员工素质拓展培训范文

导语：如何才能写好一篇员工素质拓展培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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随着世界经济的发展步伐日益加快，人才的重要性相比传统的信息、资本、技术的重要地位更加明显，越来越多的企业把人才作为一种资本，以人为本的理念甚至成为了一些企业的企业文化。那么，提升员工素质对于企业的发展有那些意义呢？

一、提高员工素质可以增进个人技能。提升员工素质通常以岗前技能培训、户外拓展、学习讲座等形式展开，这样的途径最常见也最有效，可以让一个新的员工了解到更多的企业文化，企业制度等，最重要的是可以让员工迅速掌握企业相关的必需技能，这不仅可以促使员工更快的融入到企业组织中去，还可以让员工掌握一门新的技能，增强自身成就感，增进对企业的认同感。

二、提高员工素质可以增进企业效益。在构建企业团队中经常会听到一句话就是：没有完美的个人，只有完美的团队。这句话足见团队的重要性是不可替代的。团队的不可或缺性体现在他是以一个组织的形式展开日常活动为公司创造效益的，而团队的灵魂在于它的凝聚力。团队由单个的员工构成，提高员工素质，不仅可以让个人技能得到增加，同时，也可以充实强化整个团队的力量，使团队的凝聚力得到加强，形成一股合力，为企业创造价值，使企业效益得到提升。

当前企业在培训工作中存在的一些问题

一、企业不重视培训工作。当前很多企业对于培训工作不够重视，认为对员工进行培训仅仅是过场，有形式无效果，这样的培训自然难以收到实效，培训更加难以开展。对已有的培训缺少严格的培训考评制度，对于经常无故缺课的员工也没有相应的处罚措施；有时候，因为培训内容过于单一、简单，让学员感到单调无趣，企业看到员工对培训兴趣乏乏，便以为培训对员工可有可无。在民营企业甚至存在着“培训浪费论”的说法，认为人才是过剩的，没必要进行规范的培训，人才市场可以供应充足的人才，这些现象在广大中小型企业中尤为突出。

二、培训工作不规范。培训工作不规范也是企业培训工作滞后的一个重要因素，具体表现在以下几个方面：第一，缺乏培训计划，特别是在一些民营小企业中，培训的时间安排有很大随意性，没有相应的培训制度来保证培训工作的严格开展，在遇到时间冲突时，企业的培训工作首先被搁置。第二，培训内容过于单一，脱离实际。这一问题也较为普遍，由于对员工采取单一的授课形式，没有深入结合到自身企业存在的问题，没有联系实际，缺乏深度，导致培训工作难见实效。

三、缺乏科学的评估机制。有些企业对于开展培训工作较为积极，投入了大量的精力、财力开展员工培训，并对培训过程中的出现的问题进行及时处理，但是对于培训效果的评估却无计可施。这就无法对前期的投入和培训的结果有一个客观的、量化的认识。这就是缺乏培训效果评估的结果，这一现象在一些行业中普遍存在。直接导致培训工作有始无终，打击了培训工作的积极性。

创新培训工作的几点建议

一、构建完整的员工培训工作体系。企业培训就是让员工通过专门的学习让他们的认知、技能得到提高，最大限度的开发员工的技能、积极性，从而让员工充分展现他们的才华。这是一个动态的、长期的过程，需要一个严格的制度来规范。因此，企业有必要依据当前的企业情况和近期的企业活动制定出科学可行的体系标准，比如前期的培训需求、培训意愿、培训方式、培训后的考核评估等，对其进行全面的规范说明，并有相应的制度来支持，让每一步落到实处，这样的培训才会收到实效。

二、创新培训方法。创新培训方法对于激励员工参加培训具有明显的效果。传统的培训是课堂上老师―学生式的培训，授课形式单一，缺少互动，课堂氛围较淡，员工提不起兴趣，创新培训方法就显得尤为必要，比如采用户外拓展式的培训，不仅能寓教于乐，而且员工参与度较高，可以充分激发员工的积极性。类似的创新方法还有体验式的培训方法，比如开展案例分析、现场模拟等以此形式开展培训可以让员工在不同的角色中体验不同的思维模式，有助于员工发散性思维的塑造。

三、创新培训评估。培训评估主要是对培训后的成果进行检验，以考察员工在培训中的收获和培训过程的一些问题。培训评估发挥着学期末考试的作用，通过量化的指标来考察不同员工的学习状态，培训前和培训后的区别，对于进一步改善培训方法，完善培训机制有积极意义。因此，培训评估重在制定出具有可对比性的量化指标，对员工进行量化考核。

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进入 21 世纪，社会发展和科技进步速度越来越快，企业对于户外拓展训练接受度越来越高，经常组织公司同事去参加某一类型的拓展活动，并把企业文化融入进来，既促进了企业内部同事之间的感情，又提升了企业凝聚力，让大家在活动中受益匪浅。成都市作为西南地区较发达城市，户外拓展训练这个行业启蒙较早，大概经历了十多年来的发展，已形成了各种各样的培训模式，并随着接受度的增加，近年来发展更加强劲。同时也产生了另外一个问题户外拓展训练进入门槛较低，在发展中越来越多的同行摄入这个行业，带来了更加严峻的竞争形势，有的依靠自身特殊优势发展较快，有的模仿别人模式缺乏创新又被兼并或破产，使得整个行业产生了泡沫危机。怎么才能在户外拓展行业生存并发展下去将变得至关重要。本文通过对成都户外拓展训练行业的生存空间、优势地位、发展现状及其前景等因素的分析，希望能为成都户外拓展训练行业的发展战略出谋划策，并试图为该行业的可持续发展寻求一条科学可行的方法与途径。

二、结果与分析

（ 一） 拓展运动的起源和发展

1、拓展运动的起源

拓展运动一开始源于第二次世界大战的英国，当时属于一种极限运动，里面包含刺激、求生、教育等元素，后面经过劳伦斯倡议成立了专门拓展训练学校，增加了一些训练项目并逐步扩展到管理培训当中，它利用户外活动这种形式模拟出相对真实的户外环境，对参与者进行管理方面和心理方面的培训。目前，以 OUTWARDBOUND 命名的拓展培训学校在全世界各地都有学校，并形成一个国际性的组织，其总部是在渥太华。

2、拓展训练在成都的发展

（ 1） 以休闲旅游为主。户外拓展训练有训练的意思，免去了培训机构的专门教育枯燥，而是把训练场地延伸到室外，让经常做办公室的员工到户外感受大自然、沐浴阳光的美好环境，这不仅提高了大家的审美观，还让大家注重生活质量，抛开日常繁琐的办公事务以及工作压力，用一种更具轻松、欢快的方式进行消费，这种惬意的方式常被大家称为 "Happy 团队".

（ 2） 以管理培训为主。户外拓展训练重在对企业同事在体能上、精神上的激励，通过各个活动让大家参与进来并和其他同事一起完成某项任务，从中展现领导者的才干和管理能力，而每一项任务的协作又增加了上下级、同级之间的感情，使得企业员工更加具体向心力、凝聚力，最终表现在工作上有目标感、有荣誉感和创造更多利润。所以在这里面更多的体现 "以人为本"的理念，发挥企业员工的才能，用好员工的智慧，也提升企业员工的能力，有时候也把这种方式称为： "拓展管理培训".

（ 3） 以学校体育教育为主。一般来讲，户外拓展训练都有一定的场地，其注重素质教育、健康教育，同时结合当前 "开放"和 "放开"环境下，越来越多的新类型运动进入训练基地，改善传统学校上教育方式的单一性、学业性，进而才有多元化的教育方式培养出心理健康、身体健康的人才，并在这种环境里增强社会适应能力，让越来越多的人能够在社会上立足，还生活得越来越好，这种方式常被大家称为"学校拓展训练".

（ 二） 对成都市拓展训练项目的设置调查分析

1、拓展训练课程分类拓展训练课程表 1 不同标准的拓展训练课程分类表分类标准课程名称时间长短长课程短课程场地选择高山课程、水上课程、原野课程、极地课程、基地课程、雪上课程、室内课程学习目的沟通课程、激励课程、团队课程、创新课程、解压课程、大型会议增效课程、企业文化植入课程、军事体验训练课程学员特点新员工融入拓展课程、儒商拓展课程、销售人员课程、公务员拓展课程、家庭亲子课程、中层管理拓展课程拓展重点心理拓展训练课程和身体拓展训练课程开展季节冬季课程和夏季课程器械使用情况不需要器械课程、简单器械课程、复杂器械课程、专业基地课程开展人数单人课程、双人课程、团队课程。

从以上分类中看出，拓展训练在课程设置上延伸出很多类标准，匹配不同类型的前来培训对象，彰显出小众化的消费形式，满足越来越多的消费需求，适应更多的市场要求，也从客户口中需找市场机会，在发展中把课程不断完善科学。

2、成都市拓展训练课程设置

一般拓展训练营在拓展项目设置上都有基本齐全，核算完整差不多有二百多种，每一种又有特定的消费人群，不同的消费体验，不一样的训练设置，使得课程更加科学化。

在众多的训练模式中，有一种来源于生活又高于生活的体验式培训项目，吸取生活中的创造源泉，提供训练方式。在拓展训练公司里各自都有自己有优势的课程设置思路、模式以及方法，大体来讲基本满足五项原则： 第一，训练课程不宜过多，难度过多，2 - 3 个就合适； 第二，课程讲究运动场地，动作里有动有静，参与人员在身体上和思想上都活动起来，让参与者有更多的参与感； 第三，课程设置在场地选择上注重室内室外相结合，既有合适室内的动作，又有室外的动作，这样不管刮风下雨，均可参与，灵活性好； 第四，课程设置讲求无重复，训练注重新颖性，让训练者不需要前后做很多重复动作； 第五，课程设置都基本会考虑到备选项目，如果遇到突然突发性事件，在条件相近的情况下，均有 1 -2 个项目可以及时换用，避免造成断层。

（ 三） 拓展运动普及和发展的前景

1、在休闲体育中的发展前景

拓展训练基地在选址上需要考虑到场地因素，既环境优美又山水相间，这样在训练过程中可以让训练者享受运动带来的提升，又有美丽环境陶冶心情，同时还可以促进当地经济发展。成都作为天府之国，素来环境适宜，所以当前在设置上更多集中在龙门山、龙泉山、大青城山生态旅游综合功能区里，过程中结合城郊附近农家乐等，有依山傍水而建，有依托山地地形而建，整体设置上样式多样，比如旅游度假型，体育玩乐型，户外运动型，因此在丰富拓展训练活动中，可以增加体育产业带来的运动新意，也可以促进文化旅游景点的资源开拓。

2、在企事业单位中的发展前景

在企事业单位中作为凝聚力量，发挥团队潜力的途径成为可能随着社会的不断发展，越来越多的企业逐渐认识到影响企业发展的首要因素不是先进技术和资金，而是员工素质。为了使企业能够可持续发展，企业家们纷纷采取行动来提高企业员工的素质，而拓展培训作为一种有效提高员工素质的培训方法，已经开始慢慢走进了中国企业管理培训的核心地带。通过训练，提高了员工个人素质，改善了人际关系，增强了集体的凝聚力，从而更好地发挥了团队的潜力，提高了企业的效益。 

参考文献：

[1] 唐红明。 论拓展训练的理论基础 [J]. 中国校外教育。 2010（ 14）

[2] 刘朋。 拓展训练在税务干部教育培训机构的应用研究 [D]. 扬州大学，2013.

[3] 贺志燕。 加强大学新生团队意识培养的实践研究 [J]. 世纪桥。2008 （ 02）

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【关键词】企业 培训工作 实践与思考

一、贴近实际,培训管理制度化

要想扎实有序地推进培训工作,必须坚持制度先行,要逐步建立完善与企业培训相配套的管理制度和完整的培训体系。对培训的制度、内容、流程、考核、评估等建立起科学的体系,否则会造成松散性、随意性的误区。要加强对企业员工的培训,必须在制度上加以落实和保证,要用劳动用工制度、薪酬制度、分配制度等结合起来,建立完整的培训体系。

淮北分公司在省司的统一部署下,结合自身实际,先后出台了《淮北分公司人才引进管理办法》、《技能比武竞赛活动方案》、《淮北分公司培训管理暂行规定》等,明确了培训工作的总体方向、基本原则和目标任务。今年以来出台了《加油站内培训体系建设实施办法》、《站内培训工作流程》、《兼职教师管理暂行规定》等五项规定,对培训工作的职责分工进行定位,形成了党委领导、组织人事部门主管,各专业部门实施、公司培训机构和用工单位监督评估、分级负责、密切协作的培训管理体制和运行机制。并按照省司规定,建立了培训经费的运行机制,统一使用、统一报批,省司实行统筹统支,使培训经费管理规范、有效地利用,进一步投稿了培训管理工作的制度化、规范化水平。

二、整合资源,培训内容模块化

在实践操作中,应结合员工队伍实际,适应提升素质和能力的需要,创新培训课程体系,进一步优化培训内容,增强针对性、时代性和时代性。培训的内容应建立在企业发展的要求和员工需求的基础上,使之围绕企业各个时期经营工作的重点、热点工作,而有的放矢地改变,为企业的持续发展提供强有力的人才支撑。培训的学习内容与培训质量息息相关。为此,我公司从上级文件精神、要求,基层员工传递的呼声、需求,以及完成生产经营任务的职责出发,对培训内容进行认真的调研,坚持按需培训,结合公司岗位职责要求和不同层次、不同类别的员工的特点,以政治理论、业务知识和技能训练等为主要内容,深化培训内容,促进干部职工素质和能力的全面提高。

三、增强针对性,培训目标层次化

培训工作应坚持以人为本的原则,确保人尽其才,才尽其用,由于从管理层面的专业技术人员到基层的加油站操作工,他们由于岗位不同、培训的需求不同,所以实施分类分层式的全员培训,提升培训的针对性。

我司实行分类分层次培训,岗位操作员工中,以培养技师为重点,推行复合型操作技能培训模式和岗位资格培训,专业技术人员,以培养生产经营岗位的技术骨干为重点,推行实际操作与理论培训相结合的方式,以非油品业务、法律、业务流程、财务知识、计算机应用技术等知识和岗位职业资格,建设一支一专多能的技术人才队伍。

四、创新方式,培训形式多样化

培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点,创造轻松、活跃的而培训环境、不断创新培训方式和手段是提高培训实效性的重要途径。

一是改进教学方式。改变传统的“有什么,学什么”“教员讲、学员听”的传统模式,着眼于满足多种培训需求,充分利用多媒体手段,采取案例介绍、头脑风暴式的讨论、情景模拟等形式,把课堂讲授与研讨交流、现场实践等有机结合,把授课的空间拓展到岗位现场。淮北分公司今年来创新了领班培训模式,提升了现场管理水平。

二是积极探索站内培训模式,通过站内培训这一平台,高要求、高标准、高起点,广泛开展剂量、ERP、财务、非油品、电子帐表、安全等专业培训。在8个月内共举办了培训班35期,切实提高了员工的素质及技能。

五、落实措施,培训评估绩效化

培训考核、评估是培训工作的一个重要环节。

为了使培训工作落到实处,要将培训纳入企业严格的绩效考核制度,要制定科学、合理、完整的评价机制,与员工和部门的绩效以及奖励、工作晋升等结合起来,真挂钩,硬兑现,形成培训―检查―考核―培训的循环式评估考核方法,通过考核评估机制,来激发员工参与培训的热情、兼职教师培训中授课的责任心。

我们的企业培训工作建立健全制度化建设,拓展培训形式、改进培训方法,推进培训评估工作上做了一些有益的尝试和探索,收到了一些良好的效果,但总体上看还有一些不足之处,有待在今后的工作中加以修正、补充和完善:

1.力避追求短期培训效果的观念

培训工作是打造企业核心竞争力,夯实企业未来发展的长期投资,要认识到培训工作的必要性、重要性、紧迫性,要重视培训固本强基的长期效应,而不要发生阻碍培训工作发展的短视行为。

2.培训工作的评估机制尚待完善

目前企业的考核办法还较为直观,可操作性不强,还有待于与我们进一步探索建立更加完备的培训评价机制,健全考核体系,以求全方位、多角度地进行培训绩效评估。

3.要与企业文化建设、创建学习型企业相结合

浓郁的企业文化建设能够推动企业培训健康有序发展,而成功的企业培训能够塑造良好的学习型企业形象,重视培训、重视员工素质的全面提升也是对企业文化的肯定和认同。

三者是相辅相成的,企业要努力创建学习型文化的环境,树立“人人都能成才”的理念,营造员工实现自我价值的氛围;通过广泛开展各级各类全员培训,引导员工树立“终身学习”的观念,实现学习与工作的真正融合,增强企业的和谐动力,并且真正丰富了企业文化的内涵。

4.重视兼职教师和培训专业人员的素质培养

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M公司每年都有大量的新员工入职。20xx年又有新一批员工加入公司，希望通过培训让他们彼此加深了解，增强相互之间的情感交流，建立积极向上、轻松的组织气氛，增强团队精神，激发高昂士气。了解公司及分公司组织结构及文化，及各项规章制度，尽快进入工作状态，同时，通过各部门针对部门的情况自行组织部门培训，帮助新晋员工尽快掌握岗位所需要的技能，更快适应工作。

二、培训需求

依照本公司每年新员工入职惯例，公司的组织结构与企业文化，新员工培训、员工拓展培训为必备内容，此外，结合招聘阶段新员工通过素质测评，结合新员工对培训的期望与想法构建培训规划。

三、培训目标

对新员工来说，一方面，通过培训，尽快提高新员工的综合素质。新员工在企业中工作，不仅期望得到相应的经济回报，更希望能伴随企业的成长，个人也那迅速成长；另一方面，按照马斯洛的需要层次理论，员工在企业中工作，除了满足其生理以及案例层面的需要外，还希望得到归属感、自尊、受人尊敬甚至自我实现需要的满足。合理利用公司培训这种形式，能使员工的这些需要得到满足。通过进行培训需求分析发现员工在工作中暴露出的问题，进而找出提高员工素质与技能、端正员工的工作态度以及提高工作绩效的方法。

对公司来说，在进行培训需求分析的时候，公司希望通过培训，使新员工能为企业的长远发展带来推力。要求新员工配合公司的总体战略的实施，加强团队凝聚力以及战斗力。更重要的是通过分析发现公司在经营运作过程中出现的问题，更深入全面的改善公司的不良状况，使培训真正的起到作用，使公司的各种资源得到充分有效的利用。

四、培训项目

培训的对象：20xx年校园招聘员工

培训内容：态度培训、知识培训、技能培训

备注：

态度培训：企业发展史、企业文化、岗位职责、职业规划、福利待遇、奖惩制度等

知识培训：产品知识培训、业务知识培训等

技能培训：各岗位需要的技能如英语、计算机、软件等

五、培训实施过程设计

项目流程：前期准备——项目实施——项目后期工作

前期准备

1、成立策划小组，由人力资源部门为主导，由各个部门派人员参与

2、由策划小组进行拟定整个新员工培训计划

3、物资准备：包括晚会、见面会、拓展培训布场用品，企业手册，员工手册等

4、后勤准备：包括交通工具、培训设施与设备、座位安排、费用（场地、餐费）

5、人员准备：包括每场培训负责人，讲师，后勤人员等

实施阶段

（二） 具体计划

第一天

上午：

1、到部门报到后，由各部门负责人带领新员工到指定地点集中

2、由人力资源部经理带领参观公司各处

3、结束参观行程，到见面会地点，由总经理致辞

下午：

1、短暂休息后按通知在集合点集中

2、由负责人带领到基地进行拓展培训

第二天

上午：

1、人力资源部经理对新员工按原定计划进行培训

2、培训会完后安排员工共同进餐

下午：

1、对拓展培训中表演出色的团队进行颁奖

2、新员工表演晚会

第三天

由各部门自行组织进行内部培训

后期工作

1、组织人员进行清场

2、检查设备是否有所损坏

3、进行项目总结

六、培训效果评估

考核

考核主要是针对培训第一讲：“公司简介与企业文化”这一专题进行统一笔试，笔试结果作为员工考核的一部分，放入员工档案袋

PPT分享

拓展培训每个团队将此次项目过程和团队活动进程感受等相关内容制作成PPT，进行全员分享

培训总结书面报告

每个新员工每个培训项目后都要进行培训总结书面报告，呈给各部门主管

七、费用预算

注：拓展培训冠军奖品规格100元/人，共9人，总计900元；

包含：培训费、助教费、摄像摄影、培训纪念短片设计制作。

赠送服务：饮用水、训练队服、意外伤害保险。

其他费用按实际消费客户独立结算，预算总计RMB 3600元；

用餐：午餐300元/围*11人，午餐6围共计1800元

交通：豪华大巴1辆，1800元/辆， 全天全程往返接送，共计1800元

其他费用主要为布置场地费用及笔试考核费用，预算总计500元；

八、 应急方案

1、户外拓展培训当天如果遇到天气不好，户外拓展培训改为室内拓展培训，培训游戏视场地条件进行，由培训师视情况而定；

2、如果原先确定要进行培训的负责人因事无法到场，应提前一天告诉策划小组，由策划小组再确定培训负责人；

3、培训场地出现问题，无法支持培训活动时，

九、培训注意点

参训人员没有特殊情况，不得无故缺席培训。如有事情，必须提前请假；无故不参加者，对年终绩效考核产生影响；

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一、企业培训的瓶颈

瓶颈之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

瓶颈之二：培训主体错位。培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。

瓶颈之三：培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。

瓶颈之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

瓶颈之五：培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

瓶颈之六：培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

瓶颈之七：培训方法不当。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。

二、员工培训的木桶原理

1．木桶原理内涵。木桶原理指的是：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能装水，完全取决于有没有桶底和桶底的质量！

2．木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系，我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。

木桶原理告诉我们，企业的培训是一个系统工程，培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系，以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。所以做培训之前，我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标，而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。

三、培训对象之木桶原理

瓶颈拓展之一：培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训；在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。

瓶颈拓展之二：全员系统培训。一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。

有不少企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训；有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。因此，企业员工培训的对象应全员化。近年来，企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员，例如合作厂商的员工、顾客等等，以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三：针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一，那么要增大木桶的容量，我们可采取两种办法：第一是同时加长每一块木板；第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出，要增大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐，其培训过程象学校上课一样要求统一的模式，采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法，是很不经济的，它大大增加了培训投资但效果却不一定好，因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种，奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰，它只是使长木板更长而短木板则依然短，企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理，即在企业管理过程中，不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长，从而增强企业整体竞争力。

要想加长最短的木板，首先就要找到它。要及时找出最短的木板，这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法，例如在制造性企业里，产品经过每一道工序时，该工序工人的编号都要加到该产品上，最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题，根据该产品的编号便可直接找到责任人，然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训，以加长这块最短的木板。

四、培训内容之木桶原理

瓶颈拓展之一：培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶，那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐，而模式化、统一化和标准化的培训，只能满足一部分员工的需求，但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。因此，企业培训需要制定个性化的培训内容，从而以较低的成本提升员工素质。

瓶颈拓展之二：内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐，从而有效地避免木桶原理的负作用，增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训，首先想到的往往是从外部寻求培训资源，而不是从内部开发培训资源。实际上，企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人，作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之标准化、制度化和手册化，成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后，通过对员工进行严格的岗位培训，把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工，让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。

瓶颈拓展之三：培训内容丰富化。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益，强调针对性和实用性，培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作（下转第84页）的需要以提高工作效率，其内容主要是针对某项具体工作所需的知识和技能，例如生产线上的工人的技术培训。

如果将每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能，而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个具体的员工来说，除非岗位知识和技能是他的薄弱环节（例如新员工），否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外，现代社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能，只有这样，员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以，员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如，现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训，其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。

瓶颈拓展之四：人文素养固桶底。若把每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能，而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底不是坚固无缺的，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。

随着社会、经济的飞速发展，人力资源优势正在替代传统的物质资源优势，“以人为本”已逐渐成为企业的共识，人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大，企业员工，特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。

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一、20xx年工作总结

（一）安全工作：

增强安全意识，落实安全责任。

公司高度重视安全管理工作，把安全工作摆到各项工作的首位，成立了安全管理工作领导小组，落实安全责任，做到安全工作天天讲，日日查，常抓不懈，全体员工牢固树立了没有安全就没有一切的思想，全面排查安全隐患，及时整改落实，全年共召开安全会议20余次、员工安全教育培训6次，各类安全预案演练4次，排查消除安全隐患50余处，做到全年无安全事故发生，确保了公司财产和顾客生命安全，安全工作得到了上级部门的肯定。

（二）营运工作

1、实行营采分离，为连锁经营打下基础。

年初公司根据发展规划，进行了营采分离，成立了采购部，制定了营运部、采购部管理规定，规范营运和采购作业程序，明

确了营采职责，实行了统采，保证了采购商品的品项和质量，节约了成本，保证了商品销量的提高和利润的增长。

2、加强员工培训，提升员工素质。

企业竞争的核心是人才的竞争，公司面对管员人员匮乏、业务素质不高的现状，采取专题培训、以会代训、引进来、带出去、召开业务研讨会等形式对员工进行培训。邀请北京超市专家到现场进行培训，带领组长以上管理人员到成都、西安、达州等地参观学习。全年对员工进行了10余次专业知识培训，内容涵盖商品采购、陈列、营销等知识。并对草坝店新员工进行了《职责管理与服务》、《盘点流程》、《销售技巧》等知识培训，取得了明显效果，员工素质有较大提升，商品陈列大为改观，特别是宣汉店的商品陈列独具特色，还受到了外来同行的好评。

3、加大企划工作和宣传力度，提升企业品牌形象

公司对企划工作非常重视，指定专人负责，利用节假日、店庆等节气，以节造势，加大促销力度，营造卖场氛围，创新DM单设计，精选各种惊爆商品进行促销。并在火车站、汽车站、市内电子显示屏上制作宣传广告进行广泛宣传，极大提升了企业知名度。

4、调整经营方式，增强公司主动权

针对生鲜区面积小、销售不理想的现状，公司及时果断采取措施，减少经营项目，增大生鲜区面积，改联营为自营，增加投入、更新部分设施设备，使生鲜销售的提升带动卖场整体销售。

5、狠抓日常管理，努力提升销售业绩

管理出效益，年初公司对各项规章制度进行了重新的修订，

并组织员工进行了多次学习，整顿了员工服务态度和工作作风，加强人事管理，妥善处理顾客投诉，从卖场卫生等细微处入手，更换空调、桌椅等设施，努力打造卖场环境，为顾客提供舒适的购物场所。加强后勤保障工作，一切以卖场为主，以销售为中心，以顾客满意为目标，通过全体员工的辛勤劳动和共同努力，完成了年初下达的销售任务。

（三）拓展门店建设，多业并举，为公司健康长足发展奠定坚实基础

针对市场竞争，公司率选决定拓展乡镇市场，占领市场先机，拓展部、采购部、营运部工作人员精诚团结，群策群力。针对时间紧，任务重，战白天，熬夜晚，用短短两个月时间，投资200余万元，建成经营面积达1000平方米的草坝店，并于9月份顺利开业，效果明显。竹峪、白沙、旧院等乡镇店建设的前期工作也取得较大进展。

（四）万村千乡市场工作

积极主动与主管部门汇报，争取工程项目落实。20xx年分别在旧院龙潭河、曾家烟霞山等地共建设万村千乡示范店10个，建设面积近1000平方米，投入资金80余万元，此项目得取市商务局、财政局的大力支持和肯定，收到了较好的社会效益。

（五）加强财务管理，增收节支，为公司凝聚财富

1、严格执行财务制度，规范财务行为，坚持收支两条线，加强财务核算和财务监督，杜绝不合理开支，加强应收款项的回收，尽量减少不必要的损失，为公司增收节支。

2、各项收支做到账账相符，账实相符，支出考虑合理性，

做到出有凭、入有据，费用报销具有实效性。做到监督有力，在实际工作中，大额开支实行提前汇报通知。对报销金额与票据不符合，不合理开支完全杜绝，节约了费用开支，为公司凝聚财富。

（六）20xx年工作存在的问题

1、卖场营运管理缺少专业指导，管理人员专业知识有待提高，具有专业知识的管理人员严重缺乏。

2、卖场管理工作需大力加强，员工服务意识和服务态度有待进一步提高。

3、公司执行力需加强，各项制度、工作安排的落实、检查督促需到位。

4、商品陈列技巧和排面维护不力，陈列效果欠佳。

5、DM促销力度不够、品项无新意，连续多档重复促销某些单品，不能有效聚集人气，对销售的推动作用不大。

6、商品的汰换工作落实差，单品过多，新品上架时未及时对滞销商品进行清理，导致只进不出，陈列紧张。

7、服务水平普遍较差。缺乏服务技巧，回答顾客询问时，语言过于生硬，偶有引起顾客投诉的现象。

8、员工流动性较大。随着老员工的调离，门店新进员工占比较大，尤其是收银组，造成前台收银服务水平普遍较低，需进一步加强员工业务技能的培训和提升。

二、20xx年工作思路与计划

未来20xx年是决战的一年，将面对更大的挑战。连锁超市的管理亟待强化，新卖场的拓展，万源店卖场的改造升级，世纪隆的市场竞争，加上明年中心广场外来超市的强势进驻等众多因素。为提升公司运营能力，细化管理水平，着实改善部门存在一些的困难和问题，亮剑20xx公司将开展以下几个方面的工作：

1、重点完成万源店升级改造任务，并努力实现超市稳定的日常经营。制定万源店升级改造倒排计划表，落实责任到人，保证按质按量完成任务。

2、继续加大乡镇超市的建设力度，力争在今年内将旧院店、白沙店、竹峪店开业成功，为公司发展提供保障。

3、加大投入完成配送中心建设，力争在20xx年投入2000万元在茶垭建设成功一个建设面积为5000㎡的大型的、现代的、综合的配送中心，为公司连锁发展保驾护航。

4、提升生鲜销售占比，扩大影响，规范验收流程，严谨工作作风。将菜篮子工程做活、做强、做大，增进公司在零售卖场的竞争核心力，为来年与竞争对手抗衡打下扎实的基础。这就要求我们在商品采购、现场营运各个环节上必须有严格的审批制度和严谨的工作作风，在抓好营运的同时抓好质量验收关，严禁错收、漏收、不收的现象发生。

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关键词：班组建设；重要性；主要问题；实施

中图分类号：TU7文献标识码： A

引言：

在日趋激烈的市场竞争中，班组员工素质的高低，直接决定企业可持续发展能力和竞争力；而班组建设的水平，直接体现企业综合实力和战斗力。如何打造适应企业发展要求的班组已是摆在我们面前刻不容缓的课题。

1班组建设的重要性

班组是企业生产、经营活动的最基层的组织机构，是企业的核心，是企业发展的奠基石。班组成员思想素质、业务素质的高低，直接代表和反映了企业的整体水平。班组建设的好坏，直接影响企业的社会形象和经济效益，甚至决定了企业的人才培养和发展战略。

同时，班组建设既是企业管理的基础,也是企业文化建设的基础，企业文化建设只有落脚于班组之中,才能促成良好的基础,才能形成浓厚的氛围,才能抓出成效。班组建设抓好了,企业的生产经营决策才能得到落实,员工的向心力才能得到凝聚。只有搞好班组建设，营造出“一种心往一处想、劲往一处使”的团结协作氛围，组建一支敢于吃苦的职工队伍，才能使基层建设取得实效，公司改革、发展与稳定才有可靠的基础，公司未来可持续发展才有牢固的基石。

2当前班组建设存在的主要问题

2.1对班组建设工作认识不全面

由于工作任务繁重，多数班组分散了抓班组建设的精力和力量，对班组建设这项工作重视不够，甚至认为可有可无，没有对抓好班组建设的重要意义进行深层次思考。同时，部分班组还认为班组建设这项工作是一项负担，不仅加重了班组工作量，而且对班组发展毫无意义。

2.2班组管理机制不完善

一些班组管理制度交叉、重叠、空档，造成班组管理标准不统一，脱离工作实际。个别单位管理机制缺乏针对性和准确性，不能有效调动班组和职工的积极性。一些制度没有严格地执行，一些机制没有很好运作，安全保障作用没有得到充分发挥。

2.3员工素质得不到有效提高

各企业大力引进高学历人才、吸收专业技能骨干，基层队伍状况变化较大，新老交替较快，人员流动性较大，员工素质参差不齐，基层基础管理存在薄弱环节。加之班组培训活动未结合工作实际，无针对性地组织开展岗位培训，缺乏实用性、灵活性和有效性，使得班组员工素质得不到有效的提高。

2.4员工执行力度不够

班组员工缺乏工作责任心，对上级安排的工作采取“上有政策,下有对策”的态度，“折扣”执行、“表面”执行、“逃避”执行、“过度”执行的现象大量存在，致使上级部门布置的工作很难顺利地推进下去,很多工作不能落到实处。久而久之,导致组织涣散,企业管理上的新方法和新模式得不到有效实现,企业和班组整体目标实现困难。

2.5 员工个人需求得不到满足

随着现代企业制度的逐步推行，管理重心下移，班组管理范围扩大，对班组的总体素质提出更高的要求。在员工间的文化素质差异较大，导致员工间劳动效能相互抵消，劳动效率降低。在班组成员的需求变化上，员工已不仅仅满足于获取劳动报酬，而转向对人文环境、工作改进、技能提升、社会认同感等更多角度、更高层次的需求。

由此可见，班组建设势在必行，但要做好这项工作必须制定一套科学而有效的措施，推动企业的管理进步和长远发展。

3班组建设实施中的有效措施

3.1重视班组和个人的目标定位

班组必须充分了解自身基本情况，包括班组建制情况、基本生产任务的评估、员工职业道德、业务技能素质、班长综合素质等，才能对本班组进行准确定位。同时，个人目标定位必须与班组目标定位相协调，才能相互促进，相互提高。班组建设也不只是班长的事情，必须全员参与才能产生实效。

3.2健全班组建设各项管理机制

建立以岗位责任制为核心的班组管理制度，逐步建立健全各项班组规章制度、工作标准、各类报表记录以及其他基础资料等。要健全各种规章制度，使班组工作标准化、规范化和制度化，加强考核和督促检查，做到班组工作事事有人抓，项项有人管，确保班组管理各项制度的落实，使班组管理工作有章可循、有法可依、奖罚分明，促进班组管理水平跃上新台阶。

3.3提高班组员工素质

班组建设的成就最终是由员工的整体素质来体现，因此员工队伍建设是班组建设的重要环节。要将员工培训抓紧、抓细、抓实，通过开展员工技能比武，深入开展形式多样的培训，使培训工作不再枯燥乏味。同时，要想提高班组管理和班组建设水平，关键还要选拔和培养出责任心强、技术熟练、处事公正、具有一定管理能力的班组长。我们要紧紧抓住提高员工素质这一根本，不断拓展员工发展空间，实现了员工发展与企业发展的和谐统一。

3.4加强员工执行力建设

任何一个企业和单位都有着完善的规章制度，有制度不执行等于零。建立一套强有力的监督考核机制是提高执行力的关键，把执行力情况作为班组成员的个人工资、职称、奖惩考核依据指标, 增强部门和班组成员抓执行力的责任感。同时，借鉴军事化管理的方法, 在企业和班组中推行准军事化管理, 能有效提高企业班组成员的执行力。

3.5深化员工民主管理能力

  搞好民主管理工作，最大限度调动和发挥员工的创造性和积极性，定期召开班务会，及时了解班组成员的思想动态，发动员工围绕安全生产、经营管理和工作效率等方面深入开展合理化建议等活动，积极为班组建设献计献策，主动改进工作方法，开展各类民主管理活动，将进一步增强班组凝聚力。

3.6增强班组凝聚力

  班组建设的本质和核心是缔造团队。团队意识和团队精神是班组建设的灵魂。一个班组首先是一个整体，大家有共同的价值观念、共同的理想和利益奋斗目标。每个成员都必须有集体观念，相互关心帮助，其乐融融。大家分工负责，心往一处想，劲往一处使，互相协调配合，就像一股力量紧紧地把大家聚到一起。

3.7打造特色班组文化

加强班组文化建设，形成特色的班组文化，对调动员工积极性，增加员工责任感，促进团队和谐具有重要意义。班组文化建设工作要紧密结合班组实际来开展，使班组文化内容更加丰富，更富有活力｡从许多优秀班组的管理经验中发现，形成特色的班组文化，都要有一个明确的奋斗目标，制定出相关制度和措施，并全员参与、严格执行，发挥每一员工的主观能动性，让每一员工对工作不光“要”干，还“愿”干、“会”干，干出成就来。

4总结

班组建设是全方位系统的工作：一定要制订管理办法，建立长效管理机制；一定要从班组实际出发，制订班组建设管理办法或制度，并在执行中不断进行修改和完善；一定要坚持科学发展观，以人为本，增强凝聚力，才能有效发挥员工主人翁的创造性，才能确保班组建设工作持续、健康发展。我们要充分认识加强班组建设的重要性和必要性，增强班组建设的紧迫感，以班组建设为切入点，抓好班组基础、技能和技术建设，推动班组思想文化和创新建设，努力提升班组管理水平，推动企业管理水平再上新台阶。

参考文献：

[1]赵荣等.国家电网公司班组建设管理标准[S]. 北京：中国电力出版社,2012.

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关键词：成都市；拓展行业；拓展训练

一、前言

进入21世纪，社会发展和科技进步速度越来越快，企业对于户外拓展训练接受度越来越高，经常组织公司同事去参加某一类型的拓展活动，并把企业文化融入进来，既促进了企业内部同事之间的感情，又提升了企业凝聚力，让大家在活动中受益匪浅。成都市作为西南地区较发达城市，户外拓展训练这个行业启蒙较早，大概经历了十多年来的发展，已形成了各种各样的培训模式，并随着接受度的增加，近年来发展更加强劲。同时也产生了另外一个问题户外拓展训练进入门槛较低，在发展中越来越多的同行摄入这个行业，带来了更加严峻的竞争形势，有的依靠自身特殊优势发展较快，有的模仿别人模式缺乏创新又被兼并或破产，使得整个行业产生了泡沫危机。怎么才能在户外拓展行业生存并发展下去将变得至关重要。本文通过对成都户外拓展训练行业的生存空间、优势地位、发展现状及其前景等因素的分析，希望能为成都户外拓展训练行业的发展战略出谋划策，并试图为该行业的可持续发展寻求一条科学可行的方法与途径。

二、结果与分析

（一）拓展运动的起源和发展

1、拓展运动的起源

拓展运动一开始源于第二次世界大战的英国，当时属于一种极限运动，里面包含刺激、求生、教育等元素，后面经过劳伦斯倡议成立了专门拓展训练学校，增加了一些训练项目并逐步扩展到管理培训当中，它利用户外活动这种形式模拟出相对真实的户外环境，对参与者进行管理方面和心理方面的培训。目前，以OUTWARDBOUND命名的拓展培训学校在全世界各地都有学校，并形成一个国际性的组织，其总部是在渥太华。

2、拓展训练在成都的发展

（1）以休闲旅游为主。户外拓展训练有训练的意思，免去了培训机构的专门教育枯燥，而是把训练场地延伸到室外，让经常做办公室的员工到户外感受大自然、沐浴阳光的美好环境，这不仅提高了大家的审美观，还让大家注重生活质量，抛开日常繁琐的办公事务以及工作压力，用一种更具轻松、欢快的方式进行消费，这种惬意的方式常被大家称为“Happy团队”。

（2）以管理培训为主。户外拓展训练重在对企业同事在体能上、精神上的激励，通过各个活动让大家参与进来并和其他同事一起完成某项任务，从中展现领导者的才干和管理能力，而每一项任务的协作又增加了上下级、同级之间的感情，使得企业员工更加具体向心力、凝聚力，最终表现在工作上有目标感、有荣誉感和创造更多利润。所以在这里面更多的体现“以人为本”的理念，发挥企业员工的才能，用好员工的智慧，也提升企业员工的能力，有时候也把这种方式称为：“拓展管理培训”。

（3）以学校体育教育为主。一般来讲，户外拓展训练都有一定的场地，其注重素质教育、健康教育，同时结合当前“开放”和“放开”环境下，越来越多的新类型运动进入训练基地，改善传统学校上教育方式的单一性、学业性，进而才有多元化的教育方式培养出心理健康、身体健康的人才，并在这种环境里增强社会适应能力，让越来越多的人能够在社会上立足，还生活得越来越好，这种方式常被大家称为“学校拓展训练”。

（二）对成都市拓展训练项目的设置调查分析

1、拓展训练课程分类拓展训练课程表1不同标准的拓展训练课程分类表分类标准课程名称时间长短长课程短课程场地选择高山课程、水上课程、原野课程、极地课程、基地课程、雪上课程、室内课程学习目的沟通课程、激励课程、团队课程、创新课程、解压课程、大型会议增效课程、企业文化植入课程、军事体验训练课程学员特点新员工融入拓展课程、儒商拓展课程、销售人员课程、公务员拓展课程、家庭亲子课程、中层管理拓展课程拓展重点心理拓展训练课程和身体拓展训练课程开展季节冬季课程和夏季课程器械使用情况不需要器械课程、简单器械课程、复杂器械课程、专业基地课程开展人数单人课程、双人课程、团队课程。

从以上分类中看出，拓展训练在课程设置上延伸出很多类标准，匹配不同类型的前来培训对象，彰显出小众化的消费形式，满足越来越多的消费需求，适应更多的市场要求，也从客户口中需找市场机会，在发展中把课程不断完善科学。

2、成都市拓展训练课程设置

一般拓展训练营在拓展项目设置上都有基本齐全，核算完整差不多有二百多种，每一种又有特定的消费人群，不同的消费体验，不一样的训练设置，使得课程更加科学化。

在众多的训练模式中，有一种来源于生活又高于生活的体验式培训项目，吸取生活中的创造源泉，提供训练方式。在拓展训练公司里各自都有自己有优势的课程设置思路、模式以及方法，大体来讲基本满足五项原则：第一，训练课程不宜过多，难度过多，2-3个就合适；第二，课程讲究运动场地，动作里有动有静，参与人员在身体上和思想上都活动起来，让参与者有更多的参与感；第三，课程设置在场地选择上注重室内室外相结合，既有合适室内的动作，又有室外的动作，这样不管刮风下雨，均可参与，灵活性好；第四，课程设置讲求无重复，训练注重新颖性，让训练者不需要前后做很多重复动作；第五，课程设置都基本会考虑到备选项目，如果遇到突然突发性事件，在条件相近的情况下，均有1-2个项目可以及时换用，避免造成断层。

（三）拓展运动普及和发展的前景

1、在休闲体育中的发展前景

拓展训练基地在选址上需要考虑到场地因素，既环境优美又山水相间，这样在训练过程中可以让训练者享受运动带来的提升，又有美丽环境陶冶心情，同时还可以促进当地经济发展。成都作为天府之国，素来环境适宜，所以当前在设置上更多集中在龙门山、龙泉山、大青城山生态旅游综合功能区里，过程中结合城郊附近农家乐等，有依山傍水而建，有依托山地地形而建，整体设置上样式多样，比如旅游度假型，体育玩乐型，户外运动型，因此在丰富拓展训练活动中，可以增加体育产业带来的运动新意，也可以促进文化旅游景点的资源开拓。

2、在企事业单位中的发展前景

在企事业单位中作为凝聚力量，发挥团队潜力的途径成为可能随着社会的不断发展，越来越多的企业逐渐认识到影响企业发展的首要因素不是先进技术和资金，而是员工素质。为了使企业能够可持续发展，企业家们纷纷采取行动来提高企业员工的素质，而拓展培训作为一种有效提高员工素质的培训方法，已经开始慢慢走进了中国企业管理培训的核心地带。通过训练，提高了员工个人素质，改善了人际关系，增强了集体的凝聚力，从而更好地发挥了团队的潜力，提高了企业的效益。（作者单位：成都体育学院研究生部）

参考文献：

[1] 唐红明.论拓展训练的理论基础[J].中国校外教育.2010（14）

[2] 刘朋.拓展训练在税务干部教育培训机构的应用研究[D].扬州大学，2013.

[3] 贺志燕.加强大学新生团队意识培养的实践研究[J].世纪桥.2008（02）

[4] 陈国权.团队学习和学习型团队：概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响[J].管理学报.2007（05）

篇9

胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效）有因果关系的个体的深层次特征的组合，包括深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。近年来，国内企业界对胜任素质模型的热情逐渐高涨，许多企业纷纷从基于工作分析的传统人力资源管理转向基于胜任素质的现代人力资源管理。

一、企业成功应用胜任素质模型的条件

胜任素质模型的应用是企业人力资源管理思想的一次转变，企业引入胜任素质模型意味着对原有人力资源管理体系的改造或摒弃，因此存在着一定的风险。弄清楚成功应用胜任素质模型的条件有助于企业从基于工作分析的传统人力资源管理成功地转向基于胜任素质的现代人力资源管理。

（一）企业战略的指导

企业战略犹如一面旗帜，它为企业发展指明了前进的方向。企业只有明确了战略目标，才能认清将要面临的挑战和问题，才能知道为迎接挑战和解决问题需要具备何种核心竞争力。在知识经济时代，由于互联网、信息高速公路、电子商务等IT技术的广泛应用，使得企业变得越来越难以实现对各种资源的独占与差异化使用，企业只有通过建立一个比竞争对手制造更好的产品与服务，并且能够更快适应外部环境变化，通过不断学习，及时调整行动的组织才能获得核心竞争力。而所有这一切的实现，都依赖于组织中的核心资源，即人力资源。企业获取核心竞争力的源泉在于持续构建企业中人力资源所具备的核心专长与技能，它是构成组织能力的核心要素。而这种核心专长与技能就是胜任素质，它能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。所以，胜任素质模型要在企业战略明确的条件下进行探索、设计和运用，这样，个人绩效的改善才能够确保组织绩效的提高，使企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业战略”确定“企业核心竞争力”；由“企业核心竞争力”确定“企业业务发展需要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员――职位――组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。

（二）高素质的人力资源管理者

为了有效地开发和应用胜任素质模型，人力资源管理者不仅需要熟练掌握企业管理的基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法，还需要对心理学尤其是心理测量等学科有深入的了解。即使依靠外部顾问团队在短短数月时间内设计出来的模型方案，其效果也是有限的。还必须经过内部团队的精诚合作，对模型进行持续的改进和优化，才能保证其有较好的适用性。这就需要人力资源管理者深入了解企业的业务特征，与大量表现优秀和表现一般的员工密切地接触，充分提炼出其行为特征的差异。胜任素质模型构建中所用到的行为事件访谈、信息编码、建模等方法，其使用的成效在很大程度上依赖于人力资源管理者本身的胜任素质与经验，技术门槛较高。

（三）科学的绩效管理系统

绩效管理系统作为整个企业人力资源管理系统的中枢，对推动与促进人力资源管理各业务功能板块的有效联动发挥着至关重要的作用。从这个意义上讲，员工素质模型能否真正有效“嵌人”企业的人力资源管理系统，成为撬动并提升人力资源管理效益的杠杆，实际上很大程度取决于它与绩效管理系统的衔接程度如何。科学的员工绩效考核对胜任素质模型的建立具有重要意义。在胜任素质的提炼方面，行为事件访谈法要以科学的员工绩效考核为基础，才能找出能引致理想绩效的行为特征。同时，胜任素质的应用，也始终要以绩效考核为基础来确定其应用对象和检验其应用效果。与胜任素质模型的应用相适应，绩效管理体系应具有公正性，具有发展导向和战略性，而不仅仅关注考核结果。

（四）企业需要选拔优秀员工，而不仅是合格员工

一般情况下，企业需要的都是能够创造优良绩效的员工。为实现此目的，胜任素质模型是非常有用的。但在个别情况下，企业也可能宁愿需要一个现在就合格的员工，而不是需要一个将来能创造优良绩效的员工。例如：对于初创期的企业、缺少人才储备的企业，很可能就是这样。对于处在这种情况下的企业，胜任素质模型就显得意义不大。

（五）企业具备良好的专业知识和技术培训体系

一个企业具备良好的专业知识和技术的培训体系，就能够主要依靠潜质，也就是胜任素质模型来选拔和管理人员。相反，一个没有良好的专业知识和技术培训体系的企业，在人员选拔中，则需要更加注意应聘者的专业知识和技术，而不是单纯依赖胜任素质模型的要求进行人员招聘。

另外，建立起以素质为基础的职能薪酬体系也是企业成功应用胜任素质模型的条件之一。

二、胜任素质模型在中小民营企业中的适用性分析

中小民营企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，是我国，国民经济中最富有活力的部分，数量众多。随着全球经济一体化与知识经济的到来，中小民营企业在面对大好发展机遇的同时，遇到了更加严峻的竞争与挑战：日益激烈的市场竞争、高科技的迅猛发展、大型企业的垄断、融资的艰难、一系列政策不能及时到位和政策效应的迟缓等等，这一切造成中小民营企业举步维艰，也使得其更加重视企业管理水平的提升。近几年，胜任素质模型开始被引入，我国，海尔、联想、华为、中兴通讯等一些企业纷纷将胜任素质模型作为人力资源管理的重点，渴望求得西方企业管理“真经”的中小民营企业自然也不甘落后。

（一）中小民营企业通常没有企业战略

大部分中小民营企业主都有急功近利的心态，迫于企业生存的压力，中小民营企业主把大量时间花在企业具体业务拓展上。他们认为计划不如变化快，对企业战略不重视，甚至认为没必要对企业进行战略管理，重要的是企业能够把产品卖出去。所以中小民营企业缺乏企业战略是司空见惯的事情。在企业战略缺位的情况下，中小民营企业不能够建立起科学的胜任素质模型。员工高绩效和企业高绩效缺乏必然的联系，甚至可能出现员工绩效高而企业绩效低的情况。

（二）中小民营企业缺乏高素质的人力资源管理者

人力资源管理是上个世纪90年代才引入中国的，人力资源管理方面的专业人才相对于其他专业人才来说比较匮乏。随着中国企业逐渐对人力资源的重视，再加上中小民营企业在员工待遇、企业抗风险能力、社会地位等方面均不高，致使中小民营企业难以聘用到高素质的人力资源管理者，而基于胜任素质模型的人力资源管理对人力资源管理者有很高的要求。这成为中小民营企业有效地开发和应用胜任素质模型的瓶颈。

（三）中小民营企业的绩效管理系统存在问题

随着我国加入世界贸易组织后国内市场的逐步对外开放，中小民营企业所面临的市场竞争日益激烈，这促使其比以往任何时候都更加注重企业自身的绩效。现在，越来越多的中小民营企业实施了员工绩效考核，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。但是由于以下几方面原因，我国中小民营企业绩效管理系统存在诸多问题，致使绩效管理系统不能和胜任素质模型有效配合。第一，许多中小民营企业高层对绩效考核停留在一个浅层次的认识上，没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个环节，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。第二，一些中小民营企业在实施绩效考核前，没有对员工进行绩效考核总动员，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性，造成广大员工对绩效考核人心惶惶；在设计、确定考核指标时，不和员工一起对有关工作业绩、员工素质等考核指标进行商讨，不知工作分析为何物，在考核中想当然地制定考核指标和绩效标准，导致员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生；在绩效考核后，没有根据绩效考核结果与员工探讨如何改善员工素质、改进个人绩效，只注重考核结果，使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处。此外，中小民营企业中不存在与绩效考核理念相容的企业文化，照抄照搬其他企业的考核方法或盲目追求考核方法的新颖，绩效考核的激励措施运用不当等因素也造成了绩效管理系统不科学。

（四）中小民营企业一般实行职位薪酬体系

职位薪酬体系是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑员工胜任素质的因素。由于我国大部分企业长期以来都是实行职位薪酬体系，在这方面也积累了不少经验，所以中小民营企业出于节约制度创新成本和本企业管理水平有限的考虑，通常都采取职位薪酬体系。而胜任素质模型的有效应用要求企业建立起以员工素质为付酬依据的职能薪酬体系，根据员工的不同素质水平把员工归入不同的任职资格等级，从而支付不同的薪酬。职能薪酬体系的建立不仅要正确地进行职类职种划分，还要科学地定义出每个职种不同的任职资格等级，这对人力资源管理水平低下的中小民营企业来说未免太困难。

此外，中小民营企业没有完善的培训体系，甚至没有培训意识。胜任素质模型被引入中国才几年时间，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践检验；建立完善的胜任素质模型需要花费大量费用；适当样本量是建立胜任素质模型的必须条件，中小民营企业由于人数不多导致样本量太小。这些原因也是中小民营企业应用胜任素质模型时要考虑的因素。

篇10

一、加强基础管理，创造良好工作环境

为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。

如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范；做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公到了及时处理，从不拖拉；做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。成功组织了室外文化拓展、羽毛球比赛、读书征文、管理学、市场营销学培训课、员工健康体检等活动，做到了活动之前有准备，活动过程有指导，活动之后有成果，受到一致好评；行政部在接人待物、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了窗口作用。

二、加强服务，树立良好风气

行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为广场商户服务。一年来，我们围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下三点：

1、变被动为主动。对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的食堂、仓库、采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。

2、在工作计划中，每月都突出1－2个“重点”工作。做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。

3、在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。

三、加强学习，形成良好的学习氛围

行政部人员要具备很强的工作能力和保持行政部高效运转，就必须为切实履行好自身职责及时“充电”，做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学，不断补充各等方面的知识和深入钻研行政部业务知识。一年来，我部从加强自身学习入手，认真学习了公司业务流程、集团制度等业务内容，切实加强了理论、业务学习的自觉性，形成了良好的学习氛围。

四、认真履行职责

1.狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。

严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。

2.培训工作：为了能切实提高员工素质,以更好地适应市场竞争,我部积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。在“学习培训月”活动中，成功举办了管理学、营销学等近60课时的培训课，并把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中，大力加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训。

3.人力资源管理工作:根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内，本着网上搜、报纸上招、内部推荐等方法，协助部门完成人员招聘工作。对于新员工，定期与其面谈，发现问题随时沟通，深入的了解，帮助他解决思想上的难题，通过制度培训、企业文化的培训等等手段，让员工喜欢公司的文化、了解企业的发展前景、设计员工的职业发展规划。通过考核，肯定优点，更不保留的指出欠失，使员工在企业中顺利的渡过实习期。完成公司人事档案信息的建立完善、公司员工劳动报酬的监督发放、公司人员进出的人事管理等工作；并按时完成员工月考勤记录、月工资报表的上报工作。

五、存在的不足

过去的一年，在公司领导的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。四是对公司的宣传力度有待加强，加大对内对外的宣传力度，成立宣传小组，保障月刊和网站的上稿率。五是对公司其他专业业务学习抓得不够。这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。

六、行政部**年工作纲要

**年即将过去，新的一年将要到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献！

下面根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从下几个方面开展2010年度的工作：

1、努力提高行政办公室人员的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据；

3、作好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置；

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。

2.培训工作：为了能切实提高员工素质,以更好地适应市场竞争,我部积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。在“学习培训月”活动中，成功举办了管理学、营销学等近60课时的培训课，并把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中，大力加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训。

3.人力资源管理工作:根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内，本着网上搜、报纸上招、内部推荐等方法，协助部门完成人员招聘工作。对于新员工，定期与其面谈，发现问题随时沟通，深入的了解，帮助他解决思想上的难题，通过制度培训、企业文化的培训等等手段，让员工喜欢公司的文化、了解企业的发展前景、设计员工的职业发展规划。通过考核，肯定优点，更不保留的指出欠失，使员工在企业中顺利的渡过实习期。完成公司人事档案信息的建立完善、公司员工劳动报酬的监督发放、公司人员进出的人事管理等工作；并按时完成员工月考勤记录、月工资报表的上报工作。

七、存在的不足

过去的一年，在公司领导的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。四是对公司的宣传力度有待加强，加大对内对外的宣传力度，成立宣传小组，保障月刊和网站的上稿率。五是对公司其他专业业务学习抓得不够。这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。

八、行政部**年工作纲要

**年即将过去，新的一年将要到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献！:

下面根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从下几个方面开展2010年度的工作：

1、努力提高行政办公室人员的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据；