人力资源管理的基本知识范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理的基本知识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：经济危机；企业；人力资源成本；控制

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2009)-03-0015-02

在全球金融危机的影响下，经济发展速度减慢或者停止不前，企业管理成本不断上升；人力资源管理成本是企业成本管理的一项重要指标，它的高低直接关系到企业的效益、产品的价格、市场的竞争能力。从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部投入，是职工经济利益之所在，其数额的增减对职工的积极性

影响很大。因此，认真研究人力资源管理成本的合理投入，是企业成本管理中一个十分重要的问题。

一、企业人力资源成本概述

1.人力资源管理成本的内容

人力资源管理成本内容包括投资于人力资源的每个成本项目，因此凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入和发生的一切费用都应列入人力资源成本。人力资源的投资费用作为人力资源成本控制的对象，具体应确认为以下五个项目：即取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。

从企业的人力资源管理成本的内容可以看出，企业人力资源管理成本主要功能有四个：一是分配功能，劳动者的工资是人力资源成本的主要部分；二是激励功能，企业内部分配和福利的差距，可以激发职工的竞争意识、劳动积极性和创造性；三是促进劳动力资源优化配置的功能，福利等分配的差距，可以实现职工的合理流动和不同素质劳动力的合理利用；四是保障功能，企业对职工支付的各种保险福利费可以起到社会保障的作用。

2. 人力资源管理成本的评价指标体系

人力资源管理成本指标体系是全面、客观、真实地反映人力资源成本水平及与相关经济指标关联程度的一系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。建立人力资源成本指标体系的目的是便于人力资源成本的统计、分析，加强人力资源成本管理，提高企业经济效益。常用的人力资源成本分析指标有人力资源成本总量指标、人力资源成本结构指标、人力资源成本比率指标和其他补充性指标这四类，分析如下：

（1）人力资源成本总量指标：人力资源成本总量指标反映的是企业人力资源成本的总量水平。由于不同企业职工人数不同，因此，常用人均人力资源成本来反映企业人力资源成本水平的高低。

（2）人力资源成本结构指标：人力资源成本结构指标是指人力资源成本各组成项目占人力资源成本总额的比例，它可反映人力资源成本投入构成的情况与合理性，可说明各组成部分在人力资源成本中的结构比例关系的变化。

（3）人力资源成本分析比率指标是进行企业人力资源成本分析控制常用的指标，是一组能够将人力资源成本与经济效益联系起来的相对数，通常采用人力资源成本利润率、人事费用率、劳动分配率、人力资源成本占总成本的比重来反映。

二、我国人力资源管理成本控制分析

在经济危机的影响下，企业出口受阻，国内消费不足，导致企业纷纷减产或停产，企业的成本直线上升，利润不断下跌。在企业成本中，人力资源成本日趋见涨，除了一部分偿还历史欠账和必要社会保险政策的出台，弥补一定的物价上涨指数和统计口径的因素外，更主要的则是企业机构重叠，职能重复，用工层次不明晰致使人浮于事，分配差异甚微等因素阻碍了劳动者的积极性。人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和在产品市场的竞争力。人力资源成本已到必要管控的时候了，它将直接影响到企业的产品在市场的竞争能力，我们再不能等闲视之。严格管理和有效控制人力资源成本已成燃眉之急，势在必行。

三、在经济危机下有效控制人力资源管理成本的建议与对策

面对全球的经济危机，有影响力的人力资源部，请求主动出击，了解各个部门的营运状况与实际情形，与公司各部门合作，从选、育、用、留等四个环节做好人力资源规划及改善，控制人力资源管理成本：

1.选人方面： 重视内部竞聘，加强继任管理与岗位轮换

选拔从来都是决定企业人才管理效率问题的关键，如果我们从开始就没有选出合适的人才，那么我们只能花很大的成本去培养他，只能花费很大的精力去管理他。若是我们从开始就前瞻性的选择了一个很有潜力的人才，则后续的培养成本与管理成本势必就会降低。

经济危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了供给条件，但在我们的调查中更多的企业暂时放弃了外部招聘的计划，更强调企业内部的人才选拔。我们认为如果企业对后市的判断不是特别明确，可以将目光主要放在企业内部，这样既可以降低用人风险，还可以降低招聘成本。由于内部人才熟悉企业情况，所以进入新工作的过渡期很短。由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长，所以重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。只有在公开、公平、公正的原则下，开展广泛地内部竞聘，才能挖掘企业内部人才潜力，构建出富有活力的人才管理机制。继任管理既能让企业关键岗位后继有人，也能实现员工的职业发展，这是纵向活力；岗位轮换能够丰富员工的经历、经验、技能与能力，虽然没有实现职位上的上升，但大大实现了员工工作内容的丰富化、增进了岗位任职者之间的相互了解，为员工职业发展奠定了重要基础，这是横向活力。

2. 育人方面：与企业战略相结合，实施有效的培训

很多企业目前存在这种现象：一方面企业高速发展，人员能力跟不上发展的要求，继续培训来迅速提高他们的水平；另一方面，企业组织的大量培训得不到管理者和员工的认可，企业中广泛存在“培训无用”的质疑，企业陷入“为培训而培训”的误区，削弱了培训价值，也影响了被训人员参与培训的积极性和主动性。

以上存在的种种培训问题，其实从根本上都源于培训工作与企业战略的脱节。我们必须将具体的培训体系、计划与企业战略结合，实施有效的培训。

首先，在有限资源的基础上，围绕公司战略目标分解、战略环境因素、障碍与不利因素等三个纬度进行企业能力需求分析，根据战略目标确定的目标，分业务领域及职能做出能力差距分析。其次，按照“优先次序、轻重缓急”的原则，明确培训的整体策略、长短期目标、阶段性培训计划以及重要培训项目；结合企业业务种类、岗位分布，区分共性与个性的问题，分类汇总，分别设计分层次、分部门、分类别的培训项目，最终形成紧密贴紧企业战略的培训目标规划。另外，培训实施后，对培训成效从反应层面、习得层面、行为层面及绩效层面进行评估和反馈也是至关重要的，根据其结果对培训策略与内容进行相应调整，加强改善管理。

经济危机时期，在培训方式上我们可以考虑多培养内部讲师、引进e-learning网络培训方式，搭建公司网络培训的方式培训资源，加强公司培训资源的规划与整合，实现低成本、进行随时随地的全员培训。

3. 用人方面：优化组织架构、明确部门职能

在调查中，很多企业的组织架构要么纵向过于冗长，影响决策效率，要么过度横向化，造成机构重叠无效，或者组织架构以职能为主导而非以业务流程为主导。

企业应改变金子塔式的组织结构，推行尽量扁平式的组织结构，通过架构调整，能够最大限度减少人员内耗。同时要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能应当设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。企业在开展业务流程优化管理的过程中可分为三个步骤，即现状流程的梳理、关键流程的优化以及建立完善企业的流程管理体系。通过现状流程的梳理，企业可以明确自身的流程现状，并通过现状问题以及业务需求的分析，对关键的流程进行优化，同时在企业内部建立流程管理体系，从而实现流程优化的管理的持续运转。

明确岗位任职资格，确定选才标准，把合适的人选放在合适的岗位上。企业每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。要加强培养人才观，岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

4. 留人方面：采用长期激励措施，留住关键人才

在当前全球经济危机下，企业的持续经营发展，必须保证人力资源的相对稳定，降低企业员工的异常流失，带走技术、市场及其他资源的风险，同时降低人力资源成本，因此应采用积极有效的长期积极措施，加强企业员工尤其是关键员工队伍的稳定。

建立内具公平性，外具竞争性的薪酬体系，坚持以业绩为导向的薪酬策略，拉开关键人才与一般员工的收入差距。对关键人才的激励方面，还可采用短期激励和长期激励相结合的方式，在衰退期，公司可积极探索以员工持股计划等为主的长期激励制度，比如对于部门总经理以上的公司高级管理人员以及部分业务骨干，考虑通过股票期权制度进行长期激励，以减少当期现金支付，同时用长期激励的“金手铐”铐住关键人才。

同时，留人方面，我们还应该加强优良的企业文化建设，用情感机制留人，为员工带来一个家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并自愿主动的把自身的发展和企业的发展结合起来。使员工拥有共同的价值观，以企业的目标为自己的最高目标，把自己融于企业，同心同德、众志成城，为企业发展作贡献，只有理念共鸣，才能合作至远，降低流失率，从而降低公司营运的人力资源成本。

参考文献:

[1] 郑亚君. 企业如何有效控制人力资源成本[N]. 伊犁日报(汉) , 2008

[2] 戚伟红. 从人力资源管理中要效益[N]. 中国企业报 , 2006

[3] 胡斌. 探析企业的人力资源成本控制[J]. 消费导刊 , 2008,(05)

[4] 杨艳丽. 浅谈人力资源成本弹性控制[J]. 陕西行政学院学报 , 2008,(01)

篇2

    一、人力资源在国有企业管理中面临的问题

    1.用人体系上的问题。目前很多的国有企业在用人方面还多多少少存在一些缺陷,这也是制约了国有企业深化改革和人力资源管理改革的一大重要因素,主要体现在三个方面:第一,用人方面还是沿用的以前老的用人制度和用人思想,在创新和实际效用上没有得到提升;第二,企业的管理者认识不足,仍然将员工作为管理的工具和生产的工具看待,没有充分认识到知识经济时代中人力资源的重要意义;第三,在管理人员的调度上普遍由上级直接调度,流动性大,虽然即时效果会比较好,但从长远来看,这对企业的发展是不利的。

    2.激励体系不完善。激励机制作为企业管理中比较重要的一环,它对员工的凝聚力、归属感、向心力都有极其重要的作用,从而稳定企业人力资源管理,打造高效的人才团队等都有不可替代的影响。由于人们生活水平的提高,员工不仅仅注重物质上的追求,还注重对精神文明的追求,这就使得激励体制在向着复杂的方向发展,所以在激励体系中要对二者同时进行兼顾,缺一不可。

    3.开发和培养重视力度不够。目前企业在对人才的构建和拥有方面投资都在逐步地加大,但对于人力资源的培养和开发方面就不那么尽如人意。目前很多企业的培训工作都是岗前培训,时间极为短暂,没有对员工进行长期性的塑造,这使得了企业人力资源的创新和进步缺乏必要的人力支持,同时也使一些很有发展潜力的人才被埋没或者流失掉,对企业造成了巨大的潜在损失。

    二、对国有企业人力资源进行强化的建议

    1.对人力资源管理机制进行创新。目前现代化企业的人力资源管理一般都形成了一个系统,国有企业在对人力资源管理进行创新时必须要有组织有计划,对于人力资源进行创新的建议有:首先,在思想上的创新,加强企业中管理人员和员工对人力资源管理的认识,普及人力资源基本知识,定期对企业中的管理阶级进行现代化的人力资源管理培训和学习。再者,对人力资源管理流程进行科学化的构建,在企业中将人力资源管理科学合理地进行细分,并根本具体情况制定相应的管理制度和负责的人员,这样有效地提高国有企业内部的人力资源管理。

    2.完善激励体系。目前各个领域都在提倡以人为本,人文关怀,国有企业中的人力资源管理也不例外,激励机制就是一种以人为本的体现,它能够满足人的物质追求的同时也满足人的精神追求,从而根本地提高员工的工作积极性和凝聚力。鉴于员工对物质和精神文明的追求,那么激励体系中就应该要突出这两点,构建综合的激励体系,才能更好地促进人力资源管理。目前国有企业相对于民营企业,在精神方面,国有企业还是具有很大优势,但在物质方面,还存在着一定的差距,这需要我们进一步地进行完善。所以在激励体系中,采用精神激励、事业激励和物质激励相互弥补、相互促进的方式去提高整体员工的向心力,从而加强企业的运作效率。

篇3

你只见到我在报表上的锱铢必较，却没看到我管理上的审时度势；你有你的决策，我有我的算法；你否定我的现在，我决定我的未来；你嘲笑我在定量分析中埋头苦干，我可怜你在实际情况下束手无策；你可以轻视我们的才能，我们会证明这是它的时代。财务，注定是条细致入微的锁链，路上免不了有所纠正和删改，但，那又怎样？哪怕被质疑，也要忠于自我。我是财务管理学，我为自己代言。

财务管理人员是每个企业不可缺少的重要人才。对于整个企业而言，就相当于链条对于自行车。一旦链条失灵，整个自行车也就无法行动。财务管理专业不仅注重培养财务管理及相关金融、会计、法律等方面的知识和能力，还重点突出财富管理的金融专业技能，旨在为公司和个人财务决策提供方向性指导及具体方法。财务管理专业毕业生需要具备管理、经济、法律、理财和金融等方面的知识，掌握财务会计核算、财务管理基础、经营管理、会计实务处理、证券投资分析、项目评估分析、公司理财、金融管理等能力，能在工商、金融企事业单位及政府部门从事财务、金融管理以及教学、科研方面工作。

求学期间，学生在熟悉我国有关财务、金融管理的方针、政策和法规的基础上，学习财务、金融管理方面的基本理论和基本知识，受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练。从而掌握财务、金融管理的定性和定量的分析方法。大学期间，该专业学生需要学习的专业课程有微观经济学、宏观经济学、西方经济学、管理学、经济法、税法、管理信息系统、金融学、中级财务会计、成本会计、管理会计、审计学、会计电算化、统计学、财务管理、会计制度管理、财务分析、投资项目评估、市场营销等。

现代财务管理制度的建立迫切需要同时兼备管理、经济法律、理财、金融等方面知识和能力的高级人才。当前毕业生主要在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、金融管理及教学、科研等方面工作，也可进入会计师事务所从事审计工作。

工商管理：管“经营”

你只见到我指点江山的气魄，却没看到我读书报告的厚重；你有你的领域，我有我的体系；你否定我的现在，我决定我的未来；你嘲笑我终日埋头在数字中，我可怜你独守理论支架；你可以无视我们的努力，我们会证明这是它的时代。管理，是注定运筹帷幄的旅行，路上免不了有所偏离和失误，但，那又怎样？哪怕不被看好，也要挑战自我。我是工商管理学，我为自己代言。

工商管理是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。工商管理专业的应用性很强，它的目标是依据管理学、经济学的基本理论，通过运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策，保证企业的生存和发展。该专业培养具备管理、经济、法律及企_业管理方面的知识和能力，能在企事业单位及政府部门从事管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

工商管理专业的学生主要学习管理学、经济学和企业管理的基本理论和基本知识，受到企业管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决企业管理问题的基本能力。专业课程有管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法经营管理、企业战略管理、企业财务管理、企业生产管理等。

工商管理在研究人类管理活动规律及其应用科学的基础上，偏重于用工具和方法来解决管理上的问题。如用运筹学、统计学等，对问题进行定量定性分析。随着我国第三产业的兴起，社会经济的快速发展，社会对工商管理人才的需求越来越大。当前该专业的毕业生主要分布在国家和省（区、市）各级经济综合管理部门或行业管理部门、外资或涉外经营的工商企业以及国际著名的会计师事务所和其他类型的咨询服务等中介企业。鉴于该专业的学术体系完备，本科毕业后仍可继续进行企业管理硕士、工商管理硕士以及经济师的进修，成为高级管理人才。

行政管理：管“组织”

你只见到外在的光鲜亮丽，却没看到背后的理论基础；你有你的流派，我有我的学科；你否定我的现在，我决定我的未来；你嘲笑我总在实践中摸着石头过河，我可怜你空有理论架构；你可以轻视我们的年轻，我们会证明这是它的时代。行政，是注定孤独的旅行，路上少不了烦恼和困惑，但，那又怎样？哪怕万千阻挡，也要执著向前。我是行政管理学，我为自己代言。

行政管理又称行政学，也称公共行政学或公共管理学。它是一门研究政府对社会进行有效管理规律的科学，是国家公务员和其他公共部门工作人员必备的知识。行政管理作为一门科学，在20世纪初成立以来，得到了长足发展。当前，行政管理专业已日渐成为一个独立的，具有众多理论流派、多学科交叉的，理论联系实际的一门科学。本专业培养具备行政学、管理学、政治学、法学等方面知识，能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作，并具有分析和解决行政管理方面实际问题能力的专业性人才。

由于行政管理专业与社会学、法学、管理学、政治学等联系紧密、相辅相成，因此其专业课程涉及行政管理学、市政学、社会学、行政领导与决策、人力资源开发与管理、组织行为学、西方经济学、行政法学、社会调查与统计、公共政策分析、国家公务员制度概论、行政公文与写作、机关管理与办公自动化、社会调查等各个方面。学生需要学习上述基本理论和基础知识，培养掌握现代行政管理知识，具有较强的管理、经营、策划、调研、交际能力，能在国家机关、社会团体和企事业单位从事行政管理工作。

行政管理专业是从政治学派生出来的，并被视为政治学的一个重要分支。行政管理专业运用政治学的基本理论研究行政组织和管理。政治学着重研究国家政治生活中的重大问题，更具理论性，而行政管理专业则是更、具有实用性的科学。行政管理专业的根本目的在于探讨行政管理的客观规律，实现行政管理的科学化。虽然近几年，行政管理专业的就业情况不尽如人意，但相信随着社会对行政人才需求的日益增加，行政管理专业未来将更加美好。

人力资源管理：管“人才”

你只见到我挑选人才时的轻松从容，却没看到我甄选简历时的烦恼无绪；你有你的规则，我有我的标准；你否定我的现在，我决定我的未来：你轻视我总在和绩效作斗争，我可怜你却在其下痛苦不已；你可以轻视我们的努力，我们会证明这是它的天下。优化，是注定披荆斩棘的旅行，路上少不了质疑和刁难，但，那又怎样？哪怕遍体鳞伤，也要达到最优绩效。我是人力资源管理，我为自己代言。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理专业旨在培养掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、人力资源管理的定性、定量分析方法，在了解本学科理论前沿与发展动态的基础上，具备较强语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导等基本能力的优秀管理人才。

人力资源管理专业学生要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和相关知识，并将受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，将理论与实践相结合，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。专业课程有管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与福利、人力资源规划、劳动法、人力资源管理软件等。

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。当前国内的人力资源管理专业建立在动态的国内外人资检测系统的基础上，能够预测社会潜在需求，从而实现社会的真实需要，灵活调整专业计划。权威机构调查显示，国内现在需要中、高级人力资源专业人才量为600多万，其中北上广居多，相对存在巨大的市场缺口，人力资源管理者的就业前景十分明朗，收入也不错。

信息资源管理：管“信息”

你只见到我在后台系统的熟练操作，却没看到我在数据分析上的理论功底；你有你的钻研，我有我的刻苦；你否定我的现在，我决定我的未来；你嘲笑我在分析方法中埋头苦干，我轻视你在学术道路上浅薄不堪；你可以轻视我们的努力，我们会证明这是它的时代。信息管理，是注定与数据为伴的旅行，路上少不了枯燥和烦恼，但，那又怎样？哪怕被忽略，也要坚持到底。我是信息资源管理，我为自己代言。

信息资源管理专业属于管理学类，它由原来的科技信息、信息学、管理信息系统等专业合并而成，强调管理、经济、计算机等多学科的综合和交叉。本专业培养具备现代管理学理论基础、计算机科学技术知识及应用能力，掌握系统思想和信息系统分析与设计方法以及信息管理等方面的知识与能力，能在国家各级管理部门、工商企业、金融机构、科研单位等部门从事信息管理信息系统分析、设计、实施管理和评价等方面的高级专门人才。

篇4

Key words： human resource management；company background simulation；project design

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）20-0217-02

0 引言

《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课，是一门实践性很强的课程，在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识，熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。

传统的教学过分重视理论传授而忽略实践，学生参与程度低，缺乏主动性，且缺少具体项目实践的经验，学生的能力与社会需求之间存在较大差距；顶岗实习难度大，即便进入企业实习也大多分布在一线岗位，很难进入管理岗位顶岗，尤其是全班顶岗制实习，社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此，在传统教学不足及国家政策的驱使下，笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索，对课程内容进行项目化设计，使之既符合学生专业理论学习的需要，又增强学生的动手及解决问题的能力。

1 课程教学项目设计

本课程的整体框架是按照如下思路设计的：首先进行团队建设，模拟创立公司，并以此为背景，分配岗位工作任务，同时参考人力资源管理岗位职业能力标准，将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目，即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用，然后再将三个大项目分解成十四个子项目，给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。

2 课程内容设计

在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上，结合企业人力资源管理岗位的具体任务，本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目，每个项目都包含着特定的任务，学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。

3 课程单元教学任务设计

以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘（实训）”为例进行单元教学任务设计。

4 项目教学法总结

①构建以模拟公司为载体，可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果，为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设，模拟创立公司，以组建的模拟公司为背景，以岗位工作任务为线索，以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺，使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中，教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外，更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题，因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目，增强了项目的实用性，帮助学生更好地适应社会做准备。

5 项目化教学效果前后对比

项目化教学效果对比如表4所示。

篇5

人力资源管理同社会学一样，是一门综合性的专业学科，它涉及到的行业广泛、领域宽阔，具有很强的社会实践性和应用性，其在当前我国经济飞速发展、社会阵痛转型的关键时期发挥着不可估量的作用。因此，人才，特别是应用性管理人才显得特别重要。然而，面对社会对人力资源管理应用性人才的强烈需求，高校重理论而轻实践的教学模式多少有点力不从心，学生走向社会难以将所学东西熟练地应用到实践过程中去，案例分析和解决实际问题的能力严重不足，不仅影响自身的发展，而且对企业、社会也会造成一定的负面影响。从当前的现状来看，对高校人力资源管理课程实践性教学进行改革十分必要，且意义重大。

一、人力资源管理课程实践教学的现状

随着我国整体教育实力的提升，人力资源管理专业也获得了快速的发展，在多数高校相继添加这一学科的同时，相关专业的实践性教学课程也发生了变化，众多学者、专家在该领域的研究成果也不断的丰富。各大高校也积极借鉴外部先进经验，尝试性的应用到实践教学当中，对学生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，总体上来看还有诸多不足之处。

（一）人力资源管理专业教学特色不明显

人力资源管理专业在社会需求的刺激下迅速铺展开来，多数高校未按照本校的实际情况而新增这门学科，专业基础相当薄弱。因此，教学课程安排只能比葫芦画瓢，按照相似的学科制定。如工科背景的院校设立一些工科的实践见习实习活动，综合类院校一般设立管理类的实践实习活动。这种做法导致学科同质化现象严重，专业特色难以突出，教学效果不理想。

（二）实践性教学课程较少

当前多数高校的人力资源管理专业由于各个方面条件的限制，以理论教学为主，实践性教学课程较少；学生的人力资源管理方面的知识基本上来自课本和教师的讲述，亲自参与社会、企业、单位实践管理活动的机会很少：教师组织学生进行仿真模拟的实验也不多。这种做法一方面削弱了学生参与社会实践的积极性，另一方面不利于学生将理论知识应用于实践过程中的经验积累。

（三）学生实际管理应用能力严重不足

学生只掌握基本的理论知识和操作流程，对现实工作中可能遇到的问题缺乏必要的认识与了解，他们走出校园参加工作时，必然会遇到相应的麻烦，这也是当前社会急需人力资源管理人才，而相关专业的毕业生又找不到满意工作的重要原因。此问题不仅影响企业、单位的发展，也会迫使学生“再社会化”，浪费时间、经历和机遇。

由此看来，当前高校人力资源管理实践性教学状况并不乐观，要缓解社会需求与人才闲置之间的矛盾，必须找出实践性教学过程中存在的问题，并进行深刻的分析。

二、人力资源管理课程实践教学存在的问题

（一）高校对人力资源管理专业缺乏系统的规划

多数地方高校仅从扩大学校规模、增加生源数量、获取更多教育资金等角度出发，盲目的新增人力资源管理这一课程。以此为背景，学校针对新增专业并未进行完整、系统的规划，在培养人才目标、专业课程设置、教材使用、教师引进、成绩考核等多个方面有失偏颇，与人力资源管理专业本身特点不相符合。“移花接木”式的引进和应用，不仅违背了教育发展的初衷，也是对学生、对社会不负责任的表现。

（二）实践教学方面师资力量薄弱，缺乏经验

人力资源管理专业在我国发展时期并不长，因此高校新开这一课程必然会陷入教师短缺的困境，为解决这一问题，学校采取两种办法：第一、跨专业教学。由原来与之相近的专业或课程涉及到的专业的教师代课，他们具有一定的相关专业知识，但是传统教学观念较重，加上对人力资源管理整体特点了解不深，课程处于探索过程当中，重理论、轻实践的现象不可避免；第二、高校花重金聘请高学历人才执教。这种做法会产生两种情况，首先这些人可能比较年轻，虽然理论知识丰富，但工作经验较少，实践性课程效果不佳。其次这些人可能是临时聘请，他们定期授课，对学生实践关注不多。学生在这样的教学环境中学习，其问题分析能力、动手操作能力很难提升。

（三）缺乏专业化的实践环境

专业化的课程实践环境是人力资源管理教学成功的必备条件。由于人力资源管理是一门综合性的文科专业，定性意义较大，建立实验室所需的技术以及资金要求较高，就当前高校的水平来讲，很难实现这一规划。虚拟的环境难以创造，真实的环境完全可以替代。然而，学校与企业、单位的合作比较少，学生到相关部门见习、实习的难度较大，人力资源管理实践性教学完全不具备相应的条件，这也是高校难以培养出应用型人才的主要原因。

（四）教学方法老套、缺乏创新

传统的教学理念根深蒂固，从小学到大学始终难以摆脱说教式的教学方法的影响。作为各大高校的“新兴学科”，人力资源管理同样如此。在没有丰富的专业知识和经验积累的基础之上，人力资源管理教学只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。课堂本来是以学生为主，充分调动学生的积极性、激发他们的创造性思维。但是，当前以课本为主、教师单向输入的方法不仅难以提高学生的应用能力，就连基本的理论知识也只是停留在“一知半解”的状态。如果不对当前生硬的教学方法进行创新，积极引进“实践一教学一实践”的方式，人力资源管理不可能取得进步。

（五）实践课程考核缺乏规范

当前高校多个专业的实践课程考核规范已经相当成熟，如会计、工程、机械、农林、社会工作等，在严格的考核之下，这些专业的发展与应用情况良好。但是，高校对人力资源管理却未建立一个系统、科学的实践考核体系。在没有量化指标的基础上，其往往通过论文或调研报告的形式考核实践教学，难以体现学生的实际应用水准。另外，宽松的验收标准，不能肯定成绩、指出问题，更不能提出下一步改进的方向和措施，缺乏完整的监督、约束机制把实践教学落到实处，使得人力资源管理实践性教学沦为“鸡肋”。

三、人力资源管理课程实践性教学改革的意义

高校目前的人力资源管理实践性教学存在诸多的问题，它不利于该专业教学的发展、不利于学生熟练地掌握和运用知识，不利于满足社会发展的需求。对其进行改革将使多方受益，意义非凡。首先，可以改进高校传统的教学方法，提高课堂效率、培养学生的积极性和创造性。其次，能够充实各高校此专业的师资力量，提高教师的实践教学意识、实践教学经验和实践教学水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的实践教学环境，让学生更多的参与到实践当中去，提高他们对社会、企业和相关工作的认识，更好的掌握理论知识和实践应用技巧，为将来更好的参与工作奠定基础：有利于推动高校建立系统严格的考核规范，加强人力资源管理实践性教学的建设。最后，有利于缓解社会需求和毕业生就业之间的矛盾，实现教育与社会的双赢。

四、人力资源管理课程实践性教学改革的建议

为解决当前存在的问题，促进人力资源管理课程实践性教学改革的推进，本文将从以下几个方面提出相关建议。

（一）对人力资源管理专业进行系统、科学的规划

各大高校应当根据学校实际情况和人力资源管理的特点对其进行系统科学的规划。首先，清晰地认识当前规划所存在的问题，转变教育理念，确立正确的人才培养目标，真正的做到为学生的未来、社会的发展着想。其次，树立人力资源管理专业各阶段发展目标，为其实践性课程改革增添动力。再次，构建理论与实践相结合的教学体系，在注重理论教育的同时，增加实践课程数量。最后，借鉴先进学校的相关教材、信息和经验，合理编排教师、安排课程。

（二）加强实践教学教师队伍建设

首先，聘请资深的教授或企业管理经验丰富的人员定期到学校对当前的课程教师进行人力资源管理实践性课程培训，以提高他们的实践水平。其次，组织教师深入企业参观学习，调价允许的情况下可以让教师到企业挂职锻炼提高对实践的认知和感悟。再次，提高教师准入门槛，同等学历下对有人力资源管理实际工作经验者予以优先录用。最后，加强与知名院校的联系与沟通，组织有关教师适时学习实践教学方法和经验。

（三）改善实践教学环境

改善实践教学环境是实践课程教学改革的重要一环，它是增加实践教学课程的基础条件。第一、加大资金投入，按照人力资源管理的特点和标准建立实验室，配套相关设施，使学生能在“模拟”的环境下掌握系统的人力资源开发与管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源开发与管理理论知识分析和解决实际问题。第二、加强与企业之间的联系，在相关领域建立长期的合作关系。定期带领学生到企业参观、实习，提高学生对实践的认知，为其熟练的将理论知识灵活转化到工作中奠定基础。

（四）创新实践课程教学方法

传统的说教教学法已经难以满足人力资源管理实践的需求，当今只有创新教学方法才能不断地向前发展。首先、课堂以学生为中心。让学生做好预习之后分组进行讨论，找出相关问题，以辩论的形式加以解决，充分调动学生的积极性，开发他们的思维能力。其次、理论与实践相结合，课堂之上创建虚拟企业或单位，让学生扮演不同角色，运用相关理论解决问题，以加强学生对理论知识的深化和应用。

（五）逐步建立严谨、完善的实践课程考核规范

篇6

在控制车子后，他偷偷摸摸的将她的手往上移动，修女看了看他便说“神父，记得圣诗129吗?” 神父脸红连忙道歉，他被迫移开他的手。但是他的视线却离不开他的，在几次换档之後，他的手又再次滑向。 修女又说“神父，记得圣诗129吗?”神父又在一次道歉“对不起，姊妹，肉体是虚弱的”。

到达修道院后，修女下车给了他一个寓意深长一眼就走了。

当神父回到教堂他急忙拿出圣经想找出圣诗129是什么？圣诗129节“走向前并寻求，再更深入一点，你会找到荣耀的”。

这个故事的寓意：永远对你的工作保持熟悉，不然你会错过很多机会的。

这是一则从博锐管理沙龙网站看来的经典的寓言故事，故事的寓意深深触动了每个人的神经底线。然而我更多想知道的是一名牧师为何不知道他应该烂熟于胸的《圣经》呢？

仔细分析后得到以下几种答案：

1、该牧师并非神学院毕业，属于半路出家者，故对《圣经》一无所知，所以在修女暗示时他根本不能领会其真实意图；

2、该牧师是专业神职人员，但由于长期缺少运用《圣经》的机会，所以日子一久望了一干二净也不足为怪。

不是神学院毕业的可以担任牧师吗？这里面涉及到一个有关人力资源管理的话题，即“工作分析”（job analysis)。假如教堂在聘用该牧师时能够对牧师的职位进行“工作分析”的话，那么上岗的牧师肯定会明白修女的暗示，从而如寓意所言未失去更多的机会。

工作分析可以获得工作各项任务的定义与规范，以及能胜任各项任务所需的基本知识（knowledge）、技能（skills）、能力（ability）及其他特质(others)，这四项简称为“KSAOs”。很显然一个合格的牧师是应该能够对《圣经》倒背如流的，如果连《圣经》都不能了然在胸的就失去了成为合格牧师的基本知识；再则一个神职人员，应该是很规矩的，不该公然修女，所以稳健就应该是一名合格牧师的其他特质。

如果这个牧师的确是神学院的高才生，但由于缺少对《圣经》章节内容的巩固，以至于他在成为牧师后居然忘记了《圣经》的内容。这说明该牧师在神学院时也没有让《圣经》烂熟于胸，因此可以断定他所在的组织（神学院）没有让他“过度学习”(over learning)。

所谓的“过度学习”，并非是让不给休息的拼命学习，而是指让学员反复练习所要掌握的知识和课程所要传授的技能，直到不需要思考即能熟练表现出该项技能，也就是学员能够自然地、习惯地运用所学习的知识和技能。通过“过度学习”可以帮助学员处于紧急状况时立即作出正确的反应并圆满解决问题。

“KSAOs”作为“工作分析”工具，对企业招聘合格人员和未知新岗位有很大帮助，我们来模拟对牧师这一职位进行简单的工作分析：

基本知识（knowledge）：《圣经》倒背如流；

技能（skills）：语言流畅，思想活跃；

能力（ability）：可以很好的与信徒沟通；

其他特质(others)：诚实、稳健。

篇7

关键词：电信 人力资源 队伍建设 制度 改革

面对日趋激烈的市场竞争和即将来到的国际竞争，电信行业要以何种姿态迎接新的机遇和挑战？又如何从竞争中脱颖而出？其中关键的一点就是人力资源管理队伍的建设。同样，企业如何根据市场变化进行适度的自我改造，调整战略结构，优化管理经营，也依赖于人力资源的充分发挥。

一、电信人力资源的现状

1.人员结构不合理

人员结构不合理主要体现在以下两个方面：一是人员总量过大，总体素质偏低。由于历史的原因，曾经的电信企业以网络连接为核心，终端的电话机是傻瓜化的，高素质人才都集中在机房。然而随着技术的发展，用户的终端功能越来越丰富，越来越智能，企业要获得发展就必须向用户业务拓展，向用户终端倾斜，可是由于长期的弊病，使得企业缺乏这方面的高素质人才，人员总量也没有得到合理优化，还是过去那样庞大。二是专业技术人才不足。电信企业人才队伍中，懂得一般经营的人才较多，技术型创新人才较少，这也是电信企业发展的一个瓶颈。

2.人力资源管理理念陈旧

电信企业长期以来只注重强调企业的重要性，而忽视了员工个人的特长、兴趣和需要，久而久之，企业形成管理层独断专行的风气，员工也只能被动接受个别管理层所代表的企业的安排，从而形成安于现状、积极性减退的情况。

3.企业用人制度僵硬，缺乏完善鼓励、约束机制

电信企业的用人制度曾经主要接收应届大学生、邮电学校的中专生和专业军人，这样的用人制度虽然控制了企业人数，但是不利于企业吸收其他人才市场上的优秀人才，同样制约了企业的发展。同时，企业还缺乏激励员工和约束员工的有效措施，致使企业人才不断流失。

二、新时期电信人力资源管理专业队伍建设的策略方法

1.重视人力资源开发和管理工作，提高人力资源管理人员素质

如何对人力资源进行开发呢？电信企业可以加大对员工的培训力度，提高人员培训的投入，从而使企业获得更高素质的人才。随着科学技术的日新月异，企业应当对员工进行专业性的培训，比如对员工进行手机基本知识和网络通信基本知识的培训，这样可以使员工在业务方面更加得心应手。除此之外，企业还应该培养员工的学习能力，让员工能够自主学习，不断提高，为企业创造更大的价值。

2.改革并完善企业用人制度

建立人才聘用的合同制度，改变过去单一的用人制度，这样才能为企业增添实践经验丰富、专业知识扎实的社会人才。完善薪金分配制度，员工竞争上岗，择优录取，让优秀的人才可以分配到更多资源，实现人力资源的合理配置。完善员工保险退休方面的制度，让员工没有后顾之忧，全心全意投入企业的建设之中。

3.加强员工培养锻炼

搭建学习交流平台，组织开展业务培训，提高专业人员的素质。建立人力资源管理专业培训体系，针对专业人员薄弱环节进行辅导培训，建立网上交流平台，促进经验的及时分享。人力资源管理部门通过组织专业人员参与体系建设、机制创新、改革试点等项目工作的方式，不断提升其运用专业知识解决实际问题的能力。

加大人力资源管理专业人员的交流锻炼力度。促进人力资源管理岗位与其他相关专业岗位之间、人力资源管理岗位族群内不同岗位之间、人力资源管理省市之间的轮岗交流，形成常态化的岗位交流机制，强化轮岗交流在员工职业发展中的作用。

4.建立企业文化，营造家的氛围

一个优秀的企业必定有其独特的企业文化，让企业更具凝聚力，企业文化是指企业在长期的生产经营中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。要建立这种企业文化，首先企业必须有自己的价值理念，然后时时刻刻营造一种氛围，在这种氛围下让这种理念深入员工内心。

企业还应该竭力营造家的氛围，让员工在企业中也有归属感，可以定期举办一些活动，增进员工之间的关系，同时也拉近员工和企业的距离，也可以在员工生日当天送些小礼物给员工。这些微小的事情都是维系员工与企业关系的重要措施，员工有了归属感才能更加积极为企业工作，这样也能减少企业人才的流失。

5.完善激励机制

重视人力资源的开发和管理，还应该建立、完善激励机制。当员工表现优异时，可以适当给予一些小小的奖励，或者给予员工一次培训的机会，如此员工的积极性就能大大提高。同时优秀员工还能获得岗位的晋升，还有学习交流的机会。当然在员工违纪的同时也要给予相应惩罚措施，以示惩戒，善有奖，恶有罚，企业的制度才能稳健地运行下去。

参考文献

[1]黄莉.浅谈企业人力资源管理的创新发展[J].科技与企业，2012（22）

篇8

[关键词] 大数据时代；商业银行；人力资源创新管理；研究

[中图分类号] F243.2 [文献标识码] B

一、大数据内涵及特征

大数据（bigdata）并非是一个确切的概念，但是又很贴切说明了大数据之“大”。百度百科定义大数据为：指所涉及的资料量规模巨大到无法通过目前主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。

根据这个定义，业界将大数据的特征归纳为“4V”：一是Volume（体量），即数据存储量大、数据计算量大；二是Variety（多样），即数据类型繁多，包括结构化和非结构化数据，特别是非结构化数据如图像、视频、网络日志等成为重要资源；三是Velocity（高速），即数据增长速度快，数据的处理速度快。数据增长的速度呈指数级持续增长，并在动态变化的环境中快速完成分析过程。四是Value（价值），大数据最核心的价值就是在于对于海量数据进行存储和分析，从而发现新知识，创造更大的价值，为将来的预测和决策提供数据支持。

二、大数据对商业银行人力资源管理的影响

大数据时代是以数据和信息为核心资源的时代，对商业银行带来发展机遇的同时，也带来了冲击和挑战。大数据时代使信息获取难度降低，第三方支付的兴起，“脱媒化”日趋加速，商业银行在战略上由传统的“信用中介”转换为“信息中介”；在经营决策上由“主观判断”转换为“数据说话”；在管理运营上由“实体化”转为“虚拟化”等等。商业银行竞争归根结底是人才的竞争，传统的商业银行人力资源管理模式以日常事务处理为主，人员招聘、晋升、考核和激励等往往凭借主观经验和判断，大数据时代人力资源面临极大的变革和转型，具体有以下几个方面：

（一）组织架构扁平化，员工以自我管理为主

随着计算机和网络技术的广泛应用，传统商业银行金字塔式的等级组织结构已不能适应变化多端的环境和市场需求。管理层次越多，信息传递速度越慢，甚至可能使信息失真。在大数据时代，借助先进的信息技术和网络，商业银行组织架构更加扁平化，人力资源管理系统与员工可真正实现“零对话，零沟通”，直接跨越了部门、地域和层级，产生更多有效数据，从而降低人力资源管理成本，也提升人力资源管理效率和水平。此外，商业银行员工大多是典型的80后、90后知识型员工，他们自我意识较强，思想新颖、活跃，容易接受新事物，学习能力较强，大数据时代通过网络的交互性、动态性可以使员工实现自我管理，突显个性。在移动互联网与云技术的支持下，人力资源管理部门从日常繁琐的事务性管理中解脱出来，从而真正实现战略性人力资源管理。

（二）人力资源管理信息化，云模式时代开启

大数据时代有大量纷繁复杂的海量数据。根据国际数据公司（IDC）的研究结果表明，2011年全球产生的数据量达1.82ZB，相当于全球每人产生200GB元以上的数据。大数据源源不断渗入日常的人力资源管理中来，比如员工的学历信息、岗位工作年限、薪酬工资信息、工作任务完成率、各种各样的报表、大量的简历及统计数据等。对于这些大量的信息，传统的集中式数据挖掘方式已无能为力，而云计算由于其强大的存储能力和可弹性变化的计算能力成为解决大数据挖掘的有效方式。传统商业银行人力资源管理模式向云模式升级转型，比如招聘云模式、培训云模式、绩效云模式、员工关系云模式等，构建基于云计算的人力资源管理系统，真正实现高效、科学、规范的商业银行人力资源信息化管理。

（三）人力资源管理数据化，用数据思考和说话

大数据汹涌来袭，商业银行必须，树立人力资源“数据管理”理念，运用数据统计、量化分析，说明未来发展模型，并用事实数据管理的方式来帮助决策，即基于数据分析来做决策。首先，大数据思维变革。根据维克托一书的观点大数据思维变革有三个关键点：不是随机样本，而是全体数据；不是精确性，而是混杂性；不是因果关系，而是相关关系，即数据呈现更多、更杂、更好。其次，不断汇聚人力资源管理数据，包括结构化和非结构化数据、社交网络数据等，利用“大数据”的分析方法，对人力资源管理系统的各个模块进行充分挖掘、筛选，提升数据的价值。

三、大数据时代商业银行人力资源管理创新与发展

（一）大数据招聘，发现优秀员工

商业银行的竞争实质是人才的竞争。为银行选拔优秀人才是人力资源管理部门的首要任务。传统人员招聘和测评技术如面试、评价中心技术等往往凭借直觉和主观经验，信效度均不高。大数据时代利用各种社交网络、引擎搜索等先进技术，能够快捷、高效、低廉搜寻到潜在求职者，并较准确进行人职匹配，做到更客观的筛选人才。随着社交网络的兴起，每个潜在候选者人在网上的痕迹越来越多，借助网络数据主动挖掘社交媒体和行业垂直网站，便成为简单而直接的人才招聘办法。如人才雷达（TalentRadar）根据被选者的网络行为，分析他的兴趣、性格、能力评估等，帮助企业找到更合适的人才。发达国家猎头公司之所有能够成功帮助企业搜寻到合适的人才，就在于它们掌握了大数据。胜任能力模型能够将特定岗位中成绩优秀者与其他表现一般者区分开来的个人潜在特征，如能利用现代信息技术，组织和员工庞大的数据，精确的建立商业银行各个岗位的胜任力模型，不断丰富和扩展人才测评工具。商业银行要做好大数据招聘，日常工作中要注意全面、广泛收集潜在员工的各项真实数据信息，综合进行考虑分析。

（二）大数据培训，提升员工能力

商业银行培训一方面能够传授基本知识、提高员工能力，另一方面也是改善绩效，使员工成为银行的优秀形象代表，树立良好的企业形象。商业银行想要保持持久的竞争力，需要员工不断更新知识和技能，从而在激烈的竞争中保持人力资源优势。目前，大型开发式网络课程（MOOC）在国内外教育和企业培训领域蓬勃开展，它以免费开放、在线作业和测试、注重反馈、团队学习等特点能够激发员工学习的兴趣，进行个体有针对性的服务，提高培训学习的积极性，增进培训效果。如中国金融培训中心和中国银联培训中心2013年合作开展“银行卡从业人员专业认证”培训，采用“团队学习+个人学习”的MOOC模式认证培训。大数据时代，网络平台学习将持续记录个体学习行为的数据，如个体学习了哪些知识点，学习时间有多长，做过哪些笔记、讨论什么内容等等最多的数据，从而帮助可以找到员工的培训需求以及喜欢的学习方式等，并且预测个体在未来能力的提升点。

（三）大数据绩效管理，激发员工潜能

“不能评价，就无法管理”。绩效管理是商业银行人力资源管理的核心，它是指在持续不断的沟通过程中激励员工业绩提升，促进绩效目标的完成，从而实现组织的远景规划和战略目标。大数据时代建立战略绩效管理信息化系统，在企业战略目标基础上，为数据信息的价值构建管理体系框架，通过数据来查看、评估员工的业绩。如Facebook和惠普公司通过引入社交网络技术，将单一的绩效评估程序转化为动态的协同系统，持续不断收集员工的反馈和认知，从而更精确、可行和个性化的评估。商业银行员工的能力测评，奖惩情况以及年度、季度的绩效考评，日积月累的数据不可谓不大，但是真正将这些数据整理分析，提供给人才管理者做决策的企业却不多。商业银行人力资源部门要把人力资源管理的基本数据与银行业务数据的有效整合起来，全面、科学、客观地用数据来考核员工实力，并预测将来发展潜力，更好的进行绩效反馈和改进，从而激发员工更大的工作激情。

（四）大数据职业生涯管理，企业与员工共赢

大数据时代个体的职业生涯选择和规划也与数据紧密联系在一起。基于员工全部信息的收集和挖掘，包括员工求职志愿、晋升意愿、职业经历和业绩、职业规划书等数据信息进行量化分析和处理，从而全方位更准确了解员工的职业兴趣，更好为员工提供职业生涯规划定位和管理。商业银行可以将传统的职业生涯管理与大数据下职业生涯管理两种方法结合起来，共同发挥两者的优势，探索员工的职业发展通道，提供有个性化的职业引导和职业生涯规划，从而有效降低员工离职率，帮助组织的发展，实现商业银行与员工共赢。

传统的人力资源管理模式和工作方式在信息时代已经不能适用，数据信息量的巨大及不断更新要求商业银行人力资源专业队伍具备较强的处理和分析数据能力，HR必须从简单的业务管理转变为数据分析的引导者和提供者，因此商业银行亟需培养一批既具备管理知识和技术，又能处理和分析大数据的人力资源管理专业队伍。商业银行应在现有HR专业队伍人员的储备基础上，加强人员信息意识和能力的培训，学习对数据资源的收集、分类和整理等，不断提升人力资源管理服务水平。

[参 考 文 献]

[1]维克托・迈尔・舍恩伯格，肯尼耶・库克耶/盛杨燕，周涛.大数据时代[M].杭州：浙江人民出版社，2013

[2]陈怀标.农业银行应对大数据时代策略研究[J].现代金融，2013（9）：30-32

[3]黄诗龙，项杰.“大数据”点亮人力资源管理系统的“大智慧”[J].中国传媒科技，2013（12）：76-78

[4]田明芳.大数据时代下，企业人力资源管理的新方向[J].中外企业文化，2014（1）：22-23

篇9

[关键词]人力资源管理；劳资关系；整合研究

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.073

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01

1 人力资源管理理论和劳资关系理论的主要内容

1.1 人力资源管理理论的内容

人力资源管理理论是一个全面的分析、归纳的理论系统。企业要发展就要招聘人才，而人力资源管理理论就应用于此。十几年来学者们不断探索人力资源系统，也发表了许多作品，通过对观点、结论和模型进行比较，为人力资源管理与企业绩效关系的研究指出了方向，把高控制工作系统和高绩效工作系统作为人力资源管理系统的两大重点。

高控制工作系统类似于古代君主的中央集权，阶级分明、管理严格。领导高层掌握着绝对的权力，员工只能被动的遵守、接受管理，想要升职只有靠能力和资历。20世纪80年代，很多实证研究都表明了高绩效工作与劳资关系相结合可以塑造良好的劳资关系、减少失误、提高工作效率，使企业得到合理的管理和发展。

1.2 劳资关系理论的内容

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系，表现为受雇者与雇主间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括雇用关系中为了价格与权力相争的理论、技术和制度。它不仅涉及工人、工会组织与雇主，也同政府和各类公众直接或间接相关联。劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。因此，劳资关系要靠一些制度的实施、一些机构的监督，来减少冲突。从历史角度看，大部分的实业家都与劳资关系的问题有些千丝万缕的联系，在现在，社会劳资关系的问题更是层出不穷，所以，要不断探究解决这一问题的解决方法，协调劳资关系。

1.3 人力资源管理理论与劳资关系理论的联系

1.3.1 相同点

人力资源管理理论与劳资关系理论的研究对象是一致性的，两者都把雇主与雇员的关系作为研究对象，研究的范围集中在雇佣与工作场所上，都不断探索解决企业矛盾的方法，使员工的价值不断提升，实现企业效率的最大化。人力资源管理与劳资关系都需要相关人员，政策和机构的共同参与，同时需要必要的政策作为保障，其涉及的领域是非常广的。

1.3.2 不同点

两种理论之间也存在着一些分歧。对雇佣关系，解决劳工问题的方法，主要目标等。人力资源管理持一元主义观点，认为工作中不存在根本性利益冲突的可能性，雇主与雇员两者的利益从根本上是一致性。而劳资关系持多元主义观点，认为雇佣关系中存在利益的冲突。人力资源管理是从内部来研究雇佣问题，集中于内部因素，如员工态度，动机等，而劳资关系重心在集体雇佣关系上，从外部研究雇佣问题。总体来说，人力资源管理追求的是雇主与雇员的利益一致性，劳资关系追求的是平衡这种冲突。

2 人力资源管理与劳资关系中存在的问题

2.1 人力资源管理不完善

中国人力资源管理在近年的发展中不断完善，但相对于国外的人力资源管理还有很大的差距。我国的人力资源管理理论只是单纯用管理技术和方法为企业谋求利益，从而减少成本，提高效率。但与此同时，过分追求利益致使人员的流失率也在增加，没有针对企业的特性而进行人力资源管理。我国的人力资源管理只是单独的，从未考虑过劳资关系对于员工的影响。随着时代的变化，劳资关系也越来越被人们重视，逐渐融入于人力资源管理中，从而形成一种新的体系。

2.2 劳资关系紧张

根据相关资料显示，目前劳资关系紧张情况成为我国社会发展前进的阻碍。根据劳动部的数字统计，这些案件在不断增加，使劳工的权益受到损害。此外，我国出现了以追求利益为目的，忽略员工合法权益的劳动关系利益化问题，一些老员工被解雇，不按法律给予赔偿，企业裁员、降低工资等使劳资关系矛盾增加。在这方面，我们可以借鉴西方发达国家的经验，用人力资源管理从内部解决这种问题，促进劳动关系与人力资源管理的结合。

3 改善人力资源管理与劳资关系的策略

转变企业管理模式。使员工更多地参加企业的管理与决策，要求各部门协调合作，提高工作效率，经常有针对性地开展培训，提高整体水平，建立高绩效工作系统和完善的工资体系，提高人力资源管理水平。

招聘高水平专业人才。针对企业的需求，招收高水平的专业人才，提升企业员工的整体素质，还要定期对企业员工进行培训，增强他们的专业能力和综合素质。此外，还要招收一些专门处理劳资关系问题的员工，只有这样，才能促进企业的和谐发展。

4 结 语

本文阐述了人力资源管理的基本知识还有劳资关系理论基础，以期通过上述内容进一步推动力资源管理和劳资关系的整合研究，进而推动企业的自身发展和社会经济发展。

主要参考文献

篇10

关键词：物流行业人力资源管理策略

物流是社会经济得以有效运转的重要载体，进入新世纪以来，我国物流行业总体规模快速增长，2008年物流行业增加值占全部服务业增加值的16.5%，社会物流总额达89.9万亿元，比2000年增长了4.2倍。但是与发达国家相比，我国物流行业的总体水平仍然偏低，还存在一些突出问题，例如全社会物流运行效率偏低，物流技术、人才培养和物流标准不能完全满足需要，物流服务的组织化和集约化程度不高等，这些问题都与物流行业人力资源管理密切相关。

一、我国物流行业人力资源管理现状

（一）物流行业人力资源素质有待提高

我国教育事业的快速发展是在上个世纪90年代末，物流专业的普遍设置则是在新世纪之后，因此我国物流行业一直存在着一个较大的人才供求缺口，再加上我国培训市场的相对滞后，使得物流人才显得愈加缺乏。从学历结构看，全国物流核心行业的从业人员中，具有大学本科学历者仅占5.62%，具有研究生及以上学历者占0.47%；从职称结构看，从业人员中具有中级技术职称者仅占4.38%，具有高级技术职称者占0.85%；从技术等级结构看：高级技师占从业人员的0.19%，高级工占从业人员的3.06%。不仅如此，物流行业除包装、仓储、配送、运输等领域的人才紧缺以外，综合掌握供应链管理、电子商务、营销管理、第三方物流管理等相关知识的高级复合型人才更加缺乏。

（二）物流企业人力资源管理缺乏战略性

随着经济的稳步发展，社会各界对物流行业的业务需求迅速膨胀，引致了大量的物流企业诞生。这些初创企业面临的首要问题是生存，从而忽视了管理能力的提高，造成企业人力资源管理缺乏战略性。而且随着物流行业的超速发展，很多传统仓储、运输企业都将自己定位为物流企业，而这些企业由于自身实际与定位的矛盾，导致其人力资源管理的决策存在较大的随意性和任意性，物流人才的引进和人才作用的发挥受到很大程度的限制，企业的人力资源无法成为实现战略目标的重要支撑点。

（三）尚未树立以人为本的管理理念

物流行业是劳动密集型行业，员工是各种物流组织中最广大的群体，同时又是具有伸缩性的群体，企业维持、培养、管理人力资源都会投入巨大的成本，同时企业的人力资源管理也会带来丰厚的回报。因此，物流行业的人力资源是成本还是能够带来效益的资本，在于物流组织如何看待人力资源，是不是树立了以人为本的管理理念。现实的情况是，我国大多数物流组织仅仅将人力资源视为实实在在的成本。物流企业为留住人才更多的是单纯从提高薪资方面考虑，而不是考虑人的多方面的需求，从员工发展的角度提供更多的进一步培训教育的机会，这样势必导致整个行业发展动力不足。

（四）现代人力资源管理的方法技术没有得到广泛应用

人力资源管理缺乏战略性，缺乏以人为本的核心理念，致使整个物流行业的人力资源管理的方法和技术缺乏实施的环境。我国大多数物流组织的人力资源管理仅仅停留在了人事管理阶段，具体表现在人员招聘、配置、考评、薪酬、内外部流动等环节自成体系，缺乏有机联系和良性循环。一些较为流行的管理方法和技术，如人力资源规划、结构化面试、评价中心技术、员工素质测评、菜单式培训、平衡记分卡、关键绩效指标、宽带薪酬等得不到广泛的应有，使物流组织的人力资源管理的激励功能大打折扣。

（五）缺乏对物流人才的科学评价方法

目前，物流行业的人才评价主要从两个方面进行，一是按照《物流师国家职业资格标准》要求对物流行业人才进行认证评价，二是以物流专业水平考试为依托，以职称评定为目的进行评价。这两方面的评价都存在一定的片面性，前者过多注重物流人才的基本知识掌握程度，忽略了物流行业对各职业的实践性要求，后者从职称评定的角度进行评价，可能会给从业者以短期行为为特征的导向，使这些人才过分看重职称等级而忽视对自身整体素质的提高。

二、促进我国物流行业人力资源管理的策略

（一）积极探索培养复合型物流人才的路径

目前我国物流人力资源的开发主要集中在高校。高校培养物流人才，发展物流学科主要是从两个方面进行：一种是把物流作为工程技术专业，从定量分析和技术的角度解决物流问题；另一种是把物流作为管理专业，这类高校往往把物流专业划归到商学管理类学科下，从管理学的角度解决物流问题。对于物流人才尤其是高级物流人才的培养，既要注重其技术性，又要认识到其管理的复杂性，所以对于物流学科的建设，既要吸收相关学科的理论成果，又要有自己的发展路径。将物流专业作为一门相对独立发展的、有自身完整理论体系的综合性学科，这样便给高校培养复合型高级物流人才提供了一种思路。

（二）建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制

开发物流人力资源除了依托高校之外，另一个重要的途径就是依托职业培训机构。相对高校培养，职业培训机构掌握行业最新发展动向，可以及时了解国际物流行业的最新技术。但职业培训由于其经营属性而有一定的功利倾向，热衷于物流资格的培训认证，脱离了职业培训轨道。因此有必要探索建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制，在这一机制中，企业可采取在岗培训和离岗培训，通过理论与实践相结合的方式加强员工的学习和锻炼；政府有关部门或物流行业协会应健全物流行业的职业技术培训制度，在培训制度中除了重视装备、技术、资金等实验条件外，还要培养一支优秀的培训教师队伍，如此才能确保被培训的物流人员的素质。

（三）物流企业要以人为本，重视员工职业生涯规划

物流企业作为物流人力资源的使用及进一步开发者，要主动、积极地进行物流人力资源职业生涯规划。企业要根据员工的个性及学识，为员工制定出个性化的职业生涯规划，促进内部人力资源的长期持续的具有较强的竞争力，减少企业人力资源的大量流失，减少企业需要花费大量人力、财力进行招聘的成本。员工职业生涯规划需要企业做出详细的人力资源规划方案及各项配套措施，人力资源管理部门要将本项工作纳入日常管理的一部分，从制度及政策各方面给予保障，促进人力资源规划的有序推进，为企业的长远发展做好必要的人才储备。

（四）建立科学完善的物流人才评价体系

现阶段我国物流行业对人才从业能力的评价存在一定的片面性，因此各种认证机构尤其是行业协会需要着手加强对评价方法的研究和应用。可以借鉴发达国家的一些先进的方法，例如美国对物流行业的人员从业资格认证由物流行业协会主导，其主要机构为美国物流与运输协会和美国供应链管理协会，其中供应链管理协会着力推动对物流人才的在职教育。在供应链管理协会的促使下，美国建立了对物流行业的强制性职业资格认证制度，要求所有的物流从业人员都要接受职业教育，通过资格考试后才能从事相关的物流工作。目前我国物流行业从业人员的职业能力认证体系主要有：人社部主导的国家物流职业资格证书、中国商业职业技能鉴定指导中心和北京西三角企业管理培训有限公司共同推出的全国物流管理员证书、英国皇家物流与运输学会（ILT）组织的ILT证书以及某些地区开展的地域性物流人才认证体系，比如上海市紧缺人才培训工程联席会议办公室推出的上海市物流岗位资格证书。有关部门或行业协会应结合上述认证体系关于物流人才的能力要求，建立统一的能力评价体系，为行业人力资源管理的一系列工作环节奠定坚实基础，也便于物流人才在本行业内的有效流动。

三、结论

物流行业的存在与有效运营是其他行业发展的重要保障，我国物流业人力资源管理现状和物流业自身发展特征决定了人力资源管理将对整个物流业的经营起到关键作用。本文提出的一系列人力资源管理策略，将有助于在整个物流行业内建立有效运转的人力资源管理体系，有力地支撑物流行业的健康发展。

参考文献：

①杨长辉. 物流企业人力资源管理体系的建立与实施[J]．当代经济，2006，（12）：96―97

②王永富. 我国物流人才教育现状及对策研究[J]. 科技咨询导报，2007，（26）：184

③韩立秋. 加强建设物流企业人力资源管理的重要性[J]．物流管理，2008，（6）：22―23

④黎鹰. 物流企业人力资源管理的“杠杆”效应探析[J]．物流工程与管理，2009，（3）：87―88