人力资源统计学范文
时间：2023-07-18 17:37:05
导语：如何才能写好一篇人力资源统计学，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、人力资源统计学研究
统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动，必须服务于特定的社会经济环境，新经济时代统计遇到了强大的挑战，同时新经济也为统计的新领域――人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。
人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。
通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。
针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置；从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。
以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。
二、建立人力资源统计学框架体系
建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴；以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标；进而进入统计分析阶段，介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。
1.人力资源统计学理论基础
包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。
2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等；进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。
3.人力资源综合指标设置
人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。
4.人力资源回归与相关分析
包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。
5.人力资源统计制度的系统设计
包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。
三、结语
通过我多年的工作经验和研究，我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据，可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据，进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法，提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性，可以了解人力资源的现状和供求状况，客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源，国内外研究了几十年，但至今尚未解决这一难题。
人力资源是国家财富，人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究，我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果，应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标，建立人力资源流量统计指标,并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制，完善人力资源统计调查体系，实现人力资源统计信息共享，为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。
参考文献：
篇2
关键词：Web；人力资源管理；亲验式教学
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)23-5799-02
Design of the Participation-based Teaching Resource System for Human Resource Management Specialty
PAN Sheng
(School of Business Administration, Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management, Zhengzhou 450015, China)
Abstract: Aimed to solve the problems such as unitary method, less resources and difficult interactions, which are exposed from the traditional participation-based teaching model of the human resource management specialty, this paper designs a new Web-based teaching resource system. Firstly, the development platform and the system structure are indicated. Then, the function model is described.
Key words: Web; human resource management; participation-based teaching
亲验式教学模式旨在通过学生自己的亲身操作或体验来掌握知识和技能，在人力资源管理等经管类专业的教学体系当中具有举足轻重的地位。目前得到广泛应用的亲验式教学方法主要有案例分析、情境模拟等，而这些具体方法的实施则又以恰当的素材资源为依据。经过对亲验式教学现状的系统分析，发现存在着一些不足。首先，进行亲验式教学时，教师使用的方法过于单一。事实上不同知识点之间存在着差异，对亲验式教学方法的要求也是不一样的，仅使用或过多使用一种方法达不到预期的效果。其次，当前对案例分析法的重视程度已非常高，案例库建设也卓有成效，但管理游戏等情境模拟方法却相对被忽视，尚未见到这些方法的比较系统的资源库。再次，目前缺乏关于亲验式教学的知识共享渠道。同专业甚至是同门课的任课教师之间都交流甚少，积累的素材仅供独家使用，这不仅会造成教师之间重复做功，同时也无法论证知识点、亲验式教学方法和素材资源之间是否具有适应性。
针对人力资源管理专业亲验式教学的现状，有的学者提出并构建的“案例分析―情景模拟―实践体验”教学流程为解决以上问题提供了思路，即应按照教学目标的要求及各知识模块的特点恰当选择使用亲验式教学方法，但仍处于思辨阶段，其赖以实现的资源库尚未见到。因此，系统分析不同知识点之间的差异，选择恰当的亲验式教学方法，开发具有针对性的素材资源，并发挥计算机和网络技术优势，构建一个利于知识共享的亲验式教学资源库系统，就显得非常有意义。
1 系统目标
人力资源管理是一门实践性很强的学科，科学与艺术成分并存。课堂上的理论讲授可以让学生掌握基本的原理和流程等科学性的知识，但这是远远不够的，关于科学知识的应用才是本专业人才培养的重点，亦即需通过各种实践教学形式让学生真正参与其中，去感悟去总结。本研究构建的人力资源管理专业亲验式教学资源库系统旨在于此。具体的，资源库由案例、情境性讨论、管理游戏、角色扮演等组成，面向工作分析、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬设计、劳动关系管理、知识管理、企业文化等多个职能模块，并明确了每一素材资源所对应的知识点；在此基础上，进行基于WEB的资源库系统开发。通过整体研究致力于实现亲验式教学方法多样化、素材资源选择丰富化、知识共享便利化的目的。
2 系统实现
2.1 技术路线
本亲验式教学资源库系统在构建时采用了B/S结构，这种结构可以让用户随时随地进行查询、浏览等业务处理，并且维护简单方便，只需要改变网页，即可实现所有用户的同步更新。网站设计采用了ASP技术，ASP是一种服务器端脚本编写环境，可以用来创建和运行动态网页或Web应用程序。ASP网页可以包含HTML标记、普通文本、脚本命令以及COM组件等。利用ASP可以向网页中添加交互式内容，也可以创建使用HTML网页作为用户界面的Web应用程序。数据库采用的是微软的关联式数据库管理系统Access 2000，具有操作、维护相对简单的特点。
本系统的体系结构由数据层、业务逻辑层和表示层组成，可以很方便的实现对系统数据的管理、应用和。3层体系结构的建立可以将数据的存储与应用分开，既实现了系统运行的稳定性，也提高了系统运行的可扩展性。
2.2 系统模块
2.2.1 亲验式教学资源库网站
1）亲验式教学管理模块：介绍人力资源管理专业课程设置、资源库使用的各项管理制度、奖惩办法、通知等。
2）亲验式教学资源库模块：网站的主体部分，由案例库、情景模拟资源库组成，每个素材资源都配有详细的使用说明。
3）亲验式教学辅助资料模块：提供亲验式教学帮助文档、多媒体课件等的下载，提供亲验式教学相关网站的链接。
2.2.2 学生管理员系统
学生管理员系统由人力资源管理专业的学生组成，这些学生需满足如下特点：品学兼优、计算机能力强、对亲验式教学感兴趣。构建本系统的初衷在于，由于师资紧缺，有限的教师无充足时间和精力来对每一个学生都进行指导。因此，学生管理员系统强调人―机配合和协作，协助教师开展工作，主要负责学生自主亲验式学习兴趣小组的建立及管理。
2.2.3 亲验式教学互动交流系统
学生用户在使用资源库系统时，或者在进行亲验式学习时，会遇到很多问题，必须有一种渠道让他们能够解惑。本研究构建的互动交流系统旨在实现师生之间、学生之间的沟通与知识共享。首先，学生用户可以将自己遇到的问题，或者是一些创意发表在讨论区的相应版块里，指导教师将及时解决并回复，其他同学也可以发表自己关于该问题的看法。其次，学生管理员可以在这里完成对学生用户注册申请的审批处理。
2.3 页面设计
本系统按照如下步骤进行页面设计：轮廓设计――布局设计――细节设计。即首先划分页面结构，然后合理安排页面内容，最后进行字体与图像属性设置、颜色调整等。
T结构布局、口型布局、三型布局或对称对比布局等是目前较为流行的页面布局。我们开发本系统的宗旨是：无论什么布局形式，只要能满足用户需要，都是合理的。因此，我们最终确定的布局是几种流行款式的组合。另外，在页面文字、图片、背景等的设计过程中，开发者坚持“让用户快乐浏览”的原则，注意不同元素的搭配和协调，并灵活运用表格、层、CSS等技术来有效控制页面。
3 功能划分
本研究在需求分析基础上，根据亲验式教学的操作流程（如图1所示）对系统制订了下列主要功能：系统自学、使用申请、自主使用、互动交流。
3.1 系统自学
学生登录本网站系统后，可以先了解一下有关亲验式教学的基本信息，然后点击“视频教程”观看操作流程，也可以点击“帮助文档”等菜单浏览或下载相关文件，学习如何使用资源。
3.2 使用申请
学生在本亲验式教学网站使用实名（包括姓名、学生证号等）注册后，可以在“使用申请”栏目中向管理员提出申请，管理员核对信息后为其分配帐号和密码，然后告知学生。
3.3 自主使用
用户根据自己的需求，浏览资源库并选择合适的资源，然后根据具体说明使用该资源。
3.4 互动交流
对应着网站系统的“互动交流”栏目。学生用户在使用过程中或学习中遇到的问题，可以在该栏目中将自己的观点发到相应版块里，管理员看到后答疑解惑。
4 结束语
本研究构建的资源库系统主要面向人力资源管理专业，为提高学生专业实操能力提供解决思路和方案。从实际运行效果来看，本系统切实提高了教学效率，得到使用者的一致认可。但是，由于系统运行的时间不长，界面友好程度需要继续改进，内容需要进一步丰富完善。另外，今后应利用网络、课堂等途径进行广泛宣传，提高在师生当中的知名度，真正让本系统成为提高教学效果的有力平台。
参考文献：
[1] 陈亮,全.学习体验的发生结构与教学策略[J].高等教育研究,2007(11):74-77.
[2] 张旭东.案例分析―情景模拟―实践体验教学流程的构建――以人力资源开发与管理课程为例[J].黑龙江高教研究,2008(8):152-155.
篇3
关键词:统计学;经济管理;作用;应用
一、引言
统计学的应用统计学属于应用数学方面的分支，通过建立相应的数学模型，针对系统进行资料的收集与整理，通过这个系统为以后的发展来进行预测，从而为以后的决策提供参考标准。统计学的应用不仅很好地解决经济管理中的薪酬问题，且利用统计学可以实现经济发展的合理桂发，最重要的是，其能够真实地反映出目前我国经济的发展现状。由此可见，探讨当代经济管理中统计学的应用的重要意义。
二、统计学在经济管理领域中的作用
(一)解决经济管理中的薪酬问题
薪酬是每一个员工最在意的问题，薪酬体系的构建既是为了回报员工的辛苦工作而付出的酬劳，同时对于员工来说，良好的薪酬水平的设立也可以对员工起到一种促进作用，由此可见薪酬管理的重要性。传统的工作环境下，薪酬的计算以及设立都是建立在人工的基础上完成的，这样虽然也可以实现薪酬的建立，但是是否薪酬合理却成为大家重点关注的一个问题。如今在统计学的应用下，我们可以利用统计学中的一些计算方法以及变量计算公式来实现对于薪酬的简历，这样既简化了财务部门的工作，又保证了薪酬的合理性，很好地解决了经济管理领域一直存在的薪酬问题。
(二)实现了经济发展的科学规划
近几年来，随着经济的发展以及提升，经济已经成为目前社会发展中大家最为关注的问题，而与此同时，需要统计的经济信息也越来越多，在统计学的应用以及帮助下，经济信息统计工作变得越来越信息化，工作人员不必再花费大量的时间进行计算以及统计，而是可以利用相应的统计学知识以及统计学公式进行信息的计算，既提升了工作效率，又可以实现经济发展的科学规划，可谓一举多得。
(三)真实地反映出我国经济的发展状况
作为人们透过现象看本质的有效工具，统计是制定一些经济计划的重要依据，也是重要的数据基础。利用统计学进行经济信息的处理，不仅可以提升工作效率，实现经济管理的有效规划，最重要的是，可以真实的反映出目前我国的经济发展状，主要呈现在三个方面:一，能够准确地反映出整个国家的经济发展状况以及具体某一个地区的经济发展状况。二，通过统计分配关系以及所有者关系的资料可以准确的展现出各个地区的经济发展关系;三，充分的利用统计资料，能够对事物的本身进行分析，还能比较不同事物之间的联系，在社会经济发展中具有重要的作用。由此可见，统计学在现代经济管理中的重要作用与意义。
三、统计学在当代经济管理中的应
(一)在营销管理中的应用
众所周知，所谓的营销管理统计，主要指的是要统计一部分或者是一个阶段时间内，顾客对于所销售的商品的满意程度，且还要统计商品本身的销售数量以及市场对于商品的需求量。通过这些统计，可以了解到顾客对于商品的满意程度以及商品自身的竞争力情况，传统的工作环境下，这些统计工作大都是依赖于人工操作的基础上完成的，既具有一定的难度，又很容易出现错误，无论是工作质量还是工作效率都比较低。如今在统计学的帮助下，这些问题迎刃而解，以前需要一个星期才能完成的任务，如今只需要一至三天的时间就可以完全解决，且统计出来的结果的准确率也比较高，大大提升了营销工作的质量以及效率，实现对于商品的准确分析，提升企业的经济效益。
(二)在人力资源管理中的应用
人力资源管理也属于经济管理范畴之一，众所周知人力资源管理对于企业的发展的重要性，良好的人力资源管理不仅可以实现人才的招聘以及保留，更重要的是可以为企业节约人力资源成本，进而实现企业经济效益的提升。如今利用统计学，我们可以实现人力资源信息的统一、总结，进而对企业的员工有一个系统的了解，并且可以根据员工的基本情况实现员工的正确调度，既可以为企业挽留住优秀的人才，又可以减轻企业员工的流动性，实现人力资源管理的完善化。工作中的统计。众所周知，人力资源的把握在企业中是很重要的一件事情。员工对企业现在工作的意见、企业管理者的建议以及满意程度等都是企业统计的一个重点。人力资源培养和调度如何更完善的做好，就会很好地减少企业发展中消极的因素，也是统计学在管理应用中的一个重要方面。
(三)在审计管理中的应用
除了营销管理以及审计管理以外，统计学还被应用在审计管理中。审计管理开始之前，首先会进行抽样工作，在审计抽样中，每一个样本的单位的重要性都是不同的，这就在抽样要求的过程中，在进行不同的抽中概率下要有不同重要程度的单位来取决，这时，我们就可以充分发挥统计学的重要作用，利用统计学进行计算，进而实现最优样本的分配，这样一来，审计的结果将更加理想。由此可见，统计学在当代经济管理中具有极其广泛的作用。
四、结论
综上所述，我们可以发现，在当代经济管理中应用统计学，对于现代经济管理的发展具有十分重要的作用以及意义，统计学可以被广泛应用于营销管理、人力资源管理以及审计管理等多个方面，但我们相信，统计学在当代经济管理中的作用绝对不止于此，希望随着我们的探究的深入，可以发现统计学的更多广泛的应用，进而为我国当代经济的发展做出一定的贡献。
作者:彭璐玮 单位:沈阳师范大学
参考文献:
［1］柏佳丹．当代经济管理中统计学应用影响［J］．黑龙江科技信息，2012，14:165．
［2］阚珍珍．统计学对当代经济管理的影响探究［J］．统计与管理，2015，08:18－19．
［3］林志红．浅谈统计学对当代经济管理的影响［J］．中国商贸，2009，11:53－54．
篇4
【关键词】科研单位；人力资源管理；统计制度
在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。
一、统计与人力资源管理有着现实意义
（一）统计数据是科研单位制定编制规划的客观依据。为作出科学合理的编制规划，达到人事最佳比率，科研单位必须加强内部编制管理。需要注意的是，这种规划的制定不能由某个人或某个团体经过粗略估计之后决定，而是要找出一个客观的标尺，以此决定科研单位人员的编制数目，这种客观依据的得出需要科研单位在考虑部门日常性任务的基础上，综合各种数据运用统计学得出。
（二）统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理主要任务是提高劳动生产率，高校的科研活动是提高科研单位和发展的唯一途径。因此为了科研单位在同行业的其他机构中获得生存优势，得到发展先机，就必须合理高效地进行科学统计工作，最终使科研单位的资金和人力的投入能获得最大的收益。
（三）统计数据是制定内部机制的依据。科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业的就业形势，以工作人员的薪酬水平等数据作为统计分析的对象，并分析研究符合本单位实际的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪酬等级、绩效考核等内部制度。
（四）统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用。分析科研单位与其他用人单位的不同之处和共性所在，只有这样做才能制定出有针对性的符合科研单位特点的用人政策和管理措施。一般来说，供职于科研单位的工作人员文化水平较高，对新信息的理解和学习能力比较强，当他们意识到某项政策与自已的利益密切相关时就会自发地去解读这种制度或政策。研究表明，统计数据与文字相比，在政策立场的表达方面更具说服力。当用客观的明确的统计数据作为证据时，更能证明新制度或措施的合理性，更有利于新兴制度的推广和接受。一旦新兴政策被劳动者认可和接受，他们就会在政策压力下去提升自己各方面的能力水平。所以说，统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用，尽管这种作用的发生不是直接的。
二、统计与人力资源管理的现状分析
（一）科研单位忽视人力资源管理。许多在科研单位供职的人员甚至是领导者都存在一个管理常识上的缺失或者是误解，在他们的传统观念中，只要有最基本的数学知识的人都可以做人力资源管理，因为他们对人力管理的理解只停留在最简单最浅层次的数据收集和数据归类。因此，很多科研单位认为没有必要浪费人力去从事专门的人力资源管理，当上级部门对单位的人力资源进行统计分析时，这些单位往往会临时从别的岗位上抽调一部分人做一些没有使用价值的数据应付检查。这些被临时抽调的工作者的统计工作能力有限，更不用说根据数据的处理对单位的人力资源状况做分析和预判。
（二）统计水平能力较低。一方面统计标准不统一，统计结果混乱。部分工作者自身具有多种职务，他们承担着科研任务，从这个方面讲他们应该算是专业技术工作者，在信息统计时应该把他们归类为专业技术人员。然而，增加统计工作难度的是，在很多科研单位，高水平的技术人员往往兼职管理者的角色。那么在对人员信息进行统计时该如何对这些工作者进行划分归类呢？不同的单位可能采取不同的归类方式，缺乏统一规则的后果将会是混乱的统计结果；另一方面，正如前面所讲，专职的统计从业人员的缺失造成了科研单位在人力资源这一板块的统计结果缺乏可信性和使用价值。
三、完善统计制度，提高科研单位人力资源管理机制
（一）当管理涉及到人力资源模块时，许多科研单位的工作者甚至领导都存在认知偏差。要想使单位的人力资源得到充分的利用，大家必须扫除这些落后的认知偏差，从而为人力资源管理的运作打下坚固的思想基础。
（二）提高现有人力资源工作者的技术能力，此外，科研单位要对具有专门人力资源管理背景的人才加大引进力度。提高现有人力资源工作者的技术水平，尽管他们可能不具有专门的管理知识和统计能力，但他们比新入职的员工更熟悉单位的情况；及时引进专门人才保证人力资源管理的可靠性和有效性，这两个方面同时着手可以维护科研单位的管理秩序。
（三）一般而言，统计数据比思辨得出的经验更加客观，更加科学。以调查统计得出的数据作为分析对象，我们可知，当全体工作人员的学历分布呈现一个什么状态时能使单位绩效达到最佳水平。综上所述，统计制度完善水平的高低与单位工作绩效的高低相关，而且相关系数达到了统计学上的显著水平。
参考文献：
[1] 徐革. 有关企业人力资源统计管理的思考[J]. 中国外资，2011（04）.
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【关键词】高职院校；人力资源统计；人力资源管理
高职教育在我国高等教育中发挥着重要的作用，是我国高等教育事业的重要组成部分。高职教育人力资源的科学合理配置对促进我国高职教育事业的协调发展具有重要的现实意义。人力资源统计在高职院校人力资源管理过程中起着积极地作用，是高职院校人力资源管理和配置的基本手段，也是高职院校人力资源管理的基础性工作[1]，在以人为本的新经济时代，科学化、精细化和规范化的人力资源统计工作是高职院校人力资源管理的重要内容。
1.人力资源统计分析在高职院校人力资源管理中的基础性作用分析
人力资源统计是高校人力资源管理的重要组成部分，也是对高校统计工作的进一步深化，在高职院校人力资源管理中起着重要的基础性作用。一方面，人力资源统计为高职院校的人力资源管理提供了详细的人力资源量化数据，能够为高职院校内部人力资源管理决策提供参考[2]；另一方面，通过人力资源统计和分析，借助一定的统计研究方法，能够定量的反映高职院校人力资源配置的状况，对编制人才计划和制定人员计划等活动起到支持和参考的作用。现代人力资源统计强调以人为本，在反映高职院校人力资源总量和人才结构、种类的同时，对高职院校的人力资源配置情况和投入产出情况进行统计分析，及时发现在高职院校人力资源管理过程中出现的问题和不足，并通过定量分析揭示问题的实质，为高职院校人力资源管理决策提供数据支持和参考。高职院校现代人力资源统计工作应突出政策性和客观性，同时注意统计工作的科学性和完整性[3]，客观真实的反映在高校人力资源管理工作中的实际情况，结合各部门和工作岗位的实际情况准确的统计各种数据，对统计对象的特征加以准确、规范的描述。
2.我国高职院校现代人力资源管理策略
我国现行高职院校人力资源管理工作仍然带有浓厚的计划经济色彩，落后的管理观念和传统的人力资源管理策略使得高职院校人力资源管理工作无法和高等职业教育的发展战略和目标相匹配。在高职院校人力资源统计工作基础上，充分调动高职院校员工的积极性，以人为本构建人力资源管理战略具体可从以下几个方面展开：
（1）以人为本、实施人本管理，充分发挥人力资源优势，人校共同发展。
人力资源是高职院校“第一资源”，是高职院校发展的基础和根本力量。现代高职院校人力资源管理应突破传统思维束缚，树立“人本管理”新理念，以激励、调动人力资源创造性和积极性为目的，将员工目标和学校发展战略相统一[4]。同时，高职院校应树立完整的人力资源开发和培养观念，重点培养高技能型人才，为实现高校跨越式发展提供充足的人才力量支持。在进行人才培养和开发过程中，对人力资源队伍应树立全方位、多层次建设思想，形成高水平管理人员队伍、高水平教学科研辅导人员队伍、高水平后勤保障人员队伍等多位一体的高校人力资源队伍。
（2）立足学校总体发展战略，构建科学合理的人力资源运行机制。
高职院校人力资源管理应与高职院校总体发展战略相融合，根据学校总体人力资本结构进行整体规划和统筹安排。高职院校在人力资源引进、培养、储备等过程中应立足本校总体发展战略、从系统的角度对全部人力资源进行整合和规划。在人才引进、培养和激励等方面构建科学合理的人力资源运行机制，结合学校具体需求严格定编设岗，打破传统的计划录用的弊制，通过适当的招聘渠道和招聘策略，在适当的岗位配置适当的人才。对引进的教师人才应根据高等职业教育的规律和发展需求，结合学校的办学特色，以培养高素质应用型教师人才为目标，加强对教师队伍“双师型”人才建设的培养。
（3）不断建立健全高职院校人才激励机制，完善人力资源评估和绩效考核制度。
人力资源激励制度是人力资源管理的重要内容，也是提高员工工作积极性和激发员工创造性的重要手段。高职院校人力资源管理过程中，科学有效的教职工激励制度对促进教职工发展和充分挖掘教职工潜力具有积极的影响。建立健全有效教职工激励制度的同时应进一步完善高校人力资源评估和绩效考核制度，以保证高校人力资源高校运作。
结束语
人力资源在我国高职院校综合发展中起着关键的作用，是高职院校综合管理的核心内容，人力资源的统计工作是进行高效人力资源管理的重要基础性工作，不断完善和加强高职院校人力资源管理工作应以规范化、精细化人力资源统计为前提，依托高效科学的人力资源统计，从战略视角完善高职院校人力资源开发和管理工作，提升高职院校核心价值力量是实现高职院校科学、可持续发展的必然要求。
参考文献：
[1]余雪娟.论高职院校的人力资源管理[J].交通职业教育,2007,4:36-38.
[2]宋欣欣.现代企业人力资源管理中统计分析的应用[J].科研,2015,0(22):124-124.
[3]裴玉春,陶景林.发挥统计职能做好人力资源统计工作[J].统计与管理,2015,0(10):22-22.
篇6
[关键词]统计；人力资源管理
中图分类号：F565 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）14-0183-01
一、统计的涵义
“统计”一词是由英语statistics翻译过来的，一般包含统计学、统计工作和统计资料三种涵义。而“调查”中的“调”，具有计算、算度的意思；“查”，是指查究、查核、考查。
统计是根据统计研究的目的和要求，有组织、有计划地搜集资料和对这些资料进行考察和计算的工作过程。
二、统计的方式
统计的方式多种多样，按调查的范围不同，统计调查可分为全面调查和非全面调查。其中普查和统计报表制度属于全面调查；重点调查和典型调查属于非全面调查。
三、统计对人力资源管理的作用
随着全球化的迅速发展，信息越来越受到人们的关注。人力资源作为创造企业财富的重要部分，更是离不开信息的收集、分析和利用。
人力资源管理乃至整个企业的管理都离不开环境的影响，不管是内部环境还是外部环境都是企业决策的重要决定因素。例如，在市场营销方面，市场外部竞争者的销售情况，是营销部门决定销售价格以及销售方式等问题的决定性依据。而企业某一时期内销售人员的销售情况则是下一时期销售人员业绩的一个重要标尺。对于人力资源管理的研究应当将环境因素纳入进来，明确所处的环境有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。
统计的方法有多种，根据不同的环境和调查单位本身的特点，在操作过程中也随之变化。因此，不同的统计调查方式在人力资源管理中扮演着不同的角色。
1、统计是收集人力资源信息的重要方法
人力资源管理要运用科学、系统的技术和方法所进行的各种计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标的管理过程。在这个过程中科学的方法包括统计调查。所有的人力资源管理工作都要在系统数据的基础上，才能做出正确的决策。
在设计统计调查方案时应注意保证其实用性、时效性和经济性。对于人力资源管理中某些重大、复杂的调查课题，往往需要设计出几套不同的统计调查方案，以便随着调查现场情况的变化及时调整调查方案。
2、 统计是职位分析的主要内容
职位分析的过程中，统计的设计和实施阶段是最重要的，要求设计有针对性，一般从工作执行者本人、管理监督者、顾客和分析专家等渠道来获得职位信息。
在搜集完与职位相关的信息之后，就要进入下一阶段，即统计分析。这一阶段主要包括整理资料、审查资料和分析资料。只有如实地反映出职位目前需要人员的技能和能力要求，才能够据此进行分析判断，发现职位设置或职责分配上的问题，从而招募到与此职位匹配的人员。
职位分析的方法分为定性的方法和定量的方法，由于每种方法各有利弊，因此要将有关的方法结合起来使用，以保证搜集的信息准确、全面，为信息分析以及职位说明书的编写奠定良好的基础。
3、统计是人力资源规划的基本保障
在人力资源规划这一阶段的重点是统计调查企业的内部环境，统计调查的具体工作主要是在人力资源规划的准备阶段实施。主要是要对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”，包括员工的基本信息、工作经历、学历和工作业绩等方面的资料。只有及时准确地掌握企业现有人力资源的现状，人力资源规划才能有效地保证企业的良性发展。
4、统计确保人员招聘甄选的有效性
为了使招聘甄选的方式有信度、效度、普遍适用性和实用性，需要经过大量的统计调查来确定。
在大多数企业人员招聘和甄选的过程中，必不可少的方式就是对应聘者进行测试，不管是哪种方式的测试，只有同时具备信度和效度，才能为企业选择合适的人才。而测验的信度要通过统计调查不同人员的回答，才能确保应聘者对测验回答的一致性和稳定性。同样，测验的效度也要通过统计调查以往通过测试被录用的人员，在其岗位的表现来确定测试是否选择了适合的人选来从事某个职位。
此外，在选择招聘的渠道与方式时，也会根据企业竞争者或人力资源市场的变化而随之调整。同时，企业内部环境以及员工的需求也是需要统计并纳入决策的重要因素。
5、统计是员工培训与开发的依据
设计培训计划的第一步是培训需求分析即确定人力资源现有表现与期望目标的差距。需求分析需要对涉及组织、工作和人员三个层面的环境进行统计调查分析。这三个层面是逐一分析的，只有上一层分析结果是需要培训的才进入下一层的分析，最后确定培训方案。
传统的培训需求分析方法主要有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法等。在这个过程中主要是用非全面调查法。
此外，培训评估也是依靠统计调查进行的。为了确保培训实施的效果，对培训结果进行评估是必要的。评估过程中，统计培训后的人力资源绩效与培训前相比较，对此次培训进行有效的绩效反馈。
6、统计是绩效考核的重要前提
通过统计员工的绩效，参考其绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况。统计分析后的绩效情况可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，使员工提高绩效能力及企业获得理想的绩效水平。
绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件等相关因素的变化而不同，呈现出明显的多样性、多维性与动态性，这也就决定了在统计调查了员工绩效的前提下，考核应多角度、多方位和多层次。
7、统计确保薪酬水平的合理性
薪酬水平主要由企业内部公平性和市场外部竞争性决定了。为了体现内部公平性原理，薪酬制度的设计就必须进行工作分析，这要求对员工所从事的工作进行详细的调查研究，使某一工作内容具有普遍性，即从事这一类工作的人员都有同等水平的薪酬。
薪酬制度的设计同时也要考虑组织的薪酬水平与其他组织相比，是否具有竞争力，即薪酬制度设计的外部竞争性原理。对市场薪酬水平有准确的了解就依赖于薪酬调查，即对企业外部环境的薪酬水平有个总体的把握。薪酬调查是企业通过收集信息来判断其他企业和劳动力市场的薪酬水平的过程。实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
四、 结语
从人力资源管理方面来说，应站在统计的基石上，了解人力资源管理的外部环境和内部环境的真实情况，认识其本质及其发展规律。通过统计调查，确保科学决策，有效管理企业和发展企业。
参考文献
[1] 水延凯.《社会调查教程》.中国人民大学出版社，2007.
[2] 徐国祥，刘汉良，孙允午，朱建中.《统计学》.上海财经大学出版社，2001.
[3] 董克用.《人力资源管理概论》.中国人民大学出版社，2007.
篇7
1.统计学与管理的作用
统计在经济与管理领域的作用，主要表现在以下几个方面：一是能够反映社会发展的基本状况，通常反映的是国家或地区的资源状况、发展阶段、主要的经济成果等等指标；二是揭示了社会和经济发展的性质，通过分配关系和所有制关系的统计资料来说明；三是反映社会、经济现象的发展规律，比如两个现象间的依存关系、比例关系、结构变化以及因果关系。统计信息的充分利用，不仅能对事物本身进行定量和定性的分析，还可以针对不同事物之间的联系进行比较的分析，无论从纵向还是横向，统计学都有用武之地。
这些企业的营销管理中无处不渗透这统计学的知识。统计学作为收集信息、处理信息的一门科学，恰能在市场营销中的市场策划阶段的各个方面发挥科学决策的关键作用。
在市场营销活动中，要想做到策划准确，必须要广泛的收集信息，科学的处理信息，以便结果准确、决策科学。统计学作为一门收集信息、处理信息的科学，无论是在收集信息阶段的市场调查之调查问卷设计与调查样本的确定，还是在处理信息阶段的数据甄别和数据分析，都可起到十分重要的作用。在市场分析实际操作中，主要包括统计整理与统计分析。
2.统计分析
"统计分析"是将统计调查和统计整理的结果通过各种对比，通过动态数列，指数指标分析等方法进行深入的总结，分析。形象的显露事物变化的规律。从质的角度剖析事物数量的变动方向和变动程度。通过分析，与既定的指标指数相对照，从而得出内在联系或结论。以此为依据进行工作调整，达到统计的最终目的。在市场本文由收集整理营销之市场策划活动中，要想做到策划准确，必须要广泛的收集信息，科学的处理信息，以便结果准确、决策科学。统计学作为一门收集信息、处理信息的科学，无论是在收集信息阶段的市场调查之调查问卷设计与调查样本的确定，还是在处理信息阶段的数据甄别和数据分析，都可起到十分重要的作用。
3.当今的经济管理发展
当代的经济管理中，提倡以人为本的导向使管理方法进一步由定性向定量方向发展，而这一切都离不开统计方法的使用。根据我国的实际情况调查，我国税制的绿色化程度近年来是后退的，这就需要国家加大对生态经济的投入、对环境的保护也要加强。一个国家的经济发展和管理是件庞大的事情，国家也不可能把全部的调查报告放在一起查看，那么如何更清晰、直观的表达出很长一段时间内的经济情况，就需要统计学的加入。经济管理不是单一程序，这个过程中需要很多不同的因素来共同完成，统计经济学可以简洁、清楚的表达出经济的现况，统计分析也是统计学在经济中的一个很大作用。然而统计科学就它的实质来说，应该是应用数学的一个分支，并且可以认为是被应用于观察资料上的数学。同一公式可以同样地适用于绝对不同类型的具体对象，这是统计学的一个特征。经济应用统计学研究社会经济现象的数量特征和数量关系，必然要利用数学方法。
在经济管理中，经济现状的分析、随即现象的概率、每个变量 总体的影响等都与数学不可分割。把数学有的、严密性的特性结合到统计中，为经济管理提供论证和计量方法。运用好数学知识，在一定条件下，对大量事物的观察数据加以综合汇总、计算各种综合指标，从而较好的反映出现象的规律性，可以把管理工作做的更好。随着经济的发展，统计学将会在经济与管理方面发挥着十分重要的作用。无论是国民经济管理，还是企业管理以至于个人的生产、经营和决策，都要依赖于统计分析的应用。经济、管理类在现实中更注重于实际应用能力。在工作中通过列表、图示和加减乘除等初等方法对数据进行分析，可以对数据表达的总体有直观的了解，帮助人们解决问题。根据不同的位置，需要统计的事物也并不相同，所以我们也要灵活的运用统计学。
篇8
三年以上工作经验 |男| 26岁（1989年7月18日）
居住地：山东
电 话：189********（手机）
E-mail：
最近工作[ 2年 ]
公 司：XXX房地产有限公司
行 业：专业服务(咨询、人力资源、财会)
职 位：房地产分析师
最高学历
学 历：本科
专 业：统计学
学 校：山东工商学院
自我评价
有良好计算机知识和应用能力，能熟练的操作Windows 7/XP和使用Word, Excel, Powerpoint等office办公软件, 网络操作熟练。掌握一定的人力资源管理专业知识基础，能够在不同文化和工作人员的背景下出色地工作。本人精力充沛, 有很强的事业心；思维活跃，具开创精神，有组织能力及良好心理素质，有良好计算机知识和应用能力， 资深分析人员，多年行业分析经验，长期从事市场调研分析与项目前期策划工作，熟悉市场规律与产业形势变化。
求职意向
到岗时间： 一周之内
工作性质： 全职
希望行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)
目标地点： 山东
期望月薪： 面议/月
目标职能：房地产分析师
工作经验
2012/9—至今：XXX房地产有限公司[2年]
所属行业：专业服务(咨询、人力资源、财会)
研究部 房地产分析师
1. 主要从事周报、月报、季报以及年报的撰写；
2. 分析全市、各区县以及各环线的房地产销售、供应及价格等的变化动向和原因；
3. 相关政策解读；
4. 热点区县、板块以及楼盘的测评；
6. 百强企业及项目评估报告，品牌企业及项目评估报告；
7.企业项目满意度研究，企业咨询报告。
2011/8—2012 /8：XXX金融投资有限公司[ 1年]
所属行业：金融/投资/证券
数据分析部数据分析师
1. 收集并更新投资数据，并实施质量保证流程，确保数据库和产品的准确性；
2. 运用数学、统计、计量经济学模型和经济学软件对宏观经济运行和相关经济指标进行数学建模，分析数据间关系并预测未来趋势；
3. 研究债券基金和货币基金文件，协助基金定性研究和资产分配最优化模型的构建；
4.与基金提供者联系，拜访基金公司，以获取新的信息；处理客户请求和外部查询。
教育经历
2007/9 --2011 /7 山东工商学院 统计学 本科
证书
2010/6 大学英语六级
2009/12 大学英语四级
篇9
[关键词] 多护理单元；人力资源；动态管理
[中图分类号] R248.4 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2016）01（c）-0128-03
[Abstract] Objective To explore the dynamic management of more nursing unit nursing human resources to make full use of human resources，enhance nursing quality and patients′ satisfaction. Methods From January 2013 to December，departments that used traditional personnel allocation method to manage ward nursing were selected as control group；from January 2014 to December，departments that used dynamic management method to manage ward nursing were selected as observation group.Nursing quality liked nursing record，classification nursing，healthy education，ward management and patient satisfaction were analyzed retrospectively，and the application effects of human resources in two groups were compared. Results It maked full use of human resources after conducting human resources dynamic management.The nursing record score was increased to （97.87±2.23） points，classification nursing score was increased to （97.81±3.42） points，healthy education score increased to （97.02±2.33） points，ward management score was increased to （99.36±2.97） points and patient satisfaction was increased to（97.12±3.88） points.Apart from healthy education，all of the others had statistical significance（P
[Key words] More nursing unit；Human resources；Dynamic management
儿科护理工作的特点是静脉穿刺难、静脉用药多、床位周转快、加床多且需随时调整床位[1]，导致护理工作量的增大，且儿科护理工作有明显的季节性，造成单位时间内人力资源的忙闲不均，护理工作量多少不均的特点。合理有效地配置和科学管理护理人力资源，对护理学科的发展起着决定性的作用，更直接影响护理质量和护理安全[2]。现将我科2014年为提高护理质量及患者满意度，科护士长实施动态管理护理人力资源的方法和效果报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
本院是一所三级甲等医院，大儿科有6个护理单元，4个儿内科（呼吸内科及内分泌科、肾脏内科及消化内科、血液内科及心血管内科、神经内科及康复科）一个小儿外科及一个儿童重症监护室。大儿科护士有119名，2年内护士46名，占38.66%，其中科护士长1名、护士长6名，为新建儿童医院分院储备副护士长7名，开放床位257张，床护比1∶0.46。
1.2 方法
2013年1～12月采用传统人员调配方法进行病房护理管理的科室设为对照组，即需要临时调配护士；2014年1～12月采用动态管理方法进行病房护理管理的科室设为观察组，即在临时性调配的基础上，采用计划性培训及考核以及与绩效挂钩等动态管理。回顾性分析护理部质控小组检查的护理记录、分级护理、健康宣教、病房管理及病人满意度等护理质量，动态管理方法如下。
1.2.1 护士长认识的统一 科护士长将护理人力资源动态管理及绩效分配的思路、大儿科储备机动护士、护士多科轮转的必要性和重要性、护士职业发展的需求等向护士长明确。
1.2.2 培训与考核管理 护士长按月工作安排及护士分层级管理的要求对本护理单元护士进行培训并考核，科护士长定期组织护士长对工作1年内的大儿科新护士集中授课培训，培训后由所在科室护士长考核，并需经科护士长考核合格后，方可由所在护理单元的护士长申请单独值班及绩效。
1.2.3 援助调配管理 科护士长在日晨会交班前到各护理单元查看病人总数及危重病人数，根据各护理单元护士长提出的援助需求，从人力资源相对较充足的科室提出调配，援助0～1 d或高峰时段1～2 h或1周～数周，科室遇节假日或夜间突发有潜在纠纷或遇危重病人需特别护理或抢救病人多，护士长在本护理单元难以解决，向科护士长提出请求援助的需求，科护士长调配大儿科储备的机动护士援助。
1.2.4 轮转调配管理 研究显示，实施护士岗位管理是加强护士队伍科学管理、持续推进优质护理的重要举措[3]。在院内培训过程中，N1-N2（N1级为工作3年及3年以下的护士和轮转护士；N2级为工作3年以上的护士和低年资护师）级护士以理论学习与科室轮转相结合为主[4]。科护士长按计划安排督促各护理单元护士长安排工作1年内的护士到PICU轮转4～6周；工作2～3年的护士则由科护士长统一安排进行大儿科内轮转，即按入科先后顺序，每3个月各护理单元安排1名护士与另一科室的护士互换；同时按护理部年工作计划及个人特点以及岗位需要，部分护士长及副护士长进行岗位轮换。
1.3 评价方法
以我院护理部制定的护理质量考核标准为评分标准，该标准由护理文书、分级护理、健康宣教、病房管理及患者满意度共五项组成，每项总分为100分，发现不合格处按质控标准中规定的进行扣分，收治患者情况以我院2013年及2014年工作年报表整理分析，比较两个时段护理工作量。
1.4 统计学方法
采用SPSS 11.5统计学软件对数据进行分析，计量资料以x±s表示，采用t检验，以P
2 结果
2.1 收治患者情况及护士人数情况的比较
实施动态调配管理后一年内，在工作量增加的情况下，护士人数虽增加10例，但实际床护比由1∶0.39降为1∶0.38（表1）。
2.2 护理质控各项指标平均评分情况的比较
实施人力资源动态管理后，观察组护理质量检查的平均分值较对照组明显提高，差异有统计学意义（P
3 讨论
3.1 动态管理有利于提高护士工作热情及积极性
研究显示，目前62.8%的护士存在职业倦怠，其中8.8%的护士表现为高度倦怠[5]，而儿科护士的职业倦怠可导致护理工作的效率、服务质量、护理队伍的稳定性均降低[6]。超负荷的工作量更易导致护士身心疲惫及厌烦心理，从而导致护士主动服务意识和热情缺乏。我科各护理单元床护比虽达到1∶0.4的要求，但按实际在岗的护士计算，表1可见实际床护比未达到1∶0.4的要求，而国内多项研究表明，1∶0.4的床护比配置已经不能满足病人及实际护理工作的需求[7]。王爱莲等[8]研究认为，儿科护理人员编制在有陪病房以1∶0.79较为适宜。中华护理学会儿科专委会主任委员马秀芝在2012年全国儿科护理学术会议上传达了目前儿童医院护理协作组达成的共识，儿科病房床护比≥1∶0.5[7]。《中国护理事业发展规划纲要（2011～2015年）》指出，实际开放床位与病区护士总数比≤1∶0.6。实施人力资源的动态调配管理后，我科合计动态调配护士136人次，总共267 d，有效满足临床护理的人力需求，降低护士工作负荷及疲惫感，减轻了护士工作的紧张状态，从而减轻心理压力，激发护士工作的热情及积极性。
3.2 动态管理有利于提高护理质量及患者满意度
资料显示，护理不良事件的主要原因包括沟通不良、评估不充分、管理或流程问题等。护理人员自身对护理风险意识不足是导致不良事件发生的重要直接原因，而护理人员缺乏是导致不良事件发生的重要间接因素[9]，儿科护理不良事件多发生于9：00～11：00及12：00～15：30时间段[10]，此期间为输液的高峰时段，而季节性病人数量的增多，护士人数相对不足尤为突出，合理动态调配护士充实此时间段的人力资源，使护士有足够的时间与患者及家长进行有效的沟通交流，并按流程规范操作，减少了不良事件发生的隐患，提高了护理质量和安全[11]。表1及表2结果显示，在病人数量增加的情况下，护理人力资源的动态管理，护理质量及满意度均有提高，因儿科陪护人员多且不固定，住院时间短，周转快，护士在短时间内难以对患儿的多个陪护人员进行健康宣教，以至于健康宣教评分较动态管理前提高不明显。
3.3 动态管理有利于提高管理者的管理意识
由于为新建儿童医院储备人力及保障优质护理的实施，以及实际占用总床日数居高和护理工作量大的需求，近两年招聘的护士量猛增，导致从事临床一线护理工作5年内的低年资护士增多[12]，而护理学的实践性、理论性很强，需要在实际工作中不断积累、锻炼和提高。我科采取的跨科轮转的动态管理模式，提示管理者应在实际工作中要根据护理工作量及护理工作的需求，合理安排护理人力及班次，并对护士实行扁平化的分层管理，同时还要加强理论及操作的培训与考核，并给予低年资护士应对突发事件、提高应变能力锻炼及提高的平台，以提升护士的综合素质，从而提升护理质量。由表2可见，虽然护理工作量增大，低年资护士多且护士动态调配使用，但通过加大对护理人员的管理力度使护理质量得到了保证。
3.4 动态管理有利于护士的职业生涯发展
护士职业生涯发展是指护理人员在从事护理专业领域内的行为历程，它是关系到护理专业发展、护理队伍稳定及护理质量的优化[13]。科室轮转可以有效提高护士的素质，促进技术的传播、更新、推广和应用，增强护士的创新意识，开阔思路，提高业务综合能力[14]。管理者的轮转，有助于增强她们的竞争意识和危机感，打破管理思路的僵化及靠惯性思维的管理，达到调动其工作的积极性及开拓创新的精神，提高专业知识和技能以及管理的技巧，同时提高综合素质；低年资护士工作经验不足，应急能力缺乏，多科岗位的轮转，使其意识到必须加强专业知识的学习来胜任新的护理岗位工作，增强竞争意识，发挥自身的工作潜力，拓展专业知识和技能，从而提高其综合素质，提高护理质量。ICU是重症监护临床医学、护理培训及教学的临床实践基地[15]，是先进急救设备和监测仪器集中的地方，护理工作具有综合性、突发性、多变性及复杂性特点，护士进行PICU轮转可以提高护士急救技能和应急能力[16]。护士岗位的动态管理，促进了护理人才的合理流动，达到护理人力资源的合理应用，因此，管理者应重视护士的职业发展需求，为护士提供拓宽学习的渠道以及职业发展的平台。
综上所述，实施护理人力资源的动态管理，能够激发护理人员的工作热情及积极性，最大限度地发挥护理人员的潜能，大大提高工作效率，满意度及护理质量，但在实际的动态管理工作中，仍存在诸多的问题，有待管理者不断优化创新，达到保障患者安全的同时提高护理质量。
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篇10
【关键词】三角垫;椎体骨折
骨科对于不能自主翻身的椎体骨折患者，常采用传统翻身法并取得家属的配合协助病人翻身，传统翻身法需两人以上才能完成，配合不好［1］，容易引起患者疼痛及压疮，也有可能再次骨折移位，为此，我科从2008年4月开始对100例椎体骨折患者采用三角垫单人节力翻身法，取得较好的效果，现报道如下：
1资料与方法
1.1一般资料:2008年4月～2011年2月在我科住院不能自主翻身的椎体骨折患者50例。观察标准从入院到手术后不能自主翻身的患者，体重70公斤以内，单纯的胸、腰椎骨折，无翻身时的禁忌症。按住院时间对照组50例，其中女20例，男30例，年龄45～70岁，观察组50例，其中女18例，男32例。两组患者在年龄、性别、体重、病情方面差异无统计学意义，P＞0.05，具有可比性。
1.2方法:两组患者翻身操作均由受过专门训练的护士完成，两组护理人员不变，翻身时间为8:30、16:00、20:00 3次/天，翻身前与患者沟通，说明翻身的重要性，告知患者翻身配合减轻疼痛，同时也要承认患者的痛苦［2］。以取得患者的信任，配合翻身。
1.2.1传统翻身法：对照组患者采用传统翻身法：第一位操作者在患者健侧，一手扶肩部，一手扶腰部；第二位扶臀部；第三位操作使用软枕，取得家属的配合，使患者成一直线，同步翻转置患者于舒适。
1.2.2采用三角垫单人节力翻身法：观察组患者采用三角垫单人节力翻身法：在患者腰及臀部放置三角垫，嘱患者双手抓住健侧床栏或床边，操作者站在患者放置三角垫的对侧，同步翻转患者身体，左手扶助患者，右手将三角垫放置臀部及椎体后侧。
1.3统计学处理:两组患者翻身时疼痛程度等级资料比较采用秩和检验。
2结果
经临床实践，两组均无因翻身方法不当而发生压疮及移位现象。两组比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表1
表1两组患者翻身时疼痛程度比较例1
注：U=3.667P＜0.05
3讨论
采用三角垫单人节力翻身法减轻患者翻身时的疼痛，而且提高了依从性，三角垫使受力面积增大，侧压力则大大降低，减轻皮肤的摩擦力，使患者感觉舒适［3］。据临床观察，观察组方法避免了因两人合作用力不均匀引起的危险性，同时节约了护理人力资源，特别是晚夜班护士采用传统的方法比较困难的，为们护士提供了节力方法。参考文献
［1］林岩，镇艳，等 适时翻身替代定时翻身预防临终癌症患者压疮的探讨［J］护理学报，2007，14(1):87-89
［2］黄涛，杨坤；等布中单翻身法的应用研究，中国实用护理杂志，2007，25(7)：23-24
