企业人力资源管理基础知识范文

导语：如何才能写好一篇企业人力资源管理基础知识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

在竞争越来越激烈的时代，企业经理们越来越需要弄清楚顾客为什么购买本企业而不是其他企业的产品和服务。企业为了生存和发展，必须创造顾客所期望的价值。为此，企业需要提供有创新性、有个性化的产品与服务。成熟产品与标准化服务变化不大，使用的知识内容相同，大量生产这种产品或提供这种服务意味着知识的重复利用，只需要将这些知识进行编码、储存并重复投入到企业生产经营活动中即可。在企业中，显性知识如同露出水面的冰山之顶，只是很小的一部分，而大面积沉入海水中的不可见部分往往是存储于员工头脑中的隐性知识。对于这些知识，员工无法用语言和文字准确描述、不易被他人获知、也不易被编码。创新产品和个性化服务往往是一个人的不同知识相互交融、拥有不同知识的人相互交流的结果，人力资源管理模式为这种交融和交流提供了机会。隐性知识是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。

企业在生产经营活动中越来越要依靠员工头脑中的隐性知识，企业知识管理的中心任务就是发掘和应用这些知识。这一任务包含两个方面的主要内容：一是鼓励企业员工通过团体工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识进而创造新的隐性知识。从这个角度上讲，“人”的因素是知识生产与增值的决定因素。二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实现隐性知识的共享。从这个角度上讲，“人”的因素是知识传播和应用的决定因素。“人”的因素之所以是企业知识管理的决定因素，是因为人（的大脑）不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。

管理整合的内涵

隐性知识与所有人没有分离，可能因为使用和储备的人力资源而被企业隐性占有，也有可能因为缺乏相应人才而使一些重要知识存在于企业之外。换个角度说，企业可能会因为员工的离去或者员工“不贡献”而丧失本来拥有的知识，造成“资本流失”，也有可能因为新员工的加入或员工的深入交流与合作而实现“资本增值”。所以，企业知识管理是一项要与人打交道的管理活动，而人的问题在企业中历来是人力资源管理部门的关注焦点，所以知识管理与人力资源管理的进一步整合将是知识管理发展的最主要趋势和最重要方面。人的因素和技术的因素、组织的因素同时构成企业知识管理的维度。

知识管理背景下的人力资源管理策略是一种从“人到人”的人性化策略。知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的企业文化和工作环境，创建一种共享隐性知识的工作模式和工作机制，同时又以技术为辅助工具开发出虚拟会议系统、网上论坛、知识地图等以方便和促进人与人之间的交流。美国HP咨询公司的部门分布于世界各地，公司的咨询人员和工程师经常穿梭于各个部门以交换看法。公司规定所有人员必须乘坐同一架飞机旅行，以便增加员工之间交流的机会，公司甚至不限制旅行的预算。公司还鼓励员工成立跨部门的“学习社团（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和实践技能。整合了知识管理和人力资源管理并依靠知识为顾客创造价值的企业来说，人力资源需求的动因在于人力资源所承载的知识能为企业创造更多财富，越是拥有并能贡献这些知识的员工在本企业发挥作用的机会越多。

管理方案

人力资源配置与利用、人力资源计划与控制、人力资源招聘与选拔、人力资源培训与发展、人力资源考评与激励等管理手段是否有效，取决于它们能使企业知识资本在多大程度上增值和应用，能为企业带来多少持续的竞争利益。整合了知识管理的人力资源管理方案需要将每个成员独特的知识充分发挥出来，其管理哲学一方面是建立在更加个性化的基础上，另一方面是构建参与型企业文化，激励参与和分享，倡导“集体主义”和“团队精神”。

一、人力资源计划：按照生产经营业务所需的知识设置不同的岗位。“法约尔原则”强调专业化分工，职责由职权而产生并且是职权的必然结果。知识经济时代，企业生产经营的过程是一个综合运用不同知识的过程，不同的工序需要使用不同的知识，整个生产经营流程衔接和协调的质量取决于各个工序所用知识之间的逻辑联系。企业的岗位设置不再是按照工业文明时代严格的等级秩序和细致的分工体系来精确定位，而是按照生产经营流程所投入的知识和知识之间的联系进行模糊定位，即按照知识的不同层次和不同类别来确定不同岗位的任职资格、行为标准、工作规范、工作关系。在岗位管理过程中，将更加关注员工创造知识的机理，从员工头脑中提取知识的技巧，员工检索和传播知识的行为分析，以及获取新知识并将新知识用于企业业务活动的规律，在把握这些规律与机理的基础上进一步将知识管理推向深入。

二、人力资源招聘：吸引和录用善于创造知识、利用知识的员工。人力资源招聘和选择通过各种信息途径找到和确定能够为各种生产经营活动提供知识的人，是人力资源管理的重要内容之一。企业要善于分析不同业务所要用到的知识，不同的知识可能被哪些人掌握，不同的人可能通过哪些方式获得。未来的员工将更加具有独立性和自我决断能力。企业需要坚持“以人为本”的观念，营造尊重知识、尊重人才的氛围，完善人才选拔机制、培养机制、激励机制，形成一种知识工作者愿意来企业工作的吸引力和向心力，以充足的人力资源质量和数量供企业选择。美国的维娜・艾丽指出：“企业价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上“最合适不过”的人，也就是开发独特产品、发展独特技术、发明独特经营手段、提供独特管理方法的人。选拔过程中的测试主要包括知识结构、创新能力、知识应用能力、应变能力、整合能力等。

三、人力资源培训：造就学习型组织和学习型个人。目前在岗的企业员工可能非常熟悉他们自己的工作装备，但新员工接替老员工要完全熟悉设备或新招聘的“能手”完全融入企业的文化环境往往是相当困难的。培训计划是人力资源管理所广泛采用的一种快捷工具箱，许多企业要么为每个新员工“复制”一份快捷工具箱，要么组织老员工或培训人员对新员工进行教育培训。但是，教育是一项非常复杂的工作，绝不是知道相关知识的人就能够将这些知识传播给别人，企业往往缺乏能够承担此类角色并拥有专门教育能力的人。因此，一个整合了知识管理的人力资源管理方案必须有助于缩短新员工的学习曲线，并使他们能立即投入实际工作。这样的方案对于企业获取竞争优势大有好处，并能使公司在吸引人才方面比竞争对手拥有更多的优势。

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关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学

中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）15-0138-03

知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。

一、CDIO工程教育及其引入

CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（Design）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。

实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。

二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计

1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3]，目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是：培养适应地方经济建设和社会发展需要，具有扎实的基础理论与学科基础知识，系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法，具有较强的创新意识和实践能力，能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向，但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体（见页表1）。

2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求，该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业核心课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中，大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等；大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业核心课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下，我们对课程内容进行重新安排，以企业人力资源管理项目为背景，在人力资源管理工作任务的驱动下，将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系，即通过合理规划的课程项目、综合项目等，把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合，构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系（见图1）。其中，总体构思的CDIO项目，按规模和范围可划分为三级，1级项目是指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务，划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。

3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计，要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中，并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础，以项目任务为中心组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系，提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求，我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础，设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时，又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目（见表2）。

人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总―分―总”思路，即从课程的大型项目（顶层项目）出发，归纳出完成该项目的所有单项技术或流程，针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目，再将每个次级项目分解为若干个子任务，然后以具体项目和任务为依托，将相关的知识点融入任务之中，并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样，当所有次级项目与子任务完成后，一个完整的大型项目也实施完毕，一门专业核心课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。

环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。

环节二：学生分组。项目内容比较多，在学时有限的情况下，必须将学生分组，利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6～8个小组，每组人数因班级规模与总人数而不同。

环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。

环节四：系统构思。指明确任务和任务准备，要学生明白自己做什么，并考虑怎样做。在构思过程中，学生是学习的主体和项目的主持人，负责整个设计过程。教师只是项目的协助者，布置项目主题与任务要求，引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题，自己确定与项目主题一致的研究对象（模拟企业）。

环节五：系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段，采取组长负责制，以小组为单位集中讨论，明确设计任务与设计目标，编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节，安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想，由全班同学进行讨论，探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性，并提出进一步的修改意见。

环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。

环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。

三、采取结构化考核方式

CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。

近年来，笔者基于CDIO对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。

参考文献：

[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.

[2]顾佩华，陆小华，编译.CDIO工作坊手册[M].汕头大学出版社，2008.

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国有企业人力资源体系建设

作为中国经济命脉决定性支柱的国有企业，正在进行着包括人力资源管理方面在内的各个管理系统的不同层面的变革，以适应整个社会不断向前发展的需要。虽然取得了巨大的进步，但依然存在一些问题，比如忽视人力资源管理工作、缺乏人力资源开发工作、缺乏激励机制，考核体系陈旧、人力资源管理信息数据化水平落后等。如何从企业实际出发，通过对人力资源管理理念的理解和人力资源部门的定位，最终科学地建立起一套能够适用于当前国有企业的人力资源管理体系建设方案，以达到指导、解决企业人力资管理中的实际问题的目的，值得深入探讨。

一、科学完善国有企业人力资源管理体系的对策

（一）提高企业各管理层对人力资源管理重要性的认识

由于企业管理层多是由原本单一的专业技术岗位提升的，没有经历过除自身所学专业外其它专业方面的综合性素质培训，专业的人力资源管理培训也是未曾参加过，因此缺乏系统化认识和理解现代化人力资源管理的理念，战略性人力资源管理更是无从谈起。企业人力资源管理工作应该与企业战略发展紧密结合起来，尽快的做出企业人力资源管理功能的完善和发展规划没有一个清醒的认识。企业领导层要求企业人力资源管理部门提供一些基础的人力资源信息外，缺乏明确的人力资源管理战略和发展规划，更多的还是凭借着个人的主观印象，基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与企业的发展战略还停留在处理日常行政事务性工作的阶段，未曾提升到为企业高层战略决策提供依据、成为战略合作伙伴的地位上。人力资源管理工作被认为不需要任何专业技术含量低，也无需特殊专长，只要具有最基本的文化水平即可胜任的工作。企业管理层对于人力资源管理部门的完善、岗位设置、人员配备等项工作的开展全部是凭借着业务开展的惯性而进行的，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备早已经满足不了当前企业发展对人力资源管理的要求。在人力资源方面的投入投入上，企业领导层还停留在成本投入上，还没有意识到对人力资本的投入实际上是一种投资来，常常在投资观与费用成本观之间的犹豫着。

（二）向企业管理层导入全员参与人力资源管理的理念

国有企业大多数的管理层还普遍认为人力资源管理仅仅是人力资源管理部门的工作，是属于一个专门业务部门的工作，与其它的业务职能部门没有太大的关系。在企业高层领导中的业务分工中人力资源工作是由总经理兼管着的，对于其他领导不让也不能主动的参与人事工作，否则可能会被人员越权，甚至

被认为要挑衅总经理的权威性，所以其他副总少有关注人力资源管理的意识，更难能主动将主管工作与人力资源管理结合而去考虑问题。至于其它的业务管理部门的领导多是认为人力资源管理并非是自己主管的业务范围，与自己关系不大。现代化的人力资源管理理念不能深入全员人心，缺乏全员管理、系统管理的思维，这也造成了在实施现代化的人力资源管理工作时难于落实，难于准确契合实际，难于与各项职能工作有机结合的问题。这就造成了企业无法有效提出具有良好可操作性的职位分析、岗位说明书、培训计划、绩效指标方面的合理有效方案；缺乏全员参与、主动沟通的意识，无法让管理理念深入基层、深入人心，更是极少在日常生产管理之中将人力资源管理理念予以传播灌输。

（三）将数据统计信息作为人力资源管理部门领导层决策客观依据

企业人力资源管理部门的职工，除极少数人员外，绝大部分是从其它业务部门转岗过来的。这部分人员既没有人力资源管理方面的专业背景，也没有进行过人力资源管理方面相关的基础知识和专业技能的培训。因此，根据员工任务完成率，期望值，以及历史数据作为衡量标准。目前，人力资源管理部门的大部分职工的精力仍放在繁杂的事务性工作的处理上。对于工作中所必须要熟练掌握的人力资源方面的法律法规等专业性的知识，主要是工资发放、档案和人事关系处理、社保业务的办理等日常事务性工作工程中被动性接受到的；对于现代企业人力资源管理知识和实务操作都是通过各种途径只鳞片角了解到的，而对于这些知识和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核及劳动关系管理的各个业务职能工作的开展中都是无法独立完成的，甚至还有部分人员在专门的指导下也无法胜任，至于战略性人力资源管理工作更是无从谈起。

（四）加强工作分析在人力资源管理中的重要性

企业现有的岗位职责还都是在上世纪八十年代计划经济时期所制定的基础上进行改进和演化而来的，并且还没有形成书面形式而予以准确的描述，对于自身岗位职责的理解完全是凭借着业务工作开展的惯性发现和上级领导或主管部门的要求。对于工作分析在企业人力资源管理和企业管理中所能够起到多大的作用更是无从谈起。因此，在日后工作中，着重针对工作分析作为人力资源管理的重中之重。

（五）树立“以人为本”、淡化“政治”选人

人力资源管理部门要努力摆脱过去那种沉冗于繁杂的事务性工作，要把人作为人力资源管理的中心，以激发人的潜能和活力作为工作的重中之重，让人力资源管理部门能够充分发挥出专业方面的特长实现企业发展的既定目标。努力创造条件，让人力资源管理人员的业务素质和能力水平能够得到可持续性的提高，以保证人力资源部门成为既能够较好履行日常事务性工作的办事C构，又是领导班子实施企业发展战略的合作伙伴。

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一、人力资源管理及其信息化

人力资源管理是指在企业资源管理一系列过程中，以经济学的基本原理和以人为本的管理思想为指导，对企业的人力资源进行科学高效地发掘、整合、运用和管理的一项组织性过程。人力资源管理始终以企业资源的最高效利用和价值创造最大化为指导，进行系统化和动态化的人力资源管理。现阶段企业人力资源所呈现的管理模式是在包括雇佣关系在企业运作和管理中出现的矛盾以及由于企业生产规模或者服务组织的扩大导致的对人力资源管理专业化的高要求等多种因素相互作用的结果。

现代企业人力资源管理的信息化是在新的经济形势下所应生的，借助数据库、互联网等信息计算和自动化的计算机技术，在企业人力资源招聘、员工培训和职工薪酬管理等企业最核心的人力资源管理的各个流程提供最全面、高效和科学的管理技术，提高企业价值的创造力和市场竞争力。通俗地讲，人力资源管理的信息化就是在电子商务理念下的一切人力资源的电子化管理。借助人力资源管理信息化平台可以在招聘管理、员工培训、企业行政、工资发放乃至员工呼声等方面运用人力资源软件信息化模块使人力资源工作者从繁琐的事务性工作中解放出来，提高企业的运行效率。

在人力资源信息化管理和人力资源信息准确性需求不断提高的情况下，人力资源管理信息化也必将在员工绩效和核心能力管理、个人职业发展规划和企业几人计划等方面对企业发发展变革产生深远的影响。但是当前我国现代企业在将人力资源信息化管理从一般性业务操作处理的应用转向关系到企业战略高度的过程中还存在诸多的问题。

二、现代人力资源管理信息化存在的问题

1.信息化内容局限于事务处理

人力资源管理信息化对传统的人力资源管理理念产生了深刻的影响，促成了人力资源管理在企业运行中从人事行政事务性管理向覆盖企业多方面的关乎企业战略调整的高度演变。企业人力资源信息化管理应该涉及企业人力资源规划、人员招聘、员工绩效考核和工作分析评价等多个内容。但是由于目前我国大多数企业的人力资源管理信息化还处于比较低级的阶段，其管理内容主要集中于招聘、考勤、薪酬等事务处理方面。而且，有些企业由于自身起步和发展较慢，还没有引入人力资源管理系统;有些即使引用了人力资源管理系统也由于系统功能也太过简化，导致缺乏系统性和完整性，需要进行管理技术升级。

2.缺少足够的资金投入

企业对人力资源管理信息化方面的资金投入不足是导致我国现代企业人力资源管理信息化水平不高的一个重要原因。由于人力资源管理的信息化建设需要改革过程大量的资金支持，用来购买或者是开发软件产品，这导致了一部分小规模的企业难以承受，也导致了一些其它企业不愿话费大量的资金用于人力资源管理的信息化建设。

3.缺乏专业的人力资源管理人员

由于很多企业对于人力资源管理信息化重要作用的认识不足，只是在人力资源管理的信息化建设上做附件的改动，单纯地把传统的人事管理部门改成人力资源管理处，导致企业在人力资源管理的开发上还处于比较初级的水平。人力资源管理人员的信息化观念不高，重视程度不够以及管理学科理论的不健全，导致企业人力资源管理中专业人员和员工管理素质的匮乏。非专业的人力资源管理人员，没有掌握科学系统的人力资源管理体系的内容与业务流程，更难以认识到人力资源管理信息化的重要意义。

三、提升现代企业人力资源管理信息化水平的方法

1.制定明确的目标

制定明确的目标是企业人力资源管理信息化建设的一个关键因素。要结合自己企业现阶段本身的实际情况和要求制定符合自身的目标要求，切忌好高骛远，制定一些模糊的目标妄想去实现所有的企业需求。以人力资源管理的信息化软件来说，虽然我国的人力资源管理的软件不断成熟，但是软件系统所能实现的功能毕竟是有限的，不可能满足所有的人力资源管理的需求。因此在项目实施中，不能对现有的软件系统有过高的期望值，造成对实际效果的极度反差，使用户对人力资源管理信息化的信心倍受打击。由此看来，在项目建设之初制定理智、切实可行、清晰的目标至关重要。

2.优化业务流程和组织结构

一方面要不断优化人力资源管理工作的业务流程，对人员招聘、员工培训、考勤管理和绩效评估等流程要按照人力资源管理系统的要求进行重新的安排和设计，使其表现出合理化和科学化;另一方面，要调整好企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构，对部门职能进行重新的分配和划分，做到企业内部职责划分明确，合理清晰，从而保障人力资源管理系统作用有效的发挥。

3.提高人力资源管理人员的素质和能力

不断提升人力资源管理人员的专业素质和业务能力，一方面提高他们对现代人力资源管理尤其是现代人力资源管理的信息基础知识和基本理念的深刻理解，另一方面也要提升他们对人力资源管理软件的使用技能。为此，可以借助专题讲座、课堂进修和定期交流讨论等方式来加强对他们的在职培训，从而不断提高人力资源管理信息化的水平和效益。

人力资源经理必须注重员工主动的成长。在员工培训方面，将更多的视线集中在业绩表现的改善上;在课程内容方面更加强调员工的战略思维、领导能力、解决问题能力、决策能力、技术能力以及团队合作和知识管理等方面的能力提升，而不再仅仅是简单技能上的操练，最大化地激发员工的潜能。

4.企业决策人员要高度重视人力资源的管理工作

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关键词：人力资源；管理；竞争；对策

人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演着十分重要的“角色”。人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。

1 企业人力资源管理问题分析

在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题，具体来讲表现在以下几个方面：

1.1企业人力资源管理观念相对落后

传统的人力资源管理工作偏于简单化、粗放化, 绩效考核流于形式。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。

1.2 缺乏有效的人才激励机制离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。由于垄断行业的特殊性,使得部分员工思想过于保守, 缺乏创新意识和观念, 被动应付眼前的工作, 积极性难以发挥, 难以对企业发展进行创造性的思维。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。

1.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

目前，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁，这些都是我们企业人力资源管理中存在的比较突出的问题。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素，专业人员少等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。

2企业人力资源管理对策

2.1 树立“以人为本”的管理理念

美国知名管理学者托马斯・彼得曾经说过，企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。培养造就一支高素质的管理队伍, 对企业发展是一种推动力, 对提升企业核心竞争力也会起到重要作用。倡导“以人为本”的思想, 强调企业绩效考核、薪酬管理的意义。

因此, 通过人力资源管理, 根据员工的实际情况和实现自我需要, 抓好知识、技能培训, 实施“人才兴企”、“素质工程”战略, 建设一支掌握先进科学知识和技术手段的高素质员工队伍, 这既是人力资源管理部门的职责, 也是企业持续发展的需要。

2.2 适时预测是企业人力资源的灵魂

它将为企业制定人力资源规划(培训、培养、招聘),供企业领导层进行宏观决策、有计划地培训、吸纳所需人才,为满足企业需要提供依据。因此,企业人力资源预测要有计划和形成制度,既要有定期预测,又要有专题预测: 既要有整体预测,又要有分类预测；在时间上要进行短期预测,中期和远景预测。

2.3 人力资源的合理配置

(1)在人员使用安排上遵循“岗位选人和能力定位 原则。过去企业“因人设岗”弊端越来越被人们所认识, 取而代之的是“以岗定人”的做法。此外,还应重视能力定位原则,就是依据能力设定岗位,实行“能力定岗”,不断创新岗位设置模式,这是企业在市场经济中得以生存和发展的一个重要思路。

(2)在人员配置上遵循结构合理原则。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合本企业特征的人力资源开发与管理的方法,如根据市场变化趋势,确定人力资源的长远供需计划: 根据员工期望,建立于与时代相适应的激励机制；用更合理、先进的方法来降低人力资源与开发的成本; 根据科学技术的发展趋势,有针对性的进行开发与技术培训,提高员工的素质,提高生产管理的质量,达到促进企业的进步与发展的目的。

2.4 人力资源管理的核心是高效增值

人力资源的高效就是指通过各种途径、方法和手段,使现有人力资源在工作中产生最大效益, 发挥最佳的潜能,为企业创造出更多的财富。

（1）建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

（2）完善企业经营者选拔、管理机制。企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。

（3）对员工进行有效培训，提高其综合素质。现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。

3 结语

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关键词：助理人力资源管理师考证培训策略

1人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训；其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度；最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重；《基础知识》分值相对较少，可以辅之；职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

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【关键词】人力资源；风险；规划

一、煤炭采掘企业人力资源开发的风险

人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。煤炭采掘企业人力资源开发的风险除了涉及人员流失、开发低能无效，甚至还有可能形成因管理不善造成的人为矿难或事故。（1）用人不当。在企业中对人力资源的管理不善首先表现为用人不当，使得员工在相应的职位上不能发挥其作用，对企业的发展有很大的影响。（2）核心员工的流失。任何企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需的知识与技术，也会对企业团队建设与企业文化产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排。（3）开发低能、无效。企业人力资源开发如果没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到相应的提高；或者是员工未将其获得的知识与技能有效地服务于企业，都会产生经济等方面的损失。

二、煤炭采掘企业人力资源开发风险的成因

（1）人力资源管理外部环境的复杂性与零开发的风险。由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境变化快速，且具有很强的不确定性，会面临着政策的规范与管理、知识与技术的更新变革、行业的变化调整、人才的竞争等方面所产生的影响。零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，不考虑员工的职业发展。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。（2）人力资源规划不当与执行不力。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。（3）员工成长平台的不完善与内部成长通道的缺乏。

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关键词：人力资源管理；技能；教学定位；教学模式

作者简介：余红梅（1979-），女，江西上饶人，江西警察学院讲师，研究方向为教育学、人力资源管理、行政管理。

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）33-0086-03

人才已经成为当今世界最重要的稀缺资源，人力资源管理者的能力和发展则成为关系到一个国家建设发展成败的关键。目前，高职培养人力资源管理专业人才的目标定位为：在现代企事业单位、政府部门从事人事和劳资管理以及教学、科研方面工作的，具备现代经济学、管理学、法学、人力资源管理等基本理论知识和较强事务能力的应用型人才。人才的全球竞争对人力资源管理的职业教育和培养提出了新的要求。要摒弃传统的人事部门的定位，真正发展人力资源管理，就要与现代企业接轨，适应市场需求，改革传统的教学模式，实现产学研一体化的职业教育。

一、现代企业人力资源管理发展现状

现代企业人力资源管理部门已不再是传统的人事行政管理和事务性工作。新型企业把管理人力资源与能力开发、广纳人才结合起来，放在重要的战略位置。而目前掌握过硬专业性知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解，人力资源管理（Human　Resource　Management缩写：HRM）相关专业的人才需求缺口全国高达50万以上。该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，而人力资源管理师的资格考试也已经我国发展势头最好的考证，在各类资格证书考试中，其发展速度排名第二。经过专业学习的HRM人才，已成为企业争夺的对象。然而据调查，我国的人力资源从业人员很多都是行政管理出身，与现代企业人力资源管理要求存在很大的差距。且传统的教学方式、培养目标、培训的能力大大制约了该专业学生适应现代企业的实际需要。因此，学校将人力资源管理专业的教学改革与现代企业需求接轨，更新培养目标，创新教学模式，丰富知识结构，改善课程设置等全方位系统推进，学生应该尽量多熟悉人力资源管理在现代企业中的实际运作，才能学以致用，获得认可和成功。

二、职业培养技能式教学模式改革面临的困难

技能式教学模式在实际教学工作中，主要显现出了以下几个方面的问题：

（一）专业知识教学与应用存在加大差距

“一名出色的人力资源管理者不仅要有先进的理念、扎实的理论知识以及对人力资源管理方法和技术的熟练把握，还要求必须通晓人性和科学性。”　中国企业评价协会部门负责人、北京某人力资源技术开发中心主任周小红认为。专业知识的教学目前缺乏项目和任务性驱动。传统的专业知识教学存在“形而上”的缺陷，例如，传统管理心理学教学，往往在专业知识上单纯地“拼接”管理学与心理学的相关理论内容，显然单调、冗长、不切实际，更缺乏实际应用性的教学效果。要融合现代管理学和心理学的发展，对管理心理学进行教学项目和任务的细分，划分成若干个项目任务，以完成若干项目任务引导学生在教学中掌握应用型的知识点。

（二）技能教学课程整体水平不高

技能教学整体水平不高主要原因是技能型教学的师资力量不足。据《中国教育报》对百余位校长的调查显示1，66.7%的校长认为我国职教师资队伍建设中的主要问题是教师的实践能力不高，14.7%的校长认为是教师的职业资格标准问题。提高教师的专业实践能力，形成职业教育水平较高，相对稳定的师资力量不仅需要教育部门和教师自身的努力，更需要企业和社会的关注和支持。一是建设适合职教的教师资格标准和准入制度，加强对企业高水平专业技术人员的引进与教师自身的企业实践制度。校企合作应当适当增加教师到企业工作实践的数量和次数。二是实行“双师制”，即校内与校外教师相结合，前者主要负责理论指导和课堂教学、校内实训，后者主要负责专业实践、操作指导。校内和校外教师互相交流，共同确定培养方案，明确学生理论与实践的结合关系。三是引入兼职教师，并且做好兼职教师的培训教育。从相关企业、部门引入兼职教师，到校内通过案例分析、情景模拟等各种教学模式，增加校内课堂教育的实践性。

（三）产学研一体化教学的衔接困难

现行的《职教法》明确规定：“行业组织和企业、事业组织应当依法履行实施职业教育的义务”。面对全球化、信息化、网络化、以及社会知识化、组织形态变化等的挑战和冲击，HRM正面临再一次的调整和改变。然而在教学环节，产学研的衔接往往困扰着职教工作，主要是师资对接和校企合作制度上的衔接相对比较滞后。校企合作的衔接困难表现在企业人力资源管理部门的职能弱化，比如企业招聘由人事部门负责人直接进行面试、录用；企业人力资源职能的分化，随着社会分工越来越细，企业将部分人力资源的非核心业务投入市场运作；企业人力资源管理的自动化，越来越多的企业将人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。以上几个方面导致了企业本身人力资源管理发展薄弱，与校方合作时无法发挥其实际作用。另外还存在师资衔接上的问题。职业教育注重的是“专业背靠行业、教师走入企业、专家进入校园”，而在师资力量上简单地把企业管理人员当作教育专家照搬照套操作技能，显然没有办法深入实现产学研结合。让职教老师简单地带领学生进入企业实习实训，没有落实培养教育的目标和宗旨也无法使三者一体发展。有的产学研合作形成了过重的商业化导向，过分注重商业利益，偏离了专业人才培养的根本。

（四）市场导向对于专业要求缺乏统一规范的分析与指导

市场对于人力资源管理专业发展的导向目前业界并没有统一的认识和规范，更缺乏分析与指导。人力资源管理专业在市场当中因企业部门职能泛化，而变得没有方向。在国外企业资源规划中HRM是一项极为重要的工作领域，相对独立，有专门的部门和人员。但在国内目前的职业教育下，人力资源管理专业知识结构、技能结构单一，无法适应市场的需要。所以针对这个现状，我国人力资源管理专业的发展迫切需要一个规范化的市场分析与指导。即首先分析人力资源管理专业的市场职业要求，具体解决市场要求的复合型人才培养。其次分析人力资源管理专业就业发展方向是面向企业还是公共事业单位，还是科研教学机构，针对行业需要合理整合教学，差异性教学。例如：据调查，人力资源管理专业人员就职企业最高分布于金融保险业占众多行业中的30%。那么，就应当以市场为导向，在通用专业基础上开展个性化、职业化教学。

（五）“三段制”育人模式，个性与共性教学的矛盾

基础知识、专业知识、通用知识、核心知识、应用知识等，无论在校内教学还是在校外教学中，都必须满足市场对专业人才的要求。“三段制”教学模式重心在第三阶段——个性化、职业化教学。个性化教学与共性化通识教学是互相联系的，但是如果没有找到两者的结合点，在一定程度上两者又互相矛盾。能够统筹安排教学，找到两者的结合点，关键在于实行“三段制”教学模式。三段制教学分阶段、分步骤合理安排课程、实训、实习与职业导向。当然还需要进一步探索“三段制”教学具体的实施方法。

三、人力资源管理专业教学改革的思考和探索

一份来自中国人力资源开发网的调查报告显示2：中国的人力资源从业人员存在五大问题，一是专业度不够，85％的中国企业人力资源管理是非本专业的从业人员；二是缺乏必要的敬业精神；三是缺乏战略分析能力，65％的精力用在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维；四是职业素质不高，人力资源管理者往往先从个人利益出发，完全依照老板旨意行事，根本不考虑是否符合法律、政策的规定；五是缺乏创新，被动地处理例行的日常事务，工作仅限于简单或者稍高层次的模仿。要解决这五大问题，扭转我国人力资源管理目前的现状，关键要看高职院校向市场输出的人才。而高职院校要培养专业擅长、技术过硬的人才必须从人力资源管理专业的教学改革这个源头入手，在以下几个方面进行深入的探索和研究：

（一）准确定位职业能力要求，更新人才培养计划及其目标

职业教育是技能型的教育，提高人力资源管理专业教学质量必须向学生授以职业技能。原有定位是“执行型”或者“服务型”的人才教育培养，在一定程度上淡化了实践操作能力的要求。在素质教育的基础上，现代企业市场更注重的是职业实践能力。目前，人力资源管理职业培养基本上划分为几个能力要求：基本素质能力（主要指基本理论知识、和科学的世界观、人生观、价值观等）、通用职业能力（主要指基本管理能力，较强的一般办公和事务性工作的能力等）、核心职业能力（主要指人力资源管理能力及其相关管理实务操作能力等）和拓展职业能力（主要指根据学生兴趣爱好发展专业能力拓展模块，完成相关的其他职业能力）。现在根据市场要求确定人才培养目标，以这个人才目标设计和制定教学模式、课程设置、培养方法等，再以职业能力培养的原则重构课程结构，重组技能型培养计划，是职业教育的应有之义。例如探索开展“双证书”教学。明确要求学生毕业之后获得学历证书和至少一个与人力资源管理工作相关的职业资格证书（包括企业助理人力资源管理师、人力资源管理员、助理培训师等广受社会认可的权威性证书）。根据这个培养原则，设置课程结构，每个结构体系都有专业老师指导、负责，把考证这个入职基本要求的具体内容融入到日常教学中，增强教育培养的计划性、关联性、专业性和实用性。

（二）整合理论与实践，丰富课堂实验与校内实训的教学机制

以理论教学、教师讲授为主的传统教学模式显然不适应人力资源管理专业人才培养的需要。尽管课堂教学采取了案例演示、角色扮演、小组讨论等多种教学方式，但是教学方式再多样也缺少演练，无异于纸上谈兵，无法促进学生对相关专业技能的掌握，学生即使掌握了部分技能也只能是肤浅的理论技能。因此要整合校内资源，课内教学实验和校内操作实训互结合，促进那些操作性较强的专业知识点、专业技能的掌握。教学侧重于校内操作实训主要是围绕学生这个主体来开展，充分考虑他们的学习特点，发挥他们的自主与创新精神，模拟现代企业的人力资源管理市场要求，提高学生自主学习、解决问题、团队合作、人际交流等全面的素质能力。

设立人力资源管理模拟实训室、办公自动化实训室、企业经营管理沙盘模式实训室、礼仪实训室等校内教学和实训设置，为实践教学和培养操作能力的提供条件。日常教学根据市场需要，展开课堂实验与实训。据调查，HRM专业毕业生主要集中在企业、社区及职业中介机构从事事务性、操作性工作，这个工作岗位的特点是重复性强、分工细。因此，一些课程教学可按照实际工作分解的程序，理论结合实践，开展课堂实验和校内实训，如专业核心课程《薪酬管理》，可将“薪酬数据整理分析”分解工序，设置一定的模拟数据或文件情境，指导学生按步骤循序渐进，最后达到帮助学生掌握整个工作程序、提升实践技能的目的。

要使每一位学生入职都能成为行业高手，职教就必须将技能训练贯穿于教学始终。在校内必须以能力培养为先导，搭建一个职业能力实训平台，与理论课堂结合，一点一滴地训练学生。

（三）加强校企合作，实现“产学研”一体化培养模式

从根本上提高教学质量就要贴近最“实战”、最“前沿”的职业要求。高职教育的校企合作，实现“产学研”一体化是贴近市场职业要求的终极模式。这种培养模式可以很好的结合校内与校外两种资源，也可以实现教学与实践的完美结合。在人力资源管理专业高年级或者基础专业知识教学基本完成时，更应当安排综合性实践教学环节，与企业合作，提供真实的工作岗位，在复杂的工作环境中适应职业要求，提高专业操作技能及职业素质。

建设校外实训基地，注重与企业开展广泛深入的合作，与企业专家共同制定人才培养方案，按照学生的认知规律和企业的用人要求，落实好学校与企业的接轨，为学生的实习和就业搭建良好的平台。能够直接上岗，对在校生而言是积累工作经验最好的方式，可以全面提升学生在社会认知、人际交往、专业知识运用、开拓创新等多方面的能力素质，同时，积累相关工作经验，进而提升就业竞争力。同时，充分利用学生假期实践，将社会实践也纳入校外实习的培养方案，并且派遣专业老师指导。

方正集团CEO李用友先生说过：企业全球化发展两个关键的真问题是：钱和人。中国企业的海外收购常常失败，大多数并非是资本原因，而是人力资源的问题。不是中国人不行，是确实我们在人力资源管理方面与跨国公司存在不小的差距。可见，中国市场上需要更多在新的教育模式下，新的教学改革中培养出更多专业化，符合时展，更加国际化的人力资源管理教育和教学。中国企业呼唤中国职业教育更多适合市场需求的专门人才。

注释：

①邢晖，李玉珠.百余校长谈职教发展：高职进入内涵式发展阶段[N].中国教育报，2012-09-01（03）.

②现今HR从业人员能力素质状况分析.中国人力资源网..

参考文献：

[1]李琦.实践高职人力资源管理专业产学研合作的办学模式[J].北京劳动保障职业学院学报，2009（01）.

[2]宋翎.高职文科类学生实践能力培养模式探索[J].高教探索，2012（02）.

[3]全细珍.伍耿清.高职高专人力资源管理专业学生职业能力培养初探[J].职业教育研究，2012（03）.

篇9

一、中小企业人力资源管理人才需求的现状分析

所谓中小企业又称中小型企业或中小企，它是与现存所处行业的大型企业相比在人员、资产与经营规模上都比较小的营利性经济单位。中小企业具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的需求。目前，中小企业在我国企业中所占比重较大，也是高职院校人力资源管理专业毕业学生就业的主要方向。经过我们大量的走访和调研发现，中小企在人力资源管理用人方面明显存在着自身的特点和要求：

第一，由于企业规模较小，其职能部门及岗位的划分比较粗糙，企业的人力资源管理人员与行政管理人员职权和职责不明确。其人力资源管理工作，不是人力资源部一个部门的事，而是整个企业的事。在大多数中小企业中，要么没有专门的人力资源管理部门和人员，要么就是由企业行政主管兼任，要么就是有一二名人力资源管理专员，并且隶属于行政管理部门领导。所以，这类企业在用人方面，不仅要求招录的人力管理人员具有人力资源管理方面的专业知识和技能，而且要求被招录人员必须同时有行政管理方面的知识和能力，即就是要求知识全面，能够一才多能，一人多用，并且最好是不需要培训就能够直接上岗，胜任岗位要求，为企业带来实际的效益。

第二，企业从自身利益和实际情况出发，在实际管理方面并不完全按照我国劳动法和相关法律法规的规定办理。在调查中我们发现好多中小企业在实际用人和管理方面，都有自己的一套用人规则和方法，特别是在人员管理方面，并不是按照人力资源管理专业课程中的六大模块内容操作，甚至在人员的管理方面也不是严格按照劳动法的要求去做。

第三，中小企业中人力资源管理由企业决策层来主持和决策，人力资源管理部门和部门负责人只是起协助作用。其人员进出的频率相对较高，具有很大的不稳定性，对从事人力资源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果薪酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流失。这就对从事人力资源管理的人员各方面的要求更高。

第四，中小企业的企业文化建设缺位，要求人力管理人员具有较强的文化底蕴。企业文化是企业积累起来的无形资产，是企业实现永久性、可持续性发展的必要保证，但现实中大多数中小企业根本不重视，或者这方面人才的缺失导致员工缺乏共同的价值观和对企业的认同感，与经营者倡导的价值理念错位，在企业遇到危机时根本无法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。这对人力资源管理专业的人才培养模式及课程设置方面提出了更新更高的要求。

二、课程教学的改革

我们设置该专业的培养目标，就是为中小企业培养复合型、应用型人才。但创办该专业几年下来发现存在诸多问题，尤其在课程设置和教学中以及实训基地建设方面并不完全适应中小企业所需人才的要求。改革与创新是摆在我们面前必须要走的路。经过到企业大量的走访、调研、问卷调查、座谈和自身教学过程体会，发现在专业课程的教学中缺乏针对性，必须进行改革创新。

1.教学课时的改革设计

当初在制定人力资源管理专业人才培养方案时，重点走访多所高职类兄弟院校，并借鉴其课程设置中运用课时安排，普遍对该专业六个核心模块课程《人员招聘与录用》《绩效管理》《薪酬管理》《员工培训与开发》《劳动关系管理》《人力资源规划》各72面授课时。现在看来并不适应高职学生培养的目标。经过这次大量的调研中小企业，反复论证，我们认为在整体课时安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企业实训，并将原来6个核心课程课时修改为“36+18”（理论+课堂实训）较为科学，更符合中小企业所需的“招来就能上手”的应用型人才。

2.教学内容的改革设计

注重以工学结合为切入点，在教学内容上，坚持基本理论够用为原则，只占用36学时，另外18学时作为教师引导，学生为主的课堂实训，做到课堂实训必须结合实际，内容丰富，串通理论知识或者几个关键知识点的情景教学，初步达到课堂与实践有机衔接。使在校学生基本具备在人力资源管理岗位上资料收集和整理能力、日常事务处理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力资源管理程序、管理方法等综合能力，以初步具备中小企业所需的“一人多能”人才。

针对中小企业的用人特点，在课程内容中增加树立“以人为本”的管理理念教育的内容和完善企业文化建设与企业形象设计的课程内容。同时要求教师要紧密联系当前政治、经济、科技、文化发展的实际情况与案例，加大教学内容的信息量和实际应用性，以便使教学内容更加丰富、生动和充实，激发和吸引学生关注理论知识的学习兴趣，以达到良好的教学效果。

3.教学过程的改革设计

如何真正做到“教、学、做”相结合，克服传统的教育模式中教师主要是进行理论知识的讲授，教学方式多为单向的、灌输式的。并非理论不重要，理论是实践的基础，是用来指导实践的。我们认为，“教为辅、学为主、做为重点”的过程改革设计，更能使学生在注重理论知识的基础上提高其动手能力、学习兴趣，达到更好的学习效果。

（1）教的改革创新。教师利用理论面授课时，应采用大信息量，重点讲授主要内容，尤其是企业实践中常见的问题处理时怎么和理论结合，把每2节课作为一个教学单元，由教师引入典型案例，再讲解理论知识和相关的规定。每个教学单元应有1/3的时间由学生通过学习理论知识讨论引入案例，以启发学生学习兴趣和解决问题能力的训练。其后由教师总结归纳知识点并抛出新的思考题让学生课后看书，查资料，准备下次上课前5-10分钟演讲或讨论。

（2）学的改革创新。对于学生的学习方面，一方面要求学生对教师课堂讲授及训练内容深入理解和把握，另一方面，要求学生积极主动的完成教师结合课程项目布置的课后训练、调查任务。同时鼓励学生报考和参加本专业的专升本考试，激发学生对理论课程探求的欲望；鼓励学生积极开展和参与本专业举办的第二课堂活动及知识竞赛活动，注重理论联系实际，在实践中印证理论。

（3）做的改革创新。要求教师针对所讲的课程内容做好相关项目实训练习的教学安排和具体实施方案，力争每个教学章节都有单项项目训练，每个单元章节都有单元项目训练，使教学内容和理论知识能够和中小企业人力资源管理的具体实践运用相结合。这样，既有利于学生理解相关理论知识，同时又有利于学生掌握和运用，达到学有所用以激发学生学习的积极性和主动性。与此同时，要求学生自己针对学习内容可以分组讨论，实际操作或者情景模拟，必要时可针对某些普遍性问题到实训单位走访和调查研究。总体上使学生达到熟悉理论知识，掌握操作要领，联系实务处理，充分与实践相结合的要求。

三、课程实训改革创新

目前，在中小企业乃至大中型企业从事人力资源管理工作的毕业生，基本上都有较为系统的专业知识，思想活跃，思维敏捷，创造力强，具有非常强的可塑性。但是，由于普遍缺乏职业技能定向的学习和训练，所以在实际工作中经常出现处理问题的方式和方法，特别是技巧方面不能满足企业的现实需要。所以，实训课程改革与创新也是本专业学生必须要加强的重要环节。作为实训教学是重点培养学生应用能力、创新能力、特别是实践能力和将来胜任工作能力的关键，在人力资源管理专业人才培养中起着至关重要的作用。随着中小企业对人才的要求不断提高，实训教学的作用和地位越来越重要。

1.理论教学中的实践环节的不足

通常情况下，大多数院校在本专业的理论教学中为了使学生能够更好的理解和把握理论知识，增强其应用能力，有针对性的开展一些课堂教学实践活动。如开展相关的模拟训练、实训角色扮演、分组讨论和训练、教学案例讨论、人力管理游戏等活动，来引导学生独立思考，培养学习主动性和自主性，提高学生的沟通协调乃至管理能力，但这远不能满足学生对实践中人力资源管理实务的理解和要求，视乎依然停留在理论层面，有些学生慢慢参与的积极性就会降低，最终的效果并不是很理想。

2.实训教学环节的创新

（1）提高专业教师的实践教学能力，整合和优化现有的实践教学体例。实训课程以及实践教学能否真正激发学生的参与积极性和加深学生对理论知识的理解和运用，在很大程度上取决于教师本身的实践能力和组织能力。所以，在教师的选任上就要严格把关，相关的教师必须自身有实践经验或者有在企业实务部门从事过相关工作的经历，或有过企业人力资源部门挂职锻炼的经历，这样其指导学生进行相关实践教学活动时就会有针对性和仿真性，从而真正调动和激发学生参与的积极性。其次，要对学校现有的实践教学资源进行有效的整合，进一步优化现有的实践教学体例。在课堂实践教学活动中，应以实践创新为导向，通过企业实际调研或企业相关课题的研究，结合理论教学内容与企业人力资源管理现状与问题，系统全面地制定好实践课的计划、实践教学的设计、实务教材的内容、实施方案、实践教学案例集和教学要求，做到有章可循。在此基础上，还应建立实践实训课程的实验室，并配备好必要的场地、设备和器材，当然也要建立必要的实训基地，使学生能够有足够宽松的环境和精神状态自发的参与实践实训，切实提高实际工作能力。

（2）努力探索实践实训教学的方法，增强实训课程的真实性和互动性。实训课中，应结合专业技能要求和企业人力资源管理实际问题，积极探索实践实训课程的教学方法，除通过在理论课教学中穿插教学案例的方法之外，可以采取情景模拟和项目案例教学、观看视频录像、实验室体验和校企合作定岗实习等方法。当然最重要的是要通过鼓励学生进行企业社会人力实践调查和积极开展、参与第二课堂活动等方式使学生体验到相对的真实性，进而增强学生参与实践实训的主动性、能动性，激发其与教学的互动性。

（3）针对本专业核心技能项目进行分段设计实训方案。不是所有的课程都要实践实训，而是要对本专业核心课程和核心技能项目有计划、有目的的设计实训计划和方案。针对一年级同学，主要培养管理意识和服务意识，注重职业修养和沟通技巧能力，进行职业认知训练，可以通过办讲座、参观高新企业、实地考察人力资源管理岗位和环境等途径培养学生的综合素养和职业认同感。针对有一定专业基础知识的二年级同学，则要结合企业人力资源管理工作的实际流程和实务具体操作，有针对性的开展项目实训。如利用企业常用软件进行公文写作、局域网的和运用、模拟招聘和人力测评、角色扮演、入职和辞职等，将所学理论知识与企业实务相联系，以企业对人才的需求为导向，使学生真正成为掌握现代化人力资源管理理念和操作实务的专业化人才。针对更高年级的同学，则可以一方面鼓励参与教师和学校的相关课题研究与开发，另一方面通过由企业指导老师与校内指导老师共同指导下到校外企业顶岗实习等方式加强专业综合实训，达到工作即能胜任的效果。同时，在学生毕业时，可以要求学生针对所学专业模块和企业人力资源管理实务制作毕业设计，通过这一过程，增强学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，同时也是锻炼学生运用理论知识进行实践创新解决企业实务问题能力的重要途径。

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1、大学英语四六级证书，英语能力是以后找工作的一项基本要求；

2、计算机二级证书，考核计算机基础知识和使用一种高级计算机语言编写程序以及上机调试的基本技能；

3、会计证或注册会计师证，是具有一定会计专业知识和技能的人员从事会计工作的资格证书，是从事会计工作必须具备的基本最低要求和前提条件，是证明能够从事会计工作的唯一合法凭证；