社会资源理论范文

导语：如何才能写好一篇社会资源理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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古人云：众智之所为，则无不成也。实现中华民族伟大复兴的中国梦，是一项前无古人的壮丽事业，需要聚全民之智慧、倾举国之力量接续奋斗来完成。近年来，从中央到地方的各级领导纷纷“问政于民”，既密切了党群、干群关系，又激发了人民群众踊跃参与发展决策的政治热情，有利于集智于民，实现科学决策。学校管理同样如此。学校发展不仅是领导的事，更是全体员工的事。俗话说，三个臭皮匠，赛过诸葛亮。要管理好一所学校，让决策科学，方案可行，符合实际，领导就要经常深入教师中间，和教师打成一片，尊重教师的民利，努力营造宽松和谐的工作环境，让教师自觉自愿参与民主决策。通过定期召开教代会、座谈会、个别谈心和问卷调查等途径，虚心听取教师对学校发展的建议，对工作中的热点、疑点和难点问题的看法；请学生家长、人大代表以及社会有识人士到学校走走，坐坐，广泛征求他们对学校工作的意见和建议，集思广益，为学校发展提供智力支持。

二、资源上讲“借力”

在社会大环境中，学校与地方党委政府、村居社区、学生家长及兄弟学校都有着直接和间接的联系。学校领导要善于借力，努力搞好上下协调、左右协调和内外协调，争取多方支持，使各种教育元素有机集合，物力资源、人力资源和财力资源科学整合，形成学校发展良性循环机制，优化发展环境。管理过程中要充分发挥班子成员、师生员工等内部力量，还要通过领导视察、专家指导、参观学习、报刊阅读等多种途径从外部吸收精华，结合学校实际，推进管理。学校领导还要做有心人，向每学年调进来的教师和转进学生，细致了解原学校的管理和教学情况；对出去的教师和学生，想办法了解他们现在的工作学习状况，从中借鉴其他学校好的管理经验。另外，信息化时代新闻媒体也是重要资源，要善于借助为学校发展造势助力。

三、行动上讲“给力”

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关键词：人力资源管理；企业社会责任；结合点；挑战

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1672―3198(2009)11－0133－02

1　企业社会责任的界定

早在20世纪20年代，美国学者就开始了对“企业社会责任”内涵的研究，并为界定企业社会责任做了一些早期探索性的工作。20世纪80年代以后。企业社会责任研究逐渐转为对社会人因素的重视，由企业优先转向是否受到消费者拥护，由地区社会开发转向环境保护、追究公害企业责任的法律要求等，较有代表性的便是利益相关者理论在企业社会责任领域中的应用。

(1)企业社会责任界定的理论基础。

从现有的文献来看，利益相关者理论逐渐成为企业社会责任理论的基础理论。与传统的股东至上主义的主要区别在于，该理论认为企业与很多构成团体有密切联系，这些团体能够影响企业行为，也能够被企业行为所影响，包括企业的股东、债权人、员工、消费者、供应商等商业伙伴，也包括政府部门、本地居民、社区、媒体、环境保护主义者等压力集团，甚至还包括自然环境、人类后代、物种等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。

目前，在所有关于企业社会责任的定义中，Carroll的结合利益相关者的界定最有影响力。Carroll认为，企业社会责任是指某一特定时期社会对组织所寄托的经济、法律、伦理和自由决定(慈善)的期望。社会不仅要求企业实现其经济上的使命，而且期望其能够遵守法律、重伦理、行公益，做一个良好的公民。因此，完整的企业社会责任，乃企业经济责任、法律责任、伦理责任和自由决定责任(慈善责任)之和。

(2)本文关于企业社会责任的界定――“冰山”层级。

本文对企业社会责任的界定主要是在利益相关者理论的基础上，参照“冰山”理论，对企业社会责任从外部(“浮出水面”)和内部(“藏于水下”)两个方面进行界定。

企业外部责任：主要是企业与企业外部门接触时应实现的责任，是企业社会责任的外在表现，往往成为大众关注的重点。

①社区责任。

企业对于社区以及社会应付的责任，涉及到噪声控制、社区秩序维护、社会公益事业、社会救援与救济等多个方面，是狭义上的企业社会责任。

②环境责任。

企业对于环境保护应付的责任。涉及到产品设计的环保化、污染排放控制等。

③债权人责任。

企业有责任保护债权人的债权安全，做到债权兑现的及时足额。

④消费者责任。

企业对于消费者负有产品安全、产品知情权、售后服务等一系列的责任。

⑤供应商责任。

作为合作伙伴，企业对供应商负有切实履行协议或者合同、及时付款等多项责任。

⑥竞争对手责任。

企业对于竞争对手同样负有一定的责任，包括公平竞争、维护良好的市场秩序等。

企业内部责任：主要是指责任实现对象为企业内部成员或是涉及企业内部管理，更多的是体现企业自身的管理风格与意志。

⑦员工责任。

员工责任是企业社会责任中非常重要的一个方面，涉及到人力资源管理的各个方面，涵盖招工规定、废除强迫劳动、健康与安全、最低工资、工作时间、禁止歧视等。

⑧股东责任。

股东责任是传统意义上的企业社会责任的重要方面，是指企业要维护股东利益，积极获取股东利益的实现。

2　人力资源管理与企业社会责任实现

2、1　福利

福利措施是提升企业责任意识形象的催化剂。企业本着“以人为本”的理念，通过制定人性化的福利措施，不仅可以提高员工满意度，还可以很好的体现自身的责任意识。

为了实现企业福利措施与社会责任的结合，既能最大程度降低企业成本，又能获得社会责任的实现。在制定福利政策的时候，要遵循一些原则：

第一，针对性。企业在制定福利选项之前，要深入了解员工的需求，真正做到每一项福利措施都对特定的员工有用处。企业在为员工提供丰富的福利选项时才能获得资源的最充分利用，才能降低企业成本。

第二，时效性。这里的时效性并不是仅指员工福利措施具体实施时的时效性，而主要是指企业在针对外部或者内部各种情况而及时制定福利措施的时效性。还是以此次抗震救灾来说，文章一开始提到的那些企业，针对地震这种突发事件。及时制定出了相应的福利措施，对自身员工来说，是一种最大程度的安抚，同时，对整个社会来说，企业的这种做法无疑为救灾提供了巨大的帮助。是一种勇敢承担社会责任的表现。同样的，当内外部环境发生变化时，企业也要及时对原有福利措施进行改变或者废除，以免造成资源的浪费。

第三，可选择性。结合企业福利政策的针对性，就会引出企业福利政策的可选择性。针对性的结果就是企业的福利措施是针对特定员工人群的，因而。每位员工的福利不是相同的，而是他们根据自身需求进行的选择。而可选择的福利形式又带来了福利措施的灵活性，使企业节约了福利成本，从而能在更广的方面为员工设计针对性的福利措施，两者是一种相互促进的关系。

2、2　劳动关系管理

生产关系是社会关系中最基础的关系，而劳动关系是生产关系的主要内容。劳动关系不仅影响劳资双方的关系，还影响由此决定的其他社会关系以及劳动者家庭其他成员的生存和发展。因此，在处理劳动关系时，企业的社会责任是显而易见的。主要选取劳动关系管理中的劳动合同、劳动争议、职业健康和安全三个方面与企业社会责任进行结合。

①劳动合同。

企业在雇佣劳动者时要及时与其签订劳动合同，劳动合同要合法，不能侵犯劳动者的权利，同时在劳动合同签订过程中要本着平等、协商一致的原则，应保证是在劳动者资源的前提下签订。劳动合同一旦签订，要切实履行。

②劳动争议。

企业在面对劳动争议的时候，要做到依法处理，并及时反应，在与劳动者平等的地位上进行劳动争议的调解、仲裁和诉讼，不能因为处在资方的先天优势而故意损害劳动者的利益。劳动争议经过调解、仲裁和诉讼得到的结果，企业要做到切实履行。

企业合法、负责的对待劳动争议，既尊重了劳动者的权利，又维护了社会的稳定，促进社会法制化的实现，同时，树立了企业形象，为企业科学规范的管理打下基础。

③职业健康和安全。

职业健康与安全也是体现企业社会责任意识的重要方面。企业应为员工提供一个安全的工作环境，做好必要的防护措施，同时对员工进行系统的安全与健康培训。为员工提供食宿的企业，还要加强食品安全与宿舍的管理。某些企业因不注意职业健康与安全，工伤频发，大大降低了企

业在公众心目中的形象。

3　企业社会责任给中国人力资源管理带来的挑战

3、1　管理层理念的转变

管理层的理念对于通过企业人力资源管理实现企业社会责任起着关键的引导和支撑作用。在中国企业中，管理层的理念往往很大程度上决定着企业文化。企业最高管理层必须强化“人本管理”的意识。企业高管人员的承诺和支持是实施社会责任管理的保障，也是取得成功的关键。同时，企业高管人员应充分了解企业所处的市场和环境，应对企业社会责任政策和社会责任管理从战略的角度予以重视，做出决策，并能对变化了的情况做出迅速而准确的反应。只有整个企业内部形成了“以人为本”的氛围，人力资源管理才能得以稳步向前推进，也才能在人力资源管理中实现企业的社会责任。

3、2　成本的上升

通过人力管理中的具体措施来承担企业社会责任，会不可避免的带来成本的上升。但是，从企业的长远利益来说，付出的成本能够逐渐给企业带来回报。企业从内部主动承担社会责任，一方面提高了员工的满意度和忠诚度，进而提高了工作效率与质量，带了顾客满意度，从而给企业带来效益；另一方面，企业的做法在被公众逐渐了解之后，也必能获得品牌形象的提升，无论是在人才的引进还是与社区、政府打交道时，都将拥有一定的优势，有利于企业的长远发展。

3、3　人力资源管理模式的转变

人力资源管理在实现企业社会责任中的作用要求其管理模式必须做相应转变。首先，人力资源管理要实现效率化，是建立基于员工胜任力的人力资源机制。使员工与岗位达到最优化匹配，这就要求企业建立健全基于胜任力的选任机制、评估机制和培训机制；其次，人力资源管理要实现激励效用的最大化，科学合理的激励机制应以保障性和激励性的薪酬体系为基础，短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合。企业要从经济利益、权利地位与企业文化三方面对人力资源进行立体式激励l再者，人力资源管理要实现柔性化，这一方面要求建立完善工会等员工组织，重视与员工的集体谈判，另一方面要求企业积极采取情感管理方式，逐步建立、完善基于心理契约的情感管理机制，使企业员工之间形成良性的“双方”心理契约。

参考文献

[1]李芸，从企业社会责任看和谐劳动关系而对构建口]，世界经济与政治论坛，2005，(6)

[2]舒凯，企业社会责任背景下的人力资源管理口]，中国外资，2008，(4)

[3]陈敏妮，基于社会责任的企业人力资源管理[J]，五邑大学学报，2007，(11)

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关键词：知识经济人力资源会计确认前提核算报告

二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。1964年，美国会计学家赫曼森（GHermanson）在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。经过近四十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。本文将就人力资源会计的确认、前提、计量、核算、报告等方面的内容进行探讨。

一、人力资源会计的确认

所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称①。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”下面根据资产定义的要点，逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。

首先，人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。

最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。

综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。

二、人力资源会计的会计假设

会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用②。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，同样也应建立在一系列会计假设的基础上。

（一）、会计主体。《企业会计准则》第四条规定：“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象，记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理，而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量和报告问题。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源，其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动合同，从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和实际工作时间内拥有和控制人力资源的权力。因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息，因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。

（二）、持续经营。《企业会计准则》第五条规定：“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。在人力资源会计中，持续经营假设除传统理解外，还有其新的理解：一是企业或会计主体将持续经营，即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源，不断地对人力资源进行维护和提高，不断地对人力资源进行更新，逐步淘汰不适应企业发展的人力资源，增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样，企业才会充分发挥其物资和资金的能动性，才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者（职工）和企业都会使人力资源的效益持续发挥，也就是说，企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。只有这样，才会对人力资源的投资成本进行合理分摊，对人力资源的价值进行科学地计量。

（三）、会计分期。《企业会计准则》第六条规定：“会计核算应当划分期间，分期结算和编制报表。”人力资源会计在鉴别与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。人力资源会计中运用会计分期的意义体现在四个方面：一是可以正确地划分在人力资源使用之中的收益性支出与资本性支出，即：凡是影响在一个会计期间的支出作为收益支出；对影响在一个会计期间以上的支出作为资本性支出。通过收益性与资本性支出界限的划分，使会计核算更加准确、可靠。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围。三是可以使人力资源会计信息的使用者合理地评价企业人力资源的取得、使用、维护、消耗等等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。

（四）、货币计量。人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。在人力资源会计核算中，既要有货币性和定量性会计信息，同时，非货币性和定性的信息（如企业职工的技术素质及提高程度、满足经营活动的需要程度等）也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。

三、人力资源会计的计量

前文已论证了人力资源可以作为企业的一项资产，而将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在存在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法③。另一种方法认为对人力资源应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，所以这一种观点的支持者认为，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源会计的计量。

人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下四个部分：

（一）、取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，它又可以具体分为：1、招聘支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；2、选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；3、定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职成本，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。

（二）、维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。

（三）、开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。

尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化，但在实务中依据计价标准的不同，其计量的方法又有所不同，可分为三类：历史成本法、重置成本法、机会成本法。1、历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；2、重置成本法，是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，但重置成本法在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性；3、机会成本法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄，主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用。

四、人力资源会计的核算

（一）、人力资源会计的核算对象

人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。

（二）、人力资源会计的核算

1、账户设置。（1）、“人力资产”账户。属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。（2）、“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。（3）、“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予以资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。（4）、“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化的部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。（5）、“人力资源开发”账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额；劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。

2、账务处理。（1）、当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户。年终，企业应对其人力资源进行财产清查，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性，如评估价大于原账面价值，应按差额部分，借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户，反之，则作相反的分录。（2）、当雇员被解雇后应按评估价值借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。（3）、在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户④，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户。（4）、企业进行人力资源投资时，借记“人力费用”（直接费用化的部分）账户，借记“人力投资”（资本化的部分）账户，贷记“现金”等账户。摊销人力资源投资时，借记“人力费用”账户，贷记“人力投资”账户。（5）、期末，结转人力费用时，借记“本年利润”账户，贷记“人力费用”账户。

五、人力资源会计信息的披露

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露⑤。

在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。其实，包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是，人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序化先生的文章，他提出我国必须开展人力资源会计的研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了发展，在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。在我国建立人力资源会计是十分必要而且可行的。首先，它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计存在与发展的最根本的动因。其次，它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。再次，建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。最后，建立人力资源会计也是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥（在前文已提到过）。一方面，将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应具备以下条件：一、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。二、大力发展完善人力市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获得其所需要的人才。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。三、开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还来源于西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。

参考文献：

①《人力资源会计的确认、计量与报告》杜兴强《会计研究》1997年第12期

②《浅谈人力资源会计的前提条件》许汉友《财会月刊》1998年第9期

③《人力资源会计新构想》罗雪梅张萍《上海会计》2001年第7期

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关键词:社会组织 资源相互依赖理论 非对称性依赖

西方国家习惯将社会组织为第三部门组织、非营利组织、非政府组织。在我国，社会组织指是以公益或互惠为主要目的，区别于政府组织和营利组织的，具有非政府性、非营利性的、自愿性的各种依法登记成立的正式组织，主要包括社会团体、民办非企业单位和基金会。

一、资源相互依赖理论

资源相互依赖理论描述组织的理是组织为了减低对外部环境的依赖所运用的相处之道。由于任何一个单个组织都无法完全掌握达成目标所需要的条件和资源，因此，组织要达成目标，必须对外在环境形成依赖，使组织行为受外在因素的影响或控制。因为资源掌握在不同组织的手中，因而组织间的互动也就成为必要，资源也就成为连接两个组织间的要素。豪（Hall）认为，组织是受制于外在环境的，没有一个组织能够完全独立，因此，组织的结构及其活动方式与活动结果就必须置于组织被镶嵌其中的环境因素中并加以理解。为了维持生存，组织必须引进、吸收、转换各种资源，而这些资源往往来自环境中的其他组织，因此，形成了组织间的资源相互依赖的关系网络。当然，除了被动的顺从外在环境以及组织的需求，并与之交换资源以获得自身所需的资源外，组织也能够并且需要主动的通过不同的策略来控制或改变环境，已达到改善依赖的目的。[1]萨德尔（Saidel）认为，政府与社会组织的关系不是单方面的顺从与服从的关系，它们都掌握着并提供关系对方生存和发展的重要资源，因此，形成了资源相互依赖关系，使双方都依赖对方才能得以生存和发展。[2]

二、我国政府与社会组织关系分析

从资源相互依赖理论的角度看，我国政府与社会组织均掌握对方所需要的资源，因此二者之间构成相互依赖关系。其中，政府所掌握的资源主要是经济、政治资源。其中经济资源包括对社会组织经费的投入，主要采取直接投入或奖励、政府委托或购买的方式；政治资源主要是对社会组织的成立及其活动的许可权、规范及相关优惠政策，社会组织进入政治过程的渠道等。社会组织拥有的资源和资本包括公共服务的供应与输送、专业知识、社会网络等。

（一）政府对社会组织的依赖

因为市场不能提供公共物品，即市场失灵的存在，只能由政府提供公共物品。但是，政府在提供公共服务的时候趋向于“中位选民”，而不能满足全体公民，亦即存在政府失灵，因而社会组织对政府和市场在满足个人对公共物品需求方面，存在替代性和互补性。政府相关部门为了精简机构、转变政府职能等需要，成立相关的社会组织以承接政府部门退出的公共事务同时，政府依赖社会组织的专业知识，以提高行政效率。社会组织的良性运行，有助于降低政府的管理成本，提高办事效率。政府可以将管不了或管不好的事情交给具有专业知识的社会组织予以解决。如政府可以通过招标和委托等方式将文化、医疗、环保、养老等部分领域可以交由相关的社会组织，发挥社会组织的专业功能，既能降低政府的成本，提高运作效率，又能使社会组织通过合理的方式充分发挥作用。政府向社会组织购买公共服务，是政府提供公共服务，协调公共资源，促进与社会组织合作的新模式。在调查中，6.2%的社会组织曾经有过政府购买服务项目，表明政府正在利用政府采购通过公开竞标、单一来源采购、委托管理、项目申请、意向性谈判、公办民营、民营公助等方式加强与社会组织的合作，把相关事务由社会组织接管。此外，政府要求社会组织参与公共政策，以扩大执政基础和政治合法性，社会组织是公民基于公益或互益的目的而建立起来，代表了一部分群体的利益，因此，政府要扩大执政基础和政治合法性，就需要社会组织参与政治过程。

（二）社会组织对政府的依赖

1、社会组织依赖政府以获得合法性与生存空间

当前，我国对社会组织实行“归口登记、双重负责、分级管理”的管理体制，即由国务院民政部门和县级以上地方各级人民政府民政部门作为本级社会组织的登记管理机关，此外，还受业务主管机关的管理。因而社会组织的成立必须具备两个条件：第一，必须要有业务主管单位，第二，需到民政部门依法登记。因此，社会组织的合法性是政府赋予的。

此外，社会组织对政府的政策法规也具有依赖性。相关政策法律规定了社会组织的地位与活动范围，使社会组织获得了生存空间。目前，各类社会组织都有相应的登记管理条例。同时，社会组织的发展，还依赖于这些政策法规的完善。社会组织依赖政府政策的制定或变革来实现自己的发展目标，即社会组织对政府政策进行游说。经过调查，在2182个进行作答的社会组织中，有141个（6.5%）社会组织曾成功地促使或阻止中央或地方政府实施过某项政策或方针。在全国性的案例中，有著名的始于2003年的怒江水坝工程环境影响评估的社会组织参与，因为有“绿家园志愿者”等社会组织的游说与宣传，最终使国务院做出批示，怒江建坝工程被搁置。

2、社会组织依赖政府部门的工作人员进行利益表达

“当某个集团或个人提出一项政治要求时，政治过程就开始了，这种提出要求的过程称为利益表达。”[3]意见表达与利益表达属于同一概念范畴。“一个群体的意见可能由它本身表达，也可能由这个群体中的某个个人或群体外能代表这个群体的个人来表达，但更多的、更有实效的是由这个群体内部发育、产生出来的一定的群体来表达。”[4]利益主体表达的对象是掌握政治资源的政府，希望政府将其意见与要求纳入政策过程，制定有利于其利益于目标实现的政策。“为了有效的平息各利益主体之间的矛盾，协调彼此之间的利益关系，就需要建立一种各层级之间通畅明晓的利益表达机制，使每一利益主体不仅能合乎自然地自由表达自己的利益需要，并且能了解洞悉其他利益主体的利益需要。”[5]利益表达主体进行利益表达的方式、途径和媒介就是利益表达渠道。

当社会组织想向政府行政机关提意见和要求时，62.4%的社会组织会与政府直接联系，37.6%的社会组织会通过相关中介人物间接的与相关的政府行政官员取得联系。这些中介人物即社会组织进行利益表达的渠道。

3、社会组织依赖政府的经济支持以维持运转

政府对社会组织的经济支持包括对社会组织资金的投入、办公场所的提供、对社会组织的奖励等。在调查中发现，政府资金投入占社会组织2009年全年收入的比例为30.8%，政府资金投入占社会组织2009年全年收入的50%的比例高达57.8%，可见，社会组织对政府资金依赖程度之深。对于社会组织的办公场所，很大一部分是免费借用业务主管单位用房，而且免费租用其他政府机关用房的比例也很高。此外，为推进社会组织提供公共服务的能力，政府会对某些领域的社会组织的活动和服务进行评选和奖励，如黑龙江政府出台了《黑龙江省民间组织评估工作实施方案》，对社会组织的工作进行评估，对表现优秀的社会组织予以嘉奖，从而显示政府扶持发展社会组织的决心与力度。

从资源的重要性、稀缺性、不可替代性以及获取资源能力的现状来看，社会组织所赖以生存的诸多资源面临挑战，然而政府所拥有的资源往往是社会组织空间拓展所必需的。因此，政府与社会组织之间形成一种非对称性依赖关系，社会组织过度依赖政府。

三、实现政府与社会组织良性互动关系的路径选择

我国政府与社会组织之间的非对称性依赖关系虽然有利于社会组织承担部分政府职能，有利于政府对社会组织的管理，但是同时也削弱了社会组织的自主性，不利于社会组织功能的发挥，进而影响公民社会的形成。因此，要使政府与社会组织各自所需资源和空间得到最大程度上的满足，实现二者之间的良性互动，需要双方作出努力。

政府要实现对社会组织进行服务与放权。政府要转变理念，认识到社会组织是不会与政府对立，应以服务为主取代以往对社会组织以控制为主的管理理念，此外，改革我国社会组织的双重管理体制，为社会组织的发展提供制度设计和法律保障，合理分配社会资源空间，为各自功能的发挥提供制度动力。社会组织要增强自主性与自律性。社会组织要解决对政府的过度依赖，避免自身行政化倾向，不仅要在意识上强化独立性，而且要提供自主治理能力，加强自身能力建设，建立自律与他律机制。总之，在政府和非政府组织的合作中，双方应该在功能发挥和资源利用上实现各取所需和利益共赢。

参考文献：

[1]HALL R. Organizations: structure, process,and outcomes[M].New York:jersey prentice Hall,1991:278

[2]Judith. R. Saidel. Resource interdependence: the Relationship between State Agencies and Nonprofit Organizations[J].Public Administration Review,1991, 51(6):543-553

[3][美]加布里埃尔・A・阿尔蒙德,小G・宾厄姆・鲍威尔.比较政治学:体系、政策和过程[M].曹沛霖等译.上海译文出版社,1987:199

[4]朱光磊.当代中国政府过程[M].天津人民出版社,2002:89

[5]叶富春.利益结构、行政发展及其相互关系[M].社会科学文献出版社,2004:236

[6][美]莱斯特・M・萨拉蒙等.全球公民社会――非营利部门视界 [M].贾西津,魏玉等译.北京:社会科学文献出版社,2002.

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摘 要 人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者或使用者创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力，人力资源管理是现代企业管理制度的一项重要内容。人力资源管理工作需要科学化的管理方法，人力资源会计制度是将会计学知识应用于人力资源管理工作之中的人力资源管理工作新模式。本文通过分析企业人力资源会计制度的基本内涵、特点及核算方式等，结合企业人力资源管理理论，就如何解决人力资源会计制度建设工作的问题提出对策。

关键词 企业管理 人力资源会计 人力资源管理

随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善及全球化经济时代的到来，人力资源作为宝贵的社会财富越来越受到企业的重视。企业人力资源管理工作不仅关系到企业管理工作的水平，更直接关系到企业参与市场竞争能力的提升。因此说，企业人力资源管理工作已经成为了现代企业管理制度的一项重要内容。

人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者或使用者创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力,人力资源管理工作需要精细化和科学化的管理方式。将会计核算工作方法运用于人力资源管理工作是近年来企业管理学领域的一次全新尝试，人力资源会计工作也就成为了人力资源管理学和会计学的边缘学科。

一、 企业人力资源会计制度的基本内涵和主要特点

1．企业人力资源会计制度的基本内涵。企业人力资源会计制度的理论前提是将人力资源作为企业内部资产的重要组成部分，具有与其他资产形式相同的特征，例如能够实现保值增值、有损耗性、可测算性等等。人力资源既可以作为企业的固定资产，其智力因素又可以视为无形资产。无论是有形资产还是无形资产，都具有固定资产的属性，因此也都可以采取会计工作的统计方式进行管理。因此说，人力资源会计是人力资源管理学科与会计学科相互影响互为合作而形成的一门综合性的边缘学科。是对人力资源成本和人力资源价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。

人力资源会计制度以会计学理论为基础，以人力资源管理工作为主要对象，是对企业内部人力资源分布、流动、价值实现、损耗等动态过程实施监督管理的新型企业管理战略理论，近年来在企业管理学和企业会计管理领域得到了充分的重视和广泛的应用。

2.人力资源会计制度的主要特点。在现代企业管理制度理论体系中，人力资源会计制度主要具有以下特点。一是统计管理对象具有主观能动性。人力资源会计理论基于将人力资源作为企业内部资产，与其他资产不同，人力资源资产具有极强的主观能动性，人力资源资产自身具有鲜明的特点，并不完全按照企业管理人员的主观意愿实现保值增值，也不像企业其他资产形式般实现经营和流通。此外，由于人力资源未来发展具有相当强的不确定性，因此人力资源为企业带来的经济效益也难以作出明确的估计。但这并不是说我们无法对人力资源资产进行客观科学的评估和全面的认识。

人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者（或使用者、雇用者）创造剩余价值，为企业带经济效益。企业虽不能对人拥有所有权，但对人的这些能力可通过签订劳动合同、建立雇佣与被雇佣劳动关系获得使用权。只要我们引进资产核算理论和会计管理理论，还是能够对人力资源潜在效益进行评估，也可以对企业内部人力资源的分布和运行进行合理的规划和布局。

二是人力资源会计制度有自身必须遵循的统计管理原则。近年来，学术界提出人力资源会计统计管理工作必须遵循的若干原则，即相关性原则、谨慎性原则和权责匹配原则等等。所谓相关性原则即指人力资源价值计量必须与人力资源价值具有绝对相关性，工薪报酬能够反映人力资源的创造能力。在企业管理学理论中，企业内部人力资源价值与工薪制度间应当追求一种动态化的平衡模式，也即企业薪酬管理要随着人力资源的价值表现进行及时调整，被配置的人力资源既不过剩也不短缺，正好释放劳动者的精神性能量和生理性能量；人力资源价值得以完整，最大限度地实现；劳动者没有不满情绪，能心情愉快地工作和生活，劳动者的组织团结协作，能发挥群体的力量。

谨慎性原则是指企业管理者要对人力资源管理工作始终保持谨慎的态度，要充分评估人力资源在市场竞争过程中可能遭遇的潜在威胁和损失，并且在计算企业成本及制定战略发展规划的过程中对损失和威胁谨慎地加以处理。

权责匹配原则是指企业会计机构必须要将人力资源资本投入与产出匹配情况纳入会计统计制度中进行分析和研究，并作为企业战略绩效的重要性指标之一，为企业管理者经营决策行为提供参考。

三是企业人力资源会计制度具有完整的核算体系。人力资源管理工作侧重于对“人”的管理，长期存在随意性、缺少完整、科学和严密地考核制度体系。将会计学理论引进企业人力资源管理之后，可以就人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面内容对企业购置人力资源的投入成本及产出效益进行科学系统化的评估。

二、 企业人力资源会计制度的基本核算方式

企业人力资源会计制度集中于人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面。人力资源成本核算是指会计机构要将企业在购买使用人力资源过程中的前期投入及人力资源在企业内部的重置行为投入进行核算，包括有形资本投入和无形资本投入，而人力资源价值核算是指企业在购买人力资源使用权后，人力资源为企业带来的直接及潜在经济效益，这种核算方式是相辅相成，共同存在的。前者应当计入企业生产成本之中，而后者应当作为企业经济效益的重要参考指标，而当前企业人力资源会计核算主要有以下几种方式。

1．综合账户统计法。账户统计法即会计部门按照人力资源成本的性质和功能设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资产”和“人力资产摊销”账户。“人力资源开发成本”账户将人力资源成本取得划分为借方和贷方，借方指人力资源成本取得，而贷方将人力资源的实现价值以现金的方式转入，借贷双方账户余额经过比对，可以明显地体现出企业人力资源管理工作所处的阶段。例如企业会计在对企业资本进行定期核算过程中，如发现借方余额，则表明企业人力资源处于购进及培训成长阶段，尚未产生直接的经济效益。其他账户形式也将人力资源成本按照功能划分为相应的借方和贷方，以借贷双方账户资本余额的情况反映出企业人力资源管理的基本状况。

2.货币与非货币混合计量法。货币计量法即指会计机构对人力资源未来可能创造的价值与现有人力资源获得成本的实际投入，以货币的形式加以体现，主要包括未来薪金贴现法，，还包括指数法，随机法等。非货币计量法指人力资源绩效考核法，即通过对企业人力资源的工作情况、绩效水平、智力状况、工作态度等进行多方法绩效评估，以确定人力资源运行效率的方式。

3.财务信息披露法。财务信息披露是会计机构的重要工作内容之一，即会计根据对企业各项业务指标及企业生产经营成本的综合核算，年报、预算决算报表等财务信息，为企业管理者了解经营状况提供参考。会计在对人力资源进行管理核算的过程中，可以采取财务信息披露法，即将人力资源作为财务信息管理核算的内容之一，按照财务信息披露管理制度的要求人力资源相关报表。人力资源会计披露的人力资源管理信息带有很强的主观因素，因此人力资源会计应以披露非财务信息为主，恰当的辅以财务信息报告。从目前计量理论来看，如果过分注重财务信息，势必会造成为披露而操纵利润，使本来就需打假的会计信息更是雪上加霜，这就要求以谨慎的态度报告财务信息，这样就增加了其可靠性，使用者只要加上自己的判断，就可以作出有利决策。

三、如何在企业管理工作中进一步提高人力资源会计制度的有效性

1.要切实树立人力资源会计制度在企业管理工作中的重要地位。企业管理者应当将人力资源会计制度作为企业管理工作的重要内容，切实改变以往主观化和随意性很强的人力资源管理工作模式，要将人力资源的各项指标切实地通过会计制度和核算统计方式体现在企业各项业务报表之中。此外，企业管理者在进行企业目标绩效考核过程中，也要采取人力资源会计统计工作方法，并将统计指标作为企业重要的业绩参考。

2.进一步完善企业人力资源管理机制。人力资源会计制度的根本作用在于提高企业人力资源管理工作水平。企业应当根据人力资源会计工作的核算结果，全面评估本企业人力资源管理工作水平，衡量人力资源购买投入与产出成本之间的差异，以此找到人力资源管理工作存在的主要问题。要建立和完善企业内部人才保护机制，避免出现因管理问题导致的人才流失或损失。同时要合理评估企业内部人力资源重新配置带来的短期或长期影响，建立明确科学的人才奖励机制，始终保持企业内部人力资源价值与薪资待遇的有机统一。

3.科学合理地认识人力资源购置成本投入。在人力资源会计统计中，会体现出企业人力资源购置成本投入项目，并计入企业生产投入的总体之中。一般来说，企业人力资源购置成本投入包括人力资源使用权的购买及职业技能培训两个部分。企业管理者要正确认识人力资源购置成本投入在人力资源会计统计体系中的作用，并制定长期的人力资源保护规划。在现行会计制度中，职工培训经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能适应企业发展和人力资源管理工作的要求。笔者建议人力资源会计在统计这个部分的过程中，应当将其计入企业阶段性或当期损益之中，从而在全局的角度审视人力资源购置培养阶段的投资，避免出现因阶段性投入产出比例不协调而导致的决策错误。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社.2011.2.

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[关键词] 节约型社会 人力资源 策略

建设节约型社会已成为当今时代的主旋律，企业除了节约能源、原材料等自然资源，也要节约人力资源，改善人力资源结构和存量、提高开发使用效率。有些人认为中国人口众多、劳动力资源丰富而且成本低，用不着节约，劳动密集型企业对解决当前就业问题还有一定的帮助。目前，企业人力资源使用效率低下的现象广泛存在。如：我国传统产业劳动生产率只有世界平均水平的三分之一、发达国家的十分之一;高技术产业的增加值率相对较低，2004年仅为23.1％，而美国、德国和日本都超过了40％。据某管理科学研究中心调查，在全国大中型企业中，能较好发挥科技人员作用的只有47.7％，这就是说，还有52.3％的企业其科技人员未能发挥应有的作用。随着经济全球化的趋势，越来越多比我国劳动力成本更低的国家如越南、柬埔寨等会在劳动密集型产业上与我国竞争；随着政府惠农政策的实施，劳动监察力度的加强和生活成本的刚性增长，我国劳动力的价格正在逐渐上升，近年来出现的“民工荒”现象，就宣告了中国廉价劳动力无限量供应的年代已经结束。因此，提高人力资源使用效率，节约人力资源是企业提高竞争力，保持可持续发展的必由之路。

一、人力资源使用效率低下的表现形式

1.机构臃肿、人浮于事

一些企业采用金字塔式的组织结构，内部有过多的管理层次，增加了主管人员以及协助其工作的参谋人员，要协调各部门之间的业务工作，还要增加这些人员所需设施的费用，会造成组织中信息传递的失真，从而导致下级执行层工作的偏差，或者上级管理者因信息失真决策失误，由此产生隐性管理成本的增加。有人形象地形容管理层次是“信息过速器”。因为较多的管理次使信息在组织内的传递过程中，有较多的机会被遗漏或歪曲，每一层次的信息传递者根据自己对信息的理解，有意识、无意识地信息选择，从而造成信息在传递过程中的失真。较多的管理层次还会使高层管理者很难实现对组织的控制，从而使管理效率下降，隐性管理成本增加。因为管理层次越多，高层管理者对处于组织基层的人员的影响力就会越小，就会增加高层管理者对整个组织控制的难度。组织中明确和完整的计划，经过层层分解和加工可能会变得面目全非，而失去了明确性和一致性。这就使所谓的“帕金森定理”发生了作用：“事情增加是为了填满完成工作所剩的多余时间。”

2.大材小用、人才高消费

所谓“人才高消费”，是指企业竞相聘用高学历、高技能的劳动者，但劳动者的就业岗位与其受教育程度或技能水平不相匹配的现象，或者说，劳动者被企业“大材小用”的现象。目前我国某些企业吸引优秀人才力度的加大，“人才高消费”现象有愈演愈烈之势。这种现象在经济较发达地区或效益较好的企业，显得尤为突出：一方面，企业对求职者的学历和能力要求越来越高，即使是一般的工作岗位也要求求职者具有较高的学历；另一方面，许多大学生、研究生走上工作岗位后，却又从事着对技能要求相对较低的、缺乏挑战性的工作。报载：在珠海市某液化气公司一加气站工作的，不仅有本科生，而且还有研究生。他们都是近年来公司从名牌大学招聘的毕业生，虽说收入还可以，但所学专业日渐荒废。人才高消费对于企业而言增加了人工成本，对于员工而言不能在工作岗位发挥自己的专长，不能在工作中提高技能，反而使凝结在自己身上的人力资本由于知识的更新遭到快速折旧，延长了回收自己在教育方面投资的时间，工作满意度低。因此，人才高消费是人才外流的催化剂，是“外企潮”、“出国潮”的助推器。

3.技术落后、生产效率低

技术落后的生产设备直接导致人力资源的使用效率低，更重要的是设备太落后有时会影响到人的情绪，而人的情绪是相互传染的，进而影响到人的工作积极性。如：我国国有船厂建造5万吨级散货船需要用80万工时，而日本川崎船厂仅需l9万工时。目前我国与先进造船国家在造船生产效率方面不仅存在着很大差距，而且这个差距还在扩大。这在很大程度上抵消了我国造船劳动力成本低的优势，严重削弱了我国造船企业的国际竞争力。很多企业为节省设备投资，采取手工替代机械的办法，将一些可以用机械完成的简单重复性劳动用手工进行。如：洗发水瓶子上的标签，用手工来粘贴。表面上来看，是节省了设备投资，但人长期从事简单的重复性劳动，很容易疲劳，生产效率也不会高。

二、提高使用效率，节约人力资源的策略

1.实施流程再造、组织重构，以制度激励员工

企业流程再造是对组织的作业流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以求在成本、质量、服务和速度等各项当今至关重要的绩效标准上取得显著的改善。着眼于按业务需要的自然顺序来设计“流程”或“程序”，而不是着眼于现有部门、岗位的职能分工。按照劳动分工的观点，企业人员并不是以流程为导向，而是把工作重点放在工作流程中的各项任务上，如，接受购货订单、从仓库提取货物等。把工作分解为若干最简单的任务并把每一项任务分给专门人员去做。这种以任务为基础的思路决定了对企业组织机构的设计。转向以流程为基础，使组织重构，减少管理层次，使组织机构扁平化，能提高信息传递的速度和工作效率。通过建立和完善绩效管理体制，将经营目标的分解到每个人，激励员工发挥潜能，提高工作的积极性、主动性和创造性，进而提高整个企业的人力资源使用效率。如：海尔集团实施市场链业务流程再造，其目标是以订单信息流为中心，带动物流、资金流流动，将过去上下职能式的直线管理模式，变为以市场链为纽带的扁平化管理体系。在这个链条中，每个人，每个工位都面对有价值的订单（市场）来运转。员工由被管理对象变成经营者，海尔称之为“SBU”，即策略事业单位。因此，在海尔每一名员工都被称为“经理”。海尔认为，在传统的金字塔式的组织结构中，企业部门和部门间，员工和员工间存在着职能关系的壁垒。每一道壁垒就是一堵墙。全世界的企业都非常头疼的“大企业病”，其病根就是“墙”的存在，其内部信息呈垂直流动，而不是水平流动。员工或下属有问题找上级，上级再找上级，然后做出决策再一级级向下传达。要治好这种“大企业病”，就必须推倒这堵墙，把每个员工与市场直接对接。海尔在薪酬管理上实行“资源存折”的激励制度。员工这样概括“资源存折”：“做好挣工钱，做坏赔料钱，创新增值赚提成”。

2.进行工作分析、素质测评，使人事相宜

“人适其事、事得其人、人事相符”是企业人力资源管理追求的目标，只有把合适的人安排到合适的地方，才能提高人力资源的使用效率，节约人力资源。首先通过工作分析确定完成岗位工作所需的技能、责任和知识，确定某一工作和任务的性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果――职位说明书来进行描述。素质测评是通过建立科学的模型和评价体系，使用心理测评、面试、情景模拟等技术手段对人员进行客观的测量，对人的智力水平，能力结构，个性特点，职业倾向，发展潜能，素质状况等进行综合测评，为企业招聘、选拔、培训提供科学的参考依据，同时也为个人的职业生涯规划提供建议咨询。依靠工作分析达到“知事”的目的，使用素质测评能够“识人”，通过招聘、甑选、调配、选拔和任用使人和事达到最佳匹配，人尽其才,既不让庸才误事，也可避免人才高消费。如：麦当通过多年持续完善的工作分析制订出了包括所有岗位的职务说明书体系和员工手册，以此为依据确定录用、选拔的标准。以岗位测评法测评应聘者的素质，即麦当劳会让觉得合适的应聘者在餐厅工作三天，通过360度评估法来对应聘者进行评估，然后作出是否录用的决策。这种方法可以有效地提高甄选的质量，让管理者有充分的时间来观察应聘者的实际工作表现，可以较好地避免一些面试中常犯的错误，这使得麦当劳的选材成功率达到95%。

3.依靠先进的技术和设备，提高工作效率

自动化、机电一体化的生产和办公设备能减少对人工的使用。可以从两个方面节约人力资源，一是依靠标准化的制度由一人负责多台机器，使劳动时间的利用率的提高，而且也提高了产品的质量，因为出错保护和防止废品产生等一系列技术措施的采用，确保了每一项操作只能按照惟一正确的方法进行。在生产设备上安装自动检测的装置也可以提高劳动利用率。生产过程自始至终处在自动检测装置严密监视下，一旦检测到生产过程中有任何异常情况发生，便发出警报或自动停机。这些自动检测的装置一定程度上取代了质量检测工人的活动，排除了产生质量问题的原因，返工现象也大大减少，劳动利用率自然提高。二是对生产流程的改进和库存、检验、返工等现象的消除而节约人力资源。库存、检验、返工等环节所消耗的人力和物力并不能增加产品的价值，因而这些劳动通常被认为是间接劳动，若消除了产品价值链中不能增值的间接活动，那么由这些间接活动引发的间接成本便会显著降低，劳动利用率也相应得以提高。

大量采用以计算机网络为基础的信息化技术，也可以大幅度提高工作效率，节约人力资源。以中兴通讯为例：在传统报销流程下一个员工平均每月要花30小时办理报销，使用网上报销系统后平均每月仅需5小时。若按组织内部有200名这样的员工计算，每月将节约5000个小时，相当于节省了28人。此外，使用网上报销系统后，各分支机构可以实现集中报账记账，集中资金支付，集中信息反映，各经营单位将变成一个财务报账单位，财务人员将大大减少。全公司可以减少20名财务人员。

4.培养一专多能人才，增强人力资源内部供给弹性

在市场需求日趋多变，产品更新速度加快，技术进步使企业的生产、服务系统经常变化的今天，员工不能再象以前那样终生学一门技术，懂一门专业，固定在一个岗位上，而是要应对不同的岗位，由一专一能向一专多能发展，以适应企业岗位变动的需求。因此，必须强化员工培训，大力培养一专多能的人才，提高员工从事岗位工作的灵活性。企业建立有效的培训――考核――使用――待遇一体化的激励机制，以加快人才的培养成长。一专多能的员工能胜任多种不同的工作岗位，也能够补充到需要的工作岗位上，这样就可以冻结人员外部招募或缩减外部招募规模，工作需要的岗位可以借助内部劳动力市场从内部员工中招募，或者减少对外招聘的人数，仅从外部市场招募公司内无法补充的人员。高素质的一专多能员工团队可以增强企业人力资源内部供给的弹性，降低人力资源供求在结构上的不平衡，在总人数得到控制的前提下，应对人力资源的需求波动，节约人力资源的使用。

总之，在全球化、信息化，知识经济时代已经来的背景下，人力资源已成为企业的第一资源。人力资源的节约与自然资源的节约同等重要。企业通过建立和完善激励员工的制度体系，充分发挥员工潜能，增强人力资源的活力；人事相宜，科学地配置人力资源，提高人力资源使用效率；依靠先进的技术和设备，提高人力资源投入产出率；强化培训，以一专多能的员工团队，保障企业在动态环境中的人力资源需求等策略来节约人力资源，提升企业核心竞争力。

参考文献:

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教学资源校园体育产业全民健身可行性分析

体育教育资源是校园体育产业发展的基本保证，特别是体育教学资源中的物质资源是开展高校体育活动和社会运动活动的基本条件，没有良好的物质资源作予以支撑，校园体育和社会运动就无法展开。为此，校园体育产业发展和社会体育活动建设可以充分借助体育教学中的物质资源和人力资源，通过体育设施建设和体育活动组织来带动校园体育产业发展，促进校园体育与社会体育之间的互动，形成全民健身的文化氛围，推动地方体育事业的全面发展。

一、体育教学资源中的物质资源和人力资源利用情况

（一）物质资源

物质资源包括体育设施、资金等。体育活动开展需要一定的空间，这就要求有良好的场地条件和设备器材。体育设施是体育发展的物质基础，是现代社会特有的文明景观。教育部要求各大中小学校按照规定配置相应的体育设置，一般每一所学校都有田径场、篮球场、足球场、排球场、器材体操区等场地，以及篮球、足球、排球、长跳绳、乒乓球、羽毛球、健身路径、肺活量测试仪等器材，体育设施配置完备，基本满足体育教育需求，这为校园体育产业发展奠定了坚实的物质基础。

尽管校园体育设施配置完备，但体育设施利用效率却不尽人意。根据各学校课程安排，田径场利用时间最长，可也并非满负荷使用，除了正常体育课时间，每天上午8点-9点和下午放学后的这些时间部分运动场地处于闲置状态，可见校园体育设施在这些时间段内有可利用的时间和空间。

（二）人力资源

人力资源是指专门从事体育工作的人员，如体育教师、教练员、运动员、体育活动开展的辅助人员等，是开展群众体育不可缺少的重要资源。为适应学校体育教学需求，各学校按照规定配置体育教师、教练员等，他们拥有体育领域专业的理论知识、运动技能，不仅能进行体育教学，更能指导群众体育。为此，校园体育产业和群众体育发展可以充分利用这部分人力资源，更科学、更有效的展开相关体育活动和建设工作。

二、校园体育功能及群众体育发展需求

（一）校园体育发展需求

校园体育的功能是巨大的，不仅具有强大的健身功能，还能提高运动者的凝聚力，构建和谐的体育文化氛围，提高运动者的综合素质，带动全民素质的提高。而且，从经济方面看，校园体育产业发展不仅能丰富学校体育资源，培养群众科学健身理念，还能推动群众体育发展，形成一体化体育产业经济链条。然而现实是校园体育产业发展现状令人堪忧，校企合作少、高质量校园体育赛事活动少、学校体育教学资源利用率不足，这些问题的存在制约着校园体育产业发展。

（二）群众体育发展需求

根据中国群众体育现状调查结果，我国群众体育开展普遍存在体育设施不足问题。已建或新建小区没有规范体育用地，绝大多数的城乡居民在街道、空地、场院、庭院等非正规体育场所锻炼。而且，很多居民收入水平承担不了高档次、商业性的体育场地消费标准。由此可见，群众体育面临体育场地缺乏问题，在人口密度大的城市中体现的尤为明显。为此，要想群众体育有所发展，必须解决场地不足问题。

三、学校体育资源与社会共享，带动群众体育发展

在校园体育产业发展如此迫切的当下，必须充分利用体育教学中的物质资源和人力资源，加强校企合作，实现学校体育资源与社会共享，带动校园体育产业发展的同时也能为群众体育发展提供服务，构建全民健身的体育氛围，满足体育教学和健身锻炼的需要。综合前文分析，可以明显看出利用体育教学资源发展校园体育产业并服务于全民健身是可行的，具体体现在以下几个方面：

第一，就目前而言，体育教学的物质资源和人力资源丰富，但是利用率不高，这为校园体育产业发展和群众体育开展提供了支持。校园体育产业和群众体育发展都要有场地、人力等方面支持，而学校体育器材和场地除了正常体育教学外基本无用途，闲置情况较多，完全可以被利用。特别是群众体育锻炼时间一般在早上或晚上，与学校体育设施和场地的闲置时间恰好有重合部分，这奠定了校园体育产业和群众体育利用体育教学资源的基础。为此，可以充分利用体育教育资源中的物质资源和人力资源发展校园体育产业，强化与企业之间的合作，提高体育赛事活动质量，并围绕赛事建设校园体育产业，形成“校企合作”的校园体育产业发展模式。

第二，学校体育资源与社会共享，可以满足个人的体育健身需求，构建良好的体育文化氛围，为校园体育产业和全民健身发展创造良好的环境条件。学校体育器材齐全、场地宽敞，可以开展的体育活动多、参与的人数也多，运动场上欢声笑语、生机勃勃，构成了一道亮丽风景线。而且，在学校体育资源对外开放情况下，部分体育活动逐步从校内拓展到校外，与社会组织开展有意义的体育竞赛，如环城长跑、定向越野跑等，加强了与社会的联系，促进了校企合作，也向群众宣传了体育活动，为全民健身的深入起到了潜移默化的推动作用。

四、结语

综上所述，我国群众体育发展普遍存在人力资源短缺和场地不足等问题，极大限制了群众性体育活动的开展与普及。而学校体育教学中有着比较丰富的物质资源和人力，可以为群众体育发展提供体育器材、场地、体育专业人才的支持，实现了学校资源与社会共享，利于推动校园体育产业和群众体育发展。因此，利用体育教学资源推动校园体育产业发展并服务于全民健身是可能性，应当加强体育教学资源利用，为校园体育产业和群众体育发展提供支持。

参考文献：

[1]邹巍.学校体育设施与社区全民健身资源互补研究[D].西南大学，2014.

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关键词：社会资本;新生代农民工;职业流动

一、引言

所谓的“新生代农民工”，一般指1980年后、1990年后出生的进城务工的农村劳动力。王春光在《新生代流动人口的社会认同与城乡融合的关系》一文中最早提出新生代农民工的概念，他将1990年代开始外出打工的人称为新生代。较之于第一代农民工而言，新生代农民工务农经历少，受教育程度较高，对城市的认同感高，渴望融入城市。但是在现有的社会体制下，由于户籍制度等原因，新生代农民工群体无法享受与城市居民平等的社会保障和福利待遇，难以真正融入城市社会，新生代农民工要想融入城市社会首先需要找到稳定的工作，拥有一定的经济基础。因此，新生代农民工的职业流动城市融入问题的研究重点。

二、社会资本的研究

社会资本”（Social Capital），这一概念是由法国社会学家皮埃尔・布迪厄（Pierre Bourdieu）于1980年正式提出的。他在《社会资本随笔》一文中指出，社会资本是一种“实际的或潜在的资源的集合体，那些资源是同对某种持久的网络的占有密不可分的。这一网络是大家共同熟悉的，得到公认的，而且是一种体制化的关系网络。布迪厄提出的社会资本是以社会关系网络的形式存在的，占据的网格位置不同就决定了社会资源和权利拥有量的不同。美国社会学家林南（Lin Nan）从社会资本的功能对社会资本进行了界定，他认为“社会资本是投资在社会关系中并希望在市场上得到回报的一种资源，是一种镶嵌在社会结构之中并且可以通过有目的的行动来获得或流动的资源。科尔曼从理论上对社会资本进行了全面、具体的分析和界定，科尔曼对社会资本的定义是，“社会资本是指个人拥有的以社会结构资源为特征的资本财产，是否拥有社会资本，决定了人们是否可能实现某些既定目标，而没有它则不可能实现”

从国内研究来看，社会资本是张其仔于1997年最早提出并加以研究的，他认为社会资本从形式上看就是一种关系网络，一方面把社会网络视为一种最重要的人与人之间的关系，另一方面又把社会网络视为资源配置的一种重要方式。吴昌s、元永浩（2005）认为，包括信赖在内的社会资本的一个显著的特点就是，如果不停地使用这种道德资源则越来越增长，否则就越来越枯竭。信赖、规范、人际网等社会资本是不同于私人资本的另一类公共财产。

综上所述，本文认为社会资本指个人在团体中，通过人际关系、社会网络、自身掌握的社会资源来满足自己需求、获取利益的能力。

三、关于职业流动的社会资本分析

西方学者首先运用社会资本理论对职业流动现象进行了研究，产生了格拉诺维特的“弱关系力量假设”、林南的“社会资源理论”和边燕杰的“强关系假设”这三种理论。

（一）格拉诺维特的“弱关系力量假设”。1973年，美国学者格拉诺维特在“美国社会学杂志”上发表了“弱关系的力量”一文，他在文中提出了“弱关系力量假设”。“弱关系力量假设”指的是：两者的关系越强，他们在许多方面愈类似。因为弱关系联系的是不同群体的成员，同时，他们之间较长的社会距离加大了信息的异质性程度，所以，通过弱关系传递的信息是非重复的，对个体而言也是最有价值的。在职业流动的过程中，弱关系的力量体现在：它比强关系更能充当跨越社会群体界限去获取信息和资源的桥梁，在创造可能的流动机会中是一种重要资源。

（二）林南的社会资源理论。林南遵循着格拉诺维特的思

路，扩展和修正了“弱关系力量假设”，提出了社会资源理论。社会资源被定义为“财富、地位、权力和与个人有直接或间接联系的那些人的社会关系”。林南认为，由于社会结构呈现出一种金字塔形态，个体在采取工具性行动（如职业流动）时，较好的策略就是与那些居于社会等级中位置较高的个人接触，这些人将更有能力对与行动者利益相关的位置上的人产生影响。由于强关系联系的往往是同一阶层在权力、财富、声望方面有很大相似性的人们，而弱关系联系的往往是不同阶层在权力、财富、声望方面差别很大的人们，因此，在工具性行动中，如果行动者使用了较弱的关系，就会有利于他与垂直方向上位置较高的人接触。林南与格拉诺维特认为弱关系的作用只是沟通信息，不同的是，弱关系不仅有助于信息的沟通，它还能帮助关系的拥有者进行资源的交换、借用、摄取，从而对职业流动产生积极的影响。弱关系之所以比强关系更重要，也就是因为它在摄取社会资源时比强关系更有效。

（三）边燕杰的“强关系假设”。针对格拉诺维特提出“弱关系力量假设”，边燕杰明确提出了“强关系假设”。首先，他认为在以伦理为本位的中国社会条件下，信息的传递往往是人情关系的结果，而这种关系通常是强关系而不是弱关系。其次，他强调必须对网络中流动的不同资源进行区分，即是信息还是影响，如是信息，则更有可能通过弱关系流动，但影响更可能通过强关系流动。最后，他指出以往的研究多集中于直接关系的影响，而忽略了间接关系的作用，在间接关系中，中介人与谋职者不是强关系的话，最终提供帮助的人也未必愿意提供帮助。

四、社会资本在职业流动中作用

（一）就业信息的获取。格拉诺沃特和林南都曾强调过社会关系网络对个体获取就业信息的重要性，科尔曼也将信息网络列为社会资本的主要形式之一。新生代农民工由于在进城务工以前都生活在农村，很难接触到城市社会关系网络，因此就业信息获取面较狭窄。新生代农民工只能利用进城前构建的初级社会关系网络，利用亲人、老乡、朋友这种强关系获得就业信息。对于农民工而言，以血缘、地缘为纽带的初级社会资本是他们在城市中获取信息、寻找工作的重要手段。

（二）就业机会的获得。根据强关系理论，关系网络中有一位或几位成员拥有丰富的社会资源，他就有可能利用与这些成员的特殊性关系（即“强关系”）而获得就业机会。具体来说，从网络成员的作用来看，可能有两种情况：一种情况是如果这些成员自身具有可直接调用的资源就可以直接为该求职者提供就业的机会，他们可称为“直接帮助者”;另一种情况是这些成员自身并无直接可用的社会资源，但该求职人员可以通过他们与那些拥有资源的人（即“弱关系”）取得联系，并进而获得就业机会。在这里，这些成员就起到了“间接帮助者”的作用。新生代农民工通过老乡、朋友或同学介绍给所在工厂的老板，从而间接帮助其成员获得就业机会。对于新生代农民工来说，就业机会的获得利用了与老乡、朋友的强关系，其老乡和朋友又利用了与工厂老板的弱关系，很好的将农民工自身的社会关系网络与城市拥有资源的成员的社会关系网络衔接起来，在获得就业机会的同时也增加了自身的社会资本。

（三）职业晋升。目前，由于中国还不具备完善的用人晋升机制，对职业的上升流动还缺乏统一的制度化规定，因而个人拥有的社会资本在此时所起的作用也就不可忽视，拥有越多有价值的社会资本，则在职业上向上流动的机会也就越大。社会资本对职业上升地位获得的作用具体体现一是“向上流动”信息的获取;二是“向上流动”机会的获得，如果“需求者”的人际关系网络中有一位或几位成员是属于“地位较高”的社会资源拥有者，或者这一位或几位成员的人际关系网络中有属于“地位较高”的社会资源拥有者，这都会直接或间接为其提供职业向上流动的信息或机会。新生代农民工由于社会资本中与老乡朋友的社会资本的同质性，因此要想再次利用就业机会中的强关系来获得职业晋升的概率相对较小。同时在新生代农民工的社会关系网络中，地位较高的社会资源拥有者较少，因此新生代农民工在职业晋升中需要不断的学习和职业技能培训以积累丰富的人力资本，通过人力资本来弥补社会资本的不足，从而获得等多的晋升机会。

五、研究不足与展望

首先关于社会资本概念的界定，在中国社会资本与“社会关系”并不是等同的概念，中国的社会资本更多的偏向于人情关系，因此在研究中国的新生代农民工的社会资本时需要结合“关系”对社会资本加以界定。其次，对新生代农民工的社会资本网络的研究多为静态研究。学者们关于新生代农民工职业流动与社会资本的关系研究，多立足于新生代农民工进城务工以前形成的以血缘，地缘关系为基础的社会关系网络如何作用于职业流动，对于新生代农民工进城后积累的以业缘等为基础的社会资本的缺乏连续性的研究。

参考文献：

[1] 王春光.新生代农村流动人口的社会认同与城乡融合的关系[J].社会学研究，2001（3）：63-76.

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【关键词】社会网络；农村居民收入；因子分析；多元线性回归一、引言

随着我国转型时期市场化进程的不断推进，农村居民收入差异产生的原因和影响问题已日渐成为政府和学界共同关注的热点问题之一。当前，对农村居民收入差异的分析主要是从经济学视角进行研究。而作为社会学的理论和分析方法，社会网络被广泛应用于城市居民或农民工的职业流动以及收入等相关问题的研究。以社会网络理论的研究视角分析农村居民收入，研究“人情”和“信息”等社会网络因素对农村居民收入，尤其是非农收入带来的影响将是一项十分新颖而有意义的尝试。

二、社会网络相关理论

（一）弱关系理论。格兰诺维特（Granovtter，1973，1974）认为强弱关系在人与人、组织与组织、个体与社会系统之间发挥着根本不同的作用。强关系维系着群体、组织内部的关系，弱关系则在群体、组织之间建立了联系纽带。“弱关系理论”开创性地从社会网络的视角探讨人们的职业获得，研究发现弱关系能够为求职者提供非重复性信息，因而就能获得更好的职业和收入。

（二）社会资源理论。林南（Lin，1982，1990）在发展和修正格兰诺维特的“弱关系力量假设”时，提出了“社会资源理论”。他提出弱关系能够联系到资源丰富者，从而使其能够获得较好的职业机会从而有利于其收入和社会地位的提升。通过弱关系不仅能进行信息沟通，而且能完成资源的交换、借用和摄取。

（三）强关系理论。边燕杰在格兰诺维特的弱关系理论基础上建立了“强关系理论”，他认为中国人通常运用强关系来找到掌握社会资源的社会行动者，从而获得更好的职业与更多收入。他的调查研究（2001）表明通过个人网络寻找工作，强关系的作用大于弱关系，关系网中的强关系在中国社会的寻职过程中起着重要作用。

（四）结构洞理论。博特（Burt，1992）指出，结构洞既可以传递非重复信息进而控制竞争优势，占据网络结构洞的行动者，在劳动力市场中获得更优回报的可能性就越大。

三、基于社会网络的农村居民非农收入研究

当前的市场经济体制下，农村居民的收入来源方式也逐步由单一的农业收入转向多元化发展。本文将注重研究嵌入在日常生活中的社会网络资源对农村居民的收入，尤其是非农收入的影响状况。

（一）研究假设。

社会网络（求助网）对农村居民收入（非农收入）的影响：日常生活中，农村居民能够获得日常帮助的人脉资源越丰富，人情关系帮助其获取有益信息的途径就越多，就有助于其获得较好的资源，因而农村居民收入（非农收入）有积极显著影响。

（二）方法与变量描述。

1. 数据选择与测量方法。

本文所用数据来自2010年1月西安交通大学人文学院社会学系组织的“陕西省农村居民和谐与平等发展问卷调查”。本文将主要采用多元线性回归的方法建立线性回归模型来分析。

2. 变量选择与描述。

因变量：09年农村居民总收入、非农收入。为了让收入分布更趋于正态分布，本文还对2009年的总收入和非农收入进行了自然对数处理，并重新定义为两个新变量放在模型中进行分析。

自变量：社会网络（求助网）。本文所构建的“求助网”所描述的是当农村居民在日常生活中遇到麻烦时，倾向于向交往圈中能够帮助自己的人请求帮助。调查问卷中将来自亲属和本家族与邻里的资源关系定义为强关系，来自普通朋友的资源关系定义为弱关系。对社会网络因素的测量主要是通过受访者对日常生活中遇到麻烦时能够求助的人员所从事的职业类别问题来体现，问卷中将职业类别划分成20种，并使用边燕杰（清华社会学评论，2001）教授对社会网络的测量方法，分别用网络规模、网络密度、网络构成与网络顶端，知识层纽带，经理层纽带和领导层纽带七个指标来描述其所蕴含的社会资源数量。网络规模是指能够接触到的求助对象的人数；网络密度是指求助网中亲属和本家族与邻里所占的比重，它反应的是强关系；网络构成是指求助网中拥有职业类别的个数；网络顶端是指网络中的最高职业的声望；知识层纽带是指求助网中是否有科学研究人员，法律工作人员，医生，工程技术工人，大学教师，中小学教师；经理层纽带是指求助网中是不是有企事业负责人；领导层纽带是指求助网中是不是有政府机关负责人，党群组织负责人。此外，本文还选择了一些控制变量，包括性别、年龄、年龄平方、户口、婚姻状况、09年就业状况、工作住址、教育程度、政治面貌等。

3. 对自变量社会网络（求助网）进行因子分析。

考虑到这七个指标存在多重共线性，根据边燕杰教授对社会网络中“人情”和“信息”两大因素对求职过程影响的实证研究，本文先对这七个指标进行因子分析，从上述7个测量社会网络的变量中提取出“人情”和“信息”两个因子。

（三）实证结果分析。

1. 模型1和模型2的解释力都达到了20%以上，并且加入社会网络变量后，模型的解释力较基准模型均有所提高。这说明社会网络变量对农村居民的收入具有显著的影响。

2. 在模型1所测量的“求助网”中，“人情因子”每增加一个单位，农村居民年总收入增长14.1%，“信息因子”每增长一个单位，农村居民的年总收入增长6.3%。模型2所测量的“求助网”中，“人情因子”每增长一个单位，农村居民的非农收入增长19.7%，“信息因子”每增长一个单位，农村居民非农收入增长11.2%。实证结果证明了本文所提出的假设的观点，即在农村居民的日常生活中，求助网络资源越丰富，人情关系对其获取帮助的途径就越多，对获得更多有益资源的帮助就越大，从而更有机会获得较高的收入。

四、结论与展望

本文基于社会网络的研究方法，利用多元线性回归分析构建了农村居民日常生活“求助网”模型，并以2010年陕西省农村居民调查实际数据进行分析验证，论证了社会网络资源对农村居民收入尤其是非农收入的正向影响，同时证明了利用社会网络对农村居民收入尤其是非农收入进行分析具有可行性。正如实证结果显示，农村居民在日常生活中所建立的社会网络对增加其收入尤其是非农收入具有显著的正向影响。如何引导并帮助农村居民构建有效的求助关系，增加“人情因子”和“信息因子”，是值得政府和学界进一步研究提高农村居民收入尤其是非农收入的方向之一。

参考文献：

[1] Granovetter， Mark. The shrength of Weak Ties[J].American Journal of Sociology 78，1973，1360-1967

[2]林南.社会资源和关系的力量：职业地位获得中的结构性因素[J].国外社会学1999（3）.

[3] Bian， Yanjie. Bringging Strong Ties back in： Indirect Connection， Bridges， and Job Search in China[J]. American Sociological Review 62（3，june）：366-385，1997

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新生代农民工对子女的发展和城市适应性高度重视，但流动子女的教育却面临着较大难题。流动儿童的父母无论是在意识、能力上、时间上，都无法满足学前儿童的全面发展需求。金种子——流动学前儿童”全人”发展计划项目要想达到应有的服务效果，必须对服务对象的具体需求进行全面分析。科学育儿的需求。流动人口自身知识文化水平有限或忙于生计，没有时间或能力对孩子进行教育，导致流动儿童在家庭教育方面存在很大的缺失。流动儿童家长渴望有专业人士对孩子进行指导，同时希望向专业人士学习科学育儿的知识，提升自身的教育能力。针对这一需求，金种子项目组设计了专家讲座形式的活动，针对流动儿童家长的需求，具体传授相关知识和技能，提升其育儿能力，从而促进儿童发展。全面发展的需求。通过电话访谈和面谈了解到，大多数流动学前儿童由爷爷奶奶或外公外婆管带，对儿童容易表现溺爱和迁就，对儿童的身心发展缺乏系统规划。金种子项目组通过设计涉及各方各面的活动，如兴趣培养/时间管理/自护能力提升等等，开拓儿童视野，发动思维，促进他们的全面发展。城市归属的需求。外来务工人员是城市建设的主力军，他们的子女出生或生活在城市，他们希望能分享城市化的发展成果。公益性的社会服务就是为了满足城市归属需求，增强城市认同感，增加生活自信，缓和社会矛盾。金种子项目将服务对象集中起来，形成支持小组，促进相互交流，减轻陌生环境带来的压力。同时，向他们提供与社会资源结对的机会，促进他们与当地人的互动，在互动中相互了解，建立友好关系，提高流动人口面对生活的信心，增强城市归属感。

二、理论基础分析

本项目采用的是小组工作方法，属于发展性小组。小组工作旨在以人际间的依存互动关系为基础，通过专业的小组活动过程来恢复和增强个人的、团体的社会功能，进而实现社会发展的目标。在此小组工作中运用的是互动模式，它是基于人与环境和人际之间的关系而建立的，旨在通过互动发掘自身潜能，促使成员在小组中得到成长，增强社会功能，提升发展能力。焦点在于互动关系及其效果。其理论主要源于发展心理学、小组动力学理论等。评估理论。主要包括对问题的界定和分析，受助者的人格系统的评估分析，需求分析，所在环境的分析。该项目依据评估理论，对服务对象的现实状况和面临的问题进行了解和评估，进而分析其最主要的需求，按其需求设计项目，保障活动开展的有效性。人格发展理论。该理论认为婴儿最早形成本我，在幼儿期（3岁）以现实为取向发展自我，6岁才发展道德取向的超我。自我是两者的调停者，是性格的核心部分，知指人进行合乎实际和逻辑的思考，并在此基础上确定出满足需要的行动规则。金种子项目的服务对象为3-6岁流动儿童，根据人格发展理论，对为他们提供全能发展活动，有助于帮助他们形成有助于自身发展的自我，从而知道社会化，促进人格发展。社会支持理论。依据社会支持理论的观点，一个人所拥有的社会支持网络越强大，就能够越好地应对各种来自环境的挑战。个人所拥有的资源又可以分为个人资源和社会资源。个人资源包括个人的自我功能和应对能力，后者是指个人社会网络中的广度和网络中的人所能提供的社会支持功能的程度。“金种子”项目社会工作者致力于通过为社区提供志愿者资源，与服务对象结对等形式，给他们以必要的帮助，帮助他们扩大社会网络资源，提高其利用社会网络的能力。增能理论：增能理论认为，个人无力感是由于环境的排挤和压迫产生的，社会环境中存在着直接和间接的障碍，使人无法发挥其功能，但这种障碍可以消除。社会工作者的作用在于通过共同的活动帮助服务对象除去环境的压制和他们的无力感，使他们获得能力，并能正常发挥他们的社会功能。金种子项目通过小组活动的开展，促进服务对象间\服务对象与社会资源建的互动，提升其面对问题和处理问题的能力.

三、项目目标

1.总体目标。金种子——流动学前儿童“全人”发展计划项目开展以来，主要通过专业的社工为流动学前儿童提供“全人“教育，并借助专业育儿专家为外来务工家庭传递科学育儿的发展理念。其中，项目的总体目标主要有以下三点：首先是为流动学前儿童提供“全人”教育。流动儿童因家庭居住场所的不确定，父母工作的不稳定，在获得幼儿教育、生活照顾、学习兴趣培养等方面的机会较城市儿童来说更少。为了减少其中的差距，促使流动儿童也获得更多的学习、培养机会，项目的开展提供了一个实际的平台，能够让流动儿童获得“全人”发展的有效机会。其次是为外来务工家庭传递科学育儿的发展理念。“金种子”项目的开展一定程度上弥补了外来务工家庭在科学文化、育儿知识方面的缺失。通过家长、儿童、社工、专家、社区等多方位互动，资源的共享，弥补了流动学前儿童幼教资源不足的问题，使得家长能够获得科学有效的育儿理念。再次是增强外来务工家庭城市融入感。创投的公益性质充分体现了社会、政府对于流动家庭及其子女的关爱，社工的介入作为公益传播的中介，在项目实施的同时融入了专业的社工理念和专业方法，更有效地推动项目被服务对象接纳认同。并且增强外来务工家庭城市融入感，减少隔阂，传递了社会的正能量，促进了社会的和谐。2.目标人群的设定。“金种子”流动儿童全人发展计划的目标设定主要有以下三点：流动儿童，受益群体属于外来流动人口；学前儿童，受益群体处于学前儿童，年龄基本上在3-6岁；入托入园存在困难的人群。后在因为项目开展社区的具体情况，流动儿童数量明显不足，将目标人群更改为新苏州市民，即由外地迁居至苏州居住的市民，一定程度上放宽项目服务对象的条件，但在实际上仍坚持着本项目的总体目标。直接受益人群为60人，包括30位流动儿童及每次参加活动的一位家长。间接受益人群为300人，包括流动儿童家庭成员和相关人群。3.目标达成的方式。“金种子”项目以“全人教育”为项目设计理念，通过组织包括儿童心理、生理、教育、医学专家学者等组成的专业团队，以儿童社会工作为实践方法，为流动学前儿童提供全面和整体的发展计划。为保障项目顺利实施，项目实施的专业团队主要由实施团队和支持团队构成，由苏州大学社会学院社会工作专业的教授和硕士生作为实施团对负责项目的日常活动的具体操作；国家心理咨询师、妇科主任医师、学前教育一线教师、儿童文学家、运动学教授等专业专家团队提供项目理论支持和专业指导，同时也会为家长开展讲座，为实施团队提供顾问咨询。两个团队利用各自所长，针对项目开展过程中产生的各类问题进行分工协作式地解决，社工积极调动各类社会资源，为流动儿童及其家庭提供资源丰富的流动儿童“全人”发展支持。4.服务环境及品质。“金种子”项目落地于苏州市沧浪新城儿童友好家园中。项目组开展活动主要使用儿童友好家园的活动室、社区会议室以及心理保健室。同时社区在物资方面给予了一定的支持，利用原社区中已有的软垫和联合国儿童基金会在社区中建设的绘本、道具、文具等用品，项目组成员开展了更多形式的活动。

四、项目测评指标