公共管理经典理论范文

导语：如何才能写好一篇公共管理经典理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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农村供电企业管理现状和存在的问题

1.人才结构失衡，缺乏高层次、高学历、复合型经营管理人才和专业技术人才农村供电企业的资产及人员大多数是从乡镇电管站演变而来的，尤其是在农村供电所，员工主力基本是原电管站人员，粗放型管理的偏多，平均学历较低。以安图县农村供电所为例，目前，本科毕业生仅占员工总数的5.76%，大专毕业生占员工总数的18.52%，初、高中毕业生占员工总数的76.72%。人才结构的严重失衡在一定程度上制约了农村供电企业的长足发展。2.电网架构薄弱，稳定性受自然环境影响较大，电网的弊端影响了农村供电企业的经济效益近几年，农村供电企业虽然先后实施了农网改造、农网补充、农网完善等民生工程建设，但电网结构整体薄弱、供电半径局部偏大、自动化程度较差等问题依然存在，且农村电网大多处于山区，受地理气候条件影响较大，遇有雷雨或季风天气，经常会发生大面积停电事故。另外，由于农村电网具有负荷分布不均衡、城镇居民直供用电大客户相对较少、农村用电户数较多等弊端，因而造成了线路损耗高、设备利用率低、资本金投入高、回报率低等现象，大大影响了农村供电企业的经济效益。3.利润空间萎缩，造成了农村供电企业的发展后劲不足农村供电企业受地域经济因素影响，增供扩销受到极大限制，售电量增幅拓展空间不大。同时，农村供电企业所具有的社会公益性特征决定了它不能单纯地像其他行业一样以追求利润最大化为目的，这就束缚了农村供电企业“自我积累，滚动发展”的能力。由于农村供电企业点多、面广、战线长，用电群体大多分布在山区农村，地处偏远，客户分散，负荷率低，有些比较偏远的自然屯甚至只有二三十户居民，用电量很小，根本无效益可言，却同样要投入巨额运营维护费用。4.农村供电企业的优质服务成本逐年加大目前，吉林省基层农村供电所设置基本与乡镇政府的设置相对应，受本位主义和地方保护政策影响，农村供电所虽然属于农村供电企业的派出机构，但基于农村供电所具有的社会性和公益性特征，仍然会时常受到地方政府的行政干预，甚至有的乡镇要求农村供电所为其招商引资项目无偿提供用电设备及安装服务。另外，随着政府对供电企业监管力度的逐步加大，服务纠纷投诉数量有逐年增加的趋势。应对这类投诉不但增加了农村供电企业的服务成本，同时也损害了企业的社会形象。

农村供电企业管理创新的基本思路

管理创新是农村供电企业持续健康发展的必由之路，是电力改革新形势下加快农村供电企业发展的根本要求，是不断提高农村供电企业市场竞争力的必然选择。农村供电企业管理创新的基本思路是围绕“新农村、新电力、新服务”的发展战略，建立起更加主动承担社会责任、生产率高、安全生产水平高、供电可靠率高、供电成本低、群众满意、政府放心的服务型电网企业。1.坚持以人为本的科学管理理念以人为本与科学管理是辩证统一的关系。以人为本是为了增强人的主动性、能动性和创造性，促进人与企业的全面和谐发展。科学管理是以人为本的基础和前提。离开了科学管理，以人为本就无从谈起，也就根本做不到以人为本。以人为本的科学管理理念是农村供电企业管理创新的最佳选择。要坚持以人为本，牢固树立人才资源是第一资源的思想，不断挖掘人的潜力，使之形成一个能适应外部环境变化的人才集团，塑造全体员工认可的共同理想、信念、愿景目标和核心价值观，认真做好针对每一个员工的人生职业规划，把员工个人成长的目标与企业发展规划有机结合起来，让全体员工认识到自己所从事工作的价值和意义，努力营造有利于人才成长、培养人才、重用人才的人文环境。2.建立科学有效的激励约束机制激励约束机制是企业管理的重要组成部分。有效的激励制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件，是企业科学管理、健康运行的保障。要建立有效的激励机制，让农村电工在平凡的工作岗位中感受到企业的关爱和认可，激发他们的工作激情，为企业创造出更多的效益。“两改一同价”之后，农村供电实现了“四到户”的管理模式，使得最基层的员工身上的担子更加繁重。一个基层员工不仅要负责300～400户农村客户的供电服务，同时还要担负供电区域内的线路设备巡视、工程施工、故障抢修、设备维护、夜间值班等任务，工作量大、收入低，严重影响了农村电工队伍的工作积极性。因此，要实现农村供电的管理创新，建立和完善有效的激励机制，实行全员全面绩效管理制度，建立以定量考核为主的员工绩效评价系统，制订规范合理、科学灵活并能够适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系，明确农村供电企业员工的岗位职责，实现岗位、职责、报酬三者的统一。3.建立科学的管理制度和规范的业务流程制度的创新和流程的改造是管理创新的重要内容。农村供电企业的管理创新要以制度创新为重点，以流程改造为对象，以提升企业运行效率和经济效益为目标，对现有的企业制度和流程进行根本的再思考和彻底的再设计，进一步理顺农村供电企业的管理体制，开展全方位的制度建设，加强农村供电规范化管理和示范窗口建设，制订配套的实施办法和考核细则，形成完整的农村供电管理标准体系。积极推行农村供电企业内部专业分工改革和管理，不断优化业务流程，为农村供电的科学发展夯实管理基础，从而实现农村供电经营在成本、质量、服务和速度等方面的巨大转变。

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1.1流动性

流动性是电力工程项目施工最大的特点，电力工程项目的管理具有明显的复杂性，这一点和普通的制造业生产有着明显的区别。因为电力工程项目的施工并没有固定的位置，施工会随着电力供应地区的变化而发生改变，具有明显的流动性。电力施工企业对此就需要紧密依据市场需求，根据设计方案选择不同地点进行施工，另外还需要结合施工需求合理优化资源的配置。正是施工项目具有这个特征，才会让电力施工企业在管理措施和环境方面呈现复杂多样的属性，而且这些企业在施工时往往都是基于露天环境下进行，或者在带电设施附近，施工条件相对艰苦，而且操作难度也相对较大，有关项目管理的可预测性降低，这就说明电力施工企业在施工管理方面的繁杂度要比普通的制造企业要高很多。

1.2单件性

电力工程项目施工还有一个非常大的特点就是单件性。电力工程项目施工从场地设计、工程造价、施工方案、施工组织到施工场地都具有单件性，可是另一方面这些具有单件性的施工阶段却存在着紧密的联系，对于数据分析和时间设计具有严格要求，因此施工难度就会相应增加，同时预算难度和施工成本也会增加。

1.3波动性

电力施工企业在成本控制方面难度较高，因为涉及面极广，资源配置的难度也会增加，再加上施工产品以及供求关系等诸多元素的影响，一方面国家对电力需求呈现快速增长的趋势，另一方面社会对电力工程的投资也呈现下降趋势，这就会导致电力施工企业的资金供给出现明显的波动，就算是同一个地区，甚至是同一个施工场地，不同施工工序之间的衔接都会因为资金供给的问题而出现衔接瓶颈，而这点正是体现了电力施工的波动性。

1.4综合性

加强电力施工管理，提升企业的管理水平其目的就是为了满足施工成本目标，但是这个目标的实现并不是孤立完成，而是通过将质量、进度以及成本、效率和工量等一系列的指标要求进行紧密结合才能够达成，这正是体现了电力企业施工管理的综合性特性。

2、电力施工企业经营管理主要内容及优化策略

2.1准备阶段的施工管理内容及优化

（1）项目工程资金预控

项目工程资金预控主要从下面两个方面着手：第一，首先要明确预控是这个行业管理的最大难点，也是连接其他管理细节的核心店。施工企业需要对设计图纸进行详细分析，然后按照工程施工的细节进行划分，包括单项工程、单位工程以及进度等。再次基础上然后对相应的资金投入进行预算和分配。在这个过程中项目预算员需要依据具体的施工设计图，然后考察施工线路，对施工需要准备的物料、设备和人力资源、资金计划和施工设计预算等内容进行全面预算，并获得工程项目的总预算。然后再依据总预算通过招投标完成施工项目的分包。在招投标管理时需要对分包商的资质和财务水平进行审核，只有符合一定条件的企业才能够具备投标资格。最后财务管理部门对于资金的预算和使用进行监督，保障资金投入的正确性科学性，同时为预算工作提供合理化建议。第二，施工人员需要结合施工设计图编制施工方案，然后由施工项目管理部门对该方案进行可行性审核，此时预算员亦需参入其中完成施工投资分析，并优化施工方法，降低资金投入提升效益产出。

（2）材料、设备、施工器具等采购的核算

第一，目前针对这几个方面的管理还相对薄弱，可是这个环节如果管理不佳，那就会对成本控制构成负面影响。因此对于电力施工企业来说，需要构建完善的工程材料、设备以及施工器具等物资的管理制度，并且具体管理责任落实到个人。第二，在项目施工准备阶段，施工技术人员需要对项目进行施工分析，明确材料需求计划。对于大规模的物资采购，应该通过招投标方式来优化物资采购管理，并且财务部门要起到监督管理作用，对于物资价格要进行审核，确保价格的合理性，同时还要保障设备的质量需求。接着有相应的核算人员对采购合同进行管理，并落实相应的工作细节，完善物资供应制度和采购制度，确保施工生产所需要的材料能够及时按质按量的供应。第三，工地运输仓库位置的选择。因为电力项目施工需要涉及到大量物资，但是施工现场不可能堆放大量物资，所以需要通过一个固定的仓储位置，然后再根据需求在仓库进行申领。那么这就需要认真考虑仓储位置的选择，首先要尽可能的选择在交通线中心，然后要保障交通运输方便，接着还需要有足够的存储场地并具备可租赁房屋，生活条件相对便捷。最后还要规划工地仓库数量，电压等级不需区分，同时根据设计线路长度进行设置。

（3）编制施工进度计划表

对开工时间、竣工时间、验收时间以及投运时间等进行施工进度编制，在这个施工进度表编制过程中，不仅需要结合设计需求和方案，同时还需要相应的合同规定，结合现场等环境进行调查，并分析施工企业的资源及效率和施工方案，再结合新技术、新工艺和新设备等施工方案编制及审批等诸多影响进度的因素进行综合分析，编制施工进度表。而且为了提升进度表的可执行性，应该流出一定的富裕时间度，从而给予相应的调整，进而帮助施工企业完成进度目标。

2.2施工中的经营管理分析

（1）施工中资金预控管理

该阶段的管理重点在于做好下面几点：第一，制定投空目标以及资金使用计划。第二，制定工程进度款支付制度。第三，对于设计变更进行严格控制。第四，完善工程款的动态结算控制。第五，对于索赔处理进行资金控制。第六，构建以承包合同价为控制点，同时制定分阶段资管目标，并合理选择结算方式。

（2）施工过程进度管理

对于进度管理的重点就是要及时注重进度计划是否按时执行，并从施工方法及技术等层面，结合进度目标和资源约束来制定项目施工计划，该计划包括了进度、成本和质量等计划。项目经理要合理沟通不同工序进度的冲突，并实施跟踪进进度进展，确保进度按期完成。

（3）施工方案选择

根据实际施工环境来选择合理的施工方案，确保该方案能够满足优化工程的需求，不仅能够实现施工成本的控制，同时还能够做到保障施工质量，从而让企业能够获得更多的利润。该方案需要综合考虑环境、企业自身以及市场等因素进行选择。

（4）施工物料控制

创造必要条件完成对施工物料的管理控制，定期盘点，完善申用制度，并做好物料的动态控制和实时管理。

（5）人资管理

只有激发施工人员的积极性，就能够有效提升施工效率，降低施工成本，对此需要制定各种激励措施，明确考评细节，对于相应的施工内容责任到人，让成本消耗和施工人员的切身利益进行紧密联系，最终实现企业和员工的双赢。

（6）建设场地征用及清理费管控

尽可能使用一条路完成线路的施工，降低各类场地的占用，并且提升环保意识，保障场地清洁度，降低清理管理费和场地征用费用。

2.3竣工后的经济管理

（1）工程竣工结算管理

这部分内容主要包括结算审核以及分析合同执行情况，完成对虚列项目以及费用进行全面审核，提升竣工结算的有效性。

（2）工程审计

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关键词：供应链竞争力 不确定评价模型 系统论

一、供应链竞争力的含义

随着企业管理模式的转变，市场竞争形式也发生着巨大的改变。如今，不再是企业与企业之间的竞争，而是供应链之间的竞争，谁具有更强的供应链竞争能力，谁就会在竞争中立于不败之地。因此，更清楚的认识供应链竞争力非常重要。

关于供应链竞争力概念方面的研究，还处于初级阶段。主要观点有： （1）供应链竞争力是指企业联合其供应商、分销商和零售商在市场竞争中，对顾客多变的需求做出比其竞争对手更快速、更有效的反应的能力。（2）供应链竞争力是指某一供应链在市场竞争中所表现的一种外在市场力量，是与竞争对手抗争、赢得市场份额、获取利润时所表现出来的力量或能力，它是供应链外部资源与内部资源实力、能力、素质的综合作用最终在市场竞争上所体现的力量 。

根据国内外对于供应链竞争力的研究，本文认为：供应链竞争力是指在激烈的市场竞争中，供应链组织能力、供应链运营能力以及供应链整合能力综合发挥的情况，三者缺一不可，任何一项能力的缺失都将导致供应链竞争力的下降 。

二、系统论简介

系统论其基本思想方法，就是把所研究和处理的对象，当作一个系统，分析系统的结构和功能。研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动纳规律性，并优化系统的整体功能。系统论的任务，不仅在于认识系统的特点和规律，更重要地还在于利用这些特点和规律去控制、管理、改造或创造一个系统，使它的存在与发展合乎人的目的需要。也就是说，研究系统的目的在于调整系统结构，协调各要素关系，使系统达到优化目标。

供应链也应该作为一个系统来研究，供应链管理发展到今天，遇到了很多问题和困难，而且对待问题出现了很多不同的观点和见解，用系统论的方法和观点，从供应链系统、企业、外界环境三者的相互关系和变动纳规律性，来优化系统的整体功能。系统论的出现，使人类的思维方式发生了深刻地变化。系统论的出现给人们提供了新的分析问题的方法，然而在物流方面应用较少，特别是关于供应链管理问题方面尚未得到应用，所以本文从新的角度去探讨供应链及供应链竞争力。

三、供应链竞争力重要性的不确定评价模型

供应链竞争力在企业中的重要性，还不被很多企业所重视，为了让更多的企业认识到供应链竞争力，现对供应链竞争力的重要性进行不确定评价研究。供应链竞争力是由供应链组织能力、供应链运营能力及供应链整合能力组成的，三者缺一不可，所以可以从这三个角度对供应链竞争力的重要性进行评价，则评价方案U={组织能力，运营能力，整合能力}，其权重如表1所示：

对于每一能力的评语又有很重要，较重要，不太重要，不重要几类，因此有评语集={很重要，较重要，不太重要，不重要}，根据实际问题，我设计了抽样调查表如表2所示：

根据调查结果和不确定综合评判模型中的计算方法计算出不确定评判举证中不确定分量服从的分部如表3所示：

= （0.573，0.075，0.460）

经计算可得到在很重要这一评语上的不确定测度0.573为最大，因此对供应链竞争力重要性的评价结果为很重要。

四、提升供应链竞争力的方式

由以上研究可见，供应链竞争力对于企业在激烈的市场竞争中起到很重要的作用，因此，企业应该重视供应链竞争力的管理与提升。但目前，我国的供应链管理水平较国际先进水平还相差甚远。

供应链系统是一个不可分割的整体，因此，要想更加快速有效地提高我国企业的供应链竞争力，就必须从系统论的观点出发，在供应链合理化工程中必须有系统观念，通过系统整合来实现供应链上各成员资源配置的整体优化来实现供应链竞争力的提升。

1、增强系统有机整体性

整体性是系统的最基本的特性，而且有机整体不是诸要素的简单相加之和。即各要素构成的整体，其整体功能往往大于部分功能之和。如果各要素仅仅注重其自身的活动，那么势必影响整个产品价值增值过程。所以，为了更好地维护供应链的系统有机整体性，我们不能孤立地看待供应链上各个企业，而是要把从供应商、制造商到销售商的整个供应链看成一个有机整体，通过对供应链中的物流和信息流进行设计、规划、控制与优化来满足顾客的需求，从而保证供应链中的成员能最大程度地获取各自的利益。

2、注重系统要素的相干性

相干是一种互相依存、互为因果的联系，具有一种"通讯机制"且非线性相关的联系。就供应链上各节点的企业而言，供应商、制造商与销售商之间彼此的信息必须分享。相干作用之所以能提高系统的整体效应，其原因在于相干作用构成了要素之间较为稳定的联系。

3、关注系统的结构层次性

系统的整体性质，是由组成要素的性质、数量及各要素间的结构这三个因素决定的。就供应链系统而言，供应商、制造商、销售商在供应链上具有层次性，他们各自功能及利益趋向是不相同，从而导致它们的行为侧重点也不一样。要想企业之间既有合作又有竞争，以期达到"双赢"甚至"多赢"的效应，就必须以整体观念来设计供应链上各企业之间的结构。

五、结语

通过对供应链竞争力进行不确定评价分析，证明了供应链竞争力对企业发展的重要性，同时发现，与国际先进水平相比，我国的供应链竞争力的发展还存在很多问题。为了更加有效地提升企业在激烈的市场竞争中的竞争力，提升供应链竞争力是我们的首选。

参考文献：

[1]吴金椿，朱应亮.《供应链竞争力的探讨构建》.《中州大学学报》.2007年，第5卷（第1期）.

[2]余晖，张文杰.《供应链竞争力内涵与模型构建研究》.《中国流通经济》.2009年，第13卷（第5期）.

[3]刘建军.《不确定综合评判方法》.《第四届中国智能计算机大会论文集》.2010年，第17卷（第5期）.

[4]穆东.《供应链系统的复杂性与评价方法研究》.2010年，第7卷（第3期）.

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1.1提高经济管理的水平

现代水电工程建设规模比较大，周期比较长，而且还存在许多不确定的因素，其经济和技术风险比较高，对社会和环境能够产生深远的影响。如此，相应的经济管理应该具有先进、科学的管理，还需要和科学理论进行有机的结合，可以应用到概率统计、定量评价、数值模拟等多种科学方法。所以，计算机应用能够提高水电站经济管理的水平。

1.2提高经济管理的准确性

水电工程项目的经济管理，信息收集、跟踪和处理在经济管理中占有相当重要的地位。水电站工程建设的信息量非常大、交互非常频繁，对于信息采集、存储和处理的完整性、及时性和准确性都具有非常高的要求，利用先进的计算机技术就能够有效地实现这些目标，从而有效提高经济管理的准确性。

1.3提高经济管理的效率

水电站工程的经济管理是要对项目进行综合管理和控制。不仅包括对工程的质量、进度和成本、合同、组织和协调等进行控制和管理，还应该包括对工程的采购、财务、风险管理和综合控制等。这些管理内容都离不开巨大的数据库系统和强大的数据处理能力。使用计算机来进行处理，能够有效提高经济管理的效率。

2计算机在水电站工程经济管理中的应用

2.1计算机辅助评标

在水电站工程的经济管理中，标前审核、工程造价咨询、科学决策都是投标前重要的工作程序。利用计算机技术进行项目招标，可以按照分层理论来描述对项目的要求。在招标的文件中，水电站的业务需求是必须向投标人进行明确的阐述，这是招、投标双方进行交流、沟通和理解的基础。用户也需要向投标人说明自身的需求，这样就能帮助投标人从招标方的立场理解他们的需要，在标前的审核过程中，利用计算机技术对投标方进行筛选和审核。采取完全开放的接口，以确保所有投标人都可以准确、完整、快速填写参与竞标的投标文件。我们可以利用计算机分析技术来分析水电站工程的历史数据和预测未来的内在规律，根据这些规律来做出更加科学权威的判断，从而使得水电站工程的投标价格更加科学合理。

2.2使用计算机来控制工程预算

近年来，在建设、设计、经济管理已广泛应用电子计算机程序进行工程预算工作，可以根据概预算编制、审计程序和表格形式的相关要求，几乎可以生成并打印出的不同需求的预算文件。预算人员各个摆脱繁琐的手工作业，并且使得预算编制、审计人员能够有更多的时间进行工程经济分析。使用统一的程序软件、计算公式、计算规则规定的相关文件，这样就能够提高输入数据的准确性，使工程项目预算能够顺利进行，编制完整的概预算文件，使得数据齐全，而且还需要及时进行存储，方便以后进行修改。某水电站施工企业在以往都是采用人工做工程预算，使得企业的经济效益受到很大的影响。使用计算机来做工程预算，能够节省工程预算的时间，还能够使得工程预算更加科学合理，这样可以减少10%-15%的工程开支，从而能够提高企业的经济效益。

2.3计算机在水电站工程监理中的应用

近年来，我国建设监理企业得到了快速发展，并逐步与国际进行接轨。其结果就是需要对大量的信息进行处理和监理，使得控制目标能够早入实现，使用标准化和规范化的方法来进行监理，原来一些个人判断和手工处理显然已经不能满足现代工程发展的需要，利用计算机辅助工程监理已经成为一个快速有效的方法，这样能够有效提高监管的效率和监管水平，使得经济管理工作能够顺利开展。利用计算机技术对水电站工程进行监理，可以在水电站施工现场安装一些电子摄像头，并且利用先进的检测技术对工程进行验收，这样就能够减少大约10%的工程开销。

3计算机技术在水电站工程经济管理应用中存在的问题

3.1传统的经济管理模式满足不了计算机网络管理的要求

在水电站工程建设的过程中，尽管一些施工单位已经使用了一些计算机网络设备，甚至建立了管理信息系统，但是没有改革传统的管理体系，使得这些经济管理模式不能够满足计算机管理的要求。没有适合应用信息技术的管理流程和管理方法，使这些先进的计算机技术不能够充分发挥它们的作用。

3.2计算机网络的应用还不成熟

使用经济管理软件来完成工程项目管理功能的一部分，不能够充分发挥网络技术对经济管理的支持作用。甚至一些先进的经济管理软件只是充当了打字机、计算器和绘图工具等，使得这些高端软件的功能得不到合理的应用，不能够实现综合的经济管理。

3.3计算机网络技术人才短缺

使用新技术就需要掌握新技术的人才，在水电站工程的经济管理工作者，缺乏掌握工程经济管理领域专业知识的人才。计算机网络知识和网络技术的普及，对经济管理工作有很大的促进作用，但是缺乏专业的计算机人才，就使得这些高端的软件得到了科学合理的应用，严重阻碍了经济计算机在经济管理中的应用。

4提高计算机技术在水电站工程经济管理中应用水平的措施

4.1基于水电工程经济管理特点来制定战略计划

利用信息化的手段来促进水电站经济管理工作的开展，这是时展的需要。在进行经济管理的过程中，需要理清经济管理工作的特点，根据这些特点来设置计算机程序，使得计算机能够得到高效的应用。因此，使用计算机技术来提高水电建设经济管理水平已经成为一种发展趋势。提高企业信息化水平，其核心就是需要在施工管理过程中提高计算机技术应用水平。

4.2水电工程经济管理的全过程中应用计算机网络

现代水电站工程建设规模比较大，参与的人员也比较多，还需要对大量信息进行处理。传统的项目信息管理是以纸质为载体，其信息传输的方式属于垂直沟通，这样传输效率效率，而且成本比较高。在水电工程经济管理的全过程中必须充分利用计算机技术，这样就能够对水电站工程项目进行系统的经济管理。

4.3加强对水电站工程经济管理人员的计算机技术培训

良好的经济管理软件必须由专业的员工进行操作。水电站工程的经济管理人员中，懂水电工程经济管理和能熟练操作相关的计算机软件技术的人员比较缺乏。所以，我们必须加强对经济管理人员的计算机技能培训，从而提高相关操作人员的计算机技能。而且，主要领导也需要熟练掌握计算机的操作，从而能够在真正意义上实现水电工程经济管理的信息化。

5结束语

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关键词：办公室工作；精细化管理；难点和对策

精细化管理是一种高效的运行方式，也是社会分工最优化的工作方式，在办公室工作中，精细化管理可以明确岗位职责，正确设定工作流程，提高办公室工作效率，有效避免了不同部门之间出现的工作掣肘问题，从而推动企业竞争力的提升。

1.办公室工作精细化管理必要性

办公室管理工作直接影响了高层领导和中层领导的决策，良好的办公室管理工作可以实现不同部门的协同合作，并保持的信息交流的畅通，实现了各个部门之间的合理配合。办公室工作精细化管理保证了企业决策的即时性和科学性，从而让企业在激烈的市场竞争中占据先机，提升企业的综合能力。再者精细化管理明确了办公室岗位职责，协调不同部门工作交接顺利进行，每一个工作人员在岗位上努力工作，避免出现工作相互掣肘的现象，加速办公室工作优化升级。此外工作精细化管理有助于构建和谐的企业文化，办公室工作人员管理是管理工作的重要部分，精细化管理保证岗位工作公平性，避免纠纷和冲突的发生，从而使人际关系更加和谐，在构建良好管理文化的同时也逐步提升管理工作的精准性与有效性。

2.办公室工作精细化管理难点分析

2.1 岗位职责不明确

办公室岗位设置较多，同时不同岗位之间没有明确彼此的职责，有的岗位职责交叉重叠，而有的岗位则出现职责真空，这种工作安排容易造成员工互相推诿责任，降低工作效率。这就需要对办公室工作模式进行精细化管理。职责划分是精细化管理的重要基础，在实际的运行中，由于管理工作规范性不强，办公室岗位职责划分不清，造成工作交流不畅通，员工的工作协调受到很大影响，因此建立一个明确岗位职责、消除岗位空白的管理模式势在必行。

2.2办公室工作人员对精细化管理认识不足

精细化管理是当前办公室工作的发展趋势，但是精细化管理理念在企业中不能彻底贯彻，办公室人员对精细化管理认知不足，从而影响了精细化管理理念的推行。办公室工作人应当树立细节决定工作的意识，在工作中注重细节的把握，才能保证工作效果，将注重细节作为职业道德的标准，强化自身责任意识，但是很多办公室工作人员并没有树立服务意识，对于安排的工作不注重细节，从而影响了办公质量。

2.3办公室管理制度缺失，应对措施不建全

办公室工作具有工作复杂、责任重大的特点，同时办公室工作性质突发性较强，需要工作人员及时应对，这就要求办公室要维持有序的管理制度。但是当前我国办公室工作经常呈现出毫无头绪、整天瞎忙的状态，尤其是很多办公室管理制度缺失，一旦遇到应急情况，办公室工作人员很难进行应对，甚至很多办公室人员遇到事情容易慌忙，更谈不上按照规章制度办事，从而造成办公室工作杂乱无章。

3.办公室工作精细化管理策略

3.1增强认知、落实工作细节

精细化管理是一项新颖的办公室工作管理模式，符合当前办公室工作管理趋势，其应用全面提升了办公室管理水平，并有效规范办公室工作秩序，为办公室工作人员提供良好的空间，从而提升办公室人员的工作积极性。办公室工作事务繁杂、被动性较强，员工要善于应对突发事件，并发挥工作认知，落实工作细节，避免由于工作疏忽造成不必要的麻烦。首先工作人员要增强责任意识，从全局把控工作，工作前思考，工作后总结，在工作中保持良好的责任意识，对职责内的工作要精益求精，对于职责外的工作要保持关注，保证各项工作落实实处，实现办公室工作零失误。再者办公室工作人员要增强细节意识，严格参照办公室的工作流程，尽量注重细节，对文字工作要力争做成美文，对会议安排要力争做到各项工作圆满，在整个工作中滴水不漏，在工作中彰显细节处理。此外办公室工作不但要实现精细化，同时也应当增强工作创新意识，从头到尾梳理工作流程，从大局出发来控制每一项工作，探索一条积极有效、灵活多变的工作路径。

3.2完善办公室管理制度

工作精细化管理离不开管理制度的支撑，只有良好管理制度才能生成强制执行力，保证精细化工作流程顺利进行。首先要简化办公室工作专业化的岗位职责体系，重点解决岗位职责不清楚、分工不明确的问题，彻底消除办公室工作的死角，保证每一项工作都顺利进行，同时要对每一个工作岗位的权责进行重新归属，明确相应的考评机制，对工作评估要进行量化处理，让考评工作有据可依，对工作性质较为灵活的工作，应当根据工作人员个性态度和工作付出来评估考核结果，提升精细化管理工作效率。再者要建立健全办公室工作制度，根据办公室管理的目标和工作计划对办公室的各项相关工作制度进行确定，培养办公室工作人员按照规则办事，在遇到问题的时候能够井然有序、忙中有序。

3.3健全精细化管理考评体系

精细化管理考评体系为工作开展提供动力，并保证管理工作的公平性，通常而言，管理工作开展和考评体系是相辅相成的，两者构成一个完整的工作体系。考评体系建立和完善的目的是推动绩效考核公平公正，并对工作人员的工作状况进行量化表观，在实际的工作中应当做到以下几点：首先要端正考核理念，精细化管理要秉承精细、严谨、准确的管理原则，考评工作保证不出现有失偏颇、刻意偏袒的现象。再者精细化管理考评体系建立要明确工作目的，不以惩罚为目的，而是要鼓励工作人员强化自身的工作能力，并积极融入到办公室工作中，从而促进工作人员提升工作能力，这是建立考评体制的根本目的所在。此外要将考评结果与员工的绩效奖励和职务评定挂钩，这样能够促使办公室工作人员重视自身的工作，刺激工作人员的工作积极性，促进精细化管理的工作优势。

3.4精细化管理与企业文化建设同步

精细化管理和企业文化建设保持同步，把管理工作融入到文化建设中，从而提升企业的整体的凝聚力、向心力，形成一个无形的竞争力，促使所有员工自主、积极地提高自身综合素质。同时，也是提升办公室整体管理水平的有效途径，让办公室工作人员全面树立起精细化管理的理念与精细化的工作习惯，再结合办公室管理中的制度化、程序化则能更有效地、切实地推进精细管理的全面展开。再者企业文化建设关系着内部工作氛围的调整，良好的企业文化能够调节工作人员的关系，形成共同的向心力，并在工作中注重关注企业发展前景，把公司利益和个人利益结合在一起，这样有助于工作人员积极投身到精细化管理建设中。

4.结语

总而言之，随着现代企业管理理念和管理模式的发展，精细化管理逐渐成为办公室工作的发展趋势，精细化管理要明确的落实办公室工作管理责任，明确办公室工作职责，有利于办公室工作管理责任的具体化和细致化。在开展精细化管理的过程中，要充分认识到当前办公室工作中存在的主要问题，从意识强化、管理体制和考评体系等方面采取措施，合理安排办公室工作，提高办公室的工作效率，为企业整体竞争力的提高奠定坚实的基础。（作者单位：陕西陕煤澄合矿业公司王村煤矿斜井）

参考文献：

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关键词：自我决定理论；内部动机；内化；工作动机；心理需要

分类号：B849；F241

1　前言

工作动机指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。内部动机指的是因为工作本身具有挑战性、趣味性等从而使个体产生的工作欲望。已有研究结果基本一致地认为内部动机具有适应性，与员工的注意力集中、工作卷入、良好的工作绩效、尤其是创造性存在正相关：外部动机指的是因为工作以外的内容，如物质报酬、他人承认或其他与结果相连的因素所导致的工作愿望。关于外部动机对员工工作行为的影响存在分歧：早在20世纪70年代Deci和Ryan(1985a)发现外在奖励会对个体随后的兴趣产生削弱作用；而1996年，Eisenberger和Cameron基于元分析，指出奖励对内部动机的任何削弱效果都能够避免，奖励可以促进个体的创造性(张剑，郭德俊，2003)。前不久，日本索尼公司的前董事天外伺郎(2007)在《绩效主义毁了索尼》一文中提出追求量化的绩效目标导致索尼公司中激情集团、挑战精神、团队精神消失，使得索尼由创新先锋沦为落伍者，从实践的角度揭示出外部动机对内部动机的削弱现象。

外部动机对内部动机到底会产生什么样的影响?两者的关系如何?这些问题的解决对人力资源管理实践具有重要的指导意义。因为在企业目前的管理实践活动中，外部激励是更多被使用的管理手段，如物质报酬，以结果为导向、追求量化的绩效评价方法。如果外部动机确实会削弱内部动机，意味着很多传统的激励方式会对组织的未来发展产生不利影响。实践活动者们还关心的一个问题是，怎样进行外部激励能够回避外部动机的消极影响，并能够通过外部激励的方式促进个体的内部动机，这一问题的解决将从根本上改变管理者的激励理念和方式，提高激励活动的效果。

自我决定理论是美国学者Deci和Rvan(1985a)在20世纪70年代末提出的关于人类行为的动机理论，该理论从有机辩证的角度阐述了外部环境促进内部动机及外部动机内化的过程，揭示了外在干预影响个体动机的有效路径。

2　有机辩证的视角――自我决定理论的哲学基础

自我决定理论为看似分歧的两派理论观点提供了一种整合的框架以人本主义、心理分析和个体发展等为代表的有机元理论主张内在的、先天的倾向决定着个体行为的机会与方向：而以行为主义、认知和后现代等为代表的非有机元理论流派则强调环境对个体行为的塑造，否认或忽视个体的先天倾向作用。自我决定理论从有机的视角，假定每个个体都有一种先天的、内在的、建设性地完善与整合自我的意识，也就是说所有个体都具有一种使得自我心灵的各部分成为整体，并与他人或周围社会成为整体的倾向。这种整合的倾向包括自主与协同两个方面，所谓自主是指内在组织和整体自我调节的倾向：而协同是通过把自身与别人加以整合的倾向。个体的健康发展有赖于自主与协同功能的相互补充。

自我决定理论虽然承认整合倾向的先天性与内在性，但并不认为这种倾向理所当然地对个体行为产生积极性影响。与非有机元理论相似之处在于，自我决定理论认为存在清晰的、可指明的社会环境因素支持或阻碍人类本性的整合过程，由此个体的自我就存在一个从相对积极的、整合的自我到一个高度分散的、有时是被动的、疏离的自我的序列，个体的自我整合状态是社会环境条件的函数。

自我决定理论的另一哲学基础是其辩证的视角，关注活跃的、整合的人类本性与那些培育或是阻碍个体这些本性发挥作用的社会环境之间的相互作用。依据这种视角，社会环境既能够促进个体成长与整合的倾向，又能够破坏、阻止并分裂这些过程，导致人性中更黑暗的行为与内在体验出现。这样一来，人格中的心理成长与整合既不是先天存在，也不是完全由后天塑造，而应当被视为一种需要近端与远端滋养条件的动态潜能，正如Allport(1961)所提出的，人格的整合其实是一种程度上的问题，受制于外在的环境条件。自我决定理论补充道，无论个体的心灵达到何种程度的整合，都无法忽视环境因素所产生的支持或阻碍性影响。

有机辩证的思想为工作动机由外在向内在的发展提供了方向与路径，成为一种新兴而积极的动机理论，在工作动机的研究领域中独树一帜。

3　外界环境对工作动机的影响机制

自我决定理论以有机辩证为思想基础，发展出认知评价、有机整合、内在需要和因果定向四个相互联系的子理论，完整阐述了环境因素对个体动机产生影响的路径过程。

3.1 环境因素对内部动机的影响

认知评价理论认为环境因素主要通过两种基本的认知过程对内在动机产生影响：第一种导致个体认知过程中的因果关系路径发生改变。物质奖励、时间期限、监督和评价等往往使个体感觉到行为活动缺乏自主性，受到他人的控制，结果削弱内部动机；而工作中的选择机会、民主参与等外部事件使个体感觉到自我决定，将会增强内部动机。第二种是导致胜任知觉的改变，当外在事件令个体感觉到胜任工作而不是削弱他们的胜任感觉时，内部动机将会增强。由此而言，环境因素可以区分为信息性、控制性与去动机性三种类型：信息性的事件促进个体内在的因果知觉与胜任感，由此提高个体内部动机的水平；控制性的事件产生的是一种压力，提高个体外在因果知觉的水平，降低自主的感觉，从而削弱内部动机；去动机事件意味着无效的事件导致个体产生无胜任力的感觉，这种感觉削弱内部动机。认知评价理论还确定了一种促进个体内部动机的环境因素特点，当个体处于具有安全感和归属感的环境，即处于满足个体关系需要的环境中时，会出现更多的内部动机行为。但与胜任需要和自主需要相比，关系需要是在远端促进内部动机。

3.2　外部动机内化的过程

有机整合理论(Organismic integration theory)突破传统上的二元动机划分方法，提出个体的自我整合受到环境的影响，是一个从无自我决定到自我决定的连续体，见图1。

图1自我决定的连续体，动机的类型及调节的类型

根据自我的整合程度不同，个体的动机表现为内部动机、外部动机和无动机三种类型。内部动机是指人们受活动本身的兴趣驱动，所推动的行为完全是自主的；外部动机是指人们为了获得某种与自我可分离的结果才去从事一项活动的倾向，是受到外在环境调节的行为驱力；而去动

机状态是指不存在任何整合，不存在动机的激发自我处于高度分散、疏离的情况。外部动机又可以根据自我整合的程度不同而细分为外在调节、内摄调节、认同调节与整合调节四种形式。外在调节和内摄调节的外部动机因为更少的自我决定而被称为控制性动机，如获取报酬、逃避惩罚、避免内疚、羞耻或得到价值的感觉，控制性动机推动的行为常常是为了取得随后伴随的物质的或自我卷入的结果；认同调节、整合调节和内部动机因为更多的自我决定而被称为自主性动机，虽然被归为自主性动机，但认同调节与整合调节仍然是外部动机，没有达到完全自发的、积极的、整合的状态，这些动机推动的行为仍然是为了达到对个体而言非常重要的结果，如社会的价值或存在的意义，而不是单纯以兴趣或乐趣为出发点。外在的自主性动机仍然是工具性的，只不过与自我整合得更好。

因为个体具有有机整合的倾向，所以由无自我决定动机向自我决定动机发展的倾向是一种先天趋势，这一过程被称为内化。有机整合理论认为外部动机的内化并不必然发生，需要外部环境的滋养那就是满足关系、自主与胜任三大心理需要。要求、报酬、价值肯定对于外部动机的内化相当关键，所以虽然与自主、胜任需求相比，关系的需要在对内在动机产生影响的过程中位于滋养的远端，但在促进外部动机内化的过程中更为中心。当然，内化的过程也不能缺少胜任需要与自主需要的满足。如果个体在实现目标行为的过程中感受不到胜任，他们就会找到不去行动的借口而因为自主本身会导致坚持、灵活性和活力，当个体对外在要求体验到选择、意志和自由时内化就更容易发生，所以自主支持是个体将外在的价值转化与整合为自我的基础。

综合而言，当他人的支持性建议使个体感觉到足以胜任当前的工作，满足个体的胜任与关系需要时，外在的价值与规则开始内化；只有当社会环境还提供了自主支持时，才可能出现整合的调节，自主需要的满足是区分外在或内摄调节还是认同或整合调节的关键。

3.3　自我整合的个体差异性影响

外部动机在特定情境下的内化程度除了取决于环境因素的影响外，还受制于个体的内在资源。社会环境对不同个体的自我整合过程影响存在显著性差异。因果定向理论认为个体存在三种水平的自我整合：自主定向指人们有通过环境的利益价值和环境对自我首创的支持进行自我调整和定向的趋势。自主定向的个体以兴趣、自我认可的价值为基础，在活动中更可能产生内在动机与整合的外在动机；控制定向的个体倾向于受报酬、限期、结构、自我卷入和别人指令的控制，常常表现出外在的和内摄的调节；非个人定向认为无法控制行为的结果和意图，与去动机和有意识行动的缺乏相联系。因果定向理论认为每一种定向相对独立的存在着，与环境因素共同作用于个体动机的内化过程。

3.4　促进个体行为动机的环境特征

基本心理需要理论是自我决定理论的最近发展，特别强调滋养个体自我整合活动的环境因素的特征，提出胜任、自主与关系三大心理需要的满足是促进个体的人格及认知结构成长与完善的条件，三种心理需要是普适性的，与生俱来，所有个体都为了满足这些需要而努力，并且趋向于满足这些需要的环境。胜任需要，指的是在最适宜的富有挑战性的任务上取得成功并能得到期望的结果(White，1959)；自主需要，指的是体验选择并感觉自己的行动像个首创者；关系需要，指的是建立一种与别人相互尊重和依赖的感觉。心理需要的概念成为联接外部环境与个体动机与行为的核心，当环境因素支持三种心理需要的满足时，就会促进内在动机及外在动机的内化。

综合而言，自我决定理论认为社会环境因素与个体的因果定向共同作用，通过满足个体自主、胜任与关系三大心理需要，促进内部动机并促进外部动机的内化，结果促进个体的工作行为和心理健康，路径影响过程可以概括为图2。

4　组织背景中的实证研究

4.1　关于工作环境内容的研究

早期研究发现薪酬结构、任务期限或反馈这些社会环境因素确实具有特定功能，人们更可能将任务选择和积极反馈体验为信息性的环境，而更倾向于将绩效工资、最后期限、惩罚的威胁、监视和评价体验为控制性的环境。Shriom，Westman和Melamed(1999)发现绩效工资计划导致蓝领工人健康状况下降：Deekop和Crika(2000)发现在非赢利性的组织中绩效工资导致员工的自主性感受与内在动机下降。这些研究结果表明外在工作动机确实可能削弱内在工作动机。

近期研究结果表明尽管在工作场所中环境因素有特定的功能意义，但事件发生所处的人际关系环境会改变这些事件的功能意义：Rvan(1982)声称积极反馈既可能被体验为信息性的也可能被体验为控制性的，取决于主管的沟通风格：Ryan，Mims和Koestner(1983)的研究发现绩效奖励计划可能是信息性的也可能是控制性的，取决于奖励发放的形式；Koestner，Ryan，Bemieri和Holt(1984)提出限制性的环境可能是信息性的也可能是控制性的，依赖于人际关系状态。这些研究结果似乎表明推行管理方案时的方式、方法所造成的人际环境更有可能影响到员工的工作动机状态。

4.2　关于自主性支持环境的研究

关于人际环境的研究主要集中在自主支持性领导。Deci，Spiegel，Ryan，Koestner和Kaumnan(1982)将自主支持性领导界定为从承认下属的角度，用非控制性的方法提供相关信息，提供选择机会，反馈意见，鼓励自我启发与自我调节。而不是强迫下属必须按某种特定的方式去行动。他们对管理者进行自主支持性培训，包括对员工的主动性给予最大化的机会(如选择权)，给予非控制性的信息反馈，承认和接受下属，结果发现受训者的自主支持性水平显著性地高于控制组，受训组的下属相应地表现出更高的工作满意度及对公司管理层更多的信任，同时展现出更正面的工作态度。Blais，Bri6re，Lachance，Riddle和Vallerand的研究(1993)证明当领导被下属感知为自主支持时，会表现出更多的工作满意，更少旷工，以及更好的身体和心理状态：Pajak和Glickman(1989)也发现自主支持的管理激发员工的信任和忠诚。Deci等(2001)采用问卷调查法搜集员工全年的绩效评价指标，运用HLM方法处理数据，发现领导的自主支持显著性地预期员工的自主、胜任、关系三种心理需求，最终显著性地预测员工的工作绩效与幸福感。而在Richer,Blanchard和Vallerand的研究中(2002)还发现来自于同事的关系满足感正向地影响员工的自我决定性工作动机。Sen6cal，Vallerand和Guavf2001)以786名法国人和加拿大人为对象进行的研究表明，配偶的自主支持性活动影响个体在工

作和家庭里的自我决定动机，低水平的自我决定动机诱发家庭疏远，进而导致员工的工作一家庭冲突，最终出现情绪耗竭。

4.3　关于工作动机内化的研究

研究发现自主支持性的环境确实支持员工对工作价值的整合与内化：Lynch，Plant和Ryan(2005)发现，那些感知到来自主管更多的自主性支持的员工较感知到来自主管更多的控制性支持的员工体现出更多的内在化动机。Deci等(1994)发现当给人们提供完成任务的理由、了解他们对任务的感受以及给他们提供完成任务的选择时，员工会对起初并不感兴趣的活动变得感兴趣。Gain6。Koestner和Zuckman(2000)对加拿大的一个正在进行组织变革的电信企业进行研究，发现使员工知悉即将来临的组织变革并解释组织变革的必要性能够帮助员工预想组织未来的状况，这可以减轻他们的恐惧感；让员工了解关于组织变革的感受并倾听他们的恐惧能够在很大程度上获得员工的信任；通过允许员工参与决策来提供一些关于怎么实施变革的选择能够使员工参与到变革过程中。

4.4　内在心理需要的核心价值检验

研究证明基本心理需要的满足是影响员工工作行为的核心内容：llardi，Leone，Kasser和Ryan(1993)发现那些对自主、胜任和关系等需要体验过更大的全面满意度的员工显示出更积极的工作态度、更高的自尊和更好的幸福感；Kasser，Davey和Kyan(1992)发现，在被监督的工作环境中那些对自主、胜任力和关系等需要具有更高满意度的员工比那些具有较低满意度的员工能够在工作上花费更多的时间；Baard，Deci和Ryan(2004)的研究表明人们在工作中对胜任、自主和关系等需要的满足会影响工作中的绩效表现和心理调整，同时感觉到自主支持和具有自主因果定向的员工在工作中更会去寻求内在需要满足的机会。Van den Broeck，Vansteenkiste，Witte和Lens的研究(2008)发现基本心理需要完全解释工作资源与工作倦怠之间的关系，且部分地解释工作需求和倦怠、工作资源和充满活力之间的关系，而且该研究进一步证实基本心理需要的满足能够强有力地解释众多社会环境和个体特征(例如，领导风格、工作环境、员工个人内在工作价值取向等)是怎样对工作幸福感和工作绩效产生影响的。Deci等(2001)以保加利亚的国有企业为研究对象，以美国私营企业作为比较样本，发现在两个国家中需要满足的程度和工作绩效，幸福感均成正相关关系，表明在政治、经济、价值体系完全分歧的文化背景下，内在基本心理需要始终是员工的工作绩效与主观幸福感的重要预测因素。

4.5　工作动机与有效的工作行为之间的关系

McGraw(1978、提出工作场所中的任务可以区分为相对简单与相对复杂两种类型，前者是一些简单运算、重复劳动就可以完成的任务；而后者涉及到创造性、启发性的问题解决，可自由发挥的空间更大。Amabile(1985)等人的研究发现自主动机促进相对复杂的工作行为，而控制性的动机在普通的任务(相对机械的任务活动)中表现出短期优势。Grolnick和Ryan(1987)报告说控制性动机对简单任务的促进优势在1周以内就会消失。Koestner和Losier(2002)发现内在动机对本来就有兴趣的工作任务产生很好的促进效果；而自主的外在动机对那些本来不感兴趣但是很重要的任务产生较好的促进效果；Ilardi等人(1993)对制鞋工人的研究中发现，自主动机在简单的工作任务中对工作绩效虽然不表现出显著性的促进作用，但却与工作满意度和主观幸福感显著性地正相关。

5　分析与讨论

三种基本心理需要的观点是自我决定理论的核心。传统的工作动机理论将心理需要视作个体差异，认为心理需要的类型与强度决定个体的差异，应用研究常常检验心理需要或心理需要与工作特征的交互作用对工作动机、工作满意度及工作成果的预期，指出有效的工作激励方法是把握员工特定的心理需要。自我决定理论将胜任、自主与关系三种心理需要界定为普适性的，是实现人类个体最理想的发展与整合的滋养品，对所有人而言都非常重要。所以自我决定理论指导下的应用研究关注的不是心理需要的强度差异导致的不同结果，而是社会环境中个体需要的满足程度的差异所导致的结果。由此有力地将社会环境因素与个体的行为联接到一起，为界定促进内部动机及其外部动机内化的社会环境因素提供了更为清晰的标准，由此，激发员工工作动机的管理活动变成为致力于满足员工的胜任、自主和关系三种心理需要的环境因素的改造。

外在动机内化的思想对工作动机的激发极富价值。在工作场所中完全由兴趣和愉悦等内在动机推动的工作行为是极少见的，大多数工作行为都是由物质奖励、晋升、监督管理等外在动机推动的，对工作的初始兴趣和乐趣也会随时间的推移、工作的熟悉而减少，所以相形于内在动机，自主性的外部动机在工作场所中更常见，对员工工作行为的激励作用更显著。自我决定理论是唯一阐述外在动机内化机理的工作动机理论，提出满足胜任、自主与关系三种心理需要的信息性环境因素增强内在动机并滋养自主性外部动机的产生，从而为动机转化的管理性干预提供了明确路径。

实证研究证明在组织环境中满足三种心理需要确实是促进员工工作动机的有效路径：关于工作环境内容的研究确定出信息性与控制性环境的类型，并提出自主支持性的工作方法能够改变工作环境内容的性质；关于自主性支持环境的研究确定出自主支持领导的特征，并证明了自主支持性的领导环境对员工的心理需要满足及自主性工作动机的正向影响；工作动机内化的研究发现了提供自主支持导致外在价值的内化；大量关于心理需要的检验证明了内在心理需要的普适性及其与员工心理健康与工作绩效之间的正相关：工作动机与有效的工作行为之间的关系研究细分了工作类型，揭示出内在动机与自主性工作动机对复杂性和创造性工作的促进作用，而控制性外在动机对简单的、重复性的工作产生短期的促进作用，这一研究结果正可以用来解释采用追求量化的绩效评价管理方法导致索尼公司中创新精神衰落的现象，表明对今天组织中从事复杂的创造性劳动的知识型员工而言更有效的管理方法是采用内部及自主性工作动机的激发方式。

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幸福，作为人生的目标和权力，具有恒久而长新的意义。人们一切的行为都在受幸福模式的影响。自1967年，WannerWilson的《自称幸福的相关因素》发表后，国外的学者对这一块的研究很多，例如：Bradburn提出的幸福评估的情感取向模式；Andrews和Withey随后提出的主观幸福感的第三个维度-认知维度，极大的完善了幸福感理论；之后的学者如Mckennell和Atkian对幸福感中认知成分和情感成分的区分，进一步细化了幸福感理论[2]。国内的学者例如：邢占军整合以往幸福感的研究，结合我国的文化背景，提出了体验论主观幸福感；苗元江尝试着整合主观幸福感与心里幸福感的概念框架与测评指标，建构综合的、统一的幸福感理论框架，提出幸福是主观与客观的统一、快乐与意义的统一、享受与发展的统一。但是，幸福感理论的跨域研究却相对来讲较少，特别是幸福感理论在酒店行业的运用和研究较少，本文从幸福感理论出发，结合酒店基层员工的幸福感现状，探究如何提升员工幸福感，从而提升酒店员工的工作效率，减少员工的流失率等问题。

一、幸福感理论体系

（一）幸福感理论的相关概念

幸福感主要分为两大体系，主观幸福感和心理幸福感。主观幸福感（SWB）专指评价者根据自订的标准对其生活质量的总体评估。其评价指标主要分为情感维度和认知维度，情感维度包括积极情感和消极情感，而认知维度主要是指生活满意度。主观幸福感理论主要是以快乐论为基础。心理幸福感认为幸福并不只是情感上的体验，而更应该关注个人潜能的实现。国外学者Waterman将心理幸福感感分为两种：一种是人格展现的幸福，指一个人全身心投入到生活中时，一种意识到自己的潜能充分发挥，自我得以展开，进而有助于达成自我实现的体验，是实现自我的愉悦。另一种是尽情享乐的幸福，指在活动中体验到自己的生活或心理需要得到了满足。两种幸福感理论根据不同的研究取向，对幸福感的理解不同。但是有整合的趋势。

（二）影响幸福感的相关因素

影响幸福感的因素有很多，主要来讲：1.个体的气质和健康。个体气质的差异会导致幸福感的高低。通常来讲，外倾气质个体容易体验积极的生活事件，因而幸福感高于内倾气质个体。个体的身心健康也是影响幸福感的重要因素之一。健康状况特别是对主观幸福感的影响依赖于个体对所处环境的感知，当处于一种无能为力，压抑的境况是，将会对主观幸福感产生消极的影响。2.收入。研究表明，收入的增加会使主观幸福感短暂的增加，且当收入不能达到自己的主观期望时，主观幸福感就会降低。3.工作。工作是影响个人幸福感最重要的因素之一，其中融洽的同事关系、良好的工作环境、畅通的上升渠道、合理的工作时间和薪酬制度等等都是影响幸福感的因素。4，婚姻。已婚的人群幸福感指数普遍高于未婚人群，且已婚男士的幸福感高于女士，这可能跟婚后的社会角色变化，女性要承担更多的家庭事务有关。

二、经济型酒店员工的幸福感现状及其影响因素

（一）经济型酒店员工的幸福感现状

幸福指数是指衡量幸福感的主观指标值。了解幸福感指数更有利于企业了解员工心理，创造良好的工作环境。根据2009年经济型酒店行业幸福指数调查报告可知（见下图），经济型酒店员工的幸福指数平均得分为3.02分，最高的幸福指数与最低幸福指数的人群所占比例低于8%，可以看出经济型酒店行业整体的幸福感处于一个较为稳定的状态。其中在3分的幸福指数中，男性所占比例为39.26%，女性为34.55%。男性的幸福感要高于女性，这是因为男性在激烈的竞争环境和压力之下，其工作适应能力高于女性，因而在工作中的成就感也要高于女性；且酒店的一线员工通常以女性居多，繁重机械的体力劳动使其幸福感降低。就分值来讲，以3分的幸福指数所占的比例最高，说明经济型酒店员工的幸福感整体处于一个中等的水平，感觉特别幸福和不幸福的人群都只是占到少数。（见图1）

（二）影响经济型酒店员工幸福感的因素

1收入和薪水

根据幸福感理论可知，收入是影响幸福指数的重要因素之一。在2009年经济型酒店员工幸福感指数调查报告中显示，有3.68%的员工在年收入低于三万的情况下，觉得自己的幸福感指数为0；有超过50%的员工在年收入大于30万时幸福指数为5；且当幸福指数为3时，感到幸福的人群比例数随着收入的增加而增加；但是当年收入为15万到30万时，此趋势停止增长。由此可见收入是影响员工幸福感的重要指标之一，对于酒店基层员工来讲，收入越高则幸福感越高。而越往高层，酒店管理者则会关注其他影响幸福感的因素，比如职位的上升空间，酒店的文化与自己价值观的匹配度等等，且因职位越高则压力越大的缘故，此时，收入对幸福感的影响就会降低。

2工作环境

工作环境是影响酒店员工幸福感的另一个重要因素。它包括以“物”为主的硬性工作环境和以“人”为主的软性工作环境。前者指物理的工作环境、工作的时间、工作的强度以及假期等因素；后者指团队协作、同事关系、以及上级管理者的管理办法和风格等。其中基层员工更关注硬性的工作环境，如工作时间、假期等问题；而对于中上层管理者来说，良好的团队协作氛围、和谐的同事关系以及自己认可的管理风格则是影响幸福感的重要因素。这种不同主要来源于不同的工作职位有不同的要求，基层员工主要以重复的体力劳动为主，影响他们幸福感的因素主要是身体的疲惫，所以更加关注工作时间、工作强度的合理程度；而中上层员工工作职责主要以决策和管理为主，需要团队的配合和上级的支持，所以更看重软性的工作环境。

3.自我价值的实现（工作满意度）

根据马斯洛需求理论可知人的最高需求为自我价值实现的需要，主要表现为工作带来的满足感和自己对社会利益的回报上。酒店的员工特别是酒店中上层员工，在满足自己基本的生理需要的基础上，会他们更加关注酒店工作带给他们的成就感和自我价值实现的程度。这与酒店的文化理念、企业愿景和职业发展通道是分不开的。良好的公司经营理念、顺畅的职业发展路径对酒店的中上层员工的幸福指数有很大的影响。

三、经济型酒店员工幸福感指数的提升途径

（一）合理规划员工的薪酬制度

收入是影响员工幸福感的重要因素之一，且根据相关调查可知，相对收入比绝对收入对幸福感的影响大，所以建立公平且富有竞争力的薪酬制度是经济型酒店提升员工幸福感指数的可行路径之一。公平的薪酬管理制度是把薪酬和绩效相连，在以往岗位等级工资制度的基础上更加注重员工的工作业绩和工作潜力，增强考核指标的透明性，使员工清楚的知道自己的工作业绩、工作目标以及和同事之间的差距，从而更好的激发员工热情，提高工作效率和工作满意度，进而进一步提高员工的幸福感。富有竞争力的薪酬制度是指在同行的薪酬制度比较之下有自己的竞争优势。通常来讲，同一个行业的不同企业之间的薪酬差距不大。有竞争性的薪酬是指在绝对收入之外的福利部分有自己的竞争力，例如：公司的休闲活动、节日娱乐、餐补等，这些是增强员工幸福感的重要因素。

（二）优化工作环境，实行人性化管理

优化工作环境是指在工作时间上合理的安排班次、时间以及休假等问题，注重一线员工的身心健康。例如酒店的一线员工以女性居多，要考虑到女性员工的工作心理：以家庭为重。因此酒店要帮助女性员工做好工作与家庭之间的平衡，增强文化的认同感，减少工作压力，以及重视女性基层员工的安全等问题。对于中高层员工，酒店要注重对企业文化，团队协作，管理风格等的培训，为中高层管理者建立一个良好的工作环境，从而增强对工作的满意度和幸福感。在管理中做到以人为本，将员工的利益与企业的利益相融合。尊重员工的本性并顺其自然加以引导，注重其创造力，提供员工具有竞争力的发展平台以及良好的激励制度。在工作上用制度管理员工，用业绩激励员工；在生活上用真情感动员工[11]。

（三）合理的人事制度，明确员工的职业发展途径和上升空间

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1、综合性。

公共管理学科一门综合运用政治学、管理学、经济学、社会学、心理学等多学科研究方法研究公共管理主体管理公共组织及其行为的规律的科学体系，其不仅拥有厚重的理论背景，而且具有极强的社会实践性。公共管理学科研究所涉猎的内容也更为多样化，有基于此也就要求所有运用的研究方法和研究手段更具有综合性。

2、实用性。

公共管理学科实际上就是一门运用公共权力实现公共利益的应用性科学，一般来说公共管理学研究多以问题为导向，研究如何解决某类公共问题方法或手段的内在规律，并进行具有普遍性意义的归纳总结。

3、交叉性。

公共管理学科的交叉性是基于其学科理论基础和研究的问题内容而言的。公共管理学科以管理学、社会学、政治学、经济学、心理学等多学科理论为基础，对某一公共管理问题的研究都必定涉及到多学科的相关理论知识。

二、公共管理学科案例教学的重要性及案例选取存在的问题

(一)公共管理学科案例教学的重要性

1、理论与现实结合，完善知识体系。

公共管理学科案例教学就是一种理论与现实的结合，它不仅仅是教师讲某一理论和相匹配的案例结合起来的一起分析，更是一种学科理论知识与社会的接轨。

2、丰富教学形式，活跃课堂气氛。

一般来说，社科类学科教学总是显得比较呆板，学生会认为理论性太强，课堂缺乏一个活跃的气氛。然而案例教学正是破解这一困境的好方法，现实性的案例总能给学生一些可触感，尤其是发生在学生身边的公共管理案例更是让学生感同身受，这样案例教学不仅是对教学形式的一种丰富，更是能很好地带动学生的课堂积极性，自觉地参与到教学中来。

3、实现教学相长，促进教学工作接地气。

师者，传道授业解惑也。但如若把教学简单地理解为只是老师单向将只是传输给学生，总难免有些狭隘之疑。实际上，教学也是老师学习一个很好的形式，这种学习体现在老师对知识的熟练程度提高上，也更体现在老师对知识的再思考和更跟新上。公共管理学科案例教学能够帮助教师尽可能接触更多的公共管理领域的社会性问题，并且这些问题都是很具有实时性的，在案例对认识收集、认知、分析、讲授系列过程中，实际上也是帮助教师学习到了更多的新知识，并使得教学工作接地气，不归属空中楼阁。

(二)公共管理学科案例教学中关于案例选取的一些问题。

公共管理学科案例教学早已不是一个新的研究问题，在理论研究上已然有很多成果，在实际的教学中案例教学也已是相当普及，但存在的问题也依然是很多，尤其是在案例选取上。本文笔者从以下四个方面对案例选取存在的一些问题小作阐述。

1、难离理论式讲授，案例少。

虽然公共管理学科领域在教学中长期以来都在极力推崇案例教学，但或许是出于社科类学科的通病，实际教学中不少教师依然还是难以走出思辨的窘境，难离理论式的讲授，选取案例很少，甚至是以老僧读经般的精神去不厌其烦地带领学生咀嚼无味的理论。

2、陈年旧事，缺乏时效性。

不容否认公共管理学科领域存在很多经典的案例。但公共管理学科研究问题和解决问题总具有的时代性又决定了其研究内容的时效性，如此说来，公共管理学科中的案例也就必然不存在永世的经典。

3、不具典型意义，缺少代表性。

案例作为个案来分析研究，更多的时候是为了说明一个具有普遍性的问题或为了找出解决这问题的具有普适性的方法，无论基于哪个原因都无疑要求所选取的案例具有很强的代表性和典型性意义。而现实总会有不少教学案例的选取过于随性，不能代表某一类问题或说不具备典型性。4、过于高大全，脱离实际。当知识也有了统一的标准，总难免会出现一些高大全的东西，公共管理学科教学不外于此。在标榜了公共管理学科教学标准化后，不少教师容易在教学中紧扣标准要求，在选取案例过程中一味地追求所谓的模范案例，而忽然了现实环境，严重脱离实际。

三、关于案例选取的想法

1、穿插讲授，突破理论化的枯燥。

公共管理学科教学中案例的选取不仅要考虑数量和质量，还应对案例出现的时机予以考量。案例扎堆出现容易偏离中心理论主题，理论过于集中又容易让学生反感理论的枯燥，所以选择在合适的时机穿去案例显得尤为重要。

2、结合最新时事，注重案例的时效性。

前文我们已经对案例时效性的重要做了相关阐述，新的时事总会具有很强吸引眼球的功能。教学过程中选取新时事作为案例来讲解，不仅能加强学生对案例相关理论学习的兴趣，也能很好地引导学生学会用更多理论知识去分析时刻发生在身边的事物。

3、讲典型，注重案例的代表性。

典型性案例不仅有很强的代表性，也很能加强人们对它的兴趣。公共管理学科教学中典型性案例的一般都是一时间在一定范围内广为人知的事情，选择这类案例来结合理论讲解，能很好地带动大家参与到课堂的案例分析中来。并且，由于大家都案例有一定的了解，在参与分析中也会有更多的同学能够有较好的思考和发言，这也是案例教学中极为难得的。

4、案例接地气重生活，解析要通俗易懂。

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1．课程教学定位模糊公共管理学是一门既具有理论性又具有实践性的专业必修课程，通过教学能使学生掌握公共管理的基本理论和方法，并能形成较为专业的分析问题和解决问题的实际能力。但在课堂教学中主要偏重于理论知识的传授，“我们不难看到，在一些公关管理学教材中，讲的都是一些基本原理。而针对当前正在进行的中国改革现实问题的论述并没有多少分量。”①本科阶段的学生不同于MPA（公共管理专业硕士）学生，本科学生普遍缺乏实践经验，对理论知识难以理解和消化。尤其是在应用型本科学校，过于强调公共管理的理论学习，既难以让学生掌握基本理论和相关技能，也无法像研究型大学一样激发学生从事学术研究的兴趣。课程教学定位的不明确导致课程内容设计无法凸显对应用型技能的培养，学生解决实际问题的能力也难以得到有效训练。整体教学内容安排不够科学合理，不但会影响本门课程的教学效果，甚至会影响学生对公共管理类专业整体的学习兴趣。

2．教学方式单一在传统教学中，常用的教学方式主要还是以教师传授、学生听讲为主，教师在课堂中起着绝对的主导作用，学生的主体作用很少得到发挥。由于公共管理学课程通常是安排在大一、大二进行学习，该阶段学生对公共管理问题的认知还处在较低层次，因此对于学生而言，灌输式的教学方式易使得课堂内容枯燥且内容较难理解。课堂中也会设计一些互动环节，如提问、案例讨论等，但这些互动内容的核心主体仍然是教师，学生在这个过程中只起“配角”的作用。在传统的以教师授课为主的教学方式主导下，加重了学生学习的被动性。

3．案例教学不够深入“案例教学是一种在教师的安排和指导下，学生通过阅读、讨论对已被整理出来的个别事物某一时段、某一方面的具体情况来理解同类事物的一般原理的教学方法”，“组织得当可以取得如下积极效果：有利于培养学生的参与意识，有利于培养学生的独立思考、主动求知和应变能力。”②但在实际的应用过程中，由于缺乏对案例的有效设计和对学生的合理引导，教师在使用案例教学时主要还是运用例证法，通过举例子的方式来作为对理论知识的讲解和补充，或者以提问的方式试图引起学生对案例的深入思考，但学生难以从整体上把握和理解案例，对案例的思考也缺乏深度。从实际效果看，学生难以从案例教学中培养分析和解决公共管理实际问题的能力。

4．考核方式单一目前，对学生的课程考核主要还是通过期末闭卷考试的方式进行，卷面题目较大一部分内容是书本上一些记忆性的基本知识点，学生只要在期末进行突击复习就能通过甚至还能取得不错的成绩。不少学生通过与本专业的学长们交流，在掌握这一规律后，往往会出现平时学习不努力期末考试“抱佛脚”的情形，学生重结果、轻过程，更加重了对平时学习不够重视的情绪，陷入课堂教学效果欠佳的恶性循环。

二构建应用导向的公共管理学课程教学模式

1．根据人才培养目标，重新定位课程教学目标根据应用型人才培养的目标，本教学团队认为公共管理学教学的目标，不仅是让学生明白公共管理的相关概念、掌握行政管理基本理论与原理，更重要的是，能将公共管理理论应用于实践，分析和解决现实问题，才能体现公共管理学学习的价值。在此教学目标引领下，需要调整以往授课的教学内容。在基本理论教学外，特别增设具有实践性的案例讨论、团队学习、成果展示、公文写作、实践调查等内容，以培养学生公共管理应用能力与实践能力，在课程实践中加深对管理的体验和感悟。由于学时限制，教学内容增加后，必须进行教学模式的改革与创新，可以采用“课堂教学＋团队式学习与管理＋课堂团队展示”的教学模式，课堂教学以理论教学与团队展示点评以及案例讨论为主，而将关注公共管理热点问题、读书报告等实践性活动交由学生团队在课外开展完成。这一教学模式的创新能使教学改革收效明显，主要表现在：学生课外学习投入明显增加，自主学习意识增强；团队意识逐步形成，合作能力提高；科研及实践应用能力提高。

2．采用多样化的教学方式改变以往以教师讲授为主的单一教学方式，而是侧重于培养教师引导、学生发挥主体作用的互动氛围。如可以通过角色扮演法，让学生在具体角色扮演中感知公共管理问题的复杂性；通过情景模拟法，让学生在具体的情境中培养对实际问题的分析和解决能力；通过现场观摩，让学生把理论知识和实践能力充分结合起来，从而激发学习兴趣等。另外，充分利用网络教学平台，把课程信息、电子课件、教学素材上传至共享平台，并设立BBS讨论模块，实现师生之间、生生之间课余的互动交流，使有限的课堂讨论延伸至线上交流，提高学生参与课堂的积极性，也能更及时地实现答疑解惑，帮助学生厘清理论知识、掌握调研方法等。尤其对于课程中涉及比较抽象的概念，坚持科研成果转化为优质的教学资源的思路，主讲教师不断地总结自己的科研成果资料和学生学习反馈信息，形成对知识点的有效补充，从而使理论联系实际，并大大提高学生的学习兴趣。

3．开发多层次、分类别的案例教学方法案例教学是一种侧重于理论联系实际，着重培养学生分析问题和解决问题能力、创新思维能力的教学方法，一般分为案例设计、学生准备、案例讨论、讨论总结点评几个阶段。其中案例设计是影响教学效果的关键因素之一。根据学生的特点，在课程导入阶段，案例教学以教师举例为主，通过讲解实际发生的公共管理案例，引发学生对课程学习的兴趣，正确理解现实公共管理实践中包含的各种理论。在课程进入重要知识点的讲授时，通过案例的引入、案例的讨论和案例的总结点评等形式，全面提高学生运用理论知识分析和解决现实问题的能力。在课程卷面考试中，合理设计理论考核与理论应用考核的比重，将案例分析作为考核学生理论应用能力的重要组成部分。通过分层次的案例教学，循序渐进地引导学生灵活运用公共管理理论分析问题、解决问题，较好地解决了以往在案例教学中，学生对案例分析讨论中存在的认识模糊、理论应用困难的问题。同时，注重发挥学生在案例教学中的主动作用，即可以让学生参与搜集、设计和制作经典案例，并注重发挥学生在案例教学中的反馈、改进作用。

4．采用团队式学习的教学组织形式在课程学习开始，由学生自由组合成4～6人的学习团队，在整个教学过程中，以团队为单位，开展实践调研、案例分析讨论、成果展示等教学活动，因此，该团队不仅是开展教学活动的平台，更是一个学生自我管理和进行管理实践的平台。通过团队式学习，学生不仅对公共管理理论和原理有了更深刻的理解，同时培养和提高了学生团队合作、沟通交流、协调平衡的能力。

5．尝试全课堂开放教学模式这是一种将教学过程由课堂内延伸到课堂外、将学生目光由书本转向社会、并全方位地组织教学素材的一种教学方式。在实际操作中采用经典阅读、实践调查、案例搜集及讨论、团队自我管理等方式加以实施，并将部分课堂搬至校外实践基地。校外实践基地的教学能将学生置于真实的公共管理情境之中，使抽象的公共管理问题变得具体而真实。对于学生而言，在校外实践基地开展这些活动，能成功地将第一课堂与第二课堂有机结合，同时也将学生学习的目光由书本转向了整个社会，引导他们关心社会，运用课堂中的理论知识去观察分析社会中的各种现象与问题，开阔了视野，培养了学生的专业素养。

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关键词：新公共管理　;民生税收;　税收收入　;瓦格纳定律　;实证

一、问题的提出

市场和政府的关系是公共经济与公共管理等相关领域永恒的主题。党的十以来，该命题在国家治理理念下依托财税机制被科学重申，“更加尊重市场规律、更好发挥政府作用、建立健全现代财税制度”等一系列改革要求，反映了执政理念和执政水平的不断优化。具体到税收领域，依托瓦格纳定律模型对近年来样本国家及中国税收收入变化趋势进行实证分析，对进一步科学厘定政府和市场关系及深化财税体制改革具有深远意义。瓦格纳定律由德国财政学家瓦格纳在1882年提出，历来被解释为财政支出规模与经济增长呈正比关系。新公共管理理念源自国际经验，从合理限定政府边界的视角对政府与市场关系进行重构，重在矫正政府越位。民生税收理念则立足于中国国情，以保障和改善民生为重点，从政府责任出发对政府与市场关系进行反思，重在矫正政府缺位。从新公共管理理念出发，实证分析我国不同税种税收收入是否具有瓦格纳特性，并从实践中总结税收结构变迁规律，同时结合中国国情所强调的民生税收的价值追求，对中国税制结构提出针对性优化建议，这是对十理念的有机结合与紧密呼应。瓦格纳定律数学模型是本研究的路径依托。瓦格纳定律的核心观点概括如下：随着经济不断发展以及人均所得不断提高，社会需求也在不断增多；为了满足社会日益增长的需求，公共部门的活动也会不断增多，进而要求财政规模不断增大。事实上该观点成立必须要有一个假定前提，即不断增多的社会需求只能由公共部门来满足。这一前提否定了社会需求还存在其他满足方式这一客观事实。而滥觞于19世纪70年代末并迅速席卷全球的新公共管理运动，用事实证明了市场机制也能够有效满足某些社会需求。面对这样的事实，瓦格纳定律对于当前财政管理实践的指导明显暴露出力不从心的局限。而除了财政支出规模外，财政规模的另一对称外延乃是财政收入规模。立足于新公共管理运动背景，将财政收入指标纳入瓦格纳定律的经典模型进行印证，结果是否能够与支出视角的实证结论相吻合，成为本研究的逻辑起点和目标指向。最重要的是，通过对新公共管理运动以来世界各国不同税种税收收入的瓦格纳特性分析，不仅在实践上有利于从国际视野的高度为中国结构性减税提供外部经验支持，而且在破除“瓦格纳定律”迷信的基础上探讨中国税收结构优化，有利于丰富与深化中国特色的公共财政理论。

二、中国税收收入的瓦格纳特性检验

立足于中国国情，对照新公共管理运动价值取向，我国的结构性减税改革事实上与新公共管理运动“小政府”的价值理念高度吻合，按照新公共管理的价值逻辑，可以推知财政收入规模变化趋势应该呈收敛或平稳态势，但实际情况正好相反，中国近年来的财政收入增速以超越GDP增速的状态持续上涨，引发了广泛的社会关注。在这种宏观背景下，对中国税收收入进行瓦格纳检验，有利于反思中国税制改革问题及寻求未来调整的方向。本文将新公共管理运动与中国实践相结合，使用中国1994-2015年的统计数据，依托瓦格纳定律的经典数学模型依次进行ADF检验、协整检验和Granger因果检验，检验的具体计算过程均通过专业软件Eviews6.0完成。需要特别指出的是，瓦格纳定律有六个数学表达式（详见表1），但都是以财政支出指标为自变量，本研究以税收收入指标替代财政收入指标，第二个数学表达式没有对应指标，需要剔除，因此税收收入的瓦格纳数学表达式只有五个。就选用数据的起止时间而言，之所以选择1994年作为起点，是因为中国财政体制在该年正式施行了分税制，经济上的民主和分权在制度层面得以实现，而瓦格纳定律的内在假定条件之一即民主体制；除此之外，这一阶段还是中国开始关注并效仿西方新公共管理改革的时期，以1994年为起点亦与新公共管理背景相吻合。选用的所有数据均来自相应年份的《中国财政年鉴》，并换算为以1994年为基期的真实值。指标说明如表2。为节省篇幅，以下正文仅列出对指标总税收T的实证检验结果①。根据研究方法的基本要求，首先对指标LGDP、指标LT、指标LAT、指标LRT以及指标LAGDP各自数据进行ADF检验（相关结果详见表3）。表3结果显示，在5%显著性水平下，税收T各指标的对数与GDP的对数不能同阶平稳，不可直接进行回归，否则得出的结果将不可靠。下一步须对其一阶差分序列进行ADF检验。如表4显示，所有变量均为一阶单整序列[I(1)]。同阶单整序列满足了协整分析的前提条件。运用Engle-Granger两步法进行协整检验。结果如表5。表5数据显示，协整分析的残差序列平稳，证明相关被解释变量与GDP指标之间具有长期协整关系。依托瓦格纳定律五个数学表达式，对中国总税收与GDP这两个变量进行Granger因果检验（详见表6）。考虑4期滞后，相伴概率P值小于0.1即可认为拒绝两个指标不具有特定方向因果关系的原假设。根据表6数据，被检验的五个表达式在不同滞后期内由GDP至T方向的单向因果关系都成立，其经济含义即中国税收总收入在规模的趋势变化上随着经济社会的发展在增大，中国总税收规模具有瓦格纳特性。由表7可看出，中国税收各指标中，仅有4个不具有瓦格纳特性，分别是营业税（T2）、消费税（T3）、个人所得税（T5）与房产税（T7）。除此之外，其他所有税种都具有瓦格纳特性。

三、新公共管理及民生税收视角下中国结构性减税的深化

（一）中国结构性减税存在的问题。由上文实证分析可以看出，在新公共管理运动背景下，中国分税种指标绝大多数呈现出了不应该出现的瓦格纳特性。进一步进行规范分析，具体问题涉及两大方面：一是中国税收规模增长出现了刚性趋势，二是中国税收结构出现了价值偏差。从税收规模角度来看，1994年税制改革后到2007年，税收总量保持了10余年的高增长（图1）。在此时期，税收增长保持了18.4%的高速度，超出相应时期GDP增速。究其原因，除了经济发展和征管技术优化之外，税制体系中存在的重复课税也是重要原因。就流转税而言，2009年之前的生产型增值税制度，由于对设备的重复征税导致法定税基远远大于理论增值额，加之营改增前增值税与营业税并行导致的增值税抵扣链条中断，造成流转税的重复征税；同时，2016年5月1日之前增值税与营业税长期并存的局面，不仅由于营业税自身制度缺陷导致重复征税，还因导致增值税抵扣链条中断加剧了重复征税的程度。就所得税而言，对投资产生的资本利得存在企业所得税和个人所得税的双重课税。多方面原因共同作用，导致税收增速超过GDP增速。图1还显示，2008年到2016年，中国税收增长明显呈现为先降后升再降的波浪型。2008年，税收增长速度为18.9%，2009年迅速跌至9.8%形成谷底，2010年则又迅速回升至23%的水平，2011年保持平稳，2012-2016年则持续下降。究其原因，2008年由于国际金融危机影响，中国经济增长进入下行通道；与此同时，为了应对金融危机，中国推出结构性减税政策。两方面原因共同作用，导致税收增速在2009年出现骤跌。随着积极财政政策的推行，中国的经济增长获得有效推动，加之税收征管的强化，使得税收增速又于2010年回升并于次年保持了基本稳定。2012-2016年税收增速出现下降，其制度原因是结构性减税尤其是营改增大力推进，导致减税效应明显。从税收结构角度来看，中国虽然在新公共管理运动中强调科学厘定政府与市场的边界，大力提倡市场作用的有效发挥，但由于税制改革过于关注对经济增长的刺激，而相对忽略了对民生、公平等的践行，导致税收结构出现价值偏差。主要问题表现为：一方面，税制改革的公平性有待进一步加强。新公共管理运动典型国家的税制改革证明，对于公平的追求应作为税制优化的基本原则，各国实践也证明了改革的效果。而我国税制改革更多是从刺激经济的角度出发，偏重于效率。另一方面，具体税种的调节作用发挥不够理想，比较突出的有消费税征税范围过窄、企业所得税税收优惠政策杂乱、个人所得税收入分配调节效应较弱、房产税调节能力薄弱等问题。另外，现行分税制下营改增后地方税体系缺失问题也非常突出。综上所述，中国结构性减税进入深水区，如何使其更有效促进财税体制作为国家治理基石的核心作用，须进一步加强相关研究与思考。（二）中国深化结构性减税的政策建议。针对以上问题，综合考虑新公共管理运动及民生税收的要求，将国际税收改革经验与中国现实情况有机结合，中国深化结构性减税可从以下三大方面进行努力：第一，优化增值税制度。营改增作为最大的结构性减税，实现了税制完善效应、减税减负效应、经济优化效应和改革促发效应。截至目前，营改增全面推开一年有余，实践中尚存在制度优化的余地。另外增值税制度原生的缺陷可能在一定程度上抵消改革效率，为了避免这种后果，应对增值税制度优化进行深入思考。第二，优化所得税制度。新公共管理的价值理念要求政府尽可能少干预市场，反应在税收制度上，企业所得税制度应注意向“宽税基、低税率、少优惠”方向转变，尽可能减少税收制度对企业运营直接诱导，保证税制的中性。民生价值理念对个人所得税制度影响直接，应尽快落实个人所得税由“分类”向“综合”模式过渡，以高效发挥个税的收入分配调节功能。第三，其他税种优化。新公共管理理念要求政府科学适度地发挥应有职能，落实到政府不同层级上，中央和地方的关系优化是其应有之意，将之与税收制度优化结合，地方税体系的优化是其着力点。另外，民生税收的价值理念涵盖对资源环境的关注，环境保护税、消费税、资源税等相关税种之间的配合优化，也应成为当前重点。

综上所述，在新公共管理与民生税收二维视角下，我国新一轮结构性减税可以通过具体税种的制度完善，有机整合不同税种的不同优势，使税制结构进一步完善，调节作用更加有效。

参考文献：

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