人力资源管理技巧和方法范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理技巧和方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：人力资源管理；沟通问题；策略

引言

沟通是一个涉及思想、信息、情感、态度或印象的互动过程。互动的影响取决于它所影响的重要层面：策略的、战略的或整体的。人力资源管理的主体是活生生的人，管理者不仅要向被管理对象输出指令，同时也要向被管理对象获取反馈信息，事实上就信息传达和反馈的一个过程。

无沦是哪一种工作，都需要人与人之间的沟通，沟通是一种桥梁。同样，沟通也是人们传达思想，交流信息，传递情感等方式。人力资源管理面向的主体是人，管理者需要下达命令，被管理者需要传达信息。

人力资源管理的过程一时一刻离不开沟通，人类资源管理的过程是将人类沟通的信息进行组合，通过各种管道和媒体，在人或群体之间进行传递，并达成共识的一个组合过程。该过程通过多种信息资源和组合进行大量复杂的交流、反馈。没有这些大量信息的交流和反馈，人力资源管理的过程就要被中断或者停止。

1 人力资源管理中沟通的作用

在进行资源管理中，不仅仅要实现对物资的管理，而且还要进行人力资源的管理，物质资源指的是有形的管理，如生产的商品、生产中所需要的设备等，人力资源是可以带来其他资源的一类抽象的资源，主要包括人们的思想动态、人们的专业水平的管理，管理实现了对资源的控制和整合，各种资源既是相互联系又是相互独立的，但是其不能自行的联系在一起，需要借助管理的形式使各类资源之间的联系加强，管理者的作用非常强大，起到了各类资源联系的纽带作用为了起到更好的效果，他们会将各类资源之间建立良好的关系，从而获取更有效的信息。通过分析我们可以断定，人力资源管理最重要的是沟通，人与人之间的沟通，部门与部门之间的沟通都能促进整个团队的合作，提高工作的效率。[1]信息的传递都是人与人之间相互传递，这一点上也能体现出沟通的重要性。而由于各个群体的分工明确。在一个以人为中心的企业大环境中，培养员工的信心，调动员工的热情能使员工发挥自己的优势，为企业的进步献出自己的力量。通过交流沟通，能在一定程度上激励员工，改变他们的心态和精神面貌，这对企业发展是非常重要的。

2 人力资源管理中的沟通问题

目前，我国很多企业在进行人力资源管理的过程中，还是存在很多局限性的，管理人员的管理意识不强，不能在心底里认识到人力资源管理的重要性，而且管理的方法比较单一，管理的渠道出现阻碍现象。所以，为了在企业中实现更加有效的人力资源管理，提高员工的综合素质，强化企业的核心能力，就必须通过有效的分析，解决人力资源管理中存在的缺陷。[2]

多数企业管理者与企业员工沟通的意识薄弱，只知道向手下员工提出要求，很少有虚心了解员工反馈信息的意识。所以，导致员工与管理者之间客观上存在着一层隔阂。所以，企业管理者应该学习有关沟通的相关知识和技巧，如沟通的涵义、意义、沟通的种类、沟通网络、沟通的媒介和渠道、一些最新研究成果、最新观念等，并有意识地将知识运用到实践中去，从而提升企业人与人的凝聚力。

完整的沟通必须具备完善的反馈机制，注意观察有效沟通后的反应和行动，并收集可用的反馈信息，为有效沟通做出评判和改进方法。因此，企业需要加强自身整体的信息反馈畅通，使整个企业自上而下的沟通和自下而上的沟通达到平衡，能实现双向交流机制，真正实现沟通的有效性。

3 针对沟通问题的应对策略

在企业中构建或健全沟通机制。沟通交流需要有一定的技巧从而达到沟通的目的，合理的沟通能够防比沟通障碍的产生，管理人员在沟通中，应该正视自己的问题，努力克服，面对其他人的问题给予正确的引导，使管理者在这个过程中得到能力的提高。[3]企业要想发展，就应该增强凝聚力，完善管理机制，防止人心不齐的问题，在有效的沟通机制下，管理人员应该对工作进行定期的分析，在工作中找出缺陷，然后不断地改进工作方法，而且要积极与员工沟通，采纳员工的意见。

选择正确的沟通方式。沟通的方式是多种多样的，我们要针对不同的员工不同的心理采取不同的沟通方式，要选择最恰当的方法解决问题。进行合理有效地沟可以防止沟通中的阻碍产生，这种障碍产生的原因有很多，有主观原因，也有客观方面的原因，企业的管理人员，应该了解员工的动向。做人一个企业的管理者，我们应该了解每一个人，每一个员工都有不同的障碍，我们能做的就是及时与他们沟通，意识到障碍的所在，从而解决障碍。耐心地对待每一位员工，使管理者和员工的相处氛围融洽，从而促进企业大h境得到改变。

学会倾听。倾听是一个必要的沟通技巧，在人力资源管理中学会认真地聆听，让人觉得你对他人的重视和端正的上作态度：鼓动员上说说他们自己，对他们的专业素质要心悦诚服，并设法将之应用发挥于上作之中。在倾听的过程中应及时的回应对力的，例如点头鼓励对力继续说卜去，当对力讲到关键信息，适时进行提问，诱导对力继续的说卜去，当对力情绪激动时，多说一些安抚对力的话语。倾听是一门艺术，良好的倾听会让对力敞开心扉、畅所欲言。[4]这对于人力资源管理上作的开展具有重要促进作用，通过让对力畅淡其看法，并提出相应的意见，人力资源管理人员在以后的上作开展中可以根据这些意见进行有针对性的调整，这对于人力资源上作效果的提升自然是一个促进因素。

沟通态度。正确的人际沟通态度要包括以下几个内容：一是换位思考原则，人际沟通中应尽量做到换位思考，进而减少因为立场小同所造成的争执，每一个人的诉求都是小一样的，如果人力资源管理者能站在对力的角度去思考问题，就会多一份理解和宽容，少一分争执与不满；二是平等原则，沟通中应树立一个平等的沟通氛围，既不能趾高气扬，也不可低人一等，平等是沟通有效开展的基础条件，人力资源管理者应明确自身的定位，通过进行平等的交流来实现事情的顺利解决；三是真诚原则，真诚是沟通的基础，缺少了真诚沟通也就是敷衍应付，难以达到有效沟通日的，真诚意味着人力资源管理者不能抱着应付了事的心态来开展上作，而是将员上的需求放在心上，并体现在行动中。

4 结语

一个企业的人力资源对企业本身的发展是十分重要的，只有具有稳定的人力资源保障，才能为企业的发展提供后盾。进行人力资源管理的过程中，不能忘了沟通的作用，通过沟通的方法和技巧，有效的运用在企业管理中，使员工树立积极乐观的工作态度，使管理者更具有责仟感，共同促进企业的发展。

总之，本文通过对人际沟通在人力资源管理中的认知和定位，以及分析人力资源管理中存在沟通问题，对处理好人力资源管理中的人际沟通现状进行了问题分析，提出关于加强人力资源管理沟通质量的措施，达到建立良好沟通气氛、提高沟通质量的效果。最终，通过提高人际沟通效率来促进整个企业的人力资源管理水平有一个稳步的提升。

参考文献：

[1]陈重悦.浅谈企业人力资源管理中的沟通问题[J].科技与企业，2014（12）.

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【关键词】 企业；思想政治工作；人力资源管理；相融性

一、思想政治工作与人力资源管理的概念

思想政治工作是用一定的思想理念和道德规范，对其成员施加有目的、有组织的影响和约束，以不断提高员工的思想品德和道德素质，充分调动员工的工作热情和积极性为目的一种社会实践活动。

人力资源管理是按照企业发展的战略要求，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列工作过程，最大限度地挖掘员工的潜能，达到人尽其才，才尽其用，人事相宜的最佳状态，确保企业战略目标的实现。人力资源管理其实就是干好四件事情：“选拔人才”、“培育人才”、“使用人才”、“留住人才”。

二、思想政治工作与企业人力资源管理之间的关系

1、思想政治工作和企业人力资源管理具有相互渗透性

人力资源管理是现代企业管理最重要的组成部分。人力资源无论以何种方式划分，人的思想、观念、态度及其品德都是重要构成要素。人力资源管理，从社会宏观的角度来看，是对一定的人力、物力进行组合，通过对员工的培训、组织与调配等一系列手段，使其达到一定的知识和技能，同时恰当的引导人的思想、心理和行为，并加以调整和控制，更好的发挥其能动作用。在当今市场经济和民主法治的时代背景下，思想政治工作也在与时俱进，无论是内涵或是外延都在不断的拓展和延伸，现代思想政治工作在企业人力资源管理中的作用，越发明显和重要，并具有独特的优势。随着现代思想政治工作的创新和发展，不断渗透于人力资源管理当中，促进人力资源管理的质量提高和强化，两者相互渗透、融合，互相促进，共同发展。

2、思想政治工作有助于企业人力资源管理目标的实现

人力资源管理是企业思想政治工作的重要载体，认真细致的思想政治工作和科学的人力资源管理密切结合，是思想政治工作的客观要求，也是提高思想政治工作针对性、有效性的有力保障。思想政治工作通过与员工面对面的谈心、交流，掌握员工的思想动态，从而对员工的思想、心理和行为进行恰当的引导、规范和控制，提高员工的精神境界，进一步发挥思想政治工作在企业人力资源管理中的特殊作用，促进实现人尽其才，才尽其用的人力资源管理目标。

3、企业人力资源管理要依托思想政治工作

人力资源的管理工作是要了解员工的基本需求、自我实现价值和职业规划等，在企业人力资源管理制度内，充分满足员工的需求。员工是任何组织实现自己组织目标的基石，是组织的根本所在。只有满足员工的合理需求，才能调动员工的积极性，使员工更具有活力，发挥潜能，为组织目标的实现做出更好的贡献。企业的思想政治工作就是围绕这一点，通过与员工谈心、聊天、走访等近距离接触，了解员工的所思所想，走进员工的内心世界。通过信息反馈，有利于企业在人力资源管理制度上的改进和调整，有助于企业在今后制定人力资源一系列管理制度上更加人性化，更加切合企业实际。思想政治工作只有做的具体、实在、有的放矢，才是员工需要的，才能起到积极和有效的作用，为人力资源管理提供有效信息，更好地为人力资源管理服务，促进人力资源管理制度的不断完善。

4、思想政治工作与企业人力资源管理的理念具有一致性

企业与员工的情感联系，是维系企业和员工关系的关键，员工只有对企业产生忠诚感，才能更好的投身于工作，回报企业。而企业自身要给员工带来依靠感和温暖感，除了企业的发展外，思想政治工作起到情感联系的纽带和桥梁作用。员工在实际工作和学习中，会遇到各种各样的问题和困难，关心员工是思想政治工作和企业人力资源管理的基本原则。在进行思想政治工作的同时，解决员工的实际问题，员工必然会感受到组织的关怀与温暖，有利于企业凝聚力的提升。关心员工是思想政治工作和企业人力资源管理的共同管理理念。

5、思想政治工作与企业人力资源管理的发展趋势相符

员工的个人能力发挥和组织内部的思想政治工作方法，有着密切相关的关系。组织管理者态度诚恳，会使员工感到温暖，有利于工作的推进和实施。采用恰如其分的方式方法，把工作愿景，规划及最终目标，传递给员工，员工获得尊重，就会积极参与，主动用心的开展工作。根据马斯洛需求层次理论，人在温饱、安全等基本问题得到解决后，会有被尊重的需要，员工在企业里的需求除过适当的薪酬满足外，得到承认和尊重，也是员工价值体现的重要标志。随着时代的发展，社会的进步，思想政治工作也呈现出新的特点，员工平等意识、自主意识、民主意识普遍增强，以往生硬的命令式方法已经行不通，所以思想政治工作应与现代的民主管理相结合，在日常的探讨、沟通中进行有意识的渗透，做好价值导向。承认和重视员工的个人能力、言行及权利是思想政治工作和企业人力资源管理的发展趋势。

6、以人为本是思想政治工作与企业人力资源管理共同的管理原则

思想政治工作是一门沟通艺术，具有一定的技巧性，企业人力资源管理中的思想政治工作更要注重方式方法，必要的工作技巧能让目标更好更快的实现。以人为本是企业思想政治工作的灵魂，也贯穿于人力资源管理的全过程。企业思想政治工作，要坚持以人为本的原则，思想政治工作的关键点，是要把人的思想、情绪、人心，凝聚和统一起来，把教育引导和服务相结合，从而激发员工的工作热情和积极性，最大限度地吸引和激励员工，营造拥有巨大的凝聚力、约束力、导向力，达到“人企合一”的最佳资源利用状态的人力资源管理模式。营造畅通的沟通渠道、弹性宽松的工作氛围、和谐的人际环境、多样合理的考核方式，使员工在相应的职责范围内，充分得到信任、授权、支持，给他们一个发掘自我潜力、展现自我价值的平台。

三、思想政治工作在企业人力资源管理中的意义

在企业人力资源管理中，思想政治工作有着不可替代的作用，企业不仅不能忽视开展思想政治工作的重要性，而且要将思想政治工作融入人力资源管理的开发工作中去，改变原有固守的人力资源管理模式，增强人力资源工作的创造性，开拓更宽的工作领域，更好的发挥其在人力资源管理中的特殊作用。

1、有利于培养员工的敬业精神

思想政治工作是通过做员工的思想工作，转变和引导员工的行为，提高员工的思想觉悟和精神境界，培养员工正确的世界观，使员工树立大局意识、责任意识、协作意识和奉献意识。把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信等思想观念融入员工的价值观，增强员工的自觉性、责任感和奉献精神，使员工心甘情愿，自觉自愿地为企业工作和奉献。企业对员工开展思想政治教育和职业道德教育，可以提高员工综合素质，激发员工的工作热情、积极性和创造精神。通过思想政治工作，培养员工的敬业精神，自觉为企业的发展而努力工作。

2、有利于提高企业的核心竞争力

企业在不断发展变化的市场经济环境下，要立足和谋求更好的发展，就必须进行一系列人力资源管理制度的改革，思想政治工作在企业人力资源管理中具有先锋性和前沿性，改革政策的宣传，员工思想动态和情绪变化的了解和掌握，也是思想政治工作的重要内容之一。思想政治工作同时也是企业人力资源改革成功与否的有效保障，消除员工的逆反心理和敌对情绪，排除员工的思想障碍，调动员工积极参与的热情，才能确保人力资源管理制度改革工作的落实和顺利推进。实践证明，任何一项企业人力资源管理制度改革的成功，思想政治工作功不可没。只有做好员工的思想政治工作，才能促进人力资源管理的创新和发展，更好的调动员工的积极性和创造性，进一步提高企业的核心竞争力。

3、促进企业人力资源管理质量的提高

思想政治工作的柔性融入，弥补了企业人力资源管理刚性考核的不足，使人力资源管理更为有效。赋予情感的思想政治工作，会使员工更容易接纳和认同。思想政治工作通过与员工谈心，倾听员工的心声，与员工寻找共同的话题，分享员工的喜怒哀乐。思想政治工作就像一根情感纽带，把员工和企业紧紧的联系在一起，使员工逐步树立起“企兴我荣，企衰我辱”思想观念，从而产生归属感和使命感 ，增强员工的自信心、荣誉感和进取心。把员工的潜在能力化为实际动力，这就需要人力资源管理者运用思想政治工作的方式方法，加以正确的引导，采取相应的激励措施，鼓励和欣赏员工，使员工的潜能发挥最大化。通过思想政治工作，增强员工对企业人力资源管理制度改革的承受能力，确保人力资源管理各项政策的顺利实施，使人力资源管理质量得到不断提升。

人力资源管理工作本身的政策性很强，关系到员工切身的利益，伴随思想政治工作的融入，加入了情感因素，使企业更深入地了解员工、也更好的从思想上与员工达成一致，增强员工对企业的认同感，激发员工的工作积极性和创造性，为企业带来更多的活力。

【参考文献】

[1] 庞俊涛.谈谈人力资源管理中的思想政治工作[J].才智，2011.21.

[2] 冯丽强.思想政治工作在人力资源管理中的重要作用[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2010（3）.

[3] 王甲昌.发挥思想政治工作在国有企业人力资源管理中的特色作用[J].中国商界（上半月），2009（7）.

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关键词：人力资源 战略伙伴 人力资源策略 人力资源管理

随着中国市场经济进程的不断深入，以及知识经济的悄然兴起，企业的生产方式、人们的生活方式、生产者及消费者的思维方式等都在发生变化。而企业更需重新确立经营管理的各个方面相应战略，以帮助企业重新获得竞争优势。越来越多的企业经营者认识到人力资源管理成了企业新一轮竞争的核心问题。人力资源管理在现代企业管理中的重要性也日趋上升，越来越成为企业的核心能力。并且企业发展新的核心能力，必须不断建立与发掘自己的人力资源优势，这种核心能力，就是人力资源竞争力。在企业内企业管理者对人力资源部门的认识不断深入，它的职能作用也在不断的发展变化中。

一、人力资源部门的传统角色正在消失

在传统条件下，企业的人力资源部门就是一项行政功能。它主要牵涉的尽是控制工资、

人员的任免、员工的管理以及员工的培训及福利的发放等职能。人力资源在企业的整个经营运作过程中只是有限地牵涉到机构的整体事物中，只是担当履行别人决定的功能。

但是随着我国市场经济进程的不断深入，企业人力资源部门的职能发生了本质的变化。

（一）人力资源部门成为企业的一个策略性部门

从思想观念上，越来越多的人认为人力资源部门正在成为企业的一个策略部门，日渐被公认为是使企业成功的主要贡献者，人力资源这门学科也正逐渐完善成为一门专门的知识领域。

（二）人力资源部门要求具备人力管理、企业管理的双重知识

随着商业环境变化步伐的加快，与传统人力资源部门不同，现代人力资源部门不仅需要掌握人力资源管理的专门知识，还要掌握企业的知识和变革管理。

（三）人力资源部门是帮助企业提升核心竞争力的关键部门

如今我国的经济发展的步伐加快，企业的发展越来越依赖于人力资源的素质，企业间的竞争很大程度上就是人才竞争，如何聘请人才和留住人才是企业高层主管首要考虑的问题，也是提升企业核心竞争力的关键，而企业中处理这个问题的最佳位置显然是人力资源部门。

（四）科技的高速发展也加速了人力资源部门的角色转换

随着知识经济的到来科学技术得到了突飞猛进的的发展，科技促使人力资源部门的职能变得更系统化、更自动化，它跨越了传统的企业界限，它融入了新经济发展的大潮中，使它脱离了人力资源部门传统的行政角色。

二、将人力资源部门发展成为企业的战略伙伴

知识经济的到来，许多有远见的企业家已深深认识到企业人力资源部门的重要作用。并努力尝试将传统的人力资源部门发展成为企业的伙伴，借助人力资源部门的作用，帮助企业决策，提升企业的竞争力。

有学者认为“将人力资源视为企业伙伴意指人力资源具备理解企业业务的功能性技能，因此对人力资源为什么推动企业的发展有清晰的理解，对企业目标及测量方法如市场、产品、服务、财政指标及表现计算有鲜明的概念。人力资源于是明白商业周期，并有能力影响关键策略，从而调动人手以达到共同目标。”即要使人力资源部门对企业当前的状况和未来的发展有充分的掌握，有机会参与企业关键决策，而且有能力调动企业的人力资源和企业其他部门，实现企业目标。

可是若想将人力资源部门发展成企业伙伴，还面临着许多问题，这些问题得不到解决，企业的这一目标便很难达成。这些问题主要有：

（一）人力资源部门为公司带来的增值难以量化，使得提升人力资源部门的策略性地位缺乏可靠的数字支持

（二）成为企业伙伴要求人力资源管理人员具备更高的技能

INFA Technologioes Ltd行政董事Cheung列出要想成为企业伙伴，人力资源管理人员应具备的技能主要有：策略性企业计划技巧；敏锐的商业视角；富有创造力及能够接受新思维；变革主导及灵活：富有合作技巧，内部咨询技巧。

（三）人力资源部门成为企业伙伴的过程，日渐成为操控企业的工具

这样，会使一些经理们感到威胁，并认为他们是在“管闲事”。而人力资源部门要成为企业伙伴，就确实需要融和所有不同的机构队伍及机构内的势力范围。去除这种界限，是一个很大的困难。

（三）企业员工对变革的态度和适应能力

将人力资源部门发展成为企业伙伴，势必对企业原有组织结构、工作程序以及有关利益关系做出调整，这要求企业从最高层到普通员工都能够认识到这种转变的必要性并具有较强的适应能力，否则很难成功。

针对上述种种困难，人力资源部门应充分利用并拓展自身优势，积极协调企业各方关系，理顺企业内部认识，具体可从以下几方面着手：

首先，尝试通过工作的安全感、工会的存在、津贴和福利、企业文化等与员工流动率密切相关的因素，员工素质的提高、培训与招聘措施与生产率的密切关系等来对人力资源的贡献进行量化。

其次，不断学习新角色所需要的新技巧及技能。通过培训和招募，提高人力资源管理人员的工作素质和能力。

再次，以平等的态度与其他企业经理一起为企业的用户工作，与经理们一起讨论有关方案的优缺点，取得高层管理人员的认可和支持。

最后，语根自己有利害关系的人士如企业经理、同事及普通员工加强交流，保持密切联系。

三、企业应综合运用软性和硬性人力资源策略

软性的人力资源是指大部分有关人力资源策略的论述都是以假设员工是企业最宝贵的资源为前提，故应对其珍惜、奖励、发展和并入企业的文化里；硬性的人力资源策略则认为员工和企业其他的资源一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。这两种观点都合乎逻辑，有时更是共存的。例如，有些企业在进行大规模裁员后，给予剩下员工更大的工作自和发展机会。第一种做法是把员工当作可以任意使用和舍弃的资源；第二种做法则把员工视为可以发展和奖励的资源。

这两种不同观点不但影响到员工所得到的待遇，更重要的是，他们代表着两种不同地劳资关系。在硬性观点下，员工最终只会是消耗的成本，员工的利益与企业的利益很多时候是有冲突的；在软性观点下，员工与雇主或管理层的利益是相互的，双方存在着一种信任，员工经过激励和发展才能发挥潜能，并竭力为企业做出贡献。

企业的人力资源部门应正确使用好软性策略与硬性策略，将其有机结合；将员工的利益与企业的利益很好地结合，帮助企业获得高质量的人才的同时，又能最大限度地激发出高质量人才的工作效能，帮助企业做出正确的决策。

总之，我国企业在实施人力资源管理时，出现各种不同问题在所难免，只有清楚地认识和了解人力资源管理职能的变迁，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的人力资源管理方法和技术手段把人力资源管理做好，从而充分发挥人力资源管理在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进我国企业不断发展。

[参考文献]

[1]罗双平．现代人力资源管理操作技术系列．机械工业出版社，2005，(10)．

[2]编委会．现代企业人力资源管理师操作实务手册．中国科技文化出版社，2006，(3)．

[3]哈佛MBA管理全集人力资源管理卷． 时代文艺出版社，2003 ，11．

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关键词：独立学院；人力资源管理；薪酬激励

在已有的研究中，大多数学者认为，独立学院是本科层次的二级学院[1-2]，它是通过国家教育部的审批，并在新模式、新机制的基础上由普通本科高校创建的[3]。但是本文认为，独立学院是独立自主的高等教育机构，它基于已有的教学设施和师资力量，通过民间资本以及其他经费来源运作，相较于公办院校，独立学院有着运行机制灵活可变，行政财务管理独立的优点。但是由于独立学院存在与发展时间的限制，独立学院存在着缺乏教学经验、师资力量和水平较低、管理制度不够完善等问题，这些问题突出体现在独立学院的人力资源管理方面。

一、独立学院人力资源管理存在的问题

1.教师队伍结构不合理

由于独立学院存在着建立时间较短、知名度不够高等原因，使得其对高学历人才的吸引力不足，学院以本科学历教师居多，硕士及以上学历人才稀缺，学历结构不合理导致产生了一系列连锁反应：一是年龄结构不合理，教师年龄两极分化，主要青年和老年教师，中年骨干教师稀缺；二为知识结构不合理，传统专业教师人数多，新兴专业师资力量弱，单一理论教学教师多，科研实践教学教师少。

2.薪酬制度不合理

薪酬无论在任何行业都是较为敏感的话题，合理的薪酬制度对于独立学院的生存、发展以及进步都具有十分重要的意义。如今独立续学院的薪酬制度依然存在着诸多问题，这在一定程度上制约着独立学院人才的引进与教师的工作激情和效率。大多数独立学院缺乏正确的薪酬观念，存在着拖欠员工工资、不依法为员工缴纳社保等现象，在资金紧缺时，首先会考虑削减员工的福利、工资。独立学院的绩效考核体系一般也不合理，依然存在着同工不同酬的现象。完善的人才培养体系对独立学院至关重要，是独立学院良性发展的关键[4]。但人才培养体系正是短板所在，独立学院的人才培训体系较为单一，多以新进教师的岗前培训为主，培训资金匮乏，忽视教师在职进修，教师进步空间被大大压缩。此外，绩效考评标准模糊，考核的内容、指标、权重、方法不尽合理，并且考核结果与薪酬待遇严重脱节，没能有效地作用到人力资源管理规划与工作分析的改进上。这些问题无疑抑制了教师们的发展，同时增加了教师流失的可能性。

二、独立学院人力资源管理改进的对策建议

1.转变人力资源管理理念，严格人力资源管理

首先，良好的人力资源管理应该向学校提供较为详细的人力资源使用报告，其中包括对学校各类人员调动使用的原因及效果的分析。其次，人力资源管理的另外一个职能是保证“人尽其才”，即适当的人员进入适当的岗位，根据人员的技能、知识及能力分配合理的岗位。人力资源管理部门还应该借鉴公立优秀高校人力资源管理体系，完善自身的绩效考核与报酬系统，引导教师支持本单位的各项长远规划，从而提高教师工作热情、学生院校满意度及学院品牌价值。

2.合理配备师资队伍

首先，对于学校教师队伍的建设要有一个长远的建设规划，人力资源管理部门应根据本学校的具体情况，结合内外部环境，对未来的长远发展做一个合理的预测，确定教师及教工引进的层次与数量结构。其次，要特别注意已进员工的技能、知识及科研能力培训，因为后期入职以后的各种培训与再教育是教师提高自身素质的重要方式之一。对于非正式客座教师，也应加强规范化管理，适度提高激励措施，使学校可以分享到公办学校优质的师资资源。

3.健全人力驾校考评体系

与母体学校相比，独立学院在诸多方面有很大不同，具体体现在以下几方面：办学机制、师资素养及内部管理。因此，在对独立学院教师进行绩效考核时不能完全照搬原母体学校的模式，应针对独立学院自身的目标规划及内外部环境设计考评体系。考评体系应包括教师的科研能力、课时时间、外出学习与实践能力及自我发展能力等等。并且，在考核过程中，要尽量通过打分量化考核结果，这样才能更为公平公正的反应独立学院人力资源水平。

4.构建人力资本激励机制

独立学院应着重从薪酬激励、目标激励、参与激励、职业生涯激励、情感激励及环境激励多个角度构建人力资本激励机制。尤其是薪酬激励方面，与社会平均水平相比，独立学院的薪酬标准应具有一定的竞争优势及吸引力，与此同时，薪酬激励的操作技巧也是薪酬激励中的重要组成部分，目前广泛使用的“三度原则”可作为薪酬激励操作技巧的指导原则，即“满意度一期望度一焦虑度”，通过较高得薪酬标准及合理，配以有效的激励操作技巧，可在很大程度上使学校在人力资源争夺战中建立长远的竞争优势。一方面学校可获得优秀的教师资源，另一方面进入学校的人才也能得到切实的保障，辅以相关薪酬激励方法，使学校留住优秀师资，使教师有所期盼而不懈努力。在教师忠诚度不断提高的同时，让教师理解勤勉的工作是获取优厚的薪酬待遇的保证，时刻保持良好的工作态度。

三、结语

高校竞争归根到底优秀师资与优秀生源的竞争，而优秀师资是优秀生源的重要影响因素，可见，成立时间短、底蕴相对不足的独立学院若想在竞争中获得一席之地，必须提升自身人力资源管理水平，充分发挥独立学院自身优势，打造优秀师资队伍，最终促进独立学院的高质量发展。

作者:毕菲菲 单位:中国石油大学胜利学院

参考文献:

[1]李国年.独立学院人力资源管理的实证研究[J].教育与经济，2010，（3）：44-47.

[2]黑建敏.建立有效的独立学院人力资源投入监控体系[J].中国高等教育，2009，（10）：43-44.

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关键词：人力资源  管理  误区 

        0 引言 

        随着铁路运输事业的持续发展，铁路实现跨越式发展已经成为当前发展的趋势，要想实现铁路跨越式发展的目标，就必须在科学技术上、人才选拔等方面锐意改革，引进、探索适应铁路运输事业发展的新方法、新渠道，在深化干部人事管理制度上也不例外，铁路需要加快传统人事管理向人力资源管理的转变。因为传统的劳动人事管理以“工作”为核心,它抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高,它往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。认识到人才是一种资源,它不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出的标志之一。现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温，然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，在由传统人事管理向人力资源管理的转变过程中要克服几个误区： 

        1 人力资源管理的主要职责属于行政管理范围 

        在我们传统的思想观念上，人事管理的主要职责属于行政管理范围，这是众所周知的，但它却不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。 

        2 人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献 

        许多人都认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、技术部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。但是，如果没有有效的人力资源管理培养一支高素质人才队伍做保证，企业必然缺乏长期稳定的生产效率和市场前景。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的生产业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。 

        3 人力资源管理只是人力资源部门的职责 

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关键词：新经济人力资源管理者能力竞争力

中图分类号：F062.1 文献标识码： A

在知识经济时代人力资源是一个组织最有竞争性优势的资源。随着人力资源重要性的日益显现,人力资源管理者在组织中扮演的角色也越来越重要,努力提高自身的综合素质,是知识经济发展阶段赋予人力资源管理者的必然要求。

一、新经济时代需要新型人力资源管理者

新经济以全球化和网络化的力量推动着社会的变革和发展，它使国与国之间、区域与区域之间的经济依存度进一步深化，在这个新的经济框架格局中，人力资源的全球化、人才流动的国际化成为必然趋势。人力资源的流动和结构复杂性出现一些新特点：高素质、高目标祈求的新型人才为了实现其自身价值，为人才的加速流动不断倾注内化活力，高风险、高回报的新兴产业增长点和创新组织成为新经济人才情有独钟的去处和归宿。人才的管理风险和流动成本大大提高；对终身就业能力的获取成为新型人才对价值实现的理念祈求；集体跳槽和加盟成为新经济时代人才流动的新景象；员工之间、员工与组织之间的关系维系更多的倚重心理契约而非劳动契约；效应特别是人才的“马太效应”成为组织竞争致胜的重要无形资源。新经济时代人力资源的这些动态性、随机性和复杂性，给人力资源的开发和管理提出了更高的要求。因此，新经济时代的人力资源管理者必须具备更全面、更过硬的个人特质，方能为组织建立理想的人力资源开发管理框架，挖掘、整合多方位、多层次的人力资源力，为组织的茁壮成长培置优秀的人才基础。

二、新经济时代人力资源管理者应具备的品质

新经济时代的人才符合新的人才竞争定律：(1) 自身综合素质越高知识结构越宽泛的创新人才，挑选工作的机会越多，其报酬也越高。(2)人力资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。这就是人才的“马太效应”。受此效应影响。一些有战略眼光的企业家们不惜重金聘请称职的人力资源管理者，让他们成为自己的战略合作伙伴，放手让他们挖掘、开发、利用、整合组织的战略人力资源。以提升组织的持久生存力、竞争力。那么，就人力资源管理者该具备的个人品质做如下论述。

良好的自身形象。一名称职的人力资源管理者首先要塑造好自身形象，要有个人领导魅力，因为一个没有个人魅力的人力资源管理者想要整合领导一批富有魅力的人才团队是一件不可思议的事情，所以新型的人力资源管理者在日常的工作、生活环境中需做到：不断的塑造和完善自我。不断的反思自己的修行；为人处事以诚相待，把自己置身于协调、公仆的心境；信守承诺，不要找任何让你放弃承诺的理由，即使需要，也要向你的团队作出合情合理的解释。以求谅解；情感上要经常换位思考，把你的团队作为客户，替你的客户着想；尽管你的性格可能不够完美，但你不能容忍自己过于偏执和有过多的性格缺陷。

2.开拓的创新理念。现今的人力资源管理者相当多的有在传统的人事管理部门中工作过的经历，他们积累了大量的经验和学识。但是，正如世间万物诸事难以找到完全相同的处理模式和生成结果一样，他们必须学会系统的思维方式和辩证的处事方法。正因为是从传统的管理体制中脱胎出来的，他们难免不受过去的那种陈规陋矩的观念束缚，因此；一方面需要总结和继承一些实用的管理方法，吸收一些有用的成份；另一方面需要摈弃那些过时的思维模式和管理体系，通过不断的重新学习、总结，特别是善于借鉴，吸收国际先进的人力资源管理理念和成功方案，开阔自己的知识结构，完善丰富自己的经验，改变自己的心智模式，使自己成为创新理念人。

3.多方位沟通能力。新经济时代的组织管理体制多采用矩阵式(Matrix)管理，它把同一领域内具备相当水平的创新元素组成一个纵横交错的矩阵，使得各元素在矩阵中能适当排列、组合、叠加、变化甚至转置，以便使组织成为一个信息流动快畅、吐故纳新、活力恒现的创新型组织。作为组织矩阵中的关键元素的新型人力资源管理者必须更加具备全方位的沟通能力：他作为组织决策者的战略合作伙伴，必须善于与高层决策者沟通，研讨组织的人力资源战略；他作为各部门、团队的目标策略伙伴，必须拥有宽泛的专业知识，服务于全过程，协助他们实现各自的目标；再则他作为人才团队利益的代言人，几乎要与每一位员工成为知心朋友，使员工乐意向他倾吐心声，找他帮忙解决问题，这是新经济时代人员必须熟练掌握的沟通方式与技巧，也是他们必须操练的基本功力。

楷模般的品德操守。品德操守，是职业人力资源管理者必备的人格条件。作为专业与人打交道的人，他的一言一行，都是组织员工的楷模：高尚的情操，诚信的人格，热忱的服务，忘我的情怀，都是员工赖以凝聚的核心魅力所在。然而，这些优秀的品格，不是生来就能具备的，他须经过后天的修行(教育、培训、榜样等)才能达到这种能为人楷模的境界。因此，从此意义上说，新型人力资源管理者本身就是不断学习、自我修炼方面的榜样。

三、新经济时代人力资源管理者的业务导向

1.战略理念。现在，大多数人力资源管理者都有在传统的人事管理部门工作的经历，他们的很多管理方法特别是操作理念还在很大程度上受到传统模式和理念的禁锢，管理档案、工资、人员的调进与调出、职称评定等是他们份内的事，他们的主要精力受许多琐事纠缠，难以站在全局角度思考问题。殊不知在新经济时代，人力资源部门已成为企业组织的战略管理部门，人力资源管理者已是企业的重要战略决策者之一，因此，他们必须首先改变传统的人事管理理念，使自己站在组织决策者的高度，盘活人力，让人力成为真正的组织资源，成为组织真正的活力源泉。

2.资源整合能力。在组织的多种资源组合中，唯有人力资源的整合是最重要和最困难的。新经济时代，由于人力资源构成的绝大多数是知识型的员工，这种动态性、随机性和不确定性表现尤为明显，所以，其必须具备更具挑战性的资源整合能力：

(1)新的组织架构，需要各种不同专业人员构成，人力资源管理者首先要了解并能够掌握他们的专业配置，以及各类人员的综合素质和专业水平。

(2)人力资源的整合过程也是人性化参与管理的过程，人力资源管理者要了解员工的个人素质，需要掌握各类人员的性格差异，特别是要密切关注那些需要长期在同一团队组织构架下协作的员工之间的性格组合，以提升组织的整体实力和市场竞争力。

(3)在人力资源价格越来越昂贵的新经济时代，恰当控制人力成本及发掘人力新功能成为一门新学问，成本的控制和新功能的开发就是经济效益，这是新型人力资源管理者的效益观。

(4)由于知识性员工的素质特点，决定了他们的个人工作能力和团体竞争能力较以往任何时候都更具有弹性，所以，人力资源管理者在进行人力配置时，要有多种不同的动态创新配置方案。

3.职业先觉能力。新经济时代的人力资源的最大特点是很难量化其价值，不同于其它很多职能管理，能用量化的概念或构筑指标体系的方式来予以描述和解释。尽管在人力资源管理中，也有一些量化的内容，然而，对影响人力资源的各种不确定性因素的评价，是难以掌握和控制的。对于新型的人力资源管理者来说，他必须不断进行经验积累，培养自己随机应变的职业技巧，修炼并形成自己的职业先觉能力，对某些可能发生的情况作出预测，甚至和员工一起，对他们的未来发展目标进行设计和安排。这是新时代赋予职业人力资源管理者的特殊技能。

挖掘开发组织动力的能力。人力资源管理者既是CEO的战略伙伴，又是其他部门人员和团队组织者的策略伙伴，同时也是组织人才团队资源的开发者和配置人。这种种身份决定了新型的人力资源管理者人需要做好这样的两件事；一是从人力资源的战略角度剖析组织内部的动力结构组成，以挖掘组织的新的人才动力源；二是如何在组织内部形成有影响的推动力，让组织成为最大价值实现的正向反馈循环系统。

5.较强的逻辑、思维能力。人力资源管理者不仅应具备一定素养及内涵，较强的逻辑、思维能力也是必不可少。在社会不够进步的昨天，或是没有进入科技时代，人们单凭勤劳就能生存，甚至一度为他人推崇，当今社会却不然，只靠动手，一个人的生产力太弱了，一个好的管理者，更应该是一位好军师，好的指挥家。他的较强的思想能力、思维能力所带来的经济效益是不可估量的。同样，好的人力资源管理者能分析、制定合理的管理模式及管理手段，用好人才、留住人才。

四、结束语

新经济时代竞技场的竞争，首先是人才的竞争，而人才竞争实力的整合和发掘将历史地落到新一代人力资源管理者的肩上。因此，中国综合竞争力的提升在一定程度上要从培养新型的人力资源职业人员开始做起，从国家的战略高度来培养他们的品格特质和业务能力特质，以尽快形成中国自己的职业和人力资源管理阶层，如此，企业竞争力加强的直接结果将导致国家综合竞争力的提升。

参考文献：

[1]萧鸣政.人力资源开发与管理在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社，2005，（9）.

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关键词:地勘行业人力资源考核体系培训

一、人力资源管理在地勘单位管理中的重要性

首先，地勘单位人力资源管理的强化有利于职工个人发挥能力，体现个人的价值，满足其发展需要。这样一来，员工的积极性才能从根本上调动起来。不难发现，在我们日常工作中，一些单位员工跳槽的现象严重，表面的原因是待遇无法满足员工要求，究其根本，却是人力资源规划管理的不足导致，因此，地勘人力资源管理创新具有重要的意义，能够强化对员工队伍的建设，促进地勘单位的可持续发展。其次，人力资资源管理除了有助于职工个人能力的发挥，更能发挥更为广泛的作用，那便是其对地方经济建设的推动力量。过去地勘单位的工作内容只单纯集中在基础地质和矿产地质的勘探上，新时期地勘单位的工作内容有了极大的拓展，向更为广泛的水文地质、工程地质勘察、地质灾害勘察、环境地质勘查评价等多功能服务领域扩展。工作方向的拓展和工作内容的增加，客观上对地勘单位的人才建设要求更高了，人力资源管理的创新可谓迫在眉睫。

二、地勘行业人力资源管理存在的问题

当前地勘行业的人力资源管理存在的问题如下：首先，地勘行业在新的历史时期面临新的发展机遇和挑战，地勘行业应适时调整行业的发展战略，其中人力资源的规划也应适应行业的发展战略，但是目前人力资源规划与地勘行业发展战略讯在脱节的问题。其次，地勘行业的人力资源管理工作仍然没有得到足够的重视，上至单位领导，下至普通职工，依然将人力资源定性为普通的人事管理。再次，人力资源管理中激励机制的缺乏是较为普遍的问题，受传统管理思维的影响，地勘单位激励机制活力不够、创新不足，可操作性差，绩效考核和管理制度不能有效的为人力资源管理服务。

三、地勘行业人力资源管理的对策

(一)加强对人力资源管理的创新

以人为本应当作为地勘单位人力资源管理创新的理念。以人为本，就是要重视人才在推动地勘单位发展中的作用，将人才的发展放在地勘单位持续发展的首位。除此之外，在人力资源的管理中要极大的体现出人性化和激励性的特点，以激发人才工作的积极性，更有利于留住人才。在用人理念上，要将平等和竞争的意识贯彻进来，要“不拘一格降人才”，针对那么真正有能力的人才，要敢于打破常规，破格录用。

(二)采取政策留人、感情留人、待遇留人、福利留人的措施

吸引人才、留住人才是地勘单位人力资源管理应处理好的重大问题，要处理好这个问题，首先要求地勘单位应具备一套完善的，并且有竞争力的人力资源管理政策，而招聘技巧只是其中的一方面。在人才的管理中，要秉承“人尽其才”的原则，根据人才不同的才能，给与相应的提升。比如，要想留住人才，就要为一些具备优秀技能的人才提供适当的发展平台，提升其技术水平，并给予一定的物质奖励；针对那些善于沟通和组织的人才，可提升到管理岗位加以锻炼，这样既实现了人才个人的价值，又使得地勘单位的整体技术知识管理水平得以提升。

(三)绩效考核体系的优化措施

1、科学定位，增强考核内容体系的合理性

科学的定位和合理的内容设计能够大大增强绩效考核体系的效益。第一，科学的功能定位。绩效考核的功能应该包括激励和价值导向功能、绩效反馈功能、体现组织管理目标功能、实现绩效管理功能、单位上下沟通功能等。第二，合理的设计定位。包括系统管理(绩效规划、绩效实施和完善、绩效反馈)、分类分层(部门差别、岗位差别、层级差别)、科学有效(公平性、可操作性、主动性、针对性)。

2、创新考核方式，促进考核主体的多元化

考核方式在人力资源管理中发挥着重要的作用，科学完善的考核方式有助于地勘单位绩效考核的顺利开展，最大限度的发挥考核的价值和应用的效益。当前，传统的绩效考核方法已经不能适应日益发展的地勘行业人力资源管理的需要了，传统的考核方法其可操作性是很差的，效度也查，已逐渐被时代所淘汰。取而代之的是现代化的考核方式，包括“目标管理法”。“平衡积分卡”等方法，现代化的考核方式有其无法替代的优势，全面性强、沟通效果好、评价方式多样、公平性强，这些全新的考核方法其多样化的特征全面摒弃了过去那种单一考核的弊端，考核结果具有很强的客观性。

(四)加强培训，提升地勘单位人员业务水平

社会经济的发展，带动了地勘行业的深层次的转型发展，其中工作内容的变化是最为显著的。新时期，地勘行业的工作内容得到了极大的拓展，如此一来，日常的工作中必然会遇到一些之前从未遇到过的困难和难题，由此复合型人才正是地勘行业所急需的。基于此，地勘单位要加强对单位内部复合型人才的培养力度，可以将员工的能力层次进行划分，然后对其进行不同层次的教育培训，以使得他们的专业技能得到提升，促进地勘行业人力资源管理水平的提升。

四、结束语

综上，通过以上分析，我们已经明确了地勘单位中人力资源管理所发挥的重要作用。面对人力资源管理管理存在的不足，在新时期更应该努力找寻途径强化人力资源管理，使其为地勘单位的发展提供助力。

参考文献:

[1]崔万夫，孟琪.地勘行业垄断与竞争之选择[J].中国矿业.2013(02)

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关键词：人力资源建设 信息技术 对策

引言

大型集团企业的涉及面广而杂，传统人力资源管理模式很难适应其需求。伴随着市场经济的大繁荣，企业竞争压力日益增大，不少企业都在寻求“精细化、集约化”的发展道路，这要求企业不仅要大力推展科技创新，也要在经营管理方式上有一个跨越式提升。随着计算机信息技术的飞速发展，将人力资源管理同信息技术相结合，越来越受到企业的青睐。

1.信息化建设在人力管理中的优势作用

通过人力资源信息化建设，企业可以快速的建立起专业化、规范化和信息化管理平台，从而大大缩减管理人员从事事务性工作的时间，提高管理效率，将更多的精力放在制定企业长远战略性规划方面。人力资源信息化建设的作用主要有以下几方面：

1.1减少琐碎的事务性工作，提高工作效率和管理水平。信息系统的一大优势就是可以减少人为干扰因素和低效率的重复劳动。同时，也可以提高工作精度，减少差错，实现数据的交互、共享管理，保障数据是实时的、有效的，为企业决策提供第一手的详尽资料。

1.2完善人力资源管理方法，细化流程，提高人力资源部门在企业中的地位。通过不断改进人力资源管理工作，建立一体化人力资源管理流程，将传统的人事管理逐步过渡到人力资源整合阶段，使得人力资源部门成为公司的中流砥柱。

1.3建立以员工素质为导向，绩效能力体系为核心的全面人力资源开发与管理体系。借助科学有效的人力资源战略指导，通过绩效开发、绩效管理和员工队伍统筹，可以吸引高素质人才、发现专业人才以及保留核心人才。

1.4构建一个可以动员全体员工参与的大型管理平台，使人力资源管理工作更加开放透明。近年来兴起的企业网络教育学院就是个典型例子，它可以为员工提供远程培训服务。利用B/S结构建立综合数字化管理平台，使得人力资源工作面向整个企业，大大节约企业成本。

1.5基于数据进行决策，建立人力资源管理一体化指标体系。通过建立人力资源资本指标、薪酬指标、远期战略指标等，构建综合管理指标体系，使得企业决策时有真实数据可以借鉴，提升企业以“投资于人”为根本理念的经营管理模式。

1.6重新整合企业人力资源，加强管理层对员工的管控。通过人力资源系统，合理发挥各部门优势，保证企业所有单元能够在一个统一平台上运作，有效加强集团对下属单位的管理，实现信息处理自动化和数据实时共享。

1.7搭建精细化人力资源管理系统，逐步提高运营能力，提高经营业绩。通过指定企业人力资源战略部署，指导企业组织各机构岗位工作，并基于组织机构和岗位设置，组织对员工工作成绩和业务能力的综合考核。

2.关于企业人力资源信息化建设的对策和建议

2.1逐步转变企业管理者理念，增强员工意识，提高对人力管理信息化建设的认识。人力资源管理信息化涵盖了企业所有部门，使得所有员工的利益互相联系起来，因此，有必要增强员工信息化意识，这对组织和员工个人都是大有裨益的。对组织团体而言，它有助于营造良好的文化氛围，为人力资源信息化建设保驾护航；对员工个人而言，信息化意识的加强可以激励员工不断提高个人技能和竞争意识。

2.2提高人力管理人员专业素养，完善专业化队伍建设。现如今，企业越来越重视人力资源管理的重要地位，迫切需要人力资源高素质人才。人力资源管理者必须掌握人力资源管理技能，具有专业化的知识体系，熟悉人际交往技巧，具备积极的工作态度、良好的心理素质、顽强的意志力、团队合作精神和高昂的工作劲头。同时要开展丰富的培训班，进行多渠道、各种形式的专业培训，不断提高人力资源管理人员的文化水平和业务能力。

人力资源信息化系统可以快速的采集、分析处理、存储管理数据，提高工作效率和质量，还可以在第一时间内为决策者提供及时的信息，这彰显出人力资源管理的高效行为模式和先进理念。精确的数据、规范的管理流程、灵活的业务功能模块，满足企业远期发展需要。

2.3选择合适的软件，提高管理者计算机水平。企业要从自身的实际情况出发，选择性价比较高的人力资源管理软件。大型企业有着较为雄厚的资金储备，可以尝试用自己的研发团队自主开发软件，对于资金量较小的中小型企业，可以聘请专业咨询公司分析企业的人力资源管理情况，作出诊断报告后，反馈给专业公司，委托专业人员开发适用于本企业的软件。人力资源管理信息化是完善人力资源管理体系的重要手段，它并非一个纯粹的技术项目，也不是简单的将传统人力资源管理咨询和信息技术拼凑，而是以信息技术为载体，有机搭载人力资源管理业务体系，优化以至升华再造。这不仅要求人力资源管理者对现代人力资源管理有着深刻的领悟，还要熟悉计算机应用技术，拥有较高的IT应用能力。企业可以通过多种方式提高管理者的计算机水平，例如在职培训、专题讲座和脱产进修等。

3.结语

人力资源信息化建设是一个长期过程，需要从人力资源管理现状和客观规律出发，先确定总体建设方针，明确总体实施方法，优先搞好基础业务，在完善管理体系的过程中逐步总结管理经验，从而细化管理流程、提高管理质量，实现人力资源管理的高效运作。

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1.对人力资源管理不够重视

我国很多中小物业管理企业特别是小型物业管理企业对人力资源管理没有深层次的认识与了解，认为人力资源管理部门属于花钱的部门，不能够产生效益，因此不愿意把资源投入到人力资源管理方面。人力资源管理的工作方法比较陈旧，工作地位也没有受到应有的重视，在相关部门设置上往往是行政人事合并或设立某一个岗位负责全面的人力资源管理工作，专业化程度不高，相关的管理流程及管理方式不够科学，管理制度大多不够健全。

2.在人力资源招聘方面存在不足

首先，一些中小物业管理企业在招聘过程中，没有科学的职位分析，致使所要招聘的职位职责不明确，招聘条件不清晰，招聘标准不客观；另外，中小物业企业在招聘选拔的过程中，不能够采用更加科学的选拔方法，大多采用单一的面试方法，不能全面、客观的考察应聘者，导致最终录用的人员很可能和企业的预期有一定的差距。再次，中小物业管理企业缺乏一套科学的招聘管理系统，很少科学地对招聘工作进行追踪、分析，使企业难以招聘到合适的人才，人员流动率较高，增加了企业的用人成本。

3.缺乏完善的内部培训机制

中小物业管理企业多数没有企业员工培训规划，培训投入不足，培训方法陈旧，内容单一；企业进行的培训大多集中在技术培训，中高层管理人员缺乏必要的管理技能的相关培训，不注重员工素质提升，更谈不上企业文化的建设。这导致企业员工掌握的工作技能不系统，对企业的忠诚度较低，流失现象比较严重。反过来，人员流动过快，企业把资源和资金投入到培训中的动力更加不足，形成恶性循环。

4.忽视建立和健全有效的激励机制

许多中小物业管理企业缺乏有效的激励机制，激励手段过于单一，且随意性很大，多关注物质激励而忽视非物质的激励方式，很难激发员工的工作潜能和充分调动员工的工作积极性，员工缺乏归属感，企业缺乏凝聚力，在一定程度上又影响员工的士气和忠诚度，进而导致人才严重流失，这又进一步限制了企业的扩张速度。另外，相比较大型企业来说，中小物业管理企业薪酬水平缺乏竞争力，薪酬结构不尽合理，员工薪酬调整缺乏科学的依据，没有规范的薪资晋升机制，员工对自己薪资增长的预期不明确，致使其缺乏工作动力。

二、优化中小物业管理企业人力资源管理的对策

1.转变理念，完善人力资源管理体系

中小物业管理企业目前首要的任务是转变传统的人事管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立人力资源是企业“第一资源”的理念。企业的决策者应当不断转变管理理念，真正认识到人是企业发展的核心与首要资源，应当“以人为中心”，切实将人视为企业中最有能动性、创造性的资源，而并非只是成本，从而将简单人事管理逐步上升到现代化的真正意义上的人力资源管理。要认识到人力资源管理不仅仅是企业人力资源部门的工作职责，也是企业各级管理者都要担负的职责，各级管理者都应该重新审视人力资源管理的重要性，配合并负担相关的人力资源管理工作。另外，中小物业管理企业要设立符合企业自身条件的人力资源部，实行专人专管，完善各项人力资源管理制度与工作流程，使人力资源管理部门成为整个企业战略目标实现的助推器。

2.改进人力资源招聘，吸纳优秀人才

职位分析能够为招聘提供相应的标准，也就是需要什么样的人来填补空缺的职位，因此，中小物业管理企业应该分析并形成各个职位的工作说明书，明确招聘的条件、标准，便于招聘信息，构建待聘用职位的评价指标及评价标准，提高招聘的效果。其次，改进选拔方法，灵活选择招募渠道。选拔方法的选用一定要根据实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。对于招募渠道的开发与使用，应根据具体职位的特点，灵活采用不同的招募渠道。如，针对中小物业管理企业人员需求比较大的保洁岗位，可以灵活选择人才市场、劳务市场、下岗职工、城市周边失地农民、内部人员推荐等招募渠道。最后，挖掘自身优势，提升人才招聘竞争力。中小物业管理企业面对人力资源市场的竞争状况，必须明确自身特有的优势，通过挖掘自身的“卖点”，如发展空间、晋升机会、工作挑战性、成就感、实践学习机会或其他更具企业特色的条件，以小搏大，从而吸引优秀人才的加入。

3.加强内部培训，提升员工素质

随着计算机及网络技术的普及，信息化、智能化将成为物业管理企业的新趋势，加之业主对于服务质量的更高的要求，使得物业从业人员不仅需要有必备的专业知识和技能，还需要具有良好的专业素质。因此，中小物业管理企业应根据企业自身的具体情况，建立具有自身特色的、有针对性的内部培训体系。针对不同职位的员工安排不同的培训内容。如，保安、保洁等一线操作员工应当强化各项规章制度、岗位技能及职业道德；客服与中层管理人员应当接受物业管理政策、法律法规、服务礼仪、人际沟通技巧等方面的培训；高管人员应当接受企业的战略管理、经营管理、人力资源管理、知识管理、创新意识方面的培训。另外，还应建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，如加强内部培训师的培养和激励，选择专业化的培训机构，采用适应的培训方法，使培训由单一性、阶段性向组织性、系统性全面转变。

4.建立多样化的激励机制，全面激发员工积极性

员工的工作积极性和主动性取决于工作对其自身需要的满足程度，员工的需要是多样化的，因此激励的措施与手段也应该多样化和具有针对性，物质激励与非物质激励并重。在物质激励方面，可以采用多样化的薪资形式，如工资、奖金、红利、利润分享、股票分红等，完善社会保险与福利待遇，绩效工资与岗位工资相结合，把员工的薪资和企业效益、个人业绩结合起来；在非物质激励方面，企业要关注员工心理需求的满足，帮助员工获得工作成就感、能力提升、自我成长，鼓励员工参与管理决策，提供晋升平台，关心尊重员工，为员工营造一个融洽的团队工作氛围。通过利用非物质激励，弥补中小物业管理企业物质薪酬竞争力相对较差的劣势，吸引并留住人才。另外，中小物业管理企业还应该加强薪酬管理与绩效管理，制定合理的薪酬结构和薪酬等级，建立一套客观公正的绩效考评系统，以激发员工的工作热情并以保证薪酬分配的公平性。

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一、电力企业人力资源管理信息化建设的重要性

1、有助于电力企业人力资源管理部门工作效率的提高

电力企业人力资源管理部门工作中，通常包括员工的个人信息管理、员工工资计算、处理员工的考勤休假等业务内容。往往这些事务占据了电力企业人力资源管理人员的大量时间和精力。而信息技术的应用可以大大俭省人力资源管理的日常事务的工作时间和内容，使管理人员从例行性工作中解脱出来。

2、有助于电力企业人力资源管理业务流程优化

信息系统的使用，实现了电力企业人力资源部门各管理功能的关联，消除了手工作业分散、隔离，盲目等现象，保证了信息共享，也保证了人力资源管理职能的衔接，从而促使流程规范化。通过信息系统，各种统计分析报告能够将快捷、方便地获得，从而为企业管理与决策提供及时而准确的人力资源信息支持。

3、有助于电力企业提高人事决策的准确性，规避运作风险

信息化人力资源管理，为电力企业经营管理中的人事决策提供了更加翔实和丰富的信息来源，从而避免了由于主观思想和个人的简单决定导致的决策的盲目性，使决策有据可循。一方面，信息系统通过输入和分类整合、筛选各类信息；另一方面，人力资源系统的程序化运作，也避免了擅自行事或权责不明。从而有利于电力企业进行重要的人事和经营决策。

二、电力企业人力资源信息化建设存在的问题

1、对人力资源信息化建设不够重视

很多电力企业某些领导重安全生产，轻企业管理的意识仍然存在。一些领导没有意识到人力资源信息化工作的紧迫性，总是认为待时机成熟以后再进行信息化建设，在实际工作中更多地去关心安全、市场与技术。这种认识上的不足必然导致在推进信息化的过程中，出现一些消极的行为。如对人力资源信息化建设一直不闻不问；信息系统开发出来以后从不使用；与企业信息主管缺乏和谐的配合等。有的企业领导虽然意识到人力资源信息化的重要性，但在具体实施过程中却存在一些误解，如对人力资源信息化内容的认识还只停留在作业性、行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，往往把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统。

2、人力资源信息化建设基础相对薄弱

近年来，受行业发展需要驱使，国内的电力企业改组频繁，企业正从计划经济向市场经济过渡，企业性质由生产型向生产服务型和市场经营型转变，生产和经营模式不断发生变化，管理和营销理念也在悄然改变，传统的人事管理正向人力资源管理过渡。处于摸索中的人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化，这对信息化软件提出了巨大的挑战，但受技术、资源、经验和资金影响，国内大部分电力企业信息化建设缺乏稳定的基础。很多单位的软件经常是始用终弃，一些绩效考核软件，经常是刚刚完成软件的开发，管理模式就改变了，考核体系也发生了变化，而其项目功能模块及其基础数据却难以进行更改。

三、电力企业人力资源信息化建设的建议

1、企业领导应更新观念

首先应该认识到，人力资源是知识经济时代经济增长的真正源泉，是生产力诸要素中最关键的要素。人力资源管理信息化是提升电力行业的产业水平，促进电力工业现代化建设的关键。人力资源管理信息化不能局限于一些非核心的、过于细化的人事管理工作上，而应坚持以战略的眼光和系统的思想，集中精力研究系统性、全局性的战略事务信息化管理，如研究企业内部的学习能力、企业再造与技术创新能力、把握客户潜在需求的能力、快速应变能力、用活企业以外资源的能力、信息处理能力及策划、决策领导能力等。

2、从业人员应加强信息素质

信息素质，是使用计算机和信息技术高效获取、正确评价和善于利用信息的能力。信息技术特别是网络技术的迅猛发展，使人类的沟通与信息交换方式变为以人际互动为主的模式，终身学习、能力导向学习和开放学习成为新的理念，提高信息素质将成为培养人才能力的重要内容。信息素质的内容主要包括：1强烈的信息意识，当今社会已经进入信息时代，谁重视信息，谁就能赢得主动。信息管理能力，即运用信息管理科学的基本原理和方法，提高在实际工作中认识问题、分析问题和解决问题的本领和技巧。管理信息服务能力即围绕特定的管理业务进行的信息搜集服务、检索服务、研究与开发服务、数据资料提供和咨询服务的能力。

3、根据企业特点逐步实施信息化