人力资源管理的知识体系范文
时间：2023-08-07 17:38:54
导语：如何才能写好一篇人力资源管理的知识体系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：知识管理；人力资源管理体系；应用
一、知识管理在人力资源管理体系中应用的必要性分析
（一）是保持知识型员工稳定性的必然要求
在知识经济时代下，知识型员工的重要性愈加凸显，知识型员工的知识资源优势的发挥无论对于企业单位或是事业单位各项工作的开展而言都具有着重要的意义，因此也往往是推动企事业单位发展的核心力量。然而知识型员工普遍对自身的发展较为重视，并且有着较高的人生价值追求，一旦所处单位不能满足自身发展的需求，很容易出现跳槽现象，具有着不稳定的特点。在人力资源管理体系中加强知识管理的应用，通过满足员工知识扩充与提升的需求，并为其提供更加广阔的自我提升与发展空间，能够更好的增强知识型员工的忠诚度，提高知识型员工的稳定性，从而更好的促进知识型员工与企事业单位的共同发展。
（二）是人力资源管理满足员工需求的必要条件
以往人力资源管理对于员工的激励模式往往是采取单纯的物质激励或结合职位晋升等方式的激励，而新时期的知识型员工往往有着较高的修养和明确的价值观追求，一般的物质奖励难以对他们起到长期有效的激励作用，同时知识型员工在需求层次上也不断提高，对于自我发展与自我价值的实现更加重视，因此必须要在人力资源管理中融入知识管理的措施，为员工提供更多获取知识的渠道，以满足员工更高层次的需求。
（三）是增强知识资源共享性的有效途径
知识资源对于单个人而言往往是有限的，而如能够加强知识资源的共享与整合，其所能形成力量将会十分巨大，而由于当代年轻人合作观念与意识普遍不高，对于知识的共享更是缺乏效率，这也就导致了大部分知识资源仅在人的头脑中“储存”，应用效率十分有限，在人力资源管理体系中加入知识管理，能够更好的促进员工个体之间的交流，并逐渐形成知识资源的交流与共享，使参与共享的每个人都能从中得到新的收获，并有效的促进知识的利用效率。
二、知识管理在人力资源管理体系中的主要应用途径
（一）基于知识管理的人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理工作有效开展的基础，知识管理在人力资源管理体系中的应用，首先要体现在人力资源规划方面，通过多种方法对员工的知识资源进行调查、了解以及整合分析，从而了解现有知识资源的结构以及与现有各项工作的实际需求的适应性，从而更准确的制定未来人力资源规划的方案，指导未来人力资源管理工作的开展，以利于自身知识资源的优化配置，一方面实现对员工知识资源的获取与整合利用，另一方面也通过管理策略的调整，有针对性的对员工知识结构的欠缺部分进行补充，实现员工的知识提升，并更好的满足实际工作的需求，提高人力资源规划的科学性。
（二）立足知识管理，完善招聘环节
招聘环节是人才引入的关键环节，通过招聘环节引进的优秀人才的同时，也将以人才为载体的新知识吸收到企业或事业单位当中，提升企事业单位自身的知识软实力，但相对的如招聘环节把握不好，聘用员工在知识与能力方面都不能满足工作需求，也会导致自身资源的浪费。因此，知识管理在人力资源管理体系中的应用还应以知识管理作为出发点，对招聘环节进行进一步的完善。可以将所招聘人才按照条件划分为知识型和经验型两大类，前者以应届大学生为主，接受过高等教育，理论知识储备方面具有优势，并且思维活跃，富有激情，知识创新能力往往较强，但存在着实践经验欠缺的不足，需要花费较多资源及精力进行培养。经验型人才一般以因各种原因脱离原工作单位，工作经验丰富的老员工为主，他们的工作经验是最为宝贵的隐形知识财富，可以更快创造价值，但容易形成思维定势，知识创新能力相对缺乏。在进行招聘的过程中，应针对两种人才的优缺点，及自身的实际需求，进行合理的选择，通过招聘渠道弥补自身知识整体结构中的短板，促进自身的全面发展。
（三）结合知识管理优化培训机制
培训也是人力资源管理工作中的一项十分重要的内容，同时培训也是提高员工工作能力与效率的重要途径，在人力资源管理工作中，还要结合知识管理的视角，以知识的全面提升，以及知识价值的充分发挥作为目标，优化培训机制。一方面，通过科学的培训有效的弥补员工知识结构中的不足，丰富员工的知识储备，提高员工个人知识结构的合理性。另一方面通过与员工的交流与沟通，以及员工互助学习培训机制的运用，整合员工工作中的宝贵经验，将这些隐性知识作为培训的内容，提高知识资源的共享性，全面提高员工队伍整体的知识、经验、技术的水平。
（四）融入知识管理理念，完善激励制度
工作经验及技巧这类隐性知识可以说是员工个人的宝贵财富，一些员工担心知识共享会威胁自身的待遇与地位，往往不愿进行隐性知识的共享。要改变这一情况，就需要将知识管理的理念融入到人力资源管理的激励制度建设当中，将知识贡献作为绩效考核的重要指标，并与员工的待遇与自身利益挂钩，给与物质及荣誉等方面的奖励，以激励员工更加积极的进行隐性知识的共享，并鼓励员工进行知识创新，通过知识创新、共享、激励、在创新的良性循环，不断提高员工个体及整个队伍的工作能力与创新能力，并提高激励制度的有效性。
篇2
【关键词】集体效能 作用机制 人力资源 管理措施
集体效能的作用机制是基于共有任务分担和员工自我感知的原理下的机制。因此只有对于其内涵进行进一步的挖掘，才能够在此基础上进一步的提高人力资源的管理措施。
一、集体效能的作用机制分析
集体效能的作用机制包括了诸多内容，以下从更好的完成共有任务、提升自我效能感知、提升个体平均值等方面出发，对于集体效能的作用机制进行了分析。
（一）更好的完成共有任务
集体效能的作用机制在于更好的完成共有任务。众所周知通过交互的过程许多人力资源管理的信息被整合，并且在此基础上进一步的聚合形成了集体效能。许多学者的研究表明古集体效能的形成包括了团成员的动机、信念和行为间复杂的相互影响。根据许多现有的文献来说，今人们对于“集体效能”内涵并没有得到充分的统一。举例来说，在集体层面上集体效能是一个团队认为通过齐心协力他们能够成功完成任务的程度，并且在这一过程中也多表现为团队或是组织整体地对可以成功完成一项任务的集体信念。其次，在个体层面上集体效能是个体对集体能力的信念。因此在这一之中不难看出集体效能内涵的差异，本色就是研究者关于集体效能究竟是个体层面还是集体层面对集体能力的感知差异。
（二）提升自我效能感知
集体效能的作用机制能够有效的提升自我效能感知。通常来说集体效能的y量不同学者对集体效能理解的不同，从而能够在此基础上进一步的形成了基于不同内涵集体效能的测量方法。以自我效能感知聚合法为例子进行说明，在这一方法的应用过程中集体效能最早的测量方法是个体对于自我效能感知的聚合，在这一过程中可以利用集体内成员对集体能力的评价来测量集体效能。与此同时需要注意的是，在新时期有部分学者质疑这种方法是否能够抓住集体共享的信念，因此从集体层面而言，集体效能是一个自我对于效能的感知过程。
（三）提升个体平均值
集体效能的作用机制在于合理的提升个体的平均值。由于包括个体均值评估法在内的集体效能方法的大量应用，对于集体效能测量的第二个阶段是个体感知到的集体效能的平均值大大提升了。其次，在对于个体平均值进行提升时工作人员首先可以根据每个个体的评估算出这五个等级各自的平均值，然后接下来再计算集体内每个个体分数的平均值，在这一过程中需要注意的是，现有的研究聚焦于集体效能是否能够提高集体或个体的绩效、行为和态度，因此这意味着集体效能具有着显著提升个体平均值的作用。
二、基于集体效能的提高人力资源管理措施
基于集体效能的提高人力资源管理措施是一项系统性的措施，以下从合理进行集体分析、优化绩效评定方式、改善成员工作态度等方面出发，对于基于集体效能的提高人力资源管理措施进行了分析。
（一）合理进行集体分析
基于集体效能的提高人力资源管理的第一步是合理的进行集体分析。企业在合理进行集体分析的过程中首先应当对于集体讨论法进行合理的应用，并且在集体讨论的过程中企业不应当提供任何特殊的指示，从而能够在此基础上让集体可以更加自由地制定一个能够得出集体反映的过程。其次，企业在合理进行集体分析的过程中还应当清醒的认识到集体讨论法对集体效力具有更高的预测效度，并且在这一过程汇总这种一致性可能是在讨论的过程中受到个人效能影响所形成的。与此同时，企业在合理进行集体分析的过程中还应当确保集体效能测量方法能够有效的改变不同的内涵及测量在集体层面上的表现，最终有助于企业人力资源管理工作的开展。
（二）优化绩效评定方式
基于集体效能的提高人力资源管理的关键是优化绩效评定方式。企业在优化绩效评定方式的过程中首先应当认真的思索集体效能影响了集体成员在集体内做些什么、愿意为集体作出多少努力以及他们在集体行动失败后的忍耐程度。其次，企业在优化绩效评定方式的过程中还应当通过人力资源部门的实证研究来判定出集体效能在集体中的的表现，从而能够在此基础上更加积极的影响到集体的任务绩效的提升。与此同时，企业在优化绩效评定方式的过程中还应当认识到具有团队行为的动机集体效能还有助于成员的学习与自我发展、有助于提升成员在集体背景下的独立工作的能力，最终才能够让成员积极地影响集体规范的过程中更加有效的提高集体行动倾向。
（三）改善成员工作态度
基于集体效能的提高人力资源管理需要着眼于改善员工的工作态度。企业在改善成员工作态度的过中首先应当适当增强集体效力集体效力，在这一过程中应当对于包括集体的生产水平、协同工作的能力和团队成员的发展和健康等三个维度进行持续的优化。其次，企业在改善成员工作态度的过中还应当清醒的认识到当任务不确定性低、团队成员协同工作和团队集体主义强的时候，集体效能与集体效力之间存在着积极的关系，最终可以确保人力资源管理工作更加具有针对性。
三、结束语
集体效能作用机制模型构建是一项长期性的工作，在这一过程中企业只有做好员工的心理研究并且对于自身的绩效评价方式进行进一步的优化，才能够在此基础上促进人力资源管理措施的执行更加的有效。
参考文献：
[1]李燕萍；王子超.集体效能作用机制模型构建及其人力资源管理策略研究[J].经济与管理研究，2014，（06）.
篇3
关键词：薪酬管理效率 事业单位人力资源管理 制度改革
一、目前事业单位人力资源管理制度中存在的问题
第一是薪酬管理制度不完善，在事业单位工作中，工作人员大多处在传统的思维面上，没有太强烈的竞争意识，主要是过去事业单位的医护人员认为事业单位是国有单位，是铁饭碗，不存在着竞争，但是随着市场经济的不断发展，很多私立事业单位的不断崛起，这就给公立事业单位带来了威胁，所以事业单位要想在市场下取得一席之地，不被竞争洪流裹挟到淘汰边缘，就必须要按照企业的实际情况进行采取激励政策，这就导致了事业单位的薪酬水平难以提高，另外事业单位工作人员在收入中存在的差距不太明显，难以激发他们提高积极性，一些高素质的人才因为在薪酬水平上体现不出优越性，相继跳槽，这就给事业单位的长久发展带来了影响，另外，我国的部分事业单位在对薪酬结构进行管理的过程中存在着不合理的现象，医务人员的工作表现和工资水平不挂钩，工作积极性遭到了挫伤，另外过去的薪酬管理在流程上不够明确，这就导致了员工的积极性难以提高，很多优秀的人才因此而相继离职。
第二，考核机制和绩效之间存在着不相符合的情况，我国的很多事业单位在考核机制上都采取了机关单位和事业单位的考核标准，却忘记了自己目前竞争的情形，目前国立事业单位的发展步伐和私立事业单位相比相差太多，这就说明采取机关单位的考核标准难以满足现代事业单位的现状。没有按照事业单位员工的职务和岗位有针对性的制定合理的考核制度，这对事业单位管理的规范性和标准化产生了重大的影响，因此在实践过程中，考核机制和绩效中存在着严重不符合的情况，这就导致事业单位员工的工作积极性大大降低，很多制度难以落实到实处，对事业单位对员工的评价也极大降低，另外，事业单位管理人员和工作人员之间存在著缺乏互动的情况，导致了员工在心理上对整个企业产生了抱怨心理，在上班的过程中带着情绪，将情绪发泄在患者身上，事业单位的整体治疗效果和护理质量下降，在社会形象上大打折扣。
第三，培训机制和人员流动机制不健全，我国大部分事业单位因为人员都是部件进行固定的，对于人员流动和换岗之间存在着制度的不明确，导致了事业单位的医护人员在职业发展过程中存在着一定的影响，很多员工再事业单位长时间工作中却学习不到医学知识和实践经验，难以有效的提升自身的能力，因此产生了厌倦，在事业心上极大受挫，一些医生虽然医术高明、经验丰富但是因为机制存在着不合理难以晋升职位，在工作积极性上产生了挫败感，事业单位的核心竞争力极大降低，另外一些事业单位在培训机制上也存在着不合理的情况，导致了医务人员难以对相关的技术进行掌握，能力受到了限制，发展被极大束缚，事业单位的长远发展因此受到了极大的影响。
二、薪酬管理改革视角下事业单位人力资源管理制度改革的措施
第一，注重以人为本的方针，提高事业单位医务人员的地位，在现代的事业单位人力资源管理制度中一定要以薪酬管理为主要方向，要保证事业单位以人为本，要对医务人员的意愿进行尊重，要他们感觉到自己的地位极大提高，这样员工才能在人力资源管理工作中积极的配合，把事业单位的效益当作是自己的效益，这样才能确保事业单位的相关制度能够极大的落实，把事业单位的医务人员组成子啊一起，以人为中心进行管理，这样才能保证事业单位的改革目标能真正的融入到医务人员心里，保证事业单位的经济效益和社会效益能不断的增长，另外要积极的学习其他优秀事业单位的人力资源的管理模式，并借鉴国外的相关管理模式，从而促进我国事业单位员工的积极性能充分增加，能全身心的投入到事业单位建设中。
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一、企业人力资源资产属性浅析
人力资源是资产的研究一直是人力资源管理中一项重要研究内容，学者们针对资产即为企业经济活动的伴生物而确定了档案具有资产属性。资产的概念源于经济学范畴，是指特定权利主体拥有的或者可以控制的能为其带来经济价值和利益的经济资源。按照会计制度中的资产解释认为，资产就是企业由过去的经济活动所形成的，能以货币计量、目前所拥有的并能在今后给企业带来经济效益的资源。按照现有的理论解释中，资产分为有形和无形两种。企业人力资源资产如何确定并是否可以有效计量目前一直是理论研究争论的一个焦点，企业人力资源资产并不能像其他资源一样为企业带来直接价值，其行使内容更多的是可以给企业资产带来保值增值的功效，从资源利用领域即可辨识。在日常公司制企业管理过程中，企业人力资源管理包括人事档案管理、人才培训、培训等多个方面，其中人事档案管理更多得是在进行备查、迎审、诉讼等环节中使用。目前，随着信息化应用技术在企业内部的不断使用，目前针对企业人力资源的数据挖掘也逐渐纳入企业档案的日常使用中。
因此企业人力资源资产属性并不可参照原有资产概念理解和应用资源，其应用领域的特殊性导致了资产特性相对特殊。
二、企业人力资源管理挖掘路径
企业人力资源管理本文将参照经济学对资产的属性分为有形和无形。有形即为人事档案实物管理，为企业全部人才档案资料，管理模式按照档案管理相关办法和规定进行统一存档、更新和替换。无形即为培训和人才培养等过程中形成的企业内部人力资源知识库，通过内部人力资源知识库的有效管理，可以实现在借助信息化平台手段的基础上，将企业人事档案内容进行智能提取和分类，挖掘企业人事资源管理有用信息，为企业发展或内容资源共享提供依据。
企业资源共享是目前企业内部知识流动的一个主要模式，人事档案信息具有一定的保密属性，但为挖掘企业内部的人力资源，企业可以再一定权限范围内启动人事特长信息的收集、共享与应用，实现企业人才的多元化使用，做到充分挖掘企业内部人力知识资源，为企业创造价值或带来企业增值，这种形式的人资源挖掘目前广泛应用于企业内部知识转化，通过企业内部知识头脑风暴交流，不断使得企业内部知识体系推陈出新，完成企业内部知识体系的螺旋式升级，实现内部企业内部的人力资源管理的良性优化，达到提升企业资源扩大化的效果。
三、Y语
随着信息化技术不断发展的时代背景，企业为突破原有模式或增加新的创新效益，在外部资源获取暂缓或经济效益性较低的情况下，实现企业内部人力资源共享而带来的知识共享和创新共享是企业内部原动力的一个有效途径，也是企业发展的一道必然选择。
（作者单位为国网中兴有限公司）
[作者简介：刘英群（1982―），中级工程师。]
参考文献
[1] 王小云.档案资产论[J].档案学通讯，2016（4）：80-83.
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【关键词】人力资源管理实践；知识管理导向；研究
一、引言
随着经济社会发展，经济全球化的趋势在不断加强。而我国应运世界经济发展潮流，国民生活水平得到显著的提升，教育兴国的基本国策得到很好的落实，有效地提升了国民基本素质和教育水平，同时也加快了我国知识经济时代的到来。经济全球化和企业运营国际化使得国际人才间的交流与联系越来越密切，这既为企业带来了发展的机遇，同时也让企业面临越来越大的竞争压力。为适应经济社会发展，企业的管理理念也应与时俱进的发展。人才、资金、信息是当今企业经营中至关重要的方面，企业套用原有的管理模式已经不再适合当今社会的发展趋势，所以创新人力资源管理方式是至关重要的。要想促进企业的发展就需要有良好的人力资源管理实践与知识管理导向。
二、人力资源管理与知识管理导向的基本含义
（一）人力资源管理的含义
人力资源管理是为了满足企业的发展和进步，通过招聘、培训、绩效考核和薪酬制定等活动在企业中对员工行为的管理与引导，让员工掌握熟练的业务操作能力，在经营活动中依据以人为本的基本思想和经济学理论实施科学管理。其内涵是依据科学的理论思想，通过招聘等手段为企业的发展寻找合适的人才，与此同时让人才可以在企业的运作中有效地实施经营管理等活动。
（二）知识管理的含义
知识管理是指在企业的内部构建一个人与知识相结合的知识系统，通过把知识与信息进行整合和有效的配置，以此来实现知识系统的不断更新和资源的最优配置结合。企业的知识管理能够让企业在竞争激烈的市场中做出正确的战略部署。总体来说，知识管理就是在企业中调动和部署企业知识的管理的过程。
三、人力资源管理与知识管理导向的关系
企业竞争在知识经济时代下的主要表现就是企业在市场竞争中所占有的商业资源，以及企业的竞争能力物化在企业文化中表现出来的管理理念，即在企业的内部管理中体现出来的企业管理的优化和不断更新的经营管理模式、管理机制等。企业最主要的核心竞争力就是企业的知识管理能力，主要是指企业拥有的知识资源以及对于知识资源的管理经营。企业的文化经营是企业的精神所在，也是重要人力资源管理的方向。
企业的主要竞争力重点体现在人力资源和知识资源方面，这就决定了人力资源与管理资源之间的密切联系，它们是作用与反作用的关系，这决定了在企业所进行的任何管理的活动都不能将人力资源和知识资源进行独立的探讨和分析。在企业的文化建设中，企业要在管理中不断引进先进的知识资源，同时在企业中要形成良好的文化方向和企业的文化管理机制，对知识进行有效的整合、分配和管理。
（一）人力资源管理实践与知识管理导向是相互作用的关系
企业的人力资源管理实践和知识管理是在企业经营管理活动中的重要因素，这就直接导致了人力资源管理实践和知识导向管理具有互相作用、联系密切的关系。在企业的经营活动管理中知识管理导向在很大程度上依赖人力资源管理的支持。人力资源的相关管理机构和组织在管理方面会配合知识管理部门的相关工作，在管理中为知识管理的相关部门提供需要的人力资源。人力资源管理部门会积极促进知识管理的长期发展，保障知识管理组织的人员优化配置。由此可见，人力资源管理部门和知识管理的机构有相互合作的关系，共同组织企业的文化宣传活动，共同宣扬企业文化。人力资源管理与知识管理相结合的管理模式，为企业创造了良好的工作环境，有利于有效地提高企业文化，加强企业的员工团结精神。
人力资源的管理和知识管理的合作关系也体现在企业的培训中，比如企业员工的入职培训和企业文化专题培训等。在相互的协同合作中，通过共同建立良好的业务培训体系和管理培训体系，提升企业员工的工作技能和业务水平，完善公司的业务培训或者知识管理部门的训练成果。
另外，对于人力资源管理活动之一的企业内部人员考核评定工作，也可以通过与知识管理部门进行协同合作，制定合理的惩戒奖罚制度、考核评价体系等。
（二）知识管理导向在人力资源管理中具有重要作用
知识管理机构可以在人力资源管理过程中提供其所需要的知识和信息，协同人力资源管理部门设计管理目标和发展规划，协助人力资源管理部门达成企业人力资源管理的目标，对企业的人员组织机构和人力资源的合理配置进行全面部署。另外，在人力资源考评、员工绩效评估、岗位配置方面，知识管理机构能结合员工的考核分数，提供专业的评定意见。在员工培训、人力资源整合、系统管理方面，提供相应的管理办法，提高员工的培训质量。通过对这一系列的人力资源管理活动提供后备知识库支持，配合人力资源更好地做好人员管理工作。同时，知识管理部门和人力资源部门通过相互协作共同设计企业组织结构和构建企业文化，共同营造出一种合作向上，团结一致的企业文化氛围。
四、人力资源管理实践与知识管理导向对企业绩效的作用
（一）人力资源管理和知识管理导向在企业中的作用
人力资源管理和知识管理导向在很多方面都存在一定的本质联系，由于知识创建和共享的载体是员工，所以员工是其联系的必然纽带。在企业的管理中员工是重要的知识载体，企业通过对员工的行为和能力、技能、知识等全方位的分析，构建组织和企业的整体知识体系，并通过定期数据维护，不断地提高和更新企业的知识管理能力。人力资源管理是知识管理的重要工具和保障，企业的实战管理中最有效的方法是最大程度的运用人力资源管理方式对知识进行管理。在企业的招聘和选拔中，优先选择具有丰富的知识和经验的应聘者，使其所具备的知识量和技术能力成为组织的一部分，从而加强企业组织的知识储备。这样有利于企业对各方面的知识和资源进行整合和管理，优化企业的资源配置。另外，运用知识管理为人力资源管理机构设计部门员工的培训、职业技能培训和开发，能够有效的提高员工的职业技能和素养，促进企业的发展。
由于人力资源和知识管理是相互依存、相互促进、相互作用的关系，在企业的人力资源管理方面，运用知识管理招聘与企业文化相符合的员工，这样不仅有利于企业知识的整体提升，营造良好的企业氛围，更有利于企业发展目标的实现，有利于合理共享和创造组织内部知识的运用，提高组织知识管理的方法。
（二）人力资源管理实践与知识管理导向在企业绩效中的作用
人力资源管理实践对于企业的绩效有着重要影响，具体表现在对“人”的管理，通过招聘和培训活动，为企业吸收人才、发展人才。比如企业在招聘和选拔人才的过程中为企业注入新的力量源泉，选用个人能力好和素质高的人员，是为企业输送知识储备的根本保障。通过企业的人才培训，提高员工的工作效率；通过企业的人力资源规划，对企业的员工进行惩戒赏罚制度，充分的激发员工的工作热情。由此可见人力资源管理对于企业绩效的直接影响。
而知识管理导向对企业绩效也发挥着重要作用，它通过提高企业的文化创新能力来对企业绩效产生积极影响。在当代的企业竞争中最重要的是企业的创造能力和创新能力。为了企业在市场竞争中更好的生存和发展，需要企业知识管理导向为企业提供源源不断的动力。这样能够通过提高企业的核心竞争能力，提高企业的创新能力，为企业的发展提供动力基础。
五、总结
企业的知识管理水平和人力资源管理对于企业的发展具有重要的作用。企业知识管理导向对于企业知识进行有效性管理及利用并进行合理的配置。同时人力资源管理和知识管理导向具有紧密的联系，并且能够相互作用。在企业中要建立完整的管理体系，重要的是注重人力资源管理实践与知识管理导向的管理和研究，提高企业在社会发展中的整体水平，让企业的管理和发展更加的与时俱进。
参考文献
[1]王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014，02：136-144.
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关键词 人力资源管理 教学改革 改革原则
中图分类号：F243；G642 文献标识码：A
1人力资源管理课程性质和教学目标
随着知识经济的来临，人力资源正在成为经济发展中最重要的资源，人力资源管理成为企业管理的主要内容。正如世界管理大师德鲁克所说：“管理者用在人的管理与进行人事决策的时间应当远超过花在其他工作的时间，没有任何别的决策所造成的后果和影响会像人事决策与管理上出现的错误那样持久和难以消弭。”因此，人力资源管理的重要程度，决定了人力资源管理课程教学的重要性。
人力资源管理课程是一门实践性应用性较强的课程，它阐述了对组织中人力资源进行有效开发、合理利用及科学管理的机制、制度、流程、技术和方法。使学生建立起现代人力资源管理观念；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力和素质。为社会培养专业的人力资源管理人才，提高整个社会的人力资源管理水平。
2高校人力资源管理程教学中的问题
高校人力资源管理课程教学中主要存在以下三方面的问题：
教师方面。人力资源管理理论和技术是20世纪90年代中期从西方发达国家引进的，人力资源管理对我国来说是一门新兴学科，人力资源管理课程教师大多缺乏对这门学科的资深研究，更不用说企业管理方面的实践经验。因此，在大多数高校，该课程教师的人力资源管理理论研究水平和管理实践能力水平普遍不高，这也正是当前我国高校人力资源管理教学缺乏高效性的重要原因。
教学内容方面。许多高校在2000年左右才设立人力资源管理课程，国内在本土人力资源管理实践基础上编写的教材很少，主要引用西方人力资源管理理念和方法，然而东西方文化及企业发展阶段、市场环境的不同，加上国内教师对西方企业人力资源管理理解程度偏颇，导致教材内容被简单教条化传授，不能适应中国企业现状的需求，解决不了国内企业独特的人力资源管理问题。教学与现实脱节，难以达到学以致用的目的。
教学方法方面。人力资源管理课程是一门实践性很强的学科，在教学中既需要理论知识的讲授，更需要人力资源管理技能的训练。但是大部分教师还是采用传统的灌输式教学，缺乏与学生的互动共鸣，使学生很难掌握到人力资源管理的深层次涵义，达不到实践性学科的教学效果。
3人力资源管理课程教学改革的建议
教师仅仅知道人力资源管理的课程内容是什么是不够的，为了让学生学好该门课程并从中受益，我们需要确定该课程教学改革的原则，一是激发学生学习人力资源管理的兴趣；二是促进学生对人力资源管理知识体系的理解；三是培养学生成为人力资源管理应用型人才。
坚持以上三个原则，对人力资源管理课程教学的教师、教学内容、教学方法的改革给出以下建议。
3.1教师队伍理论和实践水平提升
建立一批双师素质教师队伍，对现有的教师进行在职培养或进修来提高人力资源管理教师的理论水平；同时积极鼓励中青年教师到企业中去挂职锻炼，积累管理实践经验。引进人才时，同条件下优先聘用具备行业管理实践经验的人才。邀请成功的企业人力资源管理者定期来校开展讲座和座谈活动，让学生谈出听后感。有了具备先进理论和实践管理经验的老师，使学生更多地了解最新的人力资源管理理论和实践前沿，培养人力资源管理应用型人才。
3.2教学内容多元化导入
亚里士多德说过“给我一个支点，我就能撬起地球”，兴趣就像杠杆的支点，可以起到事半功倍的作用。在基本的教学内容满足的前提下，增加教学内容边缘知识作为引子，增强学生对该门课程的兴趣。人力资源管理是管理学的重要分支，学好人力资源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一项教学内容，引导学生做一份自我管理计划，包括学习计划、读书计划、情绪管理甚至可以是未来人生计划，这份计划可以交给老师，家长等其他信任的人作为一个计划见证人。还让学生思考怎么样成为一个成功的管理者：可信度、人际沟通，口头及书面表达能力、创新等诸如此类，使学生建立起现代人力资源管理念，较好地培养学生思考和解决实际问题的能力，从中领悟管理的真谛。同时，在关键的知识点的讲解上，大胆地做了相关的拓展和延伸，或增加一些新兴的知识点。
总之，不要拘泥于教材内容，尽所能给予学生更多更有益的知识，作为人力资源管理课程的引子，引导学生产生兴趣，更容易消化枯燥乏味的理论知识。
3.3教学方法多样性结合
实践性操作性强的学科在教学中避免从理论到理论的说教模式，建议采取问题讨论、小组活动、案例研讨、情景体验等教学方法帮助学生更加贴近真实世界的人力资源管理，从不同角度理解掌握人力资源管理知识。
问题讨论方法：每章学完提供相关问题，使学生记住本章重点概念内容。小组活动：就人力资源管理各个模块设计小组互动活动，学生按小组划分自由组合，推选组长，使学生积极参与，加深对人力资源管理的理解。案例研讨：选择贴近国内现状的人力资源管理案例或者让学生自己间接或直接寻找案例并研讨分析，以强化学生对人力资源管理重要原理和概念的理解和应用。情景体验：让学生身临其境地感受开发、规划和贯彻实施人力资源管理中的真实情境，使学生获得对人力资源管理不同侧面更深层次、更个性化的感悟。
多种教学方法并进，使学生活跃思维，被动变主动，从而更好地理解并掌握相关的知识和技能，培养学生思考问题、主动探索、解决问题的能力，真正实现人力资源管理课程的培养目标。
篇7
随着科技的进步和社会经济的飞速发展，人力资源是第一资源已经被提到了战略的高度，其重要性不言而喻。虽然当前社会对高层次的人力资源需求量较大，但是由于“供大于求”，学过该课程的学生就业形势不尽人意，这就迫切要求改革人力资源管理的人才培养模式。人力资源管理课程具有综合性的特点，学习该课程的学生不仅要从整体上把握并运用管理学、经济学和心理学等学科的知识理论，而且还要具备一定的计算机操作能力，同时要具有分析解决相关人力资源管理方面实际问题的能力，当然人力资源管理课程培养目标就是让学生成为面向社会的应用型人才。为了达成这样的目标，高校就应着眼调整教育观念、改进教学内容和教学方法、加大实践性教学手段等，从而提高学生在就业中的竞争力以及加强学生对市场的适应能力。
2人力资源管理在课程教学中存在的问题
目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：
2.1课程形式单一，学生缺少实践经验
人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。
2.2课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求
随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。
2.3未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地
校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。
2.4大部分高校教师缺少实践经验
我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。
2.5期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力
当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。
3人力资源管理课程教学改革的三点建议
3.1精选教材，更新和完善教学内容
教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。
3.2完善课程教学方法
3.2.1讨论式教学法。
讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，最后学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，最后再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。
3.2.2案例分析教学法。
由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。
3.2.3模拟教学法。
模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。
3.2.5社会实践教学法。
社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。
3.3改进考核方式
目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。
4结语
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关键词：创新驱动发展战略；人力资源管理；教学改革
我国社会经济的发展是多个行业共同努力的结果，而人力资源管理人才的稀缺则限制了多个行业的发展进程，当今社会需要大量具有人力资源管理素养的人才作为后备力量来对企业发展进行有效的组织规划与推动。为了适应时代需求并履行高校的教育责任，高校需要尽力弥补传统人力资源管理教育的不足，同时通过完善与实践多种教育方式对人力资源管理的教学工作进行相应的创新和改革，培养出符合社会实际要求并拥有一定人力资源管理能力的专业性人才，为社会发展奠定基础。
一、改革创新人力资源管理教学的必然性
1?对创新教育改革的观念认知
在新时代的教育课程中，高校对课程进行创新与改革是保持课堂生命力的源动力。对比以往的教学模式，创新教学以能够培养学生创新素养的教育宗旨进行相应改革，吸取传统教育中值得发展保留的部分作为基本骨架，重点开展符合时代需求的教学实践活动，为学生提高自身综合素质提供了方法与途径。创新教育改革的成功可以为社会输送大量创新型人才，在市场经济不断变化的过程中保持人力资源体系的活力与稳定。
2?实践与理论教学在教学过程中的重要地位
人力资源管理方面的理论教学为创新教育改革提供了理论支持，但无法完全覆盖教育过程中出现的各种状况。实践训练方面的教学可以及时发现各种问题并提供多项重要数据支持理论内容的完善，同时理论体系的更新改革可以促进实践教学的发展，一定程度上二者互相验证，共同提高人力资源管理专业整体的教学水平［1］。在对学生的培养上，通过学习理论知识可以完善学生的知识体系，进行智力与心理方面的训练，而通过实践训练可以提升学生对于知识技能的实际运用水平。只有同时进行实践教学的训练与学习理论教学的知识内容，才能完整有效地提高学生人力资源管理的综合素养，培养更多的能力均衡稳定的专业性人才。
3?创新教育的改革对实践教学的重要意义
人力资源管理专业实践教学通过引导学生进行课内外的实际操作，提高学生对实践知识的获取能力与熟悉感，在理论基础的支撑下可以独立于理论教学进行专业培养活动，发展实践技能。创新教育的改革对于实践教育来说，最重要的是对实践训练内容进行合理变更。创新教育的改革可以塑造新时代的创新人格，其对实践教学的价值取向带来了深远影响，使得教育方向变为培养应用型创新人才。通过对实践实验设计等教学内容进行创新改革，以培养符合社会发展需求的人才为指导理念，确定人力资源管理实践教育方面的专业技能培养方向，促进学生对新知识进行获取，发展学生的应用实践能力，达到提高人才综合素养的目标。
二、人力资源管理专业的改革成效
1?提升学生的创新思维，增强职场竞争力
教育讲究以人为本，在进行一个学科的学习时，一定要注重学生的个人特征，鼓励学生进行个性化发展。在进行人力资源管理创新教育的改革活动中，保持学生的良好心态，给学生的自我表达和爱好等个人特征提供表现的平台，增强学生表达本我的自信。在实践中提出问题并进行分析延伸是良好的教育手段，给予学生更大的自主权限，可以调动学生的神经，在学习上发挥主观创造力，探索人力资源管理的学习技巧，深入了解并运用学到的知识进行职业规划［2］。良好积极的学习态度可以影响到学生对于自身的认识情况，培养良好的创新思维，清晰地对自己进行定位有利于未来的规划与发展，可以在职场的竞争中获得有利位置，提高工作效率。
2?提高教师水平，保持科研创新的灵活性
教育工作中，对于创新实践的主体实施者是专业的任职教师，人力资源管理的改革需要教师对实践教学的新内容和模式有深刻了解。为了达到良好的教学效果，教师需要在教学过程中对学生的心理活动或表现的优秀品质仔细观察并进行鼓励，在面对教学难点与矛盾时应该灵活创新，对产生误解步入歧途的学生及时进行引导与纠正，客观评价课程产生的价值，对于实践训练设计与教学方式重点关注，根据反馈数据进行针对性改革，灵活发挥科研创新的能动性。
3?促进专业进行管理建设，形成鲜明的特色风格
人力资源管理实际应用的性质决定了其重点突出实践训练能力的专业风格。在理论知识与技术两方面共同协作下，其以理论知识作为辅助支持，重点进行实践管理。基于理论指导的支撑，创新教育方面对于人力资源管理专业的改革集中于实践经验方面，改革的首要目标是创新实践教学内容，优化专业建设，形成专业本土化的特色创新风格，而提高教学实践的专业特性有利于教师和学生对专业产生认同感，有利于加快改革进程。
三、大环境下人力资源管理实践教学改革的原则
1?进行整体性教育改革，要求各方面一同发展
人力资源管理专业的改革是一个全面的创新型改革，把创新教育涉及到的各个部分作为一个有机的整体来进行彻底改造，实现提高创新素质的目的。一个木桶能装水，是因为它是一个半封闭的整体，而能装多少水取决于它最短的那块木板。改革也是一样，想要促进人力资源管理专业的持续发展，就需要保证进行创新教学的每一方面面临的问题都能得到完美解决。在教育实践过程中，不能简单地将影响综合素养的短板抽走，必须要想办法将其修补成长板，只有融合了创新意识与实践经验等多方面素养才能养成创新型人格，为一切创新活动的展开提供知识储备。只有将人力资源管理专业作为一个整体进行改革，才能保证培养出各方面同样优秀的全面人才，保持稳定健康的成长方向。
2?尊重学生自主创造性，保证积极有效的交流
在人力资源管理专业的教学中，课堂教育最重要的表现形式就是人与人之间的相互交流与争锋试探，只有将课堂的权利还给学生，才能让学生毫无负担地开口进行交流，进一步发展独立自主的创造性。学生作为教育内容承受的主体，想要更好地吸收教学内容与实践经验，就需要抛开服从者的角色，将自己带入管理主导的位置上去，方便揣摩上位管理者的心理，在角色转换中摸索人员管理与被管理之间的关系，以便在实际面临问题时不至于缺乏变通，错失良机［3］。
3?保持教育系统的渐进性，有序开展教学内容
人力资源管理系统作为一个整体，其进步发展过程应该在稳扎稳打的基础上循序渐进，警惕因为过快前进带来漏洞所造成的严重后果。在进行创新教育时，教育系统的内容作为一个整体教育的全过程应该包含初步到终点的完善理论体系与实践体系，在基本正确的大方向上进行摸索与经验的累积，通过各个体系模块互相支持组合，共同进步，逐渐构建完善的新型知识结构体系，用以优化教学内容。
四、改革人力资源管理教学工作的多方面措施
1?改变固化观念，突破传统教育限制
在应试教育的影响下，各种教育活动在模式上都习惯以教师作为教学内容的主导者，承担大部分课堂内容，忽视剥夺了学生的主动权，让学生在被动灌输式的教育过程中丧失对学习的兴趣。高校教师在人力资源管理中承担重要责任，想要对人力资源管理教育进行改革，首先需要加强对教师观念的培养转变，突破传统教育思维的禁锢，接受了解创新教育思维的含义，应用到教育过程当中。改革过程中，根据不同学校的实际情况，结合不同水平的学生群体，教学者需要实时关注社会发展变化，及时对课堂内容信息进行改革，注重解决学生实际操作薄弱等短板问题，让专业知识具有更强的针对性，提高教学效率。
2?渗透理论，结合实践进行综合教学
为了让高校教学内容更具有实际意义，在教育过程中，教育者需要深入了解人力资源学科的理论知识，根据理论体系步骤配合进行必要的实践训练，激发学生的创新自主能力，将所学内容应用到具体问题当中。通过了解理论教学，对教师进行科学的管理，抓住人力资源管理教学的特点，将其融入到实践教育部分，进行阶段性训练，加强学生与教师之间的交流，提升学生的社交能力。企业的工作需要大量的专业人才之间进行配合沟通，由于人力资源管理课程具有很强的应用性，为了让学生能够灵活运用所学的理论知识面对实际问题，人力资源管理专业教师在教学时可以采用情景教学的形式增强学生的应变能力，利用实际情景辅助学生将实践与理论知识进行融合利用，在实际操作过程中受到启发。一个成功的情景创设，能够激发学生的积极性，让其主动参加到实践课程当中，充分发挥主观能动性，更好地了解到学科的重要性与自身存在的不足，增加学习动力。
3?规划教学范畴，科学调整课程内容
长期不变的教育考学体系影响了相关人员对人力资源管理教育的认知，高校教师与学生对于其学科课程的不重视使得教育与学习效率极低，无法进行有效的系统培养，对教学的创新改革更是浮于表面，没有完整的教学体系。所以在高校进行人力资源管理教育的改革时，要先转变教师和学生的观念，撇弃具有敷衍意味的行为模式，更新教学模式，对课程进行科学合理的规划，建设独具特色的教学研发机制。我国对于人才有很大的需求，高校教师需要认识社会形势，了解未来就业等方式，合理规范教学范畴，提高学生的职场竞争力。在教育过程中，选取贴近生活的教育形式内容可以使学生的接收程度变高，乐于分析与记忆理解，进行高效的学习。为了进一步提高教学效率，教师在进行教学内容讲授的同时，可以提供学生全面开放的教学资源平台进行扩展练习，有条理地分析课程知识，建立属于自己的思维系统［4］。开放资源平台可以让学生通过一定的自学加深对专业知识的理解，加强师生之间的交流互动，及时解决实际操作面临的问题，以社会需求为努力方向，清除未来职场道路上的障碍。
4?顺应时展，明确教学目标
目前我国在人力资源管理上存在很多问题，虽然很多高校都制定了教育改革的多项方针，但理论教育思想工作的滞后使得实际执行达不到预期效果。在教育过程中，学生不了解课程的目的效果，依旧使用死记硬背的方法来进行学习，最后只记得书面文字，对于理论知识的含义一知半解，更不具备良好的实际操作能力。人力资源管理教学的目标应该是尽力培养具有创造和实践能力的综合性素质的人才，在教学过程中应该以让学生了解人员管理的步骤与方法，以提升实践与理论多方面的综合能力为目标进行教育工作。通过模拟招聘的方法可以使学生深刻了解掌握在招聘会中应该注意的问题，避免传统说教产生的不明确性与枯燥性，通过自己的思考强化对知识的认识，感受到实际生活与书本理论之间的差距，让其在热烈积极的氛围中主动探索学习，调整自身的行为，在课程结束时达到教学应该达到的标准。
5?更改考核形式，激发学习动力
我国的考试机制导致了学生不太重视动手实践能力的发展，过于关注考试成绩的评定价值，这使得我国学生普遍在书面理论方面的知识相对比较突出。在很多情况下，学生经常通过机械重复的学习手段来进行自主性“填鸭式”学习，经过期末等考试后就将之前学到的知识抛在脑后，以为只要在期末卷子上得到良好的分数就能万事大吉，这对日常学习习惯的培养产生了很大的不良影响，对于如何运用所学技巧知识来进行实际操作的研究探索更是无从谈起。在教学管理上采取多项措施来规范考核，严格按照综合能力给予最终分数，引导学生全面健康的发展，人力资源管理教学这种尤其注重应用与实践的学科更是如此。通过改革考核机制，参考日常表现与实践能力等多方面数据评定学生的综合能力，对学生应得的学分评价负责。在严格要求评分的同时，强调此学科对于实践的重视，确立奖励机制可以激发学生的积极性，提高学生的自信心，利用不同于传统的学分制考核标准来促进学生的发展。
五、结束语
总结全文论述内容，在当今社会想要培养具有积极进取与创新精神的人才，需要加强对人力资源管理教学的重视。在创兴理念的驱动下，教师在教育体系的改革与创新中占据重要地位，高校在对人力资源管理专业教育进行改革时，提高教师的职业素质可以为创新教学进度的落实起到保障作用，良好的教学内容和完整的科学课程可以极大地强化教学效果，同时通过改革课堂模式等一系列实际措施，可以让学生深刻认识到学习人力资源管理技巧的重要性，进而激发学生的创新思维与能力，提高综合能力以适应时代的需求。
参考文献：
［1］张宇，和震．职教培养模式转变的路径及推进策略［J］．教育发展研究，2008（2）：55—57．
［2］徐金寿．高技能人才培养“全程式”实践教学体系的构建［J］．中国高等教育，2008（11）：132—133．
篇9
关键词：铁路企业 人力资源管理 转变
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）01-256-02
随着我国经济的发展，人才在企业生产与发展中的地位越来越重要。现代企业的核心竞争力就是人才的竞争，企业管理从强调物的管理逐渐转变为对人的管理，而人力资源的开发与管理被国内外广为重视。但是在我国铁路企业当中，人力资源管理部门仍然是传统人事管理。随着国际化竞争的日益激烈，铁路企业需要不断从内部挖掘更多的效益，以求得进一步的发展。而人力资源管理部门作为企业的核心部门在推动企业发展、促进企业战略实现、推进企业变革等方面都发挥着重要作用。因此传统人事管理工作向现代人力资源管理的转变对于铁路企业的经营发展与地位的巩固有着特别重要的意义。
一、铁路企业人事管理现状
1.由于铁路企业担负为国家解决一定的就业、为主管部门安排富余人员、安排本单位职工子女、安置军人复员转业的任务，不管专业是否对口，人员是否盈余，都得接受，使铁路企业辅业职工大量冗余，难以做到人事相宜。再加上铁路企业在人才使用上没有引入真正的竞争、淘汰和合理流动的优化配置机制，使得铁路企业职工缺少流动。职工进入企业，只要不违反纪律、法规，都会按时享受相应待遇，一直工作下去。在这样的环境当中，职工没有危机感，进取心也不会强，掌握先进知识和技术的学习动力也就不足。
2.铁路企业中更重视的是一线的车、机、工、电、辆等生产部门，而普遍认为人事管理部门处于企业内部，仅是事务性的部门，而非本单位经营业绩直接贡献的生产、效益部门，因而对人事管理的工作缺乏系统认识与足够的重视，对其在企业当中的作用缺少应有的认同。
3.缺乏专业的人力资源管理人员。铁路企业中从事人力资源管理的人员往往不是专业人员，没有接受过系统的学习与培训。人力资源管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。而铁路企业对人事管理部门人员的培训缺乏足够的重视，没有定期的培训计划与国际化人力资源管理知识系统的接轨，从而造成了人力资源管理人员整体知识、技术和能力的落伍，使其应发挥的作用未得到充分发挥。
4.铁路企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重。由于铁路企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，还处在以物为中心的发展阶段，领导层没有意识到、体会到人力资源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分发挥，职工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成铁路企业的人才流失。
二、人事管理与现代人力资源管理的概念与区别
1.人事管理与现代人力资源管理的概念。人事管理是运用科学管理的原理和制度，对有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。它通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最大的发挥，并保护其合法的利益。铁路企业中人事管理主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升、岗位调整等情况。
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时在其管理过程中加入了心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘职工潜力、发挥职工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与职工发展的最大化。
2.人事管理与现代人力资源管理的区别。第一，管理的视角不同。人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。第二，管理的类型不同。人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。第三，管理的重点不同。人事管理只强调与事的配合，而现代人力资源管理更着重事与人之间关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。第四，管理的层次不同。人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层，人事活动的功能多元化。第五，管理的焦点不同。人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落为从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。第六，管理的广度不同。人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。第八，管理的形态不同。人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。第十，管理部门的性质不同。人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。
三、铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键因素
人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变必须从以下三个方面入手：
1.转变观念，抓住工作转变的切入点。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。目前铁路企业中的人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着铁路事业的飞速发展，强调以事为中心的人事管理已经不再适应时展的要求。铁路企业的管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足职工的各种合理需求，激发职工的创新意识，最大限度地挖掘职工潜能，将职工自我发展与组织发展有机地结合起来。人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，铁路企业的管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
2.提高认识，构建合理有效的落脚点。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。铁路企业也应该树立现代的人力资源观，从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为铁路企业发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在铁路企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门。
3.科学管理，明确工作转变的着力点。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于职工，吸引并留住铁路企业的核心人才、更全面地对职工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，若想真正实现人事管理向人力资源管理功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。
综上所述，改变铁路企业传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是铁路企业赢得发展空间的必由之路。
篇10
关键词：人力资源；管理；医院
0引言
医院之间相互竞争的关键因素即是人力资源，人力资源管理在医院平稳运行中十分重要，并且医院发展的核心要素即是基于人力资源管理。由于人力资源在医院组成部分中占据着重要地位，因此医院在顺应改革的潮流时，还需将人力资源的作用进行有效发挥，合理利用人才，为医院的发展谋求一个良好的未来。
1人力资源管理的概念及意义
1.1概念
人力资源管理指的是对现代化的科学方法加以利用，并与一定的物力相配合，对人才进行有效的调配、组织、培训，使物力、人力、财力呈现的状态的最佳[1]。另外人力资源管理还涵盖人的行为、心理、思想等方面的引导。对人的主观能动性进行充分发挥，使人力资源得到最大限度的利用是人力资源管理的最终目标。医院在进行人才招聘时，要提高准入门槛，要求招入的人才具有较高的专业素质和水平，为医院未来发展助力。
1.2意义
因医疗卫生体制的不断改革和优化，也加大了医院之间的竞争。医院要想在行业中占据一定的位置，增强自身的竞争力必不可少，而其中，增强人力资源管理则不可或缺。在医院竞争及今后的长远发展中，人力资源管理发挥的作用十分重大，因此需重视医院医疗人员专业水平的提升，加大培训，让他们能更好地适应医院各项医疗工作。
2目前医院人力资源管理中存在的问题
2.1人事管理体制僵化
随着市场经济的不断发展，公立医院不能仅仅只是依靠行政部门干预，其运营方式也需进行改变，以对市场经济体制进行适应。但是对于以上存在的情况，公立医院要想进行改变，难度较大，这就造成了医院人事管理体制的僵化。比如：医院在晋升及薪酬奖金方面，工作年限或者说资历是其重点考虑的因素。在这一管理体制下，导致某些虽资历不够，但却拥有高水平的专业人才的待遇得不到提升，造成人才大量流失[2]。
2.2绩效考核制度和薪酬制度完善度不高
在大部分医院中，绩效考核制度都是统一制定和实施的，绩效考核制度缺乏针对性，同时其在人性化方面的思考也存在较大缺失，特别是对于员工的关心、体贴上缺失较大[3]。另外医院人员最关心的是薪酬待遇问题，它与员工的工作能动性紧密相关，所以薪酬公正及公平性成为了他们密切关注的问题。但是大多数医院薪酬制度的制定，都是将资历、职称等级放在第一位，就员工对医院的贡献情况却未加考虑，缺乏公正性和公平性。
2.3人力资源管理信息化水平低下
当前公立医院，尤其是大中型公立医院，到医院就诊的人数十分庞大，而产生的众多工作人员信息及医疗信息对于传统人力资源模式已超负荷，难以对医疗信息和工作人员信息及时更新。人力资源管理不但需要依靠人力资源管理部门，同时财务等相关部门的积极配合也十分关键，但是就目前状况而言，大部分医院人力资源信息化程度都较为低下，难以对有效的互动平台进行搭建。
2.4员工培训体系健全度不高
时代在发展，同时医院医护人员的知识体系也需进行不断更新，对新知识进行了解、学习，更好地适应岗位需求。对于医院来说，需开辟相关培训渠道，对员工培训体系进行创建和完善，使员工专业素质水平、技能得到显著提升。但是就当前情形而言，大多数医院员工培训项目都较为单一，系统化的培训更是少之又少，对于团队配合、部门合作、医院文化等方面的培训较为缺乏[4]。
3人力资源管理的策略
3.1对选人制度及晋升制度进行优化
在人才选拔、录用、晋升方面，需对公平、公开的择优选任制度进行创建。首先，医院在对择优制度进行创建时，选人的方向需先进行明确，医院人才选拔需结合医院当前人才情况及发展规划进行考虑，不断为医院注入新活力。其次做好人力资源规划，需要依照有效的人才配备规则进行，结合医院岗位情况对相应的人才进行引进，选拔方式可利用职业考试，专业知识、技能考核等[5]，以此使医院人才选拔和晋升制度得以完善，更好地进行医院人才选拔。
3.2对薪酬制度和绩效考核制度进行改善
绩效考核制度的制定需依据岗位要求加以考虑，让制定出的绩效考核制度更具有针对性。对于医护人员考核重点主要是操作技能、病例处理方式等方面；对于管理人员，考核重点主要是管理方法、责任、管理理念等方面，考核结果要结合人力培养要求和基本的职业发展方向，以便于对合理的绩效考核标准进行确定[6]，将其作为激励，使员工工作积极性得到最大限度的调动。在薪酬激励上，医院激励手段可以是精神激励、成绩激励及物质激励三者的有机结合，提高员工福利待遇，例如：住房补贴基数的提高、值班补贴制度的制定；职称评定打破传统评定模式，防止人才成长遭受限制；对于对医院做出奉献的资深员工及其家属定期去慰问他们，让他们感受到医院的关心，发挥其剩下的余力，为医院贡献出自身的一份力量。
3.3将先进的信息化管理模式引入医院
当前是信息化的时代，为人们生产生活带来了极大便利，医院对先进的信息化管理模式进行引入，在提升人力资源管理质量、工作效率方面具有重要作用。借助互联网，医院可在网上宣传自身及进行人才招聘，提高各项认识管理信息的便捷度[7]。另外医院还可借助此种方式进行远程诊疗或者相关教育及指导，对人力资源培训有着十分重要的作用。同时还可利用互联网进行交流平台的开设，了解员工的工作情况；同时也便于对员工的态度及思想加以了解和掌握，促进各项管理工作的有效进行。
3.4增强员工的职业培训
医院要想实现自身的持续、长久发展，人才队伍的素质必须要进行提升。当前医院主要重视人才的使用方面，忽略了人才培养，导致大多数医院人才培养方面存在较大缺失。基于此，医院对于员工的培养力度需增强。在培训内容上，不仅要对员工的专业知识、技能展开培训，同时医学伦理教育、医院人文、人际交往等方面也非常重要[8-10]。医院只有加大员工的全面培养及相关能力提升的重视程度，才能有效对医院人力资源进行管理，进而实现医院人力资源的合理调配。
4结束语
当前医院人力资源管理出现了众多问题，包括人事管理体制僵化、绩效考核制度和薪酬制度完善度不高、人力资源管理信息化水平低下、员工培训体系健全度不高等。人力资源作为医院与其他医院竞争的核心因素，对于医院未来的健康持续发展十分重要，医院要想有效解决人力资源管理的当中的问题，必须要基于当前医院的发展状况，借鉴其他医院人力资源管理优秀成功案例，制定符合自身合理的策略，包括对选人制度及晋升制度进行优化、对薪酬制度和绩效考核制度进行改善、将先进的信息化管理模式引入医院、增强员工的职业培训等，以此才能促进医院的长远发展。
参考文献
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