教师聘期工作总结范文

导语：如何才能写好一篇教师聘期工作总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

在教育教学上，教孩子如何做人对我有很大的吸引力，因为做人是育儿的根本。首先我把思想教育渗透到教学之中，用儿歌故事的思想内容来感染孩子们，然后再教孩子们学会“我应该怎么做”最后以角色互换的方式，帮助孩子学会站在别人角度思考问题，体验别人的情感，进而做到遇事多替别人想一想，还有把平时言传的方式改为身教，用行动告诉他们应该这么做才正确，一次两次，效果就慢慢的出来了。还有我们班孩子普遍存在对自己能力估摸不足的情况，很多想做的事怕做不好，不敢尝试，我运用仔细观察，及时鼓励的方法，在提供宽松的学习氛围的同时和幼儿一起尝试，不断给他们克服的勇气。渐渐的通过教育，我班孩子们的品德行为有了较大的变化，能理解他人，帮助，关心他人，而且还能评价他人的行为，提出解决行为问题的办法，自主能力有了很大的提高，但孩子在自控自律上还欠缺，不能很好的遵守规则，讲秩序。虽然育人工作上还有瑕疵，但孩子们的变化让我体验到教育的成功，也使我品味到：成功的教育最重要的是让孩子懂得如何做一个真正的人。

在工作业绩上，本学期我能积极服从领导，配合完成园内各种活动，认真完成教育科研工作，在对待特殊儿童的身心教育上有自己的想法，并做到了面向全体，将爱撒向每个孩子，通过三位老师团结协作，互相尊重，在遵循“一切为了孩子”的原则上，及时讨论保教工作中存在的问题，并针对性的调整教育保育方法。在工作中三位老师也产生了姐妹般的友谊。家长开放日，三位老师更是配合默契，取得了预想的成功，家长口头上也给了我们较好的评价。对于家长工作中出现的问题能及时细心的发现端倪，有教育也是服务的意识，帮助家长解惑，本学期我在班上担任了拼音教学活动，作为一个年轻的教育工作者我深刻地知道拼音教学是一个基础内容，拼音学习的质量直接影响到幼儿今后的学习生活。虽然其内容枯燥乏味，但书是死的，人是活的，让我们每一个教育工作者和所有的家庭携起手来，共同积极合理地用教学方法和教学手段来弥补教学内容上的缺陷，就同样能让枯燥乏味的拼音教学成为欢乐的海洋，并结合幼儿的实际接受能力和他们的年龄特征，本学期主要采用直观型、多、练习的教法，每教一个韵母都考虑幼儿怎样才能记得牢固，学得灵活，同时让幼儿进行观察思考，韵母的组成，韵母之间的比较。同时，示范发音，直到幼儿能发准音为止。在认记方面，主要采用形象记忆法和比较记忆法，让幼儿记得灵活，不易忘记。幼儿通过本学期学习，主要学习了24个韵母，掌握了基本的拼音方法，利用拼音学习了一些普通话，还学习了简单的常用字。在年终教学考核时，拼音考试中我班54名幼儿，得100分的有46名，90分以上的有7名，80分以上的有1名，取得了良好的效果，家长非常满意。

在教师素养上，我有提高自身专业水平的强烈愿望，有创新的激情和改革的魄力。能认真负责的关注孩子，从内心出发的爱孩子，在孩子面前注重自己的形象，重视教师榜样的力量。虽然有时也会因孩子的调皮而埋怨，因他们的不听话而失态。因为工作的忙碌而感到累，但是由此在心中总会涌起一种强烈的责任：我是老师，我要给这些寻梦的孩子引路，我要以真诚去拥抱每一个孩子。与孩子朝夕相处，我始终想着两句话，那就是“假如我是孩子”“假如是我的孩子”。这样的情感使我对孩子少了一份埋怨，多了一份宽容；少了一份苛求，多了一份理解；少了一份指责，多了一份尊重。在继续学习上，也确立了“以幼儿发展为本”的基本观念，尊重幼儿，关注每个孩子的寻常时刻，关注孩子的发展之窗，转变幼儿的学习方式的新理念。每次的教学活动也在一次次的观看与领会、讨论与反思中，使我经历了一个从不理解到逐步理解，从模糊到逐步清晰，从畏难、知难而上到热情接纳的过程。同时，我也尝试运用学到的经验在班中开展了二、三次小小的活动，在活动过程也使我自己看到了自身的不足。如：如何将课程有机的整合渗透到一日活动中，如何及时的捕捉幼儿的有价值的生成热点，及时给予支持，如何让区域活动真正的发挥教育作用，这些是我感到困惑的，还有接受新信息的能力上，对幼儿身心发展的了解上，教学手段方式的运用上都还需要不断的汲取营养。

篇2

关键词 高层次人才 考核 机制

中图分类号：G640 文献标识码：A

The Study on the Evaluation Mechanism of

High Talents of Domestic University

YANG Chunxia， LONG Tao， ZHOU Gang

（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract Evaluation of high talents is one of the key issues of the high talents management and the establishment of a scientific and effective evaluation system is the important task in the process of high talents management. This study is based on the evaluation system of domestic university， and mainly discusses the present situation and the problems of the present evaluation mechanism， and gives some suggestions regarding the establishment of the new evaluation mechanism of high talents.

Key words high talents； evaluation； mechanism

高校中的高层次人才一般是指具有高级职称和学历，在教学水平，科研成果等方面达到一定层次，取得突出成果，并在某一学科领域具有较强的国际影响力，并具有较强的学科梯队和科研团队建设能力和组织领导能力的专门性人才。①在《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2010]41号）中，把高层次人才队伍建设作为目前各高校加强师资队伍建设的重点之一。人才工作体制机制创新是国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）中的重要内容。高层次人才的考核机制改革是人才工作体制机制创新的核心之一，也是高层次人才管理过程中的重要环节，公正和客观的考核评价体系对高层次人才队伍的建设和发展起着决定性的作用。②本文论述了目前国内高校高层次人才考核体系，分析了目前高校高层次人才考核评价机制中存在的问题，并对高层次人才考核评价机制改革提出了相关的建议。

1 高层次人才考核评价机制

1.1 考核类型

目前，国内高校高层次人才一般实行合同聘任制管理，合同聘期一般为三至五年。考核主要分为年度考核，中期考核和期满考核三种类型。年度考核一般由高层次人才所在工作单位进行考核，中期考核和期满考核由学校统一组织进行考核答辩。年度考核一般安排在聘期年度结束时进行，由高层次人才本人就本年度工作进展、岗位目标和工作任务完成情况等进行总结，向各工作单位提交书面工作总结。中期考核一般安排在聘期中期进行，期满考核安排在聘期期满之后进行。中期和期满考核时，高层次人才本人须对照聘任合同规定的岗位目标和工作任务，作述职报告，并进行答辩，向学校专家考核委员会汇报履行岗位职责、完成目标任务和工作进展情况等，学校根据专家考核委员会意见确定考核结果。

1.2 考核和评价指标体系

高层次人才考核主要依据聘任合同进行。考核评价指标分为六类：教学任务，科研任务，学科建设任务，人才引进和培养任务，团队建设任务，学术交流与合作任务（评价指标见表1）。

1.3 专家考核委员会组成

学校高层次人才的考核委员会主要由学校相关学科的专家学者和高层次人才所在单位的负责人组成。

1.4 考核时间

学校定期对高层次人才进行考核，一般安排在学期末进行。定期考核可以使高层次人才合理进行工作规划，并对高层次人才形成一定的督促和约束机制。③

2 高校高层次人才考核评价机制面临的主要问题

2.1 侧重于量化评价，缺乏绩效评价

由表1可以看出，高层次人才评价侧重于量化的指标评价体系，如授课课时数，指导研究生人数，承担科研项目数量，数量，参加国际学术会议次数等。量化的评价指标主要优点是易操作，直接，客观，而且评价过程中可以排除一些主观因素。但目前的量化指标评价体系无法对岗位工作任务完成效果进行有效评价，如授课的效果，指导研究生的质量，的质量，项目的完成情况，国际学术界的影响力等。目前的考核体系，容易造成“重量不重质”的后果，如授课敷衍了事，档次低下等，对学校的整体教学质量和科研水平的提升造成不利的影响。

2.2 侧重于个人成果评价，忽视了学科建设和团队建设贡献评价

高层次人才考核评价体系中，主要侧重于个人成果的评价，而忽视了学科建设和科研团队建设的评价。在评价指标体系中，发表的论文，只有第一作者和通讯作者的论文才能计算在内，而合作发表的论文，不能作为聘期内直接考核成果。承担的科研项目，只有项目负责人才能作为聘期内的成果。这种考核评价体系带来了一系列的问题：

3.6 建立以考核结果为依据的新型分配机制

高层次人才的考核结果作为高层次人才经费支持力度，工资水平，合同聘期时间等的重要依据。对于考核结果优秀，科研任务进展和完成情况好的高层次人才，学校应该加大科研经费持续资助力度。学校应进行高层次人才工资结构调整，高层次人才实行浮动工资，分为基本工资，岗位津贴和绩效工资三个部分。考核结果直接与绩效工资挂钩。根据各类人才的聘用岗位级别，发放基本工资和岗位津贴。绩效工资主要根据人才考核结果进行发放。对于成绩特别突出者，并给予相应的奖金。

3.7 建立同行专家评委库，同行专家评价作为高层次人才考核结果的重要指标

学校应建立国内外同行专家评委库，对聘期期满考核人员，进行考评。国内外同行专家的评价，主要侧重于高层次人才的学术成就和业绩水平。同行专家的评价结果可占考核总比重的50%。学校组织大的评审会，主要针对高层次人才对学科发展，引进和培养人才，及教学等指标进行考核，这个评审可占考核总比重的50%。

3.8 实行合同聘任制管理，避免重复考核

高层次人才是学校的特殊人群，应实行合同聘任制管理，与其他普通教职工管理分开。高层次人才应该按高层次聘任合同执行，避免重复考核，减轻不必要的负担。高层次人才的考核意见，可作为二级用人单位和学校教授岗位的考核意见。

4 结论

高层次管理是一个系统的复杂的管理工程，高层次人才考核和评价是高层次人才管理过程中的重要环节。建设科学有效的考核指标体系，并进行科学化的考核管理，是高层次人才考核评价机制改革的重要内容。高层次人才考核评价应从重视量化指标向重视质量转变，个人的成果应与学科建设和团队贡献并重。学校应建立多样化的考核指标，实行多样化的考核标准，协调各个学科高层次人才的发展，从而构建合理的高层次人才队伍，促进学校教师队伍的合理化发展。

注释

① 邱卫军，王立剑.国内高校高层次人才遴选、待遇、考核政策综述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

篇3

制度健全，形成大兴特色

建立中小学校责任督学挂牌督导制度。按照属地管理原则，辖区共设置督学责任区18个，配备责任督学共135人，区内中小学校全部实现挂牌督导。责任区设组长一人，配置责任督学若干人，形成了“一校双牌、单元管理、分工合作、责任联动”的管理模式。每个学校挂两块牌子，一个是责任区组长，在督导内容上以治安环境、招生收费、安全管理、办学规范等行政性内容为主；一个是责任督学，在督导内容上以常规管理、教育教学为主。两个人工作各有侧重，同时对挂牌学校负责。

建立“五三”工作机制。在实践中，逐渐总结形成了“五三”制工作流程。一是“三看制度”，坚持“看校园、看教室、看设施”，即通过定期巡查，了解学校常规管理情况，发现安全隐患，做到不留“盲点”，不留“死角”；二是“三听制度”，坚持“听课、听声（即师生反映）、听会（参加学校重要会议），即通过旁听会议、随堂听课、召开座谈会、随机访谈等形式，了解教职工思想状况和工作状态，了解学生学习和在校生活情况；三是“三问制度”，坚持“问生活、问工作、问学习”，即通过座谈、访谈等形式全面了解学校情况；四是“三查制度”，坚持“查师德、查安全、查常规”，抓住学校工作中容易产生疏漏的地方，促进学校管理水平的整体提升；五是“三督制度”，坚持“督办学行为规范、督重点工作落实、督教育教学改革”，明确责任督学的主要工作职能，坚持公正客观，提高教育督导的公信力。

建立责任区会商机制。为加强与镇域内公安、城管、消防等有关部门的沟通及有关环节的衔接，各镇督学责任区建立了定期会商机制，加大对政策法规落实情况的督查力度，定期就镇域内（即责任区内）的共性问题、突出问题进行集体协商、积极沟通、督查督办，实现了镇教办主任职责由原来的只负责贯彻执行向更加注重监督落实转变。例如，大兴区安定镇责任区针对辖区内实际情况一年召开了四次安全管理会商，彻底清查了校内外的安全隐患和治安“死角”。旧宫镇责任督学在学校走访时发现，很多教师因为学校没有班车，上班很不方便。责任区组长李震督学听说后进行了调查研究，发现这是辖区内很多学校都存在的问题，于是积极协调镇政府，由镇政府出面争取当地企业的支持为所有学校都配置了教师班车。

建立多种专题督导模式联动工作机制。近两年，各督学责任区根据实际情况深入学校，分别开展了校园周边环境治理、消防安全、课业负担、食品安全、课堂教学等多项督导活动，发现、总结了很多好的经验和做法，也及时发现和解决了学校在落实法律法规、推进重点工作中的一些问题。区政府教育督导室及时汇总责任督学的督导意见，形成报告，成为区教委评价学校、改进工作的重要依据。同时，区政府教育督导室针对发现的问题开展专项督导，推动学校改进工作。例如，2014年，为切实加强学校体育和安全工作，邀请部分责任督学组成专项督导组，在全区中小学开展了体育、安全专项督导，有效促进了“阳光体育一小时”和学校安全工作的落实。

建立督导工作联系人制度。各中小学督导联系人由一名副校级干部担任，其职责包括协调、组织各部门积极落实责任督学反馈的相关工作情况，认真研究督导意见和建议，积极组织整改；与责任督学保持经常性的联系，及时向责任督学通报学校重要工作安排和重大事件，协助责任督学完成经常性督导工作；协调学校各部门积极配合责任督学依法开展经常性督导工作，并保障责任督学必要的工作条件。

完善常规工作制度。2014年初，研究制定了《大兴区中小学校责任督学挂牌督导实施办法》，制定中小学校挂牌督导工作实施细则，明确规定责任督学的基本职责和督导内容等，并据此制定《大兴区中小学责任督学工作手册》。2015年，出台了《大兴区责任督学挂牌督导考核细则》和《大兴区督学责任区管理细则》，对责任督学实施经常性督导、专项督导、综合督导和责任督学协作督导做出明确规定。此外，还建立了会议和报告制度。每学期，区政府教育督导室负责定期召开各督学责任区组长参加的专题会议，学期初研究布置工作，学期末进行工作总结。每学期定期召开全体责任督学参加的工作交流会，部署工作、通报情况、分享工作体会、分析重点案例，解决工作中出现的问题。此外，还要求责任督学定期撰写并提交工作报告。

队伍精干，强化人力保障

规范聘、用、管、培、评等程序，健全责任督学管理制度。2015年出台的《大兴区责任督学管理办法》具体规定了责任督学的选聘条件和程序、督导内容和流程、日常管理和考核评价以及相关保障措施等内容。根据这个规定，我们择优选聘教育教学经验丰富、熟悉教育法律法规、坚持原则、办事公道并有较高威信的在职镇教委办主任、教研员、教育行政管理人员和退出领导岗位的校长、副校长担任责任督学。目前，我们正在组建责任督学资源库，逐步建立督学资格制度，并邀请人大代表、政协委员、乡镇街道主管领导和社会专业人士作为特约责任督学，进一步扩大责任督学的选聘范围。大兴区责任督学的聘期为一学年，每学年初召开专门会议，为新任责任督学颁发聘书和督学工作证，下发督导工作手册。

建立责任督学入职培训、定期轮训制度，促进责任督学队伍专业化发展。将各类重要文件汇编成册，发给每位督学自学，积极组织责任督学参加不同层面举办的学习培训活动，并加强与兄弟省市、区县不同形式的研讨交流，有力促进了督学业务水平的提升。区教育督导室每年制定专门的培训计划，在形式上既包括北京市督学大讲堂系列培训，也包括区级专家讲座、经验交流、示范督导等；在内容上既包括教育督导、教育评价等专业内容，也包括教育法规、重要文件以及课程改革、安全管理等业务内容。例如，在迎接国家级义务教育均衡发展验收前，专门组织责任督学进行了专题培训。跟国家教育行政学院积极协调，组织责任督学轮流旁听高端培训课程，学习好的经验，了解教育发展的前沿问题。近两年，大兴区共组织200多人次参加了基础教育改革、督导评估、校园安全管理、教育发展论坛等多项培训和会议，有效提高了责任督学队伍的整体水平。

加大对责任督学的考核力度，严格开展对责任督学的评价和管理。从履行教育督学职责、监督学校办学行为、参与学校重大活动、及时报告并提出意见、完成督导工作报告五个方面对督学进行考核，做到责任区督学一年一考核、一年一聘任、三年一交流，确保责任督学队伍德才兼备、结构合理、有机流动、履责勤勉。每学年，各责任区组长按照考核细则提交工作总结和对辖区内责任督学的评价意见。区政府督导室根据评价意见，结合日常了解情况，征求督导学校意见，在对责任督学过程性材料考核的基础上给出学年考核意见，作为下一学年是否聘用的依据。

运用结果，强化督导权威