工资待遇调查报告范文

导语：如何才能写好一篇工资待遇调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

小贷公司、担保公司作为金融业的有效补充应运而生，为发展三农经济，改善农村金融服务，缓解中小企业贷款难起到了积极的作用。由于其本身所具有的业务特点，辖区内小额贷款公司、担保公司总体运行平稳，贷款业务发展迅速，各方面指标良好。

一、基本情况

截止2012年8月末，东川区共有小贷公司3家，担保公司4家。具体情况如下：

昆明市东川区玉泰小额贷款有限公司于2009年11月22日正式开业，成立时的注册资本为1000万元，最大股东为昆明玉泰房地产开发有限公司，持股比例为30%，员工13人；2010年7月，根据市场需求及小贷公司的自身经营发展需要，东川区玉泰小额贷款有限公司将注册资本增至4000万元，股东8名，其中：法人股东2名，自然人股东6人。最大股东仍为昆明玉泰房地产开发有限公司，出资额1200万元，持股比例为30%。

昆明市东川区环宇小额贷款有限公司于2011年5月10日正式开业，注册资本1000万元，股东9名，其中：法人股东1名，自然股东8人，最大股东为昆明市东川环宇房地产有限公司，出资金额300万元，持股比例为30%，员工10人。

昆明市东川区瑞成小额贷款有限公司于2012年6月28日正式开业，注册资本3000万元，最大股东出资金额900万元，持股比例为30%。

昆明市裕鑫融资担保有限公司、昆明乾贯融资担保有限公司注册资本均为5000万元、昆明市东川区裕民融资开发有限责任公司注册资本13000万元、昆明融流融资担保有限公司注册资本3000万元，其中鑫融资担、裕民融资公司属于政府财政出资的国有独资公司，乾贯融资、融流融资公司属于自然人出资的有限责任公司。

二、业务发展情况

小贷公司贷款对象主要是辖区工矿小企业、个体工商户、农村种植养殖户，主要采用信用贷款与抵押贷款的方式，截止2012年6月末，小贷公司贷款余额5244万元，其中保证贷款占比为80%；最高利率26.24%，最低利率6.10%；贷款主要以一年期为主，贷款利率是人行基准利率的1～4倍，在规定范围内。贷款回收较好，无不良贷款，都未向银行业金融机构融入资金。

6月底，4家融资担保公司担保金额22700万元，无担保违约情况。鑫融资担、裕民融资公司是由当地的财政局牵头组织的政策性担保公司，其担保项目多是当地的基础建设，对当地的中小企业贷款相对较少。主要以支持提高当地的经济总量起重要影响的项目建设，拉动当地经济建设，增加当地的税收为主要目标，出现风险由当地财政局分担。

乾贯融资、融流融资公司属于商业性担保公司，按照国家的规定，担保额度可以放大5～10倍，担保公司的利润主要来源于向需要从银行贷款的企业提供担保，收取担保费。

三、存在问题及建议

（一）监管职责模糊，制度建设滞后

根据《云南省小额贷款公司管理办法》规定，人行、银

监、金融办均负有管理职责，但对管理职责权限范围、如何管理、管理到何种承担缺少全面详尽的规范性制度。

担保公司同样面临这样的问题，担保业在我国至今没有形成统一的监管体系，什么样的公司可以进入担保行业、哪一个部门对担保行业的业务规范进行指导和管理，现在都还是空白，担保体系自身也被诸多难点所困扰，信用担保业相关的法律法规建设滞后，担保机构规模小、缺乏风险分散与补偿机制，担保机构内部业务操作程序不完善，风险管控制度不健全，再加上与之相对应的中小企业信用制度没有建立起来。对于此，应加强对应的法律法规建设，建立多方联动的协同监管机制。

（二）风险控制相对难

由于小贷公司、担保公司尚未加入人行征信系统，加大

了风险控制的难度。根据《小贷公司管理办法》，人民银行要将具备条件的小贷公司纳入征信系统，但未明确所需条件，因此，应当建立完善操作性强的实施细则。同时，由于监管不到位或缺失，究竟有多少担保公司真正从事的是担保业务，小贷公司是不是完全在从事小额贷款业务，不得而知，潜在风险不言而喻。

（三）小贷公司同样存在融资难

按照规定，小贷公司在银行融资额度的比例为注册资本金的0.5倍。根据调查，少数小贷公司有向银行融资的意向，但因其特殊的资金用途，融资难度较大，形成小额贷款公司资金短缺的根本原因是其没有真正进入金融市由于场，不具备进入拆借市场、票据市场的资格。为了解决小额贷款公司融资难的问题，特别是规模小的小额贷款公司，除积极推进股东增资扩股以外，应该鼓励金融机构在规避风险的情况下尽可能的为小额贷款公司融资提供便利，以缓解小额贷款公司对资金的迫切需求。

篇2

关于街道环卫工人生存现状的调查报告

近期，祥瑞园小学搞了一个对我区环卫工人生活、工作现状的调查活动，我本人对全区城区环卫部门的一线工人现状进行了一次抽样问卷调查，2月16日，共调查华光路、西八路、西九路一线环卫工人6人，与环卫工人进行了交谈,得知他们现在的工作情况和生活质量。整个调查情况如下：

一、 基本情况

1、年龄情况

从受调查的6名环卫工人当中,男女人数所占百分比为17%和83%;从年龄结构来看， 50-60岁之间年龄段所占百分比分别100%;从临时工受教育文化程度来看,基本都是文盲、初中以下文化程度。

2、人员来源

整个调查显示，我区城区环卫系统临时工来源主要有三个途径，一是下岗工人;二是附近村民;三是退休人员。

3、工作时间

我区城区环卫一线职工的平均工作时间一般为一天6个小时，每天两班倒，没有节假日。

4、福利待遇

我区环卫工人的工资普遍较低，工资平均为1100元/月，超时工作没有任何加班费。同时由于经费紧张，只给临时工缴纳了2份意外保险，其中包括一些工龄较长的也都未予办理。

5、主要工作

环卫工人的工作非常辛苦,主要是负责街道的卫生保洁方面的工作。

6、清扫工具

清扫工具发放不及时，只发过一次，坏了就自己做。

二、 存在的问题

通过这次对环卫一线职工队伍情况进行的调研，我发现如今环卫工人面临着一系列的具体困难：

1、清扫工具过于简单。目前，我区道路清扫面积大，每天要早中要两班倒，而且保洁方式全靠人海战，没有任何机械化作业。有很多环卫工人每天工作6小时以上，有时甚至连吃饭都顾不上，大多数自己带饭解决。

2、人身安全受到严重威胁。为了清扫路面，环卫工人每天穿梭于城市的大街小巷，而频繁往来的车辆就成了威胁环卫工人人身安全的第一杀手。近些年来，我区新建道路、拓宽改造的道路不断增多，路况越来越好，然而，开车上路的新手也是越来越多，闯红灯、超速驾车、酒后驾车、疲劳驾驶等违法现象严重。加上一些环卫工人年龄大、反应慢等原因，随时可能出现因为躲闪不及而导致的惨剧。

3、环卫职工待遇普遍偏低。由于环卫经费严重短缺，虽然物价不断上涨，但由于经费紧张，环卫工人大都是下岗职工、低收入群体，大多数来自农村，加之年龄都较大，医疗及生活支出花费都较大，1100元的工资几乎所剩无几，生活非常困难。

4、环卫工人不受社会尊重。 具体表现为不懂得爱惜环卫工人的劳动成果和对环卫工人的人格尊严的蔑视。在我区乱丢、乱倒垃圾的现象随处可见，环卫工人遭遇别人讥讽、谩骂的现象也是随时发生，我们不扔垃圾，你们不就失业了的风凉话常常游荡于环卫人员的耳畔。

5、整体文化素质不高。由于环卫行业从目前来看，纯粹是一种简单、重复的密集型体力劳动，导致了环卫一线队伍呈老龄化、文化程度低、用人荒状况。

三、几点建议

环卫工人是净化、美化、亮化城市的主力军，为了解决他们的福利待遇和提高他们的社会地位，以进一步提高我们的城市管理水平，我们建议：

1、要建立健全工资、社会保障机制。建议提高环卫工人的福利待遇;一方面保障环卫职工法定节假日加班工资按政策落实到位，另一方面适当解决一线环卫职工的用餐问题。

2、要建立健全帮扶救助机制。环卫工人工作性质特殊，要以政策和法律保障，使环卫工人从屈辱、劳累、被歧视和误解的境遇中解脱出来，切实保障他们的利益和权益。大力宣传环卫工人他们为城市和社会所做的贡献，客观反映环卫工人的现实状况，让社会公众了解环卫工人，在社会生活中尊重环卫工人、平等对待环卫工人。。

3、要建立健全设施配套机制。确保城市配套设施的建设有序合理，降低环卫作业人员的作业强度，并结合本地实际，适当加大对清扫机械的购买投入，增加保洁区域机械清扫覆盖面，这样不但可以提高工作效率，而且可以在更大程度上保障环卫作业人员的人身安全。同时为环卫长远发展着想。

采访感受：

通过这次采访，我发现他们身上的闪光点有：他们每天不辞辛苦地在马路上扫大街，就是为了社会可以保持干净和整洁，就算刮风下雨，也坚守岗位，把城市打理的井井有条。

值得我学习的方面：他们吃苦耐劳，不辞辛苦的工作，虽然工资不多，但还是坚守岗位。我要学习他不居功自傲、无私无为的为社会服务的精神。

我将努力做到：不要随手乱扔纸屑、果皮，倡导人民要爱劳动，讲卫生，做一个讲文明的好公民。

我相信，只要人人都讲文明、讲卫生，那世界上就会出现没有环卫工人的日子，祖国将变得更加干净、整洁，变得更加美好!

【拓展阅读】

职业介绍

环卫工人指主要负责街道卫生保洁工作的工作人员，一般街道环卫工人都是社区推荐的环卫处的工人一般面向社会招聘的。

要求环卫工人全天保洁，一天上班：早上3:00-5:00，白天为上午、下午两班倒，中午休息一小时，至少工作8个小时以上;无基本安全保障，天天辛苦劳累只为城市清洁，工资仅仅高于当地最低工资标准。

工作现状：

1、环卫工人的工作时间长，工作量大，每日平均工作时间在8小时以上，且没有休息天和节假日。

2、单位能提供给环卫工人居住的房屋非常有限。

3、环卫工人的工作环境恶劣，时有酿成惨剧。

4、环卫工人的社会地位低，环工常常遭人歧视，被辱骂，甚至被殴打致死的情况也时有发生。

5、环卫队伍女多男少，老龄化现象日趋严重。

6、环卫工人的受教育水平低，素质较低，法律意识、维权意识淡薄。

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大学生最希望从事什么职业？

不同单位之间存在着各种差别，而同一个单位内部职位也是千差万别的。就像计划经济时代工厂里“坐办公室”与“进车间”一样，这中间不仅有工作环境、工作待遇的差别，同时还有工作地位的差别。这次调查的职业问卷栏中专业技术(26%)、管理(24%)和策划(19%)等位于前列，而这三种职业也是目前社会上比较吃香、发展前景较好的，现在大学生在职业的选择上更加趋于实际，也存在着一定程度上的理想化；另一方面也反映了在职业价值观方面大学生对社会的趋同。其结果必然造成学生择业期望值居高不下，择业与毕业生本身之间存在着一定的距离。

前三位之下顺延为销售人员8%、行政人员8%、公关人员7%、财务人员4%和其他4%。

大学生选择职业的标准是什么？

高校学生职业价值观随着社会的发展近几年有了较大的变化。据1995年浙江大学学生就业价值调查和1996年《北京大学生毕业生的调查》，收入高是影响毕业生选择职业的第一因素。而对这次大学生首选企业调查结果分析表明，影响毕业生就业的第一因素为发展前景(19%)，其次为施展才干(18%)、薪酬福利(16%)。虽然收入（薪酬福利）依然是影响毕业生选择就业的主要因素，但已退居第三位。这种变化所带来的影响是双方面的，对学生来说，就业的心态理性化，心理上比较稳定；对用人单位来说，则个人事业发展前景上更多，变提供高薪福利为提供人才的发展空间和机会，从而迎合毕业生在事业成功和实现个人价值上的追求。

除前三位外，工作环境占13%、经济效益占11%、所在城市占9%、专业对口占4%、出国机会占4%、解决户口占4%、知名度占2%。

大学生最愿意去哪个城市工作？

在吸引人才的城市中，传统的三强依然没有改变，只是上海已取代北京成为最具有吸引力的城市，32.37%的大学生将它作为第一就业目标，北京(27.67%)和深圳(12.13%)紧跟其后，广州、大连等城市也是大学生比较向往的就业城市。在吸引人才方面，上海凭其独特的城市魅力和人才政策的调整走在了其他城市的前面。

地位排行为：上海32.25%、北京27.56%、深圳12.56%、广州6.85%、大连5.01%、西安1%、重庆0.94%、武汉0.52%以及其他城市共占13.79%。

大学生想挣多少钱？

大学生对职业的报酬最直接的认识就是工资待遇。在调查数据中大学生对工资待遇的要求存在着很大的差异性，工资底线从300元到4000元以上不等。如果我们考虑一些专业、学历的差异以及地区间的差异，依然可以认为，文科不及理工科，本科生不及研究生，发达地区、大城市的学生工资要求远远高于其他城市和西部地区学生的要求。

本次调查中发现，大学生们对薪水的要求并不低，在回答“您求职要求的工资底线”时，近六成(56%)人的选择集中在1000元到3000元之间，工资底线平均值为2244.6元。19.59%的人可以接受自己的工资在1500-XX元，认为XX-3000元比较合理的占20.94%；另外，希望自己的月薪在3000元到4000元的占17.22%，希望在每月4000元以上高收入的人数和1000-1500元其中认为每月能挣4000元以上的与希望值在1000-1500 元的大学生数量相当，各约占15%。只有9.4%的人满意每月1000元以下的工资。

据国家城调总队的XX年全国抽样调查资料表明，在全国36个大中城市中，居民人均可支配收入最高的是深圳，人均为21577.24元。我们仅与深圳进行比较，他们的平均月收入也不过1798元，可见，大学生对自己薪金的期望是比较理想化的。

大学生，一定得“专业对口”吗？

那句成语“学以致用”在找工作中似乎没有得到太多体现。当问到大学生对“专业对口”的看法时，44%的人回答“找工作尽量专业对口，但不必强求”。30%的人认为“专业并不重要，只要工作合适就行”，也就是说有近3/4的人并不强求专业要对口，在工作中发展自己学了4年的专业知识。而认为“应该专业对口，在工作中发展自己的专业知识”的人只有两成。甚至为了某种原因愿意放弃专业的占5%。经常听到正在找工作的大学生说，最重要的是能找到工作。

第一个单位能留大学生多久？

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关键词:民工荒;产业转移;原因;对策

一、“民工荒”概况

国内从2004年开始就出现了比较全面性的民工荒,一直持续到金融危机以后。国家统计局的分析报告指出,2009年在长三角地区务工的农民工为2816万人,比上年减少238万人,减少7.8%,在珠三角地区务工的农民工为3282万人,比上年减少954万人,减少22.5%。在长三角和珠三角地区务工的外出农民工分别占全国外出农民工的19.4%和22.6%,分别比上年下降2.4和7.6个百分点(国家统计局《2009年农民工监测报告》)。不仅广东、福建、浙江等农民工输入大省出现“民工荒”,在安徽、江西、湖南等传统农民工输出省份,也出现了农民工大量短缺的现象。“民工荒”这一现象似乎与我们印象中的就业难形成了鲜明的反差,这不由得让人想探明为什么在名义上拥有大量农村剩余劳动力的情况下,我国却频频出现民工荒的现象。本文就从发生在今年年初的民工荒问题入手来浅析我国农村剩余劳动力转移现状和变化。

二、“民工荒”成因分析

首先,现在的农民工追求的不仅仅只是工资待遇的问题,更加在乎自身权益问题。具体来看,首先工作时间远高于相关法律规定,调查结果显示,以受雇形式从业的外出农民工平均每个月工作26天,每周工作58.4小时。其中,每周工作时间多于《劳动法》规定的44小时的占89.8%。另外,从2007年开始,农民工每月、每周、每天的工作时间均值都在增加。其次农民工的社会保障权也没有得到满足,现在一些农民工有了基本的医疗和养老,但五金就很少了,如住房公积金等几乎都没有。甚至在基本的劳动合同签订上,近六成的农民工没有与用工单位签订劳动合同。2009的数据显示,与雇主或单位签订劳动合同的农民工占总人数的42.8%。

其次,用工荒显现凸显了劳动力市场的结构性失业问题。劳动力结构出现了两头小中间大的局面。一方面,企业需要大量的生产一线的普通工人,企业对普工的需求量大,但由于其工作特点是工作强度大的简单重复劳动,企业往往赋予其的劳动报酬偏低,且工作环境和生活条件差。另一方面,企业愿意用重金聘请是高级技术人才,不愿对低劳动成本的普工进行专业技术培训。这样就造成了劳动力市场的结构性失调,有专家认为这形成了对传统劳动密集型企业倒逼现象。

第三,东部地区的优势减弱。改革开放以来,在政策的引导下东部沿海城市的工业化发展迅猛,农民工们不远万里到东部地区寻找就业就会。转眼到了2009年第三季度全国外出务工劳动力的月均收入为1455元,环比增长2.5%;中西部地区分别为1389元和1382元,环比分别增长3.2%和4.3%。东部地区为1422元(国家统计局《2009年第三季度农村劳动力外出务工情况》)。很明显,在工资待遇上东部地区已经丧失了优势。加之近年来,由于政府不断推出惠农政策。

三、解决“民工荒”的对策建议

(一)政府方面

1.为农民工提供教育机会,改善农民工受教育程度

根据统计局公布的一份分析报告指出,在农村剩余劳动力进城务工的农民工中,51.1%的外出农民工没有接受过任何形式的技能培训。这不仅导致农民工就业面缩窄,也不利于我国企业产业升级。为了解决这个问题,政府开展教育工作时,应以市场需求为导向,积极开展职业技能培训,使更多的劳动者接受教育和再教育,这样可以满足企业产业升级对于中高级技术工人的需求,同时可以帮助农民工拓展就业市场,提高生活条件。

2.加快城市化进程,完善农民工权益保障问题

为了解决城乡二元结构问题,中央政府和各地政府应该修改和完善相关的法律法规制度,为农民工在城市务工提供基本的制度保证。首先解决农民工户籍问题,消除差别待遇的前提;其次提高农民工的社会保障制度,实行农民工在劳动报酬、子女就学、公共卫生、住房租购以及社会保障方面与城镇居民享有同等待遇。另外,制定诸如最低工作水平,限制一周工作时长上线,安全生产工作条例等法律法规,保障农民工工作的基本权益。

(二)企业方面

1.东部地区企业加快产业升级,中西部地区企业做好产业转移承接工作

“民工荒”的出现对于企业而言既是机遇又是挑战。东部地区企业应该抓住这个机遇,凭借区位优势、资本充足,积极做好产业升级工作,重点发展高附加值的产业,将劳动密集型和低附加值的产业转移到内地。加快发展高新技术产业和技术创新,以更多的自动化设备代替大量劳动力投入。同时,由于东部地区经济的发展,生产和生活成本都日渐增高,中西部地区的土地成本、劳动力成本比较优势逐渐明显,加之随着中西部地区交通网络、通信等基础设施的完善,中西部地区企业对劳动密集型产业和低端制造业的产业转移承接的条件日渐成熟。这样一来可以解决农村剩余劳动力实现不用跨省就业而在省内就业带来的便利和消除就此产生的一系列社会问题。

2.提高农民工工资水平,改善工作环境条

企业应该不断改善自身的经营管理水平,提高资本运作效率和生产效率,从而提高企业的利润水平,提升企业的竞争水平和市场占有率。与此同时,适当增加农民工的工资水平,以满足生活成本上升而导致的对工资水平上涨的刚性需要,还可以提高劳动者的工作积极性从而吸引更多劳动者以满足生产需要,促进生产力发展,有利于企业不断发展。除此之外,企业还应该注意改善工人生产工作环境,工作环境的好坏不仅关系到劳动者积极性的高低,而且也关系到一个企业是否能够更好的吸引到足够的劳动者。

参考文献:

[1]蔡.“民工荒”现象:成因及政策涵义分析[J].开放导报,2010,(1).

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关键词：幼教；幼师；教育观念

在工业化发展的今天，中国的教育事业取得了长足的进步，尤其是对幼儿教育的逐渐重视。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》中明确指出“要普及学前教育、政府支持、重点发展农村学前教育”，教育地区化和类型化的均衡发展是提高全民素质的关键。但是，当前的幼儿教育事业在教育落后地区和农村的发展还很不乐观，经济的支持、政府和社会的重视与关注、教育设施和师资的配套等都远远不够，甚至有些地区的幼教事业基础为零，这不得不让我们忧虑。

一、经济制约幼教事业发展

随着新农村建设进程的推进，落后地区和农村逐渐富裕起来，而真正贫困的地区依然不少，这些地区的幼教发展步伐缓慢，在幼儿园设施建设和人才的引进上都远远低于城市教育的发展。前不久的一份报道，在西北偏远的山区，虽然有我们留恋的美景，有清新的空气，有令我们神往的宁静，却还有我们想象不到的贫穷。这里没有教室，只有草棚，这里没有课桌，只有石板，学校孩子们的午饭只是一碗稀饭，学生手中是破旧的课本……这样的场景，我们谁看了都会心酸。

这些农村的孩子连最基本的教学设施都没有，对比一下富裕地区的孩子们，宽敞的空调教室、崭新的教科书、优越的家庭环境，这样的差距似乎是一种讽刺。贫困地区的孩子得到的教育机会普遍偏少，这是客观存在的，教育的延续性受到经济的很大制约，幼儿教育甚至空白。

虽然国家推行了很多鼓励大学生赴农村支教的政策，但力度明显不够。有些大学生到了贫困地区，呆不了多久就“饿跑了”，条件太差受不了，落后地区很难吸引和留住人才，国家给的相关待遇也不高。十拉开了全面建设小康社会的序幕，要想实现教育公平化，就该加大政策倾斜，整个社会都去支持贫困地区，城镇人口超过农村人口我想并不是长远的好事。要想发展农村幼教事业，就要先发展那里的经济，新农村建设要不留死角，要首先和重点发展农村的幼教事业。

二、政府要重视幼教事业发展

贫困地区甚至包括不贫困地区，政府对幼儿教育抓得也不够，没有实质性的投入人力、物力和财力，有些地方还有不少辅导班似的幼教模式，管理混乱，没有对幼教正规的事业建制。这样一来，出现很多不规范的幼儿园，也出现了很多不具备幼教专业和资格的老师，“赶鸭子上架”能教好孩子吗？

在幼教事业发展上，政府是先导，项目规划可多往这方面考虑。政府的支持力度是以往薄弱的幼教发展的关键。政府可以加大重视和资金投入，如，可以向江浙等地区学习，规范化配置教学设施，建立完善的教育管理机制，幼教老师要有教师资格证，非本专业教师要再进修，定期开展师资培训，提高幼儿教师的素质等，逐渐缩小幼教地区化差距。政府要带领农村在各项事业上向城市靠拢，推动幼教事业发展要步步落实，从根基做起，为未来社会培养人才。

三、农村幼师地位和待遇不高

我常常看到农村教师穿着朴素，甚至“土气”，他们在社会中的地位和认可度普遍不高，尤其是农村幼儿教师，待遇低，有时还会被别人说是“孩子王、看孩子的……”，这是为什么呢？有一次安徽出差，大巴车上坐在旁边的是一位中年女士，闲聊时发现她是一位幼师，说是某乡镇农村幼儿园的，当问及她的待遇时，说比中小学教师差远了，不到600元，自己以前是技校学计算机的。推敲一下，不难发现问题。

1.基层农村幼教的待遇的确很低。暂且不说是公办还是私有单位，全国最低工资标准没有低于600元的，江西贫困地区最低工资国标还610元呢，教师的工资待遇还略高于其他行业吧。幼教的工作其实比中小学教师还辛苦，他们默默耕耘，含辛茹苦，却享受不到应有的工资待遇，这似乎有点说不过去，在社会人的心中地位当然不高。

2.配套的师资不符合标准。在农村，幼儿教师大都不是本专业的，学历也不高，年龄结构也不合理。从某种程度上看，农村幼师就是“看孩子的”，家长并没有寄希望培养孩子，而是自己没时间看，给孩子找个地方“玩”。所以，幼儿就得不到科学的教育和正确的引导。

以上这两个问题是农村幼儿教育亟待解决的，政府要采取有力的措施，社会要端正对幼儿教育的态度。如，要采取吸引人才机制，提高幼师待遇，激发从事幼教行业的积极性；招聘幼教专业的教师，对非幼教专业的教师要再培训和进修；优化教师年龄结构，年青教师的知识理念新，可以为教学注入活力。一个系统良好的教育是需要多方面运营的，可以向示范性幼教单位多学习，才能在农村幼教发展上取得特色和创新。

四、家庭对幼儿的教育观念滞后

现代社会独生子女居多，一个孩子有很多长辈疼爱，不愿意让孩子过早地步入学校。在农村，有些孩子不读幼儿园，到了七八岁直接读一年级，生怕孩子过早地入学“受委屈”。

其实，学龄前的幼儿是最具有可塑性的阶段，正确的引导和适当的教育是必然的。农村人的文化程度普遍不高，他们的教育观念很陈旧，有的还是“棍棒之下出孝子”“不打不成才”的想法，这是片面的、错误的，殊不知21世纪了，科学就是生产力了。再者，现在农村留守儿童越来越多，父母都出去打工了，把孩子给爷爷奶奶养着，大多数农村家长就忽略了对孩子关键阶段的教育问题。研究表明，父母多陪伴的孩子智力高，学前幼儿是其个性气质的养成和智力开发的最佳时期。

综上所述，幼儿教育是孩子未来成才的基础，是其人生开端的良好塑造阶段，无论是城市还是农村，每一个孩子都应得到均衡的教育机会，这是人生存的权力。在中国教育的大好形势下，幼教事业更要落实普及发展，农村孩子有其优秀的特质，重视对他们的教育，对未来社会将会产生深远的影响。

推动农村幼教要动员全社会的参与意识，作为个人的我们，在关注身边孩子的同时，多关爱一下贫困地区的孩子们，他们迫切需要甘露滋润成长。虽然立见成效的改观农村幼教是不现实的，但只要国家和我们共同努力，农村将不再贫困，农村的孩子将不再渴望。

参考文献：

[1]王化敏.关于幼儿教育事业发展状况的调查报告.早期教育：教师版，2003（05）.

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中西部地区农民工就近就地转移加快

问：农民工地域流向出现哪些新特点？反映了经济社会发展哪些新变化？

答：从近几年农民工地域流向上看，主要特点有：一是无论输出地、还是务工地，中西部地区农民工人数增长均明显快于东部地区；二是在珠三角和长三角地区务工的农民工虽然人数在继续增加，但在农民工总量中所占比重呈下降趋势；三是跨省流动农民工所占比重持续下降。

尽管中西部地区仍为劳动力转移的主要输出地，东部地区为主要输入地，但近几年中西部地区的经济快速发展，劳动密集型产业从东部向中西部转移，以及中西部地区受基础设施建设等投资拉动政策措施的影响，中西部地区对劳动力的需求也在快速增加。随着劳动密集型产业向中西部地区转移，以及东部地区的产业升级，农民工流动仍将呈现出中西部地区农民工就近就地转移加快的趋势。

农民工收入增长较快是在长期收入偏低基础上的正常回归

问：近年来外出农民工收入增速超过了10%，有的年份超过了20%，这是为什么？去年外出农民工月均收入超过2200元是怎么得出的，怎么看农民工月均收入高于一些大学生的起薪？

答：外出农民工月均收入2290元是对4万余位外出农民工进行访问调查得出的数据。这4万多农民工既有从事经营的，也有打工的；既有从业时间长、经验丰富、职业技能强的人员，也有刚开始务工的人员。农民工收入中既包括经营收入，也包括打工收入，其中打工收入中包括基本工资、加班工资、各种补贴、奖金等等。

不同地区、不同行业、不同工种岗位农民工收入水平存在差异。按月收入水平从高到低排队，收入最低的20%的农民工，人均月收入只有1300元左右；中低收入的20%农民工，人均月收入只有1800元左右。分行业看，收入水平较高的是劳动强度大、风险较高的采矿业、建筑业和交通运输业农民工，而住宿餐饮业、服务业和制造业的农民工收入仍然较低。

部分大学生的起薪与农民工月均收入有不可比性。农民工总体劳动强度大、劳动时间偏长。据调查平均每月工作25.3天，每天工作10小时以上的占29.6%。近两年农民工收入增长较快，这是在过去农民工收入长期偏低基础上的正常回归，回归到与其付出、贡献相对匹配的水平，这是一种必然趋势。

不同劳动力的工资待遇高低是市场供需关系决定的。人力资源市场仍然是供大于求，大学生就业矛盾仍然突出，部分大学生为了获得就业机会，不得不降低自己的收入要求选择就业。用工是双向选择，企业特别需要的是能吃苦，有一定实际工作经验的人。就初入职场的大学生来说，他们缺乏工作经验，有的短期内难以适应工作需要，工资较低，但他们接受过系统教育，掌握了一定基础知识和技能，年轻、学习能力较强，经过锻炼，不管是在就业市场还是在职业选择方面，仍然比农民工有更多的发展空间。

维护农民工权益取得积极进展，但仍要进一步加强

问：在农民工权益的保障方面，有哪些新进展，还有哪些问题？

答：近年来，维护农民工劳动报酬权益已取得明显成效，被雇主或单位拖欠工资的农民工比例逐年下降，解决和遏制农民工工资拖欠的一系列政策措施，取得明显成效，农民工参加社会保险的水平有所提高。

但调查显示，每周工作时间超过劳动法规定的44小时的外出农民工仍高达84.4%，仍有一半以上农民工没有签订劳动合同，社会保险的参保水平总体仍然较低。农民工主要在制造业、建筑业和服务业就业，这些吸纳农民工就业的主要是中小企业，抗风险能力较弱，改善劳动者待遇的能力有限，不签劳动合同、不缴纳社会保险的情况较为普遍。因此，要进一步加强农民工权益保护。

新生代农民工对社会保障公共服务等有较高需求

问：新生代农民工近来受到越来越多的关注。从你们的调查看，他们有哪些新特点，对新型城镇化提出哪些新要求？

答：目前，1980年以后出生的新生代农民工，占外出农民工的61%左右。与老一代农民工相比，新生代农民工逐渐丧失了从事农业生产的技能，比如16至20岁农民工中，参加过农业技术培训的仅为4%，21至30岁农民工中，参加过农业技术培训的仅为6.2%。四分之三的新农民工从来没有从事过农业生产。

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摘要：从2004年开始，中国普通劳动力的价格开始快速上升，以流动人口为代表的劳动密集型行业的工资水平持续快速上涨，农民工工资与大学毕业生的工资出现趋同现象。从人力资本理论来看，这是由于农民工与大学生的人力资本差距的缩小，但这一现象并不意味着个体教育决策的非正确性，政府应制定相应政策来提高个体的教育积极性。

关键词：人力资本视角；大学生；农民工；工资趋同

中国社科院2009年的《2009人口与劳动绿皮书》称，随着大学毕业生的逐年增加和有经验的青年农民工的抢手，二者工资待遇有趋同的趋势，青年农民工的平均工资水平甚至略高于大学毕业生。本文将从人力资本视角，对此问题进行分析，并提出一些对策和建议。

一、现状及原因分析

（一）工资趋同现象

近几年来，我国劳动力市场上出现了一种令人困惑的现象。一方面，大学毕业生逐年增多，就业问题日益严峻，工资呈下滑趋势，甚至出现了大学毕业生“零工资”就业的现象；另一方面，社会对农民工的需求旺盛，“民工荒”在全国各地蔓延，农民工工资不断增加，呈现出与大学毕业生工资趋同的趋势，甚至在一些特殊工种上农民工的工资超过了大学毕业生。2004年来，大学生与农民工工资差距逐渐缩小，出现了趋同现象。

（二）人力资本视角下的原因分析

根据明赛尔的理论，人力资本是指人们自身积累的技能，人力资本的形成来源于正规教育、在职培训、健康、干中学、劳动力迁移，同时，人力资本是影响工资的重要因素。人力资本视角下，大学毕业生的人力资本主要取决于正规教育和在职培训，近年来，高校生源平均素质趋于下降，高校师资力量不足，师生比不均衡，教育质量下滑严重；另一方面，大学毕业生没有经过在职培训，实习经历少，基本无工作经验。农民工的人力资本主要取决于劳动经验和劳动力迁移，相比于大学毕业生，同龄的农民工有一定的工作经验，这就弥补了其人力资本水平的不足，且农民工迁移到城市后，增加了他们发挥人力资本潜在优势的机会，加之从事非农就业工龄的增加，进一步缩小了农民工与大学毕业生人力资本差距，因此，两者工资出现了趋同现象。

二、对个体教育决策产生的影响

从宏观上看，工资趋同现象会导致人们接受大学教育的积极性下降。这一现象的出现，会使人们认为上大学是一种人力和财力的浪费，投资和回报不成正比，从而降低个人投资大学教育的积极性。实际上，这种决策是非理性的。

首先，工资趋同现象具有暂时性。正如前面所说，大学生的人力资本主要来源于正规教育和在职培训，随着工作时间的增长，大学生接受大量的在职培训，人力资本必然会显著增长，工资也会翻倍增长。

其次，教育投资的收益包括经济收益和非经济收益。经济收益是从终生收入来看，大学毕业生一生得到的收入总量高于农民工一生得到的收入总量；非经济收益包括受教育期间的即期收益和完成教育之后的延期收益。受教育期间，大学生能够在生活学习中了解自身、了解社会，满足自己的求知欲望，参加各种学科竞赛、社团活动，提高个人的专业素质和能力；大学毕业后，通过接受大学教育优化价值观，能够自觉为社会做出贡献，从生活工作中获得更大的精神享受，并且，受过高等教育的人会搜集和学习健康方面的知识和信息，能够自觉的减少不健康行为和增加有利于健康的行为，从而提高健康水平。非经济收益尽管不能以货币来衡量，但是同样能增加个人效用，增加人力资本。

综上所述，不看本质只关注趋同现象而减少个体教育的决策是非理性的。

三、提高个体教育积极性的建议

（一）促进经济稳定快速增长，转变经济结构

面对这种趋同现象，从根本上解决，政府应继续促进经济结构的转变，大力发展第三产业，实现经济稳定快速增长，更多地为大学生提供锻炼能力，实现价值的平台。

（二）放缓高校扩招速度，提高教育质量

政府应放缓高校扩招速度，根据市场需求控制招生数量，保证大学生的供求平衡，同时，高校应坚持教学改革，把教育质量放在重要位置，以提高学生能力为本位，强化相关能力的锻炼，鼓励大学生积极参加学校社团活动、学科竞赛与社会实践活动，强化人际交往、专业素养、团队合作等方面的能力，以努力提高人力资本水平。

（三）合理配置教学资源，实现教育的均衡发展

政府在提高个体教育积极性的同时，也应注意教育公平问题，避免由于教育不公平出现的社会分化。政府应努力扩大教育的规模，尤其是加大对农村中小学的投入力度，缩小城乡差别，改革教育体制，发展多元化教育，推进教育结构调整，培养技能性教育，实现规模、质量、效益的有机统一。（作者单位：南京农业大学）

参考文献：

[1]国家统计局课题组.城市农民工生活质量状况调查报告[J].调研世界，2007，01：25-30.

[2]蔡P.中国人口与劳动问题报告[J].中国人力资源开发，2012，08：26.

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关键词：心理契约；新生代农民工；管理对策；实证研究

根据我国统计局的统计，我国2012年农民工总量达到了26261万人，比2011年我国农民工总量增长了3.9%。其中，2012年外出农民工总数比2011年外出农民工总数增加了473万人，增长了3%。我国农民工这个新生群体的不断增长，导致我国原有的农民工管理对策出现了严重的滞后现象，无法全面地满足新生代农民工的需求。因此，面对新生代农民工需求的时代特点，我们应该有针对性地进行管理模式的变革。

一、心理契约概述

心理契约这个词汇最早是由美国管理心理学家E・H・Schein（施恩）教授提出的。其在运用当中，常常被分为广义和狭义两种概念。在广义上，心理契约被认为是组织与成员之间“无形”、“内隐”、“不能书面化”的一系列期望，即各个组织结构和成员之间广泛存在并无法进行正式书面确定的心理期望。狭义上，心理契约则是指员工以自身与组织之间的关系为前提，通过承诺或者感知来确定自己与组织之间的责任和义务的一种信念。

由心理契约的概念特点我们可以清晰地发现，心理契约本身具有着“不确定性”、“动态性”、“双向性”、“隐蔽性”等特点。心理契约的主要表现内容则有“员工对工作环境的期望”、“员工职业取向与任务相吻合的期望”、“员工对企业的安全感和归属感期望”、“员工对报酬的期望”、“企业对员工的价值认同期望”、“员工的培养与发展机会的期望”及“员工晋升的期望”等。

二、新生代农民工的心理契约现状分析

2004年，我国珠三角地区出现了严重的“民工荒”现象，同年9月，社会保障部针对这一现象了《关于民工短缺的调查报告》并对这一现象做出了一系列相关的报道，发现沿海城市用工的需求与应聘的比率出现严重偏差，约为10.8：7，仅仅东莞一个地方就缺70多万民工。2005年年初，珠三角、浙东南、闽东南等地缺工比率高达10%。2006年，这种现象进一步向福建、广东等经济发达地区蔓延，给我国经济发展带来了严重的影响。

（一）农民工与企业的关系现状

伴随着我国社会经济的发展，农民工逐渐成为了我国第二、第三产业中最为重要的基层劳动力资源。然而，农民工的自身性质特点使其在从事非农业工作时无法脱离农民的身份。特别是对于企业而言，虽然农民工所从事的工作已经与企业的产业工人相同，但是其仍然处于一个“呼之即来，挥之即去”的地位，根本无法受到企业的真正重视，所以才会出现“民工荒”等情况，从而对企业造成严重损失。

以浙江省为例，可以根据契约双方的高低进行分类，这样“高员工与高组织”、“低员工与低组织”就属于平衡型，而“高员工与低组织”、“低员工与高组织”则属于不平衡性。根据对其组织责任与员工责任之间的承担程度的调查评分求平均值，以此为标准，对调查数据进行分析，发现随着工作时间的变化，员工心理契约类型也在发生变化。工作时间在1～3年的，多属于平衡型；工作时间在4年以上的，则多处于不平衡型。

（二）新生代农民工的特点

1.三高一低

“三高一低”的新生代农民工特点主要是指：受教育程度高、职业期望高、物质与精神享受的要求高、工作耐力低。这种新生代农民工特点的形成主要是因为新时代下我国教育水平的提高导致新一代的农民工不满足于“一日三餐”，而是将打工目标从生存手段变成了谋求发展的途径。因此，新生代农民工更加注重工资待遇的高低和自身专业技能的提升，以及权力的实现。但是，因为家庭教育及培养的缺失，令他们丧失了农民原有的吃苦耐劳精神，形成了新生代农民工工作耐力普遍低下的问题。

2.观念的转变

新生代农民工“三高一低”的特征足以说明新生代农民工的观念发生了转变。他们已经将自我谋生的手段上升到了自我完善和成长的高度，利用合法的手段来进行合理的权益维护，从“工资”、“工作环境”、“晋升”等方面来对工作进行综合分析选取，从而达到以提高自我、实现自我价值、得到社会认同的目的。

3.心理上的困扰

对于新生代农民工而言，他们最大的问题是内心的孤独。他们从小就上学，经过自己的努力考上大学进入城市。在城市中他们属于农民，而对于一个农民来讲，其从小上学又疏离了农村，从而导致了新生代农民工严重缺乏归属感。这种心理的缺失会令他们渴望自己得到社会的认同，过高的期望及内心的空虚会严重地影响他们的自我定位，从而令他们的情感和精神难以得到满足，困扰着他们的整个人生。

三、基于心理契约的新生代农民工管理

（一）新生代农民工物质与精神需求的管理对策

通过对新生代农民工的心理契约分析发现，新生代农民工的需求转变包括了物质和精神两个方面。因此针对这两个方面，企业应该保证公平的工作和竞争环境，从而提高新生代农民工对企业管理的满意度，增加其归属感。与此同时，加强新生代农民工的工资待遇，保证其制度效益上的公平性，加强其激励制度的完善和综合利用，从而满足新生代农民工的精神和物质需求。企业只有将物质激励与精神激励有机结合，才能有效地利用农民工对农村疏离、对城市渴望的强烈自尊心，从而真正实现农民工的自我价值，提高企业的经济效益。

（二）新生代农民工职业生涯的发展规划

在面对新生代农民工，企业更注重的是短期利益，希望农民工能够在最短的时间内为企业赚取更大的经济效益。然而，新生代农民工却认为自己的工作只是赚取工资时需要履行的义务，所以在义务之外的事情绝不会插手。这样两者的目标发生分歧时就会产生矛盾，从而影响到两者心理契约的实现，这时没有归属感的新生代农民工会毫不犹豫地离开，从而给企业带来不必要的损失。所以，针对这一现象，企业要为新生代农民工制订长期的职业规划，在保障其工资待遇的同时，对其展开激励方式的培育，为其提供更多的晋升空间，从而在实现新生代农民工职业发展的同时为企业带来更大的效益，真正地实现员工与企业的双赢。

（三）新生代农民工团队合作的管理

新生代农民工的内在心理特点导致他们对认同感的渴望。相比较而言，他们更需要的是团队的认同，因此企业在进行新生代农民工管理时，应该更加注意对他们团队合作意识的培养。通过团队合作实现他们对于团队认同的渴望并以此来加强新生代农民工的归属感。利用团队的榜样优势，逐渐挖掘他们的潜力，利用他们渴望脱离农民身份留在城市的强烈愿望令其不断拓展交际圈。这样既提高了他们的工作效率，又满足了他们生活愿望，使他们在提高团队荣誉感的同时对企业的认同感更加强烈。

四、结语

新生代农民工作为我国的一种特殊群体，其为我国经济的发展提供了源源不断的动力，然而其作为一个弱势群体，却需要企业更多的呵护和关心，满足他们内心的需求，从而在促进新生代农民工自身价值实现的同时为企业带来更大的经济效益，使我国经济真正地实现可持续发展。

参考文献：

[1]郑晓茹.第二代农民工城市适应性分析――基于贵阳市南明区的调查[A].“新一轮西部大开发与贵州社会发展”学术研讨会暨贵州省社会学学会2010年学术年会论文集[C].2010.

[2]王启富，史斌.新生代农民工与城市居民社会距离的结构、现状与影响因素分析[A].“秩序与进步：浙江社会发展60年研究”理论研讨会暨2009浙江省社会学年会论文集[C].2009.

[3]陈倩.金融危机背景下农民工迁移的理性归因[A].道路 创新 发展――陕西省社会科学界第三届（2009）学术年会暨陕西省社会学会2009年学术年会社会保障与就业论坛论文集[C].2009.

篇9

[关键词] 肺结核病； 预防和控制； 效果分析

[中图分类号] R52[文献标识码] A[文章编号] 1005-0515（2011）-04-318-01

1 材料与方法

1.1 资料来源 资料来源于锦屏县结核门诊和痰检室登记本，人口资料来源于锦屏县统计局。

1.2 分析方法 对与流行趋势有关的数据进行分析，重点数据制成表格，便于分析。

2 结果

2.1 患者发现

2.1.1 初诊患者就诊情况

2003年4月16日―2009年12月31日，全县初诊病人3142人，其中因症就诊1760人，县级综合医疗单位及各乡镇、村级转诊1382人；发现肺结核病人2816例；应查痰病人数2816人，实际查痰人数2139人，查痰率为75.96%（2139/2816），涂阳病人773例；初诊患者免费胸部X线检查606人。见表1。

2.1.2 非结防机构网络报告肺结核患者转诊和追踪(网络直报系统2005年启动) 2005―2009年非结核防机构网络直报肺结核病人1639人，转诊到位1045人，转诊到位率为63.76%(1045/1539)；追踪494人，追踪到位328人，追踪到位率为66.40%(328/494)；总体到位率为89.21%（1373/1539）。

2.2 结核病人患者登记情况

2003―2009年度结核病人登记2816人，其中：肺结核涂阳病人773例（新涂阳518例，复治涂阳255例），新涂阳病人发现率24.22%（518/2139），肺结核涂阴病人1559例（重症涂阴患者193例，活动性涂阴患者1366例），未查痰患者633例，结核性胸膜炎及肺外结核患者44例；新涂阳病人518人，其中性别分布为：男性357人，女性161人；年龄人布为：14岁以下3人，15―24岁89人，25―34岁123人，35―44岁125人，45―54岁112人，55―64岁46人，65岁以上20人。

2.3 治疗管理

2.3.1 治疗管理方式 涂阳病人采用全程督导，涂阴病人采用全程管理。

2.3.2 涂阳患者治疗 2、3月末的痰菌阴转情况：2003年4月16日―2009年9月30日，共登记新涂阳患者737例，治疗满2、3月末的痰菌阴转686例，阴转率为93.08%，治疗满2、3月末未查痰人数51例，见表2

表2锦屏县涂阳患者治疗第2、3个月时痰涂片转阴情况

2.3.3 治疗转归

2003年4月16日―2008年12月31日，结核病人患者登记1754例，免费治疗管理肺结核病人共1647例，其中：涂阳病人720例，治愈621例，治愈率为86.25%（621/720）；治疗涂阴病人668人，治疗满6―8月的完成疗程的涂阴病人573人，完成治疗率85.78%（573/668）；治疗成功人数966例，治疗成功率86%。其他原因未能完成疗程共159例，其中丢失14人，丢失率为2%（14/1125），死亡16人、毒副作用停药44人、、诊断变更9人、拒治等其它原因中断治疗共有76人。其它自费治疗病人230人，完成疗程的病人156人，完成疗程率68%（156/230）。

3 讨论

项目之初成立了由县政府、卫生局、财政局、县疾控中心有要领导组成的项目领导小组，逐步建立健了县、乡、村三级防痨网。县财政局配套经费3.3万元及时到位，为做好项目工作提供了保障。

全面实施肺结核归口管理，提高了患者的发现率。采取综合医院、乡镇医院转诊制度，因转诊率的提高，使肺结核演变的复治、难治、耐药病例明显减少。

项目实施6年来，通过广泛宣传动员，群众对结核病控制项目的了解有很大提高，可疑肺结核前来就诊者越来越多。共发现活动性治理肺结核人2458例，新登记涂阳患者649例，治愈率85.8%，有效地控制了传染源，取得了良好的经济效益和社会效益，并积累了丰富的经验，为今后的结核病控制项目工作打下了基础。

存在的问题及建议。政府承诺不兑现，很大程度影响了结核病控制项目工作；乡级防疫人员工资待遇较低，工作人员思想不稳定，有时工作处于消极状态。加上人员变动较频繁，业务水平参差不齐，影响患者就诊及治理质量。结核病归口治理工作落实督查不利，单凭业务部门难以解决；受经济利益驱动，存在医疗机构截留患者情况，影响专业机构的收治率。

通过对项目实施成果、经验、教训和管理模式的探讨，建立健全了结核病防治服务网络体系，减轻贫困人口的结核病负担，提高整个社会健康水平，推动了社会经济的发展。项目结束后，该项目经费终止，如何提高结核病控制可持续发展，直得研究与探讨。

参考文献

［1］卫生部结核病控制项目办公室.世界银行贷款中国结核病控制项目工作手册［S］.1995.

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跳槽族缘何跳槽

从行业来看，节后跳槽最多的是IT业和服务业。日前，职场社交媒体卧龙阁推出了 《人才跳槽10大高危行业报告》。报告显示，在IT业中，团购、软件开发以及互联网的跳槽率分别高达37.7%、31.1%、28.6%；房地产和零售业的销售员跳槽率分别为33.8%、16.9%；汽车服务和餐饮服务的跳槽率分别为19.2%和21.4%。

重庆联英人才有限公司副总裁曾华认可上述调查，并分析出现这种现象的原因：IT行业从业人员跳槽频繁是因为很多互联网技术人员长时间在做同一样技术工作，容易厌倦，需要换个环境；销售行业员工是否跳槽一般取决于其销售产品的市场竞争力、承受的压力以及获得的薪酬是否与自身需求吻合；餐饮服务业的跳槽则是由季节性因素决定的，很多从业人员需要放假回家，休完假后就要重新找工作。

从群体来看，刚工作不久的大学毕业生跳槽的比重不小。第三方教育数据咨询和评估机构麦可思的 《2012年大学生就业报告》指出，2011届大学毕业生半年内的离职率为： “211”院校是22%，非“211”本科院校是33%；2008届大学毕业生3年内平均工作单位数，“211”院校为1.7个，非 “211”本科院校为1.9个。其中，俗称跳槽的主动离职率竟占到88%。而针对太原市96家用人单位的一项调查也显示，大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。在离职毕业生中，有31%因为感觉个人发展空间不够而辞职，有25%因为薪资福利偏低辞职，还有13%因为想转行。除此之外，离职理由还包括：工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、就业没有安全感、准备求学深造等。

企业如何积极应对 “跳槽季”

面对节后员工跳槽激增，企业应该如何应对？

员工离职给企业造成的影响，不仅仅会给其他员工带来额外工作量。致同会计师事务所最新的《国际商业问卷调查报告》显示，32%的企业表示最重要的影响是客户的流失，同时32%的企业认为运营成本增加是最重要的影响。其中，酒店管理业对员工离职造成的服务水准下降担忧比例最高，为37%。25%的信息技术企业认为会造成新产品服务的延迟推出。这些行业的人才流动大，除掉行业固有特征外，也和行业普遍的员工培训和管理方式有关。一般来说，工作压力大的行业跳槽情况比较严重。对于压力较大的职位，员工往往会对待遇方面要求较高。这里的待遇未必是指薪酬，同时也包括人性化的管理方式、系统化的培训和良好的晋升空间等。这就要求企业采取科学的管理方式，更加注重为员工规划职业生涯，让他们有明确的职业发展方向。

对于已经不可避免的跳槽离职，企业也应做好各种准备。北京联拓律师事务所高级合伙人袁泉讲述了这样一个案例：刘某是一家旅行社的财务人员，尽管不是旅游专业出身，但其在旅行社5年期间掌握了不少专业知识和客户信息。2010年春节后，刘某向公司提交辞职报告，称因个人原因希望离职，旅行社批准了，劳资双方未发生任何争议纠纷。但2010年2月底，旅行社出现大量退团现象。原本定于2010年七八月出境游的大客户也纷纷要求解除合同，旅行社通过追踪客户发现，近90%的客户都流向同一家旅行社，而刘某正是这家旅行社新入职的线路规划师。旅行社找到刘某，希望其立即停止侵权行为并赔偿相关损失。但刘某称自己并未签订保密协议，旅行社也未支付保密费，他的行为是正常的商业竞争，故不应该赔偿任何损失。因此，企业一定要注意保护自己的商业秘密，及时与员工签订相应的劳动合同，并在被侵权后及时主张自己的权利。

跳槽波动能否用加薪平息

对于员工来说，跳槽是否一定能提升薪酬呢？也不一定。前程无忧的 《春节后首周人才市场供需走势》显示，“招工难”促使2010年企业一线员工平均薪水增长了15%，2011年增长超过20%，2012年增长在10%左右，2013年也维持了这种上涨形势，用人成本持续高增长已经使得大多数企业不堪重负。企业一方面收缩用人规模，另一方面也不愿再继续承担薪酬的高增长，加薪更侧重于对现有员工的保留，而非新员工。同时，他们也更乐意对难得的、少数的技术人才给予高薪厚酬。

有专家指出，中国绝大多数企业的加薪体现的是一种用人博弈，而非经营收益的分享。为了留人，企业总是处于不得不加薪的境地，在加薪的同时又想方设法减少其他人力成本支出。这些举动导致加薪后，新老员工收入不平衡、员工绩效与员工薪酬不挂钩等问题的出现，于是又为某些员工群体的跳槽埋下了伏笔。这样就构成了企业和员工都难解的循环难题。