企业管理小知识范文

导语：如何才能写好一篇企业管理小知识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.1概念知识型员工是指那些在组织中具备一定的知识和技术，通过自己的创意、分析、判断、综合和设计而不是通过体力劳动或重复性劳动，从事获取、创造、整合和应用知识等工作，并能为企业带来知识资本增值的人。

1.2特征①人力资本存量较高。知识型员工属于创新型人力资本，一般都在前期个人人力资本投资上花费颇多，经过长期的学习和培训丰富了知识，因此具有较高的人力资本存量，而且能更快地接受新知识，动态地增加自己的人力资本存量。②相对价值较大。知识型员工最主要的价值在于能够将依附于他们个人身上的经验、技能、判断等知识运用于工作中，并促使这些潜在的知识转化为组织的知识，转化为产品和服务。③产出的潜在性较强。知识型员工的高使用价值是潜在的，其价值不仅取决于贡献意愿和程度、相互间知识的匹配程度，也取决于其知识和技能与工作目标的符合程度、与组织其他资源之间的协调程度。

2知识团队

2.1概念界定从国内外研究来看，目前对于知识团队尚无标准定义，本文认为知识团队是由知识员工组成的忠于共同的目标，为此努力且相互协作、共同承担责任、正式的小群体。

2.2特征①顾客导向性。顾客对知识密集型产品的需求具有个性化、一次性的重特点。②组织生态性。知识团队有其生命周期，它随着项目任务的产生而成立，随着项目任务的完成而结束，是一种临时性的、柔性化的组织。知识团队如同一个生态系统，一直保持着环境适应和新陈代谢的活动。③利益相关性。与一般的团队相比，知识团队面临着兼顾更多的利益相关者（包括团队发起人、业主、职能部门经理以及内外部顾客、供应商等）的难题。

3知识团队绩效管理问题

3.1思维方式上的偏差知识团队在绩效观点、绩效评价、绩效报偿等方面存在的误区，从根源上都是由于人们在绩效管理的思维方式上存在的问题而造成的。目前有关团队绩效管理的研究和实践明显带有解析式思维方式的特征。在这种思维方式的指引下，知识团队的绩效管理系统被分解成若干局部，组织试图通过改善成员个体的绩效、提高局部的绩效而提高系统的绩效。知识团队是一个系统，包含很多的要素，如何协调这些要素，消除系统偏差，才是绩效管理的关键。

3.2规范化操作不足知识团队规范的缺失可以分为两个层面：组织对知识团队整体的绩效考核缺乏规范化操作；另一方面是缺乏对知识团队成员绩效考核的具体化措施。目前的知识团队绩效管理在构成机制上大多是基于传统的官本位式的职权驱动，而非明确的绩效契约驱动。由于决策层战略眼光的短视化倾向和急功近利倾向，随时命令式地调整知识团队目标，限制对其的投入，使既定的团队目标由于种种原因不得不中途废止。知识团队的规范化运作要照应到其权利和义务与利益相关者对等，然而这点往往被企业的管理者所忽略。

3.3忽视系统绩效在目前的高科技企业中，从企业层面来说，许多企业的高层领导并没有注意到这个问题的严重性，往往组建了知识型项目团队，而忽略了企业的各方面的配合与支撑，弱化了知识团队周边绩效应有的功能，使知识团队陷入孤立的自我摸索状态。从团队层面来看，知识团队的管理者因为默认传统的解析式思维管理理念，对知识团队系统特性认识不足，不能形成完整的绩效管理流程，最大限度的整合系统的内部资源，割裂了知识团队项目运作的连续性，不能很好的协调知识团队系统要素的和谐运转。

3.4报酬激励难以实现目前发达国家企业普遍推行一种“全面薪酬战略”的支付方式。把薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。外在薪酬主要包括为员工提供的可量化的货币性价值，“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以货币形式表现的各种奖励价值，从性质上可以叫做经济性报偿与非经济报偿。①经济性报酬与知识团队的冲突。②非经济性报酬与知识团队的冲突。

4优化知识团队绩效管理的对策

4.1协调两种思维方式知识工作者首先要根据自己的知识技能专长和所处的角色位置对需要承担的任务进行细化和关联性分析，以及需要对外部资源做全面的认知，在自己可控的范围内完成个体绩效，这个维度即是解析式思维方式发生作用之处。系统式思维方式将应用于另一个维度的绩效评估，即团队评估，这是通过将知识团队的工作成果放入团队所处的环境之中让其利益相关者对其进行检验，利益相关者通过检验结果与自己心理预期的比较得出评估结论，这就完成了团队绩效整体维度的评估过程。解析式思维与系统式思维在知识团队的绩效管理实践中具有过程上的关联性，二者在不同的绩效维度内全面认知知识团队的绩效水平，实现不同思维形式的互补与协同。

4.2强化知识团队有关的制度建设①完善与知识团队绩效考核有“接口”的操作性规范。一是具有操作性，而不是强调“要”做什么，但没有具体的措施；二是与第一点相联系，与绩效考核有必要的“接口”。在这方面，最重要的是对知识团队成员岗位描述有一些定量的考核指标，对知识团队绩效指标有客观的界定。定性的考核指标能按一定的机制，实现从定性描述向定量描述的转变。②构建绩效契约驱动的知识团队构成机制。知识团队与利益相关者之间的关联关系可以通过相互之间的契约关系来缔结。规定彼此的行为、责任与权利，实现既定的心理预期。这种契约关系可以是人们常见的显性合同契约，也可以是一种隐性的心理契约。

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1.1有利于提高企业的创新能力

知识管理的核心是培养人的创新能力，给社会提供更多的创新型人才。创新人才首先要具备一定的创新意识，不断地追求创新、推崇创新，及时更新创新的观念和意识。第二点需要一定的创新思维，具有敏锐的观察力，丰富的创造想象力，独特的知识结构等。三是具备一定的创新技能和创新情感和人格。随着科学技术的不断进步，市场经济竞争力逐渐提高，产品更新的周期越来越快，企业若想在激烈的市场竞争中立足与发展，就必须顺应时代的要求，掌握社会所需要的先进科学文化知识，采取知识管理来激烈和培养新思想和新方法，激发工作人员的工作主动性和创新性，不断研发企业新产品，提高企业的竞争力和创新能力。

1.2有利于提高企业的适应能力

随着我国市场经济的不断发展，企业若想在激烈的竞争中站稳脚跟，不被淘汰，就必须对瞬息万变的市场及时做出正确的应对，遇到问题及时且妥善地处理。企业通过知识管理对知识进行积累、存储和使用，帮助企业在市场变化时，及时地获取市场信息，然后根据企业自身的实际特点，重新整合配置资源，优化企业的资源配置，提高企业的适应市场的能力。同时，知识管理还可以提高工作人员的业务水平和素质，对市场的变化作出正确的判断，不仅便于企业的管理，还可以全面提升企业的应变能力。

2、知识管理在企业营销管理中的应用

近年来，随着市场经济竞争力的日趋激烈，各种生产要素已经不能承载企业快速增值的使命，因此需要引入知识管理，为企业增加新的增值要素。企业营销在企业中占据着不可或缺的作用，如果没有营销或者营销不当，企业的收入就会非常少。所以一套先进的营销管理模式直接决定着企业的生存和发展，把知识管理引入企业的营销管理，形成知识营销管理过程。知识营销的实质就是企业通过知识的创新和应用来创造更大的企业价值，实现企业和顾客的价值最大化。

2.1明确知识管理在企业营销管理中的重要性

过去传统的企业营销管理的重点在企业的有形资产上，企业的知识资源的管理往往被管理者忽视。随着社会经济的发展，知识资源已经成为企业营销管理中最重要的资源资产。如果一个企业在营销管理中，不能及时地更新营销知识，总结营销经验，很难在市场竞争中占据一席之地，只有认识到知识资源对企业营销的重要性，才能提高企业的经济效益，有利于知识管理的顺利建立和实施。例如，中国最大的日用消费品公司———宝洁公司，运用知识管理进行营销管理，使得公司在不同品牌的建设上得心应手，打造出更多消费者青睐的日用品。

2.2创造有利于知识传播和共享的环境

知识管理不仅仅是简单地管理现有的知识资源，更重要的环节应该是改善外部的环境，创造一个利于知识传播和共享的环境，营造出知识交流和积累的环境。在企业的营销管理中，可以通过人与人交流过程中，经验的不断交换和积累、更新，自然而然的在企业内部形成知识传播和共享的工作环境。这样就能实现企业员工和市场之间全面及时的信息沟通，最终形成一致的顾客价值意识和企业价值意识。营销部门进行调研、收集信息，对已有的信息进行分析判断，确定市场的需求，这个过程已经把知识管理无形地贯穿于中，使企业的员工敢于突破传统的营销模式，挑战自我，达到最好的营销效果。例如安利，一个依靠直销取得成功的日用品企业。在安利的销售队伍中，他们会每周定时定点的聚会，交流分享自身的工作经验；他们还会跨地区的进行交流活动，并邀请杰出的人进行演讲报告。这样的运作方式，不仅保证了销售经验的传播，还加深了他们强烈的工作动力。

2.3建立适合企业的组织结构

若想知识管理较好地运用于企业营销管理，就必须根据企业的实际情况，建立适合企业特点的组织管理结构。企业可以在营销管理体系上，对知识管理建立专门的机制，赋予原先管理机构新职能，提出更多的知识管理理念，对营销模式进行重新规划和管理，创造出更大的营销价值。在微软，软件的开发和销售都非常成功。微软成千上万的软件开发、销售工程师因有效地组织管理结构，使他们的工作变为一种自觉、积极的性质，而不是机械化的作业，以知识资源等无形资产为主要动力，使微软成为了计算机行业最成功的企业。

3、结束语

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关键词：管理会计；应用研究；制造业企业；对策

管理会计与以往的财务会计相比有很大的差异，之前财务会计的主要工作职责就是整理和核算对应的财务资料，确保核算工作的准确性和有效性，然而管理会计主要是指基于工作成果来分析与处置对应的数据信息，将分析所得的结果作为企业制定战略方针的参考依据，从而应用到企业的运作管理中。在目前我国互联网技术普及应用的背景下，制造业企业也要自觉地应用管理会计工具，有效展现管理会计数据分析以及监管的功能，促进制造业企业顺利实现战略优化与升级。

一、管理会计的特点

（一）工作方式的现代性

随着信息化技术的快速发展，为企业使用管理会计模式提供了发展机遇，部分复杂的管理会计数据可以借助云计算平台、大数据等第一时间进行提取，不但能够节省会计核算的时间，还可以提升处理信息工作的精确性。

（二）考察的总体性

和以往传统会计工作形式相比，管理会计是立足整体来进行工作的，审视了整个企业运作模式与发展状况，依据企业发展的独特性、个性化特征，应用了针对性较强的方法，推动了企业的全方位发展。因为企业所处的区域不一样，企业的发展模式也不一样，这个时候管理会计就可从企业间的差别入手，采取因地制宜的方法来开展财务管理核算工作，减少因为地域差异导致企业发展出现较大的差别。

（三）方式的普遍性

管理会计在现实工作中，借助前沿的管控、科技来分析、整理信息数据，可以实现精细化整理、处置信息数据的目的，因此，随着科学技术的不断应用普及和发展，未来管理会计的工作方式将更有效率、更具普及性。

（四）服务模式的全方位性

剖析财务信息数据、业务透视管控是管理会计主要的一种工作模式，通过科学分析财务往来的相关数据，可以实现企业财务信息的可视化，如此一来管理会计就能够给企业管控者提供较为完善的服务。

二、现阶段制造业企业应用管理会计过程中产生的问题

（一）有关管理会计的认知不清晰

在制造业企业中，管理会计发挥作用的前提是具备正确、科学的管理会计认识。然而现阶段部分制造业企业对管理会计的认识还不清晰，这主要体现在下面几方面：首先，部分制造业企业在管控领导方面，由于此前财务会计管控观念的局限，认为管理会计与财务会计的功效和职能是一致的，因此没有高效落实其监控与分析数据的工作。其次，维持企业持续发展的命脉就是经济利益，企业重视经济利益是很常见的。然而部分制造业企业过于重视提高经济效益，将大量的精力和资源应用在拓展业务方面，但是相对忽视了管理会计的工作。最后，部分制造业企业只有财务单位对管理会计有一定程度的了解，企业中其他单位对管理会计的认识仍然不清晰，比如，生产部门、研发部门对管理职能及相关工作并不了解，很难与财务部门进行高效的协作和配合。

（二）管理会计的落实缺乏一定的支撑

在企业中管理会计是一项繁杂的体系类管控工作，制造业企业在应用管理会计期间，要给它提供基础的支撑，如资金、人力和权利等。然而，目前部分制造业企业并未认识到其重要，进而在使用管理会计过程中缺乏一定的支撑，主要体现在下面几方面：首先，部分制造业企业信息化建设力度不大，比如引入的信息系统性能不健全，只具备了财务会计核算的功能，但是缺乏分析和处理数据的功能，因此无法协作管理会计的工作。其次，部分制造业企业因为缺乏使用管理会计的经验，因此没有在早期投入足够的资源，导致引进管理会计的工作并不顺利。最后，工作者的专业素质会影响工作效率，现阶段部分制造业企业中管理会计工作者的专业素质较低，分析数据和制定战略的能力有待加强。

（三）管理会计的使用产生偏差

在应用管理会计的过程中，部分制造业企业产生了明显的偏差，具体表现在以下几方面：部分制造业企业并不清楚管理会计的主要职能，没有把其放在管控的位置上，管理会计的权责范围并不大，很难在企业战略管控、生产经费调控和预算管控工作方面发挥作用。与此同时，有些制造业企业在应用管理会计过程中，业财融合的管控理念较缺乏，并未将财务管控工作与业务工作交融在一起，从而使管理会计在落实期间缺乏与业务部门的交流与沟通，进而不能有效发挥其工作效用。

（四）宏观经济环境与财务税收资本发展政策的影响

宏观经济环境与相关的财务税收资本发展的政策都会在一定程度上影响管理会计应用和执行的成效。经济环境也会在很大程度上影响管理会计的使用与效果，比如，管理会计工作中运用净现值法则，最核心的工作就是选用贴现率，贴现率可以为投资本金的成本率，也可为投资项目归属行业的平均投资回报率，如果要考虑风险因素，就要考虑风险投资方面的报酬率，但是这一系列都和国内的税收、货币、金融市场、资本市场和投融资机制等宏观经济方面的政策紧密相关，然而这一部分目前缺少完善的管控系统与方针政策，所以影响了管理会计的应用和进步。同时，管理会计尤其需要依靠生产要素市场、资本市场、投融资市场以及中介服务市场等，而这一系列市场目前都还在形成和发展中，相应的机制体制尚未建立与健全，制约了管理会计的发展普及和应用。

（五）管理会计自身的局限

管理会计自身也在其执行过程中存在一定的劣势，具体表现在较昂贵的信息获取经费、可行性并不强等方面，进而很难让管理会计在制造业企业中普及应用。有研究表明，国家制造业企业在执行管理会计期间，取得信息需要的资金超过欧美国家企业的5倍，然而取得信息的质量和稳定性却仅仅是欧美国家企业的20%，这类信息的收集与加工所需成本较高的状况，在一定程度上使得企业执行管理会计的困难和压力加大了，然而如果缩减了获取信息的资金投入，就会影响获取信息的质量与可靠性，进而误导管理者的决策，要面临更大的风险。同时，我国对管理会计理论方面的研究还停留在翻译和整理国外文献上，按照我国实际情况来研究企业管理会计的实践较少，在表达上，大规模使用数学模型和计划分析矩阵等高等数学方面的专业理论知识，使管理会计的专业理论知识更为全面，进而加强企业应用管理会计的可行性。

三、在制造业企业中提高管理会计使用效果的措施

（一）建立正确的管理会计理念

制造业企业应用管理会计主要是把前沿的管理会计科技、观念应用到财务会计工作中去，实现财务会计的智慧化与信息化，所以在应用管理会计期间，制造业企业的管理者要转变传统的财务管控理念，要意识到应用管理会计对企业长远发展的重要意义，这样才可以更好地应用管理会计模式。制造业企业在应用管理会计模式期间，要由专家进行指导，提升全体工作者对管理会计工作模式的认识，主动参加管理会计模式的应用。制造业企业的管理者也要紧跟社会发展的需要，清晰地认识到自身应用管理会计的不足之处，用新的观念来全方位地了解管理会计，这样才能在应用管理会计工作中发挥带头作用。

（二）编制落实规划，有效发挥管理会计职能和功用

针对应用管理会计出现偏差的问题，制造业企业可以从以下几方面着手处理：一是制造业企业在应用管理会计的过程中，要把其当成是系统性工作内容，利用管理会计统筹规划各种工作，比如，促进制造业企业业务和财务工作的结合。企业领导层要掌握业务与财务工作交融管控观念，鼓励业务单位与财务单位协作沟通，有效发挥管理会计的职能和功用。二是针对管理会计权限不高的问题，企业管理层可以赋予其必要的工作权利，促进制造业企业在管理战略、生产经费调控和预算管控等方面功能的发挥。企业可以扩大管理会计的职权，监管企业生产单位、业务单位和营销单位的工作，保证营销规划、生产工艺以及业务流程和企业规范保持一致，进而降低产生风险的几率。制造业企业要按照管理会计的要求，构建合适的管理会计机制流程，避免用不规范的机制流程来指导管理会计工作。

（三）提升管理会计的信息化水平

在大数据时代背景下，即使许多制造业企业在生产运作期间都实现了信息化管控，但是有的制造业企业在应用管理会计期间还具有信息化水平偏低的问题，这会在很大程度上影响管理会计应用水平的提高，所以制造业企业的管理者要从具体情况着手，提升管理会计应用的信息化水平。制造业企业管理者要从实际的应用情况着手，从众多管理会计软件中挑选出适宜企业自身发展的软件，避免盲目地选择应用，杜绝使用价格低廉、盗版的管理会计软件，而是要按照实际情况来选择，这样才可以发挥管理会计信息软件的重要作用。制造业企业管理者也要按照应用情况的变化，及时更新管理会计软件，在管理会计软件无法满足目前运营管控需要时对软件系统进行更替，引进更加前沿的管理会计软件来提高管理会计的功能。与此同时，企业在使用管理会计软件的过程中，要落实好管理会计信息化安全防控工作，安排综合性、多层次以及立体化的安全防护系统，定期替换操作密码，设置操作权限，防止他人盗取篡改管理会计的相关数据信息。

（四）提升管理会计工作人员的专业素质

在制造业企业应用管理会计模式，需要具备较高专业素养的管理会计工作人员来落实，所以制造业企业可以通过以下方式来提升管理会计工作者的专业素养：一是制造业企业要提升管理会计工作者的聘请标准，管理会计工作者不但要具有较强的管理会计方面的专业理论知识，还要熟练应用法律、财务管理以及信息技术等方面的知识，这样才可以从根本上确保管理会计工作者具有较高的专业素养。二是制造业企业的管理者要重视对管理会计工作人员的培训，定期对管理会计工作人员进行业务方面的培训，邀请有经验的管理会计工作者教授前沿管理会计知识和工作方式，使管理会计工作者第一时间掌握前沿的管理会计工作方式。三是管理会计工作者要有爱岗敬业、无私奉献的精神，在实践过程中归纳与总结工作经验，持续提高自己的专业素养。

（五）提供多方面的保障，确保工作的高效落实

在制造业企业中应用管理会计，要给管理会计提供必要的保证和支持，确保相关管控举措高效落实，对此，可从以下几方面工作着手：在引入和使用管理会计期间，假如缺少有关的实践经验，可专门委派财务单位的工作者到其他制造业企业学习、借鉴管理工作经验，但是不能盲目地照搬照抄，要依据企业发展的实际情况，适当调整其应用举措，保证其可操作性。管理会计的职能作用是借助庞大的数据剖析与掌握未来的发展走向，所以企业要按照管理会计的具体工作需要，引进功能较全的信息体系，并确保该体系具有较强的分析、处理数据信息的功能。同时，针对管理会计专业工作人员素质有待提升的问题，企业可以邀请业内有经验的专业人士为工作人员讲解管理会计方面的理论知识，并在现场演示相关的工作技能，继而在短期提升其业务水平。

（六）政府要加快构建管理会计的立法系统

政府要加快建立管理会计的立法体系，建立健全的管理会计标准来指导和规范管理会计的工作。由于我国会计工作需要遵循有关法律以及法规的进行管理，加快建立健全管理会计的税收、财务以及资本等政策，有助于促进管理会计的持续发展，进而不断提高其应用水平。从某种意义来说，建立健全相关法律法规，能够为制造业企业营造更加公平公正透明的市场环境，杜绝会计虚假信息和企业欺诈行为，从为使管理会计的应用和发展奠定基础。

（七）强化管理会计理论系统的基础研究

对于管理会计自身存在的局限，要强化管理会计理论系统的基础研究，在会计管理的实践中要第一时间归纳与总结成功的经验，尽量在工作流程方面规范管理会计的操作。首先，要强化研究管理会计的基础理论，在翻译和整理国内管理会计理论知识研究和实践经验的基础上，依据国内的实际情况构建与管理会计相配套的理论支持体系，尽量使数学模型的构建与我国的经济发展环境相适应；其次，要依据国内制造业企业生产运作的具体情况，逐步修正原有的理论体系，使管控会计的目标、功能、原则、工作任务和假设等，与我国制造业企业的情况相符，解决企业在发展过程中遇到的实际问题，从而在一定程度上提高自己的竞争能力和经济效益。

四、结语

制造业企业应用管理会计可以有效提升整个制造业企业的管控水平，增强其数据分析能力，帮助企业更好地掌控未来市场的发展趋势，从而使企业占据更大的市场竞争优势，推动企业实现持续稳定健康发展。因此，要有效制定相关措施，为提升管理会计在制造业企业中的应用成效打好基础。

参考文献：

[1]范晓燕.管理会计在制造业企业管理中的应用探讨[J].经营者，2020（16）：101-102.

[2]王蔚.管理会计在制造业公司管理中的应用研究[J].财经界，2020（12）：151-152.

[3]建峰.炭企业推行管理会计及业财一体化相关问题研究[J].中国矿业，2018（12）.

[4]奕玲俐.管理会计在制造业企业中的应用现状分析及建议[J].中国乡镇企业会计，2019（03）.

[5]李清涛.管理会计工具在煤炭企业成本管控中的应用[J].现代营销（信息版），2019（02）.

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关键词：员工考核绩效管理企业发展

一、员工考核是企业管理绩效的重要前提和依据

企业的发展离不开一套系统有效的管理体系，与此同时，更离不开每一个员工积极地参与。所以，企业必须加强对管理系统中人的考核和管理，即对参与劳动的员工的考核。通过对员工的考核，实行有效地督促机制，从而为企业的发展提供一个良好的平台。与此同时，通过对员工的考核，企业对于员工的工作状况有了基本的了解，这对企业的绩效管理来说，也提供了有效地依据。例如，企业在通过考核调查之后，对于员工在工作中的表现状况、工作态度、工作效率以及绩效等都会有一个基本的把握。反过来，通过对这些反馈上来的信息，可以进行有效的后续评估工作，为企业的发展，特别是企业绩效的管理提供了重要的客观依据。企业在此基础上，针对对不同的员工进行有效的激励、晋升、加薪等。而且，通过对员工绩效的考核，还可以进一步的找出绩效管理活动中的不足之处，对于企业的绩效管理活动作出相应的调整，有效地完善绩效管理机制，使之更加健全而且更加有效。

二、企业的绩效管理为员工的考核作出有效地指导

企业管理绩效的过程是一个持续、动态的过程，在对员工考核工作有了基础的了解和记录后，就进入了管理绩效的后继工作。绩效考核的一个重要目的是发现员工工作中的绩效问题并进行改进，所以考核工作结束后，要针对考核结果进行反馈，分析问题，提供改进工作的方案供员工参考，帮助员工改进绩效。另外，在考核中还应将当前的评估与过去的绩效联系起来，进行纵向比较。管理人员和员工就当期绩效提出绩效改进计划后，整个绩效管理就进入了一个新的阶段，再计划阶段。管理者要对员工考核制度的内容、制定目标的方法、衡量指标、努力与薪酬的关系、工作业绩、工作中存在的问题作出相应的改进。为下一步员工的考核工作提供一系列的指导，譬如：

1、员工考核应完成的工作；

2、员工考核所作的工作如何为组织的目标实现作出贡献；

3、用具体的内容描述怎样才算有效地进行了员工考核；

4、员工考核工作者和主管怎样共同努力才能帮助员工改进绩效；

5、如何衡量员工的绩效；

6、确定影响员工考核的因素并予以克服；

三、员工考核和企业管理绩效是相互作用、相互影响的统一整体

企业绩效管理工作是一个有序的循环，员工考核工作结束，不可以将评估结果束之高阁、置之不理，而要将其与相应的绩效管理环节相衔接。这种衔接可以由下几个管理接口得以体现。

1、制定绩效改进计划

绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖励、晋升或降级的标准。但管理的目的并不限于此，员工能力的不断提高和绩效的持续改进与发展才是其根本目的。员工考核结果反馈给员工后，有利于员工认识自己的工作成效，发现工作过程中的不足之处。绩效沟通给员工带来的这些信息会使可能一直不能正确认识自己的员工真正认识到自己的缺点和优势，从而积极主动的改进工作。为企业管理绩效工作带来重要的影响。

2、组织培训

组织培训是根据员工考核的结果分析对员工进行量身定制的培训。对于难以靠自学或规范自身行为态度就能改进绩效的员工来说，可能真的在知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”，因此企业可以及时的认识到这种需求，有针对性的组织一些培训项目，组织员工参加培训或接受再教育，及时的弥补员工能力的欠缺，这样就可以使企业管理绩效工作有的放矢，并得到有效地改善，更进一步的提高员工的绩效。

3、薪酬奖金的分配

企业除了基本工资之外，一般都有业绩工资。业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。这种工资形式的出现是和员工考核分不开的，通过对业绩的评价记录，员工的业绩工资就可以作出很好的分配。

4、绩效管理规划

员工考核为组织提供总体的人力资源优劣程度的确切情况，获得所有人晋升和发展潜力的数据，以便为组织未来的发展，特别是对于企业管理绩效的工作而言，它可以帮助企业制定中长期的绩效管理规划。

5、正确处理绩效考核工作以及员工关系

企业管理绩效通过制定有效地员工考核标准，而坦率公平的员工考核可以为员工在提薪、奖励、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为的不确定因素对管理的影响，进而为保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上。

6、员工的绩效开发与提升

根据员工考核的结果，针对员工在培养和发展方面的特定需要，企业绩效管理工作要对员工下一步应该履行的工作职责、各项工作的重要性等级和职业发展路线等都要做出调整，找出有效地工作方法，进而提高每一个员工的工作绩效。

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【关键词】 知识管理 绩效 评价

良好的知识管理使企业经济效益提高，带来企业核心能力的增长。中小企业知识管理的效果如何，需要建立一个评价体系进行检测，进而改进企业知识管理实践。

评价指标体系的建立

制约企业知识管理绩效的因素是多层次的动态系统，涉及被评价的因素众多并且结构复杂，只有从多个角度和层面来设计指标体系，才能相对准确的反映企业知识管理绩效。本文结合中小企业特点，从组织结构、内部流程、学习能力、外部关系、创新研发能力五个方面进行阐述，拟建立中小企业知识管理绩效评价体系。

1.组织结构指标

组织结构的效能主要在于组织知识的合理配置，而组织知识配置可以实现知识共享，增加组织知识增量和产品中的知识含量，提高组织创新能力。该指标包括：部门结构设置、岗位设置、组织效能的改进、组织知识结构的优化、企业价值观的提升。

1.1部门结构设置：反映部门结构的设置是否有利于企业信息的传递。（定性指标）

1.2岗位设置：反映岗位设置是否有利于工作的开展。（定性指标）

1.3组织效能的改进：反映组织效能变动对整个组织工作的顺利开展影响。（定性指标）

1.4组织知识结构的优化：反映知识结构是否有利于知识的传递。（定性指标）

1.5企业价值观的提升：反映企业是否具有较高的凝聚力及企业文化对员工的带动能力。（定性指标）

2.内部流程

知识管理的核心是挖掘和辨识所有与企业经营和竞争有关的知识，并将其运用到包含企业的内部流程在内的经营活动中去。内部流程对企业来说，是提高绩效的最有力的驱动因素。知识管理的实施能够使内部流程在协助企业实现具体的业务目标过程中，促进企业改善自身的经营模式。该指标包括：战略决策成功率、行业发展趋势分析能力、市场分析及预测的准确程度、企业内部信息平台构建及维护能力。

2.1战略决策成功率：反映知识管理对战略决策质量的提升程度。（定量指标）

战略决策成功率=成功的战略决策/企业所做出的所有战略决策

2.2行业发展趋势分析能力：反映知识管理实施对行业发展趋势影响程度。（定性指标）

2.3市场分析及预测的准确程度：反映知识管理实施对产品定位、市场分析的工作的提升程度。（定性指标）

2.4企业内部信息平台构建及维护能力：反映知识管理对信息整合、交流、运用、共享的能力。（定性指标）

3. 学习能力

学习过程也是知识管理的过程，是将隐性知识转化为可以表达和理解的知识，并重新应用到实践中去的过程。该指标包括：员工价值提升、学习习惯的培养、网络资源便利性、员工培训投入能力、激励机制的建立。

3.1员工价值提升：员工对自身技能、知识文化水平等方面价值提高程度。（定性指标）

3.2学习习惯的培养：反映企业是否采取培养员工学习习惯的措施或建立相关制度。（定性指标）

3.3网络资源便利性：反映企业网络资源使用起来是否便捷高效。（定性指标）

3.4员工培训投入能力：反映企业在员工教育培训方面的投入能力。（定量指标）

员工培训投入能力=（本企业比例—行业平均比例）/（本行最高—本行最低）

3.5激励机制的建立：反映企业的激励机制对员工知识共享、转化、创新的影响。（定性指标）

4. 外部关系

外部关系是公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力，它们使公司在市场上具有竞争优势。该指标包括：市场占有率、销售增长率、市场反应速度、客户忠诚度、售后服务能力。

4.1市场占有率：反映企业所占有的市场份额。（定量指标）

市场占有率= (本企业占有率一行业平均占有率)／(本行业最高一本行业最低)

4.2销售增长率：反映企业成长状况及发展能力。（定量指标）

销售增长率=本年销售收入增长额/上年销售增长率

4.3客户忠诚度：反映企业重复订单的频率，体现自身盈利的潜能。（定量指标）

客户忠诚度=重复订单数量／订单总量

4.4市场反应速度：反映企业对市场变化、客户要求的反应速度。（定量指标）

市场反应速度=（本企业市场反应的速度—同行业市场反应的平均速度）/（本行业

最高-本行业最低）

4.5售后服务能力：该指标衡量企业提供的售后服务能力的提升程度。（定量指标）

售后服务提升程度=（本企业售后服务水平—同行业售后服务的平均水平）/（本行业最高水平—本行业最低水平）

5. 创新研发能力

实施知识管理后是否加快了知识创新的速度、提高了知识创新力度，以形成和提升企业的核心竞争力是知识管理绩效评价应关注的一方面。该指标包括：技术开发投入百分比、产品创新率、技术先进水平、单位时间内新技术专利的产出量、知识创新成果的应用率。

5.1技术开发投入百分比：反映企业在新产品开发上的投入及增长情况。（定量指标）

技术开发投入百分比=全年技术开发费用/全年销售收入

5.2产品创新率：反映企业产品创新的能力。（定量指标）

产品创新率 =部门创新项目数/总产品数量

5.3技术先进水平：反映企业实施知识管理对技术的领先程度。（定性指标）

5.4单位时间内新技术专利的产出量：反映企业在同行业中研发的能力。（定量指标）

单位时间内新技术专利的产出=（本企业数量-本行业平均数量）/（本行业最高-本行业最低）

5.5知识创新成果的应用率：反映企业知识创新成果转化为生产力的比例。（定量指标）

知识创新成果的应用率=知识创新成果转化数量/知识创新成果总量

课题来源：黑龙江省教育厅人文社科项目12512076

参考文献：

[1]王代潮，曾德超.企业知识管理理论与实务，北京中国大百科全书出版社，2006.

[2]王众托.管理是科学还是艺术-从知识层面认识管理，中国科学院院刊，2007（1）.

[3]熊学兵.企业知识管理绩效评价指标体系设计研究，经济维度，2008（6）.

篇6

关键词：人力资源　管理模式　有效机制　激励措施

目前，大型企业人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多地加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。

一、大型企业人力资源管理现状及问题

1.“以人为本”的管理观念未被完全接受。21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才、能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。忽略了人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。

2.人力资源管理制度不够健全。许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。

3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略。随着市场环境的变化，不少企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。

4.缺乏人才培训机制。多数企业没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，少有人才的发展培训。

二、企业人力资源管理模式发展的几点思考

1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。

2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力。好的企业文化可以说是一个企业的灵魂、一个企业的性格和习惯，它不但可以有效地引导员工的工作行为，还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张地讲，企业文化的建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。

3.规范、健全和实施企业人力资源管理制度。在企业发展的不同时期，企业发展的成效所取决的因素可能不一样，但是任何时期，企业发展的成效都受企业管理制度的影响。因此，建立健全企业的人力资源管理制度是企业保持稳定健康发展的重要一环。

4.强化科学公正的用人意识。要建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本；二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核。

5.实行有效的激励机制。行之有效的激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面，要把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节。只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度，同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。

参考文献

[1]房汉廷 科技型中小企业发展的问题与机遇期[J].中国创业投资与高科技，2009。

[2]张正堂 刘宁 战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究，2010(1)。

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论文关键词：中小企业，知识产权，保护

 

知识产权，指“权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利”，一般只在有限时间期内有效。各种智力创造比如发明、文学和艺术作品，以及在商业中使用的标志、名称、图像以及外观设计，都可被认为是某一个人或组织所拥有的知识产权。自从我国加入世贸组织，企业逐步参与国际市场竞争，知识产权的保护显得更加重要。[1]但是，随着改革开放的不断深入和经济的飞速发展现代企业管理论文，入世这些年来我国因知识产权保护而出现的各类问题层出不穷，致使我国在国际贸易中吃了不少的亏。

中小企业作为市场主体中相对活跃的部分，只有不断地研制拥有自主知识产权的技术，增强知识产权保护意识，依靠知识产权的独占性占领市场，才能在激烈的国际竞争中取得优势，站稳脚跟，并谋求更大的发展cssci期刊目录。因此，在市场经济洪流的冲击下知识产权保护已刻不容缓，中小企业中加强知识产权更应该成为我国知识产权保护工作的重点。

一、中小企业知识产权现状

1．研发数量少

许多中小企业不愿花费较大的资金来培育和发展具有知识产权的核心技术，因此不得不付出高额的专利使用费，并在市场竞争中丧失先机。目前，我国中小企业在知识产权方面较少拥有自己的专利产品和技术。统计显示，建国以来我国生产的西药有3 000多种，而其中99%是仿制；农药146个品种，仿制率达95%；精细化工3500个品种，仿制或低档产品占97%。[2]根据国家知识产权局公布的一项统计数据显示现代企业管理论文，截止2007年11月，在中国境内申请的发明专利中，专利申请地址来自于日本的有204723条，美国为136875条，而地址为中国的发明专利仅有17466条，根据权威部门估计，每年“中国制造”为专利技术支付的费用大约占出厂价的25%——30%。[3]可见，我国中小企业的专利技术研发数量太少，而随着全球经济的迅猛发展，其竞争也越显惨烈，很多中小企业，特别是缺乏专利产品和技术的企业，更是在经济竞争中难以立足。

2．研发质量低

中小企业要想在竞争中立于不败之地，除了需要加强知识产权的研发意识之外，还需要侧重核心知识产权技术的研发，即注重知识产权的质量。根据2006年国家知识产权局的统计，我国国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三现代企业管理论文，99%的企业没有申请专利，60%的企业没有自己的商标。2004年，我国的专利技术申请为13万件，有一半来自跨国公司。从专利的构成看，中国申请的100件专利中，只有18件是发明专利；而国外企业申请的100件专利中，有86件是技术含量较高的发明专利cssci期刊目录。[3]从这一数据我们可以看出，中国的中小企业不仅在专利技术发明的数量上较少，而且质量较低，这很大程度上削弱了其在国际市场上的竞争地位。

二、中小企业知识产权保护存在的问题

1． 内在因素

目前，许多的中小企业虽然研发了新的产品和技术，但是不能迅速转化为生产力。有些中小企业自身缺乏知识产权保护意识，没有及时创立自己的品牌和产品，而让他人抢先申请了专利和注册商标，从而丧失了专有使用权。另一方面，一些中小企业虽然对于知识产权保护意识较强，但是缺乏专业的人才、知识产权保护专业机制也不健全。以美国的337调查为例现代企业管理论文，2002年——2006年，在涉及我国出口产品的46起337调查中，有14件案件我国企业未应诉，未应诉案件约占全部案件的1/3。一些337调查案的原告方利用我国企业付不起诉讼费和搭便车的心理，刻意选择那些可能不愿应诉的小企业作为列名被告，以侵犯其核心知识产权为由，向ITC寻求普遍排除令的保护，从而直接打击我国整个行业的利益，甚至不得不退出美国市场。[4]可见，中小企业不做好自身的知识产权保护的防护工作，不未雨绸缪，必然会在遇到实际问题中吃亏。

2．外在因素

第一，政策法律、法规不完善

由于知识产权属于法定的权利，它不仅表现为权利内容法定，而且还表现为获取和行使权利的方式法定，因此，企业知识产权的保护和管理工作也必须具有相应的规范性。但是现代企业管理论文，目前我国对于知识产权保护工作的政策法规还并不完善，没有详尽的知识产权保护条例、专利申请审查制度、职务发明创造申报与审查制度、科技成果登记制度、知识产权投资管理制度、商业秘密保护制度、研究开发项目登记与定期审查制度等。[5]这就使得中小企业知识产权的保护工作难以规范，使得知识产权的保护工作陷入混乱cssci期刊目录。

第二，知识产权中介服务机构尚不完善

由于知识产权申请、评估、确认等工作较为复杂，对于一般的中小企业人员而言，由于信息不足，往往需要专业的服务机构进行辅导处理。但是，目前高质量、体系完善的专业服务机构较少。而高质量的服务机构收费较高，也超过了一般中小企业的承受能力，因此许多中小企业不得不选择资质较差、收费较低的中介服务机构，这会在一定程度上加剧中小企业与大型企业的实力差距，不利于中小企业的长远发展。

第三，内部控制不足、实施效率较低

目前一些中小企业也关注知识产权的保护工作，并设立的专门的人员和机构处理相关事务，而国家对于高新技术的中小企业的知识产权的开发和保护给予了较多的优惠，也颁布了一些相应的优惠政策。但是因为缺乏较好的内部控制管理，虽然目标在制定之初是有利于知识产权保护的现代企业管理论文，但是在实施过程中却发生了偏离，从而导致中小企业知识产权的保护陷入僵局。

三、加强中小企业知识产权保护的措施

1．提高中小企业知识产权自我保护意识和能力

中小企业要明确知识产权在其自身发展中的重要作用，树立知识产权开发和保护意识。根据自身的实际情况建立知识产权研发、申请和保护专门机构，并培训专业的人才从事知识产权相关工作。建立一套与政府、行业协会、中介组织相协调，成熟有效的纠纷风险评估和处理机制，从而确保中小企业在面临知识产权纠纷中能够从容面对。

2．不断完善国家政策法律、法规制度

政府部门应该意识到中小企业在国家经济中的重要地位，要从战略上对中小企业进行重视,要给予那些具有一定规模的中小企业的技术中心提供资金、人才、信息和研究项目等更多的支持，扶持具有较强研发能力的中小企业技术创新中心，使其在知识产权的争夺战中获取有利的优势。并不断总结知识产权保护工作的经验，参照国外发达国家较成熟的知识产权保护制度，结合国情，制定一套符合我国国情的知识产权保护制度cssci期刊目录。鼓励中小企业进行知识产权的自主创新，并进行相应合理的政策扶持。

3．完善知识产权中介服务机构

鼓励专业的知识产权服务机构的建立，完善知识产权服务的规章流程，强化中介服务机构的信息服务意识，并进行合理的人员配置。政府机构也应规范知识产权中介服务机构的收费标准，对于需要知识产权服务的中小企业现代企业管理论文，可以给予适当的补贴，以鼓励中小企业可以接受高质量的知识产权服务，确保申请了知识产权的中小企业都能够得到有效保护。

4．建立内部控制工作

对于中小企业本身，政府从事中小企业知识产权保护的相关部门，以及知识产权保护中介服务机构都应该建立适当的内部控制机制。根据各主体的复杂程度建立相应的完整的内部控制机制，通过事前、事中和事后的全过程控制和相互牵制作用，防止个别人员出现操作风险，保证知识产权保护目标实施的合理性和有效性。此外各部门之间、人员之间应相互配合，各岗位和环节都应协调同步，各项业务程序和办理手续需要紧密衔接，从而避免扯皮和脱节现象，减少矛盾和内耗，以保知识产权保护工作的高效性和连续性。

参考文献：

[1]苏元机.论中小企业知识产权的保护及保护意识的增强[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2010(1):44.

[2]朱婀丹.我国中小企业知识产权战略模式选择[J].陕西科技,

2006(2):24-25.

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关键词：施工企业；内控制度；问题；对策；措施

随着社会经济的快速发展，市场竞争日趋激烈，施工企业的经营风险也进一步增加。只有根据现代企业管理的要求，强化内控制度建设，建立有效的风险控制系统，有效防范风险，堵塞漏洞，消除隐患，才能全面提高核心竞争力，促进企业的持续健康发展。

一、建立施工企业内控制度的作用

施工企业属于传统的劳动密集型企业，具有施工地点分散、施工周期长、人员流动大的特点，而这些特点决定了施工企业在资金管理、成本管理、物资管理、人员管理等方面与其他企业有许多不同之处。内控制度建设可以使施工企业加强内部各职能部门之间的相互控制，保证施工活动的规范进行，提高施工效率和施工质量。这对于控制企业经营风险、提高经济效益、树立企业新形象都有重要的意义。

（一）明确职责的需要

受惯性思维的影响，施工企业内控制度建设相对滞后，有些还沿用多年形成的治理习惯。在职责分工方面存在业务交叉、重叠、模糊等现象。有些部门各自为政，公司管理措施不能及时落实到位，管理模式运行迟缓，业务流程急需梳理。因此，在施工企业内部明确职责分工，建立完善内控体系，已经成为刻不容缓的历史任务。

（二）法治建设的需要

实现企业法制化，就要对原有制度进行有针对性地修正，通过调查研究制定出新的规章制度，这些都是科学管理的必备条件。围绕制度制定行为规范，是现代企业健康发展的基础。企业制度化，还可以消除过去因为制度欠缺而导致的人为影响治理决策的现象，这对提升企业内驱力和发挥企业正能量，都有不可替代的作用。

（三）提升责任的需要

企业要发展壮大当然离不开全体职工的共同努力，建立完善的管理制度，就可以凝聚职工向心力，激发职工主人公精神，确保企业活力，提高企业创造力。促使企业经营协调、有序、高效，特别是职能部门的责任意志得到强化，这才是制度化管理所带来的新成果。

二、施工企业内控制度存在的不足

施工企业有一般企业的共性问题，也有自身的管理特点。针对企业制度建设进行自查自纠，做出科学诊断，找到问题和不足，进行有效协调、改进、重组，这也是企业实现历史蜕变的重要标志。

（一）内控意识不端正

很多企业职工甚至是公司领导层都对内部控制缺乏正确的认识与理解。有的人认为内部控制是财务资金成本的控制，这是财务部门的职责，与一般职工没有多大关系；有些人对内部控制认识不足，不能结合自身工作落实内控制度，制度建设被人为架空；还有一种认识更是荒唐，认为内控制度就是应付上级检查的，这些制度不存在可操作性。这些错误的认识，在一定程度上阻碍了企业内控制度的建立和完善。

（二）内控制度不健全

企业内控制度应该是一个完善的管理系统，内容包括市场经营、法律事务、内部审计，以及合同、质量、安全、行政、财务、信息管理等方面，涉及所有部门和人员。如果只对某些部门进行控制，而忽视其他，就不能形成完整的管理体系，企业管理也就会顾此失彼，造成经营风险增加。

（三）信息系统不畅通

施工企业由于施工地点比较分散，时间不固定，施工内容复杂多变，涉及管理部门众多，在信息传递上出现问题是常有的事。施工项目部和公司之间信息传递不畅，内控制度执行存在客观障碍，而公司对施工项目部情况不掌握，也难以有效控制相关行为。

（四）制度监管不到位

企业内控制度是企业职工工作的行为规范准则和要求，执行这些制度和规定，仅凭职工的自觉性是远远不够的，要有专门的监督和管理部门行使监管职责，才能确保内控制度的执行和落实。由于施工项目地点分散，项目负责人执行制度的决心和意志存在差异，而上级主管多是山高皇帝远，很难形成有效监督，使得一些施工企业的内控制度形同虚设。有的企业违规挂靠、违规分包，出现重大质量、伤亡事故，不但严重损坏了企业信誉，加大了企业的经营风险，还将面临被市场所淘汰的危险。

三、构建施工企业内控制度管理体系

施工企业内控制度建设是企业发展的重要保障，企业只有建立、健全制度，强化制度管理，用制度管理人，用制度约束人，让制度控制成为一贯的管理方式和行动指南，企业才会走上规范化管理的正确轨道。不管是领导还是职工，都应该更新观念，摒弃不科学的习惯做法，遵循企业发展规律，做内控制度管理的积极倡导者和执行者。

（一）完善内控制度建设

大量的管理实践证明：“得控则强，失控则衰”。施工企业需建立适合自身管理和发展的一整套内控管理制度，形成相互联系、相互制约、相互促进并完整有效的管理机制，提高抵御风险的能力。

1.不相容职务相分离原则

施工企业应根据不相容职务相分离原则，合理设定各部门、各岗位的权限和职责，确保合同签订、材料采购、工程分包、资金管理、资产管理等重要过程互相牵制、监督。

2.授权批准控制原则

施工企业由于工程项目分散，不易集中管理，所以，必须遵循“统一管理、分工负责”的原则，在资金审批与使用、合同签订等方面适当授权，做到既能调动基层的积极性，又能使项目经营处于公司本部的控制之下。

3.财产保全控制原则

因工程施工地点分散、流动性强，财产保全控制就显得尤为重要。企业应对低值易耗品、固定资产、工程材料等实物资产制定相应的管理办法，在验收入库、领用、退仓、保管等关键环节进行控制，定期进行资产清查，防止被盗、毁损和流失，以确保财产安全。

（二）加强内部监督管理

企业内部监督是保持企业健康发展的一种有效手段，也是企业自律的表现，对实现企业内控目标有重要的推动作用。内控监督部门对整个企业进行有效监管，覆盖面一定要广，不能只抓一个点而放过一大片，要实现企业内控的无缝管理。

施工企业资金流量大，权力环节多，从工程招投标到开工建设，从物资采购、施工分包到竣工验收，每个环节都要实行监管机制，不留盲区。通过内部监管，及时发现企业存在的管理薄弱环节，找出问题所在，并给予整改措施，实现企业内控的自我更新与改良。

（三）搭建科学信息平台

搭建施工企业信息平台，对施工企业有特别重要的意义。施工企业有分散性，信息传递常常会出现问题，如果能够建立保障信息畅通无阻的信息传递平台，实现企业管理的信息化，企业可以及时将管理要求和工作内容传递到全休员工的手中，实现规范性操作；施工项目部也可以将施工信息快速地反馈到公司上层，或者及时和其他部门协调，做出工作上的调整，这对提高工作效率，降低风险都起到非常重要的作用。因此，企业必须加强在这方面的科技投入，以便随时掌握企业的情况，从而发现问题，及时采取措施加以改进，防范各种风险的发生。

（四）开展廉政教育活动

竞争的根本在于人力资源，企业成功经营的主要因素也在于人。企业领导有内控意识和管理经验，能够制定科学完整的内控管理体系，但如果没有一支过硬的员工队伍，不能有效执行这些内控制度，这些制度也就成为一纸空文，无法发挥作用。

随着市场经济的迅猛发展，受不良思潮的影响，一部分人的荣辱价值观在悄悄地发生变化。施工企业由于工程项目涉及的资金数额庞大，一度成为“重灾区”。所谓“近朱者赤，近墨者黑”，企业要实行敏感岗位、关键性岗位的定期轮换制度，加强职工的廉政教育，营造遵纪守法、廉洁自律的文化氛围，从思想、道德、意识上架设“高压线”，让职工明白自己和企业的关系是一荣俱荣，一损俱损。如果每一个职工都能够严于律己，实现企业内控制度管理目标就会成为现实。

四、结束语

施工企业内控制度建设已经迎来难得的发展机遇，快速实现内控管理目标，对抢占施工建设市场意义重大。只要能够找到企业存在的问题和不足，并针对性地制定整改措施，就可以顺利实现施工企业的华丽转身，赢得发展先机。

参考文献：

[1]赵敏.如何加强建筑施工企业内控制度管理[J].当代经济，2012（08）：34-36.

[2]杨建刚.有关施工企业内部控制制度施行初探[J].现代经济信息，2011，（1）：89-92.

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关键词：企业认证；质量管理体系；有效性

ISO9000质量管理体系标准是一套系统、科学、严密的质量管理的方法，它吸纳了当今世界上最先进的质量管理理念，为各类组织提供了一套标准的质量管理模式。一时间，各类企业组织都竞相采用这一标准进行质量管理体系的认证，但实施结果却大相径庭。有的企业取得了非常好的管理效果，而更多的企业实施的最终结果只是“一纸文书”，整个企业的质量管理水平和绩效并没有什么改善。换句话讲，这些企业实施质量管理体系的有效性不足。那么是什么原因导致这些企业实施ISO9000质量管理体系的有效性不足，怎样才能提高这些企业实施ISO9000质量管理体系活动的有效性呢？本文对此进行了分析。

一、有效性的概念

有效性指的是企业质量管理体系实施的有效性。按照ISO9000 2000《质量管理体系基础和术语》中对质量的定义，质量即“一组固有特性，满足要求的程度。”，质量的主体包括产品、过程和体系。显然，一个有效的质量体系，起码是能够满足顾客和相关方的需要及期望的体系。这里包含着对有效性的最基本的也是最终的判断标准，即对顾客和相关方需求满足的程度，程度越高，有效性则越强。

审核是确保企业所实施的质量管理体系符合标准要求，并且能够自我发现问题并不断自我完善的基本手段。对质量管理体系的审核结论主要包括两方面，一是对标准和有关法规的符合性判断，另外一方面就是对体系的有效性的判断。通常在认证审核中，对质量体系运行的有效性判断结论来自以下几个方面：

（1）对顾客及相关方的需要满足的程度；

（2）能够实现组织的质量方针和目标；

（3）企业内部形成了一个自我完善的机制；

（4）质量过程得到了控制，质量损失减少，质量成本逐渐降低。

二、影响质量体系运行有效性的因素

影响质量管理体系运行有效性的因素可以概括为两大方面，即：外部因素和内部因素。

外因主要是指企业所选择的咨询机构和认证结构。

一个水平较高、责任心较强的咨询机构，能够从企业实际出发，帮助企业建立科学的质量管理体系并不断改进质量体系，不断提高运行的有效性。一个客观、公正的认证机构会对企业的质量管理体系进行全面系统的科学审核，帮助企业发现问题，促进企业不断改进，进而提高体系运行的有效性。反之，如果咨询机构和认证机构将经济利益摆在首位，降低对企业的工作标准，放松对企业的审核要求，只能使认证企业产生放松思想，对认证的目的产生错误认识，自然不利于有效性的保持和提高。

内部因素主要有领导的认识、质量体系文件的适用性、组织机构的合理性、人员的素质以及所配备的资源等。真正影响企业质量管理体系运行有效性，同时也起决定性作用的因素是内部因素。

在诸多内部因素中，企业领导对质量管理体系的认识水平和态度又是关键性因素。领导是一个组织方针和目标的制定者，是组织任务分工的策划者，是组织资源的分配者，他的一言一行对组织质量管理体系的有效性有着至关重要的作用。企业的领导对贯标认证工作应有一个正确的出发点，就是以此提高本企业的质量管理水平和产品质量，而不是迎合潮流，为拿证而贯标。只有树立了这样的认证观，才会积极推动贯标工作，使之持续有效地开展下去。当企业的领导者树立了正确的认识后，其他诸如组织机构合理性、文件的适用性等只是属于具体操作层面的问题，在正确的指导思想指引下，采用正确的方法，自然会迎刃而解。

三、企业认证有效性保证因素

确立了实施质量管理体系认证的正确思想认识之后，还有一个关键问题，就是如何保证这个体系的有效性。以下几个方面的因素是保证体系有效性的关键所在。

（一）以顾客为中心的指导思想的贯彻

顾客对于企业的重要作用已经不用多说，关键是，很多企业只是把这句话作为一个口号，并没有将这句话的思想贯彻到实际工作中，自然也就不会真正实现顾客满意的要求，体系的有效性也就无从谈起。以顾客为中心，首先企业应当想办法识别顾客的需求，并且想办法使企业中的全体人员对顾客的需求达成共识；然后要把顾客的需求转化为企业具体的生产控制标准，并保证在转化过程没有错误理解顾客的需求；顾客对产品和服务的反馈，企业应当及时跟踪，并做出反馈，满足顾客的期望，甚至超越顾客的期望。这些工作显然不是一两句口号就能完成的，它需要企业的所有的人员对企业与顾客的关系，自己与企业、自己与顾客的关系形成一种共识，并且把这种共识带到每个人的具体工作中去。

（二）质量管理目标体系的科学性

质量管理体系目标实现与否是对企业质量管理体系有效性进行评价的一项基本指标，但是，很多企业的质量管理体系目标本身缺乏科学性，这使得对质量管理体系有效性的评价也失去了意义。一个科学的质量管理体系目标不是一个目标，而应当是一个科学的目标体系。这个目标体系的内容和层次应当与企业的活动和组织结构相匹配；目标制定的水平应当具有一定的挑战性，同时又是企业经过一定的努力可以达到的水平。而实际情况是，很多企业制定的质量管理目标本身缺乏科学性，没有任何指导意义。例如一些建筑公司制定的质量目标是：工程质量100%合格，工程质量达到合格标准是国家有关法律对工程质量的一个最低要求，质量不合格不得验收不得使用，制定这样的目标可以说对企业的质量管理水平的提高没有任何帮助。

（三）评价方法的可实施性

如何评价质量体系运行的有效性，ISO9000标准给出了两种方法：一是管理评审，二是质量体系审核。这也是通过认证的企业通常使用的方法。但是这两种评价方法实际上都是属于定性的管理手段，往往给企业员工的印象是，不管实际工作成果怎么样，为了满足认证标准的要求，最终的评价结论都不会差。因此，要提高企业质量管理体系的有效性，必须对评价方法加以改进，使其具有可实施性，使评价标准数字化，具体化。用财务的方法评价质量体系的有效性可以说是一个非常好的评价方法。对于一个建立了较为完善的质量体系的企业，用财务的方法评价质量体系是非常有益的。这种方法可以很直观地将企业通过建立、维持、改进质量体系所带来的经济效益反映出来，这也是企业领导最为关心的问题，是企业贯标认证的动力源泉。通过财务分析，可以了解质量成本和质量效益，确定质量体系改进的方向。有条件的企业还可用统计的方法，通过建立数学模型来对质量体系做出评价。

（四）体系自我完善功能的坚持

ISO9000质量管理体系一个很重要的特征就是建立了三级质量监控，并且具有自我完善的机制。但是不管体系标准本身如何科学，一些企业组织却很少能够坚持贯彻执行，认证前，大张旗鼓，立军令状，开绿灯，称之为“重中之重”；拿证后，偃旗息鼓，卸担子，亮红灯，谓之“以大局为重”。即使在生产中发现了质量问题，出于各种原因，很少能够严格按照规定的程序去处理，典型的表现就是很多企业的质量检查记录流于形式，反映不出任何实质性的问题，各项工作流于形式。这些问题除了有体系文件本身规定程序繁琐，可实施性差之外，更多的时候是一种责任心的缺失，如果不能形成一种对质量管理体系坚决贯彻的共识，那么不管体系本身设计多么科学，企业实施的有效性也很难提高。

篇10

面临日益激烈的市场竞争，企业的管理人员对人力资源管理工作越来越重视，通过不断对管理方式进行创新，以此提高组织绩效的水平。在此过程中需要对人力资源管理实践工作进行深入的分析与研究，积极探索不同绩效的人力资源管理的方式，完善人力资源的管理系统。

二、关于企业人力资源的管理实践与组织绩效存在关系的分析

企业人力资源的管理实践是企业人员态度、行为以及绩效政策、制度等内容的总称。企业的管理人员通过制定相应的制度、政策，从而使人力资源的管理实践可以更好地适应不断变化的市场环境，实现人力资源的管理实践与组织绩效工作的有机结合。在人力资源的管理实践与组织绩效之间存在关系的研究过程中，产生了不同的理论，接下来从不同理论的基础对人力资源的管理实践与组织绩效之间存在的关系进行阐述。

（一）关于人力资本理论的阐述

人力资本理论指出，只有具有较高专业水平、技术的人员才能够有效提高组织绩效，而组织绩效的提高需要对工作人员进行专业的培训，先提高人员的工作效率，才可以使这些人员为企业的组织绩效做出更多的贡献。使用人力资本理论对企业人力资源的管理实践与组织绩效之间关系研究中发现，人力资源的管理实践是通过采用培训、鼓励等方式调动人员的积极性、主动性，从而产生人力资本，继而对企业的组织绩效产生影响，具体表现为：人力资源的管理实践通过培训的方式提高人员对自身工作的重视，鼓励员工，激发他们的工作热情，通过培训来提高人员的专业技能。这个过程是人力资本理论产生的主要目的，人力资源活动直接对组织绩效产生影响。企业的管理人员要想在人力资源的管理实践中调动员工工作的积极性，让人员体会到工作的快乐，使员工乐于在企业组织中工作，这样员工对企业组织绩效的贡献就越大。简单说，如果企业能够意识到每个员工对企业的贡献都具有很大的潜力，就越有可能采取组织人力资源的管理活动的方式投资人力资本，从而使企业的组织绩效得到提高。以上看来，人力资源的管理实践对企业组织的绩效具有一定的影响作用。

（二）关于行为理论的阐述

行为理论指出，如果让企业员工的行为与企业组织的行为进行互动的话，企业组织就会向员工提供角色信息，从而让企业的员工根据企业组织提供的这些信息采取相应的行动，达到企业组织预期的目标。这一理论需要依靠角色理论，让员工根据实际需求进行各种角色的转变，表现出不同角色的行为，从而给企业组织带来绩效，其实这种理论是将人力资源的管理实践与企业的管理组织结合起来的一种方式。企业员工的行为真实反映了人员对企业人力资源的管理实践的理解，当企业组织要求实现不同功能时，就对员工提出了要求，要求员工做出不同的行为。当企业组织战略发生改变时，企业的人力资源的管理实践也会发生相应的改变，这样也会促进员工改变自己的行为，由此起到提高企业组织绩效的良好作用。当企业的员工受到企业组织气氛的影响，员工也会在企业组织绩效中积极地融入自身情感，这时人力资源的管理实践会对员工的行为进行改进，从而让员工在企业中有一种归属感与认同感，提高企业组织的绩效。

三、企业人力资源的管理实践对企业组织绩效产生的影响

在外部环境影响下，某个企业的人力资源的管理活动中的各个实践互相协作，互相促进，从而保障企业组织绩效的有序进行，让组织绩效更为有效。这个企业通过对人力资源的管理实践与企业组织绩效之间存在关系的分析，我们可以看出，对企业来说，人力资源的管理实践对企业的组织绩效产生一定的影响，这些影响主要体现在以下两个方面：

（一）组织弹性

社会的不断发展，使得现代企业的市场环境发生了很大的变化，面对这种日益复杂的市场环境，企业组织活动要想更好地适应复杂的市场环境中，就必须要及时对企业的组织活动进行合理的调整，增加企业组织的弹性，从而使组织能够更好应对复杂多变的市场环境。然而在此过程中若要增加企业组织的弹性，就要求企业的人力资源的管理实践具有弹性，这样说是因为，在市场环境日益复杂情况下，只有具有一定的弹性的企业人力资源的管理实践才可以立即采取行为并及时做出科学合理的调整，给企业组织留下充足时间来进行调整，以增加?M织的弹性。

（二）企业组织的学习能力

对于组织来说，只有能够适应日益复杂的社会变化，才可以提高企业自身的综合实力，不断发展壮大，要跟上时代不断发展的步伐，企业组织的管理人员要鼓励员工多学习，在平时工作中不断学习，积极的去了解市场的变化，不仅可以开阔自己的视野，也可以培养自身的创新意识与创造能力。“学习是进步的阶梯”，只有不断学习才可以使组织得到进步，以此提升组织的知识层面，提高组织的技能水平，通过组织学习可以促进企业更好进步、稳定发展，通过将学到的知识灵活的应用到组织中，从而真正体会到学习的意义和组织的价值。企业的人力资源的管理实践促使员工积极学习、积极表现，组织的学习力也是人力资源的管理实践的形成过程，像这样在组织学习力的积极影响下，企业的员工积极进行产品的创新，从而有效降低了企业的产品成本，也提高了组织绩效。

四、研究说明人力资源的管理实践对组织绩效产生的影响

有个研究学者将企业人力资源的管理实践划分为多个类型，例如强化培训、选拔雇佣、团队合作、就业稳定等，主要从影响员工的行为和影响员工的动机这两方面进行实践，进而研究出了多种不同的人力资源的管理实践，它们是就业安全、申诉机制、员工参与、信息共享等。研究者发现：人力资源的管理实践是企业的专属管理体系，成为企业实现可持续发展的关键部分，是组织的导向。如图1所示为不同文化下的人力资源的管理实践与企业组织绩效之间关系的对比表，作为参考：

得出结论：人力资源的管理实践对企业组织绩效产生积极的影响。

五、结语