公共事业管理前景范文

导语：如何才能写好一篇公共事业管理前景，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1、公共事业管理专业就业前景，公共事业管理专业，该专业是培养公务员与管理干部及研究公共政策和公共事务管理的专业。随着我国改革开放的不断深入和经济建设的持续发展，政府和其他公共管理部门的职能及管理手段正在发生深刻变化。公共事业管理专业主要是为国家培养现代公共管理人才，加强公共政策与管理的深入研究，以促进国家的改革与发展。

2、本专业的就业范围相当广泛，毕业生的主要就业方向为党政机关、企事业单位、社会团体、公共服务系统等的办公和管理工作。

（来源：文章屋网 ）

篇2

【关键词】水电企业；工程项目；经营管理

当前我国水电建设的现代化发展趋势要求水电施工企业不断提高自身的工程施工管理水平和项目经营管理水平。在新时期，如何抓住建筑市场竞争的机遇，总结分析企业工程项目经营管理中存在的问题，确保工程实施进度、安全质量、成本控制等各个方面的工作顺利开展，是企业实现跨越式发展，达到现代化管理要求的重点问题。

一、水电施工企业工程项目经营管理概述

当前我国建筑工程行业正处在如火如荼，繁荣发展的重要时期。水电工程的建设是一项利国利民的大事，不仅关系到我国工程建筑行业的整体发展，还关系到全国范围内的民生问题。优良的水电工程项目既能解决人民生活生存的基本需求，又能有效改造自然环境，达到可持续发展的目标。因此，水电施工企业必须加强对工程项目的经营管理工作，不断提高企业的管理水平，为建设出高质量，令人民满意的放心工程尽一份力。

工程项目经营管理指的是在一定时期内，组建专门的施工项目团队，按照工程计划的目标安排，在利用人力物力等资源的基础上，合理优化资源配置，对工程进行计划、组织、实施和监督控制等一系列管理工作。工程项目经营管理主要包含5个要素，分别是：项目周期、项目管理者、项目经济目标、经营管理职能和经营管理依据。工程项目经营管理几乎涉及了工程的方方面面，包括合同、成本、人力资源、质量等各方面的管理。

二、水电施工企业工程项目经营管理现状

水电工程行业投资巨大，工程难度较高，风险大，是准入门槛比较高的行业，相对于其他建筑工程行业来说，具有很强的不可替代性。另外，由于水电施工的自然环境往往比较复杂和艰苦，因此水电行业的竞争力比较小，主要的施工企业还是几个国有的大型水电单位。这种情况导致了行业内工程项目管理发展势头不足，管理缺乏明显的创新意识和竞争意识。不过，近些年来，一些国有大型水电施工企业已经意识到这些问题，逐渐开始重视对于工程项目经营管理工作。

首先，在经营理念上，摒弃了传统的得过且过的思想，从施工型管理逐步走向项目性管理，重视工程项目管理的整体性。其次是在管理体制上，简化了原有的四级管理，优化了管理链条，提高了施工企业的灵活性。再次是逐渐完善制度建设，在以经济利益为目标的基础上，加大对于工程项目的细节规范。最后是注重结合市场，充分利用内外部资源，为企业的全面发展开拓出新的局面。

三、水电工程项目经营管理的具体措施

水电工程不是由某个施工企业单独就能完成的项目，一般要进行工程项目分包或外包工作。本文分几个部分讨论工程项目的经营管理的具体措施。

（一）分包经营管理

分包是工程总承包企业或单位将所承建的工程依法分包给具有工程施工资质单位的行为，总承包企业并不退出承包责任范围。在工程项目经营管理中，分包作为一大重要组成部分，要做好合同管理，过程管理两方面的工作。

首先要规范分包合同，企业将工程项目分包给其他企业，一定要与分包单位签订正式规范的合同，做到风险防范，对所签的合同加大管理力度，对分包项目的具体责任做到明确的划分，并反复检查、督促分包单位履行合同。由于水利工程施工中的不确定性因素较多，因此在出现需要变更的地方，要深入施工现场进行检查，经营管理人员不仅要对施工现场的变化进行详细记录，还要编制意向报告，并对变更索赔问题作出明确的规定，提高索赔意识。如果在工程项目的分包阶段，出现了工程质量安全问题，那么应当按照合同约定，将责任细化并落实到具体的工作人员身上，总结索赔经验，对分包单位进行合同变更管理和索赔。

在水电工程项目实施分包的过程中，要坚持公开招标，按照分包工程的程序对分包单位的施工能力、营业资质和安全许可等证明材料进行严格的审查，在合同实施阶段，水电施工单位也要参与分包工程的技术、进度、质量等环节的建设，时刻做好总体管理工作，不能因为项目分包出去就事不关己。施工企业在工程施工期间，要指派专业技术人员进行参与和监督管理，尤其对于工程质量和进度方面，要做好与分包单位的沟通工作，全方面合作。在最终的分包结算中，对于工程量要做好比较工作，超过业主结算的工程量不予结算，能够控制好利益分配，避免结算失控。

（二）外包经营管理

有些水电工程项目程序过多，需要外包给其他外部工程单位进行。外包工作虽然交付给其他企业实施，但并非与水电施工业主单位毫无关系。在工程项目经营管理中往往容易忽略对外包工程的控制管理。业主虽然不需要直接涉及外包单位的内部结构和管理方法，但要对与水电施工工程相关的方案、计划和管理制度进行了解，以便在外包期间，能够对工程的整体情况有确切的认识。外包工程与分包工程一样，无论承包的单位是企业内部团队还是外部团队，都要签署正式的合同，对承包工程责任做好划定，不能减少应当履行的法律程序。这是对工程整体质量的责任，同时也是现代化工程企业应当做到的。

除了做好合同和责任界定之外，对于执行情况，要定期请外包单位提供书面说明，确保水电项目的进展符合整体工程的规划，对于不合理使用资源的行为要给予制止。水电工程涉及的技术项目较多，因此很多外包企业和总承包企业相比，还是缺乏技术管理能力的，总承包企业要对外包工程进行经营辅导，包括人员组织结构和技术等，要对工程质量安全等重点环节做到指导、收集反馈、验收成果全方位立体化的监控。

（三）经营管理手段方法革新

对于水电工程施工企业，无论是进行外包还是分包工作，对于自身的经营管理始终是企业发展的重点。尊重科学，不断对管理进行创新性探究是企业发展的动力。在具体实施措施方面，以葛洲坝二公司瓦屋山项目为例，做简单的分析。在瓦屋山项目大坝垫层料施工中，施工人员通过科学观察发现，料场上的弃料颗粒均匀，质地坚硬，经过河水的清洗后，不需要经过破碎加工就可以作为很好的大坝垫料，对于这样的发现，经过单位技术部门的验证发现确实可行，满足工程质量要求，准许实施。这种利用弃料的方法为大坝填筑工程节约了200多万元的资金，这不得不说是一种工程施工企业的探索创新。

在对于外部单位的沟通上，尤其要注重关于建立单位的沟通，虚心接受监理工程师的意见，对工程质量监管抱以积极的态度。

（四）成本控制

水电施工企业对于工程项目应当注重成本控制，尤其是在设计阶段和工程竣工结算阶段。造价人员要具备良好的职业道德素质和过硬的专业技术水平。在水电工程投入发电后，要对工程总量做好成本评估，确保工程生产要素的合理分配。

四、总结

通过对水电施工企业工程项目管理的相关探讨，可以从几个方面加深对工程管理的认识，无论从企业内部还是外部来讲，都要对工程的规划、成本控制、施工过程、竣工验收等关键环节做到有效的管理。只有这样，才能协调好企业内外部关系，从整体上提高企业的管理水平。

参考文献：

[1]吴学庆.水利水电施工企业项目经营管理模式探讨[J].水利水电施工，2011，02.

篇3

【关键词】事业单位；档案；科技档案管理

档案，无论是事业单位发展过程中的各项资料数据，来往单位个人资料，还是事业单位人事资料等，都是事业单位中客观存在的资料，这些资料在事业单位今后的生产经营活动中提供依据。所以事业单位中这些档案需要妥善的保管，尤其是一些重要部门的客户资料，国家都有规定保管的最低年限。而如何做到科技档案管理，是事业单位能否处理好此问题的关键。所谓科技档案管理，是指对科学技术档案实体进行管理和信息开发利用的一项专门工作。包括收集、整理、鉴定、保管、统计和提供利用等项内容。

虽然档案的管理工作非常重要，但是不是所有的事业单位都采取科技档案管理方法，总是存在着或多或少的问题。

一、事业单位在档案管理中存在的问题：

第一，事业单位对档案管理工作重视不够。事业单位最注重的是经济效益，对经济效益直接影响的因素如业绩增长情况、客户储备量、订单多少等等，很容易引起事业单位的重视，甚至有些事业单位只看重这些因素，而像事业单位的档案管理工作之类，不能直接带来经济效益的因素往往被事业单位忽视。这就导致从根本上无法建立完善的档案管理体系，更无法运用科技档案管理工作。

第二，没有系统的档案管理制度。有些虽然工作中提及档案管理工作，但是没有制定相关的规章制度，和相应的管理制度，档案管理工作杂乱无章，时有缺失，尤其是需要查阅档案时无从下手，更不用说利用现有的档案给事业单位的发展带来效益了。

第三，没有专门的档案管理人员或人员专业性不高。因为档案管理工作的不重视导致无专门的档案管理人员，或者有管理档案的人员，但是管理人员没有受过专门的训练，对如何管理档案不甚了解。也造成档案管理工作无法做到科技档案管理。

二、针对以上问题事业单位科技档案管理的改进：

要想解决以上问题，首先事业单位要明白，随着事业单位的发展而逐日增多的档案并不是鸡肋，管理适当它们在事业单位的发展中会起到积极的推动作用。没有领导的足够重视，事业单位科技档案管理工作就成为一句空话。所以无论什么性质的事业单位都应该把档案管理工作重视起来。

其次，运用科技档案管理技术就要有系统的档案管理制度，如何收集整理档案，如何鉴定保管档案，如何检索查阅档案，都需运用科学的管理方法，譬如档案的保管，需要把档案分门别类装订成册，并进行统一的编号，包括档案柜，档案室的编号，要做到每查阅一个内容都能在相应的档案室、档案柜的第几本档案里快速找到。当然，在计算机高度普及的今天，要想快速查阅档案，还需要把装订好并编号的档案输入到计算机内，比如，建立Excel表格，把每个客户资料或者人员资料、生产设备、来往单位等资料建立数据库，这样，无论查阅如何细枝末节的内容都可以快速的锁定其所在的位置，有效提高工作效率，节约时间成本。我们以一些事业单位的客户资料为例：可以按时间顺序装订成册，然后制定Excel表格，按时间顺序排序，客户名称、客户业务类型，客户业务往来中提供了哪些资料，如身份证明文件、订单信息、数量、种类，等等，并记录装订成册后的编号以及放置的档案柜编号等。做成表格后，可以进行统计，分析客户的需求，可以为事业单位提供数据预测客户的行为等，如果需要查阅客户什么时间有什么业务往来，数目种类等信息时，只需要在建立好的数据库中查询即可，需要原件，也可以根据数据库的记录快速的在相应的档案柜找到。

当然还应该建立相应的借阅机制，如何借阅，如何归还，哪些岗位的人能看哪些权限的档案，这样做的好处是，利于保管档案不造成遗失，并且对于事业单位资料的保密性也起到了一定的作用。

除此之外，还需要专门的档案存档保管人员，制定了严格的档案管理制度，没有配备专门的档案管理人员，科技档案管理工作依然是一句空话，因为没有专门的档案管理人员档案管理制度的严格实施就会大打折扣，在档案的收集整理时会出现遗漏、在保管时会出现混乱、在借阅时会出现遗失等等问题。而专门的档案管理人员需要有专业的档案管理技能，比如档案的收集方式，如何收集能做到不重复不遗漏，档案的装订成册如何有序、规范、整齐、不破损等，科技档案管理需要的是专业的档案管理人员，当然可以对专门的档案管理人员进行后期培训使其达到专业水平。只有专业的档案管理人员来管理档案， 才能更有效的运行此机制。

最后，虽然本文探讨了部分档案管理中存在着的问题，但是无法全部概括事业单位档案管理中存在的问题，事业单位中存在的其他的档案管理问题应该与科技档案管理体系想比对，纠正存在的不足之处，使档案管理越来越规范化，进而对事业单位的发展起到积极的推动作用。

三、总结

综上所述，事业单位在发展的过程中不能只注重经济效益而忽略档案的管理工作，只有运用科技档案管理技术，配备专业的档案管理人员，制定系统规范的档案管理制度，把档案管理工作做好，让档案起到积极的作用，才能使事业单位更好的发展。

参考文献：

[1] 钟素英. 关于加强事业单位科技档案管理的几点思考[J].湖北档案，2013，4 ：18-21

[2] 周兴芳.中小事业单位科技档案管理模式创新研究 [J].中小事业单位管理与科技，2010，7：25-32

篇4

关键词: 建筑企业;经理;品牌

一、建筑企业经营管理特点

对于建筑企业来说,其生产对象一一建筑工程(产品)、生产的组织和技术、生产经营管理,都具有与一般工业企业不同的特点。因此,研究建筑企业管理,首先必须了解建筑产品及其生产特点以及对企业管理的影响。1、建筑产品具有以下特点。1)建筑产品的固定性。建筑产品一般是不能移动的。只能在使用它的地方进行建造。但目前国外有拼装式房屋可随时移动,它更接近于一般工业产品。2)建筑产品的多样性。建筑产品的功能多种多样,这就决定了其产品类型也各具不同,即使类型相同,在不同地点建造,也因建设地点条件不同而表现出差异。3)建筑产品体型庞大。无论是综合工程还是单项工程,其体型都较大,功能复杂,工程涉及很多领域如土建、水电、通讯、暖通等;4)建筑产品使用寿命长。建筑工程竣工后,一般使用少则十几年,多则几十年上百年。2、建筑产品生产的特点:1)生产的流动性。施工成产的流动性表现在:第一,各工种的工人在一个工程项目的不同部位上进行流动;第二,工人在一个工地现场范围内各个施工对象上进行流动;第三,施工队伍在不同工地、不同的建设地区间辗转流动。2)生产周期较长。体形庞大,占用和消耗的人力、物力和财力就多,地点固定,约束条件就多。3)生产的单件性。建筑产品由于类型繁多,要求各异,不可能进行批量生产。每一件产品都必须根据用户要求,进行单独设计和施工。即使采用标准设计,也会因地质、气候以及各种社会经济环境的不同,需要对基础、材料、施工组织、施工方法做修改,从而带来一系列单件性的特点。4)露天高空作业。一般工业产品的生产,多数在房屋内进行,而建筑产品的生产只能露天作业,受季节、气候、地质、自然条件变化的影响。此外,建筑产品体形庞大而有无法移动,造成高空作业多。5)机械化、自动化水平低。由于产品本身的特点,与一般工业产品生产相比较,建筑生产机械化、自动化水平提高较慢,手工作业较多,劳动强度大,劳动条件艰苦。6)协作关系复杂。建筑产品涉及面广,协作关系多。在企业内部,要在不同时期、不同地点和不同产品上组织多工种综合作业;在企业外部,要同建设单位(用户)、勘察设计单位、材料供应单位等协作配合,从而具有广泛的社会综合性。

二、我国建筑企业管理现状

1、管理制度:由于长期受计划经济的影响,不少大型企业和多数的中小企业,未能按照国际惯例建立相应的管理制度。所有权制度、分配制度、人事制度及运作程序等基本制度方面不能适应日趋激烈的竟争环境。企业还有很多关系未理顺,缺乏活力,难以适应市场经济的要求。2、经营模式:目前多数建筑企业仍属于劳务密集、粗放式和外延式发展模式。即产出的提高基本上依靠增加各种资源的投入来提高,建筑业总产值与从业人员数量的变化趋势呈正比关系,与国外先进企业在不增加或少增加资源投入的前提下主要依靠科技进步获得更高的产出的内涵式发展相比,存在很大的差距。多数建筑企业还只重视生产经营、重视投入、忽视产出,重视产值、忽视效益。3、组织结构:由于长期以来受地方保护主义、行业垄断的影响,市场尚未形成真正公开、公平、公正的竞争环境。国有建筑企业大而全、中而全、小而散,不仅造成相应的基础技术工作、技术装备、人才培训等方面的重复建设,还造成我国建筑企业“大而不强,小而不专”。大企业无法与国外大承包商相抗衡。4、管理水平:我国大部分建筑企业工程管理水平较低,其中,质量管理、成本管理仍属于粗放型管理。企业在施工生产中随意性强,未形成制度化、程序化、标准化的管理模式;在管理上缺乏先进、实用的手段,基于网络的信息管理技术还是空白。5、技术能力:我国的建筑企业具有不同专业特点与优势,所承接工程门类齐全,涉及各个领域。在传统技术方面已具有国际水平,但在技术开发和创新上还比较落后。6、人员力量:我国建筑从业人员素质普遍偏低。主要是来自农村的剩余劳动力。受自身文化水平限制,加上企业对人员的岗前培训缺乏系统性和普遍性,造成人员素质普遍不高。

三、强化建筑施工企业的竞争和管理的对策

1、进行人性化管理

人性化思想的基本是企业尊重和关心员工,关心他们的生存和发展。企业对员工不仅是雇佣和利用,更要对员工关心关怀,建立企业与员工”血浓于水”的深厚感情:一是改善员工的工作环境,使他们能够在安定舒适的工作环境中以轻松舒畅的心情高效率的投入工作,施工企业常常有粉尘、噪音,劳动时间过长,有毒材料等等危及员工身心健康的工作环境都应得到改善。二是关心员工生活。企业的员工生活在社会中,总有许多事情要处理,特别是施工企业的员工,长年累月在施工现场不能回家,有些还在国外施工几年不能回家,家中的事都落在父母和妻子身上,往往时间长了,感情出现问题,离婚率很高,给员工的心情、情绪带来很大波动,家里的事情也会牵涉很多的精力,员工的工作热情和效率可想而知。企业如果像为客户提供项目策划、施工过程中和竣工后的优质服务那样来对待自己的员工,关心他们、服务于他们,让公司本部的机关、部门的领导随时到员工家里调查,让员工家属有事找公司、找领导,切实为他们解决实际困难。关心员工生活的另一方面是为员工提供生理上的安全保证,除了为员工提供必的医疗、养老等基本保障以外,公司还应该对可能出现的意外事件作出良好的反应。这对员工心理上的影响是难以用语言来描述的,会大大提高企业员工忠诚度和吸引力,最后实现人与企业合而为一的经济共同体,使企业持续、健康的发展。

2、塑企业形象,创名牌产品

建筑企业形象是企业内部员工和企业外部公众对企业的认识、感受和评价,是企业文化的外在表现形式,是企业的无形资产的重要组成部分。企业的总体布局、内外环境和设施,企业名称、品牌、厂歌厂徽、商品包装和展示,以及企业员工的服装、仪表、言谈都精心设计、构建和规范,使之对内凝聚职工,对外给公众特别是用户留下美好印象。企业人的形象和企业产品是企业形象中最重要的组成部分。企业应以真、善、美育人,用先进的思想教育人,用健全的制度规范人,用良好的机制监督人,塑造建筑企业职工在市场竞争中的完美形象。建筑施工企业要想树立“第一”的品牌,必须从企业内部着手,关注同行业动态,明确有可能成市场某领域第一的产品、技术或服务。形成核心竞争能力,使其成为企业竞争优势的重要来源,在这个过程中要强化创新是形成企业核心竞争能力的关键。企业核心竞争力是一定制度框架下,企业所拥有的、基于独特知识技术积累的一种竞争能力,任何成功的企业总有一种能够使它赢得和维持竞争优势的核心竞争能力。而建筑施工企业要想区别于同行业企业的独特施工能力,必须率先应用先进技术,广泛吸收、采纳各工程领域的领先技术,在特殊领域甚至可以一步到位的投资引进专利技术。充分发挥新技术、新工艺、新材料、新设备在施工生产中的作用,综合利用并节约资源,提高劳动生产率和工程产品质量,实现技术进步;凭借科技实力,承揽科技含量高的工程建设项目,走在行业的前列,不断打造领先的独特的施工能力。

3、提升企业执行力文化

在激烈的市场竞争中,一个企业的执行力如何,将决定企业的兴衰。执行力是建筑企业文化的组成部分。“态度决定一切”,执行力的关键在于透过企业文化影响员工的工作态度。一个好的执行文化会在企业内部员工心中产生“化学反应”,使他们注重责任,用心工作,讲究工作质量和速度。所以钢铁企业应努力营造执行文化。领导者要教育好自己的员工,做事要认真,不要怕麻烦。要将自己工作岗位上的哪怕是一件小事情做好,直到将事情做到极致。如果每一个员工都这样做了,并且坚持不懈,执行文化也就培养出来了。提高执行力,把各项工作落到实处,既是切实落实企业文化的必然要求,也是增强企业核心竞争力的关键所在。关键在于建立健全评价机制,做到人事相宜。要结合岗位职责、工作性质等因素,努力改进考评方法,实行工作绩效考评定期制和公示制。同时,努力拓宽考评渠道,积极建立指标考核与民主评议相结合、上级评定与群众评议相结合的考评体系,区别和把握好实绩与虚绩、显绩与潜绩,去伪存真,力求考核结果客观、公正、准确。

4、 任用优秀的项目经理

项目经理是受企业法人代表委托对工程项目施工过程全面负责的项目管理者,是企业法定代表人在工程项目上的代表人。项目经理的候选人首先从参加过项目的某一方面工作的工程师中选拔,尤其应注意那些不但对专业技术熟悉,而且具有一定组织能力,社会活动能力和兴趣比较广泛的人员,在对这些人员进行基本素质考察后,可以作为项目经理苗子来有目的地培养。在他们取得几年现场工作经验之后可安排在某一项目担任某一部门的负责人进一步锻炼其工作能力。项目经理候选人的选拔不能求全责备,应主要从以下两个方面进行考虑:①项目经理候选人的能力。项目经理管理能力通常要求较高,应该有能力保证资源能够及时获得,保证资源得到最有效的利用以确保施工项目按时在预算内完成。②项目经理候选人的敏感性。敏感性具体指三个方面,即对企业内部权力的敏感性、对项目组织内外部冲突的敏感性以及对项目风险的敏感性。对权力的敏感性使得项目经理能够充分理解项目与企业之间的关系,保证获得高层领导的必要的支持。对冲突的敏感性使得项目经理能够及时发现冲突并加以处理。对项目风险的敏感性使得项目经理能够及时正确地规避风险。(3)项目经理的任用。现阶段施工企业项目经理的任用是这样的:招标方(业主)在资格审查文件中对项目经理的资质和项目经理管理类似工程的业绩提出明确要求,施工企业对照业主的要求由企业领导在合适的候选人当中进行确定,通常需要结合企业正在实施的项目以及准备参与竟标的其他项目综合考虑。

5、提高市场占有率

当前,国家在基建项目上的投资要继续加大,随着建筑市场的逐步规范,透明度的增加,招投标实行复合标底、技术暗标等,使任务承揽难度加大。因此,要很好地总结经验教训,一要进一步提高标书质量,熟悉招标文件,了解评标办法,优化施工方案。采用新技术、新工艺,合理配置资源,精确测算,科学报价,业绩充分,资信过硬,文案精美。二要加强领导,充实力量,党政工齐抓共揽,分管领导直接抓,其他领导配合抓,统一协调,分工负责,信息灵通,公关到位,确保效果。三要加强经营队伍建设。各单位要选拔素质高、业务能力强的人员充实到经营队伍来,同时加强对经营人业务培训,培养一支高素质经营人才队伍。另外,面对国内建筑市场的激烈竞争,公司必须要从国际大市场的高度来谋划自身的发展。中国加入WTO后,建筑市场全面开放,国内建筑企业相互竞争更趋激烈,国外企业纷纷打进来,中国建筑企业怎么办?我们就是要面对挑战,勇敢地打出去,开辟国外战场,参与国际竞争,赢得一席之地。在指导思想上一定要坚持“走出去”的战略,敢于挑战,迎接挑战,在国际市场搏击风云,求生存求发展求壮大;在方法上可以强强联合,相互联合、中外联合、资源共享、优势互补、扬长避短、借船出海:在步骤上站稳脚跟、就地打滚、渐成规模、逐步发展:在地域上主要目标是发展中国家,如:中东、非洲、东南亚等国家或地区,便于我们发挥优势;在项目上以铁路、公路、水利、水电、市政、房建等为主,以便于我们发挥自己的特长。在经营方式上要采取独立投标.联合投标、合资经营;对有条件的工程项目,根据业主的要求,可采取BT, BOT, BOOT等方式经营。

6、加强建筑企业员工培训与激励

建筑企业是一种特殊的组织,任何企业都有自己特定的文化和管理风格,而且,随着企业的发展,其组织文化和管理风格也在不断变化。企业对于员工的要求不仅仅是员工的技能和知识的要求,还要求员工适应组织的文化和管理模式,否则,优秀的员工也不能发挥其优势,对于企业和员工来讲,无疑都是浪费。目前,许多公司的培训只是停留在对于员工的知识的更新阶段,没有重视员工技能的开发,尤其是对于实际工作能力的提高没有帮助。建筑公司应该根据自己的企业发展阶段和企业经营战略,对于公司的培训需求进行分析,有重点地选择培训项目,制定具体的培训计划,包括培训地点、培训方式、培训师资的选择和教材等,然后按计划的组织实施,最后,要对培训的结果进行评估和反馈。目前建筑企业可采用的培训方式主要有:行业培训、学校培训、企业内部培训和外派培训等。具体培训方式也可以创新,例如利用内部网络平台为员工培训提供服务。企业可根据自身特点对培训费用、培训需要、培训师资力量等采取最优化方法,才能以最快速度实现培训目标。对建筑企业而言培训主要有:强制性培训,持证上岗培训,一新颁布法律、法规、标准、规范的内训和外训,采用新结构、新工艺、新材料、新设备的培训,职称培训,学历培训,企业文化、理念的培训等。要重视企业核心人员知识和技能的培训,更要注重素质的培训,要使核心人员具有正确的价值观、积极的态度、良好的思维习惯和较高的人生目标。公司可以采取主观评价表和控制实验的方法,利用受训者的反应、掌握新知识的程度、行为变化及最终成效等四项指标,来对培训效果进行评价。评价的目的是为了发现问题解决问题,为提高培训的效率和效果打下基础。

总之,在现代企业制度下,施工企业如何加强和完善管理,需要探讨的问题很多,还需要在工作实际中不断地总结经验,努力做好施工项目管理的规范和完善工作,把施工项目管理提高到一个新水平。

参考文献:

[1]张建军,郑华.国有建筑企业职工持股激励机制分析.重庆建筑大学学报,2005, 04.

[2]尹建锋。建筑企业‘`KPI绩效考核”管理体系研究初探.山西建筑,2004,9.

[3]王岩,姚立根,牛红凯.建筑施工项目经理绩效考评体系研究.基建优化,2004,6.

篇5

0 引言

在建筑工程项目施工的过程中，项目管理发挥着极为重要的作用，而作为项目管理的重要内容之一，“二次经营”管理对于降低企业投资成本、增加企业经济效益也具有不可替代的作用。施工企业必须将“二次经营”管理贯穿到建筑工程施工的整个过程中，才能实现施工企业利润的最大化。

1 二次经营的概念及其重要性

1.1 二次经营的概念

“二次经营”是在“一次经营”的基础上进行的[1]，而二者之间的界限非常明显，就是合同是否已签订。在合同签订之前发生的经济行为，属于“一次经营”，而在合同签订之后发生的经济行为，属于“二次经营”。因此，“一次经营”与“二次经营”之间有着极为密切的关系。首先，“一次经营”是“二次经营”基础与前提，而“二次经营”是“一次经营”的必然结果，而且“二次经营”的效果在很大程度上决定着未来能否继续另外的“一次经营”。

1.2 二次经营在施工管理中的重要性

施工企业“二次经营”的最终目的就是实现为企业赢得最大的利润。所以，“二次经营”管理的工作内容相对较多，例如优化施工组织结构、加强施工人员的施工技术水平、提高施工企业的生产实力、对施工过程中各种收入与支出进行细致化的管理等等。施工企业通过“二次经营”管理，不仅可以降低工程的实际成本，而且还能够确保施工过程中的人力、物力、财力得到最优化利用，进而增加企业的利润空间。

2 二次经营管理常见问题

2.1 二次经营管理意识薄弱

很多建筑企业在赢得投标获取工程承建权之后，由于对“二次经营”管理的重要性认识不足，对“二次经营”管理工作没有提起足够的重视[2]，因此，在工作中不能按照工程的实际情况制定“二次经营”策划书，也就不可能发现隐藏的二次经营点，甚至认为建设工程变化的几率太大，制定“二次经营”策划书属于浪费时间。这种对“二次经营”管理的消极态度，给企业带来了较大的损失。

2.2 二次经营管理制度执行不到位

大部分的企业能够领悟到“二次经营”管理的重要性，在中标之后也制作了相关的“二次经营”策划书，然而正如上文所说，建筑工程项目随时可能发生变化，需要管理人员不断跟随实际情况进行动态管理，才能确保策划案的有效利用。但是大部分的企业都没有认识到这一点，在“二次经营”管理策划案的落实上存在很大问题。这样执行不到位的现象已经成为当前施工企业“二次经营“管理过程中亟待解决的问题。

2.3 二次经营理念有待加强

施工企业虽然拿到了施工合同，但是如何在保证工程质量的条件下，让企业获得较高的经济效益，是施工企业在二次经营管理过程中需要考虑的问题。但是大部分的施工企业显然没有二次经营的理念，更谈不上对二次经营理念进行创新。相关管理人员都停留在了中标的一时之快上，缺乏必要的二次经营理念。加上二次经营管理需要耗费更多的精力，而且二次经营管理能否得到相应的回报尚且不能确定，很多管理人员也就放弃了二次经营管理的理念。

3 做好二次经营管理的几点意见和建议

3.1 加强项目管理中的材料管理

材料管理是工程项目管理过程中必不可少的一个环节[3]，而且施工企业在材料采购上会投入大量的资金，如果没有严格的材料管理制度，将直接影响企业的成本投入。首先，在确保施工材料质量符合标准的前提下，货比三家，选择价位相对较低的供应商，降低企业的投资成本。其次，加强对材料采购人员的监督与管理。企业在进行材料采购时，都是由采购部门的人员进行，如果这些采购人员缺乏职业道德素养，为了一己私利，就可能利用职务之便从中谋取暴利，增加了企业的投资成本。最后，建筑项目在施工的过程中需要用到多种材料，而这些材料的储存条件各有不同。而为了确保施工的进度安排，施工企业又不得不对一些材料进行储存，因此做好施工材料的储存也是材料管理的一项重要内容。一旦材料储存条件不正确，造成材料发生质变，将严重影响材料的质量，这些不符合质量标准的材料也就不能用于建筑工程当中，所以材料就会被浪费掉。材料的浪费也就意味着企业需要增加投资成本，企业的经济效益也就降低了。

3.2 加强施工现场安全管理

“二次经营”管理的主要应用场所就是施工现场[4]，但是建筑工程的施工现场比较混乱，到处都存在很多危险因素，不仅影响着工程施工的效率，而且还威胁着施工人员的生命安全，可见，做好施工现场的安全管理也是提高“二次经营”管理水平的有效方式。首先，对施工人员进行安全教育，提高施工人员的安全意识；其次，在施工现场做好安全防范措施，并悬挂安全警示标语，时刻提醒施工人会员注意安全；再者，提高施工人员的施工技术水平，确保施工人员按照工程施工的操作规范进行施工，避免因为操作不当引发的安全事故的发生；最后，在施工现场配备多名专职安全员，及时发现施工现场中存在的安全隐患，确保“二次经营”管理工作的顺利实施。

3.3 做好现场的签证管理和造价管理工作

施工现场签证是工程建设在施工期间的各种因素和条件发生变化情况的真实记录和证实，是建设工程施工阶段造价管理的主要组成部分，是计算预算外费用的原始依据[5]。现场签证工作直接影响到工程造价。此外，在实施过程中，由于主客观条件的变化也会给整个施工过程带来不确定的因素。在项目实施过程中，由于施工过程的复杂和设计深度，经常会出现一些变化，这就需要提高警惕，在施工前组织技术人员做一套完整的预算书，做好成本的管控，并熟悉图纸，便于设计变更的提出。在执行合同中工程量的增减或者变更时，要及时办理有效的现场签证并存档相关的影像资料，并由建设单位、监理单位、施工单位三方共同签字认可，以免事后补签造成结算困难从而造成二次经营过程的损失。

3.4 加强施工过程的管理，严控工程质量

建筑工程的实际质量，关系着施工企业能否顺利交工，也关系着施工企业能否得到社会大众的认可，同时，对企业经济效益的最大化也具有直接的影响，因此，施工企业在“二次经营”的过程中，必须对工程质量严格要求，尤其是隐蔽工程，要求施工人员将隐蔽工程的设计构造、材料使用、技术方法一一呈现在文件当中，以便为最后的工程验收提供必要的数据资料。此外，还可以通过设置具体的质量控制点，明确项目部管理人员岗位职责，设置合理的奖惩制度等方式，确保工程质量符合建筑要求，进而为实现施工企业经济效益的最大化奠定基础。

篇6

关键词：施工企业 工程项目财务 精细化管理 人员素质 成本控制 管理制度

精细化管理是一种良好的理念，一种独特的文化。它是服务质量的精细化、社会分工的精细化等方面对现代化管理所提出的必然性要求，具有规范性、个性化以及精细化等特征，财务精细化管理的重要性不言而喻。近些年来，施工企业像雨后春笋般，数量日益地增加，这使得建筑市场的竞争逐渐严峻和加大，施工企业只有最大限度地降低工程的成本、增强管理质量，才能占据更多的市场份额，推行工程项目财务的精细化管理势在必行。

一、提高施工企业财务人员的综合素质

随着时代的发展以及社会的进步，市场的竞争已经逐渐转变为优秀人才的竞争，加强财务人员的综合素质，不仅是保证财务工作朝着精细化方向迈进的重要基础，而且有利于施工企业的长足发展。详细一点来讲，首先，施工企业领导者要结合施工项目的现实发展情况，根据施工项目的真实需求，给予财务人员以更多的参与培训和教育的机会，通过专题会议、主题性的拓展训练活动、邀请外界专家来企指导、推荐优秀人员外出深造等多种有效的手段，全方位地提升财务人员的综合素质，以便帮助与引导他们更加从容、自如地应对财务工作中的各种新挑战与新任务;其次，要注重加强对财务人员工作的考核，考核的内容要包括工作业绩、工作能力、工作态度、职业道德水准以及团队协作能力等多方面的内容，最重要的是要将考核的结果与财务人员所获得的福利待遇、薪酬相挂钩，将有效的竞争机制融入到日常的财务工作中去，在奖惩分明的工作氛围中潜移默化地提升他们的工作热情与主动积极性，也夯实财务人员的工作责任感与使命感;再者，施工企业相关部门负责人要充分了解和掌握财务基础工作的具体情况，并鼓励财务人员针对现实的财务问题积极地提出自己的想法和建议。

二、做好施工阶段的成本控制工作，为财务精细化管理奠定扎实基础

施工阶段是整个工程项目的重要部分，该阶段的成本控制工作不仅影响整体财务工作质量的好坏，而且对于施工企业持续性进步也有着重要的意义。其一，合同管理是施工开展之前的必备工作，因此要树立良好的合同意识，实行合同的交底、会审以及会签等制度，在明确合同双方责、权、利的前提下，构建明确科学的计量台账与工程计算台账，并且做好预算中没有包括的工程项目的费用管理，扎实地推进成本控制工作的顺利开展;其二，要对材料费用进行严格的控制，在施工之前，不但要对工程项目建设所需要的各项材料进行必要的货源检查，而且还要结合相关技术需要以及施工方案对所需材料进行数量、质量等方面的分析，确保采购资金的针对性使用;同时，要构建必要的材料价格的监管机制与价格信息公示制度，提高财务工作的透明度、公开性，在减少工程项目成本的前提下为财务工作的精细化管理作好铺垫;其三，在施工的阶段还要注重树立和加强合理的索赔意识，施工索赔工作具有明显的系统性、复杂性，对于企业财务有极其重要的影响，因此，要脚踏实地地做好索赔工作所涉及到的各种细节性问题，比如对于可能出现的索赔做好措施性的补充、索赔标准的构建等，在切实地维护施工企业合法权益的情况下，促使企业获得更大化的经济效益与社会效益。

三、推进财务管理制度的精细化发展

科学合理的规章制度是财务精细化管理的重要保障，更是施工企业其他管理工作得以顺利进展的重要活力。施工企业应当结合国家的相关法律政策以及现实的发展要求，进一步制定与完善诸如《财务部管理手册》、《岗位业务操作标准》以及《财务人员考核机制》等制度，让所有财务工作的开展能够有章可循;与此同时，要以制度规定的方式，扎实地推进现金出纳、财务稽核、固定资产的核算、财务报表管理以及财务往来核算等工作的顺利开展，在更大的程度上明确施工企业各个部门、各个岗位的职责，并且对责任的履行情况进行定期或者不定期的核查，以便督促施工企业所有人员共同为了企业的发展与进步作出更多的努力和探索;还有，现如今，信息技术在社会各行各业中的运用已经成为炙手可热的事实，施工项目的财务管理工作也应当与时俱进。施工企业领导者要派遣专业人士、成立专门的部门，针对财务工作的信息化建设进行逐步地改革与完善，定期的将企业内部的财务管理情况曝晒于内部的网络平台中，以便各部门对企业的整体财务情况有所了解和掌握，间接地提高各部门、各人员对财务管理工作的理解与支持。在此进程中，还要特意针对财务信息化管理、信息系统安全建设、财务精细化管理要求等工作内容构建更科学的管理制度，尽可能地避免一些人为因素的参与，确保财务管理工作的公正、公开、透明。同时，相关规章制度的确立需要根据施工企业的发展实际，切忌盲目性的学习与借鉴，要保证所构建和完善的各项管理制度真正地符合与满足财务精细化管理的需要，更要符合施工企业不断进步、市场经济健康发展的需要。

四、结束语

施工企业工程项目的财务精细化管理是一项长期的、系统的、复杂的工程，其管理效率的提高并非一日之功，需要长时间的实践挖掘和努力、施工企业全体人员要不断地总结实践经验与借鉴精华，探索更多的利于提高财务精细化管理水平的良好途径和方式，让财务精细化管理在施工企业的长足发展以及社会的进步等方面发挥出更大的作用与价值。

参考文献：

篇7

施工企业属于劳动、资金密集型行业，与工业和商业企业相比，其员工的劳动数量和效果又不易度量，其人力资源管理具有自身的独特性。在劳动力、劳动对象、劳动工具等生产要素中，人是最具能动性和决定性的因素。因此，如何调动人员积极性和创造性是施工企业人力资源管理的核心内容。笔者认为，其主要途径是引入竞争机制。

一、为什么要在人力资源管理中建立竞争机制？

从根本上讲，这是由人性的特点决定的。首先，人都有惰性。一是行为上的惰性，即不勤快，工作上能拖就拖；二是思维方式上的惰性，因循守旧，不愿意思考和创新。彻底克服惰性，需要制度上和机制上的保证，让惰性的出现损害当事人的切身利益，给当事人以危机感，这就需要建立竞争机制。其次，人有主观能动性，也就是潜能。而潜能是需要某种利益来激发的，否则，就不能转化为现实的工作热情。要调动这种主观能动性与潜能，就需要营造一种环境——谁的能动性大，潜能发挥得好，做出的业绩大，谁就能在生活与事业上得到更多。这也需要建立竞争机制。第三，人有趋利避害之心。这种特性使我们有可能以利益来诱导人们的行为，让干得好的得到更多，这就是激励；让干得差的人失去他本可以得到的，这就是惩罚。前者是一种动力或叫牵引力，后者是一种压力或叫驱动力，两者同方向作用时，就能更好地促使人发挥潜能。总之，从人性角度看，人的惰性与潜能使我们有必要建立竞争机制，人的趋利避害之心使我们有可能建立竞争机制。

同时，这是施工企业加强内部管理、参与市场竞争的需要。当前，随着劳动用工成本的提高和劳动法律法规的日益完善，加上历史遗留的人员安置问题，施工企业特别是国有施工企业的人员包袱更加沉重，与微利的市场环境形成了巨大反差。施工企业要生存和发展，就必须在人力资源管理中引入竞争机制，提高劳动效能，降低用工成本。

最后，通过建立竞争机制，可以奖优罚劣、奖勤罚懒，进而发挥出整个企业的最大效能；可以促进员工的优胜劣汰，有利于优化员工队伍结构，提高员工素质；可以发挥市场机制作用，使高素质员工流动到管理、技术密集的岗位上去，有利于提高人力资源的配置效率。

二、如何建立人力资源管理中的竞争机制？

在施工企业的人力资源管理中，竞争机制的建立是一个系统工程。从制度上考虑，有两个基本途径：一是实现人员的自由、有序流动；二是完善收入分配制度。

（一）实现人员的自由、有序流动。

市场经济理论认为，资源不受限制地在各个生产部门和环节间自由、有序地流动是市场经济高效率的根本保证。人力资源也应该在各个生产部门和环节间自由流动，主要包括以下三个方面的内容：

首先，要实现人员的自由进出。这是确保竞争机制发挥作用的基础，也是当前施工企业面临的一个普遍问题。如果我们不能把优秀的人引进来，不能把没有进取心和责任感的人淘汰出去，提高员工素质就无从谈起。当前，企业和劳动者之间进行双向选择，实行合同用工制度，使人员的进出自由在制度上基本得到了保证。需要注意的是这些制度的实际执行效果差异很大，特别是在许多国有施工企业，由于陈旧观念的影响，实现人员的进出自由仍是一句空话，与民营施工企业差距很大。

其次，要实现人员的岗位流动与轮换。虽然岗位不同是社会分工的不同，大家在地位上是平等的，但不同工作岗位所需员工的素质、工作的环境、收入的状况是有差别的，这种差别无疑会引起员工关注。在很多情况下，岗位间的差异是难以通过制度设计直接消除的，因为一种制度无论多么完善，都是有其缺陷的，这就要求我们实现人员的岗位流动，通过人员的相对流动来消除这种差异。岗位是固定的，员工只要能够胜任其工作并且符合企业整体利益，就可以通过竞争自由选择其工作岗位，从而消除员工对于岗位差异的不满和怨言。

第三，要实现人员职务的流动。“不想当将军的士兵不是好士兵”，职务对绝大多数员工而言是极具吸引力的。那么，究竟谁来当“将军”，谁来当“士兵”呢？理想的状况是由员工自由竞争，能者上，庸者下。然而在许多国有施工企业中，能者可能上得去，庸者却怎么也下不来，究其原因值得我们深思。

总之，实现人员的有自由、有序流动是竞争机制发挥作用的重要前提。它不仅能提高员工的竞争意识，提高人力资源的配置效率，而且能使员工克服岗位厌倦心理，不断获得新鲜感，并在不同岗位上得到锻炼，获得全面发展。

（二）进一步完善收入分配制度

进一步完善收入分配制度，使员工的收入与其付出的劳动相一致，是建立竞争机制的中心环节。只有真正实行“多劳多得，少劳少得”的分配制度，把员工的收入与其付出的劳动联系起来，才能充分调动员工的积极性。

1、要正确理解和把握当前的收入分配政策

当前我国的收入分配制度是以按劳分配为主体，按生产要素分配为补充的多种分配方式并存的分配制度，其基本原则是“效率优先，兼顾公平”。正确理解当前的收入分配政策，关键在于正确理解“效率优先，兼顾公平”的基本原则。公平不是不承认差异的平均，也不是简单地按劳动时间长短来分配收入，公平的真正含义是：劳动者的收入与其付出的实际有效劳动成正比，以收入的差异反映劳动者付出劳动的差异。能否正确理解公平的含义是我们的传统观念是否得以转变的重要标志，也是真正实行按劳分配的前提。

2、明确影响收入分配的因素，建立完善的业绩考核办法

要真正实现效率与公平的统一，有两个问题必须解决：一是明确影响收入分配的因素，这需要弄清生产过程所需的各种基本生产要素，以便在劳动与劳动之外的其它生产要素之间进行收入分配；二是准确考核劳动者付出劳动的数量、质量和效果，以便合理分配劳动收入，这需要通过建立完善的业绩考核办法来实现。影响收入分配的因素与影响劳动效果的因素不完全一样，前者除了劳动外，还包括资金、技术等其它生产要素。

（1）影响收入分配的因素主要包括劳动、资金、技术、管理、知识产权等，其收入形式有工资、股息、专利费、商标使用费等，由于其与本文主题人力资源管理关系不大，故这里不做具体讨论。

（2）影响劳动效果的因素，应当包括以下几个方面：

劳动的量。衡量劳动量的基本指标有两个：劳动时间和劳动产品数量，相应的产生两种工资制度——计时工资制和计件工资制，两者在本质上是统一的。相对而言，计件工资直接以产品为对象，要比计时工资更注重实际效果，更能调动劳动者的积极性。但两者的适用性是不同的，对于那些不直接生产劳动产品、劳动成果数量不明显的部门，如内业人员和管理部门，比较适合实行计时工资制；对于一线的生产员工则比较适宜实行计件工资制。对于基本工资宜实行计时工资制；对于奖金、嘉奖等宜实行计件工资制。

劳动的质。这是影响劳动效果的又一个重要因素，劳动的质量表现在劳动生产率和产品质量两个方面，劳动生产率越高，产品质量越好，劳动的质量就越高。由于考核劳动的量时已经考虑了劳动生产率这个因素，所以在这里只考虑劳动产品的质量。衡量产品质量的标准有很多，如国家标准、行业标准、企业标准、法定标准等，依据这些标准可将产品分为不同的质量等级，等级越高收入也应该越高。

劳动的含金量和重要性。这个问题显而易见，企业最高管理者的劳动和普通员工的劳动在含金量和对企业的重要性上是有显著差异的；企业稀缺的、急需的劳动如研发、创新、管理等在含金量上与普通的操作活动也有很大差别。越是企业稀缺的急需的、对企业发展越是重要的岗位人员越应该取得更高的收入。

所以，进行业绩考核时，不仅要考虑劳动时间，更要考虑劳动效果，更要考虑劳动对企业发展的价值与作用。

（3）在完善收入分配制度时，要处理好以下几种关系：

首先，要处理好脑力劳动与体力劳动的关系。施工企业中，脑力劳动和体力劳动同时存在。但从现代社会的发展趋势看，科学技术的地位日益突出，我们更应该强调和重视脑力劳动，在收入上对其有所倾斜，这是由脑力劳动的创造性和含金量决定的。

其次，要处理好外埠与市内的关系。一般而言，施工企业外埠员工工作时间长、生活工作环境恶劣，应该得到更多的补贴。但这只是相对的，并不是说外埠人员的收入一定要比市内的高，还应该综合考虑劳动数量和效果等因素。市内员工之间、外埠员工之间也要有差别，不能搞简单的一刀切。

第三，要处理好不同性质的收入之间的关系。工资、奖金、嘉奖、加班费以及各种津贴的性质是不同的，也应该发挥不同的作用。工资是劳动力价值的货币表现，是最基本的收入，奖金与嘉奖是对业绩优秀者的特别奖励，加班费是对额外劳动的报酬或者说是延长劳动时间的工资，津贴是对特定工作、生活环境的补贴。在进行收入分配时，应根据每个员工的业绩和实际工作环境确定其收入形式与数量。

最后，在完善收入分配制度的过程中，必须处理好改革的力度和员工的心理承受能力的关系，欲速则不达，要逐步改革企业收入分配制度，在改革中保持稳定，在稳定中推进改革。但必须指明的是，要发挥竞争机制的作用，就必须改变“大锅钣”、“不患寡而患不均”的陈旧观念，让员工收入特别是奖金、嘉奖透明化，让员工了解相互间收入的差异，否则，多劳多得和收入差异的激励作用就无从发挥。

（三）人员流动与收入分配之间的关系

篇8

 

高校就业率、大学生就业状况，是衡量国家经济发展水平的重要指标。高等教育平民化，加大了高校毕业生的就业困难。公共事业管理专业虽然发展前景广阔，但是在发展过程中同样遭遇了毕业生就业难问题。审视和找出公共事业管理专业就业影响因素，然后采取有效措施提高公共事业管理专业毕业生的就业率，就成为高校公共事业管理专业教学关注的重要问题。

 

一、公共事业管理专业就业现状及影响因素

 

(一)公共事业管理专业就业现状

 

我国高校公共事业管理专业是顺应我国经济体制改革而产生的，高校公共事业管理专业具有教学资源丰富、学制灵活等特点。在办学上，国家为高校公共事业管理独立学院发展也提供了强有力的政策和资金支持，并加大了对教学、毕业生就业的扶持力度，这也为高校公共事业管理专业教学提供了良好的条件。近年来，我国高校公共事业管理专业毕业生人数不断增多，但是，由于公共事业管理专业教学与公共事业管理相关性较强，所以，学生就业路径非常狭窄，加上政府机关和公共事业管理单位招聘人员有限，因此，公共事业管理专业就业难问题也日渐加重。

 

(二)公共事业管理专业就业影响因素

 

1.毕业生供求失衡，就业环境严峻

 

高等教育去精英化，使更多人获得了接受高等教育的机会，也增强了我国的人力资本，但是高等教育冒进式发展，也使我国很快进入了人才供应高峰期，我国人才供求失衡形势也进一步加剧，高校毕业生就业率、就业难等问题纷纷涌现。1999年，我国只有两所高校(东北大学、云南大学)开设了公共事业管理专业，但是，如今，几乎所有的高校都开设了公共事业管理专业，公共事业管理专业人才培养呈火热之势。但是，我国事业单位用人规模不断压缩，许多单位都没有用人需求或者是需求有限。这些因素综合到一起，势必会加大大学生的就业难度。

 

2.人才培养方式不合理

 

许多高校的公共事业管理专业都是综合社会、管理等学科资源发展起来的。作为一门新兴学科，许多院校在公共事业管理专业课程体系建设和教学方面都缺乏足够的经验。在课程设置上，许多院校都采取了大而广的发展方略，将经济、政治、管理、社会学科相关课程都囊括了进去，学科知识相容性不强，宽泛的课程结构与专业窄口径的培养目标不相符。再者，高校公共事业管理教学实践环节薄弱，不重视专业实践教学，学生即便是掌握了相关知识，但是在就业上也没有太多优势。

 

3.就业心理有问题

 

许多高校在专业教学中，根本不重视学生综合素质教育和实践能力培养，学生职业发展规划与就业培训也受到影响。在就业教育不足的情况下，许多大学生根本认识不到自身在就业方面的不足，并且对就业心理期望较高。如许多学生认为学了公共事业管理专业就是要到事业单位去工作，但现实是我国的事业单位能招录的人员数量有限，在无法满足用人单位需求的情况下，在实习、就业时仍旧是挑三拣四，只关注单位经济效益、工资水平，要么是贪大求全，对工作条件有诸多要求，致使自己错过了许多就业良机。

 

二、提高公共事业管理专业毕业生就业率的建议

 

(一)科学招生，明确人才培养目标

 

在人才供求失衡的情况下，结合我国政府与事业单位改革状况，我国教育主管部门要适当提高高校公共事业管理专业准入门槛，严格控制高校专业增设审批程序，并对已开设公共事业管理专业的学校进行综合评估，取消不达标学校的公共事业管理专业招生资格，科学调控高校公共事业管理专业发展规模。与此同时，高校要加强公共事业管理专业教学研究，明确创新型人才培养目标，完善专业课程体系，加大实践性环节课程在课程中的比例，强化学生实践锻炼和就业能力培养，以提高毕业生就业竞争力。

 

(二)培养创新型人才，端正学生就业心态

 

拓宽专业培养方向，是高校公共事业管理专业建设的主要任务。结合政府管理体制改革现状，高校将文化管理、社区管理、农村事务管理等都纳入专业培养方向，进一步优化课程体系，重点培养学生的综合能力和实践技能，多管齐下，培养创新型公共事业管理人才。在教学方面，高校还要根据社会就业环境，将大学生就业教育提上日程，帮助学生做好职业发展规划，为学生实践、实习创造更多的机会，并通过职业发展教育、挫折教育、理想教育等引导大学生客观认识自己，端正大学生就业心态。

篇9

关键词：经济全球化；网络经济；管理创新

中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：

引言

管理与人类几乎同时产生，它产生于人类社会的共同劳动和集体协作。作为整合、优化资源配置的手段，管理也是生产力，特别是在当今科学技术高度发达，网络经济，知识经济作用凸显的年代，管理显得尤为重要。

由于企业经营环境不同，管理的作用也迥然不同。自20世纪以来，有三种因素对企业的经营环境造成了巨大的影响。①以知识经济为主体的新经济特性的形成；②经济全球化趋势的日益显现；③基于互联网技术的网络经济的出现。在这三种因素的作用下，企业外部环境日趋开放，国际市场竞争更加激烈。如何加强管理，应对新经济环境下的激烈竞争，这既向我国企业提出了严峻的挑战，更为企业提供了实现快速发展的历史机遇。本文将对这三种因素给企业管理带来的机遇、挑战及应对措施进行分析研究。

企业管理面临知识管理的挑战

世界经济的发展已进入知识经济时代，知识经济是以知识为基础的经济，它的发展直接依赖于知识的创新、传播和应用。随着知识经济在全球范围内的兴起，企业经营与管理的环境也日益发生着巨大的变化，而企业经营与管理的环境的变化将对企业管理产生巨大影响，从而推动着企业管理的不断创新。

(1)知识经济将使企业的管理基础向知识资本转变。随着技术的进步和社会、经济形态的转换，企业管理的思想、方法和制度也处在不断的变化之中，迄今为止，企业管理经历了以经验管理为特征的第一代管理、以科学管理为特征的第二代管理、以行为管理为特征的第三代管理、以现代管理为特征的第四代管理和以知识管理为特征的第五代管理。（IBM知识管理咨询公司的MarkW.McElroy认为知识管理包括强调技术重要性的第一代知识管理和更多考虑人力资源和过程主动性的第二代知识管理。）

企业知识管理就是将知识资源和知识资本当作管理的基础和核心，分析企业知识的存在形态和运行规律，以知识资源和知识资本当作提高其他资源和资本使用效率的枢纽，以实现各种类型资本同时增值的管理思想、管理过程和管理方法。就一个企业而言，知识有内部知识和外部知识两种形态，企业可以借助现代的信息技术和手段，建立公司外部知识网络和企业内部网络，以建立递增收益网络；并通过设立知识仓库、建立专家系统、建立决策支持系统和建立知识联盟，有效地管理、利用现有的和潜在的知识资源，增强企业对环境的适应能力而提高其竞争力。

由于知识经济是以不断创新的知识为基础的，知识在增加产品或服务的附加值方面所起的作用正在成为企业最为关注的，也是决定企业生产与持续发展的重要资源，从而对企业知识资源的管理即知识管理已上升为企业管理新的重心。而知识管理是以网络化、数字化、信息化、知识化为基础，以“信息高速公路”为主干，以知识创新为核心的一种全新管理模式。

（2）知识经济下，人力资源管理的重要性日益凸显。知识经济发展的主导要素是人才，人对知识的掌握和驾驶以及由此而带来的企业管理创新，使人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要，把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来最大限度地发掘、科学地管理已成为现代企业管理的一项重大使命。这些变化表明：知识经济条件下，以人为本，个人与企业共同发展是集型产品，如何积累和应用知识，更好地发挥人才的作用。

（3）知识经济将使企业的管理战略发生变化。知识经济的兴起，使得企业的战略管理发生了很大的变化。这种变化表现在：①在投资战略上，要由过去主要投资于厂房、设备、生产线等有形资产，转到大量投资于人才培训、激励创新方面，生产和分配要向知识产品及服务倾斜；②在竞争战略上，要注意拿起保护知识产权这一武器，把蕴含在产品或服务中的知识含量作为竞争中取胜是关键；③在成长战略上，要由过去主要依靠规模经济谋求企业发展，调整到大力依靠无形资产的创造和增值来实现企业的壮大和发展，即依靠智力扩张、知名度的提高、信誉的增强、形象的完善和最佳经济效益使企业经久不衰。

3企业管理面临经济全球化的挑战

全球经济一体化是21世纪世界经济发展的大趋势，而经济全球化的深入发展，对企业管理提出了严峻的挑战。

（1）随着中国加入WTO，以及经济全球化的深入发展，中国企业将有更多的机会走出国内，进入国际市场。此时，企业的生产管理活动范围将由国内拓展到全球，不能仅靠利用国内资源来谋求发展，而是必须广泛地利用世界各国的资金、技术、劳动力等生产要素发展自己，以求实现资源的最佳配置；同时，其生产协作关系也不再局限于国内，而是要在全球范围内寻求合作伙伴；而且，企业的发展也不仅仅受国内经济形势、资源环境等因素的影响，同时也要受到国际经济形势、资源、环境等因素的制约。

（2）在全球化的背景下，企业管理必须建立高效、便捷、可靠的全球化要素传输流动网络，采用各种先进的要素传输手段，特别是信息传输手段，否则，企业就无法在国际竞争中取胜，这对企业的组织结构设计提出了新的要求。企业管理组织将呈现追求网络化、扁平化、柔性化的发展趋势，21世纪企业内部组织结构，将一改占主流地位的“金字塔”式的层级组织结构形态，中间管理层将失去原有的价值，企业的管理组织将呈现扁平状态，弹性化。这主要是由于现代管理技术和手段的采用，使得企业的中间管理层减少，中层和基层领导者的管理幅度增大。借助网络与信息技术，企业的每一个员工，虽然工作岗位不同、工作地点不同，但可以在同一时间与同一管理者直接进行沟通。扁平化的管理组织将直接带来管理费用的下降、管理效率的提高，同时还会极大提高员工的自与积极性。组织结构的柔性化则是指在组织结构上不设置固定的和正式的组织结构，而代之以一些临时性的、以任务为导向的团队式组织，借助组织结构的柔性化可以实现企业组织集团化和分权化的统一，稳定性和变革性的统一。

4企业管理面临网络经济的挑战

众所周知，人类社会发展到今天，世界通信的基础结构发生了三次重大变革，1876年诞生了电话网络，1948年有线电视网络形成，1969年国际互联网萌芽，各种数据基础结构由此产生。目前，人类正在进入一个崭新的时代—网络经济时代。

篇10

 

1公共管理理论概述

 

19世纪末期，马克斯•韦伯创建了传统公共行政学的核心理论——官僚制。官僚制是建立在法理性权威基础上的一种高度理性化的组织机构，其特点是：在职能专门化的基础上进行劳动分工；严格规定等级层次结构；运用规章制度清晰明确划分责权；人际关系非人格化；遵守严格的系统工作程序；以业务能力作为选拔提升的依据。管理效率是官僚制的核心价值观念。

 

传统公共行政学获得了极大成功，为世界各国政府广泛采用。20世纪60、70年代，以美国行政学家弗雷德里克森为代表的新公共行政学派对官僚制行政理论的效率至上原则提出质疑。他们认为传统公共行政学只重视效率，将公民当作实现政府目标的工具。他们提出的改革主张是建立政府与公民对话、沟通、互动的机制，使政府能对公民的需求积极地做出响应，从而实现公共行政的社会性效率。

 

20世纪70年代全球石油危机以后，伴随着信息化及全球化时代的来临以及公民社会的兴起，公众对政府官员和公共机构管理人员的服务品质要求更高，于是在世界范围内掀起了一股持久不衰的政府机构改革潮流，出现了以市场机制逐渐取代政府干预；减少政府开支、鼓励私人投资；缩小文官队伍的规模；鼓励公司竞争及公共事务向私营部门转移为特征的“新公共管理运动”。新公共管理运动对传统的行政管理进行了反思，强调调整政府和社会管理公共事务职能之间的关系，重塑政府管理自身和社会事务的手段、过程和模式。基本的做法是为了提高政府提供公共服务的效率，将政府的“掌舵”职能和“划桨”职能相对分离，将后者转移给非政府组织，实现公共服务的市场化、社会化、民营化。［2］经济合作与发展组织(OECD)关于西方政府改革的研究报告总结了新公共管理的核心内容：关心服务效率、效果和质量方面的结果；高度集权、等级制的组织结构为分权的管理环境所取代。在分权的环境中，资源配置和服务提供的决策更加接近第一线，并为顾客和其他利益集团的反馈提供更多的余地；灵活地选择成本效益比更好的方法，如市场的方法，来替代政府直接提供和管制；更加关心公共部门直接提供服务的效率，包括生产力目标的设定，在公共部门组织之间建立竞争性的环境；强化国家核心战略能力，引导国家变得能够自动、灵活、低成本地对外界的变化以及不同的利益需要做出反应。

 

2西方公共事业管理学科的产生与发展

 

科学意义上的公共事业管理起源于20世纪早期的美国，美国前总统威尔逊把科学管理的方法运用到政府的公共部门，形成了公共管理，它的理论基础来源于泰勒的科学管理和马克斯•韦伯的“官僚制”。公共管理的发展是迅速和曲折的，1887年伍德罗•威尔逊发表了《行政学之研究》的论文，是美国公共管理教育开始的标志。1911年，纽约市政研究局创办“公共服务培训学校”，美国公共管理教育正式启动。1924年，“公共服务培训学校”迁到了锡拉丘兹大学，并与新成立的“马克斯维尔公民与公共事务学院”合并，面向公共管理领域创办了综合性的教育与培训课程。大学开设公共管理教育的目的是为公民社会的管理培养专职的优秀管理和研究人才，以便他们能够智慧地与公众打交道和在现代公共组织中有效工作—不论是在地方、州、还是中央政府。自20世纪80年代以来，西方国家普遍掀起了对公共事务研究的热潮，公共事业管理专业已成为很多国家培养高层次、应用型公共管理人才的主要途径之一。这可以从国外许多知名高校设置公共事务专业得到证明，如哈佛大学的公共事务专业；纽约大学的公共、非营利事业管理专业；康奈尔大学的公共事务专业等等。

 

公共管理的一个重要理念是对公共精神和社会责任的推崇。美国的许多大的公共管理院系都鼓励教师和学生通过做项目参与社会实践，或到政府挂职，或鼓励边工作边学习的学生结合工作实际写策论，还聘请在管理岗位上的市政经理和部门领导为学生开课。美国公共管理教育的培养目标通常是培养从事公共事务管理和公共政策研究与分析等方面的高级应用型人才，为政府机关和非赢利组织培养具有现代公共管理理论和公共政策素养，掌握先进分析方法及技术，精通某一具体政策领域的专业化管理者、领导者和政策分析人才。在培养过程中，注重实际能力与素质的培养，教学内容面向公共领域中所面临的实际问题。目前，美国开设公共事业管理课程的学校有220多所，在读学员达3万多人。到目前为止，根据彼德森大学指南，美国有312个公共管理院系，其中244个重公共管理方向，81个有公共政策方向。美国公共管理的学科原则和传统有三大重要理念：培养专业化管理人才(Professionalism)，注重公共服务精神(publicservice)，强调实践和操作(practice)。例如，作为美国最早的公共管理专业化教育课程体系，美国锡拉丘兹大学马克斯韦尔公民与公共事务学院的公共管理课程，注意培养学员的四方面技能：量化统计方面的技能、经济分析方面的技能、预算和公共财政方面的技能以及公共管理知识技能。为此，该学院为学员开设了五类核心课程，分别是公共行政与民主类、统计分析类、经济分析类、预算和公共财政类、公共管理类。美国哈佛大学的肯尼迪政府学院的办学目标是培养高层次的公共管理人才和从事高质量的公共政策分析人员。在其研究生教育中，要求学生掌握三方面的基本知识：即政策和制度分析、公共组织的战略管理、政治主张和领导艺术。

 

3我国公共事业管理专业学科建设基本情况

 

1996年，东北大学娄成武教授和云南大学崔运武教授，到国外考察公共事业管理发展情况后开始酝酿在我国高校建设公共事业管理专业。1997年东北大学、云南大学分别向教育部报告，申请将公共事业管理专业列入本科专业目录。1998年原国家教委(现为教育部)在新的普通高等学校专业目录中，设立了公共事业管理本科专业。1999年在云南大学和东北大学首开公共事业管理专业以来，该专业发展迅速。到2000年，全国有57所高校招收公共事业管理专业本科大学生。2001年全国招收公共事业管理专业的本科大学生的高校发展到132所，2002年迅速增加到180多所，2007年已有322所。对这个专业的招生，教育部原本是想由东北大学、云南大学两校通过四年的专业建设，取得经验后再在全国推广，但由于各高校自主办学，特别是教育部对各省属高校难以控制。如此增长速度，可称得上中国教育史上的一大“奇观”。

 

虽然在公共事业管理专业建设的过程中已经取得了较大成就，但公共事业管理在我国仅有十年的发展过程，作为一个有发展前途的新兴专业，公共事业管理专业本应具有极强的生命力和发展空间，可现实的遭遇和形势却使该专业陷入了尴尬的局面。主要表现有：专业的社会认可度差、专业方向不明确、人才培养目标模糊、学生就业难等不少问题。其原因是各高校对公共事业管理专业认识不足，造成专业课程设置散乱甚至混乱；教学内容死板，教学方式单一，实践教学环节薄弱；专业教材建设滞后、师资力量相对缺乏等。该专业目前的办学规模和发展速度已超出了我国公共事业发展的速度和公共管理体制、公共事业单位改革的步伐；专业缺乏明显特色，就业方向不明确，所培养的学生缺乏不可替代性，社会对该专业的认识和了解也比较少。因此，作为一个新兴专业，如何构建更科学合理的课程体系，推进专业建设，进而提升公共事业管理专业的竞争力，成为当前公共事业管理专业建设面临的棘手问题。

 

4公共管理理论视角下公共事业管理专业学科建设的改革途径

 

4.1变革专业意识，塑造服务意识。新公共管理理论和善治理论指出，公共事业管理的主体除了政府这一核心之外，还应包括非政府组织。公共管理的职能除了政治统治、社会管理之外，还需强调社会服务。公共事业管理专业人才服务除了面向于政府和事业单位，还应包括企业和相关社会团体。因此，公共事业管理专业要强调公共事业管理主体的非政府性和职能的服务性。

 

4.2以社会需求为导向确定应用型人才培养目标。公共事业管理是社会组织为了满足社会全体或部分成员的共同需要和协调发展，采取各种形式，对社会的公共事务进行生产、调节和控制的过程。针对当前公共事业管理专业人才培养目标多样化和模糊化的问题，在培养过程中注重实际能力与素质的培养，教学内容面向公共领域中面临的实际问题。培养目标要强调注重公共服务精神，强调实践和操作，使之与当前经济社会的需求紧密结合起来，从而也保障了本专业学生更好的就业前景。以需求为导向，结合自身的教育资源优势，灵活制定培养计划。进一步加强对社会人才需求的调研，结合自身的教育资源优势，灵活的确定培养方案。另外，人才培养方案是动态变化的，在实施专业人才培养方案的过程中，要进行全程就业信息管理工作。要依据就业市场、用人单位对人才的评价结果，检验专业方向人才培养方案，对不符合社会需求的人才培养方案及时修改完善。

 

4.3以市场需求为导向，培养学生各项技能。公共事业管理人才必须具有广博的知识面，具备较高的办事效能、实际策划、运用理论及操作能力，必须具有良好的思维创新能力、自我学习能力和研究能力，必须具有动手操作能力和实际应用能力。主要包括以下几项技能培养：一是社会调查技能。公共事业管理作为实践性应用性学科，其理论来源于社会实践，其理论也必须适合于并应用于社会实践。能熟练应用社会调查的方法步骤，使学生了解社会、熟悉公共管理的实际，市场运作技能熟练。二是社会适应技能。社会是不断发展变化的，这就要求公共管理专业人才能够应付各种社会变化，具有应对各种困难和挫折的心理素质。三是熟练的表达技能。包括语言讲述能力和应用写作能力，这也是公共事业管理专业人才必须具备的能力。公共管理专业人才作为社会管理的决策人员和主要参与者，其设想、方案等要通过语言和文字准确、顺畅表达出来，否则就会限制能力的发挥，无法履行管理职责。公共管理工作是对人的工作，只有通过有效地表达才能与人沟通，否则不会得到他人的配合，工作也将无法开展。

 

4.4强化实践教育环节。由于公共事业管理专业具有明显的跨学科特征，因此综合的知识结构和管理素质是从事公共事业管理工作的先决条件。公共事业管理面对的问题涉及社会发展、公共利益、个人利益等不同的层次，涵盖领域广泛。这就要求公共事业管理人才具有全面的综合素质，具有较强的创新能力和实践能力。因此，学校要为本专业的学生创造各种时间平台。除建立相关的实习基地为学生提供锻炼机会外，还可以开设电子政务、案例分析等课程，邀请公共事业管理单位相关人员为学生提供讲座和培训；不仅要充分利用现有的实验室、实习基地等开展好相关社会实践，学校与当地政府部门和有关公共事业管理部门合作，建立专业见习、实习基地，并在学生见习、实习期间组织教师不定期进行指导、检查、考核，保证专业见习、实习有场所，有人指导，有人监督，不走过程，不搞形式；在学生中大力提倡各种形式的社会实践和学术研究活动，鼓励学生利用假期、周末参与进行社会调查和实践。通过参与社会调查、科研能力培养和论文撰写，使学生社会调查与理论知识相结合，进一步扩大他们的知识面，培养他们分析和解决实际问题的能力。

 

4.5加强师资队伍建设。公共事业管理专业的特点要求教师既要专又要博，既要通理论又要懂实践，因此必须采取措施加强师资队伍建设。一是针对师资缺乏的状况，可采取多元化的师资引进模式，采用全职、兼职、访问、荣誉四种师资任教形式，建立一支理论与实际并重、专兼职结合的多元化师资队伍。二是加强教师的公共管理实践经验，通过人才交流、挂职锻炼等形式提供专业教师到政府部门、公共事业单位挂职实践，提高社会实践能力和社会公共政策分析能力，促进课堂教学与社会实践结合。同时要提供条件鼓励教师走出去，通过进修或参加各种专业培训、学术研讨会，提高教师自身的水平；三是加强科研水平，实现教学与科研的有机结合，形成教学与科研的良性互动。