公共管理的认识范文
时间：2023-07-21 17:38:47
导语：如何才能写好一篇公共管理的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
论文摘要：从传统的人事管理到当代的人力资源管理是人事管理领域的一次革命性转变。公共组织与企业人力资源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共组织自身的性质和特点，它又具有区别于企业人力资源管理的一些特征。21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势。
在当代西方，工商企业管理领域首先出现了从传统的人事管理到当代人力资源管理的革命性转变，并逐步推广和应用于公共组织的人事管理之中。目前，如何结合我国行政体制以及人事管理体制改革，在公共组织中引入人力资源管理的新观念、新模式，推动我国公共组织人事管理体制的创新和管理方式的转变，提高人事管理水平，成为公共管理领域的一个基本主题。
一、传统的公共组织人事管理理论及模式的局限性
我国传统的公共组织人事管理制度及模式其特点是，无论党政机关工作人员，还是企事业单位的管理人员、技术人员，科研单位的研究人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的计划经济体制和政治体制相适应。但是随着我国市场经济建设进程的不断推进，它的弊端日益明显地凸显出来，在实际工作中必然带来一系列的不良后果。
其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特点，灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，人与事相脱节。
其二，管理权限过分集中，把人事工作简单化，人事关系简单化，强化了“人治”，忽视了法治。
其三，“国家干部”身份在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，强化个人的人身依附，个人主动性、独立性被极大地扭曲和受到压抑，阻碍了竞争机制发生作用，也不利于优秀人才脱颖而出。
二、公共组织人力资源管理理论及模式的兴起
人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有本质的区别。这些区别主要表现在如下三个方面：
（一）地位不同。传统人事管理处于日常事务性管理的范畴，而现代人力资源管理已经上升到创造价值的职能范畴。
（二）性质不同。传统人事管理贯彻的是行政管理模式，它体现的是以资为本或者以官为本的原则。而现代人力资源管理贯彻的是人性管理模式。
（三）内容不同。传统人事管理主要限于招聘、分派、工资发放、档案保管等日常性、细琐性工作上，业务内容是零星的，不成体系的。而现代人力资源管理逐渐增加了岗位分析、培训开发、绩效评价、薪酬制度设计等内容，从而形成了系统化业务体系。
公共组织人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。它是企业人力资源管理模式在公共组织人事管理活动中的推广和应用。
公共组织人力资源管理体现企业人力资源管理的基本哲学：人是第一资源；让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；把人力或人事管理当作组织发展战略的组成部分；注重组织文化建设等等。
三、 公共组织人力资源管理的特征
公共部门就业人员特别是政府公务员有着一些不同于企业员工的特点。前者所从事的是公共事务活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源管理就具有某些企业人力资源管理所不具备的内容和特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本哲学，采取某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理新哲学，必须反映与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理的公共管理本质特征。
1.管理的公开性
企业管理与公共管理有许多相似之处，都必须履行一般的管理职能。但是公共管理在许多重要方面是与企业管理存在着差别的。它是公共事务的管理者和公共服务的提供者，以公共利益为导向，其职能是对社会公共事务进行管理，无偿占有社会公共资源，并为社会提供公共物品和公共服务。
公共组织尤其是政府中的人事管理系统比企业中的人事管理系统更加复杂和严格。它们接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。
2.管理的复杂性
与企业管理不同，公共管理包括了广泛而复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的。它是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。公共组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到其它部门的影响，它的这一特殊性增加了对其管理的复杂性，提高了公共组织人力资源管理的难度。
公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共部门绩效评估面临着诸多的难度：产出难以量化；目标缺乏准确性；绩效指标难以确定；评估信息系统不健全；管理者与评估者相对立等等。这其中有些困难如产出的特殊性和目标的多重性是无法通过努力就能改变的。
3.管理的稳定性
公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点。这对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。
4. 管理的法制性
由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共组织实现人力资源管理的主要方式，因此公共组织的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对公共组织人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规定，另一方面公共组织要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。
5.管理的权威性
公共人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。公共组织与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论是资本主义国家还是社会主义国家，国家权力都属于公共组织，公共组织就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共组织制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真贯彻执行。
四、 公共组织人力资源管理发展的新趋势
21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势，主要有以下几个方面：
1.知识工作者的兴起以及公共组织职业化
随着知识经济和信息社会的日趋发展，公共组织管理复杂性的增加及对大量信息的需求，公共组织管理日趋技术化和专门化，公共组织对专门性人才的需求更加强烈，这一切都导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和信息工作者在公共管理领域内将占主导地位，知识和专家的权威更加凸现。
2.从消极的控制转为积极的管理
传统的公共组织人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，其基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调从业者的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。这种消极管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共组织人力资源管理更具积极性，强调“授能”，即授权赋能，致力于创造使人潜能得以更好发挥的良好环境，促使工作者具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。
3.人力资源发展的重视和强调
面对知识经济和信息社会的日益发展，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的公共组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。更为重要的是，由于今天公共组织管理者面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共组织人力资源发展的核心。
参考文献
【1】 陈振明.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2008版。
【2】 董克用.《公共组织人力资源管理及其特点》，载《中国人力资源开发》，2004.9。
篇2
【关键词】公共事业管理；专业人才；培养模式；构建实施
众所周知，公共事业管理本科专业的培养目标是“培养具备现代管理理论、技术与方法等方面的高级专门人才”。从现实而言，公共管理培养模式还处在探索期，对此的研究还在薄弱环节，对人才培养的目标定位含糊，存在一定分歧。因此，专业应用型人才培养的模式的构建至关重要，并把培养模式加以运用并付诸实施。
一、专业型人才培养模式构建的重要性
社会高校对于公共事业管理人才的培养都有自己的一套评价体系，学校评价体系比不上社会评价体系，学校是以学生通过规定专业培养目标为尺度，而社会则考虑人才是否适应市场，国家的需求。学校为了保证教学计划的实施，保障教学秩序的正常进行，社会则从多方面综合考虑人才贡献社会的角度进行选择。这也必然导致社会专业人才培养与社会实际存在差异，这种不协调会带来一些弊端。如果不加以协调，会导致公共事业管理人才的培养与社会正常需求产生差距，长久发展下去，会带来高校人员不断涌入，社会此类型人才短缺的现象。公共管理学科出现于上世纪80年代，其发展时间较短，一些重要的理论知识，学说等不够丰富，有些课程内容设置的相对浅显，知识体系不够丰满，在一定程度上制约了一些探究者和学习者的思维，很难激发他们探讨和学习的兴趣。这些情况是一些潜在的社会隐患，可见，公共事业专业型应用人才培养模式构建的重要性。
二、专业人才培养模式的构建
（一）专业型人才培养模式中对人才的要求。
1.具有乐于服务社会的精神，具有社会责任感。
社会公共事业的管理是为了满足社会全体的需求和协调发展。乐于服务社会是指关心公共事务，热心公共事业管理，与人合作，认识到公共利益与自己息息相关，维护公共利益，自觉承担作为公民的责任，热心参与公共事业的管理。同时，也要具有社会感，从心底愿意去关心和帮助他人，愿意为社会做贡献，坚持原则，坚持正义，服务社会。
2.具有管理公共事业的能力。
公共管理不同于一般管理，它管理的范围比较广泛，管理的内容比较繁琐，符合法律要求，遵循监督制度，要求管理者必须对民主下的政府有个全面的认识，自己要时刻树立法律意识，民主意识和程序意识。作为管理者，要有一定的协调能力，组织公共事务的能力，具有宣传学习，交流沟通的能力。
3.乐于学习，具有工作执行力。
工作中，要自觉学习，要有活到老学到老的精神，并把学到的知识灵活运用在管理中，融进单位文化中，不断巩固自我，提升自我。同时，对于单位领导布置的任务，要无条件执行，按时完成。遇到问题，要有解决问题的魄力，把较强的执行力贯彻到工作中，做一个合格的公共管理者。
（二）人才的培养以满足社会需求为导向。
公共事业管理是对社会控制，调节，协调的过程，它服务的对象可谓各行各业，领域广泛，这就要求管理者必须具有科学文化知识修养，实际操作能力和自我学习探究能力，以满足社会需求为导向，根据自身实际运用能力和策划能力，明确人才培养的方向。公共事业管理涵盖社区事务管理，企业行政，人事劳动等方面，依据实际情况，制定培养人才的方案。人才培养是一幅动态图，不可能一成不变。要根据就业市场及用人单位的评价做出及时调整。
三、通过对人才培养模式的探讨，付诸实施
（一）明确培养目标，建立课程体系。
公共事业管理既包括科学，教育，卫生，资源等公共事业又涵盖水，电，交通等企业管理，维护社会整体的利益。工作中少不了计算机的运用，公文的起稿，调查研究等，它融合了经济学，社会学，管理学等，因此，公共事业管理具有综合性，跨学科性的特征。由于此学科涉及的知识面比较宽，跨专业比较多，要明确其目标是培养专业应用型人才，建立合理课程体系。公共事业管理专业的课程体系为四大，四小门平台课程，四大门平台课即公共管理学、管理学、公共经济学、公共政策学。小平台课是，组织行为学、公共事业管理学、公共财务管理、公共部门人力资源管理。各大院校要综合考虑社会需求，学生意愿，自身发展等方面因素，选出符合自身的课程体系。
（二）完善核心教材，凸显其独立性。
公共事业管理专业的核心教材需要及时完善，教材需要高规格的。教材上的科研课题较少，只有部分高等教育的高校设的公共事业管理教材体系较为完整，其他教材系统性不强，缺少学理性。在教材的完善中，要不断探索并汲取经验，组织高水平人员，根据实践经验和心得编写和完善教材，反应其固有特征和规律。使学生学习起来感兴趣，并能系统的了解知识点，掌握专业技能。公共事业管理专业吸收了很多学科的知识，使其独立性不明显。教学过程中，只是介绍该专业的核心知识点，对于如何展开更深度的理论分析则进展不大，更谈不上理论的相互争鸣了。加强学生对公共事业管理体制的了解和认识，促使其掌握公共事业管理的方法，分析问题和解决问题的能力。推动特色社会主义下的公共管理体制的发展。
（三）扩大师资力量，完善教学结构。
公共事业管理专业作为新兴学科，必然有一定的弊端和一些薄弱环节，加强师资队伍的建设是培养专业应用型人才的基础。为了满足培养专业应用型人才的需要，必须对在职老师进行强化培训，通过自学，交流，进修等方式提高教师的专业素质。例如：学校可以组织老师进行学术研讨和交流，借鉴他人教学经验，安排时间统一培训，有条件的学校还可以聘请当地公共事业管理部门有经验的官员去学校培训，举办讲座交流会，弥补老师实践上经验不足的缺陷，整体上提高师资水平。
结语：
在培养人才方面，尽管高校和社会之间存在一定的矛盾，但随着公共事业管理专业应用型人才模式的建立及实施，促进了学校相关课程体系的建设和完善，其核心课程使学生明确公共事业管理的秩序，任务和使命。公共事业管理工作的顺利进行，推动社会的进步和发展。
参考文献：
[1]孙晓娟，赵红梅.公共事业管理专业应用型人才培养模式的构建与实施[J].黑龙江高教研究，2007（5）
[2]徐子东，王国辉，林媛媛，李木子.以就业为导向的公共管理人才培养模式[J].辽宁工程技术大学学报：社会科学版，2013（5）
篇3
关键词：新公共服务 办公室 人本管理
长期以来办公室工作人员存在着工作满意度低、成就感低、缺乏积极性的问题，一直得不到解决。笔者以为可以借鉴当前公共服务理念，唾弃那种将办公室人员当作工具的传统管理模式，建立起以办公室人员为核心的人本管理体系，提高办公室人员的工作效率。
一、当前办公室管理中存在的问题
长期以来，我国的办公室管理都是以管的形式进行，办公室人员更多的是在执行上级的命令，缺乏人情味，其长期在这种环境下工作，对各种制度逐渐变得冷淡，机械地对上级下达的任务进行执行，漠视同事的需求，缺乏工作的热情和创新的动力，对自己的工作满意度很低，归根结底是因为在办公室管理中缺乏“人本管理”的理念。
人本管理是建立在马斯洛开创的人本心理学之上的，它坚持以人的个性发展为基本出发点，在深刻认识到人的重要性的基础上，发挥人在管理中的主体地位，把释放人的最大发展潜力作为人本管理的终极目标，在管理中充分体现尊重人、为了人、依靠人的人本管理理念。在办公室中缺乏以人为本的管理理念具体表现在以下几个方面。
1.缺乏对办公室人员的关心，过度强调遵守制度的重要性。当今社会是知识社会，尤其是办公室人员，一般素质都比较高，从事一些知识生产工作，然而，沉闷的各种制度要求，浇灭了大部分办公室人员的个性，压抑他们的创造力，他们只能沉闷地执行。维持一个制度正常运行非常重要，是一个组织成熟的重要标志，对于维持一个组织的正常稳定具有重要的作用。然而，也必须给予制度一定的灵活性，若只是呆板地执行，会严重打击办公室人员的工作积极性，导致创作力的流失。因此，在制度的执行上，要坚持在适度稳定的情况下给以一定的灵活性。
2.办公室人员素质不高，影响人本管理的推广实施。一般情况下，在办公室内采取人本管理的模式是建立在人员素质普遍较高的情况下的，比如，世界上比较著名的互联网公司Google、Face book 等，在公司内部实施以人为本的管理模式，取得了良好的效果，不过这些公司的人员素质都非常高，一般的组织是无法与之相比的。我们办公室存在着许多政治水平不高，业务能力不强，不爱学习，官僚习气严重，缺乏责任心的人员；同时由于办公室工作的限制，导致缺乏系统学习、提高自己的机会。办公室人员素质作为人本管理基础，低素质的办公室人员严重限制了人本管理在办公室的推行。
3.领导不重视，组织制度建设缓慢。一般办公室人员编制都不多，但是其涉及管理到的大事小事却一大堆，工作任务繁重，有时甚至干的越多，挨批的次数越多。办公室人员内部感觉不公平，时常得不到尊重，导致对自身工作满意度下降。然而我们的办公室领导，常常只将办公室人员作为其后勤部和预备队，忽视他们的内心需要和态度，只注重事情结果。可想而知，领导本身就不重视员工感受，更何谈制度上的建设呢，不然的话，岂不是制定了一个否定自己的制度吗。
二、新公共服务理论要求采取以人为本的管理
新公共服务理论是一种新的公共行政范式，他强调服务和回应性，鼓励民众的参与。其中包括的主要内容有服务于公民，重视公民权，追求公共利益，强调思考的战略性和行动上的民主性，强调服务，而不是管理，重视人，而不是重视生产率。这种新公共服务理论摆脱了传统管理的一些弊端。
1.新公共服务理论强调服务，而不是管控。新公共服务理论强调对办公室人员的服务，而不是管控。办公室领导就像一个船上的掌舵者，而船上乘员就是办公室工作人员，掌舵者自然掌握着这条船的命运，也就掌握着这条船上乘客的命运。然而，新公共服务理论强调服务，而不是掌管。这条船的掌舵者作为管理人员应当看重对乘客的服务，而不是对乘客的管控，因为，管理人员是乘客的服务人员，而不是乘客的主人。服务强调的是满足被服务人员的要求，而不是限制被服务人员的需求，导致乘客无作为。作为管理者，应主动去满足乘客的需求，这也是人本管理的核心。人本管理包括两层含义，分别是强调活动主体的能动性和目的性，即人本管理是为了人，服务于人的管理，是对人性的一种释放。
2.新公共服务理论强调民主性，要求办公室人员与领导共同参与决策。办公室工作人员在执行领导指定的各项决策时，也要求一定的量裁权，在一定的限制范围内，对事情做出判断。同时，作为政策的贯彻执行者，为了更加科学高效地执行领导指定的政策，办公室人员要求获得一定的政策信息和相关的执行信息，然而这些信息的获得是他们不能做到的，所以要求领导参与到政策的制定当中去。然而很多时候，政策的制定没有考虑到办公室人员的感觉，而是直接按照领导的个人意志来制定。作为政策的执行者，政策不能反映办公室人员的需求，导致办公室人员工作积极性不高，工作效率低下。因此，在制定和执行政策时，要考虑到办公室人员的意见和建议，从而达到在不违背办公室人员意愿的情况下，执行好办公室政策，以取得良好的效果。
3.新公共服务理论要求重视、尊重办公室人员的个人意愿。限制人的自由是不能创作太多工作的效率的，要想发挥人的工作效率，应重视激发人员内心的积极性和主动性。然而要激发人们心中的积极性和主动性，必须从抛弃过去的那种悲观的、限制别人自由的观点，而应是尽量满足他们的心理需要，甚至是一些“非理性”的需要，充分尊重他们，依赖他们，这样在工作中他们也会以同样的方式来对待他人，给每个工作人员都带来好的心情，高质量地完成自己的任务。因此，像新公共服务管理理论所指出的那样，给予员工最好的服务，就是对员工最好的管理。
三、在办公室人本管理中应用新公共服务理论
从以上我们可以看出，新公共服务理论对构建人本管理的办公室服务体系有着重要的影响。那么又该如何运用新公共服务理论构建以人为本的办公室服务管理体系呢？首先，办公室领导应转变思维，将办公室权利下放，积极听取办公室人员的意见和建议，并鼓励办公室人员积极参与到办公室政策的制定和执行中来，使政策不仅合法，而且合理，更能满足办公室人员的需求，更能激发办公室工作人员的积极性和主动性。其次，要给予办公室工作人员以充分的重视，尊重他们需求的多样化，才能提高他们的工作满意度，提高其工作积极性和效率，而不是一味地限制办公室工作人员的自由。第三，完善人力资源管理体系，提升办公室工作人员素质。办公室人员素质低下是当前在办公室推行人本管理的重要障碍，为了能够有效去除这一障碍，人力资源部门必须加强对办公室人员的培训，同时要建立一定的人员退出机制，将不合格的人员从办公室中淘汰出去，激励办公室人员主动学习，提高自身素质。
随着社会的进步，在办公室实施新公共服务是社会未来的发展趋势，它能有效激发办公室工作人员的积极性和主动性，提高办公室工作人员的效率。
参考文献：
[1]张园晟,于海飞,张骎君,欧阳谢艺.论金融危机背景下社区在解决下岗失业问题中的作用——以石家庄市X社区为例[J].中国劳动关系学院学报,2009,5
[2]谭桔华.县级服务型政府建设的目标及实现[J].重庆行政(公共论坛),2011,4
[3]田千山.公共服务理念的重塑——政府创新社会管理的首要之举[J].安徽行政学院学报,2011,5
篇4
【关键词】公路工程；管理；认识；问题研究
中图分类号：F540.3 文献标识码：A 文章编号：
0前言
近些年公路工程的迅速发展，也极大的带动了社会经济的发展，公路作为交通运输的工具，对于人们日常生活和工作，同时包括发展国民经济都具有很大作用。但是公路建设管理上仍然存在很大弊端，严重者会造成公路工程质量问题，极大的威胁了人民生命安全和国家财，。所以对于公路工程管理上一定要认真对待。对于施工中出现问题，首先解决问题，其次找出致使问题发生的首要因素，尤其是注意管理上存在的漏洞。管理上认真负责，不仅可以保证工程质量，还有就是保证施工人员的安全，避免施工事故的出现发生。
1公路工程管理的含义
公路工程管理的主要含义有三种，包括：第一、确保施工时间不会出现拖延；第二、确保工程项目投资不会出现漏洞；第三、确保施工符合工程项目的设计要求；第四、保证参与工程的相关人员不会出现生命安全和损伤，确保施工人员等的食宿问题等；第五、确保工程施工不会破坏污染到周围生态环境。
随着国家的发展，在公路工程管理上已经完善了相关的法律法规和规章制度等，保证了公路工程的顺利科学的发展，为了确保施工质量和工程质量，就需要加强技术管理水平和施工管理水平，每一项优秀的工程项目有缺少不了良好的管理。
但是目前我国公路施工具有施工复杂、工期长等特点，其过程主要包括规划、设计、检测、施工和验收等过程，而且工程参与人员非常多，一般一个公路工程都是由几个施工企业共同完成，所以为了保证工程顺利进行以及保证施工质量，就需要良好的管理维持。但是就目前我国工程管理现状看，仍然存在大量的管理漏洞。
2公路管理上存在的漏洞
2.1公路工程成本管理漏洞
对于成本管理上主要存在三个方面的管理漏洞：第一、缺乏相应的管理制度，对施工人员的管理意识淡薄，工作人员缺乏工作热情，缺乏效率，工资发放也不合理，比如一些工作积极的施工人员还没有缺乏工作热情的施工人员的待遇良好，因此导致工作积极的也变得兴趣缺缺，这方面管理漏洞会浪费很大的投资成本；第二、在施工材料这方面管理缺失。首先是施工人员故意浪费或偷拿现象严重，管理上没有明确的浪费定量；再者就是施工技术落后，不符合设计要求，导致浪费和损失同时出现；最后就是材料采购，没有考虑到就近购买和经济购买，在没有节约意识的情况下，对运输成本浪费严重。第三、安全管理缺失，施工人员自身安全意识淡薄，存在侥幸心理，没有按照规定施工，极易造成施工事故，同时还容易造成工程质量问题。
2.2施工现场管理漏洞
施工现场管理存在的漏洞就更加多，首先是施工人员在施工过程中存在资源浪费或是偷工减料；再者就是施工原料问题，主要是材料供应慢，采购的原料不符合施工要求，在材料进入施工现场时，在检测上存在疏忽；还有就是工序安排混乱，对于施工没有具体的计划，没有明确控制施工进度，如果施工过快就会造成质量隐患，如果施工过慢就会造成施工工期延长，同样施工混乱也会造成施工延期和施工质量。同时还有许多漏洞存在，其中比较关键的就是施工破坏和污染和工地周围的生态环境，施工噪音影响了周围居民的正常生活工作。
2.3管理人员自身漏洞
交通管理部门缺少施工技术人员，因此在施工过程中一些技术上存在的漏洞就不会被发展，从而造成质量问题。而且交通人员多为行政人员，其管理意识与专业管理人员的管理思维上存在冲突，而这种管理方式明显不符合施工管理和技术管理，这样极其容易导致工程质量问题，而且还会影响施工完工时间，极其浪费投资成本。
3公路管理的解决措施
3.1提高人员管理素质
对于参与工程的人员，不管是什么职位、什么工作，都应当在工程施工前进行培训，一方面进行专业技术培训，另一方面就是施工素质的教育。不论是任何人员都对自身的工作做到精益求精，杜绝出现不懂技术的充当技术人员，不懂施工的成为施工人员，尤其是对管理不懂的人当做工程管理，这样会浪费极大的投资成本；还有就是争取做到不管是施工人员、技术人员还是管理人员，都有良好的素质教育，时刻以工程质量为己任，认真施工、认真管理，提高施工效率和施工质量。
3.2加强公路质量管理
不论是任何工程，其质量永远是第一位。不论是任何环节出错都会造成质量隐患，而工程质量问题严重就是对资源的最大浪费，因为公路工程投资大，工期长、施工复杂，任何一点失误和差错都会造成巨大的经济和资源上的损失。为了杜绝质量问题的出现就需要把好每一环节，建立健全每一环节的制度和质量评价标准，再者管理人员尽好自己本身的责任，杜绝因管理上疏忽造成巨大的质量隐患。将每一环节和每一工作细致分配到每个人身上，做到职责分明、相互督促、相互进步。
3.3加强公路资金管理
为了降低工程成本，就需要做好成本预算。首先从设计上，尽量一次到位，即便是有一定的改动，也要尽量减少改动的幅度；再者招标上选择施工单位，就需要从企业单位的信誉问题、实力问题、素质问题和技术问题等多方面综合考虑，但是考虑的最重要的因素还是信誉和素质方面。到施工时，做好每一步的监督管理，避免因管理或施工技术问题造成质量隐患，还有就是施工材料的采购和检验方面，采购一定要挑选近的、信誉好、质量好的厂子进购原料，在材料进入施工现场一定要做好质量检验，杜绝因材料不合格造成质量问题，还有就是完工验收，一定要确保万无一失后才可签字交付工程款。其上每一环节都十分重要，一个不慎就会造成巨大的经济浪费和质量问题。
3.4 加强人员监督管理
在进行公路建设的过程中，单位要加强对自身的人员监督和管理，确保公路建设人员积极进行公路建设，提高整体的建设效果。单位要建立专业的人员监督管理体制和管理队伍，制定完善的监督管理条例。上述操作可以在很大程度上确保相关人员积极进行公路管理工作，从本质上提高公路管理的效益。通过建立监督管理队伍对单位公路建设中存在的问题及时进行发现和处理，提高公路建设的安全性和可靠性，增强单位的工作效益；建立明确的奖惩制度，对公路建设中的相关人员进行鼓励或惩处，提高人员的工作积极性。
3.5 加强施工单位的管理
在进行公路建设的过程中，相关人员要加强对公路施工单位的管理，提高整体公路施工管理水平。要对施工单位图纸进行严格要求，要求施工单位依照施工标准进行施工，确保从本质上提高公路施工的施工效果。加强对施工单位技术管理人员的控制，提高整体的施工管理效果，降低施工质量问题。
在进行施工单位管理的过程中，单位自身要提高自身的管理效益，对单位内部的管理进行控制，确保从本质上实现对其的具体控制，完成管理操作。要加强对施工单位的管理和施工过程的管理，实现对整体的技术人员控制和技术人员管理，保证施工单位在进行施工过程中操作的可靠性。要对企业自身的设备进行提高，增强施工单位在施工过程中的施工效益。
4 总结
公路对于社会经济发展有着重要作用，为文化和信息交流提供了巨大的便利，是国家发展中必不可少的部分。但是随着公路工程的迅速发展，一系列新问题就显现出来，这就需要在管理上加大力度，避免一系列新旧问题的出现。在进行管理的过程中，单位要从本质上提高人员管理素质，加强公路质量、资金管理效益，加强人员监督管理和施工单位管理，确保公路建设高效完成。
【参考文献】
[1] 叶建元.公路工程施工管理存在的问题及对策分析[J].城市建设,2011,8(14):72-73
篇5
关键词：工程项目； 造价； 预算； 管理
中图分类号：TU723.3 文献标识码：A 文章编号：
在一个规范的经济环境中，工程承发包双方认可的造价，一般表现为合同造价，只要合同签订过程正常，应该是合理的，但现阶段还存在着一些影响合同合理性的因素，如市场倾斜、企业间不正当的竞争等。这些因素影响着造价体制改革的顺利进行和造价形成的合理化。不论是研究工程造价管理还是造价体制改革，以下几个问题是应该予以关注并探讨的。
1 关于预算定额体系的作用
预算定额体系，包括预算定额、价格、费用定额、调价规定的作用是造价体制改革首先面对的问题。这些年来，对于其的争论的集中问题是定额的作用是指令性还是指导性。其实，随着市场经济发展至今，我们再注重定额尤其是当中价格的指令性作用已明显的不适宜了。同时与价格法等有关的规定也不一致。整个定额体制，在不考虑材料代用的情况下，能够普遍适用的只是材料消耗量的标准，其它的。诸如材料价格、费用定额等也只是作为参考的标准，已经没有强制效力了。然而，假如进行深层次分析，对于定额体制作用的定位不应该只是限制在是指令性还是指导性。第一，我们要清楚，到目前为止，在建设工程中，计价的主要根据依然是预算定额体系。第二，在工程的承发包双方之中，定额体系所起到的作用是不一样的：对于承包方来讲，它是报价的参考；对于发包方来讲，它是明确工程投资额的根据。对于具体的工程来讲，承发包两方决定了定额的作用，假如他们以定额作为依据进而明确工程造价，同时在合同中也作出约定，则定额体系也就有了法律性。依据合同的约定，定额一方面能够具备法律效力，另一方面，也能够不具备约束力。但是，在目前的阶段，无论它的作用怎样，在建设工程中，作为主要的计价依据的仍然是预算定额体系。
2 关于量价分离
量价分离不仅是这些年造价体制改革中的话题，而且也是其中的详细内容以及目标。它是针对于预算定额而说的，主要是对省（专业部）级造价管理部门颁发的适用于本行政（行业）区域的预算定额，由于建设部颁发的全国统一定额（包括土建工程基础定额、市政、安装工程预算定额）只应是生产要素的量的消耗标准，不应包括价格。省级造价管理部门颁发的定额随着造价信息采集与范围、频度的扩大、计算机软件计价系统功能的改进和工程计价过程的个别化，是否含有价格已不再重要，由于各工程的计价过程都需要生产要素价格的个别取定和输入，这要依靠完善造价信息的工作以及改进计价软件功能。包含了完善价格信息的工作以及改进计价软件功能（两个条件）之后，有无价格的重要性在预算定额中就显得无所谓了。造价管理部门“生成基价表”的过程会转化成各个工程的个别计价过程，只要具备前面所述的两个条件，一定会做到量价分离。造价管理部门的定额依然能够以基价表的形式存在，投资者在估算工程造价或者编制标底的时候，对顶时间的工程造价指数与其可以共同作为根据。
3 关于造价确定的合理化
3.1 招标文件中要有足够的正确引导投标人报价的内容依据招投标法的规定，要包含“投标报价要求、评标标准等所有实质性要求和条件以及拟签订合同的主要的条款”。在当中，主要具备以下两方面：①列出工程量清单（这种做法可以给不同的投标人员提供相同的报价基础）；②确定工程价格是稳定的还是可以调控的，是使用单价合同还是总价合同，造价调整具备的条件以及原则，这就规定了报价能够依循的形式，能够让报价有更好的可比性。在招标文件中，有关造价的内容要符合我国的相关法律，例如合同法等，尤其是应与合同的示范文本相一致。
3.2 投标者即施工企业自行报价，这是价格法、招投标法的共同
要求企业报价要按照本企业的情况进行，也就是要依据企业定额，能够承担的生产要素价格以及市场供求等。招投标法要求“投标人不得以低于成本的报价竞标”，此处的成本是企业的个别生产经营成本。由于其水平只有企业自身掌握，其他的人不知道。因此，此项规定不容易控制。成本报价高于企业一方面破坏了建筑市场的竞争秩序，另一方面也损坏了本身的利益。随着合同的定价约束力的加强，企业将会付出相对很大的代价。造价产生的表现方式就是企业依据个别成本进行报价。只有合理的报价，企业才能在市场获得生存，满足经营需求。企业要给予探究去制定成本费用，进而控制标准，同时将每一个经营环节落到实处，从而投标竞标与内部管理就有了依据可循。
3.3 认真签订合同合同一经签订，则就确定了工程承发包双
方之间的关系，进而明确了工程造价。招投标法规定招标人与投标人“按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同”。为了能偶将合同规范化，在签订合同过程中，要依据“建立工程施工合同（示范文本）”。在招标文件中，因为其包含了主要的款项，这也就约束了承发包双方，因此，确立合同的主要内容大致上是在招投标过程中。为了合理确定工程造价，要把招投标和合同签订中的主要环节有效的衔接在一起，使两者之间没有矛盾。
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关键词：人工挖孔桩；施工工艺；施工管理
中图分类号：TU71 文献标识码：A
人工挖孔桩的实施并不需要搭配过多的专业机械，只需在少水或者无水的地层上通过人工挖掘完成。人工挖孔桩的方法在目前的施工中得到了普遍的运用，凭借其成本费用低，对机械要求少，施工环节简单等优势一直受到欢迎。另外，其施工过程几乎都是人工进行，因此污染少，噪音小甚至无噪音，施工进度也能够灵活控制。但是此方法也有一些缺点，例如对人员需求量大，存在安全隐患等，因此对施工工艺进行研究具有重大意义。
1、人工挖孔桩的的特点及适用范围
1.1人工挖孔桩的特点
1.1.1造价低廉
人工挖孔桩的施工过程大部分都是通过工作人员操作进行，对机械的需求量小，另外不需要占用过大的施工场地，因此不但能够减少设备费用，同时能够减少占地费用。
1.1.2有利于多方同时施工节省时间
由于施工过程不需要大量的机械做辅助，因此可以将很多基桩的工作同时进行施工，大大缩短施工时间，灵活掌握进度，并能够激励施工人员的工作热情。
1.1.3施工质量有保障
施工人员在实际工作过程中能够及时发现问题，同时对孔壁和孔底不断进行检查，对施工中问题的发生起到了预防作用。另外，灌注混凝土可以按照实际情况分成多个阶段进行施工，使施工的进行更认真仔细，从而较好的保障了工程的质量。
1.1.4具有安全隐患
人孔挖孔桩也具有不可忽视的缺点，就是存在安全隐患。由于人工操作占工程的绝大部分，因此当对土层分析不准确或者遇到难度较大的土质结构时，使施工人员的安全受到威胁。
1.2人孔挖孔桩的适用范围
对于无地下水或少量地下水，且比较密实的土层土或风化岩层等地质的灌注桩适合采用人工挖孔。对连续极软弱的土层，松砂层，地下水位较高，涌水量大，难以排干的土层，含有易燃易爆有毒气体的地下则不宜采用。
2.人工挖孔桩的施工工艺
2.1测量放线定桩位
放线定位前，要先对场地进行平整，清除地表松软土层和杂物，施工人员要经过专业的安全技术交底，当图纸审核通过后，施工人员就要按照图纸严格进行施工，保证施工的安全性和准确性。尤其是在对桩位进行进行测量放线上，要谨慎缜密，减少测量中的随意性和凭经验施工的情况。并且，当桩位确定好后，要在进行一次测量复查，而后将测量结果做成报告提交给监理工程师，经过监理验收合格后方可进行下道工序的施工。
2.2开桩挖孔
桩孔开挖前，先核实定位点准确无误后，开始取定位点周围的土，将定位点保留，待孔口护壁浇筑完成后，在孔口做定位点十字控制线，然后才能挖除定位点，定位十字控制线可以控制每层护壁的位置和垂直度，施工人员只要用吊线和盒尺就能很方便的控制桩位，保证施工质量。向下采取分段开挖，每段的开挖高度应根据土质和设计而定，一般以0.8-1米为一个施工段。挖出的土方要随出随运走，暂时不能运走的，应堆放在孔口边至少1米以外处，土堆高不得超过1米。挖孔作业时，孔上必须设置监护人员，并随时与孔下人员保持联系，不得擅离岗位。挖孔作业时3米以内不允许有任何机动车辆行驶和停放。
2.3支设护壁模板
桩孔第一节开挖完成后，开始进行护壁钢筋的绑扎，然后支设护壁模板，浇筑护壁混凝土。护壁能够在已经完成的孔桩上形成保护，支撑开挖完成后的桩周围的土体，防止孔塌，保证施工人员的安全。具体来说，护壁模板的分节高度不是随意而定的，而是要根据不同的土质情况来设定不同的高度，一般可用度为0.5-1米，距离孔口边1米以内出不得堆放材料，以免影响施工和桩孔内安全，防止塌孔。
2.4护壁混凝土施工
人工挖孔后采用混凝土护壁，要对护壁进行严格验收，一圈护壁应做成沿口圈，沿口宽度要大于护壁外径300毫米，沿口处要高出地面100毫米以上，孔内护壁应满足强度要求，同时保证护壁厚度，桩孔尺寸和垂直度，上下节护壁间搭接50-75毫米，孔底末端护壁还应该有可靠的防滑护壁措施。
2.5模板拆除
护壁混凝土强度达到设计混凝土强度标准值得75%后方可拆除模板。拆除模板后进行校正，发现护壁有蜂窝、漏水现象时，应该及时补修以防造成事故。拆除模板的作业人员要必须经过安全技术培训，考核合格后方能上岗，不可以随意更换作业人员。
2.6成孔检查
人工挖空成孔后应该认真及时做好现场清理工作。首先施工技术人员进行自检，合格后报监理和业主进行验收，等验收合格后，在抓紧进行下一道工序施工的同时，要做好成孔的安全防护工作。
2.7吊装钢筋笼
人工挖孔桩的的施工过程中很重要的一个环节就是吊装钢筋笼，也是对安全技术和工程质量要求非常高的环节，因此要求项目必须着重加强管理。
2.8浇筑混凝土
浇筑混凝土要建立在钢筋笼安装完毕且验收合格的的基础上，必须经过严格的验收，保证工程能够顺利进行，之后才能够浇筑混凝土。浇筑工作同样要精确施工，不能凭借经验随意进行。
3、人工挖孔桩的施工管理及技术措施
人工挖孔桩的施工过程大部分由人力进行，需要大量的施工人员，且要尽全力保证施工人员的工作安全，减少安全隐患。因此，人工挖孔桩的施工对技术保证措施要求颇高，同时要严格遵守统一的施工安全规范，对施工过程进行有效的管理，保障施工工作的顺利进行。
3.1经常进行安全检查
施工过程中必须要对这孔壁和吊具设备经常进行检查，禁止将不使用的土渣和各种工具堆放在孔口，减少夜间作业时间，若必须要在夜间作业要做好警示工作，例如悬挂警示红灯等。施工暂停时，要在孔口设立醒目的警示牌，并用围栏将施工用地包围起来，提醒人员注意施工安全。
3.2孔内设置护盖
通过为挖土人员设置护盖，使得取土吊斗升降时，挖土人员可以在护盖下面工作。相邻两孔作业时，一孔进行浇筑混凝土时另一孔的作业人员要停止作业，并撤出井孔。
3.3做好孔内照明工作
下孔作业人员必须要佩戴安全防护用品，保证电气设备都安装了漏电保护装置，合理组织孔内工作人员的分工协作，运用专业的照明灯具保证孔内施工环境。
3.4做好混凝土护壁工作
在挖孔的过程中，必须要保证每挖一层护壁就伴随一层护壁的浇筑工作，并根据土层的不同质量进行灵活调整。护壁的厚度要保证在10厘米左右，以保证护壁的强度，防止塌方。
3.5保证孔内的空气质量
孔内的施工环境不比地上作业，由于空气不够流通，因此要时刻测量孔内的二氧化碳含量，当不符合标准时要及时运用鼓风机更换孔内空气，并不断调换孔内工作人员，做好通风工作。
人工挖孔桩的施工具有众多优点，能够有效降低施工的复杂性和成本，尤其是在扩大头的桩基施工中，人工挖孔桩的的优点能够更好的体现出来。因此在人工挖孔桩的施工中，要注重施工过程中管理，及时发现问题，及时解决安全隐患，保证施工安全防护及时到位，就能充分利用好人工挖孔桩的优越性，使得人工挖孔桩的作用得到更好的发挥。
参考文献
[1]李丽红，人工挖孔桩的的施工方案，[J].绍兴文理学报,2006,(12):136-137.
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【关键词】建筑工程；施工人员；安全意识管理；必要性；措施
一、建筑工程施工人员安全意识管理的必要性
1.建筑工程事故增多
近几年，建筑工程数量增多，部分工程建造为追求减少工期和增加工程建造的盈利空间，工程建造的过程中偷工减料，致使豆腐渣工程和形象工程的出现，隐藏安全问题；另一方面，建筑工程的施工人员在技术上依旧采用传统建造技术，无法适应快速增多的工程量和越来越短的工期，再加上进入建筑行业的施工建筑人员随着社会总体的发展，人数越来越少，建筑工程的施工人员所面对的压力越来越大，任务越来越紧，在进行建筑施工的过程中渐渐力不从心，致使建筑工程事故的增多。例如河南郑州“09.06”模板坍塌事故，山东淄博“09.30”模板坍塌事故，天津宝坻“11.30”高处坠落事故，湖北荆州“12.21”模板坍塌事故等等。
2.建筑工程施工人员安全问题逐步受到社会的重视
随着建筑工程事故的日益增多，施工人员的安全问题逐步受到国家的重视和社会的广泛关注，特别是经历过汶川地震之后，人们对于生命的爱惜和关注度越发提高，再加上现代网络技术的发达，许多施工事故现场生命的坠落可以直接展示在人们眼前，人性本善，对于施工人员的同情心自然油然而生，由此对施工人员的安全问题也是倍加关注。
另一方面，在众多的施工人员中，农民工的数量非常大，他们生活艰苦，要承担起建设社会的责任，随着经济的发展，工程需求量增多，社会对他们的依赖程度也逐步提高，他们的安全问题必然会被广泛关注。
3.保障建筑工程施工人员安全的必要措施
有意识才会有行动，这是哲学上意识主导作用的实践体现，对建筑施工人员进行安全意识的管理，让他们具备基本的安全常识，可以帮助他们在施工建造过程中更加谨慎小心，避开会对自身安全造成影响的破坏性施工，如果出现危险，他们也能够全身而退，保障自身安全。
4.有利于促使建筑工程质量的提高
建筑施工人员的安全意识管理，培养他们的安全意识，提高建筑施工技能，可以让他们充分考虑到工程建筑的本身质量，考虑到他人的生命财产安全，从而提高他们建筑工程的责任心，让他们能够以对社会负责的态度去把工程建好，保证建筑工程的质量。
5.有利于企业自身的健康发展
建筑施工事故，不仅仅会造成人员伤亡，负责工程建筑的企业也会承担相应的经济损失，这都会直接损伤企业的名誉，毁坏企业在社会中的形象，对企业以后的长期健康发展无疑是不利的。进行了建筑施工人员安全意识的管理，就可以让施工人员拥有安全意识，能够提高建筑工程的质量，减少事故的发生，减少企业的经济损失，为企业赢得社会的信赖，获得更好的发展。
二、建筑工程施工人员安全意识管理的措施
1.增加对建筑工程施工人员安全意识的培训
建筑工程施工人员的生活状况相对更加艰辛，他们还有自己的家庭责任要承担，所以，对于他们来说，进入建筑工程施工行业是为了求得生存，赚取生活资金，是为了挣钱，在他们的潜意识当中，对于安全的重要性和相关技能都缺乏认识，没有基本的安全意识，所以需要对他们进行安全意识的培训，这也是企业对建筑工程施工人员进行安全意识管理的最首先应该做的事情。那么，要如何做，才能够让建筑工程的施工人员拥有良好的安全意识呢？
首先，可以进行现场参观，对施工事故第一现场的直接全面性的参观，让他们能够直接感受血一样的事实，然后让他们参与施工事故现场事故调查分析的学习，让他们能够明确可能引发事故的各种原因，从事故中吸取经验教训，从事故中培养自身的安全意识。
其次，可以进行专家讲解。对于广大建筑施工人员来说，在他们心底对于一般的专家人员都有着独特的崇拜和忠诚的信赖，专家说的话对于他们来说是绝对可以信任的，他们也毫不怀疑，牢记于心，让专家对施工人员进行专业安全意识的培训可以起到事半功倍的效果。
最后，可以进行模拟演练，将容易引发事故的失误直接参与到模拟实验当中，利用现代媒体技术进行展示，将事故出现的整个过程进行动画展示，让大家能够亲眼目睹自己的行为可能给自己带来的安全隐患。
2.提高建筑工程施工人员的建造技术
进行建造施工人员的安全意识管理，就必须要提高建造工程施工人员的建造技术，让他们能够了解到技术与安全的关联系。建造技术的提高是保障施工人员安全的关键措施，只有施工人员的建造技术提高了，才能够建造出稳定安全的工程，工程有了质量保障，自然就能减少因为工程塌陷等原因导致的安全的隐患，自然就能够保障自身的安全。
提高建筑工程施工人员的建造技术，重在提高性的培训，对于现有的知识要进行定期的巩固性培训，也要定期对员工进行新的建造技术的培训，技术的培训不仅仅是操作技能的培训，还要巩固理论知识，让他们能够从理论知识中，了解到每一个操作技术与安全的关联性，激发潜意识中的自我保护意识。
3.培养建筑工程施工人员的险中求生能力
有了活下去的意念，还必须要具备让自己能够活下去的能力，培养建筑工程施工人员的险中求生的技能，是对建筑施工人员安全意识的管理中的一部分，因为仅仅有了安全意识，却没有能力将意识用于指导行动，意识的存在也是枉然，所以，必须要对建筑工程施工人员的险中求生技能进行培养。
进行求生技能的培养首先需要了解常发的集中事故和引发事故的相关原因，这一点的培训就可以采用现场观摩的培训方式。其次，要培养建筑工程施工人员的求生技能，培养求生技能，需要求生理论的学习，也需要培养操作性的技术学习，理论学习让专门的安全求生专家给予培训就可以，操作性的技术性学习就可以采用模拟训练就可以。最后，要让建筑施工人员了解事故紧急处理的程序和后续处理，以免事故发生之后，因为无法及时抢救而造成不必要的人员伤亡。
4.监督建筑施工人员现场施工的流程监督
尽管培养了建筑施工人员的安全意识，提高了他们建筑工程的建造技术，也让他们具备了险中求生的技能，但是所有的培训也都只是经过模拟训练而具备的，在具体的工作中仍然会出现间接性失误，特别是在建筑施工的过程中，最容易出现这类事情，所以有必要进行流程监督，促使建筑施工人员能够按照标准进行专业化的操作，从而达成对安全意识的完善管理。
对建筑施工人员现场施工进行流程监督，需要利用现代性高科技手段进行监督设备的建设，例如现代化监视器和电脑自动对应系统，监视器尽量利用移动式的监视器，让每个施工人员的施工过程都能够在电脑里进行全方位的显示，与此同时，要进行专业化的幕后监视团队，能够对施工人员的施工方法和流程进行快速的识别；其次，要利用现代交流技术进行人员和团队之间的交流沟通，例如，每一个施工人员配备一个对讲机，随身携带，如果幕后监督团队发现施工人员的操作失误或者有失偏颇，可以经过对讲机进行及时的制止和指正。
总结
对建筑工程施工人员进行安全意识的管理，要从思想上及时入手，让施工人员具备安全的思想意识，同时也要让他们能够提高自身的建造技能，提高建造技术，建造出有质量的工程，减少工程当中的危险，更要让他们能够保证自我安全的能力，在危险关头不仅仅能够救自己，也能够救大家。
参考文献：
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【关键词】工程施工；项目；组织人事管理
一、引言
近几年，随着中国城市化进程的加快，我国的工程施工企业有了一段蓬勃的发展期，在这期间，工程施工企业的发展充满着机遇，同时也并存着挑战。诚然，作为工程施工企业，最为重视的应是工程的质量与安全，但是越来越多的实际例子告诉我们，构建合理的组织人事管理体系，塑造一支高效率、高素质、高度团结的人才队伍，充分发挥“人”的作用，能有效促进工程施工项目目标的实现。因此，我们需要群策群力去解决实际工程施工项目中组织人事管理的问题，并提出针对性的对策。
二、工程施工项目组织人事管理的两个问题
1.工程施工项目组织人事管理现状
无论是哪个领域的工程施工项目，只要是大型项目，都会出现项目工期长，项目管理过程复杂，驻扎项目施工人员多的情况。工程施工企业承建工程所匹配的项目部，通常都具有相当水平的对于施工、技术、质保、安全等方面的规划，但是对于组织人事方面，有时候只制定简单的规划，有时候甚至是没有规划，靠感觉来做。因此，项目部经常会出现工作人员分工不清，职责不明的情况，遇事没有明确的负责人，办事拖沓，直接影响着项目进度。有些施工企业在某一时期包揽了众多项目，由于人才资源储备不够，也没做好人事管理计划，项目量和人才资源匹配失衡，使得仅有的项目管理人员身兼几职，原本只负责一个项目的团队需要同时负责几个项目，这就导致了各项目之间权责交错，工程项目进度提不上来，随之效益也拉不上来。
在我国，有相当一部分工程施工企业属于国有企业，这些工程施工企业的人事管理还遵循着以前的老路子，组织人事管理的创新意识不强，在各项目的人员调配上对于外部人员的引进不够，更喜欢用“自己人”。因此，导致这一部分工程施工企业内部关系网比较复杂，组织人事管理缺乏应有的活力
2.工程施工项目组织人事管理的特点
通常情况下，一个工程施工企业在某一个时期内会承建多个项目，而每个项目由于其特殊性，都需要匹配有针对性的专业人员。因此，不同的项目在同一时期需要的人员可能需要不同的人员，同一个项目在不同的进度也可能需要的不同人员。要使得工程施工企业的人员满足每个项目的要求，就要合理利用人才资源，那么，施工人员需要在各项目之间不断调动，流动于各个项目中，因此，工程施工项目的组织人事管理是多变的。
另一方面，每一个施工项目都是有一个工作周期的，多则几年，少则几个月，工程施工项目在组织人事管理时也应遵守施工项目的工作周期性，一个项目的结束，可能恰好是另一个项目的开始，当工程项目进入另一个循环时，工程施工项目的组织人事管理也应进入另一个循环。如果施工企业自身经营得好，项目与项目之间应是没有任何间断的，所以这时工程施工项目的组织人事管理也不存在间断，是一个连续的活动。
三、针对工程施工项目的组织人事管理所提建议
1.打好组织人事管理人才战，看项目配人才
要实现工程项目目标，提高效益，在组织人事管理的过程中，就需要以实现工程项目为最终目的，以此为基础去建立一个人事管理体系，使项目上的施工人员能按职责落实到每一个岗位上。在这个前提下，我们不得不谈到工程进度的问题。在有限的时间内将工程保质保量的做好，就需要在每一个进度内达到工程的标准。工程进度的控制是一个复杂的系统施工，从工程的整体到局部，都需要注意细化，直到对每个作业点的控制，使项目总进度牢固地建立在局部作业进度控制基础之上。要管理好工程，把握好工程的进度，除了组织一个专业团结的施工团队，同时也需要给这个团队匹配一名优秀的管理者，这名管理者是施工团队建设中重中之重。通常来说，这名管理者是项目经理，而项目经理的产生要根据项目的需要进行配置的，这个职位的人员可以从已有的经理、工程师、施工队长等中选取，也可以通过外部招聘的方式引进先进的人才。项目经理作为施工企业在工程项目的委托人应具备综合的管理能力，有成熟的判断能力、思维能力和随机应变能力，有处理人事关系的能力，有较强的组织管理能力，有较强的语言表达能力，有应对突发事件的能力。这些能力的具备，有利于项目经理对项目局部作业进度进行把控，使得最终项目的总体进度不会偏离轨道。
项目的组织人事管理是可变的，这种可变性又强调了人才要根据项目自身的特点有针对性的设置。在项目的组织人事管理中，看项目配人才是贯穿始终的思想，施工企业应因工程而异，去考虑人才的配置，进而去组织人事管理。
2.深入挖掘人才效益，建立良性的人才竞争机制和激励机制
对工程施工项目进行合理的组织人事管理，能有效发挥在项目中“人”的作用，进而以人才效益创造物质效益，达到施工企业的工程目标。与国外的企业相比，我国施工企业的差距主要体现在落后的技术与项目管理上，在工程施工项目竞标中，为了中标不得不压低报价，致使企业利润率越来越低。在这种大环境下，施工企业一方面要保证工程质量；另一方面又要想尽办法获取最大的利润，施工企业为了获得更多的物质财富，就必须不断提高效率，扩大单位时间内的产出，从自身挖掘效益。而人才效益，是施工企业在有效组织人事管理中随之带来的副产品。通常情况下，在项目上的施工人员都不断在应付项目部要求的工程指标，极大地影响了他们发挥主观能动性。要深入挖掘人才效益，在组织人事管理的过程中施工企业就要着眼于人才的培训和开发，提高已有人才的专业技能和综合素质，使他们能胜任于不同需求的项目，发挥自身的作用，进而创造效益。
另一方面，工程施工项目的组织人事管理需要建立良性的人才竞争机制，营造竞争的氛围。有一部分工程施工企业对于人才之间的竞争关注很少，更看重人才之中的“论资排辈”，导致高级项目经理的年龄往往是偏大的，大多数处于40-50岁之间。在实际工程施工项目中，这些施工企业更倾向于安排这些年龄较大的、较为有经验的项目管理者，而通常这些项目管理者的观念都比较陈旧，在新技术的引进和使用上较为固执，使得一些项目为了保证稳妥技术能力提不上来，影响了整个施工企业的效益获得和技术创新。同时，由于这些施工企业没有科学的良性竞争机制，使得年龄层相对低的人无法真正参与到项目的管理上去，组织人事管理缺乏活力。因此，施工企业在考虑其组织人事管理时，应更为合理的配备不同年龄段的人才，同时建立科学的良性竞争机制去选贤用能，逐步转变“论资排辈”的观点，使年龄层次低但能力强的人有晋升的渠道。同时应使用有效的激励手段，根据施工企业人才的实际需要，通过物质分配、激励手段充分调动人才自我学习的主动性、工作的积极性，使得施工企业在构建良性的竞争中发挥“人”的作用，最终提高企业效益。
四、结语
近年来，根据国家发展战略和“十三五”规划的设想，大批基础设施工程，如水电、交通、能源等相继开工，各工程施工企业都拼尽全力投入到这难得的发展期中。这种大规模的投入，使得施工企业的项目组织人事管理问题逐步显现，人才和效益的矛盾越发突出，制约了企业的快速发展。因此，施工企业要做的就是打好组织人事管理人才战，想方设法挖掘人才效益，合理地根据工程施工项目组织人事管理，最大限度发挥人才资源的作用，为企业创造效益。
参考文献：
[1]陈志新.（建筑工程施工项目管理存在的问题及对策）[J].现代商贸工业，2014，02：124-125.
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关键词 水务工程档案 管理工作 认识
目前的水务工程档案管理是水务新时代构建的一项根本任务，在推动水务事业完善可持续发展目标，起到了举足轻重的作用。
l、创新管理模式，以档案管理工作为核心
档案的管理工作是否做好，主要在于上级部门是不是有足够的重视。目前，一些水务系统各个工程构建处都将档案管理任务作为一项主要工作去开展，明确相应的责任，抓住根本问题。第一点，强化相应的保障模式。为强化对水务工程档案管理的相关领导，各工程构建处组织了档案管理工作领导部门，且构建了责任落实人头制度，且匹配相关的档案管理人员，阶段性的进行任务，对所有参建部门档案管理进行目标控制，完善档案管理工作的规范化及模式化。第二点，要紧抓住责任落实。每一个工程构建处高度关注档案管理责任制的分配情况，将提升档案管理工作程度纳入到常规的日程上来，把档案管理工作及工程构建一并进行部署、分析、测检落实。有规划的召开相应会议，主要查找工程档案管理工作里的一些欠缺之处，总结原因，拟定完善措施，分析下一步做好档案管理工作的措施，还要形成档案管理工作，全面重视、整体规范，分层落实的工作理念。第三点，加强物质保障工作。为满足水务工程档案管理工作的相应需求，各工程构建处从经济的帮助、设备匹配等方面提供大力支持。保障档案管理工作能够顺利的进行。还要拨出专款进行配置专用电脑及办公自动化等相应设施，用以提高档案管理模式与新时代进行接轨。
2、完善运行机制，保障档案管理规范进行
总的来说，水务工程档案也是水务构建阶段的实际写照。在全新的态势下要持续更新概念、理念、管理措施及管理模式等，按照相关文件，综合工程构建阶段出现的实际状况，加快水务工程构建档案全面信息化管理，完善水务工程档案资源储备以及网络化、管理模式合理化。
强化水务工程档案规范统一、且对所有档案进行统一的标准、模式化的管理，找到核心点、分层次、分阶段的加以实施，要做到水务工程档案完整、无误，推动水务工程档案管理的全面进程。
3、强化业务培训，提升档案管理能力
要推动水务工程档案团队的构建，这样才可以做好档案管理工作。一般来说水务工程档案管理波及的范围较宽，且具有一定的专业性，对技术的需求也很高。档案管理工作人员的素质的好坏，从根本影响着档案管理层次水平，同时也影响了工程档案全面的质量，以及一系列管理效益。想要做好档案管理工作，核心问题就是要有一支业务水平极强、且工作氛围极佳、团结向上，有凝聚力的档案专业管理队伍。为达到完成工程档案全面规范化的需要，要对档案工作人员实施业务知识深造，不但要学习档案管理的相关知识，更要学习档案管理的相关法规、深入的学习档案全面信息化、水务工程构建等一系列技术，掌握在水务工程构建阶段会出现哪些种类的文件资料，哪一种类型属于有保存及使用价值的，要辅助档案工作人员全面了解文件资料的整理、分配以及保管的措施。
4、重视开发利用，提升档案使用价值
完善水务工程档案管理，终极目标就是要全面利用档案为宿迁水务领域的进程所服务。对档案要进行有效地管理，针对水务工程构建有一定的实际概念及使用意义。水务工程档案材料是在工程构建过阶段形成的，明确的记录了工程进行的各一个阶段的状态。工程资料一经的完成，就会为工程建设以及管理做好铺垫，尤其是在工程建设阶段起到举足轻重的作用。
结论
经过对档案管理分析及实践中，深刻的感受到收集有价值的材料是完善档案管理的核心内容，是拓展档案资源信息、完善信息服务的一个途径。还要让水务工程档案管理工作的顺利开展，提升服务能力及服务品质，水务工程档案管理模式化、系统化是不可缺少的环节。档案管理工作程度是评定水务工程管理能力的一项硬指标。在一线工作的档案工作人员还要抱有高度的敬业精神以及过硬的业务素养，为做好本职工作打下坚实的基础。
参考文献：
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关键词：人工挖孔桩；安全技术；安全管理；预防措施
1、工程概况
郑州中原路西延新建工程从郑州上街到巩义S237，路线跨越山区，沟壑纵横，岩层，沟深坡陡，且地下水位较深。全程24.5公里，桥梁16座，桩孔1292根，35000多延米。根据地质情况，普遍采用人工挖孔桩成孔。人工挖孔桩的安全管理是施工现场的管理重点。
2、人工挖孔桩施工存在的危险和施工风险
2.1高处坠落
挖孔作业容易发生孔口落物伤人或人员坠落孔中造成物体打击和高处坠落的人身伤害事故。无人作业时孔口未落实加盖防护措施，非施工人员进入施工现场（尤其是夜晚），容易造成人员坠落孔中的人身伤亡事故。
2.2物体打击
孔桩口与地面平齐，比较容易造成土块、石块等坠落的物体打击事故。十分危险。渣土提升机械、机具缺陷造成渣土容器坠落的人身伤害事故；容器内土、石块过满，在提升时坠落，造成物体打击事故。地面作业人员未做好安全防护，失误坠落孔桩中。操作动作失手，提升渣土的容器坠落，打击孔内人员，发生伤亡事故。孔内安装护壁模板操作失误造成意外伤害；因怕麻烦，在模板未拆除的情况下开挖，模板垮塌坠落，造成物体打击事故。
2.3坍塌
挖孔出现涌水时，末及时处理，容易造成孔内孔壁坍塌。孔桩外壁未加钢筋水泥，一旦爆破作业时容易出现外壁坍塌事故。灌注护壁，混凝土吊运容器发生意外脱钩或模板垮塌造成人员伤亡事故。
2.4机械伤害
孔桩开挖使用的空压机、渣土提升机械、混凝土搅拌机等安全防护设施、安全装置不齐备，容易造成的机械伤害事故。使用存在缺陷的工具、机具或使用不合格的机械容易造成意外事故。
吊放孔桩钢筋笼时，钢筋笼制做质量存在缺陷，在吊放钢筋笼时焊接部位脱焊，钢筋笼坠落，引发的伤害事故；井孔孔口未加盖防护，停留孔口的人员对突发事件处理不当，坠落井孔中。作业人员上下井孔未使用爬梯，用提升渣土的机械容易发生意外，造成坠落的伤害的伤亡事故。
2.5触电
孔内排水，需要边开挖、边排水，电源线或水泵绝缘失效造成触电事故；开挖工具触碰损伤电线造成漏电、触电事故。当挖孔时出现涌水，如果采取边抽水、边开挖法施工，电源线路一旦损坏，容易造成触电事故。在挖孔桩作业中提升机械的电线路绝缘失效，造成的漏电、触电事故。
2.6窒息或中毒
井桩深度在20米时，空气中氧气含量低于18%，还常常伴随有毒有害气体或惰性气体含量增加。人体因缺氧而窒息，吸入有毒有害气体会引起中毒缺氧，造成窒息，甚至瞬间死亡。挖孔至淤泥、垃圾或煤炭等地层，孔内会产生沼气、瓦斯等有毒有害气体，经一夜时间停工，有毒有害气体在孔内浓度超标，作业人员在未经通风处理直接下井，引发中毒、窒息等事故；如盲目下井施救，会造成人员伤害事故扩大。孔桩内采用碘钨灯照明，而采用碘钨灯照明会加剧孔内的氧气消耗，孔内缺氧进而导致作业人员昏迷，采用碘钨灯照明比较容易出现漏电、触电事故。
2.7挖孔桩爆破施工
（1）当进入岩层需采用爆破时，爆破作业必须由持证的爆破员进行作业，严禁无证上岗作业。（2）严格按爆破施工管理规定进行施工作业。（3）施爆时，井孔必须加盖加压、防护，防止飞石伤人。（4）施爆时严格遵守警戒、疏散的有关规定。（5）施爆结束必须核对爆炸物品用量，做好记录和台帐。（6）发现爆炸物品帐物不符，及时报告上级主管部门。（7）发现盲炮、哑炮必须向上级报告，制定方案后方可处理。
3、人工挖孔桩施工突发事件的应急救援措施及预案
3.1高空坠落或物体打击事故现场急救措施
发生人员高空坠落或是物体打击事故时，现场抢救人员要及时采取安全措施下到井底，根据受伤人员的伤势情况、受伤部位、性质，采取相应的急救措施：
（1）伤口不深的外出血症状，先用双氧水将创口的污物进行清洗，再用酒精消毒（无双氧水、酒精等消毒液时可用瓶装水冲洗伤口污物），伤口清洗衣干净后用敷料包扎止血。出血较严重者用多层敷料加压包扎止血。（2）一般的小动脉出血，用多层敷料加压包扎即可止血。较大的动脉创伤出血，还应在出血位置的上方动脉搏动处用手指压迫或用止血胶管在伤口远心端进行绑扎，加强止血效果。
（3）大的动脉及深创伤大出血，在现场做好应急止血加压包扎后，立即送到医院处理，以免贻误救治时机。（4）对出血较严重的伤员，在止血的同时，还应密切注视伤员的神志、皮肤温度、脉膊、呼吸等体征情况，以判断伤员是否进入休克状态。（5）对在高处坠落，或腰、腹部遭受重物打击，无明显大量外出血但迅速进入休克状态的伤员（症状：神情淡溥、面色苍白，皮肤冰冷、脉动搏细弱，血压下降），应高度怀疑为内脏破裂出血，要立即送医院检查。
3.2井孔坍塌应急救援措施
（1）井孔坍塌事故首先要了解坍塌的原因。严禁在不明情况时开展救援行动。常见的井孔坍塌原因有孔口圈强度缺陷、护壁混凝土质量、孔底涌水、现场大量积水向孔内渗漏翻砂等原因造成孔壁坍塌。针对坍塌原因现场制订救援方案。
（2）先了解井下人员情况，实施救援行动。孔内范围狭窄，行动受限，只能一人实施救援，孔口人员必须全力配合；在救援行动中，孔口人员必须清除孔口周围的土石块和闲杂物，防止救援行动中触碰，造成落物伤人的二次伤害事故。
（3）井孔护壁混凝土破坏造成的坍塌事故，作业人员会被坍塌的混凝土块或泥土砸伤、掩埋，会造成严重的伤害。在救援行动中，首先查找或判断当事人所在的位置，同时检查孔壁是否存在继续坍塌的危险。必须在保证营救人员安全和被埋被压伤员不会受到二次伤害的条件下，开展救援行动。
（4）孔圈破坏造成的坍塌是十分严重事故，因坠落物高度高，对人员危害大；在救援行动中必须在确保营救人员的生命安全的条件下开展救援行动，制订切实可行的救援方案，做到救援行动有条不紊。
（5）伤员救出井孔后，现场对伤员做止血、包扎，伤员伤口大出血，应采取有效止血措施；如伤及重要部位，必须采取适当的措施，必须坚持迅速、正确的原则。
（6）将伤员营救出井孔，即使发现伤员已没有生命体征，也必须采用正确的抢救措施送医院抢救。防止因假死耽误生命。无论伤员有无生命危险，都必须在第一时间将伤员送医院抢救。
3.3机械伤害事故现场急救措施
发生机械伤害事故后，现场人员不要害怕和慌乱，要保持冷静，迅速对受伤人员进行检查。
急救检查应首先看神志、呼吸、，接着摸脉膊、听心跳，再查瞳孔，有条件应量血压。检查局部有无创伤、出血、骨折、畸形等化，根据伤者的情况，有针对性地采取人工呼吸、心脏挤压、止血、包扎、固定等临时应急措施。让人迅速拨打急救电话，向医疗救护单位求援。遵循“先救命、后救肢”的原则，优先处理颅脑伤、胸伤、肝、脾裂等危急生命的内脏伤，然后处理肢体出血、骨折等伤。检查伤者呼吸道是否被舌头、分泌物或其他异物堵塞。如果呼吸已经停止，立即实施人工呼吸。如果脉膊不存在，心脏停止跳动，立即进行心肺复苏。
3.4触电事故现场急救措施
有人触电时，抢救者首先要立刻断开近处电源（拉闸、拔插头），如触电距开关太远，用电工绝缘钳或干燥木炳铁锹、斧子等切断电线断开电源，或用绝缘物如木板、木棍等不导电材料拉开触电者或挑开电线，使之脱离电源，切忌直接用手或金属材料及潮湿物件直接去拿电线和触电人，以防止解救的人再次触电。
触电人脱离电源后，如果触电人神志清醒，但有些心慌、四肢麻木、全身无力；或者触电人在触电过程中曾一度昏迷，但已清醒过来，应使触电人安静休息，不要走动，严密观察，必要时送医院诊治。
触电人已失去知觉，但心脏还在跳动，还有呼吸，应使触电人在空气清新的地方舒适、安静地平躺，解开妨碍呼吸的衣扣、腰带，若天气寒冷要注意保持体温，并迅速拨打救护电话请医生到现场诊治。如果触电人已失去知觉、呼吸停止，但心脏还在跳动，尽快把他仰面放平进行人工呼吸，并迅速拨打救护电话请医生到现场诊治。如果触电人呼吸和心脏跳动完全停止，应立即进行人工呼吸和心脏胸外按压急救，并迅速拨打救护电话请医生到现场诊治。
3.5孔内人员窒息或中毒应急营救
救援人员下井后出现头晕或晕倒情况，果断判断为有毒有害气体浓度超标，必须进一步通风后，方可开展救援行动。严禁盲目派人下井救人，避免造成人员伤亡扩大。并立即向上级报告。救援人员必须采用应急爬梯随起吊渣土绳索下井，应对伤员采取妥善的救助措施，随伤员顺爬梯护送升井。伤员救出，将伤员抬到通风的干燥处，让其仰面平躺，解开衣领和腰带使伤员放松，检查伤员损伤情况。
采取正确方法施救（去除口中异物使呼吸畅通、人工呼吸、胸外心脏挤压等方法）；并尽快送医院抢救。
4、结束语
本文仅从多年从事施工现场安全生产管理的实际经验出发，总结了人工挖孔桩施工中对存在的危险源和有害因素，只要采取有效的安全控制措施，真正做到安全第一、预防为主，把事故隐患消除在萌芽状态，就能够最大限度的减少事故发生率，降低事故造成的损失。这些措施的落实，才能真正的减少和避免事故，确保人工挖孔桩施工的安全。
参考文献：
[1]任俊武.人工挖孔桩的质量控制探讨[J].科技创新与应用.2012年07期
