企业知识管理意义范文

导语：如何才能写好一篇企业知识管理意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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知识管理先驱可追溯到20世纪70年代的美国人德鲁克（PeterDrucker），这位现代管理学的奠基人首先提出知识工作者的概念；1986年，斯威比（Karl-ErikSveiby）提出知识管理概念并探索如何管理快速成长的知识型组织；1995年，日本管理大师野中郁次郎提出知识创造理论。近年来，诸多大型公司都在不遗余力的做一件事就是创建和完善公司知识管理机制。知识管理系统是累积知识财产的一种综合性方法，是在组织中构建一个量化与质化的知识系统，用户可以通过查阅、创造、编辑、存取登方式，不断丰富系统内容。领导与职工长期的运用知识管理系统，从而自身的专业技能和素质也会逐渐得到提升，促进企业开源节流，实现双赢。

【关键词】

电力企业知识管理；知识管理系统建设；管理水平；员工素质

1创建知识管理系统的意义

1.1企业知识管理在信息社会的重要特征

自20世纪50年代后期开始经过几十年信息化努力，许多发达国家，特别是美国的政府、企业、学校及各机关团体都已经基本完成了数据处理和管理信息系统建设，建立了大量的数据库包括日常生产、管理、行政、教学、科研等，各种业务活动中的信息处理都已经计算机化了。随着90年代互联网的飞速发展和普及，使得上百亿的世界人民学会上网，形成了信息爆炸时代，那么利用信息、知识、网络的巨大能力赋予企业“把信息变成知识、把知识变成财富”成为当前中国企业面临的一个突出问题，企业如果善于利用网络，可以获取信息变成企业生产、经营和发展所需知识，企业就比较能在竞争中胜利；反之，则可能遭受挫折、失败甚至走向破产和倒闭。企业建立知识管理系统是一种创新，也是当前环境下强调知识力量重要性的表现。

1.2知识管理系统有利于供电企业管理者提升管理水平及员工素质

电力公司技术种类多，资金密集，知识管理任务显得十分重要，以前有用有效的知识分散在员工中，随着人员岗位调动，知识非常容易流失，但目前拥有一支知识结构创新、整治素质倍高、业务技能精湛、工作能力超强的现代新型队伍才能使企业在竞争中立于不败之地，顺应新形势发展。公司要想在将来的发展中更好的立足，就看管理者能否能抓住机遇尽快提高员工队伍综合素质，公司的业绩和发展是靠员工来完成的，一群好的员工是企业取得成功的基础，员工素质提高意味着人力资本的升值和企业效益的增高。建立知识管理系统将建立一个提高公司管理水平和员工队伍素质的平台，将知识和智力有效结合，有利于学习型企业建设和人力资源开发，增加企业效益，促进企业发展。

2高效建设知识管理系统的内容

2.1知识管理系统包含的要点

建立供电行业专业知识库，形成知识循环共享，支持各种渠道数据来源等；建立按各类专业的文档，可通过知识系统进行搜索，形成全公司信息统一搜索机制；建立全公司合理化建议流程，提高和改进工作方法，增加工作效率；建立按专业按部门划分的标准题库，结合生产工作的实际标准内容，用于各专业人员的考试培训。

2.2知识管理系统必须达到以下要求

支持各种岗位用户参与知识系统构建，充分发动各位员工贡献自己所掌握的企业知识，健全知识系统内容、构建企业知识库；着重文件资料版本的管理，准确表明版本，以便快速、准确的查询，从而获取知识，提高办事效率，减

少重复工作；依靠知识管理系统，各位员工制定自我主动学习的意识，随时充电，打造公司学习型团队。

3知识管理系统需拥有的主要功能

3.1知识上传及你问我答模式

员工根据权限可以在个人知识中上传总结分析、调查报告、工作心得、电子图书以及课件视频等。上传后的知识通过审核后方可进入知识库中，其他人都可共享；员工可以在系统上提疑难问题，知道问题答案的可以第一时间回复，促进员工的知识交流，将隐性知识转化为显性知识，形成知识沉淀。

3.2审核评级和统计

管理员开放对各部门领导的审核权限，领导可进行审核和评价。同时，在知识统计功能中可以看到部门领导对每条知识的评语，可用来鼓励上传知识的员工；部门领导可以通过对文档类别或录入时间等多种条件进行组合查询，来了解一段时期部门内部上传的情况，从而增加对各部门的了解，以便及时调整培训管理计划，部门领导还可制定奖励制度，对上传知识价值高的员工进行表彰，激发企业内部的学习氛围。

3.3知识归档

系统提供“历史查询”功能，能有效防止对知识的错误删除；同时提供收藏功能，当用户在知识库中查询到某个常用的文档或知识时，可直接收藏到“我的收藏”中，这样以后使用该文档时就不用再到知识库中进行查询，在“我的收藏”界面就直接可以看到历史文档。

3.4搜索优势

知识库的文档资源以wps等非结构化数据为主，因此系统应能提供快捷的知识检索功能，在搜索引擎一栏，实现快速、准确的搜索到结果。同时系统具备精确计算字、词、混合索引，利用相关度分析技术，灵活地使更接近的结果排在结果列表的前面，反正则排在后面，并屏蔽无用和错误的信息，帮助专业人员判断结果的准确度。

3.5合理化建议

各用户根据使用经验和生产中发现的问题，将反馈情况进行研究，提交结果到各专业合理化建议库。各部门根据实际情况组织评审，合理的建议，有条件的可以落实推广；暂时不能够落实条件的可先归档存储，待条件成熟后组织实施。

3.6员工各项知识培训与考试

根据电力公司各岗位各专业标准，研究建立标准试题数据库。各部门可按部室、技术工种等方式在题库中抽取考题，组织学习，实现在线打分。试题库可以由各部门、专业人员自行录入、实现题库的持续更新。

3.7系统参数维护

可方便对供电名称、文档类别、部门名称、外部系统链接等参数进行维护。在外部系统链接中，管理员可以在本系统中配置和其他系统或网络的接口，从而方便与企业的OA、MIS等平台互访。

3.8针对部门用户的权限分配

系统管理员可以根据部门特点设置相应的权限组，合理地为部门用户配置不同的权限，管理员可通过新增或修改对权限组的名称和权限进行有效更改。

4电力企业知识管理系统建设思考和建议

电力企业知识管理系统推进是一项长期的工程，和企业从上到下的知识需求惜惜相关。企业知识管理系统推进的过程，就是企业管理水平提升和人员素质提升的过程，一个运行良好的知识管理系统，不仅能将过去的经验用于解决重复出现的问题，也能避免企业在发展过程中曾经走过的弯路，给予一些警醒和帮助。

（1）电力企业知识管理系统的推进工作将思念年作为一个里程碑，分为两个阶段：第一阶段：规范企业关键数据和核心流程．通过知识管理系统建设，使企业管理能力提升到规范级或接近规范级，企业关键数据能及时、可靠获得；第二阶段：通过不断优化、梳理业务流程，开展人力资源培训，通过信息系统数据集成分析能力的运用，获得企业经营关键指标和历史经验数据。供电企业应开展企业管理咨询工作，通过软件定制研发，使企业流程更加事半功倍，促进工作便捷、有利，员工整体素质提升，企业的执行力强、部门职责分工明确、员工协作氛围舒畅、关键数据及时准确，企业知识管理水平达到规范级．接近量化级。

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关键词：医药企业 知识管理 问题

知识经济呼唤知识管理，现代知识管理正是在知识经济的背景下应运而生的一种全新的管理理论与管理方法。医药企业作为工业经济时代的主力军，若想在知识经济时代再续辉煌，实施知识管理势在必行。[1]但是我国医药企业在实施知识管理时面临着诸多问题，这些问题的背后都有其不同的原因。

1理论研究不够，策略实施不当

长期以来，我国医药企业知识管理走的是技术驱动、厂商推动，以技术和系统的先进性为目标的路径，没有与企业的业务、企业的战略和目标结合起来。学术界与技术开发部门对我国医药企业知识管理的方法、技术路线还没有提出科学合理的解决方案，没有提供必要的理论和工具的支持，致使企业的知识管理建设与企业业务脱节问题严重，真正符合企业需求的技术产品和解决方案不多，成功的案例较少，直接影响到了医药企业知识管理的积极性。

2缺乏良好的外部环境

2.1政府重视不够

企业知识管理的建设己经提到政府的议事日程，得到了国家的重视，但重视程度还不够，对利用信息技术改善企业管理的巨大作用了解不够，相关政策制定落后于企业的探索和实践，缺乏对企业内部业务知识管理工作规划和引导，没把企业知识管理摆在与技术改造同等重要的地位，资金政策和项目管理制度不适应知识管理建设，没有为医药企业知识管理提供良好的外部环境。

2.2相关法律法规不健全

企业知识管理的发展是一个复杂的社会系统工程，需要一整套完善的法律、法规和政策支持体系，以保证信息资源的利用和电子交易的双方能按照共同的规则进行经济、政治等社会活动，它涉及到信息基础结构建设以及商业信用、网上支付、认证、物流、税收等相关法律制定与修改，还包括知识产权的保护、商标权和域名的保护、企业和个人隐私的保护、有效的电子文件的规范等等。我国企业知识管理相应的法律法规还不完善，为了推进国家的信息产业发展及知识管理，国家及各地政府都已出台了相关法律及政策，但是从全国来看，知识管理的法规体系建设是滞后的，这成为制约企业知识管理发展的重要因素。

2.3缺乏统一规划

目前，我国没有全国性的协调委员会或机构对医药企业知识管理进行统一规划、协调和领导，医药企业知识管理处于各自为政的状况，导致大量人、财、物的浪费。企业不同的信息系统之间相互不兼容，尤其是缺乏行业标准，给企业知识管理的发展也带来了阻力。企业内部产品编码、管理编码等技术标准、规范不统一，造成企业内部“信息孤岛”无处不在、系统不能集成、资源不能共享的局面，严重制约企业知识管理的建设和应用。

2.4信息基础网络设施及相关技术滞后

信息基础网络设施及相关技术滞后直接制约了医药企业知识管理的发展。一是目前我国信息基础设施和技术比较落后，传输速度慢，使用费用高，致使许多网络应用无法开展。二是网络资源贫乏，企业对网络的应用水平，不仅与网络基础有关，还与网络资源的丰富程度和信息服务的水平密切相关。三是企业的网络安全技术较差。四是具有知识产权的信息技术发展滞后。

2.5支撑配套环境还没有形成

知识管理需要工商、税务、银行、运输、商检、海关、外汇、保险、电信、认证等部门，以及商城、商户、企业、客户等单位，在开展信息服务方面相互配合、相互衔接，需要信息流、资金流、物流的协调统一，从而确保信息资源的有效开发和利用。但由于我国电子商务的金融支付系统、物流配送系统还相当不完善，受我国部门垄断和地区封锁以及企业信息设施的局限，使我国目前的制造商、供应商、经销商、银行、物流等部门尚未形成贸易信息迅速流动的网络沟通平台；网站与部门、生产者、经营者、消费者之间，大多采用传统方式沟通，效率较低，无法实现信息沟通过程的全程电子化，这种现象目前已成为制约企业知识管理在我国迅速发展的瓶颈问题。

3企业内部知识管理工作不到位

3.1领导者对医药企业知识管理的认识不足

管理信息化水平的提高需要企业领导的高度重视，国外的企业CIO一般都是由副总裁来担任，从决策层到管理层在思想认识上高度一致，并真正落实到实处。而我国许多医药企业的领导对知识管理建设的必要性和紧迫性缺乏认识，知识管理意识不强，存在短视行为：只把知识管理工程视为企业的形象工程和政策性事物，或者把信息部门设在某一部门之下，只有计算机方面的支持，没有管理方面的技术；缺乏创新精神，只顾眼前利益，缺乏长远规划。

3.2企业管理模式不适应知识管理要求

企业管理基础薄弱、业务流程和管理模式不符合知识管理要求。我国大多数医药企业知识管理建设是在传统体制和管理模式下进行的，没有配套的管理体制改革，即使企业有再好的软件和硬件也发挥不了作用。引进科学的管理思想和方法，建立现代企业管理制度，是搞好企业知识管理的先决条件和基础。

3.3知识管理投入不足

企业知识管理投入不足，一方面进一步拉大了我国医药企业知识管理水平与发达国家之间早已存在的不小差距，另一方面使得我国医药企业知识管理受到极大的刚性约束，不能较好地满足我国企业在这方面日益增长的需求。企业知识管理投入不足有多方面原因，有的是因为企业由于经营管理不善，资金缺乏；有的是因为企业业绩一般，有一定的资金可用于投资，但由于对企业知识管理的意义认识不足，而将资金用于其他用途；还有的是因为企业效益很好，因此仰仗政府的保护或自己的垄断地位，对企业知识管理的需求不大，投资及建设功力不足。

3.4企业信息加工水平低

企业知识管理是三分技术、七分管理、十二分数据，先进的硬件设备和软件程序只是企业知识管理的手段和工具，及时准确全面的信息才是科学决策的可靠依据，因此企业基础管理(包括数据管理)问题应引起我们高度的重视。国外在这方面就做得比较好，我国应该借鉴国外的经验，在医药企业知识管理建设过程中，加强对各种数据信息的数字化处理和管理，使企业的信息资源变得易于存取，便于共享，以供企业领导决策，真正发挥企业知识管理的作用。

3.5知识管理人才匮乏

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【关键词】 工人人力资本 异质性 技工人才 知识管理

资料显示，我国具有较高职业等级资格的技师和高级技师在技工人数中不足4%（发达国家这一比例则接近40%），且有不断老化、后继乏人的趋势。在大量传统制造型企业里，技工人才没有受到应有的重视，作为一种知识形态的实践经验的价值还没有得到充分的认识，在知识管理研究方面，专门针对这类对象的文献目前还非常罕见，这与我国企业的实际需要不相符合。因此，深刻认识技术工人的人力资本属性及其知识特性，积极开展企业技工人才知识管理的深入研究，具有积极的理论导向作用，在实践上有利于解决当前我国企业管理中一些紧迫性的现实问题。

一、文献综述

1、工人人力资本异质性国内外研究成果综述

承认工人人力资本具有异质性是技工人才知识管理研究的认知前提，也是判断企业技工是否属于“知识工作者”的重要依据。长期以来，很多人认为工人所拥有的是“一般型人力资本”，工人从事的是“一般劳务”，“企业创新与工人关系不大，是企业家、高管和研究人员的事情”。这表明学术界存在对工人人力资本的“同质性假设”，而对其异质性缺乏深入研究。

在国外，工人人力资本研究是整个人力资本理论研究的一个组成部分，其具体内容散见于人力资本理论、隐性知识理论、现代企业理论等，认为工人的技能、知识和经验也是人力资本投资的结果，并且将工人人力资本分为“通用性”和“专用性”两类，认为后者通过“干中学”获得，并具有企业专用性，这使得工人人力资本也具有了一定的异质性。Verna·Allee“关于每个工作者都是一个知识工作者”的观点，是考察工人人力资本异质性可以借鉴的观点。在重视制造业的日本，技工研究历来很受关注，青木昌彦对“企业特质性资源”的论述，是深入认识工人人力资本特性的一个重要参考。

对于工人人力资本的“同质性假设”，国内一直有学者质疑。周其仁（1996）、方竹兰（1997）、姚先国（2003）、张凤林（2004）在各自的研究中对工人人力资本事实上都持“异质性假设”的观点。而余光胜（2005）从企业知识理论的角度阐明人力资本产权的核心在于个人所掌握的无法转移的且是生产必需的知识，同样适用于对工人人力资本异质性的理论诠释。

近年来，对工人人力资本异质性的研究不断深入。于桂兰和王弘钰（2008）从工人知识和技能的宽度、深度、非常规度、专用程度、默会程度、互补程度等六个维度对工人人力资本内涵、经济价值进行了深入分析，指出仅仅用“受教育时间”、“培训时间”、“岗位工作年限”等指标，不能完全清晰地区分工人之间的人力资本差异；刘玉斌（2007、2008）基于SECI模型研究了技能型人才隐性人力资本的界定和形成机理，提出技能人才隐性人力资本转化需要学习机制和共享机制的支撑；孔宪香（2009）研究了创新型人力资本分类及其激励机制，认为高级技工是创新型人力资本的一种重要类型，即技能型人力资本是技术转化为现实生产力的重要因素。

2、知识管理策略国内外研究成果综述

对知识管理策略的一般性研究始于上世纪90年代末。美国生产力与质量研究中心所提出的实施企业知识管理的六种方法，成为影响较大的知识管理策略的基本框架，其主要内容：一是构建支持知识管理的组织体系；二是加大对知识管理的资金投入；三是创造有利于知识管理的企业文化；四是制定鼓励知识创造和转移的激励措施；五是开发支撑知识管理的信息技术；六是建立知识管理评估系统。

在国内，刘凤朝（2001）研究了企业知识管理的支撑体系，并从企业文化、组织结构、业务流程和技术基础四个方面对知识管理支撑体系的基本要件和构建机制进行了具体讨论。林山、蓝海林、黄培伦（2005）结合相关知名企业的经验，从知识管理的“软环境”与“硬环境”两方面分析了企业知识管理的策略，具体包括创新企业组织结构、塑造学习型企业文化、完善知识管理激励机制、运用知识管理信息系统，并为我国企业有效开展知识管理提出了建议。王铜安、赵嵩正等（2005）基于知识管理理论和认知学理论，对隐性和显性知识转化过程进行了深度剖析，提出了“假隐性知识”、“假显性知识”的概念和知识转化过程的灰箱模型，并阐述了该模型在制定企业知识管理策略中的应用。马宏建、芮明杰等（2007）研究了知识创造过程与知识管理策略的相互关系，探讨了显性知识和隐性知识在个体或组织中相互转化和作用，从而产生新的知识的重要模型和理论，提出了对应于不同的知识创造过程所应采用的知识管理策略。潘星、王君、刘鲁（2007）则对制造业知识管理进行了重点研究，分析了制造企业中实施知识管理时的知识需求和知识构成等问题，提出制造企业中的知识管理策略包括知识沉淀策略、保护策略、转移策略、共享策略、创新策略和激励策略。

近年来，知识管理研究更多地把不同情境下的文化、规范、价值观等因素考虑进来，成为研究发展的一个重要趋势，其细分研究领域不断增多。当前，国内已经有一些青年学者开始对我国企业技工人才的知识管理策略进行初步研究，开拓了知识管理策略研究的一个新的领域。王迪钊（2005）提出知识管理是制造业企业技能型人才管理的一种新模式，认为技工隐性知识的共享绝不是简单的信息技术问题，关键是营造一个以人为本、鼓励经验交流、共享和创新的知识主导型企业文化；金福（2005）运用案例研究方法对技工师徒制培训模式进行了分析，认为“名师带高徒”模式符合现代隐性知识传播与转化的理论，能够有效提取技能专家的隐性知识，并转移到中青年技术工人身上，使企业技能知识得到保留、传播与延续；吴成锋和林琳（2007）分析了高级技工的知识特点，并从人才战略、激励机制、知识共享以及内部技能培训几方面提出了高级技工知识管理的具体策略；李前兵（2009）运用案例研究方法，对某企业技能人才的知识管理策略进行了探讨，并提出了一个包括三个层面的技能人才知识管理策略的整合框架。

二、国内企业技工人才知识管理现状及存在的问题

1、国情导致中国的技工人才知识管理还处在初始阶段

在学术领域，还没有正式学术团体或机构来系统地组织技工人才知识管理的研究和实践，其研究还集中在技工人才知识管理的基本目标和实施方法论方面。技工人才知识管理的实践处于探索阶段，距标准化的建立差距还很大。目前国内的绝大多数企业的技工知识管理处于一种不自觉的状态，而系统、自觉的进行技工人才知识管理的只是极少数的企业，而这些企业大部分是国有大企业或者高科技企业。此外，当前中国的工业产业在国际的产业链中大部分处于低端，对原创性知识的需求没有处于高端的企业那么迫切，因此主要靠引进吸收国外的技术来满足，这是我国技工知识管理薄弱的客观原因。另外，政府对国内企业技术方面的知识产权保护的理念和力度不够，使得企业没有动力鼓励技工人才进行技术创新。

2、企业高层对技工人才知识管理重要性和必要性认知不足

传统意义上的企业和管理者通常倾向于重视企业的有形资产，对技工人才知识资本的管理和运营没有给予足够的重视，或没有主动和有意识地对这部分资源进行开发和管理，导致企业中大量的技工知识资源浪费严重。同时对技工的知识创新投入严重不足，使得技工个体知识资本没有转化为企业知识资本。管理者们通常认为技工从事的是流水线工作，是无技术含量的，没有意识到技工也有专有知识和特殊技术甚至实践经验这一隐性资源，思想认识上存在误区，没有将技工管理的重点落脚在知识管理本身，而是放在提高企业的长久商业利润上。大多数人力资源部门针对技工的管理工作也仅仅着眼于薪酬和劳保方面，缺少专人负责技工人才的知识管理工作。技工人才的专用性知识往往是无形且难以量化的，需要长期积累方能形成，不具有短期成本—效益和立竿见影的投资回收预期，投资效益往往难以评估。

3、技工人才知识管理计划不周导致虎头蛇尾

随着中国经济与世界经济逐渐接轨，部分企业已经将技工人才的知识管理提上议事日程并进行了多种形式的尝试，且不同程度地受到重视和支持，但是由于宏观经济形势变化、市场竞争短期压力增大、企业战略改变、高管注意力转移以至有形资产、显性资源、管理层变动等种种因素，使一开始拟定实行的技工人才知识管理计划不了了之，这正是由缺乏相应规章制度和获取持久竞争力的意识所导致的。

4、企业技工人才知识管理缺乏针对性和适应性

知识管理不能一蹴而就，必须结合国情和企业文化。一些企业在与外国企业合作中学习引进了一些相关管理经验，就不加思考生搬硬套在中国技工人才身上，造成“水土不服”，浪费了资源并且收效甚微。还有一些企业虽然意识到技工人才知识管理的重要性，定期对工人进行统一技能培训，但却眉毛胡子一把抓，没有针对不同技工的工作特点有重点地进行管理，没有突出技工在企业的专有技术的实用性，导致技工人才逐渐丧失信任感和归属感。此外，企业忽视技工人才的技术兴趣，使很多技工人才失去了钻研和掌握技能诀窍的机会。

5、技工人才知识定义和知识传播的失败

企业方面，企业无法明确了解技工具体存在哪些知识，害怕重复投资开发已存在的知识造成浪费。技工方面，有些技工无法及时找到已存在的重要知识，无法及时分享学习经验、失败教训和优秀的个人专业能力；有些技工担心知识牵涉到工作绩效的好坏，为了工作安全感和升迁，不愿将知识分享给他人，即没有贡献自己的技术知识的动机；有些技工则是因为对自己的工作经验、创意等都缺乏系统和有计划的存储，自己掌握的一些经验法则和知识技能已过时，没有动力去更新，忽视了自己隐性知识的重要性。

三、加强技工人才知识管理的策略

1、知识管理要立足中国国情

我国的知识管理策略研究不能一味地照搬国外的研究框架，要加强国情下的知识管理研究，以点带面。许多知识管理实施项目企业投入巨资却收效甚微，知识管理上的经验和教训尚无法有效传承与借鉴，很多做知识管理的团队尚不能自如地掌握知识管理的方法与工具等等，诸多因素均表明，中国知识管理之路任重而道远。知识管理要与企业战略结合，并得到高层的支持，在充分考虑战略的前提下尽量制定明确的目标，清楚表达出来，使知识管理的实施与企业发展和产业价值相关联。要注重现代技工人才隐性知识挖掘、传播、共享与管理理论上的应用，基于企业实情，对传统方法作必要的改进，使旧的知识管理方法具有新的活力。

2、“中国创造”要着眼创新人才

加快科技成果转化为企业市场优势，是我国企业自主创新的重中之重和主战场，同时也是当前企业的薄弱环节。实现由“中国制造”到“中国创造”，有赖于造就一大批新时期具有现代意识和复合型知识技能结构、作风过硬、技艺精湛、拥有绝技绝活的创新型技工人才。企业创新能力以及各种资源通过创新组合发挥效用的程度，归根到底是由企业的知识资源决定的，进一步说，只有依靠技工人才的知识管理才能实现科研成果向产出成果的过渡，企业当前的技工知识储量和知识结构一定程度上决定了企业创造市场价值的能力。

3、企业创新要重视技工人才实践经验，实行干中学

技工人才在生产一线的宝贵实践经验是企业的一种重要隐性资源，在企业自主创新中具有不可替代的作用，更是保持企业持续竞争力的重要源泉，这一点对于制造业企业来说尤为关键。科研人员的研究发现只是使新产品成为可能，而只有依靠技工人才丰富经验与娴熟技巧才能最终实现技术结晶，进而为企业带来效益。而生产一线的各种突发技术故障及事件，更是离不开“老”技工靠经验排查维修护理。隐性知识的“情景化”特性决定了它的获取只能在亲身工作中进行，因人而异，因事不同。由于隐性知识包含着不能以一种直接的标准化的方式表达学习和技能，“干中学”、“闹中学”、“学中学”就成为了获取知识技能的关键途径。因此，企业可采取工作岗位轮换制度，让不同工作岗位的员工相互学习相互启发，从而提高综合创新能力，除此之外，企业管理者还要允许员工在一定程度上犯错误，在实践中学习毕竟是摸着石头过河，难免会出现错误。

4、技工人才知识管理要营造和建立相应的文化和机制

实施技工人才知识管理，不是简单套用知识管理的一般技术手段和流程，而是在组织结构和制度层面构建有利于技工人才自觉学习、自觉合作、自觉创造，凝聚集体智慧，为企业“贡献”隐性知识、创造价值的良好机制，培植一种知识主导型的基于信任和心理契约的富于进取和创造精神的企业文化，使技工人才树立一种使命感、自豪感和责任感。因此，需要营造文化氛围，它可以使企业员工个性化的隐性知识显性化，如金山公司提倡“一起努力、成果分享”的企业精神。但是需要注意的是，企业在进行文化拉动技术创新要注意不能把企业文化当做口号，而要注意执行力。此外，非正式的社会管理网络对隐性知识的产生和转移起着至关重要的作用，已有的研究表明，隐性知识的有效转移和向显性知识转化主要途径是非正式交流，这可以改变知识的形态和提高知识创新能力。

5、技工人才知识管理要注重多样性和实效性相结合

适合我国企业具体条件和技工人才特点的知识管理策略应该是既富于时代特征，又有传统继承，并且符合现代企业知识管理的规范。诸如“名师带高徒”、“技能知识主管”、“技能人才信息库”、“创新提案制”、“技能博客”、“技能大奖赛”等都是可以尝试的且为广大技能员工喜闻乐见的具体做法。比如“名师带高徒”模式，从企业角度分析，很好地开发了技工人才的知识资源，能够有效提取技工专家的隐性知识，并转移到中青年技术工人身上，使企业技工队伍的技能知识得到保留、传播和延续；从培训对象分析，结合课题的情景学习，被遴选为高徒的技工能够迅速将学到的技能内化为自己的隐性知识。他们通过模仿学习，还能不断产生新的隐性知识并随着时间动态变化而不断重建，节省了徒弟的盲目探索时间，从而取得了企业内部生产技能隐性知识传播的最佳效果；从企业隐性知识管理角度分析，这一培训是通过提供工作场景，以完成技能类课题为目标，在“干中学”的情景学习中获取隐性知识的，所以，“名师带高徒”培训模式对于培养高级蓝领具有不可替代的作用，完全可以上升为具有现代管理理论基础的一般模式。

四、研究结论

加快科技成果转化为企业市场优势，是我国企业自主创新的重中之重和主战场，也是当前企业的薄弱环节。实现由“中国制造”到“中国创造”，有赖于大批新时期具有现代意识和复合型知识技能结构、作风过硬、技艺精湛、拥有绝技绝活的创新型技工人才。

技工人才在生产一线的宝贵实践经验是企业的一种重要隐性资源，在企业自主创新中具有不可替代的作用。如何衡量技工人才的宝贵实践经验的价值，是一个在理论和实践上都应该认真对待的问题。最近，中央提出进一步改革收入分配体制和机制，其别强调要提高劳动报酬在国民收入分配中的比重，因此，本文的研究与国家政策导向也是契合的。

实施技工人才知识管理，不是简单套用知识管理的一般技术手段和流程，而是在组织结构和制度层面构建有利于技工人才自觉学习、自觉合作、自觉创造，凝聚集体智慧，为企业“贡献”隐性知识、创造价值的良好机制，培植一种知识主导型的基于信任和心理契约的富于进取和创造精神的企业文化。

适合我国企业具体条件和技工人才特点的知识管理策略应该是既富于时代特征，又有传统继承，并且符合现代企业知识管理的规范。

【参考文献】

[1] 李杰、邱力生：企业技能型劳动者专用性人力资本：投资与激励[J].经济管理，2007（12）.

[2] 张仁德、王昭凤：企业理论[M].北京：高等教育出版社，2003.

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[关键词] 高新技术企业；知识管理；创新；成长阶段

[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0048-03

[基金项目] 广东省自然科学基金项目“广东省高新技术企业的企业创新的制度设计研究”(批准号：06021563)；广东省哲学社 会科学规划项目“广东省高新技术产业发展的制度创新研究”(批准号：06GE-04)

[作者简介] 徐建蓉，广州大学经济与管理学院讲师，武汉大学经济与管理学院博士生，研究方向为战略管理。

(广东 广州 510091)

一、问题的提出

知识是高新技术企业最有价值的资产，对知识的有效管理可以帮助高新技术企业建立和发展竞争能力。明确知识管理活动的重点，对知识管理活动模式作出选择，明确企业的知识管理策略，可以使企业更有效地开展知识管理。

高新技术企业的成长始终与新技术、新方法的发明及商业应用相伴，创新能力直接影响他们的竞争和发展能力。创新的实现以知识为基础，创新的过程本身就是一个知识的获取、消化整合及运用提升的过程。因此，高新技术企业的知识管理应该考虑企业创新的需要，这些需要反映了高新技术企业在创新中遇到的主要问题，基于创新问题来思考企业知识管理策略的选择，具有一定的意义。

二、高新技术企业的成长阶段与创新问题差异

当考察高新技术企业的创新能力时，人们常发现具体问题体现在资金，技术，人员等各方面，虽有差异，但是处在同一发展阶段的高新技术企业在创新上面临的问题却具有共性。

关于企业成长阶段的划分，对具体标准和阶段学者们看法不一。本文按初创、成长，成熟和衰退四个时期来讨论高新技术企业创新中面临的问题差异，因为这几个阶段较具有代表性，阶段间差异明显，另外用来说明企业发展中的生命状态，这四个阶段的划分已经比较充分。1.初创期。这一时期高新技术企业的常态是创业者根据自己所掌握的一项或两项技术开办企业，企业人数很少，生产规模很有限。创业是艰难的，失败率很高，高新技术企业创业的失败就是第一次创新的失败，原因常常包括：(1)经营管理经验缺乏。创业者和管理者往往是技术出身，我国的调查显示84%的民营高科技企业的核心技术人员就是管理人员，由于他们缺乏管理经验，初创企业在管理上常处于无序状态。(2)技术的原因。包括技术定位的失败，技术过于先进，缺乏核心技术、配套技术不成熟。(3)市场的原因。市场没有被培育起来，缺乏市场开发经验和明确的开发战略。(4)资金的原因。资金非常有限，使用也缺乏经验和规划。我国78.5%的民营科技企业的创建资金主要由创建人自筹，往往是自己及几位合伙人的积蓄或者亲朋好友的资助。

从比例上看，初创的高新技术企业的失败更多的是由于商业上的失败。由于资金和人才的限制，初创企业在技术上几乎不会有太多的变化。初创的高新技术企业在创新中的主要问题是急需将技术推向市场，获得收益，但企业的商业运作能力却严重缺乏。

2.成长期。由于销售量迅速增加，企业规模扩大，管理开始变得复杂，企业需要建立和完善管理制度、流程和组织架构。在技术上，为了保持现有的增长形势，企业重视对顾客需求的响应和产品及服务质量的改进，需求――创新――寻求知识解决方案的过程体现了这一时期企业创新和成长的主要模式，使得这一阶段的企业急需建立自己的研发队伍。我国的调查显示，超过90%的民营高新技术企业是通过提升核心产品生产规模和利用技术扩散与深度开发在同领域推出新产品来实现成长，这一过程中57.28%的企业认为主要困难之一是缺少创新人才。一方面人才的需求量很大；另一方面企业实力有限，福利不佳，人才流动性较大，常出现技术开发和销售工作的中断和知识的外泄。

在这一阶段，高新技术企业在创新中主要面临以下问题：(1)企业发展迅速，而企业的商业运作能力的强化与提升滞后。(2)急需建立研发团队，加强技术实力，但人才的供应不足且流失严重。

3.成熟期。 由于前期的努力，企业在这一阶段的生产经营活动开始实现稳步的增长，这时的企业已形成规模，产品在市场上有了一定的知名度，内部管理比较规范，销售额和边际利润双增长并逐步分化出新事业。由于企业具有较强经济实力和较高知名度，往往能够获得本专业领域最优秀的人才，并向他们提供优厚待遇。

从创新角度来看，产品的商业化能力已不是主要问题，这时的主要问题变为：(1)需要加强技术变革的深度，以形成技术领导能力，促成新的消费需求和竞争优势，使企业再创利润增长点和维持现有地位。(2)因为前期的成功，企业开始出现一定的文化惰性，不愿改变现状，害怕风险。

4.衰退期。这一时期的企业特点表现为成长的预期减小，甚至销售额和利润急剧下降。衰退的出现可能是因为：意外的环境事件的发生，原有产品市场萎缩，缺少储备技术，没有形成新利润增长点。对于高新技术企业而言，衰退的发生从根本上讲还是因为企业技术和管理上的缺陷以及文化上的没落造成的创新能力不足，因为机制科学，文化先进的企业，应变能力往往也很强，他们能够在意外的事件和市场的衰退中寻找和利用新机会，重新发展企业。

这时企业创新中的问题主要表现为危机意识不足，不关注创新或者害怕创新风险对个人其他利益的损害，企业内部缺少可以不断发展储备技术的管理机制。

三、从知识管理的角度看高新技术企业的创新问题

企业的创新活动与知识有着天然联系。创新过程本身就是知识的获取、消化整合及运用提升的过程。从知识管理的角度看高新技术企业的创新矛盾可以帮助我们更深刻地理解这些问题，并有效地解决这些问题。

创新，特别是高新技术企业的创新至少需要两大类的知识：关于新技术的知识和关于商业运作的知识。高新技术企业在创新中遇到的问题都可以从这两种知识的获取、存储、转化、生产、保护及相应的文化环境的营造等方面进行理解，具体见下表。

四、高新技术企业的知识管理策略选择

高新技术企业的知识管理活动应该帮助企业解决主要的创新问题。

1.对于初创的高新技术企业。这一时期除了掌握在创业者手中的一些技术知识，企业关于生产、营销、财务等方面的知识存量几乎为零。这时知识管理活动策略应该把重点放在两个方面：(1)商业运作经验与知识的获取与初步积累。由于企业内部知识存量很少，应该加强对外部知识的获取和利用，包括生产、财务、运营、供应商、竞争者、顾客、服务组织及其他大环境知识与经验的获取。硅谷是全球高新技术企业创业成功率较高的地区，重要原因在于该地区是一个便于企业获得创新要素的地区，新创业公司的控股权可以较容易地被分散到风险投资家、生产经营者和市场营销管理者等人员手中，创新、创业由原来的单一的技术人员管理变为不同人员、机构的参与和协作管理。这些人员、机构所连接和带来的知识、机会、能力共同推进各项新技术产品的创新。为此，高新技术企业主应该想方设法寻找具有生产、营销、财务等经验的人员，组建团队，并且积极同相关的中介机构联系，获得相关经验和支持。(2)维持创业团队的稳定，因为知识与人没有分离，创业团队的人员离开，就代表着某种经验、关系和知识的流失，这对于初创期的企业来说可能是致命的。因此，从股权安排、分配制度、激励制度等方面来预防和阻止富有隐性知识的创新人才流失是这一时期知识管理的一个重点。

在知识管理的模式上，参考韩新伟，陈良猷(2003)所区分的两种模式：编码化模式――对具有显性特征的知识进行加工整理并存储在数据库中，通过知识的重复利用获得收益；人格化模式――通过与知识拥有者的直接接触和交流实现隐性知识的学习和共享。在初创期由于企业人数少，创业团队及员工之间容易建立起融洽的关系，面对面地交流方便有效；另外，初创期产品所涉及知识常常是不稳定和不明确的；同时，出于保守商业秘密的考虑，这个阶段的核心知识不应采用编码模式，个性化模式应该是这一时期企业知识管理的主要模式。通过这一过程企业建立起了关于产品、顾客、市场、生产、控制等问题的最初的知识。

2.对于快速成长的高新技术企业。为了规范未来运作和维持企业优势，对那些已获取的知识，进行筛选、分类、排列、比较、计算等，将其综合成高级产品非常必要，以避免因为人才流失而造成的知识流失与中断。因此，这一阶段知识管理活动的重点应集中在以下几方面：(1)对企业现有的市场知识、客户知识、生产知识、管理经验进行编码，建立知识数据库和知识地图。(2)将知识管理活动制度化，实现知识内容的收集、存储、整合、编码、传递、运用及评价各环节的规则化、制度化。通过制度将知识管理的目标、责任、方法和范围规定下来，并长期不懈地执行下去。(3)建立起企业内部的鼓励交流合作的创新文化，以促进知识的共享、创造与积淀。

从量上看，编码化模式是这一阶段知识的主要管理模式，这为下一阶段的创新能力的提高提供了基础。需要注意的是，虽然由于员工数量的增加，不断有新员工加入，个性化模式已经不像初创期那样容易实施，但企业内部应该鼓励一种有利于交流和创新的文化，通过员工之间的交流，鼓励知识的共享，同时对企业的核心知识要注意保密。

3.对于发展较成熟的高新技术企业。这一时期知识管理重点应该不再针对具体的技能和管理流程，而是企业的愿景和核心能力。在技术上引领变革才能够维持企业在行业内部的地位。为此，企业的目光应该由内转向外，从更大的时空来考虑企业发展，通过与用户、供应商、竞争对手、政府、大学科研院所等建立紧密联系，利用他们的信息、知识从网络中学习；也应该面向未来，更多地跟踪事物的演变，拓展视野，创造性地设计和思考企业的未来，在预测未来中学习。

这一阶段知识管理的重点应该在于：(1)思考企业的愿景和价值观，注重对发展企业核心能力的知识的开发和应用，重视知识价值的深度挖掘，比如，知识的基础性研究和开创性研究。(2)通过开发知识新用途(直接提高知识的利用率)和增加盈利性的知识扩散(技术有偿转让、特许经营等)来提高企业营业收入以支持重大的变革性技术研究的投入。(4)强化新知识获取，包括投资于企业人力、设备、技术研发等的内部知识获取，也包括资助大学研究、合作、许可证贸易或完全购买等方式的外部知识获取。(5)强化鼓励创新、允许失败的文化，并在制度上加以保证。

在具体的知识管理模式上，由于这一阶段企业制度和常规管理的成熟，为了避免企业知识和思想的僵化和创新能力的降低。应该加强人格化模式的知识管理，以促进对企业内外部的新知识的获取、消化和利用。

4.对于面临衰退的高新技术企业。解决文化惰性和知识老化问题，知识管理的重点应该在于：重塑企业制度，以制度变革带动文化变革，改善对知识管理和创新活动的考核与评价，强化面向知识共享与创造的薪酬和考核制度，使员工重新认识到学习与创新的价值，鼓励员工把对人际关系的关注转移到对创新和顾客的关注上来。具体作法上可以强化分权和物质激励。由于有较高独立性与学习能力的知识型员工占高新技术企业的员工主体，创新组织机制，比如通过建立项目团队、组织分拆、分享项目收益等方式进行分权和激励，可以给更多的员工发挥才智、实现个人理想与利益的机会，使更多的员工愿意把个人发展和企业的前景联系起来，贡献个人知识，学习和创新性地运用知识，从而有效地促进组织知识的更新，创造新技术和新的利润增长点。中国的华为公司和美国的3M公司在这方面给我们提供了很好的范例。

这一时期的知识管理应该更注重对人格化模式的鼓励，通过团队内部、团队之间及企业内外的交流来促进新知识、新想法的产生。同时，在交流中改善人际关系和激发团队精神。

五、结论

高新技术企业知识管理策略的选择应该能够帮助企业有效地解决创新上遇到的主要问题。创新不同于创造，意味着将创造性的思想转化为商业结果。高新技术企业的创新不仅需要技术知识，而且需要商业运作知识。不同的高新技术企业面临着不同的创新问题，但是，处在同一发展阶段上的高新技术企业在面临的创新问题上却具有共性，不同发展阶段上高新技术企业的知识管理策略应该依创新问题的差异而有所不同。

参考文献：

[1]斯蒂芬.P.罗宾斯，玛丽・库尔特.管理学(第7版)[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[2]迈克尔A.希特，R.杜安・爱尔兰，罗伯特E.霍斯基森.战略管理[M].北京：机械工业出版社，2005.

[3] 陈佳贵.关于企业生命周期与企业蜕变的探讨[J].中国工业经济，1995，(11).

[4]仲伟俊，胡钰，梅姝娥.民营科技企业的技术创新战略和政策选择[M].北京：科学出版社，2005.

篇5

关键词：物资管理；电力施工；企业管理

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）30-0140-02

电力施工企业中的物资管理是对电力施工企业工程建设的材料采购、运输、储存、维护与使用等进行综合全面的管理，并对建设施工材料的使用进行合理的控制与规划，提升材料的使用率，避免浪费与损坏，影响物资管理的成本控制。物资管理作为电力施工企业中重要的管理环节，需要得到电力施工企业的充分重视，只有电力施工企业做好了物资管理的工作，才能有效地节约物资，降低生产材料成本，提升企业的经济效益，推动企业的长远发展。

1 电力施工企业物资管理的现状

1.1 电力施工企业物资管理信息化控制不够全面

现今社会的发展主要依靠信息化技术的应用与自动化技术的应用。信息化技术作为贯穿国民生产建设各个领域的重要手段，极大地提升了我国经济建设的速度，推动了我国的经济发展。由于电力施工企业管理层对于信息化控制的重视不足，相关资金的投入不足以满足信息化控制的需求，导致我国电力施工企业物资管理信息化控制尚不够全面。笔者通过对电力施工企业物资管理模式进行分析发现，大多数的电力施工企业物资管理依旧停留在传统的管理模式上，仍然沿用传统的书面记录方式，通过客服窗口对相关的货物收支情况进行记录与整理，影响了电力施工企业物资管理的工作效率与工作质量，不利于电力施工企业的长远发展。

1.2 电力施工企业物资管理专业设施尚不够完善

就目前情况来看，电力施工企业相关的物资管理设备尚不够完善。大部分电力施工企业的物资存放与管理仅仅停留在表面，只将货物存入仓库然后由管理人员进行监管，避免遗失。由于部分物资需要在干燥的环境进行储存，但实际上电力施工企业物资管理设备中没有专门的防潮设施，导致物资储存的时候存在较大的问题，影响了货物的储存质量，不利于保证施工项目的质量。

1.3 电力施工企业缺乏专业的物资管理人才

笔者通过分析目前电力施工企业物资管理人员的年龄层次、专业素质发现，大部分电力施工企业物资管理人员年龄集中在40～50岁之间，并且相关物资管理专业能力也参差不齐。时代在不断发展与进步，但相关物资管理人员依旧沿袭较为传统的管理模式，无法满足现今电力施工企业物资管理的发展要求，并且物资管理人员对于先进的管理模式知之甚少，导致其在日常管理的过程中，只为了完成工作量目标，管理质量较低。许多电力施工企业物资管理人员不具备专业的物资管理专业能力，企业也没有对其采取专门的职业能力培训。电力施工企业忽视了物资管理方面存在的问题，由于电力施工企业管理层的不重视与不作为，导致企业物资管理工作一直处于较为被动的地位，严重影响了电力施工企业物资管理质量的提升，制约了电力施工企业的发展与进步。

1.4 电力施工企业物资管理方式缺乏科学合理的创新

随着社会经济的不断发展，市场经济体制的不断完善，新形势下对于电力施工企业物资管理的方式提出了更高的要求。但就目前情况来看，电力施工企业物资管理一直沿用的是传统的管理方式，没有得到科学合理的创新。电力施工企业过分重视实际的生产量，加大了物资管理工作的压力，但物资管理人员又没有更为有效的管理方式，管理效率低下，无法满足电力施工企业高生产量下形成的压力。长期以往，电力施工企业的高生产量目标与物资管理工作的效率低下的现状形成了一种恶性循环，导致企业的发展缺乏根本动力。

2 电力施工企业物资管理中问题的对策

2.1 电力施工企业物资管理信息化技术普及

信息化技术具有便捷、稳定、可靠的优点，能够极大提升电力施工企业物资管理信息处理的效率，提升电力施工企业物资管理的质量。电力施工企业应该应用专门的物资管理软件，全面、系统地对电力施工企业物资管理数据进行记录与整理，有效促进电力施工企业物资管理效率与质量的提升。传统的纸质档案记录工作应该转化为电子信息储存，能够提高数据的记录真实性与可靠性，也能便于相关人员对数据进行调用与分析。

2.2 电力施工企业物资管理专业设施到位

电力施工企业需要重视物资管理工作的重要性，加大物资管理工作专业设施的资金投入，确保物资能够得到妥善的储存，保证电力施工物资的质量，以便提高电力施工项目的建设质量。电力施工项目的质量对我国电力事业的发展有着重要意义，必须保证材料环节不出现任何问题。因此，必须要落实电力施工企业物资管理专业设施的建设工作，确保电力施工物资的安全可靠，才能有效推动我国电力施工企业的长远发展。

2.3 电力施工企业需要加大物资管理人才的培训力度

针对目前我国电力施工企业物资管理人才专业素质参差不齐的现状，电力施工企业必须要加大对于物资管理人才的培训工作，提升其专业能力，才能有效提升电力施工企业物资管理整体水平。因此，企业需要定期开展专业素质考核，对于考核不达标的人员进行专业技能培训，如果培训过后其专业能力仍不能满足电力施工企业物资管理水平的要求，那么电力施工企业必须淘汰这部分人员。同时，电力施工企业在对物资管理人才进行招聘的时候，需要考虑到目前物资管理人员年龄老化的现状，吸收一些新鲜血液，在老员工的帮助下提升新员工的物资管理效率与质量，才能有效避免电力施工企业物资管理工作链的断裂，影响电力施工企业的发展与进步。

2.4 鼓励电力施工企业物资管理人员进行物资管理方式的科学合理创新

目前，我国电力施工企业物资管理人员在其岗位上大多工作了超过10年，拥有极为丰富的管理经验，但物资管理人员依旧沿用着传统的物资管理方式。电力施工企业必须让物资管理人员了解目前的管理方式已经无法满足企业的发展需求，要求其尽快根据电力施工企业物资管理的情况进行科学合理的管理方式创新。同时，企业可以借鉴一些先进的物资管理方式，传授给物资管理人员，帮助其依靠自身丰富的经验进行管理方式创新，这样才能有效地推动企业的发展与进步。部分老员工可能存在思维定式或者是创新意识缺乏的情况，企业需要针对这一问题，适当地吸收一部分新员工，新员工往往具有冲劲与新的思维模式，在与老员工进行沟通与交流的时候会碰撞出创新的火花，从长远上能够有效地促进电力施工企业物资管理方式的革新与优化。

参考文献

[1] 寇洪.浅谈电力施工企业如何加强工程项目物资管理

[J].城市建设理论研究（电子版），2012，（20）.

[2] 王贵良.用友购销存软件对提升电力施工物资管理的

意义[J].中小企业管理与科技，2012，（4）.

[3] 张道亮.加强物质经济管理，提高企业成本效益[J].

企业技术开发（学术版），2012，（8）.

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【Keywords】 safety awareness； safety management ； technology innovation

【中图分类号】TF088 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）06-0015-02

1 引言

任何事故的发生，都离不开环境、人和物（设备）这三个因素。这三个因素是互相联系、互相影响、互相作用的，它们组在一起成为一个系统，我们把它叫作安全系统。如果系统中的任何一个因素存在缺陷，都必然导致事故的发生。因此，要做好生产安全工作，就必须紧紧围绕安全系统中的这三个因素，做好安全防范工作。

在这三个因素中，环境因素中的安全“意识”是很少有人谈论的一个话题，但这种“意识”环境在加强劳动保护、促进安全生产的过程中却起着举足轻重的作用；

其次是人的因素，主要表现在“人为”上，个人认为“人为”意识可能造成事故的原因有：人?ι?物节律的不良反应敏感所导致的安全意识“窒息”好奇，好冲动、爱出风头等特有的个性特征使人产生的安全逆向思维；人的意识模糊、决策思维失误及知道甚少。

再次是物（设备）的因素，这是不容忽视的问题，如果设备处于正常完好状态，不带病运转，且企业职工严格遵守生产安全操作规程，就可减少或避免事故的发生。

2 生产安全意识在安全管理中的重要性

安全意识是人脑对生产、生活等活动中安全思维的映射，是对客观现实的反映，意识的存在会对事物发展进程起到巨大的促进或阻碍作用。生产安全管理工作必须以“预防为主、综合治理”的方针进行，即在事故发生之前，及时发现问题，同时采取解决措施、运用行之有效措施进行制止或防范，不能任由事故的发生，再就事论事的进行安全教育。

3 影响职工安全意识的因素分析

在生产工作中，影响职工安全意识的因素主要有学习、教育因素、宣传、奖惩因素、责任义务因素、想象向往因素、心理状态因素五大类。其中凡是经常性地组织工人开展多形式的安全宣传教育和进行安全知识学习的单位都极少发生事故。在事故发生现场以血的事实来教育大家，使所有职工都警钟长鸣，是提高职工安全意识的有效途径。

责任义务因素是指职工对家庭所承担的责任义务，不良的心理状态和行为习惯对安全意识会产生一定的弱化作用。奖惩因素是行政行为，部分职工存在着不求“有奖”、但求“无罚”的思想。

在承担一项工作后，心理素质高的人，往往考虑较多，通过自己的思维运作，会联想工作的全过程，比如如何更高效地去完成工作，从而获得怎样的效果，工作安全性是否能得到保证等。在经过通盘的研判之后，就会制定一套完整的工作计划，然后开展实施，这样，在开展工作的过程中就能够做到避免失误。

而心理素质低的人，往往表现出因工作陌生而焦虑，开展工作按部就班，以早完成工作任务为目的。这种工作思想状态的人，必然被动，准备不充分，存在各种问题，导致的最后结果是工作质量无法保证、低标准、体系混乱、危险性大，工作结束后，留下安全生产隐患。

生产安全工作创新的着力点和切入点应放在提高职工安全意识上，安全知识的宣传教育和学习尤为重要，“未亡羊、先补牢”，这就是安全管理素养。在现实行动中切实把“安全至上”放在最高位，明确表明“安全第一，质量第二，进度第三”，做到“安全不保证不生产、安全问题不解决不过关”，把生产安全问题当作工作中的头等大事来抓。

4 提高工人安全意识五步法

第一，加强安全思想文化建设，以提高职工的安全意识。将安全文化教育经常化、制度化，善于开展通俗易懂、寓教于乐、喜闻乐见、简单明了等各种形式的教育活动。既有强制性的措施，也要有富有人情味的说服教育。改变那种缺少人情味的片面做法，从系统化的角度来探索强化职工安全意识的方法。形成一个相互指导、相互制约、相互监督的安全管理体系，变领导的监督为职工的安全需求，变领导的强制管理为职工的自我管理。

第二，关注职工的心理健康，谨防不健康的心理对安全意识的弱化作用。一些存在心理健康问题的人发生事故的频率比较高，特别是那些遭受过打击或挫折，遇有特大喜事的人，更容易出现不健康的心理状态。他们安全生产意识淡薄，表现出动作迟缓，注意力不集中和蛮干、乱干。单位各级组织要做好职工安全心理状况的跟踪调查与测验，筛选出有不健康心理状况的职工，予以适当的心理干预和辅导，引导其向健康心理转变。同时还应创造各种各样的便利，保护广大?工的身心健康。经常性地开展团体活动，促进人际交流，培养其良好的科学生活习惯，并推动其在工作上能有所追求，有所成就，有充分发挥自己才干的机会。

第三，注重家庭的感应效果。让职工家属的叮咛、嘱咐作用渗透到强化安全意识之中。因为身边的人最能够及时掌握职工喜怒哀乐的瞬息万变，可随时“敲敲警钟”。在潜移默化中增强职工安全意识。单位的工会组织还可以在职工家访接触中增加安全意识，交流思想动向。

第四，坚持严格按规章制度进行管理，才能最大限度保证职工的安全意识不松懈，督促职工从思想上时刻保持居安思危的意识。针对安全意识淡薄的员工，应加强对其安全生产思想教育，增强其安全生产意识。

第五，安全意识的培训和教育。根据职工的年龄、文化水平、岗位的差异，因人而异地进行安全意识的深化培训，有针对性地开展教育培训工作。采取不同形式的有效方法，努力使职工对生产安全的认知和理解达到一定的高度。为经济社会和谐发展增添新动力，再展新作为。

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［关键词］国有企业；知识型员工；激励；人力资源。

如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。

1企业知识型员工的特点。

（1）自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。

（2）价值观独立。和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。

（3）流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。

（4）工作创造性。知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。

（5）流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。

（6）成果测度难。知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。

2国有企业知识型员工激励管理的突出问题。

当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。

可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。 转贴于

3加强国有企业知识型员工激励管理的举措。

（1）重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。

（2）培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。

（3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。

（4）职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。

主要参考文献［1］李旭东。国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［J］。现代商业，2010（15）。

［2］杨斌，林浩。国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［J］。合作经济与科技，2010（4）。

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论文关键词:校企合作;知识转移情境;物流管理

一、概述

近年来,知识转移越来越受到重视。自1977年Teece提出知识转移的思想以来,知识转移逐渐成为知识管理的焦点。组织内知识有效转移极大地影响高职院校的竞争力表现。Nonaka将知识类型间的转化和层次间的转移同时纳入知识转移过程,引入了知识场(Ba)这一概念,并将其定义为分享、创造及运用知识的动态的共有情境,它为知识转移提供了一个具有抽象意义的具体平台即知识转移情境,它分为源发场、系统场、对话场和演练场四种类型。知识转移过程离不开知识转移情境的支撑。因此职业教育校企合作中的知识转移研究应当将知识转移情境结合专业建设进行分析。本文基于校企合作,以物流管理专业为例,对四种知识转移情境进行讨论。

二、物流管理专业知识转移情境

(一)物流管理专业源发场

源发场是个人分享感觉、情感和经验和心智模式的场所。在这种知识场中人与人之间可以通过面对面的互动共享隐性知识,因此它主要与职业教育校企合作中知识转移的社会化模式相适应。源发场不是过多地设计出来的,而是在物流企业环境中由实践参与的内容和过程所界定的。因此,学习机会更多的是经由工作实践而不是非对称的师生关系被赋予结构的。相应地,物流管理专业学生主要是通过与物流工作实践中的其他参与者的相互关系来学习。高职院校与企业签署校外实习协议,提供更多的预工作机会和企业能工巧匠指导机会。长时间的校外实习不仅为学生提供了在企业工作实践中学习的机会,也为专业教师的企业实践和职业能力提升提供了很好的平台。通过这一源发场,教师不但了解专业所对应的职业岗位、岗位的典型工作任务、完成典型工作任务的工作过程及所需的职业能力,而且通过岗位锻炼提高了自身的实践操作能力。教师职业岗位实践的经验积累,一方面促进了实践教学指导能力的提高,另一方面也为老师实施“行动导向”的课程(体系)开发等教学活动打下良好的基础。

(二)物流管理专业系统场

系统场与源发场相比更像一个虚拟世界。这种知识场主要提供将已有的显性知识进行组合的情境,从而使新的系统化知识得以广泛的传播,因此它主要与知识转移的组合化模式相适应。系统场是物流管理专业设计出来的,它往往存在于学校环境中,因此不具备具体真实的工作环境。有关物流管理专业学习的内容、地点、时间、节奏以及相关的社会交往和制度背景,都可以通过“教”的设计得到系统的规划和控制。

(三)物流管理专业对话场

对话场主要是提供知识外在化的情境。在这种知识场中,隐性知识通过面对面的交流分享并使之显性化,而后通过虚拟媒体贮存起来。这意味着对话场不再局限于一个组织内部,它可以跨越学校与企业的组织边界,把具有不同的知识活动系统结构的企业和学校聚到一起,提供一个合作学习的机会。物流管理专业校企合作的亮点就在于其构建的对话场极大地促进了知识转移的外在化过程,进而推动了整个知识转移的进程。

1.物流协会或商会。借助物流协会或商会平台,物流管理专业可以将学院、物流企业、协会和政府主管部门四方资源融为一体,本着互利共赢原则合作制定了物流技术和物流管理等多个系列的物流标准。标准的制定一方面在行业、企业推广应用,可以产生出良好的经济效益,另一方面依据标准制定专业人才培养方案,培养出高端技能型人才。在物流协会这一开放性的校企合作平台上,物流管理专业可以做到产、学、研三位一体、良性互动、协调发展。此外,物流协会和物流技术委员会的成立使物流专业建设中兼职教师选择、专业建设课程开发、专业教师选择研修企业、实训和实习基地建设、专家的聘请、教师到企业收集教学资源、师生到企业开展项目操作等均获得一定的便利和更大的空间。

物流管理专业建设通过行使物流协会职能为物流职业岗位技能标准开发和校企合作提供了充足的校内外资源;通过行使物流分技术委员会秘书处的职能,扩大专业建设资源整合的规模,提高人才培养资源配置的质量。政府与学校、协会或商会合作,推动举办物流展览会、研讨会,促进国际交流与合作。

2.专业建设指导委员会。物流管理专业建设指导委员会为主体的对话场是物流管理专业校企合作知识转移的发动机。校方建立物流管理专业建设指导委员会的职能包括:根据本地区物流职业岗位对物流管理人才的规格要求,确定本专业培养目标及其岗位(群)所需的能力和知识;审定专业建设方案、核心课程标准和实训实习标准;审定本专业知识和技能考试、考核的标准及方法;指导校内实训基地建设,协助组建校外实训基地,逐步实现专业建设与“产、学、研”相结合;协助组织安排所需的部分实训指导教师;研究本专业人才培养中出现的重大问题,并探讨解决问题的方法和措施;指导、推荐毕业生就业。

为指导物流管理专业建设工作,物流管理专业整合来自

各领域的各优势专家资源成立物流学院专业建设指导委员会,指导并参与专业建设的全面工作。其中既有来自学校的专家,又有来自行业企业的专家。此外为加强物流管理专业建设工作,还应成立物流管理专业建设核心团队。核心团队由校内专职教师和校外兼职教师共同组成,是人才培养方案开发和实施、实践的主干力量。 (四)物流管理专业的演练场

演练场主要是提供内在化的情境。这种知识场通过实干训练或积极的摸索参与来进行不断的学习和自我完善,它可以分为校内演练场和校外演练场。在学校演练场中,学习者介入的实践是从真实工作中抽象出来的学校任务。而在企业演练场中,学习者变成企业中的一个成员。因此演练场不再局限于学校内部,它跨越了学校和企业的组织边界。物流管理专业利用物流协会或商会提供的产学结合和校企合作平台建立多种形式的实训基地,加强实训教学条件的内涵建设,保证全方位、全过程,多层次、多类型地满足实践教学的需要。

1.校内演练场。物流管理专业校内演练场的搭建可以通过校企共建的方式来完成:由院校提供场地(土地、建筑、能源等基础设施条件及管理人员、管理机构),企业提供设备、实训师资、生产任务、技术标准、原材料等,这样院校减少了设备、师资的投入和原材料的消耗及真实生产实训环境的其他建设投入,企业减少了征地、基本建设、配套设施的投入,获得低成本的劳动力和技术研发的合作伙伴,缩短了项目从投资到投产的周期,是一种生产要素和职业教育要素优势互补、资源配置效益最大化原则的具体实现和直接应用。

以青岛职业技术学院为例,物流管理专业配套引进100万元社会资金,共同投资200万元,建成物流管理软件中心,实现物流业务流程训练、物流应用技术培训及物流职业岗位技能培训功能。引进青岛好利佳储运有限公司的业务和设备,合作建立了生产型的物流技术实训基地,与青岛华通国际物流有限公司合作建立货运实训基地。在基地内可以完成仓储管理、配送管理、物流设备操作、制单、揽货等物流各工作节点的生产实境训练。按照市场需求运营,完成真实工作任务。

2.校外演练场。校外演练场是学校、学生和企业三方的合作,学校起主导作用,企业起关键作用。企业的主要任务是生产,企业与校方的合作往往以有利于提高自身市场竞争力为原则,因此校外实习基地运行中,学生和企业是通过市场化运作,双向选择,找准对方。其整个运作过程包括学生培训、寻找企业、安排工作岗位、指导监督、成绩评定等环节。

利用教学基地的条件,企业提供更多的机会让学生接受技能训练。除了学校组织的正常实习外,学生还可以利用假期到物流企业去“打工”,作为走向社会前的中试。通过打“暑期工”,不但增强了物流专业学生实践动手能力,更重要的是在企业“打工”期间,学生所做的一切是按照物流企业员工的要求来对待,经过这样的训练后,无论是找工作还是在工作中,给他们积累了许多经验,工作起来往往容易打开局面。这些都说明校外演练场起到了在物流人才培养中不可替代的作用。在物流科研项目方面,校外演练场不但在科研上提供非常方便的条件,而且给科研结果进行实际的检验和评价,使校外演练场成为学校名副其实的物流项目开发和科学研究的基地。

(五)校企合作战略伙伴关系:既是对话场又是演练场

建立校企合作“战略伙伴关系”是校企合作关系的深层次发展,校企“战略伙伴关系”是在高端技能型人才培养共事中的同兴衰、共成败的命运共同体,共同负责人才培养的全过程,最终达到质量和效益的双赢。它是一种校企间你中有我,我中有你的无缝隙的结合体。

这种合作伙伴关系的特点再一次反映了职业教育校企合作中的知识转移,区别于普通高等教育产学研结合中的知识转移的一大特点:前者合作最主要的目标是提高办学质量,职业学校科研项目的实现在其中处于相对连带的地位。而后者的校企知识转移则是基于提高企业自主创新能力。这种以科研为主体的合作对教育教学发生连带影响,但不是最重要的影响。这一特点决定了职业教育的校企合作以人才培养为主要目的,因此组织层次知识转移的目的是为了更好地实现个体层次的知识转移。

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关键词：施工企业；资质管理；新标准

中图分类号：TU7 文献标识码： A

一、施工企业加强资质管理的必要性和重要性

资质管理制度是建设行政主管部门对从事建筑活动的建筑施工企业、勘察、设计单位和工程监理单位的人员素质、管理水平、资金数量、业务能力等进行审查，以确认其承担任务的范围并颁发相应资格证书的一种制度。

在全球经济一体化的大背景下，作为建筑业企业，若继续维持僵化的经营理念、单一的产权结构和陈旧的运行机制，则无法增强市场竞争力、技术创新力和抵御风险的能力，必然在激烈的市场竞争中败北。建筑施工企业通过资质管理，可以更加明确企业的市场竞争战略，确定企业市场竞争地位、产品结构、盈利能力、财务状况、科技进步水平、人力资源开发等。

因此，资质管理有助于企业加快自身结构的调整，推进企业改革。由于建筑业行业特点，产业结构单一，企业核心竞争力不强，多数建筑企业都是以相同的组织形式、相似的管理方法、管理水平进行着低层次的竞争。按照资质管理要求，大型企业集团母子公司可以对照资质标准，优化资源配置，促使企业在不同序列、不同等级、不同类别的资质上就位，理顺母子公司关系，形成合理的产业结构，优势互补，从而形成企业自身特色的经营战略，进行多元化、国际化经营。

此外，资质管理有助于企业综合实力的增强。企业的科技进步水平、资信融资能力、专业技术人员、机械设备、工程业绩、信誉等要素，构成了企业的综合实力，而这些也是企业资质要求的条件。企业只有具备了上述条件、满足了标准要求，才能取得较高的资质等级、较宽的资质范围；而资质的等级、类别、范围直接关系到企业在建筑市场中的竞争地位、竞争能力，进而影响到企业的经营业绩、长远发展。同时，资质管理还有助于企业管理水平的提高。建筑企业内部施工生产的不确定性和外部市场需求的多重性，都对企业管理提出了较高的要求。新的资质管理规定正是结合企业内部管理，对企业应具备的资质管理要素提出了要求，同时强调企业注重外在市场行为。如果企业在市场运作中出现劣迹，将被跟踪备案，并实行动态管理，在企业资质就位、升级、动态考核时将被清出市场、重新核定资质或暂停承接任务等处罚。这就要求企业必须内强素质、外适市场，始终如一强化管理，不断打造企业良好形象，竭力提高企业管理水平。

二、企业资质新标准承揽范围涵盖得更广

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提高工程质量，是众多的建筑施工企业不懈的追求目标，也是扩大建筑市场占有率，提高企业信誉的根本途径。工程质量问题，始终是市场竞争的焦点。如何提高工程项目实体质量，这是摆在所有施工企业面前的重要课题，也是热点话题。笔者撰写本文，抒之己见。

1、提高工程施工质量，打造精品工程

随着科学技术的飞速发展和人们对建筑产品质量要求的不断提高，建筑产品质量的内涵和外延都有了不同程度的延伸和拓展。要在激烈的市场竞争中占有一席之地，要实现企业自身的生存和发 展，需要重新认识建筑产品的质量。对于建筑施工企业来讲，笔者认为建筑产品的质量包括 3 个方面：一是建筑产品主体结构的质量。二是目测感官方面的质量。三是使用功能方面的质量。建筑产品如同其他任何具有使用功能的产品一样，形体设计、装潢的 完美，给人只能是感官上的享受。人们购买、消费的最终目的是使用，使用功能的质量，不仅有设计原因造成的，更多的是施工质量方面原因造成的。水、电、煤气 这些最基本的使用功能，是人们对建筑产品内在质量最基本的要求。上水不通，下水不畅；电线短路，煤气泄露；还有窗台、屋面、外墙面渗水等，是人们最不愿意 看到的质量问题。

建筑施工企业如何通过消灭施工过程中的质量通病，提高建筑产品的施工质量，多创优质工程，为业主和用户提供优质的建筑产品，既是市场竞争的要 求，也是企业自身生存和发展的内在需要。因此，建筑施工企业，必须要把提高建筑产品的施工质量，放到企业生产经营管理工作的首位。

2、必须强化施工现场管理

施工现场是建筑产品最终形成的场所，施工现场管理也是一个完整的系统。在这个系统中包括施工现场的文明施工，施工安全生产管理，施工生产的组织 和实施，技术质量管理的实施、检查、复核和监督，物料进场、检验、实验和使用的管理，预算、统计、核算管理、施工现场治安治理、消防和卫生管理，分包队伍 的管理等，构成了施工现场管理系统。

在施工现场管理这个系统中，质量管理是核心。围绕“建筑产品质量管理”主线，把施工现场管理系统中的子系统串了起来。通过深入开展文明标准化工 地达标活动，为创优质工程提供条件和保证。这就是加强施工现场管理的理念。创优和达标，看起来是两个不同的概念，但却是密不可分的。要创优质工程，向施工 现场管理提出了高的标准和要求，施工现场管理混乱，创优质工程就是一句空话。通过开展文明标准化工地达标活动，贯彻 ISO9002 标准提出的创造一个适宜的工作环境，为创优质工程提供条件。建筑施工企业深入开展创优达标活动，加强施工现场管理，其最终的目的是为了向顾客提供满意质量 的建筑产品和良好的服务。

3、抓住质量体系的运行，规范质量管理的行为

贯彻实施 ISO9002 质量体系，运用 ISO9002 国际标准的管理模式、标准方法及其有效的运行，是推动和促进施工现场、质量管理能力和水平的提高，是行之有效的途径和方法。建立文件化的质量管理体系。按 造 ISO90002 标准编制企业《质量管理手册》、《程序文件汇编》，对第 3 层次支持性文件进行了清理和修订。文件化质量体系的建立，明确了企业的质量方针、目标和管理网络；明确了各部门、各级管理人员的职责和权限；明确了施工质 量管理的程序和标准，这些对企业质量体系有效运行提供了基础条件。质量管理体系的建立，客观地推动企业内部技术、质量管理制度的完善，为企业进行系统的规 范的、科学的施工管理，提高施工质量提供了标准和依据。一是抓住企业质量管理体系有效控制运行这条主线不放。从年初的质量策划，年度质量指标的分解落实， 《项目质量计划》和《施工组织设计》的编制，到施工现场质量管理和竣工项目的回访服务，把工作重点放在过程控制上。坚持ISO9002 质量体系的月度讲评例会制度，坚持用质量体系的有效运行来推动和促进产品质量的提高，实践证明是行之有效的。二是抓标准和规范、规程的实施。在已有工作的 基础上，对工程质量、技术方面的管理文件进行了清理和修订，增补、印发《企业工程技术质量管理制度汇编》。使企业内部有一部技术质量系统的管理规范、标准 和制度。这对加强施工现场质量管理，规范质量管理行为都起到了重要的作用。三是抓质量奖惩办法的修订和实施。随着经济全球化和企业内部质量管理标准及要求 的提高，修订企业质量奖惩办法势在必行。逐步修订完善企业质量奖惩办法，从企业内部立法的角度出发，较好地通过制度的形式把创优达标工作引入了持续、有效 运行的轨道。适当的奖励、必要的处罚，是保证施工现场质量管理工作有效运行的重要举措。

4、严格施工材料构配件质量控制

施工材料构配件质量的优劣与施工工程实体质量的优劣息息相关。要实现建筑工程质量达标创优的目标，施工企业的施工材料供应部门必须与施工材料构 配件厂家建立工作联系和材料质量信息反馈系统。密切业务联系，不断改进和提高材料质量，避免和解决与供方的质量争端。笔者认为：施工材料构配件质量控制的 关键要抓住施工材料构配件采购质量、施工材料构配件质量验收、施工材料构配件贮存质量这 3 个环节。

（1）施工材料构配件采购质量。物质采购人员要选择合格的供方。应初拟 2 家以上供应方待选，经过比较后确定，对经过几次供货考核，确能保证供货质量的供地可签定长期供货协议，同时，还要考虑施工材料构配件价格和费用，交付服务 等标准来评价供应厂家。设计部门和建设单位指定的供应材料构配件厂家，经审核确有质量保证能力，可按设计和建设部门指定的厂家订货。否则，应同设计和建设 部门协商，另择供方。做到四不采购，即不采购达不到质量标准的材料构配件；不采购国家已明确淘汰的材料构配件，不采购不带合格的材料构配件，不采购需用单 位已对质量提出异议的材料。

（2）施工供应材料构配件的质量验收是施工材料构配件质量控制的重要环节。在材料构配件供应验收过程中，对材料构配件质量有异议时，供应部门负 责同供料单位交涉，具体实施按《原材料构配件质量异议仲裁办法》处理。材料构配件质量复检后要索取复检报告，对复检不合格的施工材料构配件要按《材料构配 件隔离办法》、《原材料构配件退货办法》处理。

（3）施工材料构配件贮存的质量管理。为使库存的施工材料构配件不发生变质，保证物质的完好无损，供应部门及分公司或项目经理部的仓库管理人员 负责验收入库材料构配件保管和发放。必须严格按照仓库管理办法，及时上帐上架，严格执行仓库保管原则。特殊材料跟踪管理，按照类别分类保管，严禁混料。开 展经常性的对库存物质材料构配件进行检查，以发现可能发生的质量变化和损失情况，防止发生物质材料霉烂、变质、潮湿、锈蚀、虫鼠害、老化和过期失效。工程 项目的施工过程，是由一系列相互关联，相互制约的工序所构成，工序质量是基础，直接影响工程项目的整体质量。工序质量的控制，就是对工序活动条件的质量控 制和工序活动效果的质量控制，据此来达到整个施工过程的质量控制。工序质量控制的原理是采取数理统计方法，通过对工序一部分（子样）检验的数据，进行统 计、分析，来判断整道工序的质量是否稳定、正常。若不稳定，产生异常情况，必须及时采取对策和措施予以改进。在对工序质量控制过程中，一是严格执行施工工 艺和操作规程。二是突出对施工人员、施工材料、施工机械设备、施工方法和施工环境等因素实行有效控制，使其处于受控制状态。三是及时检验工序活动效果质 量，及时掌握质量动态。四是设置工序质量控制点。对工序关键部位或薄弱环节，用设置工序质量控制点的办法来保证工序，使之达到良好控制状态。

5、突出抓好质量通病控制，为顾客提供质量满意的建筑产品

施工中有些质量问题，如渗漏、起壳、开裂等质量通病。对质量通病的原因分析及防止措施，要引起高度重视。只有掌握质量通病发生的原因，才能制定 防治措施，达到对症下药，药到病除的效果。质量通病面大量广，危害极大，消除质量通病是提高施工项目质量的关键环节。施工项目的组织者和操作者在思想上必 须牢固树立“质量第一，预防为主”的观念，认真遵守施工工序和操作规程，坚持质量标准，对隐蔽工程，对易发生质量事故的工程如基础沉降不均匀导致墙身开 裂；现浇钢筋混凝土工程出现的蜂窝、麻面、露筋；屋面、渗水、漏水；地面、楼面起砂、起壳、开裂；阳台、雨蓬开裂、倾覆和坍塌；墙面抹灰起壳、裂缝、起麻 点和不平整；门窗变形，缝隙过大和密封不严等，应开展现场型 QC 小组攻关活动，加强对施工人员的质量技能培训，提高他们的操作水平。严格实施质量检查，认真总结产生质量通病的原因和防治，以彻底地消除质量通病。