人力资源管理的理论知识范文
时间：2023-08-09 17:40:36
导语：如何才能写好一篇人力资源管理的理论知识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：体验式教学；人力资源管理专业；应用
引言
人力资源管理专业是管理类专业的核心课程之一。在长期的教学过程中，教师大部分以课堂讲授为主要授课方式，学生在听课过程中也已经习惯了这种被动的学习方式。然而这种教学关系对实践性非常强的人力资源管理专业来说，已经失去了它的实际意义。而体验式教学是老师将教学活动精心设计后让学生去体验，使学生直觉深刻地理解知识技能的教学模式。笔者在长期的高职人力资源管理专业教学过程中，积累了很多突破性理念，并运用理论知识讲解和体验式教学相结合的综合教学方式，增强学生针对实际情况去解决问题的领会和理解能力，从而使学生将学习到的理论与实际工作紧密地结合起来【1】。
1体验式教学对于高职人力资源管理专业教学的必要性
1.1 90后大学生学习的自主性
90后作为当代大学生的主要群体，正处于人生中接受教育的最佳时期。高等教育对于学生学习意识的建立、自主学习的把握和独立思维模式的产生都发挥着非常重要的作用。郭沫若曾经说过:“教育的目的不是一味地传授给学生知识，应该更注重学生自主学习能力的培养。通过他们自己对于问题的研究来认识和接受新知识，才能够达到更好的教学效果。”充分把握90后大学生的好奇心，通过对他们内心主动学习意识的激发，使他们自主地选择自己的学习内容，并且根据自己的学习策略来完成学习任务。自主性学习是一种建构性的学习方式，它在学生有一定知识经验的基础之上，将知识转化成了学生的私有资源。体验式教学是自主学习的一种方式，强调学生在实践中学习，同时也注重学生以自己独特的视角来对事物进行体验和认知。
1.2高职人力资源管理教学目标和教学内容的需要
人力资源管理专业包括人力资源规划、培训与开发、劳动关系管理等主要内容，这些内容和人力资源管理的实际比较贴近，因此具有非常强的实践性。这就要求学生们在熟练掌握相关专业知识和理论的同时，还要有会在实际工作过程中遇到问题时，能够及时将理论知识运用到解决问题的实际工作中去【2】。所以，作为高职人力资源管理专业教师，应选择体验式教学方式来提高学生的主观能动性，全面提高学生人际交往和协调工作的能力。同时这种教育方式还可以改善传统教学理论联系实际不足等缺点。在人力资源管理专业教学过程中，体验式教学方法的利用能够使教学目标和教学评估体系更加完善。
2体验式教学在人力资源专业教学中的优势
建构主义学习理论主张学生自主地去接受知识，而不是一味地被动获取，体验式教学正符合这种理论的观点。这种授课方式打破了传统的授课理念，扩大了学生获取知识的时间和空间范围，使整个学习过程发生了由“以教师为中心”向“以学生为中心”的转变。总结起来，体验式人力资源管理专业教学方法具有以下优势：
2.1学生能够全程参与整个教学过程
在体验式人力资源专业教学过程中，改变了教师“话满堂”的授课方式，教师也由原来的知识权威转变为专业知识交流的参与者与协调者。通过这种开放式的教育方式，可以让学生参与到整个教学过程当中。这样不仅可以激发他们对于人力资源管理专业知识学习的积极性，而且还能提高他们自主学习的能力。
2.2教学方式灵活、丰富，富有创造性
在体验式人力资源管理教学工作中，教师通过对教学内容和学生特点的整体把握，利用演示法、参观法、实验法等不同的体验式教学方式，可以有效地将“教与学”结合起来，以有效促进师生之间教学关系的良好发展。另外，通过对这种多样化体验式教学方式的运用，还能使教学内容变得更加丰富多彩，使教学效率得到很大程度的提高。这样的教学环境对学生延伸人力资源管理专业知识和提高创新能力都大有裨益。
2.3理论与实际相结合，加快知识经验的转换
将人力资源管理专业理论知识与实践工作有效结合起来是该专业学生学习的最终目标。由于人力资源管理专业具有较强的实践性，传统的教学方式很容易导致专业理论知识与实践工作的脱节。然而体验式教学方式通过一系列场景营造，让学生较真实地投入到模仿的人力资源管理工作中去，从上课的过程中就能体会到人力资源管理工作的工作氛围。这就为他们理论知识与实践的结合提供了一种媒介，促使他们在以后的工作中对所学理论知识进行更好的把握和应用【3】。
3体验式教学在高职人力资源管理教学中的应用模式
3.1角色扮演
角色扮演是高职人力资源管理体验式教学中的一种重要方法。它通过对实际工作环境的模拟，让学生根据不同的职责关系扮演与实际工作相类似的角色。通过学生对人力资源管理工作的模拟处理，了解学生与所模拟角色的匹配情况，从而发现学生在此专业过程中存在的优势和不足，最后根据他们存在的不足有针对性地进行专业能力的培养和提高。通过这种方式，还可以为学生的就业提供一定的参考和依据，让学生找到合适自己的人力资源管理岗位。
3.2无领导小组讨论
无领导小组讨论方式在体验式人力资源管理教学工作中也发挥着非常重要的作用。在这个过程中，首先把学生分成若干小组，发给每个小组一个简短案例，案例中包含一系列待解决的问题。在各个小组开始讨论之前，不指定组长，并且没有任何议题或者议程的限制，并且规定学生在一定的时间内给出讨论结果。在讨论过程中，教师要仔细留意每个小组成员的表现，根据每个小组的不同表现做好相应的记录，方便在讨论结束后对学生表现进行评判。案例讨论结束之后，教师应先挑选出几个在讨论中表现较好的小组来表述问题的解决过程，其次让他家畅所欲言，各自发表自己对于问题解决方法的独特见解。
通过激烈的讨论，既增加了学生之间人力资源管理专业知识的学习和交流，又刺激了学生对于专业知识学习的自主能动性。学生在讨论过程中也可体会到现实工作中的工作氛围，对学生以后更好地适应工作岗位的需要打下 坚实的基础。通过这种难得的全员参与讨论方式，也可以让学生感受到人力资源管理工作中沟通协调的重要性，并增加了学生工作中人际沟通协调的经验。
3.3游戏法
利用游戏的方法来丰富人力资源管理教学工作不仅可以提高学生的学习兴趣，还可以营造出轻松、融洽的教学氛围。在选择游戏时应尽量选择适合多人参与、互动效果较强且与人力资源管理专业相关的游戏。在游戏结束后，给学生提出一系列的问题让他们去思考，如游戏的目的、在游戏过程中发现了什么和人力资源管理专业有关的话题等。通过课堂提问、同学之间的谈论和对游戏的及时总结，可以让学生感受到在看似滑稽可笑的游戏背后和专业有关的现实问题，从而激发他们对于解决现实问题的动力【4】。通过这种游戏的方式，不仅可以加强学生对专业知识的理解和记忆，还可以提高他们对专业学习的主观能动性。在开展游戏的时候，教师也可以参与到学生中去，从而真正地让学生感受到师生之间良好的教学关系。
以上都为高职人力资源管理课堂内教学中经常运用的体验式教学模式，我们还在课堂外教学实践中总结出多种方法方式，包括情景体验法、户外拓展体验法、社会实践体验法等等模式。例如我们的校内实训周就包括了情景体验和户外拓展体验。除了校内实训周外，我们还开展了让高职新生尽快适应大学生活了解自己专业的新生始业教育；成立了让学生依据个人爱好特长参加的人力资源相关工作室（包括招聘、培训等多个工作室）；建立校外实习基地，让学生真实体验工作环境等等。通过这些灵活且更为创新的模式，让学生的主观能动性得到发挥，组织学习和认知能力得到提高。与此同时，我们还注重教学模式的创新性，避免在教学中出现“徒有其表”，“体验缺失”等现象。坚持将教育方式从技能型转向智慧型，坚持不懈的吸取最优模式，独立创新更完善的教育方式。
4体验式教学方式有待提高的方面
4.1转变学生传统观念，真正实现以学生为主体开展教学
体验式教学方式能否在人力资源管理教学工作中得到长足的发展和进步，一定程度上取决于学生对这种授课方式的接受情况。由于学生性格差异的存在，他们对这种教育方法的接受情况也不尽相同。教师应该经常对学生进行引导，逐渐改变他们的被动学习现状。通过他们态度和观念的转变，实现真正意义上的体验式教学。
4.2教学相长，提高教师理论和实践水平，拓宽学生知识面
在体验式教学过程中，人力资源管理专业教师应不断提高自身综合素质，用自身丰富的理论知识和实践经验来发挥体验式教学的重要作用。除此之外，教师应通过不同形式引导学生，并拓展他们的知识面，让学生循序渐进地了解其他的专业认知。这样既加深了学生对人力资源管理专业的认识，也拓展了与人力资源管理相关的专业和行业知识。
结语
在高职人力资源管理教学过程中，要运用好体验式教学模式，教师应注重学生的亲身体验和真实感受，设置各种环节和问题依次激发学生的学习欲望，让学生通过自己的探索去发现和解决问题。与此同时，教师还应对体验式教学方法进行不断地创新和完善，争取建立起一套完整的教学和评估体系，只有这样才能使体验式教学方式在人力资源管理教学工作中得到很好地应用和推广。
参考文献：
[1]刘桂萍．人力资源管理[M] ．经济科学出版社，2006，152．
[2]张志红．体验式教学在管理培训中的作用[J]．专业教学研究，中国成人教育2009(3)：130-131．
篇2
【关键词】知识经济 人力资源管理 分析 研究
1.知识经济下的人力资源管理发展趋势
知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，呈现出方向感鲜明的发展态势。
1.1人力资源管理方式更加集成化
知识经济的发展，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的视野、限制创新思维，从而影响企业的市场应变能力和活力。集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程，包括人力资源的管理，它以企业内外软硬资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方式。
1.2人力资源管理对象转变为无形生产要素
传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要素。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。
1.3人力资源目标，更加注重经济目标、社会目标的统一
知识的信息化，科技的进步促进了生产力的进步。特别是上世纪八、九十年代以来，已经有越来越多的企业家反思企业和社会的关系，不断调整自己的价值观念、行为准则，从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖而出，把自己的目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多的意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。在注重社会目标的同时，实现双重目标的统一，即自我价值与社会价值的统一。
1.4人力资源管理的组织模式由扁平化转向横向网络结构
企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式，一般是根据物质生产过程而设计的，分工越细，专业化程度强，组织结构呈现“金字塔”的特点，这样组织协调监督困难，管理成本高，效率却很低，问题突出。显然，这种管理组织结构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性特点，对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。因此，企业管理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策，这样，企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减，使企业“流程再造”成为可能。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层次问信息链的中间管理层将大大减少；人力资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流，这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高，具有独立处理问题和解决问题的管理能力，也意味着组织的分权趋势，组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务；也意味着领导观念的转变，人力资源管理才真正地发挥了管理的效力。
1.5人力资源管理的效益模式，从规模质量型转向速度型效益
工业经济时代，以规模求效益、以质量求效益，不能不说是历史过程中的一个创新，当时的人力资源管理为适应这种要求，都在规模、质量两个方面进行人力资本的投入。规模和质量型效益模式虽都是成功的管理创新，但它们毕竟是工业经济时代以企业为主体的管理模式，还不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起，传统的以规模为衡量企业产出效益的模式已渐行渐远，越来越多是以一个企业是否能够迅速的占有知识、信息等诸多无形资产来衡量企业的产出效益，也就是速度型效益。
2.知识经济下的人力资源管理创新
人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。
必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定。
人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。建立切实可行的人力资源管理制度，有效推动企业人力资源管理的创新与变革，从而实现整个组织的跨越式发展。
参考资料：
[1]赵培兰，新形势下人力资源开发与管理趋势[J].人力资源管理，2012，5.
篇3
【关键词】人力资源管理；方法；激励机制
人力资源管理部门是整个企事业的核心之一，对整个单位的影响也很大，为了公司能够更加快速和美好的发展，人力资源管理部门就要在部门内部实行激励机制，这种制度在很大程度上可以促进整个事业单位的发展。激励制度的实行在人力资源管理方面具有相当高的科学性和稳定性。激励制度的实施让更多的员工开始更多的完善自己所负责的工作，也成了员工和员工之间共同关注的事情。更加能够去引导每一位员工发挥出自己在企业中的作用，促进企业在同行业竞争中的发展。
一、建立激励机制的必要性
对于目前的企事业单位来说，发展的关键就在于对人才的使用，只有合适的人才才能在事业单位的发展中起到一定程度上的作用，如果一个企业单位没有合适的人才为单位效力，那么单位的发展就会停滞不前。所以在此基础上可以看到，人力资源的重要性，所以单位在人力资源的管理上重视起来。目前对于企业单位来说，普遍存在的问题就是在发展过程中，事业单位表面上是人才济济，但是实际的情况却是人才短缺，员工在工作的时候，没有激情也没有热度，对于自己本身的工作都不想去做，只是表面上装装样子。在这样的条件下，激励机制的实施正好可以解决这种问题的发生，能够在很大程度上激发员工对工作的热情，这样才能为单位的发展奉献出属于自己的一份力。
二、人力资源管理中激励机制的相关对策
企业工作人员是事业单位中人力资源管理最重要的核心力量。实行激励机制主要的目的是为了调动员工在工作上的积极性，从而促进整个事业单位的发展。激励制度可以在此基础上实现这个目标。激励制度的实施，可以增加员工的信心，还能提升员工的工作态度。企业单位中实施激励制度，可以改变目前出现在工作中的问题，比如说员工不能按时完成上级交代的任务等等，在实行激励制度之后，这种现象完全可以改善和避免。激励机制的实施主要对策分为以下的几个方面：
（一）转变思想认识，增强激励意识
在企事业单位的发展过程中，很多的员工对激励机制认识不够全面，所以在很大程度上严重阻碍了激励机制在企业单位中的发展，针对这种情况，员工要对激励制度有一个新的认识，要在思想上转变对激励机制的看法，让每一位员工都能在激励机制实施的同时理解激励的主要思想和意识。企业单位也要结合目前人力资源的状况，选择合理的激励机制和相应的激励措施。
（二）丰富激励机制，优化分配方式
激励机制的建立可以在很大程度上提升员工对工作的积极性。激励的方式也是各式各样的，把激励机制应用到实际的工作中去，主要还是要结合单位目前人力资源管理中员工对激励制度的要求以及相应的理解情况，在设立激励措施时，要抛弃传统最常使用的物质激励的方式，适当地减少物质激励，要结合实际的工作状态再从多个方面来激励员工对工作的积极性和工作态度，可以采用以下几个方面来对员工进行激励：
1、物质激励。可以通过增加工资或者奖金的方式来进行对员工的激励，这样不仅达到了激励的作用还能在一定程度上提高员工的物质生活，在工作上也能提高工作热情。物质是所有员工都能接受的激励方式，通过福利的方式向员工发放，员工可以通过自己的需要对此奖金进行合理的分配和利用，相比较其他的激励方式，奖金的激励方式更具有灵活性，也容易被员工接受。
2、情感激励。很多的员工在工作的过程中，认为自己不够被重视和理解，在工作时就会出现产生懈怠的心理，所以要使员工的工作热情和态度提升上去就要对员工进行情感上的激励，情感激励就是要鼓励工作完成较好的，工作上信任员工，对在工作中出现问题的员工能够理解和体谅，这样才能在一定程度上使员工更加地爱护自己的工作，员工才能在工作中感受到单位对自己的关注，工作才会更加的努力。
3、工作激励。很多员工在进入单位工作后，职位一直没有任何变化，每一位员工都想把自己的职位提升上去，能够在单位中发挥出自己的作用，所以相关的管理者可以在此基础上激励员工更好的完成工作，在条件允许的情况下，对员工的职位进行合理的调整，这样才能激励员工在未来的工作中向更好的方面发展。并且职位的提升在很大程度上也提升了员工原有的工资水平。
（三）针对员工需求，实行人性化激励
激励机制的实施和开展，主要的目的就是为了提高员工在工作中的热情和状态。在这样的条件下，主要就是要站在员工的角度去制定合理的激励制度。一切的制度都要以员工为核心，要根据员工的实际需求，实行比较人性化的激励制度，员工的需求可以分为以下几个方面：生理上的需求、安全需求、社交方面的需求、尊重需求和自我实现的需求。把这些方面上的需求和员工生活中的特点进行完美的结合，比如员工的家庭环境、员工自身的特点等等，这几种状态进行结合才能完善整个激励制度的实施。通过对员工的激励可以有效的提高员工对工作的热情和工作完成的进度，积极性也可以有效地提升，在此基础上才能促进整个单位的发展，员工在工作上所出的成绩，为单位在同行业中的竞争提供了强有力的作用。
三、结束语
通过以上对企事业单位人力资源管理过程中的激励机制进行较为详细的分析和研究，了解了激励机制对人力资源管理的重要性，和对企事业单位发展的重要性，激励机制运用到事业单位当中，是最正确的决定，每一位员工都需要被挖掘，激励机制正好是挖掘人才最好的机器，所以对事业单位来说，要善于发现不同的激励方式来对员工进行激励，在此基础上要选择比较科学化和规范式的激励方式进行对员工的激励。单位的快速发展也为中国的发展做出了重要的贡献。
篇4
一、图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和图书储存，而且包括充分和运用享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编、全球性的数字化信息网络链接等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，并面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而是真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等的角色。世界首富比尔・盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔・盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”
知识经济时代，图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势，图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。
二、图书馆人力资源开发与管理的必要性
1.国内外人力资源开发与管理现状的要求。人力资源管理的概念形成于20世纪60、70年代，最早出现于西方发达国家，现已形成一套较为完善的理论。一些发达国家在物质资源相对不足的条件下，通过强有力的人力资源开发和积累取得了重大成就。我国也已经把合理开发和利用人力资源列入了基本国策。但是，我国图书馆事业人力资源的开发与管理较发达国家相比，还存在着很大的差距：人力资源的闲置、浪费、流失现象严重；馆员队伍结构不合理、面对新技术的接受能力和应变能力差、服务效益低下等。在国内外科学技术快速发展的今天，我国图书馆界只有积极采纳国际上先进的人力资源管理理论和经验，结合我国国情，在实践中加紧实施新的人力资源发展战略，才有可能迎头赶上。
2.造就图书馆的核心竞争力，需要强化人力资源的管理。图书馆的核心竞争力主要来源于三个方面：图书馆可提供的文献信息资源、服务手段和专业人力资源，而其中最关键的因素是人，是具有专业特长的人所组成的具有创造力的团队，是团队所具有的学习能力，是将学习所获得的知识用于图书馆工作实践，并使图书馆保持与时俱进的能力。人力资源是图书馆的核心资源，是图书馆创造更好的信息、知识产品，提供更优质的知识服务的行为主体和活力源泉。图书馆必须通过人力资源获取竞争优势。
3.人力资源开发与管理是图书馆提高办馆效益的关键所在。图书馆的效益是由图书馆的场所、设施、信息资源、人力资源等合理地整合而产生的。改革开放以来，我国图书馆事业有了长足的发展，图书馆的场所、设施逐渐完善，各级政府部门对图书馆事业投入也在加大，先进的技术手段陆续引进，现代化设施建设有了不同程度的进展。然而部分图书馆的利用率还十分低下。深入分析发现，人的因素人力资源的未充分利用是其主要因素之一。
4.人力资源开发与管理是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提。文献、资金、设备、人员、技术等，是图书馆的独特资源。在这些资源要素中，人力资源是首要的能动性生产要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动，任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。
三、当前图书馆人力资源管理中存在的主要问题
1. 人力资源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正体现。大部分图书馆对人的管理尚处于传统行政人事管理向人力资源管理过渡阶段，在管理理念、管理内容和管理方法上还沿袭传统的做法，以事为中心，见事不见人，把人视为一种工具,注重的是投入、使用和控制。许多规章制度的制定总是以组织的立场、以组织的观点和声音去反复强调不准、禁止、必须等等，反映出组织对员工的不尊重、不信任，缺少应有的人文关怀，忽视了发挥积极性与创造性的自觉性，丧失了管理本应获得的高效果。
2.缺乏人力资源规划，缺乏人才培养使用机制，造成人力资源供需不平衡
人力资源规划是人才资源管理的主要内容之一，它指在动态的环境系统中，合理地分析和预测图书馆对人力资源的需求和供给状况，综合图书馆内外部的影响因素制定或调整相应的政策和实施方案，以确保图书馆充分利用人力资源。它是图书馆留住人才的有效手段，是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提，是图书馆提高办馆效益的关键所在。但人力资源规划理念在我国大多数图书馆相当淡漠，这就造成图书馆人力资源供需两极分化：一是总量上机构臃肿，冗员众多，效率低下，大部分从业人员长期保持高度稳定;二是高学历、业务能力强，知识结构合理的优秀人才短缺，且流失严重。
3.人力资源激励机制缺乏
在现行的事业单位等级分配制下， 职工收入是按行政级别高低来分配部分收入的， 再加上在建立科学的员工绩效评价体系方面始终难以有所突破，尤其是图书馆界没有一套科学合理的考核评价指标，当前大多数图书馆实行的目标管理制和岗位责任制往往在实际操作中变成了单纯的考勤，以此标准来确定个人收入， 那么员工之间的分配差距较小， 没有充分体现与所负责任挂钩的原则，不利于调动员工的积极性。
四、关于我国图书馆人力资源管理的新思路
1.树立人本主义的管理思想
无论是图书馆的工作人员， 还是读者，都是“社会人”，因此，在图书馆的管理过程中，管理者必须树立以人为本的管理理念，重人文关怀。既要把读者放在首位，处处为读者着想，又要关心图书馆工作人员的身心健康。由于图书馆工作人员的工作能力、自身特点具有一定的差异，管理者必须扬长避短， 合理配置人力资源， 挖掘各种知识层次人才的聪明才智，发挥不同人群各自的优势。比如，在多数图书馆，女性居多，她们具有自己独特的优势， 如做事耐心、细心、能吃苦，相对稳定；但她们也有一不可避免的缺点，如家务事多、心眼小、上进心较弱等。那么在管理女职工时就需要多了解她们的特点，扬长避短，灵活管理。只有从人本主义思想出发，发挥人的主观能动性，才能创造一个全新、和谐的图书馆环境。
2.科学合理的设置岗位
目前，大多数图书馆的岗位是历史形成的，岗位设置是否合理没有人去计较，大多数人所关心的是有没有岗位，所以一般图书馆还没有科学设岗的概念。虽然大多数图书馆实行岗位聘任制，但各个岗位竞聘无章可循,竞聘条件都是自己写，本部门的人会干什么就写什么，有的岗位聘任条件写得很低，为安置人留后路；有的岗位聘任条件又写的特别离奇，叫竞聘者摸不着头绪。所以，笔者认为图书馆协调中心应该拟出一个参照系，供各图书馆设岗时参考，然后各图书馆再联系本馆的实际情况，在深入调查研究的基础上提出岗位设置的方案，同时要认真听取方方面面工作人员的不同意见，不断地进行修改、补充、完善，待取得大家认同后，再积极稳妥地组织实施。
3.重视人员的培训和开发
人员培训与开发是图书馆人力资源管理的重要内容之一，图书馆现有人员结构是历史形成的，有些人在图书馆工作多年，有一定的工作经验，对图书馆建设做出过贡献，但其知识结构已严重不符合现代图书馆的客观要求。对这些人员要进行培训提高，让他们能自觉地精益求精地掌握业务知识和技能，图书馆管理者应该根据图书馆事业发展的需要和图书馆的长远目标，为他们的学习和深造创造条件，增长其才干。
4.建立绩效考核制度
图书馆人力资源绩效考核指依靠科学测评的绩效评估系统（包括确定绩效评价标准，绩效评估具体指标，选择绩效评估工具，选评绩效评定者），对工作人员的工作行为作严格的分析与评价，这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，也是决定对工作人员奖惩、去留和晋升的主要依据，绩效评估以能力取人，把能力高低作为晋升的依据，拒绝以身世、资历、年龄和工龄等作为晋升的依据，保证晋升的客观性、公正性，促使图书馆员工发挥自己的能力，提高工作效率。
5.综合运用多种激励方式，激发员工的工作积极性和创造性
篇5
[关键词] 思想政治教育 以人为本 主体意识 人力资源管理
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是一项综合的、复杂的、系统的工程。思想政治教育以培养和塑造高素质的劳动者为根本任务，在人力资源管理中同样具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和优势加强企业人力资源管理，是企业人力资源管理的必然趋势。简单地说，发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用，需要做到以下四点。
一、培养主体意识，促进企业人力资源的全面发展
人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。一是增强企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展;二是培养企业人力资源的主体精神，引导他们形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神;三是开发企业人力资源的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力;四是塑造企业人力资源的主体人格，引导企业人力资源树立正确的价值观念和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。
二、实行人性化管理，把以人为本贯穿于企业人力资源管理的全过程
企业在进行人力资源管理过程中，一方面要运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态;另一方面也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调，以充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标。在这个过程中，企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。一是关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境;二是适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理;三是要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。
三、建立有效激励，激发企业人力资源的工作积极性和主动性
现实的激励因素决定着企业人力资源积极性和主动性的高低，因此，企业加强人力资源管理，也必须通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，激发出企业人力资源的主观能动性。一是增强对企业人力资源的信任度。通过思想政治教育，使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任，并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提;二是树立榜样，进行激励。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才，积极开展宣传，并适当进行表彰和奖励，引导企业人力资源积极向先进学习，促使企业人力资源整体功能的发挥;三是建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的，合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为，保护其他企业人力资源的积极性。
四、发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力
企业文化可以被当作企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。一是树立良好的企业文化理念。对企业在发展过程中形成的一些好的传统和做法，进行系统地提炼和总结，使之升华为企业人力资源共同遵守的行为准则并最终上升为企业文化，并通过思想政治教育强化企业人力资源对企业文化的认同和遵守;二是发挥地域文化作用，推进企业文化建设。企业一旦在一个地域建立，必然会与当地发生交流，受到地域文化的影响不可避免。因此，企业就要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。
思想政治教育是一切工作的生命线，不仅在企业人力资源管理中发挥十分重要的作用，对于高等学校等其他组织、团体的人力资源管理同样具有十分重要的作用。由此延伸，此处关于促使思想政治教育在企业人力资源管理中作用发挥的途径，同样适应于高等学校等其他组织、团体，这是本文的另一价值所在。
参考文献：
[1]冯雪松:人力资源管理&企业思想政治教育[J]．现代企业教育，2005年第7期，第61页
[2]罗发成:把人力资源管理融于思想政治工作之中[J]．政工研究动态，2005年第Z1期，第10－11页
篇6
一、激励是人力资源管理的核心内容，并在现代企业管理中发挥着重要的作用
1 做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。
2 激励有助于员工充分发挥潜力和智慧管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20％～30％的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80％～90％。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。
3 激励有助于增强企业的凝聚力。企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。同时，激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度把激励机制应用于企业管理，研究企业激励机制原理应用、组织构建，效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制，有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。
二、不断创新激励机制，开创现代企业人力资源管理新局面
1 建立完善的激励机制。完善的激励机制可有效的吸引人才，并防止人才流失。在市场经济中，正常的人力资源流进、流出固然无可厚非，但如果只流出不流进，或流出的都是高素质成熟的企业人才，而流进的都是初级的尚未开发的人员，将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理；预付流失人才的培养成本将会是企业效益目标实现的巨大障碍。完善的企业激励机制，员工实行竞争上岗、优胜劣汰，并对工作业绩进行严格的考核、评价，个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制，一方面使现有员工的责任心、危机感大大增强，从而更好的留住人才；另一方面可从社会上吸引确有真才实学的人才，使企业能够尽快用优质人力资源置换出次质人力资源，用人力资源增量激活人力资源存量的开发管理。
2 建立绩效考核和薪酬挂钩的原则。企业员工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价，这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评，需要在坚持客观公正的原则下，结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标，分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外，要坚持以人为本的要求，鼓励集体评议和员工自评，通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式，广泛征求考评意见，以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩，制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时，要对薪酬体系进行科学的设计，保证公平的前提下提高薪酬水平。
3 引入科学、公平的竞争机制，并建立合理的薪酬制度。首先，科学的、公平的员工竞争机制是合理而且必要的，要使能者上、庸者下，唯有这样才能激励员工加强学习，提高自身的竞争力，从而提升企业的管理和业务水平。报酬不是单单指奖金，还有精神方面的鼓励和一些其他的奖励，所以考核的建立完善和实施是最重要的一点：实施考核中要注意重点针对技术人员、策划人员或是其他的管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。其次，启发式管理，不断更新手段和方式。管理者在进行工作时，坚持以人为本，要针对员工的个别性差异，促进落后的个体向先进转化，实施激励手段时，注意手段多样，注意对传统的人事分配制度进行多方位、多层次的改革和创新，物质激励和精神激励结合，人性化激励。第三，在现代企业管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系尤为重要。薪酬制度是企业进行人力资源管理的重要内容。薪酬分配得当，可以调动员工的积极性，从而促进企业保持良好的效益和持续发展的能力。一般来说，员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，对每个岗位应该设计不同的薪点，来进行考核。
4 设置合理的激励目标。目标设置理论认为目标本身具有激励作用，目标把人的需求转化为动机，使人的行为朝着既定的目标而努力。人们有了目标，经常调整和修正自己的行为，从而有利于个人和组织目标的实现。目标管理体系具有鲜明的科学性、系统性和完整性。目标管理体系把员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来，使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果，所以，目标管理能够发挥企业职工的积极性，是一种全方位的管理。
篇7
[关键词] 元认知理论 大学英语 自主学习能力
基金项目：本文为作者主持的咸阳师范学院重点科研项目 “元认知理论与英语知识建构的关系研究”的一部分，项目编号：08XSYK103。本研究同时受陕西省教育厅专项科研计划项目（项目编号：2010JK343）、陕西省教育厅专项科研计划项目（项目编号：09JK280）、咸阳师范学院科研专项（项目编号：09XSYK108）、咸阳师范学院教改项目（项目编号：201002014）资助。
前 言
目前许多大学英语学习者在英语学习过程中还存在很大的依赖心理，他们习惯于依赖教师，依赖于教师课堂教学，然而大学英语课程要求掌握的英语知识和技能较多而课时量又有限，这就要求他们必须要有一定的自学能力，但是在现实的英语教学中许多学生的大学英语自主学习能力相对较差，导致英语学习效率大大降低。笔者试图通过对学生进行元认知理论知识的培训探究元认知理论知识的培养与大学英语自主建构能力之间的关系，以期帮助学生提高他们的大学英语自主学习能力。
元认知理论首先由美国心理学家佛莱维尔（Flavell）提出的，他指出元认知就是认知的认知，元认知包括三部分内容：元认知知识、元认知体验和元认知监控。[1]后来，我国心理学家对元认知理论进行了进一步的研究，也提出了自己的看法：董奇认为元认知实质上是人对认知活动的自我意识和自我调节。[2]张庆林认为元认知是一个人对自己的认知加工过程的自我觉察、自我评价和自我调节。[3]对于元认知的概念，不同的专家有不同的解释，但元认知的基本内涵就是对认知的认知，是对认知活动的自我了解和自我控制。
元认知是学习者有效组织学习活动而采取策略性行动的知识和能力。元认知在学习活动中具有两个重要的作用：一是帮助学习者提高自主学习的意识，二是帮助学习者调控学习的过程，有助于学习者随时根据自己的认知活动，不断做出调整、改进和完善，最终完成自己的学习目标。
研究的主要内容及方法
1.研究的主要内容
本研究的主要内容是用探究的方法检验在大学英语教学过程中加强元认知理论知识的培训是否能帮助学生提高英语自主建构能力，是否有助于提高学生的大学英语自主学习能力，本研究主要研究以下几个问题：
1) 元认知知识培训是否有助于提高学生的英语自主学习能力？
2) 元认知知识理论因素怎样帮助学生提高学生的英语自主学习能力？
2.研究方法
（1）研究对象
本研究对象为咸阳师范学院的2008级本科的206名非英语专业学生。实验组一为66人，在英语教学过程中接受元认知培训，同时这一组的66名学生也是大学英语自主学习能力研究的调查对象；实验组二为71人，接受元认知理论以外的其他策略培训；对比组为69人，不接受任何形式的策略培训，只对他们进行正常的大学英语教学。培训结束时，这206名学生中又被选出42人，以口头报告的形式反馈了他们对元认知理论教学和策略培训的看法，他们分别代表了好、中、差3个层次的英语水平。
(2)培训方式
在为期一学期的实验中，所有受试对象都接受正常的大学英语教学。但实验组一同时接受元认知理论知识培训。元认知培训分为两步：第一步，首先对学生进行元认知理论体系介绍让学生了解该理论知识体系及作用。第二步，帮助学生找出他们在英语自主学习过程中存在的问题，根据问题所在，有的放矢地采取最需要、最合适的学习策略。实验组二则被动地接受由实验组一得出的策略以及运用这些策略可能带来的效果。通过这种方式，我们就可以在两个实验组中进行比较，以考察元认知是否是进行大学英语自主学习策略培训的有效途径。
(3)实验方法
1）周记
在实验前的一学期中，实验组一的学生被要求以周记的形式记录他们的大学英语自主学习过程，记录内容主要包括他们开展大学英语自主学习的方法以及他们在大学英语自主学习过程中遇到哪些实际困难并且分析造成这些障碍的原因。
2）口头报告
从受试对象中抽取45名学生，他们分别代表了好、中、差三个层次的英语水平，他们如实报告了他们对大学英语自主学习、策略运用和策略培训的看法。
3）大学英语自主学习能力测试
大学英语自主学习能力测试题为2套，分别供培训前后使用，以考察培训是否会帮助学生提高大学英语自主学习成绩，为了更好地分析元认知理论知识与学生的大学英语自主学习能力之间的关系，我们还对收试学生的大学英语四级考试成绩进行了跟踪统计和分析。
研究结果分析
1.受试组学生在大学英语自主学习中存在的问题
实验组一的66名学生在周记中详尽描述了他们在大学英语自主学习过程中遇到的实际困难。这些具体问题可以归为：词汇问题：所学单词知道汉语意思但不能恰当地运用；语言知识输入问题：阅读过程中阅读速度较慢，听力输入时抓不住要点；输出问题：写作过程中单词拼写不正确，选词不恰当，句式结构单一，语法错误较多且表达不地道等问题。
2.元认知理论知识的培训对大学英语自主学习能力的影响
实验组一的同学在接受了元认知理论培训后，对大学英语自主学习有了更深刻认识，对自主学习的过程有了进一步的了解。水平差的学生反馈说他们掌握了一些能够解决问题的特殊技巧，而且对自己也有了信心，认为可以比以前做得更好。元认知理论培训帮助提高了自主学习能力；中等程度的学生在大学英语自主学习过程中已能够运用策略，同时他们还肯定了培训意义及效果；而程度好的学生则对学习任务有了更强的调控能力，如有学生说他能把不同的策略运用于不同的大学英语自主学习任务，由此可见，对于不同程度的学生，元认知理论培训都是对学生的自主学习能力的提高有一定的积极作用。
实验组二的学生对自主学习中元认知理论之策略如何掌握和运用还存在一些问题。低水平学生说他们不知道大学英语自主学习策略是否确实能帮助他们提高大学英语自主学习水平，因为他们对这些策略根本不了解，以前也没听说过，更不用说去运用这些策略了；中等水平的学生对大学英语自主学习过程中运用策略产生了自己的理解，但仍不确定什么时候需要运用这些策略以及怎样用；高水平的学生能够运用一些大学英语自主学习策略。实验组二的报告使我们明确了元认知理论培训的方向和重点，使我们更加意识到元认知因素的策略培训是不完整的，因此也不会有显著的成效。
研究结果：大学英语自主学习是一种特殊的认知过程，元认知理论知识在其中有着重要的作用。学生在自主学习过程中进行元认知能力的培养可以通过学生自身的自主学习学习积累经验而自发地获得，也可以在自主学习教学中逐渐培养学生元认知的能力。在大学英语自主学习过程中进行元认知理论知识培训的主要内容是教会学生如何根据自身的特点、结合大学英语自主学习的任务与要求制订相应的计划，灵活地采取有效策略，并在大学英语自主学习活动中积极地进行监控、反馈、调节，以尽快和有效地达到目标，从而提高学生的大学英语自主建构能力，培养和提高学生的英语自主学习能力。
结 论
本研究通过对206名非英语专业学生自主学习元认知理论知识的培训，目的是提高大学英语自主学习能力，培养学生自主学习的意识和愿望。元认知理论是学习者对认知活动的自我意识和自我调节。元认知理论的培训就是帮助学生认识学习的过程，实质就是帮助学习者分析学习的过程并找出自己在学习过程中存在的问题，从而采取最需要、最合适的学习策略，其最终目的是培养学生自主学习的意识和愿望。[4]在大学英语自主学习教学中加强元认知理论知识的培训是帮助学生提高大学英语自主学习水平的有效途径。对学生进行元认知理论知识培训，不仅能帮助学生提高他们的大学英语自主学习能力，而且有助于他们在今后的学习过程中学会独立地剖析和解决问题，客观地评价自己的表现和进步，为他们的终身学习打下良好的基础。
参考文献：
[1]Flavell, J. H. Metacognition and Cognitive Monitoring: A New Area of Cognitive Developmental Inquiry [J]. American Psychologist. 1979,34 (10): 906 - 911.
[2]董奇.论元认知[J]．北京师范大学学报，1989(1)．
[3张庆林.当代认知心理学在教学中的应用[M].重庆：西南师大出版社，1996.
篇8
关键词：职业院校；可持续发展；人力资源；管理市场
中图分类号: G47文献标识码:A文章编号：1003-2738（2012）04-0022-01
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。
一、根据现代的人力资源管理来培养学生的可持续发展能力
1.培养学生可持续发展能力是人的自然属性和社会属性的客观要求。
我们论及个人的可持续发展，是由人的自然属性和社会属性决定的。人是社会性动物，作为生物人个体，在规定的年龄段内为从业劳动者，他可以从18岁工作到60岁（女性55）。但作为社会的人，其社会生命周期与自然生命周期则有所不同，如在我国失业人口中，有相当一部分45岁左右的人，因为他们的知识基础薄弱、知识结构单一，很难适应信息时代科技飞速变化的要求，而成为失业者。从人的自然属性和社会属性来看，社会可持续发展强调人的再生性、平衡性和持续性。人作为“活”的资源，就整个人类而言，可以通过传宗接代及教育体现再生性。但就个体而言，在一定的自然生命周期内，其再生性则表现为一个人通过不断地学习，以顺应社会发展的要求；其平衡性，则是指一个人的专业、知识、水平、体质与经济结构相适应。经济社会、科技是一个动态的发展过程，人的素质也应是一个动态的发展过程，这两个动态要不断耦合；就持续性而言，一个人一生要生活，就必须有工作可做，要想不失业，并始终保持个人与工作岗位匹配，就必须具备可持续发展能力，一生不断地学习、不断地提高、不断地创造。
2.培养学生可持续发展能力是学校教育特点的客观要求。
学校教育具有一定的有限性、封闭性、滞后性。一方面学校所传授的主要是人类已有的经验和知识，强调学生掌握基本概念、基本知识和基本技能，充其量也只是把当前正在探索的课题提出来加以讨论。从应用角度看，学生今天在学校学到的知识，毕业以后步入社会，有一部分知识就会过时和老化；另一方面，一个人在学校学习的时间是有限的，老师不可能把所有的知识都传授给学生，一个人只靠在青少年时期的学校教育所获得的科学知识是远远不够的。
3.培养学生可持续发展能力是现代人力资源管理市场下用工制度变革的客观要求。
适应市场经济和经济全球化要求，我国人事制度将发生根本性改变，一是将逐步取消劳动者的社会身份制度，由“身份取向”向“契约取向”转变；二是将打破传统的由政府分配、从一而终的用人制度和线性就业模式，改变身份的“终身制”，取而代之的是合同制、契约制的用工制度。双向选择、自主择业，岗位竞争和劳动力跨行业流动将会大大增加，就业模式将具有更大的流动性、开放性和竞争性。因此，适应自主择业及劳动力不同行业间流动的要求，劳动者必须不断地学习新知识、新技能，以适应职业变化的需要。可以说终身学习和发展意识与能力的高低将是决定劳动者能否适应社会快速变动的主要因素。
二、人力资源管理对职业教育如何培养学生的可持续发展能力意义
1.夯实基础，为可持续发展建立起跳平台。职业技术教育突出技能培养，强调以“能力为本位”，是为了满足当前社会对各类技术人才的需要，给学生提供就业的条件和手段，但贯彻基础理论“必需、够用”原则不能以牺牲后续发展为代价，一定的专业理论是学生学好专业技能和适应未来职业变化及继续发展的前提和基础。从当前我国的失业状况看，一部分下岗职工不是没有工作可安排，而是安排的工作没法适应，结果是一方面有工作没人做；一方面有人没工作做。其中一个重要原因，就是由于中国教育的落后，使劳动者的知识结构和素质水平与现代经济发展要求不相适应，从而制约着劳动力资源潜能的发挥和劳动者可持续发展。夯实基础关键要处理好两个问题：一是要正确处理好理论教学与技能培养的关系，科学设计可持续发展的知识结构；二是要为学生可持续发展建立起跳平台，以满足专业素质不断提升的需要。
2.学会创新，为可持续发展提供不竭动力来适应现代人力资源管理市场。
21世纪是知识经济时代，而创新是知识经济时代的灵魂，创新是企业和国家竞争战略的核心。同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”在当今时代，一个人要适应社会发展要求，就必须具有创新精神和能力。学校教育的任务，就是要培养学生具有把创造力当作人的生存必不可少的条件、不断进取的意识和精神；就是要发展学生个性才能，通过在教育教学活动过程中对创造力的挖掘、训练、强化，加强学生创造性因素的训练和非智力因素的培养，提高学生的创造力。职业技术教育培养的毕业生只有具备创新精神和能力，才能适应企业发展对创新人才的要求。
3.学会学习，为可持续发展提供终身学习的能力。一个人的继续发展，一靠企业组织重视对员工的培训；二靠个人不断地学习，这是最根本的一点，可持续性学习是可持续性发展的前提，要保证持续发展，就要学会学习。当前，科学技术和生产工艺日新月异，使越来越多的人难以适应新的生产程序、新的产品生产技术对劳动者素质提出的新要求，解决这个问题最有效方法就是学习。作为学校教育，教师在教学过程中要引导学生学会学习：①、注意培养学生独立自主思考问题的能力；②、培养学生能够对知识点、知识体系进行分析和归纳的自学能力；③、培养学生掌握现代网络技术，学会利用现代远程教育实现终身学习和训练的能力。现代远程教育，为终身学习提供了可能实现的物质基础，要教会学生可以运用多种手段在互联网上学习和如何分析、归纳和综合信息的能力。
4.学会自我调适,为可持续发展提供适应社会体制不断变革的心理素质和能力。我们所处的这个时代，正是一个新旧体制变改的时期，就业岗位、就业方式多元化的趋势进一步加剧，人才竞争将更加激烈。学校教育必须以学生心理健康教育为重点，优化学生个性心理品质，增强心理调适能力和社会生活的适应能力。要注重对学生进行理想与现实教育，培养他们具有自觉解决因主体需要与客观环境之间的矛盾带来的心理冲突的能力；要教会他们客观分析自我，准确自我定位，选择最佳的个人事业模式（个人事业模式＝个人素质＋目标价值＋期望概率）的能力；要注意培养学生应变能力，帮助学生学会正确判断形势，科学分析环境，增强在纷繁复杂的环境中独立生存、捕捉机遇的能力；要引导学生树立调整情绪的自觉意识，正确处理人际关系，学会与人合作，与人共事。
当前，我们正面临着全球化、市场化、信息化趋势，学校教育要不断调整人才培养规格和模式，努力培养出专业技能强、综合素质高和具有可持续发展能力的全新人才。来适应社会的需求，适应现阶段人力资源管理的要求。
参考文献：
[1]陈天祥.人力资源管理.[M].广州：中山大学出版社，2001.4.
篇9
关键词：人力资源管理；教学方法；改革
中图分类号：G642 文献标识码：B 文章编号：1006-5962（2013）06-0052-01
人力资源管理又称HRM（Human Resource Management的简称），它是指对有效范围内的所有具有劳动力人员进行合理的整合与配置，在资源有限的情况下，实现人力的优化配置，创造出人本价值。随着社会市场经济的发展，为了提高对于人力资源的使用效率，之前对于人力资源管理不是很重视的企业也开始极力寻找人力资源管理方面的高素质人才，虽然市场上对于人力资源管理人才的需求在不断的上升，但是高校人力资源管理的教学质量却不见明显起色。
1 前人力资源管理教学中存在的问题
1.1 偏理论，轻实践。
人力资源管理本就是建立在一定理论基础上，在人力资源管理教学中，普遍高校都存在相同的现象，教师多数课堂教学只是一味的在多媒体课件上为学生展示相关的原理、策略等理论性的知识，并且学生参与教学活动的部分很少，学生在课堂上所汲取的知识量很丰富，理论基础也很扎实，但是到了实际应用的过程中，就手足无措，无从下手，在实践中，出现严重能力不足的问题。
1.2 教学目的不明确。
随着教育改革的不断推进，综合素质人才的理念在许多高校的教学改革中都得到了体现，但是人力资源管理的教学上，似乎还有待深化，人力资源管理专业的学生最终面向的是市场、企业或者相关的单位，书本教材上的知识固然重要，但是他们的最终方向一定是投入市场，能力的考察是必不可少的，所以，人力资源管理专业的教学目的不是培养一群人力资源管理的优秀理论家，而是需要一群优秀的行动者。
1.3 学生学习的方向模糊，动力不足。
曾经有出现过这样的情况，学生到学期完之后居然还不清楚人力资源管理专业是主要从事什么性质的工作，目前高校中普遍存在这样的情况，教师上课，学生听课，但学生学习的层次也只是停留在听的层次而已，并没有进行相关的思考，甚至连自己的专业方向是什么都模糊不清，由此在学习过程中出现学习状态涣散，学习积极性不高以及动力不足的问题。
1.4 教学形式单一。
人力资源本身是一门理论性比较强的专业，它包含了大量原理性、策略性的理论知识，而大量的理论知识在教学中本来就缺乏对学生的吸引力，加上单一的教学方式，教学的质量总是提不起来。
2 人力资源管理教学的改革措施
针对于上文所提到的目前人力资源管理教学中存在的比较普遍的问题，建议可以从如下几个方面对症下药：
2.1 明确教学目的。
人力资源管理的教学目的是将学生培养成为集管理学、经济学以及人力资源相关知识储备为一体的，并且能够有效进行运用的高素质专业人才。从人力资源管理的教学目的我们可以看到，人力资源管理看似简单，实际上是一张巨大的复杂的建立于多门学科之上的综合型学科，它不仅要求学生的理论知识要扎实，并且对学生的交际能力、沟通能力以及组织能力等都有相关的要求，由此在具体的教学过程中，一定要注意，人力资源管理的教学不仅仅是教材上与人力资源相关知识的学习，更是对于学生综合能力的系统培养。
2.2 理论指导实践的基础上，在实践中检验理论。
人力资源管理的教学应突破传统纯理论教学模式，在理论指导实践的基础之上，适当的开展一些实践活动，让学生在亲自实践操作的过程巩固对于原理策略性理论的理解，并且在实践活动中，学生可以提高自身的综合素质与能力，可谓是一举两得。人力资源管理教学又分为课堂实践和社会活动实践，课堂实践主要是指在具体的教学过程中，除了一般的原理性、策略性的理论铺垫以外，可以适当的引入一些案例，将学生分成小组进行讨论， 基于课堂中学习到的原理对实际的案例进行分析，在分析的过程中，不必对结果过于苛求，重在是学生对于案例中问题自己产生的想法或者看法，讨论结束后，选取学生进行发言，在课堂上引入实践活动，不仅可以巩固学生人力资源的理论知识，还可最大限度活跃学习氛围，调动学生的学习热情，从而提高课堂的教学质量。人力资源管理的社会实践活动主要是指相关的参观活动，教师可以定期的组织学生到一些企业中进行参观，让他们清楚企业人力资源运作的流程，了解市场对人力资源管理人才的一些要求，进行启发学生进行自我定位，看看自身还有哪些地方需要提升，社会实践活动还有一点需要注意，教师应在活动结束之后，要求学生写观后感，这一环节教师一定要注意学生的反映，不要用命令式的口吻，多引导学生进行思考。
2.3 认清市场需求，引导学生明确学习方向。
人力资源管理专业相对于其他专业而言，算是涉及知识面比较广的专业，这种情况下，学生难免产生疑问：金融专业的知识、财会专业的知识甚至是工商管理专业的知识也要学，那以后究竟该做什么，竞争力是什么？在具体的教学中，教师除了对学生进行专业知识的教学外，对于学生的思想状态也应该有及时的把握，应该努力引导学生客观的去看待目前市场的发展趋势，从而进行准确的自我定位。
2.4 转变教学方法。
人力资源管理教学质量的提高，很大程度上离不开教学方式方法的革新，以往的课堂教学过于单一，学生在课堂上的注意力不集中，学习效率不高，因此，在教学过程中，应适当的转变教学方法，基于传统的教学方法上，引入多媒体教学，所谓多媒体即是指声音和画面的传达，通过色彩以及听觉刺激，将原理或者知识传达出来，可能比教师从书本上照着念出来效果会更加明显，除此之外还可以适当的开展情境教学，让学生在课堂上模拟人力资源管理的相关流程，或者是模拟相关的情境，在具体的模拟中发现策略、规律，并且依照人力资源管理的相关流程，结合实际的情境发现问题、解决问题，情境的模拟操练不仅可以激发学生的学习激情，在模拟的过程中，对于学生的应变能力以及组织沟通的能力也会起到一定的促进作用。
3 总结
就目前我国人力资源管理的组成来看，绝大多数人力资源管理者处于掌握基础知识，而高素质人才是极度缺乏的，随着市场经济的发展，对于高素质人力资源管理人才的需求越来越大，要想在激烈的市场竞争中占据一定的优势，人力资源管理的教学改革势在必行，转变教学观念，改变教学形式，提高学生的综合能力，利用多种途径将学生培养成为适应人力资源市场发展的新型人才，不仅是高校人力资源管理教学的重要目标，更是促进我国经济健康发展的重要手段。
参考文献
[1] 景吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育：中，2013（2）：105-106.
[2] 缪春光 肖琳.基于岗位能力培养的人力资源管理专业实践教学改革思路[J].中国电子商务，2013（1）：101-101.
[3] 任华亮.传统人力资源管理教学模式改革的思考[J].产业与科技论坛，2012（18）：158-159.
[4] 李娜 王秀丽."人力资源管理"课程实践性教学改革探析[J].内蒙古工业大学学报：社会科学版，2012，21（2）：123-125.
篇10
关键词：非管理类专业；人力资源管理；课程；教学；改革
当今社会对人才的需求是素质全面型，不仅要有扎实的本专业知识，还应对社会实践有系统的认识和把握。准毕业生由于缺乏工作经验和求职技巧，“求职众生相”屡见不鲜。初入职场，从未规划过职业生涯，履行岗位职责不尽人意，难以适应职场。在高校尤其是非管理类专业学生，忽视人文社科类学习，对认识社会和就业造成了一定程度的困难。而人力资源管理正是高校为让大学生适应现代社会需求而开设的课程，无论哪个专业的学生，参加工作后都会遇到诸如签订劳动合同、薪酬关系等人力资源管理问题。它不仅能够帮助了解招聘单位的组织构架、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，而且能指引大学生进行职业生涯规划，更有效地找准工作、适应工作、胜任工作。然而，非管理类专业人力资源管理课程的教学存在诸多问题，加强人力资源管理课程改革势在必行。
一、人力资源管理课程的特点
（一）实践性
人力资源管理与纯理论课程的性质不同，它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础，而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践，而此门课程的教学设置是否科学，决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。
（二）普知性
当今人才竞争趋于全球化，组织需要的不再是单一知识结构的精英，诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出，不少人虽有兴趣关注，却是一知半解，无法系统地掌握应用。为此，在人力资源管理课程教学中，应对经验加以抽象，理论联系实践，具体问题具体分析，提高人力资源管理相关知识的普知率。
（三）多学科性
人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域，人力资源管理理论由社会实践总结而出，它来自于多个学科，包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论，正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。
二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题
（一）非管理类专业学生入门慢，教学目标缺乏特殊性
非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉，接触到人力资源管理，起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑，认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同，非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合，以此提高学生的学习兴趣。
（二）理论讲授为主，实践操作欠缺
人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授，注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块，比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等，简单易懂，由老师带领案例情境的分析和判断，学生身临其境地参与，学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中，人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践，可能会“水土不服”，而国内案例介绍不深入，起不到案例教学应起的作用，无法让学生吸收、启发并运用。另外，实践教学安排时间少，内容单一，仅表现为论文和调研报告，学生学到的不是实践直接获得的一手知识，而是间接知识，对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂，任课老师大都为管理学院教师，师生之间交流时间仅限于课堂，易出现简化教学内容、降低要求的情况。
（三）评价形式单一，缺乏激励性的考评方式
课程考评方式传统，即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩，两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度，却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率，长期以来我国学生养成了被动学习的习惯，学生对课程内容的记忆是基本能力，但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。
三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探
（一）课程开设理
对于非管理类专业学生，从未学习过经管课程，对企业经营管理概念模糊，所以应从课程开设理由出发，尤其是第一节课，避免用专业化、抽象化的词语，转通俗化的教学方式，提高学生的学习兴趣及积极性，让学生易懂、易记。例如，请学生谈谈开设这门课程的理由是什么？通过同学们的各抒己见，建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁，结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述，帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责，以及在出现各类人力资源管理问题时，如何针对性地解决。总之，第一节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系，激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。
（二）教学内容与专业培养目标相匹配
非管理类专业此门课程的培养目标是：学生通过掌握人力资源管理知识，做好职业生涯规划，提高求职能力和未来工作岗位的胜任力，培养学生成为各个专业领域中的有效管理者，而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配，尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如，我国是农业大国，国家的强盛离不开农村的发展，大力发展畜牧业是农村三大出路之一，那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决？
（三）实践教学方法改革初探
1.多媒体教学
多媒体教学直观且互动性强，通过演示操作有效激发学生的学习兴趣，加深对理论知识的消化和吸收，发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生，难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥，利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时，可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段，提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止，并让学生对应聘者的表现分析和评价，再将之与视频中专家的分析和评价进行对比，为毕业后应聘面试做好充足的准备。
2.案例教学
案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上，教师通过选择代表性强的真实案例，引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案，锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生，适当的案例讨论，符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。第一，引入教学重点时，采用小型专题案例，不管是就业者还是管理者，今后都会遇到人力资源管理问题，激发学生兴趣，引起思考；第二，引入争议型案例可加深某个知识点的理解，活跃课堂气氛；第三，在整个课程结束或部分章节结束后，采用综合型案例，有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料，通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。
3.情境模拟教学
情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中，通过丰富多样的角色扮演，对企业人力资源管理的各项实践活动模拟，发现、分析、解决问题，加深对教学内容的理解，巩固教学效果。例如招聘章节，学生自由组合成小组，根据所学内容进行角色扮演。第一步，小组拟定所招聘的职位，撰写岗位职责和工作说明书；第二步，设计招聘广告，选择招聘渠道和平台；第三步，设计面试的题目和评分表；第四步，招聘面试，学生既要在本组内充当招聘人员，也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后，双方发表体会，招聘方同学认为，在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念，建立科学合理的招聘标准，用人部门与人力资源部门加强沟通；应聘方同学认为，要了解招聘单位的岗位要求，选择适合自己的岗位，分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解，同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合，培养学生团队合作与沟通能力。
（四）改进考评方式
人力资源管理课程教学成绩的评定，应改变普通课程考评方式，加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队，那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等，这些均可作为平时成绩，占总成绩的50%，而期末卷面成绩占50%，这样一方面保证学生牢固掌握理论知识，另一方面也能提高学生的实践能力。总之，在非管理类专业的人力资源管理教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以技能培养为原则，适当运用如上生动的教学方式，不但有利于激发学生的学习热情，培养学生的团队合作能力，提升学生的就业竞争力，更重要的是开拓学生思维，教师教学方法推陈出新，形成教学相长的良好态势。
参考文献
[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法探讨[J].教育教学论坛，2015（7）：154-155.
[2]景吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育，2013（5）：105-106.
