对理财的认识范文

导语：如何才能写好一篇对理财的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:财务管理;会计;人才需求;学习要求

中图分类号：F234.3 文献标识码：A文章编号：1008-4428（2012）01-63-02

谈到财务管理，大家总会将他与会计相提并论，甚至就将他看做会计——这其实是对财务管理认识的一大误区。

在现实经济生活中，财管和会计就像孪生兄弟一样出双入对，密不可分，他们都属于会计体系，研究的也都是资金运动，但他们其实是两种不同的工作，通俗点说，会计一般是做账算账，而财管负责公司的财务工作。

但财务管理的内涵远不止这样，或者说那样的解释并不精确。就我目前的认知，会计和财管的区别可以这样解释：会计工作主要围绕基础的账务处理，而财务管理侧重成本、资金等方面的管理，包括财务分析等工作，换个说法，即相对于会计学注重具体的实务操作，财务管理更强调宏观的调控指挥。因此我们可以认为财务管理是会计工作的一个提升。正如“管理”二字显示的那样，作为一名财务管理人员需要做出财务经营决策，而不能仅仅停留在做表面的账务工作。

财务管理就是将科学的决策方法运用于企业理财活动包括生产经营、筹资、投资以及利润分配这四个方面，如以最低成本筹集企业所需资金、选择最佳投资方案使企业价值最大化、合理分担企业的投、融资风险等等。财务管理是企业管理的核心部分，企业的任何决策都会涉及到财务决策。

观察财务管理的成长过程可以通过模拟一个企业的整个发展阶段来完成。第一阶段——企业创建初期阶段，业务简单，营运及资金规模小，因此对财务功能的要求不高，仅限于出纳、记录、简单核算和报税等其他简单工作。第二阶段——企业成长阶段，规模出现较大范围的扩张，由于资金、货物运作量在不断增大，企业面临风险提高，产生资产损失的可能性和危害程度也相应扩大，因此企业就迫切需要建立健全一个有效的控制体系，财务管理便广泛渗透到业务流程控制之中。第三阶段——企业多元化发展阶段，面临激烈的市场竞争及复杂的内部管理环境，财务管理工作需要为业绩管理、全面预算、决策提供支持，以帮助企业盈利。第四阶段——企业运用资本手段进行更大规模的快速扩张阶段，此时财务管理功能重在资金运作，对投资融资所涉及到的资本结构优化、利润分配事宜都要进行直接管理。第五阶段——企业发展成熟阶段，企业已具有较复杂的资本结构，营运资本高，有了税务谈判的筹码，因此该阶段的财务管理功能主要是通过优化税务、加强管理营运资本，直接为企业产生效益，避免不必要的多纳税和资金闲置所造成的损失。

根据以上五个阶段，我们也可以从中发现财务管理人员在企业成长中所担负的责任：财务管理之于一个企业的作用，就相当于链条之于自行车，一旦链条失灵，整个自行车就无法行动，因此兼备管理、经济法律和理财、金融等方方面面能力的高级专业人才是不可或缺的。目前，财务管理人才已经成为市场需求量最大、最广泛的专业人才之一，同时，市场对此类人才的计算机和法律知识的要求、实践能力的要求提高。这些发现对于培养高校本科财务管理专业人才，强化财管专业人才的市场意识，提高其综合素质，以满足市场需求，具有重要的指导作用。

在我们的大学学习中，学习财务管理除了要重视基础的会计课程，还要学会分析和决策等财务管理方法，这就要求我们学习必要的专业课程：经济学、管理学、财务管理、市场营销、经济法……通过这些课程培养起自身经济、管理、金融、理财和法律方面的能力，掌握财务管理的定性、定量的分析方法，具备分析和解决财务管理实际问题的基本能力。因此我认为将财务管理这个专业划入理科更为贴切，这也对财管专业的学生提出了更高的学习要求：我们不能通过死记硬背来应付一门课程，我们需要以良好的数学基础作为分析工具和研究手段来学好财务管理。

财管是非常有前途的职业，也是易于规划自己发展路径的职业。财管专业学生主要任职四个领域：企业财务人员，会计师事务所，专业财务公司，银行、证券公司等金融机构，还有理财规划师是财管专业学生都梦寐以求的工作，他要求学生掌握九个方面的基础知识——税收、保险学、经济学、投资学、财务会计、消费支出、货币金融学、实业投资学和相关法律（下转第13页）（上接第63页）法规，必须具备良好的人品及职业操守，以客户利益为中心，以服务客户为宗旨，为客户保守个人秘密。实践经验是否丰富是客户选择理财规划师的重要标准，因此丰富的实践经验更是不可或缺，要知道只讲理论是不能达成理财目标的。这就要求学生在毕业前尽可能寻找多的实习机会，到保险、证券、金融等领域“淘金”，由于这些行业更加成熟和完善的财务管理体系，只要向前辈虚心求教，将一个个案例积累在手，必然会大有收获。

财务管理专业报考指南说，如果行政管理管的是全身，那么财务管理就扼住了企业的心脑血管。但目前国内的普遍状况是低端财务人员遍地开花，高级人才却始终紧缺，因此，我们不管具体从事哪个方向的财管工作，都要争取向高端发展，做专业和资深人士。

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关键词：企业；财务管理；改革

一、强化财务管理机构，重新界定财务管理的内容

1.强化财务管理机构

从计划经济到市场经济，人们对财务的理解多数仍停留在会计核算，企业内部设置虽称“财务科”，但实质上应该称“会计核算科”。随着市场经济逐步确立，现代企业制度逐步建立，财务管理已经成为企业管理的重要组成部分，现代企业财务管理作为一种职能性的管理活动，不仅处理着财务关系，也直接管理着价值运动。而会计不是职能管理部门，它是提供综合性财务信息的部门，是现代企业决策支持系统的重要组成部分，现代企业制度的建立客观上要求企业内部财务管理部门与会计部门分设，两个部门各司其职。

2.重新界定财务管理的内容，并在此基础上提高财务管理系统的质量

在当前环境下，财务管理的内容发生了变化，财务工作的内容也将由交易处理、募集资本、优化税务状况并准备税务申报表、成本管理、实时会计控制、预算制定及实施、进行内部审计、财务状况报告和监督等重点，逐步转向改善基本财务作业流程，评估企业风险与机会，提供具有附加价值的企业营运分析，发展整个公司的绩效管理架构等战略性工作。

（1）改善基本财务作业流程这一工作是实现其他功能的必要条件。基本财务作业流程的改善包括采购流程的合理化，集成供应链信息系统，降低采购成本和提供更正确及时的信息。

（2）评估企业经营风险和经营机会

评估企业经营风险和经营机会从某种意义上来讲就是企业的收入增长杠杆，它实际上只负责管理3个问题：

A确认——企业在确认并量化新的发展机遇时的效率有多高？

B创造——企业在将机遇转变为客户时效率有多高？

C保持——企业在保持并发展新客户时的效率有多高？

在企业的风险管理中，财务人员需要更多的参与。风险管理中的一些旧模式也必须加以改变。

为了更好地管理风险，财务必须建立一个可以不断衡量和控制风险的流程。例如在微软公司中企业风险由一个集成的风险管理委员会协调管理，它以企业内部的虚拟企业咨询方式运作，风险管理经理往往从营运、销售和产品开发部门中委任。在公司中风险管理被用作一项工具，用来增强管理者洞察未来结果的能力，加强公司处理类似情况的能力。

3.进行有附加值的企业营运分析

在企业中，财务已被置于改善企业价值链关系中的重要地位。请看这样的一个链条：购置成本（价格、文案工作成本、采购时间、加急费用、错误订单成本、预采购产品的检验成本）+占用成本（利息支出、仓储成本、质量控制、税金和保险费、过期和短缺、内部保管成本）+使用成本（使用报废、培训成本、劳动力成本、产品生命力、重置成本、处置成本）……

如何在价值链中确认并管理上述成本因素？如果没有财务人员提供详细的业务分析，相信任何一个决策者面对如此庞杂的数据都会束手无策。

在策略性的财务中，财务将转变为向业务发展提供信息的来源，它的工作可以用一个金字塔来表示——塔基是大量的数据，从数据分析出信息，在从信息中得到知识，最后由决策者将知识转化为决策的智慧。

绩效评估是一种保障体系，它使得公司范围内的决策能够持续并前后一致地得以贯彻，并使企业能够有效沟通决策并确保业务流程与决策保持一致并密切配合。在建立企业绩效评估系统中财务同样将扮演最重要的角色。

有效的绩效管理必须具有3个关键因素：

A.集成和持续性的作业循环，而非单一事件。

B.将人员、流程和科技有机地结合，以支持绩效管理。

C.兼顾责任和权利的企业文化。

二、提高财务人员素质

随着财务部门功能的转换，财务人员必须要具有这样一些核心技能——例如定量分析、绩效衡量、信息管理的专长，在财务部门内部启动和组织转变的能力和综合分析信息的能力。

为了适应新的要求，财务人员必须对一些方面进行改进，包括产品及市场知识、领导能力、对各业务环节之间相互联系的理解以及交流技巧。所以，财务人员必须经常和部门经理、采购人员、顾客以及供应商接触，以更深入地了解行业知识以及本行业和其他行业的最佳采购方案，还要参加关于谈判技巧、交流技巧和有效团队工作的培训。

未来的财务人员应具备这样的能力——他能够衡量运用新技术实现采购流程的成本和效益，并且可以和部门经理一起制定和改善采购流程。

随着财务部门更多地涉及启动整个经营组织的转变，它面临着很多问题，例如技能的定义，培训，招聘、绩效衡量和人事管理等。

三、建设企业财务信息系统

应用先进的计算机信息技术，推进企业财务与业务一体化管理工作，为资金集中管理、监督控制、规避风险提供可靠保障，实现企业管理信息化

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关键词：管理型人才；技术型人才；公务员；管理方式

2006年1月1日施行的《中华人民共和国公务员法》将我国的公务员职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类。职位分类的建立和完善，有利于科学、有效的对公务员进行管理。根据人才的特点和管理的需要，我们将政府公务员分为综合管理型和专业技术型。

综合管理型人才是指那些具备广博的知识，强大的沟通协调能力，勇于担当并善于集思广益的人才。通常具备概念技能、人际技能和专业技能。对一个综合管理型人才来说概念技能和人际技能要比专业技能更重要。这类人才能够胜任综合管理类和行政执法类的工作。

专业技术型人才是指某一领域、某一专业的专家。通常在某一专业进行了较长时间的研究，具有强烈的探索求知欲。这种类型的人才能较好的承担专业技术类的工作，并且难以替代。

一、综合管理型人才和专业技术类人才在个体成长、物质和心理需求、工作方式方面表现出不同的特点

（一）个体成长

综合管理型人才希望在组织中获得稳定的地位，积极构建以自身为中心的关系网络，进而实现自己的人生价值。他们是组织中较为稳定的一部分，忠于组织。

专业技术型人才以技术作为立身之本。他们的目标是获得技术上的进步，关注的是自身价值的实现。在满足基本物质需求的基础上，专业技术型人才渴望获得技术进步。

（二）物质和心理需求

综合管理型人才的目标是以自身为中心构建一种关系网络。无论自身处于哪个阶层，综合管理型人才都希望获得职务上的晋升。一旦晋升的机会渺茫，其注意力可能会转移到其他方面，例如金钱、权力交换。

专业技术型人才的目标是获得技术上的进步，得到社会的认可。在满足基本生活需要的同时，自身价值的实现有着重要意义。这当然不代表专业技术型人才不在乎物质的奖励，事实上追求更好的生活质量是人的本能。但对于专业技术人才来说，精神奖励同物质奖励一样重要。

（三）工作方式

综合管理型人才主要是处理日常管理事务，执行上级领导的指示。除了突发性事件外，他们面临的大多数管理任务是有先例的，可以依据法律法规和先例办事。强大的监督控制和对程序的过多关注导致综合管理型人才难以l挥自身的积极性，办事效率低下。

专业技术型人才受教育程度更高，视野更为开阔。所以这类人才向往灵活的管理方式，他们需要一个灵活自主的工作环境，不愿意处处受到领导的制约和指挥。

二、公务员管理方式的改进建议

长期以来，我国政府对公务员、企事业员工等采取相同的管理方式。《中华人民共和国公务员法》实施以后，政府依旧没有根据职位的分类、人才的特点采取不同的管理方式，其管理观念、管理手段、管理制度需要进一步发展。按照分类管理的方法，政府可以设计行政和技术两条主线，适用于管理型人才和技术型人才。两条主线人员的录取方式、激励机制、日常管理都有所区别。

（一）考录内容

《公务员法》实施以来，凡是有意加入我国公务员队伍的人才必须经过公务员考试，考试内容主要是《行政能力测试》和《申论》。《行测》考察的是一个人学识的广博度、思维的灵敏度。《申论》考察一个学生的总结、分析能力。这都是综合管理型公务员应该具备的素质。

对专业技术型人才而言，需要考查其专业素质。让一个精通经济、刑侦专业的专业技术人才去考《行测》和《申论》是极为荒谬的。专业技术人员的考试内容必须有针对性，将其所学专业划分等级，通过考试测试出一个人的技术等级，达到一定的等级才能录用。

（二）激励机制

我们以行政和技术作为两条晋升的主线，管理型人才和技术型人才选择各自的路线，但一定条件下公务员可以转换主线。对管理型人才的激励以晋升激励和物质激励为主。行政路线拥有更广阔的升职空间，通过对其“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的考察，提拔优秀的人才。

对专业技术型人才以物质激励和精神激励为主。技术主线将拥有更高的薪酬，更多的培训，较少的管制。充分帮助专业技术型人才更新知识，允许其在满足一定条件下进行其他获取报酬的活动，这将给专业技术人才提供更广阔的发展空间。

（三）日常管理

传统的管理方式过于注重过程和程序，不利于管理型人才积极性的发挥。但由于管理型人才密切接触人民群众，同时具有一定的自由裁量权，所以对其管理要将人本管理和依法管理相结合，加强监督。

专业技术人才是为解决专业的问题而存在，对其管理不必过多注重于过程和程序，以目标为导向是最合适不过的。出现专业技术问题，管理者将一定数量的技术人员组成若干个团队，以解决问题为最根本的目标，不加以限制和指挥，给予其宽松的工作环境。这样的方式有利于问题的解决，促进技术人才的发展。

【参考文献】

[1]王志国.知识型企业员工特点浅析[J].商场现代化，2007（06）：313-314.

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【关键词】科技型企业 知识型人才 隐性激励一、科技型企业知识型员工隐性激励相关概念

（一）知识型员工的概念

中外学者对于知识型员工理解的侧重点有所不同。1959年，彼得・德鲁克在其著作《明天的里程碑》中最早提出知识员工的概念，即知识型员工是掌握并运用符号和概念，以及利用知识和信息工作的人。加拿大学者弗朗西斯・赫瑞比认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。可口可乐之父伍德鲁夫认为，知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握知识进行创造性工作的人。我国学者彭剑锋（2000年）认为，知识员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。综合其共性可知，知识型员工不同于普通员工，其具有独立性、合作性，追求自主化、高成就感、多元化、创新和挑战。

（二）隐性激励定义

根据激励实施的直接性与间接性的区别，对雇员的激励可以分为两种：显性激励和隐性激励。隐性激励，是指采用非公开的隐蔽手段进行激励的一种方式，即是与薪酬、职位晋升、权力激励等显性激励相对的地位激励、声誉激励、发展激励、精神激励、情感激励等激励方式。暗示性与内隐性是隐性激励的根本特征，主要表现为激励目标的隐蔽性、激励物的不可触摸性、激励方式的渗透性、激励机制的隐蔽性。

二、完善高新技术企业知识型员工隐性激励的对策

激励是对员工需要的满足，知识型员工的需要是多种多样的，所以对于知识型员工的隐性激励途径也是多种多样的。根据已调查出的高新技术企业知识型员工隐性激励方面出现的有关问题，我们可以从以下几方面对高新技术企业知识型员工进行隐性激励：

（一）增强管理柔性，为员工创造良好的工作环境

企业应为知识型员工提供独立工作机会，让其参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需要，从而增强其工作自主性和积极性。企业可根据自身和知识型与员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活的工作地点和弹性工作计划等。此外，企业还应树立良好的公众形象，对外不断提升社会地位；对内建设宽松、和谐、自主、创新的组织文化氛围和工作环境。

建立健全有利于人际沟通的制度，拓宽企业内部沟通渠道。

（二）完善培训制度，建立职业生涯规划

普遍来说，知识型员工对高层次的需求比较迫切，非常注重个人成长和自我发展的。因此，企业应该注重人力资源投资，关注知识型员工的未来发展，重视内部继续教育和培训机制的建立，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，完善培训制度。同时，结合知识型员工各自的特点，适当给予其出国进修深造、职务晋升、专业课题研究等方面的机会，为知识型员工的职业生涯发展提供一切便利条件。

（三）建立科学公正的绩效考评体系

企业的激励体系大都是与企业、部门和个人业绩紧密挂钩的，而企业、部门和个人业绩的评价又是建立绩效考核基础之上的。因此，绩效考核执行的有效性是保障激励体系的合理性和公正性的基础。不过，由于知识型员工的工作主要是创造性的思维活动，不但劳动过程很难监控，而且工作绩效也不能在短时间内显现出来，其劳动成果难以衡量，所以在考核目标确立时要注重长远，考核过程要注重双向交流，提高员工的参与度，从而保障激励体系作用有效发挥。

三、结论

隐性的激励最大的特点在于，这些措施表面上似乎与激励关系不大，员工是在不设防的心理下受到激励的。这种激励关键在于刺激雇员的自尊心、上进心或对工作本身的热爱，自发地为了自我价值的实现而努力工作，此时员工真正动力就来自于员工对自身的要求和挑战。

因此，企业不仅要为员工提供一个好的显性激励环境，还要为员工提供发挥创造力的空间，加强员工与企业的感情沟通，给予他们充分的尊重和信任，使其保持良好的工作心态，帮助企业在重视自己市场声誉的信念的支持下，才能为企业迎来新的发展。

在知识经济迅速发展的企业生存环境中，知识型员工作为公司最宝贵的人力资源，如何从其特征中发掘深层激励因素，保持知识型员工持久的创造力，不仅仅需借鉴一般员工的激励措施，更需从全面薪酬战略，能本管理理念，同步绩效等方面对知识型员工进行激励，提升其工作满意感，充分开发潜在能力，谋求企业发展和个人成长的统一。

综上所述，知识型员工不同于非知识型员工，不论在工作中还是学习中都表现出明显的独特性，他们在企业的管理中发挥着不可替代的作用。所以，为了更好的加强对知识型员工进行管理，企业首先应该改变传统的思想认识，看到知识型员工的自身特性；然后尽可能提供多的培训机会，根据员工的表象情况，对知识型员工进行适当的职位升迁、股权激励等奖励措施，从而提高员工的工作积极性。只有认识到知识型员工的重要性，并在管理中加强对他们进行有效的帮助和监督，才能激发出知识型员工工作的积极性和热情，使其为企业创造出最大的价值，帮助企业在激烈的市场竞争中赢得优势。

参考文献：

[1]田禾彦.建构我国科技企业人才激励机制的策略[J].企业天 地，2006.（7）.

[2]杨薇钰.非物质激励的理论内涵与实践运用[J].天津商学院 学报，2006.26（1）.

[3]刘秋生.知识型员工的非物质激励体系研究[J].中国管理信 息化，2009.12（3）.

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    一、市场细分—以行业需求为导向合理设置

    高职市场营销专业方向性课程STP理论的第一步就是要对市场进行细分,把整体市场划分为具有相似性需求的子市场。市场营销专业一直以来都被认为是一个很虚的专业,没有方向性,学生学的知识多而杂,没有一个可以拿出手的核心技能,导致很多培养出来的学生在面临众多就业岗位却无从选择,企业也认为学生缺乏技术技能而把他们拒之门外,造成市场营销专业应届毕业生起点低,起薪低,影响该专业的招生,打击了市场对该专业人才的信心。要想提高学生的就业竞争能力,关键环节之一是在学校培养过程中对市场需求方向性和学生的兴趣爱好进行细分。在市场营销专业课程设置上,专业建设团队要深入市场实际进行调研,分析潜在顾客需要什么样的产品,即,哪种行业对该专业人才市场需求量大,分析潜在顾客的细分属性,是按地理因素、心理因素、人口统计因素还是其它相关方面,再去考虑专业课程方面应该提供哪些必须满足顾客偏好的课程。我国从2009年起提出振兴十大产业计划,还有地方政府大力扶持的房地产业和由于环境污染问题催生的环保产业在最近几年的发展速度非常迅猛,相应该类别行业对营销人才的需求量也很大,在课程设置方面应该向这几个行业进行倾斜,增加此类行业的专业基础课程,让学生在就业时能看懂和理解行业术语,并很好地把它活化为自己的销售语言向顾客做推荐,会达到事半功倍的效果,这就是营销中常说的成功最快的营销人员是从“技术转营销”。如近几年汽车需求量在我国呈现快速上升势头,汽车销售商急需大量既懂营销知识又懂汽车基础知识的营销人才,在专业课程设置方面要考虑增加机械制图、汽车基础知识等课程。让学生成为专家型的营销人才是大势所趋。另外,由于涉及到的行业较多,在进行行业选择时要综合考虑该专业学生的兴趣,在行业细分的基础上再综合考虑对学生的兴趣爱好进行细分。“兴趣是最好的老师”,通过对学生的兴趣爱好进行细分来设置课程,提高学生学习的积极性和主动性,达到培养效果的最佳化。如果学生的兴趣较为集中,该行业专业基础课程可以作为必修课来设置,如果学生兴趣表现很分散,再进行集群化细分,针对各相关群体开设不同类型的选修课,或者以学校社团的形式进行行业知识扫盲。

    二、目标市场选择—以就业为导向开展校企

    合作形式的实训基地建设为了更好地服务目标市场,就需要在众多细分市场中选择一个或几个细分市场作为目标市场,根据目标市场的特点提高市场营销专业人才培养的质量。在目标市场选择环节,高职院校要做好实训基地建设,教育部前部长周济曾明确指出:高等职业院校要按照教育规律和市场规则,积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式。高职院校校内实训基地的生产化,是专业实验方法和技能的进一步深化与应用,是学生校外顶岗实习以及将来就业的重要基础,也是高职院校深化改革,彰显办学特色,提升办学水平,提高人才培养质量的重要环节。以就业为导向的现代高职教育理念已经被普遍接受,而且日益渗透到高职教育教学实践的方方面面,市场营销专业校内实训基地的建设不是简单的仿真模拟软件,而必须是根据细分市场的特点综合考虑学校资源和学生的特点,组建生产型实训基地。市场营销专业建设方面就要求从学生就业方向出发,寻找互利共赢合作的企业,建立校内外实训基地。学生在实训基地不是简单的顶岗实习实训,必须是完成企业的某一项真正的任务,只有完成“引企入校”到“引企入教”的转变,才能让学生掌握实实在在的市场经验。对于大部分企业来说,找一些没有实际工作经验的学生去从事市场营销工作,他们肯定对学生的适应能力产生质疑,所以在校企合作中企业方从业方向选择方面要非常慎重,不能随便抓一个企业,挂牌了事。市场营销分市场调研和销售两个部分,在销售上以就业为导向进行实习实训的瓶颈问题可以在市场调研环节弥补。目前我国企业越来越重视市场调查工作,催生了许多专业从事调研活动的专业化市场调查公司,他们一般手上有很多项目,需要大量劳动力,正好为校企合作提供了契机。作者所在学校采取了和企业共建实训基地的办法吸引了国际知名的市场调查公司入驻学校,学校提供场地、硬件设备和人员,企业以租金的形式支付学校相关固定资产的折旧费用,企业负责实训学生的培训和指导学生完成实际的市场调查项目。由于这些项目涉及电话访问、入户访问、街头拦问和访谈等多种市场调查方法,学生在实训过程中就是真实的工作场景,这种涉及多形式多行业的调研活动的成果好坏,不仅和学生的实训成绩挂钩,还和实训期间企业根据项目资金发放的工资相关联,体现竞争机制,激发了学生的潜能也锻炼了学生的实际操作能力。同时,教师在带实训课程中也可以找出理论教材和实际操作技能脱节的现象,从而联合企业专业人员编写更为合适的理论教材,解决教学中的短板问题。

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关键词 ： 小私营企业 ； 人才流失；管理；

小私营企业对我国经济的增长发挥了重大的作用，同时也是吸纳就业的主渠道之一，但是由于主客观的原因，小私营企业中经常会出现员工跳槽，人才的不稳定性造成了小私营企业的损失，影响了他们的发展。

一、小私营企业人才流失的原因

小私营企业中人才的流失有企业的原因也有人才的原因，不同的企业有不同的状况和原因，所以在实际工作中，要根据具体问题具体分析，但是总体概括起来人才的流失有以下具体原因：

（一）没有合理配置招聘进来的人才

招聘是现在很多企业选拔人才的主要手段，在每次的招聘会上，企业都可以根据自己的需要选到众多满意的人才，但是由于小私营企业本身的品牌局限性，让这些众多的人才感觉到此庙太小，往往把小私营企业当作跳板，寻找到更合适机会就会跳走。更何况现在很多小私营企业都是家族企业，一些重要岗位职责都在这些企业的家族成员中，而外招进来人才很难有晋升的机会和空间，从而阻碍了人才的脱颖而出，也不利于人才的凝聚，从而导致高素质，高层次人才从小私营企业流失。

（二）小私营企业对人才不足够尊重而且超负荷使用

古代帝王将相都知道用才要爱才，可是这个简单的道理却被一些小私营企业所忽视。大多数小私营企业把人才作为赚钱的机器，往往让招进来的人才一人多岗，尤其是一些高薪聘来的人才，恨不得把所有的工作都可以安排在他们的身上，由此造成超负荷的工作，而且这些小私营企业主不足够尊重人才，不考虑他们的感受，为了减少自己资金的开支，很少考虑人才的工作环境和安全，甚至忽略他们的福利。超负荷的工作而得不到足够的补偿，由此压力过大而导致离职。

（三）小私营企业对人才缺乏激励措施，而且不重视培训

很多小私营企业对人才缺乏激励，即便有也是微乎其微的物质奖励，而且和企业的家族成员比收入相差甚多，往往会造成人才的心里不平衡。另一方面人才往往是学欲无限，希望在自己的工作之于可以得到培训，来不断的完善自己，可是小私营企业处于培训成本的考虑和对员工忠诚度的考虑，很少重视人才的培训，而采取的措施就是现用现招，人才流失再去招，这样的而行循环不但不利于企业的发展，也更容易造成人才的流失。

二、改善小私营企业人才流失的措施

小私营企业人才的流失，不稳定的员工状况很大程度上制约了企业的经济增长，影响了企业的发展，所以要采取必要的措施来减少人才的流失，促进企业的发展，具体的措施如下：

（一）在招聘时科学的选配人才

小私营企业和一些大公司相比在福利待遇，知名度和资金上都有一定的局限性，所以在选拔人才时，要根据自己的特点科学灵活的选拔人才。在招聘人才时要按需选人，以事择人，千万不要盲目和随意，认为如果不适合可以重新再聘，这在很大程度上会制约公司的发展。 另一方面小私营业主要重视内部选拔人才，因为从内部选的人才比较熟悉公司的状况，会更快的适应新的岗位，也很好处理人际关系和内部事务，同时也利于企业的经营。对于一些家族企业一定要注意人才的配置，要根据岗位和人才的特点合理安排，要不论亲疏，按职考核和奖励，让人才感觉到公平性，从而有归属感，会衷心效力于企业，把自己的才能和智慧用于工作上而不会轻易离职。

（二）要合理的使用人才

每个人都需要尊重和保护，所以小私营企业在获得人才时要尊重他们，保护他们，信任他们，合理的使用他们。企业要根据人才自身的特点和岗位的需求合理的安排，要职责明确，这样就不会让人才感觉到无所适从也不会增加不必要的工作强度；另一方面企业要足够相信自己使用的人才，要相信他们的能力，对于一些工作和权限要大胆放权，这样会无形中激发出员工的才能；同时企业也适当的为员工制定职业生涯设计，让他们感觉到自己在公司里有发展的前途，有自己的用武之地，从而会长久的留在公司做贡献。

（三）小私营企业要学会用人更要育人，完善激励制度

小私营企业要转变传统观念，足够认识到企业之间的竞争更是人才之间的竞争，所以要想留住人才为自己效力，就要舍得和学会花时间和精力对人才进行继续教育和培训，使之更满足公司的需要，同时也会无形中提高员工的忠诚度。在企业和员工之间激励是留住人才的最有效措施，但是小私营企业不要把对对于员工的激励仅仅留在物质层面上，发电奖金或加点工资是留不住人才的，要想长久的留住人才在物质激励的同时还要注重精神激励，例如要注重员工的价值实现，完善社会福利，授权民主参与公司的管理等等方式，这样让员工有主人公的意识，也深深的感受到自己被尊重和重视，这样不仅仅是因为事业留人，情感上更留住了人，更有利于企业的发展。

三、结论

总之，小私营企业要改变传统的用人机制，深刻认识到人才对企业发展的重要性，学会用现代科学的管理制度，根据企业发展需要选择合适的人才，合理的实用人才，不断的培育人才，从而减少因人才的流失而带来的不必要的损失，吸引和留住更多优秀的人才，不断的促进企业的持续健康发展。

参考文献：

[1]王竹青，企业高学历员工需要特征研究[J],科研管理，2002

[2]陈晓,私营企业人才流失的原因探析[J],经济体制改革,2001

[3]陈允双，中小企业人才流失对策研究[J],企业经济,2006

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一、两种版本教材的编写及使用

人民版高中历史教材主编是朱汉国，本册经济史的主编是马世力。编者在前言部分写道：“本册教科书着重反映了人类社会经济发展进程中的重要内容。”把人类历史和未来比喻成建设中的大楼，学生学习历史就是为将来参与建设这座大楼做好准备，但是在研究过程中首先应该关注整个大楼的基础部分。目的就是要告V学生，在历史发展进程中，人类都做了哪些基础性的工作、人类所取得的成就，从经济制度、经济活动参与者的积极性以及经济活动的效益三个方面的状况和变化，来说明“凡是社会生产或经济活动发生重大变化时，都同一个社会中的经济制度、经济活动参与者的积极性以及经济活动的效益发生重大变化有着十分密切的联系”。人民版教材在2004年进入实验区使用，教科书的使用范围不是很广。

人教版高中历史教材是由历史课程教材研究开发中心编著，前言部分表述是：“本册书要呈现给同学们的是人类社会经济发展的历史，包括中国的和世界的，涉及古代、近代和现代的不同历史时期。”整本书分为三个方面：第一，由人类生产工具的进步而反映出来的生产力的发展；第二，随着生产力的发展，人们的生产手段和生产形式不断发生变化；第三，与各个不同阶段生产力发展水平相适应的社会经济结构、经济运行方式的发展变化。本书2004年版的主编是陈梧桐、李伟科。在2006年进行了较大的修订，并经审查通过。

二、两种版本教材的内容比较

历史课程标准中规定，普通高中历史课程在体系的构建上，既要注意与初中课程的衔接，又要避免简单的重复，遵循高中历史教学的规律。总体来看，两版教材都是按照专题史体例编写的。但从目录上就表现出了不同的内容结构，体现了二者对课程标准的不同解读。

人民版教材共二十六节课分为八个专题，在结构安排上是先中国后世界的编排体系，除了第一专题和第五专题编排四节课以外，其他的专题都是三节，教材的编者基本是直接引用了课程标准中的专题标题。

人教版教材共二十四节课分为八个单元，在第二单元编排的是早期世界经济史内容，与第一单元的中国古代经济形成对比。第三单元“近代中国经济结构的变动与资本主义的曲折发展”和第七单元“苏联的社会主义建设”，这两个单元只有两节课，比人民版要少了整整一节课的内容。显然，编者对课程标准的内容结构还是做了一定的整合。

三、两种版本教材的共性与差异

两个版本的教材都是按照课程标准要求进行编写的，采用中外历史合编的体系，引导学生关注中国经济发展的同时关注世界经济，加强中国与世界的联系。同时采用专题式的编写模式，一个专题介绍一个时段的经济发展状况，形成相对独立的知识体系，更适合学生对知识点的学习与掌握。

人民版教材是按课程标准的内容标准要求建构整本书，趋于“学本”化的结构体系，课前提示与自我测评相结合的组织形式形成完整的知识建构过程。课文内容上基本按照课标要求编写教材内容，有一定的广度和深度。

篇8

关键词：富士康 人才流失 激励理论

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。美国公平劳工协会FLA近日称：富士康在中国的工厂存在着工作超时，非法法规等问题。据悉，富士康在中国大陆的3家工厂已经改善了劳工工作状况。不过，该报告还指出，尽管目前富士康已经将工作时长控制在60小时以内，但距离每周工作不超过49个小时（包括加班不超过9小时）仍有差距。目前，富士康的人才流失已经成为了富士康高管们头痛的问题。

1 研究背景

1.1 富士康简介。富士康科技集团创立于1974年，是一家专业研发生产精密电器的高新科技企业，在中国大陆、中国台湾、日本、美洲、欧洲等地有数十家子公司，现有员工60万人。产品涉足电脑、通讯、消费电子、汽车零组件、数为内容、通路等6C产业的多个领域。2009年跻身《财富》全球500强，其总裁郭台铭于2002年入选美国《商业周刊》的“亚洲之星”。

1.2 富士康人才流失的现状。据富士康统计的数据，企业基层员工每月流失超过2万人，据媒体的调查报道，富士康在跳楼事件频发之后，每月人才流失量竟高达5万人以上。富士康的人力资源部也有数据显示，富士康集团在2009年招聘逾54万人，辞职了30万人。深圳市工会副主席介绍说，深圳富士康45万员工中，工作5年的员工只有2万人左右，而工作不到半年的员工高达22万人，每年员工流失率达35%以上，这意味着富士康几乎每3年就要完全换一批人。总结富士康人才流失的规律就可以发现，富士康的人才流失以基层员工为主，中高层员工为辅，人才流失数量大，频率高。

2 用激励理论来分析富士康人才流失的原因

企业是人的集合体，企业的经营活动是靠人来进行的，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高扬的热情，企业经营才能实现较好的业绩。激励是研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。激励并不只是针对于物质的需求，还包括精神的需求。从富士康的跳楼事件可以看出该企业的人才流失和不合理的激励理论有很大关系。

2.1 员工的需要层次得不到满足。美国心理学家马斯洛的需要层次理论有两个主要观点，一是人是有需要的动物，其需要取决于他缺少的东西，只有尚未满足的需要才能够影响其行为；二是人的需要有层次之分，只有一个层次的需要得到满足，才会产生下一个层次的需要，并且，马斯洛将需要分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

对于基层员工来说，从工资和福利等物质角度来讲，富士康满足了员工们的需要，但这只是最基本的生理的需要，当员工们生理的需要得到满足时，就渴望下一层次的需要得到满足。由于富士康的老总郭台铭从军出身，将军队森严的等级制度也带到了自己的管理制度里，对富士康的所有员工都实行军事化管理，同时，领导层老龄化严重，而基层员工都比较年轻化，所以在沟通过程中也会发生困难，基层员工只有做“沉默的一群人”，因此富士康虽然满足了员工的生理需要和安全需要，却不能满足员工的感情需要，这是富士康人才流失的重要原因之一。

对于中层员工来说，由于老总郭台铭是台湾人，因此高层管理人员几乎都从台湾聘请，对于做的比较好的大陆员工，提到中层干部就不会再向上提拔。人的需要是逐步上升的，当员工努力工作得到生理、安全、感情和尊重的需要被满足时，就会有自我实现的需要，就想通过努力在职位上继续上升，而富士康的高层外调制度却阻碍了中层员工的这一需要，这也是中层员工流失的原因。

2.2 薪酬制度使员工感到不公平。公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年首先提出来的，这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。其横向比较是将自己的付出和所得报酬的比值，与其他和自己条件相当的人的付出和所得报酬的比值相比。比较公式是：A所得/A付出=B所得/B付出，当前者的比值大于后者的比值时，说明此人获得了较高的报酬或付出的努力较少；当前者的比值小于后者的比值时，说明此人对组织的激励措施感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或者减少投入以得到心理上的平衡。

在富士康的管理体系中，员工的工资虽然比同行业的员工工资稍高，但由富士康实行的是每天8小时的工作时间，加班时间每天3小时，休息日加班费为平时的1.5倍，所以，富士康的员工从工作时间上来看，远比其他行业的同类员工工作时长很多，在公平理论的公式中，A所得/A付出

3 用激励理论分析富士康人才流失的对策

3.1 营造人性化的管理环境，尽量满足员工不同层次的需求。明确人才的职业性质，公司要做好分权和授权，让人才在工作中充分发挥自己的创意，提拔有能力的员工，满足员工自我实现的需要。营造轻松自由的工作氛围，增加员工之间的横向沟通和员工与领导之间的纵向沟通，对于流水线上的工作，应该更加适当地调整工作形式，把单一地操作某个环节变成操作整个流程，进行轮班换岗，员工就不会觉得工作单一乏味从而产生厌烦心理。消除隔阂，增加交流互助。富士康森严的等级制度不仅给员工巨大的压力，也会削减员工的尊严，也会使员工产生逃离的心理，所以要消除这种等级制度，用正确的方法管理员工，给员工传达企业的关怀和爱护，并使他们对企业更加忠诚。建立人才培训机制，为员工规划职业生涯。不管是哪个阶层的员工，都希望自己的工作有前途，如果能够建立好的培训机构，规划员工的职业生涯，就可以提高员工的归属感和安全感，也会提高企业的向心力。

3.2 完善绩效考核制度，增加员工的公平感。由亚当斯的公平理论可以看出，员工不仅重视薪资的多少，也会注重薪资的公平度，一旦感到薪资分配不公平，员工便会减低工作的努力程度，甚至会离开公司。富士康应该建立科学的目标管理，实施科学的绩效考核、进行以物质激励和精神激励并存的利益分配机制。并且，企业应建立科学的绩效评估奖励机制，要把人才对企业的贡献和待遇结合起来，不能只是延长工作时间，却只付给员工很低的报酬，多劳多得一定要在绩效评估中体现出来，这样才能让人才更有信心地去完成任务。

3.3 加大正强化的激励力度，减少负强化的惩罚力度。所谓正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。所谓负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保障组织目标的实现不受干扰。

由于正强化更容易被员工接受，也更容易激发员工的正面情绪，使得员工努力工作，因此富士康应该加强正强化的力度，增加奖金等物质奖励，还应增加表扬、提升、改善工作环境等精神奖励。由于负强化会使受到惩罚的员工的精神严重受挫，打击员工工作的积极性，因此，要减少负强化的惩罚力度。

参考文献：

[1]刘湘丽，李平，王钦.中小企业是创造就业的主力[J].中国劳动，2010（1）.

[2]黄丹，余颖.经济管理研究注记·案例[M].北京：清华大学出版社，2009.

篇9

论文摘要:供电企业是技术密集型与资产密集型企业，其人才队伍建设和人力资源管理是众多管理决策者关心的一个永恒主题，本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想，并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施，对供电企业具有一定的参考价值。

经过多年的发展，特别是近年来通过大力开展管理创新，供电企业人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的发展。[1-3]伴随着企业的成长，供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求，这不仅需要在整个人力资源队伍的规划中提出明确的方向和目标，也需要在日常的人力资源工作系统中进行应有的调整和发展。当前供电企业人力资源管理体系中仍存在一些不足和问题，对整个人力资源工作的优质运转产生一定的影响。人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供:“合格的人、主动的人和成长的人”，而其效果的呈现则需要人力资源管理措施的进一步强化与保障。因此，供电企业各项人力资源管理措施应围绕如何使员工成为“合格的人、主动的人和成长的人”来进行加强。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想，并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。

一、对“合格的人”的人力资源管理措施

“合格的人”是指在客体能力方面可以满足企业职位所需的人。为实现合理配置合格人力资源的目标，供电企业的人力资源管理应做好三项工作。

1.形成完整的职位体系

在完成了岗位名称梳理的基础上，进一步将职位类别和所属的专业类别梳理清晰，形成完整的职位体系。职位体系一般是指所有岗位的一个“族谱”，能够清晰地显示企业发展所需的所有岗位，相互之间的关系及所在等级，是组织结构的另一种体现;同时也只有通过职位类别及其专业分类，开展各项专业的分析、预测、规划和管理工作。目前供电行业中基本的岗位名称及其内涵比较一致，但在具体的分工，尤其是管理岗位上仍不够清晰。2007年，供电企业对管理岗位的职位体系进行了一次较为完全的整理，起到了一定的效果。不过，由于管理岗位与部门、专业类别交叉比较多，使得管理岗位的专业分类比较难，对管理岗位的人力资源情况只能处在按层级或按所在部门/单位的角度进行分析和研究，这对管理岗位人力资源的规划、使用和发展会起到比较大的限制。应该在职位体系梳理的同时开展这方面的探索和研究。

2.做好岗位能力模型建设工作

明确各岗位对人员的素质能力要求，深刻理解岗位能力模型的作用，认清能力模型建立的重要性、长期性和艰巨性，做好岗位能力模型的建设工作。人力之所以成为资源，其根本原因就在于人具备这样或那样的能力。人的行动源于能力，个人的绩效源自能力，企业的绩效受到个人和组织能力的直接影响，人力资源的全部工作就是在解决如何拥有能力、如何使用能力、如何发挥能力和如何发展能力。因此，供电企业人力资源工作的开展应以岗位的能力模型为基石。在尽快完成能力模型和能力辞典之后，对每个岗位(或每个关键岗位)和企业总体所需的人员能力有一个清晰的认识，从而有针对性地开展甄选、招聘、培训、认证、使用、评价和补偿以及激励等人力资源管理工作。同时必须注意只有全面认识能力模型，才能真正发挥其真正作用。源自心理学的“能力”是一种直接影响活动效率的个性心理特征。因此，知识、工作操作技能等仅仅是能力的一小部分，也是能力模型很片面的组成部分。知识对于能力而言只是记忆了一些信息，工作操作技能也只是在记忆的基础上如何运用这些信息。而能力模型真正要关注的反而是那些能够收集、分析和整理各种信息，创造性地使用这些信息的心理特征。正是这些特征才使得人们能够应对不同的新环境、新问题，才能使个体和组织的能力得到持续的发展。能力模型如果只关注到显性的知识、技能，而没有分析和确定对目标和成就的渴望、对组织的感知这样一些基础的素质，那么能力模型就很难帮助企业挑选真正适合岗位需要的人才。在岗位能力素质模型的建立中，要特别注意对一些基础核心能力和素质的分辨，在能力素质类别划分上应当尽可能做到不重不漏，而不是相互兼有。有些管理能力本质上是一样的，只是由于使用在不同的专业中，那么就应该找到管理能力的本质所在，而不是按专业的不同进行分类。比如，有的能力模型会提出“销售管理能力”的定义或分类。其实销售管理能力已经是一种能力的综合体了，在这样的分类情况下，不利于判断和培养一个人的实际能力或是否有发展这种能力的潜质。更好的方法是，将销售管理能力分解为“管理和培养他人”、“影响和说服”、“了解和沟通”、“分析、认知”等能力大类，再进一步分解到更小的能力模块去进行构建、判定。建立岗位能力模型，特别是关键岗位的能力模型，对企业的贡献很大，而这种贡献是建立在准确建立能力模型，科学测评个体能力的基础上。供电企业在建立岗位能力模型上既有优势，又面临相当的困难。优势在于，本身具有较多同一岗位的个体，为开展关键行为调研和比对提供了较多的样本;困难在于众多的岗位有着复杂的行为，要想充分开展调研，仔细比对同样任务中不同个体的行为内涵和动机、基本素质，总体的模型建设工作必定是一项长期和艰巨的任务。由于能力模型的建立需要花费大量的人力物力，在实际管理中应根据岗位类型进行区别对待。如对于大部分的班组人员，具备相关专业知识及运用专业知识的技能，就已经拥有了出色完成相关工作的能力，因此需要重点建立起各类型班组人员所需具备的知识及技能体系;而对于各层级管理人员，出色完成本职工作除需相关的知识及技能外，动机及性格也需要与岗位相互匹配，职级越高，对深层次素质匹配的要求越高。因此，供电企业岗位能力模型建设工作既可以采取在网公司或省公司的指导下，与其他兄弟单位分工协作的办法，也可以采取选择关键性岗位先行开展，然后逐步扩大范围的办法。

3.拓展人员进入渠道

结合能力模型的要求，完善结构性甄选招聘，使新生接收与内部转岗工作可以对岗位所需的人员能力有进一步的保障;同时适时拓宽人员进入的渠道，获得最佳的社会资源的补充。能力模型的健全为人员的选择和聘用不仅提供了通常意义上的任职资格与条件，更重要的是对人员的内在潜质和素质提出了要求。如果选择对象仅仅满足了学历、资历、能级等条件，但却不能达到真正的能力需求，那么这个选择对象在进入岗位后的绩效结果与企业的期望之间一定会产生差距，从而影响到全局的绩效水平。因此，在开展新员工的招聘和内部员工甄选调配、晋级时，应依据能力模型将必要和期望的条件分开，作为选拔的标准。只有满足必要能力需要的选择对象，才能进入预定的岗位。通过这样的固定模式，来保证人员“进口关”的质量，确保企业的绩效目标能够有足够的个体能力作为支撑。由于供电企业长期处于自然垄断经营的环境，致使企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力，使得招聘渠道也比较单一，没有充分利用人力资源市场化的大环境，一定程度上闭塞了企业的人力资源新陈代谢机制，使企业需求并可以直接使用的优秀人才难以直接引进，尚未实现真正意义上的外部招聘，影响了企业招聘的员工整体素质进一步提高。因此应适时拓宽人员进入渠道，使得条件合格的社会人力资源能够及时地补充到企业中，让企业的发展能够得到社会最佳人力资源的支持。

二、对“主动的人”的人力资源管理措施

“主动的人”是指在具备一定能力的情况下，人的主体自觉自愿地调动自己的能力投入相应的工作。为了使全局人员都能成为主动的人，积极投身企业发展所需的各项工作中去，在保证了规划所需的人员配置后，供电企业的人力资源管理应努力做好三项工作。

1.建立转岗激励机制

建立转岗激励机制，并配套“热门技能”补贴促进人员内部流动。企业的发展总是或多或少地会对不同岗位进行人员数量的调整，这就需要企业能够有一批适合不同岗位或愿意转换岗位的人员。从目前情况来看，建立转岗激励机制是一项能够在短期和中长期都保持人员活力的利好措施。岗位薪点工资制度是供电企业基本薪酬制度，主要围绕本岗位的行政等级、职称、技能和工龄等价值及贡献开展劳动补偿。员工主动学习多专业的积极性不高，造成内部复合型人才缺乏，不利于内部人员转岗使用。通过转岗激励机制，对有一定学习能力的员工开展培训，鼓励员工拥有多种专业技能，并对主动参与多专业技能培训和考核合格的人员发放一定的补贴。同时还可以根据企业发展情况，在一定时期内对企业紧缺的专业发放“紧俏技能”补贴，鼓励员工从技能要求较低的专业向技能要求更高的专业进行流动。

2.完善绩效管理体系

不断完善绩效管理指标体系，明确每个岗位、每名人员所需要完成的绩效。绩效指标体系是绩效管理系统的灵魂所在，绩效管理指标体系既是人员合格的评价标准，也是促进人员自觉工作、努力对标的客观需要。指标体系设计好坏会影响到供电企业创先战略目标能否落地，能否促使每位员工都为局战略目标的实现承担责任。科学的绩效指标体系可以实现战略对各单位/部门及岗位的有力牵引。目前，供电企业绩效管理指标体系分为对单位/部门的考核指标体系及各单位/部门对内部员工考核的指标体系。对单位/部门的考核指标体系是从单项业务(如安全生产)出发，根据业务相关性对相关的单位/部门进行考核，这种指标分解模式容易造成重要指标的遗漏或重叠。对员工绩效指标的设定过程中，由于各单位/部门的管理水平和能力参差不齐，重视程度不一，员工的考核指标缺乏规范性和统一性。需要对指标体系进行整合，形成清晰而正确的指标体系，通过一套明确的指标及其标准要求可以使已经上岗人员能够始终保持对自身的严格要求，使所有人员有明确目标可以攀登，保障各环节工作的顺利开展。

3.深化内在激励

在深化薪酬制度改革，落实按贡献分配的基础上，丰富职业发展通道，改变外部刺激为主的激励方式。人员的主动工作需要得到内外条件的不断激励，对人的激励是一个非常复杂的过程，但可以肯定的是:人的长期激励一定来源于内在的动力和激励而非外在的。仅仅依靠不断上涨工资、增加福利、过分强调沟通和人际关系、开展全面的员工咨询等积极的保健因素，会使员工的基本满意度门槛越来越高，而对工作的激励则不能产生较大作用。职位体系的丰富不仅可以缓解长期以来困扰国企人员的“官本位”问题，更重要的是可以满足员工长期激励的需要。多元化的职业发展通道是职位体系丰富的主要内容，已经引起整个南网系统的关注，广东电网系统也在开展了专业技术人员和生产技能人员职业发展通道多元化的试点工作。需要注意的是，职业发展通道的多元化要解决的不仅仅是专业技术人员和生产技能人员的等级、待遇问题(这只能解决员工的外在激励问题，却难以形成对员工的长期内在激励问题)，更重要的是解决如何通过职位体系的设计满足员工的深层兴趣(高层次需求)。通过丰富和明确职业发展通道，给予全体员工一张“发展地图”，更重要的是使员工明确，自己可以根据兴趣来选择一条不断挑战自我和发展自我的终身发展之路，使员工了解到企业会如何帮助每个个体进行发展，直到他们自己能力和期望的高度。因此，除了完成专业技术人员和生产人员的职位体系、等级等内容之外，应该重点衍生出各岗位之间的发展通道，为员工的终身发展提供“按图索骥”的服务。

三、对“成长的人”的人力资源管理措施

“成长的人”是指企业如何能够保障自己的员工队伍从个体到整体、从思想到能力上都能紧随甚至超前于企业发展的要求，做好人力资源的储备。这是涉及企业持续发展的根本性问题，因为企业的不断发展势必对人员的成长提出要求，因此供电企业的人力资源管理需要通过三项工作来加强人员的成长。

1.完善针对岗位的能力培养课程体系

目前，供电企业为建立健全教育培训体系，促进教育培训工作的规范化、标准化、系统化，已启动了一般管理岗位和班组岗位培训课程体系开发工作。一方面使员工明确岗位的培训要求，了解自己学习提高的路径，另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划，并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素，建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。未来供电企业应进一步发展以完整的能力模型作为完整的课程体系的基础。完整的能力模型在于提供了核心素质的内容。在培训中，核心素质的长期培养，培训内容与实际工作系统、流程的完善要相结合。在结合能力模型开展培训时，既要通过一些显性的专业管理课程给予受训者一些快捷、好用的实际操作方法和技能，又要通过一些课程增强受训者的隐性、深层素质的培养。比如销售管理课中，可以直接教授一些销售分析的方法和技能，使受训者迅速掌握使用的工具;但很多时候，这样的培训却不能满足对员工分析能力的培养需要，一旦受训者离开销售专业，就又要面临着一些新的问题，开展一些针对分析能力、辨识能力等深层素质培养的课程，可以使受训者更加容易适应不同的岗位，很多时候还能促进员工融会贯通之后的创新思维的产生。这些基于单纯类别(而不是混合、重叠类别)能力素质的培训，符合人类发展心理学的等级整合原则，即人们可以天然地将单纯、独立发展的技能整合成更加复杂的技能。开展这类培训不仅可以使受训者有更加广泛的适应能力、节省更多的培训成本(包括时间的、经济的)，而且可以最大程度地促进复合型和创新型人才的培养。

2.大力发展电子化学习

随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新，电子化学习已经成为最具前景和影响的学习方式。它不仅能够比以往以几何倍数的速度传播和更新知识，而且解决了广阔领域内的低成本覆盖问题，还可以借助这一平台轻易地实现个人实时和终身的学习。目前，供电企业全员网络培训及考核系统平台已投入使用，进一步加强了培训信息化管理。通过在基层单位大力推广网络教育平台的宣传及应用，目前平均每天达500至1900人上网学习，其中生产一线员工学习培训率达84.22%。供电企业教育培训工作面临着员工人数较多、覆盖地域广阔、人员水平参差不齐、工学矛盾突出等问题，而电子化学习模式不仅可以以较低的综合成本解决上述问题，而且还可以充分发挥企业多年积累的和借由广州特殊区位优势建立起来的各种资源和资源渠道，形成功能强大的知识管理和学习系统，完善供电企业打造学习型组织的一大基础内容。

3.更加广泛和积极地推进绩效反馈与辅导

目前供电企业绩效管理体系刚刚建立，工作重心还放在绩效指标体系及规则体系的完善上，且为保持过渡阶段的平稳性，绩效考核结果的透明性不强，种种主观及客观因素导致各层级人员对绩效辅导与提升的重视程度不够。但是，绩效管理的重点在于进行绩效辅导与提升，在于寻找工作短板所在并不断加以改进。绩效管理的本质在于组织的绩效来源于个体绩效，只有人的成长和进步才能带来绩效的改变和提升，而人的成长必须得到企业不断的关怀，特别是组织、领导和同事持续的绩效反馈和辅导，也就是绩效管理要着眼于持续的反馈与辅导。通过绩效反馈与辅导可以使员工获得组织层面的支持与帮助，从而真正保障了每个岗位、到每个环节、每个部门都有适宜的人员与能力。部分员工也存在着“把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效评估和考核等同于打分和奖金的分配手段”的误解。如果绩效管理在企业员工的头脑中等同于奖金和考核表，那么就不会有人真正地去运用绩效“管理”这一手段去持续不断地、系统地改善和发展企业。不仅个人无法获得更快的成长，企业也会因此而受到极大的损害。考核是阶段性的、对结果而言的，反馈和辅导则贯穿于任务执行的全过程。只有反馈和辅导才不会让企业无奈地接受一个结果。因此，绩效的反馈和辅导必须成为人力资源管理系统中最为重要的一环。

四、结论

当前，电力工业管理体制正在进行以政企分开、厂网分离、公司化改造、 商业化运营、 法制化管理为取向的改革，电力企传统的劳动人事管理运行机制必须进行相应的改革。转变观念，构造新型的电力企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。供电企业加强人力资源管理的最终目的就是为了促进人力资源队伍的发展，人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供“合格的人、主动的人和成长的人”，而人才队伍建设的效果则需要通过建立有针对性的人力资源管理措施来得到强化和保障。本文提出了一种基于人才队伍建设的供电企业人力资源管理思想，并分别给出了适合不同类人才队伍发展的人力资源管理措施。

参考文献

[1]蔡嵘.试论电力企业的人力资源管理[J].广东科技，2008，(24):3-4.

篇10

【关键词】建筑工程；现场施工；施工管理

0. 引言

在建筑工程现场施工中，对其中的每个分项进行科学、全面的管理，是保证建筑工程顺利进行和按期完工的基本条件，也是建筑企业提高经济效益，扩大发展的前提保障。

1. 施工现场的管理原则

1.1经济效益最大化的原则：在建筑工程的现场施工管理中，在保证施工质量与进度的同时，要最大限度在降低工程的成本。向社会奉献精品，是建筑企业的责任，降低成本，实现合理的经济效益，是建筑企业最终的目标。所以在建筑工程的现场施工管理中，要争取以较少的投入获得更大的产出，要杜绝浪费和一切不合理的开支。实现建筑企业的经济效益目标。

1.2科学合理的管理原则：在建筑工程的现场施工中，施工管理的各项工作都应该遵循科学合理的原则。在现场管理中，要运用现代化的管理水平，科学化的管理手段，使现场管理符合时展的需要。同时在操作方法和工艺流程上，也要运用科学合理的管理方式，在保证安全的同时，提高工程的进度。

1.3标准化规范化的原则：施工现场的标准化与规范化，是工程管理的基本要求，是实现工程目标的前提保证。只有始终坚持这一原则，才能使施工现场的生产工作规范、有序的进行。才能保证工程的质量，实现工程的设计目标。

2. 现场施工中材料的管理

在现代的建筑工程施工现场中材料的品种多、技术含量高是一大特点，同时还不断有许多的新式材料出现，在应用和管理上都应该注意。在建筑工程中，材料的质量对工程质量的影响较大，材料的有效管理是建筑工程中，技术条件与物资条件的基本保障。要想从根本上提高工程的质量，抓好材料的管理是关键环节。影响建筑材料质量的因素主要有，材料的物理性质、化学性质、技术标准以及成份等。所以在材料的管理中我们要注意以下几点：

2.1加强对材料采购人员的道德素质和材料鉴定水平的培养，把好材料采购关。对品种繁多的材料必须将数量、品牌、规格及产地等标示清楚。使材料在采购这一环节中，各项指标完全符合相关标准。

2.2充分运用现达的通讯手段和网络平台，随时掌握建筑材料的最新资讯，对供货厂家进行全面信誉评估，从而选择优质的建筑材料。在材料的供应上，进行合理的规划与统筹，在材料发放时要做好发放记录，使用时要进行从追踪清验。保证在施工过程中，材料的正常、连续供应。

2.3严格控制材料的质量，加强对建筑材料的质量验收和检查，并合理的对材料进行保管。保证材料在保存期间不发生性质的改变。对材料进行分类保管，并根据施工需要将材料堆放在不同的施工场地。积极做好材料的试验、检测和记录工作。使材料的使用更加规范化。

2.4抓好施工现场的材料管理工作，进场的材料要进行注册登记，做到建筑材料的合理使用，减少一切不必要的浪费现象，并做好废旧材料的回收工作。

3. 建筑现场施工中设备的管理

3.1在建筑工程的现场施工中，要加强对机械设备操作人员的业务培养与技术培训。提高机械设备操作人员的专业技术水平与职业操守。使现场的机械设备操作人员，能够熟练掌握各种机械设备的使用和操作。加强操作人员对机械设备的维护意识，从而提高机械设备的使用寿命。

3.2对现场机械设备的管理也要做好严格的记录工作。对机械的维修与保养要及时进行，并进行详细记录。在机械设备使用之前要进行合理的调试，确保设备的有效运行，保证施工的正常进行。对长时间不用的设备要精心保管，避免雨水等对机械设备的长期腐蚀破坏，从而导致设备维修成本的增加。

4. 建筑现场施工人员的管理

对建筑现场施工人员的有效管理是，提高建筑工程的综合质量的关键因素。在工程施工中，所有的建筑项目都是由人进行主导生产。所以，建筑工程要追求要品质，高效益，首先就要抓好施工现场对人的管理。在建筑施工现场中，只有所有的技术人员、施工人员以及管理人员做到共同的努力，才能实现良好的工程目标。对施工现场人员的管理主要注意以下几点：

4.1建立健全科学、完善的管理机制，是保证工程质量的关键。对施工人员实行科学的，规范的管理，建立主要领导负责制，和工程项目经理责任制。将具体的管理工作落实到各个工程小组。达到整个工程合理，有序进行的目的。对各层次的部门、人员要明确其任务、职责与权限。并生成有效的文件。管理人员要对人力、财力、专项技能、材料、机械设备等建立综合的资源管理体系。要明确自己的职责，并积极发挥自己的职能。

4.2加强对施工人员的素质教育，定期对施工现场的技术人员进行专业技能的培训。加强对现场普通施工人员有素质教育，提高工人的质量意识和工作积极性。建立科学、合理的考核制度，对施工人员进行综合的考核评比，必要时采取一定的奖罚措施。用规范化的管理模式和管理体系来管理施工现场。

5. 施工安全的管理

5.1要牢记安全管理的基本原则：在施工现场要加强施工的安全管理，要严格遵守国家的相关法律法规进行操作生产；安全管理必须要坚持以防为本的原则，将安全生产与文明施工放在施工条件的第一位；要建立和完善严格的安全生产责任制，从客观上提高施工人员的安全意识；对施工中潜在的安全隐患，和已经出现的安全事故要严格检查、严肃处理。

5.2在建立安全生产责任制同时，也要加强对现场人员的安全教育与培训。建筑施工现场的所有人员必须具备基本的安全知识和安全意识，机械操作人员要牢牢掌握机械设备的操作要领，管理人员必须具备丰富的安全管理经验。从思想上提高对施工安全的重视度。

6. 施工质量的管理

6.1严格控制施工现场的施工工序，是提高工程进度，加强施工效率的重点。在建筑施工的现场要合理的安排工序，严格按照设计要求，分段、分项的进行施工。使工程的各个分项平稳、有序地进行。工程管理人员要合理进行施工人员、机械设备、材料、工程项目的分配。避免施工期间发生停工待料或分项之间进度发生冲突等现象，从而保证工程按期竣工。

6.2对施工工艺的控制，也就是对施工技术的控制，施工工艺的规范进行，可以有效保证工程的质量，并尽量减少工程补修或返工造成的成本浪费。管理人员要严格监督施工工艺的正常、规范进行，施工人员要严格遵守施工技术标准进行现场施工，避免由于工艺方面的错误造成质量隐患。

7. 结语

总之，建筑工程施工现场的管理是建筑企业管理水平的体现，也是整个建筑工程施工质量、成本控制的关键。

参考文献：

【1】徐晓军 浅谈建筑工程施工现场管理[J] 经营管理 2014年第9期

【2】曾运 建筑工程现场施工管理的探讨[J] 中国新技术新新产品 2010年第12期