持、同事支持和每日紧张感得分均高于行政人员，而工作控制、任务控制、心理满足得分均低于行政人员（P0.01）。整体上教师职业压力强度高于行政人员。
表2 高校教师与行政人员职业压力比较
因素高校教师（n＝1200）行政人员（n＝200）
工作控制38.5±1.3141.2±1.1
任务控制29.3±0.8131.2±1.5
工作负荷26.3±1.5124.3±0.7
对人负责13.6±0.8112.1±0.9
上级支持12.1±1.3111.0±0.7
同事支持10.2±1.018.2±0.3
心理满足19.5±0.9120.9±1.2
每日紧张感9.7±0.419.0±0.3
与行政人员比较，1＜0.01。
2.3 高血压、心律失常及冠心病检查结果
高校教师和行政人员不同年龄层高血压、心律失常和冠心病检查结果见表3。高校教师整体高血压、心律失常和冠心病发病率为10.3％、9.3％和10.3％，而行政人员则分别为8.5％、7％和8％，因此整体上高校教师各年龄层发病率显著高于行政人员（P0.01）。从组内年龄分层分析，随年龄增大，以上基本发病率显著升高（P0.01）。
3 讨论
职业压力是一个复杂体系，不同的职业群体有不同的职业压力，高校教师的职业压力整体比较大。造成高校教师职业压力比较大有可观原因，一方面随着高等教育改革不断深化和教师专业化进程日益推进，对高校教师要求越来越高，另一方面高校扩招使得办学规模不断扩大，而教师人员相对不足，使多数教师超负荷工作状态，此外高校教师社会角色定位的多样性也容易造成教师的心理矛盾和压力[4]。
本研究发现，本市高校教师职业压力整体比较大，其中工作负荷、对人负责、上级支持、同事支持和每日紧张感得分均高于行政人员，而工作控制、任务控制、心理满足得分均低于行政人员（P0.01）。同时高校教师的心血管疾病如高血压、心律失常和冠心病的发病率也显著高于行政人员，上述疾病的发病率分别为10.3％、9.3％和10.3％，而行政人员则分别为8.5％、7％和8％（P0.01）。因此高校教师心血管高发病率与职业压力具有一定相关性，职业压力大，相对发病率升高。据文献报道，心血管疾病与教师过度脑力劳动、教学任务重、工作压力大、生活无规律、缺少运动等有关，此外职业压力还会引起生活、饮食不规律，出现抽烟、嗜酒行为，这些都是心血管疾病的诱因[4，5]。此外，研究还发现，随着年龄增长，高校教师心血管发病率升高。因此对高校教师进行健康教育，使其认识到职业压力的危害，养成健康的工作、生活、饮食和休息习惯，积极参加体育活动，改变不良习惯和嗜好，同时并定期进行健康检查，及早发现病症、及时治疗。
因此，职业压力对高校教师心血管疾病影响较大，应采取干预措施缓解职业压力，预防心血管疾病。
【参考文献】
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[3]余善法，张锐，马良庆，等.职业紧张测量工具研究[ J].河南医学研究，2000，9（2）：171-174.
篇9
关键词：非正式组织；高校学生工作；管理
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）19-0220-02
美国管理学家C.I.巴纳德在其《经理人员的职能》中认为，每个地方都有同正式组织有关的非正式组织。非正式组织在高校中同样普遍存在。与学校学生会、班集体、团支部等正式组织不同，非正式组织是高校学生由于兴趣爱好、思想观念相同等原因，为满足某种心理需要自发自然而形成的、依靠感情和非正式规则联结的群体，对成员的思想和行为以及高校学生工作有着很大的影响。
一、非正式组织形成原因
根据人际关系理论，非正式组织形成的原因主要有以下三点。
(一)正式组织的局限性是非正式组织形成的外在原因
正式组织更重视和强调管理效率、组织纪律、权力等级等因素，对个体的社会交往、情感体验、成就感和安全感等方面不够重视，难以满足学生多方面、多层次的心理需求。学生因而倾向加入一定的非正式组织，以获得心理和情感需要的满足。
（二）情感需要是非正式组织形成的内在原因
根据马斯洛需求理论，人的需要是多样和多层次的，并且更加重视高层次需要的满足。非正式组织以感情为基础，为成员提供了更广泛的沟通渠道，相比正式组织更能为成员带来归属感、地位感及自尊感。
（三）个性偏好和共同的价值体系对非正式组织的形成具有重要影响
物以类聚，人以群分。价值观念、兴趣爱好、背景经历、性格气质等方面存在较强的相似性，使得成员间在生活学习交往中容易相互吸引，相互理解，从而自发形成非正式组织。
相应的，非正式组织的主要特点：一是以心理相容为基础、以个人感情为纽带自发形成的，往往比正式组织具有更强的凝聚力。二是具有自发形成的不成文的、非制度化的行为规范，有效调节着成员的行为，对成员的心理有较强的影响力。三是以个人权威进行领导，主要通过影响、劝说等精神上奖励或惩罚，而不是依靠物质奖惩手段的控制迫使成员遵守非正式组织规范。
二、非正式组织对高校学生工作的影响
基于其形成的原因和特点，高校非正式组织必然对其成员的思想和行为产生显著影响，对高校学生管理工作既可起到积极作用，也可能产生消极的影响。
(一) 非正式组织对高校学生工作的积极影响
1.较好满足学生的心理需要，促进人际关系的和谐。正式组织本来就不是以情感或友谊为基础的，它更关注的是管理、效率、秩序和纪律等，因此难以有效满足学生的心理需要。非正式组织以感情为基础，为成员提供了更广泛的沟通渠道，可以为学生提供心理安慰与感情寄托，相比正式组织更能为成员带来归属感、地位感及自尊感。
2.促进学生的全面发展。非正式组织没有硬性的规章制度，它更看重的是个人自身的综合能力、人格魅力等因素。为维持自己在非正式组织的地位和形象，个人必须要发挥自身特长，发展兴趣爱好、提升综合素质，努力表现出自己最好的一面。大学生非正式组织的组织环境相对轻松，自主空间较大，也有助于促进学生个性的培养与全面发展。
3.提供及时可靠准确的信息，有利于高校学生工作的顺利开展。现代信息传播学认为，信息在通过正式途径传递时，往往会被层层过滤和筛选，不能得到及时、准确和全面的传递反映。非正式组织信息具有传递快、更贴近非正式组织成员的思想状况、不惧权威的特点，有助于高校教育工作者及时准确地了解和掌握班内各种真实情况和学生思想动态，更好地开展学生教育管理工作。
4.有助于促进班级管理工作的完成。在班级中，非正式组织与以班委、团支部为主的正式组织共存。如果得到非正式组织的支持和协助，团支部、班委则能够有效缓解和改善在知识能力结构、影响力、思想动员等方面的不足，更易调动学生的积极性，增强认同感和协作意愿，提高凝聚力和工作效率，促进班级管理中各项工作的完成。
（二）非正式组织对高校学生工作的消极影响
非正式组织在一定程度上缓解弥补了正式组织的局限性，能够较好满足学生的心理需要，有利于促进学生的全面发展和人际关系的和谐，有助于促进班级管理工作的完成。但当其目标和班集体的目标一致性较低甚至是相对抗时，非正式组织将发挥反向作用，对高校学生工作产生消极作用。
1.易形成小圈子和帮派主义，不利于正式组织的团结。非正式组织内部成员联系紧密，在思想认识上和行为上具有较强的一致性，更关注小群体的利益和目标，对正式组织和其他非正式组织的利益和目标不够重视。在实践中容易形成小圈子，相互排挤甚至诋毁,成为传播小道消息和谣言的主要渠道，不利于学生的团结。如不加以正确引导，非正式组织可能会演变成“帮派主义”，影响正式组织的团结和凝聚力。
篇10
关键词：高校突发事件；大学生；思想政治教育工作
作者简介：王召征（1979-），男，江苏沛县人，江苏科技大学党委组织部，讲师；杨海涛（1976-），女，江苏连云港人，江苏科技大学党委组织部，讲师。（江苏 镇江 212003）
基金项目：本文系江苏科技大学学生工作研究基金项目“高校辅导员突发事件应急能力评价模型研究”（基金编号：2011RW151J）的研究成果。
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）22-0198-01
近年来，随着高等教育改革进一步深入，高校所面临的内外部环境发生了深刻变化，许多不稳定因素进一步增加，高校各类突发事件时有发生，并有逐步增加的趋势。大学生思想政治教育工作作为高校一切工作的生命线，在高校突发事件应急管理过程中，发挥着极其重要的作用。做好大学生思想政治教育工作，能有效地降低高校突发事件发生的概率。
一、突发事件及高校突发事件
突发事件也称危机事件，最早是由荷兰危机管理理论研究专家罗森塔尔（U Rosenthal）从整个社会角度进行定义的，他认为是“对社会既定的基本价值和行为准则产生严重威胁，并且须在短时间和信息不全面的状态下做出决策的事件”。我国于2006年1月和2007年8月先后颁布了《国家突发公共事件总体应急预案》和《中华人民共和国突发事件应对法》，从突发事件的预防与应对、监测与预警、应急处理与救援和事后恢复与重建等角度对公共突发事件处理进行了界定。根据《中华人民共和国突发事件应对法》第一章第三条规定，突发事件是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。如雅安地震以及最近社会爆发的甲型H7N9禽流感等等。
高校突发事件则特指在高校内部突然发生的以大学生为主体的，不以高校管理者的意志为转移的，对学校的教学、工作、生活秩序造成一定影响、冲击或危害的事件。例如学生自杀、学生之间暴力冲突事件、学生食物中毒、学生集体罢课等重大恶性事件。高校突发事件涉及的面非常广，产生的原因也各有不同，既有自然原因、人为原因，也有社会政治原因，但是纵观所有的突发事件，不难发现它们都具有以下共同特征：
一是突发性。突发事件的发生往往事先毫无征兆，突然降临，使人们猝不及防，难以及时迅速地采取恰当的措施从而严重影响校园正常的教学、生活秩序。
二是规律性。虽然突发事件具有突发性，难以预测和确定，但是就其发生、发展过程来看还是具有一定规律性的，是可以预测的。例如大学生自杀事件，大多是学生对大学生活不适应以致引发心理问题造成的，是有一定规律可循的，正是这种规律性，使我们可以对突发事件做好积极应对，预防和减少突发事件的发生。
三是综合性。突发事件的发生往往是多种因素导致的结果，应对突发事件就需要多种力量、多个部门齐心协力才能完成。以甲流防控为例，需要校防控领导小组牵头协调，学生管理部门、宿舍管理部门、医务部门以及各学院通力合作来负责做好应急工作。
二、大学生思想政治教育工作对突发事件应急管理的重要作用
大多数人认为大学生思想政治教育工作是一项一般性的日常学生管理工作，是一种和风细雨式的工作，在面临突发事件时，就失去了用武之地。如上所述，虽然突发事件具有突发性的特点，但是它同样也有规律可循，只要认清这些规律，做好学生的思想政治工作，就可以有效地预防和减少高校突发事件的发生。对于大学生思想政治教育工作在突发事件应急管理中的作用，具体表现在以下三个方面：
1.大学生思想政治教育在突发事件发生前的预防作用
将突发事件扼杀在摇篮中是处理突发事件的最佳方法，因此事前预防工作对于应急管理至关重要。首先，通过宣传，帮助大学生正确了解突发事件产生的原因、过程及后果，即使突发事件发生了，学生也不至于手足无措。其次，从事思想政治教育工作的人员可以利用班会、政治学习、主题实践活动培养学生的危机意识，提高其心理承受能力，使其具备应对各类型突发事件的心理素质，做到居安思危，防患于未然。最后，通过思想政治教育工作教育大学生能够继承中华民族的优良传统，培养团结互助、万众一心，遇到困难不放弃、不抛弃的精神信念，同时正确理解社会主义道德体系的要求，正确处理国家利益、集体利益与个人利益之间的关系，树立为人民服务的意识。然而大学生以上能力和素质的培养不是一朝一夕能完成的，更不能等到突发事件来临时或结束后会才想到，这就需要高校通过思想政治工作长时间和风细雨式的教育方式对学生以上能力和素质进行有意识或有针对性的培养，及早做好高校突发事件的预防工作。
2.大学生思想政治教育在突发事件发生中的凝聚作用
思想政治教育工作具有粘合剂的凝聚功能，它能通过自己特有的方式方法将分散的个体力量凝聚成集体力量。在突发事件发生时，大学生思想政治教育工作可以发挥其凝聚作用，将全校师生充分调动起来，形成一股强大的力量，共同渡过难关。如在汶川地震前，社会对“80后”、“90后”年轻人的评价多为自私、自我、责任感较差，但在地震发生后，大家对这批年轻人有了新的认识——“敢于付出，勇于承担责任”，大家在悲痛中凝聚起了不屈的力量。因此在高校突发事件发生时，就需要调动学校各个层面的一切力量，动员广大师生服从学校的统一领导指挥，共同架起同舟共济的桥梁，争取在最短的时间内解决突发事件，尽量降低因突发事件给学生、学校和社会带来的负面影响。
3.大学生思想政治教育在突发事件发生后的调节作用
高校突发事件一般都会给学生带来身体或心理上的伤害，身体上的伤害可能是短时间可以康复的，但心理上的创伤在很长一段时间内都会一直存在。例如地震后当地学生及群众的心理健康问题是灾后所面临的最困难的问题。为了尽快帮助学生走出心理困境，抚平他们心灵的创伤，就需要高校思想政治教育工作者，特别是高校辅导员、班主任加强与突发事件受害者的沟通交流，倾听他们的心声，并协助心理咨询教师做好相关的心理调适工作；还可以通过开展一些活动，调动学生的积极性和主动性，鼓励他们重新鼓起勇气去面对生活和学习，在活动中忘却伤痛。
三、努力做好大学生思想政治教育工作，有效预防和降低高校突发事件的发生
大学生思想政治教育工作在突发事件发生前、中、后都发挥着不可替代的作用。为更好地预防和降低高校突发事件的发生概率，在高校思想政治教育工作方面还需要做好以下几方面的努力：
1.加强突发事件应急管理的宣传教育工作
宣传教育是传播突发事件应急管理知识的重要途径，是突发事件应急管理的前提和基础。高校可以在大学生思想政治教育工作中，通过校报杂志、广播电视、学校网站、校园BBS、黑板报等平台营造校园突发事件应急管理的氛围；通过举办突发事件应急管理知识竞赛、话剧小品大赛、主题班会等活动载体普及防范和应对突发事件管理的科学知识，让突发事件应急管理知识不断深入全校师生心中，在全校范围内营造一种有效应对突发事件的舆论氛围。
2.不断提高大学生思想政治教育工作者的素质和能力
高校思想政治教育工作者包括党务工作者、“两课”教师、辅导员以及班主任等，他们自身的素质和能力决定着思想政治教育工作开展成效。以高校辅导员为例，他们与学生经常接触，处于大学生思想政治教育工作第一线，除了具有较高的政治理论水平、组织协调能力、临危不惧、驾驭全局等能力外，相关的心理学知识也是必不可少的。目前，很多高校加强了对高校辅导员、班主任的能力培养工作，通过各种途径对辅导员能力培养和知识水平的提高给予支持和帮助。
3.加强思想政治教育工作者与大学生的联系和沟通，随时掌握学生的思想动态信息
辅导员、班主任要经常深入学生当中，做学生的知心朋友，以情感人、以理育人，真心关心学生；同时还要加强宿舍管理，经常深入到宿舍与学生交流，随时关注、关心存在家庭困难、学习落后、心理问题等情况的学生，帮助他们克服各方面的困难，解决现实中出现的问题；此外，还要与任课教师、学生家长保持紧密联系，及时掌握学生的思想动态信息，以求在思想政治教育开展中更具有针对性。
参考文献：
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