知识型企业管理范文

导语：如何才能写好一篇知识型企业管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.知识型员工和员工激励

1.1知识型员工

“知识型员工”一词是由美国学者彼得德鲁克发明的，具体是指运用符号与先进概念，利用知识和信息工作的人，时至今日，该名词已被扩大范围，多指白领人员。与其他人不同，知识型员工较为特殊，主要表现在个人特质、心理需求、价值观以及工作方式等多个方面，此类员工同时具备专业素质、专业知识以及专业特长，个性和自主性均较强，且对成就激励和精神激励较为看重，具有实现自身价值的强烈愿望，能够激励他们的动力往往是来自于工作的内在报酬。

1.2员工激励

员工激励在各大企业管理工作中较为常见，具体是指企业管理人员利用各种有效手段，满足或限制员工的各种需求，以激发员工的动机或欲望，从而促使其形成某一特定目标，并在追逐目标的过程中保持积极的、髙昂的精神状态，以便充分发挥员工自身潜能，达到预期目标的整个过程。此种激励方法对调动员工积极性和主动性、开发其创造力、拓展员工能力范围等均具有重要作用，意义重大。

2.知识型员工激励原则

2.1目标结合

工作动机，所以需尽量满足员工的各种需求。但是，在大多数情况下，员工需求与组织目标存在差异，针对这种情况，要想满足员工的个人需求，就必须使之符合组织目标，将二者有机结合起来，使组织目标包含员工的个人需求，且个人需求的满足又与实现组织目标所付出的努力具有密切联系，二者相辅相成，如此一来，激励效果可事半功倍。

2.2激励结合

这里所说的激励结合，主要包括企业管理对知识型员工的物质激励和精神激励等两种，二者均是激励机制中的重要组成部分。其中，物质是作为“人”的基本需求，处于需要理论中的最底层，却表现于表面;精神需求是人的“自尊”和“自我实现”的需要，处于需要理论中的最髙层，具有持久性，多表现在员工的整体素质上。在当前环境下，企业对知识型员工的激励需结合物质与精神等两个方面的需求，以物质为基础，以精神为核心(根本)，使二者相互渗透，互为补充。

2.3激励机制的可行性

企业中任何一条策略或工作方案的执行，都必须结合企业实际发展情况，从实际出发，即提前观察其可行性。企业知识型员工的激励机制是企业管理现状与管理制度相结合的产物，是人力资源管理理论在企业生产实践中的具体应用。此种激励机制必须要具备髙操作性，才可能从根本上改善员工激励现状，最终实现预期目标，所以，企业激励机制需与企业工作流程、绩效以及目标等多方面实际情况相结合，确保其可执行性。

3.现阶段企业管理中知识型员工激励所存在的问题

3.1过分依赖物质激励

进入21世纪以来，知识型人才成为了一个热点，这种情况的出现与知识经济快速发展存在密切关联。在这样的背景下，企业人力资源管理中也加大了对知识型员工的重视，纷纷开始调整人才战略，在招聘过程中，也开始将知识型人才的引进 作为重点之一。对于企业来讲，知识型人才具有更大的优势，可以创造的价值也明显髙于其他一般员工。所以，就这一点来讲，企业确实有必要加大此类人才的引入力度。但是，受到传统观念的影响，不少企业依旧将物质激励作为主要的激励手段，甚至是唯一手段。此种激励方法很容易使员工产生攀比心理，不利于企业内部和谐。另外，由于受经济发展程度的制约，当前我国企业的知识型人才收入依旧处于一个相对偏低的水平，大多数人表示对自身薪酬并不满意。

3.2激励方式亟待创新

尽管企业改革已经在稳步推行，但是，目前我国依旧还有不少企业在沿用传统的管理办法。观念陈旧、思维僵化在企业管理中有多种表现形式，激励方式落后就是其中的典型。部分企业将“加强管理”片面地理解成“严格管理”，在工作中推行“髙压管制”模式，常用的手段包括签订长期合同、扣留档案等。这些方法均属于负激励的范畴，长期推行极易引起员工的反感和抵触，降低其工作的积极性。同时，此种激励方法也不利于企业形象的维护，最终很可能还会影响到企业的声誉。所以，要想留住知识型人才，企业就必须改变激励方式，创新管理模式。

3.3对企业文化的积极作用缺乏正确认识

企业文化集中反映了企业的经营理念与价值取向，对员工的影响是潜移默化的。但在现实生活中，依旧还有一部分企业将领导意志凌驾于管理制度之上，各项章程形同虚设。在此类企业中，由于个人需求与企业价值观存在差异，所以知识型员工往往很难产生归属感与认同感，人才流失的可能性较髙，尤其是在个人价值观与企业推崇的理念产生矛盾时，不少人都会选择离职。对于这种情况，目前已经有部分企业在着手改革，但实现规范管理还需要一段时间，在这个过程中，企业有必要从营造良好的企业氛围入手，充分发挥企业文化的积极作用。

4.企业管理中知识型员工激励应对策略

4.1合理的薪酬设计

企业中的知识型员工属于一线员工，比较容易被激励，所以在激励过程中要充分体现公开、公正和公平等特点。就内部来说，知识型员工对公平薪酬的重视度要明显髙于具体的薪酬水平，故企业要想增强其激励性，就必须要保证公正、公平发薪，且员工的薪酬标准可根据其自身贡献度来定，在拉开一定距离的同时，保持固定部分，使知识型员工获得安全感，如此才算是激励机制实施有效。

4.2加强人力资源管理

人力资源管理是企业在经济学与人本思想的指导下，结合企业内部各部门、各机构中每位知识型员工的职业规划、以往就职生涯以及未来发展等多方面内容进行综合和协调，通过调配、管理等方式，对人力资源进行有效运用，满足企业当前和未来发展的需要，并充分发挥员工的工作积极性，实现组织目标与个人需求的一系列活动的总称。现阶段，企业要想利用激励机制对知识型员工进行人力资源管理，就必须将激励机制置于企业发展加速器这个位置上，在企业组织范围内优化人力资源规划，重构激励管理流程。

4.3保证激励方案的实效性

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1.东方管理学。

东方管理学，即东方的管理学说，由水教授等人创建，至今已有40年历史。在东方管理学较长的时间跨度里，大致由古为今用、东西融合和实践完善三个阶段发展而来。首先，古为今用是对我国古代文化的借鉴，将我国漫长发展史中所涉及的与管理学相关的重点知识、理论进行归结，以应用于现代的管理实践之中。例如，我国纵横国内外的管理巨著“孙子兵法”，以及从四大名著之一“红楼梦”中隐射出的经济管理等内容。其次，好比我国古代的百家之说，百家争鸣可言各有千秋，中西方文化也素来存在差异，可谓各具特色。东方管理学虽是源自东方的管理学说，而实际上并不拘泥于东方管理与文化，而同时有诸多对西方文化的借鉴与学习。在不断的学习中练就广阔的视角，并以此为基准创设出有东方特色而具全球视野的“国际化”管理学说。而后，东方管理学发展的第三个阶段是将理论投入于实践中，以增强其实用性。同时，水教授也将其学说进行拓展与延伸，使东方管理学更具科学依据。

2.东方管理学与知识型员工管理的联系。

“以人为本、以德为先、人为为人”是东方管理学的三大原则。以人为本指全部的管理也好，学说也罢，立足之根本均为一个“人”字。企业的成功离不开对“人”的尊重与理解，需要企业给“人”充分的发挥潜能的空间。以德为先旨在彰显道德在管理中的关键意义，同时也以此为对“人”的管理的原则。人为为人是东方管理学中的重中之重，也是灵魂所在，简言之为“首先严于律己，而后以他人立场考虑问题，多为他人着想，以形成双方彼此尊重的良性关系”。由当前的“合作”时代主题可知，个人力量固然有可取之处，而个人能力再强也难敌千军万马，在此情形下“团队”力量显得尤为重要。强大的团队需要其中每个成员具备坚实的力量，而且具有一致的目标，由此而“众志成城”。东方管理学之中的人为为人原则，以管理者与员工之间的换位思考和互相理解，成为实现“合作”目的的捷径之一。

二、知识型员工的优势

1.知识型员工更具创造性。

自古有“知识改变命运”之说，是知识增宽了人们的视野，为人们创设了更美好的生活。知识是有形的，可以落实于纸笔之间，知识也是抽象的，以不同的姿态存在于大千世界。而知识对命运的改写实际上源自于人的创造性，如爱迪生发明的电灯、莱特兄弟创造的飞机，以及蒂姆•伯纳斯•李改变世界的互联网。这些伟大的发明丰富了，也颠覆了我们的世界，而这一切创造均基于一点原因，便是知识。世间的万千发明可能来于偶然，而成必是由知识的构架，因此，创造性便是知识型员工的特点也是优势之一。

2.知识型员工有自主意识。

传统工作往往具有固定的模式、流程，如服务员的点餐、收银工作或体力工作者的体力付出等。知识型员工的工作与之不同，常常是源自大脑的创造和思维，并不拘泥于硬性要求的束缚，如IT工作者对电脑的编程可能会有借鉴，却并非全然的模仿，如设计人员的工作也是更多的源于头脑风暴的创意，教师的工作虽有固定的讲授内容，但授课方式也更多的是属于自我的风格。基于知识型工作的以上特点，使得对知识型员工的管理监控不切实际，因而知识型员工的工作需要比传统工作更具自主意识。

3.知识型员工有专业实力。

知识型员工不仅更具创造力与自主性，同时更具专业实力。大学教育已逐渐深入于千家万户之中，大学中有各形各色的教育，可满足不同学生和社会的要求，如此的大环境正为知识型员工的专业实力提供强有力的保证。知识型员工在长期的教育氛围中已养成良好的学习能力，不仅能意识到学习的重要意义，并且可快速而有效地学会新的知识，其专业实力主要表现于较高的学历和扎实的理论与实践知识。所谓学海无涯，学习的道路是无止境的，而学历即便不是衡量个人能力的全部条件，也必定是其中的主要条件之一。而扎实的理论与实践知识是需要不断地学习方能具备的，由此便构成知识型员工的专业优势。

三、知识型员工管理的运用

1.满足客户所需。

在我们的日常观念中，客户常常被定义为购买企业产品的人群，而实际上产品可能是有形的也可能是无形的，客户也可延伸为是为企业创造价值的人。对于当前的知识时代而言，企业的灵魂与胜利的关键之一在于其所具备的人才优势，而知识型员工无疑是企业中的首要人才，也因而可以被看作是企业的首要客户。由此，企业想要赢取价值，就十分有必要满足客户，也就是知识型员工的所需。基于东方管理学中的“人为为人”视角，即企业的管理者应“人为地”“为员工”，想员工所想，肯定员工的价值而使其创造更大的价值。

2.服从社会舆论。

管理者一直是权威的象征，与员工之间无形的形成或深或浅的距离感。在东方管理学视角中，管理者与员工是平等的，管理者不应该为了增强或维护其权威性而“仗势欺人”，使员工处于被动地位。相反地，因知识型员工创造性、自主性与专业性等自身及从事工作的特点，管理者应给员工更多的空间和尊重，以服从知识与权威同等价值的社会舆论。以此强化知识的作用，增强员工的自信心与归属感，使知识成为主导力量，使员工能发挥自身实力，进而为稳步企业的发展。

3.突破传统模式。

所谓传统模式，是指由管理者“发号施令”，而后员工“响应号召”的呆板模式，显然此种传统模式已无法适应于日新月异的社会变化中，故此而来的便是突破传统的集中西方智慧、融过往精髓展未来风向的东方管理学。东方管理学与企业知识型员工管理的合理联系，始于知识型员工所从事的工作多具备创造性、自主性等特点，传统工作已渐渐可以被电脑等现代化工具所完成，知识型员工与电脑的主要差异即在于创造力，电脑多为程式化的数据运算等，而人的“天马行空”的想法是电脑尚难模仿的。同时，人具有情感又需要尊重，具有属于自身的意识想法。东方管理学正是基于人的特点与优势，将企业知识型员工管理与东方管理学相运用，用有别传统的方式获得胜利。

四、结语

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关键词：知识管理能力；企业绩效；知识型企业

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）02009802

1引言

高新技术产品生命周期的不断缩短，不仅强调企业创新的重要性，而且预示着知识在经济活动中扮演角色的重要性。企业在生产经营中不仅要投入大量的有形资产，而且需要帮助企业科研团队形成专利，将其融入到自己的产品和服务中。特别是知识型企业，强化运营管理能力，获取竞争优势是其面临的主要课题。近年来，知识型企业对知识管理的关注程度提升，同时学术界对于知识管理能力的深入研究，致使知识型企业知识管理能力的提升。然而，在与知识型企业访谈过程中，我们发现高层管理者对于如何评价员工知识管理能力，以及采用何种手段有针对性的提高员工知识管理能力仍然存在疑问。因此，本文在已有的理论研究基础上，采用实证分析方法，探讨在知识型企业中员工知识管理能力与企业绩效的关系，以期提供给企业管理者的知识管理能力提高策略。

2理论分析与研究假设

知识管理能力是指组织创造、整合、转移并应用知识资源的能力，是将知识与其他资源和能力综合的过程中所表现出来的能力。企业知识管理能力主要以四个过程管理构成：知识获取、知识整合、知识转化和知识创新。企业中这四个环节是相互联系的。企业绩效是企业实现市场、运营、成长和财务目标的程度，是企业竞争优势、核心能力、创新能力的外在表现形式。企业绩效的衡量指标并不是单一的，一般包括财务绩效和非财务绩效。在知识型企业中，由于其产品具有特殊性，重点衡量其财务绩效不恰当，因此本文以非财务指标为主，并将财务指标以主观判断方式进行评定。

企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。

根据上述讨论，本文提出如下假设：

H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。

通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。

3研究设计

3.1研究样本

本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82%。

3.2变量测量

本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。

知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。

企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。

3.3问卷信度、效度分析

本问卷的分量表的Cronbachs值均达到了0.8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证，如表1。

4研究结果

运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平=0.05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0.61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。

5研究结论与管理启示

以四川省知识企业为研究背景，基于大量问卷调查数据统计分析的基础上，得出：知识型企业员工知识管理能力与企业绩效之间存在显著的正向相关关系。

本文的研究过程及结论对于我国知识型企业的管理者有较好的指导和实践意义。

在企业绩效的评定上，管理者应改变已有的以财务指标为唯一衡量标准的观念。企业的非财务指标，特别是客户满意度等指标在企业长久发展中占着举足轻重的作用。本文在评价企业绩效中，以非财务指标为重点，得出员工知识管理能力可以正向促进企业非财务指标带来的企业绩效的增加，有利于企业的持续发展。

在知识管理能力的测量上，管理者可以通过对管理过程的四个环节的评价程度来测量员工的知识管理能力，分别是员工知识获取能力，知识整合能力，知识转化能力和知识创新能力。知识型企业可以通过自身知识管理能力的提高和各环节因素的不同组合，构建知识型企业的独特创新模式并以此获得企业的持续竞争优势。

参考文献

[1]Tanriverdi H. Information technology relatedness， knowledge management capability， and performance of multi business firms[J].MIS Quarterly，2005，29（2）.

[2]赵磊，康晓然.企业知识管理能力与组织绩效的关系研究[J].中国商贸，2011，（2）.

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【关键词】信息时代;企业管理;知识型员工;软环境

Business management of knowledge workers

Chen Ming

【Abstract】Information age knowledge workers, management is the core of enterprise management, employees have the autonomy, creativity, etc. Therefore, the management of knowledge workers should give full play to employees of independence, to create a good soft environment and so on. Project management companies, with a knowledge-intensive, information-intensive, characterized by high levels of employee ideas can and should adopt more advanced management concepts and methods.

【Key words】the information age; enterprise management; knowledge workers; soft environment

随着信息技术的飞速发展,信息化速度迅猛,世界面临着信息化、全球化两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家,又涌现了知识经济的浪潮,这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的挑战和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展,使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行,经济上更为合算,经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理,更为有效。企业经济管理之间竞争的重点也在知识、资讯、科技综合体――知识型人才,而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理,也即知识型员工的管理,因此,知识型员工的管理成为企业成败的关键因素。

1. 有关信息经济与知识型员工管理的概念

1.1 知识型员工:

美国著名的管理学家,彼得•法鲁克在1966年出版的《卓有成效的管理者》一书中提出了知识工作者的概念,知识型员工是指,一方面能充分利用现代科学技术知识提高了工作效率;另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工的工作主要是一种思维活动。知识的更新和发展往往随着环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。所以知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。

知识员工就是创造财富时用脑子多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。笔者认为,知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

1.2 信息经济、工业经济、知识经济:

信息经济是工业经济发展起来的,也被称为“后工业经济”,它以科学研究和技术创新为指导思想,而工业经济主要以单一的,尽可能多地利用自然资源,以获得最大利润为指导思想。知识经济是“工业”经济发展的更高阶段,是工业经济生产力发展一定水平的必然结果,是对工业经济的超越。不少学者认为,知识经济是信息经济的另一种表达方式,应该说信息经济是一种以信息等相关产业为支柱的一种经济时代,也是从工业经济发展起来的,是知识经济时代期表现,知识经济要求更高的国民素质和经济发展水平,是信息经济的高级阶段,其内涵进一步扩大。总之,从发展顺序来看应该是:工业经济――信息经济――知识经济。现在我们所处的社会是信息经济的时代,并不断向知识经济时代迈进,所以目前的知识型员工的管理应属于信息经济时代的管理。

1.3 知识管理、信息管理和知识经营:

经济信息时代企业的生产经营管理发展为知识型管理,简称为知识管理,它是运用集体的智慧提高了应变创新的能力,为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。知识不等于信息,知识是信息与人类认知能力结合的产物。知识与信息的不同是知识管理、信息管理两种管理最大的不同点。知识管理包括对人的管理和信息的管理,它体现“以人为本”的管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合,进而增强企业应变能力和预见能力。

无论是信息管理还是知识管理,都主要是针对知识型员工的管理,只不过知识管理是更高层次的管理。管理相对于经营来讲,它是根据企业的经营决策所确定的一定时期的经营意图,即经营方针、目标、战略、计划的要求以及下达的具体任务、组织生产活动,并保证实现。从企业管理的分层来看,管理在企业中的地位属于执行层,而知识经营属于决策层,所以知识管理与知识经营之间是执行与决策的关系。

2. 知识型员工的特点

彼得•法鲁克说:“知识工作者不能被有效的管理,除非他们比组织内任何其他人更知道他们的特殊性,否则他们根本没用。”因此,必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能管理知识型员工。

2.1 独立性:与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,他们不仅不愿意受制于吴,甚至于无法忍受远处于上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。这种特性表现在工作场所,工作时间方面的灵活性要求及宽松的组织气氛。

2.2 创新性:创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。

2.3 较强的成新动机:与一般员工相比,知识型员工更在意实现自身价值,并强烈期望得到社会的承认与尊重,并不满足于被动地完成一般性事物,而是尽力追求完美结果。

2.4 骄傲性:知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同事和下属产生影响,也由于自己在某一方面的特长和知识本身不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威。

2.5 流动性:在信息经济时代,科学技术飞速发展,国与国之间,企业与企业之间竞争的焦点表现在技术竞争上,技术的竞争实际上是人才竞争,特别是知识型员工的竞争,这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面,随着全球化和信息化的不断深入,国与国之间的界限日益模糊,这为知识型员工的流动提供了可能。

2.6 复杂性:复杂性主要指的是劳动的复杂性。一是劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而不是体力,劳动过程以无形的为主,而且可能发生在每时每刻和任何场所。二是劳动考核复杂。在知识型企业,员工独立自主性不等同于员工之间不需要配合,由于科技的发展,员工的工作一般以工作团出现。同感跨越组织界限以便获得知识的综合优势。因此,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这使得个人的绩效评估难度较大。三是劳动成果复杂。成果本身也是很难度量的。比如,一个市场营销人员的业绩就难以量化,原因不仅在于营销效果的滞后性,也在于影响营销业绩因素多样性。

3. 知识型员工的管理策略

信息经济时代是一个崇尚知识的时代,员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对待操作工人的管理方式来对待他们,所以,企业的管理也应做出一些变革和调整。

3.1 充分发挥员工独立自主性:

由于知识型员工具有独立自主性特征,企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人员的调用,并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法,建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理团队的形式也符合企业信息化的要求,能使信息快速传递和决策快速执行,提高企业的市场快速反应能力和管理效率,并且也能满足知识型员工工作自主创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作,固定的工作场所和工作时间对他们没有多大意义,而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动,企业应该建立一个宽松的工作环境,使他们能够在既定组织目标和自我考核体系的框架下,自主完成任务。

3.2 鼓励员工参与企业管理:

与一般性人才不同,知识型员工一般来说不习惯受指挥、操纵和控制,他们往往追求较强自主性,所以在企业的人力资源管理中要照应到这特点,给与知识型员工以一定的权力,参与企业的发展、决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题,可使员工感到上级主管的信任,从而体现到自己的利益与组织发展密切相关,并因此产生强烈的责任感。同时,主管人员与部属商讨组织问题,对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人一种成就感。实施参与式管理可以大大提高企业经济效益,一般参与式管理可以大大提高企业经济效益,一般都可以提高50%以上,有的甚至可以提高一倍至几倍。

3.3 创造一个良好的软环境:

良好的软环境即注重人情味和感情投入。给予员工家庭式的情感抚慰。通过举办各种活动,可以加强人与人之间的联系,管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈,管理者应经常深入下属,平等对话,并经常活动,加强人际沟通,把企业建成一个充满亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感,而不是成为组织的边缘人。

3.4 正确的激励:

激励活动是由准激励、激励准和怎样激励这三个主要要素构成。具有普遍意义的激励活动规律主要表现几个方面:第一,激励必须考虑人们的需求;第二,激励必须制化、规则化,且具有相对稳定性;第三,激励具有全员性,即必须针对全体员工,这样才能起示范作用;第四,激励应当公开、公平、公正。知识型员工由于其文化水平较高,更多是考虑其发展潜能和成就感,并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以,企业在进行激励选择和设定时应针对性地满足知识型员工的需求,从而激发其工作的积极性。当然,还应注意对工作进行设计,因此,对于知识型员工而言,有意义的工作本身就是一种享受,一种激励因素。

3.5 加强员工的培训与教育:

由于科技发展高速化,多元化,大部分知识型员工发现,知识与财富成正比增长,知识很快过时,需要不断地学习新知识,只有不断更新自己的知识,才能获得预期收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,企业不可能保证员工永远就业,当然也就不能指望员工对企业永远忠诚,同时,大多数高素质的员工在一个企业工作,并不仅是通过工作挣钱,而是更希望通过工作得到发展,得到提高。而企业举办的各类培训,则能在一定程度上满足知识型员工的这一需求。在经济信息时代,人才的竞争将更加激烈,企业必须吸引和留住优秀人才,因此,在知识型员工更加注重个人成长的需求前提下,企业更应该注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,从而具备终身就业能力。

3.6 积极创造个体发展空间:

知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈的追求,某种程度上超过了他对组织目标实现的追求,当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时就很对企业绝对忠诚。因此,企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合适合其要求的上升道路,给员工创造个体发展空间,给员工更大的权力和责任,只有当员工更够清楚地看到自己在组织中发展前途时,他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以,企业必须根据自己的职位资源,为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系,如:目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资,因而更能激发其全心全意地投入自己的精力,实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式,体现风险分担、利益共享,员工的收益与企业发展前景紧紧捆绑在一起。

3.7 管理方式分散化:

知识型员工有较强的获得知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力,这些能力提高了他们主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员交往时,传统的官僚管理作风只会碰壁,因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理,尊重人格,激励其主动献身与创新的精神,而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作,导致员工知识创新激情消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围,使信息能够真正有效地得到多渠道的沟通,也使员工能够积极参与决策,而非被动地接受指令,这就需要一种新的管理方式加以分散化管理。在信息经济时代,分散化管理已成为一种必要管理趋势,在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息,电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界,知识型员工也由于自己的专长而自负,不崇尚权威。为谋求决策的理解,定期与雇员进行事业的评价与探讨,吸收他们的意见和建议,施以“分散化管理”应是经济信息时代的一种趋势。

项目管理企业为社会提供高智能服务,企业员工具有知识型、智力型特色,某些企业应当在尝试先进管理模式上,发挥更大作用。今天在新的以知识为基础的经济中,企业已不能通过低技能、低工资的员工不断重复生产产品来保证增长。今天,企业的发展依靠创新,创新依靠知识。最能利用其知识优势的人将会增大新产品在整个产出的份额。企业要成为知识型企业,必须拥有知识型员工,根据自身实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色,时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献

[1] (美)保罗•麦耶斯著,蒋惠工等议.《知识管理与组织设计》.珠海出版社,1998年

[2] 李雷.“浅谈知识型员工的管理”.《中国培训》,2001年第4期

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［关键词］人力资源管理会计 人力资源成本 知识型企业 人才决策

一、知识型企业人力资源管理特点

知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素，提供知识和拥有知识创新能力者成为知识型企业的主体，知识型企业的管理将以知识为导向，人力资源管理就成为企业管理的中心，具有如下特点：

1.以员工发展为导向

知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。知识管理专家玛汉•坦姆仆通过大量的调查研究后认为，激励知识型员工的四个主要因素分别是：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）、金钱财富（约占7%）1。由此可见，与其他类型员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自，使之能够以他们认为有效的方式进行工作。

2.以人才储备管理为前提

知识经济时代以人为本，作为知识和知识创新载体的人，其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。一个知识型企业只有具有前瞻性战略眼光，从企业未来发展的角度储备人才，才有可能立于不败之地。人才的储备也就是知识和创新能力的储备，北大方正的知识创新就具有典型意义：为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地位，北大方正向世界一流大学招收计算机相关专业的优秀人才，开发超越日本、欧美二代甚至三代的同类技术。

3.以知识创新管理为核心

知识创新是知识型企业的灵魂，知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心。要使现有科技人才发挥其最大的知识创新能力，必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围，最重要的一点是能者优酬优位，庸者劣酬劣位，人力资源管理要制定与此相适应的制度。

4.以继续教育管理为基础

知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代，知识陈旧的周期越来越短，因而要想获得与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。知识型企业作为现代高新技术的聚合体，更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持，继续职业教育已成为知识型企业人力资源管理的基础。

二、人力资源管理会计在知识型企业人力开发方面的应用

1.人力资源开发成本的确定

人力资源开发成本系指培训一个人使他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而发生的费用。人力资源的开发会增进技术的、管理的或社交的技能。

开发成本包括三个组成部分：脱产培训，在职培训，以及脱产和在职培训的机会成本。脱产培训和在职培训成本通常包括薪金、学费、材料费、差旅费和咨询费。而结合管理会计的机会成本概念和知识型企业人力资源的机会成本的易于取得的特点，故将脱产和在职培训的机会成本考虑进去。

第一，脱产培训成本：这些成本是在正式培训中所支付的成本，同实际

业绩没有直接联系。正式培训方案可能是初级培训、突破式的培训、高级技术的培训，或者是管理开发方案。他们的范围从对指定的工作所进行的简单的培训到持续若干年的专门培训方案。对这种培训可能要利用专门的设施，包括培训操作者所需要的机器或者会议设施。正式培训也可以作为一种服务从教育机构那里“购得”，或者从使用企业自己设施的专家那里“购得”。脱产培训的成本包括薪金、学费、膳食费、差旅费、设施成本、咨询费和材料费。薪金为培训人员和受训人员双方的薪金。

第二，在职培训成本：就是在工作职位上培训个人发生的成本而不是正式培训方案的成本。

第三，脱产和在职培训的机会成本：一般为了数据的便于取得，以脱产和在职培训的成本总和乘以企业的平均资本利用率计算机会成本。

2.人力资源开发收益的预测方法

对企业职工进行在职培训是企业人力资源投资的重要组成部分，在职培训的收益，从理论上讲是企业和职工共同受益。职工个人从在职培训中得到的收益是技能的提高，而企业的收益是通过培训可以提高生产效率或产品质量，并由此给企业带来经济收益和非经济收益。同时考虑到知识型企业一般为隐性知识，其进行培训后，员工的效率的提高一般是不容易被直接观察到并且量化表示出来的，故若采用间接的方法较为合适。

3.人力资源开发决策依据

方案一：针对相同人员进行分析，利用前面介绍的第二种方法计算培训后的净收益，如果净收益为正，则投资有效，能给企业带来利润；反之，无效，不建议进行人力资源的开发培训。

方案二：选取两组相同数量的员工，一组进行人力资源开发投资，一组不参加，利用经验值法计算参加人力投资活动的取得的培训净收益，若净收益为正，则投资有效，能给企业带来利润；反之，无效，不建议进行人力资源的开发培训。

企业人才决策是指对“选人、用人、育人、留人”方法的选择。其中，选人决策是指按什么标准选聘人才，选聘人员的数量是多少；用人决策是指选择合适的用人方法，使人尽其才，发挥各种人才的优势，不因大材小用挡才，不因大才小用而损才；育人决策是指选择合适的人才培养方法，提升人才的能力和素养；留人决策是指选择合适的方法激励人才，留住人才，对不合格人员淘汰。

人力资源管理会计从货币价值和非货币价值两个角度出发，在货币价值上给与决策量化支持，在非货币价值方面提供定性分析，针对知识型企业不同层次的员工的人力价值进行定价，对企业的人力资源价值进行全面的评估。通过资源的有效使用以及通过使用顾客价值、股东价值和组织创新的驱动因素来产生或创造价值，在人力资源规则、分析和评价方面为企业决策作支持，提供满足管理当局要求的决策信息。

参考文献：

[1].赵喜仓.吴梦云,论我国知识型企业的发展策略[J].江苏理工大学学报,2009(2).

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[关键词] 电力设计企业；知识管理；协同办公；显性知识；隐性知识

[中图分类号] G311 [文献标识码] A

1 电力行业知识管理的背景和现状

随着上世纪八、九十年代信息技术的爆炸性发展，21世纪不可避免地进入了以信息技术为基础的知识经济时代。知识经济时代作为不同于农业和工业经济时代的新的经济形态，企业组织如何在新的社会环境下取得发展，要最终取决于对智力资本的管理与运用，即取决于企业的知识管理能力。

知识管理顾名思义是对知识的管理，从应用角度来看，知识管理是对知识（包括显性知识和隐性知识）的管理、共享及应用，目的在于全面提升企业的生产力、应变力和创造力；也是一个创造、储存与分享、应用知识，以促进组织绩效的过程。[1]

尽管我国发展知识管理同发达国家一起起步于本世纪初，但真正开始高速发展是在2005年以后。电力行业作为对知识管理关注度比较高的行业，在2005年左右即开始制定规划，进行全行业的知识管理建设和实施，如国家电网的协同办公平台、中国电建的办公一体化协同平台等大型知识管理平台的建设都走在目前我国行业知识管理的前列。本文就以河南电力勘测设计院办公一体化协同平台为例，对知识管理的建设与实施进行分析和研究。

2 电力行业知识管理实施的措施

知识管理不是一个企业管理职能分支，而是一项系统工程，它的实施要牵涉到企业的业务流程管理、人力资源管理等各个方面。办公一体化协同平台是一体化协同OA系统，是中国电力建设集团公司为了适应数字化网络的到来，对传统办公系统的改进，基于移动互联网、云计算、3G网络等信息技术，打造的虚拟化技术支持下的稳定、成熟的硬软件一体化高端协同办公方案，它是把办公平台与业务平台融合在一起的全员的知识管理体系。

2.1 知识管理战略的制定

电力设计院作为知识和技术密集型的企业，拥有专业知识与技能的各类电力专家是企业的核心资源，因此，企业的知识管理战略应该更多地侧重于把专家资源和技术知识相结合的知识管理战略和方法。在此基础上，河南电力设计院的管理人员又进行了前期调研。在前期的调研中，调研人员发现设计院以往的项目完成以后，相关资料就束之高阁，而经验、技巧等隐性知识则存在项目经理的头脑中，各个项目之间缺乏交流，大量的隐性知识无法通过知识转移使整个企业受益。鉴于此，河南电力设计院知识管理战略以日常业务开展的各类显性知识文档的管理为基础，并以各类管理制度、标准等能够及时共享给所需的人员为目标，以促进这类企业显性化的专业知识和专家头脑中隐性知识的积累、共享与应用为前提，最终以对公司高层辅助决策的知识管理功能实现为最终方向。

2.2 知识管理的团队建设

要使知识管理能够在企业迅速开展，良好的知识管理团队必不可少。为此，河南设计院专门组建了以院领导和各个部门负责人参加的办公一体化协同平台知识管理实施团队，团队包括知识社群小组、知识转变小组和技术小组。知识社群小组主要由项目经理和主要设计人员组成，他们通过各种形式的交流沟通，进行知识共享和知识转移，把个人的经验技能等隐性知识转变为组织知识，并把组织知识融入个人知识，内化为自我隐性知识，提高工作效率。知识社群小组负责企业业务设计流程的知识管理，包括相关模式、架构的构建。知识转变小组成员主要由办公室、人事部和信息部的相关人员组成，根据知识管理的业务平台需求，通过对知识的收集和加工，并制定相关的奖惩措施，促使知识管理的顺利实施。技术小组主要由技术部门相关人员组成，通过信息技术平台来完成知识管理的实现，主要包括信息软硬件系统的构建、选定，对组织员工的培训，定期对整个系统的维护等。

2.3 知识地图的构建

根据设计流程构建设计管理流程。依据管理流程图制定每个阶段的工作内容，如现场设计管理工作内容有深入现场、掌握工程进度情况、参加工程监理例会、参与施工方案审查、协调组织设计单位处理项目建设过程中各方提出的设计问题、审核并签发设计变更或设计联系单等。最后根据工作内容提出每个阶段的质量要求，以便管理控制。

2.4 知识库管理

河南电力设计院知识库的管理主要包括三部分内容，一是资料库的建设，包括设计院原有资料档案库、国内外同行资料库及相关的法规政策库；二是隐性知识的规范化管理，针对实际中积累的经验、实践认知、技巧等隐性知识，尽量通过显性化的方式表达保存起来；三是知识研发小组，通过对国内外先进的设计知识和其他企业需求知识进行研发、解读，吸收成为组织知识。

2.5 知识管理下的管理机制

根据实际情况，制定合理的知识管理绩效体系，以推动设计院的业务发展和部门之间、项目团队之间、员工之间的知识共享与转移。如员工在院内部公告栏、BBS栏上有益于设计院业务发展和流程建设的帖子，或者团队合作的帖子并得到有效的响应和执行的，由相关部门如院长工作部、党群工作部进行考核核实，该员工将得到相应的奖励。另外在员工升职公示中，除了员工职责范围表现突出外，对知识库的贡献也是一个重要指标。

2.6 企业文化建设

知识管理取得成功的一个重要前提是员工具有团队精神，愿意和组织的每一个成员分享自己的显性知识和隐性知识。为了使员工具备共享知识的团队意识，河南电力设计院除了制定了团队合作等相应的奖励措施，促使企业形成知识共享的企业文化外，还建立了定期的部门与部门之间、团队与团队之间、个人与个人之间的知识交流平台，以推动对知识特别是隐性知识的共享与交流，促进知识管理的发展。[2][3]

3 知识管理平台的应用

知识管理的有效进行需要内部员工有一个顺畅的交流平台，以便员工对显性和隐性知识进行共享、转移和创新。以培训为例，培训是知识分享的主要方式，以前河南电力设计院的培训主要是采取传统的课堂式教学，效果有限，在后期的执行中经常有员工因为没有很好理解培训内容影响工作。现在，企业规章制度培养主要在网上进行，以在线课堂为主，员工可以随时学习，并在讨论区进行交流或向老师请教。技术培训除了现场培训以外，还有在线课堂的培训和演示，院网络学院里也有购买的外部网络课程，员工可以学习一些通用管理课程，如：如何进行项目管理、如何制定用户需求方案等。在这里，员工利用网络沟通平台进行心得体会和工作学习经验的交流，如有的员工在项目管理网络课程的交流平台上讲自己的听课体会，并把自己以前做的项目管理资料发在平台进行共享，使更多的项目管理人员受益。

4 知识管理对企业的提升

河南电力设计院实行办公一体化协同平台一年以来，在业务流程、组织弹性、人力资本等方面都得到了极大的提升。首先由于知识地图的绘制，业务流程更加清晰，项目组成员都能清楚直观的了解业务内容和完成标准及进度，大大提高了工作效率。其次，知识社群小组的建设，使项目组长能够对更多的公司员工有较深入的了解，能够比较方便快速的组建合适的团队，而在下次新的项目开展中，又可以根据新的项目要求组建不同类型的团队，使组织更加富有弹性，也更加高效。第三，知识社群的组建和更多的交流沟通平台，使员工能够更多的共享和转移显隐性知识，提高个体和群体的知识承载率，大大增加了企业人力资本。第四，课堂与网络结合的培训及相关的交流论坛，使培训效果更好，内容更深入，员工的理论和实践都会得到极大地丰富。第五，降低企业成本。员工显隐性知识的学习和交流，使员工能够更准确地把握流程进度，对业务中出现的问题能够很好地借鉴他人的经验，避免走弯路，造成不必要的浪费。最后，知识管理能够给企业带来全方位的创新。知识管理过程中，通过对显性知识与隐性知识、知识与方法等多元化、多样性、多层次的知识融会贯通，能够充分挖掘和综合利用多源知识的潜能，带动企业在业务流程、管理等方面的创新。

5 实施中需要关注的重点和展望

河南电力设计院办公一体化协同平台通过一年来的运行，认为有下面一些方面需重点关注：

5.1 知识软件的运行还是较为复杂，需加强前期培训。目前的知识管理平台由于承载了较多的功能，在一些操作上还是显得较为复杂，而且由此容易出现一些使用问题，因此，在实施前期，需要增加相应的培训，以使员工能迅速适应。同时也希望能够开发改进出更为方便快捷的知识管理平台。

5.2 知识管理的有效实施，需要企业每一个员工的积极参与。知识管理的实施，不仅仅是知识管理部门的事情，需要所有部门的支持，如人力资源部门在绩效考核上的支持，将会提供全员参与的积极性；业务部门的支持，将会大大扩容知识库，有利于隐性知识的沉淀和积累；信息部门的支持，是知识管理必不可少的技术需求。

5.3 知识管理需要多种方法的综合使用。由于知识管理牵涉到企业管理的方方面面，因此它不仅仅是单一的信息管理，需要和企业的业务管理、流程管理、营销管理等交互渗透使用，也需要采用多种途径和方法对它进行混合管理，这些都是知识管理得以良好实施的关键。

5.4 知识管理的最终目的是知识创新。只有不断地进行知识创新，才能保证企业的发展活力和竞争优势。在知识管理的过程中，通过对多种知识的融合，进行知识的创新，将会带来企业的飞速发展，取得更大的竞争优势。

5.5 知识管理是一项长期的工程。知识管理实践最为重要的一点是需要企业所有员工明白知识管理是一项长期的工程，需要所有员工理解知识管理的理念并承诺投入时间和精力，坚持不懈的开展。知识管理实践没有终点，只有我们需要一直努力朝向的奋斗目标。通过不断地积累、共享与应用知识，提升电力企业知识管理能力，帮助电力企业实现管理转型，最终为电力企业打造不可取代的核心竞争能力。

但也应该看到由于信息技术的发展较快，要保持技术领先还要与知识管理的发展保持同步，如目前基于WIKI、WEB的员工知识管理和基于生命周期、价值链的组织知识管理，都是知识管理更加精细化，也能带来更多的知识创新，带动企业的发展。[4][5][6]

参考文献：

[1]易凌峰，朱景琪.知识管理[M].上海：复旦大学出版社，2008：30-31.

[2]江积海.企业知识管理的运作模式研究[D].重庆：重庆大学工商管理学院，2001：37-52.

[3]马丽丽.企业知识管理实施框架研究[D].天津：天津大学管理学院，2003：39-44.

[4]李飞.基于Wiki的企业员工知识管理研究[D].沈阳：沈阳航空航天大学，2013：32.

[5]雷宏振，李清，常小鑫.基于Web210环境的企业内部知识协同过程研究[J].现代情报，2013，33（7）：134-137.

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关键词：中小企业知识管理微观对策CKO

1 概述

培根（Francis Bacon）曾用一句话向世界表明：知识就是力量（Knowledge is power）！以知识为基础的经济影响着二十一世纪的社会，改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式，给企业尤其是中小企业的发展带来极其深远的影响。中小企业的竞争力源泉从有形的物质形态向无形的知识形态转变。中国作为制造业大国，产品生产模式正在从劳动密集型、资本密集型向知识密集型、技术密集型转变，与工业经济时代相比，中小企业所面临的宏观、微观环境发生了巨大变化，传统的管理方法和模式已经远远不能适应，中小企业面临的问题较突出：负债高、素质低、结构差、亏损多等，实施知识管理是应对之策，也是非常必要的。

浏览文献综述，出现许多为人熟知的管理学家，如：彼得・德鲁克（Peter Drucker）、保罗・斯特阿斯曼（Paul Strassmann）和彼得・森格（Peter Senge）。德鲁克和斯特阿斯曼强调了信息和隐含知识作为组织资源的不断增长的重要性；森格则重点放在“学习型组织”，即管理知识的文化因素。哈佛商学院的切瑞斯・阿奇瑞斯，克里斯托福・巴特莱特和多萝西・莱昂纳多・巴顿则考察了管理知识的多个侧面。由于企业知识的特性具有非完全明晰性、间接增值性、动态循环性和共享性，在知识管理实施过程中侧重点不同。

中小企业引入知识管理的目的，是利用专门的技术和程序创造新知识、保护和使用已有知识；设计利于知识的发现和知识能量释放的项目；把知识作为资源管理的目的与知识管理的本质属性结合起来，使之渗透到公司的经营过程，并使之在其中得到体现。中小企业运用较广的知识管理领域有：共享知识和最佳业务经验；宣传知识共享责任；积累和利用已知的经验；知识融入产品、服务和生产过程；把知识作为产品进行生产；以创新为目的的知识生产；建立专家网络；建立和挖掘客户知识库；计量知识的价值；充分利用知识资产等。

知识管理的参与原则鼓励员工积极参与企业经营各项事务；解释原则是管理者解释领导层决策，建立开放和信任的环境；澄清原则就是澄清新的规则，法规透明，权责利明确；知识资本化原则要求把知识作为企业资本体系中的核心要素。只有内部高度重视并采取积极行动，中小企业才能顺利推行知识管理。

2 中小企业微观层面探讨知识管理的应对之策

2.1 领导支持，全员参与

知识管理包括对中小企业各种信息和人员的管理，会涉及企业中的每一个人，并影响到一些特殊的政策和办事程序，因而获得领导层的支持非常重要。只有领导有强烈的知识管理意识，并大力支持，才能实现知识管理的目标。日本知识管理专家野中郁次郎指出：知识创新并不是对客观信息进行简单的“加工处理”，而是发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，并综合起来加以运用。

在一个企业中，每一个员工都被认为是知识的管理者。记录他们的工作经验，将工作经验转换为知识，利用知识进行生产，最大限度地将隐性知识转换为可编码的知识。知识管理必须要有强有力的领导，若没有果决而坚定的领导者来推动，没有每一位员工的参与，知识管理的计划无法成功。

提高内部管理层意识，制定知识管理战略规划和实施方案，全员参与，是中小企业应对知识管理推行的对策之一。

2.2 转变组织结构

中小企业需要改善组织结构，由垂直型结构转变为水平型结构（扁平化），使之精良、并行、敏捷，快速响应市场变化，压缩时间成本，满足客户需求。

中国是礼仪之邦，传统的管理模式使上下级之间有严格的等级制度，缺乏顺畅的沟通渠道，易于造成组织僵化，不利于知识的交流与利用，不适应知识经济的要求。建立支持型组织结构如倒金字塔形，在这种组织结构中，员工处于组织的最顶层，可以方便的进行知识的交流传递与创新，而中层管理人员则作为支持人员为员工知识的共享、使用创造条件，在最底层的老板，主要为员工知识管理活动的开展服务，为知识管理制定基本政策。企业经营，把人发挥到极致是公司机会的第一成本，时间是第二成本，钱是第三成本，不成功的企业往往是搞反了顺序。这样才能有利于相互沟通和知识共享，有利于知识更新。

2.3 加强知识管理人才队伍建设

知识管理呼唤选拔CKO，组成项目团队，加快对人才的培养和培训，这三方面是加强知识管理人才队伍建设的有力措施。

传统管理模式中，资金、土地、劳动力是三大投入，在知识经济社会，人类的生产品由资源型变为知识型，自然因素在产品中所含要素相对减少，而且在市场竞争优势的获得，不仅靠技术、设备、资金，关键是靠那些能有效管理并很好地利用这些资源的有思想、高智慧的人们，其实人才资源才是最稀缺的资源，没有人才，中小企业就不能发展，就无以生存。

CKO是新型的信息管理者，属于中小企业高层管理人员，是知识经济时代的产物。中小企业推行CKO的必要性是优化现代企业信息资源管理的要求，推进企业信息化建设的需要，自动化、智能化、数字化和网络化水平和建立现代企业制度的需要。

CKO在中小企业的主要职责，是为了将公司的知识变成公司的效益，具体职责是：制定明确的知识管理程序，参与高层管理决策，帮助企业制定发展战略，寻求企业竞争优势，强化企业竞争实力，俗语曰：一招鲜，吃遍天；了解企业的环境和企业内部知识流向以及信息需求制定信息政策与活动规划；建立和造就促进学习、积累知识和信息共享的文化环境；建设规划和宏观管理，统筹考虑软件和硬件及应用问题；提供有效的信息技术支持，在企业内部宣传知识共享的价值观，负责公司知识库的建立；加强知识集成和新知识的创造指导组织知识创新的方向，自企业整体有系统的整合与发展知识，强化组织的核心技术能力；应用知识以提升技术创新、产品与服务创新的绩效以及组织整体。

企业知识管理主体不仅仅是单独一个CKO，而是一个包括CKO、知识项目管理者、知识工人和全体员工在内的多层次有机体。专门从事知识管理的人员对于知识管理的成功是至关重要的，但是更为重要的是非专门从事知识管理的人员。

在中小企业内部建立终身学习制度，重视在职培训，特别是对劳动力整个生命周期的培训，鼓励每位员工不断学习、接受培训。防止知识流失，树立知识管理风险观念。中小企业人员流动性大，从一个企业带到另一个企业容易造成知识流失，应建立约束和控制机制。

知识型企业家、CKO、知识型员工是人才库的主要组成人员。中小企业需要制定优惠政策，吸引知识型人才，设立专门知识管理机构，这是中小企业生存和发展之本。

2.4 培育共享知识的企业文化

知识管理落实的最大障碍往往是企业文化，要将传统管理模式的员工带领至高度互动的知识管理环境，对中小企业的挑战非常大，员工都很清楚知识就是力量，但要求员工无私的把知识分享给别人，就必须克服人性自私的一面，让企业认识到知识管理的重要性，改变其自身的企业文化，创造集体互动的环境，以降低员工对知识分享之戒心，实为落实知识管理的第一步。

在二十一世纪知识经济时代，中小企业运营的效能，取决于知识工作者如何快速学习并且将学习转化为行动，那么中小企业是否能够创造知识管理的文化与学习环境，进而建立一套有效的机制，针对知识的创造、储存、组织、分享等流程进行管理，就显的尤为重要。培育共享文化：在一般中小企业中，只有让员工理解知识共享的价值，并切身体会到知识共享带来的好处，员工才会在价值观和行动上有所转变。企业应当建立开放合作的企业文化，营造员工间相互学习的氛围，鼓励员工共享隐性知识。

2.5 提供技术支持，建立企业知识管理信息系统

信息技术的发展为知识管理提供技术上的保证和支持。在知识社会，网络是实施知识管理的重要手段。在开发、生产、销售新产品时，将通过网络在世界范围内寻找最佳合作伙伴，使供应商、销售商、生产商形成动态组合，多品种小批量生产，快速适应市场变化。网络提供信息、高效的管理、网络化办公、电子商务、网络促销等，也是面对激烈竞争的市场提升解决问题的能力。

一般来说，知识管理信息系统由三个层次组成，分别是计算机网络和知识库层、计算机服务层和应用软件层。信息技术部门主要负责信息系统的开发运行管理和维护（ERP、SCM、CRM）；网站的建设和维护；Intranet、Extranet、Internet和电子商务等的技术支持。部分中小企业开始引进竞争情报系统(CIS)、企业资源计划(ERP)、供应链管理(SCM)、客户关系管理(CRM)、计算机辅助设计/制造(CADICAM)、知识管理系统(KMS)、电子商务等较高层次的信息技术，所采用的三大技术是：群件技术、Internet/Intranet、数据库和指示系统(Database & Pointer System)。

知识库内容包括：产品数据库、员工数据库和客户数据库。建立知识库，可以储存企业知识和信息，加快信息的流动，实现内部知识共享，是实施知识管理的基础和条件。

此外，建立各种运行保障机制，全面持续创新机制，扩大宣传知识管理之效益。在知识经济全球化、网络化、一体化的大趋势下，创新以成为企业竞争优势的关键。创新的前提是知识的积累和沉淀，创新的首要元素是知识创新。

建立激励机制：知识共享的管理模式，需要以人为本的内在激励机制。在激励方式上，将个人激励、团队激励和企业激励有机结合，短期激励和长期激励相结合，强化激励手段对员工成长长期的正面效应。

3 结语

在中小企业推行知识管理，可以加强其品质提升，通过经常更新系统化知识，进而提升其竞争力。对员工实施培训，以加强工作人员的熟悉度，一元化顾客情报资料，并针对顾客的问题提出一致性的解决方案，提高企业效益。提高速度：推行知识管理可使企业减少问题的处理时间，提高效率。降低成本：企业知识可以通过知识库的累积而不断增长，因此对于相同问题可快速取得相关解决方案，大幅缩小处理时间并降低成本。提倡中小企业成为业界隐形冠军，具有跨界学习的能力，善于借鉴其他行业的成功经验，再根据本行业特点进行优化，提高核心竞争力。

总之，知识将是未来企业唯一主要的资源，凭借知识资产的企业才是最具竞争力的企业。中小企业如果想在知识经济时代跟上潮流，提高企业管理水平，在全球经济一体化的形势下，获得更大的竞争优势，永远立于不败之地，顺应时势的选择是知识管理，在微观层面上通过现代化的工具改变企业员工的工作态度和行为，建立开放和信任的企业内部环境，使得员工去合作开发和共享知识资源，完成更艰难的任务，产生更好的效益，达到更高的目标。

参考文献：

[1]甘利人.企业信息化建设与管理.北京大学出版社，2002年10月.

[2]曾伟.中小企业生存状况调查报告.中国经济出版社，2009年2月.

[3]王鲁滨.企业信息化建设――理论 实务 案例.经济管理出版社，2007年5月.

[4]傅湘玲.企业信息化集成管理――理论与案例.北京邮电大学出版社，2006年6月.

[5]曾佑新.企业信息化管理.科学出版社，2007年7月.

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关键词：交通工程施工企业；知识型人才；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01

知识型人才是交通工程施工企业转型发展、创新发展、跨越发展的关键，如何吸引知识型人才、用好用活知识型人才、留住知识型人才是交通工程施工企业必须研究的课题。

一、加强交通工程施工企业知识型人才管理的必要性

我国交通工程施工企业知识型人才较多，加强这些人才管理，不仅对于企业本身意义重大，而且对于知识型人才本身的发展也具有重要的意义。

1.知识型人才是交通工程施工企业突破技术难题的有效保障。随着我国交通建设的推进，各种复杂地质条件下交通项目不断增多，同时国家对交通工程项目的技术要求也不断提升，这就要求施工企业不断提高自身的施工能力和水平，而知识型人才不仅掌握了丰富的理论知识，而且具备应用这些知识甚至创新性应用理论指导实践的能力，从而成为能力和水平提升的关键，这就必须加强知识型人才管理。

2.知识型人才是交通工程施工企业提高自身管理水平的必要补充。目前，交通工程施工领域竞争激烈，不仅存在大量实力强劲的国有企业，而且有大量不断成长的民营企业，并且我国交通工程行业投资总量规模已经较大，未来市场进一步扩容的空间已经不大，这就要求交通工程企业不断提高竞争实力，不断完善公司治理结构，推动企业发展上水平上台阶。而知识型人才不仅具有较强的企业管理能力，而且学习能力较强，能够适应未来企业发展的需要，从而要求加强知识型人才的管理。

3.知识型人才个人的发展要求交通工程施工企业强化管理。知识型人才与一般性的人才具有较大的区别，表现在对个人职业发展规划较好，并愿意努力朝着人生规划前进，这就要求交通工程施工企业根据职工的发展意愿，不断为其发展提供良好的环境，这也必然要求加强知识型人才管理。

二、交通工程施工企业知识型人才管理中存在的问题

当前，我国交通工程施工企业知识型人才流动性较大，部分区位优势不明显、效益较差的企业甚至出现知识型人才流失严重的问题，这表明知识型人才管理还存在一定的问题，具体而言表现在薪酬管理、职称职务晋升管理不健全等方面。

1.知识型人才薪酬管理体系不完善。首先，薪酬总量不具有竞争力，部分交通工程施工企业不善于、不敢于利用富于竞争力的薪酬吸纳、留住知识型人才，认为过高的薪酬虽然可以吸引人才但会打破企业长期以来形成的薪酬平衡体系，甚至引起内部职工矛盾，从而导致知识型人才薪酬过低，难于留住人才。其次，薪酬激励机制不健全，部分交通工程施工企业没有制定富于激励性的薪酬计划，知识型人才所付出的劳动、为企业所做的贡献没有通过薪酬福利进行反映，从而难以调动职工的积极性。

2.知识型人才晋升机制不灵活。首先，从职称晋升来看，部分交通工程施工企业缺乏配套的管理制度，如缺乏知识型人才继续教育培训制度等，同时也难以为知识型人才职称晋升提供良好的环境，导致知识型人才在职称上面临上升难的问题。其次，从职务晋升来看，部分交通工程施工企业没有建立起完善的人才选拔、任用制度，知识型人才难以凭借其过硬的技术水平获得重用，职务上难以得到提升。

3.知识型人才管理其他方面的问题。首先，知识型人才发展配套环境不优，部分交通施工企业出于成本等因素的考虑，没有为知识型人才建立实验室等用于科学研究的平台，甚至图书资料都较为缺乏，难以为知识型人才素质提升提供支持。其次，知识型人才生活配套环境不优，部分交通施工企业知识型人才长期在野外作业，工作生活条件较差，企业缺乏足够的配套能力，导致知识型人才流失。

三、强化交通工程施工企业知识型人才管理的建议

知识型人才是交通工程施工企业的核心竞争力之一，只有拥有一定数量的知识型人才，并用好这些人才，才能为企业长远发展提供智力支持。实践中，强化交通工程施工企业知识型人才管理可以从营造良好的环境、完善管理制度、创新管理体系等方面着手。

1.高度重视营造知识型人才管理环境。首先，交通工程施工企业要树立尊重知识、尊重人才的理念，并通过企业文化建设等渠道体现在管理中，在整个企业内部营造重视知识型人才的环境，让知识型人才获得存在感，为知识型人才的工作、生活营造良好的环境。其次，要加大投入努力改善知识型人才工作生活环境，企业要根据知识型人才发展需求，不断加大实验室等平台设施建设力度，为知识型人才的发展提供支持。同时，还要加大知识型人才培养投入，如选派部分符合企业发展需求的知识型人才外出学习培训，帮助这些人才快速发展，以为企业发展做出更大贡献。

2.完善知识型人才管理制度。首先，要建立完善的绩效考核制度，交通工程施工企业要强化知识型人才工作岗位分析，并根据工作分析建立相应的绩效考核评价指标体系，确定考核标准，以此为基础对知识型人才进行考核。其次，要建立完善的绩效考核结果应用制度，交通工程施工企业要建立与考核结果相对应的绩效工资管理体系，并将考核结果作为职务晋升等的重要参考，以此构建完善的绩效考评体系。此外，还要构建完善的知识型人才福利津贴等管理制度，通过这种配套制度让知识型人才的付出得到回报。

3.创新知识型人才管理体系。首先，交通工程施工企业可以建立内部职称聘用制度，对于业务水平高、为企业做出贡献的职工，可以内部聘为高级职称，以此形成一种激励，为知识型人才的发展提供平台。其次，要创新知识型人才的使用制度，交通工程施工企业要敢于突破按部就班等用人制度，建立公平、公开、公正的用人制度，使知识型人才得到发展平台。再次，要创新知识型人才配套管理制度，要从工作需要的视角出发，创新性的帮助知识型人才解决工作、生活中的各种难题，使知识型人才产生归属感，为留住人才用好人才提供支持。

参考文献：

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关键词：知识管理；文档管理；知识获取；知识利用

引言

随着知识已成为经济的快速发展的强大动力，如何将企业文档数据库中的知识碎片有效的整理和表示出来，对于企业文档管理，有着重要的意义。因为现实的市场经济，企业面临的竞争环境是瞬息万变的，随着市场信息的变化就会不断产生新的企业文档。我们需要转换文档管理的视角，将文档管理应用于知识服务，快速并且正确有效地抽取相关知识数据支持企业相关决策研究。因此如何通过高效地发掘和利用包含企业文档在内的一切知识资源，是企业管理不可忽视的关键环节。

1企业管理中的知识要素

知识是信息经过加工整理、挑选、解释和改造而形成的，是信息、经验、价值观与洞察力的组合。在知识管理领域，野中郁次郎先生按照知识利用取得性的不同将知识分为显性知识与隐性知识两种，这也是如今最常被引用的分类[1]。显性知识，指易于定义与存取，可用文字、逻辑程序或数字表达的知识只要其它人获得纪录显性知识的媒介，便能够看到学到，显性知识具有系统化、规范化的特点。隐性知识，指存在于个人心中的没有完整条理且较为抽象的主观经验、思考模式、信仰认知等，隐性知识无法直接传达给其它人，必须经过观察、模仿等方式间接学习，相对于显性知识，隐形知识较难规范化、具体化，且不易传递给他人。企业在生产经营活动中，会产生大量的知识与信息，这些知识一部分是以显性的形式存在，然而相对于企业的所有知识来说，显性知识只是冰山中浮出水面的一角，占企业总知识量的10%左右，大量的知识是以隐性知识的形式存在于企业核心员工头脑与组织团队的集体智慧之中。而对于10%的显性知识，企业如果能够最佳利用，也可以从中挖掘出冰山下面的隐性知识，因为企业知识的内在都是相联系的。

2基于知识管理的企业文档管理的工具和技术

2.1知识管理工具知识管理的一些工具方法能够解决上述问题。知识管理工具能够为使用者提供各种信息之间的相互关系，它既面向显性知识，同时也服务于隐性知识。知识管理工具包含的范围很广泛，按照知识管理概念模型，潘旭伟等学者将知识管理工具划分为六大类[2]。1）知识获取工具。搜索引擎是目前最常用的知识获取工具，但在使用搜索引擎时，时常出现海量信息过度冗余而影响了知识获取的效率，因此提出了知识门户与知识地图的解决方案，它们不仅能够检索信息，还能显示出知识之间的关联。2）知识开发工具。获取的信息不能自动地形成新的知识，需要通过共享与整合来创造新知识。数据挖掘是一种应用较多的知识开发工具，它从大量显性数据中发现有价值的信息与规则，其方法主要有统计分析、分类、聚类、关联规则、神经网络、模糊数学等。3）知识锁定工具。将获取与开发得到的知识有序化地存储下来，将不同格式的知识按照一定的规则与结构表示出来，使知识在不同软硬件平台之间具有可移植性与兼容性，知识仓库是知识锁定工具的典型代表[3]。4）知识共享工具。知识共享是知识管理最基本的工具，准确而言，上述介绍的许多工具也都属于知识共享的范畴，而目前知识共享的主要工具是基于Inter-net的论坛或群发电子邮件。企业的在线论坛为员工提供了虚拟的工作交流平台，使员工交流共享知识、协同工作。5）知识利用工具。为企业提供一个知识传递、交流、上传下达的平台，知识利用工具包括各种各样的知识管理信息系统，例如文档管理系统、网上培训系统、企业在线学习网站等。6）知识评价工具。目前对知识评价工具方法的研究相对较少，知识评价的算法研究较多，例如模糊综合评判，此类算法的难点在于综合评价指标的构建。2.2知识地图在知识地图的分类上，学者们也有不同的分类方法，从知识来源的大类来划分，可以分为显性知识地图与隐性知识地图。再详细一些，知识管理专家考德威勒将知识地图分为四类：基于过程的知识地图、基于概念的知识地图、基于能力的知识地图与基于关系的知识地图。过程型知识地图是指基于业务流程创建的知识地图，围绕一连串活动流程组织而展开，主要包含了叙述性知识与程序性知识，显性知识与隐性知识同样重要，其业务流程包含了企业的任何业务操作规程，适用于工业设计、流程制造等工作。概念型知识地图围绕主题或概念而展开，主要涉及叙述性知识，且以显性知识为主，常用于网站站点、知识分类或知识库的内容管理。能力型知识地图又称专家知识地图，职称型知识地图。这种知识地图根据个人的技术、职位甚至个人职业生涯等情况，构建出一个企业的智力资本分布图。关系型知识地图也称为社会关系型知识地图，其显示了企业内部不同成员之间、不同企业之间的知识联系。2.3知识仓库知识仓库是随着知识经济时代到来而提出的一个新概念，它是一个集知识的获取、分类、流转、整合、共享、创新于一体的人工智能系统[4]，既承载了企业的海量知识，同时又对知识进行智能分析与逻辑推理，为企业与员工提供多样的知识服务。知识仓库是企业文档管理过程中起着后台关键支撑的作用，它以数据冗余为特点，它是进行文档知识挖掘的必要条件。文档管理系统是企业实施文档管理的主要途径，而文档管理系统中的后台数据库通常是采用单一结构的关系数据库，其中关系数据库建表的一个重要原则就是减少冗余、节约空间，从而提高检索效率，由此构建的文档管理系统多用于处理日常事务。但从知识挖掘角度考虑，进行知识挖掘的前提条件是信息冗余，因此一般采用传统数据库进行文档管理系统的决策分析处理很少，对知识的挖掘不够。而以知识仓库作为文档管理系统中辅助决策与知识挖掘模块的来源库，才能实现基于知识管理的企业文档管理。

3基于知识管理的企业文档管理模型

本文基于企业文档管理，构建了一个基于知识管理的企业文档管理模型。按照知识的流动方向，该模型分成了5个层次，其中包括了知识获取、知识集成、知识共享、知识利用和知识创新。（见图1）。知识获取层次，首先通过文档管理的工具，将各视图中不包含文档视图的隐性知识，进行知识转换，成为可以利用的文档视图里的显性知识。除此之外，将企业外的一些隐性知识，利用文档管理过程中的工具，转换为可以利用的文档视图里的显性知识。知识集成层次，通过自动聚类、统计分析和文本挖掘等手段，对文档管理中的已有文档、知识进行下一步深入挖掘，从而显性知识会变得更加有条理，有利于形成企业知识库，从而进行更为高层次的综合利用。知识共享层次和知识利用层次，用户可以通过企业知识门户里的人机交互平台，例如IM和SNS等形式，以此来实现知识的有效沟通与共享。除此之外，用户也能够进行自主检索其所需要的知识，然后系统可以搜索企业知识库中与此相对应的内容，然后推送给用户[5]。知识创新层次，用户可以通过已有的企业知识和实际经验，对现有的已集成的企业模型改进，其中得到的创新内容可再一次利用知识获取与知识集成整合添加到企业知识库中去。这个知识管理模型从企业的具体实际业务角度考虑，从而了实现对企业知识进行迭代式管理。

4基于知识管理的企业文档管理模型的实例研究

基于知识管理的企业文档管理模型，本文从实践角度研究了基于知识管理来指导企业实施文档管理，最终为A企业构建了文档知识管理系统。系统基于A公司内部已有的分布式网络而构建，采用B/S结构，以2008为开发环境，后台数据库采用SQLServer2008与IBMLotusDomino/Notes，即将关系数据库与知识仓库结合使用，同时用XML语言进行存储，系统的基本架构如图2所示。文档知识管理系统的基本结构可以分为4层：知识门户层、知识应用层、知识地图层与数据存储层，4层分隔在图中以虚线表示。知识门户层，是公司用户及员工与文档知识管理系统的交互界面，它基于Web浏览器构建，能够对知识应用层的程序进行访问，具有文档管理导向功能的作用。知识应用层，它包括文档基础业务管理、知识地图管理、系统管理、文档检索、决策支持以及创新反馈6个组件，其中前3个组件是企业文档知识管理的日常事务性活动规则，主要负责文档、知识地图与系统用户等信息的维护与授权，以及系统安全、文档备份与恢复的管理。后3个组件包括文档检索、决策支持与创新反馈是企业进行文档共享与传递、数据分析与挖掘、知识创新与辅助决策等知识性活动的重要平台。决策支持组件可利用一些知识挖掘的方法，如神经网络、模糊聚类、统计分析等对企业的经营数据进行分析与预测、建立模型模拟决策过程等，从而提高公司管理者的决策效率。创新反馈组件的功能是对企业员工通过交流与思考而产生的创新知识进行管理，分析其创新所属的业务范畴、创新程度、是否被同行认可，而后将其加入到知识仓库中并更新知识地图的节点与结构。知识地图层，是知识应用层数据存储层之间的连接桥梁。它可能是由若干个分项知识地图与一个总索引图构成的知识地图集，因为根据不同部门与业务的需要，可能在系统中要建立不止一张知识地图，如人力资源部门需要职称型知识地图、业务部门需要流程型的知识地图，而项目的技术经理需要专家知识地图。而总索引图将各个分项知识地图联结到一起，是应用组件访问知识地图层的入口与协调者。数据存储层，指系统后台数据支撑知识仓库所在的一层，它由数个关系数据库、知识库、模型库与专家库构成。一些企业常规业务处理组件可以直接访问关系数据库，它是企业文档管理系统的数据入口，在通过人工智能程序进行数据抽取、提炼、检索、组织之后，可以转换为元数据，并按照所需格式装载到知识仓库之中。提供知识型管理业务的组件其数据源为知识仓库，系统利用其中的模型库、文档库等完成统计挖掘、预测预算等功能。数据存储层知识仓库的构建将系统的事务处理与决策辅助两项活动的处理环境分离开来，使系统架构与接口访问更加清晰。综上所述，文档知识管理系统通过4层架构，为A公司文档管理与知识创新提供了良好的平台与工具，这也是公司信息化进程的重要步骤。

5结语

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关键词：企业 知识性人才 管理

一、知识性人才概述

1.知识性人才的概念

知识性人才指的是那些自身具有较高的素质，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作的人。

2.知识性人才的特点

由于工作本身的性质及其自身素质的影响，使得知识性人才具有其独有的特点：首先，知识性人才接受的教育比较多，相比较而言，学习能力及思维能力较强，从而使得他们的工作效率更高；其次，知识性人才的思想比较开放，由于他们所接触的东西比较多，眼界也较为开阔，所以在进行问题思考的时候，往往能超越固有的思维模式，比较容易得到创新性的结果；再次，知识性人才具有很强的心理适应能力，企业内部激烈的竞争会给员工带来很大的心理压力，而知识性人才却可以很好地处理这种压力；另外，知识性人才有较强的自我实现欲望，因此在企业的工作中往往会更加努力，表现出自己的能力，进而得到大家的认可。

3.知识性人才在企业发展中的重大意义

知识性人才因其本身具有的素养和能力而受到很多企业的重视，在企业的发展过程中，知识性人才发挥着很重要的作用。在企业日常工作当中，知识性人才具有高效的工作效率，能在较短的时间内，充分利用自身所具有的知识技能，完成相应的任务，为企业创造更大的效益，同时也为为企业的管理带来不少的方便。

二、企业知识性人才管理存在的问题

1.未注重人才的培养与吸纳

企业知识性人才的数量是提高企业整体员工工作质量的重要因素，但在实际工作中，企业对知识性人才的培养和引进工作做得还不是很好，一般来说，企业较为重视企业的产品生产及市场效益，却很少在企业人才方面下较大的功夫，这就使得企业知识性人才较为缺乏，相关人才往往达不到相应的要求。

2.缺乏适度的激励制度

企业虽拥有一定的知识性人才，但在人才的使用方面还存在不少的问题，企业往往注重自身的发展，并期望相关人才能够为企业带来很大的效益，但企业并没有采取相应的措施来对人才进行激励，不能很好地激发其为企业效力的内在欲望。

3.人才流失情况严重

人才流失现象是每个企业都存在的问题，特别是对于一些较为年轻的人才来说，换工作已成习以为常的事。而换工作的人中又有很大一部分人是由于不满意当前的工作待遇以及目前的工作环境。另外，企业相关制度不合理也是造成人才流失的重要因素，有的人才来到企业并没有得到相当的重视，其才能也没有得到充分的发挥，这就不能满足其成就感，久而久之便产生了离开的想法。

三、知识性人才管理策略

1.注重人才的引进

作为企业来说，加强人才管理工作，壮大知识性人才队伍，首先应该建立完善的人才选用机制，在对人才进行选择的时候，不仅要注重人才的学历，还要关注其工作能力，确保其为企业创造价值；另外，企业还可以根据实际情况，尽可能地拓宽对性别及地域等方面的限制，充分利用现在快速发展的网络平台来开展相应的人才选用工作，形成广阔的人才招纳通道，进一步优化人才选用机制，保证选用人才的质量。

2.合理的激励机制

完善合理的激励机制是激发人才内在动力的关键因素之一。企业对人才的激励主要可以从以下几个方面进行考虑：首先是薪酬待遇方面，企业可以通过充分的调查，分析出市场的工资标准，并结合职工的理想薪酬等因素进行综合考虑，进而制定出一套合理的薪酬体系；其次是完善的绩效考核制度，根据每个职工的业务绩效，公平公正地做出相应的评价，并给予相应的奖惩，进而有效激励职工工作的积极性；另外，企业还应根据实际情况，对职工进行相应的奖励，这种奖励可以是精神的也可以是物质的，但最终目的都是激发员工对工作的热情以及工作的积极性，只有激励工作做好了，才能从根本上提高职工工作效率。

3.预防人才的流失

针对企业人才流失的现象，企业相关管理人员应该引起足够的重视。首先，企业应充分了解职工的发展意愿，在此基础上，尽可能地提供相应的培训机会，帮助他们更好地发展；其次，企业应加强对职工的关怀，帮助他们解决相应的困难；另外，企业还应该注重文化建设，要积极为职工创建健康、舒适、稳定的工作环境，保证他们的身体健康，同时也注重他们的心理发展。只有职工一定层面的需求得到了满足，才能保证其安心地为企业效力，进而为企业创造更大的价值。

四、结论

知识性人才在企业的发展中有着重要的作用，知识性人才的有效管理不仅能为企业带来丰厚的利润，同时也使得人才的价值得到了有效地发挥，这对社会及知识性人才本身都具有重要的意义。因此，企业应结合自身的特点，根据自己的需要，广纳贤才，并且对已有的人才要加以重视，在关注企业发展需要的同时也要充分考虑到人才的需求，尽可能地满足人才的需求，使其发自内心地愿意为企业效力，进而为企业创造出更大的价值。

参考文献：

[1]韩利红.创新型科技人才的特征及其创新性管理[J].河北学刊，2012，04：138-141