能力提升与培训建议范文

导语：如何才能写好一篇能力提升与培训建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】导医护士 预检分诊 培训

中图分类号：R197.323 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2011）4-284-02

门诊预检分诊是指护士根据病人主诉及主要症状和体征，分清疾病的轻重缓急及隶属专科，进行初步诊断，安排就诊次序及分配专科就诊的技术过程[1]。我院作为一家三级甲等医院，日门诊量4000～5000人次，门诊设立专科达50多个，分布于门诊4层楼中。门诊患者进入医院首先接触到就是导医护士，挂号前的预检分诊主要由导医护士承担，因此门诊预检分诊是否准确及时，不仅直接影响患者是否能够得到快速准确的诊治，也反映了护士的业务能力和门诊的管理水平。因此从2009年开始我院门诊采取多种方式对负责预检分诊工作的导医护士进行了系统培训，取到了较好的效果，现汇报如下。

1 对门诊导医护士进行提升预检分诊能力的规范培训

1.1 门诊预检分诊相关知识的培训

因医学诊断学知识的缺乏是导致预检分诊失误的主要原因，因此我们邀请预检分诊专家对导医护士进行门诊预检分诊知识的培训，强调分诊的要点及原则，就门诊病人主诉和常见症状指导护士如何进行快速思考和科学分析，然后做出初步判断，指引患者准确挂号。同时邀请各专科的主任和护士长对门诊护士进行各专科知识的讲座和答疑，丰富和更新导医护士临床医学知识，熟悉各化验单及特殊检查报告的正常标准，结合临床准确预检分诊，为病人提供最优的诊检程序，实现门诊病人“快看病，看好病”内心期望。对亚学科或医院新成立的临床科室及时组织导医了解相关信息，向病人做一些有针对性的介绍和引导。参加临床科室门诊典型病例诊查、诊疗过程，增加感性认识。同时将导医护士预检分诊能力纳入业务考核，不断提升门诊导医护士的预检分诊能力。

1.2 预检分诊沟通技巧的培训

因门诊预检分诊失误而导致误诊的另一个原因是护士与患者沟通不畅。因此门诊邀请护理专家对门诊导医护士进行沟通技巧和医学心理学方面的专项培训，指导护士如何在与患者短暂的交流中，能根据患者的叙述，不同症状和体征来进行快速准确的预检分诊，逐步提升导医护士的语言表达能力和沟通技巧。要求护士在与患者沟通交流时应保持良好的精神状态，微笑服务，目光平视，给患者亲近、亲切和信赖感，反之则可增加患者的紧张感和不信任，无形中加大了护患之间的距离[2]，不利于患者准确表述自己的病情，给导医护士的判断产生错误导向，易导致误诊，影响预检分诊的效果和质量。

1.3 开展现代服务理念和护士礼仪的培训

随着社会的进步和人们生活水平的不断提升，人们对求医看病的认识也有了新的变化，不仅注重就医的结果，更看重就医的过程和感受。门诊作为医院的前沿阵地，导医护士作为患者的第一接触者，其主动服务意识和人文素养的高低直接影响护患之间的相互信任和沟通交流，影响预检分诊的准确性和有效性。因此门诊部采取授课和聘请礼仪教师现场指导的形式对导医护士进行现代服务理念和服务礼仪的培训，同时对预检分诊的语言和行为进行规范和指导，使护士的主动服务意识和人文素养不断提升，能心怀尊重，以同情、仁爱、帮助的心态对待患者。预检分诊过程中的人文关怀，使患者不仅感受到专业的就诊指导，更感受到被人尊重，被人关爱的内心满足。

1.4 提升导医护士对急危重症预检分诊能力的培训

门诊患者病种繁杂、病情多变。加之随着医保制度的改革，长期在门诊就医治疗的患者越来越多，但因患者的医疗知识缺乏使在门诊就诊的急危重症患者比例日益增多，易出现病情突发变化而引发意外事件的发生。因此门诊部对导医护士进行急危重症预检分诊专项能力的培训。在传统急诊急救知识和技能培训的基础上，加强对急诊医学诊断学基础知识的学习，特邀急诊专家对导医护士进行急危重症症状的快速评估和初步诊断的培训，组织现场模拟演练，同时安排门诊护士到急诊门诊轮转，使导医护士能够在第一时间对急危重症做出快速准确的判断，采取必要的应急救治措施并正确选择搬运工具护送患者到急诊科就诊，确保患者得到及时救治。

1.5 对导医护士进行预检分诊常用维语的培训

新疆是一个多民族地区，而我院又地处少数民族人口比例较高的区域，因此在门诊就诊的病人中有一半以上是以维语为主要交流语言的少数民族患者，多数存在汉语交流困难，为方便导医护士与少数民族患者沟通交流，确保预检分诊的准确性。门诊对负责预检分诊的导医护士在人员安排上实行民汉搭配，同时采取“每周一句话” 的方式对导医护士进行预检分诊常用维语的学习和实践考核，不断提升汉族护士的维语听说能力，方便汉族护士与少数民族患者进行沟通，在提升预检分诊效果的同时有效缩短了与少数民族患者之间的距离，易使其对护士产生亲切感和信赖感。

2 效果

2.1 门诊预检分诊失误率明显下降

在2007年至2008年度中因预检分诊不准确导致的投诉为 11例，而自2009年对导医护士进行规范的预检分诊能力培训后，2009年至2010年度因预检分诊不准确导致的投诉仅为3例，下降73%。

2.2 导医护士的价值感提升

导医护士在传统观念中就是一个“指路者”，而通过对导医护士进行规范的预检分诊能力培训后，明确导医工作重点是为患者进行准确、科学、快速的预检分诊，然后为患者提供最佳的就诊指导，这使导医护士感到能运用自身的专业知识和能力帮助病人是很有价值、很有意义的。

3 讨论

门诊是医院面向社会的窗口，预检分诊工作是门诊的重要组成部分，它的及时性、准确性体现和反映医院综合服务水平和管理水平，是体现“病人第一”宗旨的最直接表现[3]。导医作为门诊患者的第一接触者，进行提升预检分诊能力的培训势在必行，导医护士运用自身的经验、专业知识和能力进行预检分诊工作，帮助和指导门诊患者准确及时的就诊，在患者认可和满意的同时，进一步促进了导医护士的学习热情和工作积极性，使护士自身价值得以体现，形成护患情感的正性循环和门诊服务质量的不断提升。

参考文献

[1] 汪桂芳,陈梦春 . 门诊预检分诊失误原因的探讨及对策. 现代医院管理，2010,6（3）：47-49

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1.信息化教学能力的现状

研究者在对教师信息化教学能力的现状进行研究时，多采用问卷调查法、访谈法、观察法等研究方法针对某一地区进行了研究，虽然研究的样本有所不同，但总体来看，研究的内容主要涉及信息化教学的意识和态度、基本信息技术技能以及信息化教学设计、实施能力（付丽萍，2009）（樊文芳，2010）（赵兵川，2012），具体如下。第一，信息化教学的意识和态度。总体来看，教师对信息化教学有着积极的认识，愿意花费额外的时间学习信息技术。但学校在信息化环境的构建上，硬件配备不够完善，学校领导对教师信息化教学能力的引导作用不足，教师信息化教学的意识没有得到肯定与支持。第二，基本信息技术技能方面。大多数教师已经掌握了基本办公软件的使用，会利用网络检索教学课件，但在二次加工以及设计、开发软件的应用等方面还比较欠缺；对课件的使用停留在演示层面，不能与课程进行良好的整合。第三，信息化教学设计及实施方面。信息社会的发展，使新的教学理论和方法涌入到传统的教学课堂，教学的内容和手段也在不断地发生变化，目前，国内的中小学教师在信息化教学设计方面普遍较低，信息化教学的实施能力更是教师信息化教学能力发展的薄弱环节。

2.信息化教学能力的影响因素

近几年，研究者在对教师信息化教学能力相关问题进行研究时，发现当前的教师信息化教学能力发展状况不容乐观，其原因是比较复杂的，研究者从不同的层面进行了分析，概括而言包括宏观、中观、微观三个因素。宏观因素是指国家政策上的支持。随着信息技术的发展，世界各国都加紧了教育信息化的发展步伐。我国教育部针对基础教育教师的信息化教学能力出台了一系列的重大举措，然而在政策保障、激励机制以及经费的投入等方面，与西方一些国家相比还存在很多的不足。中观因素是指学校对教师信息化教学的支持作用。刘瑞儒在分析制约教师信息化教学能力提高的因素时，指出各校没有制定出明确的教师信息技能教育培训长远规划，其中，他重点提到了学校领导观念的滞后是推动教育信息化的主要障碍。[1]学校在信息化教学环境的构建、教学资金的投入以及政策的制定等方面的举措，是教师进行信息化教学的外在动力，影响教师进行信息化教学的积极性和态度。微观因素是指教师本身的内在因素，包括教师的学历、信息化教学的意识和态度等方面。教师的学历偏低、知识有限以及年龄较大等因素对教师信息技术的掌握和应用有着一定的影响。

二、中小学教师信息化教学能力的发展与提升策略

1.中小学教师信息化教学能力的发展

随着教师教育改革的深入推进，教师专业发展受到了广泛的关注，目前已经形成了一个重要的专门研究领域。教师教学能力的发展是教师专业发展的重要内容，我国学者在教师专业化以及教师专业发展研究的基础上，对在信息化社会中教师教学能力发展的历程进行了研究，提出了各具特色的教师信息化教学能力发展阶段理论，比较成熟的主要有两种说法。一种是“四阶段说”。郭炯认为教师的信息化教学能力发展经过四个阶段：迷茫阶段、适应阶段、发展阶段、创新阶段；[2]王卫军从教师的信息化教学能力水平的发展出发，提出了教师信息化教学能力发展阶段，包括关注应用期、学习模仿期、迁移融合期、智慧创造期。[3]另一种是“六阶段说”。郭绍青认为教师的教育技术能力发展是一个循序渐进、系统性的过程，包括六个阶段：迷茫阶段、准备阶段、模仿阶段、积累发展阶段、熟练阶段、创新阶段。[4]虽然对教师信息化教学能力发展阶段的研究有不同的说法，但总体来看都是在描述一个从不会到会，从简单应用到复杂整合，从低水平到高水平的发展历程。

2.信息化教学能力的提升策略

多年来，国内学者对信息化教学能力进行了比较全面的研究，在提升策略方面更是提出了大量的建议，概括而言，主要从宏观策略、中观策略两方面进行了研究。宏观策略是促进教师信息化教学能力发展的外部环境条件，主要是国家政府部门的政策支持和资金投入状况。付丽萍、张军征从绩效技术的角度考虑，认为要提高教师的信息化教学能力，进而提高教学质量和效益，必须解决两个方面的问题，即要正确认识信息技术教学与应试的关系，加大对农村基础教育资金的投入。[5]中观策略是指学校对教师进行信息化教学提供的支持。目前，研究较多的是通过教师培训提升教师的信息化教学能力。有的学者针对当前教师培训中存在的问题提出了改进意见，比如：刘瑞儒认为要提高教师的信息化教学能力，要尽量把校内培训和校外培训结合起来，实行全员培训，尤其要重视对学校领导的培训；也有的学者认为改变当前的培训模式，可以提高教师的信息化教学能力，比如：黄纯国提出可以利用混合学习模式的优势来提升教师的信息化教学能力。

三、问题及建议

从2000年信息技术引入到课堂教学后，教师的信息化教学能力成为研究者的研究热点，在信息化教学能力概念的界定、现状与影响因素以及发展和提升策略三方面进行了比较全面的研究，取得了丰富的研究成果。但仍存在一些问题需要加以解决。以下将从三个方面分析现有研究中存在的问题并提出一些参考建议。

（一）概念的界定研究上的问题与建议

教师信息化教学能力概念的界定，虽已引起了研究者的重视，但由于其本身的复杂性，还没有得到一个统一认可的定义。在信息化教学能力的内涵研究上，涉及的相关文献较少，在能力结构的研究上，达成的共识是信息化教学能力由若干个“子能力”构成，这些“子能力”的得出，多是在文献中进行提取来的，缺少实践性验证的过程，而以后的研究都是在信息化教学能力结构的基础上进行的，因此，建议对信息化教学能力的概念以及其能力结构进行专门的研究，为以后研究的深入打下基础。

（二）现状研究上的问题与建议

对教师信息化教学能力的现状研究，研究者普遍认为信息化教学设计和实施能力是教师信息化教学能力的薄弱环节，在影响因素上，也从宏观、中观、微观三个角度进行了比较全面的分析，但仍存在一些问题。在研究教师信息化教学能力的现状时，由于农村地区在经济上的落后，成为研究者关注的重点区域，所以，多数的研究是以农村地区为研究样本的；但我们知道国家提倡的是城乡均衡发展，所以，建议将城乡之间中小学教师信息化教学能力的现状差异纳入到研究中，利用城市带动农村的方法，实现城乡间在教师信息化教学能力方面的均衡发展。

（三）发展与提高策略研究上的问题与建议

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关键词：人力资源管理；胜任素质模型；主管人员；评价；对策

在市场竞争日趋激烈的今天，前瞻的人才战略，高素质的人才队伍，是企业立足于市场昌盛不衰的基点。企业核心竞争力的最终来源就是企业的人力资源，企业中“人”掌握着核心技术和各种管理技能，这种核心力表现为企业中“人”具备的各种显性知识和技能，以及隐性的、潜在的个性和内驱力等要素，这些就是胜任素质。

一、主管人员胜任素质的评价目的

在企业的管理过程当中，当管理人员的相关技能、智力水平、学历等级等表层特征都极为相似的情况下，要区分绩效优秀的因素就应当是动机、人际关系和政治才能等，而这些要素都属于胜任特征的基本范畴，这一事实尤其体现在中高层次的市场、技术和管理岗位。对于这些关键岗位来讲，对企业员工进行基于胜任素质的测评，选择具备相关素质的员工具有直接意义。

二、秦皇岛Z公司主管人员胜任素质模型的构建

秦皇岛Z公司主管人员共26人，我们对每位主管的基础素质进行了分析，基本上都呈现出多元化倾向，在众多的基础素质当中，筛选出哪些是本岗位所必须的胜任素质，哪些是与岗位要求相背离的素质，成为我们首要解决的问题。因此我们针对该岗位的岗位职责、任职要求和用人标准进行了详细而系统的梳理，通过多种调研方法对秦皇岛Z公司主管人员的岗位胜任素质进行了初步圈定，例如我们采用了行为事件访谈、岗位分析、360度问卷调查等方式，最终创建出以下关于秦皇岛Z公司主管人员胜任素质模型：

三、主管人员胜任素质评价分析

基于秦皇岛Z公司主管人员胜任素质模型对该公司26位主管人员胜任素质的测评结果进行分析，公司主管人员可分为以下几个层次：

第一层次：各方面表现突出，符合该公司主管人员胜任素质要求，绩效考核优秀。共6人。

建议：这一层次的6名主管人员可作为公司的重点培养对象，在职位晋升方面优先考虑。

第二层次：在责任心、主动性及团队协作方面表现突出，其他素质项也基本符合公司主管岗位要求。共14人。

建议：第二层次的主管人员在员工中有一定的影响力，是公司主管岗位上的中坚力量，对于不足之处加以改善，将对公司整体能力的提升起到重要作用。

第三层次：各胜任素质项强弱参差不齐，工作绩效表现一般。共4人。

建议：对不足之处应多加指导及培训，提升其专业素质和各方面能力。

第四层次：各胜任素质项无一强项，工作绩效差，共2人。

建议：调离本工作岗位或免职。

四、针对公司主管人员胜任素质评价的管理建议

1.结构化面试及情景模拟的招聘与任用建议

在企业选拔招聘人才的时候如果以企业员工的胜任素质为基础，以企业的战略目标为基点，就能够把招聘岗位的岗位需求、企业的发展目标以及个人的基本素质紧密联系起来。

采用结构化面试。面试之前，根据具体的主管岗位胜任特征发出招聘启事，并设置一些符合该主管岗位胜任素质要求的题目，同时设定出相应的评分准则和评分标准。在面试的过程中，考官根据预先准备的问题对应聘者进行提问，通过对应聘者应对的分析来对其进行该岗位的胜任素质测评，以此来客观公正的判断应聘者的胜任素质是否与岗位需求相匹配。

2.培养-培训-辅导三步走的培训发展建议

基于秦皇岛Z公司主管人员胜任素质的分析，我们针对不同主管岗位的岗位职责和岗位要求与现任主管人员的素质状况相结合，为该公司的主管人员设计出一套实用性较强的可行性培训计划，有目的、有针对性的来提高主管人员的胜任素质，弥补自身的欠缺和不足。

针对秦皇岛Z公司主管人员现状，培训方案可以分为三步，即：培养-培训-辅导。

（1）培养

①安排可能调换的主管轮岗

②观察在不同部门工作表现

（2）培训

①提供两倍培训时间

②辅助安排他们参加一些个性化培训（针对自己的弱项和不足）

③如有可能，鼓励他们参加企业管理硕士的学习

（3）辅导

①安排职位至少高于主管岗位两级的干部作为指导员

②指导员每年至少与其进行两次个人发展计划的讨论

3.基于胜任素质的360度考核评估建议

建议Z公司建立一套与已构建的主管人员胜任素质模型相辅相成的考核评估系统，采用360度评价的方法，我们可以邀请每位主管的上下级、同事、平级及客户对其进行360度全方位的评价，多角度的考察，并在原有的传统的360度评价基础上，针对主管人员的胜任素质要求补充和修改360度评价的内容。我们可以依据考核的结果来确定绩效薪酬，同时也是企业员工未来晋升和参与培训的重要基础。

4.具有本公司特色的全方位激励建议

从企业激励管理者的角度来说，依据胜任素质模型可以找到激励管理层员工努力工作的有效途径与具体方法，提升企业的核心竞争力。基于Z公司主管人员的激励对策，现归纳为如下几点：

（1）薪酬激励秦皇岛Z公司的主管人员的薪酬体系基本是依据原始的职位划分来区别薪酬等级，相对简单和固化。但同时考虑到如果在Z公司完全实行以胜任素质模型为基础的薪酬管理体系存在着一些实际困难和阻碍，因此建议将两者有效的结合在一起，即：岗位薪酬+胜任素质薪酬=总薪酬，以胜任素质薪酬的差异来拉开总薪酬的档次。

（2）带薪休假带薪休假是对较高层次员工激励的有效途径。带薪休假体现了公司对员工进行的“脑力劳动补偿”，对员工有较大的激励力，因为带薪休假通常与员工的期望值是相吻合，其效价也是很高的。

（3）职业发展主管工作作为其在Z公司职业生涯的重要阶段，因此，关注他们的职业发展，以Z公司主管人员胜任素质模型为依据，为员工提供明晰而完善的职业发展规划，是企业人力资源管理中势在必行的重要举措之一。

（4）工作激励针对秦皇岛Z公司主管人员的工作激励方式，我们首先要根据主管人员的胜任素质评价结果，依据各位主管的优势胜任素质项，实行轮岗制，最终使其找到最适合自己的岗位，也使自己的潜力能够得到最大限度的发挥。

参考文献：

[1]孟红艳.高新技术企业员工胜任素质模型研究[D].合肥：合肥工业大学学位论文，2006：6-7.

[2]刘喜萍.富泰公司岗位能力素质模型的构建及应用[D].长沙：中南大学学位论文，2007：9-10.

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一、师德师风建设

（一）工作措施

1.夯实师德监督，每学期开学校办公室与学校教师按照《中小学教师职业道德规范》、等签订师德师风承诺书。

2.强化党建引领，学校通过支部党日活动，师德培训等形式加强师德教育宣传，建立党员示范岗，评议优秀党员、模范教师等，发挥党员教师的模范带头作用。

3.督促全体教师加强政治学习，不断提高政治素养，建立教师师德档案，对教师评价结果与评职晋级挂钩，切实保障优秀教师留得住，发展快。

（二）存在的问题及分析

1.年龄结构配备不合理，现阶段主要是存在老龄教师学习能力呈下降趋势。

二、教师流动

（一）教师流动基本情况

本校在职在编教师在教师流动方面，主要存在教师编制和岗位不合理，如编制在校，教师却在其他学校任教，导致该教师考核及评职晋级存在一定的困难。

（二）存在问题及建议

1. 导致编岗不合理原因主要是教师队伍缺编差编情况导致，建议上级部门优化编岗配置。

2. 建议上级部门加强城乡教育结合，优化乡村教育资源配置，切实留得住人才，走得出去、引的进来。

三、教师权利保障

（一）基本情况

本校在教师权利方面，严格按照教育部门文件精神落实教师权益，切实保障教师队伍稳定和教师权益不受到伤害，主要表现在：

1. 严格按照上级工会管理要求，按时发放慰问品及向老党员教师等送温暖。

2. 落实国家节假日制度，保障教师享受合理休假制度。

3. 保障教师享受继续教育权利，一是加强教师校本培训；二是切实保障教师学习机会，学校合理安排教师经常性外出培训；三是鼓励教师在职提升学历等。

4. 保障教师在党的领导下的话语权，提倡教师合理合法向学校以及上级部门反映情况等权利。

（二）教师继续教育方面建议

1.增加教师学历提升渠道及外出学习机会。

2.增加教师校级流动和交流学习机会。

四、农村教师定向培养

（一）基本情况

1.本校农村定向培养分配教师2人，其中转正定级1人，实习期1人。

2.到岗2位教师工作表现吃得苦，在校均担任学校中层干部，在处理学校工作方面表现突出，其中xxx老师在20年年度考核中取得较好成绩，评为优秀教师。

（二）存在问题及原因

1.教师教学技能相对滞后，主要表现课堂结构及课堂把控不合理。

2.家校沟通方式欠缺，主要是由于年龄经历及教师培训欠缺。

（三）对策建议

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互动式培训是相对于传统“灌输式”、“填鸭式”教学而言的，它是通过营造多边互动的教学环境，在教学双方平等交流探讨的过程中，达到不同观点碰撞交融，进而激发教学双方的主动性和探索性，达成提高培训教学效果的一种教学方式。互动式教学法不是单纯指某一种具体的教学方法，互动式教学方法多种多样，有问答式、分组讨论式、案例分析式、情景模拟式等等，每种方法也各有特点，培训师需要根据培训内容、培训对象的特点灵活运用。

一、加强实践学习，针对学员关心的内容互动

“互动”必须“参与”。只有学员对互动的话题、内容感兴趣，他们才能融入其中。因此，要选择大部分学员熟悉，最好是热点、关注度比较高的问题进行互动，有利于学员大胆提出自己的观点。如果问题生僻、学员不熟悉，互动就可能开展不起来。为了了解学员熟悉什么、关心什么、对什么感兴趣，我们必须进行实践学习。每次的实践学习都能使培训师加深对学员的了解，并获得一些有价值的信息和资料，把实践学习获得的资料作为案例运用到讲课中，理论与实践的有机结合，能够引起学员的共鸣，从而能够提高学员对培训教学内容的认可度，学员对培训师的互动才有话可说。

二、精心备课，针对讲课内容的重点、难点进行互动

讲课的重点、难点关乎学员素质能力的提升，关乎培训绩效，关乎企业发展。我们必须把握重点、难点，使选择的互动话题具有重要价值，激发学员的兴趣，使学员在思维的碰撞中生成分析和解决实际问题的能力，实现培训人的价值。

三、选择适合的互动方法

互动式教学方法多种多样，有问答式、分组讨论式、案例分析式、情景模拟式等等，每种方法也各有特点，我们需要根据培训内容、培训对象特点灵活运用。另外，互动也不局限于特定的时间，可以选择课前互动或课间互动等等。总之，教师会激，学生乐学；教师设疑，学生勇思；教师善导，学生勤究。

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企业，“企”离开了“人”就是“止”了，而企业又讲究团队精神，讲求“众”，企业就与人如此紧密联系在一起。从企业长远发展的需要的角度看，培养人才应成为企业的首要任务。

大量培训实践证明，内训师是企业内部人才培养的一种低成本且有效的方式。外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求企业不能依赖外部教学资源。因此，内部讲师队伍建设还应是企业培训工作的根本。如何对内训师进行培养？针对这个问题，结合自身过往的项目经验，文章将从内师训的选、育、用、留等四个方面对上问题进行一一论述。

选——有据可依，有章可循

选，为内训师的选拔，是内训师队伍建设的第一环。一谈到内训师的选拔，大部分的企业会将更多的精力聚焦在选拔的标准上，而忽视了选拔的计划与选拔方式的重要性。企业欲选拔出一支真正优秀的内训师队伍，需完整地考虑到选拔计划、选拔方式以及选拔标准。

选拔计划

在项目实施的过程中，客户常和我说，我们需要选拔多少名内训师。为了保证项目的落地性，我们通常会向客户提问为什么？制定选拔人数的依据是什么？而客户给我们的答案往往只是——我们觉得。“我们觉得”的回复大部分反映了大部分的企业对自身所需内训师人数缺乏思考。同时，也会让内训师队伍建设陷入无计划的混乱当中，导致企业的资源浪费。

针对这个问题，根据人才发展协会（ATD），《WLP学习发展阶段测评指标体系》依据全球标杆企业研究结果，对培训师在员工中所占比进行了规定：2-3%。当然处于是不同发展时期的企业，内训师需求不同。在此，本文仅提供一个通用的参考标准，企业可在基于此标准，结合自身实际需要进行调整，并制定分梯次的人才选拔计划。

选拔方式

内训师的选拔方式建议以自荐为主、推荐为辅的方式进行。为什么？主要是由于目前大部分的企业内训师为兼职讲师，这说明内训师面临工教平衡的问题！这时候，内训师的积极性、主动性显得尤为重要。而以自荐为主、推荐为辅的方式能在某种上保证内训师在后续的传道授业的积极性。而推荐的方式，则能在一定程度上保证内训师选拔基数以及内训师的质量。

选拔标准

企业常见的以内训师能力标准，同时结合工作年限、学历等硬性的资质条件为选拔标准进行人员的筛选。

在内训师选拔标准上，客户常常会有标准是否要体现初、中、高级的区别的困惑。这个问题，需以自身企业目前内训师队伍建设的成熟度决定。针对内训师队伍建设成熟的企业，可在能力标准上设计不同层级的要求，以形成规范的初、中、高的内训师队伍。而对于内训师队伍建设不成熟的企业，建议优先保证选拔的基数，即先有人，再通过后续的晋升的内训师管理制度辅助对内训师进行分层分级。不同发展时期，侧重点不同。

育——回归本质，聚焦重点

育，为内训师的培养。内训师作为企业知识的传承者，其角色定位决定了内部培训师需具备课程讲授与课程开发等核心能力。因此，内训师的培养也应围绕这两方面开展。开展方式如下：

TTT技能提升培养

集中面授，统一接受TTT的理论知识课程，由浅入深，使学员更容易学会授课技能，综合提升其授课能力和演讲表达技巧。

线下跟踪辅导，课程结束后一周，项目组组织学员开展企业内部授课演练，提高学员对专业演讲技能的熟悉度，并对其进行录像存底。

课程开发技能提升培养

集中面授，学习课程开发的核心方法论，使学员从“框架-内容-辅助工具”逐一掌握。

课程开发实施，建议以合作式课程开发的形式开展，即以学员开发为主，专家顾问辅导为辅的形式开展，协助学员开发专属课题的课程包。

线下跟踪辅导，一个好的课程，需经历至少三轮的优化，这时，建议咨询机构提供三次或以上远程辅导服务，及时跟踪学员的开发进度并予以专业的解疑纠偏，帮助学员顺利完成课程开发，具体执行如下：

无论是TTT技能提升还是课程开发演讲技能提升，企业都应以理论学习与实践演练相结合的方式进行。通过“知行合一”的方式，有利于学员在做中学、学中做，从而加强学员的学习效果。

同时，内训师的培养还应遵循一核心观念，如同《学人不学己》书中所说，“内训师不等于职业讲师，应该让内训师的培养回归业务，并且围绕这个定位做减法，通过目标精准的精细化管理和筛选，以最少的资源投入达成目标，让内训师团队建设工作变得简单。”

讲师认证

通过协商沟通，订立符合客户实际的课程认证标准与流程，根据其筛选出优秀的讲师。

用——加强管理，提升效能

用，为内训师的使用。内训师的使用可通过建设企业共享的师资库平台，同时加强内部培训师的考核制度，以实现内部培训师资的科学管理水平和使用效率的提高。

师资共享平台

建立共享师资库重在提升内训师的使用效率， 其主要包括加强内训师队伍建设、加快师资库的信息系统建设、加强内训师的跨界共享等内容，以提高培训师的动态管理等工作。

内训师考核制度

落实考核制度的目的在于加强对内训师的监督管理，提高内训师的责任感和忧患意识。考核制度通常包括日常考核制度与年度考核制度两个部分。日常考核，通常在培训结束后的一周内完成，日常考核主要通过受训学员对课程及讲师的评价反馈为主。年度考核，通常在本年度年底进行，内训师年终考核项目主要由课程开发数量、年度授课课时总数、讲师演绎得分等部分组成，按本年度实际完成情况给予评分。

留——多元激励，促进发展

留，为内训师激励。内训师的激励将涉及到培训师的任留时长及长远发展，为内训师管理中一重要环节。内训师的激励可通过设计物质激励和精神激励方案，建设内部培训师的互动交流平台，打造和推广内部培训师资品牌建设实现，以提升内部培训师的荣誉感、使命感和归属感，促进培训师资队伍的良性发展。

物质激励

谈到物质激励，可能大部分读者首先会想到课酬，没错，这也是大部分企业都在使用的方式，但效果却不明显。因此，在这里也和大家分享另一种方式——积分管理制。积分管理制度，是通过一系列的任务的完成来获得积分（例如内训师若完成月度培训任务，则可获得10个积分、主动进行与课程相关的分享，每次5个积分等等），以月度/年度为单位公布内部讲师积分情况以及排名情况，积分作奖品兑换等用途。积分管理制度的覆盖面较广，因此其可在某种程度上调动内训师在全工作链条的参与性与积极性，保证内训师的投入。

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1.增强实践(15个)关于增强实践的建议较多，既有相应原则，也有具体做法。这些原则性建议指出“实践练习是最好的方式方法”，“实践应大于理论学习”，“多用实际操作，亲自体验，这样更好融合理论知识”。增强实践的具体做法有三。一是企业实践形式:深入企业，接触最前沿，参与操作、实践(3个)。企业实践虽好，但目前仍然存在一定的问题，那就是“企业实习中大多数扮演的是学习者，所以很难达到企业要求。另一方面，时间较短，很多问题不能发现也难掌握全部”，对此，有教师提出“在企业实践中，希望能够像实习生一样走流程，而不是坐着看流程”。二是培训方式方法的“多”与“少”:少讲多练，多实践(3个)，以实操为主，理论为辅(2个);除上述外，有教师提出了“实践集中学习，理论通过网络”的解决策略，其实质也是通过网络学习理论，减少甚至去除集中学习时的理论学习时间，使集中学习的时间更多地用于实践学习，从而达到增强实践的目的。三是有教师就财会专业提出了具体的解决路径:“以实训化为主，重视实践技能的提升，突出重点。比如会计岗位实战、会计电算化，重在提高教师的技能操作水平”。2.开展网络学习(4个)网络学习作为新的学习形式被纳入对于培训方式方法的建议中:“适当增加网络培训学习内容，减少集中授课学习时间”，“除集中面试外，可以进行远程培训”是较为温和的提法，是将网络学习作为现有培训方式的补充;“实践集中学习，理论通过网络”和“先进行网上的理论学习提高，各地教师可在本地进行学习。网上完成各项理论学习、作业等，然后到省城进行实践技能的提高”，则将理论学习完全变成网络学习形式，将其从现行的培训方式中移除。3.交流互动，专题研讨(4个)培训中应展开更多的交流和互动:授课教师与参加培训的教师之间的互动交流;参加培训的教师之间的讨论研究(2个);并借助研讨，展开专题研究。4.培训前期准备(2个)培训前的充足准备，将有助于培训效果的提升:包括相关表格信息的填写和培训计划的提前下发，以使培训老师有充足准备，提高培训质量和效益。此部分另有3个条目未予归类，它们是“现在尚可”、“很好，但压力过大”和“无建议，形式并不重要”。

二、关于目前最关心或最想学习、了解的内容(共34+2条)

1.四新知识(10个)四新知识主要指本学科或本专业领域的新知识、新技术、新工艺、新方法及其发展趋势，包括专业理论知识和专业技术。“新的，没见过的”笼统地指向了专业新知，而下面列出的条目则进一步明确了培训教师所关心和想要学习了解的财会专业四新知识的具体内容。这些具体内容包括:“关于专业方面的新知识”，“本专业的业务知识”，“财税新规定，新的知识点”，“最新会计知识(限中级实务以下的层次)”，“新会计准则”，“会计制度”，“新的会计准则与税法、会计实训内容”，“时下行业最新讯息、技术、政策、法规”，“会计政策制度的变更内容”。2.技能操作(19个)会计电算化占得最多条目(3个)，更有教师指出“会计电算化的全部操作技术”;有的指出了具体的内容，如“教材中比如递延所得积的核算与处理”，“投资中的期末价值的确定与账务”，“会计专业中统计课程培训、实训”;有的倾心会计实操，如“会计实践”，“会计实际操作能力”，以及“技能实训方面”;有的关注直接与企业相连的专业技能，如“真实企业的账户处理，税务处理等流程”，“处理企业经济业务时的每一个环节”，“企业会计的实战为主进行培训”，“企业会计实践”，甚至“企业员工的实务”，并表达愿望“深入真正的企业实践中”;有的关心与自己的教学工作相关联的问题，体现了教师学习的职业特点，如“学生在学校学到的理论知识，到实践单位能否运用自如”，一位在学校主讲审计基础的老师，表示“最想学的是审计方法的内容，想在这方面多学点新知识和案例教学”;还有的老师表达了极大的热诚，“只要是能发展本专业都想学，比如，软件、沙盘、技能、实操(最好是贴近企业)”。3.财务软件(5个)既有“会计软件应用方面的知识”，也有“各类会计软件的使用和掌握”，包括学习“国赛指定的福恩特软件”、“会计电算化用友软件的操作”和“T3用友操作”。(五)未归类的其他意见建议(共2条)对于第5个问题“其他意见、建议”所给出的回答，除下面2个条目外，其余都归到前4个问题中的某一个。未归入的2个条目是:“强烈建议省培考核合格，有中级职称以上(讲师，高级讲师)能被认定为双师型人才”，“有了这个培训证对不是本专业的教师有什么用”(注:填答此问卷的教师任教专业为“体育”，与培训专业不同)。

三、本研究的主要结论和不足

(一)本研究主要结论和启示

针对参加2013年暑期中职财会专业省级培训的教师进行问卷调查，经过对调查结果的统计分析，得到如下结论和启示。结论一师资培训存在的主要问题集中在培训时间过长和安排过于紧张，培训内容理论与实践比重不适宜，培训内容不深入、缺乏针对性以及培训方式方法的相应缺失。培训时间长、安排紧的主客观因素是复杂的，它可能是一种客观现实，也可能是教师的主观感受。在关于师资培训中存在的主要问题的回答中，有教师提到“教师的积极性”和“应采取自愿”，从某种角度说明了教师有受派遣“被参加”的情况，因而积极性不高。另外，假期难得，教师往往会有个人的休假等安排，故而容易出现较深层次的心理排斥，这种排斥即使教师本人也未必察觉。“最好别在寒暑假”、“时间安排不应都在假期”、“不一定安排到寒暑假”等，既可能是对如何更好地开展培训工作的思考，也可能是出于教师个体心理上的这种排斥。除了上面分析的原因，还有培训内容和培训方式方法的因素。培训内容本身如果未能达到教师预期，培训方式方法如果不能较好地承载包括提升教师专业能力、促进专业发展和实现职业成长等在内的各项培训功能，不能很好地满足教师的培训需求，缺乏吸引力，也会使教师感觉倦怠难捱，也就容易产生培训时间长、安排紧的主观感受和负性情绪。理实比例无论是在“问题”部分，还是作为“建议”，都受到相当程度的关注。对此，应予更进一步的分析和考证，二者的比例失衡，究竟是方案设计的先天不足，还是实施过程中的后天匮乏。针对不同情况，应采取不同策略:对于方案设计的不足，应加强顶层设计，整体架构，合理安排;对于实施过程中与设计不符的走样现象，应加强督导检查，增大保障力度。结论二针对培训各个层面的建议，与存在的主要问题存在着密切的内部关联。关于培训内容的建议主要是在内容设置上增加实践操作，培训内容更深入，提高针对性，突出时代性、实用性，开展软件培训等方面;关于培训方式方法的建议主要是增强实践、开展网络学习、交流互动专题研讨等方面;关于目前最关心或最想学习、了解的内容主要集中在专业四新知识、技能操作和财务软件等方面。问卷调查所反映出来的关于财会专业教师培训存在的主要问题和各层面意见、建议，应成为开展相应培训工作的参照，在培训时间的安排、培训内容的选择和培训方式方法的运用上，予以关注，对于不断改进整体设计、全面提升培训质量，产生裨益。

(二)本研究的不足和改进构想

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关键词：农村教师；现状；建议

近年来我县教育事业发展较快，教师队伍趋于稳定，队伍建设发生了一些可喜的变化。但同时仍存在一些不容忽视的问题，这些问题的存在直接影响到教育教学质量的提高。现就农村教师队伍建设谈一谈个人见解，与同仁交流。

一、可喜的变化

1.教师队伍结构合理，学历水平基本达标

近十年来，随着大中专院校学生的毕业分配，民办教师的再进修深造，再加上学生人数高峰期的过去，我县教师队伍逐渐摆脱了人员短缺的困境。我们清退了各乡镇聘请的代课教师，教师队伍基本稳定，结构愈来愈合理，教师的学历水平已基本达标，基本能适应新时期教育的需要，形成了一支敢打硬仗、恶仗的高素质教师队伍。

2.教师在职培训层次多、范围广、力度大

教师的工作是培养人才，但随着时代的飞速发展，教师原有的知识体系已不能满足教育发展之需要，出现了教师知识陈旧、教法落后的现象。因此，教育管理部门非常重视教师的在职培训工作，每年暑假都安排多个层次的师资培训。例如，新任教师培训、新课程培训、班主任全员培训、骨干教师培训等等。培训任务充足、培训范围广泛、培训安排合理，通过假期培训，广大教师的教学水平得到进一步提升。

3.教师学历水平提升蔚然成风

俗话说：“金无足赤，人无完人。”推行新课程改革以来，广大教师已充分认识到自己的不足，感受到教育新形势的重重压力，纷纷报名参加高等院校的函授学习，更有一部分教师报考高等院校上学深造，特别是青年教师进修、函授、自学已蔚然成风，师资力量正在一步步加强。

二、存在的问题

1.教师出身、学历、能力参差不齐

由于各种原因，我县教师队伍结构复杂，其中有过去的民办教师转正来的，有大中专院校毕业分配的，有通过招工吸收来的，还有极少数民办教师。他们出身不同，学历更是复杂，有高中文凭，有大专学历，还有本科学历，众多学历中有函授的，有自考的，还有脱产学习的，有师范专业的，也有非范专业的。因此教师的能力差异较大，这极大地阻碍了教师队伍整体素质的全面提升。

2.教师老龄化问题严重

由于近几年来，教育系统未统一分配大中专毕业学生，所以中小学教师出现老龄化现象，小学更为严重，有些乡村小学几乎全是中老年教师，老年教师与青年教师比例严重失调，一部分老年教师在教学上遵守旧思想，沿用老方法，迷信死教条，对现代化教学手段不敢大胆尝试，对新理论不能彻底接受，故步自封，这严重违背了新课程改革的要求。

3.部分教师不善于学习，参加培训走马观花

部分教师一直从事某个年级某个学科的教学工作，校长也认为他们有经验，这个学科的教学非他们莫属。但长期以来，致使这些教师知识面狭窄，局限性太强，未形成完整的知识体系，不能拔高使用。还有部分教师课余时间仍不加强学习，不探索新理论，不钻研新教材，学习气氛不浓，常常自以为是，凭经验教书，墨守成规，使教育教学失去活力，成为一潭死水。

三、思考与建议

1.鼓励支持教师参加函授、进修或者自学

建议教育行政部门通力协作，给教师多提供学习进步的机会，对参加进修函授学习的教师实行政策上倾斜、经济上补贴的方法，使其尽早学有所成，尽快成为学科尖子和带头人，从而树立典型，培养模范，以少带多，促进全体教师水平的提升。

2.合理分配工作，调动全体教师的积极性

建议教育局合理分配师资，为农村调入青年教师任教，为农村教育注入新鲜血液，解决农村小学老龄化问题。建议各位校长发挥教师优势，合理分工，引导新任教师“结对子”“拜师傅”，推行青蓝工程；对于中青年教师给任务，压担子，分专题，发课题，要成果；对于老年教师适当安排工作，指导新人，发挥余热。而且要打破教师长期从事某个学科教学的格局，可让教师由低到高滚动代课。这样一来，既推动了教师整体水平的提升，使教师形成完整的知识体系，也扭转了六年级、初三和高三教师短缺的局面。

3.加强教师业务学习和培训，提高教师的理论水平

为适应新课程改革，推进高效课堂构建，我们要求教师在工作间隙不断深入学习理论知识，积极钻研教材教法，大力开展教学研究，使其具有专业的知识理论体系，具有较强的工作能力，这样才能胜任教育教学工作。

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为了努力顺应社区卫生工作特点，做好社区培训工作，提升培训质量和效果，2008年9月～10月，市卫生局组织进行了对市社区卫生服务工作相关情况调查，本文所述社区护士培训需求调查是被调查内容之一，调查的目的是为即将开展的泰安市城市社区公共卫生服务专业技能培训提供理论依据。现将结果报道如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象　采取整群抽样法，随机抽取了泰安市64个社区卫生服务机构的130名社区护士进行无记名问卷调查；对被抽查的社区卫生服务机构64名负责人作为重点访谈对象进行培训需求访谈，考察被调查者的培训意愿。

1.2 调查方法　采用无记名自行调查问卷法，调查表的设计分两部分：一是结合国内外社区护理培训现状的相关文献以及社区卫生服务管理和卫生部妇幼保健与社区卫生司指定的《社区卫生服务技术规范丛书(试用)》而制定的选答项目；二是结合自身社区工作实际，设计开放式问卷调查项目，如：你认为社区护理工作难度是什么；为更好地适应社区卫生服务工作，你最需要得到哪些方面的培训、培训时间、采取何种培训形式等。调查方法：对调查组、重点访谈组人员进行统一培训后，由2人为一调查或访谈小组，负责随机向每一位被调查者发放调查问卷，采取无记名形式填写，并当场收回；重点访谈以开放式交流和笔录的形式进行。共发放调查问卷130份、收回130份、有效130份，有效率100％；重点访谈64人。对调查采用SPSS10.0进行统计分析，考察其年龄、学历、技术职称与培训意愿的相关性。

2 结果

2.1 一般情况　被调查的130名社区护理人员均为女性，年龄：20―50岁，其中20―35岁96人(73.84％)，36―50岁30人(23.08％)，50岁以上4人(3.08％)；学历：大专77名(59.23％)，中专53名(40.77％)；技术职称：主管护师及以上22名(16.92％)，护师31名(23.85％)，护士66名(50.77％)，未定级11名(8.46％)；社区工作时间：≥3年21名(16.15％)，满2年49名(37.69％)，满1年51名(39.23％)，不足1年9名(6.92％)。130名社区护士中，随医院转型来社区属社区正式护士61名(46.92％)、学校护理专业毕业后来社区属社区招聘制护士69名(53.08％)；在是否参加社区培训、何处何级别培训项目调查中，130名社区护士均参加过社区培训、有大医院进社区的医院专业技术人员对疾病防治知识方面的培训。在重点访谈的64名社区机构管理人员中，年龄：25～35岁14名(21.87％)，36―45岁42名(65.63％)，≥45岁8名(12.50％)；学历：大本31名(48.44％)，大专29名(45.31％)，中专4名(6.25％)。

2.2 培训需求

2.2.1 培训意愿　100％(130名)被调查社区护士中，都填写非常愿意(迫切期望)或愿意(期望)参加社区护士专业技能培训。年龄与培训意愿的关系是，年龄在20｀40岁者参加培训的意愿最为强烈，填写非常愿意或迫切期望尽快得到社区护士专业技能培训者119名、占该年龄段总人数的91.54％，41岁以上者培训意愿即渴望尽快参加培训的强烈程度逐渐减弱；学历与培训意愿的关系没有统计学意义。许多人填写不知道在哪儿能够得到专业培训，若参加培训时间较长也怕影响个人收入；58名(90.63％)社区卫生服务机构负责人认为，目前社区卫生服务机构工作多而细致，每人大都身兼数职，担心培训时间较长会使社区工作脱节。由此看来，主观愿望与客观情况相背离。是导致社区护士不能长时间参加专业技能培训的主要原因。

2.2.2 培训内容　122名(93.85％)被调查社区护士，在社区护理专业技能培训中，不希望重复讲解某种或某系统疾病的防治知识，希望针对社区护理工作实际、列举实例多讲授社区公共卫生服务和康复指导等方面的知识和工作技巧，如社区居民建档调查、随访技巧、心理沟通、疾病预防、健康教育社区诊断；64名被调查的社区卫生服务机构负责人认为，培训内容要贴近目前社区工作实际，实用、前瞻(拓展)，能学用结合，以期进一步提高社区工作质量。由此看来，社区卫生服务机构非常需要对社区专业技能进行能力提升培训，但对培训内容有其特殊要求，提醒卫生行政管理者和培训组织者进一步挖掘社区卫生服务需求。

2.2.3 培训方式　社区护士需要的能力提升培训是短期集中型培训，时间以少于3个月为宜。调查统计结果显示，80.41％的被调查者参加培训的目的是提高社区卫生服务技能，加强同社区居民的沟通技巧、提升自身在社区工作的综合能力；在社区护士与医院护士工作差别有哪些的调查项中，统计结果显示，被调查者普遍认为其服务对象、工作性质与内容都有着很大差异：医院护理是关注病人、注重专科护理。而社区护理是针对病人、健康人及亚健康人的整个社区居民，社区工作具体，尤其是社会性、公共性事务多、工作量大；在你最适合采取何种形式取得高一级学历调查项中，占68.46％被调查的社区护士选择业余形式如自学、函授等提高自己的学历。

2.2.4 培训地点　87.69％社区护士期望参加地市级培训，其原因在于地市级培训师资水平高、参加培训后会有明显提高，还能在接受培训的同时了解其他地市社区卫生服务工作的经验和做法、获取社区护理等大量新信息。

3 思考

泰安市社区卫生服务护士专业技能培训需求强烈、培训要求高，被培训者对培训内容及培训效果的期望值高。针对本次调查结果，笔者就如何对社区护士进行专业技能提升培训，怎样更好地提高培训质量做了以下方面思考。

3.1 制定培训计划　将进一步加强社区卫生队伍建设，培养一支高水平的城市社区公共卫生专业能力队伍，促进社区卫生事业健康、持续发展作为培训目标；按照《泰安市人民政府关于加快发展城市社区卫生服务的实施意见》(泰政发[2008]68号)、《关于泰安市城市社区卫生服务补助政策的意见》(泰财社[2008]45号)文件精神做好培训工作。借鉴与整合知识型、技术型与技能混合型培训的优点，结合社区护士培训意愿，提炼出适应社区工作实际的培训计划。将2个月为一个培训周期，其中集中授课7―10 d，医院见习20 d，社区卫生服务机构实习10 d，自学复习10 d左右，理论考试、技能考核7 d。每期培训，均组织举办以被培训者为主的技能大比武、演讲赛、学术会议等多种形式的全市社区卫生服务相关活动，以活动促培训，以培训提升活动，从而激发学员学习热情。

3.2 拟定培训内容　培训内容既要考虑系统性、连贯性，

更要注重实用性、前瞻性。在进行社区护士专业技能培训中，除培训教材外，还应增加管理与能力提升培养。要以社区卫生服务管理理论、相关政策、法律、法规和社区卫生服务管理和卫生部妇幼保健与社区卫生司指定的《社区卫生服务技术规范丛书(试用)》教材等为主要培训内容。试行培训前要求被培训学员书面形式详细书写自身社区工作弱点、工作中的疑难问题等，由组织培训者加以综合归类整理，培训期间留出专门时间进行针对性讲解或者集体讨论，以实现教学双赢。调查问卷和访谈中，普遍顾虑授课教师对社区工作性质和社区卫生人员的培训需求了解少，担心讲课内容涉及社区方面空乏。由此可见，培训内容确定后，能否良好地实施培训意图、达到预期培训效果都与师资有着一定的关系。建议结合支援社区卫生服务相关制度，从省、市卫生行政管理人员和基层卫生与妇幼保健专家库中遴选授课教师。

3.3 选择培训方法　调查结果显示，尽管多数被调查者仍然偏爱传统的讲授法这一授课形式，但这一单一方法，难以满足被培训者对培训需求的期望值。建议在培训中使用能够激发被培训者自身创造知识的方法，紧密结合实际采取讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，以增强授课的知识性、实用性、趣味性，提高培训质量、增强培训效果、达到培训目的。

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对于今后几年市委、市政府学习贯彻科学发展观，组织领导**经济社会实现大突破、新跨越，我认为要达到八句话的目标，即：深化思想认识，转变发展方式，有效应对挑战，提高发展能力，创新体制机制，推动跨越发展，大力改善民生，改进工作作风。具体提出“八点建议”：

建议一：正确处理好“三个关系”，推进**经济社会发展。一是正确处理速度与高度的关系，在加快发展速度的同时，更加注重发展的高度，包括大力提高产业、产品的质量、科技含量、附加值，特别要狠抓产业、企业的技术改造；二是正确处理规模和效益的关系，在扩大经济总量、企业规模的同时，更加注重发展效益，包括经济效益和社会效益；三是正确处理近期与长期的关系，在千方百计实现当前保增长的同时，更加注重长期发展即可持续发展。

建议二：实现**经济社会跨越发展，应由“要素驱动”转变为“要素驱动”和“创新驱动”相结合。从**实际出发，当前和今后几年，必须狠抓资金、项目、土地、劳动力等生产要素大投入的“要素驱动”，实现新的发展，但同时要狠抓“创新驱动”，包括思路创新、技术创新、管理创新、营销创新、发展方式创新、商业模式创新、体制机制创新等。只有把“要素驱动”与“创新驱动”结合起来，才能真正实现**经济社会又好又快发展。

建议三：打破市内行政区域的制约，优化全市生产力空间布局。要形成错位发展和差异化产业优势，避免镇与镇之间的低水平重复建设和同质化竞争，增强**经济的竞争力。在这方面，我市农业产业化“块状优势”基础较好，工业经济应突出这一思路，逐步由镇区工业向片区工业发展。建议政府和有关部门搞好调研、拿好规划、强化引导，并跟进有关扶持政策措施。

建议四：采取得力措施，大力提升领导干部、公务员和企业家队伍素质。“知识”决定发展思路和决策水平，“能力”决定业绩。根据观察、了解和社会上的一些议论，我市现有的领导干部、公务员和企业家中，有一批知识面宽、能力强、作风正的优秀人才，但仍有相当一部分需要丰富知识和提升能力。建议市委、市政府对此予以高度重视，办法为一教育、二学习、三培训、四实践。市里应组织实施对上述三种对象的学习培训工程，持之以恒地抓三、五年。

建议五：加快建设一支人数较多、学历较高、素质较优的技术、经营、管理人才队伍。在人才队伍建设方面，建议抓好三个方面的措施：一是根据我市发展之需，大力引进高学历、高技能、高素质的人才。为此，政府和企业应舍得投入，人才投入是永不亏损的投入。二是创新思路和办法，用好本地现有人才，包括已经离退休的技术、管理人才。三是加强企业经营管理人才培训，市委、市政府要采取多种形式，加强对企业高管团队的培训，不断提高他们的综合素质。

建议六：进一步改进领导干部的工作作风。重点是要坚持务真求实，杜绝“两浮”（浮躁、浮夸）歪风。目前，我市极少数镇、部门和党员干部程度不同地存在浮躁、浮夸的不良作风，主要表现是：违背经济规律和自然规律，急功近利，急于求成；好大喜功，追求虚名；虚报成绩，做表面文章，甚至不顾法律和道德底线，弄虚作假等。杜绝“两浮”歪风，除了强化教育、先进典型示范、惩处违法违规者以外，十分重要的措施是完善对镇区、部门领导干部的绩效考核评价机制和问责机制。