企业文化整体规划范文

导语：如何才能写好一篇企业文化整体规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：中期财政规划；气象部门；预算

2015年1月，《国务院关于实行中期财政规划管理的意见》。《意见》要求，实行中期财政规划管理，由财政部门会同各部门研究编制三年滚动财政规划，对未来三年重大财政收支情况进行分析预测，对规划期内一些重大改革、重要政策和重大项目，研究政策目标、运行机制和评价办法，通过逐年更新滚动管理，强化财政规划对年度预算的约束性。

中期财政规划是我国财政体制改革的核心内容，对于改善财政体制，合理掌控财政资金、提高财政资金利用效率有着深远的意义及影响。

加快推进气象部门的中期财政规划和滚动预算工作，对加强气象部门资金管控力度，提高资金使用效率，为气象事业更好、更快l展提供扎实的资金保障。同时，对促进气象事业实现十三五规划目标有着较大的推进作用。因此，根据自身部门气象事业的中期规划，准确全面编制滚动预算，完善项目数据库，成为了气象部门做好中期财政规划的首要工作。

一、中期财政规划的推行现状

中期财政规划是20世纪众多国家为实现财政可持续发展而实行的年度预算管理体制改革措施，是目前先进发达国家普遍采用的预算管理方式。中期财政规划一般分为三年或五年预算计划，以三年居多。也就是将预算安排的时间从一年扩展到年，按照年滚动方式编制，第一年规划约束对应年度预算，后两年规划指引对应年度预算。年度预算执行结束后，对后两年规划及时进行调整，再添加一个年度规划，形成新一轮中期财政规划。

在我国，中期财政规划处于起步阶段，实践经验严重不足，同时由于国际上积累多为联邦体制下的经验，对于单一体制下的我国并不适用，无从借鉴。为此，我国积极开展了中期财政规划试点工作，河北省、河南省焦作市等地方纳入试点范围。经过三年试点及经验总结，在2015年开始逐步向全国范围内推行。

气象部门属于国务院直属单位，因此，在《意见》之后，积极推进气象部门中期财政规划被列为重点工作之一。通过努力推进，取得了较大的进步，加强了资金有效管控，一定程度上提高了资金利用效率。然而推行过程中同时也伴随着多种问题，诸如部门主管领导不够重视中期财政规划，各部门联动机制尚未形成；预判经济环境及政策环境能力欠缺；预算工作任务紧，财务人员编制预算不能很细致，且财务人员多为兼职，并非专业出身，对日益增长的预算要求较为吃力；项目库储备不足，临时或追加情况较多，绩效管理未能很好与项目匹配；对财务核算不重视，作为预算基础的财务历史数据不够准确。

二、当前实际工作中编制中期财政规划存在的问题

中期财政规划实施意义深远，是深化气象事业改革，进一步推进气象事业现代化建设的重要任务之一。虽然在实际工作中，推行中期财政规划、编制滚动预算取得了一定的进步，然而仍然存在着一定的问题。目前问题主要表现在如下几点：

1. 主管领导未从认识上对中期财政规划及滚动预算引起足够重视。同时各部门也未全面认识其工作内容及重要性，对于编制滚动预算，普遍认为这只是计财部门的主要工作，与本部门主要工作无太大关系。因此，各部门对其负责的基本或项目中的资金预算，亦或者资金支出方面的预算不够在意，则往往出现由各部门负责的项目预算，却不能很准确反映出资金预计使用情况。诸如人事部门对部门内部人员变动不能准确测算，气象业务部门对即将展开的项目，未做市场调研，申报单位、申报资金开支存在较大随意性等等诸多问题。而此类问题计财部门并非能一一解决，导致编制滚动预算数据出现不够准确，逐年滚动影响到中期财政规划，进而导致年复一年的资金管控能力下降等问题。

2. 中期财政规划需建立在全口径预算基础上，不仅需要包含中央财政资金，地方财政资金，还要包含国有资本经营收入，捐赠所得等所有可能预计到的资金。目前气象部门在面临错综复杂的市场环境，缺乏足够研判能力；同时，在中央政策不断变化调整的情况下，更无法准确预料到对本部门带来的各种影响。因此，气象部门在面临中期财政规划的编制时，往往由于无法预估国有资本经营收入而带来收入的不确定性，束手无策。

3. 编制中期财政规划及滚动预算的工作，时间紧，任务重。且多数财务工作人员，并非会计专业出身，且未能参与中期财政规划编制之中。对于日益增长的预算要求理解不够深入，对单位项目预算编制问题不能做出很好的判断。因此，迫于工作压力，未进行详细核实数据准确可靠性、测算和比对，就上报，使其预算数据不够准确。项目预算基础工作未能做细做实，实施过程中的绩效管理工作不够严格。项目储备库中数据不符合中期财政规划要求，存在着较大变数；绩效管理浮于表面，未能很好与滚动预算进行结合。各部门申报项目时，存在着支出随意性。对于项目支出的预算，不经过市场调研或研判，在各支出科目里随意列支金额，缺乏足够严谨性。而在实际支出中，却无法按照原预算情况实际列支，从而造成财政资金因无法开支而被收回现象。多数专业项目时间跨度大，进行考核难度大，甚至项目在预计验收时间尚未完工，而负责相关项目单位未被考核的现象层出不穷。

4. 气象部门对财务核算业务不够重视，处于后勤位置的财务核算部门在气象系统中得不到资金支持，无法获得足够机会对现有人员素质进行提升以及对工作中经常使用的软硬件进行更新。同时，财务核算人员无权参与各部门编制的中期财政规划工作，无法全面认识其编制项目的重要性，进而无法对其申报的项目各项费用支出提出合理建议。

三、推进气象部门中期财政规划建议

中期财政规划能有效解决跨期项目预算及考核问题，推进该项工作具有很强的现实意义。然而，该项工作的推进不仅是计财部门的工作，还需要主要领导以及各部门配合，工作体制变革等相应配套措施。具体建议如下：

1. 提高气象部门主要领导对中期财政规划的认识，各部门应统一认识，从全局出发，积极主动配合计财部门做好中期财政规划工作。只有气象部门广大职工形成统一意识，才能有效顺利地推进气象中期财政规划工作。

2. 加强气象部门对市场环境及政策环境研判能力，准确全面预估本部门对国有资本经营收入。针对变化多端的市场环境，可设置国有资本运营中心，使其承担起气象部门国有Y本运作、预判市场环境对本部门影响等工作，并形成资料和报告；面对中央及地方适时调整的政策变化，办公室等部门可加强对政府出台政策对本部门影响的研究，及时整理材料。各部门形成的报告及材料，应及时上行报告，使决策层有足够时间进行决策，并通知计财部门。计财部门则可以根据决策，对中期财政规划中的收入预算进行较为准确、有目的地调整，进而促使中期财政规划数据更符合未来环境的实际需求，提高其准确性。

3. 加强会计队伍建设，培养有经验及能力财务人员。在条件允许的情况下，对本单位财务人员进行年度轮训，提高单位财会人员综合素质。同时，重点培养财务骨干人员，并使其承担中期财政规划攻坚工作。逐步重视财务核算业务，规范核算业务。基于未来三年或者五年对其本身业务及事业发展的中期财政规划。而滚动预算所测算的具体数据，则基于以前年度实际支出数据。为了使中期财政规划数据尽可能反映出实际资金需求，气象部门应提高对财务数据核算的认识，重视日常核算业务，充分利用和开发财务大数据。而现实中，各部门都未能重视财务核算地位，使其边缘化，财务核算不够规范，未能如实反映当时实际需求。同时，为其以后进行三年中期规划或年度预算，增加了不少障碍。

4. 加强项目库建设工作，结合单位中长期规划，积极对项目进行调研、备案以及申报等前期工作。做好项目申报工作的事前工作，加强项目执行过程中的事中管理，完善项目执行后的事后分析与监督。对于项目中期财政规划及滚动预算，应充分做好项目的前期储备工作，及时更新项目，使项目始终符合中长期财政规划；对于项目执行过程中，应及时提醒项目承担部门加快推进进度，并完善年度绩效考核机制。对于完工项目，要积极引入审计机制，确保资金使用合理合规。

参考文献：

[1]马蔡琛.大国财政视野中的跨年度预算平衡机制[J].地方财政研究，2016（01）.

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1.夯实加强校企文化对接的认识基础。

源于对文化育人功能、高职优势竞争力打造、高职校园特色文化建设、高职教育本质特征、行业企业用人信息反馈、高职生就业准备等诸多问题的关注及德育课程教改的思考，近几年来，我们关注行业企业文化建设进程，尤其是与学院校企合作比较紧密的单位的建设类企业文化建设，通过现场参观、座谈访问、资料征集、书面问卷、网站跟踪等方式多种途径开展企业文化调研活动。我们通过调研所了解的行业优秀企业文化建设成果、所见证的企业文化的功能作用、所把握的企业用人理念及对人才职业素质中观念态度精神类素质的要求，夯实了德育教师在高职人才培养中加强校企文化对接的认识基础，从而为探索优秀企业文化走进德育课堂的实践路径奠定了坚实的思想基础。实践证明，教师融入行业企业，收集与学生密切相关的人才素质培养信息，能使学生切实感受到德育课堂的教学内容及所传递的信息与自己现在的学习与未来的入职及职业发展有紧密联系。这是增强德育教育吸引力与感染力的重要基础。

2.丰富德育课堂的育人资源与内容。

优秀企业有着融政治、经济、科技、文化、爱国主义和集体主义等教育因素于一体的品格，本身就是一个良好的德育基地。尤其是现代制度下的企业，更是学生们理论与实践结合的广阔天地，是学生职业体验和职业素质养成的重要舞台。一流的企业，有一流的风范、一流的管理、一流的作品，就如“亚厦”装饰总经理丁海富在评述公司总部大楼办公室的装饰效果时所说，这里的每一件装饰用品乃至灯光的配置都在无声中展示着亚厦、彰显着亚厦的品位，展示他和亚厦的奋斗历程、经营理念和未来蓝图。优秀企业文化，蕴含着极为丰富的德育内容，对高职人才培养来说，是很接地气的德育资源。如职业意识、职业理想、职业使命、职业精神、职业责任、职业诚信、职业价值观、职业纪律、职业良心、职业荣誉等在一个个优秀企业中都有比较全面的涵盖和体现。如歌山集团的“豪迈如歌，诺重如山”、“务实，诚信，向善，进取”的核心价值观；如亚厦装饰的“装点人生，缔造和美”的企业愿景，“为员工创造平台，为企业创造价值、为社会创造美丽”的企业价值观；如五洲项目工程管理公司的“两富五洲人：知识精神富有，物质富裕”的企业目标，“想做好，不想混”的核心价值观”，“廉洁是最好的信用”、“廉洁自律，干净从业”的廉洁文化；绿城的“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，“以人为本，客户至上”的服务理念等，都是社会主义核心价值观在现代企业的生动实践，是增强学校德育教育针对性和感染力的德育资源和教育内容。

二、融入课程设计

在德育教育中，以《思想道德修养与法律基础》课为载体，将优秀企业文化、职业文化元素融入课程整体设计，是实现优秀企业文化进德育课堂的重要路径。我们尊重高职教育不同参与主体教育目标的差异性，探索和谐德育目标实现的课程教改思路，以“校园人”与“社会人”、“职业人”的结合，好学生、好公民、好员工的统一为主线，从课程的基本定位，到教学内容的优化整合、教学方式与考核的改革等方面进行整体规划设计。课程设计的基本原则主要是三个结合。

1.基本理论传授与职业素质培养相结合。

在遵循教育部、有关精神的前提下，我们从用人单位对高职人才的能力、素质要求和人的全面发展要求出发，系统设计课程的知识、能力、素质目标，以知识传授为基础、能力提高为重点、素质培养为根本，强调德才兼备，以德提才、以才强德，培养学生优良的职业理想、职业道德、职业态度、职业纪律和职业价值观，实现基本理论教学与职业素质培养的有机结合。

2.基本理论传授与职业人生指导相结合。

我们从学院所依托的建设行业发展对建筑人的素质要求及所设定的人才培养目标出发，结合高职学生思想道德形成和身心发展的客观规律，系统整合课程内容体系，有针对性地回答高职学生在成长成才和未来职业生涯发展过程中所面临的有关人生、事业、理想等方面普遍关心的德行修养和职业现实问题，如就业准备、创业实践、职业选择、生涯规划、文化适应等。我们配合专业教育，实现职业指导的零开始，服务学生顺利就业、成功就业和未来职业的发展。

3.基本理论传授与实践体验参与相结合。

根据高职学生的认知特点规律以及高职教育与实践一体化的要求，我们应对高职教育主要解决“做什么”和“怎么做”的问题。在教学实施中，我们要突出课程实践教学环节的整体设计与安排，坚持理论教学与实践教学的融合，通过形式多样的实践活动，引导学生走出校门，走进社会、走进企业，促进学生在实践体验参与中增强感性认识，提高思想素质和观察分析社会现象的能力，深化教育教学效果。

三、融入教学过程

遵循课程教学设计的基本理念和思路，在《思想道德修养与法律基础》课程教学过程中，融会贯通、自然地融入优秀企业文化的各种元素，是实践企业文化进德育课堂最便捷的通道。

1.优化整合教学内容，实行模块化教学。

针对当前高职院校《基础》课教学与高职生的实际生活联系普遍不足的情况，学校应从加强高职教育的针对性和实效性入手，优化整合课程教学内容，将全国统一的教材理论体系转化为有层次的课堂教学内容体系，实行模块化教学，把教学内容分五个教学模块，即领航导引模块、理想情操教育模块、人生观价值观教育模块、道德观教育模块、法治观教育模块。在教学内容的五个模块中，教师要自然地融入校园人、社会人、职业人相结合及好学生、好公民、好员工相统一的育人目标，多视角地诠释社会主义核心观的内容与要求。

2.寻找与行业企业发展要求的结合点。

教学中，教师要努力寻找与行业企业发展需要的结合点，不仅把调研中所汇集的行业企业发展的信息和企业文化建设的成果，在课程教学的五个模块内容中进行有机渗透与融入，而且还将理想情操、人生观价值观、道德观、法治观教育等问题放到行业发展的现实环境中去把握，积极引导学生直面行业企业对人才的要求，组织学生开展企业文化调研，引导学生在调研中去感知行业企业发展的需要，感受优秀企业文化的力量。教学中，教师将优秀企业的用人理念，企业的愿景使命，企业的核心价值观、企业精神、企业经营理念等，有机融入社会主义核心价值观等主题教育内容，有效地实践了职业院校德育工作的“工学结合”，是比较“接地气”的德育课程教改探索。

四、融入活动开展

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摘 要：医疗服务行业一直被视作未来消费的增长热点，大量企业通过并购、参股等多种方式将自身产业链拓展至医疗领域，而相比传统的公立医院，企业通过社会资本办医在人力资源管理上仍存在明显挑战，如何有效实现医疗行业并购后的人力资源管理整合，对企业的战略发展具有深远意义。

关键词：医疗行业；并购；人力资源；整合

随着国家关于社会资本办医政策的逐渐利好及医生群体本身的体制观念逐渐弱化，大型企业纷纷涉足和拓展医院投资，我国民营医院在近几年呈现飞速增长的态势。截至2014年，民营医院数量占全国医院数量的比例由2008年的27%上升到2014年6月的47%，呈现出公立医院数量占比减少、民营医院增长的趋势。

如果要将民营做大并实现资本对接，如何将流程、管理制度规范化将是必须要应对的问题。我国医院管理没有成熟的管理模式，投资后的运营整合将是难点。在并购完成以后，双方管理很容易构筑敌意，因此实施有效的整合，尤其是人力资源的整合尤为关键，人是企业生产经营的主体，对人力资源的有效整合直接影响着企业人力资本效用的发挥，更成为企业并购战略意义落地的关键所在。

医疗行业的并购整合，不同与传统行业的整合，由于其行业本身具有极强的地域性、垄断性，且医疗行业从业人员具有较高的专业性，尤其是强有力的医生资源对医院发展发挥着举足轻重的作用，因此医疗行业并购后的人力资源整合须贴切其行业本身的特质开展相关工作。

一、建立医疗人才储备及分级管理机制，搭建优质医疗人员队伍

医疗管理人才及医疗技术人才对医院的发展发挥着重要作用，医疗、护理、医技不同类别的人员引进及管理亦具有明显的差异性，企业应提前建立针对不同级别、类别人员的储备及分级管理机制。

针对专科顾问、学科带头人、科室主任等高端医疗人才，须提前通过专注于医疗人才的猎头公司等关系网进行接洽，建立高端医疗人才引进机制，同时强化引进后的分级管理，针对不同职级、不同科室方向的人员制定具有针对性的薪酬、绩效、人员关怀等策略，满足个性需求，保障高端医疗人才的稳定性。

针对医技、医护等基础医疗人员，加强与医学院校合作，尤其是并购医院所属区的核心医学院校，大力开展并购方的品牌推广及宣传，强化针对基础医疗人员中优势资源的吸引，进一步稳固人员引进渠道。

二、明确管理权限，开展收购医院高管人员的胜任力评估，强化重点岗位的并购方派驻

并购双方须明确管理权限，并购方在自身管理权有所保障的前提下，须兼顾医院自身运营效率，适度下放管理权限，明确不同事项各层级的审批标准，并开展重要管理制度及流程的宣贯，建立上下级有序、高效的管控秩序。

管理层是医院的领航者，决定了医院的组织运作模式和绩效管理机制，是企业战略规划落地的保障力量。因此对管理层人员的选用育留对企业整体发展至关重要。针对被并购医院的现有高管人员，并购方应开展岗位胜任力评估进行高管人员留用的选择，应用现有评估体系，如360度测评、行为事件访谈等方法，评估现有高管是否具备岗位胜任能力及是否能够适应医院未来发展规划的能力素质要求。

医院的财务管理、法务管理等核心职能，并购方可考虑由企业本身进行派驻，便于对被并购医院的运营发展进行有效管理，同时，有利于企业本身的管理制度及流程的落地。

三、完善并购医院的岗位编制设置，形成符合企业运作模式的人力资源配置

传统医院的岗位及编制设计服务于医疗本身的同时，更为了便于事业编制的申请，难免存在编制冗余的情况出现，且企业并购以后，对医院的学科规划及发展方向亦会进行重新规划，此时的人员配置更要求其服务于企业本身的发展战略及管理效率，因此定岗定编工作的有效推进尤为重要。

在传统的医、技、护及职能管理部门设置外，同时需考虑与医疗行业发展变革及企业发展规划相匹配的职能设置，如医疗信息化、医疗纠纷处理、医疗大数据管理等。同时针对医院边缘化职能，如后勤管理可考虑外包等渠道。顶层设置的整体规划明确对定岗定编工作的后续开展发挥着关键作用。

医院的定岗定编在促进管理效率提升的同时，须与医院的学科发展规划相匹配。针对重点发展科室，须参考其长远科研发展规划匹配人员；针对优势科室，须参考其病源数量匹配人员。同时需要考虑住院、门诊等不同科室的人员配置差异化需求。

医院由于其医疗的特殊性，其人员配置，国家卫生部及相关部委存在部分标准要求，如医护床位比、医护医技配比，企业人力资源管理人员须参照明确要求进行部分特殊人员的编制核定。

四、突破传统薪酬激励，制定针对医疗人才的有效吸引策略

针对首席医疗人才，其在公立医院本身的薪酬已经具备较强的吸引力，而其脱离公立医院体制及事业编制，所寻求的并非仅是企业的高回报，而是个人在其所属专科领域影响力的持续提升、具有个人品牌效应的医疗辐射范围的逐渐拓展。因此须建立突破传统薪酬结构薪酬吸引策略，保障其稳定性。

企业应建立医学首席人才落地的执业平台，甚至考虑与首席医疗人才合作出资成立自有品牌的专科咨询公司，实现长效的利益捆绑，借助专科咨询公司将医学技术输出到并购及托管医院中，建立服务于并购医院后续运营管理的、强有力的医疗支撑能力。

通过医生专科咨询公司的介入，并购医院的整体病源、医疗质量及医疗收入必然整体提升，此时须关注针对首席人才的超额利润分享，建立具有一定挑战性的科室营收或发展目标，并形成量化的考核指标，制定细化的超额激励分享方案，促进首席专家及其核心团队人员创造符合医院科室目标的绩效持续提升。

五、强化文化整合，建立并购双方有效的信息沟通载体

从某种程度上说，被并购企业与并购企业的文化类型差异程度将直接影响企业并购的进度和难度，也将直接影响并购后的企业经营绩效。需要并购双方淡化差异，推行开放、平等的文化。逐步在融合的基础上发展双方共同的企业文化。

可以以业绩引导为手段，在使双方向着共同目标努力的基础上进行文化宣传、互信互助。在文化贯彻方面，可运用内部报刊、学习交流、会议研讨等各种途径进行持续的沟通、互动，及时互通信息，传递理念导向，建立和谐的工作氛围。

在并购后的关键过渡期，并购方针对医院开展的重大举措，如股权交割、融合意识、核心干部任免等，须通过公开透明的方式举办，同时加强并购方企业文化、管理理念、利好举措的营销推广，避免造成信息不畅造成的心理隔阂，给医院的管理发展带来阻力。

并购并不是计划、支配、组织、控制的理想化过程，而是两个公司不断磨合、改进调整、消除障碍、相互学习的过程。人力资源作为企业的无形资产，应当使其不断增值，企业并购后的整合必须将人力资源整合放在首位，在整合中要充分发挥人力资源的优势，成为企业并购战略落地的助推器。

（作者单位：中国社会科学院研究生院）

参考文献：

[1] 许明哲，赢在顶层设计：企业整合并购不可不知的秘诀，[M]，2015

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关键词：企业；人力资源；规划特点

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）06-0160-02

伴随我国的现代化转型的成功，以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出发展优势，但是对于大多数企业而言，还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境进行适应。在新的环境和全球化大背景之下，应该努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法，比如在现代企业管理中就出现了人力资源管理、技术管理等新型管理内容。以下就从人力资源战略规划方面的问题进行说明。

一、人力资源规划

人力资源是现代企业管理中的一个重要组成部分，主要是指企业通过对人才的重视，将其作为一种资源，进行合理配置，注重人才个人的发展与企业发展的并进。以现在我国的应用情况来看，大多企业利用人力资源规划这一办法，对企业自身人力资源进行全面了解、分析、调整；其中包含有人才的招聘、培训、晋升、轮岗、工资等，也可以将其理解为以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。

从作用方面看，人力资源管理需要人力资源规划作为前提、奠定基础，如此才能让管理功能得到有效发挥，因而它具备先导性、全局性的指导作用。另一方面，人力资源规划可以对企业战略加以分析，促进目标的具体化设计与完成；通常企业人力资源规划方案内容涉及到人力资源规划的目的、任务陈述，与确定人力资源规划的各种影响因素，比如人口、科技、政治、法律、经济、社会等方面的影响；还有就是对人力资源规划实施方法的确定、对人力资源需求量的规划等，保障企业运营与发展过程中，达到最佳的状态。

二、人力资源规划的特点

人力资源规划虽然属于人力资源管理的一个重要组成部分，但是它也具有自身的独特性质，比如战略性、企业文化适应性、个人发展持续性等。

（一）战略性

从全局看，人力资源规划本身就是企业战略部署与管理发展的一个重要部分，因而它具有战略性的特点。通过对人力资源规划的整体研究，来合理推动或促进企业各方面的发展，重点在于激活企业人才的活力、人才的知识复用水平；另一方面，这种战略性规划要求与企业长远发展战略相一致，而且要求企业在外部社会、法律环境的约束下进行进一步的跨年度计划等；另外，企业自身的人力资源调整需要与国家、地方相关的人力资源政策调整保持步调上的一致，比如对于社会主义和谐社会建设方面需要提供支持的安定、成长及持续原则。

（二）与企业文化相适应

现代企业注重企业文化的核心凝聚力。所谓企业文化核心即在于企业价值观，通常而言指向于积极向上、创新求实，符合实际企业发展的长远利益。所以，在企业人力资源规划的特点表现方面，要求与企业文化相适应。就是要求企业人力资源规划中对企业文化的应用、理解、融合、渗透，以此让企业经营显出自身独有的特征、特色，最重要的是通过软实力、真正的内在价值来达到一种组织力、约束力，让人才心向往之，共同推进企业向着更高的目标发展。

（三）与员工个人发展相契合

现代企业关注人才、理解人才对于企业未来发展的重要价值与意义；与此同时它也认识到个人在社会活动中对于实现自我价值或抱负的心理；加之社会活动范围的扩大、市场竞争激烈的增强，使得企业在一种主动、被动双重压力促进之下，重新认识到个人、企业的共同发展对于企业未来发展的关键性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企业在忠诚度、待遇、晋升制度等方面，人力资源规划都会在面向企业总体计划完成的同时将员工方面的发展计划与之联合起来，构建起个人、企业间的互相依托、互相促进关系。

三、人力资源规划存在的问题

人力资源规划中主要存在目标、方法、效率、非计量因素、可操作性不足等问题。

（一）规划不清晰，目标不明确

人力资源规划是企业战略整体发展的一个部分，对企业人力资源管理的作用相当大，然而实际的企业发展中，在人力资源规划方面，存在规划不清晰的现象。比如对未来发展的方向估计不足，对未来核心人才的评估较差，这表明企业对于市场的调查研究、行业的前景分析评估能力不足，因而也造成了企业在人力资源规划目标方向的模糊，未能从整体上或全局方面，设置一个明确化的目标，给予企业人力以导向等。

（二）制订方法差、效率低

规划方面的工作人员需要对企业战略进行分析，对各部门情况进行沟通、协调、了解，归纳出具体的人力资源需求，制订合理的规划计划；但实际的发展现状说明，企业人力资源部的工作人员注重历史数据的收集、整理、分析、预测，而缺乏真正的调研精神，而且在需要论证与给出充分依据的地方较为含糊，造成了可操作性方面的疑虑，所以执行力相对减弱，工作效率也明显降低。

（三）人力资源控制较困难

现代社会的突出特征在于流动性，企业人才流动也是如此，原因在于影响人才流动的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、猎头公司、个人情绪等都容易对整体规划产生负作用；在这方面有时定量分析很难达到，所以需要更多的疏导性方法，但通常企业所采取的淡旺季或生意好坏裁员法、增编法，表面上看是得到了一时的利益，但因流动成本、规模累积等，让人力资源控制失去了信任力或者控制力，与企业文化发展相悖，所以人力资源控制相对困难。

（四）准确性差，操作性不强 我国的市场经济发展迅速，从现在来看它依然活跃，给企业业务发展造成了极大影响，所以企业战略调整方面，离不开对于市场的考虑，但是企业人力资源规划部门或人员，对市场的了解较少，未进行一些较为专业的数据调研与分析，而且往往因滞后性而使规划的精准性受到影响，加之企业在各种环境下的不确定性的增加，更给企业战略规划中增添了诸多阻碍因素；另一方面，大多企业存在盲目规划的现象，有时对于规划所要求的实践性未能充分考虑或者对规划方案评估不够，结果往往不理想，浪费了诸多资源。

四、解决人力资源规划问题的策略

解决人力资源规划问题，需要从长计议，应该利用现代管理思维中的系统论原理、知识复用水平与人才结构配置等相关知识，展开战略性的分析与研究。比如在战略目标的设置上需要做到总目标、中目标、小目标的一致，再比如在当今现代化的信息技术与知识推动社会迅猛发展的潮流中对于信息技术与相关数据系统的设置与应用，以便提升工作效率，做到科学合理的利用人力资源规划这一优势。最重要的是对于相关管理者的培训、团队的建设、制度的全面化、可操作性考量与应用。随着社会发展的变动性越来越大，对于未来的希冀也是每个企业心向往之的发展动力。要在动力的基础上，增加前瞻性与远大目标，从而将企业人力资源规划作为企业发展的调节器与杠杆加以更好的运用。

（一）明确战略目标

首先，在人力资源规划方面，做好前提保障，使企业战略目标明晰化，再对应性地进行战略分解，明确人力资源规划方面的任务，然后再制定出人才需求计划、招聘计划等，让全局引领局部，让部分各就各位，并形成一个与之相配套的系统；其次，对于行业未来的定位、运营策略等要做到心中有数，才能够真正做到有的放矢、人才对等。

（二）完善信息系统

管理层的领导与决策对人力资源规划的影响至为关键，所以要求管理者在做各项工作时，尽可能的准确、及时、有力、信息详实，这样效率自然会得到提升。所以，建议人力资源管理部门尽可能的利用现代化的信息技术手段，在客户、业务、市场进行深入了解、调查、分析、记录数据，并加以分析、预测，做出企业发展走向图、行业发展趋势图，尽可能地将人力资源管理方面的模式转向动态化，以更好的适应瞬息万变的外部环境。通过体系化的思维，将人力资源的相关资料与信息进行系统化整合，并构建起一个有效的可供实时分析、运用的完善化信息系统，以此为人力资源规划制订工作提供依据，促进其工作效率的提升。

（三）增加轮岗，重视落地工具

首先，轮岗不但可以让企业员工找到最适合自己的岗位，发现自身的特性，也能够很好地降低企业人力资源开发成本，对人力资源规划有着积极的促进作用。

其次，在现代社会发展中，应该认识到综合、整合、全体的作用，这是因为现代社会中各种事物间的关联性非常大，真正构成了人们所说的“牵一发而动全身”的模式，分工已经渐渐向着整合方面转移，各学科间的跨界研究，造成了对复合型人才的培养、训练，这就要求企业通过增加轮岗来达到人才的优化、提高人力资源规划的灵活度。

第三，建立起一个具体的落地计划，也就是实践计划或执行体系。因为从总体上看，现代社会的最大特点在于变，每天都有新事物、新想法，当这种变化特征在现实的人力资源规划中被忽略时，人才的流动性也会增加。因此企业发展中应该做好后备人才的储备与发掘，要构建一套完善的后备人才培养体系，这方面包括专业知识的讲解、技能的培训、轮岗、导师带领制、项目锻炼尝试等。

（四）制定规划要有弹性、前瞻性

在人力资源规划中，应该设置有弹性、前瞻性强的计划，不但要考虑到企业未来发展、个人职业生涯的发展，还需要从市场角度、外部环境角度积极进行企业人力资源规划的及时评估，包括现有人才存量、核心人才存量、培养阶段、可用人才等。目的在于满足企业的项目或人才调整，以及企业在未来的扩张或者向其它领域进军。但是由于现代社会的复杂性、变化性、不确定性，设置有弹性、前瞻性的人力资源规划也是企业降低风险的一个重要办法。

总而言之，要坚持与时俱进、因时制宜，注重人才关键性作用。我国鼓励创新，并且以创新发展为目标，这无疑给各大企业的发展提供了一个重要的政策支持；加上市场经济的不断完善，政府干预的不断减少，给企业留出了更广阔的发展空间，所以企业应该增加自信力，在人力资源规划方面尽可能的明确战略目标、完善信息系统、增加轮岗，制定有弹性、前瞻性的人力资源规划，如此才能增强企业在市场中的竞争能力，使其更好地向国际发展之路迈进。

参考文献：

[1] 郭 卉，刘妍妍，王 乐.提升企业人力资源管理的重要性和策略探讨[J].科技创新与应用，2015（35）.

[2] 张 伟.中小企业人力资源发展研究[J].商场现代化，2014（25）.

[3] 于明升.人力资源对企业发展的推动作用[J].中国新技术产品，2015（8）.

[4] 杨桂兰.浅析人力资源管理与企业战略的契合[J].现代经济信息，2014（8）.

[5] 李明辉.人力资源管理与企业战略的契合研究分析[J].东方企业文化，2015（2）.

篇5

关键词：汽车物流；第三方物流；供应链

中图分类号：F512 文献标识码：A

原标题：吉林省汽车物流存在的问题及对策探究

收录日期：2012年10月14日

一、中国汽车物流发展状况及前景

我国汽车产业的高速发展为汽车物流行业提供了巨大的增长空间，作为汽车产业支撑的汽车物流行业，市场规模也继续扩大，取得了大幅增长。目前，一批国有大型企业，如中远、中海、中邮、中铁已纷纷将业务扩展到汽车物流领域。汽车物流的发展已进入以整车物流为主、向零部件入厂物流、零部件售后物流以及进出口物流方向延伸的竞争新格局。

从我国汽车物流行业总体上来看，供求关系逐渐稳定，市场集中逐步提高，贯穿产业链的行业体系不断完善，整个行业已经进入稳定快速发展时期。目前，我国已经形成东北、京津、武汉、上海、广州、西南六大汽车物流集群。国内大型汽车物流企业在中国汽车高速成长中，获得了稳固的业务和良好的收入，打下了扎实的基础，伴随汽车出口在实现自身业务规模扩大的同时也打开了国际市场通道。

未来我国汽车市场仍将快速增长，汽车物流市场将依旧繁荣。“十二五”是我国加快转变经济发展方式的关键时期，汽车产业是我国的支柱产业，将成为转变发展方式的领跑者。汽车物流作为汽车产业发展的重要支撑条件之一，将不仅做好产业的基础保障，也将成为汽车产业转变经济发展方式的重要引擎。

二、吉林省汽车物流的发展

（一）吉林省汽车物流发展现状。物流业发展框架初现，物流业已出现规模，物流基础设施初具规模。交通运输业是国民经济的先行官，同样也是发展物流业的基础。全社会货物运输量不断扩大，传统物流业开始向现代物流业转变。运输、仓储、批发等传统物流企业，依托其原有的资源禀赋，不断拓展和延伸物流服务，逐步向现代物流企业转型，民营企业、多元化股权结构的新兴物流企业开始出现，以陆捷物流、长久物流为代表的大型本土企业已经开始为吉林省企业开展全方位的物流服务。根据资本要素的聚集能力和综合消费的承载能力，吉林省正逐步形成以长春、吉林为物流中心区，四平、辽源、通化、梅河口、白山、延吉、白城、松原8个城市为物流结点的物流网络。第三方物流业已经起步，物流市场潜力巨大。长春陆捷物流有限公司，企业总资产5.5亿元，具有定位仓储管理系统、运输自动调派系统、GPS卫星定位监控系统、保管区红外线可视监控系统、智能仓储管理系统等先进物流技术能力，拥有5万多平方米的高标准库房，是国内汽车行业从事第三方物流的代表企业，也是国内企业实现传统物流向现代物流跨越式发展，创造本土化第三方物流企业的代表。

（二）吉林省汽车物流业存在的问题。吉林省物流业已经开始起步，在一些领域和地区表现出较快的发展趋势和潜力，发展条件正在逐步形成，具有成为东北区域性物流中心的较好基础，但发展水平仍处在初期阶段，物流需求有限，尚未形成一个比较完整的体系，与现代物流业要求相比还存在很大差距。主要问题是：（1）现代物流意识薄弱，物流管理体制分散，缺乏整体规划。物流是跨部门、跨行业、跨区域的复合型产业，物流的发展虽然受到各级领导的重视，但是物流行业在管理上涉及到发改委、商务厅、交通、铁道、民航、邮政、海关、质检、信息等十几个部门，各部门都抓物流工作，缺乏统筹规划和整体协调，各行其是，政出多门，形不成合力；（2）物流产业发展环境欠佳，物流企业经营困难；（3）物流系统效率低下，技术装备水平质量不高。吉林省交通运输硬件设施的技术水平较低，货运高速和运营管理现代化还处在起步阶段，装卸、运输、搬运设备落后；（4）物流人才短缺，缺乏专业人才。随着吉林省物流业的迅速发展，专业人才缺乏的问题也浮出水面。物流人才已经成为12种紧缺人才之一。目前，物流行业内最缺的三种人才是：物流规划人员、物流外向型国际人才、物流研究人员。

三、吉林省汽车物流发展战略

（一）低成本战略是吉林汽车物流业需要解决的主要问题。吉林汽车物流企业在降低成本方面：一是要设法降低库存，优化供应链配送信息管理和调控，减少供应链配送体系不增值部分，削减不必要的成本，尽量减少中间环节，通过物流网络优化和信息技术系统建设和管理，帮助客户实现零库存是降低物流成本的必由之路；二是要加速实施全球标准化体系管理。必须建立一个有效的标准化体系平台，把法律法规体系、基础技术标准、基础管理标准体系和工作标准体系整合到供应链管理系统是提高物流服务运作水平和运作效率的有效途径，并通过动员众多的生产商、物流服务商，实现良性互动来体现供应链与物流管理价值；三是要进一步改善服务质量。全球经济一体化和新兴市场不断涌现，迫使各企业在全球范围内销售更多的产品，同时不断寻找更为便宜的生产原料；四是降低汽车物流成本的主要措施：①减少等待时间，加强仓库与运输的团队合作，加强客户、调度、驾驶员之间的沟通和协作；②做到资源共享，实施战略联盟，加强集货回程的匹配，提高车辆利用率；③改善驾驶员工资、提高福利后的成本消化，推行精益生产方式，实施驾驶员作业平衡分析，实施全员运输设备维护，提高人员的劳动生产率；④加快仓库收货速度，建立快速收货流程；⑤简化质量交接流程，加快速度；⑥改变物流调度模式，降低装卸时间、交接、验收，避免重复检验；⑦布局优化仓库，加快仓储吞吐量、周转率，构建资源信息共享平台；⑧实施大量培训，积极引进和培养国际汽车物流人才，加快物流人才队伍建设。

（二）必须实现物流供应链的优化。在全球化市场竞争日益激烈的环境下，汽车工业对交货期的要求越来越高，对产品和服务的期望越来越高。因此，单一的汽车物流供应链显然不能满足飞速发展的市场需要，必须对原有的供应链进行优化。目前，绝大部分物流公司都建立了自己的物流供应链，但仍处于“1+1=2”或“1+12”的物流价值，物流企业首先要管理好企业自身，即整合自身的服务设计、供应、订单执行、运输、库存等各个物流环节，按照“链”的特性构建完善的供应链，建立系统之间的协作，将企业内部的整车及零部件物流业务流程同顾客、分供方、相关方、顾客的顾客之间的业务流程有机地连接在一起，并优化整车物流网络、路径规划、仓储、RDC管理模式、运输、市场、技术系统（含调度、订单等）和零部件物流共享有关信息，缩短距离，提高业务运作及决策的准确性与快速性，真正实现理念流、方法流、信息流、物流、资金流的同步化、集成化的有效控制。

（三）3PL不是汽车物流发展的终极目标。以发展的眼光来看，成为3PL物流公司并不应该是物流企业追求的终极目标。随着整车、入厂零部件、售后零部件的需求的小批量、多样化、准时性、完好性等要求的不断提高，3PL物流公司必将被4PL物流公司所取代。对4PL物流公司可以“1+3”模式来表示：1表示“物流总承包商”，3表示3PL物流公司，概括而言就是以技术和管理为中心的总承包商把业务分解，然后通过选择合格的3PL物流供应商，组成完整的物流供应链，并对其实行全过程监控和管理。这种模式使4PL物流公司把自己的核心竞争力建立在管理与技术方面，以物流策划技术为核心，整合整车订单系统和制造排序供应链管理规划，并将多家3PL物流公司纳入自己的管理技术体系中，通过对其设定具体的关键考核指标和日常监控，来完成物流供应链的有效衔接和运作。

（四）实施文化管理与人力资本战略。如果说高质量的服务是物流企业在激烈的竞争环境中制胜的法宝，那么优秀的企业文化和人力资本则是企业保持竞争力的一个长效机制。世界各国优秀企业的实践也充分证明了企业文化的重要作用。在IBM、索尼、通用电气以及海尔等众多著名企业的成功过程中，公司内部强有力的企业文化建设，无一不对企业竞争力的增强起到了决定性的作用。

四、结论

吉林省汽车物流业竞争将更为激烈，“优胜劣汰”、“弱肉强食”是市场发展的必然结果。只有经过千锤百炼的管理技术整合才能使吉林省汽车物流市场规范化，才能使吉林省汽车物流呈良性发展，才能使吉林省汽车物流真正与国际物流接轨。

主要参考文献：

[1]荆林波.国外物流企业加快抢占中国市场[J].物流世界，2005.

篇6

【关键词】自动化；配网；可靠性

随着城市化进程的日益加快。城市发展的整体用电量不断增加，因此电网的整体规划对于社会的发展有着非常重要的意义，我国在电网的规划和实施过程中取得了一定的成就，当然也在具体的实施和规划过程中造成了许多问题，这些问题对人们的日常生活和社会的发展造成了极大的影响。因此为了提高配网正常工作的效率，采用和提升配网的自动化技术是一个非常好的选择，这种方法能够提升配网的安全性和整体效率，满足人们生活和社会发展的需要。

1配网自动化的发展现状

1.1配网自动化的内容和意义

目前配网自动化技术主要有以下几个方面技术点和内容分别是：配网的主站、配网的子站、配网远方终端和通信网络。这几个不同的组成部分在配网自动化的运行中发挥着不同的作用。配网的主站和子站的联系较为紧密，配网自动化技术通过设置子系统来将各大主站和子站有机地联系起来以便发挥自身的作用。配网的远方终端是对整个配网自动化系统进行监控，发现整个系统的故障，并及时地进行报告和处理，保证系统的高效有序运行。通信网络负责联系各大主站和子站之间联系，将两者结合为有机的整体。配网自动化之所以是先进的技术，因为它能够缩短配网工作的时间在现实中有很好的应用，提升整体的供电质量，保证整个配网过程和实际使用过程中的安全性。同时自动化技术的采用，能够缩短配网工作的人力、物力、财力消耗促使降低成本。

1.2配网自动化国内外发展现状和趋势

配网自动化技术在国外发展比较早，技术比较成熟，国外的配网企业和相关部门能够很好地利用自动化的配网技术，提升了配网安全性和整体效率，已经成为国外配网的主要方法和手段。但是对于我国来说，配网的自动化在我国仅仅停留在初级阶段，相关经验不足，使得整体的配网结构和相关的配网技术和设备都较为落后。我国目前在上百个城市开展了配网自动化的工作，从总体上来说，我国的配网自动化仍然处在起步阶段。尽管如此，从我国现在的配网情况上来说，自动化配网技术能够为我国的配网提供良好的经济效益和社会效益，但是还是需要相关技术人员的努力才能够真正提升我国的自动化配网水平。

2配网自动化的具体技术和配网整体过程

2.1自动化系统构成及功能

自动化技术是一种先进的配网技术，自动化系统主要由五个方面的技术组成，这五个方面分别是：对整个配网电路和电网进行科学的分析、设计和规划；对反馈线和反馈系统进行自动运行化的装置，这个过程能够实现自动化的运作，减少人力的投入，降低成本；设置相应的保障机制和保障系统，保证整个自动化配网过程和后续维护工作的顺利进行；建立先进有效的通信系统，通信系统的建设能够将整个配网系统联系起来能够对整体运行和故障的发现与排除提供重要的依据；建设配网的主站的监管系统，对整个配网的过程和后期的运行进行监管，保障整个过程的顺利进行。

2.2自动化技术在配网运维中的应用及对可靠性的影响

在传统的配网过程中经常会出现下列问题：整体配网的线路复杂，线路多整体情况复杂，在通过线路进行收集数据的时候非常困难，成本高。在整体电路和电网的运行过程中电网的整体负荷会提升对整体的系统造成负担。同时操作人员的自身素质也对整体的运行和配网有着重要的影响。自动化配网技术能够很好地解决上面的问题，自动化配网技术的应用能够很好地提升电网和相关电路的整体运行效率，能够方便相关信息的收集和整理，减少人力、物力、财力的投入，降低整体配置的成本，降低人员操作的负担。同时这种技术的使用能够提升电网整体的稳定性，这主要是因为在整体的运行过程中自动化的系统能够很好地手机数据并及时地进行反馈，保证整体电路和电网的运行稳定性和安全性。

2.3配网自动化和后期运行的注意事项

配网的自动化技术有着很多的优点，能够提供很多便利，但是在配网的整体的过程中和后期的运行维护方面需要进行整体的规划，并制定相应的制度和规范，只有这样才能够真正发挥配网自动化技术的真正作用。在对配网自动化进行管理的时候，应当进行分门别类的管理，不同的部门应当有着不同的职责，对于相关部门的技术人员和管理人员要进行定期的培训，提升专业素质和操作技能，保证配网自动化的更好运行。同时对于配网自动化的后期运行也应当进行有效的监督和保障工作，由于线路都是在户外，因此经常性的会损坏从而对整个电网和自动化系统的运行产生影响。在后期的维护和保障过程中，应当重视对于相关开关、电源和线路的保养，保证整体线路和电网的安全性和稳定性。

3配网自动化运行可靠性分析

3.1智能开关和馈线监控终端的作用

在配网自动化整体的运行过程中，开关对于整个系统后期运行的安全稳定有着重要的影响和作用。开关对于各个电路和整个电网有着十分重要的控制作用，当线路出现问题的时候，开关应当关闭，减少对于整个电路和电网的影响，在以往的操作过程中需要人工进行操作，整个过程非常不方便，不能真正达到相应的效果，同时也会增加人力成本。因此，智能的开关应运而生了，当电路发生故障等问题时，智能开关自行判别，自动关合，最大程度上减少了损失，因此值得在现实中推广和使用。馈线监控终端能够在整个线路和电网的终端进行数据的收集和监控，当终端的电路和电网出现问题的时候，监控系统会将实际的数据和情况上传到总部，保证整体网络的稳定和有效性。

3.2自动化数据采集和信息交互的作用

在配网自动化系统的运行过程中，自动化数据采集系统起着基础性的作用，整个系统的运行需要大量有关电路的数据作为基础，自动化数据的采集能够对于各分支线路和总线路的整体运行情况、存在的问题、问题形成的原因进行系统有效的收集。在完成收集过程之后，自动化数据采集系统会将采集到的数据上传到总部，总部会对信息进行分析，并根据分析的结果快速作出判断，排除线路的中的故障，对出现的问题进行恢复，防止再次出现类似的问题。信息交互系统能够将所有的有效信息进行整合，能够把大量线路信息、网络数据、变化的信息及时的记录到统一的工作平台中，并进行集中显示，从而减轻了供电信息采集人员的工作负担，为进行合环奠定了数据基础，大大的提升了工作的效率。总体来说，自动化数据采集系统和信息交互系统的使用能够提升整个电网和电路系统的效率，保证线路和整体电网运行的稳定性和安全性，能够更好地实现企业和有关部门的经济效益和社会效益。

4结语

城市化的不断推进和人们生活水平的不断提升，使得人们的用电量越来越大，同时对于用电的整体安全性、可靠性以及稳定性的要求不断提高。因此，相关部门应当重视城市的配网工作，根据本文的研究可以看出，自动化的配网技术在现实的配网发展过程中有着非常好的运用，能够大大提升配网的安全性和可靠性，同时还能够大大提升配网的整体效率，值得在现实的配网工作中推广和使用，更好地为城市化和社会发展提供动力和保证。

【参考文献】

［1］徐军,章国富.浅谈配网线路合环在配网自动化中的运用[J].东方企业文化,2014,19:274.

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关键词：企业集团；战略管控；集约化财务管控模式；企业价值创造能力

企业集团管控模式是通过一定的管理技术，利用特定管理办法来整合集团内部的资源，在充分利用并合理配置资源的基础上，发挥各种资源的最大效能，实现集团价值的最大化。伴随着A集团 “十二五”规划的确立，集团进一步明确了总体经济发展目标是：2011至2015年，集团的资产规模、营业收入和利润总额在2010年基础上再上新台阶。如何在五年之内实现翻番的目标，关键是如何打开资本市场、拓宽融资渠道以及如何提高存量与增量资产的盈利能力。为此，本文拟通过对企业集团战略管控内涵的阐述，结合A集团全面搭建集约化财务管控体系的实际工作的介绍，进一步说明建立与集团战略管控相配套的集约化财务管控模式，对发挥集团整体优势，提升价值创造能力的重要性。

1 企业集团的概念及特征

1.1 企业集团的概念

企业集团是指在中华人民共和国境内依法登记，以资本为联结纽带、以母子公司为主体、以集团章程为共同行为规范，由母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的企业法人联合体。

1.2 企业集团的特征

1、多个独立法人

在法律上，集团母公司和各子公司都具有独立法人资格，但集团母公司因股权、产权关系而控制和影响子公司的经营决策，从而使集团子公司既有独立的经济利益，又有共同的经济利益。

2、多层次组织结构

企业集团的组织结构是多层次的，按照股权和协作关系的不同，分为三个层次：集团总部、全资及控股子公司、参股公司。基于不同的组织层级关系，集团总部采取不同的管理和控制手段。

3、多种联结纽带并存

企业集团是在以资本为主要联结纽带的基础上，母子公司之间还建立了人力、财务、技术、生产、文化、研发等多种联结纽带。这些联结纽带，是维系企业集团组织结构稳固、促使企业集团控制机制有效的重要因素。

4、多元化经营

企业集团的经营规模比较庞大，并逐渐向多元化、综合性方向发展。通过并购、联合等方式不断扩大经营范围，形成跨地区、跨行业、甚至是跨国经营，目的是取得规模经济效益，节约交易成本，规避经营风险。

2 企业集团管控的几种模式

2.1 企业集团管控模式的概念

企业集团管控模式是指集团对下属企业基于集、分权程度不同而形成的管控策略，是一个复杂的体系，包括公司治理结构、集团总部及所属企业定位和职责划分、组织架构、集团重要资源的管控方式以及绩效管理体系等。企业集团管控模式的选择，其本质是对集权与分权的度的把握，通过集权与分权的有机结合，实现整个集团各层级权、责、利的平衡。

2.2 企业集团管控模式的分类

企业集团的管控模式，可以划分为“财务管控型”，“运营管控型"和“战略管控型”三种管控模式。

1、财务管控型

财务管控型又称投资管理型结构。企业集团总部以追求资本价值最大化为目标，负责集团的财务管理、资产运营、投资决策和实施监控，以及对外的收购、兼并等工作，管理方式以财务指标考核为主。子公司具有战略、投融资等决策权，需要完成集团制定的财务目标。是一种倾向于分权的管控模式。

财务管控型主要适用于子公司业务相关性较低，产权关系松散，对集团总部影响不大或风险较小的企业集团。

2、运营管控型

运营管控型又称操作管理型结构。企业集团主要是通过集中采购和追求销售回款实现经营和资金的集中管理，追求经济效益，决策权集中在集团总部，子公司由集团总部按职能分工，垂直管理。是一种高度集权的管控模式。

运营管控型主要适用于产权关系密度高，总部为投资中心和利润中心，而子公司只是成本中心的企业集团。

3、战略管控型

战略管控型又称运作管理型结构。企业集团总部与子公司适当分权，集团总部负责战略制定，投融资审批等涉及企业长期发展能力的决策审批。子公司在集团总部的指导下，负责根据市场动态，自主确定生产及经营决策。这种组织结构既能发挥集团优势，保证整个集团的统一协调发展，又能促进子公司对市场变化做出迅速反应。是一种以集权和分权相结合的管控模式。

战略管控型主要适用于子公司业务相关性较高，产权关系较为紧密，子公司业务运作较为成熟，对集团总部影响较大的企业集团。

3 A集团建立符合产业特点的管控模式

3.1 A集团发展历程

A集团成立于1998年，经过14年的持续发展，资产总额年均复合增长率12.31%，营业收入增长率22.96%，利润总额增长率23.95%。

3.2 A集团产业特点分析

1、优势分析

（1）业务资源丰富。具有较高的品牌竞争力、市场价值以及优越的地理位置等项资源。

（2）全产业链条。业务关联协同效应突出，综合服务配套能力强，在旅游细分市场的主导作用较为突出。

（3）位居行业龙头。集团各板块在行业中均具有较高的市场占有率及较强的品牌竞争力。在国内旅游行业中始终处于领先地位。

（4）现金流稳定。集团经营性净现金流充裕，可有效解决扩大再生产对资金的部分需求；相对债务规模较小，短期偿债能力稳定。

（5）政府支持产业。旅游业作为第三产业的支柱行业，近年来集团多次得到市国资委的资本金补充、旅游委等政府部门产业政策支持。

2、劣势分析

（1）准入门槛低。旅游业属于充分竞争性行业，近年来行业市场秩序混乱，低价竞争等问题互相交织，已成为产业发展的突出问题。

（2）成员单位众多。集团所属企业组织层级多，地域分布广，内部沟通效率和资源利用对发展提出了更高的要求。

（3）先有子公司后有母公司。集团所属大部分企业都是老国有企业，而集团成立仅14年，形成了“先有子公司，后有母公司”的格局，所属企业相对独立，实施管控存在一定难度。

（4）文化整合成为难点问题

由于多次重组带来的企业文化差异不容忽视。如何进行企业文化的整合是集团管控工作中面临的难点问题。

（5）效益对外部环境的影响敏感。近年来，集团经济效益不断受到外部环境的冲击，主要表现在一是人工成本、能源及食品价格的上涨，二是对服务功能欠缺以及设施设备陈旧老化的酒店，分步实施更新改造，相应带来资金成本与折旧成本的提高。三是，疾病、自然灾害及金融危机给行业带来较大冲击，旅行社、酒店敏感程度更高。

3.3 A集团管控模式的选择

A集团根据旅游业的产业特点和市场竞争环境，围绕现代服务业的发展趋势，立足集团多业态、多板块的行业特点，选择战略管控型模式及财务、人力资源、信息化、资本运营等方面的“管”与“控”，实现全集团的资源整合、有效运转。

4 A集团全力打造集约化财务管控模式

集约化财务管控模式，是通过整合关键财务资源，包括资金集中管理、全面预算管理、财务队伍建设、信息系统集成等方面，促进集团战略管控的优化和升级，有效降低了经营及财务风险，提高了集团经济效益。

4.1 资金集中管理

1、建立结算中心

集团2004年成立结算中心，主要实现两个方面的集中。一是账户集中实现点对点扁平化监管，二是资金集中通过网银系统根据企业需要实现资金的上收和下拨。实现了统一管理、调度、配置和使用的目标。资产负债率始终控制在可控范围之内，有效地改善了集团资金结构、降低财务风险以及压缩融资成本。

2、统一综合授信

集团与多家银行签订综合授信协议，取得了利率、期限、品种等方面最优惠的价格和政策，实现了统借统贷、随借随还，并在企业间、产品间、币种间灵活调剂。2011年度集团融资规模及资金成本没有因金融市场的持续紧缩、利率的多次上涨而大幅增长。

3、发行金融产品

集团凭借良好信用积极开发融资渠道，不断拓展同各个商业银行的交流与合作，已发行包括企业债券、短期融资券、中期票据等品种企业债券，通过直接融资有效地降低了资金成本。

4.2 全面预算管理

A集团预算管理发展历经三个阶段的不断完善发展，建立了全方位、专业化、闭环式的全面预算管理模式。主要实现：

1、实现全面覆盖、全员参与、全程控制。全面覆盖是将企业经营、投资及筹资三大经济活动都纳入预算管理中。全员参与，是在集团层面，形成财务管理与业务管理有效结合；在所属企业层面，总经理为第一责任人，明确各级人员的责任管理、岗位管理、授权管理、制约管理。全程控制是涵盖了编制、执行、分析与调整、监督与检查、考核与奖惩以及信息系统的闭环管理流程。

2、实现专业化管理。由计划财务部与七个专业部室共同组成专业小组，制定审核原则、实施专业审核、发表审核意见以及跟踪分析预算执行情况。

3、实现预算编制政策与程序的统一。所属企业在集团下发年度预算政策的基础上，以投资、销售为起点，按照投资及资本性预算，经营性预算顺序，遵循阶段性时间及内容要求，完成预算编制、上报及审批等工作，做到集团预算工作一盘棋。

4、加大预算执行阶段监督力度。建立了预算执行预警机制，对于季度主要指标变动幅度达到30%以上的企业，进行差异分析，其中影响预算目标完成的负向变动，还应制定行之有效的改进措施，并由专业预算职能部门实施专业化跟踪管理。

5、加大年度预算指标考核力度。集团目前的预算考核包括基本指标、辅助指标以及否定指标。全面考核经营者的经营及管理能力，进一步促使企业提高精细化管理水平。

4.3 财务队伍建设

1、建立财务人员管理信息平台

通过对集团1900名财务人员信息采集，建立动态管理信息平台，针对财务人员数量多、年龄偏大、中高级人才匮乏、横向交流少等特点，全面制定财务队伍建设方案，促进财务人员综合素质的提高。

2、制定人才培养计划

集团不断致力于财务人员队伍建设工作，以推进集团发展。目前，制订对各层级财务人员培养计划。例如每年对选拨的40名中青年财务骨干进行为期1个月的封闭式培训，通过采取课堂讲授、专题研讨、实地考察以及论文答辩相结合的教学方式，对集团意识、财务专业、职业道德等方面进行培训。人才培养计划大大提升了财务人员的集团意识，增强了向心力和凝聚力，壮大了集团财务骨干队伍力量，为储备后续财务经理人队伍打下了良好的基础。

3、加大总会委派和岗位轮换力度

集团财务人员接受集团财务垂直管理及企业行政管理。实行所属企业总会委派制，同时强化企业岗位间、企业间、板块间、集团总部与企业间的岗位轮换，目的是在流动中发现锻炼人才，同时对关键岗位风险控制。

4、组建专业小组发挥团队作用

为了充分发挥各级财务人员的积极性和营造不断学习的环境，集团组建多个课题研究小组。增强了财务人员横向沟通与交流，为提高业务能力和学习新知识搭建了平台。

4.4 财务信息系统集成

集团财务信息系统集成是按照“一级报表中心，二级账务中心，三级业务中心”的模式，可以简单地概括为“标准化、一体化”。“标准化”就是确保全集团同一经济事项采用同一计量标准， “一体化”就是通过构建信息化平台实现集中管理。主要包括财务报表、全面预算、财务核算、资金管理等方面。

综上所述，A集团在多元化的业务经营模式下，通过实施集约化财务管控，实现财务资源的集中、集约和调控，发挥了规模效益，从而降低成本、高效管理，获得可持续竞争的优势，使得整个集团的经营活动得到有效的监督与控制。

5 完善A集团集约化财务管控模式的几点建议

为实现A集团 “十二五”规划的总体经济发展的宏伟目标，结合集团集约化财务管控存在的问题，提出几点建议。

5.1 全面升级资金管理平台

由于结算中心的功能定位，无法满足上市公司监管要求以及无法实现市场化和专业化运作。根据集团十二五规划提出加快资产证券化及资源集约化进程的总体要求，为寻求新的资金融资渠道及模式，提高融资能力，建议设立财务公司，全面升级资金管理平台，实现合并报表范围内成员单位的账户资金“全流通”；实现全局角度监控集团各成员单位的经营状况和财务信息；另外，财务公司还可以适当运用同业拆借、发行债券、提供担保等多种方式为集团从外部融资，满足资金管理的新形势和新任务。

5.2 建立差异化薪酬体系

集团虽已建立经营者考核薪酬体系，但由于企业运行机制差异较大，未能实现针对性考核体系。建议深化薪酬考核机制，根据各企业板块特点。在现有考核基础上，实施各板块、各企业分类化考核，使考核贴近企业和市场实际，更加突出导向作用。例如上市公司引入市值管理指标，建立有效的激励机制，创造企业价值最大化。

5.3 充分发挥派出董监事的财务监督作用

派出董监事制度是国有资产管理的一项创新性制度安排，派出董监事在公司治理中发挥着关键性主体作用。建议集团明确派出董监事职责。设立责任董事，坚持做好财务监督工作，持续跟踪评估控，确保集团履职行权不缺位，最终积极、主动地引导和推动控、参股机构实现长期稳健发展。

5.4 培养中高级财务经理人队伍

1、建立总会计师考核机制

建议集团建立企业总会计师的考核机制，采用年度与任期相结合的考核模式，既要对反映企业经营成果、资产状况等量化指标进行评价，还应对体现总会计师的个人素质与工作风格等能力指标进行评价。总会计师通过述职对履职情况进行自我评价，并由集团组成专家组进行综合评审，并与薪酬体系挂钩，规范总会计师队伍的聘用和管理。

2、举办专题讲座及论坛，创建交流平台

集团应协同各专业机构定期举办讲座，学习前沿的财务知识，并组织举办财务论坛，讨论当前难点、热点问题，让全集团财务人员一起分享学习成果与体会，增强财务人员的凝聚力和向心力，为中高级财务经理人共同进步创造良好的学习氛围。

5.5 分步开展内部控制体系建设

根据五部委联合的《企业内部控制基本规范》及《企业内部控制配套指引》，进一步推进集团内部控制体系建设工作，完善法人治理结构，建立健全各项制度。2011年集团已完成上市公司内控建设工作。2012年至2013年，建议集团全面总结上市公司内控建设经验，借助中介力量，有效推进总部及所属企业内控工作，将“整体规划、分步实施、稳步推进”做为内控建设的指导思想，检查梳理企业内控制度及执行状况，围绕内控环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督等方面，全面搭建适合A集团的内控管理体系，确保集约化财务管控的正常运转。

6 结论

跨国公司与中国企业集团相比，最大的优势在于实现了集中管理，尤其是财务的集中管理。通过全面阐述集约化财务管控的建设及建议，旨在说明集约化财务管控是A集团战略管控的重要手段，对大中型企业集团具有参考意义。立足于集约化财务管控，是企业集团奋起直追的突破口，可以更好地控制企业风险，全面提升企业集团价值创造力和竞争力。

参考文献

[1] 胡逢才，企业集团财务控制，广州：暨南大学出版社，2004年：1。

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技术创新与中小企业发展循环经济对中小企业而言，循环经济下的技术创新具有环境友好、资源节约的生态价值性，更强的外部经济性和多领域技术协同创新的系统性等特点。技术创新对中小企业循环经济的推动作用不可忽视。技术创新是中小企业实现循环经济发展的手段之一。创新是技术变革的集合，具有扩展性、价值创造性及难以模仿性，技术创新一旦被导入到中小企业的循环经济活动中，可产生四重功效［11］，即原始创新的引擎效应、模仿创新的扩张效应、继起创新的持续效应、结构优化的集成效应，从而导致一系列科技新发明、新创造不断涌现，并被引入到新一轮清洁生产、节能降耗中，转化为中小企业的现实生产力，成为中小企业发展循环经济的原动力。技术创新带来技术进步，助推中小企业实现循环经济发展。首先它促进各循环经济领域内的纯技术进步，技术进步意味着消耗降低、能效提高和资源替代、资源利用率提高，同时带动全社会各相关领域中小企业管理技能、决策水平的提高，实现生产改进、知识积累和服务完善等。其次，促进产业间或企业间的技术转移和扩散，优化产业结构，提高中小企业发展循环经济的联盟技术水平或行业技术整体水平；再次，提升单个中小企业发展循环经济的技术能力及服务管理水平。创新是循环经济物化的实现手段，是中小企业发展循环经济并与自然社会和谐发展的加速器。循环经济“减量化、再利用、再循环”的原则及宗旨需通过技术创新来延伸与体现，它依托产业结构调整，将新产品、新工艺过程或服务引入市场，借助技术进步或国内外科技合作，进行技术扩散和推广，从而利用技术的溢出效应刺激规模投资，促进技术产业化，达到知识产出和价值增值最大化，从而提高中小企业发展循环经济的竞争力，开启数字化循环经济发展新时代。

发达国家中小企业发展循环经济的技术创新历程

发达国家的中小企业对经济发展的贡献十分突出，因此美国的中小企业被视为“美国经济的脊梁”，日本的中小企业为“日本经济活力的源泉”，意大利有“中小企业王国”之称。这些中小企业以技术创新促进循环经济发展，成绩斐然，世界瞩目。从总体上看，主要经历3个递进阶段，从5个维度落实推进。第一阶段是重视污染物形成后对末端治理技术的研发创新。在政府相关法令、各种行政手段及民众强烈要求下，技术创新逐渐受到中小企业的普遍重视，创新活动主要针对废气、废水、废渣等传统“三废”和工农业显性污染，目的是依靠技术进步实现污染控制与治理。其中，空气污染控制、废水处理、固体废弃物焚烧或填埋等技术创新成果应用广泛、快捷，“深绿色技术”和“浅绿色技术”创新成为焦点。除此之外，中小企业注重开发市场前景好的绿色技术，也配合政府研发基础性、周期长、投资高、回报慢的环境友好技术，避免技术创新受到市场机制缺陷的影响，通过合理配置创新资源，使绿色技术迅速渗透到各行业。这一阶段，中小企业为发展循环经济而实施的技术创新处于政府引导、市场驱动、民众监督的被动发展状态。第二阶段是技术创新从被动防治、源头治理走向标本结合的主动预防。一是基于市场需求，中小企业针对废弃物产生源头和全过程控制开发预防技术，依托技术创新对污染产生、发展和结果进行全过程治理，促使清洁生产技术、工业生态技术等持续改进，相关技术知识连续积累，形成比较优势。生态工业技术和清洁生产技术的广泛应用及其产业化发展使静脉产业快速崛起，成为经济发展不可或缺的支柱产业之一。二是这一阶段的渐进创新或建构创新，都以满足环保需要、市场需求为前提，以循环经济型技术的持续创新为目的，努力缩短技术生命周期，以创新加快产品及技术的更新换代，使生产与消费活动对环境危害愈来愈小。三是带动各领域的技术创新不断组合、集成、扩散，增强系统集成能力，提升不同领域的技术创新集成能力，注重产业间的平衡协调发展，技术创新生态化由工业领域渗透到消费领域和社会循环系统，并引领全社会循环经济的发展。第三阶段是利用集成创新，使中小企业服务于全球化的循环经济发展。发达国家通过广泛寻求国际科技合作、单边或多边科技合作，鼓励和引导中小企业利用国际科技合作促进自主创新、集成创新，成为竞争力强的多技术企业，从而使循环经济所需的技术创新不断积累并跨越国界。中小企业通过出口或进口成熟的循环经济型技术、产品和设备，使技术创新主导跨国企业的经营战略方向，与其它国家共建全球研发网络，建构技术创新国际战略联盟，以此推动国内外中小企业成为循环经济的技术创新主体。发达国家的中小企业从5个维度，依托技术创新发展循环经济：一是企业内部清洁生产技术创新、节能降耗技术创新和资源循环利用技术创新；二是企业或产业生态工业网络共生技术创新及产业链技术创新；三是废物回收和再利用技术创新；四是社会循环经济体系的集成技术创新；五是循环经济国际科技合作中所需的技术创新。发达国家重视技术创新，推动循环经济向产业化发展并向全世界扩散，市场前景广阔。以瑞典为例。瑞典中小企业数量多、经营面广，发展循环经济的技术创新能力强；在环境技术领域拥有一大批创新型公司、成熟型企业和先进的试验和测试条件，环境技术处于全球领先水平。这些环境技术型企业多为中小企业，80％的企业雇员人数不足10人，雇员超过50人的企业仅占5％［12］。尽管规模小但出口全球，如许多中小企业有长达数十年的循环经济技术和项目出口经历。2008年瑞典环境技术型企业的出口额约为52亿美元，同比增长4％［13］，其“共生城市”项目出口平台有700多家中小企业向国外城市提供发展循环经济的绿色技术国际合作［14］。瑞典中小企业在环境技术创新、新能源利用、生态城市规划、环境工程咨询、垃圾能源化、工业与建筑节能、热泵与热交换、水处理与生物燃气、生物燃料、风力发电以及太阳能、海洋能利用等领域尤为领先［15］，循环经济国际科技合作水平得到世界公认。可以说，瑞典中小企业的技术创新为全球循环经济发展作出了不可磨灭的贡献。

武汉市中小企业以技术创新发展循环经济现状

自21世纪以来，着眼于经济社会的长远发展和产业发展需求，我国以绿色低碳和智能化为突破口、以技术创新为依托，出台多种政策引导中小企业走循环经济之路，培育循环经济型新兴产业。各级地方政府纷纷制定政策，扶持中小企业，使之成为循环经济技术创新的主力军。武汉市政府亦不例外，利用建设“武汉城市圈”两型社会综合配套改革先行先试的机遇，以东西湖、青山国家级和阳逻省级循环经济试点为依托，激励全市中小企业勇于探索、积极创新。在政府引导、市场主导、制度激励、项目推进、示范带动等多项举措下，许多中小企业实现了“循环”与“经济”的良性互动。

技术创新多样化助推武汉中小企业发展循环经济（1）技术创新引领节能减排。武汉市中小企业以循环经济的3R原则为宗旨，高度重视节能减排技术的研发和推广，不断组织与实施节能减排型技术创新项目，创新节能环保机制。利用污染减排的倒逼传导机制，依靠技术创新启动结构减排、工程减排、管理减排“三大工程”，建立节能减排指标体系、监测体系、考核体系和目标责任制，定期“企业能源消耗绿色报告”，构建节能减排技术创新发展新模式。（2）技术创新促进清洁生产。武汉市中小企业借助本土科教资源优势，依托龙头企业、高校、科研院所的人才优势，开展多元化、全方位产学研合作，因地制宜地选择适用的技术创新方式，大力发展智能化、集约化、清洁化的“三化”技术，采用清洁生产工艺，开发、使用清洁能源，生产清洁产品，努力实现能源清洁化、工艺环保化、产品绿色化目标。（3）技术创新提升废弃物综合利用率。在政府的引导扶持下，武汉市中小企业立足废弃物资源，大力加强对资源综合利用技术的创新，使再生资源回收利用的产业化格局初步形成，工业固体废物综合利用率、中心城区生活垃圾分类收集覆盖率、餐厨垃圾（餐饮企业）及建筑垃圾集中处理率、再生资源集中处理率、再生资源主要品种回收率都有较大提高。如2011年武汉市城市污水集中处理率为92．2％，工业废水排放达标率为98．5％，饮用水源水质达标率为100％，城市生活垃圾无害化处理率为90％，工业固体废弃物综合利用率为98．5％［1］。（4）技术创新推动传统工艺改造。工艺技术是进行产品研制与生产的重要实现手段，武汉市中小企业着力抓好技术改造，推动结构优化升级，拓展发展空间。以观念创新为先导，以技术创新为重点，以管理创新为保障，以高新技术和先进适用技术改造传统工艺为着力点，大力推进工艺创新和设备更新，淘汰落后产能，推动传统产业改造升级。一是以技术创新为抓手，打造5个“绿色”工程：绿色产业、绿色工程、绿色生活、绿色行动和绿色经济制度，积极开展先行先试。二是以产业调整、技改节能为重点，借助创新成长计划，组织实施传统工艺节能改造工程，强化节能降耗，建立落后产能退出机制和责任制，加快淘汰落后设备、技术和工艺。新生产工艺、新技术和新产品不断涌现，工艺装备数控化率和工艺信息化水平明显提高，中小企业整体工艺水平大幅提升。（5）产业技术创新战略联盟助推中小企业构建内外合作共生链。武汉市中小企业注重打造循环经济产业链条，以技术创新与协作创新为突破口，构建中小企业资源共享及副产品互换的产业生态系统。许多中小企业通过实施高新技术产业发展行动计划，跨国、跨区域、跨行业组建产学研联盟，形成技术联盟协作网，打造循环经济技术产业链、供应链、价值链和服务链，实现技术创新价值最大化，催生创新高效化。如江南实业公司回收加工的废弃塑料量占武汉市废弃塑料总量的1／3，2009年公司实现销售收入1．39亿元；云峰能源环保公司收集青山热电厂、武钢江南热力公司等企业的废热资源，可为200～300家学校、酒店供热［17］。

武汉市中小企业开展循环经济技术创新的主要问题武汉市中小企业在循环经济技术创新方面虽取得了一定成绩，但从国内外比较来看不尽人意，创新的广度、深度及水平与国外差距明显，缺乏竞争优势，核心竞争力亟待提升。主要问题在于：（1）政府对中小企业的技术创新激励不到位，循环经济型企业认定工作滞后。我国对节能减排和清洁生产企业均有认定标准及优惠扶持政策，但对循环经济型企业的认定尚未展开，这导致积极发展循环经济的中小企业不能及时享受政策优待。适合技术创新的信贷金融服务不到位，中小企业面临融资困境，同时相关中介服务机构及服务平台的协调、联络和监管有待进一步完善。创新的制度激励不完善，不利于创建循环示范型企业，一些中小企业开展循环经济技术创新的动力明显不足。（2）技术创新人才不充裕，面向循环经济的技术创新体系有待完善。人才是技术创新的根本。武汉是人才大市，科教实力雄居全国第三，人才比较优势突出，但中小企业在开展循环经济技术创新实践中面临人才短缺问题。受制于企业体制、经济效益及社会环境等因素，中小企业从事循环经济技术创新的人才数量不多，整体水平也不高；尖端人才相对匮乏，一流科学家和创新团队明显缺乏；人才显性与隐性流失现象并存，流失频率不断加快，技术骨干集体跳槽或同时离职现象屡见不鲜，高水平、稳定的创新型人才队伍有待形成。另外，由于人员、资产与经营规模较小，武汉市中小企业在技术研发、经费投入、创新人才及技术研发机构建设等方面先天不足，大部分中小企业技术支撑体系的维持只与企业经济效益相关联。这种旧模式导致企业在新技术的立项、设计、研发、实施等各个阶段，因畏惧技术创新成本和市场风险，而甘于技术追随和引进，使一些中小企业在循环经济领域无论是原始创新、集成创新，还是引进创新，均停留在低水平状态，缺少拥有自主知识产权的独特核心技术。（3）循环经济技术创新投入不稳定，技术创新缺乏统筹兼顾。武汉市中小企业在开展循环经济技术创新活动时遭遇资金瓶颈，企业自筹资金和政府拨款是创新经费投入的主要来源；政府对中小企业进行循环经济技术创新的经费投入，与发达国家、发达地区相比差距明显。境外资金引进困难，国内民间资本、风险投资对此热情不高，究其原因，主要是顾虑创新成本、创新风险及由技术困境引起的研发周期不确定。同时，从整体上看，开展循环经济技术创新的企业往往各自为政，缺乏全面部署与顶层设计，缺乏明确的技术创新战略规划和科学统一的技术创新战略部署；在循环经济的创新活动目标、创新资源配置和制度保障等方面，缺乏宏观调控和战略协同机制，导致中小企业难以总揽全局和兼顾各方，不能合理配置和整合各方创新资源，与大企业、科研院所或政府的合作创新、联合创新及协调发展、创新管理方面的整体调控能力有待强化。中小企业在进行循环经济技术创新时，存在科研力量分散、低水平重复创新、创新趋同的现象。

推进武汉市中小企业发展循环经济技术创新的战略对策

武汉市中小企业要想应对日趋激烈的国际国内竞争，在国家竞争、区域竞争、城市竞争中成为循环经济技术创新的典范，发挥先行示范作用，提升自主创新能力，须从以下方面探索适合循环经济技术创新的有效对策：

弘扬和培育面向循环经济的技术创新精神首先，全社会要着力培育循环经济理念，弘扬技术创新精神。观念是行动的先导，全社会要营造崇尚竞争、激励创新、宽容失败的文化氛围，让环境保护、循环经济和可持续发展理念深入人心，成为中小企业的核心价值观，改变企业或个人只注重经济效益的传统技术创新观，营造技术创新全面融入循环经济的新理念，从而有利于创新成果不断涌现和吸引高层次人才从事循环经济领域的技术创新工作。其次，中小企业要多元化整合国内外创新资源，实现产品技术及其战略、企业文化、组织管理、制度结构、市场流程等全方位的协同创新，加快信息、资金、人才、品牌、知识产权等有形或无形资源的融合进程。通过整合类的实际操作，深化员工的创新意识。再次，要坚持开展循环经济技术创新企业竞赛，定期召开技术创新成果展示会，通过创新标兵的事迹宣传或表彰等手段，激励在循环经济技术创新方面取得优秀成绩的企业、创新小组及个人，借助创新先进典型的示范作用，提高企业员工从事循环经济技术创新工作的积极性。再次，中小企业要让循环经济技术创新工作成为人才竞争、领导选拔的价值评价体系之一，让技术创新精神、循环经济理念切实渗透到员工心中，落实到创新行动中，从而赢得持续竞争优势。

完善中小企业技术创新激励政策首先，国家应出台奖励措施，鼓励中小企业进行技术创新，尽早出台循环经济型企业认定标准，对通过认证的企业给予各种政策扶持。市政府依据标准并结合市情，对所有企业进行筛选、认定，完成循环经济型企业的认证工作。认证有助于政府及社会各界对中小企业的科技攻关给予大力扶持，使循环经济技术创新依托经济政策的驱动，产生导向和增值作用，从而塑造全新的循环经济技术产业链、供应链、价值链和服务链，为循环经济技术创新提供更大发展空间。建立健全加快循环经济技术创新的专项投入机制，加大资金投入，激发创新主体的主观能动性，提高有限资金的使用效率。其次，武汉市各级政府要结合市情、区情及自身优势，确定基于循环经济的技术创新优先发展领域，制订中小企业循环经济技术创新科学发展整体规划，加强国家战略、区域战略和企业战略的协调统一，并完善单个中小企业的循环经济技术创新战略规划和内部管理。再次，完善循环经济的技术创新产品市场准入制度、生产许可证制度和绿色收费制度，加快出台各类产业政策、绿色税收优惠政策、财政金融政策、消费政策及奖励政策，培育和完善资本市场及技术交易市场，充分发挥市场对资源的配置作用，为中小企业开展基于循环经济的技术创新扫除资金障碍和分散技术风险。最后，各级政府应支持循环经济示范园区建设，完善循环经济技术创新信息交流平台，为循环经济技术创新提供良好的基础设施保障，建立政府与企业、政府与园区、企业与园区、企业间、政府与公众间的联系机制。同时，各级政府要充分发挥宏观调控作用，有效遏制市场对资源、环境配置的失灵；通过专项指导，加强政府的有限管理和综合协调能力，健全循环经济技术创新的沟通协调机制；完善绿色GDP体系，加强市场监管和财政监督力度，扩大政府绿色采购规模，借助市场机制引导绿色生产、绿色消费。

强化面向循环经济的技术创新体系首先，加强基于循环经济的基础研究。面向武汉市优势及循环经济发展的重大技术需求，加强基础科学研究和关键技术突破及集成示范，不断攻克循环经济发展所需的关键技术和共性技术，缩短成果转化周期。促进科学优势向循环经济型技术优势的转变，研发高新技术，带动产业化建设，加强中小企业技术创新能力培育，完善中小企业创新体系。其次，建立与完善基于循环经济的技术创新体系，以支撑和引领循环经济持续快速发展为主旨，以适宜技术组合、技术平台及重点实验室构建为重点，以设计循环经济相关技术标准为核心，以完善循环经济技术评估体系为保障，以循环经济关键技术研发与推广为目的，以循环经济项目建设为载体，全面推进中小企业技术创新体系建设。通过官产学研结合等有效形式，依托海内外科技园区建设，为中小企业开展国内外科技合作搭建平台，引导资金、人才、信息等创新要素向企业技术中心等创新平台集聚，推动中小企业整合内外资源，优化组合各种技术路线，优先发展多学科交叉、跨行业共进的公益性技术和共性技术，加快新技术与传统技术的融合重组，构建以企业为主体、市场为导向、官产学研合作为基石、与循环经济发展相适应的企业技术创新体系。

完善面向循环经济的多元化技术创新投入体系首先政府要建立稳定、持续的企业技术创新经费保障机制和奖励机制。各级政府应加大循环经济的资金投入，要逐年增加面向循环经济的中小企业技术创新资金，且投入比例应达到或高于国家科技进步考核指标。同时，不断鼓励从事循环经济实践的中小企业积极争取国家级、省级和市区等各级中小企业科技创新基金，或科技三项费用的支持。由各区政府设立的科技发展基金、科技风险基金、中小企业科技进步奖励资金也应不断提高资助力度，扶持、奖励对创新作出贡献的中小企业、个人及团体，充分发挥各级政府资金的联动效应。其次，中小企业应不断加大资金投入力度，踊跃参与中央和地方各级重点科技计划项目，获取国家为支持科技事业发展而设立的新产品试制费、中间试验费和重大科研项目补助费。再次，开展基于循环经济技术创新的投融资专项活动，促进中小企业多途径融资，建立技术创新与创业投资相结合的体系及机制，搭建本地中小企业与金融合作的互动平台，以各种政策吸引海外资金、民间资本加盟技术创新；争取上市融资，或通过配股、增发等多种方式再融资，促进本地中小企业并购重组，不断提高资金配置效率；构建以财政投入为导向、中小企业投入为主体、其它投入为补充、与资本市场对接的多途径投融资体系。