情绪管理的知识范文

导语：如何才能写好一篇情绪管理的知识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

素质

〔中图分类号〕 G635.1

〔文献标识码〕 A

〔文章编号〕 1004—0463（2013）

13—0022—01

随着社会的发展，家长和学生维护自身合法权益的意识和能力不断提高，而面对纷繁复杂的社会与日益增大的教学压力，每位教师都可能受到不良情绪的困扰。不良情绪不仅对自己身心造成危害，同时也影响教学效果，给学生的学习和心理带来负面影响。因此，正确认识自己的情绪，有效管理好自己的情绪就成为教师必备的一种素质。

一、教师应学一点心理学知识

什么是情绪？心理学认为情绪是伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应，简单地说情绪是指每个人因自身需要是否得到满足而产生的心理体验。情绪分为积极情绪和消极情绪。

积极情绪是指满意、幸福、喜悦等愉快而平稳的情绪。它能提高人的大脑及神经系统的活力，使人的大脑处于最佳状态，从而协调好体内各器官、系统的活动；它能提高人的耐力和体力劳动的效率和持久力，保持身体内外平衡，增强对疾病的抵抗力；它能发挥人的潜能，使人精力充沛、视野开阔、心情舒畅、睡眠香甜，充满活力与生机；它还能激励人热爱生活、宽容待人，有效抵抗疾病，所以，积极情绪有利于身心健康发展。

消极情绪是指焦虑、愤怒、悲伤、憎恨、厌恶等不愉快情绪。消极情绪一旦产生，一方面可能会导致整个心理活动失衡，使人判断力降低，失去理智和自制力，从而无法进行正常的行为活动；另一方面还会引起身体各器官生理方面的一系列消极变化，如脸色苍白、心跳加速、血压升高等。

二、从案例看教师情绪管理的必要性

最近几年，常听老师抱怨，学生不好管，管的严了容易出事，害怕家长闹事；管的松了，自己良心上过不去。确实，我们常听到、看到一些教师在学生管理和督促学生学习中发生这样那样的事故。

我们不能简单地定性为这些老师涵养不够，脾气太差，师德修养等问题。而应另辟蹊径，从心理学的角度分析教师是否正确认识自己的情绪，是否善于控制自己的情绪，特别是控制自己的消极情绪。让教师正确理解情绪，体察接纳自身真实情绪的基础上，掌握调适不良情绪的有效方法和技巧，让自己成为情绪的主人，让“平和、仁爱、喜悦、宽容”等积极情绪成为日常工作、生活的基调。

三、如何调节不良情绪，化消极为积极

1. 用转移的方法来控制自己的情绪。当师生发生冲突，让教师处于一种非常难堪的境地时，最好采用转移的方法控制情绪。暂时离开现场，离开不是逃避，而是转移注意力，给自己省出理智思考的时间。暂时离开刺激源，站在走廊上吹吹风，望望远处的风景，深呼吸几口新鲜空气，会使我们从激动中恢复平静，有时间用理智来思考所发生的事情。

2. 恰当表达情绪，讲求处理问题的科学方法。碰到问题时，一些人的情绪表达依然非常原始、直接，没有经过任何思维组织，不讲究策略。因此，我们应不断提高自己的情绪表达能力。

在表达情绪时可以遵循以下五个步骤：第一，平静、自信地面对学生，给学生以你想公平解决问题的感受；第二，精确而单纯地描述你的情绪让对方知道；第三，问对方为什么要说这些话，为什么要这样做。不指责，只是寻求原因，给对方解释的机会；第四，比较对方的说明和你自己的推测；第五，再表达一次自己的情绪。

3. 用宽容的心态对待学生的错误。在与学生交往中要用宽容、理解的心态对待学生，给自己一个信念：平和、仁爱、冷静；给学生一种精神：敢于表达自己所想，敢于质疑权威。宽容不是放纵，不是放弃原则，而是更好地与学生沟通，找到解决问题的办法。“人非圣贤，孰能无过？”我们都有犯错误的时候，更何况正在成长过程中的学生，只有经常换位思考，将心比心，宽容和谅解学生，理智地处理问题，才能赢得学生的尊敬。

篇2

关键词:情绪智力 冲突处理方式 护士

中图分类号:B849文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)06-019-03

一、引言

冲突和工作压力是护理管理所关注的两大问题。护士与病人、病人家属、同事及医生之间常常存在冲突{1},恰到好处的冲突处理方式往往带来积极的效果。Goleman认为{2},具备必要的情绪智力技能有利于冲突处理,理解情绪控制或者自我控制能更有效地处理冲突情境。由于情绪智力不仅包含了情感的自我理解能力,还包含了理解他人情感的移情能力和社会技能等多个方面,因此,情绪智力影响冲突情境的理解和表征的全面性,引导着冲突处理方式的选择。情绪智力对冲突处理方式的这种影响机制,在人们的成长实践过程中形成了冲突处理方式的某种偏好。本研究旨在探讨护士的情绪智力与冲突处理方式之间关系,以期有助于护士冲突处理行为的理解和预测,为护理管理实践与决策提供依据。

二、方法

1.取样与样本。以方便取样的方式,向浙江大学第一附属医院、浙江大学第二附属医院、衢州市人民医院三家医院的临床护士发放问卷221份,问卷在一周内回收,共回收205份,回收率为92.76%,有效问卷198份。样本均为女性护士,其中,20岁及以下19人,21~30岁107人,31~40岁66人,大于40岁6人;从事护理工作5年及以下89人,6~10年58人,11~15年35人,16年及以上16人;中专学历69人,大专学历98人,本科及以上学历31人。

2.研究工具。研究工具由情绪能力量表、冲突模式量表和人口统计资料3部分构成。

情绪能力量表(Emotional Competence Inventory2.0,简称ECI-2){3}由Goleman和Boyatzis编制,是使用最为广泛的情绪智力测量工具之一。该量表包含自我意识、自我管理、社会意识与关系管理4个领域能力。其中,自我意识能力是指觉知内部状态、偏好、资源和直觉的能力,包含准确自我评估、情绪自我意识和自信3种具体能力;自我管理能力是指管理内在状态、冲动和资源的能力,包含成就导向、适应性、情绪自控、主动性、乐观和坦诚6种具能力;社会意识能力是指处理关系、觉知他人感受、需要和利益的能力,包含移情能力、组织意识和服务导向3种具体能力;关系管理能力是指从他人身上诱导出所需要反应的技能,包含变化促进、冲突管理、发展他人、影响力、精神领导和团队合作6种具体能力。4个领域能力共包含18种具体能力,每种能力有4个测量项目,共72个项目,采用李科特5点量表评分,“1”表示“从不”,“5”表示“一贯如此”,得分越高表示情绪智力越高。以往研究表明,ECI-2的内部一致性α系数在0.68到0.87之间,平均为0.78,具有良好的结构效度和效标关联效度{3}。本研究中,ECI-2的内部一致性α系数为0.85,自我意识、自我管理、社会意识和关系管理4种领域能力的内部一致性α系数分别为0.76、0.83、0.79和0.82。

托马斯―科尔曼冲突模式量表(Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument,简称TKI){4}由Thomas和Kilmann开发,是最常使用的冲突处理方式测量工具{5}。该量表包含30对冲突处理描述,测量由强调满足自身利益与强调满足他人利益两个维度构成的顺应、回避、合作、竞争和妥协5种冲突处理方式,其中,顺应型冲突处理方式是一种忽略自身利益而满足他人的利益的冲突处理方式;竞争型冲突处理方式正好与顺应型相反,是追求自身利益而不顾甚至牺牲他人利益的冲突处理方式;合作型冲突处理方式则在两个维度上都得到充分考虑,与回避型冲突处理方式相反;妥协型冲突处理方式则处在两个维度的中间,是回避型与合作型的折衷。该量表采用配对比较记分方法,每种冲突处理方式得分在0~12分之间,“0”表示“使用频率非常低”,“12”表示“使用频率非常高”,得分越高表示越倾向使用该冲突处理方式。回顾以往的研究{6},TKI的内部一致性α系数在0.34到0.91之间,平均为0.58;重测信度在0.39到0.90之间,平均为0.63;具有较好的聚合效度和效标关联效度。本研究中,TKI的内部一致性α系数为0.81,回避、合作、竞争、顺应和妥协5种冲突处理方式的内部一致性α系数分别为0.73、0.71、0.76、0.77和0.70。

ECI-2和TKI在使用前由研究者翻译成中文,并由1名英文翻译专家检较审定,保证量表翻译无误、语言通俗易懂。2名护理专家均认为ECI-2和TKI适合在中国护理环境中使用。

人口统计资料作为控制变量,包括年龄、教育程度、护士工作年资3个变量,为自编问卷。

3.统计方法与数据处理。本研究主要运用相关分析、回归分析等统计方法,4种情绪智力领域能力和5种冲突处理方式以平均数形式参与统计分析,数据的处理分析均在SPSS13.0中进行。

三、结果与分析

1.护士的情绪智力与冲突处理方式的描述性统计。护士的情绪智力与冲突处理方式的平均数、标准差和相关矩阵,见表1。

从表1可知,护士情绪智力的4个领域能力中,自我意识能力得分最高,其次是社会意识能力和自我管理能力,关系管理能力得分最低。根据Goleman等的建议{2},我们以3分作为评判情绪智力显著度的参考点。护士的4个领域能力平均得分都超过了3分,说明护士在情绪智力4个领域上的总体表现都比较显著。但值得注意的是,18种具体能力中得分低于3分的都集中在关系管理能力下,变化促进能力、影响力和精神领导能力得分都没有超过3分。5种冲突处理方式中,竞争型冲突处理方式平均得分最低,回避型冲突处理方式的平均得分最高。由于不同冲突处理方式在人群中表现的程度存在差异,因此,需要借助常模比较才能更好的反映护士对冲突处理方式的偏好现状。但国内没有建立TKI常模,在国外也还没有建立以护理人员为对象的TKI常模,所以我们采用Thomas和Kilmann最初的以美国商务和政府中层和高层管理者为对象建立的常模{4}进行参照比较,结果见表2。

表2综合了常模及得分分布的情况。由表2可知,护士采用回避型冲突处理方式的频率高于参照群体中约75%的人,采用顺应型冲突处理方式的频率则高于参照群体中80%的人,合作型冲突处理方式的使用频率低于参照群体中约75%的人,竞争型冲突处理方式的使用频率甚至低于参照群体中80%的人。而护士采用妥协型冲突处理方式的频率则与参照群体比较相似,处在参照群体中间约50%的水平。因此,相对而言,护士对顺应型冲突处理方式的偏好得最明显的,其次是回避型冲突处理方式和妥协型冲突处理方式,而竞争型冲突处理方式是护士最不偏好或回避采用的冲突处理方式。

2.护士的情绪智力对冲突处理方式的分层回归分析。为了探明护士的情绪智力对冲突处理方式的预测关系,我们进行了分层回归分析,结果见表3。

从表3可知,年龄、教育程度和从事护士工作年资对护士的冲突处理方式偏好都没有显著的影响。控制了这些人口统计学变量之后,关系管理能力对回避型冲突处理方式具有显著的预测力;自我意识、自我管理、社会意识和关系管理能力对合作型冲突处理方式都具有显著的预测力;自我管理和关系管理能力对顺应型冲突处理方式具有显著的预测力;自我意识和关系管理能力对妥协型冲突处理方式具有显著的预测力;但没有发现情绪智力对竞争型冲突处理方式的显著预测关系。

四、讨论

1.护士的情绪智力状况。分析结果表明,护士在情绪智力的4个领域能力中,自我意识能力最强,社会意识能力和自我管理能力次之,关系管理能力最弱。这种情绪智力表现模式,反映了护士对自身需求关注和敏感的同时,也非常在意社会的需求和评价,但在关系管理能力方面存在欠缺。影响力、精神领导和变化促进3种具体能力的得分低,说明护士在关系管理中主动性和影响能力的不足,很少积极影响或引领他人的行为;自我管理领域中护士的情绪自控能力与主动性得分的高低反差,也佐证了护士的被动性。尽管护士的团队合作和冲突管理能力得分相对较高,但是缺乏主动性和影响能力的团队合作、冲突管理能力,往往在关系管理中造成迁就、被动和回避{7}。护士录用选拔上的系统性偏差,以及护士在医院中的地位和工作性质{8},可能是形成这种状况的重要因素。

2.护士的冲突处理方式偏好状况。常模比较结果表明,护士对5种冲突处理方式的偏好从高到低依次为顺应型、回避型、妥协型、合作型和竞争型,与国外的研究基本一致{9}{10}。从偏好的顺序来看,护士对冲突处理方式的偏好模式与护士的情绪智力表现模式一样也反映了护士的被动特点。Washington{10}曾发现35岁以下以及工作不足1年的护士新手最偏爱妥协型而不是回避型冲突处理方式,暗示了适应或社会化过程对护士冲突处理方式偏好形成的影响,但本研究并未发现年龄、工作年资和教育程度对护士的冲突处理方式偏好的显著影响。这可能是人们对护士的刻板印象以及“以和为贵”传统文化等因素的长期影响,以及护士在进入护理行业之前已经对社会和医院中相似管理体制下的冲突情境产生了适应,并形成顺应型和回避型冲突处理偏好的结果。

3.护士的情绪智力与冲突处理方式偏好的关系。情绪影响冲突情景的结果{11},冲突处理所需的技能是基于情绪的技能{12},而情绪智力是运用情绪的智力{13},因此,情绪智力与冲突处理方式偏好之间存在某种内在联系。分层回归分析发现,自我意识能力越高,护士越倾向于采用合作型冲突处理方式,而越不倾向于采用妥协型冲突处理方式;自我管理能力越高,护士越倾向于采用合作型冲突处理方式,而越不倾向于采用顺应型冲突处理方式;社会意识能力越高,护士越倾向于采用合作型冲突处理方式;关系管理能力越强,护士越倾向于采用合作型冲突处理方式,而越不倾向于采用回避型、顺应型和妥协性冲突处理方式。可见,情绪智力的层面和水平不同,护士对冲突处理方式的偏好及其程度也不同,验证了Goleman等关于情绪智力影响冲突处理方式的观点{2}。按照Goleman等对情绪智力的定义{2},自我意识能力越高,越能准确地评价自身的长处与不足,对自身的价值和能力具有强烈的信念,也对自己的情绪及其造成的后果更加了解。因此,就越不可能在冲突情景中轻易让步妥协,而会更倾向于考虑冲突双方的需要、优势和劣势以合作的方式解决冲突,实现互益;自我管理能力越强,成就导向就越明显,主动性越高,适应能力越强,也更乐观坦诚,这种开放进取的姿态使得合作型冲突处理方式成为适当的选择,而忽视自身的利益和目标以顺应他人的要求正是需要避免的结果;社会意识能力越强,移情能力就越强,服务导向和组织意识也越明显,因此,也就越能理解对方的处境以及冲突的根源,越能顾全组织利益大局,而抓住冲突的根源进行合作,不失为一种顾及双方及组织利益大局解决冲突的好途径;关系管理能力越强,变化促进能力、团队合作能力、影响力和冲突管理能力等就会相对更强,这种主动能力和影响力越强,采用妥协、回避和顺应等被动型冲突处理方式就越不可能,合作仍然成为护理环境下适当的首选冲突处理方式。但影响力和主动能力不足,将会丧失寻求主动积极处理冲突的基础{4}{11}。护士偏好被动型冲突处理方式,既可能是情绪智力本身的不足和缺陷造成的,还可能受到护士的工作性质及地位的影响,因为两者都是影响力和主动能力的来源{11}。情绪智力对竞争型冲突处理方式没有显著的预测力,这可能与护理工作的性质以及护士的工作地位有关。正因为护理工作是一种辅、服务性的工作,护士在科室中的地位不高,并不具有事物主导性和影响力,在冲突处理中为了自身利益不顾他人利益的行为不仅没有可行性,也不符合护理人员的身份要求,而且还会招致社会批评。因此,在护理行业中,无论是情绪智力高的人还是情绪智力低的人,竞争型冲突处理方式几乎不会成为选择。

五、结论

本研究试图探讨情绪智力与护士冲突处理方式偏好之间的关系,并在统计分析和讨论的基础上得到如下结论:(1)护士在情绪智力的4个领域能力中,自我意识能力最强,社会意识能力和自我管理能力次之,关系管理能力最弱;(2)护士对5种冲突处理方式的偏好从高到低依次为顺应型、回避型、妥协型、合作型和竞争型,与国外的研究基本一致;(3)关系管理能力越高,护士越不倾向于采用回避型冲突处理方式;自我意识、自我管理、社会意识和关系管理能力越高,护士越倾向于采用合作型冲突处理方式;自我管理、关系管理能力越高,护士越不倾向于采用顺应型冲突处理方式;自我意识、关系管理能力越高,护士越不倾向于采用妥协型冲突处理方式;但未发现情绪智力对竞争型冲突处理方式的显著影响。

注释:

{1}Hillhouse JJ,AdlerCM.Investigating stress effect patterns in hospital staff nurses: Results of cluster analysis[J].Social Science and medicine,1997,45(12):1781-1788.

{2}Goleman D.Working with emotional intelligence[M].New York: Bantam Books,1998:16-20.

{3}Sala F.Emotional Competence Inventory:Technical Manual[M].Boston:Hay Group,2002:53.

{4}Thomas KW,Kilmann RH.Thomas-Kilmann conflict mode instrument[M].Tuxedo,New York:XICOM,1974:82.

{5}Volkema RJ and Bergmann TJ.Conflict styles as indicators of behavioral patterns in interpersonal conflicts [J].Journal of Social Psychology,1995,135(1):5-15.

{6}Van de Vliert E and Kabanoff B. Toward theory-based measures of conflict management[J].The Academy of Management Journal,1990,33(1):199-209.

{7}Prati ML,Douglas C,Ferris RG,et al.Emotional intelligence, leadership effectiveness, and team outcomes[J].International Journal of Organizational Analysis.2003,11(1):21-41.

{8}Lee FM.Conflict management styles and emotional intelligence of faculty and staff at a selected college in southern Taiwan[D].Vermillion:University of South Dakota,2003:89.

{9}Valenime PE.A gender perspective on conflict management strategies of nurses[J].Journal of Nursing Scholarship,2001,33(1):69-75.

{10}Washington SR.Conflict management strategies utilized by nurses in the hospital setting[D].Texas: Texas Woman’s University,1990:64-92.

{11}Baron RA. Positive effects of conflict: insights from social cognition [G].In C.K.W.De Dreu and E Vant de Vliert(eds.),Using conflict in organizations(2nd ed.).Thousand Oaks,CA:Sage Publications Inc,1997:72.

{12}Ivshin E. The study of the meaning of work, emotional intelligence and conflict styles in the workplace in 21st century [D].California:California School of Professional Psychology,2001:45.

{13}Weisinger H.Emotional intelligence at work[M].San Francisco: Jossey Bass,2000:27.

篇3

论文关键词：文科；女大学生；主观幸福感；情绪智力

幸福是人们一直追求的一种状态，人一切有目的的行为，其最终的目标都是追求幸福。幸福是什么，如何才能获得幸福？研究者们一直在研究和探讨幸福感的含义、成因和影响因素等。心理学家Diener（1984）从被研究者的立场和主观感受来研究人的幸福，认为主观幸福感（subjective well-being，SWB）就是评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评价。Diener认为主观幸福感具有主观性、相对稳定性和整体性三个基本特点，主观幸福感由认知成分和情感成分两个基本成分组成，认知成分是指生活满意度，情感成分包括正性情感和负性情感，即现在学者一般都认同的主观幸福感的三个纬度。

情绪智力是影响有效适应环境要求的一系列情绪的社会性知识和能力，是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素之一。本研究将主要探讨文科女大学生主观幸福感及其与情绪智力的关系。

一、研究对象与方法

1.研究对象

本研究采取整群随机抽样法，从连云港师范高等专科学校中文系、经法系、外语系、学前教育系选取451名文科女大学生作为研究对象。

2.测量工具

采用情绪智力量表（EIS）和主观幸福感问卷对文科女大学生进行问卷调查。

EIS是由Schutte等人（1998）根据Mayer & Salovey1990年的情绪智力理论编制而成的。EIS共有33道题目，采用5点量表形式，可以评估人们情绪感知、自我情绪调控、调控他人情绪和运用情绪能力。本次测验EIS及四个分量表的内部一致性系数分别为0.85、0.72、0.64、0.64、0.60。

主观幸福感问卷由三部分组成：总体生活满意度量表（SWLS）、积极情感和消极情感量表（PANAS）、具体生活满意度量表（LS）。总体生活满意度包含5个条目，积极情感包含6个条目，消极情感包含8个条目，具体生活满意度包含20个条目，其中总体生活满意度量表使用7点评定法，其他量表使用9点评定法。本次测验主观幸福感的三个问卷的内部一致性系数分别为0.76、0.82、0.88。

3.调查与统计方法

在辅导员与班长的支持配合下，研究者本人发放问卷，进行团体测试，问卷当场测试，当场收回。本研究共发放调查问卷451份，收回450份，剔除废卷和不完全问卷后获得434份有效问卷，有效率为96.2%。在这434名女大学生中，大一女学生241名，大二女学生193名；城市女学生64人，城镇女学生119人，农村女学生251人；独生子女136人，排行老大140人，排行老二及其他158人；她们年龄在18～22岁之间，平均年龄20岁。对于所得数据采用SPSS13.0统计软件进行分析。

二、调查结果

1.文科女大学生主观幸福感特点

调查结果表明，文科女大学生总体生活满意度平均得分为3.76±1.14（满分为7，中等水平为4），略低于中等水平；积极情感平均得分为5.28±1.45（满分为9，中等水平为5），略高于中等水平；消极情感平均得分为3.16±1.10（满分为9，中等水平为5），处于中等偏下水平；具体生活满意度平均得分为5.70±1.06（满分为9，中等水平为5），略高于中等水平。具体生活满意度得分最高的五个项目分别是家庭（7.7）、道德（7.2）、朋友（6.7）、室友（6.5）、健康（6.5），得分最低的五个项目分别是实现自己的目标（4.7）、实现父母的期望（4.7）、学习习惯（4.9）、恋爱（4.9）、分数（4.9）。

从表1可以看出，大二女大学生的积极情感、具体生活满意度显著高于大一女大学生，大二女大学生的消极情感显著低于大一女大学生；总体生活满意度在出生排行上存在显著性差异；总体生活满意度、积极情感在家庭所在地上存在显著差异。LSD平均数多重比较结果表明，独生子女的总体生活满意度、积极情感、具体生活满意度显著高于排行老二及其他的，排行老大的总体生活满意度、积极情感显著高于排行老二及其他的，城镇的总体生活满意度显著高于农村的，城市的积极情感显著高于城镇的。

2.文科女大学生情绪智力与主观幸福感回归分析

以被试在主观幸福感各个分问卷上的得分为因变量，以情绪感知、自我情绪调控、调控他人情绪和运用情绪为预测变量，进行逐步回归分析，回归分析结果表明，情绪智力各维度都进入对总体生活满意度的回归方程，总解释率为9.8%，其中自我情绪调控最先进入回归方程，接下来依次是调控他人情绪、情绪感知、运用情绪，只有运用情绪起负向预测作用；情绪智力各维度都进入对消极情感的回归方程，总解释率为9.3%，其中自我情绪调控最先进入回归方程，接下来依次是运用情绪、情绪感知、调控他人情绪，只有运用情绪起正向预测作用；只有自我情绪调控和调控他人情绪进入对积极情感的回归方程，总解释率为16.4%。

以整体生活满意度为因变量，以具体生活满意度各个项目为预测变量，进行逐步回归分析，只有经济、自己、教育、实现自己的目标和社会关系进入回归方程，总解释率为27.6%，经济满意度的预测力较大。

三、讨论

1.文科女大学生主观幸福感状况

本研究表明，连云港师范高等专科学校的文科女大学生的主观幸福感处于中等水平：具体生活满意度得分高于中等水平，总体生活满意度和积极情感得分趋于中等水平，消极情感得分低于中等水平，这和杨芳、贾绪计等人的研究结果基本相似。 转贴于

回归分析表明，经济、自己、教育、实现自己的目标和社会关系的满意度对于总体生活满意度具有显著的预测力。可见，个体对经济、自己、教育、实现自己的目标和社会关系的满意度显著影响总体生活满意度，经济、自己、教育、实现自己的目标和社会关系是总体生活满意度的主要预测指标。

本研究表明，大二女生的主观幸福感水平显著高于大一女生，这和贾绪计、白红敏、郭焱、李银萍等人的研究结果相似。贾绪计、郭焱的调查结果表明，大二女大学生的主观幸福感水平稍高于大一女大学生，但不显著；白红敏的调查表明，大二的女大学生最幸福，大二女大学生的主观幸福感稍高于大一女大学生的主观幸福感，这可能与大一新生处于入学适应阶段有关。

本研究显示，总体生活满意度在出生排行上存在显著性差异，独生子女的总体生活满意度、积极情感、具体生活满意度显著高于排行老二及其他的，排行老大的总体生活满意度、积极情感显著高于排行老二及其他的。多子女家庭的家庭经济压力通常较独生子女家庭重，多子女家庭分给每个子女的支持和关注可能相应要少些。多子女的家庭一般出现在农村，而多子女的出现和养儿防老、重男轻女这些观念有着密切关系。非独生子女较少能获得独生子女那样的优厚的物质条件、父母更多的关爱，再加上其会和弟弟、妹妹比较，排行老二及其他的女大学生的生活满意度、积极情感会较低。排行老大的女大学生由于是长女，被寄予了更懂事、早当家的期望，她们较可能站在为父母分忧的角度出发与考虑，其主观幸福感与独生子女差异不大。

总体生活满意度、积极情感在家庭所在地上存在显著差异，城镇的总体生活满意度显著高于农村的，城市的积极情感显著高于城镇的。成功的体验会使人们相信自己的能力，建立起强大的自我效能，从而提高积极情感。能考上大学的农村女大学生学习成绩大都较好，学习较认真，较易得到父母和亲朋好友的称赞，获得的积极反馈会较多。城镇的教育方式和教学内容与城市的会有所不同，城市的教育方式和教学内容可能更关注学生的个性发展，城市学生的积极情感水平可能会更高些。来自农村和城镇的女大学生一般都在城镇高中学习、成长，她们的成长环境相似，她们之间很可能进行比较。来自城镇的女大学生从初高中起更容易感觉到家庭经济较宽裕，生活条件要好些，父母对自己的关心关爱更多些。

本研究还发现，63.8%的女大学生总体生活满意度低于中等水平，42.2%的女大学生积极情感低于中等水平，23.7%的女大学生具体生活满意度低于中等水平，21.4%的女大学生总体主观幸福感低于中等水平，7.8%的女大学生消极情感高于中等水平。文科女大学生在实现自己的目标、实现父母的期望、学习习惯、恋爱和分数五个项目上的得分低于其他具体生活满意度项目上的得分，且低于中等水平。因此，文科女大学生的主观幸福感不容乐观，有很大的提升空间，高校教育工作者应高度重视大学生的生活质量，加大提升主观幸福感的力度。

2.情绪智力与文科女大学生主观幸福感的关系

情绪智力是影响个体有效适应环境要求的一系列情绪的社会性知识和能力，可分为情绪感知、自我情绪调控、调控他人情绪和运用情绪。

情绪智力各维度与文科女大学生主观幸福感的相关分析表明，除运用情绪与消极情感相关不显著外，情绪智力及各维度与主观幸福感密切相关，相关系数绝对值在0.12～0.38，其中自我情绪调控与主观幸福感相关最高，运用情绪与主观幸福感相关最低。本研究结论和潘明军、的研究结果基本相似。情绪智力较高的个体可能更好的对情绪加以感知，并适时的调节和运用自身的情绪，从而对生活信息进行良好加工，进而获得更大的快乐和主观幸福感。情绪智力高的个体也可能比较容易达到自己预设的目标，自我体验更为积极，也更容易与他人建立良好的社会关系，从而使其体验到更多的生活满意和愉快体验。

篇4

关键词：食管癌根治术；焦虑；护理干预；心理

在我国，食管癌是常见的恶性肿瘤之一，严重危害人类的健康和生命，给患者的家庭和社会带来沉重的经济负担和精神压力[1-3]。而食管癌根治术是一种最重要最常见的治疗措施 ，此类手术风险高，患者可能因对手术相关知识了解很少或者其他原因，使患者心理情绪发生改变，导致出现焦虑等不良情绪。本文观察护理干预对食管癌根治术患者围手术期焦虑情绪的影响，现报到如下。

1资料与方法

1.1一般资料 选择我院胸外科自2012年6月～2013年8月 接受食管癌根治术治疗的60例患者为研究对象，同时排除精神疾病、认知功能障碍患者。上述患者随机分为观察组和对照组各30例，其中观察组患者男21例，女9例，年龄41～76岁，平均年龄（58.76±6.56）岁。文化程度：大专及以上6例，初中及以上19例，小学及以下5例。对照组患者男22例，女8例，年龄43～75岁，平均年龄（59.15±5.73）岁。文化程度：大专及以上5例，初中及以上18例，小学及以下7例。两组患者在性别、年龄、文化程度等方面比较，差异无统计学意义，具有可比性。

1.2方法 对照组行常规的基础护理和专科护理，观察组在此基础上增加以下措施，从入院时即开始采用综合性护理措施。①健康教育：制作健康教育卡片、处方、宣传册等资料发放给患者及家属，有针对性的向患者及家属介绍食管癌根治术的相关知识，手术可能存在的并发症，同时向患者介绍同病区手术成功的病例，消除手术患者的焦虑和恐惧。②心理干预：针对患者不同的年龄、职业、性别、文化程度、家庭经济状况等资料通过交谈、心理测试等手段综合评估心理特点，从而消除患者的顾虑和恐惧情绪，树立战胜疾病的信心。在与患者进行交流的时候多使用安慰性语言，并且在健康教育过程中引导患者纠正错误观念，改善因手术而产生的不良情绪[4]。③呼吸道管理：术前要求患者绝对戒烟，同时，指导并训练患者有效咳嗽和腹式呼吸。有效咳嗽练习方法如下：协助患者取坐位或半卧位，深吸气末停滞片刻后用力咳嗽，有利于分泌物的排出。

1.3观察指标 分别对两组患者护理干预前后的心理状态进行评分（参照华裔教授Zung1971年编制的焦虑自评量表评分标准），评分在50分者提示有焦虑存在，分值越高患者焦虑倾向越严重。

1.4数据处理 数据采用SPSS14.0软件进行统计学处理数据和分析，均数比较采用t检验，且P

2结果

两组患者干预前后焦虑自评量表评分情况比较，见表1。观察组干预前和对照组干预前焦虑自评量表评分比较，差异无统计学意义，P>0.05；观察组干预后焦虑自评量表评分与对照组比较，差异有统计学意义，P

3讨论

焦虑与紧张、愤怒、沮丧、悲伤、痛苦、难过、忧郁等情绪一样均属于不良情绪，是指一个人对客观刺激进行反应之后所产生的过度体验。焦虑是指一种缺乏明显客观原因的内心不安或无根据的恐惧，预期将面临不良处境的一种紧张情绪，表现为持续性精神紧张。而情绪对食管癌根治术患者的手术配合、术后并发症及死亡率具有极其重要的作用，在对患者进行护理的过程中，早期进行护理干预，建立良好的护患关系，稳定患者的紧张及焦虑心理，使患者安心接受治疗是食管癌患者进行食管癌根治手术成功的前提。所以，对食管癌根治术患者要根据患者焦虑情绪特点和产生原因，有针对性的实施护理干预，通过护理干预来舒缓患者的焦虑情绪，让患者了解手术相关知识，解除患者对手术的焦虑情绪[5]。

本结果显示，观察组和对照组患者干预前存在焦虑情绪，观察组干预后焦虑情绪得到显著缓解，提示采用心理护理干预能够显著改善食管癌根治术患者围手术期的焦虑情绪，护理效果显著，值得借鉴。

参考文献：

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[3]严亚琼，顾念念，孙惠玲，等.武汉市2009年居民恶性肿瘤死亡状况及疾病负担[J].中国肿瘤，2011，20（7）493-497.

篇5

为了掌握各区、县实施“农村劳动力跨地区流动有序化工程”的工作情况，根据劳动部《关于印发〈农村劳动力跨地区流动有序化工程一九九六年实施计划〉的通知》（劳部发〔1996〕137号）的有关要求，劳动部及市劳动局将组织对各地执行《农村劳动力跨地区流动有序化工程一九九六年实施计划》（以下简称《实施计划》）的情况进行检查。现将这次检查工作的具体安排通知如下：

一、此次检查内容为《实施计划》中提出的五项具体任务的完成情况。其中，第一、第五全面落实流动就业凭证管理制度及流动就业统计工作为对区、县检查的重点内容；关于建设三大区域劳动力信息网的情况不列入对区、县的检查范围。

二、检查工作分为自查和抽（互）查两个阶段进行，以自查为主，抽（互）查为辅，自发文之日起至12月20日为自查阶段，96年12月11日至12月20日劳动部将从部分省、自治区、直辖市劳动部门抽调人员进行抽查。北京市作为农村劳动力跨地区有序流动的重要输入市将是被抽查的重点，请各区县劳动局做好准备，认真积极配合。

三、检查工作完成后，各区、县劳动局应将《实施计划》的完成情况，检查中发现的问题及拟采取的措施和建议等形成书面报告于12月25日前报市劳动局就业管理处。

劳动部关于印发《农村劳动力跨地区流动有序化工程一九九六年实施计划》的通知

（1996年4月22日 劳部发〔1996〕137号）

各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），新疆生产建设兵团：

“农村劳动力跨地区流动有序化工程”自1994年实施以来，进展顺利并取得明显成效，初步建立了农村劳动力跨地区流动就业的基本制度、信息系统和服务网络，特别是在1995年和1996年春运期间组织民工有序流动工作中，发挥了重要作用。组织农村劳动力跨地区有序流动是一项长期的任务，要从根本上解决流动盲目无序的问题，还需经过艰苦努力。继续实施“有序化工程”是“九五”期间劳动部门的一项重要任务，今年将全面推进这项工作。为此，我部研究制定了《农村劳动力跨地区流动有序化工程一九九六年实施计划》，现印发给你们，请结合本地区实际情况制定具体工作方案，并切实抓好落实，以保证各项任务的完成。

农村劳动力跨地区流动有序化工程一九九六年实施计划

一、工作目标

（一）初步形成跨地区就业的农村劳动力（以下简称“民工”）按需流动的管理制度和工作程序；单位跨地区招用的新民工80％实现证卡合一，持证就业。

（二）新民工有组织地输出、输入的比例和老民工有组织地探亲、返岗的比例明显提高。

（三）初步建立与跨地区流动就业相关的服务制度和服务规范，持证就业的民工凭证享受服务。

（四）1997年春运期间盲目外出的新民工明显减少，基本消除因民工流量过于集中而造成的交通客流严重积压现象。

二、具体任务

（一）全面落实流动就业凭证管理制度

1.劳动力输出地普遍对新民工实行外出前凭输入地劳动部门认可的用工信息登记发卡的制度。劳动力输出地区劳动部门根据输入地区的管理要求制定简便易行的工作程序，建立监督机制，使大部分外出民工纳入管理；逐步提高劳动部门组织输出的比例。

2.全国各主要城市和重点劳动力输入地区严格实行新民工凭卡办证、持证就业的制度，同时继续与劳动力输出地配合，为1996年春节以前就业的老民工补发证卡，力争在1996年12月31日前使所辖单位使用的外省民工领到标准式样的外来人员就业证，并做到证卡合一。

3.各省、自治区、直辖市建立跨地区流动就业凭证服务制度，制定并公布凭证服务和跟踪服务项目，明确输入地和输出地各级劳动部门的服务职责。

4.争取制定统一的流动就业有关收费项目和收费标准。在全国统一标准未出台以前，各省、自治区、直辖市劳动部门应积极与有关部门协调，制定本地区统一的收费标准，并对有关收费的程序和用途明确规定，严格管理。

（二）建设三大区域劳动力市场信息网

1.保证足量、准确的信息上网，并做到信息传输顺畅。北京、上海、天津市要做到劳动部门新批准跨地区招用民工的全部用工信息上网（已招到的注明）；广东省今年联网的市要做到新招外地民工的全部用工信息上网（包括就地招收转换职业的外地民工，已招到的注明）。各省级站保证一定数量的跨地区求职人员群体和个体信息上网，最低数量由三大网中心协商各省级站确定；主要输出地要做到全部由劳动部门组织输往外地的人员情况以群体信息上网。建立用工和求职信息的修正制度和程序，保证网上信息的准确性。

2.各入网省、自治区、直辖市建立地、县级信息站和信息收集、传报制度。广东、上海、北京对本地各区、市级信息站建立跨地区用工信息传报制度。其他入网省年内至少建立5个地级站，其中至少2个站使用计算机联网，其他站以传真方式传报信息，并建立跨地区求职信息和劳动部门组织输出人员信息传报制度。各主要输出地区至少建立一个县级劳务基地，根据用工信息开展培训，建立劳动力资源库，并做到基地劳动力资源信息上网。

3.劳动部就业司与信息中心联合建立三大网信息监测分析制度，由信息中心具体实施监测。从1996年7月1日起，对三大网网上信息每两周汇总分析一次，并随时对各省级站信息上网情况进行抽查。就业司和信息中心向各中心和省级站定期分析数据。

4.各入网劳动力输入省、直辖市与劳动力输出省、自治区相互配合，探索建立以信息引导为主要手段实施宏观调控民工流动总量的机制和制度。

（三）发展服务网络，开展流动就业各环节的服务

1.大力发展乡镇劳动服务机构。年内各省、自治区、直辖市对乡镇劳动 服务机构的现状进行一次摸底调查和分类，发现和解决存在的问题，总结推广典型经验；对已建立的乡镇劳动服务（管理）站、所加强管理，落实职能，切实将组织民工有序流动工作落实到基层。乡镇建站比例达到80％以上的地区，重点完善机构，强化职能，使乡镇就业服务工作取得明显进展；乡镇建站比例未达到50％的地区，重点在输出劳动力较多和乡镇企业较发达的地区发展机构，年内争取使建站比例提高5－10％，并通过建立中心站扩大服务的覆盖面。

2.整理跨地区劳务工作机构。各输出地对驻外地劳务工作机构进行一次整顿，明确职责，提出规范性要求；三大劳务协作区分别制定跨地区劳务工作机构管理制度；各主要输入、输出地共同总结推广跨地区劳务工作机构的典型经验，指导其开展跟踪服务，协助当地劳动部门搞好跨地区就业民工管理，保障民工的合法权益。

3.开展对持证民工的服务。输入地与输出地劳动部门加强配合，以多种形式为已领到流动就业证卡的民工服务，广泛宣传服务内容，并协调有关部门为持证民工提供各种优惠和服务，争取让每个持证民工了解能够享受的服务项目，并凭证享受服务。

4.加强对民工的培训。各地劳动部门将提高民工素质作为实现劳动力有序流动的重要措施，列入计划，作出具体安排。输出地劳动部门发挥乡镇劳动服务机构的作用，在民工外出前加强有关知识教育，并根据用工单位的需要，积极开展就业训练；输入地劳动部门指导企业对民工进行必要的教育，组织民工根据工作需要参加各类培训。劳动部门举办的培训班对持流动就业证的民工可给予优惠。

（四）做好1997年春运期间组织民工有序流动工作

1.各主要输入、输出省、自治区、直辖市对1996年春运期间组织民工有序流动工作进行认真总结，总结经验，找出差距，向地方政府提出改进工作的建议和1997年春运期间组织民工有序流动工作方案。

2.在坚持前两年各项有效措施的同时，1997年春运前集中力量做好民工返乡、返岗的组织工作。指导企业分期、分批安排民工休假；输入、输出地劳动部门共同对民工返乡、返岗进行登记、预测；加强与铁路、交通部门的信息沟通，扩大预订团体车、船票的比例，尽量使春运期间民工客流量保持均衡。

3.下大力气做好宣传工作，加大管理、监察力度，尽可能减少春节后一个月内新民工外出的人数。

（三）加强流动就业统计工作

1.将证卡发放与登记、统计工作相结合，各省、自治区、直辖市建立相应的统计制度，充分利用登记资料，较准确地掌握劳动力跨地区流动就业的情况。

2.按照劳动部《就业与失业统计报表制度》（劳部发〔1995〕436号）中“农村劳动力流动就业情况统计表”的要求，落实责任，逐级做好统计工作，保证报表质量，按时将报表汇总后报劳动部。

三、保障措施

（一）落实目标责任。劳动力输入、输出较多的省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）确定主要领导牵头，专人负责“有序化工程”的实施；各省、自治区、直辖市劳动部门指定专人负责落实凭证管理制度、乡镇劳动服务机构建设和农村劳动力开发就业工作。上述各项具体任务分解落实到各级劳动部门，并列入工作考核指标。

（二）加强部门间协调。劳动部和地方各级劳动部门与有关部门建立协作关系，主动协调政策，开展合作，争取支持，共同研究制定组织民工有序流动和促进农村剩余劳动力就地就近开发就业的政策措施。

（三）制定工作计划。各省、自治区、直辖市根据本实施计划制定具体工作计划，作出各阶段工作的安排，并报劳动部备案。

（四）建立检查制度。各省、自治区、直辖市于1996年7月底和12月底前对所辖各地任务完成情况进行检查，并写出阶段小结和总结报告。劳动部就业司将对各省、自治区、直辖市工作进展情况进行抽查。

（五）补贴工作经费。对积极完成各项工作任务，并按时报送计划、总结、报表的省、自治区、直辖市劳动部门，根据工作量和目标完成情况给予少量工作经费补贴。

四、活动安排

鉴于农村劳动力开发就业试点工作与“有序化工程”实施联系紧密，故将有关活动作出统一安排：

5月10日前，各省、自治区、直辖市上报实施有序化工程工作计划。

6月30日前，各省、自治区、直辖市上报乡镇劳动服务机构基本状况调查报告及典型材料（调查的具体要求另行通知）。农村劳动力开发就业试点省上报试点工作总结报告和试点县、市经验材料（试点总结的要求另行通知）。

7月31日前，各省、自治区、直辖市上报流动就业凭证管理制度落实情况小结。

8月下旬，召开全国农村劳动力开发就业试点工作经验交流会，总结交流试点地区促进农村劳动力开发就业和各地开展乡镇就业服务工作的经验。

10月下旬，劳动部对各地实施“有序化工程”情况和1997年春运期间组织民工有序流动工作准备情况进行检查。

篇6

的措施。

【关键词】员工情绪；作用；企业管理；措施

引言：

情绪管理就是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认知、协调、引导和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商，培养驾驶情绪的能力，从面使个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好管理效果的一种现代管理方法。情绪管理的核心就是以人为本，并从尊重人、依靠人的角度出发，使人的价值得到充分体现。在现代竞争中，辨认员工情绪，分析影响情绪变化的因素，加强情绪管理，已经成为企业人力资源管理的重要内容。

一、员工情绪因素在企业管理中的作用

（一）员工情绪因素影响着工作效率

工作是一个人参与社会活动，实现个人价值和社会价值所必须肩负的责任，员工情绪的好坏直接影响着工作效率的高低，消极的工作情绪会让员工在工作中态度敷衍、马虎大意，从而影响正常的工作进度。工作不同于休闲娱乐活动，它的内容多是重复且机械的，它的过程也是漫长而枯燥的，而在这一过程中，需要员工具备极大的毅力和决心，如果消极的情绪充斥在员工的工作状态中，就会导致其无法在规定的时间内完成计划的工作量，进而影响整个工作过程的推进。

（二）员工情绪因素影响着企业人际关系

企业的人际关系是社会人际关系的一个重要组成部分，它主要包括员工与员工之间的关系，员工与管理者之间的关系，以及员工与客户之间的关系。而在处理人际关系的过程中，员工的情绪起着极大的作用，积极的情绪一方面可以让员工以一种温和、积极的态度与同事建立友谊，配合管理者的管理计划，与客户协调合作关系，另一方面这些人际关系的反馈，也可以让员工处于一个和谐健康的工作环境中，并激励其提高工作的积极性和主动性。

（三）员工情绪因素影响着自身潜力的开发

现代人力资源管理的目标不仅要管理好员工的情绪，更重要的是挖掘员工的潜力，以不断提高其专业技能，进而更好地实现自身的价值，并为企业的发展贡献更多的力量。研究表明，一个人只有在积极情绪的引导下，才有可能从现有的条件出发，运用创新思维发现问题，并解决问题，相反，如果一个人在实践中态度消极，情绪低落，那么只能被动地接受安排，按部就班地模仿现有的操作过程，而这必然会抑制其创作能力的发挥。

（四）员工情绪因素影响着人力资源的流动

在现代竞争条件下，人才已经成为市场竞争的核心，如何吸引人才，并留住人才已经成为企业人力资源管理的重要内容。而企业在管理员工情绪的过程中，如果忽视了情绪的作用，会让员工在恶劣的工作环境和巨大的工作压力下产生“跳槽”的念头，并不断流出企业，而如果企业将员工的情绪管理放在人力资源开发的重要位置，并竭力为员工打造一个舒适健康的工作环境，那么在市场的调节下，会有更多的人愿意为这个企业服务，进而流入企业，充实企业的人才结构。

（五）员工情绪因素影响着企业文化

企业文化是现代企业内部管理的重要组成部分，在企业发展过程中，科学的体制和严格的制度是管理的基础，而企业的文化更是不可或缺的。而企业文化从狭义上讲就是一种企业氛围，一种企业的精神，每一个员工就是这种氛围的缔造者和精神的传递者。因此，企业员工健康积极的情绪会让企业文化更加人性化，而在这种文化背景下，员工在工作中遇到问题时会及时沟通、团结一致，并共渡难关，进而为企业的持续发展贡献集体力量。

二、影响员工情绪的主要原因

（一）员工个人情绪管理能力

内因是影响事物变化发展的根本原因，在员工情绪管理中，个人的情绪管理能力会从根本上决定员工处理情绪的方法的态度。例如一些员工具备良好的心理素质，在面对工作中出现的困难时，能够积极地寻找解决办法，并自主消化不良情绪；而有些员工则心理素质较差，遇到困难，消极情绪就会激增，甚至将这种不良情绪带到工作以及人际管理处理中，进而影响了工作的正常开展。

（二）企业的办公环境

办公环境是员工开展工作的场地和物质基础，员工长期处于一种工作环境，必然会受到环境质量以及环境变化的影响。哈佛大学心理学教授梅奥所主持的著名的霍桑实验就是证明办公环境对员工情绪存在影响的重要案例，在实验中，实验者通过调整灯光的明暗，来检验照明对员工情绪以及工作效率的影响。基于此，我们有理由相信，办公用品的质量、办公环境的整洁度甚至办公室中的温度等客观要素都会对员工的情绪产生最直接的影响。

（三）企业管理层对员工情绪因素的认识

现代人力资源管理从以人为本的角度出发，逐渐将员工的情绪纳入到管理体系中来，并采取有效的措施对员工的情绪进行干预，但是目前在许多企业中，由于管理者的忽视，人力资源管理的重点仍然放在人才的招聘、筛选、绩效评估、培训等环节中，而对于员工的情绪给予很少的关注，这就导致了一些员工在工作中无法建立和谐的人际关系，进而使得企业在落实内部管理计划的过程中障碍重重，以至于限制了企业的长远发展。

（四）企业文化和企业制度

企业文化和企业制度从软环境的角度对员工进行管理和规范，企业文化是相对温和的，在健康的企I文化背景下，员工的积极情绪会被激发出来，并将热情注入到工作中；而扭曲的企业文只会让员工将更多的注意力放在勾心斗角和谄媚领导上，从而影响了企业的正常运转。企业制度是对员工的硬性规定，公平合理的企业制度，会让员工在公平的体验中增强通过努力证明自身价值的信心，而不合理的制度，只会让员工在失望的情绪中消极怠工，进而影响企业的发展。

（五）企业管理者的情绪状况

管理者是企业管理的中心，其情绪变化不仅影响着整个企业管理决策的制定，更影响着员工的情绪。如果一个管理者能够以一个积极正面的形象出现在员工面前，这必然会对员工产生巨大的榜样和积极的导向作用；相反如果一个管理者不懂得如何控制自己的情绪，经常将个人情绪带到工作中来，并在员工面前表现出喜怒无常、惊慌无措等不良情绪，那么这种消极的情绪必然会传递给员工，进而对其产生不良影响。

三、如何加强对员工情绪的管理

（一）树立科学管理理念

认识是实践的先В任何工作都离不开科学理念的指导，对员工情绪的管理也不例外，而且由于管理者和员工都是具有主观能动性的人，因此，科学的管理理念相对于其他管理内容而言则更加重要。企业管理者在树立科学管理理念的过程中，一方面要加强对理论知识，如心理学、管理学等内容的学习，从普遍性的角度认识人类情绪的变化特点及规律；另一方面从企业的发展和员工的特殊情况出发，探究符合自身发展规律的指导理念，并结合相应的管理制度，将员工的情绪管理工作落到实处。

（二）合理安排企业人员搭配结构

企业工作的开展不可能是一个人就能胜任的，它往往需要多个员工的通力合作，而由于不同的员工性格特点的差异必然会在合作中产生不同的反应。因此管理者基于员工情绪管理的角度应该合理安排企业人员搭配结构，例如让一些已经具有合作经验的员工再次合作，从而缩短个性磨合的时间；将外向型员工和内向型员工进行搭配，让他们在相互影响中，不断补齐自身的短板，提高综合素质。这种搭配从科学的角度对员工的个性化的情绪予以充分的考虑，并有针对性地加以解决，这样不仅可以优化员工情绪管理，还可以提高工作效率。

（三）打造企业文化，改善工作的软硬环境

企业文化对员工情绪管理有着重要的影响，因此，管理者应该着力于企业内部文化的打造，让员工在一个和谐健康的企业环境中受到潜移默化的影响，进而形成积极的工作情绪。企业在文化打造中，首先要坚持以人为本，即将员工的切身利益与企业的发展紧密地结合在一起，并将这一理念贯穿在企业管理的各个环节之中，进而让员工在工作中感受到企业的关心和温暖；其次注重对企业管理体制和管理规范的改革与创新，利用现代化管理体制，让员工在工资、福利、待遇等方面感受到自身价值，从而增强员工对企业的归属感。

（四）建立并完善情绪释放机制

情绪释放是情绪管理的重要手段，因此企业管理者应该建立并完善情绪释放机制，从而为员工创造一个释放情绪的场所。企业在建立情绪释放机制的过程中应该从以下几点入手，例如在企业内部设置专门的心理问题疏导机构；为员工设立休息室；合理制定弹性假期；通过谈话等形式及时疏导员工的不良情绪。而利用这样的释放机制，员工的情绪可以得到有效的释放。

（五）帮助员工提高情绪管理能力

基于内因对于事物发展的基础性作用，从员工自身的角度出发，优化情绪管理，是解决企业人力资源管理问题的重要途径。企业在帮助员工提高情绪管理能力的过程中，首先要帮助员工建立自我认知，有些员工，尤其是新生代员工，由于家庭环境和社会环境的影响，其对于自身的价值以及未来的发展存在迷茫情绪，而企业管理者应该帮助其认识到个人发展与企业发展以及社会发展的关系，并引导其树立正确的职业观；其次，企业还应该通过定期开展心理讲座，提供心理咨询等方式，增加员工的心理学知识，提高其应对不良情绪的能力。

四、结论

总之，情绪管理是企业的一种资本管理。英国咨询大师凯文・汤姆森指出，在新世纪，企业家、员工的情绪将构成企业价值评估内容的宝贵资源，情绪资本与知识、智力、专业素质同等重要，是企业资产负债表上的一项重要资源。因此，企业在加强员工的情绪管理的过程中，应该树立以人为本的指导思想，真正深入到员工的工作与生活，从他们的切实需要出发，与员工进行积极沟通，关心员工，爱护员工，做好不良情绪疏导，为员工的发展提供更加广阔的空间，进而推动企业的持续发展。

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[5]侯蕴洁.企业发展与员工情绪管理的探索[J].经营管理者，2016，18：75-76.

篇7

1.情绪。

有的心理学家将情绪定义为“人对客观事物的态度与体验”，也有学者认为情绪是“一种由客观事物与人的需要相互作用而产生的包含体验、生理和表情的整合性心理过程”。但值得注意的是，不论哪种定义都共同说明了情绪是人与客观事物相互作用后的切身体验。情绪主要分为快乐、愤怒、悲哀和恐惧四大类，在此基础上还可以衍伸出嫉妒、悔恨、羞耻、怜悯等多重复合情绪，总之，情绪是情感的有效表达方式。

2.情绪管理。

情绪管理是指利用一定的手段将情绪进行分类与评估，达到控制与调节其合理发展的目的。由于情绪是有客观事物引起的主观感受，那么情绪管理则起到将客观事物所引起的主观认知、感受、生理反应与行为反射进行统一的调整部署，使人在生理与心理上达到和谐统一的发展。

二、学前教师情绪失衡的原因

1.专业能力结构不完善。

目前学前教师群体结构层次分明，教龄在10年以上的教师专业知识落后、发展意识滞后；而80后、90后新入职学前教师经验不足，知识学习琐碎、理论与实践结合不善。在专业的认同上，一所幼儿园不同时期的教师之间形成了能力较量，但这不仅不利于教师专业能力的提高、甚至是将专业能力的内涵窄化到更小的瓶颈里去。教师的专业知识、职业素养等专业能力结构的重要组成部分也变得支离破碎，毫无目的。

2.生活满意度不达标。

对北京50所幼儿园近500名幼儿教师的调查显示，在生理以及心理上有明显倦怠倾向的达一般以上，八成以上教师感到疲惫不堪、担心出事，而六成以上教师觉得焦躁不安、想一个人呆着。这不仅来源于工作上的压力也来源于生活上的不遂人意。

3.职业满意度低。

学前教师的职业满意度不高是因为在职业生涯中没有明确规划，也看不到光明的前途，这不仅受到学前教师自身能力限制，也同样是由于就职单位对教师培养与重视力度不够以及社会对学前教师的认可度不高引起的。

三、提高学前教师情绪管理的策略

对学前教师的情绪管理不仅要从教师自身出发，更应该从教师就职单位以及社会的角度基于教师相应的帮助，内力是一部分力，而外力却是可能性的有力支持。

1.完善自身专业能力结构。

提高自身专业能力，完善学前教师自身的专业能力结构是形成学前教师专业话语权的最重要因素。只有在自身能力素质得到提升的情况下，才能提高学前教师的行业自信度，在专业自我意识上得到提高。专业知识的完整、专业技能的熟练以及专业精神的深刻领悟都将使学前教师在情绪调控上有了具体的支撑，对学前教师的情绪管理起到极大促进作用。

2.提高学前教师生活质量水平。

在提高学前教师生活质量水平上则需要政府与教育行政部门投入大量的关注，尤其是对学前教师生活中心理问题的关注度上。应当关注学前教师合理的生活要求以及在生活中遇到的困难，并给予及时的疏导与帮助。这要求学前教师就职单位给予一定的帮助与关怀。此外，教师自己也应当具备一定的自我调节能力，在单位与社会组织的相关情绪管理培训课程中找寻相应的方法，改变对现状的认识。

3.提高学前教师职业满意度。

(1)开拓学前教师成长与发展平台。

在学前教师情绪失衡的促成原因中，有比例不菲分一部分原因就是学前教师对自身专业成长前景的迷茫。这要求教育行政相关部门应当开发相应的学前教师增值服务，例如多组织对学前教师切实可行的增长其专业能力的培训活动或者激励其考取分类别资格证书以拓展学前教师就业服务范围等。就业单位多提供升职加薪的机会，关注教师之间良性的竞争关系以及同事良好工作氛围的形成等。

(2)提高学前教师社会认可度。

篇8

【关键词】小学数学 小学生 课堂教学 教学管理

中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.02.198

传统教学中教师对课堂管理有足够的重视，但是传统教学中教师对课堂教学的管理存在较大的局限性，一般停留在对课堂纪律管理的角度，现代教学依然提倡教师在教学的过程中有效进行课堂管理，但是内涵却发生了很大的变化。本人作为一名小学数学教师，深深地认识到肩负的重要使命，在实际的教学中注重通过课堂管理的角度提升课堂教学的有效性，在实际的课堂管理工作中有了一些感悟，在此与大家分享，希望对进一步提升小学数学教师的课堂管理能力有一定的帮助。

一、有效进行学生管理

新课改过程中提出发挥教师在课堂教学中的主导作用，这就意味着教师一方面要能够有效的对学生进行知识点的讲解；另一方面要能够对课堂教学进行管理。学生作为课堂教学的一个重要组成部分，教师能否有效进行学生管理，直接影响到学生的学习效果，尤其作为小学数学教师，更要有效的对学生进行管理。由于小学生的年龄较小，自制能力也就相对较差，在课堂教学过程中如果教师不能对学生进行有效管理，学生很容易会出现“开小差”的情况，影响学生对知识点的有效获取。

同时小学阶段也是学生良好课堂行为习惯养成的关键时期，从这个角度出发，教师也应该采取有效的管理方法，使学生养成良好的习惯。当然，小学数学教师要想有效的进行学生管理，需要讲究方法与技巧，教师不能一味的对学生进行压制，而应该对学生进行引导与教育，使学生真正明白一些课堂学习的道理，这样学生才能更好地进行知识点的学习，也才能养成良好的行为习惯。

二、教师要进行有效的自我管理

教师不仅要对学生进行有效管理，还要能够有效的进行自我管理。较之于高年级的学生，小学生在心理上对老师有更强的依赖性，因此教师的行为举止对学生产生重要影响。作为一名小学数学教师，在进行课堂管理的过程中，一定要能够有效进行自我管理。

（一）对教师个人的言行进行管理

小学数学教师在进行自我管理的过程中，首先要对个人的言行举止进行管理，教师的言行举止直接影响到小学生的行为，例如：教师在教学的过程中能够将一些研究、创新等精神传达给学生，能够使学生更好的认识到在数学学习中应该具备的良好品质，进而更好的促进学生的学习与个性的发展。反之，则会对学生的学习与发展产生不良影响。

（二）对教师个人的情绪进行有效管理

教师的情绪对整个课堂教学的氛围产生重要影响，因此，教师在授课的过程中，必须要对管理个人的情绪引起高度重视。有些教师在授课的过程中能够很好的对个人的情绪进行管理，将十分积极、乐观的一面展示给学生，进而也有效调动了学生学习的积极性；反之，一些教师在授课的过程中难以对个人的情绪进行有效控制，尤其对一些突如其来的不良情绪难以有效控制，不仅影响了教师有效展开教学，而且也影响了学生的学习。教师需要进行自我管理的方面还有很多，新时期小学数学教师要对进行自我管理引起高度重视。

三、对课堂教学环境进行有效管理

教师只有在良好的课堂环境中，才能更加有效的展开教学活动，学生只有在良好的环境中才能更好地学习知识点，因此对课堂教学环境进行管理，是教师课堂管理的一个重要环节。想要对课堂环境进行有效管理，也对教师提出了较高的要求，在实际的教学中部分教师并没有进行课堂管理的意识，部分有对课堂环境进行管理意识的教师，由于没有掌握有效的方法与技巧，也影响了管理的有效性，因此，教师只有对何为课堂环境管理有清楚的认识，才能收到良好的管理效果。

小学数学教师在进行课堂管理的过程中，一方面要对课堂教学的物理环境进行管理；另一方面要对课堂教学的心理环境进行管理。就课堂教学的物理环境而言，教师在教学的过程中要为学生营造一个良好的学习环境。例如：小学数学教师要注意教室的照明、卫生等，尤其要对小学生的座位引起重视，从一些外界的因素出发，为学生营造一个良好的课堂教学氛围。另外教师还应该营造小学生良好的学习心理环境。例如：教师要采取有效措施激发学生的学习积极性，使学生在数学学习的过程中更加积极主动等，良好的心理环境对学生的数学学习有很大帮助。

四、对课堂教学内容进行有效管理

在进行课堂管理的过程中，教师应该通过多个途径进行管理，其中能否对教学内容进行有效管理，直接影响到课堂管理的效果。教师教学的目的是为了使学生掌握知识点，而学生学习的目的则是接受知识点，然而就小学生的实际学习情况来讲，同样是数学教师，教师在教学的过程中对教学内容采用不同的管理方式，会收到不同的管理效果。本人作为一名小学数学教师，在实际的教学中就注重对教学内容进行管理，当然，小学数学教师对教学内容进行的管理涉及到方方面面，其中主要包括：1.提升教学内容的针对性。教师在对小学生进行知识点讲解的过程中，一定要提升教学内容的针对性，这样学生才能更好地把握教学的重点，才能更好地掌握知识点。2.掌握有效的教学内容表达方式。教师不仅要提升课堂教学内容的针对性，还要掌握有效的知识点表达方式。例如为了使知识点能够有效的展示给学生，教师在教学的过程中要采用多种多样的教学方法，这样才能够使学生更好的接受知识点，进而提升课堂教学质量。因此新时期教师在授课的过程中一定要对知识点的传输引起重视。

五、对教学时间进行合理安排

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关键词：知识型员工管理

1知识型员工管理的重要性

1.1知识型员工是实现创新的关键

知识经济的核心是创新,只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值,只有创新才能使企业赢得竞争优势,只有创新才能为企业带来可持续的增长。而创新的关键在于人,在于知识型员工,只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动,充足的知识型人力资源是实现企业“创新—效益—再创新”的良性循环的根本。

1.2知识型员工将成为企业员工的主体

现代科技的飞速发展,改变了企业中员工的配置结构,知识型员工的比重越来越大。因为稳定的,机械性的,重复的工作基本上会被机器所取代,或者将被“外包”,最终将只剩下脑力的,创造性的工作,从事这类工作的只可能是知识型员工,因此,知识型员工占所有员工的比重将会越来越大,他们将逐步成为企业人力资源管理中最大的管理群体。所以说,一个企业要有更好的发展,就必须实现对知识型员工的有效管理。

2知识型员工的概念和特点

2.1知识型员工的概念

知识型员工是指在一个企业组织之中用脑力所创造的价值高于其体力所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力,他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现。

2.2知识型员工的特点

企业的发展和创新要依靠知识型员工,而知识型员工在很多企业中被认为是最难管理的人。很多管理者面对知识型员工往往陷入了两难境地,既不能不管也不能多管。为此,管理者必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能更好的管理好知识型员工。

(1)工作追求自主性,独立性

与流水线上的操作工人被动的适应设备运转相比,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我指导。他们到企业工作劳动,不仅仅是为了挣得工资,而是有着发挥自己专长,成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。

(2)蔑视权威,崇尚平等

专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司,同事,和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主,他们是否加入某个企业是出于自身的选择而不是被迫加入的。

(3)角色的互动性

在知识型员工团队中,领导和被领导的界限模糊了,双方既是一种互动关系,又是一种角色置换关系,尤其是高科技企业,领导的有效性在于认识这种互动性,有意识的管理这种动态性。沟通,重视,信任,承诺,支持,创新,学习,合作等成为新的人力资源管理准则。

(4)工作过程的不可控性

知识型员工的工作主要是思维活动,依靠大脑而非肌肉,工作过程往往是无形的,而且可能发生在任何时间和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤,固定的活动规则并不存在,因此,知识型员工的工作过程较难监控。

(5)工作结果难以衡量

知识型员工的工作成果常常以某种思想,创意,技术发明,管理创新等形式出现,因而往往难以直接测量和评价。在知识型企业,员工往往组成工作团队,通过跨越组织界限,以便获得综合用处,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难。

3知识型员工管理的有效途径

知识型员工的特点决定了知识型员工与一般员工的管理有着较大的差别,决定了企业要实现人性化的管理。因此,企业中的人力资源管理应着重体现知识型员工的意愿和特征。

3.1有效的管理员工的情绪,创造和谐工作氛围

由于知识型员工潜能的发挥与其情绪有着很大的关系,因此,通过情绪管理可以让员工进行自我管理,化外力为内力,营造良好的企业工作氛围,以赢得知识型员工的满意和忠诚。为了有效实现这一目标,管理者应注意以下几点:

(1)重视为员工情绪表达提供相应渠道

组织应利用自身的资源或者外部专业机构的力量为员工设置一套系统的情绪管理工具,帮助员工解决各种心理和行为问题。比如设立压力发泄室,心理辅导办公室,咖啡厅等场所以便及时消化员工的不良情绪。此外,只要在非正式组织对正常的组织工作不造成影响和威胁的情况下,管理者就应该允许通过与非正式组织中成员的交往,以疏导员工的情绪。

(2)采用公平合理的态度与知识型员工进行沟通

知识型员工不太喜欢被命令,而是根据自己的意愿去做事,因此管理者应采用倾听而非说教的态度与其进行沟通。通过互动式的交流进行管理。当组织与知识型员工意见不一致时,应理性的与知识型员工一起分析问题,以理服人。

(3)管理者与知识型员工共谋企业发展

知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议,管理者必须静下心来,把员工当成自己志同道合的合作者,倾听知识型员工的建议和意见,与员工一起来讨论那些对于公司未来的发展有益的方案并付诸实践。知识型员工看到自己的建议和想法能够在实践中得到实施,往往能够极大的提高其工作热情,带来愉悦的心境,从而提高工作效率。

3.2确立合理的绩效评价体系

绩效考核是企业人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是人力资源管理的核心内容。在对知识型员工进行绩效考核时要注意以下几点:

(1)保证绩效考核的公平性

绩效考核的指标一定要相对公平合理,根据员工的实际情况和岗位要求,由相关部门领导和员工组成专家小组来制定指标,或请咨询公司来专门设计。考核一定要按照相关程序操作,使得考核过程更加符合实际,实现程序的公平性。

(2)提高绩效考核的全面性

绩效考核的设计应保证考核的全面性和客观性,通过全方位,多层次的考核,激发知识型员工的活力和创新精神,从而实现知识型员工的全面和自主的发展,同时促进知识型员工的自我学习和自我提高能力,从而拓展他们的知识和技能,使其具备一种自身就业的能力。

(3)实现绩效考核的参与性

绩效考核的设计,要有利于发挥知识型员工的自主性,使他们能够在既定的组织目标和自我参评的体系下,自主的完成任务,对自身的工作状况自主的进行客观评价,使其参与到对自己的绩效考核中来,以满足其自我管理的需求。

3.3完善薪酬福利体系

设计薪酬福利体系的目的是为了吸引和留住组织需要的优秀员工,鼓励员工积极提高所需要的技能和能力,实现员工高效率的工作。那么要实现这些目标,在对知识型员工进行薪酬管理时要注意以下几点:

1)薪酬与权力分开

在知识型员工中,他们创新与业绩的取得往往不取决于资历和地位的高低,而取决于个人工作的投入和创造能力的强弱。因此,知识型员工很少愿意接受传统的,不以贡献大小为基础的资历和特权。所以,在设计薪酬方案时,一定要以知识型员工的能力和对企业的贡献为依据来设计合理的薪酬方案。

2)让员工认同薪酬方案

员工对薪酬的基本要求是符合公平原理,但由于知识型员工的工作是创新性的,所以对他们的业绩考评和薪酬方案都很难制定,很难让每个人都满意。要做到绝对公平,那也是不可能的。且由于企业根据其发展阶段,业务重点,对人员的任用是有策略性的倾斜和调整的。因此,对企业的薪酬管理,重要的是通过一些制度和沟通措施来保证员工能够认同公司的薪酬方案,只要做到认同,企业的薪酬方案就可以鼓励员工。

3)设计全面的薪酬战略体系

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关键词：思想政治 教育 管理情绪

中图分类号：G641 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.19.059

情绪管理（Emotion Management）是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。情绪管理，就是用对的方法，用正确的方式，探索自己的情绪，然后调整自己的情绪，理解自己的情绪，放松自己的情绪。

情绪最基本的4种表现：快乐、愤怒、恐惧、悲哀。

1 思想政治教育情绪管理的必要性

1.1 情绪管理能调整个体对象的生理健康和心理健康

学生大多还处在一个身体发育和成长时期，学生可能由于情绪的波动起伏直接造成血压升高、脉搏加速、内分泌失调等。心情是可以影响身体的整体状况，若不能做好调整，将会对身体造成不良影响，心、肝、脾、肺、肾都可能由于人的情绪的喜、乐、悲、恐、惊影响这些脏器的健康，也就直接影响到身体健康。

另外由于生活学习环境的改变，会给他们带来一定的压力感，在一些人际交往和社会实践、恋爱状态下当遇到一些挫折和问题时容易产生疲劳、厌倦、愤怒、不安等情绪，若不能及时处理和调整，可能会造成抑郁，影响日后为人做事，更严重者可能会出现自杀现象。所以情绪管理是有利于生理健康和心理健康的。

1.2 情绪管理能提高个体对象的情绪智力和社会能力

学生的生活和学习环境是相对较为简单和和谐的，但是他们必须是要踏入社会和面对人群的。情绪智力即情商，从某种意义上讲，情商甚至比智商更重要，随着未来社会的多元化和融合度日益提高，较高的情商将有助于一个人获得成功。其实早期的情商教育尤为重要，也就是心理上的一种塑造，情商高的孩子会有很好的自我认知，积极探索，从探索中建立自信心，对自我情绪的控制，抗挫折能力，喜欢与人交往，愿意分享、合作，为日后成功做准备。同时社会生活实际是学生学习的一种摸索和实践，不再是死记硬背，更需要一种适应，在这样的一种转变过程中，需要适应人群，适应交际，没有好的情绪控制调整能力是不能适应社会的，所以对于个体对象来说，好的情绪管理能提高情绪智力和社会能力。

2 试论思想政治教育情绪管理实际应用

思想政治教育正逐渐深入人心，如何应用思想政治教育达到情绪管理的实施，这在教学中是非常值得重视和关注的，在这个过程中，引导很重要。

2.1 开设情绪教育课程

实际上课程的开展也是一种文字的、理论的相对指导，主要是将情绪管理也归属到思想政治教育课堂内，主要是要教授学生情绪管理的相关知识，认识积极和消极情绪所带给人们的生活和工作的影响，更重要的是要学习对于情绪的把握和调整，一般的思想政治教育的固有课程是非常单一的，属于灌输式的，这样的模式起不到真正教学的意义，应多在课堂内开展多样的教育，特别是社会例子是非常实用于课堂的，具有生动和真实性，教师可以以实例的形式开展当堂分析和讨论，这样的效果比较好，像南开大学就是教育界中的先河，最先开展情绪管理教育课程，当然是选修项目，由于能涉及心理问题并且解决学生的实际情绪的控制，受到同学的欢迎和认可，并且取得了一定的好的影响。

2.2 多鼓励学生交流

20世纪以来，在杜威、凯洛夫、赞可夫等人的努力下，“个性的全面发展”成为了教育的主要理论，强调教育不应只注重理性知识的传播，也应重视培养学生感受、表达情绪的能力，情绪教育成为教育界热点问题之一。这个情绪的培养需要老师对学生本身的个性和大致生活及学习情况有所了解，当有情绪发生和转变时老师可以做出更正确的应对方式。在情绪的发生和转变过程中，个体对象如何做出应对、如何调整，除了自身的自察能力能发现自己情绪不对时及时调整，在这个过程中，老师也应该做出正确的引导，老师要多与学生沟通，因为这直接关系到学生心理状态的转变。

2.3 校园中建立相关的咨询机构

由于任课教师的不断变动，同学与老师建立良好关系的难度加大，将情绪教育内化到教学活动中的难度也变得非常大，情绪教育逐渐从课堂中淡化，这就决定了大学情绪教育以纠正为主的特点。当然以情绪教育为主题的讲座也能起到一定的作用，但效果很难持久；此外，一些老师的人格魅力也会对学生的情绪教育产生积极的影响，影响面却非常有限。所以更多的时候是当不良情绪产生的时候、学生意识到存在问题的时候，才会去专门的机构（如心理咨询中心等）或与辅导员老师进行沟通，进行问题的解决，从而认清和改变不合理信念，培养正确知觉、理解和表达情绪的能力。当然相关机构应该尊重学生的隐私权，在没有必要的情况下，尽可能的不要公开咨询者的相关情况和信息。

2.4 采用相关方法做正面的情绪调整

情绪转移法：将正在发生的不愉快影响情绪的事情先放放，将心思和注意力转移到其他事情上；情绪体验法：任何一种情绪到达时，不论是积极或消极的都不逃避而是面对，因为人在生活中本身会有各种情绪干扰到生活和工作，当经历和调整过后能更好的对以后情绪的发生有适应能力。

3 结束语

情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受，具有心理和生理反应的特征。情绪不可能被完全消灭，但可以进行有效疏导、有效管理、适度控制。 情绪管理在人的生活、学习、交际和社会实践中占有十分重要的作用，可以利用思想政治教育更好的开展情绪管理的教学和应用，也只有开展好引导工作，让学生能自觉发现和调整以及改进才能更好的提高情绪管理能力。

参考文献：

[1]张国政，岳影，李建彩.情绪管理在思想政治教育中的应用[J].沈阳工程学院学报（社会科学版），2009，（4）.

[2]陈树婷.高中生情绪智力、人际关系和学业成绩的相关性研究[D].浙江大学，2006.

[3]陈宁.当代上海市大学生情绪体验实证调查[J].上海青年管理干部学院学报，2011，（2）.