人事管理技巧范文

导语：如何才能写好一篇人事管理技巧，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【答题要点】(1)冷静。当我的方案不被领导采纳并受到讽刺时，我心中难免有一丝委屈。但我认为，一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题是正常的，关键是看我们怎么样正确地认识它、对待它。(2)反思。当冷静下来后，我会认真分析原因，进行反思。首先我会看是否是方案本身的问题。如果方案本身没有问题，我会反思一下是否是由于自己平时工作的方式、方法不妥及其他问题，引起领导对我存在一些看法和误解。(3)沟通。找到原因后，我的对策是：如果是方案有问题，我将向同事学习，向老同志请教，进一步调查研究，使方案更加完善，符合实际情况，具有可操作性，以使领导采纳；如果是自己的工作方式方法上有问题，我会选择适当的时机和适当的场合以适当的方式，主动向领导汇报思想、汇报工作情况，并承认自己的错误和不当之处。同领导交换意见，沟通情况，争取领导对自己批评教育，帮助自己在这些方面不断提高。(4)扬弃。我不会因为方案没有被采纳，甚至受到讽刺而影响到自己的积极性。在今后，我一方面要继续努力工作，另一方面要努力克服自己的不足，争取早日成为一名优秀的公务员。

2.小魏的一个同事老黄年纪较大，但工作经验丰富，为人耿直，非常看不惯年轻人的一些想法和做法，如果你是小魏，怎样做才能使老黄和你成为好朋友?

【答题要点】(1)老同志工作经验丰富，做事成熟稳重，比较传统，年轻人时尚前卫，对新兴事物接受快，领悟力强，富有活力，但不稳重，做事草率，缺乏经验。加之年龄和生活习惯的差异，老同志看不惯年轻人的某些想法做法使可以理解的。(2)对待老同志的基本态度：无论如何，要尊重老同志，尊重是前提，老同志为社会进步做了很多的贡献，我们理应对其尊重。具体说来要把握两点：一是工作中的良师。老同志是单位的财富，有很多工作上的宝贵经验和社会阅历值得我学习，我会虚心学习，肯于求教，并且时刻按一个公务员的标准要求自己，使自己的表现让老同志满意。二是生活中的益友，尊重老同志，虚心学习，真心交个朋友，可以成为忘年交。(3)和老黄多多沟通，了解其看不惯年轻人的哪些方面，原因是什么，如果某些缺点在自己身上业存在，要及时认真加以改正。(4)最后是平时与老同志多多交流。学习老同志的优良传统和丰富的工作经验，同时也把年轻人新的理念，新的思想，比如计算机知识等交给老同志，帮助其跟上时代不落伍，彼此之间形成互相学习，互相帮助的良好和谐氛围。另外，找两人的共同兴趣和爱好，有了共同语言，就可以迅速消除所谓“代沟”，成为无话不谈的“忘年交”，从而为构建和谐单位做出贡献。

3.领导器重你，让你做一些工作外的事，同事们因此而疏远你，你该怎么做?

【答题要点】(1)处理好与同事之间的关系是非常重要的，可以为自己的工作创造一个有利的环境。我会保持一颗平常心，正确处理好这件事。(2)认真负责地做好领导交办的事项。对于领导的器重，不声张，不炫耀。(3)对于同事，一如既往地加以尊重，并虚心学习，不予同事斤斤计较，争名夺利，全力配合同事的工作。(4)在适当的时间、适当的场合以适当的方式与同事进行沟通，争取他们的理解和支持。(5)多与同事一起参加一些业余活动，让他们全面的了解我。(6)作为一名公务员，不能因为领导器重我就骄傲自满，也不能因为同事疏远我就感到沮丧，我会一如既往地做好本职工作。

篇2

关键词：路桥企业；人事档案；问题

伴随着我国社会经济的不断发展和进步，路桥企业在各种社会事业中具有的重要性已经产生重大突破。但是，在路桥工程实际建设过程中，因为其自身没有固定的工作地点以及整体规模较大，因此绝大多数企业在人事档案管理过程中都缺乏足够的重视。正是受到该种因素的影响，路桥企业的人员流动性极强。由此可以发现，路桥企业人事档案在实际发展过程中面临着严峻的管理局势。

一、路桥企业的基本性质和当前人力资源管理情况

1.路桥企业的基本性质因为路桥企业作为一个具有极强多样性的企业，其在工程开展过程中所形成的产品类别也具有极强的多样性。此外，虽然路桥企业的实际实用功能和工程类别极为相似，但是不同工程的实际建造环境却千差万别。与此同时，路桥企业的工程产品自身还具有极强的不可转移性，其产品的建造只能在相应的需求区域，不能进行任何移动。2.当前的人力资源管理情况因为路桥企业的实际施工过程中施工周期较长，往往需要几年时间，基于此企业员工往往会多年在外，伴随着项目地点的变化而不断迁徙，基本没有固定的工作地点。另外，因为路桥企业的相关项目通常会在待开发区域，基础设施还不够完善，整体交通不便利，此外项目部属于临时搭建，因此员工的日常生活和工作条件都较为艰苦，在此背景下部分员工往往会难以长期坚持，继而出现较强的人员流动。此外，路桥企业的相关项目往往会分布在全国各地，在每个项目部中也会有技术人员进行必要的支持，项目部距离总公司较远，在每个施工现场的技术人员也难以得到有效交流，继而使得信息和资源共享成为难题。当前，我国路桥企业人力资源的职称评定属于企业的硬性指标，该种需求使得企业将工作的重点放置于职称的评定，而非对于员工的管理，缺少了企业文化的支持将会使得员工减少企业认同感，继而进一步增加路桥企业人员的流动性。

二、分析路桥企业人事管理的问题和现状

1.路桥企业人事档案内容更新速度缓慢当前来说绝大多数的路桥企业人事档案和社会管理职能逐步分析，路桥企业到单位人逐步转变为社会人，而人事档案功能也逐步消失，人事档案管理制度和审批制度之间弱化。所以，路桥人事档案内容更新速度放缓。目前，绝大多数路桥企业人事档案主要是更新职工的岗位变化情况和工资调整状况，其余有关员工档案极少更新。2.路桥企业普遍存在弃档与造假现象路桥企业人事档案管理问题屡屡增多，“弃档”已经成为常见现象。目前，大部分路桥企业没有深刻认识到企业员工档案的重要性，因此经常出现档案丢弃等情况。伴随着社会经济的快速发展和社会不断进步，社会各行业得到迅速发展，路桥企业员工有了更多的职业选择，因此大部分员工选择跳槽。我国路桥企业不够重视员工档案的管理和存放，当员工急需个人档案却苦于档案丢失等情况。同时，信息技术的快速发展衍生了许多造假行业和造假手段。部分不法分子采用造假手段伪造证件来谋取路桥企业利益，此种行为不但给人事管理工作带来巨大麻烦，而且人员不严格审核还可能会导致路桥项目利益受到损失。3.人事档案管理人员不够专业我国路桥企业人事档案管理工作仍然存在许多问题，企业应当加强对档案管理人员的培训，全面提升人事档案管理人员的专业水平和综合素质。目前来说，路桥企业管理层不够重视员工档案管理工作，缺少对基层员工的情感关怀。如果路桥企业员工缺少专业的业务培训，就会导致工程项目整体工作效率低下，对路桥项目的稳定运行造成负面影响。

三、结合人事档案管理问题提出应对措施1.加强对人事档案管理的重视

当前我国路桥企业人事档案管理在发展过程中存在许多问题，因此，作为企业管理层应要加强对人事档案的认识，促进企业的稳定发展。同时，提高人事档案管理人员的工作责任感，妥善保管员工的个人档案和相关资料。此外，路桥企业人事档案管理工作应与时俱进，充分利用信息技术和互联网技术展开各项管理工作，建立健全管理制度和体系，全面提升档案管理人员的管理意识，促进企业的快速发展。2.不断完善管理制度和管理体系当前来说我国路桥企业人事档案管理工作缺少完善的管理制度和体系，因此，路桥企业应结合行业发展状况制定完善的管理制度与体系，促进企业人事档案管理工作的稳定运行。同时，还应结合以往行业经验和成功案例制定管理体系，只有这样才能提高管理工作的实效性。此外，执行过程中出现问题应立即采取措施进行解决，不断优化管理制度，确保员工个人档案的完整性和真实性，推进路桥企业的稳步发展。3.全面提升档案管理人员专业水平和综合素质路桥企业人事档案管理工作存在许多问题，其中企业档案管理人员专业水平和综合素质低对管理工作质量造成严重影响。因此，路桥企业档案管理人员应当不断学习信息化管理技术和管理手段，全面提升自身的职业素养和工作责任心，尽量减少工作失误。与此同时，还可以组织档案管理人员参加业务培训，加强沟通和交流，从而提高人事档案管理水平。此外，路桥企业人事管理人员应当学习科学先进的管理方法和管理手段，有效提升工作效率和工作质量。加强对人事档案管理工作的认识和重视，任用责任心强和工作态度端正的人才管理档案。通过专业的业务培训来提高管理人员业务能力，不断学习新型的管理技术和管理手段，推进人事档案管理的健康发展。4.提高基层员工对于人事档案管理的重视为了让企业员工加强对人事档案的重视就需要加大人事档案宣传力度，认真核对和审批员工的个人档案资料，确保员工资料的真实性和准确性。对于部分虚假资料应当进行严格审查，披露不合格的虚假资料，确保员工档案内容的真实性。同时，还可以利用信息技术展开管理工作，提升档案管理工作效率。为了全面提升企业员工对于档案管理的认识可以加大宣传力度，通过各种渠道宣传人事档案管理知识和管理工作的必要性，设置咨询点供给员工咨询，充分让企业员工认识到人事档案管理的重要性。同时，档案管理人员应当规范管理员工档案，整理和分类员工档案，保证员工档案的完整性和安全性。

四、结束语

路桥企业应当加强对人事档案管理工作的重视，这不但是企业员工再就业的安全保障，而且是企业稳定发展的保障。企业管理人员和基层人员都应当重视人事档案管理，分析管理工作存在的主要问题，采用科学合理的管理手段进行管理工作，推进企业的稳定发展。

参考文献

[1]孙悦.浅谈企业人事档案管理的问题及对策[J].经营管理者,2017（4）:253-254

[2]崔娜.研究企业档案管理中的社会化问题[J].经营管理者,2017（5）:280-281

篇3

一、路桥企业的特性与人力资源现状

（一）路桥施工企业的特性

由于路桥企业是一个多样化的工程企业，因此工程的产品类型也具有多样化。并且，路桥企业的使用功能以及工程类型相同，但由于建造的区域环境不同也会出现一系列的差异。同时，路桥企业的工程产品还具有不可转移性，其产品都是在有需要的地方建造，并且不能移动。

（二）人力资源现状

由于路桥企业的工程施工周期较长，少则一两年，多则几年。所以企业员工常年远离家乡，并且随着项目地点的变迁而变迁，几乎没有一个固定的工作地点。同时，路桥企业的项目一般在待开发区，基础设备设施不完善、交通不便，而且项目部是临时的，员工的生活条件以及工作条件都非常艰苦，使得一些员工坚持不下去，人员流动性较强。 另一方面，路桥企业的项目部分散在全国各地，所以企业的现场技术人员也分散在各个项目部。而每个项目部离总公司的距离比较远，导致各个现场技术人员的沟通较少，在一定程度上减少了信息与资源的共享。目前我国路桥企业人力资源的职称评审是企业的硬指标，使得路桥企业忙于应付职称评审而缺乏对员工的管理，缺少了企业文化，降低员工对企业的认同感，导致路桥企业人员流动性强。

二、路桥企业人事管理中存在的问题和面临形势

（一）人事档案更新速度较慢

目前，路桥企业人事档案与社会管理职能的分离趋势越来越明显，越来越多的路桥企业单位人变成社会人，人事档案的功能正在消失。传统的路桥企业通过人事档案进行工资和保险的审批现象也逐渐消失。因此，人事档案更新的内容越来越少，并且更新速度越来越慢。大部分路桥企业人事档案的更新除了关系到员工职位变化、工资的调整外，很少有关于员工个人资料的档案更新。

（二）人事档案造假和弃档现象严重

目前，我国路桥企业人事档案的管理中出现了一些比较混乱的状况。“弃档”现象越来越多，甚至是常见现象。很多路桥企业对档案的认识还不够深刻，对员工档案不重视，导致多年后档案丢失的情况。并且，随着我国各行各业的飞速发展，路桥企业的员工不再坚持自己的岗位，纷纷跳槽。路桥企业对档案的管理不到位，也没有注重档案的存放，使得员工需要档案时，出现档案丢失或找不到的情况。并且，现在我国出现了很多造假的行业，造假手段非常多。一些人看重路桥企业的丰厚待遇，但苦于没有合格的证件，从而利用高科技进行证件伪造。这种行为为路桥企业人事管理工作带来了很大的麻烦，将不合格的员工带入项目场地，工程一旦出了问题将会给路桥企业带来巨大的损失。

（三）档案的规范指导还需加强

路桥企业想要更规范的进行档案管理工作，首先需要从管理层入手，对路桥企业的相关管理人员进行一定的专业培训，提高管理人员的业务水平。但是，新形势下我国路桥企业管理层普遍缺乏对员工人文关怀，而且对员工档案管理工作没有给予指导。由于高层管理人员对人事档案管理的认识不够深刻，从而会忽视该项工作。在路桥企业中，员工若没有进行专业的工作培训，在进行工作时不能很好的面对工作，这样会导致项目的工作效率降低，更多时候是导致整个路桥项目的停滞不前。

（四）人事档案的操作性不强

我国路桥企业人事档案工作还面临着内容空洞、材料不全以及信息不准等问题。其主要表现在档案内容缺少对企业员工的品德、自身特点以及综合素质等方面。导致了人事档案管理工作不能规范进行。目前我国路桥企业的人事档案内容普遍侧重于思想政治表现，还有很多空话，并不能反应出企业员工的综合素质。在档案材料的搜集中，一些管理人员对员工工资审批表、考核材料以及任免审批表等资料没有及时的补充签字，最终导致档案工作不能及时开展，降低了档案的实际操作性。

三、路桥企业人事档案管理的新方法

（一）提高企业对档案管理的认识

路桥企业需要对档案工作进行深刻认识，以确保在很大程度上促进企业的发展。这就需要加强路桥企业对人事档案管理工作的责任感，明确档案对员工以及企业的重要性是每个路桥企业管理者的责任和义务。管理者对人事档案工作的重视程度是做好档案工作的重要保证。路桥企业应进一步加强和改进企业人事档案工作，采用现代高科技技术，制定完整的法规制度和管理体制，健全基础设施和服务功能，加强管理人员对人事档案的认识，从而更好的推进企业发展。

（二）规范企业档案管理机制

路桥企业人事档案管理工作最关键的环节是建立科学的企业档案管理体系和健全档案管理制度。建立健全合理、规范性强且符合现代路桥企业档案管理工作的制度是保证档案管理工作有序进行的基础。路桥企业想要建立科学合理的制度，首先不能盲目跟风，而是要在吸取其他路桥企业经验成果时结合本企业的实际情况，从而形成一套完整的档案管理制度。在该制度的执行过程中，还要对出现的问题及时检查并处理，再整改制度。规范企业档案管理的机制有效的保证了档案的真实性，并在最大程度上减少弃档现象的出现。

（三）提高管理人员的素质

路桥企业档案管理人员的素质在很大程度上影响了档案管理工作的质量。路桥企业档案管理人员首先应该严格律己，不断提高自身的综合素质，加强其自身的责任心，才能在复杂枯燥的档案管理工作中减少工作失误。同时，路桥企业的档案管理人员还要注重提高自身业务能力，其可以通过参与培训、相互交流等方法进行提高。这就需要在平时的档案管理工作中多累积经验，熟悉每个环节和要求。特别是对路桥企业档案的员工个人信息、工资、归类等，必须保证清晰明了。

最为重要的是，档案管理人员还要不断学习其他科学管理方法，从而提高工作效率，并保证档案质量；路桥企业不断加强对档案工作的管理，尽量选择作风廉正、责任心强的人才进行人事档案管理；不断对管理人员进行培训，着重进行现代化电子档案管理知识的培训，使管理人员掌握现代化档案管理知识。争取做到与时俱进，以此提高管理人员的综合素质，实现现代化档案管理。

（四）加强员工对档案的认识

路桥企业要想让所有员工重视人事档案，则要做好人事档案的宣传工作，在收集档案内容资料时务必要进行认真核对，将真实可靠的员工资料放入档案。在对档案进行鉴别工作时，要保证档案的完整性和真实性。而针对一些虚假资料要严格查处，保证人事档案内容为员工的真实资料，深刻认识到企业员工人事档案对企业的重要性。并且还要对档案管理工作的工作模式进行创新，以此提高档案管理工作的效率。

提高路桥企业员工对档案资料的认识，具体有两个方面。一是加强宣传力度，让员工深刻认识到人事档案的重要性，利用多种渠道向员工宣传人事档案知识，并做好相应的咨询服务工作。让员工意识到人事档案并不是没用的，而是对员工以后重新就业有很重要的影响。其次，加强对员工档案的规范化管理，保证档案的材料收集、整理、鉴别以及保管等环节都做到规范性，以此提高档案的安全性。

篇4

一、关于医疗事故的界定及立案

《条例》规定的医疗事故，是指医疗机构及其医务人员在医疗活动中，违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，过失造成患者人身损害的事故。 透过该规定，笔者想说明的是在医疗事故的处理过程中关于医患双方到底是医疗合同关系还是侵权关系的争议应当停止了。因为该规定已经明确了医疗事故争议为侵权争议。这一点在最高人民法院颁布《民事诉讼证据的若干规定》中也得到印证。但是《条例》又对医疗事故侵权的构成作了不同于《民法通则》所调整的人身侵权的一般规定。《民法通则》所调整的人身侵权的要求侵权人主观上必须有过错，表现为故意或者过失，侵权人客观行为具有必须违法性，指违反了保护受害人权利的法律规范的规定。但是根据《条例》规定，只有医方主观上具有过失方能构成医疗事故。这也就是说如果医院故意违反诊疗常规、非法行医等造成的损害不属于医疗事故。根据《条例》规定，不属于医疗事故的，不予赔偿。很明显《条例》主动放弃了对主观上故意而造成的医疗人身侵权的规范。

二、关于医疗事故纠纷的法院地域管辖

很多诉讼的当事人包括很在行的律师并不注重管辖，认为那是程序上的事，“既然国家法律只有一部，在哪儿判都是一样”。笔者认为包括管辖在内的所有程序都不能轻视，绝不仅仅是“程序错误，实体错误”那么简单，熟知程序的律师和轻视程序的律师办案结果往往大不一样，很多实体上占上风的案件最后都输在程序上。对于管辖法院的确定且不说各地法官水平参差不齐，也不论地方保护有多严重，单说诉讼成本就会让人瞠舌。笔者最近临时一起医疗事故争议，患者为某民族地区官员，在成都医疗后导致截瘫，患者为了维护其权益，专门在成都聘请请律师向成都某区法院起诉医院，经过医学会专家鉴定，医方“虽然有一定的过错，但并不是导致截瘫的直接原因”，因此鉴定为不构成医疗事故，我很庆幸我了医方，但我仍很同情患者，因为他请了个外行律师。根据侵权案件管辖的规定侵权结果地法院有权管辖，而患者的身体损害结果就在其居住地，试想如果患者在千里之外的民族地区法院起诉，结果何止是节约一大笔差旅费呢？再变换案由，直接以人身侵权起诉，向民族地区当地法院申请司法鉴定，后果怎么样不难想像。

笔者还做了一件让人叫绝的案件，通过管辖的规避达到了诉讼目的。这次我是患者，医方的态度一直很坚决，不得已进入了诉讼程序。通过先前的接触我们得知，医方所在的法院对医疗事故案件处理严重缺乏经验，而且法院的公正性也值得怀疑。所以我们决定不在被告也就是医方所在地法院起诉，我们选择向患者转院后的医院所在地法院起诉，好说歹说法院总算立了案。医方很快提出管辖异议，承办法官也一副不容质疑的口气说应当移送。我们在征求了患者的意见后于法院移送前突然向法院追加转院医院为本案第二被告。这样转院医院所在地法院当然具有管辖权，医院也只好撤回管辖异议，转而抛弃合作多年的法律顾问，另请了其他律师此案。叫绝的是，开庭那天我们当庭撤回对第二被告的起诉。因为根据规定，管辖异议的期限只是15天，过了15天再提异议法院不再审理，开庭时15天早就过了。就这样我们最终将案件“留”在了我们选择的法院。

三、关于争议双方的举证责任

民事诉讼关键是靠证据，举证不能即意味着败诉，所以举证就显得特别重要，在双方都举证不力的情况下，举证责任的分配就显得尤为重要。

客观地讲如果光有《条例》而没有最高人民法院的《民事诉讼证据的若干规定》，患者的维权积极性可能还没有现在这么高。因为从2002年4月1日起施行的该规定对医疗纠纷中的举证责任作了倒置的规定，即医院承担医疗行为合法合理性的举证责任，如果医院不能证明自己的医疗行为的正确性则法院推定医疗行为违法，医院就得承担败诉责任。

这里要说的是患者的举证责任和举证权利问题。不用多说，患者至少应就医患之间的关系、医疗行为的发生、损害赔偿的计算三方面承担举证责任，如果其中有一个方面的证据不足诉求就有可能被法院驳回。那么患者就医疗行为的违法性到底能否举证？这些证据在法律上应如何认定？笔记认为，法律和司法解释虽然规定医院承担医疗行为合法性的举证责任但并没有限制患者就医疗行为违法性的举证权利，因此患者就医疗行为的违法性可以举证，只要证据符合“三性”原则法院应当予以认定。

四、关于医疗事故案件中的鉴定

在医疗事故纠纷案中，对鉴定的处理通常有三种方式，一是通过市以上医学会鉴定，二是由原法院系统的司法鉴定中心鉴定，三是由法院委托其他司法鉴定中心鉴定。规范第一种鉴定方式的是最高人民法院的一个通知而不是司法解释，这个通知中说如果不是医疗事故的就应当按照司法鉴定的司法解释办理。这样一个含糊的规定在实务中发生很多争议。一是通知不是司法解释，没有强制适用的法律效力。二是没有鉴定不可能确定是否医疗事故，以医疗事故作为医学会鉴定的前提条件自相矛盾，无法适用。争议归争议，还得尊重规定。所以原告选择案由就得非常谨慎，因为如果选择医疗事故争议则鉴定机构为医学会，选择一般人身侵权鉴定机构为医学会以外的其他机构。普遍来说医学会鉴定较为客观，而其他鉴定机构的专家有的不懂医学，也有的懂医学但不懂临床，鉴定结果往往五花八门。但深谙此道的律师却可从中利用，就拿前面提到截瘫的案例来说，如果变换案由，直接以医院人身侵权起诉，向民族地区当地法院申请司法鉴定，再利用原告本来的关系做一下“说服”工作，那对医院来说一路狂奔应诉就更未必能得到什么有利结果了。

这样，本是同样的侵权诉讼却因案由的不同法定具有不同的鉴定机构鉴定，此其一。

篇5

一、信息化管理对高职院校人事管理的作用

（一）信息化管理对提高高职院校的人事管理的工作效率发挥了很大的作用

在我国过去几年高职院校大多采用传统的人力来进行管理事务，并且对于学校的人事资料的管理也都是采用纸张管理法，工作起来不仅消耗大量的时间、消耗许多人力同时还会在一定程度上造成人、物的损失。而当代的信息化就是解决这一问题的有效途径之一，通过信息化在国家的建立，将高职院校的人事管理通过信息化进行数据统计整理，在进行高职院校的人事信息查询、处理的时候也提高了工作效率，与此同时还可以依靠信息管理软件将学校的人事进行科学的分析，为日后高职院校的发展提高具体的资料数据信息。

（二）可有效的提高管理的透明度

高职院校对学校的人事管理的工作的主要内容在于对在职工作人员的招聘和奖惩。我国传统的人事管理主要是以纸张保存记录为主，这种传播媒介具有速度慢、影响范围小、信息的实效性比较弱等重要的特点，同时人事管理的透明度也造成了一定程度的影响。但是信息化就可以很好的解决这一问题，人事管理的信息化，使得高职院校的人事更加透明化，使得学校的人事管理更加公平公正公开，可以引进和任用更多高技术的、高能力的人才，从而为高职院校的发展打下良好的基础。

二、高职院校的信息化管理中存在的问题

加强信息化建设是当前我们国家建设的主要任务，在我国国民经济“十二五”的规划中明确强调了此问题。高职院校人事管理的信息化是我国信息化发展的重要组成部分，对我国日后高等院校的发展具有不可替代的作用。但是在高职院校的人事管理中总是存在这样那样的问题，制约着经济发展的进度。

（一）高职院校对信息化人事管理方式的认识程度不深

在我国高职院校的信息化人事管理建设中，很多的领导或者有关部门对信息化管理的认识程度不深刻，只是单纯的认为信息化人事管理就是依靠硬件设施的采购，并且可以简单的使用办公软件就可以了，从而忽略了对管理软件的使用，只是一味的追求信息的硬件设施的建设，而忽略了对于工作人员的素质培养。实际中，对于高职院校人事管理的信息化的发展不仅仅需要硬件设施的建立，其中更重要的是要求提高人事管理工作人员的职业素质，同时通过信息化设备的应用软件对学校的人力资源信息的收集、采集、整理以及分析，从而提出比较合理的人员管理的建议。

（二）信息化人事管理人才的缺失

就目前来看，信息化技术是一项技术比较新的学科，学科内的技术型人才比较缺失。现在高职院校的人事管理的部门的相关工作人员大多是人力资源以及相关专业毕业的毕业生，那么这就对信息技术比较陌生，从而不能更好的利用先进计算机技术进行人事管理，不能很好的发挥计算机技术在高职院校的人事管理中的应用。所以导致了先进信息技术不能更好的服务于现代的人事管理，同时有时候还会在一定程度上给工作带来不便。因此，要想加快高职院校人事管理的信息化的推进速度，那么首先就要从工作人员进行专业培训开始，从而使他们更好的掌握工作软件，从而提高人事管理的工作效率。

（三）信息化的标准程度还有待提高

高职院校人事管理的信息化指的是把人事工作的内容从纸质版向电子版转化的过程，在这个转化的过程中，各个部门之间只是根据各自的工作需求来建立标准，从而忽略了整体的考核，从而导致问题出现，那就是汇报的部门不一样，然后就出现了信息以及信息的表现形式不一样的情况，这种问题就极大的影响了人事管理的工作效率。比如，某个学校建立了一个教职工信息管理系统，然后就对学校的在职人员的自然情况、学历资历、职称情况还有工资情况等等做了一定的采集、整理与录入，但是因为缺乏动态的信息管理模式与制度体系的建立，并且没有详细的制度和标准，从而使得工作中，出现职责不清楚，分工不明?_的问题，导致学校在进行决策的时候，不能及时准确的作出最后的决策。

三、对高职院校人事管理信息化问题的有效措施

目前我国已经进入到信息化快速发展的时期，在很多领域的信息化的良好成绩都为高职院校的人事管理信息化的发现提供了宝贵的经验。高职院校中人事管理工作要突出以人为本、服务教育以及学生的基本理念。

（一）提高高职院校对信息化管理的认识

高职院校的人事管理的信息化不仅仅是对当下管理工具的信息化，更是对当前人事管理的方法的更新。在提高高职院校人事管理工作效率的基础上，还要不断加深从事高职院校人事管理的工作人员的服务理念，从而促进高职院校教学的改革方案。应该树立坚持以科学发展观、党的群众路线的教育思想，要求能够充分认识到信息化对高职院校人事管理的重要作用，并且通过资金支持、政策倾斜，从而不断推进人事管理的信息化进程，不断推进高职院校向着又好又快的方向发展。

（二）提高高职院校人事管理工作人员的专业素质

随着我国信息化进程的不断加快，同时也对高职院校的人事管理工作的员工提出了新的要求，从事此方面工作的工作人员的胜任力决定了管理工作的实际情况，同时也决定了信息化在高职院校人事管理中能否得到准确应用。高职院校应该积极的与计算机专业的老师联系沟通，使得计算机技术与软件应用更好的结合，使人事管理的工作人员对于管理软件能够更好的掌握，让计算机信息软件更好的服务于工作。除此之外，各高职院校还应该在一定时间内选出优秀的员工进行专门的培训，培训的过程不仅可以提高工作者的工作能力以及技巧等，还可以提高员工专业的管理理念和思想，从而使人事管理工作更加规范化、科学化。

（三）提高人事管理信息的标准化，全面实现资源共享

信息的标准化和规范化是高职院校人事管理的重要保证，国家相关部门应该根据实际情况建立完备的管理机制，从而确保人事管理工作的规范化和标准化。各个高职院校也应该多开展各种专题研究，建立一个符合当地政府要求并且适合自己学校实际的人事管理制度，从而使得高职院校人事管理的每一方面信息都能够与上级部门的要求相一致。与此同时各个高职院校的各个部门之间的信息收集与录入都需要这样一个标准来遵循，防止信息的重复录入，确保信息的一致性，从而实现信息的全面共享原则。

篇6

企业人事管理中的思想政治工作主要是指以员工的思想作为对象，企业的管理人员通过自己本身的号召力、组织力、亲和力等来影响和教育员工的世界观、价值观和人生观，以此来提高员工的思想道德素质，提高员工认识世界和改造世界的技巧与能力。

（1）具有党性和政治性。

（2）具有群众性和服务性。

（3）具有针对性和多样性。

（4）具有说理性和民主性。

二、思想政治工作与企业人事管理的二者关系

思想政治工作是一个企业的灵魂所在，在企业的人事管理工作中有着密切的关系，可以充分调动人的积极性、创造性和凝聚力。企业的人事管理工作主要是围绕单位内部员工进行的一项工作，涉及到每年的职称评定、职务晋升、工资发放等一些比较敏感性的问题，这就需要我们的人事管理干部能够对内部的员工进行细致深入的观察了解，准确的把握其内心世界，因人而异选择正确的方法，并坚持以人为本的工作理念，扎实的有针对性的开展思想政治工作。

三、思想政治工作在企业人事管理中的作用

企业在改革发展创新过程中，会产生各种各样的人事问题和人事纠纷，有时一些规章制度无法解决在日常工作中出现的问题，尤其是牵涉到道德、思想等层面的问题，面对这些人事冲突复杂的现实情况，需要提高人事干部的思想认识，并与员工的切身利益相结合，从员工角度进行考虑解决问题。由以下几点进行分析探讨：

（1）完善规章制度。

①以思想政治工作为根本建立规章制定。企业为了满足人们日益增长的物质及文化需求，取得更好的经济和社会效益，针对产品和服务质量做了逐步提高。②思想政治工作是落实各项规章制度的有力保障。一个企业的管理制度的好坏，主要是看企业各员工的落实程度。要想让员工做到积极自觉遵守，我们只有在企业职工中加强思想政治教育，提高职工自身的思想觉悟能力，增强员工的责任感，克服那些自由主义、无政府主义的不良思想。

（2）加强凝聚力。

企业的凝聚力主要表现为各员工间的团结一致、共同进步。这种凝聚力也是人事管理想要达到的主要目的。企业员工要想团结一致首先要做大思想上统一，这就要求人事管理部门要注重职工的思想政治教育。

（3）做好薪酬管理。

企业中工资的高低是每个职工最为关注和重视的，人事行政管理部门对薪酬的合理管理是调动员工积极性的有效法宝。但是现在一些企业对工资管理的弊端较多，导致职工的思想观念有所错误。为例纠这一错误的观念我们必须把效益工资的发放当成一种奖励制度同思想政治工作相结合充分调动职工的工作积极性。①发放效益工资，确保工资考核的严肃性正规性，应坚持按劳分配的原则，根据实际完成的工作数量和质量，实行少劳少得，多劳多得，不劳不得的分配原则，充分发挥效益工资所具有的罚懒奖勤功能。②重视企业的政治思想工作，抵制“向钱看，为钱干”的错误思想，将企业员工的个人利益、个人荣誉与对国家的贡献相结合，努力提升企业员工的思想水平和道德水平，全面的重视精神文明建设。③企业员工应做好顾全大局，着重的奖励那些企业做出过突出贡献的员工，按照尊重知识、尊重人才的原则进行效益工资的分配。以此来推动现代化事业的快速发展，同时应重视经济手段与经济杠杆，充分发挥政治思想工作的保障作用。其中经济手段一旦离开了政治思想工作的支持，其作用就会消失。所以要想使企业职工的积极性得到充分的激发，就必须将政治思想工作与经济手段有效地结合在一起，也只有这样才能保障企业各项工作的有效运行。

四、结束语

篇7

关键词：人事管理 人力资源管理 人力资本管理

人力管理经历了从人事管理到人力资源管理和人力资本管理漫长的嬗变过程。

一、人事管理

我国解放以来一直都是实行的人事管理，它是计划经济的产物，至今还广泛存在于政府行政部门和事业单位中。这种管理一般是指在特定时间和岗位对具体人与事的具体安排的事务性工作的总称。它的主要任务是招录、辞退、劳资关系、工资发放、考勤、晋升等。人事管理把人当成工具和成本，当成领导实现和满足领导的客体，它注重事务、技巧、方法、成本，具有被动性、机械性、不流动性和招用脱节性。人事管理的不足非常明显，那就是缺乏战略规划，一切领导说了算，人浮于事，人不尽其才，才不尽其用，员工积极性不高，人力成本高，效率和效益差，人事部门权力小，而且易滋生腐败。

二、人力资源管理

传统的人事管理是产生于计划经济体制下，它与市场经济体制发展明显不相适应，存在很多弊端，所以改革开放后，我国引进了现代人力资源管理。“人力资源”这一概念于1954年由德鲁克提出，从此人力资源管理逐渐风靡全世界。通俗地讲，人力资源管理就是以人力资源为对象所进行的一系列管理活动；如果从专业角度讲就是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制等管理活动。人力资源管理注重资源的挖掘、使用、配置、调控，被动性，它和人事管理的本质区别在于更具有整体性、战略性和未来性。与人事管理相比，人力资源管理实现了从执行到战略的转变，从人事管理到人力资源开发的转变以及从行政管理角色向咨询、服务角色的转变，从而提高了经营效率和效益。

三、人力资本管理

尽管人力资源管理有这么多优势，但它却无法解决人力成本居高不下，而员工凝聚力和忠诚度低、急功近利和流动频繁等困扰企业的问题。它把人当成资源，却忽视了人力资本市场状况，忽视了人的文化性和在市场经济中，人作为特殊的资本所具有的价值和增值特性，忽视了人力资本投资回报率。于是人们又寻找新的人力管理理论，那就是人力资本管理理论。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

人作为资本具有六种特性：一般资本的两种特性：价值性和增值性；人作为特殊资本的四种特性：能动性、传播性、多元性和衰减性或永恒性。

人作为资本的价值性和增值性包含了健康和文化两大方面。健康包括身体健康、心理健康、道德健康；文化包括精神、知识、经验和各种能力，如技能、学术能力、学习能力、创造力、组织能力、沟通能力、表达能力、设计能力；而精神包括敬业精神、拼搏精神、创新精神、奉献精神、合作精神。所以，人力资本的内容包含健康、精神、知识、各种能力、经验、人脉、荣誉、家庭背景等，换句话说，所以这一切都可作为资本，为企业带来效益、创造利润。此外，人作为特殊资本，还具有以下四种特性：能动性、传播性、多元性和衰减性。能动性指的是主观能动性，人不是一种静止的资本，他能充分发挥自己的主观能动性，通过改革创新，调动各种资源，克服各种困难，使自己的实际价值大大超过本身的价值。传播性是指人可以向公司内部和外部传播文化、知识、技术等，使公司更多的人力资本增值，塑造公司品牌，扩大公司的影响。物质或金融资本是一种机会资本，投资一种渠道后就不能同时投资其他渠道，而人不同，人可以同时投资许多渠道，从而具有投资和回报的多元性。衰减性是指人是一种生物，是有受限的，随着年龄的增长，疾病不断增多，知识更新速度减慢，记忆力降低，活动范围、能力和影响都下降直到价值折旧为零。当然，人尽管具有衰减性，但同时他可作为一种精神长期保存下来，成为一个企业的精神财富，也就是说转化成一种永恒的资本，从这个角度上讲，人这种资本又具有永恒性。

人力资本管理站把员工视为投资者。认为员工和企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。员工与企业的这种双重关系，应使员工获得双重回报。一部分是由于聘用关系而得到的报酬，另一部分是由于投资关系而获取的利润回报，如奖金、分红和期权。前者进入人工成本，后者由税后利润分配。人力资本管理强调投入与回报，风险的最小化，利润最大化；关注作为资本的市场价格与价值的动态变化；重视人力资本的价值分类、价值评估、价值标准、价值要求；重视人力资本战略规划、计划。

需要说明的是，人事管理、人力资源管理和人力资本管理这三者在现代企业管理中并不相互排斥，而是既存在事务性管理的人事管理，也存在战略、制定组织架构、计划、培训、岗位价值评估、职业生涯规划等人力资源管理，这两种管理都是人力资本管理的基础。

所以人力资本部门除了做好事务性工作外，还要求制定人力资源战略规划；了解人力市场行情；注重人才投入产出比，投入不止是工资奖金，还包括培训、机会；注重人岗、人企双向价值匹配；注重企业文化建设；注重价值投入和价值评估；注重部门绩效考核和核心资本群（高管、董事等）的投资、评估与考核。

篇8

关键词 人事管理；人才

一、企业人事管理的重要性

人事管理作为企业管理中的重要一环，其根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为企业的管理者，首要的才能在于用人的艺术技巧。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企业才能永葆创新的活力；人事管理之所以在企业管理中具有举足轻重的地位，是因为它肩负着重要的使命，即通过人与事的最优配置，提高企业的经营效益。

为了实现人与事的优化配置，使事得其人、人尽其才、才尽其用，需要进行一系列特定的管理活动，这些活动就是人事管理的职能。在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境。同时人事管理部门要发挥激励职能作用，关心和改善员工的生活条件，使每一个人都心情舒畅地工作，无后顾之忧，只有这样才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来，形成真诚、谅解、团结、协作的气氛，企业才具有生命力。在社会飞速发展的今天，人事管理活动更为复杂、艰巨，人事管理的职能必然会延伸和扩充。这就要求管理者在工作实践中要注意把握、明确和履行自己的职能，更好地为社会主义现代化建设服务。

二、国有企业人事管理存在的问题

我国国有企业人事制度随着社会主义市场经济体制的逐步建立,原有制度中一些固有的弊端不断暴露出来,主要表现在：

1．人事管理权限高度集中,用人与治事严重脱节。国家大一统的用人制度,使事业单位普遍缺乏用人自,自身的用人和治事严重脱节,阻碍了人才,尤其是专业技术人才的发展,使事业单位难以通过人事运作调动各类人才的积极性。

2．在人事管理中实行身份管理和终身制度,缺乏竞争的动力与压力,也没有严格的奖惩考核制度,难于形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。

3．管理方法单一,形成了人才部门所有、单位所有制,使各类人才选择单位和岗位的自受到限制,难于形成人才的优化配置。

4．用人缺乏法制，导致用人不正之风的蔓延。人事权集中在党委干部的手中，缺乏必要的监督机制，人治的管理最终成为人事任用的主导，使得人才的积极性、主动性和创造性受到严重的创伤。

这些弊端严重地束缚着各类人才作用的发挥，阻碍着国有企业的发展。

三、国有企业人事管理的对策

1．全面实行聘任制实行职务分类制度将各个岗位按工作性质、难易程度、责任大小及所需人员的任职资格条件进行科学分类，划分不同的门类和等级，建立科学的岗位规范，按因事设岗原则科学设置岗位，明确每个岗位的任务、职权、责任和任职条件，择优聘任，改变长期困扰企业的人浮于事的状况，改变企业管理人员套用国家机关行政级别的做法，打破干部与工人身份的界限。及时把那些专业基础理论、业务技能和政治思想素质较强的人才选拔到合适的岗位。建立公平竞争机制，为人才提供均等的竞争机会。市场经济主张人才竞争，人才资源通过经济杠杆作用配置到最合适最有利于发挥作用的岗位上。公平竞争是人才竞争机制的灵魂和支柱。要拓宽选人渠道，扩大知人视野，增强用人胆略，用人不限身份资历，德看主流，才重一技，量才授职。

2．企业人才的选拔

企业选拔和使用人才，必须考虑到人才的知识结构、专业水平、分析判断能力以及计划和组织能力等等。根据不同岗位的要求，选拔不同智能的人才。管理者一定要坚持德才兼备的原则，做到任人唯贤，适才所用，减少这方面的问题出现。企业选拔人才的方式多种多样，具体讲来，主要有以下几种形式。

（1）从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。这样有利于企业的发展，有利于调动企业内部人员工作上的积极性。

（2）外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

通过人才市场选聘企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，努力招聘适用人才。人才市场上的人才多，可以找到适合企业发展所需要的各种人才。通过人才市场，还能提高企业的知名度，吸引更多的人才。

加强高校联系合作，从中发现和挖掘人才即将离校的大学生也是不可多得的人才宝库，他们掌握的专业知识扎实，作为企业应该给予他们一定的发展空间。

3．建立培育人才机制

建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才培训和开发，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。

（1）新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。

（2）企业核心业务的培训。是根据企业的核心竞争力来采取适合的培训内容和方式。

（3）中层主管管理培训。提高中层主管的职业化能力，是促使企业提高竞争力的主要来源。做好培训需要有决心与合理的计划，初期找到合适的培训机构协助是最快的途径，中长期则要培养自己的师资队伍，建立企业的培训体系，以利未来的长远发展。

4．引入竞争机制, 搞活人事管理。

企业人事管理职能部门要积极搞活用人机制，不断深化企业干部人事制度改革，改进干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。具体做法：①要在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则, 提高职工参加干部工作的程度。②要进一步推进干部轮岗交流工作，增强整体功能。③要继续推进干部考核中的民主推荐、民主测验和民主评议制度，积极推行中层干部任前公示制和聘用试用期制。④建立健全干部选拔聘用工作责任追究制度，对用人失察失误造成严重后果的要追究责任。⑤坚持任人唯贤的原则，用好作风好选人，选好作风的人；改变过去那种由少数人选人，在少数人中选人的状况, 变“伯乐相马”为“赛场选马”， 通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。⑥要制定干部“能下”的各项制度， 主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制，使中层备干的“上”与“下”成为企业一种正常现象。⑦要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施, 对从岗位上调整下来的中层干部要区别不同情况，合理安排， 继续发挥他们的作用。⑧加强舆论宣传，转变传统观念， 谈化“官本位”思想，在企业中营造一种干部“能上”“能下”的良好氛围。

参考文献

[1] 张丽君.改进企业人事管理工作之浅见[J].郑州科技通讯,2007(3).

[2] 马凤玲.浅议提升企业人事管理效能的途径[J].西部煤化工,2006(2).

篇9

医院人事配备的阶梯性

在人员结构上，每个科室的人事配备都具有阶梯性的特点，即在年龄上呈现老中青三代，职称级别上有高级、中级、初级。这是一种长期稳定的人事资源配备，之所以这样搭配，是出于两个方面的考虑：一方面可以发挥医院中老年专家医生的骨干带头作用，他们往往具有丰富的临床经验和应诊技巧，无论是科室内部管理还是疾病临床诊治都拥有很高的威信；另一方面这样的人员结构有利于发挥年轻医务人员的工作热情，对外督促医务人员为患者提供耐心周到的医疗服务。通过阶梯型的人员结构配置，使年轻一代医护人员在老一代带领下慢慢积累经验，逐渐成长。各科室既有资深专家坐镇，又能够不断补充新鲜力量，能够更好地为广大患者提供诊疗服务。

医院人事管理的统筹和分管的协调性

在医院的内部管理上，以科室为单位根据工作实际建立一整套人事管理机制。科室在医院中既是一个相对独立的部门，也是医院整体环境的重要组成部分。在笔者所在的医院，每个科室都可以根据自身实际制定出一套适合科室独立运作的管理体系，医院根据各个科室的实际需要构建整体的管理构架。在兼顾灵活性的同时也可以充分体现医院人事管理工作的统一性特点。各个科室做好分管工作，医院负责统筹不同科室间的人员调度，各个科室间分工明确，集体之间团结合作。具体到每一个工作岗位上，年轻职工和专业程度不高的岗位工作人员要主动完成一些日常杂务；专家骨干主要负责日常管理和攻坚克难，此外也倡导主动分担科室的日常工作。在这个工作程序中，医院的统筹管理就是框架，科室的分管既是内容，框架内容缺一不可，共同协同才能发挥最大的作用。

医院环境维护的和谐性

1、对下级要用人之长

人事管理就是要发挥医院各种人才的优势，合理搭配，充分运用。医院管理者要合理整合利用人力资源，使本院人才、人力资源得到最大限度的发挥。在对下属进行考核任用时，要充分掌握其知识结构和个性特点，根据他们的兴趣爱好和特长安排适合的工作岗位。这样往往能够提高工作效率，同时也能让下属愉快工作，喜欢工作，为工作创造良好的环境氛围。

2、对同级互相尊重

同级之间，工作中要团结友爱，互帮互助，平时加强沟通交流，遇事多为对方考虑，顾全大局。积极创造良好的人际关系，创建和谐的工作氛围是每一个医院职工的义务。只有在相互尊重的基础上，大家才能和谐相处，形成良好的工作氛围，使医院整体气氛和谐融洽，从而避免不必要的疏漏，提高工作效率。

篇10

关键词：人事管理；C/S；DELPHI；数据库

中图分类号：TP311

随着计算机技术在很多企业中的应用越来越普遍，大大提高了我们的工作效率，减轻了我们的工作强度，并且对信息的处理更加快速、准确。为了能够使企业人才管理系统发挥其运行可靠、检索快速、查找便捷、信息量大、安全性好、成本低等优点，国内许多企业的人才管理系统慢慢从C/S结构转移到B/S结构，可能是由于安全性问题，大部分企业仍然使用C/S结构系统。

1 研究的任务、目的和意义

本文的研究任务是在中小型企业中能设计出一个人事信息化管理系统的后台管理，这样不仅可以满足企业员工的人事部门管理，员工考勤管理，绩效考核管理和员工的工资管理，而且还能全面实现企业的信息化管理。

信息化系统可以采用软件工程的开发方法。经过规划、分析、设计、编码、和测试、运行和维护等阶段。界面风格统一，各功能模块完整而且实用，开发本系统主要是基于网络的，分为客户端和服务器端。服务器端保存系统的核心数据，客户端通过使用客户端软件对服务器端的数据库进行访问和操作。前台可以采用Delphi6.0为开发软件，而后台可以采用SQL SERVER开发，是一个可缩放的、高性能的关系数据库信息化系统。而这个系统就是为了管理纷繁复杂的人事信息管理而设计的。

系统开发的意义在于：为中小型企事业的人事管理提供软件；从理论上可以给使用Delphi6.0以上版本，来进行人事信息系统的研发。

2 C/S的概念及优势

C/S系统由两部分组成：服务器和客户端。服务器指数据库管理系统（DBMS）用于描述、管理和维护数据库的程序系统，是数据库系统核心组成部分，对数据库进行统一的管理和控制，还能实现触发器、自动管理等功能。客户端指的是将用户的需求送交到服务器，再从服务器返回数据给用户。

3 企业信息管理系统的发展历史

很早就有了企业信息系统管理概念。柏德在本世纪30年代，指出了决策在企业管理中的关键作用。本世纪50年代，西蒙指出信息与决策决定了管理。也是在这个时代控制论和管理由维纳提出。他觉得管理就是控制的过程。50年代会计工作大量由计算机完成，1958年盖尔写道：管理将以较低的成本得到及时准确的信息，做到较好的控制。"这时已经出现数据处理这词。

随着科技的进步，人们越发认识了计算机在工作学习中的作用，越发感到计算机给大伙带来了便利，使其慢慢成为大家生活的一部分。理所当然的，计算机进入了企业人事管理的应用中，而且越来越得到大家的认可重视，已经有许多公司把它作为不可缺少的部分，同时许多企业也把他作为企业现代人事管理的标志，让它更具科学性，规范性。使现代人事管理得以推广，壮大。只有人事部门实现规范化管理了，才能在其他方面更好的发展。为了适应现代企业或公司经营发展的需要，人事管理也从以前的手工管理逐渐被规范化的管理信息系统所代替。

4 系统的研发现状

纵观计算机的发展历史从最开始的晶体管导大规模的集成电路，再到现在的电路板而存储介质更是得到了日新月异的发展，人们的数据信息得以从简单的数据到复杂的数据库以及现在的云处理，企业借着科技的力量让计算机进入行业的方方面面，各种适合于人们工作学习的应用芸芸而生，再加之网络的快速发展，不仅让丰富的应用在pc中得以推广，连手机的应用也像雨后春笋般出现了，企业的信息管理开始进入现代化，信息化。越来越多人到微小始应用于数据库的管理，形成了初期的信息系统。过了十余年的发展，我国的数据库管理技术也广泛的应用到各个领域中。

5 系统的研究方向

主要介绍利用Delphi制作一个基于C/S模式的企业人事信息管理系统的实现。学术构想与思路、主要研究内容及拟解决的关键技术。

该课题的研究总体分七大内容：

（1）登录界面：设置使用人事管理系统的用户及其使用权限

（2）主界面：该模块提供管理系统的主界面，是主系统的唯一入口和出口，该界面提供用户选择并调用各子模块

（3）浏览：该模块提供全部人事档案的界面

（4）查询：对企业员工的档案进行查询，包含准确查询和自定义查询。

（5）统计：用科学的方法对数据搜集和整理的过程。统计可以按员工的职务、职称、工龄以数字或图表的形式表示出来。

（6）编辑：管理员对企业员工的资料数据有修改和删除的权限。

（7）报表：经过一段时间的统计及记录，以一定形式把数据库中的内容以一定格式输出到其他介质。

该课题的技术关键：

（1）访问的安全性，主要是设置登录界面。

（2）人事信息的录入、修改和删除等的处理。

（3）人事信息管理的精确查询和模糊查询。

（4）人事信息管理的打印。

6 信息系统开发的所面临的挑战及迫要性

管理信息系统面临的社会挑战：如何深刻地认识管理信息系统不仅是一个技术系统，而且同时又是一个社会系统。如何提高科学管理水平，为信息系统的实用创造有利的条件。只有输入数据十分可靠，才能获得有用的管理信息。

管理信息系统面临的技术挑战： 跨平台运行、支持多种应用系统数据交换和系统高度集成、高度模块化、个性化用户界面、高可靠性和安全性、支持智能化的信息处理和分布式应用、支持更广泛的应用。

自从中国进入WTO以来，许多跨国公司进入国内，国内的许多企业也在政策的引导下，茁壮成长成能够参与市场竞争，以国际知名企业平等竞争的态势。有人说二十一世纪是人才竞争的世纪。为了把人才发挥到他的极致，人力资源的管理就显得尤为重要了。常言道，工欲善其事必先利其器，我们只有拥有先进的信息管理工具才能更好的为人事资源管理服务。

7 总结

加强人事管理在单纯依靠以手工管理的方法，不仅需要耗用大量的人力、物力、财力，而且工作效率低，漏洞和错误众多，难以达到预期的目标，为了提高企业工作效率、保证企业人事管理质量、快速而且准确地为企业制定好的经营方针与决策，在有限的时间内完成工作任务及达到预期的目的，因此，企业信息管理系统在中小型企业当中，起着非常重要的作用，在未来我们有必要把企业信息化的管理系统推向各个大小企业中去。

参考文献：

[1]张仁平，李强.开发客户机与服务器应用程序[J].电脑编程技巧与维护，2003，5：6-10.

[2]迟忠先.Delphi6.0开发实务[M].北京：电子工业出版社，2002，3.

[3]商丽媛，黄开枝，周建明.MCSE制胜宝典SQL SERVER 2000.微软公司.

[4]萨师煊，王珊.数据库系统概论（第三版）[M].北京：高等教育出版社，2005，2.

[5]Bernd Oestereich.软件开发方式—UML面向对象分析与设计[M].北京：电子工业出版社，2004，11.

[6]利.SQL Server2005 数据库管理与应用[M].北京：电子工业出版社，2007，1.