教育培训方法范文

导语：如何才能写好一篇教育培训方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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论文摘要：随着社会经济的繁荣，新的生活方式、思维方式的出现，给煤矿职工带来新的问题，煤矿的安全生产也面临新的压力和挑战。因此，创新煤矿职工安全教育培训方法，提升教育培训效果，促进职工安全素质的进一步提高，对煤矿的持续健康发展来说具有十分重要的意义。

引言

众所周知，煤炭企业是一个高危行业，安全对于煤矿生产来说是一个永恒的话题。纵观这千百次煤矿事故，我们发现除了少量无法预料的自然灾害外，更多的事故则是因为人的违章行为导致的，真可谓“违章”猛于虎。随着社会经济的繁荣，新的生活方式、思维方式的出现，给煤矿职工带来新的问题，煤矿的安全生产也面临新的压力和挑战。因此，创新煤矿职工安全教育培训方法，提升教育培训效果，促进职工安全素质的进一步提高，对煤矿的和谐健康持续发展来说具有十分重要的意义。

我们大家都知道，“培训是职工的最大福利”。对煤炭企业来说井下环境十分恶劣，工作面条件相当艰苦，不安全事故时有发生，这就要求从事井下工作的职工要有较强的安全意识和较高的安全操作技能。但现实中，愿意从事井下重体力劳动的人却很少，一些文化水平较高、脑子灵活的人都不愿从事井下工作。尤其是一线和一些重要岗位十分缺乏专业技术人员，这就导致一些安全装备不能充分发挥功能。据有关资料统计：某矿一线职工的文化程度，高中或技校以上文化程度的约占职工总数的10%左右，初中文化水平的占职工总数的70%左右，小学或文盲占职工总数的20%左右。要解决这一现状，传统的教育方法已经不能适应目前的形势，教育方法必须有所创新。为此，笔者结合矿井实际，从以下四方面探索教育培训方法，提升教育培训效果，以促进矿井持续稳定发展。

1.直观形象教育培训法

直观形象教学是通过现场、实物或模拟演练，迅速抓住学员的注意力，使学员有一种身临其境、课堂与现场零距离的感觉。这种培训方法不仅可以激发学员的学习兴趣，增强学员接受培训的积极性和主动性，而且能使培训达到最佳效果。其特点和作用：一是具有形象直观性，它解决了深奥理论难理解的问题，还解决了培训内容抽象空洞问题；使学员寓教于乐，迅速掌握学习的内容；二是培训具有针对性，它可以根据工作或生产实际情况，突出组织某一个方面的培训，还可以灵活的选择培训项目；三是具有实用性，能加深认识，特别是能弥补一线职工文化水平低、基础知识不足的缺点。实行形象直观教学理想的做法是，先集中讲入井安全常识，然后由教师带领下井参观，边走边讲解，让学员了解井下环境，即对现场各方面有一个感性认识，这样有利于学员接受井下知识。参加安全培训的学员，由于其文化程度、工作经验不同，因此其认识问题、理解问题的能力也有较大差别，而模拟现场培训就可以弥补这方面的不足。比如顶板管理工作一直都是矿山井下安全管理重点，许多顶板事故的直接原因就是因为支护质量差。因此在现场讲解支护受力情况时，让学员亲自动手操作，来激发学员的学习兴趣，并加深理解提高支护质量的重要性。

为了搞好安全培训工作，提升教育培训效果，进一步提高职工自身素质，大部分煤矿都完善了多媒体教学设备、教学操作实验室和模拟工作面。在实际培训时，首先进行入井须知教学，井下各种巷道、支护形式、安全设施、电气设备等均采用图片进行多媒体教学；其次带领员工下井参观学习；然后由老师带领学员到操作实验室进行实物操作教学，让学员动手操作直至熟练掌握；最后组织学员进行分析讨论，通过这种方式不仅使培训达到了事半功倍的效果，而且学员们也能顺利地通过培训考试、考核，从而使学员达到安全上岗的目的，为煤矿安全生产服务。

2.安全警示教育培训法

2.1 利用安全教育展室来教育职工

安全教育展室是煤矿安全宣传教育和安全培训的重要阵地，也是对煤矿职工进行安全技术培训的重要场所，充分发挥安全教育展室的作用，不仅可以有效地提高职工队伍的安全意识、安全技术素质和遵章守纪的自觉性，还能有效的减少煤矿事故、促进矿井的可持续发展。

煤矿安全教育展室担负着开展日常性的多种形式的安全宣传教育工作和承担着让在职职工和新职工学习安全技术适知识、掌握安全技能的任务。发挥安全教育室的作用，有计划地组织职工观看安全教育室的电视、录相、幻灯、投影、图片等生动形象的教育资料，特别是通过安全教育室展出的典型事故案例图片及实物能使职工受到深刻的教育。通过一幕幕安全事故的真实再现，能使职工感觉到身上的安全责任重大，增强安全责任感，不断提高安全意识，从而形成一种“人人讲安全，事事保安全”的安全生产工作格局。安全教育展室展又能为每一位参观的煤矿职工敲响了安全警钟，从而使他们产生我要安全的自觉性，形成我会安全的积极性，增加了我能安全的主动性。只有不断创新安全教育培训方法，提升安全教育培训效果，努力提高职工自身综合素质，才能不断增强职工的自我保护能力，才能增强处理紧急情况及对一般事故进行救护的能力，从而促进矿井的持续和谐发展。

2.2 利用职工身边的事故来教育职工

各区队要利用各种学习时间对职工进行事故案例教育，请职工上台讲安全故事、分析安全案例，总结身边或自己发生的安全事故教训。也可以请部分职工到安全事故现场进行观看，让他们说说怎样防止事故发生，讲讲事故发生的原因，这样的警示教育才能引起职工对安全生产的重视。

3.现场问考培训法

利用安全活动日、班前班后会等有效时间，开展新工人应知应会培训、岗位人员规程措施培训、机电维修人员设备原理及维修保养知识培训、突发事故应急救援培训等，提高了职工隐患辨识能力、标准操作能力和应急处置能力。结合井下问考制度，成立由教培中心、安监处及相关科室人员组成的井下问考培训小组，分三班深入井下作业地点现场抽考，形成了“238”的现场问考培训法，即每班问考人数不低于当班出勤的20%，现场抽考提问不少于3道题，要求回答准确率不低于80%，促进了职工必知必会率的进一步提高。

4.榜样激励培训法

4.1 树立典型，宣传榜样

我们都知道“榜样的力量是无穷的”。因此要通过广播、报纸、电视等多媒体大力宣传在煤矿安全生产工作中做出突出贡献的普通职工，宣传他们的典型事迹，让他们切实成为广大职工学习的楷模，也要职工认识到只要安全工作做得好，职工生活会越来越好。

4.2 设立“生日话安全”活动

虽然近年来企业做了很多安人心、暖人心的事，职工也感受到了企业改革发展给他们带来的实惠。我认为，公司的亲情管理、人性化管理还有待进一步向前推进。设立“生日话安全”活动将对安全宣传教育起到较好的作用。工会在职工过生日时送上一份精美的礼品，召集井下职工在一起过生日。在过生日时，工会组织区队和职工家属等人员为职工过安全生日，或给他们送去纪念品，或给他们送蛋糕等，这些举措受到了广大职工的好评，促进了煤矿的安全生产。我们还可以对在十年内未出现“三违”或受伤的职工，对其进行重奖或张榜宣传。

5.结论

总之，煤矿的安全教育培训方法不是固定不变的，应该灵活多变、与时俱进、及时创新的，只有这样才能跟上时代的变化，为煤矿安全生产打好坚实的基础和提供有力保障。

参考文献：

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知识经济时代的到来，世界经济一体化的发展，对人才的要求越来越高。当今和未来的竞争，说到底是人才的竞争。拥有高素质的人才是一个国家立足于世界的根本保证，也是确保一个工程高质量的关键因素。高素质的人才从何而来，是与教育和人力资源开发培训紧密相关的。教育培训作为提高人员素质，增强业务能力，获得新知识、新技能的重要途径，也是积极培养储备人才的重要手段，在交通建设中也发挥了重要的作用。现就一些方法与体会做以概述。

一、树立将教育培训与人才资源开发相结合的战略思想，建立分类管理的人才培训管理体系

培训是一个系统地帮助受训人获得慨念、知识、规则、技能、态度的过程，而科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制，以造就和培养出一批素质高、能力强、业务精的复合型人才。

(一)组织现状分析评估，进行培训需求分析，明确培训目标在对本单位组织机构设置、工作性质、专业分工情况、人员的学历、职称结构等方面的调查研究基础上，分析组织和员工需改进和完善的方面，提出明确的培训目标和总体规划，兼顾组织、工作任务和个人三方面的需求，根据人员的不同类别，有针对性地确定培训目标，明确各自在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式等。

(二)制定培训计划。编制周密培训计划是取得良好的培训效果的重要前提和保证。培训计划主要包括:培训内容、培训对象、培训教师、培训资料、培训方式、考核方式以及时间地点的确定等。培训内容与受训人员所从事工作的关联性，是衡量一个培刘l}项目好坏的重要指标，因而确定培训内容是此阶段较为重要和复杂的过程。

(三)培训的实施。培训的实施过程是整个培训工作中的实质环节。在培训中应实行全程控制，设置专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求，表现和心理状态，更高的提高培训的效率和效果。

(四)培训效果评估机制。一级评价对象包括受训人个人，评价指标主要包括参加培训的态度、考试或考核的成绩等，评价的结果与参训人员的奖惩，岗位资格挂钩。二级评价的对象是职能部门或参加培训的单位，指标包括对培训的参与、支持程度和组织情况。参训人员在培训中的表现及所得到的评价等。评价结果与部门或单位及其负责人的业绩、考核奖惩挂钩。三级评价的对象是培训的组织单位，指标是整体培训效果。

二、以人为本，采取行之有效、灵活多样的培训方式、方法

教育培训工作坚持结合工程建设实际，为交通建设、公路建设服务的指导方针，立足于改善职工队伍的文化和业务技术结构，大力培养适应高速公路建设事业发展需要的建设和管理人才。

(一)加强思想道德教育，筑路育人并重。人力资源管理的核心是以人为本，其关键是人的思、想道德素质的培养。一个人有爱国精神，才能为国家民族的繁荣富强而奋斗;有团队精神，才能融人到集体中去;有敬业精神，才能对本职工作尽职尽责。为此，我们坚持不懈地加强全体党员干部的思想道德和党风廉政教育。每年都举办职工教育培训班，以收看录像、收听录音讲座、学习文件、座谈等方式，围绕弘扬民族精神、集体主义精神，做有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民、提高拒腐防变自觉性等方面进行思想教育。

(二)将传统培训方式与现代培训手段相结合，创新培训内容和方式。1、除了积极鼓励职工结合岗位工作需要进行业务能力的开发和学习，为适应加人世贸组织和进人知识经济时代的挑战，我们邀请了省内知名专家、学者，就国际经济形势、W，、)相关知识、法律知识等方面的讲座。组织职工参加计算机应用能力、英语口语会话能力的培训。2、引进实例教学、考察实习等新的培训方式，丰富培训内容，将培训逐渐从知识灌输型转变成能力提升型。先后组织了路面设计、大跨径桥梁施工及养护、环境保护、道路安全、高速公路运营及养护等5个团组的海外培训;赴外省的水泥硅路面滑模施工技术、sMA改性沥青硅路面施工技术、高速公路建设管理模式等内容的考察学习，培训人员近六十人次。

(三)倡导学习风气，加强继续教育工作。一是鼓励学员继续教育，鼓励职工提高文化素养。二是重视专业技术人员继续教育，提高专业技术人员业务素质，树立终身学习的理念。组织人员参加了公路工程造价工程师、监理工程师、试验检测人员的培训等。

(四)以培养高速公路建设急需人才为重点，确保教育培训为工程服务。教育培训是提高建设者队伍素质的一种手段，不是最终的目的。因此，培训的出发点和落脚点应该放在联系工程建设实际，注重解决实际问题上，把培训的重点放在工程建设和管理的关键岗位和影响工程质量、进度的重要环节上。1、举办工程技术培训班。随着新技术、新设备、新材料、新工艺、新方法在公路建设中的不断应用，交通科技含量不断加大，对全体建设者的要求也不断提高。为提高全体建设者业务水平，在每年开工前，我们都举办工程技术培训班。聘请知名学者、交通系统资深专家进行授课，培训内容主要包括:工程施工工艺和施工要点、法律知识。廉政教育等，参加培训达900余人次。2、把培训的重点放在工程建设的关键岗位，开展计量支付人员、路面拌和站、摊铺机、压路机操作手技术培训班。路面操作手培训班邀请了路面工程国际咨询专家进行了讲解和现场操作演示，取得了良好的培训效果。

三、完善机制，确保培训效果

(一)营造良好的培训软环境。l、营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能。2、营造竞争环境。通过建立合适的竞争机制，优胜劣汰，奖优罚劣，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，也为优秀员工脱颖而出创造条件。

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关键词：企业；员工培训；管理；创新

职工培训作为企业的一项基础工作，越来越受到企业和单位的重视。企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。如何使职工培训切实发挥作用，而不仅仅是流于形式，就要求职业学院必须对职工培训方式、理念进行有效地管理和不断地创新。

一、职工培训管理

1.职工培训的战略管理

企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部地培养。因此，企业经营战略的重点亦就是职工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，亦有利于培训的顺利实施。

2.职工培训的计划管理

职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。

3.职工培训的实施管理

人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，同时，人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表，以让职工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师及时提出警告，以让其改进，若连续出现两次警告，则取消其培训师资格。总之，职工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及职工的切身利益。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，使职工培训切实发挥出其应有的作用。

二、职工培训的创新

1.职工培训理念创新

对职工进行培训不可能起到立竿见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强职工对企业的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强职工对本职工作的认知力和办事能力。因此，对于企业来说，必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。

2.职工培训方式的创新

在职工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓职工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

3.职工培训考核的创新

对职工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升职工技术、能力水准，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对职工绩效考核的难度。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期――例如每半年――进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训科目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

三 、结束语

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【关键词】现代企业；员工教育；培训方法

一、现代企业培训方法选择和运用存在的问题

企业员工教育培训是企业持续发展的动力，是促进企业经营发展的重要内容。当前我国企业特别是一些民营企业，在员工教育培训观念和方法上落后，存在很多问题：

1、培训观念存在误区，培训理念落后

在现代经济中，由于各种原因，中高级人才的流动性比较大，一些企业领导者认为即使花费众多资源培训教育得到的优秀人才也难以保证他们的忠诚度，很难确保其会将所学所用回报企业，有为他人做嫁之嫌，这种培训上的误区直接导致了企业在战略目标和能力与时代脱节。另外，企业中的某些部门认为员工的培训教育仅仅是人力资源部门的事，在接受培训时不予配合，经常以各种借口推托，阻碍了企业员工教育培训的正常进行。

2、培训目标和需求不明确，培训缺乏规范性

当前，很多企业在员工的教育培训中没有对企业本身人才状况进行深入细致的分析，教育培训缺乏明确的目标和需求，随意性和盲目性很大。一方面，员工培训存在无计划状况，一些企业对员工的教育培训工作缺乏整体的规划，只有在出现问题的时候才以解决当前问题维护企业短期利益为目的进行短期的培训；另一方面，很多企业在员工的教育培训中采取拿来主义原则，生硬地照搬其他企业的计划，将企业的培训目标和本企业员工职业规划相剥离，以致培训效果难以达到最佳。

3、培训方法单一，缺乏创新和针对性

当前企业员工的教育培训方法大多采用集体或个体外派学习的方式来实现，一方面，企业培训很多时候会占用员工的休假时间，单一的无新意的培训方式极易让员工对培训产生厌烦和抵触情绪，最终影响培训目标的实现；另一方面，对同一岗位的不同员工无论其具体状况大多采取同一种培训方法，员工的实际文化水平和接收能力是不同的，例如老员工和新员工、高工龄员工和低工龄员工等，这种采取一刀切式的单一培训式必然导致部分员工缺乏参与培训的热情，企业即使耗费大量资源也难以让培训结果达到理想状态。

4、培训过程缺乏监督，培训结果缺乏评估

当前我国企业在培训工作中对其过程缺乏监督，对其结果更缺乏评估。第一，现代企业在员工培训结束后一般都会采取考试的形式用分数来测试培训结果，这种纯理论的成果测试很难适应企业实践性的需求，企业培训员工的最终目的是要使其在工作实施中能准确运用；第二，很多企业对员工培训的结果缺乏评估，对培训给企业实际能带来的效益缺乏分析，对培训实施部门的工作成绩也缺乏评价标准，这种无借鉴意义的培训在降低培训效率的同时更大大浪费了企业资源。

二、现代企业培训方法选择和运用的对策

现代企业要选择最佳员工教育培训方法必须立足企业，从企业经营发展的整体出发：

1、树立现代化的培训理念

随着我国经济水平和科技的发展，众多企业正在由劳动密集型向技术密集型转变，此时各企业间的竞争更多的是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争中获胜就需要更多的具有高知识水平和创新能力的员工。企业必须树立科学的现代化培训理念，积极培养员工忠诚度，选择科学的培训方法做好员工的观念、技能以及知识培训工作，培养具有时代性和创新性的企业员工。

2、选择多元化的培训方法

企业员工培训方法众多，不同方法各有其优缺点，例如传统的讲授培训方法虽然耗费资源较少，也能达到培训信息传达的高效，但是却很难发挥员工的积极主动性，培训获得的成效往往很低。企业在选择培方法时应该根据培训目标选择最大优势的单个或者多个方法综合使用，达到最优的培训效果。另外，受培训时间和环境的限制，特别是一些跨区域的集团性企业，其员工培训在人员组织上存在一定困难，此时就可以充分运用网络，通过运用现代信息技术来实现。同时，企业对一些专业性强的培训也可以用影音的方式存于互联网，企业员工可以根据自身需求选择适合的培训内容。多元化培训方法的选择具有更多的灵活性，在降低企业培训成本的同时更能有效提升起培训成果。

3、结合正式培训与分散培训，实行多渠道培训策略

企业员工培训方式众多，有企业强制性的任务式组织学习，也有分散式的企业部门、班组以及个人培训学习。企业在其教育培训过程中，可以结合正式与分散两种培训策略，让员工接受企业整体战略思想和知识培训的同时融合自身的职业技能培训，在增强员工集体感的同时尊重其个人发展，培养企业内部良好的学习氛围。

4、有针对性地选择培训方法，做好培训成果评估

企业在员工培训过程中不能采取一刀切的策略，对不同的培训对象要以充分发挥其积极性为原则，根据其培训需求、培训时间以及工龄等因素选择最有针对性的培训方法。同时针对不同培训内容选择最优秀培训方法，保证培训方法能顺利完成培训目标甚至达到事半功倍的效果。另一方面，企业还必须做好培训成果评估工作，通过评估对培训的内容以及培训方法进行总结，在不断的总结学习中摸索出一条最适合企业本身的培训之路。

员工的教育培训是现代企业发展管理的一个重要内容，如何选择和优化培训方法是教育培训的重中之重，企业必须在明确自身培训目标和内容的同时选择最适合企业特点的培训方法，以保证培训顺利进行并达到培训目标，从根本上提升企业的生产力水平和竞争力。

参考文献

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1企业培训的作用

所有企业培训计划的目的，都是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效，企业培训对发展的作用，表现在：

1.1提高工作绩效

有效的培训能够使员工增加工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧以及人际关系等知识。

1.2统一思想、强化企业文化

企业培训的核心目的在于统一公司各级员工的思想，使员工深切体会公司使命、价值观和发展愿景。此外通过企业各层次员工在培训活动中的互动，促进各层次员工的交流与沟通，在企业中形成融洽的、不断进取的高度统一、高度认可的企业文化。

1.3创建公司人才库，保障人才供应

通过培训进行科学的知识管理，将公司的智力资源进行充分的挖掘发挥，一方面促进公司的创新管理；另一方面通过培训建立公司人才库，给公司的发展提供人才供应。

1.4塑造企业形象

企业培训不但可以在内部形成优秀的企业文化，而且可以在外部为企业塑造起良好的企业形象。拥有科学系统的培训的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象。

2存在问题的原因分析

2.1培训文化不够健全

学习是企业的第一生产力，这个理念在很多年前就已经被众多企业所公认。任何行业都有兴衰更替，众多经验表明，只有那些懂得自我完善和提升的组织和个人才能获得最终成功。近年来，电力企业相对稳定的经营环境给企业的生存压力并不大，而且较有市场竞争力的待遇使员工的流失率非常低，虽然努力打造学习型企业，但在培训机制建设、培训考核结果应用和成长晋升通道建设等方面存在不完善或滞后的情况，企业的培训文化仍不够健全，学习气氛不浓厚，仍存在着较为严重的被动学习情况，往往是“公司要我学”或“工作要我学”，“我要学”的观念不够。

2.2培训管理的可持续性和系统性不强

通过调查，电力企业各级管理者和员工对提升本岗位技能、了解行业政策、行业动态分析、进行同行业商务考察、企业文化（心态类）课程非常感兴趣，同时近50%的员工对能够成为公司内部培训师有较强的意愿。但目前看来，电力企业在人力资源体系的建设上仍落后于市场化程度高或充分竞争的产品企业，公司的运营系统、任务系统、制度体系、职业生涯规划、薪酬制度与考核体系缺少和培训长期性管理的结合内容，培训的系统性不强。

2.3培训内容的针对性弱，且形式单一

目前的培训内容的产生从培训调查分析开始，严格执行培训管理流程。但培训管理是为企业经营服务的，很多培训需求并不真正来源于基层，而是对高层政策的解读和经营问题分析的判断，从实际情况看，对公司经营重心缺乏有效的分析和对接，造成经营、学习和管理的相对分离性，针对性弱化。另外，培训方式主要以课堂讲授的方式进行，针对性的授课方式比较少。这种方式虽然比较有利于课堂管理，但不利于整体学习效果转化。成人学习理论告诉我们，成人的学习应当采取体验为主、记忆为辅的学习方式，否则一周后，只能记住课堂知识的5%。

2.4绩效管理实际功能缺失

“员工只做你考核的和关注的，不会做你希望他做的”。绩效管理与教育培训挂钩不大，特别是中层管理人员对部门下属培训考核不足，使部门在培训体系中发挥的作用不足，对企业整体的人力资源开发和后备人才的培训遇到困难。

3电力企业培训管理工作的几点改进建议

为尽快突破企业培训发展过程中的瓶径，不断提升企业培训活动的质量与效果，更好地为企业的安全生产、发电运行保驾护航，笔者对电力企业培训管理工作提出以下几点改进建议：

3.1健全培训企业文化，细化培训管理工作职责

由领导带头在企业内部营造“爱学习”的文化氛围，建立由高层管理者、培训管理部、各部门培训代表及内外讲师团组成的有效的培训组织体系。其次要不断的强调“忧患”意识，让员工在忧患上树立进取意识。三要加强人力资源部建设，充分利用各种资源和力量来整合与培训有关的信息，将公司的培训任务分解，是培训部门需要特别关注的地方，明确每个环节“由谁干、干什么、怎么干、干到什么程度、所要达到的要求”等。通过全员绩效的提高来提升公司的竞争力，这才是培训的最终目的。

3.2做好训前需求调研，丰富培训内容，引进外部力量，制定有价值的培训规划

培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，成为培训活动的首要环节。年度培训规划的制定，要根据公司的各部门具体实际，充分考虑界定部门之间、工序之间、管理人员与工人之间的业务和工作协作配合，从系统协调性考虑制定每项规划目标。月度培训规划规定的内容必须明确，分工合理，明确目标以及部门业务协调关系等。

3.3做好培训效果评估，将培训效果评估与绩效考核紧密联系在一起，建立有效的激励机制

要想证明培训的价值，必须对学习结果进行评估。培训不只是上课！很多人在课程结束后就认为培训结束了，而事实上，培训结束才是学习的开始。做好训后评估，对促进学习效果转化和体现培训价值都必不可少。绩效考核的真正目的应当是为决定报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退、人力资源开发和职业生涯管理等各个方面提供信息。从绩效考核与企业培训之间的相互关系来看，绩效考核可以确定企业培训的方向。通过考核能发现员工的长处与不足，结合组织需求、任务需求和人员需求，找出差距，确定培训的目标和内容，据此制订相关的培训计划。良好的企业培训管理也是实现绩效考核目标的保证，而且，随着员工素质的提高，企业的绩效管理水平也会相应得到提高。

4总结

如何搞好企业培训，是一项十分重要，且任重道远的工作。本文对电力企业培训管理的讨论只是一个初步的尝试，还有不少问题还需要深入研究，仍需要在今后的实际工作中进一步检验和不断完善。

作者：于庆华 单位：浙江浙能金华燃机发电有限责任公司

【参考文献】

［1］雷蒙德.A.诺伊.人力资源管理[M].刘昕,译.北京:中国人民大学出版社,2001.4:261.

［2］陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理与开发[M].北京:高等教育出版社,2006,2:215-240.

［3］徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海:复旦大学出版社,2005,5.

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关键词：发达国家；农民培训；比较分析；经验

一、亚洲农民培训方式的特点与优点

（一）亚洲培训方式的特点

亚洲培训方式以日本和韩国为代表。随着，日韩两国的工业化和城市化不断发展，大量农村剩余劳动力不断转移到工业与服务业中去，只有少数人员从事农业生产，这大大减少了政府在农民培训经费方面的财政支出，同时，也使得日韩两国的农民培训具有很强的针对性。日韩两国对农民工培训模式的主要特点是，政府在农民培训中扮演着重要角色。具体说，国家通过制定专门法规，确保农民培训计划的顺利进行。日韩两国农民工培训模式的另外两个特点为：一是培训方式多层次性，而且各层次培训之间的关联性很强；二是建立了完善的培训体系，而且培训的目标具有多样性。

（二）亚洲培训方式的优点

1.农民培训制度化。日韩两国以法律形式确规定了培训对象的权利。例如，日本颁布的《社会教育法》、《青年学级振兴法》等法律大力支持对农民的培训。韩国政府制定的《农渔民后继者育成基金法》和《农渔民发展特别措施法》等法律为农民的培训提供了制度保证。

2.农民培训体系化。日韩两国建立了完善的培训体系，他们对农民的培训是以农业协会和农业大学等机构为培训主体，同时，还广泛利用社会力量参与对农民的培训。其培训主体以政府农业培训管理机构和民间团体为主，并建立了专门培训学校对农民进行技能培训。

3.农民培训方式多样化。在农民培训中，日本与韩国采用了多种多样的培训方式。具体的说，长期与短期相结合、脱产与半脱产相结合（农忙时，其培训时间只有几个小时；农闲时，对农民进行为期几个月的脱产培训）的培训方式。培训方式一般以现场操作与观摩为主，理论学习为辅。此外，这些国家还积极利用广播、电视与互联网等媒体对农民进行培训。

4.农民培训的针对性与实用性强。在实施培训计划之前，对农民的培训需求情况进行认真调查，以满足社会与农民的实际需求为培训工作的立足点。此外，他们还十分注重提高农民生产与经营管理技能，其培训内容以农民最为需要的实用技术为主，同时，还向农民提供最新的市场信息与先进的经营管理等方面信息。

二、欧洲农民培训方式的特点与优点

（一）欧洲培训方式特点

欧洲农民工培训方式主要以英国、法国和德国等国家为代表。这些国家的工业与服务业发展水平很高，因此，他们农业在GDP中所占比重很小，从事农业生产的人员很少。虽然这些国家的农业生产经营规模不大，但其农业生产技术与经营管理水平却很高。这些国家农民培训方式的主要特点是：一是农民培训体系完善；二是农民培训也是以政府为主体，农业协会与农业培训机构共同参与；三是积极利用农业院校、农业研究机构与职业学校培训等多种形式，对农民进行技能培训。

（二）欧洲培训方式的优点

欧洲农民的培训方式具有培训制度完善以及培训内容、层次与培训方式丰富多样化等优点。

1.形成了以政府为主导的多元化农民培训经费投入方式。目前，英国农民培训费用的 70%由政府财政提供，德国农民培训经费的80%是由政府提供的。但是，这些国家也十分重视企业、农业专业协会等社会力量的筹资作用。这不但减轻了政府的财政压力，而且企业、社会团体等创办的培训机构与政府主办的培训机构形成了相互竞争、互相促进、互相补充的良好局面。

2.农民培训体系健全。西欧国家充分利用电视与互联网对农场工人进行培训，不但克服了地域限制，而且使受训者能够根据自身需要选择培训内容。同时，这些国家还充分利用高等学校与相关科研、咨询机构，建立了初级技能培训、中等农业职业技术教育与高等农业教育以及技术等级证书培训、毕业证书与学位证书教育多层次农业教育培训体系，形成了正规教育与业余培训相结合的培训体系，以满足不同层次农业工人与农场主的需求。

3.重视农民培训质量。为提高农民的培训质量，这些国家的农民培训管理部门认真遴选承担培训工作的教员与辅导员，他们除了邀请农业院校教师和研究机构的科研人员讲授培训课程外，还聘请富有经验的农场主与农业工人担任教员。这些国家还建立了完善的农民培训奖励制度。此外，这些国家还建立了严格的农民培训考核制度。农民接受培训后，需要经过严格考试，只有考试成绩合格，才能获得资格证书，方可从事相关的农业生产经营活动，并能够享受国家的农业补贴与优惠贷款，这些措施提高了农民的培训质量。

三、美洲农民培训方式的特点与优点

（一）美洲培训方式特点

美洲农民培训模式以美国的模式为代表。美国建立了以农业院校为主导，农业教育、农业科研与农业技术推广培训三位一体的农民培训模式。美国的农业大学或农学院不但从事农业教育、科研、技术推广与培训等工作，而且还在各州设立农民培训分站。美国农学院的教师中有30%-50% 的人员参加试验站的研究与农民培训工作。美国还创办了“4H”培训部，其目的是将美国农民培养成具有“HEAD”（有智慧的大脑）、“HEART”（良好的心理）、“HEALTH （健康的身体）”和“HAND”（动手能力强）的农业劳动者。此外，美国各级政府还不断增加在农业教育、科研与推广等方面的财政投入。

美国的农民培训方式由成人学校开展的培训和由普通学校开展的培训两部分组成。前者主要是针对农场工人进行的专门培训，通常是由当地农业院校的教师在夜校对农场工人进行培训，培训时间一般安排在农闲季节。后者是美国农民教育培训的最主要形式，其培训对象以青年学生和准备务农的青年人为主，具体培训方式有四种。

1.高中阶段的农业培训。美国农村地区在高中开设农业课程是其公立学校提供的农业教育培训的主要形式，为有意成为农民的年轻人传授有关种植、养殖技术和农机具使用等技能。

2.农业学徒工培训。该培训的目的是培养农民的经营能力、管理能力与合作能力，提升青年农民的自信心与提升他们在农业部门的就业能力。

3.丰富职业经验培训。这是农民职业培训的主要形式，主要讲授农业生产、经营管理、投资与融资等方面的技能。

4.提升实践能力培训。这是一种培养农民如何将在培训班上学到的知识应用于农业生产经营实践中的培训方式，即教学生如何将在课堂中学到的农业生产、经营与管理等方面的知识运用到自家农场或当地农业企业中去。

（二）美洲培训方式的优点

美洲培训模式具有以下优点：第一，不但有健全的农民教育培训体系，而且还积累了丰富的农民培训经验。第二，农业培训的课程化程度较高。在美国，很多高中都开设农业职业教育课程。这不但为希望当农民的年轻人提供了很好的农业生产经营管理等方面的学习机会，而且还为美国农民的教育培训工作打下了坚实的前期基础。第三，美国农民培训的网络化水平很高。美国对农民教育培训很多是通过互联网方式进行的，使得农民能够自由掌握培训时间与选择培训内容，满足了他们的实际需求。此外，美国还结合了其自身的农业生产经营情况，设立了内容丰富、形式多样的农业技术、经营与管理技能培训方式。

三、发达国家农民培训经验的借鉴

很多发达国家围绕着职业化发展目标，对农民进行培训。在农民的培训过程中，他们将农民培训、资格证书制度紧密结合在一起，实行严格的考证制度，将农民培养成为具有“懂技术”和“会经营”的专门人才。他们的农民教育培训经验对于我们培养“有文化”、“懂技术”、“会经营”的新型农民具有重要的参考价值。

（一）建立健全农民培训的法律法规

许多发达国家以立法的形式，确立了农民培训的内容、形式、培训机构的资质等方面。如英国的《农业培训法》中的很多内容都是针对农民培训的；法国先后颁布10多部相关法规，规定了农民培训的政策与管理工作等内容；德国的《职业教育法》中明确规定了政府管理部门、培训机构和农民等主体在农民教育培训工作中的权利和义务。我们应借鉴发达国家的经验，健全农民培训的法制体系，使农民的培训工作有法可依。

（二）农民培训经费有充分保障

发达国家不断加大对农民培训的财政投入。目前，英国农民培训经费的大多数经费是由其政府财政提供的，美国农民培训经费的75%也是由财政部门支出的。此外，发达国家政府在增加农民培训的财政投入的同时，也十分注重通过多途径来解决农民培训经费问题。例如，加拿大和德国等国家，为鼓励农场主和农业企业对农民进行培训，他们国家允许相关企业可将培训费用计入生产成本；法国与丹麦法律规定，农场工人与学徒工在培训期间，能够获得农业专业协会发放的培训补助；韩国为鼓励农民参与培训，对参加培训的农民提供优惠利率贷款。

（三）农民培训方式灵活多样

从培训时间上看，发达国家既有为期几天升值几个小时的短期培训，又有为期几个月的长期培训。从培训的方式看，有不脱产、半脱产和脱产三种。在培训方式上，以现场操作与观摩为主，理论学习为辅，他们根据社会需要和市场需求，开设农民培训课程，重视农民培训的实用性。在培训对象上，既有农业学徒工培训班，也有专门针对农场主的经理人培训班。在培训的层次方面，有基础培训、专业培训与晋升技术职称培训等多层次培训班。

（四）培训内容要符合农民的实际需求

发达国家不断创新培训内容，以适应时展。具体的说，一是从单纯的技术培训转向传授农业企业管理、农产品运销等方面的内容；二是将农民培训内容从传统的育种、栽培、饲养、土壤改良、植保等技术培训扩展到绿色农产品的生产经营管理、订单农业、生态农业、立体农业、观光农业等现代农业生产经营领域；三是培训内容从农业的产中培训拓展到融资、市场调研、产品设计、风险管理、农产品加工、仓储、运输、营销与管理等农业产前与产后环节；四是从单纯的技术培训拓展到创业和就业技能等培训，甚至向农民传授有关决策、财务管理和商业经营技巧等知识。

（五）注重农民的培训质量与效率

为了保证农民培训质量与提高培训效率，许多发达国家在农民培训工作中，实行严格的证书制度，如农业工程证书、农业机械证书、奶牛证书、畜牧证书、养禽证书、农场管理证书、农场秘书证书与园林证书等。而且各国对农民培训证书的考试要求都较为严格，基本上是由各国政府管理部门设立的考试委员会专门负责（考试委员会一般由农场主、农业工人和教师三方代表组成）。一些国家，如英国为农民的培训考试，还编制了全国统一考试学纲。接受培训的农民只有考试成绩合格，才能获得证书。我国应借鉴他们的经验，不断推进农民培训证书制度建设，以促进农民培训质量的提高。

参考文献：

[1]刘红侠.农民教育培训体系发展思路与对策[D].西北农林科技大学硕士论文，2009.

[2]马超；张义兵.国外农民培训的三种模式及其对我国农民培训的启示[J].职业教育研究，2008（02）.

[3]侍建旻.发达国家农民工教育政策对我国农民工培训的启示[J].继续教育研究，2012（08）.

[4.]梁艳萍. 发达国家农民教育培训的经验与启示[J].高等函授学报，2010（02）.

[5]王春林.发达国家农民工教育培训政策的探析[J].湖北社会科学，2011（03）.

[6]张雅光，田玉敏.欧洲的农民培训证书制度及启示[J].世界农业，2008（02）.

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1.社区教育信息技术的校本培训现状

1.1师资队伍建设力度不强

在社区教育队伍建设上，在教学理论知识和教学实践内容上都并未涉及过多的信息技术校本理论指导，使得很多的知识无法在教学之中无法展开，教学成果无法鉴定。

1.2社区教育信息技术的校本培训任务重

信息技术成为了现代社会不可或缺的技术之一，社会各行业对其重视度十分高。但是在社区教育之中，并不了解校本培训任务，因此无法展开相应的学习。加上校本培训所学知识面过宽，培训任务重，培训质量并不高。

1.3很多的教师教学方式不正确

校本培训的方法、功能和价值，很多的培训老师并不完全认识，并存在很多的误解。传统的社区教学模式板书与教师主讲，浪费太多时间，拖缓了教学进度。而现代信息技术使教师能够在课前准备好要讲解的内容，并存储于电脑中，在课堂中就可以直接向学生进行展示，节约了教学时间。但是很多培训老师一时之间无法转变教学方式，造成教学质量的下降。

1.4教学资金不足

足够的教学资金是进行社区教育的支撑点，很多的社区教育信息技术的校本培训因为资金不充足，无法购买教学设备，教学内容无法正常展开，无法引用教学设备，影响了校本培训的开展。

2.社区教育信息技术的校本培训方法

2.1充分的开发和利用信息技术

在社区教育信息技术的校本培训之中，教师应该增强对学生教学质量的重视，而信息技术可以作为教学质量的有效监测手段，它能够及时反馈学生的学习状况，同时可以采用信息化技术监测学生在学习中学习的知识点，然后教师可以根据学生的学生状况与结果进行合理开发教学，根据学生的实际情况及时调整教学步骤。

信息技术是一门复杂、系统性较强的科目，要实现科学教学，教师必须对相关校本培训方法数据进行收集、分类，在收集培训方法的基础上，完成科学化管理和运用信息技术。在社区教育信息技术校本培训的过程中，深入了解培训方式，加强信息技术的实际操作，这对校本培训后期的科学化管理与调控有着不可忽视的影响。因此，必须基于准确、真实的根本原则，根据不同的培训方法之间的区别选择信息技术，用高效的方法实现训练数据的收集和管理。

2.2改变社区教学方式

当前我国信息技术教学之所以会出现质量差、效率低等局面，就是因为大多教师不会开展多种教学来使信息技术的抽象化学习变得具体化。依据教学目标及要求，可以将信息技术名词、句子融入信息技术中，贴近实际，进而能更加更加积极、主动进行学习，达到调动学习兴趣。 加上传统的信息技术教学模式较为乏味，而运用信息技术的云教学平台，可以创建良好的教学情境，营造轻松愉快的学习氛围，锻炼学生的思维能力，进而使教师及学生间的沟通交流更加全面、顺畅、及时。

2.3合理应用现代信息技术完善评价机制

完善评价机制可以使信息技术校本培训期间不断取得进步及成功，正确认识自身，树立自信心，促使其语言运用能力得到全面的发展。在完善该机制时，要重视凸显出评价机制中的主导地位并重视形成评价机制后促进发展教学的作用。社区传统的评价机制是使用终结性评价，就是根据考试成绩来评价学生，但这种评价不可以使学生得到更好的进步与发展。因此，教师须确保评价方式的多样化，以凸显出学生在评价中的主导地位。

现代信息技术可以合理完善形成性评价。在日常的信息技术课堂中，每个学生都会有自己的学习档案袋，该档案袋具有保存及分析的作用。教师依据评价标准在计算机上设计评价表格，不但可以记录学生完成作业及课堂测验的情况，还可以对其课堂表现、课堂练笔等进行记录并评价。开展小组活动，小组内的成员都可以通过计算机中的评价系统，对自己及小组其他成员的表现进行评价，再由该系统进行合理地整理，并存于每个学生的档案袋内。经过一定的时间，教师可以从每个学生的档案袋里发现其进步及成长。这可以使教师更好地发现学生在成长中的需求，从而鼓励学生，促使其不断进步。

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【关键词】CFA 培养方案

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）11-0124-02

中国加入WTO后，越来越多的外资金融机构加入到了本土竞争的行列，它们的到来很大程度上改变了我国金融业的传统盈利模式。譬如，商业银行从以前的靠存贷利差增加收入，扩展到现在的个人业务、基金业务、股票业务等;而包括保险公司和证券公司在内的其他机构也同样面临着外来者的巨大挑战。这些都加大了对金融人才的需求，给予了高等教育金融专业强大的发展动力。

作为就业热门，市场需求旺盛，金融学科深受各大高校的重视，陆续新增开设了不少相关专业，每年高考的录取分居高不下。

然而，就业机会增多并不是对所有毕业生都是一样。事实上，由于连续多年考生对金融学的趋之若鹜，以及金融行业对金融本科生实用性的质疑，使得业内对普通的金融专业毕业生的需求已经呈下降趋势，这一趋势尤其表现在对金融专业本科生的需求上。大部分机会更多地赋予了高层次的金融人才，懂外语、懂得国际金融和现资知识的高端人才尤其走俏。

目前金融行业对于人才的需求存在结构性矛盾，即一般性人才的过剩和高级专门人才的紧缺;能够胜任投资银行、金融衍生品、资金交易、公司理财和个人理财等各项业务的高级金融专业技术人才相对比较缺乏。

因此，适应金融行业的快速发展和人才需求结构调整是高校金融教育改革工作的重点。

根据2014年9月20号财金通的《上海金融基础人才市场供需调研报告》显示，上海高校毕业生在尝试进入金融行业就业时遇到的最大阻力就是“缺乏实务经验和相关系统培训”。即便各高校也一直努力为自己的在校生提供各种实习的机会，但是显然杯水车薪，不可能解决大量应届生应聘简历上在这一项上的短板。

图1 上海高校毕业生求职的最大阻力

资料来源：2014年财金通《上海金融基础人才市场供需调研报告》

因此，在专业培养方案及课程大纲设置中结合相关系统培训，成为另一个更具有广谱效应的探索方向。

在后金融危机时代，针对业界对金融教育“注重金融理论而不重实务，重视金融知识而不重道德”的批评，很多高校将CFA引入大学教育。

CFA全称 Chartered Financial Analyst （特许注册金融分析师），是全球投资业里最为严格与含金量最高的资格认证，被称为金融第一考。自1962年以来，为全球投资业在道德操守、专业标准及知识体系等方面设立了规范与标准，并被广泛认知与认可。

截至2014年6月，CFA在全球147个国家和地区目前拥有143个会员协会及超过119，000名会员（包含持证人：112，000），其中中国内地3521人，香港6508人。

这项旨在培养合格金融分析师的资格认证，除了专业的金融理论、量化计算等考核外，还要严格考核和评估申请者的“道德标准”，这在当前危机中显得极为重要。

作为江苏省唯一一所综合型财经类大学，南京财经大学非重视自身的发展特点;南财大金融学院长期以来科研教学优势突出，金融学专业继2010年被评为省级优势学科之后，2015年更入选“江苏省高校品牌专业A类项目”，迎来了又一个非常重要的教改期。

为了真正实现专业的品牌化优势，南财大金融学于2015年12月底，南财大金融学院启动了关于CFA大学认证项目的申请工作，并于2016年3月顺利通过。

目前，南京财经大学是江苏省唯一获得CFA认证这一殊荣的高校，也是继复旦大学、中山大学、浙江财经大学之后，全国第四个同时通过本科和硕士两个项目认证的高校。这标志着该校金融学专业获得了国际权威行业协会的认可，对促进学校金融人才培养的标准化、国际化具有重要意义和积极推动作用。

在将CFA系统知识模块嵌入金融高等教育培养方案的过程中，南财大金融学院主要采取了以下几个方案：

一、优化培养方案，设立国际实验班

获得CFA大学认证项目是对于南财大金融学院现有的雄厚师资力量以及较为完善合理的专业培养方案及课程结构的高度认可，而目前正在试行的CFA国际实验班项目则是该院进一步将CFA培训模块与本科培养方案紧密结合的有效尝试。

2015年秋季入学的大一新生中有近300名报名参加了英文选拔考试，难度约等于英文专业大一结束的期末考试，选前五十名组建了CFA国际实验班。学院为实验班配备了全海归师资，采用全英文的授课方式;课程基于CFA考试要求的十个模块进行设计，结合了金融学院现有的教学培养方案，学制两年半，完成时学生正好达到参加CFA一级考试的基本要求，即本科毕业前十八个月。同时，自2015年起，南财大金融学院的金融专业硕士被要求在毕业前必须至少通过CFA一级。

尽管目前本科阶段的教改还在试行，需要时间进一步检验;但是根据研究生的应届生就业或者在读生实习机会数据来看，CFA系统模块的嵌入都起到了明显的正面推动作用。

二、加强师资培训，建立高水平教学团队

1.配备全海归师资

近年来南财大金融学院大力引进海外人才，为国际实验班配备的所有师资都是海归博士，保障了全英文的教学需要。同时，制定了集体备课制度，定期集中讨论交流，不断完善教学方案，有效帮助了年轻教师的迅速成长。

2.实时报送学生评教

每次授课之后，学生都会填写非常详细的FEEDBACK，对于教师授课水准实时把握;一旦有学生提出合理意见或建议，会立即要求该位教师整改教案，重新试讲。

3.扩大学术交流，鼓励教师进修

为年轻教师建立了完善的“学术沙龙”制度，定期延请学术界或业界达人开展学术交流活动;鼓励青年教师在国内外参加进修，进一步提高自身学术素养及教学技能。

三、严格规范了课堂教学管理

1. 国际实验班设置了内外双重班主任，从维持课堂纪律到课后作业的及时批改，都有严格制度保障;能及时受理学生的各方面意见和建议，不断优化教学水平。

2.建立完整的实验班档案库。

自入班的选拔考试开始，学生的每一次课堂学习情况，包括师生交流、课后作业以及参与对外交流活动和奖惩情况，均有详细记录。每学期期末，由专职内务班主任将实验班成员的日常学习记录及期末考试情况整理成册并仔细核对后，。

3.建立具有针对性的奖惩制度，设置一定的优先权。

针对实验班学习特点，学院在很多比赛或活动中给了其同等条件下相对优先的权利;譬如，学院有对外交流活动并需要选拔参加人员时，在同等条件下，优先考虑实验班的学员。

四、优良的硬件设备

南财大金融学院的金融工程实验室是江苏省内首家金融模拟教学实验室，被评为江苏省属高校省级示范中心建设点，现在作为CFA国际实验班固定的日常教学场所，提供了一流水平的硬件设备。

参考文献：

[1]丁忠明.财经类院校人才培养模式改革创新[M].南京：南京大学出版社，2011.

[2]黄德权，邹新月.以市场需求为导向创新“三型”投资理财人才培养模式――以广东商学院投资学专业（ 投资理财方向） 为例[J].金融经济，2012（ 8）.

[3]秦洪军，董海圆，赵盛磊.高等院校创新型金融人才培养路径探析――基于美国经验的借鉴[J].教育现代化，2015（13）.

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为促进民警执法为民思想进一步端正，执勤执法行为进一步规范，人民群众满意度进一步提高，大力夯实“三基”工程建设的思想基础和工作基础，根据上级有关要求和支队统一部署，交警二大队紧紧围绕打牢思想基础、苦练基本功“两个重点”，教育与培训相结合、教育培训效果与执法管理实践相结合、主题教育与自我教育相结合“三个结合”，多措并举，精心组织，扎实开展“牢固树立执法为民思想，严格规范执勤执法行为”专项教育培训活动。

一、成立机构，加强组织领导

为确保专项教育培训活动顺利开展，取得实效，大队把此次教育培训活动作为实施“三基”工程建设的一项重要内容来抓，成立了以大队长范剑英为组长，教导员苑红宾为副组长，其他副大队长为成员的专项教育培训活动领导小组，制订了专项教育培训活动实施方案，进一步细化教育培训措施，量化教育培训任务，明确教育培训责任，定时间、定任务、定人员，在全队形成了一级抓一级、层层抓落实的格局，确保了专项教育培训活动时间、人员、内容、效果的四落实。

二、细化步骤，精心组织开展

一是集中学习，提高认识。大队召开专题会议，认真传达贯彻公安部关于开展“牢固树立执法为民思想严格规范执勤执法行为”专项教育培训活动的通知精神，组织民警集中学习支队专项教育培训活动方案内容，使民警充分认识到公安部在全国交警系统开展专项教育培训活动的重要意义，进一步增强民警端正执法为民思想、规范执勤执法行为的积极性和自觉性。二是深入排查，认真剖析。大队结合工作实际，在全队范围内深入排查队伍建设和业务工作中存在的问题，认真剖析原因，扎实进行整改。通过开展执法大检查活动，找出民警执法形象不佳、执法态度不好的问题，找出车辆和驾驶人收费不规范、考试制度不落实的问题，找出执法违法、索贿受贿的职务违法违纪行为；通过开展民警谈心活动，掌握民警队伍的思想状况，掌握民警工作、生活上的存在困难；通过下发调查问卷，听取基层民警反映的真实情况，听取人大代表、政协委员及社会各届群众对交通管理工作的意见建议，并对这些问题进行全面分析，及时制订整改计划加以整改。三是强化教育，组织培训。大队采取“以集中培训为主，岗位练兵为辅”的方式，对民警进行有针对性的思想教育和业务培训。首先是组织民警认真学习全国“两会”精神和总书记关于“八荣八耻”社会主义荣辱观的重要阐述，深入开展“从警为什么，在岗干什么”的讨论活动，树立民警正确的人生观、世界观、价值观，全面提高民警的政治思想素质；其次是进一步建立和完善绩效考核、岗位轮换、业务监督、警务公开等各项规章制度，在程序上、制度上、管理上形成有效制约，促使民警不愿、不敢、不能违法违纪；再次是抓好业务培训，通过举办法律法规培训班、案例评析会、经验交流会等各种形式，集中对一线民警进行法律法规和业务技能培训，促使民警的执法管理水平普遍得到提高。文秘站版权所有

三、加大力度，强化督察考核

在专项教育培训活动期间，大队按照公安部《交通警察道路执勤执法工作规范》、《车辆管理等级评定办法》等有关规定，进一步完善各个岗位的等级化管理和考核标准，组织开展岗位技能考试和岗位纪律考试，切实把“三考一剖”贯穿专项教育培训活动始终。通过考试，测试民警“三懂五会”的落实情况；通过考查，检查民警执法文书、车管档案等情况；通过考核，了解党委政府和社会各届对交警执勤执法工作的具体评价；通过剖析案件和违法违纪案件，检查民警的执勤执法水平。同时大队还将建立民警业务培训和考试考核档案，并将考核结果纳入年终总成绩，与评先评优挂勾，好的通报表彰，进行奖励；差的通报批评，并取消年度评先资格。

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生产经营单位的安全教育培训工作是企业安全生产管理工作的重要组成部分,其主要任务是提高员工安全意识和安全素质,防止产生不安全行为,减少人为失误等。从许多重大事故的调查结论中,我们都可以看到造成安全事故的这几个方面原因:从业人员素质不高,安全法制不健全,违反安全操作规程,安全培训不到位,未持证上岗等。从这些原因中都可以找出安全教育培训的问题。安全生产事故的背后必定存在安全教育培训的问题,这是无需争辩的事实。为此,高度重视员工安全教育培训,扎实深入地开展安全教育培训,进而提高企业安全生产管理的成效,已成为企业安全生产管理工作的重要环节。企业的安全生产管理工作千头万绪,但安全生产管理的治本之举在于安全教育培训,只有紧紧抓住安全教育培训这个重要环节,才能从根本上抓好安全生产管理工作。

二、坚持“六个结合”,才能改善安全教育培训效果

要做好安全教育培训工作,无论是教育培训内容还是教育培训形式上都要在“结合”上用力,要在国家有关法律法规和规定要求的基础上,结合企业的实际情况开展安全教育培训工作。只有这样,才能实现预期的教育培训效果。

1.要坚持“理论性教育培训”和“实践性教育培训”相结合

理论是实践的先导,学习理论是为了掌握规律性、科学性,增强主动性,运用理论去指导实践。实践性教育培训主要是加强职工现场安全操作技能的培养,使职工会安全、能安全。安全教育培训只有将理论和实践两者结合起来,理论才会有所发展,实践才会有行动指南和科学依据,让培训对象不仅知其然,而且知其所以然。

2.要坚持“突出重点”和“兼顾一般”相结合

安全教育培训要区分层次,分别对待,要突出重点抓主要矛盾。要着力抓好生产一线的管理干部、关键岗位员工、特种作业人员的安全教育培训,保证这些重要岗位的安全教育培训的需要。坚持突出重点的另一方面是要纠正干部、员工过时的安全生产观念和不安全行为,引导干部、员工走出安全意识的误区,有针对性地对安全技能差的员工进行补课,确保员工的安全素质。兼顾一般就是要开展全员安全教育培训,做到人人有职责,事事讲安全,个个会安全,着力于全面提高员工队伍的整体安全素质。

3.要坚持“个性教育培训”和“共性教育培训”相结合

所谓个性教育培训,就是在安全教育培训工作中“开小灶”,分工种、按岗位进行技术技能教育培训,提高各岗位的安全技术水平,这项工作可以由公司二级单位落实。共性教育培训就是针对员工队伍中普遍存在的薄弱环节,立足于对全体员工共同的要求进行教育培训,如安全生产法规、安全基本常识等教育培训,做到人人受教育,个个知安全,这项工作可以由公司安全生产管理部门落实。

4.要坚持“统一性”和“多样性”相结合

安全教育培训既要强调上级管理部门的统一领导与指导,遵循统一规划的原则,同时各装置和班组也要充分发挥自身的主观能动性,结合各自实际,创造性地开展内容丰富、形式多样的教育培训活动,以各个基层装置、班组安全教育培训水平的提高来促进并实现公司整体安全教育培训水平的提高。

5.要坚持“集中教育培训”和“经常性教育培训”相结合

集中教育培训,就是针对一个时期、一个阶段安全形势任务的需要,集中一段时间,确定一个主题进行教育培训,达到统一思想认识,推动安全工作的目的。如季节性的安全教育培训,新设备投产前的教育培训,新工人上岗前、员工转岗后的教育培训等。经常性教育培训就是按照安全工作是企业管理的永恒主题,必须警钟常鸣的要求,做到教育培训工作经常化、规范化、制度化,常抓不懈。

6.要坚持“自我教育培训”和“组织教育培训”相结合

任何事物内因是变化的根本,外因是变化的条件。安全教育培训关键靠自身,靠员工自己主动提高安全意识、安全理论素养与技能操作水平。组织教育培训,比如办班培训,仅仅是提供一个指引和入门,且时间非常有限。因此,安全教育培训要发挥员工个体的主观能动性,加强自我教育,自我约束,自我提高,主动学理论、练技能、长本领。只有把外力与内功结合好了,安全教育培训才会收到实实在在的效果。

三、安全教育培训要注重过程关注细节

安全教育培训工作在企业安全生产管理中的重要性正在被许多有识之士所认识,但安全教育培训有别于其他培训,它的最大特点是参与式培训。基于安全教育培训的特点,其各个阶段的准备及实施与其他形式的培训有很大不同。从师资选择、教材选择、培训方法、培训技巧、培训评估等方面看,安全教育培训都有其特殊性。要做好安全教育培训工作,必须对其全过程有充分的了解。企业的安全教育培训过程主要分为三个阶段。

1.安全教育培训的前期工作

(1)安全教育培训的准备阶段。由于安全教育培训是参与式的培训,而且涉及的学科也很广泛,对教师的专业知识及培训技能的要求很高,所以需要选好教师。教师的确定主要取决于培训的内容。第一,对于专业知识较强的培训,可以选择在这方面的知识较为全面的人作为教师,可以对他进行必要的培训技能方面的培训。第二,对于安全组织活动的培训,则需要培训者具有很强的培训技能和领导能力,使参加培训者可以很好地融入培训者所组织的活动。在决定培训者的时候,可以综合以上两个方面充分准备师资,不同专长的人负责不同的培训,以达到最好的培训效果。在培训前,教师要对受训者有所了解,对参训人员经历、背景、能力、态度和文化程度的了解是选择培训目标、内容、方法的基础。因此,培训人员要认真分析所有受训者的情况,以便因材施教。

(2)培训目标的确定。每一次安全教育培训目标的制订,都需要考虑企业自身的关注方向、受训者的背景,以及场所的情况等等。制订合理的目标,才能顺利达到培训效果。

(3)培训教材的选择。培训教材的选择要考虑受训者的文化程度和接受程度。安全教育培训有时是专业性很强的培训,但对由不同文化程度的受训者组成的培训对象,选择的培训教材既要有专业性,又要通俗易懂,采用专业性过强的教材会降低培训的效果。由于安全教育培训具有参与性,对培训过程中的案例、展示所要用到的材料要有充分的准备。

(4)培训方法的准备。根据课程的需要及参训人员的不同,需要选择不同的培训方法。一般来说,最好选择交流、实践、讲解相结合的方法,以加深受训者与培训者之间、受训者之间的互动,提升培训的参与性。

2.安全教育培训的实施

(1)根据不同的培训内容,选择不同的培训方法。根据安全教育培训的特点,最好采用书本知识加案例分析的方法,即围绕一个特定的兴趣领域讲解、讨论,从而使大家从中学到新的知识。这是一种在安全教育培训中很常用的方法,具有很强的参与性,效果较好。

(2)培训技巧。培训的成功与否在很大程度上取决于培训者的水平,而培训者的水平不仅是专业知识水平,培训技巧也是很关键的。效果较好的培训方式有:采用轮流发言的方式,使每人都有发言的机会;与那些想要主导讨论的人进行交流,以引导其他人畅所欲言地发表观点;直接向那些沉默不语的人提问;鼓励积极参加讨论的人。培训者可以创造学习气氛,提倡学习交流,鼓励互相学习。

(3)培训时的沟通。培训时的相互沟通是十分重要的,培训者千万不要停留在书本上。在培训的过程中,要尽力让受训者多参与、多说话,继而可以了解受训者想要得到的知识和技能。在培训过程中,可以不断以内容的改变、方式的改变、节奏的改变,使培训不断适应受训者的要求,进而达到理想的培训效果。

3.安全教育培训的评估阶段

评估是教育培训工作的重要组成部分,是考察培训是否达到目的,培训方法是否合理的重要方法。培训评估可分为以下4个方面内容:

(1)受训者反映。在培训结束时,向受训者发放满意度调查表,征求受训者对培训的反映和感受。

(2)学习的效果。确定受训者在培训结束时,是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。