经营管理知识培训范文

导语：如何才能写好一篇经营管理知识培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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提出要求，给出标准，强化训练，达成标准，是实现培训作业标准化要遵循的基本原则。

但需要注意的是培训作业标准化中的标准是以“标准”为标准而不是以师傅为标准，这样才能防止一个师傅一个样，杜绝徒弟们越来越“矮”，越来越差，一代不如一代的“矮人教育”，也杜绝各揣“绝技”，各领“”的过度差异化，还可以防止同样要求，执行出来却五花八门，千奇百怪。

露莎琳娜美容院经营管理十一化之“培训作业标准化”，要求所有培训均以“标准”为标准，偏离这个“标准”则视为培训不合格或者无效。

“培训作业标准化” 在实施的过程中，以下三个方面需要引起足够的重视。

一、设定培训作业的标准

露莎琳娜“培训作业标准化”标准的设立就是把每一项培训都分成若干个单元，若干个动作，若干个考核点，然后规定动作程序――给出考核标准――预防问题出现。

下面用四个分解动作来说明标准的设立，先把这四个动作细化成很多个考核点，让学习者预先知道应该怎么样做，做到最好是什么样子，如果动作不符合标准就会出现什么问题，或者说出现了哪些问题就属于考核不过关。这样培训很轻松，标准容易达到，考核也就很容易过关了。

1.围胸巾

2.包头

3.妆

4.清水敷面

二、对培训教师进行必要的培训

我在露莎琳娜考核的时候，要求考试者的老师陪同。考核不仅是对学员的考核，更是对老师培训工作的检验。如果某个动作只是一个学员做错了，那主要是这个学员有问题。但如果同样一个动作，很多个学员都做错了，那说明是教师出了问题，有可能是教师把这个错误的动作“批发”给学员了。所以，马上检验老师的动作。如果老师的动作做得很标准，但学生却做得不标准，做说明老师在教授这个动作的时候，教学方法有问题，讲解或者示范不到位，老师要在教法上进行改进。

所以，对培训教师的培训在实现“培训作业标准化”当中至关重要。

我把露莎琳娜培训教师所遵循的“培训5步骤”与“培训10原则”分享给大家，以供参考。

技术培训5个步骤：

1、我说给你听――2、我做给你看――3、你跟着我做――

4、我看着你做――5、你自己做。

培训10项基本原则

1、拇指教育原则 ：拇指教育（表扬）能使傻瓜变天才，食指教育（指责）能使天才变傻瓜！

2、否定之前先肯定原则：批评总在表扬之后，先发现优点肯定成绩，再指出存在的不足。

3、教练结合，师生互动原则：不唱独角戏、不搞填鸭式教学、教练结合，教学相长。

4、循序渐进，先易后难原则：阶梯式教学、站段式教学、螺旋式提升、由少到多，由简到繁。

5、反复强化原则：阶段式重复，温故而知新；强化形成习惯，习惯成为自然。

6、团队竞赛原则：一花独放不是春，百花齐放春满园；没有完美个人，只有完美团队；扮演教练、裁判。

7、持之以恒原则：目标刻在钢板上，方法写在沙滩上，学员没达标，培训就没结束，切忌虎头蛇尾。

8、案例实操原则：善抓案例，善用案例，创造案例；学会运用正反案例，巧借“他山之石”。

9、因材施教原则：相同内容，不同的方法；培训方法因人、因地、因时而异；

10、寓教于乐原则：快乐学习，热情高涨；兴趣盎然，记忆深刻；寓教于乐，预防逆反。

三、阶段性检查考核，不能一劳永逸

培训作业标准化，是一个系统工程，不能一蹴而就，也不能一劳永逸。例如，一名员工在考核时达到了标准，但不等于她在工作中会始终以这个标准服务于顾客。随着时间的延续，有些手法被异化变型，被删繁就简，被避重就轻，服务水准就会随之而下降。可见，培训过后，阶段性的检查考核也十分重要。

阶段性的检查考核有三种方式：

1. 轮番考核或定期考核：将美容师分成几组，调整好班次，按照预先制定的考核计划进行考核。例如，季度考核，半年考核或年度考核。此项由培训教师按期进行，但不建议这种考核过度频繁，否则会影响到正常的经营运作。一般情况下，大范围的轮番考核或定期考核都会安排在美容淡季进行，正所谓“忙时赚钱，闲时练兵”。

2. 抽查考核：由美容院老板或专职教育人员对在岗人员进行项目抽查，这是非常好的监督检查手段，也能够有效预防员工懈怠。有些美容院聘请某些顾客做技术监督员来做这项工作，效果也不错。

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关键词：经营管理人员；知识；能力；素质；途径

一、设计单位经营管理人员应具备的素质

（一）基本知识

1.经济相关知识。国家从计划经济转型到市场经济，设计单位也逐步从事业单位改制为企业单位，单位的经营模式和员工身份的转变是设计单位转型的明显特征，通过市场竞争取得设计任务已成主流，为此经营管理人员要注重学习市场经济相关知识，掌握市场经济的基本特征，充分认识企业在市场中的主体地位和建立现代企业制度的重要性，把握市场机制，主动融入市场竞争。同时要了解财政与税收、货币与银行等相关知识，以更好地服务经营管理工作。

2.企业管理知识。学习掌握企业管理原理与发展、企业与现代企业制度、企业经营战略与决策、人力资源管理、企业市场营销、企业财务、金融市场、国际贸易理论、政策与实务、商务谈判等企业管理相关知识，能确保设计单位的经营管理人员有足够的理论指导实际工作，有足够的知识用于单位的运营管理，为单位的科学发展保驾护航。

3.工程法律法规知识。建设项目涉及的法律法规正逐步完善，目前有公路法、招标投标法等法律，建设工程质量管理条例、建设工程勘察设计管理条例、建设工程安全生产管理条例等部门法规，公路建设市场管理办法、公路工程勘察设计招标评标办法等部门管理规章文件，学习掌握这些法律法规，有助于勘察设计单位提高遵纪守法经营水平，利用法律法规知识保护企业，获得利益。

4.工程建设管理知识。勘察设计单位的成果是工程建设顺利进行的前提。掌握工程建设的前期报批、施工准备、开工建设以及投产运营四个阶段特征，了解工程建设项目法人责任制、工程招投标制、工程监理制、项目资本金制、合同管理制和工程廉政准则等工程管理相关知识，有利于经营管理人员更好地掌控项目进展动态，更好地对项目预可、可研、初步设计、施工图设计等前期工作阶段进行管理，提高工程建设的管理水平，同时也有助于与工程建设相关单位打交道，以保证工程建设的圆满完成。

5.工程技术专业知识。工程建设的灵魂就是设计。勘察设计单位经营管理人员应对本单位所承接的工程勘察设计工作要有最基础的知识储备，比如勘察设计技术标准、规范，勘察设计工作的基本流程，工程设计包含的内容、相关专业的基本要求等。假如不具备这些知识，与本单位的生产部门、业主单位、审查部门等就没有办法很好地沟通、交流，在工程的投标及谈判过程中很可能处于不利的地位。

6.科学发展观相关知识。科学发展观是指坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求推进各项事业的改革和发展的一种方法论。学习科学发展观相关知识旨在推动勘察设计单位科学发展、又好又快发展，推动这种理念融入项目的勘察设计中。

7.创新知识。创新是一个从新思想的产生到产品设计、试制、生产、营销和市场化的一系列行动。学习创新知识并应用到勘察设计项目和经营管理中，有助于提升勘察设计单位的经营理念、提高设计工程的知名度、扩大单位的美誉度，促进单位可持续发展。

（二）基本能力

1.学习能力。学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、做事、发展的能力，为其他能力之基础。勘察设计单位是以服务为主要活动的团体，面临复杂、竞争、多变的外部环境，经营管理人员要有敏锐的嗅觉，保持与时俱进地适应外部环境的理念，才能立足于不败之地，因此设计单位的经营管理人员要有很强的学习能力。

2.攻关能力。公关能力是指有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。公关能力表现为一个人在社交场合的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性等等。设计单位对外承接大量的设计任务，而任务的承接和实施需要与业主单位、施工单位、监理单位、试验检测单位、质量监督单位、管理部门等发生关系，良好的公关能力是现代企业制度下经营管理人员的重要素质之一。

3.协调能力。协调能力是指决策过程中的协调指挥才能，是化解矛盾的能力，是聚分力为合力的能力，是变消极因素为积极因素的能力，是动员群众、组织群众、充分调动人的积极性的能力。设计单位一般受到项目业主时间上的限制而加班加点赶设计工期，经营管理人员需要协调单位领导、生产人员、总工办等内部人员按时完成任务，同时还需与外部各方面人员打交道，保证单位的效益和声誉。

4.组织能力。组织能力是指开展组织工作的能力。设计单位在与竞争对手投入相同的情况下，要具有以更高的生产效率或更高质量，将其各种要素投入转化为产品或服务的能力。经营管理人员在单位争取市场份额、项目投标、设计生产过程中，都需要进行相关组织工作，确保单位的良好运营和对外优良形象。

5.预防风险能力。通过认识风险、分析风险，采取正确的决策，从而控制和驾驭风险，减少风险损失进而获得收益的能力。设计单位经营管理人员在项目投标报价和项目洽谈设计费过程中，需要对项目的现场有一个深入的踏勘，掌握工程所在地自然及社会状况、交通、地形等情况，才能对未来的设计工作做到心中有数，对项目的投资、盈利、风险等状况进行充分的估计，以采取有效措施将所承担项目的风险降到最低限度。

6.分析能力。分析能力是指把一件事情、一种现象、一个概念分成较简单的组成部分，找出这些部分的本质属性和彼此之间的关系单独进行剖析、分辨、观察和研究的一种能力。设计单位获得项目设计任务的基本手段是通过投标中标而来的，经营管理人员要充分分析潜在的投标竞争对手，掌握其基本情况、投标方法、报价思路、商务标和技术标编制特点等情况，以便知己知彼，百战不殆。

二、设计单位经营管理人员在工作中存在的问题

一是经营管理人员知识结构不全面，一些应知应会的基本经营管理知识掌握不到位；

二是经营管理人员工作能力满足不了中国加入WTO后带给勘察设计市场的冲击，尚未完全适应竞争的市场主流、趋势，对外的公关能力、沟通、协调、组织能力有待进一步提高；

三是一些勘察设计单位在投标过程中违反职场职业道德规则，采取串标、围标、买卖标书等不正当竞争手段获得中标；

四是经营管理人员对引导本单位科学发展加快发展的意识薄弱，认为这是单位领导的事，全局观念差，发展理念不够健全；

五是经营管理人员工作创新意识不强，工作方式方法陈旧，老套路居多，创新经营管理模式、方法需进一步提升。

提高设计单位经营管理人员素质的几条途径：

开展职业道德教育，提高经营管理人员的思想政治素质。职业道德素质是企业的生命线。勘察设计单位是靠竞争取胜市场，靠工程设计质量、信誉赢得市场。因此在工程设计业务取得的途径上要讲求职业道德，杜绝无序竞争和不正当的价格竞争，不得采取不正当的手段排挤、损害和打击其他设计单位，要防止有意、无意损害他人名誉和事业的行为，不得直接或间接抢取其他设计单位已经受托的设计业务。为此，单位在平时的工作中要时常加强经营管理人员的职业道德教育。

突出自我学习培养，提高经营管理人员的工作理论涵养。设计单位是一个知识、技术密集型的单位，大部分人员都是科班毕业人员，技术专业知识较强，但很多人在从事工作后忽视了学习，特别是经营管理人员，不仅要有专业知识，而且还要具备企业管理、市场经济、工程方面法律法规等方面综合知识。因此设计单位经营管理人员要突出自我学习能力的培养，要静下心来多学习、多思考，不断提高自身理论水平，不断丰富自身的工作经验，从而提高工作理论涵养。

注重工作经验总结，提高经营管理人员的实践操作能力。总结工作中成功的经验或失败的教训，为下一步工作提供借鉴，对于提高员工的实际工作或实践操作能力帮助巨大。比如交通勘察设计单位，不仅要进行年度的工作经验总结，还必须进行单个项目的经营管理经验总结。一个项目从参加投标、中标、谈判、签订合同、开展勘察设计工作、设计评审、工程施工、工程竣工验收、投入运营是一个跨越时间长、经营内容多、项目管理杂的过程，从工程实施不同的阶段、不同的经营方式、不同的管理理念进行总结，具有很好的借鉴意义，能提高经营管理人员将来工作的实践操作能力。

加强同行交流合作，提高经营管理人员的先进管理理念。参加设计单位同行业间的交流与合作，不仅能提高工程设计人员的技术水平，而且对单位经营管理理念提高也受益匪浅。可以单位与单位间的经营管理人员进行交流合作，也可以参加行业协会组织的交流活动，特别是与一些知名度大、影响力强、信誉度好、技术水平高的单位进行交流，能极大地提高经营管理人员的先进管理理念。

组织参加相关培训，提高经营管理人员的专业知识结构。培训可以丰富知识结构，进而提高相关工作能力。设计单位要组织经营管理人员参加相关培训，增加管理人员的各方面基本知识，比如企业管理知识、工程技术前沿知识、工程招投标相关法律法规等等，为提升管理人员能力作好储备，为提高经营管理人员的专业知识结构奠定基础。

适时聘请专家讲座，提高经营管理人员的科学发展观念。聘请相关专家到单位进行经营管理方面的知识讲座，对员工素质的提升和单位经营管理的提高，以及单位科学发展观念的增强大有帮助。比如交通勘察设计单位聘请交通规划方面的专家进行“十二五”交通综合发展规划的讲座，则有助于员工了解本区域交通路网规划，帮助经营管理人员掌握潜在的勘察设计项目和实施时间计划，为经营管理人员下一步工作指明方向；再如聘请企业管理方面专家进行知识讲座，则有助于单位领导与经营管理人员达成经营管理的共识，经营管理人员提出的相关措施得到单位认可，单位发展的观念得到统一，进一步提高经营管理人员的科学发展加快发展观念。

不断接受各种挑战，提高经营管理人员的创新经营水平。经营管理人员在项目的经营过程中，必然要经历各种各样的挑战，必然要面临各式各样的难题。比如工程投标及投标报价的挑战、设计项目前沿技术的挑战、业主对设计特殊要求的挑战、设计工期限制对经营管理能力的挑战、工程实施中变更的挑战等等，经营管理人员面对这些新鲜问题，要开拓创新、勇敢面对，从思想上强化认识、应对理念上不断更新、应对措施上日趋完善，直至接受挑战后带给单位更多的进步，更深层次地提高经营管理人员的创新经营水平，更高水平地为设计单位科学发展加快发展作贡献。

参考文献：

[1]福建省交通运输厅.交通建设项目招标投标法规文件汇编，2011

[2]福建省公务员局，福建省人力资源开发办公室.科学发展观与海峡西岸经济区建设，2009

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从2008年至今，云南省妇联、云南省农业厅在云南农业大学举办了9期“云南省农村致富女能手种植、养殖骨干培训班”，共有1489名来自全省16个州（市）的从事种植和养殖农村女性农民参加了培训，参加种植培训的人数为688人，占培训人数的46?2％；参加养殖培训人数为801人，占培训人数的53?8％。参加培训的农村女性农民中23?4％为云南省各个地区的少数民族，包括傣族、白族、彝族、哈尼族等18个民族。参加培训的农村女性农民的总体文化程度不高，其中小学文化水平占5?3％，初中文化水平占65?7％，高中文化水平占24?5％，大学专科文化水平占3?8％，大学本科文化水平仅占0?7％。通过近年来“云南省农村致富女能手种植、养殖骨干培训班”的培训实践，取得了以下成果。

（一）培训质量得到不断提高

通过16年来共23期“云南省农村致富女能手种植、养殖骨干培训班”的培训实践，主办单位在培训的过程中不断总结，深入农村地区了解农村女性农民的实际需要，不断丰富培训内容，改进培训方法，提高培训层次，满足农村女性农民多样化的需求。不仅提供种养殖技能培训，还增加了农产品营销、现代企业管理、创业技能等培训内容；培训方法方面，在传授专业知识的基础上与实地考察、实际技能培训相结合，有效地提高了培训质量。

（二）提高了农村女性农民的学习意识

通过多年来云南农村致富女能手培训教育实践，累计培训来自云南省16个州（市）的农村女能手2299名。培训不仅仅教给她们种植、养殖的技能，经营管理方法、创业技能等，更重要的是让她们意识到学习的重要性，通过学习不仅可以提高她们的技能，增长专业知识，更能将她们的知识和技能转化成财富，这些来自各个州（市）的致富女能手回到当地，她们的亲身经历影响着更多的女性农民，认识到知识和技能的重要性，较大地提高了农村女性农民的学习意识和学习积极性，希望能通过不断地学习，提升自身素质，将知识和技能转化成财富。

（三）提高了农村女性农民的科学文化水平

虽然云南省已普及九年义务教育，但是目前云南农村女性农民的整体素质不高。随着我国城镇化进程的加快，农村年轻女性劳动力大量外出打工，受过高等教育的农村女性大多数都愿意留在城市工作，很少返回农村，造成了农村女性农民的学历较低，整体素质不高。近5年来，参加云南农村致富女能手培训的种养殖女能手中初中及以下文化程度的占了总人数的71％，具有大学本科文化的仅占0?7％。可见，农村女性农民的文化程度不高，急需提高她们的科学文化水平，才能适应当前农业现代化和新农村建设的发展。通过近年来云南农村致富女能手培训教育实践，让来自16个州（市）的种养殖女能手参加培训，并将各自所学带回家乡，带动当地的女性农民一起学习新知识，新技能，并通过培养她们主动学习的意识，不断提高云南农村女性农民的科学文化水平。

（四）提高了农村女性农民的创业能力

农村女性农民由于长期留在农村从事农业生产，与外界接触较少，更加缺乏经营管理知识，往往不具备创业能力。通过近年来云南农村致富女能手培训教育实践，不仅提高了她们的科学文化水平，更重要的是开阔了她们的眼界，提供参观考察成功的农业生产企业和农产品加工企业的机会，使农村女性农民不仅学习了企业经营管理的知识，还能借鉴成功企业的经验和教训。通过培训学习，有效地提高了农村女性农民的创业能力。

二、农村致富女能手培训在促进云南新农村建设中的作用

（一）农村致富女能手培训促进了农村生产的发展

通过多年云南农村致富女能手培训教育实践，培养了来自各个州（市）及少数民族地区的种植、养殖女能手，提升了她们的科技文化素质，并带动了各个地区的农村生产发展。如培训班学员王世菊，她在培训班学习了新的种植技术和经营管理知识，回到家乡后成立了蔬菜专业合作社，引进了新的蔬菜品种，并对当地农户进行宣传，介绍最新的种植技术，已有150多户当地农户加入了蔬菜专业合作社，采用新的种植技术，建立无公害蔬菜种植基地，目前无公害蔬菜种植面积433hm2，并修建冷库和蔬菜加工工厂，有效地带动了当地农村生产发展。

（二）农村致富女能手培训有效地提高了农民收入

通过多年云南农村致富女能手培训教育实践，不仅带动了当地农村生产发展，也有效地提高了当地农民的收入。云南各个州（市）的种养殖女能手，通过培训学习种植、养殖的先进技术、了解前沿的知识、学会经营管理和营销策略，她们回到家乡后成为懂生产、有技术、会经营的新型女性农民，带领当地农民生产致富，发挥着她们在新农村建设中的重要作用。如培训班学员陈玉琼，通过培训，提高了养殖技术和经营管理能力，在她所在的村，带动842户村民加入专业技术协会，创办养鸡场，当地村民协会会员共存栏蛋鸡10?2万只，专业技术协会还定期为农户提供养殖培训，累计培训人员1880余人次，由于技术先进，生产出的无公害鸡蛋供不应求，大大地提高了当地农民的收入，带领他们逐渐实现“生活富裕”的目标。

（三）农村致富女能手培训有利于优化农村环境、促进乡村文明和管理民主

云南农村致富女能手培训的教育实践，提高了农村女性农民的整体素质，在发展现代农业和新农村建设的过程中，农村环境得到改善，由于村民素质的提升，乡村文化生活更加丰富，农村管理也更加民主。如培训班学员杨君芹，由于她所在的村社，田地全被征用，许多农村妇女无所事事，面对这样的情形，杨君芹决定将自己所学的农业知识和经营理念传授给她们，并充分利用当地自然优势，因地制宜，带动村民种植高原特色农作物，并寻求当时农业科技部门的帮助，不断学习新的种植技术和农产品加工技术，成立了一个种植、加工、销售一体化的公司，带动村民共同致富。许多村民都参加到农业生产、农产品加工和销售的工作中，改变了以往无所事事的局面，由于公司定期组织相关的培训和集体活动，丰富了村民的文化生活，在农业企业和现代化农业发展的过程中，也更加重视生态的保护，生产也更加规范，大大改善了农村的环境条件，随着村民们文化生活越来越封面，综合素质也在不断提高，农村管理也更加民主。

三、结语

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【关键词】企业经营管理 人才队伍建设 对策分析

企业经营管理人才建设工作是提高企业人才管理效能，为企业储备优秀人才的重要途径。随着社会经济的发展，我国企业经营管理人才队伍不断壮大，但是从数量与质量上来看，都与我国的市场经济发展现状不相适应，因此加强企业经营管理人才工作显得尤为迫切。企业要想做好企业经营管理人才队伍建设工作，需要协调社会、企业、政府的作用，做到以下几点。

一、建立健全人才队伍建设机制

第一，政府需要完善企业选拔机制。政府作为宏观调控的主体，在推动社会经济发展的时候，要能够主要落实各项人才建设政策。对于高素质的企业管理人才，政府要能够通过户籍改革、完善人事管理制度的方式，放宽人才引进条件。政府还可以通过拨放资金的方式帮助优秀企业经营管理人才做好创业工作，并通过建立企业人才管理信息库来实现人才资源共享。企业需要从本企业的实际情况出发，注重公平公正，择优上岗、灵活机动，建立健全本企业人才选拔制度，为人才引进创造一切条件。企业在人才选拔制度改革时要能够突破旧思维的束缚，大胆创新，实现企业经营权与所有权分离，建立并完善相关的企业工作机制。

第二，企业需要完善人才培养机制。企业在生产经营过程中，要能够根据本企业的发展方向、经营目标及实际情况，确定本企业经营管理人才建设工作中的人才培训重点，不断借鉴先进的管理经验，确立培训目标，调整人才培训课程内容。在人才培训过程中要运用先进的企业管理知识与技术，加强岗位交流工作，提高企业经营管理者的管理水平，提高企业的市场竞争力。总之，企业要通过多种方式来做好企业人才储备工作，为企业培养一支高素质、高技能的企业经营管理人才队伍。

第三，企业需要建立多元化激励机制。激励机制是优化人才配置、提高员工工作效率的重要途径，企业在人才管理过程中需要意识到激励机制对于激发员工潜能、提高企业管理效能的重要作用。企业在激励员工时将精神激励与物质激励相结合，创造一个积极向上、公平竞争的工作环境，充分发挥企业经营管理人才的才能与创造性。企业要建立多元化激励机制，根据不同企业员工的个性特性与需求层次来选择使用激励方式，从而最大限度地调动企业经营管理人才的工作积极性与工作热情，提高企业经营管理人才的竞争意识，推动企业的健康持续发展。

第四，企业要完善本企业的业绩考评机制。首先，企业要做好企业经营管理人才选拔工作，确定企业经营管理岗位的工作需要，确保经营管理人才具备一定的专业技能与实践经验。其次，企业需要建立一套科学合理的评估标准，专门建立评估部门，完善企业人才的评估机制。最后，企业需要建立企业人才管理机制，要登记优秀企业家与管理人员的相关信息，便于查询与管理。企业要考核经营管理人才的工作业绩，对管理人才的创新能力、适应能力及工作绩效等进行专项考察。

第五，企业需要建立健全监督管理机制。首先，企业要明确企业经营管理人才的工作职责与权力义务。其次，企业要建立一套适合本企业实际情况的经营管理规章制度，提高经营管理人才的法律意识，在工作过程中做到公平公正、依法办事。企业可以通过企业规章制度与政府相关法律条文的形式将企业经营权限职责明确下来，促使企业管理人员依据规章制度办事，保证企业经营管理工作规范化。企业要在经营管理工作中加强监督管理工作，保证经营管理工作与监督管理工作独立进行。最后，企业要完善企业工会制度，企业职工在工作过程要加强对经营管理人员的监督，树立企业员工的主人翁意识，充分发挥企业员工的监督作用。

二、优化人才建设环境

首先，社会要营造出一种尊重知识、尊重人才的社会环境，树立人才意识。在国家文明模范城市创办新型工业园区，吸引社会高素质高技能的管理人才，并大力宣传优秀经营管理人才的先进事迹，提高管理人才的荣誉感。

其次，政府要创造一种便利的服务环境。政府可以通过该改革人事制度，放宽本地区的人才引进条件，为人才资源提供良好的政策环境。与此同时，政府要加强与企业的交流沟通，建立企业经营管理人才信息数据库，实现人才资源共享，保证本地区的人才管理工作有序开展。

最后，企业要为人才建设创造良好的人文环境。企业的人文环境是影响人才建设工作的重要因素，因此企业要在创建人文环境时不但要注重企业的工作环境，还要能够注重优化企业的文化环境。企业要能够根据本企业的实际情况，在借鉴先进企业文化的基础上，创建具有本企业特色的优秀企业文化。通过企业文化展示出本企业的经营理念、管理特色、道德观念、企业精神等等，并将这些企业文化融入到企业员工的工作中去，提高人才的企业归属感与认同感，提高企业人才的责任意识与事业心。在企业发展过程中，企业要不断改善本企业的服务环境、管理环境、工作环境，为企业人才营造一种积极向上的企业环境，促进企业人才全身心投入到工作中去，用良好的企业环境吸引经营管理人才，用企业文化凝聚经营管理人才，引导企业经营管理人才齐心协力，共同致力于企业的健康持续发展。

参考文献：

[1]张渤.海峡西岸经济区企业经营管理人才队伍建设的若干思考[J].就业与保障，2006.

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由于我国大部分的民营中小企业业务多为改革开放之初的创业人员，包括自谋职业的闲散人员、乡镇企业职工以及农村干部等，因此就创业群体组成状况而言相对复杂。据相关数据统计，当前近八成的民营业主其文化程度普遍较低，多为高中以下文化程度，近九成的企业管理者没有经过专业的经营管理培训，仅仅通过经验与感觉来管理企业。

二、我国中小企业就管理模式方面存在的不足

(一)企业缺乏必要的管理战略能力。由于我国大部分的中小企业是由公有制经济演化而来，因此企业中的管理人员在个人思想上存有明显的计划经济色彩，这同当前市场经济体制下的整体环境格格不入，难以保障决策的有效性与可操作性。还有部分中小企业属于典型的家族式企业，由于家族企业素有任人唯亲不唯才的痼疾，因此不利于企业新鲜血液的引入。同时伴随着中小企业之间竞争愈发激烈，要求企业的管理者具备高超的管理能力，然而计划经济传统顽疾以及家族保守痼疾等不良因素的影响无疑阻碍了中小民营企业的发展。

(二)管理者知识内隐化，授权困难重重。广大中小企业的创业者在对于企业的经营管理上独具见解，然而由于自身文化水平的限制难以将其中的道理表述出来，因此难以同其他管理者分享管理理念与经验，也就是说企业管理者的知识呈现出内隐化的特点，其决策思维无法通过语言或书面的形式展现出来，对于后期企业的经营管理者而言也是难以起到指导的作用。另外，由于企业管理者在语言表述上同自身思维存在矛盾，而执行人员为避免出现失误往往会请示管理者，从而造成授权困难，导致效率低下。

(三)绩效评估与内控机制有待完善。一般中小企业在职能部门的设置上相对简单，特别是在企业的绩效管理上问题较多，甚至有的企业中缺乏必要的绩效评估体制，导致员工的薪酬待遇分配不公。中小企业在内部管控上也缺乏相应的制度，对于企业中员工甚至管理者追求私利的行为无法杜绝，正是由于制度上的种种缺陷，使得企业中员工工作积极性不高，领导疏于管理，人员流失严重，现有员工之间存在恶意竞争，从而制约了中小企业的进一步发展。

三、我国中小企业实现管理模式创新的对策

(一)注重企业的各项基础管理。针对当前我国广大中小企业在经营管理中所存在的问题，应当着重在资金管理、成本管理以及质量管理方面予以开展，首先，在企业的资金管理方面，中小型企业应当及时抓住国家政府部门对于民营企业扶持的优惠政策，从而能够第一时间争取到更多的资金支持与税收优惠。同时，在现有资金的使用上，应当充分考虑到资金的时间价值，从而能够发挥财务杠杆效用，提升企业资金的周转速度，做到以最少的资金投入完成最大化的营销任务，提高资金利用效率，为企业赢得更多的利润空间;其次，就企业的成本管理而言，应当尽量降低企业成本支出与消耗，做到以最少的投入获得最大化的产出与回报。企业对于产品各方面成本要施行全程管理，主要包括对于产品成本的预测、成本计划与控制、后期的成本核算与分析等一系列工作，从而实现企业成本支出的高效率投入;再次，在企业的产品质量管理上应当实行针对产品质量的全方位监控与品质保障制度，特别是当前国际上所认可的ISO质量执行标准，从而切实提升企业的产品质量，在激烈的市场竞争中以质取胜;最后，就企业的财务管理而言，要制定健全严格的企业财会标准，强化会计等基础性工作，严格执行企业的资金使用制度，实现资金的灵活高效调度，对于企业中的固定物质等要制定相应的收发与保管体制，实现企业经营预算与管理预算的有机结合。

(二)突出企业经营优势，实现科学定位。根据相关数据统计表明，当前我国大部分的中小企业在性质上为民营企业，相对于大型国有企业而言，广大民营中小企业在产品、文化以及管理领域独具优势，中小企业具有相对有利的社会环境与社会关系，更应当充分发挥自身的核心竞争优势，实现科学化市场定位。首先，企业的经营管理者应当认清企业自身现有的优势，然后将企业优势同市场环境有机结合，从而能够高效度寻找企业潜在的客户群体。同时，对于自身的优势企业要及时予以关注，在企业未来的战略定位上进行科学审视与分析，毕竟我国中小企业能够在激烈的市场竞争中生存发展就是合理开发企业优势并能够顾及市场空白领域，先入为主;其次，中小企业可以依托自身的特色产品与服务锁定目标市场，坚持专业、新颖、实用的原则，扩大产品在市场中的影响力与辐射力，做好相关的品牌宣传与活动推广工作，从而服务于更多的受众群，提升企业在市场中的占有份额;最后，企业要不断创新，加大新产品的研发与推广，提升产品的科技含量，集中优势资源以新品研发为核心开展技术攻关工作，唯有创新方能够使中小企业始终具有竞争优势，在市场中占有一席之地。同时，中小企业还要尽量避免同大企业之间的正面交锋，应当制定科学的战略手段，做到扬长避短，突出优势。

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[关键词] 连锁经营管理 店长 胜任能力模型

近三年来,北京连锁经营行业发展迅猛,成为北京地区新的经济增长点。2007年,北京连锁企业连锁店店长的需求按年平均增长13%计算,则每年需增加870名连锁店长。但在北京市80多所高校中,仅有5所院校设置了连锁经营管理专业,每年的毕业生不过200余人。连锁经营管理专业人才匮乏已成为制约北京连锁行业发展的瓶颈,加快对连锁店店长的培养是当务之急。而培养连锁店长依据就是构建连锁店长岗位胜任能力模型,岗位胜任能力是指在一个特定的组织中,促使员工能够胜任本岗位工作并且在该岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、素质的总和,目前,胜任力方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可,在国际上,特别是先进企业中这种方法得到普遍接受和广泛运用。在2002年胜任力理论引入中国,目前联想、华为等中国企业在成功应用,但在中国的零售企业目前还是空白,构建连锁店长岗位胜任能力的模型可以填补这一空白。培养连锁店长的立足点就是要构建连锁店长岗位胜任能力的模型,这样可以对企业员工岗位胜任力特征模型评价做出研究,为连锁企业实施对店长的科学评价、选拔、培训等工作提供依据。

为了构建店长店长岗位胜任能力的模型,笔者对北京的沃尔玛,家乐福,物美等5家连锁企业的38个门店进行考察,对38个的店长进行访谈,进行店长岗位胜任力分析,组建店长岗位胜任力模型,店长岗位胜任力模型由三部分( 素质、知识、技能) 四要素( 素质、基本知识、专业知识、能力) 构成。详见图1。

第一部分为素质,素质是天资、思想、品德、知识、能力、领导艺术等的总称。作为门店的管理者,店长的素质也直接影响着门店的健康发展。结合现代门店经营管理事务的实际,店长应具备的素质归纳如下:1.诚信的品德。诚信是一切素质的基础,尤其从事服务业的门店店长,每日面对众多的顾客,诚信的品质尤为重要。2.宽广的胸怀。门店店长是门店的领导者,应该有宽广的胸怀,并能形成个人魅力,店长在工作中将面临着内外环境方面不同的声音、不同的观点,甚至是批评的声音和压力。对于这些一定要以正常心态处理,“有则改之,无则加勉”。3.坚韧的毅力。门店管理不是一帆风顺的,门店的经营存在诸如商业、市场、信用等众多风险。店长应该对风险有清醒的认识,在遇到问题时,要有坚韧的毅力,能够积极采取措施解决问题,应在经营实践中锤炼出坚韧不拔的精神。4.良好的自我控制力。门店店长岗位有一定的权利,在工作、生活中,店长都会遇见各种不正常、不正当甚至是违反道德、违反法律的诱惑。店长在面对诱惑时必须有良好的自制力。

第二部分为知识, 包括基本知识和专业知识, 是笔者在店长岗位工作分析与人员分析的基础上,形成初步方案, 经专家论证后确定。1.基础知识。基础知识包括自然科学知识、人文社科知识。门店店长的基础知识包括:经济应用数学知识、计算机应用知识、商业英语知识、现代与古典文学知识、美学基础知识,现代门店管理涉及的范围广,基础知识欠缺是难以适应门店管理需要。2.专业知识。专业知识是店长知识的关键,是店长掌握专业能力的基本功,是店长进一步成长的基础,笔者经过调查与专家论证,确定专业知识主要包括经济、管理、营销、理财知识四类型板块,包括经济学知识、管理学知识、连锁经营管理知识等共计12项专业知识,详见图2。

第三部分为能力, 能力的分析是构建店长胜任能力模型的核心,也是笔者调查的关键,国际上通用的方法为编写能力词典: 将从事某项工作的绩优人员的典型行为特征进行归纳总结, 形成的要素集合, 称为能力词典。笔者经过整理、汇总,形成了门店店长的能力词典,其结构如图3 所示。能力词典紧紧围绕连锁店长“理货业务”、“卖场设计”、“卖场营销策划”、“卖场管理”四个能力板块,包括卖场销售管理、信息管理、服务管理、卖场布局、灯光设计等18项技能。

笔者认为,建立起胜任能力模型并不是关键, 关键在于建模后的应用。要让这个模型制度化、长期化,才能为门店店长的招聘甄选、培训、绩效评估和继任晋升提供科学的依据。

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1.高校体育场馆现代化运营管理水平不高

由于很多高校体育场馆都处于一种相对独立、封闭的状态，很少与外界进行联系沟通，这样就造成许多社会性的训练活动、比赛、赞助活动都很难得以开展，造成了高校体育场馆的严重浪费。同时，高校体育场馆现代化运营管理水平较低还在于严重缺乏高素质专业管理人才，大多是让体育学院或者后勤人员来兼管体育场馆，他们基本都没有接受过专业的体育场馆现代化运营管理培训，这是高校体育场馆运营管理不善的原因之一。对场馆的管理主要集中在平时的教学使用、日常清洁及维护,对场地的运营及开发并未有具体的职能分工，没有具体的实施细则，管理相对比较混乱。

2.高校体育场馆有偿服务形式单一

高校体育场馆的有偿服务形式基本上只限于简单的训练和场地出租。其实高校体育场馆具有很大的开发潜力。高校体育场馆市场化不仅可向社会提供体育服务，而且可以满足社会团体及单位对场地的需求。除了游泳场、足球场、网球场、乒乓球场、器械健身场所等有偿服务外，还可以开展大型会议、博览会、文艺体育会演、咨询培训服务等多功能综合开发。

3.高校体育场馆有偿经营的利用率低

高校体育场馆一般都是在节假日和双休日才开展有偿经营，而周一到周五主要是为师生员工提供教学训练服务。由于体制、观念、管理模式等因素的影响和制约，导致高校体育场馆大多处于半闲置状态，平均利用率较低，经济价值和社会功能都发挥得不够。成都某学院基本属于这种情况，平时基本未对外开放。节假日及寒暑假对外开放，但并未进行相关的宣传与管理，使学院体育场馆在节假日及寒暑假大部分时间处于闲置状态，造成了资源的浪费。

二、加强高校体育场馆现代化运营管理

1.加强管理知识培训

过去，主要是由于我国体育场馆运营管理理论落后，导致我国高校在体育场馆运营管理课程建设方面不能满足我国体育场馆快速发展的需要。当前我们迫切需要解决的是加强高校体育场馆现代化运营管理知识的培训。主要做到：（1）更新管理人员观念，树立经济效益意识；（2）强化管理知识培养，传授专业技能；（3）规范运营管理制度，明确职责分工；（4）优化人才选择机制，促进经营管理创新。

2.注重多元化运营

多元化的运行方式可以促进高校体育场馆的现代化运营管理。首先，可以引入各类体育赛事。通过成立体育联盟等多种形式，积极引入国际、国内高品质体育赛事。在此基础上，立足于高校所在地区，运用市场化手段多策划运营该地区大型企事业单位职工运动会。其次，开展市民健身业务，统筹兼顾场馆资源。进行业态规划、升级，实行集中招商，集中发行健身卡，实现“全民健身、一卡通达”的目标。第三，开发广告业务。如赛事广告、冠名广告、园区立柱广告牌、LED大屏广告屏等。企业可通过竞标方式取得高校体育场馆冠名权，期限可定为三年，发展成为体育中心经营收入的重要来源。第四，开展各类商务活动。充分利用高校体育场馆场地和高校学校环境，举办大型商务会议、汽车展、体育装备展、服装展等，形成若干个商展品牌。多元化运行让高校体育场馆充分发挥自己的潜在优势，提高最大的市场经济效益。

3.强化“以人为本”理念

设计高校运动场馆应本着“以人为本”的理念，实现高校多层次教学和竞技运动功能的相互结合。例如在田径场跳高区、跳远区应该适当地增加沙地区域，以满足广大市民沙中赤足练习和身体素质差群体的练习需要。再如在设计高校游泳池的时候，可以借鉴水上游乐中心的经验，在游泳池的深度设计和外形设计上做到柔性化、多样化，满足不同层次、不同年龄的人娱乐、健身的需要。

4.学习国外经验，注重团队建设

随着国际前进的步伐，高校体育场馆的运营与管理应该要面向世界，与国际接轨。首先要认真学习国外先进经验，更新我国体育场馆管理理念。如美国是世界上大学体育和职业体育开展得最好的国家，其先进的体育场馆经营管理理念和成熟的运作手段，都值得我们学习和借鉴；其次，在加强高校体育场馆管理人员学习培训的同时，还要注重培养他们的沟通、合作能力，积极组建具有国际化视野的运营团队，这对于高校体育场馆的现代化运营管理也有着至关重要的作用。

三、结语

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1． 明确人员培训的目标

从总体上来说，人才培养的目的是提高人的素质。连锁经营企业人员培训的目标就是“培训为连锁店的发展服务，培训与连锁店的经营管理结合”。具体包括五个方面：发挥个人的潜力；为本单位的各个岗位提供合适的人才；促进连锁公司内部各类人员之间相互关系的协调；提高全体员工的自我发展意识；为连锁公司经营的发展提供人才储备。

2． 明确人员培训的内容

人才培养的内容因人员所处的不同职能部门(如采购、销售、技术、管理等)和不同级别(如高层、中层、基层等)而会有很大的差异，但一般来说，人才培养内容包括以下四个方面：

(1) 思想道德教育。

职工培训除了进行必须的社会主义市场经济理论教育、法制教育之外，应把树立企业形象、企业精神、企业宗旨、职业道德、服务规范、服务纪律作为培训的重要内容。让学员充分理解企业的经营理念、工作守则。

(2) 掌握工作技能

包括连锁经营管理知识、企业操作规范、商品存调业务知识、工作技巧等方面，诸如门店的进货收货、商品标价、上架、陈列及操作收银机等作业环节，都应在短时间内学会。因为连锁经营企业的职工培训不同于学历教育，学制不宜过长，具有短平快的短训班才能既不影响连锁企业经营，又能不断地提高员工素质。

(3) 管理知识和观念的培训

在让学员掌握工作技能同时，需强调让员工确实了解“为何要标价”、“为什么要招呼顾客”、“与顾客的关系应该是如何”、“本连锁企业提供给顾客怎样的服务和购买便利”等等正确的经营观念和企业精神，使全体员工树立统一的价值观念，加强人与人之间的配合和人际交往能力，从而为连锁公司的持久发展奠定坚实的基础，纠正所有不良习气。

(4) 实习

实习是人才培训极其重要的一个组成部分，是理论和实践相结合的培训内容。实习主要包括岗前实习，在岗挂职实习。无论是岗前实习还是在岗挂职实习都必须经过严格的考核，合格后方能正式上岗。

3． 明确人员培训的方式

人员培养的方式可以按不同标准来划分：

(1) 按培训所处的时间来划分，可分为：职前培训，即员工任职前的训练；在职培训，即对在职员工的训练。

(2) 按培训时间的长短来划分，可分为全日制培训，即受训人员以全天的时间参加训练；间日制培训，即非连续地进行数天的培训；兼时制培训，即每天仅接受数小时的培训，其余时间返回工作岗位继续工作。

(3) 按培训所处的地点来划分，可分为：公司内培训，即公司举办培训班，由公司内部人员或外聘讲师授课；公司外培训，即委托专业的培训机构对员工进行培训，即不离开工作岗位，以现任工作为基础接受训练，如接受主管或同事的指导、出席有关会议、见习或、工作轮调等；派外培训，其目的通常是希望以此开拓连锁公司管理人员的视野，提高其管理能力，进而提高其综合素质。现代社会闭门造车、闭关自守绝对是没有出路，惟有不断与外界接触，学习他人之长补己之短，员工才能进步，连锁企业才能发展。短期派外培训的对象一般为企业中高级管理人才，培训所产生的效果应对企业未来发展产生深远影响。

(4) 按培训的手段来划分，为分为：言教法，即以语言启示、演讲、讲座、会谈、讲评等形式进行培训，其特点在于培训时资料不会被打断，可由某一领域的专家或专业教育人员来进行，缺点是被培训者不能积极参与；身教法，即以示范、体验、协作等方式进行培训，培训时展示设备或销售示范，可使被培训者积极参与；境教法，即以情景的力量来影响人，如观察、参观、调查、团体活动，或采用影片、录像等培训，其优点是便于展示、解说，可多次重复使用，也可采用项目指导，以一定的结构提供信息，要求被培训者做出反应、可提供效果反馈，调整被培训者的节奏，提高员工的工作能力，但投资相对较高；也可采用会议法，对于高层次员工培训很有用，领导层的会议可鼓励其参与，强化培训。另外，还可采用敏感性培训，可获得广泛的互动，对高层经理理解员工是一有效工具。此外个案研究、角色模拟、专案小组等方法也可用于连锁经营企业的培训。

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关键词：医院 产业管理 管理队伍 培养与发展

医院发展第三产业，不仅可以解决当前医院资金不足的现状，还可以将盈余的资金投入到医院建设中，不断提高医院的综合效益。近年来随着信息技术及生命科学新技术的迅速发展，这也给医院的发展注入了生机。积极发展第三产业使其配合医院发展，要加强管理、降低成本、挖掘潜力，更新管理理念，提高管理队伍的素质，使之适应并推动医院的发展。

一、医院发展第三产业的意义及存在问题

医院根据自身资源优势，积极发展第三产业，促使医院综合实力不断提高，增加了医院员工的经济收入，为社会提供了更多的就业机会，取得了良好的社会效益。随着我国市场经济体制的逐步确立，我国医院也面临着越来越激烈的竞争，而第三产业作为医院发展的一个重要方面，竞争的根本不仅在于医院管理水平的竞争，更是医院管理队伍人才素质的竞争。医院管理者作为医院的领导者，他们的综合素质与决策能力将直接影响到医院的生存与发展，管理者要具备良好的洞察能力、分析和解决问题的能力，制定出与卫生政策相适应的决策，不断适应市场经济体制的要求。由于我国医院第三产业发展起步较晚，没有一个很好的蓝本去模仿，存在着众多不足，关键是医院第三产业缺乏专业人才支持以及资金保障，这就严重阻碍了医院第三产业的发展，因此积极培养和发展第三产业管理队伍显得尤为重要。

二、培养和发展医院产业管理队伍的策略分析

（一）完善人才选拔机制，吸引优秀人才参与到产业管理中

建立第三产业管理团队就要完善用人机制，设立独立的部门，明确责任人。要结合本院法人治理的结构，明确出资方与医院运营管理者之间的责、权、利关系，逐步建立和完善各管理岗位负责人的任职资格标准。改革当前的用人制度，体现公平、公正的原则，选拔、任用要透明，可以通过公开招聘、员工推荐、职业考核等途径，将具备医院产业管理知识的人才吸收到管理队伍中来，消除不良风气，破除论资排辈、任人唯亲的任用陋习。选拔过程可以结合笔试、面试、技术操作考核以及心理测试等方法。也可以吸收一些非卫生管理专业毕业的高学历优秀人才到第三产业管理团队中，不断提高管理团队的整体素质。

（二）医院要提供政策保障，为管理队伍素质提升提供保障

医院管理是一个对管理知识和技能要求很高的专业，要求专业技术人员必须具备专业岗位认可资质。职称评定激励管理人员不断积蓄知识、学习充电，因此医院第三产业管理队伍 的职称评定问题应当引起院方高度重视，它关系着整个队伍的稳定与发展。要加强与人事部门的沟通，保持步调一致，制定出适应产业管理人才队伍职称评定的政策，使其更好的激励管理人员的工作积极性，树立职业发展观，从自身做起，促使管理队伍的健康稳定发展。在产业管理队伍中建立人员能力、资质、岗位需要的工资标准，给予管理人员物质及精神激励。要使医院产业经营管理者的劳动付出公平地得到回报，适当提高管理者的工资待遇，使其能充分享受到医院发展的成果，获得应有的劳动报酬。要根据医院第三产业发展实际水平，根据管理岗位的职业要求制定相应的绩效考核指标与奖惩办法。考核内容要与管理人员的能力水平和绩效水平相适应，加强对管理人员的组织、管理、资本运作、经营决策等能力的考核。要根据考核结果，对管理者的岗位进行适当调整，形成“能者上、庸者下”的用人机制，对不称职的管理人员指出问题后仍不改的要解除劳动合同，确保为产业管理队伍的培养与发展提供科学、合理的政策指导，促使医疗卫生事业的良性发展。

（三）加强第三产业专业知识的培训，提高管理队伍人才素质

拓宽渠道，为管理人员提供专业知识培训机会，使其熟悉第三产业各项业务流程，开展分阶段培训，进行岗前管理培训；对优秀管理人员进行高层精英培训，使其参与到医院第三产业战略管理中来，通过对复合知识的学习，使其不仅能够掌握管理知识，还能够熟悉国际金融、卫生法律、市场经济等现代化管理知识和技能。要根据经营项目的特点，给管理队伍进行有针对性地分层次指导和专业知识的系统培训，使他们能够达到胜任本项目管理所需要的知识和技能水平。医院也可以结合自身实际情况与高校建立合作关系，加作合作与交流，实施人才储备计划，细化培养方案，完善课程设置，不断克服当前一些卫生管理院校教学中存在的教学方法单一、理论性较强、专业教学资源薄弱的缺点，为产业管理人才的进修、充电提供平台。

近年来在院方的大力支持下，第三产业取得了飞速发展。21世纪的竞争关键在于人才的竞争，医院要想借助第三产业在激烈的竞争中稳步发展，就要树立人才意识，具有危机感，要适应医院产业管理对人才的要求，培养出具有专业知识的复合型人才，不断壮大优化医院产业管理队伍，提高管理水平，使之更好地推动医院发展。

参考文献：

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近年来，如何实现从财务会计向管理会计的转变是人们普遍关注的热点问题，为了更深入、全面地探讨这一问题，我们首先要对财务会计和管理会计的关系有充分而系统的认识。

（一）财务会计和管理会计的联系

诚如我们所知，无论是财务会计，还是管理会计，它们的服务对象都是企业的经济活动，它们的发展目标都是通过记录和核算企业的经济活动（资金链条活动），收集和整理足够的经济信息供决策者使用，以更好地推动企业经济的发展。更确切地说，财务会计和管理会计都在企业管理当中扮演着重要的角色。财务会计是基础，通过对企业经营活动的记录、核算与报告来反映和评价企业的经济活动及其结果，为企业的经营者提供足够的决策信息和评价资料。而管理会计则是财务会计的进一步发展和延伸，它通过利用财务会计整理和提供的各项经济信息，结合特定的评价方法和手段，来预测和规划企业的经济发展目标和发展方向。总的说来，财务会计和管理会计都是为企业的经营发展服务的，都是企业经营管理中重要的组成部分。

（二）财务会计和管理会计的主要区别

从整体上看，财务会计和管理会计的服务对象和发展目标是相似的，但是，它们还存在许多不同之处，而其中最主要的就是信息的使用范围和会计的工作主体。

一方面，从工作主体这个角度来说，财务会计是服务于整个企业的，它所收集、整理、加工的信息都立足于整个企业，它所提供的经济信息也是为了更好地推动企业整体的发展。而管理会计的主体，相对而言则更为多样化。它的服务主体既可以是整个企业，也可以是一个部门、车间或者是个人。

另一方面，从信息使用者这个角度看来，管理会计提供的经济信息的使用人主要是企业内部的管理者，而财务会计提供的经济信息的所有者范围则相对广泛，既有企业的管理者和所有者，还有与企业联系密切的债权人等利益相关者。

二、管理会计在企业经营发展中的重要性和必要性

（一）适应市场经济发展需求，提升企业综合竞争实力

从整体上看，诚如我们所知，随着经济全球化的不断深化，中国加入WTO，国内社会主义市场经济实现了跨越式的发展。在这个过程中，国外、国内市场竞争也变得日益激烈，企业遭遇了来自方方面面的挑战和压力，企业的生存环境也大不如前。而管理会计凭借自身的巨大优势，在企业经济效益的提高上起着不可替代的作用。管理会计体系下的数量经济分析、数理统计推断、全面预算等思想充分提高了企业的内部管理水平与运营效率，在降低成本、提高效益，改善内部经营管理问题上提供了重要的理论支持，使得企业能够更好地应对市场竞争的挑战，对企业整体竞争实力的提升也具有不可替代是重大意义。

（二）从信息收集、加工、应用上推动企业管理的创新和完善

从细化角度上看，我们不难发现管理会计在信息收集与整理、信息运用与分析、发展规划与设计上都起着重要的作用。

具体说来，正如上文所述，管理会计的工作主体既可以是整个企业，也可以使一个部门、一个小组，甚至一个人。因此，管理会计往往能够提供多样化的经济信息，整体的和个体的，单一的和双向的，历史的和未来的等等，在管理会计的核算体系下，企业最大限度上地获得需要的经济信息，以更好地实现企业的发展。

其次，管理会计在局限性的应用和加工上也有专门的方法体系和工作系统，从而对企业的资金运动有着更为客观和理性的认识和考察，进而能够做出更为长远、合理的预测和决策。管理会计在企业内部经营管理上，对未来市场环境的预测和考察，对企业发展时机和发展现状的了解、对企业整体经济活动和资金流的走向都有着整体的掌握，在企业经营管理中做出经济预测和经济决策上扮演着重要角色。

此外，与企业长远发展息息相关的经营规划和绩效考评也离不开管理会计。当前，经营目标的制定与全面预算体系的建立都是企业内部经营管理必须重视和关注的方面，而管理会计依据自身强大的预算核算功能，在增收节支、减员增效、绩效考核上发挥着重要作用，为企业制定长期发展规划和战略目标提供了坚实的管理和经济基础。

三、企业管理会计缺乏的原因

正如上文所述，管理会计在企业经营管理中的重要性和必要性是不言而喻的，但是，不可否认的是，当前企业普遍存在着管理会计缺乏的现象，这是十分值得我们探究的。

（一）会计人员综合素养不高，企业管理者放权困难

毋庸置疑，相对于财务会计，管理会计对会计人员的综合素养要求更高。因为专业的管理会计，不仅要具备专业的会计知识，还要具备专业的企业管理知识，对会计人员的复合型专业技能的要求十分高。这就导致当前财务会计泛滥，而管理会计人才缺乏现象出现的最直接原因。

此外，企业负责人文化知识水平的参差不齐，使得他们对企业的财务管理问题上缺乏正确的认识，认为会计工作只是简单的记账、核算工作，而没有技术含量，对企业的经营发展工作更是没有贡献和建设，因此对企业的财务工作重视不够。与此同时，企业的高层管理者普遍存在“集权”的问题，而没有给予企业的财务人员足够的管理权和决策权，这也就导致管理会计没有生存的突然和发挥职能的机会。

（二）会计管理软件使用率低，电算化水平不高

当前，企业的会计管理软件使用率普遍较低，尤其是会计电算化水平并没有随着企业的发展而提高。管理会计对会计管理软件的应用要求十分高，会计管理软件能为企业整体管理水平和会计核算系统提供强大的技术支持和保障，不仅在记录和核算，在事前预测和事中控制上也起着不可替代的重要作用。而从现实情况看来，我国不少企业都忽视了会计管理软件的应用与学习，也没有建立起企业专门的数据库，对长期以来的会计信息进行收集和整理，极大地阻碍着管理会计系统的成熟和完善。

四、推动财务会计向管理会计转变的具体战略和措施探讨

在充分认识了财务会计和管理会计的联系和区别后，我们对管理会计在企业经营发展中重要性和必要性有了更为深入的了解，也对管理会计的缺失有了较为客观的认识，在此基础上，下文将对推动财务会计向管理会计转变的具体战略和措施展开系统、全面的探讨。

（一）引导企业负责人转变会计理念，推动会计与管理的结合

诚如我们所知，在大多数企业，企业负责人（领导者）在企业的重大决策中起着关键作用。因此，想要推动财务会计向管理会计转变，我们首先要引导企业负责人转变自身的会计理念，提升他们对管理会计职能的重视程度。

具体说来，一方面，企业负责人要注重自我提升和完善，积极参与管理会计知识相关的培训，了解企业的经营活动与资金运动的运行机制和两者之间的关系，明确会计核算系统与企业经营管理的结合的重要性和必要性，从而提高自身的管理水平，转变原有的会计理念；另一方面，企业负责人要积极引进专业管理会计人才，对财务工作者适当地“放权”，建立健全企业的管理会计核算体系，让财务工作者更好地将财务工作与企业管理工作相结合，以更完善地进行企业会计核算与预测，为企业的长远发展制定合理、科学的战略目标和发展规划。

（二）加强专业管理会计人才培训，全面提高会计人员综合素养

人力资源是任何组织和机构最重要的资源，因此，在推动财务会计向管理会计转变的过程中，我们要充分发挥人力资源的作用。正如上文所分析的，当前企业的财务工作者普遍存在着综合素养不高，也即缺乏相应的企业管理知识的问题。因此，企业首先要加强专业管理会计日常培训，全面提高会计人员的综合素养。

具体说来，企业要依据财务工作人员的专业水平和知识密度，开展专门的培训活动。针对企业财务工作人员会计业务熟练，而企业管理意识淡薄的问题，开展专门的管理思维和管理方法培训和指导，引导财务工作人员掌握管理会计软件应用，让企业的财务工作人员更好地将财务工作与管理工作相结合，推动企业整体管理水平和发展潜力的提高。

（三）增加会计管理软件的应用，提高电算化水平

不可否认的是，会计管理软件和会计管理模型、方法在企业的日常经营管理与会计核算业务中都应用得较少，这对管理会计的转变和实现都是极为不利的。因此，企业要充分重视这些会计管理软件和管理模型的应用，尽可能地提高企业的电算化水平。

具体说来，企业可以建立相应的局域网络，并建立企业自身的会计管理数据库，运用全网联合的系统和专门的管理会计软件对企业进业发展的原始信息进行合理、高效地收集、整理、加工和核算。与此同时，企业要尽可能地提高会计电算化水平，将企业的会计核算设置于快速、高效的运行系统当中，减少人工操作的主观性和随意性，提高整体核算精度和管理强度，以加强计算机技术在企业会计核算系统中的应用。