企业文化体系范文

导语：如何才能写好一篇企业文化体系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

对原有的企业文化体系进一步补充和完善，构建具有湘电自身特色的企业文化体系和管理模式。集团公司企业文化建设体系由六个子体系组成，即企业文化视觉识别体系、理念识别体系、传播体系、实施体系、制度体系、考评体系。前四个体系需要进一步完善，重点是结合公司“提速期、效益年”的现实需要，在生产经营管理中贯彻落实集团公司核心价值观。制度体系、考评体系力争在年底完成，以构成完整的集团公司企业文化建设体系，促进湘电集团“动力”文化与各项工作的深度融合。

丰富载体巩固企业文化建设成果

在企业文化体系架构下，对企业文化建设内容进一步丰富和延伸，让企业文化“看得见、摸得着、听得到”，切实让企业文化建设贴近职工、融入管理、进入产品。

对全体职工进行企业文化日常知识培训，对各级管理人员进行企业文化管理理论、管理手段等方面的培训，对从事企业文化建设的专兼职工作人员进行重点培训，有目的地送培一批企业文化管理师。培训的主要方式包括，举办讲座、培训班，或者外送骨干参加有关企业文化理论培训或职业认证培训等。分发企业文化书籍、光盘等学习资料，发动职工自学；在各种培训班中增加企业文化方面的有关内容：联合相关部门和单位编制《文化强企》系列手册，不断扩大湘电集团“动力”文化影响力。

创新机制推进企业文化建设落地

篇2

关键词:企业文化;测量体系;出口加工型企业

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1003-5192(2009)04-0076-05

1 引言

企业文化的重要性已经受到了理论界和实践者的认可。企业文化通过一种无形的力量,以观念的形式潜移默化地规范着每一个组织成员[1]。企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展中培育形成, 并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念以及行为规范以[2]。企业文化是每个企业在制定发展战略、设计管理流程等工作的时候都要考虑一个重要的因素[3]。文化测量是企业文化建设的重要环节,没有准确的测量,便无从真正了解企业现状,也无法准确把握企业文化的脉络和内在的真实[4]。准确地测量本企业的文化是每个企业都面临的问题。

近15年来,西方学者在企业文化测量上做了大量的工作,他们基于不同工作的目的和研究对象,开发了很多量表[5]。但文化是具有国别性和地区性的[6]。近10年来,我国大陆学者在企业文化测量方面也做了很多工作,但目前为止国内尚未形成一个被广泛认同的,具有可操作性的测评模型。本研究的工作目标是在对广东、浙江出口加工型企业调查的基础上,力图构建一个适应于我国出口加工型企业的文化测量指标体系和操作模型。

2 文献回顾

企业文化测量的研究兴起于20世纪90年代,主要分为两个派别,一个是以美国麻省理工学院的Schein为代表的定性研究学派,其代表性的成果是Schein的企业文化的三内涵:在外部环境中求得生存;整合人的组织;关于现实、时间、空间、真理、人性、和人际关系的基本假设[7]。另一个是以密西根大学工商管理学院的Quinn为代表的定量研究学派。其代表性成果主要有:Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授从组织行为学的角度出发,在竞争价值观框架(Competing Values Framework,简称CVF)的基础上构建的OCAI量表[8]。美国学者Denison着重考察的是组织有效性,他在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来了组织文化问卷(Organizational Culture Questionnaire简称OCQ)[9]。荷兰学者Hofstede从文化人类学角度出发对企业文化进行了一系列的研究,构建了多维度文化测量模型[10];Chatman构建的组织文化剖面图(Organizational Culture Profile简称OCP量表)考察了成员――组织的契合度[11];我国台湾学者郑伯教授从社会心理学的角度在对台湾本土企业实证基础上开发了IOCS量表[12]。

国内的学者研究主要集中在两个方面:一是对于国外量表的介绍性研究,如清华大学的张勉,张德教授对组织文化测量研究进行了全面的总结[13]。二是对国外的模型稍做改动,并到中国企业里进行验证[14];国内还有一些咨询机构也开发了一些测量模型,但是没有公开发表。

3 研究设计

3.1 测量变量的确立

本次研究的测评设计以Schein文化的三内涵为基础[7](在外部环境中求得生存、整合人的组织和对现实、时间、空间、真理、人性、和人际关系的基本假设),根据Quinn和Cameron 的OCAI量表和Denison模型提出了基本的测量变量体系[8,9]。

考虑到企业文化具有国别性和产业性差异[10],我们在对10家出口加工型企业深入访谈的基础上提出了“企业的规章制度很严格”、“企业的制度能够得到有效的实施”、“企业对于违纪行为有严格的惩罚规定”这些涉及到我国出口加工型企业尖锐矛盾的测量变量。虽然在国外的有些测量量表中也提到了“控制松散―控制严密”这样的变量[10],但是本研究提出的这些变量更符合中国人的理解习惯,更能反映企业里面的具体情况。

由于企业文化有很强的实际操作性[15],本研究还搜集和分析了联想、海尔,中石油等两百个多个企业的企业文化建设的优秀案例,提出了“我能够感受到我们的企业中有传统文化的氛围”、“我常常用传统的价值观来判断是非”、“企业领导常常用传统文化的价值观来判断是非”三个具有中国特色的测量变量。

本研究在设计过程中还借鉴了郭宇光、孙玉杰、卞敏等国内学者关于我国目前社会主义和谐文化观的论述[16~18],提出了“企业的发展注重与自然的和谐”、“大多数员工决策时会考虑节约能源”这些体现和谐观念的测量变量,具有很强的时代性。

在上述工作的基础上,我们组织了三次焦点小组访谈,四次深入访谈,最终确定了四个方面(企业与环境的关系、企业与员工的关系、员工与员工的关系、员工和自身的有关系),52个测量变量,如表1所示。本研究采用李克特5级量表,根据符合度打分。

3.2 样本构成

本研究样本来源于广东和浙江的总共10个出口加工型企业,共发放问卷1000份,回收821份,有效问卷772份。具体的样本构成如表2所示。

4 因子分析

4.1 因子分析条件检验

本研究的772份有效问卷、52个问题构成了772(n)×52(m)阶原始观测数据矩阵。对52个变量进行KMO检验和Barelett球度检验,结果显示:KMO值为0.953,Barlett球度检验给出的相伴概率为0.000,结果显示该数据适合进行因子分析。

4.2 因子提取及构成

本文因子抽取的方法采用主成分(Principal components)分析法,方差计算结果表明11个因子特征值的累计方差贡献率为61.606%。根据Lawley & Maxwell和Stevens等人的研究,对于探索性因子分析,累计方差贡献率超过50%即可以接受[19,20]。此次分析,保留因子负荷量绝对值大于0.4的变量。最后取出了10个独立的共同因子。

4.3 信度和效度检验

信度的检验主要采取的是Cronbachα系数法,10个公因子的α系数在0.75～0.94之间。表明各量表内部的一致可靠性高。

4.4 维度的命名

在分析各个因子所包含的测量变量含义的基础上,结合文献研究、焦点小组讨论的结果,我们对这10个因子进行命名与深入阐释。

因子1 “使命价值”。因子1解释了最大的方差(25.946%),反映了企业对于使命和价值观的了解和认可情况,其中I9、I10、I11、I12、I13、I14、I15、I16、I17因子1上有较高载荷。

因子2 “企业公民”。因子2上有较高载荷的有I2、I3、I4、I5、I6、I7、I8,这些变量主要反映的是企业对环境的保护,自身社会形象的维护,将其命名为“企业公民”。

因子3 “团队精神”。I25、I26、I27、I28、I29、I34、I35、I36、I38这些变量主要描述的是员工的主人翁精神及员工之间的团队合作,将之命名为“团队精神”。

因子4 “竞争意识”。因子4上的I37、I39、I40、I41、I47反映的是企业员工之间对于竞争的态度和感受,将之命名为“竞争意识”。

因子5 “创新精神”。因子5上有较高载荷的I42、I43、I44、I45共同反映了员工对于革新和变化的态度,以及企业对创新的重视程度。

因子6 “以人为本”。 I21、I22、I23、I24,这些变量反映了企业对员工的培养和关怀,对人才的重视度。

因子7 “传统文化”。因子7上载荷较高的I50、I51、I52变量描述了企业和员工对于传统文化的态度,将之命名为“传统文化”。

因子8 “严格纪律”。I30、I31、I32反映了企业里面纪律制度的建设和实施,将之命名为“严格纪律”。

因子9 “市场导向”。因子9上的I18、I19反映了企业对于顾客的态度和对市场的关注将之命名为“市场导向”。

因子10 “自我学习”。因子10上的I48、I49反映了员工对待培训的态度和学习的愿意度,将之命名为“自我学习”。

总结这10个维度,在企业与环境的关系上有“使命价值”、“企业公民”、“市场导向”;在企业和员工之间的关系上有:“严格纪律”、“以人为本”;在员工和员工的关系上有“团队精神”、“竞争意识”;在员工与自身的关系上有“创新精神”、“自我学习”、“传统文化”。

5 权重的确定

本研究计算二级指标对于主因子的权重采用了信息权数法[21]。具体做法是:首先计算各指标的均数(X)和标准差(s),再以CVJ=SJXJ×100%计算第 j个指标的变异系数,最后将所有的变异系数归一化处理,可得各指标的信息权数

由此,可以计算出二级指标对其主因子的权重,并得到测评模型,见表3。

6 讨论与展望

本研究最终得出了在中国国情下企业文化的10个测量维度,与国外的经典模型相比,本研究从中国企业的实际出发,并结合了现阶段中国建设和谐文化的时代特征得出来的。与Quinn和Cameron 的OCAI量表相比,我们得到了企业文化测量的10个维度,比OCAI量表的四种文化类型更加具体,而我们在研究中也发现,企业中的文化也不能简单地归于一种“市场型”或者是“活力型”的文化,而通常是表现为多个文化特征并存,利用本研究得到的维度可以测量出企业的文化特征是什么。

本研究涵盖了Denison模型和Hofstede模型得出的所有维度,同时增加了具有中国特色的维度:“以人为本”、“传统文化”,这样更加合适于中国企业的应用。与Chatman的OCP量表相比,他们是从个人与组织之间的契合度出发来设计测量体系,而我们是从企业和环境,企业和员工,员工和员工,员工与自我这四组关系出发来设计测量体系的。“使命价值”、“企业公民”、“市场导向”体现了企业和环境是否和谐的关系;“团队精神”、“竞争意识”主要体现的是员工和员工之间的关系;“以人为本”、“严格纪律”体现了企业对员工的态度;“传统文化”、“自我学习”、“创新精神”则是员工在自我关系的处理时体现的维度。这四组关系涵盖了企业实际运作中要处理的各种关系,具有很强的实际操作性。

本测量模型提出了测量我国出口加工型企业文化的基本纬度、测量变量和权重。通过这个模型可以计算出企业文化的主导特征。通过与同行业的数据比较、竞争对手的数据比较还可以发现本企业的特殊问题。这个结论可以为企业的文化建设、制度建设和战略制定等工作提供重要的参考依据。

构建本模型的数据来自于浙江和广东的企业,没有中西部的数据,这是本研究的一个不足。本研究也没有针对测量纬度做进一步的提炼,构建出计算企业文化类型的模型。这些都是今后进一步研究的方向。

参 考 文 献:

[1]何立,凌文辁.组织文化与企业效能研究综述[J].科技进步与对策,2003,(8):179 181.

[2]张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版社,2003.30 35.

[3]廖雪莲,胡红青.企业战略中的企业文化建设[J].当代经理人,2006,(21):197 198.

[4]王吉鹏,李明.企业文化诊断评估理论与实务[M].北京:中国发展出版社,2005.4 7.

[5]李成彦.组织文化研究综述[J].学术交流,2006,(6):183 185.

[6]樊耘,顾敏中,汪应洛.论组织文化的结构[J].预测,2003,22(3):2 5.

[7]埃德加•H•沙因.企业文化生存指南[M].郝继涛译.北京:机械工业出版社,2004.3040.

[8]Cameron K S, Quinn R E. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values frame2 work[M]. New York: Addison Wesley Press, 1998. 3868.

[9]Denison D R, Mishra A K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness[J]. Organization Science, 1995, 6(2): 204 223.

[10]Hofstede G, Neuijen B, Ohay I D. Measuring organizational culture: a qualitative and quantitative study across twenty cases[J]. Administrative Science Quarterly, 1990, 35: 286 316.

[11]O’reilly III C A, Chatman J, Caldwell D F. People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person organization fit[J]. Academy of Management Journal, 1991, 34(3): 487 516.

[12]郑伯.组织文化价值观的数量衡鉴[J].中华心理学刊,1990,32(3):3149.

[13]张勉,张德.组织文化测量研究与述评[J].对外经济与管理,2004,26(8):2 7.

[14]张光进,廖建桥,骆静.Denison企业文化量表在中国背景下的有效性分析[J].管理评论,2007,19 (11):4248.

[15]黄蓬勃,辛群燕.企业文化的实施研究[J].管理现代化,2005,(4):28 30.

[16]郭宇光.论社会主义和谐文化的科学内涵和基本特征[J].高校理论战线,2007,(5):9 12.

[17]孙玉杰.建设社会主义和谐文化应重视正确的导向作用[J].学习论坛,2006,(8):8 10.

[18]卞敏.论社会主义和谐文化建设[J].理论参考,2007,(2):16 19.

[19]Lawley D N, Maxwell A E. Factor analysis as a statistical method[M]. London: Butterworth, 1971. 66 120.

[20]Stevens J. Applied multivariate statistics for the social sciences[M]. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, 1986. 45 99.

篇3

[关键词] 企业文化企业文化理念管理性企业文化经营性企业文化体制性企业文化

一、经营性企业文化理念

经营性企业文化理念，是指在企业经营活动中员工所应具有的价值理念。包括：

1.内在性诚信理念。指企业内在地自觉遵守诚信的原则，完全以诚信的理念来指导经营活动。全方位的诚信理念包括：以契约为基础的诚信、信息非对称条件下的诚信、完全考虑当事者利益的诚信。诚信是企业经营的基本准则，是企业最大的无形资产。企业要有效地贯彻诚信理念，就必须做到：真诚，真实，遵守诺言，守信、守法，保持公正、公平。

2.主动性市场理念。指企业主动地去爱护和开拓市场，而不是被动地接受市场。注重市场经济的内在原则包括：资源培植的市场中心化原则、互利性的等价交换原则、资源主体的自主性原则、反垄断的自由竞争原则、崇尚优势的优胜劣汰原则、机会均等的公平公正原则、以契约为基础的信用原则、维系有序性的法治原则、以利益为形式的市场经济道德原则。主动性市场理念要求注重爱护市场．注重市场的潜在需求，注重创造市场。

3.能动性创新理念。指企业具有强烈的创新冲动，主动创新，通过各种创新方式而推动经营活动。企业创新包括技术创新、管理创新、体制创新、经营创新、结构创新、市场创新等方面，其基础是思想观念创新。必须主动地、能动地进行创新，尊重和激励创新，注重创新的投入，依靠不断创新而走在前列。

4.自觉性法律理念。指企业自觉遵守法律，并且自觉利用法律来维护自己的利益。企业经营活动必须在宪法和法律许可的范围内进行，因此要全面地了解和掌握法律，充分、有效地利用法律，清楚法律成本，以最低成本利用法律维护自身的利益，同时不要因为违法而损害自己以及社会的利益。

5.全方位性经营理念。指企业既重视生产经营，又重视资本经营，全方位地推进自己的经营活动。生产经营是资本经营的基础，在生产经营过程中也要注重资本经营，充分利用资本经营的各种方式和各种手段，建立良好的资本经营策略，创造资本经营顺利进行的有利条件。

6.理性化双赢理念。指企业不仅要考虑自己的赢利，也要考虑客户的利益。树立双赢理念，是为了保证企业的长远利益，推动企业自身提升，也有利于客户得到发展。双赢理念是推动企业利益与消费者主体地位有效结合的重要保证。

7.有效性竞争理念。指企业依靠自我而提升自己的竞争力，要在考虑外部状况及社会和竞争对手状况的条件下而获得自己的利益。有效性竞争是比较优势的竞争，是反垄断的竞争，也是理性竞争和规范性竞争。

8.可持续发展理念。指企业必须考虑企业的未来发展问题，要能够保证企业长期存在和可持续发展。因而，要把企业的生存目标、赢利目标和发展目标结合起来；要抓住机会，根据能力扩张，进行正确的产业战略选择，把当前利益和长远利益结合起来。

9.快速应变理念。指企业能够根据外部环境的变化而迅速调整自己的经营活动，随着技术发展、市场变化、观念变化、竞争对手的变化、产业的变化、经济形势的变化而快速应变。

10.多层次性品牌理念。指企业注重各种层次的品牌来实现自己的经营目标。品牌是企业无形资产的主要表现形式，是企业信用的代表，也是企业经营活动依靠的经营手段。必须注重创造品牌，充分利用品牌、维护品牌和提升品牌。

11.预警性反危机理念。指企业主动地预见未来可能遇到的危机，主动地反危机，而不是被动地反危机或接受危机。要关注危机的各种形式，从组织建设、体制防范上做好反危机准备，储备必要的资金，寻求外部力量的支持，使企业快速发展与稳健经营有效地结合。

12.比较优势理念。指企业通过强调自己的比较优势而获得突出竞争力。所谓比较优势，就是在专业化协作和分工中，企业做自己做得最好的事情。比较优势是企业具有竞争力的基础，是企业进行资本经营的前提。要注重全方位地创造比较优势，增强企业优势和企业个性特色的有效结合。

13.开放性拓展理念。指企业既要开拓国内市场，也要开拓国际市场。我国已加入世界贸易组织。必须与国际接轨，继续对外开放并拓展市场。要注重全球化进程中的国际分工。注重产品与资本的开放，进行全方位的开放．遵守国际惯例和规则，在企业体制构造、运行规则、员工素质等方面，全面地适应国际化、全球化的要求。

二、管理性企业文化理念

管理性企业文化理念，指在企业管理活动中员工所应具有的价值理念。主要包括：

1.责权利对称性管理理念。指在企业管理活动中，尤其是在处理各种矛盾和关系时，要坚持追求责任、权力、利益三者的有效结合，使三者之间具有对称性。责权利对称是员工最基本的权利，责权利对称性管理体现了机会公平，必须以责任为中心来设计权力和利益-采用奖惩等手段来实行责权利对称性管理。

2.高效率性管理理念。只有将管理收益和管理成本有效地结合起来．才能形成一种高效率性管理。管理也是一种生产要素・管理中也存在成本和收益的对比关系。要根据企业的具体情况，选择最适合、最佳的管理方式．不同的管理方式的管理成本不同，管理理念必须与企业体制统一起来。

3.共享共担性管理理念。指企业与员工在利益上共享，风险上共担。企业要通过各种机制将企业的风险和收益量化到员工身上。企业的风险和收益与员工自然人的风险和收益密切相关。企业的风险和收益量化到员工，有利于提高员工的积极性．增强责任感，为企业的可持续发展带来动力。

4.互动性管理理念。在管理过程中，既要强调管理者素质的提高，又要考虑被管理者的能力增长，两方面互动，共同发展。管理是管理者和被管理者的统一，管理者素质的提高和被管理者能力的增长有利于提高企业管理的效率，一个好的组织结构对企业固然重要，但是把适当的人安排到适当的岗位上更重要。

5.员工主体自觉性管理理念。员工主体自觉性包括员工的积极性、主动性、创造性等，体现了员工对企业的自愿性付出程度，员工的努力程度对企业经营状况有直接的、重要的影响。要把员工外在约束与主体自觉性有机结合起来。员工主体自觉性来源于对企业的认同和对自身待遇的认同。提高员工主体自觉性，可以通过物质激励、精神激励、民主管理、利益整合等方式。

6.人本主义管理理念。将员工视为企业的主人，尊重其自身的价值观念和个性，以人为本，争取实现员工个体目标与企业整体目标的一致。因此，必须尊重人格，加强沟通。管理制度与人本主义的结合点是契约规则，实行柔性管理．改善工作环境，注重员工职业技能的提高，关心员工生活，使其得到全面发展。

7.理性化管理理念。指管理现代化与企业实际情况相结合的管理理念。要坚持管理现代化的方向，包括管理思想现代化、管理组织现代化、管理方法现代化、管理手段现代化、管理人才现代化等；必须考虑企业的适应性，注意社会环境、思想观念、企业发展水平、经验积累、财力支持等方面的问题。理性化管理的基本原则有：稳妥性原则、分步骤原则、与企业体制相适应原则、消化吸收与创新提高相结合原则。

8.有序化管理理念。企业的管理目标与管理手段要有效结合，有序运行。有序化管理涉及技术、质量、成本、服务方式、地域拓展、经营方式等方面。企业的管理目标与管理手段的互动提高，也是经营性企业文化与管理性企业文化的契合点。

三、体制性企业文化理念

体制性企业文化，是指为了维系企业体制的存在，人们所应拥有的价值理念。企业制度的建立和运行，需要有价值理念的支持，员工对企业制度有充分的认同。主要包括以下理念：

1.契约理念。在企业制度的设计中要以契约原则为指导，企业制度体现了契约精神。它得到当事者的共同认可或共同承诺；企业员工应该以契约精神来对待企业制度，认真执行自己的承诺和认同．主动而自觉地适应企业制度。契约理念是企业制度的最主要表现形式和存在基础，是处理企业各种关系的准则，体现在企业制度的各个方面，包括企业与个人之间、各种产权要素之间、各个组织机构之间、各个岗位之间、企业与外部关系之间。在契约制度的制定及其实现过程中都必须具有契约理念。

2.共赢平台理念。在企业制度的设计中，要充分考虑到企业实际上是各种生产要素的自我利益的平台，把企业设计为一种共赢平台；任何生产要素都要保护和维护企业这个平台，只有在这个平台上，当事者才能共同实现一种共赢。共赢平台理念是构造企业制度的基础。共赢才能使平台得以存在，平台的存在基础是实现共赢，只有在共赢中才能增强自身。在现实中，要坚持两条原则：第一是任何利益主体的个体利益都能得以提升；第二，企业作为平台应该越做越大。

3.内在融合理念。在企业制度的设计中，要贯彻内在融合的原则，界定企业内部的各种关系；在执行企业制度时，要以内在融合的原则来对待企业及所有当事者。内在融合理念应以尊重个性平等为前提，承认个性文化之间的差异，其关键在于比较优势的有效组合，体现人们之间的相互关爱．垒方位地实现内在融合，主要表现在人际关系的制度化、目标化、契约化、人本化、组合化及其文化融合。

4.忠诚理念。指企业制度建立在相互忠诚的基础上，任何当事者都应该以忠诚原则对待企业制度，对待所有当事人，把整个行为建立在忠诚的基础上。忠诚是企业制度存在和发挥作用的基础．其关键在于处理自身利益与企业利益的关系，承认个体主体性，以真诚和善良为中心，员工和企业都必须忠诚，坚持公平、公开、公正，强化自我约束。

5.团队精神理念。在企业制度的设计及贯彻中，要充分发挥团队的作用，体现团队精神的理念，要求所有员工把团队精神作为行为准则。团队精神最充分地反映了现代生产力的内在要求，以充分发挥人们的比较优势为核心，是协调人们之间关系的基本准则，是企业综合效益的基本保证。团队精神理念并不是忽视人们的自我创新能力，而是强调人们的自我创新能力必须与协作原则有效结合。

6.敬业进取理念。在企业制度的安排上，要能够促进当事者最大限度地发挥自己的作用，促使当事者有敬业进取精神。全体员工敬业进取是企业具有生机活力的内在源泉，是企业可持续发展的基础，它要求德行与能力内在统一。企业制度安排以敬业进取为中心，员工只有通过敬业进取使企业得到发展才能实现自己的利益。

7.等级差别理念。企业的制度设计要认可员工的等级差别；员工也要承认企业中存在等级差别，要以平衡的心态对待这种差别。等级差别理念是人本主义与效率原则的有机统一，能力差别导致丁分工的差别，分工差别导致收人方式和收入水平的差别。等级差别理念是公平原则的重要体现，打破大锅饭的体制，激励先进，同时也要保护弱势阶层。

8.效率惟一性理念。指企业制度的安排必须以效率为中心，把效率的提高作为出发点和基础；同时，企业员工也用效率理念来看待企业制度，最大限度地提高自己的效率。无论是企业的制度安排，还是员工的行为，都要强调效率。效率是界定企业内部差别的惟一准则．坚持效率是评价人的基准、是决定收入分配的基准、是奖惩的基准、用人的基准和制度安排的基准。

篇4

关键词：企业文化；人力资源管理体系；价值观念

进入新世纪，面对新形式和新挑战，建立与现代社会相适应的企业文化是促进现代企业发展的必然要求，也是做好人力资源管理工作的基础要求。企业文化和人力资源管理体系都为企业发展服务，建立相互符合的企业文化体系和人力资源管理体系对于促进企业发展具有重大意义。企业文化和人力资源管理体系既有相同点，又有所区别。两者之间以“人”作为交汇点。作用于人，影响于人，共同影响企业的发展。

一、什么是企业文化

1.企业文化的概念

企业文化是指被企业人所认同并共同遵循的文化认知体系。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张与方式方法。

2.企业文化的意义

企业文化作为一种以企业人为中心的特殊文化，企业文化在企业发展中具有一定的导向功能。对企业的经营理念、价值观念等具有一定的影响效果。影响着企业中的人，形成一种独特的文化磁场。它以感情的、文化为手段，满足企业人的心理需求，以提高企业内部的向心力和凝聚力，从而激发职工的积极性和创造活力，提高企业经济效益、社会影响力和市场竞争力。

二、如何打造企业文化

1.企业要保持一种“以人为本”的核心价值观念，确保企业人的核心利益，并以此为中心立场.真正做到为企业人着想。营造一种和谐有序的企业文化氛围。使企业内部能够上下有序又和谐相处。广泛宣传正能量。

2.企业要发展自身，在提升自身济效益的同时注重自身社会影响力的传播和自身企业形象的建设，以吸引更多优秀的企业人。创建更加优秀的企业文化。

3.企业人本身要不断提升自身素质，不断完善自身修养，为提升企业的企业文化水平做出自己应做的贡献。

三、什么是人力资源管理体系

人力资源管理是指通过一系列企业管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的需要的一种企业行为。人力资源管理体系具体来说就是实行招聘选择人员并进行组织聘用、考核绩效、支付报酬、对优秀企业人进行有效激励等过程的企业组织形式。是企业必不可少，甚至可以说是不可或缺的组织形式。在企业内部具有举足轻重的地位和作用。

四、如何提升企业人力资源管理体系

1.企业要主动面向市场，主动吸取他人的先进经验，大力招纳管理型人才，提升人力资源管理体系的水平。

2.企业要不断提升自身，扩大社会影响力。全面贯彻落实创新意识，加速人力资源管理体系的创新发展。摒弃旧思想，树立新模式。

五、企业文化和人力资源管理体系两者之间的关系

1.两者之间具有相同点。企业文化和人力管理资源体系有相同的落脚点――为企业发展服务；企业文化和人力资源管理体系的核心都是企业人，企业人是两者之间的连接点和共同点。

2.两者之间具有不同点。企业文化在精神层面、价值观层面上影响人、促进人、提升企业的发展效率，从而促进企业获得良好发展。而人力资源管理则是通过具体的措施来规定人，用具体的措施作用于人。两者之间有不同的着力点。可以说，企业文化是企业软实力，人力资源管理体系则是企业的硬件设施。一内一外，贡献不同。

3.两者之间相互促进。企业文化旨在营造一种和谐共通的企业气氛，在文化层面上影响人。一个优秀企业文化能够提升企业人的工作效率和工作热情，从而提升企业的经济效益和社会影响力，促进企业人力资源管理体系的更新和提高。相反的，一个企业优秀的人力资源管理体系如果能够招纳更多的优秀企业人，许多的优秀企业人的聚集就能够形成一种积极向上的优秀企业文化，宣传正能量，带动企业的积极健康发展。可以看出这两者相互促进，共同发展。

六、现阶段企业文化和人力资源管理上出现的问题

1.企业文化落后

部分企业在新形式下不懂变通，因循守旧，抱着旧的思想和旧的企业文化在新形势下生存。从而导致企业发展困难，甚至停滞不前。造成经济损失。

2.人力资源管理体系出现偏差，创新意识缺乏

人是企业发展的血液，那么人力资源管理体系就是企业发展的心脏。其重要性不言而喻。因此，要想保持企业的鲜活发展，就必须在人力在资源管理体系上进行创新。然而，部分企业在发展过程中对与人力资源体系的态度却不甚重视，没有投入足够的时间精力去经营创新。

3.人力资源管理体系与企业文化之间没有连接

绝大部分人力资源负责人不知道创新，甚至不知道将自身和企业文化相结合，不知道从企业文化中吸取营养，导致人力资源管理体系和企业文化“一揭两层皮”。导致企业发展滞后。

七、如何将企业文化和人力资源管理体系相结合

1.充分发挥企业文化对企业人的影响力，促进形成和睦的企业氛围，从而提升企业的社会影响力和市场竞争力，促进企业人力资源管理体系的提高。

2.找准企业文化和人力资源管理体制的结合点，牢固树立一种“以人为本”的核心理念。从企业人入手，结合实际，打造与人力资源管理体系和现实情况相匹配的企业文化体系。

3.进行人力资源管理体制改革，加强对于企业人的关于企业文化的教育。从而促进两者的融合和共同发展。

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【关键词】科技型公司 企业文化建设 体系

一、引言

企业文化自20世纪80年代从美国引入中国，30年来受到我国学术界和企业界的长期关注和重视，企业文化建设工作也在各企业不同程度引起重视，一批优秀企业和知名企业相继建立起了有自己特色的、较完善的企业文化体系，并对企业的发展起到了较大的积极作用。

企业文化是指企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识，是一种新型的管理理论，近年来，国内外众多研究和大量实践表明，企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系，加强企业文化建设显得十分迫切和重要。

对于科技型企业来说，随着经济的不断发展，科技型公司企业文化在一个企业发展中的地位越来越显著，科技型公司企业文化是公司的软实力，是科技型公司的精神支柱，在科技型公司中树立优良的企业文化，受到越来越多的关注，怎样建设优良的科技型公司企业文化体系是每一个公司必须面对的问题。

二、科技型公司企业文化的内涵

科技型公司企业文化是整个企业文化按照行业划分的一个重要组成部分。科技型公司企业文化建设是我国打造科技强国，建设一流高科技企业的主要内容之一。科技型公司企业文化虽没有统一的定义，但具有丰富的内涵，渗透予科技型公司的一切经营活动中，对科技型公司发展发挥着越来越重要的作用。

科技型公司企业文化是科技型公司成员所共同持有的理念和期盼，科技型公司里个人以及小组的行为举止通过这些理念和期盼有效的塑造，形成一种日积月累的科技型公司员工个性，这些日积月累的个性体现在科技型公司的信仰、观念和价值观、态度等公司成员的共识当中和工作方式、工作气氛、工作行为等科技型公司成员的办事方法当中。

从狭义的角度讲，一个科技型公司所形成的自己所独有的经营习惯和模式是通过经营过程而得来的，这种习惯和模式影响着科技型公司中的成员，从而形成一种崇尚的风气，体现在市场中就形成自身的个性风格，这种表现即是科技型公司企业文化，而究其内涵，科技型公司企业文化是科技型公司企业使命所表现出的理念的客观反映。从广义文化讲，科技型公司本身就是一种文化，因为每个科技型公司的文化具有自身的个性特点，同时，科技型公司企业文化也是行业文化重要的一方面，又是生成精神文明和物质文明的基础，科技型公司的根基是科技型公司企业文化的建设，脱离了根基，科技型公司的经营活动就会陷入盲目性。

三、科技型公司企业文化的来源

科技型公司企业文化是可以是学习而来的，是员工共同知晓并遵从其原则的共同理念。可以表现为可见的行为，而不仅仅是文字的表述，其文化标志及其意义是相互关联的，表现为科技型公司企业标识、行为规范等诸多方面。

而科技型公司企业文化建设往往从企业的产品和服务以及技术出发，结合科技型公司的规章制度和价值观念、行为标准以及经营宗旨，获得一定的具有典型代表特征的行为标志、通过在日常的经营过程中总结与提炼及修订最后形成具有一定个性的企业经营理念和行为方针，为科技型公司的发展提供指导。

一个优秀的科技型公司企业文化是基于个性、基于科技型公司企业战略、基于商业准则、基于人性的。上述四个共性是一个层层递进的关系，也是相互之间的关系。也就是说，在构建科技型公司企业文化的过程中，首先找出企业的组织个性和企业家的精神个性，然后对接战略，最后从人性和行为准则层面上进行提升和完善。

四、科技型公司企业文化建设的功能

科技型公司企业文化一般来说也具有五大功能，即凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、塑造形象作用功能等。凝聚功能表明科技型公司企业文化是企业的凝聚力、向心力之所在，凝聚功能往往通过科技型公司精神文化建设来实现。导向功能是科技型公司企业文化中的企业规章制度和管理要素对于科技型公司企业管理的引导作用。激励功能表明的是科技型公司企业文化通过酿造良好的内外部环境对员工起到激励作用，激励功能往往通过科技型公司制度文化建设来达到。约束功能表明科技型公司企业文化作为一种影响力对于员工的日常行为规范起到一个规范性作用。塑造形象功能对于科技型公司企业的外在表现和客户认同有很大的意义，塑造形象往往通过科技型公司的物质文化建设来达成。

五、科技型公司企业文化建设体系

关于科技型公司企业文化体系也是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层面构成：首先，企业精神文化。科技型公司企业文化精神层是科技型公司文化组成的核心层，科技型公司精神层的理念的统称为企业理念体系(企业理念系统或企业经营理念)。一般由企业核心价值观、企业愿景、企业宗旨、企业精神等组成；其次，企业制度文化。科技型公司制度文化包括科技型公司的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，一般包括人力资源制度、管理模式、组织建设以及控制与长效机制等，还包括企业员工的行为规范等；再次，企业物质文化。企业物质文化的构成包括：厂容，企业标识，厂歌，文化传播网络还包括企业的品牌形象等方面。科技型公司企业的精神文化层为企业的物质文化层和制度文化层提供思想基础，是企业文化理念的核心；科技型公司制度文化层约束和规范精神文化层和物质文化层的建设；而科技型公司物质文化层为制度文化层和精神文化层提供物质基础，是科技型公司企业文化的外在表现和载体。三者互相作用，共同形成企业文化的全部内容。

六、科技型公司企业文化建设应注意的几个方面

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【关键词】企业文化 建筑类 人才培养 高职院校

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）09-0210-02

一、前言

随着我国高等职业教育的改革深入，“校企合作、工学结合”已经成为高职院校人才培养的主要途径和模式。随着建筑行业产业的发展，社会对于建筑类人才的要求并不止停留在职业技能上，更多的是需要能够接受和认可企业文化的高素质技术技能型人才。将职业教育与职业素养教育内容融入教育教学中，加强学生的职业能力与职业养成教育，使学生毕业后能迅速适应企业环境，成为用人单位的合格员工成为职业院校教学改革的关键点和突破点。所以，高职院校必须在人才培养过程中要加强企业文化的融合，构建与企业文化相对接的专业人才培养课程体系，这样不仅能够提高我国从事建筑行业工作人员的综合素质，同时还可以更好地服务我国经济社会的发展，真正达到我国高职院校的人才培养目标。本文将深入分析我国高职院校建筑类人才培养课程体系构建过程中存在的问题，围绕“企业文化融入”这一教学改革核心内容，通过育人实践提升人才培养质量。

二、我国建筑类高职教育人才培养课程体系的现状及存在的问题

（一）我国建筑类高职教育人才培养课程体系的现状

随着我国建筑行业的改革和发展，对行业专业人才的要求越来越高，传统的建筑类专业的课程体系培养的人才已经无法适应建筑行业的发展需求。职业院校的毕业生进入企业，有部分学生很快会被企业淘汰，不是因为他们的知识和能力不能胜任职业岗位的要求，而是由于不能适应企业文化和管理环境，无法在这个新的环境里找准自己的位置，发挥出潜在的才能。建筑企业对从业人员的要求除了有专业知识和专业技能（施工、管理、成本核算、维护、检修）等方面的要求外，更需要对企业文化和核心理念的认同和传承。如何使毕业生顺利地转变为企业员工，适应企业文化管理环境，这就有必要把企业文化融入到教育教学中，使企业文化在职业教育的各个环节中得以渗透，让学生慢慢接受企业文化熏陶的同时，认识企业、适应企业环境。但是目前我国建筑类人才培养远远未能够达到这一要求，企业还需定期为从业人员组织继续培训和教育，增加了人才培养的成本和企业成本，效果也是未知。

（二）企业文化融入建筑类高职教育人才培养课程体系存在的问题

1.建筑类专业教师“双师素质”及“双师结构比例”有待提升

由于建筑行业的特殊性，建筑类专业的兼职教师聘任有较大难度（优秀的专业技术人员参与教学的精力和时间乃至待遇都很难保证），在专业教学中兼职教师承担的课时和教学安排也很难按部就班实现。院校内部的建筑类专业教师具有工程实践经验的比例不高，在完成教学任务的同时参与工程实践所具备的时间和条件也很有限，还有受到行业特质的一些影响，所以建筑类职业院校教师具有“双师素质”及教学团队中的“双师结构比例”不高。在教学过程中从教学内容到教学设计、教学实施途径等都无法向学生传递更多的工程实际工作中运用得到的知识、技能和素质要素，更多的是根据教材的内容安排进行教学。教师本身对于企业要求和企业文化的疏离，导致了在基本教学中缺乏企业文化元素的渗入。

2.“校企合作、工学结合”的办学模式过于形式化

当高职院校进行“校企合作”的办学模式时，必须要对校企合作的内涵、工作要求和相关保障措施进行宏观思考和安排，才能更好的落实到实处。部分职业院校只是为了吸引生源和吸引企业的投入和关注，仅仅将“校企合作”作为宣传的主要内容或噱头，但招生后人才培养的全过程无法切实加以落实，例如没有企业的技术人员真正参与到具体的教育教学之中等等，这样企业文化真正融入到教学就只能是句空话。另一方面，把企业文化融入到人才培养课程体系之中，不是单纯在教室里挂几幅企业文化的文字材料或是举办几次企业文化讲座，而是动态的科学的融入，只有把教学内容和行业企业的发展、规划及最新的技术要求、人力资源要求等相结合，才能够帮助学生培养职业素质，提高学生的职业能力，实现与企业文化的零距离对接，被社会和企业所认可。

3.对建筑企业文化的内涵认识不够深入

随着职业教育的快速发展，建筑类职业院校在文化建设过程中虽已逐渐重视文化要素的撷取和互融，但是对于建筑行业各企业文化未进行深入的研究和分析，对建筑企业文化的内涵认识和挖掘得不够。新的课程体系的构成可以通过对学生基本素质和文化认知的培养来影响他们的职业文化素养，通过对文化意识的强化加快其从业后适应企业环境和要求的速度。

4.企业文化与校园文化的相融度有待加强

校园文化的主体是学生，企业文化的主体是员工，在主体的培养和发展过程中二者存在天然的联系。但职业院校往往过于重视校园文化建设，忽略了企业文化与校园文化的相融。其实，在学校接受校园文化熏陶的是学生，而这些学生终究要走进社会，大部分融入到各个企业中，成为企业的中坚力量，将进一步接受企业文化的影响。校园文化要培养学生的集体荣誉感和团队责任感，强化学生的主人翁意识及参与意识，在共同的成长过程中形成一致的价值观和世界观，这些同时也是要求企业员工必须做到的。只有将二者有机融合，才能使校园文化成为企业文化形成的基础，企业文化成为校园文化的延续和发展。

三、将企业文化融入建筑类人才培养课程体系的有效措施

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信息管理“是组织有意识的战略,它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享信息,并进而将其通过不同的方式付诸实践,最终达到提高组织业绩的目的。”而企业文化是一个企业所共同认同和遵循的价值观、信念和行为方式,一般来说,企业文化可分为四个层次:理念、制度、行为与物质。

企业文化与信息管理之间有着天然的联系,如人性、知识、创新等。信息管理与企业文化不可分割,信息管理是企业文化的时代坐标和准则,信息管理建设还要文化的支撑,也正是为了高效益地进行信息管理。

一、企业信息和企业文化同属于企业的软资源

企业的资源可以分为硬资源和软资源。企业信息和企业文化都属于企业的软资源。企业信息和企业文化具有如下特征:

(一)可再生性

硬资源是有限的,是不可再生的。而企业信息和企业文化相对来讲是无限的,是可再生的。知识、文化、思想、理念等,不是越用越少而是越用越多。在使用中会不断得到增长。知识、技术、文化、理念等都是可以不断创新、不断发展、不断增加的。信息资源是有寿命的,随着时间的延长,信息的使用价值逐渐减少甚至完全消失。但是信息在不同的时间、地点和目的又会具有不同的意义。从而显示出新的使用价值。

(二)共享性

硬资源一般具有独占性和排它性,是有明显边界的。但是企业信息和企业文化却不同,具有共享性。知识、技术、文化、理念等都是可以进行学习和掌握的,是无边界的,靠的是一种学习的能力,而能力又是软资源,也是可以通过培养、训练而造就的。企业信息也可以为多方所利用。

(三)边际成本递减,而边际效益却是递增的

硬资源的边际成本是递增的。而企业信息和企业文化则不同,并不会随着使用量的增加而使成本递增,相反随着使用者的增多、使用量的增加而使其成本递减。知识、技术、文化等是越学越多的,积累得越多,再学习的成本就越低,掌握新技术、新知识就会越来越快、越来越多。知识、技术、文化等是可以不断得到提升,其边际效益是递增的。

(四)具有高附加值、强竞争力

以硬资源为主的产品,容易被学习和模仿,随着产出的增加,卖得越多则利润越低,形成“薄利多销”。而信息产品却不同,由于技术含量多、文化品味高、社会效应大,难以被学习和模仿,具有一定的垄断性等。在企业服务与管理中,良好的企业文化体现在良好的营销关系、市场效应中。

二、企业文化作用于企业的信息管理

(一)企业环境因素

企业环境是塑造企业文化最重要的因素,是企业生产经营所处的社会和业务环境,包括市场、政府、技术环境等的状况。这些因素都是影响信息管理实施的直接原因。信息技术的高速发展唤出了知识经济的出现,而世界范围内对于知识经济的不断唱响促进了企业对于信息资源的高度整合和提炼,并达到充分共享,这实际上就是信息管理。转贴于中国(二)价值观念因素

价值观在企业文化中处于核心地位,是企业文化能否对企业经营发挥正面作用的关键。企业的价值观实际就是企业思想文化、意识形态体系中最核心的内容,也是企业的精神、信念、动力和追求。比如很多国内外企业都有着自我的核心价值观,而且,这些价值观都在引导着本企业的文化和发展,都收到了良好的效果。实施信息管理的企业,坚持知识为核心的价值观实际也是坚持以人为本的价值观,因为知识主要存在人的大脑中。这种跟传统工业时代不同的价值观会促使企业形成一种崇尚知识,尊重人才的企业文化氛围。且把这种指导精神和具体的信息管理思想及方法转化为企业的日常管理和员工行为,使员工在工作中表现出异乎寻常的积极性并愿意为企业发展尽心尽力,最终从主观上促进信息管理的顺利实施。

(三)激励文化因素

在信息管理中,知识型员工在重视物质激励的同时更加注重声誉等精神方面的东西。企业应针对这些新特点新需求,尝试增加更具效力的新的激励内容。

(四)企业文化网络因素

文化网络是指企业文化信息传递的主要渠道和路径,是企业价值观和英雄轶事的“载体”,是传播企业文化的通道。企业管理者往往通过正式性和非正式性的文化网络渠道,传播有利于信息管理开展的相关信息,对企业的发展使命、战略、价值观、企业精神等文化进行宣传和教育,达到潜移默化的作用。

三、企业顺利实施信息管理必须进行相应的企业文化创新

企业要顺利实施信息管理,必须认真研究信息管理下企业文化的特点,通过不断创新,积极构建促进信息管理的企业文化体系,最终促进企业经营的管理水平,提高企业创造价值能力。

(一)强调以人为本的企业文化

“以人为本”企业文化的重要特点是重视人的价值,正确认识员工在企业中的地位和作用,激发员工的整体意识,从根本上调动员工的积极性和创造性。知识型员工自我发挥、自我发展、自我实现的需要,只有在“以人为本”的企业文化环境中才能获得满足。

(二)激励创新的企业文化

鼓励创新,支持变革,是促进信息管理的企业文化的鲜明特点,信息管理背景下企业除了通过创新活动把知识资源转化为新产品、新工艺、新的组织管理当中去之外,还要设法将创新之成果迅速生产并推向市场,这就必须借由企业文化创新之协助,以促使企业内部达成求新求变的共识。企业在创新途中还会遇到种种挫折,要想做到百折不挠,必须建立鼓励不断学习与容忍失败的企业文化。

(三)创建学习型的企业文化

企业必须提高获取知识和有效应用知识的能力,而学习、研究与开发正是获取这种能力的基本途径。企业应为所有员工营造学习的环境,提供共同学习的机会,鼓励员工善于学习,掌握最新知识,提升学习能力和执行能力,把学习贯穿整个职业生涯并有所创造。

(四)构建和谐与信任的共享型企业文化

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关键词：企业文化建设；提升；核心竞争力

引言：任何企业在任何时候，都不可离开企业文化的非凡作用。经验表明，企业要想在激烈的竞争中始终处于不败之地，关键是具有优秀的企业文化，企业文化在企业的竞争中发挥着至关重要的作用，企业在其各管理中，都充满着文化的因素。优秀而且独特的企业文化总是包括引人注目的制度、技术以及管理三方面的创新。

1、企业文化与核心竞争力的理念

1.1 企业文化的基本理念

企业的文化是企业在长期的生产经营过程中倡导和积累，以及筛选提炼而成，其核心为企业的精神与共同价值观，主要内容为企业的最高目标、优良作风、管理哲学、标识、行为规范、环境等，是企业的精神支柱和灵魂。企业文化作为企业的一种无形资产，是企业持续、健康发展的动力源泉，它所具有的凝聚功能、导向功能、激励功能、辐射功能以及约束功能等是构成企业功能体系。

1.2 企业核心竞争力的基本理念

哈默尔与普拉哈拉德创造了核心竞争力这一概念，并将其定义为：是组织中的积累性学识，尤其为如何去整合多种技术流与协调不同的生产技能的学识。核心竞争力为企业最基本的竞争力，是能够使整个企业长期保持稳定竞争优势的竞争力，是使企业获得稳定的超额利润的竞争力。可以通过以下几个标准来判断是否为核心竞争力：一是核心竞争力应该是难以替代的；二是核心竞争力应该是异质的；三是竞争力应该是竞争对手难以去模仿的；四是核心竞争力应该能够给客户带来特殊的利益，进而给企业带来最高效率；五是核心竞争力必须得到市场认可，也即为必须可提供进入相关市场的机会。

2、企业文化建设在提升企业核心竞争力所发挥的作用

企业文化在企业核心竞争力提升中起到至关重要作用，若提升企业核心竞争力，应该从文化入手。

2.1 对优秀的核心价值观进行提炼

核心价值观作为基本价值判断，被全体员工共同认同，它对员工获取知识有着深刻的影响，对员工的行为方式起到直接决定作用，若要提升企业的文化，则必须将提升企业的核心夹着管作为基本。那么如何提炼企业的核心价值观：（1）不可以用生硬的概念与术语去表达企业的价值观，企业的价值观应该使所有员工都认识，应该通过领导，将其表达为一幅企业未来发展的具体蓝图，将员工团结在实现企业目标不断奋斗的历程中；（2）核心价值观应该可正确反应企业长远的战略目标；（3）为使所建立的价值观得到员工的接受和认同，企业的领导之应通过各种方式鼓励和发动各管理人员与员工参与企业价值观的讨论与提炼，唯有如此，才可使全体员工深刻体会并认同和内化该企业的价值观。

2.2 注重对人才的培养与积累

“以人为本”是企业文化的主要内容，企业文化重视和尊重人的因素在企业发展过程中所起到的作用。所以在建设企业文化时应将“以人为本”的意识进行强化，将企业打造为其全体员工都具有责任感与使命感的共同体。（1）形成“以人为本”的氛围。将员工对个人价值实现与对事业追求的正能量进行充分的释放，使企业对人才的吸引力增强，人才对企业的归属感增强；（2）将唯才是举的导向强化。在对人才进行选拔与使用时，应做到知人善任，唯才是举；（3）为人才成长构建平台。企业将为有能力的人才创造条件，为其成长构建平台。

2.3 增强创新意识，与时俱进

只有不断加强创新，才能持续的发展企业的核心竞争力，创新是企业提升核竞争力的关键，在企业进行创新的过程中，企业文化的作用是：（1）防止随企业成长企业文化惰性的形成，若形成这种文化惰性，则会造成企业无法适应急剧变化的环境，导致创新的动力不足；（2）通过积极的方式塑造企业文化，推动持续创新。

3、如何通过搞好企业文化建设以提升企业的核心竞争力

3.1树立企业的文化建设目标

在立足于企业现状的基础上去建立企业文化建设目标，着眼于未来，企业文化建设的目标应符合企业发展战略，需具备主业的特点、行业的特点、企业 的特点，并通俗易懂，能够被员工和群众接受。

3.2 确立企业的核心价值观，增加员工认同感

行业的特点，企业的战略和发展方向，都应在企业的核心价值观上有正确、鲜明的体现。追求利润最大化不是优秀企业文化的首要目标，挣钱是其中之一，但不是全部。

3.3 企业管理的各个环节都应将企业文化融入进去

公司的用人标准应该和企业文化结合起来，与本公司文化契合度较高的员工应优先被录入；在员工的培训中，应贯彻企业的文化要求，营造浓厚的文化氛围，使员工的行为在潜移默化中得到影响与改变；员工的业绩与激励同样应要求融入企业文化中，用各种职业化行为标准来具体化公司的核心价值观，用反对或者鼓励某些行为的方式，诠释公司核心价值观的目标。

为使企业核心价值观上下理解一致，企业文化应与沟通机制结合，使员工心中真正形成认同感，与企业文化建设不相符合的企业制度应该被合理的修订，企业各项管理制度要根据企业文化的指导下得以修订与完善。

3.4 适当地创新企业文化

企业文化与社会发展阶段紧密相连，当企业环境发生变化时，企业文化的变革是必须的。因为企业文化的创新发展与企业的兴衰成败戚戚相关，只有通过不断创新，才能使企业文化成为增加企业核心竞争力的巨大动力。

小结：综上所述，企业文化是企业前进的原动力，是企业的核心竞争力，企业文化建设在提升企业核心竞争力发挥着重要的作用，本文通过树立企业的文化建设目标、确立企业的核心价值观、企业文化融入企业管理的各环节以及创新企业文化等四个方面对如何通过企业文化建设提升核心竞争力进行阐释。

参考文献：

[1]解永进.加强企业文化建设，提升企业核心竞争力[J].职业时空，2009（8）：75-76.

[2]唐书麟.以企业文化建设提升企业核心竞争力[J].企业经济，2003（10）：80-81.

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【关键词】企业文化；绿色文化；绿色形象；可持续发展

【中图分类号】F270 【文献标识码】A 【文章编号】1673―291X(2006)06―0027―03

20世纪90年代以来，以可持续发展为目标的绿色经济席卷全球，并影响和改变着传统的经营管理思想与生产方式。企业绿色文化管理的思想与方法在这一特定历史条件下应运而生，成为现代企业管理研究的新理念和新领域。企业绿色文化管理是指企业在生产经营管理活动过程中，从保护生态环境、充分利用资源的角度出发，以绿色理念为文化价值观和经营哲学，以绿色消费为中心，通过制定和实施相应的绿色制度和策略，满足消费者和社会公众的绿色需求，来实现企业经济目标与社会整体目标的统一。

企业绿色文化的管理体系包括三个层面：精神层、行为层、形象层。精神层包括企业使命、核心价值观等一系列价值理念，在整个企业绿色文化管理体系中处于核心部位；行为层包括企业制度及员工行为等一系列内容，在整个企业绿色文化管理体系中处于中介部位，它在精神层的指导下进行活动；形象层包括企业家、员工、环境、标志、产品广告及包装等一系列形象设计，在整个企业绿色文化管理体系中处于表层部位。

一、确立企业绿色精神文化

企业绿色精神文化在企业绿色文化管理系统中处于灵魂和核心的位置。从企业文化管理实践看来，在企业绿色精神文化建设这一子系统中，确立企业绿色价值观、企业绿色精神、企业绿色目标、企业绿色经营哲学等都是其重要内容。

1．企业绿色价值观

企业价值观是以企业为主体的价值观念，是企业人格化的产物。企业绿色价值观包括三个方面的内容：(1)确立企业与自然和谐共处、协同进化的生态价值观和可持续发展观。无论是从生态哲学和生态伦理学的角度来看，还是从整个人类社会发展规律和绿色企业发展规律来看，生态自然观都是企业在绿色文明时代到来时必然选择的一种优秀的价值观。同时，可持续发展观是企业与人类社会发展必须坚持的科学的价值观。(2)确立价值理性与工具理性相契合的生态科技观。生态科技观主张科技的运用不仅要从人的物质及精神生活的完善和健康出发，注重人的生活的价值和意义，而且要求科技运用与生态环境相容。对在可持续发展中遇到的问题，既要进行科学和技术上的分析与理解，又要进行价值和意义上的判断和评价，尤其要重视科学技术自身包含的人文意蕴和科学技术合理运用的道德价值。(3)确立生存境界的自我完善与对环境的现实关切紧密结合的生态实践观。生态实践观主张积极参与变革人类生产技术方式和生产工艺的实践，努力改变不利于生态环境恢复的消费方式和生活方式，主动投身于保护物种、保护环境的各种绿色运动，切实促进回归自然目标的逐步实现。

2．企业绿色精神

企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识，它以简洁而富有哲理的语言形式加以表达，是企业文化的精髓。企业精神的形成，依赖于企业全体员工的文化认同、认识认同和动作协同。在一个企业里，建立一种共同的奋斗目标和价值观，并将其深植于每个员工的头脑中，使之成为每个员工的共识，成为每个员工的奋斗目标和价值观，这是企业精神得以发扬光大的前提条件和实践基础。企业绿色精神应该突出企业绿色环保精神、绿色健康精神、绿色发展精神。

3．企业绿色目标

在企业文化建设中确立企业目标，这个目标不是一般性生产目标、经营目标、利润目标等单项多层次目标，而是企业的最高目标。企业最高目标是企业全体员工的共同追求，是全体员工共同愿望的集中体现。只有确立了最高目标，才能够确立整个的目标体系。企业绿色目标应该有：生产安全、健康的绿色消费品，满足消费者不断增长的绿色消费需求；攻克技术障碍，使企业绿色产品达到国际绿色行业标准；不断创新，创造属于自己的绿色品牌，使我国企业在国际绿色浪潮的竞争中立于不败之地等。

4．企业绿色经营宗旨

企业绿色经营管理是以满足消费者和经营者的共同利益为目的的社会需求管理，以保护生态环境为宗旨的企业管理方式。因而，企业绿色经营宗旨应该集中体现企业效益、社会效益和生态效益这三者的有机结合，同时，将社会效益和生态效益放到重要位置，从而产生绿色效益。

5．企业绿色管理理念

所谓管理理念，就是指企业经营者和全体员工在企业的管理活动中所应具有的价值理念。在企业绿色管理中，必须突出和体现绿色营销理念、可持续发展理念、品牌理念以及全球化理念等绿色管理理念的鲜明特征。

二、完善企业绿色行为文化

企业绿色行为文化大体可以分为两大部分，即对内行为规范和对外行为规范。对内的行为规范，使企业所遵从的“绿色”、“健康”、“环保”等价值理念得到员工的认同，以创造一个和谐的有凝聚力的内部经营环境；对外的行为规范，通过一系列对外的绿色策划宣传、绿色营销行为，使企业的形象得到社会公众的认同，以创造一个理想的对外经营环境。根据近年来企业文化建设的实践来看，企业绿色行为文化建设可以从以下几个方面着手：

1．绿色企业道德规范

企业的道德规范，除了包括企业全体(或多数)员工认同并在实际处理各种关系中体现出来的善恶标准的道德原则外，主要指企业应该遵从的社会道德准则。绿色企业道德规范主要强调绿色发展道德观，就是无公害无污染地进行生产、发展经济，使经济、社会、自然协调发展的观点。这是以“世界整体”为单元的发展理念，是以整体性为根本原则的人类一体思想。企业要走绿色发展路线，就必须坚持绿色发展道德观，用这种道德观去规范企业行为，做到从生态文明的角度去关注整个社会，创造绿色效益。

2．行业绿色制度规范

当前，绿色生产将愈来愈体现全球化的特征和趋势，因此，遵从行业制度，规范企业生产和经营行为成为绿色企业保持其长久生命力的有力武器，1993年，国际标准化组织(ISO)成立了环境管理标准技术委员(S10／TC207)，将环境管理工作纳入国际标准化轨道，颁布了IS014000系列环保认证标准。这一由国际公认的权威组织建立起来的统一评价标准，成为全球绿色生产企业努力争取想要达到的重要行业制度规范。另外，绿色会计制度和绿色审计制度成为绿色行业又一制度规范。

3．绿色企业员工行为规范

员工行为规范也称员工行为准则，指在同一个企业之中，所有员工具有的一些共同的行为特

点和工作生活习惯。它包括仪容仪表、岗位纪律、工作程序、待人接物、环境卫生、安全维护、素质修养等。绿色企业员工行为规范应该突出绿色行业特征，无论是员工着装，还是工作流程都要做到环保、卫生、整洁。

4．企业绿色服务行为规范

随着经济的不断发展，服务在企业营销中作用的日渐增强，建立企业绿色服务行为规范成为绿色企业实现其绿色营销终极价值必不可少的途径。企业绿色服务行为规范包括建立绿色服务渠道，售前、售后绿色营销服务，废旧产品回收再处理，等等。

5．企业绿色教育培训规范

企业绿色教育培训突出教育培训的内容在于绿色理念、绿色生产知识、绿色营销和绿色服务方面的知识，教育培训的目的在于增强企业员工的绿色意识和能力。通过教育培训提高员工整体素质，从而提高企业整体经济效益。

三、塑造企业绿色形象文化

绿色是21世纪企业经营管理的主色调，以绿色为特色塑造企业形象成为现代企业管理新的选择，绿色企业形象是新经济时代的最佳企业形象。塑造企业绿色形象文化，主要包括以下几个方面的内容：

1．企业绿色产品形象

一个企业形象如何，归根结底要看这个企业的产品。企业产品的知名度和美誉度是建立良好企业形象的核心内容。绿色产品形象的塑造分为三个层面。首先是绿色产品内层形象塑造，即产品的使用价值如何。它要从产品设计开始，包括材料的选择，产品结构、功能、制造过程的确定，包装与运输方式，产品的使用及产品废弃物的处理等各个环节，要综合考虑环保、无污染、安全等因素。同时，绿色产品的生产过程应该是“一种清洁生产”，以确保产品真正的绿色化，让消费者放心地使用。其次是绿色产品中层形象塑造，即产品的外观标识形象，包括产品的外观设计、包装、商品标识等各方面。产品标识、名称设计要符合绿色标志的要求，包装选择易分解、无毒害的绿色包装。最后是绿色产品营销服务形象，主要指售后服务状况。

2．企业绿色营销形象

绿色营销要求企业在营销过程中，不仅要考虑消费者和企业自身的利益，而且要考虑社会利益和环境利益，将四者利益结合起来，遵循社会的道德规范，实现企业的社会责任。企业绿色形象的塑造要强调营销组合中的绿色因素：一要注重绿色消费需求的调查与引导；二要注重在生产与消费过程中符合绿色标志的绿色产品的开发和经营；三要制定绿色价格，选择绿色销售渠道，提高绿色产品市场占有率；四要开展绿色产品的分销与促销活动，有效地实施绿色营销策略；五要通过试用样品、知识竞赛、赠送礼品、产品保证等形式来鼓励消费者进行绿色消费，以提升企业绿色形象。

3．企业绿色环境形象

企业环境形象是指公众对企业从事经营活动的空间和条件的情感体验，即总体印象和评价。企业绿色环境形象是企业绿色形象的重要组成部分，它从一定侧面反映了企业绿色文明程度。企业绿色环境形象的目标是：注重全方位美化，塑造一种优美高雅、整齐有序、个性鲜明的企业环境。其中包括：一是院落或厂区的美化和绿化；二是办公室或生产车间内部的整洁有序；三是企业建筑群落的艺术风格和特征设计精美；四是庭院里各种装饰或雕塑具有创意和特色；五是企业区域内废水、废气、废渣治理有成效，等等。

4．企业绿色媒介形象

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论文摘要：企业文化，作为一种先进的管理理论，自20世纪70年代问世以来，逐渐被越来越多的企业所认同和关注，体现出当前国内企业管理创新的一个新的趋势。企业管理从最初的经验管理、制度管理到现在普遍关注的文化管理，其发展经历了一个不断认识人性、解放人性、弘扬人性的过程，同时也是一个不断协调企业利益相关者的利益关系的过程。在这一过程中，现代企业管理超越了以物为中心，转向以人为中心，从以资为本转向以人为本，从完全的刚性制度管理转向尊重人性与个性的柔性管理。尤其在当代社会，市场竞争日趋激烈，企业文化在企业的经营管理中日益彰显其重要性。企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。

论文关键词：企业文化建设 企业员工 认同度 价值观 以人为本 企业领导者 企业核心竞争力 企业管理 企业发展 形象设计

目前，国际、国内的许多大型企业都将企业文化作为本企业发展的重要法宝和强大的动力，并借助优秀的企业文化发展成为国内或世界知名的跨国公司。如海尔、联想、华为、TCL等等。但在企业文化建设的过程中相当多的企业领导者由于对先进的管理思想学习不足，没有真正弄懂现代企业文化的真正内涵和发展趋势，并存在急功近利、急于求成的心理，导致在建设企业文化工作中出现了一些误区，致使企业文化流于形式，得不到有效的落实。总的来说表现在以下几个方面：

误区之一：企业文化就是领导者所倡导的文化。

提起企业文化建设，员工往往认为就是领导者或老板所倡导的文化。这是一种严重的误解。从定义上分析，企业文化是企业在长期的运作中形成的以员工为中心的独特的管理观念、管理风格、价值观念和行为规范的总和。是公司全体成员所共有的信念和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，只能是一种个人文化的体现。在自己所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素真正转变为企业文化的过程中，需要领导和员工之间的不断沟通和磨合，有时甚至是尖锐的冲突。真正有效的企业文化建设决不会仅仅通过几次演讲、几次会议或贴几张标语、口号就能完成。

关键是需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同。因为，不仅文化是一套隐含的价值体系，标准化的操作程序，潜移默化的行为方式，而且作为员工本身，是具有主观能动性的人，对文化具有自主喜好的选择性。所以在企业文化的建设过程中，员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。

误区之二：企业文化建设等同于企业的形象设计。

一般来讲，企业文化是企业组织在长期的生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范。对这样的企业文化内涵，有些企业经营者认识不清或理解片面，甚至认为企业文化建设就是企业的形象设计，于是在视觉形象上大做文章，创造优美的企业办公环境，注重企业外观色彩的统一协调，强调员工服饰的整洁大方，要求商标与包装的图案优美。此外，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形，措词铿锵有力，诸如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等。将文化建设言语化，口号化。结果是花钱不少、费力不小，但收效不大，企业文化建设几乎成了“摆设的花瓶”。造成这样情况的一个根本原因，就是忽视了企业文化建设的目的是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化，从而塑造富有个性的企业形象，使企业内外产生认同感，提高企业的知名度，扩大企业的市场占有率。应该看到，企业的形象设计只是企业文化建设的组成部分，而不是企业文化建设的全部。

误区之三：企业文化建设主要是开展好企业的文体活动。

在企业的管理过程中，企业文化对企业员工起着整合、导向、凝聚、规范和激励的作用，是企业团队赖以生存和发展的精神资源。企业文化一旦形成，就会成为员工行为的非正式控制规则，从而引导员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向。在企业内受企业文化的熏陶，企业成员拥有共同的价值观、荣辱观和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，企业组织与非正式组织之间的协调将更容易进行，企业的文化凝聚、规范和激励作用也会更加明显。因此，在企业文化建设中，有的企业经营者认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动，让大家多交往、多沟通、增进友谊、增进团结就行了，这是一种片面的理解。其实，企业开展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层，如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企业发展理念的认识和创新，这些文体活动往往也会流于形式，起不到对员工的凝聚、激励和教育作用。

由此可见，在企业文化建设的过程中，员工处于核心的地位，是企业文化建设的主体，企业文化建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守行为规范，使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心目。从最初的认知到实践中的认同，到最后达成共识，变成共同信仰，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起，尽心尽力地做好本职工作。所以我们说，企业文化是企业家的文化，更是企业员工的文化。员工对企业文化的认同程度，是决定工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，也是企业文化能否得以继承与发扬光大的重要因素。对企业管理者来说，塑造员工认同的企业文化，并引导员工实践企业文化，进而转化为自己的行为，是企业文化成败的关键。那么如何使员工认同所建立的企业文化呢?笔者认为，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于员工的点滴生活之中。

第一阶段：认知。

企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化成功的基础因素。也就是要让员工真正了解企业的组织文化。从新员工进入企业的第一天起，就要对其不断灌输企业文化的理念，这是一个漫长的过程，通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观，接受和适应现有的企业文化。在这样一个双向适应的过程中，首先要明确文化标识。文化标识的表现形式多种多样，最重要的是对人们视觉的刺激性。固定的图形、图像和文字标识必不可少，标识设计要简单明了，便于识别和记忆，切忌模仿和抄袭知名企业，更不能经常改变。文字表述要突出特色，切忌口号式的空洞。如可将理念故事化，企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者要善于把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。很多简单的故事其实包含了企业生存和发展的大道理。其次，树立和培养典型人物，塑造企业形象的“英雄”化身。要塑造和培养那些真正认同本企业文化，并在工作中率先实践的模范人物，并大力宣传，把这部分模范人物树立为典型，成为企业文化的代言人，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次，培养传承企业文化的管理团队。企业文化很重要的实施者是企业的管理团队，政策的执行力度，领导者个人的领导风格都深深地打上了企业文化的烙印，员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。如果一个企业的文化是以人为本，体现在管理人员身上的应该是管理者能够身体力行地为员工处处着想，任何事情都以员工利益为重；如果企业奉行的是兄弟般的员工间关系，在管理人员中看不到领导者盛气凌人的样子，而是没有明显等级界线的兄弟般友情。最后，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。

通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。除此之外，还应该向员工发放企业文化手册，让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等；制定与企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化；建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核；举行企业文化知识竞赛，让员工学习并牢记企业文化的内涵等。

第二阶段：认同。

所谓认同是指由于员工在情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的，而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。从认知到认同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。我们说，企业文化最初往往是由企业的最高领导者所倡导，并且通过身体力行而逐步营造的，其个人的性格、价值观、思想、行为方式等在企业文化中留下深刻的烙印。可以说企业文化是领导者自身的意识选择和行为塑造，如何将这种理念和意识有效地传递给下属的员工，使其理解真正的含义并身体力行?是领导与员工之间的充分沟通。如果沟通不充分，认识上不知道、不理解上级的意图，行动中也难以准确得力地执行，不仅不利于企业的盈利，也不利于团结凝聚人心，增强团队意识。通过沟通，可以在企业中建立良好的工作氛围，从而增强企业的凝聚力和树立共同价值观，使员工的观念和行动统一于企业的价值观中。通过沟通，可以不断地优化员工的文化心理结构。文化心理结构，是指人在社会实践中，由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。文化心理结构是人的精神形体的骨架，它必然会对人的整个认识活动、行为活动起到全方位的导向作用。通过研究员工文化心理结构的差异性与共同点，尊重员工个性化、合理化的需求，有利于员工提高对企业文化的认同度。与此同时，部门领导要以人为本管理员工，及时激励和表扬，激发员工的热情，建设好本部门的小团队，并围绕企业文化建设的目标，举行各种集体活动，如举办企业文化节、业务拓展训练、庆：况典礼、主题晚会、经验交流会等，培养员工的团队识。

第三阶段：信念。