知识型员工绩效管理范文

导语：如何才能写好一篇知识型员工绩效管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：知识型员工、绩效管理、问题、对策

1知识型员工的绩效评价内容

1.1知识型员工的特性:知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人,他们与传统的员工不同,具有自主性、个性化、多样化和较强创新精神等特点。这个群体员工的个性特点主要有:首先,掌握专业知识,在工作中有较强的自主性;其次,深知自身价值来源于所掌握的知识,对自己专业的忠诚度往往会高于对组织的忠诚度;第三,追求自我价值的实现,具有较强的知识更新愿望;第四,成就感较强,愿意接受挑战性工作,需要拥有较大的自与决定权;第五,较易重新选择职业和岗位,发展的空间与选择的空间都比较宽广。

1.2知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身),对绩效产出的要求和关注内容各不相同,心理预期表现也有所不同。总的看,可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此,对于知识型员工的绩效评价内容,应包含三个方面,即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标,具体如图1所示。参与绩效评估的主体,应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。

2知识型员工绩效管理存在的问题

2.1组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据XX厂绩效管理体系要求,公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等,通过年度组织绩效会议和工作研讨会,每年年底分解到二级单位(部、车间、中心),形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组,最后分解到相关员工,形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中,企业部分知识型员工的绩效指标,在制定之前缺乏有效沟通或面谈,也缺乏与各利益相关者的沟通,导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。

2.2绩效指标可操作性不强:实现考核目的,绩效指标必须明确、可衡量,要求能量化的完全量化,不能量化的尽可能流程化。但在实践中,员工绩效计划偏重于定性和日常工作,考核指标比较模糊,难以进行定量考核,再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化,给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象,导致一些知识型员工制定绩效计划时,存在应付了事的情况,缺乏针对性。

2.3绩效检查难以融入绩效管理体系:上级部门进行的绩效检查与考核,管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化,各种临时性检查逐步增加,且各项检查的组织和牵头部门各不相同,有的是独立进行,有的是联合检查,相互之间沟通不太充分,检查内容及发现的问题也难免重复。结果是,一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付,对五花八门的考核结果也感到无所适从,难以有机融入员工绩效管理体系之中。

2.4绩效考核结果激励性应用不够:按照绩效管理体系目标设计,绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中,考核目标设置不够清晰准确,考核结果往往是定性描述,难以准确反映员工的真实绩效,也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工,缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果,仅仅依靠简单的物质奖惩,难以激发其工作热情和持续进取的积极性。

2.5适合知识型员工的绩效管理办法相对单一:在XX厂员工绩效管理体系中,虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分,但管理思路与知识型员工特性联系不紧,管理方法不够丰富多样,也缺乏针对性和实效性。在考核指标上,知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%,业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占总结果比例为30%,业绩指标占70%;一般员工行为指标占40%,业绩指标占60%),单纯的比例调整还难以反映知识型员工的个性化需求与较高心理预期。另外,绩效计划制定及结果运用,与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密,知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯,起不到应有的激励作用。

3加强知识型员工绩效管理对策建议

3.1鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标:制定绩效指标时,要明确知识型员工的岗位职责,使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上,要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中,让他们结合自己的岗位职责,明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响,等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强,无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时,都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析,他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助,有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。

同时,知识型员工的直接上级应该及时给予指导,将组织绩效目标与个人绩效目标有机结合起来。知识型员工的绩效计划应包括以下主要内容:明确的任务;任务预期的结果及时限;达到目标的原则、方针和行为限度;相互的协作关系及可供知识型员工使用的物力、技术和组织资源;评定绩效的标准与考核实现;以及针对评价结果设定的下一步行动措施和奖惩等。经过与知识型员工之间的充分酝酿、多次沟通,有效解决组织绩效目标与员工绩效目标关联度不高的问题,进一步增强知识型员工绩效考核的可操作性。

3.2科学设置绩效考核体系:结合目前知识型员工绩效管理体系中存在的不足,要探索建立更加适合知识型员工特点的绩效管理体系模型,具体如图2所示。

在新的绩效管理体系模型中,要充分考虑知识型员工的特性,以及各项特殊心理预期,设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标,以及行为指标和各种临时指标,形成具有较强针对性的指标体系。其中,成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效,充分考虑到员工各利益相关者期望,以及与知识型员工充分沟通基础上达成的;学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习,提高自身知识积累的同时,对其他员工或同事的指导与帮助,同时结合个人职业生涯的设计和需求,增加对能力提升的考核;在态度指标中,以对企业忠诚度考核为核心,兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核;临时性指标中,将各类临时性的考核结果,根据重要性等筛选归类。

3.3进一步发挥绩效考核的激励作用:

据国外研究结果,知识型员工关注的前四个因素依次

为:个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)和金钱财富(占总量7%)。按照需求层次理论,运用绩效结果对知识型员工激励时,要运用物质激励手段,更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。目前,在有限的自主奖励范围内尽量做到公平、公正和公开的同时,注重增加“隐性薪酬”,即给绩效考核结果优秀的知识型员工,提供不能以量化的货币形式的表现奖励措施。如为完成工作提供各种优越的便利措施,外出培训的机会,提高个人名望的机会(宣传报道等),协助建立良好的个人关系,建立相互配合的工作环境,以及特殊情况下的个人表彰等。其中,结合知识型员工自身特点和职业规划的需要,提供培训机会尤为重要,不仅有利于调动把握知识和技术能力的积极性和主动性,更是提高其自身能力,为职务晋升和提高技术创新能力提供帮助。

3.4加强绩效管理专项培训:

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关键词：知识型员工、绩效管理、问题、对策

1 知识型员工的绩效评价内容

1.1 知识型员工的特性:知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人,他们与传统的员工不同,具有自主性、个性化、多样化和较强创新精神等特点。这个群体员工的个性特点主要有:首先,掌握专业知识,在工作中有较强的自主性;其次,深知自身价值来源于所掌握的知识,对自己专业的忠诚度往往会高于对组织的忠诚度;第三,追求自我价值的实现,具有较强的知识更新愿望;第四,成就感较强,愿意接受挑战性工作,需要拥有较大的自主权与决定权;第五,较易重新选择职业和岗位,发展的空间与选择的空间都比较宽广。

1.2 知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身),对绩效产出的要求和关注内容各不相同,心理预期表现也有所不同。总的看,可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此,对于知识型员工的绩效评价内容,应包含三个方面,即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标,具体如图1所示。参与绩效评估的主体,应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。

2 知识型员工绩效管理存在的问题

2.1 组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据XX厂绩效管理体系要求,公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等,通过年度组织绩效会议和工作研讨会,每年年底分解到二级单位(部、车间、中心),形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组,最后分解到相关员工,形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中,企业部分知识型员工的绩效指标,在制定之前缺乏有效沟通或面谈,也缺乏与各利益相关者的沟通,导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。

2.2 绩效指标可操作性不强:实现考核目的,绩效指标必须明确、可衡量,要求能量化的完全量化,不能量化的尽可能流程化。但在实践中,员工绩效计划偏重于定性和日常工作,考核指标比较模糊,难以进行定量考核,再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化,给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象,导致一些知识型员工制定绩效计划时,存在应付了事的情况,缺乏针对性。

2.3 绩效检查难以融入绩效管理体系:上级部门进行的绩效检查与考核,管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化,各种临时性检查逐步增加,且各项检查的组织和牵头部门各不相同,有的是独立进行,有的是联合检查,相互之间沟通不太充分,检查内容及发现的问题也难免重复。结果是,一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付,对五花八门的考核结果也感到无所适从,难以有机融入员工绩效管理体系之中。

2.4 绩效考核结果激励性应用不够:按照绩效管理体系目标设计,绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中,考核目标设置不够清晰准确,考核结果往往是定性描述,难以准确反映员工的真实绩效,也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工,缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果,仅仅依靠简单的物质奖惩,难以激发其工作热情和持续进取的积极性。

2.5 适合知识型员工的绩效管理办法相对单一:在XX厂员工绩效管理体系中,虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分,但管理思路与知识型员工特性联系不紧,管理方法不够丰富多样,也缺乏针对性和实效性。在考核指标上,知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%,业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占总结果比例为30%,业绩指标占70%;一般员工行为指标占40%,业绩指标占60%),单纯的比例调整还难以反映知识型员工的个性化需求与较高心理预期。另外,绩效计划制定及结果运用,与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密,知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯,起不到应有的激励作用。

3 加强知识型员工绩效管理对策建议

3.1 鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标:制定绩效指标时,要明确知识型员工的岗位职责,使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上,要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中,让他们结合自己的岗位职责,明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响,等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强,无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时,都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析,他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助,有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。

同时,知识型员工的直接上级应该及时给予指导,将组织绩效目标与个人绩效目标有机结合起来。知识型员工的绩效计划应包括以下主要内容:明确的任务;任务预期的结果及时限;达到目标的原则、方针和行为限度;相互的协作关系及可供知识型员工使用的物力、技术和组织资源;评定绩效的标准与考核实现;以及针对评价结果设定的下一步行动措施和奖惩等。经过与知识型员工之间的充分酝酿、多次沟通,有效解决组织绩效目标与员工绩效目标关联度不高的问题,进一步增强知识型员工绩效考核的可操作性。

3.2 科学设置绩效考核体系:结合目前知识型员工绩效管理体系中存在的不足,要探索建立更加适合知识型员工特点的绩效管理体系模型,具体如图2所示。

在新的绩效管理体系模型中,要充分考虑知识型员工的特性,以及各项特殊心理预期,设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标,以及行为指标和各种临时指标,形成具有较强针对性的指标体系。其中,成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效,充分考虑到员工各利益相关者期望,以及与知识型员工充分沟通基础上达成的;学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习,提高自身知识积累的同时,对其他员工或同事的指导与帮助,同时结合个人职业生涯的设计和需求,增加对能力提升的考核;在态度指标中,以对企业忠诚度考核为核心,兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核;临时性指标中,将各类临时性的考核结果,根据重要性等筛选归类。

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关键词：管理；知识型员工；科技型中小企业

科技型中小企业是指以科技人员为主体，从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售，以科技成果商品化为主要内容，以市场为导向，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的知识密集型经济实体。我国科技型中小企业蓬勃发展，已经成为我国经济增长的一个新的亮点。中小企业占我国企业总数99％以上，创造了我国60％以上的GDP。我国科技型中小企业虽然仅占中小企业的3％，但他们造就了中国改革开放以来约65％的专利、75％以上的技术创新和80％以上的新产品。由于科技型中小企业本身具有的一些特点，如科技型中小企业的管理核心是知识管理，其管理理念是注重创新，科技型中小企业的生存是以科技创新为基础的，创新是科技型中小企业的灵魂。这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在科技型中小企业中参与先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识，是企业获得市场竞争力的重要保证。因此，科学合理地管理科技型中小企业的知识型员工，持续开发知识型员工的潜能，提高知识型员工的创新能力，成为科技型中小企业持续快速发展需要重视的问题。

一、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境

1　坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，科技型中小企业在对知识型员工的管理中，应该给予知识型员工充分的信任，理解知识型员工独特的个性特征，尊重知识型员工的意愿；而且要加强和知识型员工的沟通，增强情感交流；还要综合运用各种激励手段来激发知识型员工的创造热情。

科技型中小企业由于资金紧缺，其成长、发展、竞争优势等主要来自于知识员工。因此，管理者必须针对知识员工的特点，更新管理理念，转换管理模式，认真分析知识员工的需求特点建立以人为本的现代企业管理体制，将企业中最重要的财富资源——知识员工的智力资本转化成真正的企业竞争优势。科技型中小企业通过鼓励知识员工不断投入和开发智力资本，促进自身知识发展，充分发挥员工的潜力，引导员工达成企业目标。人力资本不同于其他的非人力资本，它存在于知识型员工的个体中，企业要真正使用其人力资本，必须要有知识员工积极主动的配合才能实现。员工们相信，如果他们准备改善决策的有效性，他们能否更多地接触公司的经营信息将是非常关键的。因此，企业中人力资本的运用要体现以人为本的核心理念，重视发挥知识员工在工作中的自主与创造能力，给予知识员工相应的授权，使知识员工在企业中有实际的发言权并能参与企业决策和享有企业信息，建立企业和知识员工间的信任与承诺；建立健全考核评价体系，充分体现公平、公正、客观的原则，在企业中建设以劳资双方互信为前提的以人为本、宽松和谐的企业文化。

2．充分授权。权力可以被个人或者集体用于对他人和组织带来建设性好处或者造成破坏，而授权就是让别人去做原本属于自己的事。科技型中小企业的员工以科技人员为主，科技人员的工作性质本身也需要更多的自主权，企业可以通过授权给知识型员工，让他们拥有真正的权力，让知识型员工更多地参与到企业的管理当中来，让他们在创新过程中有更多的决策权和自主权，提高知识型员工的参与感和责任感。当手中有了一定权力的时候，知识型员工不会认为自己只是一个打工者，会把自己提升到一个“管理者”的高度，心中对权力的追求得到一定满足后，会更为企业尽心尽力。授权，除了赋予权力外，还可以通过职位的提高来表现。地位的提高，对知识型员工来说，不仅仅可以带来更多的收益，更重要的是，他们想得到认可的期望得到了满足。这样，知识型员工浮躁的心理不仅能得到安抚，而且还会因为地位的提高，而认识到自己的责任重大，能在工作中更多地付出。

3．创造宽松的工作环境。科技型中小企业的科技人员，主要工作任务是进行创新，而只有在一种宽松的环境中科技人员的创造力才能得到充分的发挥。而且知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，科技型中小企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。尤其在网络时代，可适度地伸缩工作时间和调整办公地点。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。使员工能相对自由地安排工作，给他们相对独立的自由和刺激，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。

4．形成“宽容失败”的体制。科技型中小企业的核心竞争力来源于技术创新，而任何创新实际上都是存在着风险的，要发挥知识型员工的创造力，就应对创新过程中没有取得成功的实验，或者由于创新失败而导致的损失采取宽容的态度。加上知识型员工强烈的个性特征，如果创新过程中出现任何的失败就受到批评、打击或者失去支持和鼓励，将会严重影响知识型员工的创新积极性。因此，对知识型员工不能求全责备，要容忍失败，持续不断地支持和鼓励知识型员工创新。

5．提供创新所需要的资源。科技型中小企业与传统大企业相比，大多都存在资金短缺、物质资源不足、人力资源稀缺等问题，而这些要素都是知识型员工进行创新活动的基础。科技型中小企业应该尽其所能为知识型员工提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，加大对知识型员工创新活动的投入。

二、健全人力资源管理机制

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关键词：高职院校 学籍管理 探讨

中图分类号：G717 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.215

学籍是指一个学生属于某学校的一种法律上的身份或者资格，学籍管理的内容包括在学生的入学时对其资格、学习期间的学习情况以及毕业资格等进行考核处理的活动，主要包括学籍的取得及注册管理、课程考核及考试成绩管理、在校纪律与学习考勤、学籍的异动管理以及学生的学历与学位证书管理等。新形势下，高职院校的新特征对其自身的学籍管理提出了新的要求。

1 高职院校的新发展对学籍管理的影响分析

1.1 高职院校的高速发展，急剧增加了学籍管理的工作量

据教育部消息，截止到2012年，我国共计有1288所高职院校具备招生资格。这些学校的在校生的人数已超过1000万。而且随着高等院校的不断发展，预计未来这些高职院校在校学生的规模也会逐年攀升，并成为高校学生总人数中的重要部分。据统计，近几年来，高职院校数量占普通高校数量比例不断上升，高职院校数量的不断增加，学生人数的不断增多，急剧加大了高职院校学籍管理的工作量。随着时代的发展，教育部门和社会对学籍管理工作提出了更多的新的要求。具体见下图：

1.2 高职院校教学改革的不断推进，增加了学籍管理的难度

面对日益激烈的就业竞争，高职院校的人才培养模式发生了根本的变化，逐步回归到高职教育的核心，即面向社会需求，重视实践。在实际教学中，高职院校在强调基础课程知识外，尤为重视学生的实践、创新和实训能力，并将其考核指标一并列入学生的学分，纳入对学生的综合测评。这使得先前一贯重视学生课程考核学分评测的传统学籍管理制度渐渐无法适应新形势的需求，更加要求高校严格学生学籍的管理工作，提高学籍管理的综合水平。这种教学理念的转变不仅提高了学生的实践能力水平，更增加了学籍管理工作的复杂性，使得学籍管理工作者的工作难度加大。

1.3 高校学生的个性化和多元化发展，为学籍管理提出新的要求

当今形势下，为了顺应时代的发展，高职院校在人才培养中更加注重学生的个性化和多元化培养和发展，以便让学生尽快适应日益多元化的社会需求，在激烈的市场竞争中占有一席之地。这是高职院校自身发展的需要，也是其所承担的社会责任的要求。在这种教育理念的指导下，高校在读学生的思想观念和价值观也呈多元化发展，学生之间的个性差别较大，这就要求管理者要统筹考虑，既尊重学生的个性特点，又要切实维护学生的利益，与时俱进地修改学籍管理工作的相关规定，促进学生利益的最大化实现。这样不仅实现了学生工作的最大化，也增强了学校的责任感，实现了教育水平、教育理念和学生发展的统一。

2 当前高职院校学籍管理工作中存在的主要问题

2.1 学生学籍管理系统开发应用存在缺陷

随着科技的进步以及学籍管理工作任务复杂程度的增强，大多数高职院校已经不再使用传统的人工学籍管理工作模式，转而采用学籍管理应用系统，但是现在各院校所运用的学籍管理系统质量和层次参差不齐。据统计，我国大部分高职院校的学籍管理系统存在系统功能不完善、系统维护不到位的情况。部分系统对于学生等级考试的成绩无统计功能；部分系统对于学生参加的全国等级考试无成绩录入选项，导致学生成绩无法录入系统，无法进行系统操作；部分系统中学生不及格的成绩和课程名称会经常出错，导致信息无效。这些问题不仅削弱了一个院校的管理水平，更重要的是会危害到学生的利益，导致其信息出错，无法顺利毕业。此外，部分高职院校学籍管理系统的维护并不到位，经常出现系统不稳定或者反映迟缓的现象，给及时查询、整理学生的学籍信息带来了诸多不便，严重影响了学籍管理工作的开展。

2.2 学籍管理人员的管理素质和水平有待进一步提升

管理工作最终还是要靠人来完成，要想提高学籍管理的水平，就必须拥有一批高素质的学籍管理人员。以往高校学籍管理工作都是手工作业模式，许多管理工作者对高科技的信息操作、计算机作业模式较为生疏，这些人员的业务水平以及自身管理的素质都有待提高。由于高等职业院校学生具有基础不够扎实、学习存在诸多不足，理论知识和实践能力欠缺等特点，学籍管理人员应根据这些特点，摸索合适的工作方法，改进自己惯常的工作方式，寻找适合自己学校特点的学籍管理办法，使得学籍管理工作能够有条不紊地进行，为学校的发展以及学生的进步奠定基础。

2.3 学籍管理理念未能与时俱进

传统的学籍管理重点在管理，目的是强化对学生学籍的管理和控制，管控的标准主要是按照学生考试分数进行综合测评，在对学生的处分问题上，有些高职院校存在惩罚不当的问题。面对高职院校教学改革深入推进，学生个性化和多元化不断发展的新形势，传统的学籍管理显得形式化和表面化，无法全面体现学生的权益，不利于学生个性化的发展。近年来，随着学生自我维权意识的不断增强，学生状告高校的案件屡见不鲜，对这些案件仔细分析不难发现，学生和学校争论的焦点基本都集中在学籍问题上。面对新的学校发展要求以及社会需求，有必要改进学籍管理的观念，置管理于服务中去，既能突显学校的学籍管理水平，又能满足学生的需求。可见，学籍管理理念的转变势在必行。

2.4 学籍管理执行力存在不足

全国不同的高职院校对学籍管理的重视程度不尽相同，所采取的运行机制也是千差万别。通过了解，高职院校学籍管理在具体执行方面普遍存在一些问题。究其原因，主要有以下三个方面：一是部分院校对学籍管理重视程度不够，只是一味注重教学质量和教学成果，却没有看到学籍管理工作是一项基础性的工作，以至于忽视了学籍管理在保证教学质量方面的重要意义。二是学籍管理实际运行机制不够顺畅。部分高职院校的校教务处与具体各院系教务部门在管理上存在脱节现象，导致工作开展不顺畅，学籍管理工作的效率低下，管理机制的运行缺乏有效性，从而使学籍管理工作的效率受到严重影响。三是部分高职院校在学籍管理具体操作中出现左右为难的尴尬境地，主要体现在严格考核和保证毕业率之间的矛盾上。每个学生都想顺利的毕业，但有一些学生由于未达到考核标准，以至于无法顺利领取毕业证。有些学校为了“面子”需要，一些做法违犯了学籍管理的规定。

3 新形势下高职院校学籍管理的几点建议与思考

3.1 充分掌握利用学籍管理系统，不断完善系统功能

新形势下，高职院校的高速发展极大增加了学籍管理的工作量，单纯手工作业已经无法适应工作的需要，大力推进学籍管理系统是发展的趋势。当前，计算机技术已相当发达，其给各项工作带来的便利也日益显著，既提高了工作的效率，也提高了工作的准确率。因此，各高职院校要充分认识到学籍管理系统的重要性，选择和购买较为可靠的管理系统。有条件的院校还可以并根据测评和记录学生实践、创新和实训能力成绩的需要，研发适合自己学校特点的管理系统与软件，并且不断完善学籍管理系统，增加相应的操作功能，完善相应的工作步骤，简化工作程序，减少人工的操作步骤，提高学籍管理工作的效率。同时，要重视系统的日常维护，确保系统的稳定性以及学籍信息的安全性，尽可能发挥系统管理的优势。通过引进合适的学籍管理系统，就可以在提高管理工作效率的基础上，有效地完成学籍管理工作。

3.2 提高学籍管理规范化、标准化建设的水平

学籍管理工作的规范化、标准化与否，既关系着教学工作能否顺利的进行，又关系着学生的切身利益。对于学籍档案分门别类的保存，既有利于学生及时查找个人信息，又有利于学校迅速完成学籍的整理、完善与发放。想要使学籍档案实现规范化的整理与归档，首先就要规范学生信息的采集工作，明确采集的方法，确立明确采集内容，而且各部门之间要协调工作，采用统一的代码采集学生信息，以实现学生信息的资源共享。其次，要明确学籍管理工作的考核标准，定期对学籍工作进行考核，督促管理人员落实学籍管理的相关规定，提升其工作责任感，促进学籍管理标准化建设的迅速推进。

3.3 转变学籍管理理念，坚持以生为本

以生为本，顾名思义就是要以学生为本，教育工作者的目的就是为了促进学生的全面进步与发展，实现教书育人的目标。传统的学籍管理理念要求学籍管理要监督制约学生，而在新形势下，学籍管理的目标更应该理解为是发挥学生潜能、促进学生成长的推动力，促进学生理论基础和实践能力的全面提高。高职院校应逐渐实现由“约束”到“服务”的转变，贯彻置管理于服务中去的理念；注重尊重学生的个性特征，积极地引导学生向有利于自身发展的方向努力，最大程度地调动他们学习的主动性和积极性。高职院校培养的学生只有更接近社会，才能更适合社会需要，才能充分体现自我价值，面对多元化的社会和思想。因此，学校应本着一切对学生负责的理念，学籍管理工作中体现更多的人文关怀，增进学生对这项工作的理解与认同，尽可能多地留给学生们较多的自我发展空间，以实现“育人为本”、回馈社会的教育宗旨。

3.4 提高学籍管理重视程度，保证工作的执行力

要充分做好学籍管理工作，需要执行力的强力支持。新形势下要做好学籍管理工作，必须在制度执行力上下工夫。首先，高职院校要高度重视学籍管理，把学籍管理工作作为学校的重点和持久工作来抓，要深刻认识到学籍管理是学校的一项基础性工作，对学生的切身利益、教学质量的效果和教学秩序的稳定以及学校的办学效益和办学信誉具有重大意义，关系着教书育人目的的实现。其次，高职院校要着手理顺学籍管理部门之间的关系，协调相关部门的工作，提高学籍管理工作的效率，加强各管理机构的责任感，共同协调完善学籍管理工作。再次，做好学籍管理的宣传培训工作。院校老师要带头熟知本校的学籍管理制度，同时，要加强学籍管理的宣传工作，使学生了解有关的规章政策，促进师生互进，增进学生对学籍管理工作的理解，共同推进学籍管理的工作的进一步发展。

参考文献：

[1]以人为本教育理念的意蕴[J].教育研究，2011，（3）.

[2]田建国.高校要树立以人为本的德育理念[A].大学教育沉思录[M].山东教育出版社，2010.

[3]张素英.高校学籍管理若干问题思考[J].韶关学院学报，2011，（9）：197-200.

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[5]蔡莉，任秀蓉.“以人为本、以生为先”与高校学籍人性化服务管理[J].绵阳师范学院学报，2011，（9）：147-150.

[6]高林琴.高校学籍管理中存在的问题及对策[J].黄山学院学报，2011，（6）：8-91.

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【关键词】高职 学生管理 柔性管理

作为当今高职院校的主力军，90后有着独特的性格特点：他们思想活跃、富有激情，常给人意想不到的惊喜；同时，优越的生活环境塑造了他们孤傲、脆弱的性格。从实践来看，刚性管理模式忽视了90后新一代大学生的情感，束缚了他们的创新能力，不利于大学生个性发展；相反，柔性管理的人性化不但能够满足高职院校学生多元的思维架构，而且更有利于90后大学生的全面发展。

一、高职院校柔性管理内涵

高职院校柔性管理提倡将柔性管理尽可能制度化，并不是要摈弃制度，而是通过柔性制度柔化管理，即柔性管理的基础和保障仍是学生工作的制度化和规范化管理。高职院校柔性管理要注重学生管理方式、管理机构和管理理念的提升。学生管理方式要向人性尊重和民主化、参与式管理方向转变，摆脱原有严格管理模式；管理机构的设置强调“精简有效”，提升学生管理人员专业素质；管理理念注重大学生的心理需求，强化服务意识。

与传统的刚性管理方式相比，高职院校学生柔性管理的实施渠道呈现出多样化特点，不再依赖权力这单一渠道，更多依赖大学生群体内心深处激发的创造力和主动性，关心学生群体的心理过程。同时，学生柔性管理不是通过约束来实现管理而是满足人性的需求，具有激励性。

总之，学生柔性管理是把学生管理目标转化为学生群体自觉行动，采用非强制性手段，通过研究学生心理和行为规律基础上在学生心中促生一种说服力。

二、柔性管理与学生管理的耦合关系

（一）本质相同

柔性管理和学生管理在本质上都以“以人为本”为出发点。高职院校学生管理围绕“育人”这一中心开展工作，以人为本思想在学生管理工作的具体化就是育人为本。因此，高职院校学生管理要突出学生在管理过程中的主体地位，注重学生的参与，尊重学生的人格，更多地给学生以信任、激励和成功欲望。而柔性管理在管理过程中提倡提高人、尊重人、发展人，从而激发人的创造力和主动性，以人性化为标志、把人作为管理的核心。

（二）方式相同

柔性管理和学生管理都注重“情感性”。学生管理工作通过发挥情感的功能，尊重、关心、爱护大学生，使大学生从一个被动接受者到主动选择者的转变实现学生工作的管理目标，既注重思想交流的过程也关注情感交流的过程。同样，柔性管理通过情感沟通解除管理双方间的心理壁垒，使管理措施容易被双方接纳，从而形成推动组织前进的合理，即通过管理者的心与情管理。

（三）目标相同

柔性管理与学生管理的目标都是实现“自我管理”。具有主观能动性的大学生既是管理的主体又是管理的客体，因此，学生管理中不利于学生自我管理的做法应该摈弃，对他们给予信任，充分发挥他们的主动性和创新力，大胆放手，引导扶持大学生进行自我管理。学生根据工作任务发挥其主观能动性，运用先进思想实现价值目标，从而有效实施自我控制、实现自我管理，学生管理人员能以最小的管理行为获得最大管理效果。

三、高职院校学生管理工作问题分析

（一）管理模式僵化，缺乏完善的学生管理体系

高校扩招后，高职院校学生生源质量参差不齐，综合素质较低，但大多数高职院校仍采用扣分制度等传统管理模式，认为好的管理就是控制学生，不给学生话语权，要求学生循规蹈矩。尽管大部分高职院校从事学生管理工作的教师比较负责任，但随着学生人数的增加、生源质量的下降、缺乏一整套完整的学生管理体系，给教师学生管理工作增加了难度，导致学生管理工作处于被动状态。

（二）管理方式重控制轻服务

高职院校学生学习基础不好，对于学习积极性不高，但情感丰富，乐于参加各种活动。学生管理者应找准切入点，发挥情感管理优势，利用学生重情感的特点，提高管理效益。大多数高职院校在组织学生参加活动过程中采取强制、控制等方式，而不是引导、营造氛围指导学生参加活动。这种强制性的管理方式不但起不到良好效果，还可能引起学生逆反情绪。

（三）管理环境不协调

许多高职院在进行学生管理工作时强化制度管理，通过出台一系列政策、制度来约束学生，使他们被动的参加各种校园活动，而不是通过营造校园文化氛围来引导学生、影响学生。校园文化建设是高职院校建设中一项基础性、战略性工作，可以影响各高职院校办学实力、活力和竞争力。因此，根据高职院校专业设置特点成立职业性社团，营造相应的文化氛围，通过校园文化建设对学生管理起到补充作用，利用可以利用的力量，引导高职学生进行自我管理。

五、构建高职院校学生柔性管理模式建议

（一）构建“矩阵式”学生柔性管理体系

随着高等教育改革的不断深入、高职院校生源不断变化，学生刚性管理模式不能适应当前教育现状。因此，高职院校学生管理工作必须采取柔性管理模式来推进素质教育，提高育人水平。学生柔性管理理念的推行依赖一系列制度体系的协调构建，从形式服务于内容角度来看，“矩阵式”管理模式强调信息共享和融通，更契合于学生柔性管理理念。如图1所示。

在“矩阵式”学生柔性管理模式中，要使柔性管理模式得以系统化运行，学生处应维持其下属独立部门与各院系之间的拥有平衡权利，适当“放权”，鼓励矩阵各成员之间直接接触，协同工作，不但利于提升各成员工作积极性和工作效率的提高，而且有助于各成员之间进行资源共享和协调；其次，加强学生工作信息化建设，建立学生电子档案，将学生工作各种服务作为界面，构建基于学生工作流的信息化管理系统，确立“服务”本位的学生管理理念。

（二）理解尊重学生，协调沟通导向学生

利用情感对行为决策的正向引导作用是柔性管理的核心，协调沟通是柔性管理的有效途径。在学生管理工作中，管理者与学生之间应真诚的进行交流、沟通，可以通过丰富多彩的社团活动增加师生间交流，建立民主、和谐的校园文化氛围。学生管理者要通过与学生的情感交流进行感情投资，协调管理者与学生之间的人际关系，理解、尊重、信任学生。学生得到应有的理解、尊重、信任，就会把自己置身于管理之中，对管理者从心理上产生认同感、归属感，从而乐于服从管理，达到管理的目的。

（三）拓宽服务领域，促进学生全面发展

学生管理者应设身处地为学生着想，以学生需求作为工作出发点，加大关心力度。目前，大多数高职院校学生管理工作强调的是管理而不是服务，我们应进一步拓宽服务领域，推出满足不同学生发展需求的各种服务和社团活动。比如可以建立学生咨询服务部门，通过这个部门学生可以向指导教师咨询生活、就业等各方面的疑问，寻求帮助；也可以向指导教师提出建议，学生管理者借此了解学生愿望，更好为学生进行全方位服务。

（四）建立学生柔性管理评价体系

我国高职院校专职辅导员大多数为非专业出身的本科生，多数以辅导员岗位作为跳板，很少作为长期职业。可以看出，高职院校辅导员制度尚不成熟，需要加强其专业化水平。首先，要增强辅导员岗位的吸引力，促进辅导员职业专业化。可以设立辅导员岗位晋升体系，让从事辅导员工作的人员看到自己未来的发展方向，有动力从事该项工作；其次，为提高学生管理水平，高职院校间建立一定范围内的学生管理者协会组织，通过该平台进行即时交流，以便更好地为学生服务；最后建立辅导员考评制度。以绩效考核为核心，制定考核原则、确定考核方法，建立领导、学生、同事全方面的考核评价体系，并根据考核结果记性相应的奖励和岗位晋升依据，通过有效地激励机制激发辅导员工作热情。

作为柔性管理的前提和基础，刚性管理为学生管理工作构建了基本框架，柔性管理是刚性管理的升华。因此，高职院校在学生管理工作中，要坚持柔性管理与刚性管理两个轮子一起转原则，不断完善刚柔相济的学生管理方法，实现学生管理工作顺利、有效开展。

参考文献：

[1]杨静.对新时期职业院校学生管理工作的思考[J].教育科学，2014（2）

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一、当前高职院校档案管理工作的现状

当前，我国对高等职业教育非常重视，国家出台了一系列措施来支持高职教育的发展，使得高职教育取得了飞速的发展。我国许多高职院校也借此机会扩大办学规模，以增强院校实力，从而更好地适应社会发展需要。这种形势下对高职院校的档案管理工作提出了新的要求。高职院校的档案管理工作逐渐由封闭性走向开放性、效益性，档案的价值得到充分肯定与利用。但是还是有部分院校对档案管理的意识不高，对档案工作不够重视，档案基础设施建设落后、制度建设不完善、缺乏现代信息化建设，档案的开发利用不够，无法适应新形势下高职院校的发展。

二、高职院校档案管理工作中存在的问题

（一）档案保护意识淡薄

目前我国的高职院校重心都放在学生就业率上，学校重视教学，却忽视了对档案的管理，高职院校档案管理的意识非常薄弱。高职院校档案管理工作人员大多都是被动的接受工作，不按规章办事，缺乏档案保护意识。新形势下由于档案管理都采用信息化的手段，大多用光盘、磁盘进行保存，而这些材料使用寿命有限，应定期复制以确保档案的有效，而实际工作中做到这些的确很少。

（二）档案管理人员专业能力不强

目前我国高职院校档案管理的工作人员大部分以前都不是学档案管理的，许多档案管理人员都是其他部门的兼职人员，其本身缺乏档案管理专业知识以及相关工作经验。有的工作人员就是高职院校为了吸引或留住人才而解决的教授、博士的配偶或子弟，有的甚至是校外聘用的临时工，专业人才相当匾乏，档案管理没有活力，严重阻碍了高职院校档案事业的发展。

（三）档案管理经费不足，基础设施不完善

当前，许多高职院校对档案管理不重视，档案管理投入经费少。由于投入的经费少，没有能力购置更好的档案设备，调动不了一线工作人员的积极性。缺乏配套的设备，计算机跟不上现代化的需要，更有甚者，有的计算机是别的部门用过了的旧机器，经过维修几近淘汰的。总之，高职院校档案工作基础设施的不完善，外在压力和内在的推力不够，使得档案管理处于乏力状态。

（四）档案的开发利用不够

档案的开发利用不够主要体现在三个方面：一是服务意识缺乏。大多数高职院校的档案室只起到了一个保管室的作用，而没有发挥真正的作用――档案的利用，只有充分的利用档案，使之真正的服务于日常工作、学院发展，才能体现它的价值。二是服务手段落后。目前高职院校的档案利用还停留在手工检索和操作的阶段，缺乏现代化管理技术和设备，难以适应新形势下信息社会发展的需要。三是服务形式单一，仅限于提供原始档案。没有进行科学的编研开发工作，不能完整地提供一些专题性的资料，没有把档案转变为可开发信息资源。

三、加强高职院校的学生档案管理的建议

（一）加强意识教育，提高认识

要想真正做好高职院校的档案管理，首先要加强档案管理工作人员的的档案管理意识，让他们充分认识档案管理现代化的必要性，切实加强对现代化管理技术的学习和研究，主动适应高职院校现代化发展的需要。同时，各高职院校主要领导必须提高认识，在思想上增强依法管理档案的意识。

（二）提高工作人员专业能力，加强档案队伍建设

高职院校应该定期组织档案管理工作人员进行培训，培训内容可以包括档案专业知识、计算机知识，同时思想政治教育也不能忽视。从各个方面提高档案管理人员的综合素质。对所有工作人员应实行一年一考核，对于不合格者下岗或待岗，引入竞争机制，打破原有的干不干都一样的局面。对于高职院校档案管理工作人员来说，首先要熟练掌握档案材料的收集、分类、编排、归档、保护等多个环节的操作流程，同时要了解档案管理的最新发展动态，不断学习新的专业知识和理论，增强自身的专业能力。

（三）完善档案管理工作制度实行管理的规范化

高职院校应按照《新办法》的要求，修订及完善档案管理制度。同时在内部制定一些制度措施，比如《高职院校档案管理工作制度》、《移交制度》、《工作人员职责》等，用制度来规范每个人的工作，确保档案管理工作开展做到有法可依。结合实际做好各类文件材料归档范围和保管期限的修订工作，做好不同载体档案的规范化、标准化建设。同时，健全档案工作的检查、考核和评估制度，定期检查、总结、验收档案工作；建立单位立卷的归档制度，要求各部门按照归档要求把在工作和各项活动中形成的档案资料收集起来，确保齐全、完整和准确扩并及时移交档案室；建立档案相关信息的统计年报制度，为学院档案工作的科学决策提供有价值的依据；实行专业技术职务聘任制或职员职级制，使档案工作人员朝着专业化、高素质、有梯队的结构发展，为档案事业的发展不断注人可持续发展的括力。

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[摘要]知识经济时代,如何对知识型员工实施有效的绩效管理以提高其绩效水平,成为企业关注的焦点。本文阐述了知识型员工的含义,分析了知识型员工的绩效特征,进而提出了关于知识型员工绩效管理的几点思考。

[关键词]知识经济知识型员工绩效特征

知识经济时代的到来,使得企业的生存方式和管理模式发生了深刻的变革,企业的核心竞争力已经转向知识和科技。而在知识经济条件下,作为知识的载体,知识型员工扮演着关键的作用。因此,分析知识型员工的绩效特征,对知识型员工实施有效的绩效管理,成为当务之急。

一、知识型员工的含义及特征

管理大师彼得·德鲁克将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比则认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

知识型员工与组织内的一般员工相比,具有以下典型的特征:较强的自主性、较高的创造性、对权威的蔑视、工作过程难以监督控制、强烈的实现自我价值的愿望、较高的流动性等。这些特征决定了在对知识型员工进行绩效评价时表现出不同于一般员工的绩效特征。

二、知识型员工绩效特征

1.绩效行为难以监控

一般员工的绩效考评通常建立在工作规范化和标准化的基础上,对于标准化的工作内容便于进行过程监控,从而使得对工作过程的考评科学有据。而知识型员工创造性的工作特点决定了他们的工作一般重复程度较低,没有确定的流程和步骤,不存在固定的工作规则,工作方式发生了根本性的变化。因此,其工作过程往往是无形的,这种非标准化的自主性强的工作内容及非程序化的绩效行为很难进行过程上的监控与考评。

2.绩效成果难以衡量

由于知识型员工工作特点的特殊性,他们的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期,有些工作甚至具有很大的不确定性,不会马上产生效益。因此,工作成果在短期内难以体现出来,更不易量化,这使传统的基于行为和结果的绩效评价体系受到了挑战。

3.绩效取得的团队合作性

知识的专业化,使得知识型员工价值创造活动以分工与协作的形式进行,因此,知识型员工的许多工作任务都是以团队的形式来完成的,劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶,其绩效的取得更多依赖于团队的合作而非个人的力量。在知识型员工的工作团队中,虽然团队的工作业绩和个体的努力密不可分,但团队合作的成果却很难分割到每个人身上。因此,很难量化地界定出某个人贡献了多少并以此为依据考评知识型员工的个人绩效。

三、关于知识型员工绩效管理的几点思考

1.加强沟通,鼓励参与

绩效管理应是一种双向的交互过程。知识型员工绩效指标的确定应该从企业战略出发,按照企业战略、企业目标、部门目标、个人目标的逻辑顺序,进行逐级分解。管理者在制定绩效指标过程中,应与每个知识型员工就目标所涉及的主要工作与衡量标准进行反复沟通协商,双方达成一致后,这些工作和标准就成为绩效评价的依据。对于知识型员工来讲,工作意愿是影响他们绩效的最主要因素。用这种绩效指标指导知识型员工的绩效行为,员工自身的能力与业绩的发展就能与部门的目标、企业的战略紧密地结合起来,从而实现企业与员工的双赢。

此外,由于知识型员工的工作自主性较高,他们要求及时了解工作过程的绩效状况,及时得到评估的反馈结果,以帮助他们改进工作,提高自身的能力水平和业绩。管理者应鼓励知识型员工参与绩效反馈,使知识型员工可以有机会与管理者就绩效考评结果做双向沟通,对不客观、不准确的评估结果有一个申诉的机会,能够及时进行改正,管理者与员工之间主动的、持续的沟通可以让员工充分意识到他们存在的重要性,从而感觉到被肯定和尊重,满足了知识型员工的自我尊重和自主管理的要求,有效地起到激励作用。

2.个体考评与团队考评相结合

由于知识型员工在很多情况下是以团队合作的形式进行工作的,这种工作特点决定了评价知识型员工时不能仅仅针对员工个人的工作,还应该考评整个团队的工作状况。如果只考虑个人绩效指标,则可能使员工只注重自身工作质量和绩效,缺乏团队合作精神,协作程度差,这种情况将导致整个团队工作效率低下,甚至于团队成员各自为战,从而整体工作陷入混乱。因此在设计考评指标时,一方面要考虑员工个人的工作行为和工作成果,另一方面要考虑所在工作团队的工作进展、工作质量和团队凝聚力等要素,注意个体指标与团队指标的融合及一致性。将团队指标纳入知识型员工的绩效评价体系,有利于提高员工的团队精神,鼓励员工之间团结协作,使团队能够高质高效地完成既定目标。

3.绩效成果与绩效行为综合考评

通常关注结果的绩效考评以工作结果为导向,注重工作的最终业绩,评估内容主要集中在工作的实际产出;而关注过程的绩效考评注重员工的工作态度和能力,评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。知识型员工的工作过程复杂,绩效有较明显的复合性的特点,必须综合考评其工作过程与行为结果。对非程序性知识型员工绩效的考评,尽量以结果为主;对于程序性知识型员工绩效的考评,可采用基于行为的方法;如果知识型员工的绩效结果具有很大的不确定性,成果本身又不易量化,价值体现滞后,专业性、创新性强,那么在对其绩效进行考评时,需要将行为考评与结果考评相结合。

参考文献:

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关键词：民营企业；知识型员工；工作满意度

一、中小民营企业中知识型员工流失的原因

（一）外部环境因素

外部环境因素主要包括人才市场、国家和地区的产业结构、国家和地区经济发展状况等。人才市场是人才面临的直接环境。当失业率上升时，流失率降低；而当失业率降低时，流失率上升。另外，我们还应该从人才市场的宽裕度、不稳定性和复杂性三个方面来考虑人才市场对知识型员工流失率的影响。宽裕度指工作空缺率与非就业率的比值。不稳定性指人才市场不可预测的变化率。复杂性指人才市场的成分、结构的异质性，个体的差异性等。宽裕度、不稳定性和复杂性的不同组合，会产生六种不同的人才市场环境和流失率。

产业结构对中小民营企业的知识型员工流失的影响还在于：一是产业结构的调整会使得知识型员工从一个产业转向另一个产业；二是新兴产业的出现，使得其他产业的知识型员工流失而进入该产业。由于产业结构的调整与扶持受到国家的宏观干预，因而产业结构对知识型员工流动的影响受到国家政策的影响。

国家或地区的经济发展状况对中小民营企业的知识型员工流失的影响包括经济发展速度和经济发展的效益两方面的影响。高速度发展的经济对人才提出了更高的要求，要求人才具有更高层次的知识和技能，要求人才具有更加良好的素质，这迫使一些知识型员工重新返回学校接受教育。所以在高经济发展速度下，中小民营企业的知识型员工流失率会增高。经济发展的效益可以用通货膨胀的指标来测试。在高通货膨胀率的情况下，一些知识型员工为了维持自己和家庭的生活水平，不得不寻找更高薪酬的工作，从而导致知识型员工流失率增加。

（二）中小民营企业因素

中小民营企业对知识型员工流失率的影响主要在以下几个方面：中小民营企业所处的行业类型、中小民营企业的特征、中小民营企业的收入政策、福利政策、民营企业主的管理风格、工作团队、沟通因素。

第一，产业类型。中小民营企业所处的产业类型对知识型员工流失的影响是很大的，这主要 体现在两个方面：一是不同的产业其知识型员工流失率是不一样的。知识密集型产业的知识型员工流失率要高于劳动密集型产业。因为知识密集型的产业比劳动密集型的产业更有发展前途，因而会给知识型员工带来更多的机会。二是产业的演变对知识型员工的流失具有很大影响，关于这点已经在外部环境因素的分析中讨论过了。

第二，企业的特征。企业的特征主要包括三个方面：一是企业的规模。中小民营企业的规模 一般不大，给知识型员工带来的不安全感较强，且人才都以进入大规模的企业而感到自豪。另外，中小民营企业的规模小，企业内部适合于知识型员工轮岗的岗位较少，从而使得知识型员工内部流动的机会不多，而这种内部的流动对增加知识型员工的工作满意度，减少流失是很有好处的。二是企业在产业中所处的地位。通常中小民营企业在本产业中所处地位较低，所占份额较少，使得其知识型员工的安全感不高，流失也更易发生。而且，企业地位越高个人也越有发展前途。因此，中小民营企业的知识型员工流失率较高。三是企业的经济效益。知识型员工之所以愿意留在企业中，重要的一点就是，企业能够给知识型员工带来较为满意的个人收入，而个人收入是与企业的经济效益紧密相连的，企业的经济效益越低，知识型员工收入就低 ，流失率就越高。

第三，企业的收入政策、福利政策。人的需求是分层次的，无论是Maslow的需求层次论，He rzberg的双因素理论，还是Alderfer的ERG理论，生理的需要是第一位的。作为满足这一需要的最重要的保障——个人收入水平，是个体择业的首要考虑因素，追求更高的收入是知识型员工流动的一个重要的原因。大部分中小民营企业由于实力有限而无法提供具有较强外部竞争性的薪酬，从而导致中小型民营企业的知识型员工流失。知识型员工因收入而流失的另一个重要的原因是，个人不能忍受国家或地区的通货膨胀。高通货膨胀率会给个人带来生活压力，迫使他们寻求更高收入的工作。除了国家应采取一定的措施外，中小民营企业也必须对人才收入政策做出相应的调整。另外，许多中小民营企业忽视制度建设，偏好人治，从而影响了企业收入的公平性、均等性和合理性，造成知识型员工流失。

良好的福利政策通常会产生晕轮效应，弥补收入政策的不足。良好的福利政策还表明了企业长期雇用员工的愿望。中小民营企业由迫于生存的压力一般无暇顾及企业福利，企业主与知识型员工无法建立起彼此长期合作的心里契约，从而导致知识型员工注重眼前的利益得失，引起知识型员工流失现象时有发生。

第四，民营企业主的管理风格。民营企业主的管理风格是指民营企业主对知识型员工采取的 管理方式取向。对知识型员工的管理主要有任务导向式管理和人本导向式管理两种方式。通常中小民营企业主对知识型员工采取任务导向式管理方式，通过确定知识型员工的工作任务、责任范围、绩效要求等，来实现对知识型员工的管理。这是一种传统的管理模式，它忽视了人的内在动力和需求而导致知识型员工的流失。

第五，工作团队。企业是由团队构成的，而团队又是由个体构成的，团队规范会对其成员产 生压力，这种压力受到个体素质的影响。当压力大到超过知识型员工的承受能力时，其很可能选择离开团队的行为。

第六，沟通因素。现代人力资源管理理论认为，增加信息沟通可以改善人际关系，消除因信 息不通而造成的知识型员工紧张和不满，有效化解上下级之间、团队之间的冲突。信息阻塞是影响知识型员工发挥积极性，使其流失的一个重要因素。企业内的集权度是影响知识型员工信息沟通的一个重要原因。中小民营企业的集权度通常较高，从而使知识型员工之间的平行沟通、上级与下级之间的上行和下行沟通困难，知识型员工很难发泄自己的不满情绪，导致其流失率高。

（三）知识型员工自身的因素

第一，工作满意度。影响工作满意度的因素有报酬和晋升、企业氛围、管理风格、期望。报 酬不仅能使知识型员工满足生理需要，而且是个人成就受到尊重的象征，所以低收入会导致较低的工作满意度。晋升能给知识型员工带来更丰富的工作内容、更高的收入、更大工作自由度和自主权，这些都有助于员工工作满意度的提高。对企业氛围有负面影响的因素包括企业集权度、不畅通的沟通渠道、缺乏民主性等。中小民营企业由于自身实力不够以及企业主的目光短浅，通常提供给知识型员工的报酬不具有外部竞争性；中小民营企业由于规模不大，知识型员工晋升的机会有限；民营企业在创业过程中，企业的成长几乎完全取决于民营企业主个人的智慧和胆识，企业的成功强化了民营企业主“一人说了算”的管理作风，造成了民营企业主高度集权、缺乏民主的工作作风；当今，大多数中小民营企业主仍然把人看作工具，以工作任务为导向，以利润为中心，根本没有以人为本的观念，繁重的工作任务、过高的最低绩效要求、单调的工作内容使知识型员工感到不安和乏味；外界环境越好，提供的机会越多，知识型员工的生活期望越高，则其对现有工作的满意度越低。以上这些原因造成中小民营企业的知识型员工的工作满意度较低，从而导致其流失。

第二，个人文化意识。文化的差异决定了知识型员工工作价值观的差异，工作价值观是员工 对工作和工作相关问题的基本态度。具有较强权力距离意识的知识型员工认为自己的上级应该给自己更大的权力，自己应当不断得到提升和重用，晋升是最重要的需要，一旦这种需要得不到满足，他就会对工作产生强烈的不满。具有强不确定性避免意识的知识型员工具有较高忧虑性，对未来担忧，在个人择业时认为企业的规模是极为重要的，常常喜欢选择大企业作为满足自己需要的环境。而且，其认为，企业要有明确的目标和制度，企业的制度必须遵守，不能违反；企业的管理应由专家来进行，组织结构要明确并受到重视。中国是个具有较强权力距离意识和强不确定性避免意识的国家，中小民营企业的规模决定了知识型员工晋升的空间有限，且企业主倾向于把自己的亲朋好友安排在各级领导岗位上。中小民营企业一般没有战略目标、完善的规章制度和清晰的组织结构，即使有一些零散的制度也没有得到有效执行，出现出管理随意化的特征。另外，中小民营企业主通常不愿请职业经理人来管理企业而喜欢自己在企业管理实践中不断摸索，以上原因造成了知识型员工流失率的上升。

二、中小民营企业中知识型员工流失的对策

第一，为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件。中小民营企业应把组织职业生涯管理和个人职业生涯管理较好地结合起来，站在员工的角度帮助其设立个人职业发展规划。由于当今企业的生存环境瞬息万变，以往建立在合同基础上的终身雇用制就显得与环境格格不入了，为知识型员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为知识型员工提供不断学习、训练的机会，又能为其提供发展所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。例如，通过工作重新设计，中小民营企业可以帮助知识型员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容、责任深化，丰富化，丰富其工作经验，拓宽其眼界；通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的知识型员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动的意愿。为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会也有助于减小知识型员工的流失率。

第二，运用多种个性化激励策略。员工流失是个人行为，我们应该根据知识型员工的特征制定和实施全方位的个性化激励策略，以控制员工流失。在激励重点上，企业对知识型员工的激励不仅要以金钱为手段，更重要的是以成就、成长和情感激励为主。在竞争日趋激烈的今天，企业与知识型员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。企业应根据其特点，通过合理授权，充分信任，鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与企业的共同成长。此外，通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工产生被尊重、信任的感觉，促进企业内形成和谐的人际关系，从而增进企业凝聚力。同时，企业应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高知识型员工忠诚度。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，要把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬的机制。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，薪酬激励仍是激励的主要形式。合理的薪酬体系必须具有内部公平性、外部竞争性。其有效的激励性表现为在数量上企业支付给知识型员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合，要按绩分配；在时间上要正确反映员工的长期绩效和短期绩效的关系；在激励效果上要清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，以便能够真正实现长期激励。［5］在可承受的范围内企业应尽量为知识型员工提供良好的自助式福利，这有助于双方长期合作的心 里契约的建立。

Journal of Yunnan Finance & Economics University Vol22，No6第三，重视企业文化降低知识型员工流失率的作用。企业文化是全体员工认同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。从人力资源管理角度看，中小民营企业应该主要从人员招聘、培训、绩效管理等三个方面发挥企业文化降低知识型员工流失率的作用：一是基于企业文化的人员招聘。对文化和价值标准的认同是人才与企业匹配的基础之一，不同的企业有不同的文化和价值观，形成了各自的“文化背景”，根据本企业的文化和管理风格，就可以判断合适的员工需要具备哪些素质、特性，然后以此为指导来考虑应聘者是否能与企业的环境很好的融合。中小民营企业应努力贯彻以价值观为基础的招聘政策，在招聘中注重员工素质测评，尽量使员工个人目标和企业目标相统一，选拔那些具有团结、谦让关心和帮助他人、忠诚、热情、豁达、勤奋、吃苦耐劳品格的员工，以减少知识型员工的离职率。二是基于企业文化的培训。在中小型民营企业知识型员工培训中，必须在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司制度的培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同。对现有知识型员工也应该定期开展文化方面的培训或研讨会，以不断深化知识型员工对企业价值观的理解。三是基于企业文化的绩效管理。企业文化不仅仅对绩效管理制度的拟订起作用，而且对绩效管理的实施、运行起一种无形的指导和影响作用。企业文化最终通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程。从这个意义上讲，企业文化对绩效管理有一种情景规定作用，决定了知识型员工的满意度、成就感和荣誉感，在绩效管理中使企业成员的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。

参考文献：

［1］胡松，陈诚.如何避免知识员工的流失［J］.当代经济，2006，(10).

［2］武博.当代中国人才流动［M］.北京:人民出版社，2005.

［3］贺翔.民营企业员工绩效考核的绩效探析［J］.企业活力，2006，(05).

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【关键词】绩效影响因素模型；绩效考评体系；绩效改进；知识型员工

1.引言

由于管理者主观认识角度片面、对知识型员工的特性缺乏准确的认识等问题，导致企业绩效管理存在着各种问题，然而传统的绩效管理由于其实施的管理系统没有根据知识型员工的特点设计，缺乏针对性，这导致企业知识型员工不能展现其个人价值发展空间受到限制，而且影响组织的整体绩效、导致核心竞争力下降，人才流失等问题，这表明知识型员工的绩效管理已成为沈阳电子传动研究所有限公司迫切需要解决的问题。

2.研究方法

2.1 样本选取

研究样本构成情况：年龄在25-50岁，25～30岁，9人；30～35岁，7人；35～40岁，3人；40～45岁，15人；45～50岁，11人；50～55岁，5人；55岁以上，2人。男性43人，女性9人。涵盖各个学历层面和工作性质。

2.2 研究变量的选取及测量

本研究以通过整合国内外研究者提出的绩效因素模型为依据，在其基础上经过改进得出知识型员工绩效影响因素量表，该表分为个体因素和组织因素两个维度，共计18个项目。本研究严格遵循国内外组织行为学的理论依据，通过调查问卷和咨询权威人士的意见，对量表进行设计，使之符合沈阳电气传动研究所有限公司知识型员工的实际情况，保证研究工具的内容效度。通过预检查，最终形成了含有18个项目的知识型员工绩效影响因素量表。

个体因素分为努力程度（主观意愿付出努力的程度；工作中实际发挥的程度）、工作动机（工作中获得的满足感与成就感；工作对自身能力的提高；工作对自己职业生涯的影响；工作获得的报酬）和能力（个人具备的能力；个人能力与工作需要的匹配度）组织因素分为机会（展示自己才华的机会；学习新知识的机会；接受挑战性工作的机会）、激励（获得物质或精神的激励；领导的激励承诺；健全的考评制度）和环境（信息交流反馈的机会和环境；良好的制度环境；沟通环境和良好的人际关系；工作中的团队氛围）。共计18个项目。量表采用Likert 5级计分，1代表“非常不符合”，2代表“比较不符合”，3代表“一般符合”，4代表“比较符合”5代表“非常符合”依次到5代表“非常符合”，各维度均是得分越高，表示因素的影响程度越深。

2.3 数据获取及处理

为得出符合沈阳电气传动研究所有限公司知识型员工的绩效影响因素，研究采取开放式调查问卷的方式获取数据。施测样本来自沈阳电气传动研究所有限公司的技术部门的知识型员工，采用正群随机抽样的方法进行调查，共计发出问卷57份，收回问卷52份，（回收率为91.23%）。以三项原则对问卷进行剔除，漏答项目超过3项或以上者；答案明显呈现规律性者；两道重复题目前后分数差异在3分以上或两道题目均为3分者。提出后的有效问卷为49份，有效问卷率为85.96%。调查资料的所有数据全部输入计算机，原始数据录入采用SPSS15.0软件，并进行分析。

3.实证分析

3.1 因子分析

采用因子分析法，并按Varimax进行旋转，在进行因子分析前，往往需要对变量进行检测，看其是否适于做因子分析，通常采用KMO和Bartlett检验。本问卷共抽样调查了120人，KMO和Bartlett检验结果为Bartlett值为231.351，p的值为0.019＜0.05，KMO值为0.768，适合作因子分析。六个因素的特征值和方差贡献率如表1。

表1 因素提取的价值及其内容

名称 内容 因子负荷量

因子一 努力程度

主观意愿付出努力的程度

工作中实际发挥的程度 0.800

0.723

因子二 工作动机

工作中获得满足感与成就感

工作对自身能力的提高

工作对自己职业生涯的影响

工作获得的报酬 0.687

0.774

0.705

0.794

因子三 能力 个人具备的能力

个人能力与工作需要的匹配度 0.733

0.650

因子四 机会 展示自己才华的机会

学习新知识的机会

接受挑战性工作的机会 0.697

0.699

0.720

因子五 激励 获得物质或精神的激励

领导的激励承诺

健全的考评制度 0.670

0.700

0.601

因子六 环境 信息交流反馈的机会和环境

良好的制度环境

沟通环境和良好的人际关系

工作中的团队氛围 0.670

0.634

0.703

0.774

3.2 回归分析

以知识型员工绩效影响因素各个维度（努力程度，工作动机，能力，机会，激励，环境六因素）作为自变量，将知识型员工工作绩效作为因变量，进行回归分析。对企业知识型员工绩效影响因素与其工作绩效的回归分析结果并经过检验建在标准回归方程：

工作绩效=0.73*努力程度+0.78*工作动机+0.67能力+0.64机会+0.60激励+0.72环境从回归效果来看，F=14.26**，达到了非常显著的水平。而从校正后的确定系数来看，回归方程能解释总变异的24.6%。工作动机，能力，机会，激励，环境对知识型员工的绩效有显著的正面影响。其中，努力程度和工作动机的预测力最高，说明努力程度和工作动机在很大程度上影响知识型员工的工作绩效。

4.结论

通过以上对知识型员工绩效影响因素的实证分析，结果表明，影响知识型员工工作绩效的六大因素对员工工作绩效均存在显著正相关。这与以往的定性描述结果是一致的。

（1）H1工作动机。有强烈工作动机的人很可能发挥、甚至超越他们的潜能。工作动机不一样，其工作绩效也不一样。如，追求金钱财富的人可能更看重的是组织赋予个人报酬的高低，报酬高，他们的努力程度会提高，其绩效相应也会高；追求高成就者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励；而追求个人成长的人则更看重工作能否给他们带来个人业务上的成长。由此我们可以发现工作动机与工作绩效之间的关联。

（2）H2努力程度。对于知识型员工来说，其努力程度的高低是决定绩效水平的另一个关键因素。在组织中，我们常看到这样的现象，不同的人工作的努力程度不同，绩效也就不同。有才能的人不一定有很好的绩效表现，这就在于其努力的程度，努力程度高，则其绩效表现较好。

（3）H3能力。能力是知识型员工的工作资本，其工作取得绩效依赖于其自身的能力，有能力才会有正常范围内的工作绩效，但是能力越大并不能代表其绩效表现越好，因为工作绩效还取决于其它影响因素；反之，如果员工没有最基本的自身能力，其工作绩效会明显的低下。

（4）H4机会。由于知识型员工重视个人成长，如果给予其展示华的机会、学习新知识的机会以及赋予其具有挑战性的工作，为了证明自己的能力，他们会努力去完成工作，从而提高其绩效。组织如果能给予员工诸多的发展机会，员工就会有高涨的绩效精神，就会有兴奋、挑战的感觉。同时，他还能把机会转化为绩效，并取得绩效的满足。

（5）H5激励。对个体进行激励是提升其工作绩效的最直接手段，知识型员工的需求与一般员工相比具有特殊性，因此如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。举个简单的例子，组织为员工合理安排岗位培训，这种激励会激发员工的奋斗精神，使其绩效提升。

（6）H6环境。工作环境影响工作心情，而积极的心情有利于提高决策效果，获得更好的记忆功能，取得较好的工作满足，从而提高工作绩效。知识型员工从事是大多为创造性劳动，他们对工作环境极其敏感，良好的工作环境能激发他们创造的灵感和欲望。

参考文献：

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[2]何汇江,卫思祺.影像科技人员能力发挥的因素探究――对深圳市科技人员现状的调查与分析[J].中州学刊,1997增刊:130-134.

[3]黄江伟.谈个图绩效提高的影响因素[OL].省略(中国营销传播网),2002-04-22.

[4]张继勋.审计判断绩效及其影响因素[J].中国注册会计师,2002(11):4-8.

[5]刘远我.管理人员绩效评估的初步探索[J].心理学探新,2000(1):59-64.

篇10

【关键词】邮储银行 绩效管理

近年来，邮储银行在绩效管理工作中已投入了大量精力，但从绩效管理的实施成果来看却没有带来绩效的提高，归因不是绩效管理制度科学性的问题，而是由于企业对绩效管理的理解和操作出现了偏差影响了组织预期目标的实现。下面就邮储银行实施绩效管理阐述几点建议：

一、必须从战略高度认识和实施绩效管理

绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素。 绩效管理的真正责任人应当是企业的决策层及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色是在具体的操作中承担横向的组织和协调工作，其深层的目标是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续动态的沟通进而明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量。

二、确定合理的绩效目标

绩效目标是绩效管理的起点。做好绩效目标意味着绩效管理成功了50%。受我国传统文化影响，讲话追求含蓄，主管对下属的期望往往停留在主管个人意识里面，没有变成明确的显示在纸上的硬性要求，结果导致员工自认为干得很漂亮，但离主管所要求的相差甚远。何况还有不少管理者自己根本就弄不清期望下属达到的绩效水平。所以，管理者设定目标时一般应根据上一级部门的目标，围绕本部门的业务重点和关键绩效指标制定本部门的目标计划。

三、持续的绩效沟通

在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。 考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，这样不仅可以激发员工的信息和斗志，也使被考核者的个人绩效与部门绩效相一致。

绩效管理中究竟需要沟通哪些信息，这取决于管理者和员工关注什么。管理者应该思考的是“作为管理者要完成我的职责，我必须从员工那里得到什么信息？而我的员工要更好的完成工作的话，需要向我提供什么信息？”从管理这一基本点出发，可以试图就下列问题进行持续有效的沟通：一是以前工作开展的情况怎样；二是哪些地方做的很好；三是哪些地方需要纠正或改善；四是员工是在努力实现工作目标吗；五是如果偏离目标的话，管理者应采取什么纠正措施；六是管理者能为员工提供何种帮助；七是是否有外界发生的变化影响着工作目标；八是如果目标需要改变，如何进行调整。

四、重视绩效评价方法选择

对于绩效评价与反馈来讲，尽管从绩效管理的重要性来讲不是最高，但并不意味着任何管理者都能做好。 因为绩效评价会引起争执、纠纷、抱怨，所以在绩效管理中员工们对这种评估都抱有一种抵触心理，而且考核中的种种误区，也影响着绩效评价的结果，有时使操作者陷入迷茫中，所以管理者不愿花时间去做这件事情。这样对于人力资源部来说就显得一厢情愿、势单力薄。虽在实践中大力推行，但往往事与愿违，收到的效果很不理想。

选择绩效考核方法时应考虑下列几种因素：一是本企业的管理水平。不同的管理水平适合不同的绩效考核方法，企业的规范程度、基础管理水平、管理者的管理素质和员工的自我管理能力等都是必不可少的考虑因素；二是工作特征。工作特征包括工作的稳定性、协调性、独立性和工作程序上的重复性等；三是绩效标准的主观和客观性程度。绩效标准的客观性强适合使用等级奠定法，反之则适合用非结构的目标管理法；四是岗位的性质和层次。一般说来，岗位层次越高，工作职责越多，越复杂，越适合采用目标管理法，而基层岗位则适合用成本较低的等级奠定法；五是知识型员工的比例。知识型员工具有较强的责任心和使命感，能积极地参与到企业的管理中去，借此实现其职业生涯发展规划，并获得成就感。因此在知识型员工较多的企业实行360度考核和目标管理法相对较好。

五、落实绩效结果的分析应用

能否成功实施绩效评价，很关键一点在于绩效结果的分析应用。绩效结果如果不能得到合理的运用，那么所谓的以绩效管理促使现代企业发展就是空话。一是要改进工作绩效。对于值得肯定的绩效或行为，管理者应该给以正面的强化，鼓励其继续保持并发扬光大，反之，就要给以负强化；二是工资奖金调整，绩效考核结果运用于工资调整主要是体现对员工长期的激励；三是职务调整和是否继续留用。员工在某方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的职责，反之就要进行职务调整；四是培训与再教育。通过培训，如果绩效提高了甚至很显著，就说明培训是有效的，对于员工本身、对于工作、对于企业目标的实现都大有裨益。五是员工职业生涯规划。根据员工目前的绩效水平和长期以来的绩效提高过程，和员工协商制定一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划。