管理的基础理论范文

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篇1

关键词：绩效管理；理论基础；控制论；绩效形成；绩效测量

中图分类号：F270.9 文献标识码：B

绩效管理在管理实践和教育中日益受到重视。然而对绩效管理依赖的理论基础的研究仍比较缺乏。March and Sutton (1997)曾指出，理论之于组织绩效研究如同皇帝的新衣一样绝大部分还是的［1］。Buchner（2007)也认为，尽管当前通行的绩效管理模型通常会透露出有关基础理论的迹象，但它们从未被明确澄清过［2］。绩效管理理论基础的模糊不清一方面导致管理者无法完全掌握绩效管理模式的构成与理想的绩效管理结果之间的关联。另一方面，也使相关理论的新发展很难在绩效管理模式中得到充分的体现［2］。因此，清晰地阐明绩效管理的理论基础对于绩效管理理论和实践都具有重要意义。本文的目的是对战略性绩效管理的理论基础进行探讨。

一、绩效管理理论基础研究的简要回顾

对相关文献的回顾表明，绩效管理的理论基础被认为主要存在于两方面：一是管理控制理论。如李达辉（2003）［3］、徐红琳（2004）［4］等认为，绩效管理系统本质是通过对绩效信息的获取和应用对绩效进行管理控制，在性质上属于管理控制系统，因此，绩效管理研究应回归到以系统论、控制论、信息论为基础的管理控制理论框架内。二是组织行为相关理论。在这方面，被认为应纳入绩效管理的理论基础的主要有目标设置理论、激励理论、目标管理理论。如Buchner(2007)从目标和反馈作为绩效管理体系的基本要素出发，分析了目标设置理论、社会认知理论等对绩效管理的指导意义［2］此外，在一些绩效管理教材会提及的还有平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等绩效管理工具［5］。

可以看出，绩效管理的基础理论具有两个特点：一是理论来源上的广泛性，具有多学科综合的特点；二是理论层次上的差异性。例如，管理控制理论是绩效管理的理论基础，而管理控制理论本身又以系统论、控制论和信息论为基础。这对绩效管理理论基础的进一步研究提出了一些新的要求：首先，鉴于相关理论的多样性，研究者需要首先对绩效管理理论基础所需要涵盖的范围有所认识，从而能够更加有效地识别相关理论；另一方面，研究也应当关注不同理论是如何以有意义整合在一起，以对绩效管理实践提供系统性的理论指导。而满足上述要求的有效途径之一从绩效管理的目标和基本任务出发寻找绩效管理的理论基础［6］。

二、战略性绩效管理的概念、目标与基本任务

绩效一般被认为是与目标相关的活动和成果。但由于绩效本身是一个多层次的概念，包含组织绩效、群体或部门群体以及个人绩效等不同层次，因此按照所考虑的绩效层次不同，对“绩效管理”的概念也有不同理解：第一类观念认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系，其核心在于企业战略的制定、实施和评价，可称之为“绩效的战略管理”观念。如Andre A. de Waal（2003）认为，绩效管理是一套程序,它使公司能够持续创造价值、作出可见的贡献。绩效管理程序包括战略开发、制定预算、确定目标、绩效测量、绩效评价以及激励性报酬等子程序［7］。第二类观念在传统人事绩效评估的基础上发展而来，形成于20世纪70年代，认为绩效管理是管理员工绩效的一种体系，其焦点是提高并改善员工个人绩效。80、90年代随着战略人力资源管理理念开始产生并迅速发展，形成了有关绩效管理的第三类观念，即所谓的“战略性绩效管理” 观念。绩效管理被认为是通过改善个人绩效来提高组织绩效的手段和过程。如赫尔曼.阿吉斯认为，“绩效管理是一个识别、测量和开发个人及团队绩效，并使其与组织战略目标保持一致的持续性过程”［8］。当前人力资源管理领域中采用的绩效管理概念多属此类。这也是本文所要探讨的绩效管理。

比较“战略性绩效管理观” 与“绩效的战略管理观”可以发现，这两类绩效管理观念都以提高组织绩效为最终目标，但却专注于不同的方面和实现手段。为了更清晰地看出两种绩效管理观念的差别与联系，我们需要将组织绩效产生的过程进行进一步区分。如图1所示，从战略管理的角度来看，组织绩效是根据组织目标而对战略成果所进行的评价。其中，组织目标在组织使命、价值观和愿景的基础上产生。而战略成果则取决于战略制定和战略执行两个方面。为实现组织目标而制定的战略方案本身是否恰当，以及战略方案是否得到有效执行都会影响战略成果。进一步，从管理的角度来看，战略执行可分为三个基本环节：一是战略任务分析，即合理界定执行战略所需要完成的总体任务；二是战略任务分解，即将战略总体任务在一定的组织结构内进行合理地分工，落实到具体岗位和个人；三是确保个人绩效，即通过恰当的管理措施确保分解到岗位和个人的任务目标能够有效地完成。

从上述概念框架来分析两种的绩效管理观念可以看出，尽管都以提高组织绩效为最终目标，但Andre A. de Waal等所持的绩效的战略管理观，关注的是宏观的组织战略的制定、执行以及评估；而赫尔曼.阿吉斯等所持的战略性绩效管理观，则是将绩效管理作为人力资源管理的一种职能，在假定组织的使命、价值观、愿景已经明确，战略规划清晰、合理，组织结构合理、高效的前提下，具体探讨如何通过对个人绩效的管理来有效地执行战略，从而提高组织绩效。 由此，战略性绩效管理面临两个基本任务：一是如何通过战略任务的总体分析和有效分解，有效地识别个人绩效，确保个人绩效与组织目标的战略一致性；二是在确保一致性的前提下如何提高个人绩效。

三、战略性绩效管理的基础理论

按照麦格雷戈（1960）的观点，“任何管理都是建立在设想、假设与归纳的基础之上的，也就是说，是以一定的理论为基础的”［9］。“我们有可能做出不够充分的理论假设，但绝不可能在没有假设的前提下，制定出管理决策及措施”［9］。归根结底，战略性绩效管理的所有实践都是围绕着它的两个基本任务来进行的。因此，寻找战略性绩效管理的理论基础，也就是要就如何有效地完成其基本任务寻找理论支持。根据对战略性绩效管理的目标和基本任务的分析，本文认为，战略性绩效管理应当具备三个基础理论模块，且这三个基本理论模块也必然在战略性绩效管理实践中有所体现。下面分别阐述这三大模块及其在战略性绩效管理文献中的实际表现形态。

（一）控制论及其对战略性绩效管理的意义

任何管理都是有目的、有意识的活动。战略性绩效管理也不例外，它以提高组织绩效为最终目标。要在变动的环境中确目标的实现，战略性绩效管理需要有控制论的指导。控制论（cybernetics）是20世纪40年代开始形成的一门新兴的实用性很强的边缘性学科。1948年美国数学家诺伯特・维纳（Norbert Wiener）的《控制论――关于在动物和机器中控制和通讯的科学》一书的出版，标志着控制论的诞生。根据维纳的观点,控制论是研究动态系统在变化的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学, 创建控制论的目的在于“创造一种语言和技术，使我们有效地研究一般的控制和通讯问题，同时也寻找一套恰当的思想和技术，以便通讯和控制问题的各种特殊表现都能借助一定的概念以分类”［10］。控制论的发展大体经历了经典控制论阶段（20世纪50年代以前）、现代控制论阶段（20世纪50年代末至70年代初），以及大系统理论阶段（20世纪70年代末期以后）。迄今为止，控制论的思想和方法已经渗透到了几乎有的自然科学和社会科学领域，被广泛应用于研究社会现象、经济现象中的控制、通信和调节问题，如工程控制论、生物控制论、智能控制论、经济控制论以及社会控制论等。管理是控制论应用的一个重要领域。

根据控制论，所有的控制系统都包含参照标准、传感器、比较器、效应器四个基本构成要素（如图2）。以控制房间温度的恒温器为例，在这一个温度控制系统中，参照标准是为恒温器所设定的温度，传感器是监控当前室内温度的要素，比较器是将当前温度和期望温度相比较的机制；而效应器则是火炉或者空调。在这个最简单的反馈环中，传感器感受到了输入，并向比较器传送信号。比较器将信号与标准相比较。如果比较显示存在偏差则产生误差信号；而系统则通过效应器采取某些行动来降低偏差。这一感知、比较和影响的过程将不断重复直到偏差消除［11］。控制论的两个基本观点是：（1）一切有生命和无生命的系统都是信息系统，具有信息变换的过程。信息的联系是客观世界存在着的一种普遍联系，任何耦合运行系统之所以能够保持自身的稳定性，正是由于它具有获得、运用、保持和传递信息的方法和功能；（2）一切有生命和无生命的系统都是反馈系统，控制系统都是通过各种反馈来达到控制目的的。控制系统使输出信息回输，形成新的输入，以补偿输出存在的偏差，达到控制目的［12］。

从控制系统的主要特征出发来考察管理系统，尽管与较简单的控制系统相比，在管理控制系统中，反馈远非只是机械地感知环境，标准也不是预先设定的，减少偏差的必要性及相应纠偏方案确定也更加复杂。但在运用反馈以确保目标的实现这一点上，管理系统中的控制过程在本质上与工程的、生物的系统是一样的。例如，在管理学中，作为一般管理职能之一的控制就被定义为是“根据计划的要求，设立衡量绩效的标准，然后把实际工作结果与预定标准相比较，以确定组织活动中出现的偏差及其严重程度；在此基础上，有针对性地采取必要的纠正措施，以确保组织资源的有效利用和组织目标的圆满实现”［13］。就战略性绩效管理而言，当前关于其体系设计和运作的观念也的确深受控制论的影响。如同方振邦所指出的：综合国内外研究及实践，不论采用何种形式，一个科学、有效的绩效管理系统应该包含三个目的、四个环节和五项关键决策等内容［14］。战略性绩效管理正是通过科学的绩效评价体系设计，以及绩效计划、监控、评价和反馈四个环节的循环来确保员工工作绩效与组织目标保持一致，并不断改善员工绩效水平来实现组织战略目标的。从控制系统的角度来看，绩效评价体系设计实际上就是对“信息装置”的设计，绩效管理中PDCA的运作流程也正是控制的具体过程。

（二）绩效成因理论：组织绩效与个人绩效

控制论告诉我们战略性绩效管理系统的构成要素和基本过程，然而，对于不同的控制系统来说，它们的“效应器”和“感受器”是不同的，控制论不能解释绩效到底是如何产生的，也没有阐明应该如何进行绩效测量。因此，要真正地建立起有效的绩效管理系统，意味着还必须有关于绩效形成以及测量的基础理论。就绩效的形成而言，由于战略性绩效管理同时牵涉到个人绩效和组织绩效两个层次，相应地也就需要两个方面的基础理论。

1． 组织绩效成因理论。 战略性绩效管理的最终目标是提高组织绩效，因此，战略性绩效管理的理论基础中的首先应包括组织绩效的成因理论。该理论的核心是解释组织绩效是如何形成的，阐明组织绩效的影响因素以及这些因素之间的相互关系。图1一定程度上可以看作是一个关于组织绩效成因的概念模型。它可能非常粗糙，但是战略性绩效管理需要以一个这样或那样的组织绩效成因理论为基础则是确定无疑。实际上，战略性绩效管理存在的合理性本身就是基于个人绩效能够影响组织绩效的假设。当然，如前所述，战略性绩效管理并非对所有组织绩效的影响因素的管理，在影响组织绩效的各种因素中，它主要关注通过有效的战略实施来确保组织绩效，这就特别需要能够对战略执行提供指导的基础理论。

当前，战略性绩效管理中最有影响力的战略描述框架当属卡普兰和诺顿的“战略地图”。实际上，卡普兰和诺顿之所以提出“战略地图”，本身也正是由于他们深感组织缺乏必要的理论来指导战略实施。对失败的战略的研究，使他们认识到“在绝大多数案例中，……真正的问题不是（笨拙的战略）……是笨拙的执行”［15］。而导致组织不能有效执行战略的重要原因则在于缺乏描述组织战略的通用语言。在卡普兰和诺顿看来，尽管很多领域都对战略有深刻的见解，但没有一个领域能提出一个全面的、集成的观点来描述战略，从盛行的管理思想大师们的智慧中也很难寻找到有关全局框架的帮助。“由于无法全面地描述战略，管理者之间以及管理者与员工之间无法轻松地沟通。对战略无法达成共识，管理者也无法使战略协调一致。因为战略无法协调一致，管理者也无法实施环境改变后的新战略”［15］ 。

如同维纳创建控制论的目的“在于创造一种语言和技术，使我们有效地研究一般的控制和通讯问题，同时也寻找一套恰当的思想和技术，以便通讯和控制问题的各种特殊表现都能借助一定的概念以分类”一样，卡普兰和诺顿也试图通过“战略地图”来为战略创建一个通用的模型和表示方法［15］。战略地图既是卡普兰和诺顿总结不同组织实施平衡计分卡的实践经验的结果，也体现了90年代以来战略管理领域的多种理论发展的影响。虽然它可能还不是一个完美的理论模型，但是它首次对“组织战略要素之间因果关系”进行了可视化的表述， 说明了人力资本、信息资本、组织资本等无形资产转化为有形的战略成果的过程。如前所述，战略性绩效管理的重要任务之一就是确保个人绩效与组织目标的战略一致性。而卡普兰和诺顿也认为，无形资产的价值来自于它们帮助企业实施战略的能力，其价值取决于它们与组织战略的协调程度。因此，通过清楚地阐述这其间的关系，战略地图为企业战略执行提供了指导，也同样成为战略性绩效管理的基础理论框架之一。

2．个人绩效成因理论。战略地图展示了有效的战略执行需要完成的任务以及完成任务所应具备的无形资产，但是未能说明如何让个人成功地完成相应的任务，取得相应的绩效。由于战略性绩效管理是力图通过提高个人绩效来提高组织绩效。因此，战略性绩效管理的理论基础中还应包含有关个人绩效成因的理论，以便为如何制定相应的管理决策和措施来提高个人绩效提供理论依据。该理论的核心是解释个人绩效是如何形成的，包括说明个人绩效的影响因素以及这些因素之间的相互作用。在现有的绩效管理教材中，通常都存在对绩效的性质，特别是绩效多因性的分析。一个最常见的概括形式是P=F（S，M，E，O）。即员工绩效是技能、激励、环境、机会等四方面因素的函数［14］。尽管具有一定的启发性，但是这种描述对于指导绩效管理实践来说仍显过于简化，这种概括也没有展现不同因素之间的相互关系。

实际上，对于个人绩效的形成问题存在一个更加成熟理论框架：波特-劳勒激励模型（见图3）［16］。波特-劳勒激励模型通常被看成是激励的“元理论”（meta-theory）。现有的很多中等理论（middle range theory），包括需要理论、期望理论、社会学习理论、目标设置理论、公平理论等都可以在该框架中找到合适位置。但如果把关注的焦点从激励转移到绩效，就可以看出该模型实际上也是一个关于个人绩效是如何产生的“元理论”。例如，按照该模型，绩效由个人的技能水平、努力程度以及角色认知的准确性等因素共同决定。这就说明，战略性绩效管理可以通过影响上述三个方面的因素来提高个人的绩效水平，而相关的具体理论则可以为绩效管理的具体实施提供更有针对性指导。

从绩效管理实践的角度来看，该框架不但在相当大程度上支持了战略性绩效管理体系中关于绩效管理的战略目的是通过管理目的和开发目的的实现来最终实现的基本理念，它也可以解答与有效的绩效管理体系所必须满足的标准有关的问题。例如，尽管在具体标准的认定上有所差异，但大多绩效管理教材都认为有效的绩效管理体系应当满足战略一致性、明确性、可接受性以及信度和效度等标准。但对于设置这些标准的意义和理论依据又常常语焉不详。而运用波特-劳勒的模型及其相关的具体理论则可以很好地对这些标准的地位和作用提供理论解释。比如，战略一致性和明确性，主要的目的是建立准确的角色认知；信度和效度强调的是绩效测量的客观性，这种客观性对于员工确认“绩效”与获得各种报酬之间的“工具性”，从而对员工的努力程度发挥关键作用。

（三）绩效测量理论：个人绩效与组织绩效

绩效成因理论解释了组织绩效和个人绩效的影响因素及形成过程，使得绩效管理决策和管理措施的制定能够有的放矢。但是从控制系统的角度来看，有了绩效成因理论只是意味着我们在理论上具有了“效应器”。能否使整个控制系统有效地运行起来，信息反馈是否灵敏、正确、有力也是关键因素之一。因此，战略性绩效管理还需要对如何有效地设计系统的“信息装置”提供指导的基础理论。在战略性绩效管理中，对有效的信息系统的关注主要集中于绩效评价体系设计问题。这又被进一步被细化为评价什么、谁来评价、如何评价、何时评价，以及评价结果如何运用等五个具体问题。由于战略性绩效管理关注的是个人绩效和组织绩效两种不同但相互联系的绩效层面，这也使绩效评价体系设计的问题进一步复杂化。

当前，相对于其他几个问题而言，对绩效评价体系的研究主要集中于绩效指标体系的建立。迄今为止， 目标管理（Management By Objectives，MBO）、关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）和平衡记分卡（Balanced Score Card，BSC）是指导绩效指标体系设计的三种主要理论观念。其中，平衡记分卡主要探讨组织绩效指标体系的构建问题，而目标管理和关键绩效指标则对如何在组织内部建立其具有战略一致性的个人绩效指标体系给予特别探讨。近年来，三种理念观念间的整合问题持续引起关注。近来有研究认为，从绩效指标体系设计的角度看，MBO、KPI 和BSC各自确认或者强调了绩效评价指标体系设计中的某（几）个有效性标准，并且对如何设计出满足相应的标准绩效指标体系提出了实践准则或解决方案；但是，不同标准之间并非相互排斥，表现出一定的层次性。这又为三种观念之间的整合提供了一定基础［17］。总体而言，相对于前面两个基本理论模块而言，尽管有一些关于绩效测量的具体的准则存在，但是对于是否存在一个整合的理论框架以及这个理论框架可能采取什么表现形式等问题仍然不够明晰。

三、结论

任何管理都以一定的理论为基础，战略性绩效管理亦如是。本文从战略性绩效管理的目标和基本任务出发，提出战略性绩效管理的理论基础应该包含控制论、绩效成因理论、绩效测量理论三个基本模块，其中绩效成因理论可进一步分为组织绩效成因理论，以及个人绩效成因理论。对于有效的战略性绩效管理实践而言，这三个基本理论模块缺一不可，共同描述了管理实践背后所依赖的理论前提和假设。本文既探讨了有效的战略性绩效管理需要的基础理论，也探讨了当前已经存在的、或者正在发挥指导作用的理论。应当指出的是，文中所提到的具体理论框架仅仅是相应理论模块在当前的表现形式。它们或者还不算是一个完善的理论框架，如战略地图；或者虽然相对成熟但框架内的具体理论本身仍在发展，如波特-劳勒激励模型；或者虽然存在一些具体的指导观念，但是还有待理论化和进一步整合。无论如何，战略性绩效管理决策及实践需要以一定的理论假设为前提。战略性绩效管理实践依赖的理论基础越是明晰，战略性绩效管理实践就越有可能从理论发展中受益，而理论越是被明确的检验和反思，理论的发展也就会越迅速。未来的研究既可以深入探讨现有理论对于战略性绩效管理实践的启示，也可以从战略性绩效管理所面临的任务出发探讨其所需要和应当遵循的理论观念。

参考文献：

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［13］周三多，陈传明，鲁明泓.管理学：原理与方法（第五版）［M］．上海：复旦大学出版社，2009：500.

［14］方振邦.战略性绩效管理［M］．北京:中国人民大学出版社，2007:5,8.

［15］［美］ 罗伯特.卡普兰,大卫.诺顿. 战略地图：化无形资产为有形成果［M］．刘俊勇，孙薇,译.广州：广东经济出版社，2005:5,8.

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【关键词】资源基础 人力资源 资源管理

市场竞争是把双刃剑，如果企业发展有资源优势的话，很快就可以抢占市场，获得先机和市场份额；但如果企业没有竞争优势，很快就会被市场所淘汰。在这样的大环境中，提升企业资源是非常重要的，企业资源包括内部资源和外部资源。外部资源很容易被模仿，但内部资源却是企业的核心，因此在进行资源管理过程中，所需的就是加强内部人力资源管理，提升企业竞争实力。

一、资源基础资源

资源基础是企业发展重要的依据，企业离不开资源，企业需要一定的资源支持。在进行资源管理的过程中，需要分清资源基础是什么。企业资源基础分为内部和外部基础，这样的基础依托于企业发展而产生。企业外部资源基础是物质基础，是企业常见的基础设备，硬件等，外部基础在企业发展中很容易被其它企业所复制和学习，因此企业在进行市场竞争中，外部基础的并不具有核心竞争力。内部的资源基础是一种无形的，潜在的资源，但内部资源基础往往具有核心凝聚力，最能支持企业的发展，并且具有企业的独特性，比较常见的内部资源就是企业文化和人力管理，这是利于人文角度出发，为企业提供动力的重要方式，尤其是在当前的资源管理中，企业的人力资源管理应当有重要地位。

二、战略人力资源管理的重要意义

现代的市场竞争是非常激烈的，在这样的环境下，要想提高企业实力，就需要有自身的独特优势。独特优势产生与具有独特技术的人才，企业要想长久的发展必须有人才的支持，因此开展战略人力资源管理对企业发展来说有很重要的意义。

（一）提高企业的核心竞争力

企业发展需要员工，但在一些比较特殊的岗位上，需要一定的技术人员，但同时需要考虑到的是并不是所有的员工都可以达到这样的技术，因此企业在进行人力资源管理过程中应该有一定的战略高度，提高对高技术人员的管理水平，依托于企业的技术优势打造企业竞争优势，从而提高企业的核心竞争力。

（二）提高企业的凝聚力

企业经营需要的不仅仅是外部的资源支持，更重要的是内部员工对于企业的支持。如果在企业经营过程中没有凝聚力，那么企业即使拥有良好的外部资源，在长期发展过程中也会变成一盘散沙。良好的人力资源管理可以让内部员工有归属感，提升自己对企业和工作的责任感，从而让企业上下变得万众一心，提高了企业的凝聚力。

（三）提升企业的独创新

企业内部人力资源管理是依托于企业自身来进行的，本身就具有一定的独特性，在现在的市场竞争中，可以实现的是外部资源共享，但同时也使得外部资源丧失了自身的创新性和竞争优势。但内部资源则不同，依托于企业自身的文化，可以让企业发展过程中具有创新性，同时也能够保证企业创新不被其它的企业所复制。

三、战略人力资源管理模式

以战略资源为基础的人力资源管理是非常适合当今的企业发展模式的，在进行企业创新过程中需要进行人力资源管理，但同时进行人力资源管理过程中需要有一定的模式。

（一）以人力资源为基础的管理模式

人力资源是企业发展的重要支持，从人力资源的角度进行资源管理具有一定的创新性，并且能够体现企业文化。现在的企业竞争除了外部资源外，更重要的是人力资源的竞争。尤其是一些高新行业，掌握了人才就相当于把握了市场先机。并且人力资源和其它的管理模式不同，首先是技术人员具有独特性，具有高超技术的人员和后天技能训练的员工还是存在一定的差别，因此就具有一定的独特性。同时一旦人才具有了心理上认同感，就可以长期的为企业服务，为企业发展提供长期支持。良好的人力资源管理可以防止人才流失，提高企业的竞争实力。

（二）以人力资源管理系统为基础的管理模式

人力资源管理系统不同于人力资源管理，在进行人力资源管理过程中是以"人"为基础，但在进行人力资源系统管理时，更多的强调的是"系统"，是管理方式。人力资源管理系统往往是企业内部管理系统的重要构成部分。人力资源管理系统的优势在于是依托与企业的人员关系来制定系统，具有一定的内部性质，所以很难被其它的企业所模仿。但同时人力资源管理系统也存在一定的局限性，那就是为了获得高水平的人才，需要花费一定的时间和金钱，在一定程度上限制了企业的快速发展。

（三）人力资源管理和人力资源管理系统相结合的模式

现在很多企业在人力资源管理管理方面不再是单一的模式，而是采用人力资源管理和人力资源管理模式相结合的方式。在以往的单一的人力管理模式可能会让企业的人才流失，或者是企业为了需求人才浪费大量的时间和金钱。但通过两种方式相结合的方法就可以形成良好的互补。人力资源管理可以提高内部员工的向心力，保持企业的竞争力，同时人力资源管理系统也可以保持企业内部人力资源良好运行，同时也可以让企业对外吸纳人才，保持企业的长期良好发展。

四、以资源基础为视角的战略人际资源管理策略

企业在进行人力资源管理的过程中，不能急功冒进，需要根据企业自身的情况来进行，依托一定的策略和方法，从而形成良好的人力资源管理模式。

（一）制定好人才资源管理方案

企业的员工各司其职，都是企业发展过程中重要的人才，企业应当重视人才，但在管理过程中并不能采取"一视同仁"的做法，因为各个岗位上的人才的作用是不同的。在进行人才管理过程中，企业应该进行合理划分。从员工的岗位和对企业的贡献来看把员工划分为三类，然后进行管理。第一类就是重要人才，对于这样的员工企业需要重要管理，在薪酬和福利方面都应该给予最大化，从而保证重要人才可以长期为企业服务。第二类是较重要人才，对于这样的人才在薪酬方面也应当给予照顾。第三类是普通人才，这样的人才要给予福利保障。通过这样的方式可以牢牢的把握人才，而对于一般岗位的员工，福利上的保障也可以提高他们对企业的信赖，这样的阶梯式管理方式可以保证企业实现人才管理和经济的最大效益。

（二）重视企业已有的人力资源

为了提高企业的活力，很多企业都会高薪聘请有能力的人员，不可否认的是这样的做法在一定程度上提高了企业的活力，保证了企业的创新力。但需要企业认真对待的问题是，怎么合理对待企业已有的人力资源。应当要明白的是企业在运行过程中的文化和规则是已有的，并且是已有的员工比较熟悉的，同时企业原有的人力资源比较认同企业文化。相对于企业外聘人才而言，企业的原有的人才有企业的责任心更大，这样的员工更加适合企业长期发展。外来人才与企业运行需要一定的磨合期，同时如果外来人员的责任心不够，很容易给企业运行带来不必要的风险。因此在进行人力资源管理过程中，企业最好的做法是重视已有的人力资源，如果需要高于现有水平的员工，最合适的做法是通过培训提高人才的实力，通过统一的培训提升在岗员工的实力，最后的做法才是引用外来人才。重视已有的人力资源不仅仅可以防止人才流失，更重要的是可以提高人才对于企业的信赖，从而保证企业拥有长期的实力。

（三）提升员工主人翁感

现代的企业所需的不仅仅是实现人力资源的最优化，更重要的是需求员工对企业的认同感，从而实现人力资源的长期化。在进行企业人力资源管理过程中，重要的不是让员工感到压迫，而是有一种主人翁之感，只有这样，员工才可以真正的为企业进行付出全部。这样的主人翁感在树立过程中需要企业和员工建立一种心灵契约，这样的契约并不是真正意义上的合约，但却可以在真正意义上让员工明确对企业的责任意识，真正做到"我为企业"的服务意识，从而实现企业人力资源管理的优势的最大化。在和员工建立心灵契约的时候，需要关心员工的诉求，让员工产生心灵上的认同感，提高自身的存在感，从而提升自身的主人翁意识，在以后的工作中也可以更好的去进行。

五、结束语

企业在市场竞争中，所需的是自身的创新和优势。基于资源基础理论上的人力资源管理可以保持企业的长期经营活力，让企业真正的实现资源的合理分配，从而让企业在竞争中保持长期优势。

参考文献：

[1]张再生，刘明瑶.基于资源基础理论的公共部门人力资源管理变革研究[J].行政论坛，2015，02：69-73.

[2]张瑞英.资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].商场现代化，2015，12：141.

篇3

摘 要 资金集中管理过程也是一种协调处理各方面关系的过程。科学处理好各种关系，是成功实施资金集中管理的基础，也是选择资金集中管理模式需要重点考虑的因素。从内部关系来看，主要应处理好母子公司关系，从湖南有色集团的实际现状来看，重点需要处理好母公司与上市公司和非上市公司的关系，以及境外上市公司和境内上市公司的关系。从外部关系来看，主要应处理好与金融机构尤其是各大银行的关系。

关键词 资金集中 关系处理

一、母公司与上市公司的关系

根据《上市公司证券发行管理办法》的规定 “上市公司与控股股东或实际控制人的人员、资产、财务分开，机构、业务独立，能够自主经营管理”，这一要求简称“五分开”。其中要求上市公司的资产和财务要与控股股东独立，那么集团母公司把上市公司的资金纳入统一管理的范围，就存在制度上的障碍。近几年来，证监会对大股东占用上市公司资金的行为查得相当严厉。将上市公司的资金纳入集中管理的范畴，是否涉嫌占用上市公司资金，侵占上市公司利益呢？中小股东对资金集中管理会存在什么看法呢？国内的企业在资金集中管理的过程中，是如何做到的呢？

中小股东对资金集中管理之所以会存在疑虑，是因为它与控股股东的利益存在冲突。产生利益冲突的根本原因在于利益目标存在差异。集团实行资金集中管理是为了实现集团企业价值最大化，实现企业价值最大化也是企业集团进行资金集中管理的根本动因。但是企业的财务目标不等同于股东的财务目标，企业的财务目标会包含股东的财务目标，股东的财务目标主要体现为大股东和中小股东之间的利益差别。大股东由于在企业的生产经营中处于控制地位，其在企业的决策过程、生产经营等环节中必然维护体现大股东的利益。而中小股东，由于在企业的决策和管理中的话语权不够，不能切实维护自身的利益，有种任人宰割的感觉。特别是对上市公司而言，中小股东主要体现为一些机构投资者和社会公众，其参与上市公司经营管理的机会几乎为零。而大股东利用自身控股的地位和优势，掏空上市公司资金，损害中小股东利益的事情时有发生。

监管部门要求上市公司与控股股东“五分开”，严厉查处大股东占用上市公司资金的行为，其行为的根本出发点，是为了保护中小股东利益不受侵害，维护证券市场交易公平。企业集团将上市公司的资金纳入集中管理的范围，与侵占上市公司的资金是两码事。集团进行资金集中管理的出发点和落脚点绝非侵占上市公司资金，损害上市公司的利益，而是为了降低集团整体运营成本，提高资金使用效率，提升企业价值。上市公司是企业集团的重要组成部分，上市公司作为企业集团的子公司，贯彻集团的战略、方针和政策是其重要的活动内容。将上市公司的资金纳入集中管理，有助于增强集团整体的资金实力，提升集团在资本市场的话语权，为集团成功实施发展战略提供强有力的支持。

同时资金集中管理对上市公司来说，只要操作上得当，不仅不会损害中小股东利益，反而有利于降低上市节约资金管理成本和资金使用成本，提升上市公司的企业价值。事实上，国内许多的企业集团，在实行资金集中管理的过程中，并没有将上市公司的资金排除在外，而是通过合法的途径将其纳入到集中管理的范围。

“五分开”是对中小股东利益进行有效保护的一种制度安排，集团母公司在将上市公司的资金纳入集中管理的范围之前，必须先征得中小股东的许可。许可的形式，就是召开股东大会，获得股东大会表决通过。因此集团母公司必须制定详细的资金集中管理方案，提交上市公司的股东大会进行讨论。重点讲清楚实行资金集中管理将给上市公司带来那些利益，具体采取了哪些措施来维护中小股东的利益，这是集团公司处理与上市公司关系的关键环节。只有资金集中管理方案征得了中小股东的同意，资金集中管理才有可能在上市公司范围内实行。

集团要建立一套针对上市公司资金集中管理的操作办法，从资金预算、调拨、使用进行全过程的监管和控制。集团进行资金集中管理必须遵循不侵占不损害上市公司利益，不影响上市公司的生产经营活动为原则。上市公司的资金只能用于上市公司，对上市公司的资金着重于管理。上市公司的资金所有权、使用权和收益权不受损害，对上市公司上存的资金必须按金融市场同等利率支付资金利息。

二、母公司与非上市公司的关系

从国内一些集团的现状来看，集团下属的非上市公司主要分为两块：一部分是由上市公司剥离资产组建起来的存续公司，主要职能是管理经营上市公司剥离出来的不良资产和非经营性资产，承担企业的社会化职能，负责企业离退休人员管理及统筹外费用的支付。这一类公司统称为资产管理公司，其资产质量差，盈利能力弱，需要集团给予补贴和扶持。另一部分为资产重组上市后，集团母公司新并购或新设立的独资或控股公司，简称新设公司。新设公司资产质量和赢利能力参差不齐，有的是成熟企业，拥有比较稳定的现金流，有的是完全新设的企业，还需要集团加大投入。

对非上市公司资金的集中管理，相对于上市公司来说，限制条件较小，资金管理的外部环境相对宽松，资金在非上市成员企业的调拨和划转相对灵活。但资金集中管理的原则不能动摇，如预算原则、成本效益原则等。

对资产公司的资金管理，要严格按照预算控制，主要控制其资金流出，降低资金流出规模。在日常的资金集中管理过程中，重点审查资金支出是否符合政策标准和公司内的规章制度。这一类公司在人员、资产、资金方面与上市公司的联系紧密，需要严格遵循上市公司对关联交易的有关规定，防止这一类公司利用不正当交易方式损害上市公司利益。

对新设公司的资金管理，除坚持预算控制外，重点关注成本效益。集团根据公司发展战略的要求，充分利用集团进行资金集中管理形成的资金优势，对资金在非上市成员企业间的配置，要坚持按照成本效益原则，将资金配置到效率高，对集团价值贡献大的企业。对一些没有效益，没有发展前途的项目，应按照公司对项目梳理的要求，进行处置。

三、境外上市公司与境内上市公司的关系

从上市的地点来看，上市公司可分为境内上市公司和境外上市公司。境外上市公司主要是指区别于在中国大陆的上海和深圳交易所上市交易的公司。

境内境外上市公司之间的显著区别是两者需要遵循不同的法律法规制度。在境外上市的公司除要遵循境内法律法规外，还需要特别遵循境外证券监管机构制定的有关证券交易和信息披露的法律法规。在资金集中管理问题上，境外上市公司还必须遵循境外有关国家和地区对于外汇资金管理方面的特殊要求。处理境外上市公司和境内上市公司的资金关系核心，是要熟悉境外上市公司与境内上市公司资金管理方面法律法规的差异，有针对性地选择和实施资金集中管理模式。

四、企业集团与银行等金融机构的关系

企业集团的资金集中管理离不开银行及其他金融机构的支持，尤其是银行在企业的资金集中管理中扮演着重要的角色。首先银行为企业实行资金集中管理提供技术支持，企业必须借助银行发达的资金清算网络才能实现资金的集中管理；其次银行能为企业进行资金集中管理提供各种咨询服务，银行可以提供多款资金集中管理产品，如网上银行、银行现金池业务、结算中心、银企直联业务、虚拟银行业务等。不同的银行也有自己的特色产品，各有优势。企业集团可以根据实际情况选用不同的银行产品。

企业集团在资金集中管理的过程中，裁减银行账户，集中银行借款权力，从总体上减少银行借款规模的做法，会影响部分银行在企业集团的利益。从资金集中管理的实践来看，一般是国有大银行受益较多，而中小银行的利益损失较大。企业与中小银行建立起来的业务联系有可能因为资金的集中管理而受到冲击。从另一个角度看，处理好与银行的关系，也关系到企业资金清算的效率，因为对银行来说，清算效率的速度和银行的效益成反比，但对结算企业来讲却是至关重要，同时各商业银行之间票据传递和清算也同样涉及到各自的利益。

集团如何处理与银行的关系，维护企业在银行系统的融资渠道畅通，平衡不同银行在企业的经济利益，争取银行对资金集中管理的支持，是企业集团需要考虑的一个重要方面。

参考文献：

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【关键词】市政；给排水管道；设计；基础处理

当前，城市发展水平不断提高，同时城市当中的基础设施建设质量和水平也有了非常大的转变，在这样的情况下，市政给排水管道的设计和基础处理也就成了非常重要的一个内容，因为其设计和施工的质量将直接影响到市政给排水系统的运行状态，因此我们必须要采取有效的措施对其予以充分的控制。

1.给水管道系统设计

1.1布置形式

根据供水的可靠性，通常我们可以将给水管道的布置形式主要分成两种，一种环状供水管道，一种是枝状供水管道，前者的造价更高，同时其在运行中安全性也更高，后者的造价不是很高，但是在安全性能上无法得到充分的保证，所以在建筑内给水管网设置的过程中采用枝状。

1.2给水管材

在我国传统的生活给水中通常采用的管材都是镀锌的钢管，这种管材在应用的过程中可以承受较大的桩基，这种管材在市场中也得到了认可和应用，在技术上也在逐渐走向成熟，但是从整体上来说还是存在着一些问题，所以我们在设计的过程中室内管道已经不能广泛的加以使用，当前，我国的供水管道设计过程中主要采用两种管道，一种是铸铁管，一种是钢管，在技术发展的过程中甚至还出现了以铝合金为骨架的复合管这种管道在使用的过程中可以体现出强度高、寿命长的特点，所以在工程建设和施工的过程中也得到了较为广泛的发展和应用。

2.排水管道系统的设计

2.1影响布局的主要因素

2.1.1城市地形地貌以及竖向规划

在对排水管道进行布置的时候，称取的地形和地貌是十分关键的因素，有河流经过或者是地形变化比较大的地形都会使得管道的布局受到非常大的影响，城市的纵向布局对管道的设计和布置都有着非常大的影响，同时在河道周围的城市或者是平原地区都要对其予以适当的调整和转变。在排水管道设计的过程中，一定要充分的了解道路的规划和设计过程中的注意事项。

2.1.2地块开发设计和道路建设计划

为了更好的对排水管道的建设提供良好的条件，在设计和施工的过程中必须要对规划地区的地块开发时间、开发范围等予以充分的考量，同时排水管道在敷设的过程中必须要沿着城市管道的方向完成敷设。

2.2排水管道系统设计步骤

2.2.1基本资料的收集

城镇排水管道系统在运行的过程中会涉及到很多方面，同时在这一过程中也需要整理很多相关的资料，一些城市在建设的过程中得不到完整的城建档案，设计人员在开展涉及工作之前应该进行细致的调查，同时搜集一些设计中的关键资料。

2.2.2污水排水区域的划分以及主干管的确定

污水排水区域的规划一定要具有较强的科学性和合理性，同时在这一过程中也应该采取有效的措施去降低预埋的深度和长度，这样就可以很好的减少工程的总体投资，排水主管设置的过程中应该充分的考虑到道路的规划建设。

2.2.3管位的确定

排水管位在设置的过程中应该充分的满足城市道路线路设计和规划的总体要求，同时对没有进行管线设置和规划的区域，应该按照市政管线的具体数量和道路自身的宽度对市政管线之间的关系予以调整，这样就可以更好的对排水管的管位予以控制。排水管在设置的过程中最好选择在慢车道下方，这样就可以在设计和施工的过程中充分的满足管道埋深和坡度上的需求，当然，如果道路的宽度已经超过了40米的话，可以在道路两旁设置排水管，这样就保证了排水的质量。

2.2.4水力计算

设计流量：排水管道的设计应按照最高时设计流量计算。分流制排水体制污水管道的设计流量包括工业废水、生活污水和地下水渗入量。生活排水平均每秒流量一般按照排水区域内人口和生活排水量定额来计算，再结合生活排水总变化系数，算出生活排水最大秒流量。工业废水的日变化系数一般较小，时变化系数与工业种类关系较大，一般在1.0―2.0之间。对规划城区可按面积比流量计算，先确定排水区域总流量，再根据各个管道的汇水面积进行分配。

3.给排水管道的基础处理方法

3.1沉管法及其涵管桩施工操作

在软土淤泥的地基中，由于施工作业具体开展时要考虑管外壁和软土淤泥之间的摩擦应力，就需要对地桩的承载、载荷能力进行计算，以确定出定涵管的桩数。计算目的是为了确定其布置结构形式，在常规情况下，用以计算取得的涵管桩直径应当不小于1200mm，而纵向应当沿着基础中心线的两侧外排，横向则与涵管外侧相接。涵管桩操作方法：在施工人员将涵管放置于固定位置时，要首先清理涵管内的沉积淤泥；由于钢筋砼涵管的重力、压力的原因使其自动沉降，但如果自动沉降效果不明显时，可用多根涵管累计叠加使其下沉，直至涵管沉降穿越至规定所需的淤泥层、持力层为止；当人工把淤泥全部清理完后，应在管桩的根部铺设三十厘米厚度的C20砼，之后加毛石含量20%的毛石砼，与此同时，应用三十厘米厚度的C20砼在涵管桩顶端进行严密封层；此管道施工基础处理方法的防渗透作用成效并不是非常良好，但施工处理方法较为实用。

3.2筑坝挖掘法

（1）筑坝排水：筑坝排水多用于穿越荷塘、池塘方面的施工，在管道中心线的两侧进行筑坝施工，逐步把水排出，直至排净为止。在筑坝施工进行时，要注意坝体结构能够与管沟的中心线之间留有一段距离，从而利于坝体稳定与方便于施工。常规情况下，多数坝体的顶宽三米就可以，但坡比要求1：1，而且坝体能够高出于水面一米，同时在水面上层铺设塑料布用来挡水；并用木桩等建筑材料进行加固以及用潜水泵进行坑内抽水。

（2）清理淤泥及其作业带开拓：清理淤泥主是指用泥浆引排到指定位置，对其底部加以推平，从而实现清理过程；作业带开拓多指明沟排水这一过程，以及按照施工要求沿着管道中心线开拓施工便道。

（3）挖掘管沟：管沟开挖这一过程，应采用履带挖掘机进行挖掘，并要注意在挖掘土壤时，注意挖掘出的土壤要远离管沟，从而减少沟道之间的承载压力；至于管沟挖掘方式多可采用台阶式挖掘，并利用钢板桩加固措施保证其结构边坡稳定，另外，要格外注意地下水位高度，过高时能够及时采取降水措施。

4.结语

当前我国的水资源现状并不是十分的乐观，水资源的数量比较少，同时还存在着严重的水体污染现象，所以在市政给排水设计的过程中，我们一定要充分的学习相关的知识和理论，同时还要将这些经验和理论应用在实践当中，只有这样，才能更好的保证市政给排水的质量和功能，从而也促进了城市的发展和完善。

【参考文献】

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关键词：水权理论；水资源；经济管理

中图分类号：TV21 文献标识码：A

1 前言

水权，是水资源开发、利用、保护和管理等相关权利的总称。根据2002年新《水法》，中国水资源的所有权归国家。为了能够使中国真正转变为节水型社会，实现水资源的可持续利用，必须建立以水权及其水市场理论为基础的水资源经济管理制度。全面推进国家水权制度建设，形成不断提高水资源利用效率和效益的节水机制。

2 中国水权三要素

只有对用水总量有了具体限制，对用水效率以定额指标进行考核，再加以经济、法律、行政、工程科技等手段，各行各业、各家各户都在往节水方向走，形成一种有效的激励机制，才能真正构建起“节水型社会”。在这个过程中，有一个非常重要的概念，就是水权。

中国的水权理论体系包含三个基本要素：

第一，应该重视初始水权的分配，特别要注意在分水前预留河流的生态水量。河流自己不会说话，流域管理机构首先应该代表河流的生态利益，成为河流生态的代言人。

第二，要加强流域的综合管理。

第三，水权本身是可以转换的，可以建立水市场，进行有序的水权交易。

这三个要素共同构成了流域的综合管理。为了能够达到最好的效果，首先应该充分利用民主协商过程，使跟水利相关的政府部门、地方政府、企业、用水户、科技人员等各方共同参与，提高水权管理等各项决策的科学性。

3 水资源经济管理的涵义、主要内容和主要原则

3.1 水资源经济管理的涵义和内容

水资源经济管理是指利用经济手段调节水资源的开发利用、供给、需求、保护、节约、配置的管理体系和制度。

主要内容包括水权 （水资源使用权）管理、水市场（资源市场）管理、水资源成本核算管理、水资源需求管理、水资源供给管理、水资源交易管理。

水权管理是国有水资源产权代表部门和各级政府的行政主管部门，运

用法律的、行政的、经济的手段，对水权的产生、行使、保护和转让等的管理，水权管理是水资源经济管理的基础，也是水资源经济管理和立法管理的集合。

水市场管理是国家运用法律、政策和经济措施对水资源市场交易活动

进行的管理，是对水市场的形成、运行的管理。旨在维护市场秩序，保护合法经营和正当竞争，稳定物价，保障消费者权益。

水资源成本核算管理，主要是指建立包括水的资源性资产评价、各种

成本核算的核算体系，掌握水资源家底，形成合理的水价格，促进用水户重视资源成本，并与其他成本一道计入生产成本。

水资源的需求管理是指对用水的合理性管理，对用水总量的控制、用

水水平的调节、用水需求的引导、对未来水需求进行预测等。其目的和标准是通过调节水资源承载能力和用水需求达到供需平衡，保证高效供水并兼顾各种水需求的合理、公平。

水资源供给管理是对水资源开发利用以及水资源和水商品进入用户的

管理，实质是在水资源评价规划的基础上，对水资源配置的管理，实现对用水户的服务。

水资源交易管理是指对水权、水资源、水商品实际交易过程中的管理。

3.2 水资源经济管理的主要原则

第一，兼顾资源配置的效率与公平原则。效率原则是指使资源流向资源利用效益高的用户；公平原则是指保障每个用水户都能满足必要的基本水平的用水需要。

第二，讲求资源管理效率原则。水资源管理既要科学合理，也要要追求管理成本的最小化和管理效益的最大化。

第三，资源效率与经济效率并重。水资源效率是单位水资源的产出贡献率，经济效率是单位物质的生产水平。现阶段，我国经济发展快速，存在着大量过多消耗资源和破坏环境的现象。用水户因为自身经济利益的趋势，往往只重视经济效率而忽视了资源效率。作为资源管理者，要重视水资源的效率，通过管理提高单位水资源的产出。

第四，可持续发展原则。要充分考虑节约资源，维护生态，保护环境，实现人与自然和谐共处，同时实现水利与社会经济、生态、环境的协调发展。

第五，尽量防止专有资源转化为共享资源的原则。共享水资源在开发利用水资源过程中是客观存在，必不可少的，并且发挥着公益性作用，由政府或政府委托的机构管理。因为共享资源是无主资产，所以共享资源过多的情况会导致市场失灵、管理低效，同时也会导致滥用和浪费；然而产权明晰的专有资源容易受到尊重、保护和合理利用，所以根据用水户的性质，要尽量明确产权人，防止专有资源成为共享资源。

4 正确定位水权、明确水权的基本理论和制度框架，是建立水资源经济管理制度的基础

4.1 水权的内涵界定

水权是指水资源的所有权以及从所有权中分设出的用益权。水资源的所有权是对水资源占有、使用、收益和处置的权力，所有权具有全面性、整体性和恒久性的特点。我国《水法》明确规定，水资源属于国家所有，水资源的所有权由国务院代表国家行使。农村集体经济组织修建管理的水库中的水，归该农村集体经济使用。为适应不同的使用目的，可以在使用权的基础上，着眼于水资源的使用价值，将其各项权能分开，创设使用权、用水权、开发权等。其中最重要的是水资源的使用权。国家鼓励单位和个人依法开发、利用水资源，并保护其合法性。

4.2 水权初始专有化的界定形式

水权分为个人所有（即私有产权）、社团所有（即社团产权）、集体所有（即集体产权）和国家所有（即国有产权，一种特殊的集体产权）这几种形式。因为水资源具有利害兼存和易被破坏的自然属性，同时具有多功能性、可更新性、流动性、不可替代性和地域、流域限制性特点，而水资源的需求既存在生活用水的刚性需求，又存在生态和环境用水的弱势用水需求，所以水权的初始专有化在分配上存在着很大的技术难点和风险，是水权制度建立的难点之一。

4.3 水权管理的主要任务

第一，初始水权产生的管理目的。主要是保证水资源的正常使用权、专有化健康地和初始水权形成。

第二，水权内涵界定的管理。包括水权的时效性、空间限定、水权人的权利与义务的确定与管理等。

第三，水权行使过程的管理。主要是防止偏差、失当行为。

第四，水权纠纷的处理和保护水权人的合法权益。

第五，水权的登记、转让的管理。

4.4 水权管理制度的基本特点和基本框架

第一，水权管理是经济与法律的结合体。

第二，水权管理制度的建立与完善要与市场经济体制的建立与完善保持一致并且紧密结合，要遵循市场经济的价值规律和效率规律等。

第三，水权管理要符合水资源的自然规律。

第四，水权管理要与资源使用者密切联系，方便为资源使用者接受。

第五，水权价格的确定，是健康发展的水权市场的基本问题。

第六，水权的所有者可由具有公法人地位的机构代表。

5 建立并完善水价格形成机制，是水资源经济管理制度实施的关键之一

5.1 制订合理水价格的必要性

水权和水商品价格要符合价值规律，就要反映水资源的稀缺程度，体现生产水商品的社会生产力要素的价值尺度，同时作为社会需求丰缺的信息载体，要给生产者带来应有的报酬，进而鼓励生产者根据价格信息和报酬大小对水行业的投资进行增减，并且调动用水者调整用水方式和提高用水效率的积极性。所以说，水价格是提高水资源利用率和优化配置水资源的最有活力的经济因素。

5.2 水权价格形成需要考虑的主要因素

第一，资源的稀缺性，或者是供求关系，同时要考虑人们的支付意愿

二是水资源开发的边际成本，在经济上寻求开源和节流的平衡点，以最小的投入获得最大的效果。

三是生态系统和环境的补偿费用。要合理补偿由于水资源开发而造成的生态系统和环境的不利影响或破坏。

四是满足水资源的刚性需求，使全体用户能用较合理、可支付的价格获取。

5.3 水商品价格的核算和形成

水商品价格的核算和形成要考虑全成本，主要包括：①水权价格；②水商品形成过程中所需的成本；③资本的合理利润；④产生的废污水所需要的处理成本。

6 结语

建立并完善水权制度和水资源经济管理制度是一个长期的实践工程，而这个过程，一定要把专家研究指导与群众的实践创造相结合，实事求是，尊重客观规律，创新制度，为我国水资源经济管理寻求正确的出路。

参考文献：

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[关键词]危机管理 图书馆 基础工作 管理模式

[中图分类号] G251 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）05-0155-02

高等学校是培养创新型人才及进行科学研究的重要基地。而高校图书馆作为为教学和科研服务的学术性机构扮演着重要的角色。作为学校科研资料信息中心，它承载着为教育服务，为科研铺路的重要作用。[1]随着泛在信息社会的来临，政治经济全球化的今天，如何做好高校图书馆的危机管理工作，使之更好地服务师生群众，探索出一条创新、简洁、高效的危机管理模式尤为重要。

一、图书馆危机管理的类型和基础工作的内涵

在现有图书馆危机管理工作相关文献的研究中，很多研究人员都是把危机管理的过程作为工作开展的重点，把图书馆危机的预判用一个时间顺序进行定位，即危机前管理、危机中管理和危机后管理。目前图书馆危机管理工作的这种按时间段顺序划分的研究方法和管理级别，全部都是借鉴了罗伯特・西斯提出的4R，这对今后的图书馆危机管理实施和发展有着深远的影响。

相比之下，4R的研究模式鲜明易懂，更容易找出复杂多样的危机类型中普遍存在的共同特点，提出相应的解决策略，是一种成效显著的研究方法。但是图书馆危机管理不仅仅是针对危机突发事件的解决，从这个层面上看，4R也暴露出了它的局限性。在日常工作中，图书馆的危机管理工作是由危机基础、日常危机管理和危机突发管理三部分组成的。按照武《危机管理：面对突发事件的抉择》一书中提到的说法，危机管理过程一般分为两个阶段：首先是进行日常的危机管理阶段，就是组织在日常管理中，针对即将可能会发生的危机采取相应的管理行动，本阶段主要是预防；其次是指在图书馆危机即将发生或已经发生时，对已经出现的危机进行的有效管理工作。另外，还有一些工作无论是在日常危机管理中，还是在危机事件管理中都要进行，比如组建危机管理协作网络、搭建媒体管理系统、建立危机管理组织机构、营造图书馆危机管理文化、沟通管理等。我们将这些管理行为称为图书馆危机管理的基础工作。

二、图书馆危机管理中基础工作的现存缺点和创新策略

（一）现存缺点

1.在服务和管理方面上，规划和计划与本校实际不相符。笔者先后走访了数十所高校图书馆，每个图书馆在多方面都有开展建设项目，如：管理制度的建设、资料统计数据建设等。我们还为了检测这些建设项目做了多种工作体验，但是结果却不是十分满意。我们应对旧的管理模式进行反思，在旧的管理模式中图书馆的职能是发挥了，但它的发展规划却被忽略了。

2.服务设施、方式不能跟上时代的脚步。随着高校图书馆的读者人数增多，传统的图书馆服务模式由于服务设施和服务方式与时展严重脱轨，逐渐显露出它的弊端。应以图书借阅、购买收藏与教学科研的结合为切点，以数字化图书馆的管理创新为实质内容对传统的图书馆服务模式进行升级。我们的服务要满足师生的需求，逐渐形成良性循环，完善专业知识体系，这才是我们工作的重点。

3.服务制度中没有融合人性化的观念。图书馆的管理工作需要有章可循。在大多数的图书管理过程中，对于书籍丢失、甚至是盗窃的处理方式中，处罚是最常见的。某所高校图书馆管理制度中明确规定：盗窃图书馆书籍者，处XX元罚款，全校通报，并在学生档案中记录，情况严重者，送交公安机关处理。虽然这种处理方式能够有效地减少图书馆的损失，但是这种管理方式将会对学生造成严重的、不可挽回的伤害，学生可能因此不会再去图书馆，甚至厌学、辍学。然而，有些图书馆实行和谐管理，对于出现此类状况不是依据处罚规章，而是选择私下提醒。这种方式对学生的影响和前一种方式对学生的影响是不一样的。我们应该顺应现当代提倡和谐社会的趋势，使管理制度变得人性化。

（二）创新策略

1.建立健全部门服务规划及发展规划。作为图书馆的一员，在平时的工作中不能一味地按照死的规章制度来做事，更应该维护好教师、学生与图书馆的关系，为师生提供良好的阅读环境。我们要将学校的发展以及培养读者的素质与图书馆发展密切关联起来，在工作中全心全意为读者服务。

2.服务模式要紧跟时代的发展和读者的需求。想要为学校师生提供良好的工作服务，首先要提高自身的业务素质，同时加强图书馆的软件、硬件设施。前者对应的是效能，而后者对应的是效率。管理人员应在效能和效率之间做出权衡[2]，这样才能两者兼顾。在很多图书馆，技术、资源等硬性缺陷并不是他们的服务质量上不去的首要原因，服务质量上不去的首要原因是馆内缺乏职业化的员工队伍。

3.提高图书馆应以读者为本的意识。图书馆工作的展开要以读者为基础，从读者的角度出发。管理人员的工作重心要放在读者身上，工作中要多多注意自己的语言以及行为方式，努力提高图书馆的软环境，让读者更好地沉浸在图书馆这个大环境中，汲取知识。另需及时根据需要修改规章制度，尽量延长开放时间。此外，馆内布局可以根据读者的需求来布置，以营造良好的学习氛围；馆内资源需定期更新，并尽量引进优质数字化阅览系统，以实现信息现代化。

4.开阔服务领域，以便更好地服务群众，面向社会。其实，高校图书馆只单纯地向本校师生开放是一个弊端，因为仅仅把图书馆作为学校的私有资源，确实有些浪费。高校图书馆可以拓展一些有偿服务，比如向社会开放的同时收取一些报酬，这是双羸的局面。在让不同的人群接受知识的同时，图书馆本身也可以增加一些收入，并且可以用所得的资金完善图书馆的服务功能。这既服务了大众，又增加了自身收益。

（三）图书馆危机管理中基础工作的管理措施

1.要有正确的管理方法。想要有效的将图书馆运营起来，我们要将企业管理理念和学校教育理念相结合，要借鉴企业管理中的工作效率理念，同时提高图书馆信息库的运行速度，及时做好总结与分析工作。要时常倾听师生的意见，并收集反馈信息，站在读者的角度，制定出相应的规章制度，只有这样，才能使图书馆工作不断进步，满足读者需求。

2.图书馆危机管理协作网络的组建。图书馆除了根据实际情况建立不同形式的危机管理组织之外，还应把图书馆危机管理社会化，组建以图书馆为主导的多元主体共同参与的危机管理协作网络。[3]高校图书馆在对自身危机进行处理的过程中往往发挥着积极的主导作用，但只是依靠单个图书馆的力量做到对不断变化的环境中各种不稳定因素的调控，很难在高度不利环境境中作出正确的危机管理决策。综合以上原因，图书馆管理工作不仅需要动员多方社会力量参与，还要调集各种可用的社会资源共同应对危机，从而组建一个共同的危机应对网络。

3.构建沟通管理机制。沟通在任何部门、任何时候都扮演着十分重要的角色。没有了良好的沟通，群体结构就不能及时了解外界的信息，容易造成信息交流的迟滞和闭锁，从而影响管理者的工作，导致管理者不能及时对新情况和管理过程中的偏差做出一个良好的反应。再有，在危机发生之时，团体与外界及时进行策略沟通也是从根本上解决图书馆危机的基础保证。

4.图书馆危机管理文化的营造。在上述危机管理基础工作以外，图书馆管理工作还应注重在组织内部深化危机管理意识，将组织文化营造成对危机管理的重视。文化作为一个组织的灵魂，是当中每个成员信仰的体现，是一种组织成员对组织认同的一种表现。文化作为一种意识形态和控制机制，能为员工塑造一个良好的态度并引导其做出真确的行为。图书馆危机管理文化作为图书馆管理文化的一项重要组成部分，它可以分为两个方面，即图书馆危机管理制度文化和图书馆危机管理精神文化。

本文针对当今校园图书馆管理方式中出现的问题以及如何提高图书馆管理者能力的问题，提出了自己的一些见解。笔者认为，我们应该顺应当今时代的发展要求，不断提高和充实自己，提高自身的服务水平与业务素质，努力为读者提供更好的服务。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 张映芳.图书馆危机管理策略分析[J].科技导刊（上旬刊），2011（8）.

[2] 韩双梅，于丽君.以人为本视角下高效图书馆危机管理策略分析[J].哈尔滨学院学报，2010（2）：141-144.

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（一）教育管理与伦理基础的联系

对于教育管理而言，主要是对教育目标内容的确定，在问题分析的过程中不仅应该充分体现出自身存在的客观性原因，同时也应该充分展现教育中的规律性问题，将管理目标以及教育理念充分融合，从而实现最终教育管理的基本内容，其次，在教育管理内容的建立过程中，如果缺失了伦理基础，很多管理活动也就无法展开，从而为整个教育管理内容的建立带来了一定的制约性。而且，对于教育管理过程中的主客体关系而言，也存在着一种伦理性，教育管理人员是一种个体形式，所以在管理的过程中只有重视个人的情感体验，才可以准确的处理好管理者与被管理者之间的关系。因此，可以发现，教育管理的伦理性就是教育管理活动的真实性体验。

（二）教育管理理论的基础性内涵

对于伦理基础而言，主要是将教育管理作为人类社会中具体性的内容时间，通过深入性的研究实现所需要的伦理体系，因此，可以发现，其中基础性的内容主要是指将伦理组委教育中具体性的操作内容，从而为整个管理营造良好的空间。

二、教育管理中教育伦理的基础体现

（一）对人权的不尊重

对于人权而言，是实现生命意义的重要途径，在教育管理活动的建立过程中，通过对教育者合法权益的维护，是遵循人道主义精神的重要表现。但是，在现阶段教育管理实践的过程中，很多院校在教学管理的过程中仍然存在着体罚学生的现象，这种现象的出现不仅在身体上对学生们造成伤害，同时也使学生的心理产生严重性的影响。与此同时，对于教师而言，在教育的过程中也存在着人权的问题，一些教师会受到教育行政部门以及家长甚至是学生所带来的侵害，从而对教师的权利造成了侵害。因此，在教育管理工作的建立过程中，应该实现对人权的尊重，从而充分体现出教育伦理的基础性建设。

（二）缺乏教育的公益性

对于教育的本质性问题而言，主要是将育人作为主要的目的，而且，教育也是一项推崇公益内容的教育事业，通过基本内容的建立决定了教育管理机构以及个人，在实施教育管理的过程中应该坚持基本性的原则，从而为社会公益性的发展奠定良好的基础。但是，在社会市场经济的发展过程中，我国的教育机制发生了重大的改变，通过市场经济体制的建立逐渐形成了盲目性的发展理念，从而使教育伦理内容逐渐缺失。在现阶段教育产业文化的冲击之下，很多地方性的政府以及管理部门，将教育内容作为一种公共性的教育，在义务教育的过程中严重的背离了公益性的发展目的。如果教学的过程中，院校中的校长及教师将教育作为一种手段，就会为整个教育的发展带来严重性的影响。因此，在我国教育管理内容的建立过程中，应该维护公益性的原则，从而实现教育的公益性发展，为学生们提供更多有利性的机会。

三、完善教育管理伦理基础的措施

（一）建立先进性的教育管理机制

通过对现阶段我国教育管理中教育伦理现象的分析，可以发现，相关的伦理内容对教育的影响十分重要。在教育管理伦理基础的建立过程中，其中的伦理观念是核心性的问题，要想在根本意义上提高伦理内涵，就应该逐渐改变教育过程中教育伦理缺失的现象，建立科学化、先进性的教育管理理念，强调教育管理中人才的全面性发展，逐渐优化传统教育管理中单一性的政府决策制度，实现教育管理中社会参与的制度形式。与此同时，也应该逐渐优化现有的招生政策制度，建立公平性、公正性的人才选拔考核形式，从而使每位社会成员都可以得到终身性学习的机会，使其发挥自己的权利，从而为整个教育管理的发展奠定良好的基础。

（二）提高管理人员的道德素养

对于教育管理而言，主要是以人作为整个过程中的主体性内容，其中的伦理制度以及规则制定都是通过人来充分体现的。因此，在整个制度内容优化及建立的过程中，提高管理人员的道德素养，强化教育管理中伦理性内容的建立，从而为科学化教育管理内容的建立提供充分性的保证。在提高管理者道德素养的过程中，首先应该加强教育学习，其次，应该提高实践理念，最后，应该在管理的过程中严格要求自己的行为，对基本的行为急性及时的反思，从而道德素养的提高提供充分性的保证。

（三）建立健全的教育管理伦理制度

在教育管理内容的建立过程中，管理者所具备的伦理道德是十分重要的。对于基本的伦理道德而言，具有一定的非强制性特征，从而使制度在实行的过程中经常出现无法依照的现象。因此，在现阶段教育管理内容的建立过程中，应该建立健全的管理伦理制度内容，对人们进行一定的约束，才可以在根本意义上充分发挥出管理的基本功能。

四、结束语

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关键词：激励理论；班级管理；学生主体

中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2017）01-0068

一、激励理论的内涵分析

激励理论最早出现在企业管理中，指的是企业以企业目标为导向，通过各种方法激发员工的工作动机，引导他们以积极的态度面对工作，发挥自己的想象力和创造力，提高工作能力，最高最快地实现目标。一个鸡蛋从外部给予压力，打碎后仍然是一个鸡蛋，而如果依靠内部的动力，打碎后就是一个新的生命。教育激励从企业管理中引申而来，通过各种教育管理方法，激发学生的各种潜能，让学生借助内部自我成长的力量，在学习和生活中充分发挥自己的能力，进行不断的尝试，克服各种困难，实现自我的突破和成长。

二、激励理论在初中班级管理中运用的有效策略

1. 目标激励

目标激励，顾名思义，就是通过制定适宜的目标，引导学生借助已有的知识基础，通过不断的思考来完成自主建构。但是，在目前的班级管理中，大多采用的是统一的目标，教师根据中等学生的水平制定不同活动的目标，使一些水平较高的学生没有充分的学习动力，而一些学习水平较低的学生缺乏学习兴趣，面对困难没有克服的勇气和信心。这就需要结合学生的发展水平和已有知识基础，将学生分为三个层次，分别制定处于各层次学生最近发展区的目标，引导学生不仅进行横向比较，而且注重自我的提高和突破。同时，目标的制定要具体。目标在制定过程中要通过客观的标准来实施，能够用具体的行为或者客观的数据进行评价，使学生明确指导是否达到了目标，还需要在哪些方面进行努力。再次，目标在制定过程中要注重短期目标和长期目标的结合，在一个学期目标的基础上，引导学生设计一个月的目标、一周的目标和一日的目标，并及时进行自我评价和监督，注重学生行为的过程养成性。目标对学生的思想和行为具有重要的指导作用，目标制定是否处于学生的最近发展区，是否是符合学生内在需求制定的，这些都是学生正确行为产生的基础。在传统的教育模式下，学生习惯了按照教师的要求被动地完成任务，在学习过程中缺乏主动性和积极性。在新型班级管理中，教师要逐渐引导学生自己制定目标，自己制定学习计划，并按照计划积极完成学习任务，进行自我成长。

2. 情感激励

情感激励指的是教师要真正关心和理解学生，拉近与学生之间的距离，通过关怀来激励学生。虽然素质教育不断提出，教育是面向全体学生的教育，教育不仅追求入学的公平，而且追平教育过程和教育结果的公平，要关注每一个学生不同的个性化需求，但是在实践中由于受到中国传统文化和应试教育的影响，在班级管理中，学习成绩好的学生仍然更多地得到学生的关注，在班级中担任重要的职务，获得更多的奖励，而学习成绩差的学生常常受到教师无端的批评，在人格上得不到尊重，取得进步得不到应有的奖励，学习的信心和能力受到很大的挫伤。情感激励法在运用的过程中，首先要做到公平对待每一个学生。在班干部的选择上给予每一个学生机会，采用“固定+轮流”的方式，让每一个学生都参与到班级管理中，对学生的奖励主要依据个体自我的竖向比较，是个体取得的进步对学生遇到的困难都积极地给予帮助；其次，教师要关注学生的所有方面，不仅关注学生的学习，而且关注学生的生活，关于学生成长的各个方面。初中生的成长是全方位的，不仅包括学习，而且包括兴趣的发展，包括终身学习能力的培养，包括正确人生观和价值观的树立等，这些都是教师应该给予关怀的，要用情感来感化学生，从学生的角度真心地思考问题、解决问题，起到鼓励学生的作用；再次，班级要通过多样化的活动，引导学生在多样化的活动参与中增进与教师的感情，在不同的活动中建立信心，培养克服困难的勇气，教师及时地予以鼓励，并通过语言引导或者行为支撑的方式，为学生提供鼓励和支撑，引导学生克服困难，取得成功。

3. 自我评价激励

马斯洛的层次需要理论指出，每一个人都有被得到尊重和激励的需要，在班级管理过程中教师要利用自我评价激励法，给予每一个学生自我肯定的机会。首先，要引导学生展开对自身的正面审视和评价。在外界的环境中，更多的是对儿童的负面评价，通过惩罚和约束来保证儿童行为的合乎规则。学生在长期负面文化的影响中，常常产生无能或者无用的思想，影响学生生活和学习的态度，影响学生的积极性。在班级管理中，教师要引导学生展开对自身的正面审视和评价。在一个阶段的学习和努力后，教师引导学生以小组为单位进行自我评价，包括自己在这一阶段的学习、班级活动和日常生活中取得了哪些进步，付出了哪些努力，给自我的评分，并确定下一阶段自己要继续努力的地方，当然也要反思自己的不足；其次，教可以引导学生养成写周记的习惯，每周把自己各科目的学习困难和容易出错的地方记录在周记本里，把自己参与班级活动中做的好的地方和不足的地方也记录在周记中，进行及时的自我评价和反思，正确认识自己并取得成功；再次，进行多元化的评价。在评价中突破教师评价的单一化，形成自我评价、同伴评价和教师评价的多主体评价，更加全面地评价学生，为学生的学习和生活提供更加积极和更加全面的指导意义。

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关键词：案例教学　学科特质　自身优势　理论基础

一、问题的提出

案例教学最早出现在19世纪70年代的美国，为哈佛大学法学院院长克里斯托夫·兰德尔所创立。问世以来，案例教学业已成为在法学教育的主要方法。就我国而言，实践中几乎没有不采用该方法的教师，理论上也呈现方兴未艾的学术探究。但这并不能表明案例教学已至善而止，在教学实践中常常面临模式、素材以及手段等的困惑，在理论上关于目标、价值与前景等的莫衷一是。这些概括实践与理论的问题的根源就在于理论基础研究的不深入甚至缺位。故拟对法学案例教学的理论基础展开探讨以求教于大家。

二、我国法学案例教学的理论基础

(一)案例教学自身的优势特点是其成为法学教学方法的内在因素。

案例教学法是一种具体设定角色与情节的情境式教学方式，它借助案例来重现或者模拟现实情景，启发学习者围绕有关专业问题进行思索，能够获取问题所涉及的基础知识，并掌握基本操作程序以及技能。它具有以下特点：

1　激发学习兴趣。

“兴趣是最好的老师”，法学教育效果的取得无法跳出此一规则导引。我国法律渊源是高度抽象的制定法，面对冷冰冰的法律条文，学生很难直接获得学习的动力，难以提起学习兴趣。如果将冰冷、抽象的法律条文与实践结合起来，解决实践中客观存在的问题，无疑会极大激发学习兴趣。案例教学法“具体设定角色与情节的情境式教学”并且“重现或者模拟现实情景”，就是将理论与社会实际结合起来激发学习兴趣。就笔者经验，行政法学中存在大量与实践联系密切的实例，笔者将其引入课堂，通过提问学生、安排讨论以及深入讲解，学生往往能对身边不经意的事情有了新的认识，于是产生浓厚学习兴趣。

2　减轻鼓与学的难度。

法学理论由于源远流长、众说纷纭等原因显得晦涩诘奥，学生囿于知识结构无法迅速感受到理论带来的愉悦；法律条文就其制定过程而言显然具有高度抽象概括的本质，与现实相去较远。学生的学习以及教师讲授都存在问题信息传输与接收的难题。采取传统的教学方法往往形成这样的后果：老师讲得很辛苦，学生听得很费劲，效果却不好。

在案例教学法实施过程中，教师通过精心设计的案例把晦涩的理论与冰冷的法条融入生动的情景模拟之中，学生饶有兴趣地积极思考，可以达致教与学均收到良好效益。例如，在介绍具体行政行为与抽象行政行为分类时，笔者将几种情形设置成案例供学生思考，学生基本掌握了该分类方法。

3　启发式互动参与。

首先，案例教学法是一种启发性教学。传统法学教学采取“灌输”式讲授，基本上是老师在课堂上不厌其烦地讲含义、特征以及法律规范等内容，学生埋头做笔记，理解和运用能力得不到培养和锻炼。案例教学法中，教师在讲课过程中适时地提出与教学内容密切相关的案例供学生思考，启发学生认真予以思考，自己寻找并获得答案，这就能够把知识传播和能力培养有机地结合起来。

其次，案例教学法是一种互动性教学。案例教学中教师以学生为主体进行引导。在对案例讨论过程中，同学与同学之间、教师与学生之间均进行交流。教师指导学生调动已有知识，进行探讨、辩论，以此互相启发、共同提高以及优势互补。在充分互动基础上，教师再进行总结、点评，突出教学重点，达到良好的教学效果。

再次，案例教学法是一种参与性教学。传统的法学教学中，教师占有绝对的主导地位，学生个性得不到充分发挥。实行案例教学，能够充分发挥教师的主导地位和学生的主体地位，二者在教学活动过程中地位是平等的，教师可以就案例阐明自己的观点，学生也可以就案例发表自己的意见。在讨论案例教学中，学生和学生之间，学生和老师之间均可自由讨论、辩论，双方都可以充分陈述自己的观点和理由。这样，各种观点、理由及其论据得到充分表述，使大家对相应问题认识越来越清晰、理解越来越深刻，从而加强对法律规范和法律条文的理解。学生置身于具体的实践活动中，参与意识强，其主动性和积极性都得到了极大的发挥。这不仅向学生阐明了法学的基本理论和基本原理，而且极大提高了学生在实践中运用所学知识解决具体实际问题的能力。

(二)采取案例教学是法学学科特质的必然要求。

法学是一门应用性、实践性学科。美国著名大法官霍尔姆斯振聋发聩地告诉我们：“法律不是逻辑的结果，而是经验的积累。”仅以行政法为例足以说明问题：

余凌云教授在认真梳理和分析作为两大法系代表国家的英国、法国法院发展行政法实践的基础上，得出一个行政法学界简直是耳熟能详而基本认同的结论，即“行政法基本上是发轫于法院的判例”。

在我国，最高人民法院自1990年以来采取“电话答复”、“复函”、“答复”、“批复”、“通知”、“解释”、“规定”、“意见”等方式解决行政诉讼中的实务问题，该文件总计近180个。这些文件对于我国行政法的发展的作用是十分明显的。此外，最高人民法院还采取公布典型案例方式推广其理念，这也极大的丰富了行政法学的发展动力，例如最高人民法院公布的田永诉北京科技大学一案，就在行政主体资格、行政诉讼被告资格以及行政行为程序规则等方面有所突破。

因此，行政法的发展极大程度上依赖于实践判例，其它部门法亦如此。故能得出法学是一门应用性、实践性学科的结论。

只要我们承认法学是一门应用性、实践性学科，法学教育者就不应当忽视案例在法学教学过程中的重要地位。从具体案例的法律推理过程中，找出法官所发现或者公布的法律原则和规则，方才满足学科本质要求。如果忽视这一规律，法学教育就与法学的学科特质背道而驰。

所以，法学的学科特质决定了通过案例教学教育培养学生的实际动手能力。转贴于

(三)采取案例教学是法学教育方法的核心选择。

众所周知，教学方法一般被理解为教师为达到教学目的、完成教学任务所采取的途径和手段。它是法学教育的一个重要环节。法学教学方法的好坏直接影响法学教育的质量，甚至直接决定建设法治国家的成败。

我国法律渊源主要表现为制定法，高度概括、抽象和晦涩，尤其对于初学者来说更加难以理解。传统的课堂教学过分强调讲授法的重要性，教学设计采取教师讲、学生听的主要形式，其优点是有利于教师指导作用的发挥，有利于按照教学目标的要求来组织教学。不足之处是在这种教学系统中学生的主动性、积极性往往受到一定的限制，难以充分体现学生的认知主体作用。

与传统教学法相比，案例教学法的确具有一定的优势。案例教学是把案例作为认识、反思和剖析现行法律制度和理论中介，训练学生如何分析问题、解决问题，经过反复训练。学生的分析解决问题能力就会提高，可以较低的成本弥补学生实践能力的相对不足。而且，案例教学法培养学生的独立思考、批判怀疑精神，使得学生逐渐形成较强的自学能力。

结合霍姆斯大法官的名言，法科学生在校学习期间的基本任务是：在学习和掌握一定的基础理论知识与基本实务技能的基础上，分析、判断和解决社会实践中引起法律纠纷的种种问题与现象，学会用法律的思维去思考、分析并解决法律纠纷所涉及的诸多问题，并且能够开展基本的实务操作。相应的，法学教育理应使他们“具有像律师那样驾驭、运用法律资源的能力”。为此，在法学教育中采取案例教学方法就成为核心选择。

三、结语

篇10

关键词：工程；合同管理；问题及对策

中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：

合同对工程的开展的影响是不可忽略的，只有做好了它，我们才可以分清项目的两方在具体的过程中需要担负的事项，只有这样他们才可以明确自身的责任，将工作做到位。合同的管理贯穿在整个工期之中，所以，它是整个工程开展期间非常重要的一项管理内容。只有将合同工作做好了，工程的时间以及品质等才可以得到保障，两方才能有效共处。

一、常见的合同问题以及应对模式

任何一项工程不论规模大小，都需要有各种工序的参与，因而它是一项非常繁琐的工作，这就不知不觉地给管理工作带来了非常多的压力。目前我国在这方面的工作做得并不是非常优秀，这就导致在合同实行的时候，出现很多弊端现象，具体来说主要包括下面的这些弊端。

第一点，合同签立的两方都没有足够的法律思想。虽然一些合同的满足相关的法律，但是很多都缺少法律规范，这就导致项目一方的利益受到非常大的影响。个别人员为了获取一己之利，无视法律，在合同上做文章，更为甚者出现一些非常不合理的条款。个别承包单位为了获取项目，签立一些明显不合理的合同，其中很多内容都是约束承包单位的，对于甲方却没有提出相应的要求，特别是没有明确如果业主方不遵守约定，将会如何处理等事项。一旦出现问题，乙方要想维护自己的权力就是难上加难事。然而这种不良状况的存在使得业主方的这种不负责任的思想更加滋长，而乙方的处境只会越来越差。更有甚者个别项目的两方制定合同只是做个表面工作，流于形式，不按照条款开展工作，而是纸上一套、做的是另一套。

第二点，仍有一部分单位对相关的管理制度工作没有做到位。像是一些单位没有设立专人，任何人都可以代替公司行使权力，甚至是某些没有任何合同知识的人。而且对于合同该有的内容以及条款等都非常的模糊，导致在项目过程中出现很多问题。

最后一点，没有相关的专业人员。合同牵涉的领域非常多，而且有非常强的领域性，所以项目管理必须具备相关专业内容以及法规等文化的职工。但实际上很多单位都没有这方面的专业人员，只把合同的管理工作当成是一项日常工作，归为行政人员。通常这些职工大多没有充足的施工管理知识和经验，因此在管理的时候，他们只能将一些非常基础的事项做好，比如归类放置等，对具体的内容和后果却了解不深。

二、加强工程项目中合同管理的措施

随着我国合同法制体系越来越健全，企业也应该按照《合同管理条例》的依据和准则来约束双方在履行合同过程中的行为，这就要求在项目管理过程中，要对合同实施先进管理，可以从以下几个方面做出努力：

2.1健全建筑企业的合同管理体系

首先，明确合同管理机构。大型的建筑企业合同管理需要配备专职的管理人员，采取统一归口管理与分类专项管理相结合的形式。其次，合同承办人员应分别履行自己的职责，制定合同管理机构的主要职责，主要包括制定具体的合同管理制度、宣传有关法律、法规和专业知识、承担直接管理的有关业务工作、审查合同、监督、检查合同履行情况以及参与合同纠纷的调解、仲裁或诉讼等。同时，制定合同管理人员主要职责，主要包括协助合同承办人员参加重大合同的谈判、起草与签订、审查合同、检查合同履行情况、负责建立合同档案以及依法参加对合同纠纷的协商、仲裁和诉讼。除此之外，合同承办人员必须明确自身的主要职责是企业在授权范围内签订、变更、解除合同、检查所签订合同的履行情况、依法参加对合同纠纷的协商、调解、仲裁、诉讼等。再次，健全企业各项合同管理制度，主要包括合同归口管理制度、合同分类专项管理制度、合同授权委托制度、合同的审查制度、合同的公证制度、合同专用章管理制度、合同统计报表制度、合同归口档制度以及授权委托书的管理、合同专用章的管理、对起草和审查的合同进行归档、培训合同业务人员等等。

2.2建立完善相应的法律法规制度

随着建筑业的飞速发展，原有的工程项目管理方法已不适应现实的需要。因此，建立完善的法律法规体系，是建筑企业可持续发展的有效保障。因此，建筑企业应加强对承包商的资质管理，加强工程招投标管理，同时推行合同管理人员持证上岗制度，加大合同管理力度，以真正地保证施工合同全面的履约。只有这样，才能真正地净化建筑市场。制定合同的双方应该认真学习了解我国的《合同管理条例》，通过此法，合同两方认真遵照法则做好本身的工作，可以将纠纷以及矛盾降到最低，就算发生了问题，也能很全面的及时的将问题处理

好，争取到自身的权利。在具体签订的时候，应该认真调研合同的完整性和严谨性等事项，防止合同漏洞。当签订之后，两方应该认真遵照合同明确的自身的权利义务合理开展工作。

2.3推行宣传，加强现代技术管理的应用

通过“重合同、守信用”的宣传，其目的是推动内部合同的规范管理。因此，第一，企业领导要主持制订开展活动的计划，使活动持续、健康地开展。第二，“重合同、守信用”活动要求推行合同示范文本，这将有利于堵塞由于合同管理人员法律水平而产生的漏洞，有利于合同争议的解决。同时，对于企业自行草拟的文本，应当在审查时注意对照示范文本，防止错漏产生，以提高合同文本的质量。计算机技术在现在社会生活中发挥着不可或缺的重要地位和作用。应用计算机进行合同管理对提高工作效率有很大成效。因此，建筑企业要充分利用现代 OA 办公系统管理体系，促进公司合同 OA 管理系统与财务管理系统、BSS 系统、工程管理系统之间的信息共享，有利于对合同履行情况进行有效监控。

2.4提高合同管理人员素质

现代工程建设项目的规模、建设要求等都在不断的升级。建筑工程项目作为一个系统工程，需要有专门从事工程项目管理的组织为之服务。因此，提高合同管理人员素质是企业合同管理的首要任务。作为建筑企业应该加强合同管理人员素质的提高，可以通过以下方式得以加强:第一，选好人员; 第二，组织好在职学习; 第三，选送人员到有关院校深造; 第四，建立岗位责任制等。

2.4建立系统的合同管理模式

在市场经济条件下，合同管理已成为建筑企业管理的一项重要基础性工作。建筑企业必须大力加强和完善合同管理，充分发挥合同在企业管理中的积极作用。为了充分发挥合同管理的作用，企业应建立一套适合自身发展的系统的合同管理模式。比如，模式可以由合同管理委员会、公司控制部、财务部、法律顾问、批准人等组成。

参考文献：

[1]徐江. 某建设工程合同(工程保证金)纠纷案例探讨——从工程实务案例看资质与效力挂钩的法律原则[J]. 中国招标,2012,(39).