人力资源管理小知识范文

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高职教育作为我国高等教育的重要组成部分，院校中有着丰富的人力资源。受到传统教育思想以及人力资源管理的影响，导致我国高职院校的人力资源没有得到充分的开发。高职院校的人力资源管理和开发问题成为人们关注的重点问题，本文就高职院校人力资源的管理和开发现状进行分析，提出人力资源管理和开发的主要策略。

关键词:

知识经济;高职院校;人力资源;管理;开发

知识经济是以智力资源的占有、配置和知识生产、分配为重要因素的经济。其第一要素就是智力资源与无形资产，核心内容是高科技，主要依托是人的智力，以知识为资本依据促进经济的发展。在知识经济时代，人是主体力量，不仅能够创造知识，同时还能够应用和传播知识，因此说人是生产力要素当中最为关键的要素，尤其是高素质的人才是知识经济发展的主体力量。高职院校作为人才集聚地，要发展知识经济，必须重视高职院校的作用。当然，高职院校人才作用的发挥则需要加强人力资源管理，推进高职院校的改革，进一步优化人力资源的管理和开发，才能促进人力资源作用的有效发挥。

一、高职院校人力资源管理及开发的现状分析

(一)人力资源的配置不合理

目前很多高职院校当中普遍存在人才比例失调的现象，同时也存在着专职教师缺乏、人浮于事的现象，工作效率低下的状态没有得到根本性的改变。学校内部人员的结构配置不合理，主要表现在三个方面，首先是师资队伍学历层次不合理，其次是职称结构不合理，最后是师资队伍的年龄结构不合理。从高职教师的学历方面来看，学校本科毕业的教师较多，硕士以上师资的教师占很少的比例;从职称方面来看，初级职称结构不合理，很多新设置的专业都是由刚毕业的青年教师代课;从师资年龄上来看，很多教师都是35岁以下的年轻教师，不仅不利于教学质量的提升，并且对于教师的成长也很难起到帮助。

(二)院校中缺乏人才引进机制

人才引进机制是高职院校人力资源管理的重要工作内容。但是受到制度的限制和约束，高职院校的人才合理流动缺乏有力的保障。此外，高职院校在人才引进的过程中主要重视人才的学历层次，缺乏对人才实际能力的考察，并且严重忽略了人才的水平及潜力测试。不仅如此，人才引进中重视科研业绩，轻道德要求，外加人才的引进较为盲目，缺乏人才培养的具体目标。

(三)人才管理方面忽略了人员潜能的发挥

在人才管理上，学校在思想上和观念上比较重视物质方面的激励以及待遇等一些硬性条件的改善，忽略了职工潜能的发挥。因此，在管理措施的制定方面，往往比较重视表面化的因素，例如，解决人员的住房问题以及安家费用问题等，没有创造适合人才发展的人文环境，使得人才的价值难以得到有效的实现。导致高职院校人才流失的主要原因并不是工作和事业的问题，而是单位当中繁杂的人际关系，这一问题从一定程度上限制了人才资源的合理配置。

二、高职院校人力资源管理和开发的主要策略

(一)坚持“以人为本”的管理理念

人力资源是高等院校的首要资源，因此，对于这一资源的管理和开发首先应该注重人的核心地位的发挥。高职院校人力资源管理中应该树立以教师为中心的管理思想，无论是人力资源的开发还是人才的配置，应该确保管理方法的科学化和规范化。教师是高职院校的主体力量，各个职能部门应该树立为教师服务的意识，努力做好管理和服务的工作。管理过程中应该积极为教师营造一个良好的软环境，提供宽松的发展政策以及优良的学风环境，鼓励教师干事业，并且帮助教师干好他们的事业，从而促进知识、技能以及管理的竞相发展。为了营造良好的人才资源管理和开发氛围，应该将虚伪的人事关系排除在学术研究之外，重视以人为本的管理理念，加强人才引进机制的完善，采用激励制度来实施人力资源管理，从而将人才资源管理升到新的战略高度，为高职院校教育目标的实现奠定基础。

(二)加强复合型人才的培养

知识经济背景下，知识与各种信息都是重要的战略资源，复合型人才是这些资源的主要生产者。为了顺应知识经济发展对人才的需求，高职院校人才培养中应该加强复合型人才的培养。重点培养教师的创造性思维以及健康的人格，同时还应该增强教师对工作的热情和意志，实现教师队伍人际关系的协调。此外，人力资源管理中应该注重对教师整体思维方式以及权威思维方式的训练，增强教师的洞察力和创造力，使他们在学习的过程中能够形成一种新的才能，利用各种信息和知识就能够解决实际工作中存在的一些复杂问题。

(三)建立健全人力资源管理体系

高职院校人力资源管理目标的实现采用传统的行政约束以及法律约束的等权威性手段来实现，这种管理方式淡化了教师潜在的价值，导致高职院校的教学向着行政化的方向发展。在知识经济时代，高职院校人力资源的管理应该改变传统的管理方式，实现思想观念的转变，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力资源管理体系，实施公平、竞争的用人制度，才能够发挥教师的潜在价值，实现师资队伍质量的提升。为此，应该坚持公开招聘以及按需设岗的原则，以教师的专业技术职务聘任为核心实行全员改革，实行竞争机制，通过设立优秀教师奖励基金激发教师教学的活力，促进优秀教师迅速成长。教师职称的评聘中应该打破传统的单一制度测评方式，根据学校教师的实际能力和水平建立多元化的评聘制度，坚持以教师的业绩和能力为导向，建立科学合理的绩效考核机制，并且不断完善绩效考核的标准，根据人力资源管理的性质和特点调整人员的职务，从根本上提高人力资源管理的效率。

三、结束语

知识经济时代，应该充分发挥人才在经济建设中的力量，高职院校作为人才集中地，需要不断加强人力资源的管理和开发，改变传统的人力资源管理观念，加强管理制度的改革，从根本上提升人力资源管理的效率，使人才的能力得到有效的发挥。

参考文献：

［1］李婧．高职院校人力资源管理课程一体化模式探究［J］．考试周刊，2015(39):156－157．

［2］马凤芹．后发优势理论视阈下地方高职院校人力资源分析［J］．黑龙江高教研究，2011(10):99－101．

［3］曲红卿．浅谈高职院校人力资源存在的几个问题与解决措施［J］．价值工程，2013(26):259－260．

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[关键词]：职业院校 人力资源 管理

近年来，职业院校如雨后春笋般建立起来，它是社会需求不断发展的产物。职业院校有别于普通高校，它主要是培养生产领域、建设领域和服务领域的一线高技能人才。教师是职业院校发展和前进的原动力，因此，职业院校应重视对于教师的人力资源管理，制定教师工作职责，完善教师奖罚制度，构建灵活的发展机制，营造进得来、待得住、留得下的教学工作氛围，使教师在各方面得到应有的保障。

一、职业院校教师人力资源管理存在的问题

（一）职业院校人力资源管理理念落后，管理手段匮乏。首先，职业院校重人事、轻人力，以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动。其次，重行政、轻教学。目前的人事管理制度一定会造成学校开展各项工作都以行政指令为主，对学生的教学工作重视不够。再次，学校领导和教师重集中、轻民主。长久以来专科办学模式造成很多教师缺少对学校各项管理的参与意识。最后，职业学校重权力地位、轻学术能力。学校的教学科研服从行政的相关安排，没能形成很好的学术环境。

（二）职业院校管理体制陈旧，缺乏良好的教师凝聚机制。首先是学校和院系的权力配置不当。学校的各种管理权力高度集中于校领导一级，多数权力的实施和运行都依赖于校级的行政机构，尤其是涉及教师评定职称、是否继续聘用、能否出国进修学习交流等权利都集中在学校主管行政部门。其次是编制制度陈旧，不合时宜，行政人员编制在数量上比教师编制多。加之编制审批具有周期性和制度性，编制计划不能随学生人数的增减和学校情况的变化作相应的调整和变化，编制结构严重与现实需要相违背，对形成良好的教师凝聚机制是十分不利的。

（三）职业院校人力资源管理者整体管理素质不高。新建职业院校相应的人力资源管理从侧面反映出很多管理者的管理观念还是传统人事管理阶段，只能充当上级行政命令的“传话筒”，缺乏服务学校教师、培养学校教师的意识。同时，很多人事工作人员不具备人力资源管理的专业知识和相关技能，职业院校也缺乏对人资管理人员的管理制度，如持证上岗制度和能力认证制度等。

二、职业院校教师人力资源管理的对策

（一）转变人力资源管理理念，提高管理者从业素质

要实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃，必须突破传统观念的束缚，提高理念创新能力，实现管理理念上的创新，树立以“人”为核心的理念、人才资源配置的市场化理念、人才资源开发理念、人才资源管理法制化的理念和人才竞争国际化理念。充分认识到教师作为社会人的社会属性，尊重他们优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。

（二）创新管理机制，提升教师整体教学水平

1.合理的引进机制。首先，要根据职业院校未来发展和相关学科建设的实际情况，科学规划地引进人才，扩大引进教师的规模，防止与其他院校在引进人才方面盲目攀比。同时要采用多种引进方式相结合的原则。第二，加强学校专业结构调整，以专业调整为导向，通过引进学历高、素质高的教师来加速各种专业的调整和发展，构建宽口径、厚基础、适应性较强的新兴学科和专业，根据专业建设的实际需要引进具有相关知识的教师人才。

2.加强对校内教师的学术培养工作。加强各学科教师相关知识培训，针对不同教师对象，采取不同的方式方法，实施长效的培训机制。对拥有大学本科毕业学历或同等学力的，年龄在35岁以下的助教，学校应全力支持他们去更高一级院校学习相关学科的知识，对各学科教师的知识结构和相关知识的更新有很大的帮助；对新引进的青年教师，特别是刚从学校毕业的研究生教师要进行岗前培训；对于新开课教师，要严格把关，如从事非本专业教学任务的，必须要进行相关学科的进修学习，时间不得少于6个月。

（三）构建和谐人文环境，加强学校内部凝聚力

要坚定树立人才资源是第一资源的思想，以各种学科的建设规划为根基，根据学校的不同定位，科学规划师资队伍建设。

1.确立科研学术在职业院校发展中的重要地位。虽然职业院校培养的学生是以实践操作为目的，以高技能为培养目标，但学术水平的高低也是衡量一所职业院校综合实力和整体水平的重要标志。新建立的职业院校的科研和学术水平是较低的，要在学术上缩小差距，就要建立起相应的学术发展的制度环境，把重视学术之风盛行起来，使每位教师充分意识到学术也是职业院校的发展动力之一。

2.努力营造教师发展的制度环境。一方面从关心学校教师的生活入手，尽量解决好他们在生活上的烦恼。例如住房问题、子女上学问题、配偶的工作安置问题等。把学校的感情投入、生活关爱和事业期待都形成公开稳定的制度；另一方面在平时的教学工作中把符合学校条件的高水平教师放在教学科研管理的重要岗位上，鼓励他们承担起学校重要的教学任务，并建议他们组建教学团队，为学校的发展做出更大的贡献。

参考文献：

［1］李淑华. 浅谈高校人力资源的管理［J］.甘肃科技纵横，2005（3）：88，180.

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【关键词】人力资源管理；组织绩效；人力资本

就目前而言，人力资源管理在我国应用的时间还比较短，这种管理体制在我国还属于处在起步阶段。虽然，今年来，人力资源管理的相关研究在我国已经得到重视，且应用也比较广泛，但是，人力资源对于一个企业来说至关重要，所以，对这方面的研究还需要更进一步。而且，人力资源管理实践对于组织绩效的影响也比较深远，更需要相关人士进行研究和探索。

1.人力资源管理和组织绩效的相关理论

战略人力资源管理指的是企业为了能够切实有效地达到组织的战略目标而采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源活动及政策。战略人力资源管理最主要的特点是强调人力资源管理与企业战略的配合，围绕企业战略目标来制定相关的人力资源管理活动和部署，为企业战略的实施提供服务和支持。

组织绩效是指组织在一定经营期间的组织经营效益。组织经营效益水平主要表现在赢利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。国内学者彭剑锋等根据其对国内数十家企业提供的人力资源管理咨询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理理论。该理论核心在于形成“战略-组织-人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业增强竞争力，实现高绩效。

2.人力资源管理实践对组织绩效的影响

虽然人力资源管理实践在我国各大企业的应用有了一定的基础，但是，对于人力资源管理实践对组织绩效的影响的研究还处在一个迷茫阶段。然而事实上，人力资源管理实践对于组织绩效的影响，对于企业效益的影响都占有十分重要的位置。因此，要加大对这片接近空白区域的研究。本文对人力资源管理实践对于组织绩效的影响进行了一点点研究，以期为相关人士进行研究提供一定的借鉴意义。

2.1人力资源管理实践影响投资收益

近年来，各大小企业对人力资源管理的重视越来越大。因为，各个企业正是看到做好人力资源管理实践对于一个企业的效益。然而，在众多的好处当中，人力资源管理对于企业投资收益的增加是每个企业都比较关注的。人力资源管理的提升对于企业投资收益的影响主要体现在两个方面：一方面，通过人力资源管理，可以提升员工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通过培训。培训不仅可以提高员工的工作技能，同时还可以提升员工的素质，只有员工的工作技能和素质水平提升了，员工在工作时才会努力、认真，工作才会有效率、出效益。而且，通过人力资源的管理，使得员工领会到培训不是一种负担，而是一次提升自己的机会。另一方面，通过人力资源管理可以改善员工的工作态度，要达到这一目标，人力资源管理的相关工作人员要做的就是采用激励员工的措施。员工通过努力工作，为企业赢得客观的利润，企业拿出一部分作为进步员工以及工作努力员工的奖励，受到奖励的员工会继续再接再厉继续努力工作，而没有得到奖励的员工自然也会想法设法的努力，如此一来，对于企业的效益是十分有利的。

2.2人力资源管理实践影响选人政策

首先，合理的选人政策即人力资源规划、有序的招聘程序和严格的筛选是保持组织获得高水平人力资本的关键。人力资本是组织正常运作的前提条件，因为组织中的工作最终要靠人力资本来开展。因此，只有将人力资本转化为实际工作成果和绩效，才能实现组织目标。获取人力资本的途径主要有两种：一是从组织外部招募一些具有丰富知识与经验的员工；二是直接从组织内部寻找合适的员工。其次，选人政策与员工流动有直接联系。有效的选人政策能够确保组织录用到认同组织文化和价值观的员工，招聘到最适合组织工作的员工，使其性格、心理素质等符合工作岗位要求，从而使得每一位员工都能在自己的岗位上充分发挥其才能，并且对组织产生较强的忠诚度及归属感，有效的避免因选人不当而导致员工士气低下，高缺勤率、高离职率的现象。最后，选人政策与雇员投入有间接的关系。通过完善的选人政策，企业能够聘用到一些真正想到企业中工作的员工，从而充分发挥其工作积极性、主动性、创造性。

2.3人力资源管理实践影响人力资本

人力资源管理实践影响人力资本。其一，人力资本水平的高低与人力成本直接相关。企业要想获取高素质的员工，就必须扩大招聘的范围，采取各种测评工具对应聘者进行筛选， 以确保获得的员工是组织真正需要的高水平的人才。这一切都需要企业支付较高的成本。组织要想使这些高水平的员工释放其所有能量，必须在物质和精神需求上满足他们， 向其支付高的薪酬和优厚的福利以及各种培训。其二，高的员工满意度将降低人力成本。组织中员工满意度高必然会在工作中保持高昂的工作热情，处处为组织的利益着想，工作效率也会大幅度的提高，从而相应的减少组织的员工配备。其三，较低的员工流动率保证了员工队伍的稳定性，使组织不会出现大量的资深员工流失、人力资源投资没有得到预期的回报和人力成本支出增加的情况。最后，员工对工作的投入程度越高，表明其对组织认同感也就越高，在工作中就会充分施展自身的才华，为组织发展尽心尽力。为了能够为组织做出更大的贡献，员工会主动地学习相关的知识、技能，接受各种培训，提高自身素质，把自己塑造为复合型人才，继而带动整个组织的学习气氛，使得组织的整体素质跃上新的台阶，提高组织的人力资本存量，建立人才竞争优势。

2.4人力资源管理实践影响流程优化

首先，人力资本与流程优化有必然的联系。流程优化兴起于20世纪80年代末，其根本目的就是要通过精简不必要的活动，把工作整合到一起，从而达到节约大量成本的目的，流程优化的关键在于向客户提供其所期望的服务。流程优化的核心是创造性和创新性在流程中的应用，而创造力和创新力主要来源于员工所掌握的知识、技能。同时，管理者绘制、分析和改进或再造流程的能力直接关系到流程优化工作的成功与否。上述这一切均被证明与员工的综合素质（即人力资本）存在着必然的联系，即员工的人力资本存量越高，组织的流程优化工作就越有效。其次，员工较高的工作满意度和组织承诺度表明员工愿意为组织贡献自己的力量，积极参与经营管理，主动从不同的角度来观察分析流程中工作是如何开展，并自发的以团队的形式对组织现有流程进行讨论分析，集思广益，完善或再造现有流程，使得流程能满足内部客户的需要，提高流程的效率和缩短流程周期。

3.结论

就目前的经济形势而言，企业之间的竞争越发的猛烈。企业如果想要在艰难的竞争条件下生存下来，并成为佼佼者，那么就必须要注重人力资源管理。因为，员工是一个企业生存发展的基本条件。而员工队伍的建设有赖于人力资源管理部门的管理。而且更为重要的是，人力资源管理对组织绩效有着深远的影响。所以，为了企业的发展进步，认清人力资源管理实践对于组织绩效的深层影响，对人力资源管理加以重视是十分有必要的。

【参考文献】

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论文关键词：激励；人力资源管理；需求层次 

 

1 激励的概念和理论 

激励就是组织通过实行外部奖酬的形式，建立良好的工作环境，或者借助信息、精神，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，是管理学和心理学共同研究的课题。从其英语的字源角度分析，激励就是激发士气，加油鼓劲，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，也就是人们常说的调动积极性、主动性和创造性。 

1.1激励的基本原则 

在高职院校的管理中，设置目标是关键，目标的设定要结合激励进行，既要体现组织目标，又要体现员工需求；综合运用物质激励和精神激励两种方式，精神奖励为主，物质奖励为辅，充分调动教师的工作积极性；把握激励使用的时机，对于表现突出，有重大成绩的教师，要第一时间提出精神鼓励，并在合适的时机尽快将物质奖励落实到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送伞”或者“锦上添花”；奖励的落实不仅仅要公平、公正，也要适度，不能太大，影响奖励的可持续性，也不能太小，起不到激励的效果；综合运用正激励和负激励，奖惩分明，达到目标要进行大张旗鼓的表彰和奖励，完不成工作任务理所应当受到惩罚，只有奖罚分明，激励效果才能发挥到极致。 

1.2高职院校中运用的激励理论来源 

激励理论来源于马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”共分为五个需求层次。第一层次是生理需要，主要是指衣着、食物、住房、行车、婚姻、看病等最原始、最基本的物质需要;第二层次是安全需要，这是寻求庇护，保证安全生存的需要，主要指劳动保护、职业安全、生活稳定、社会保险等；第三个层次是社交的需要，当基本保证具备以后，安全也有了保障，人类也就有了更高一层的精神需求，希望被团队包容和照顾，有精神支柱；第四个层次是尊重的需要，只有在一定的团体当中有地位，才能有更多的资源和更高的社会地位，更充分的自我展示；第五层是自我实现 

的需要，这是最高一层的需求，每个人都希望自己能一生当中充分发挥自身的才能，做一些对社会有贡献的事情，实现自己伟大的理想。 

而且，往往受教育程度越高，对层次的需求也越高，比如受教育少、工作在基层的人群往往关注前四个层次，而受教育比较多，在高职院校工作的教师们，往往前四个层次得到了基本实现，对第五个层次的需求容易显现出来。人的需要层次往往呈正三角形，而在高等职业教育学校这种特殊的环境下，人的需要层次却会发生相应变化，大约呈菱形甚至是倒三角形状态。 

2 高职院校人力资源管理的主要问题 

2.1 传统的人力资源管理模式不适应现实情况 

我国高职院校管理工作比较传统，甚至有计划经济时代管理模式的痕迹，没有形成西方发达国家高职教育的高效、单一的特点。我们的人事处目前还是单纯的人力资源管理部门，有的甚至办公室兼管人事工作，职能是负责日常的人事管理，职责是做工资，管档案等，距离现代化的人力资源管理还很远，也不适应高职院校建立完善的管理机制的需要。人力资源管理工作的地位和作用比以往显得更加重要和突出，逐步向战略规划、现代文化转变，我们的管理理念、管理对象都要更新，传统的观念在高职院校教育管理中优良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促进高职院校的全面发展。 

2.2 建立核心价值观，构建独具特色的大学文化 

我国高职院校在核心价值观方面缺乏深刻认识，没有自己的办学特色，而作为主要组成部分的人事部门也没有发挥自己这方面应有的作用，更没有形成自己的核心价值，严重制约了高职院校的整体发展。国内外高等教育的实践告诉我们，一所学校的“个性”决定着大学的知名度和成长潜力。高职院校的竞争逐步白热化，能否在学术界确立自己的一席之地，赢得考生和家长的青睐成为各个高职院校首先要解决的问题，作为学校的参谋部，人力资源管理部门也要形成自己的特点，协助高职院校形成自身的核心价值体系，从而在高职院校的竞争中发挥自己的作用。要结合高职院校的工作实际，按照学校的整体发展目标，不断谋划新工作，形成新思路，开创新局面。 

2.3 人力资源管理信息化比较滞后 

目前很多高职院校没有充分认识人力资源管理信息化的重要作用，依赖于人力查阅，手工统计分析等陈旧的方式方法，学校里面的计算机网络、软件技术资源没有得到充分的应用，薪酬管理、培训管理，学籍管理等还采用的是传统的管理方式，影响了人力资源管理的信息化进程。随着时代的发展和计算机网络技术的广泛应用，人力资源管理也逐步实现信息化管理，该系统方便快捷，易于操作，极大地提高了学校管理水平。 

2.4 人力资源管理职能发挥不充分 

现代化的大学管理创新速度不断加快，未来的人力资源管理部门不仅仅是人事工作的管理者，更是领导层决策的重要参谋部，是高职院校发展的基础所在。我国目前人事管理部门人员配备情况不很理想，一是年龄偏高。制约高职院校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是优秀的人才，而在我国一些高职院校，年龄比较大的人员还工作在人力资源管理部门的第一线，对计算机网络技术和软件管理不太精通，会影响人力资源管理信息化的进程，另外，机构设置不完善，有的高职院校的人事部门仅仅是几个员工， 有的甚至依靠在校办公室，属于“二级管理部门”，严重影响人事工作的顺利开展，不利于高职院校的长远发展，如何做好人事工作人员的稳定工作，确保人员稳定，设立专门、专业的人力资源管理部门仍然是我们关注的重要课题。 

3 激励在高职院校人力资源管理中的运用 

3.1 精神激励与物质激励相结合 

精神激励是支持，物质激励是保障，作为高职院校人力资源管理部门的工作者，要坚持二者的综合运用，及时的物质激励是必须的，然而，精神鼓励也很重要，现实执行当中，要仅仅抓住广大教职员工的实际需要，使他们精神上得满足，物质上得实惠。物质奖励要注意一个“度”的把握，数量小了很难起到激励的效果，数量大了影响奖励的可持续性，也给学校财力带来困难；对教师的精神奖励的意义要大于物质奖励。作为管理者一定要抓住教师注重精神需求的实际需要，在一定的物质激励之外，充分的运用精神奖励的手段，使他们进步有信心，工作有动力。精神激励必须以一定的物质支持为基础，物质激励以必要的精神奖励为补充。 

3.2 把握好外附激励向内滋激励的转化 

作为高职院校人力资源管理者应做到外附激励和内滋激励的有机结合。外附激励只是一种外在因素（外因），决定其行为发展的是内滋激励（内因），外因通过内因而起作用。内滋激励是一种能动的心理状态，它是自我反思、自我激励，是一种有效的激励方式；外附激励是在外力推动下的一种激励方式，包括赞许、赏识，登报表彰、职称晋升等，外附激励具有直接性和可观性，作用明显，但不可过多的使用，否则过犹不及，物极必反。 

3.3 建立科学的激励机制 

（1）目标激励是指设置学校整体发展的共同目标，使师生员工群体共同为之奋斗的激励方法。高职院校的管理层一定要充分认识到目标责任制的激励作用，通过团队组织这一利益共同体，辅以必要的目标激励机制，保持一个旺盛的凝聚力和战斗力，为实现共同的目标而一起努力，充分发挥组织成员的主观能动性，围绕学校中心工作，兼顾全面，将个人的精力和能力一起释放，最终达成目标。 

（2）建立奖惩激励机制。作为正反两个方面，“奖励”和“惩罚”是相辅相成的，只有赏罚分明，才能各自发挥最大的作用。高职院校管理实践中，奖励是主要的手段，占主导地位，起重要的作用，激励可以让人奋进，努力，而离开“惩罚”的奖励是孤单的，是无力的。只有奖惩结合，以正强化为主，适当运用惩罚手段，做到奖罚分明，人力资源管理的工作势必会迈上一个新台阶。 

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论文摘要：高等职业院校传统的人事管理已不适应形势的发展和变化，因此必须打破传统模式建立新型高职院校人事管理制度。通过分析高职院校传统人事管理与现代人力资源管理的区别以及传统人事管理存在的主要问题，笔者提出人事工作从传统人事管理向现代人力资源管理转变的实现途径，以期提高学校的竞争力。

随着近几年高等教育的迅猛发展，高职院校也迅速扩大，从规模上看与普通高校有并驾齐驱之势。在这种发展的前提下，高职院校将面临着空前激烈的人才竞争，如何强化学校人事管理工作，使整个学校组织的目标、任务和人员有机地联结成一个有序、高效运行的整体，是高职院校人事管理工作研究的一个重要课题。而传统的人事管理制度明显不适应目前高职教育发展的需要，因此向现代人力资源管理转变已变得必要。

一现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别

现代人力资源管理通过各种手段达到人与人之间相互关系的最佳状态，藉此最大限度地释放人体内潜在的生产能力，从而产生最大化效益。与传统人事管理相比有着几个本质的区别:

(一)在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要是对员工进行“进、管、出”的管理。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作[’1。133229.CoM

(二)在管理方法上，传统的人事管理属于静态管理，现代的人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

(三)在管理手段上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值，发挥特长，体现价值。

(四)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，发挥战术性管理。现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发措施。

(五)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

(六)在管理体制上，传统的人事管理属被动反应型，手段单一，以人工为主，很难保证及时、准确，并浪费人力，物力和财力;现代人力资源管理属主动开发型，根据组织的现状、未来。有计划有目标地开展工作.如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性(27。

(七)在管理地位上，传统的人事部门往往只是上级的执行部门、操作部门，很少参与决策;现代人力资源管理进人决策层，直接参与计划与决策，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面。

由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。

二高职院校传统人事管理中存在的主要问题

传统的人事管理职责范围较小，主要包括程序化的文件处理以及人员招聘、培训、工资发放、职称晋升、考核、人事档案保管等方面的具体制度建立和事务性管理。这种人事管理具有机械被动性、计划指令性和常规事务性等特点。其不利因素体现为:

(一)人事管理的观念落后。传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。

(二)编制不当，人浮于事，结构不合理，效益不高。

(三)缺乏岗位竞争、择优选聘的用人机制。

(四)未形成良好的考核评价体系。目前的考核评价还存在以下问题:考核内容较含糊，笼统，没有针对性;考核时吃“大锅饭”，不能正确考评出绩效高低且存在着轮流坐庄，主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情，应付了事，考核变成了填表签字的工作，过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。

(五)管理人员综合素质欠缺。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中出现开拓性和创新性不足的现象。

正是这些不利因素，导致了高职院校的师资队伍存在着学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构等诸多不合理现象，严重制约着教职工素质的提高及教学质量的提高，不利于高职院校的健康发展。因此，转变传统的人事管理已经成为必然。

三高职院校人事工作转变的实现途径

(一)解放思想，转变观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念

提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃，必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。

《二)促进高职院校机构编制改革，规范高职院校内部组织结构

推动高职院校人事制度改革的宗旨是用有效的编制手段建设一支精干的教职工队伍。第一，各高职院校要根据教学、科研、行政管理和后勤服务等各方面的不同职能，在稳定规模、提高水平、保证质量、兼顾一般的原则下，建立符合教学、管理及科研实际要求的组织形式，合理调配各类人员比例。第二，要抓住有利时机，创造条件，稳步推进高职院校后勤社会化的改革‘第三，就编制改革的目的而言，不能只是单纯地精简人员，而应是对高职院校内部组织结构的调整、教职工队伍的优化和办学效益的提高，逐渐改革单一的编制管理模式，建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制[[3]。只有这样，才能形成比较合理的教职工队伍结构和灵活多样的用人方式，更好地促进高职院校办学效益和办学水平的提高。这是高职院校人事制度改革的重点。

(三)建立符合高职院校办学规律，动态、有序、科学的用人制度

高职院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。对校内不同类型人员，应实行不同的聘任办法，教师等专业技术人员职务聘任制应继续在职改实践中改革完善，有条件的学校可自主进行职务砰聘，应大力提倡向全社会公开招聘，引进高层次人才;校行政管理人员要实行职员制度，进行考核聘任;校办企业和后勤服务人员要实行全员劳动合同制等企业用工形式;实验室和企业中的高级技术工人要实行技师和高级技师聘任制。聘任制要实行有领导的双向选择，聘任单位与受聘人员均享有同等的权利，并有共同遵守聘约的义务。总之，我们必须进一步深化改革，在现有工作的基础上，实行真正意义上的聘用制，打破“一聘定终身，按职聘任”的模式，完善管理制度，转换运行机制，促使教育人才资源的合理配置。岗位管理作为现代行政管理是科学的管理模式之一，是高职院校人事管理要努力实现的方向。这是高职院校科学用人制度改革的关键举措。

(四)创新机制，建立以战略为导向的绩效考评机制，确保人力资源高效运作

作为高校人力资源管理体系的重要核心内容，绩效考评应是学校整体发展战略的传递系统，要通过科学、合理的绩效考评体系把学校的发展战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职工，使为实现学校战略目标而努力成为教职员工的自觉行为。高职院校要在作分析和职位评价的基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据[’]。建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。

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关键词：高等职业院校；人力资源管理；问题；措施；帮助

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中规划了我国的高等职业教育的未来发展趋势以及对我国高等职业教育的支持。现阶段我国的高等职业教育在蓬勃发展，培养了对我国经济发展有促进作用的人才。也因此加速了我国高等职业教育的发展。高等职业院校要想提高自身的地位（在同类院校中），促进高等职业教育的发展，需要加强对人力资源的管理。人力资源管理可以影响高等职业院校的发展。因此，高等职业院校需要了解人力资源管理的内涵，了解当前高职院校人力资源管理中存在的问题，加深对人力资源管理的认识，才能够提高对人力资源的管理。

1.高等职业院校人力资源管理的相关概述

1.1高等职业院校人力资源管理的内涵

高等职业院校人力资源指的是进入高等职业院校学习或者工作，并且与学校管理活动联系在一起的，具有智力能力以及劳动能力的个体总和。

高等职业院校人力资源管理指的是高等职业院校的管理层运用人力资源管理理论以及方法对高职院校的人力资源进行优化配置的管理活动。高职院校人力资源管理会影响高职院校的发展以及学校教职工的工作积极性。

1.2高等职业院校人力资源管理的意义

高等职业院校是培养技术型人才的重要地方，为社会创造了很多有价值的人才。增强对高等职业院校的人力资源管理有利于提高高职教育的质量，从而提高高职受教育者的质量，为社会创造高质量的技术型人才。可以增强我国的核心竞争力以及自主创新能力，为我国建设创新型国家提供帮助。符合科学发展观的要求，有利于建设中国特色社会主义以及和谐社会，为社会发展创造人才。

2.当前高等职业院校人力资源管理中的主要问题

我国高等职业院校的前身是以前的中专以及技校，这些院校虽然升级为高职院校，但是学校管理制度还是原来的旧的管理制度，不能够满足现在高职学校管理的实际需要。

因为我国高职教育的发展的时间不长，依然处在想要吸引学生报考的阶段。高职院校要想更多的吸引学生报考就要保证学生毕业后的就业率，就业率高的高职院校会受到报考学生的欢迎。为了提高高职院校学生的就业率，很多高职院校加强了教育设施的建设，建立实训基地，积极地为学生联系培训的岗位，但是没有重视学校的人力资源管理，存在轻人重物的思想。同时高职院校的领导的思想还停留在传统的人事管理思想方面，没有意识到这种思想已经过时，不能够满足现代高职院校人力资源管理的实际需要。同时没有先进的人力资源管理思想和理论作为支撑，也没有人力资源管理的重视，使得高职院校的人力资源管理存在一些问题。这些问题主要由以下几个方面：

2.1在管理思想方面，人力资源观念比较落后，与高职教育的发展不相匹配

高职院校传统的人力资源管理的核心是“事”，把人力资源中的个体看作是“经济人”，管理思想强调的是短期的满足，缺少长期发展的思想。现在，大多数的高职院校的重点管理环节是教学资源的管理、教学资金的管理、教学设施的管理以及校园环境的管理，而忽略了对学校人力资源的管理，对人力资源管理的投入也不多，这会在很大程度上影响教职工的工作积极性。这是因为高职院校的领导层没有明确高职院校的定位，把它与中等职业教育以及普通高等教育区分，导致高职院校缺少科学合理的人力资源管理思想。没有重视人力资源管理，不利于高职院校充分利用人力资源，进而影响高等职业院校的发展。

2.2不科学的人力资源管理方式

高等职业院校对师资的管理依然采用传统的人力资源管理方式，关注重点是对当前的管理，而没有考虑长远的管理，这种管理属于战术性管理，它的特征是战术性以及短期性等，现代人力资源管理思想的关注重点是全面管理，不管是近期的还是长远的。通过长期规划，制定人力资源管理的方式，这是一种战略型管理。同时这是现代高职院校人力资源管理中最缺乏的。

2.3缺乏科学合理的激励机制

虽然国家加强对高职教育的支持，不管在行政还是在资金投入方面。但是与本科院校教师待遇以及福利相比存在一定的差距。国家对高职院校的财政投入不够，教师的待遇不高。同时高职院校缺少合理的绩效评估机制，不利于合理的安排教师的待遇。同时也会出现对教职工不公平的行为：如本该这位教师有升迁的机会，但是因为另外一个教师与领导的关系好，所以另外一个教师得到了这个升迁机会等。这些都会影响高职教师的工作积极性。

2.4不合理的专业技术人员结构

高等职业院校学生的就业优势在于其拥有专业的技术以及丰富的工作经验等。高职教育的特点：第一，高等职业院校教师的教学方法要独特（不同于其他教育）；第二，教要具有丰富的工作经验（“双师型”高职教师），方便传授学生经验。但是现在高职院校“双师型”教师的比例还是太少，同时“双师型”教师中从事过相关工作的教师就更加少了。

2.5高职院校对人力资源管理的研究力度不够

高职院校的人力资源管理还是停留在人事管理阶段，没有真正的迈入人力资源管理阶段。人事管理的特点是重视学历以及资历，轻视能力。当前管理的趋势是：人事管理人力资源管理方向发展，但是有些高职院校的领导只关注日常事务的管理，忽略对人力资源的管理进行研究。

2.6高职院校人力资源流动存在问题

受传统思想的影响，大多数人认为在学校工作是“铁饭碗”。国家通过行政手段干预了学校的人力资源配置，提高了教职工的待遇，但是因为不健全的人事管理机制，导致高职院校的人力资源在流动方面存在问题：首先是拥有丰富经验的技术型人才因为学历问题无法进入学校任教；其次是符合学历的人才进入学校进行任教，但是这些有学历的人才可能没有相关工作经验（指的是在企业工作的经验）。无法满足高职教育发展的需要。

3.提高高职院校人力资源管理的措施

3.1改变传统的管理思想，树立合理的人力资源管理思想

21世纪的发展需要人才，人才是第一资源，是促进经济发展的重要保障。高等职业院校要改变传统的管理思想，树立科学合理的人力资源管理思想。高职院校的领导层要认识到高职院校之间的竞争主要是人才的竞争，要加强对人力资源的管理。人才是第一资源坚持了“以人为本”的科学发展观。改变传统的思想是指去除传统管理思想上不符合高职院校发展的内容，取其精华，弃其糟粕，推陈出新，树立符合高职院校发展的现代人力资源管理思想。现代人力资源管理思想要求帮助员工实现全面发展，进而促进企业（高职院校等）的发展，这要求高职院校的人力资源管理方法要先进以及具有科学性，才能够促进高等职业院校的发展。

3.2科学的制定高等职业院校的人力资源管理规划

高等职业院校制定额人力资源管理规划要符合以下几个方面的要求：首先，要依据学校的实际情况，从实际出发；其次，要用长远的眼光来看待现在高职院校人力资源管理中存在的问题；最后，高职院校要明确最终目标：学校和学生实现“双赢”发展。高职院校要建立人才引进和进修机制，一方面，引进具有高学历的人才；另一方面，让高职院校现有教职工进行进修，提高自身的知识素养。同时高职院校也可以聘请企业中的优秀人员到学校任教，帮助学生提高自身的能力，向学生传授经验。推动高职院校的发展。

3.3高等职业院校制定科学合理的激励机制

第一，在物质上要满足教职工的需要；第二，建立合理的绩效评价机制，确保教职工的待遇符合实际情况；第三，进行精神激励，在高职院校从事教育的人一般物质上都能够得到满足，他们追求的是精神上的满足，学校可以对教职工授予荣誉，同时进行信任激励，相信教职工能够顺利完成某项任务。同时授予教职工一定的权力，也能够激励教职工，提高其工作积极性。健全高职院校培训制度，特别是加强对年轻教师的培训，提高教师的知识储备，这对教职工而言也是一种激励，激励教职工不断充实自身，这样才能够推动高等教育的发展。

参考文献：

[1]吴佩飞.高职院校人力资源管理存在的题及对策[J].中国成人教育，2013（03）：60-61.

[2]林梅.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2012（14）：231.

[3]韩华柳，赵蕾蕾.高职院校人力资源管理存在的问题与对策[J].产业与科技论坛，2011（10）：246-248.

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关键词：人力资源管理实践 组织绩效 组合模式

战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域， 近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题，《管理学术杂志(Academy of Management Journal)》和《工业关系(Industrial Relations)》以及《国际人力资源管理杂志(International Journal of Human Resource Management)》都有相关研究专刊。

许多优秀公司，如UPS、GE等的实践也证明，战略人力资源管理实践能够提高组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。因此，深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系，对于我国企业，提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。

国外相关研究综述

人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末，深受人力资源管理普遍性理论的影响，主要研究内容有三方面：影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。

研究表明，一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为，能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统，而不是某些单个的人力资源管理实践，因为单个实践容易复制，系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。

不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz (1993)调查了美国100家最好的企业，Lawleretal (1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业，均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时，这些影响是最明确的，它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统，并直接与价值创造相关联。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践，发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后，Appelbaumetal (2000)发现，高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架，他们认为，人力资源管理实践会影响人力资源绩效，而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效，有些实践还会直接影响企业的财务绩效。

样本企业人力资源管理对组织绩效的影响

本文研究假设

在我国改革开放的社会变革中，形成了许多不同性质的企业类型，这些企业中除有少数业绩优良的企业之外，还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么，不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢？

因此，本文的假设是：同一地区和时期内，企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致；即企业性质相同，但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。

样本数据调查与处理

从2005年下半年起，笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中，国有及国有控股企业46家，占56%；民营企业36家，占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中，组织绩效好的企业为12家，绩效居中的企业为20家，绩效差的企业为14家；在36家民营企业中，组织绩效好的企业为11家，绩效居中的企业为16家，绩效差的企业为9家。需要说明的是，组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。

在本文所涉及的样本企业里，所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名，所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名，所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。

在调查期间，共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份，获得有效问卷166份。其中，国有及国有控股企业的有效问卷97份，民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。

笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践，即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。

该问卷采用对偶比较法，即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较，若A实践比B实践重要则打2分，同样重要则打1分，不重要则打0分。完成所有的比较和打分后，再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。

对于有效问卷，按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计，针对每一种人力资源管理实践，先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值，再统计总体均值及其标准差，由此得到表1和表2的结果。

本文的不足

本研究的不足之处在于：一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性，还应包括更多的非财务指标；二是仅对四川省部分企业做了小规模调查，样本数据不充足；三是调查只针对管理层，故不排除有人在问卷填写中弄虚作假；四是问卷设计还存在诸多不完善之处。

因此，这些因素可能对研究的结果会造成一定影响，这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究，发现其特殊性，从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。

通过对我国西部企业的实证研究，笔者发现在同一地区和时期内，不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同，即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。

本文主要结论

首先，由表1的统计结果发现，组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2)，也就是说，这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现，总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等，这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。

因此可以说，在同一地区(四川省)和时期内，国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致，并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样，由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论，可以直接检验本文所提出的假设是成立的，即在同一地区(四川省)和时期内，企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。

本文认为，虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同，但是由于都处于同一时期和地区，企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同，因此，绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如，无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性，因此，企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。

其次，仔细对比表1和表2的结果，进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异，即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等；而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。

本文认为，由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变，特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业，一方面要适应市场的需要，另一方面又面临着人员下岗而带来的压力，它们必须过渡到市场导向的管理机制，但又不能操之过急。

此时，就要求建立以招聘和晋升为核心手段，以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向，强调充分发挥和利用现有人员的能力，在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时，又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。

而民营企业由于是以市场为导向，其产品、运作及管理都适应市场需要，其人力资源管理实践也以市场需要为准绳，在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此，管理者往往以激励和考核为核心手段，以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式，以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。

参考文献：

1.Huselid M A. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance[J]. Academy of Management Journal, 1995.

2.Delery J E. Issues of fit in strategic human resource management: Implications for research[J]. Human Resource Management Review, 1998

3.赵曙明.人力资源管理管理研究.清华大学出版社, 2001

作者简介：

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关键词:数字化校园;人事管理系统;信息化

一、前言

近年来，随着数字化校园建设步伐的不断迈进，高校的各方面管理方式、途径也随之发生了一系列的变化。高职院校作为我国高等教育的重要分支，也在响应时代，逐步将数字化校园引入学校管理的各个层面上来。数字化校园构成了统一的用户管理、资源管理以及权限管理，把学校建成一座面向校内，同时又面向社会的一个超越时间和空间的虚拟性大学。建设数字化校园的目的是提高学校的行政管理效率，提高学校的教育教学水平，进而提高学校的整体办学实力及核心竞争力。

二、高职院校数字化校园人事管理系统建设的必要性

(一)高职院校人事管理工作的性质

人事管理工作作为高职院校行政管理工作的一个重要方面，由于管理基数庞大，往往具有信息量大、采集涉及面广，信息共享、信息关联程度高，数据时效性、一致性及准确性强等特点，其工作涉及广大教职工的选拔、培养和收入，直接关乎教职工的切身利益。因此，需要通过现代信息技术、网络技术来建立人事管理信息系统，以实现高职院校人事管理现代化进程，使管理更为高效、精细和准确，充分体现行政管理的公平、公开和公正。

(二)数字化校园的建设需要

人事管理系统建设属于数字化校园建设的一个重要分支。高职院校在建设数字化校园时，需先建设数据中心平台(即为数字校园的神经中枢，主要负责收集、处理和储存各类共享信息数据，并为全校提供信息共享服务的平台)，为人事、教务、科研及财务等管理系统提供基础信息，而人事数据作为教职工基本信息的载体，是数据中心平台构建的重要基础。

三、当前人事管理系统存在的问题

(一)缺乏信息资源共享，容易形成信息孤岛

目前，大多高职院校都实现了人事管理工作的信息化，但很多都只是一个独立的管理系统，没有结合学校其他管理分支进行数据共享和交换并形成一个完整、统一的管理系统。这往往导致学校其他应用系统的重复建设、重复投资，如人事部门对于全校教职工个人信息的管理与二级管理部门对本部门教职工个人信息的管理脱节，造成了各自的数据库的重复建设、管理，严重影响了学校的信息化建设和日常教学、科研等各方面管理工作。

(二)技术力量不强，专业水平有待提高

由于校园内部缺乏一只独立的专业技术队伍，无法承担数字化校园的建设工程，高职院校数字化校园建设往往是项外包工程，他们设计的信息系统实用性不强，也无法做到对系统的实时更新和维护，导致系统设计的不合理与低利用率，最终导致人事部门仍旧返回使用自己独立的信息管理系统。

(三)基础信息可靠性不高，数据冗余严重

由于信息数据都是人为录入，而且通常录入工作由一个人完成，缺乏多人核对或本人核实的步骤，同时在数据收集的过程中，也存在多头收集、重复收集、收集不及时等问题，这些往往造成数据存在误差，加上储存、处理的数据紧紧交织在一起，数据难以得到有效管理和使用，使数据冗余愈加严重。

四、高职院校数字化校园人事管理系统建设的对策

(一)管理层面加大重视，加强专业技术力量

高职院校数字化校园建设需要壮大专业技术队伍来进行支撑。学校管理层面应该重视信息技术骨干的进修、培训，引进这方面专业技术人才，建立一支技术能力强、业务水平高的队伍来确保数字化校园建设的顺利进行。同时还要对人事部门以及其他相关部门的工作人员进行培训，使他们能熟悉掌握该管理系统。

(二)整合基础数据，合理实现人事资源共享

将人事管理系统融入校园整体数字化建设中去，实现个人基础信息与下级有关管理部门的共享与更新，同时提供本人查看核实、提供变更渠道，提高数据的准确性和实时性，有效地节约数据共享与消除对数据的重复管理机数据的不同步等问题，达到整合信息资源，减少资源浪费的目的。

(三)增加系统安全评估，降低不必要风险

人事管理系统不同于其他管理系统，其牵涉教职工多方面的敏感信息，因此，管理员要设置不同权限，例如个人信息除本人外只能由人事部门以及下级师资管理部门的有关工作人员可以查看，本人如要变更个人信息，需在系统上递交申请，先由直属师资管理部门审核再提交人事部门进行审核变更等。

五、结束语

人事管理信息化是学校人事管理的基础工作，更是整个数字化校园建设的核心工作。因此，随着数字化校园建设的推进，我们应完善相关规章制度，制定人事管理系统建设的规划，明确目标，保证与学校发展方向一致，从而创造良好的校园虚拟环境。

参考文献:

［1］田越萍．高职院校数字化校园建设的思考［J］．产业与科技论坛．2014，13(21):249－250．

［2］王钱永．数字化校园中数据中心平台的研究［J］．中国教育信息化．2007，(11):14－17．

［3］徐凤亮，史斌斌．高校数字化校园建设的现状与探索［J］．中国现代教育装备，2009，(15):23－25．

篇9

当前我国的经济发展正处在转型时期，企业的生存、发展都面临着极大的挑战。在这种情况下，企业对于内控导向人力资源管理实践就应将内外部的环境因素进行考虑。一般来说，内控导向人力资源管理实践主要分为内部化、标准化和绩效化三个维度[1]，研究结果表明，扁平和分权等组织形式更利于提升企业的适应性[2]，但是这类组织形式需要高绩效的人力资源管理实践作保障，员工参与度较高的企业人力资源管理实践对于企业的组织绩效的提升越有利。

一、内控导向人力资源管理实践的概念和理论框架

（一）内控导向人力资源管理实践的概念

高绩效人力资源管理组织的重要特征之一就是控制――资源的双元特征，此外内部化、行长期化也是其重要特征[3]。基于上述特征，内控导向人力资源管理将控制型与内部型相结合，充分发挥专业化、标准化、制度化在人力资源管理工作中的重要作用，通过对组织的人力资源内部导向管理进行岗位权责的明确，促进晋升流程的公开化和透明化，为员工提供工作行为规范。同时，内控导向人力资源管理还重视内部机制的作用发挥，组织大量的员工培训活动，为员工的晋升和全面发展提供重要的通道。标准化的人力资源管理制度和科学化的绩效管理制度都属于内控导向人力资源管理的具体内容。根据内控导向人力资源管理实践的重要内容内容可知，其对企业的综合竞争力的提升具有举足轻重的作用，与企业的组织绩效关系密切，对企业组织绩效的主效应和动态竞争有调节作用。

（二）内控导向人力资源管理实践的理论框架

内控导向人力资源管理实践所具有的众多优势和特征决定了其在不同的环境下的超强的适应性，在中国文化背景下，拟家人现象在我国企业的人力资源管理实践中出现的比较广泛，充分体现了我国企业管理中的泛家族化特征[4]，但是就内控导向人力资源管理实践来说也包含了控制观念的积极因素。当前。我国企业的控制型人力资源管理实践以标准化和协调行为作为人力资源管理实践的重心，引导员工为企业的战略发展目标服务；内部型的人力资源管理实践则以培养具有高水平素质和能力的专业性人才为侧重点。企业的人力资源管理实践应该与企业的战略发展目标相结合，以成本导向型战略组织为例，在开展人力资源活动时就是可以采用控制型人力资源管理实践方法；以创新型导向战略组织为例，就可以采用内部型人力资源管理实践，提升组织的灵活性。

二、内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析

对于人力资源管理实践与组织绩效之间关系问题，学者们所持的观点各有不同，学者的研究内容也各有侧重，如CHOW认为我国企业中的多数的人力资源管理实践都属于控制型[5]，对于组织绩效存在很大程度上的忽视。这就要求我??企业应该注员工在企业绩效提升中的作用，促进人力资源管理实践与高水平绩效工作实践的结合，以实现更大的经济效益。

（一）内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系

内控导向人力资源管理将控制、资源观点和理论要求进行了充分的结合，在对两者的关系进行概括的过程中可以用内部化、过程控制、结果激励等关键词进行涵盖。其中内部化包含了长期绩效标准、接班人计划等人力资源管理制度，利于员工为自身确立明确的发展方向，同时也便与充分利用绩效管理规范对员工的行为进行引导；企业的人力资源管理人员应该将内部晋升和继任机制进行不断完善，促进企业内部人员的合理、高校流动，促进组织绩效的提升。过程控制就是指企业在制定和执行刚性人力资源管理制度时应该充分利用招聘程序的科学化和测试过程的规范性，致力于对具有良好工作能力的员工的培养，促进员工与企业之间的关系的和谐发展，为更高的组织绩效的实现打下良好的基础。结果激励强调要杜绝主观晋升对企业的不良影响，制定明确的内部晋升规则，将结果激励与员工的晋升机会挂钩，确立科学的绩效管理体制。内控导向的人力资源管理实践呈现出与组织绩效的正相关的关系。

（二）动态竞争环境的调节作用

依据动态人力资源管理时间理论来说，为适应发展需求，组织外部环境变化会使得组织内部的人力资源管理、战略部署以及内部结构发生一定的变化和调整。人力资源的基础观念认为，高水平的人力资源能够为企业获得更多的发展机会、带来更强的竞争优势，会对组织绩效产生积极影响。内控导向人力资源管理实践以内部化、标准化和绩效化为导向，注重协调员工与组织的关系，建立起长期合作的机制，充分激发了员工的积极性和创造力，利于组织的创新战略的有效实现。动态竞争性是内控导向人力资源管理实践的重要优势和特征，能够实现对内控导向人力资源管理实践和组织绩效之间的关系的正向调整，组织的外在竞争环境动态越激烈，内控导向人力资源的动态调节作用就会越明显。例如，某企业为适应国际化的发展而调整发展战略，自然要对企业的人力资源管理实践方式进行调整，将人力资源与业务规划放进一体化模式，以实现与公司发展战略的同步匹配，通过业务规划驱动人力资源需求，将人均效益的提升要求来指导人力资源配置。企业将组织流程、管理系统与国际接轨，采用本地化管理的人力资源模式，以达到适应经营成本和效率变化的目的。

（三）内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的模型探析

依照评定方法进行内控导向人力资源管理与组织绩效关系的数据研究，将内部照片、标准化测试、内部晋升、绩效管理等内容作为处事调查问卷的重要选项设计到调查问卷中，并应用规范性分析方法对测试结果进行分析。为实现对人力资源实践活动的分等级判断，在进行问卷调查的过程中应该将企业人力资源管理实践活动和组织绩效情况作为重要考虑因素。

主观业绩衡量、组织环境的不确定性和控制变量都应当作为模型分析的重要指标。内控导向人力资源管理模型的设置具有一定的主观性，从客观数据的获得角度来说，该模式的应用准确度还有待考量。基于上述情况，该研究模型可采用主观业绩作为衡量标注，如产品服务质量、市场占有率、研发能力等，此外员工的满意度和生产效率也可以作为该模型的重要衡量指标。动态性和竞争性可以作为衡量组织环境不确定性的重要指标，还要注重控制变量，应该对组织行业、所有制性质、组织年限和规模等进行研究，可以采用计量分析方法中最小二乘法对内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系进行分析。依据笔者在文章中的初步分析可知，企业的内控导向人力资源管理实践与企业的人力资源绩效、运营绩效都呈正相关的关系，内控导向人力资源管理实践内部化与标准化、绩效化的优势和特点共同促进去企业员工积极性和创造力的激发，为提升组织绩效产生积极影响。例如，某企业在进行组织绩效的评价中，就将该企业的战略目标、客户满意程度纳入评?体系，从客户、财务、内部业务运作、成长与学习四个方面，进行组织绩效的评价。该企业以主观业绩衡量和组织环境的不确定性和变量控制作为出发点，依据组织绩效的过程监测和年度评价的结果，将发现的问题按照严重程度分别标为黄、红、蓝三种。然后依照问题的轻重缓急对出现问题的工作环节进行改进，明确各相关部门的权责，层层落实，促进组织绩效的完善目标的明确。

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【关键词】：人力资源管理实践；知识管理导向；企业绩效；关系分析

全球经济一体化的不断加速推进，在一定程度上加速了知识经济时代的到来，在当前的社会发展状态下，知识、信息、技术以及资金都逐渐成为直接对企业产生影响的重要因素之一，在这种形势下，企业自身的人力资源管理的不断创新以及知识管理的良好导向都能够为企业带来一定的竞争力，推动企业自身的长期稳定发展。

1.基本概念

1.1人力资源管理

在企业的整体管理过程中，人力资源管理可以说是其中必不可少的一部分，而且对企业的整体发展也起到一定的影响和作用，人力资源管理在实际的管理过程中，是将以人为本的思想作为主要的指导，通过一系列的招聘、培训以及报酬等人力资源管理的形式来充分的达到企业自身的发展需求，从根本上保证企业日常的正常运作，在保证企业员工自身发展的同时，能够推动企业的整体发展。

1.2知识管理

知识管理指的是企业再创造、组织或者是应用知识资源的过程中，对知识的获取、整合或者是配置等各个方面，都可以说是知识管理当中的内容，知识管理也就是企业自身在日常的经营管理过程中，对企业资源管理的一个调用或者是部署的一个过程。

1.3企业绩效

企业自身的绩效主要指的是企业对于一些预先制定的相关市场目标或者是财务目标的实际完成程度，可以说是企业核心力的一项重要表现方式，企业绩效本身就有其独有的特点，可以说是一个变量，而实际的企业绩效则是通过财务绩效或者是非财务绩效这两个方面来进行相对应的衡量，从而保证企业自身的绩效能够帮助企业在市场当中占据有利的位置[1]。

2.知识管理背景下的人力资源管理

2.1人力资源与知识资源两者之间的关系分析

在当前社会竞争越来越激烈的影响下，企业自身的竞争力需要不断的提高，而能够影响企业自身竞争力的两个因素包括人力资源和知识资源，所以在企业提升竞争力的同时，要注重人力资源和知识资源两者之间的关系，这两者是相互存在的关系，并不能够单独的对其进行评价或者是分析[2]。所以在这种形势下，企业自身的文化建设过程中，需要不断的引入一些比较先进的知识资源，从根本上对知识资源的整理和应用提高重视程度，这样才能够保证合理有效的利用知识资源。

2.2人力资源管理实践与知识管理导向之间的作用

2.2.1知识管理导向依赖人力资源管理的表现

在企业的实际管理过程中，人力资源管理自身的机构或者是组织形式能够最大限度的配合企业自身的知识管理工作，从根本上保证知识管理部门的长期稳定发展。在企业的实际运营管理过程中，人力资源管理与知识管理部门之间可以相互协作，共同对企业文化的宣传活动进行组织和参与，最大限度的将企业员工自身的素质提高上来，并且加强员工之间的凝聚力。企业的人力资源管理部门还可以给予一定的帮助，让知识管理部门能够定期的开展一些业务能力的考核活动，并且相对应的制订一些奖惩措施，不仅能够有效的帮助知识管理部门建设自身的业务框架，而且能够提供一定的管理方式，从根本上提高知识管理的质量和水平[3]。

2.2.2知识管理导向在人力资源管理中发挥作用

在人力资源管理部门日常的工作过程中，需要一系列的知识资源，而知识管理组织则可以提供一系列的知识资源，帮助人力资源部门达到其自身的预期目标，完善工作。知识管理组织在保证能够帮助人力资源部门不断优化和发展企业结构的同时，能够科学合理的为企业员工建立一个良好的工作环境，最大限度的提高企业员工的凝聚力[4]。在人力资源管理部门对员工进行一系列的培训过程中，知识管理组织可以提供一定的辅作用，这样不仅能够让员工接触到一些更加具体的管理办法，而且能够从根本上提高员工培训的整体质量和水平。

3.人力资源管理实践对企业绩效的影响分析

3.1人力资源的规划对企业绩效的影响

在企业之间竞争越来越激烈的当下，企业对于人才的需求量也在不断的加大，所以人力资源实践的有效开展和顺利实施，不仅能够将人力资源自身的优势和作用力充分的发挥出来，而且能够从根本上提高企业自身的市场竞争力。

比如某企业在进行人力资源的规划和管理过程中，将每一个员工的岗位需求以及其自身的实际情况进行有效的分析和研究，安排员工进入到适合自己的岗位中，不仅能够将员工自身的特点和优势充分的发挥出来，还能够提高人力资源的管理水平。员工在自己喜爱的岗位上进行工作的时候，基本上都会投入到百分之一百的热情和积极性，对企业绩效也会产生积极的影响，比如一些会计专业的员工，可以安排其进入到企业的财会部门去进行工作和锻炼，结合员工自身的意愿；而会计专业的员工如果不想要进入到财会部门去工作，企业人力资源管理部门可以根据员工自身的情况以及工作能力来进行判断，可以安排其进入到一些其他的岗位去锻炼，如果可行就继续让其工作，这样不仅能够将员工自身的优势和能力充分的发挥出来，而且能够挖掘员工的潜在能力。企业人力资源管理在实际的实施过程中，切实有效的满足员工个人的岗位需求，不仅能够帮助员工是自身的工作价值，而且能够推动人力资源管理的发展，从而保证企业绩效的提高。

3.2企业员工培训对企业绩效的影响

在企业的日常运营过程中，针对员工的培训不在少数，并且在对员工不断培训的过程中，也相对应的制定了培训机制，这样不仅能够有效的提高员工自身的能力和工作质量，而且能够减少人员的流动性，从根本上提高企业自身的绩效。而在企业员工培训的过程中，可以根据员工的实际情况以及培训的情况，给予一定的晋升机会，这样不仅能够提高员工自身的工作积极性，而且能够间接的对企业的绩效产生一定的影响，最大限度的减少人员的流动性，增加企业自身的效益。对于企业来说，员工的培训是非常重要的一部分，不仅能够对员工日后的工作起到一定的制约影响，而且对员工的能力提升也起到一定的帮助，而企业员工培训对企业绩效也产生直接的影响，企业加强员工的培训力度，就会提高员工自身的能力和素质，这样能够保证员工更加积极主动的投入到日常的工作当中，对企业的绩效也会产生积极的影响。

比如某企业为员工制定了一系列的培训计划，包括入岗前的基本培训、以及定期为员工组织的培训和讲座等等，根据调查显示，这家企业的员工流动性非常的小，员工基本上不会出现大幅度人员流动的现象，因为企业重视员工的培训、重视员工能力的提升。这样员工在企业日常的工作和培训中，能够逐渐的发现自己的不足，循序渐进的进步，不仅能够提高自己的工作能力，而且能够实现自身的工作价值，在这种企业模式的影响下，员工的流动性自然而然就减少。企业对于一个员工的培训和培养是需要长期坚持的，要保证员工的积极性和主动性，对其展开有针对的培训，完善员工自身的工作能力，这样才能够保证员工自身的能力和素质都有不同程度的提高，满足员工在企业当中的发展需求，才能够保证企业自身的经营效益有所提高。企业的发展离不开员工，而员工自身的能力和素质也是企业发展的重要条件之一，所以企业对于员工的培训力度要有所提高，根据员工的实际工作情况，展开有针对性、有效的培训，让企业的员工能够在培训制度的影响下，不断的提高自己的各个方面能力，从而实现企业效益的最大化。

3.3薪资奖励机制对企业绩效的影响

人力资源的成本可以说是企业日常经营管理当中比较重要的部分，而薪资奖励机制的完善可以说是企业绩效当中非常重要的部分，良好的薪资奖励机制不仅能够将员工的工作积极性充分的调动起来，而且有利于企业自身的生产率提高。另外，良好的薪资奖励机制对于员工来说，不仅能够满足日常生活当中的一些基本需求，而且能够满足其自身情感上的一些渴望和诉求，员工一般情况下都会通过自己的薪资待遇来衡量自己为企业创作的价值，所以薪资奖励机制在某种程度上会对员工自身的自尊心产生一定的影响。当前企业不断完善自身的薪资奖励机制，不仅能够对人员流动的现象进行有效的阻止，而且能够为企业自身的人力资源成本降低提供强有力的辅作用。

结束语

总之，企业的人力资源管理与知识管理以及企业绩效之间有一定的关系，企业自身的知识管理水平在一定程度上会对企业知识资源开发产生一定的影响和作用，而知识管理对于企业创新能力的影响，能够直接对企业的绩效产生相对应的作用，知识管理结构的不断调整和完善，对企业自身的绩效有一定的积极引导作用。

【参考文献】：

[1]何会涛。彭纪生.人力资源管理实践对创新绩效的作用机理研究―基于知识管理和组织学习视角的整合框架[J].外国经济与管理.2011（04）