企业制度文化范文

导语：如何才能写好一篇企业制度文化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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企业制度往往是以具体的有形规章、条例、标准等看得见、摸得着的有形形式体现出来的；相对于企业制度这种有形的表现形式，企业文化更多的是作为一种精神层面的意识存在于企业员工及领导层面的头脑中，一般是通过有形的事物、具体的企业生产活动来体现的。有形的企业制度可以折射出无形的企业文化，但是企业文化只能是通过有形的制度载体得以体现。企业制度往往具有冰冷性、刚性的特点，一旦制定就必须成为企业上下共同遵守的行为准则，强调是一种硬性约束；但是当这种制度一旦被企业上下所共同接受时，就会演变成一种企业文化。企业文化更多的是强调一种软约束，强调的是企业上下一种无私奉献、遵守企业规章制爱岗敬业的自我管理。对于企业管理者来讲，要想把企业所倡导的这种企业文化渗透到企业的管理中、变成企业员工的自觉行动，那么企业制度就是很好的载体，通过企业制度的作用能够加速企业全体员工对企业所倡导的文化价值理念的认同与遵守，又通过这种认同与遵守催生更加合理与高效的企业管理制度。

对于企业制度来讲，它的演进更具有一种跳跃性；但是企业文化更具有一种渐进性。企业制度于企业文化共同处于企业发展的进程中，二者之间的作用与地位处于不同的层面，所发挥的作用也不尽相同，二者之间的作用与地位也不可能实现互换，但是在现代化的企业制度与现代化的社会生产条件下，如果企业没有规范与严谨的企业制度，那么再好的企业文化业将失去赖于存在的基础和条件，企业员工的价值取向以及对企业的忠诚度、奉献度必将会受到重大的负面影响，就不可能形成整齐划一的步调，企业的长远发展、市场的综合竞争力也就无从谈起。从企业制度制定，到企业制度成为企业全体员工共同认同和遵守的价值规范，再到产生出新的制度，倡导新的企业文化，企业制度与企业文化二者之间始终相互交织并不断上升，共同促使企业不断发展壮大。

二、要想发挥企业制度于企业文化功效的最大发挥，就必须要实现企业制度与企业文化二者形成高度一致性

通过在第一章的分析中，可以看出企业制度是企业文化的重要载体，企业文化也为推动更加科学规范的企业制度发挥着至关重重要的作用。在企业中，要想实现二者功效的最大程度发挥，就必须要实现企业制度与企业文化二者之间形成高度一致性，具体方法有：首先要企业要将企业文化理念作为制定企业更加科学规范的企业制度的重要指导思想，要将企业制度建设充分建立在企业文化的基础上，根据企业已经形成的价值理念和企业文化行为准则，审视新建立的企业制度是否与现行的企业文化有相冲突的环节。对于企业制度与企业文化出现冲突的环节和部分，必须要以现行的企业文化为基准，修订那些与企业文化不相容的部分；其次，要对企业制度进行经常化的反思与检验，看看企业制度是否真正在提升与促进更好企业文化中发挥着积极的作用，采取积极有效的手段，防止刚性的企业度对软性企业文化造成的伤害，避免企业员工的生产积极性遭到重创；再次，对于企业文化来讲，还要积极实现企业文化的升级改造，根据企业发展情况、企业发展过程中遇到的困难和挑战，及时调整企业文化价值理念，通过企业文化的软性约束，形成更加适合企业当前发展状态的凝聚力；在必要的条件下，要将企业倡导的最新企业文化理念通过制度的形式予以至执行。

实现企业制度与企业文化二者之间的协调性，还要通过企业制度与企业文化在调动广大企业员工的积极性、协调好广大员工的利益关系来实现。在企业管理中，要想将企业所倡导的企业文化得到广大的员工的支持，在广大员工中更好的落实，首先要让员工充分了解到自己在企业制度、企业文化中所处的角色和地位，通过引导企业员工努力构建与企业制度、企业文化相一致的行为方式实现自身利益的方式方法，通过多渠道让员工与企业制度、企业文化之间建立一种相互理解、相互渗透的机制，让员工更加积极、更加拥护的新制度、新文化，扮演执行企业各项规章制度的一份子；其次企业要创建一种有利的、和谐的企业文化氛围，能够让企业员工时刻了解到企业正在为员工做什么，员工有什么样的现实需求和现实困难，在掌握员工思想动态和现实需求的基础上，及时调整企业制度，对相关政策的改变和调整一定要有利于员工的切实利益，通过照顾和服务于员工的切身利益的方式宣传企业新的文化价值理念，让企业员工了解到企业制度变化的系统性，有利于员工接受企业新的企业文化变革，更加心甘情愿的拥护新制度，扮演新角色，更好的投入到企业文化建设中去。

三、了解企业制度与企业文化的功效必须要深刻分析二者之间存在的必然联系

首先是企业制度与企业文化之间存在相互制约的关系。企业制度强调的是一种刚性手段，是一种公开、透明的手段方式，重视规范与强制执行；企业文化是内在的精神，注重的是通过营造一种氛围的作用，协调形成一种和谐、有序、积极的环境，注重人格，更好的发挥员工的潜力和创造力。对于企业员工来讲，员工价值价值取向与企业是否一致，是否能够更好的发挥企业员工积极性，单靠企业文化是不行的，因为企业发展需要企业员工与企业价值目标予以高度协调一致；但是只靠制度也是不行的，只依靠制度就无法发挥企业员工内在的生产潜力。制度在企业中更多的是一种刚性的监督与管理，是企业文化的底线；企业文化更多的是对价值观、理想信念的认同，强调员工的自律与自觉。从这一点上讲，企业制度与企业文化存在一定的制约性。

其次，企业制度与企业文化二者相互依存。对于有形的企业制度来讲，无形的文化需要它作为重要载体更好的发挥作用；对于无形的企业文化来讲，有形的制度需要它提供更好遵守与执行的条件和氛围，并通过有形的制度更好的激励企业员工生产积极性，形成更好的企业文化。

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建立现代企业制度，不仅需要现代市场经济意识，而且需要先进的文化理论。市场经济发展到今天，短缺经济已离我们远去。根据社会消费的规律和特点，人们在物质需求得到―定程度的满足之后，文化和精神的需求成为新的时尚，并日益注重其个性特色。这就要求企业必须在其产品和服务中注入更多的文化内涵，进一步增强企业的竞争力、创新力和凝聚力。

1.把“以人为本”的管理理念作为企业管理创新的核心内容。随着生产力的发展和社会的不断进步，人的需求层次也在不断提升，而企业文化把人看成是具有多方面需要和发展能力、追求自我价值实现和全面发展的“文化人”，这就要求企业文化管理必须把管理的重点从物的管理转移到人的管理上来，重视人、尊重人、培养人、激励人，充分调动人的主观能动性和积极性、创造性，摆正人在企业管理中的位置，确立以人为本的管理理念。

2.把创建“学习型企业”作为企业文化建设的基本实现目标。知识经济时代，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的员工，才能有高素质的企业，而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力，从这一意义上说，在新的时代，企业竞争的实质是学习能力的竞争。因此，加强企业文化建设，必须把创建学习型企业作为基本实现目标，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力。

3.在经济全球化浪潮中，弘扬民族精神，建设具有中国特色的社会主义企业文化。由于地理环境和每个国家形成的历史背景不同，使东西方文化存在着很大差异。企业文化是社会文化的重要组成部分，往往带有鲜明的民族传统文化色彩。西方文化固然有和市场经济相适应的“创新”、“个性舒展”的优点，但也要看到我们中华民族五千多年的传统文化也有自己的长处。在世界“一体化”的大趋势下，中外企业正在逐步靠近，企业文化也在相互融合、渗透，从而优势互补，成为一种“合金”文化。经济全球化与科技的发展，归根结底是以国家利益为目的，以民族精神为底蕴展开的，中华民族经济要在新一轮的竞争和较量中占有一席之地，就要积极弘扬民族精神，重视精神文化的作用，进一步加强“创新文化”、“团队文化”、“诚信文化”的建设。

二、现代企业制度建设与企业文化建设

建立现代企业制度，不仅需要现代市场经济意识，而且需要先进的企业文化理念。传统的企业经营理念强调投资赚钱，现代的企业经营理念，强调人的素质对于企业运行的重要作用，把塑造员工的共同理念、信念和价值观作为企业的动力源，努力创造促进企业和个人协调发展的优良的人文环境。

1.树立学习创新价值观。知识经济时代是―个强调“变”的时代，它的基本特征就是知识和信息的产生以几何级数增加。在以智力资本为基础的社会中，企业间的竞争，不再是资本、现有技术及人才存量的竞争，而是企业学习毅力和学习能力的竞争。为此，现代企业有必要创建一种学习型价值观，培育企业的学习氛围，提倡员工终身学习和终身受教育，以求获得企业和员工的共同发展。

2.培养创新氛围。当今科技的迅猛发展，使高科技产品的更新比一般产品要快得多，这就需要现代企业具有雄厚的研究开发实力与高度的创新精神。因此，现代企业要营造一种宽松的创新环境，树立崇尚创新，鼓励创新的风尚，让每―个员工的想象力、灵感、原创性与主动性发挥出来，都成为创新的源泉。

3.营造对失败宽容的环境。由于高科技企业的产品，开发技术难度高，资金需求大，推向市场时消费者受知识的限制而接受度低，因而高科技的产品命中注定要有更多更大的风险，经历多次“惊险的跳跃，才能真正被市场接受”。更为严重的是从产品的开发研制到推向市场的任何―个环节，都有失败的可能。作为现代企业的企业文化，必须包含一种对失败大度宽容的态度，员工和管理者也要胸襟开阔，使思维的通道畅通无阻，产生新的灵感解决问题，有所创新。

三、现代企业制度建设中的企业文化建设应注意的问题

1.要突出企业精神。企业精神是企业文化的核心内容，是企业文化的灵魂，它贯穿在企业文化的各个方面，反映着企业文化的总体特征和基本面貌，对企业文化的各个方面起着统率和决定作用。因此，企业文化建设必须紧紧围绕突出企业精神这个中心来进行，使企业精神的培养和企业文化建设协调一致，共同发展。

2.要从企业的实际情况出发。企业文化是由企业自身各方面情况（企业性质、企业规模、企业实力、企业人员素质等）决定的，进行企业文化建设，必须从企业的这些实际情况出发，确立既体现企业特征，又为全体职工所接受的企业文化。否则，就不可能取得好的效果。

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关键词：奥克斯；管理制度；企业制度文化

中图分类号：F27文献标识码：A

奥克斯集团秉承“以人为先、诚信为本”的企业宗旨，坚持做大做强制造业的产业发展方向，目前已成为全球电力、中国家电行业具有较高市场地位、通讯行业与汽车行业具有较强竞争力和广阔发展前景的大型企业集团。奥克斯集团快速、健康、高效的发展，其主要动力源自于奥克斯多年经营中总结积累起来的企业文化理念。奥克斯一贯坚持“以人为本、诚信立业”的企业宗旨，对企业文化理念的探索，始终抱着一种与时俱进、不断自我超越的精神，本着务实高效原则进行创新和定位，最终形成了以经济价值规律为刚性平台，以有理服从原则为柔性理念，将严密性和开放性有机统一，并强调效率为中心的管理特色。

一、奥克斯企业制度文化状况

（一）决策机制。奥克斯有著名的三大决策机制，即行政决策，主要依靠经营者的天赋、智慧，凭借长期实践中积累的丰富经验和敏锐直觉，具有高效快捷、强力推动的优势；股东决策，即“一切按经济价值规律办事”，就是要“用谁的钱，听谁的话”，充分广泛地听取股东的意见，这将使企业决策更加周密稳妥；专家决策，是市场经济体制下企业最重要的决策机制，是最终形成正确严密决策定位的关键所在。

奥克斯企业的决策机制是以行政决策为指导、以专家决策为参考、股东决策为“终审意见”的复合型决策关系。三种决策都以不脱离市场规律为最高准则。领导的威望等于知识学历加上办事成功的概率。所谓办事成功，就包含着决策的水平。如奥克斯在评价人才时，便根据一切按经济规律办事的原则，提出了“定薪四原则”，按照这个原则，每个干部都可以自己对人才的价值进行准确定位，提出合理的决策。所以，在决策的过程中，干部被要求深入领会公司理念，根据“一切按经济价值规律办事，一切按有理服从原则办事”的评审标准去衡量决策的准确性。在决策的过程中，还要充分认识到，任何决策都是有风险的，所以在征求决策意见时，奥克斯坚持上策、中策、下策多个方案相互比较，反复权衡利弊，从中选择最佳决策方案，减少风险，确保企业健康发展。

（二）组织机构。奥克斯的组织机构是委员会制，委员会制在现代企业中是一种常见的管理组织形式。组织机构中的董事会就是一种常设的委员会组织。同时，为了补充和加强直线管理组织和直线组织相结合而分别设立了行政管理委员会、财务管理委员会、产业管理委员会及技术管理委员会。董事会长期存在有制定和执行企业重大决策的职能。同时，加上奥克斯的三大决策机制，可以避免决策的失误。这种组织机构简单明了，同时对责任和权力界限定义明确，适应奥克斯的发展规模和企业特点。

另外，它还有以下优点：（1）集思广益。委员会的决定由集体共同做出，集中了所有委员的知识、经验和智慧，其决定更具可靠性。（2）集体决策。委员会中委员的权力均等，委员会做出的决策是少数服从多数的结果，此结果受个人因素影响较小，较为理智和科学。（3）有效协调。委员会提供了活动场所，讨论问题的过程也是沟通和协调的过程。（4）鼓励参与。让企业基层管理者和员工参与委员会讨论，制定企业重大决策，可起到鼓励基层员工参与管理，提高其积极性的作用。

（三）管理制度。与所有大企业一样，奥克斯的制度几乎覆盖了每一位员工的每一项活动，大到公司章程，小到员工着装，堪称应有尽有。截至2001年底，已经制定各类文件2，183条、9，000多款，共计近75万字。但是，数量过多过滥、内容艰涩费解的制度文件，是一种形式隐秘，却同样可能引致危机的“大企业病”。到今天，奥克斯的制度文字已被“瘦身”至7万余字，且大部分为必需之质量体系和财务方面的制度。

另外，奥克斯在管理制度上引入了先进的现代企业管理制度。例如，在财务制度上，奥克斯成功导入了ERP系统；在质量管理上，奥克斯引进了ISO09001质量管理体系；在人力资源上，奥克斯有完善的绩效考核体系，等等。奥克斯科学、完善的管理制度使其内部管理有条不紊，对外也形成了一股强大的核心力、凝聚力，为在市场竞争中的胜出奠定了坚实的基础。

二、奥克斯企业制度文化的特点

根据上文所描述，我们可以对奥克斯企业制度文化的特点归结为一句话：在奥克斯没有不执行的制度，没有一成不变的制度，没有执行不了的制度。

奥克斯董事长郑坚江认为，水止而不流，渐成死水；制度立而不用，遂为废纸。而为了做到这一点，奥克斯有两大利器： 一为“信息化”，一为“表单化”。现在，该公司每位员工的计算机终端里，都有一个“奥克斯集团办公自动化系统（OA）”，涉及到该企业所有日常工作事项和业务流程的规章制度，均被融入和反映在0A系统中。从2002年起，奥克斯就已做出规定，要求其员工在处理上述20余大类的工作事务时，不再走传统的书面流程，全部改为直接在0A系统的相应模块中完成。在这家公司，像会议纪要、差旅费报销、价格审批等原本需要用大段文字说明并解释其流程、细则及注意点的众多规章制度，已全部改为以表单形式出现在0A的各大模块中。员工在处理和填写这些表单时，只需按照简短的文字提示进行操作或完成录入即可。这样，在奥克斯就不存在不执行的制度。

世界上没有一成不变的制度，奥克斯同样没有一成不变的制度。奥克斯强劲的革新动力，源自以下两方面：一是员工的综合素质、职业道德以及他们对人本管理的需求都在不断提高；二是企业自身的经济增长方式也在转变，知识型、科技型企业成为其发展方向。例如，奥克斯宣布了一条新规定：对员工的罚款，原则上均不得在被罚人当月审批工资内扣款，除厂纪厂规和廉政制度外，一律先由财务挂账，留至年终经评审、批准后，方可执行扣款；而过去，在刚性很强的罚款制度下，员工若是碰到某阶段工作差错较多，当月工资就会被扣没一大笔，无法拿全“保底工资”。因此，在许多奥克斯的员工眼里，出台这则倡导“多奖励、少罚款”的新制度，是标志着企业迈入柔性管理时代的一个重要里程碑。

执行不了的计划是一项失败的计划，执行不了的制度就是没有制度。因此，几乎所有的企业都希望全体员工都能真正认同、拥护制度。但事实证明，这只是制度制定者的一己之愿。而在奥克斯却没有执行不了的制度，解决这一管理难题的秘诀，对于奥克斯来说，只有三个字――“得人心”。很具代表性的一个例子是，在一部新制度出台之前，奥克斯会将其在公司内部的员工论坛（BBS）上，交由员工们自由讨论、评议，畅所欲言。一旦当员工参与了部分制度的修订及完善过程，就非常有助于缓和并消除在他们潜意识中对制度及管理者的抵触、逆反情绪，在实际推行中也就不会遭遇较大的阻力。奥克斯以它的许多实践证明，只要充分尊重民意，管理者的思想，就不难赢得被管理者的认同和接受。

总之，奥克斯的企业制度得到了员工的认同，激发了员工的工作积极性和主动性，使其自觉遵守企业的规章制度。成功的企业制度文化使奥克斯对内形成了强大的凝聚力，对外则形成了强大的竞争力，为其在激烈的市场竞争中取胜发挥了重要作用。

（作者单位：鄂州职业大学经济与管理学院）

参考文献：

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企业文化英译为CorporateCulture，又被称为公司文化，传入我国的时间是20世纪80年代。自从企业文化传入到我国之后，就成为社会各界研究的重点话题，因研究不断地深入，对企业文化的定义也有较多的定义。在学界中认为，企业文化就是在企业生产经营管理过程中企业领导者和全体员工共同培育、自觉遵守的，具有企业自身价值特色的物化精神的总和。物化精神主要包括企业形象、企业制度、企业产品。从企业文化的构成方面来看，主要由物质层、行为层、制度层和精神层组成，所谓的物质层就是指企业所有员工共同创造的产品、设施等，主要以物质形态为主要的研究对象；所谓的行为层就是指企业行为文化，主要是由企业的经营、教育宣传、人际关系活动等方面产生的一种文化现象；所谓的精神层，就是指企业在制度方面体现出来的文化，主要包括企业的领导体制、企业组织结构两个方面。

2企业管理制度相关论述

在研究的过程中，企业管理的制度有广义和狭义两种说法。站在广义的角度上来说，企业管理制度主要包括企业的经营理念、管理的相关标准、文化特色等方面。从狭义的角度上来说，企业管理制度主要包括管理的标准、规章制度的制定情况等，主要是指企业根据自身的发展情况制定的、以书面表达的形式来归定企业经济情况、产品、生产情况等条例、规则的集合。企业管理制度能够帮助企业实现一定时期的管理目标，并且能够维护员工的共同利益。

3企业文化与企业管理制度之间的关系

上文中曾经说到，企业管理制度能够促进企业文化的形成与发展，企业文化能够促进企业管理制度的完善，这是企业文化与企业管理制度之间关系的一种体现。具体来说，企业文化与企业管理制度之间的关系主要表现在以下几个方面：①企业管理制度是企业文化的组成部分。企业文化包括的方面较广，企业的物质文化、行为文化、制度文化等虽然是外在的一种表现，但是也是企业文化的重要组成部分，在一定程度上能够体现企业自身的文化价值。②在企业管理制度方面能够体现出企业的文化。企业管理制度主要是对员工的行为规范做出规定，因此可以从这里发现企业信奉的价值观念、处事风格等，是企业文化的展现。③通过企业制度管理的方式，能够让人们更加清晰地认识到在企业经营发展的过程中需要怎样去做，能够将企业文化推行得更加深入。另外，企业员工能够更深刻地理解自己需要表达的企业文化，并且能够继承优秀的文化，淘汰劣质的文化，能够从自身发展的环境中吸取先进的、优秀的文化。

4企业文化与企业管理制度融合的对策

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一、要有与这相适应的制度文化：

在企业文化研究中，人们对"文化与制度"的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。有人把企业文化概括成三个层次：物质文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文化的载体；进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式研究，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制，是企业倡导的"文化底限"，即要求员工必须作到的；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是"文化高境界"。

文化与制度的关联及区别，主要体现在以下几个方面：

一是演进方式不同。文化的演进是采取"渐进式"的，制度的演进是"跳跃式"的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，在倡导新文化，而者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。

二是表现形态不同。前者是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。

三是对人调节方式有差异。制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理"认同"，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对多数人来讲，由于认同了主流文化，因此，文化管理成为非强制性的管理；对于少数未认同主流文化的人来讲，一种主流文化一旦形成，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束，违背这种主流文化的言行是要受到舆论谴责或制度惩罚的。因此文化管理又具有一定"强制性"。脑力劳动者与体力劳动者对制度与文化的感受度不同。体力劳动者因为其作业方式要求标准化的程度高，对制度管理的强制性敏感度较低，也就是说，遵守制度是顺理成章的事，制度管理对他们更适合；脑力劳动者因为创造性强，要求自由度较高，对较低层次的条条框框则反感，需要较多的文化管理。这是超Y理论的研究结果，值得我们注意。

在具有这此差异的同时，我们也应当看到，制度与文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化"装进"制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度。

尽管制度与制度文化不是同一概念。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的"文化"，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。

从这一点上来说，文化和制度最终达到了统一。

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石油工程企业文化的创新建设的主体是企业的全体职工，因此企业管理者必须坚持以人为本的原则，构建以人为本的企业文化氛围。企业管理者对基层职工的关爱，会让职工感受自己在企业内是备受尊重的，精神得到极大满足后会调动其工作的积极性。尤其是在企业文化的建设有一定成效后，职工将会有强烈的自豪感和荣誉感，会将自己更多的精力投入到企业文化建设上，这不仅会给企业带来较大的经济效益，还能不断完善和创新企业文化。

二、石油工程企业管理制度的内涵及创新路径

石油工程企业管理制度，亦称为规章制度、管理标准，是企业制定的包括规范企业生产、经济、技术等活动的规则、条例、程序的集合。促进石油工程企业管理制度的创新是必然的，其主要创新路径如下。1.创新组织机构管理组织机构是企业日常经营的基础支撑，设置科学的组织机构是企业管理理论的产物，与企业的实际管理息息相关。组织机构的创新可以从对组织机构重组改制入手，实质是对企业制度的创新[2]。在创新企业制度中，组织机构必须要不断改革和创新，与全新的委托关系、分权和集权的要求相适应，以更好的提高管理效率。2.创新技术管理这是石油工程企业管理创新的主要形态，企业发展的源泉，是决定企业管理水平的重要因素。技术的创新不仅是创新技术问题，还是创新管理问题。技术创新应该从研发入手，逐步形成技术的产业化，并推广上市。石油工程企业自身特定的高科技、高风险和高投入的特点决定了企业经济效益的提高和企业的技术创新相关。因此，为了促进企业技术的创新，必须坚持以市场为导向，以提高企业的竞争力为目的，利用新的工艺方法促进企业技术和管理的创新。3.创新人力资源管理经济全球化的发展，使得企业的技术、资金等生存经营要素能随意转让，但只有人力资源无法自由转让，因人力资源是企业最为重要的战略资源之一。这就决定了石油工程企业管理的创新，必须创新人力资源管理，改革以往的管理体系，将管理系统的核心由传统的财务管理转换成人力资本。

三、石油工程企业文化建设与管理制度融合的创新

企业文化归根结底是为企业管理服务的，而企业管理制度是企业文化发展中形成和创新的，企业文化和企业管理制度是相互促进、相互影响的“二位一体”关系。因此，为了促进石油工程企业文化建设和管理制度的创新，必须将两者有效融合。1.将企业文化建设纳入石油工程企业日常管理工作中企业文化建设是日常管理工作的体现，推动了企业管理制度的创新。石油工程企业内部和单位之间、职工之间的交流和合作都渗透了企业的价值观和经营理念，不仅是石油工程企业文化建设创新的过程，也是文化建设创新的内容。石油工程企业要积极组织和开展一些有石油工程色彩的文体活动，这是强化石油工程企业文化建设的有力手段，能帮助企业构建和谐的工作氛围，培养企业职工之间的情感，是企业柔性管理的重要体现。2.利用企业文化推动企业管理制度的创新石油工程企业文化是企业管理理念的灵魂，企业文化的性质决定了企业管理制度的性质。可见，只有与石油工程企业文化背景相适应的管理制度才能符合企业的发展和创新，才能促使企业管理制度更具执行力。企业管理只是企业管理者按照所指定的管理制度开展的工作协调和合作，企业管理者必须充分利用好企业文化建设，以有效的开展企业管理，促进企业管理制度的创新，提高企业管理水平。同时，企业的管理要以企业文化的价值理念为导向[3]。在执行企业管理制度中，企业的文化价值理念会逐步渗透到职工的个人价值取向中。因此，企业管理者必须在企业内部积极树立典型人物，发挥榜样的力量，要加强对职工的教育培训，提高企业职工的文化素养和综合素质，为促进企业的发展贡献做大力量。

四、结语

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要实现企业管理的有效进行，企业文化的良好延续，促进企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合。一方面实现企业管理制度不断地更新和创造，建立适合企业自身的企业文化；另一方面新的企业文化又影响着企业竞争力的提升和企业的发展，促进企业管理制度的形成。在实际中对企业管理制度和企业文化之间的关系进行深入了解，才能正确处理两者之间的关系。

一、企业管理制度与企业文化的含义

企业管理是根据企业的特性及生产经营规律，对企业生产经营活动进行规划、组织、指挥、协调和激励，充分利用各种资源，实现企业不同时期的经营目标，不断适应市场变化，满足社会需要，同时求得企业自身的发展和满足职工利益的一系列活动，要实现对企业的管理，应该重点从企业管理制度和企业文化两个方面着手。

（一）企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。它以制度的形式来实现对企业中人的约束进而实现对企业的管理，是一种不以人的意志而改变的硬性约束，是企业和劳动者共同遵守的准则与约束，是企业进行正常经营管理所必需的，是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。

（二）企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。企业文化依附于企业，随企业产生，随企业消亡而消亡。企业文化是一种软性约束，不具有强制性。企业的兴衰在管理，管理的活力来自于企业文化。企业文化的本质和核心是以人为本。就是在企业文化建设的过程中充分挖掘、发挥、调动人的积极因素。使人成为企业管理的主体并发挥主导作用，促进人在组织管理中实现人生价值，并得到全面发展。

二、企业文化与企业管理制度之间的关系

企业文化与企业管理制度并存，共同作用于企业中的人，它们互相影响，互相作用。两者之间有着辩证统一的关系，企业管理制度促进企业文化的发展，企业文化又反过来影响和丰富企业管理制度。二者内部和二者之间的协调，决定了企业的兴衰与存亡。

企业文化和企业管理制度是相互包涵、相互联系的。企业管理制度是企业文化的构成部分。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业管理制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。其次，企业管理制度本身能体现出企业文化。由于企业管理制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，从中我们不仅能看出企业信奉的价值理念，而且可以看出这个企业的做事方式与风格，所以企业管理制度本身能体现企业文化。

企业文化和企业管理制度之间是相互促进的。首先，企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键。体现企业核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，最终使企业文化扎根于企业，成为员工共同认可的思想。相反，不适宜的管理制度则会使企业偏离其核心，与企业文化建设方向背道而驰。其次，企业文化促进企业制度的有效实施和不断创新。企业文化形成之前，制度的执行只能靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，管理成本很高；企业文化一旦形成，员工的行动就会变成一种自愿的行为，无须加强监管。可见，企业文化可以激发员工的“自律意识”，从而降低管理成本。当一些有形的制度真正变成员工的自觉行动，那么它的使命也就完成了。可以说，企业文化是企业管理制度长期坚持和积累的结果。然而企业所处的环境是不断变化的，这样或那样的新问题会出现，接下来的工作就是要根据新环境创造出更好的保存企业核心理念的管理制度。

企业文化与企业管理的有效融合的作用

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企业国际化经营是跨国公司研究领域的重点课题，其核心是分析企业国际化经营的成长过程与路径选择。20世纪60年代以来，形成了一系列相关理论成果，其中包括海默的“垄断优势论”、费农的“产品生命周期理论”、巴克利和卡森的“内部化理论”以及邓宁的“国际生产折衷理论”等。从理论发展来看，企业国际化经营理论还处于“理论丛林”阶段，缺少对中小企业深度国际化经营的研究。

21世纪我国中小企业发展非常迅速，中小企业对国际化经营的期望很高，加快我国中小企业国际化深度经营的路径优化尤为重要。

中小企业深度国际化经营的必然性

美国密执根大学的Cavusgil教授对企业的出口和直接投资活动进行考察，将企业国际化经营过程分为五个阶段，即国内营销阶段、前出口阶段、实验性地卷入阶段、积极投入阶段和国际战略阶段。芬兰学者LawrenceS.Welch和ReijoK.Loustatinen等认为企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成跨国公司的过程，包括内向国际化经营和外向国际化经营两个方面。外向国际化经营的形式主要指直接或间接出口、技术转让、国外各种合同安排、国外合资合营、海外子公司和分公司；内向国际化经营的内容主要包括进口、购买技术专利、三来一补、国内合资合营、成为外国公司的国内子公司或分公司。

本质地看，所谓企业国际化经营是指企业以国际市场为舞台，以追求企业利益为目的，在世界范围内从事资源配置、出口、合资合作和直接投资等一系列的生产经营活动的总和。

上述企业国际化理论主要以发达国家特别是美国的跨国公司作为研究对象，认为跨国公司的竞争优势主要来自企业对市场的垄断、高科技和大规模投资以及高超的企业管理技术。而我国的中小企业规模较小，产品技术含量较低，较少的广告支出，缺少名牌产品，不具备大企业所拥有的优势。我国中小企业国际化经营不同于发达国家跨国公司国际化经营，必须寻求新的国际化经营路径，改变那种以单纯的出口贸易为主体、以低价竞争为手段、以廉价劳动力资源为核心、以低附加值产品为载体的国际化经营路径，促进企业成长与市场拓宽同步发展。

我国中小企业深度国际化经营是指中小企业在经济全球化进程中参与世界经济活动，融入世界经济体系，在世界经济发展和产业结构变迁中准确地进行市场定位和战略选择，形成核心竞争力，成长为具有一定国际竞争力，积极参与国际竞争的市场主体。

中小企业深度国际化经营分析的核心是企业选择什么样的国际化成长路径，选择什么样的方式进入国际市场，如何培养核心竞争力。

我国中小企业深度国际化经营的制度约束

制度构建与制度变迁给企业带来了融入新制度体系的机遇，为中小企业创造了公平的竞争环境和新的发展空间。但在我国加入WTO短暂几年来，我国中小企业进入国际市场和参与国际分工面临着激烈的竞争是不争的现实，中小企业在国际化经营制度的环境并不完善，尤其在深度国际化经营路径的选择中存在一定制度约束。

国内促进机制与国际贸易保护的协调

1998年以来，原国家经贸委、财政部、国家税务总局先后出台了30多部有关支持和促进中小企业发展的法律法规，各地方政府也相应出台了100多个有关文件，中小企业的市场法律体系基本建立，公平的国内市场竞争环境逐步形成。近年来，中小企业实现了跨越式发展，我国中小企业占全国企业总数的95%以上，全国3/4的城镇就业人口在中小企业工作，中小企业在我国各经济主体中最具发展活力，全国65%的专利技术、75%以上的技术创新和80%的新产品都是由中小企业开发的。但中小企业的发展并没有为其实现国际化经营奠定基础，反而遭受国际贸易保护主义的遏制和市场竞争的冲击，我国中小企业在国内市场上面临更激烈的竞争。对于我国中小企业国际化经营具有比较优势的资源和劳动密集型产业，面临不公正的制度约束。例如纺织品在配额取消后预期贸易增长与现实国际进口限制的问题，我国的纺织品服装出口增长将受到进口国特别保障措施的制约。

企业发展与制度缺失的矛盾

从我国中小企业的产权主体来看，我国非公有制中小企业数占中小企业总数的近80%，这还不包括没有登记的农村和城市的个体中小企业和微型企业。中小企业产权主体比较清晰，作为既是企业所有者又是经营者的管理人员来说，比以往任何时候都关注企业资产的增值能力和经营效果。

从中小企业的经营机制看，中小企业经营组织层次少，结构简单灵活，能根据市场需求的变化，迅速组织生产，准备周期短，适应性快。但是，中小企业成长与发展不仅仅要求有清晰的产权制度，而且要建立科学的管理制度，我国中小企业的产权和组织结构特点决定了中小企业国际化经营的困难。首先，数量居多的非公有制中小企业很难筹集到其国际化经营所需要的资本。其次，过分关注经营效果的中小企业主，面对激烈的市场竞争，有时会采取不正当的竞争手段，毁坏了中小企业的形象。再次，中小企业为适应市场竞争不断地转换经营行业和领域，不利于制定中小企业国际化经营的长期战略。最后，缺乏制度规范的中小企业在成长过程中家族式经营，随意性很大，难以吸引和留住国际化人才。

事实证明所谓中小企业灵活的组织结构并没有成为中小企业国际化经营的优势，反而阻碍了其国际化进程。

产业集聚与地方利益的冲突

产业集聚是相互联系的中小企业集中在某一区域形成区位优势和区域效应，以区域效应弥补品牌效应不足的实践安排。大多数中小企业生产规模小，产品市场营销投入低，不具备大型跨国公司的品牌效应，要拓宽国际市场，就必须通过联合及建立联盟等方式实现集群化。

中小企业集聚作为企业与产业组织的一种形态，不仅能为中小企业带来设施同享的外部规模经济，快捷获取技术、信息和服务的便利条件，而且使中小企业在不牺牲大企业所缺乏的柔韧性条件下，提高集群内企业的生产率，更具有国际化发展的竞争优势。按照市场经济本质属性的要求，加强和完善产业集聚内中介机构和公共服务建设是完善公共产品的重要组成部分。

按政府经济学的相关理论，这种公共产品的提供主体可以是政府、私人或相关团体，政府在规范、管理、协调、强制和激励等方面具有不可替代的作用。

地方政府应该履行好公共产品供给主体的角色，为企业集群提供完善的公共服务，改善本地商业环境，培育集群成长所需的要素条件和环境条件，提供增强企业自主创新能力的机制，改善家族企业文化的封闭性和保守性，加快经理人市场、社会中介评估机构等要素市场的培育。

我国部分地方政府为吸引投资为中小企业集聚创造了良好的条件，但各个地方政府为地方利益，给中小企业跨区域发展及实现产业积聚造成制度障碍的现象。

企业间合作与竞争的博弈

产业内分工是当代国际分工新格局的重要内容，这种分工是依据同一产业内部产业链条的不同环节来进行的，产业链条是由产业技术、生产和营销三个环节组成。20世纪80年代以来，实力强大的跨国公司从着眼于产业链价值最大化目的出发，着力于研发和品牌营销，控制核心技术和经营技巧，而把加工制造环节转移出去，其生产结构呈现出典型的“哑铃型”；而中小企业则在产业价值链条中，寻求自己的发展空间，明确自己的发展定位，承接跨国公司的这种产业环节转移，着力于产业链价值相对低廉的加工制造环节上。

如耐克公司掌握产品设计、关键技术，授权本国及其它国家的中小企业按其产品规格、技术标准生产产品，自己则在全球建立营销网络，进行产品的广告宣传与销售及提供售后服务，占据产业价值链的最高端。我国中小企业要改变专业化水平低的“小而全”的企业组织结构，摆脱与大企业“独立抗争”的被动局面，必须在一定条件下要寻求与大企业建立稳定的网络协作、合作竞争关系。但中小企业在这个产业链中面临着契约风险、文化冲突、责任与利益的冲突、甚至会被兼并和边缘化的危机，可以说中小企业在竞争与合作中面临着成长的困境。

中小企业深度国际化经营的路径优化

中小企业要克服制度约束，实现可持续发展，必须优化其国际化经营路径，在国际产业转移与变迁中把握自身产业优势，在制度完善中促进中小企业国际化成长，在准确的特色定位中拓宽国际市场，在技术创新中培养核心竞争力。

在产业变迁中找准国际化经营比较优势

对于当今国际分工，发展我国主要从事劳动要素密集的最终消费品生产。我国中小企业要成功实现深度国际化经营必须从企业所拥有的资源优势和产业特色出发，按照要素禀赋类型对我国的中小企业进行划分，可以把我国大陆中小企业归入劳动密集型。以劳动密集型为主的特点，将在很长时间内规制着我国中小企业的国际化发展的产业选择，也是我国在国际竞争中发挥比较优势可利用的一种资源。劳动密集型产业不仅仅指传统的制造业，IT制造业也是一个劳动密集型产业。

目前世界IT产业制造业生产技术正在大规模地向以上海为中心的长江三角洲地区迅速集聚，为我国急需发展的科技型中小企业提供了机遇。

劳动要素密集的IT产业、文化产业、信息咨询、金融保险等服务业，与传统的劳动要素密集型的制造业相比，主要的差别在于它产业技术含量高，不因劳动力成本的上升而影响产业国际竞争力，具有较高的附加值。

在制度完善中促进企业国际化成长

中小企业深度国际化经营路径的优化要求企业加强制度建设，促进企业在国际化经营过程中的不断成长。在企业国际化经营的实践中，中小企业成长过程中由于管理制度的缺失，普遍存在着对成长准备不足、成长没有伴随相应的组织调整与变革、成长中的管理“失控”、成长中多元化经营的误区、企业成长中的“组织病”等现象。随着企业生产经营环境的不断变化以及企业规模的不断扩张，中小企业原有的“浅度”国际化路径往往又会变成企业进一步成长的障碍，中小企业深度国际化经营过程也是企业制度不断建立和完善的过程。

首先，完善企业管理的制度，加强内部控制，建立相应的管理队伍，分享企业管理的权限及责任。其次，完善企业间协作制度建设，加强企业间合作和避免恶性竞争及契约风险。中小企业要加强相互生产协作，构建战略联盟，形成产业集聚。再次，完善企业市场网络建设，及时掌握市场信息和加强与客户的沟通，模糊企业边界，实现虚拟经营。最后，完善融资制度建设，克服企业国际化成长过程中资源不足与资金短缺的困境。

在特色定位中拓宽国际市场

选择有效的路径进入国际市场是中小企业深度国际化经营路径优化的重要内容。美国沃顿商学院教授Root教授认为，国际市场进入模式是指企业将产品、技术、工艺、管理及资源进入其他国家或地区的一种规范化部署。中小企业要避免与大公司的竞争、逐步拓宽国际市场空间，必须立足产业特色，以特色产品渗透国际市场、以价格优势拓宽国际市场、以独有技术占领国际市场。无论是生产型中小企业，还是服务型中小企业或者是高科技中小企业，都必须强调专业化、特色化经营。由于中小企业本身资金实力有限，不可能按照多样化经营战略发展，那么中小企业就必须通过专业化特色化来占领细分化的市场，确立自己的市场竞争优势。

中小企业的发展要始终贯彻“专、精、特、新”的方针，围绕一个产品，或者一个零件、一种工艺、一种服务做精、做细、做透、做专，只要做到这一点就可以确立自己的国内市场地位和国际竞争优势。

在技术创新中培养核心竞争力

通过技术创新培育核心竞争力是中小企业深度国际化经营路径优化的关键。核心竞争力是指构成企业现实竞争力的关键资源和核心能力中那些最为关键的、最能使企业获取和保持竞争优势的因素组合。培养中小企业深度国际化经营的核心竞争力应体现顾客价值性、产品独特性、产业衍生性等。

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【关键词】工学结合；校园文化；企业文化

引言

高职教育任务是为企业培养高技能应用型人才。工学结合的培养模式能高效适应企业需求，为企业培养合格人才，工学结合的培养模式是以学生未来的职业为学习参照，以该职业的工作过程建设课程体系，学生学习的终极目标满足企业一个岗位或一个岗位群工作需要。高职教育最终需要面对的是企业，需要适应的是企业文化，所以研究高职工学结合的培养模式需要研究企业文化，要让高职校园文化融入企业文化从而适应人才培养需要。

一、工学结合的内涵分析

工学结合的高职业教育人才培养模式，首先需要研究确定开设的专业培养人才的目标，人才培养目标一定要适应企业需求，对于培养人才层次和规格定位要准确，否则人才培养过程就会偏离方向。正确的对专业进行定位需要大量的市场调研，调查行业企业岗位设置情况，各岗位和岗位群对人才有什么要求，岗位员工未来发展应具备哪些基本素质。市场调研的深入与否决定专业建设未来的发展。通过对专业面向的岗位群的分析，确定专业人才培养目标，然后认真分析行业企业岗位群员工的工作过程，归纳总结典型工作过程，把典型工作过程分解成若干知识和技能，把相应知识和技能分类融合进行课程开发。课程实施过程也要基于工作过程，在典型工作过程中实践学习，在学习中掌握岗位技能体会岗位职责。

二、企业文化的内涵分析

企业文化是企业大多数员工所认同的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态，它是企业众多文化中的主导文化，是企业进行文化管理的结果。企业文化包括很多内容，如有的企业内部的各项管理规章制度、企业员工需要遵循的道德规范和行为准则、企业生产的产品、企业精神文化、价值观念、环境文化等。是在特定的社会情况和历史条件产生的，在管理活动和生产经营的过程中能够体现本企业的物质形态和精神财富。企业文化在结构上可表现为三个基本层次，即物质文化、制度文化和精神文化。

三、高职校园文化与企业融合之路

高职院校的校园文化是一种以就业为导向、以校园精神为底蕴，由学校师生员工共同创造和享有的群体文化，高职校园文化融入了更多职业特征、职业技能、职业道德、职业人文素质。高职院校为了办出自己的特色和水平，就要塑造有自己特色的优秀校园文化。校园文化是一种客观存在的，它产生于特定的社会群体和环境之中，存在于学校教育与管理之中。高职院校校园文化也包括物质文化、制度文化和精神文化三个层次。

首先高职校园文化与企业文化有几个共同的特征，第一，两种文化都是由所在群体共同创造的文化；第二，两种文化都是群体管理者进行文化管理的结果；第三，两种文化所包含的结构次相同。这些共同的特征说明文化之间存在内在的联系，也奠定了两种文化相互融合的基础。

如何让两种文化有机地进行融合？首先，高职院校要对企业进行充分调研，研究本校开设专业所面向的行业企业的文化特征和内涵，然后调整自身管理模式，逐步适应企业文化，进而融入企业文化。调整自身管理模式可以从以下几方面着手：

1、加强学生专业认知教育

专业认知教育对于学生制订学习目标、了解未来工作岗位、精心编织职业发展涯规划和做好就业准备都有很重的意义。专业认知教育的主要任务是让学生对未来的工作岗位有一个全面的了解。教育的主要内容包括岗位职责、从业人员职业道德要求、岗位人员工作过程和岗位人员晋级发展等。教育过程要根据企业岗位实际需要确定具体内容。专业认知教育的核心是让学生了解企业需求，明白自身提高的方向，调整个人学习计划，为个人发展做好长期规划，教育过程要引入行业发展现状和业内优秀企业的介绍，通过专业认知教育让学生初步了解行业企业文化。

2、加强校内实训基地企业化管理模式建设

目前高职院校学生实训主要在校内实训基地内完成，很多实训基地缺少企业文化氛围，实训基地只是完成了学生技能实训教学。如何实现企业文化进入实训基地，主要通过一下几个方面：第一，引入企业的规章制度进行教学管理。目前很多高职院校实训基地对学生的管理制度还是采用传统的《学生守则》，主要从精神层面引导学生。引入企业的规章制度有利于学生了解未来工作制度要求，避免就业后长期不能适应企业管理的现象发生。第二，实训过程虚拟企业岗位工作过程。实训过程虚拟企业岗位工作过程一般可采用分组协作轮岗方式学习，比如制造类专业的学生实训，可以将一组学生分成各工序不同操作员工、质检员、工艺员、工程师、车间主任等岗位。组内学生轮流在不同岗位工作学习，最后组内进行相互讨论、评价和总结。这种学习方式可让学生清楚未来所面对的岗位群的工作流程，另外也可培养他们的团队协作能力。第三，实训作业以企业真实新产品或技术服务为学习载体。目前高职院校实训教学主要以传授技能为单一目标，实训作业大部分是教师自行设计的非真实产品，这种实训作业学生在完成时没有任何压力，学习兴趣也不浓厚，如果实训作业是完成真正的企业产品或技术服务，一方面可以提高学生学习兴趣，另一方面可以提高学生责任心。实训作业选取企业真正产品有一定的要求，一是所选产品要有一定的典型性，二是所选产品要能承载所要传授的知识和技能。通过加强校内实训基地企业化管理模式建设可以让学生学习感受企业制度文化和物质文化。

3、加强企业兼职师资建设

目前高职院校在师资力量建设方面一直高呼双师型师资队伍建设。从狭义上讲双师型师资队伍建设是让更多的教师拥有教师系列专业技术资格和操作技能专业技术资格。其实这种双师型的师资队伍不能充分的了解企业文化，笔者认为双师型师资队伍建设应注重师资结构建设，加强优秀企业兼职人员承担教学任务的师资结构建设。企业人员来自企业，自身深受企业文化熏陶，他们可以用自身经验现身说法来教育和感染学生，让学生直接感受企业人文精神，提高学生对对企业精神文化的理解和认同，为学生未来就业更快的融入企业工作团队奠定良好基础。

4、深度强化校企合作内涵建设

校企合作共建高职教育已成为当今高职推进发展的主流。校企合作为高职学生提供了一个了解和学习企业的良好平台，学生到企业进行顶岗实习，可以提前认识企业，也可以更充分了解未来的工作需要具备哪些知识和技能。目前校企合作开展面很广，但是合作过程存在两个常见问题，第一是校热企冷，也就是说企业并不是很乐意展开合作，学校的热度一般都很高；第二是表热内冷，很多的顶岗实习都流于表面，业内人士称之为“赶集”，学生实习过程中只是走走逛逛，走马观花，没有真正深入岗位学习。这两种情况严重影响校企合作的良性发展。解决这两个问题需要高职院校充分考虑企业关切，利用智慧让校企合作模式是双赢模式，另外政府和行业组织也应对企业很引导和鼓励。在双赢的框架下双方深入研究人才培养方案，充分挖掘顶岗实习在高职教育中的作用，真正让学生在顶岗实习中体会未来就业岗位群的工作流程和岗位要求，使学生更加充分地感受企业需求，领略企业文化精髓。

5、校园社团活动企业化运作

社团活动是校园文化一道亮丽风景。目前参加社团活动的高职在校生覆盖面很广，活动内容一般是学生喜闻乐见的一些兴趣活动，所以社团活动是校园文化的重要组成部分。目前校园社团活动一般是顾问教师引导，学生自行组织活动。如果将学生社团活动引进企业参与，活动组织方式进行企业化动作，活动过程融入服务和宣传企业，企业可以帮扶学生进行活动经费资助。在企业化运作社团活动的过程中，可以培养学生宣传和营销自我。社团与企业沟通过程也可培养学生理解互利双赢的合作精神。学生可以从活动中感受和学习企业文化。学生社团内部管理也应吸收借鉴企业管理模式，企业化运作校园社团活动有利创建校园的企业化氛围和学生综合素质的提高。

参考文献：

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关键词 企业文化 文化制度化 潜能制度

文化是一个企业的灵魂，企业文化是以价值观为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。一个企业的文化变革能否成功，首先取决于企业的价值观是否符合企业生存发展的内外部环境，是否与企业的发展战略相匹配。其次，取决于企业的文化理念包括价值观能否得到员工的认同和严格遵循并转化为员工的自觉行为，后者从某种程度上来说更具有决定性意义。那么，如何将企业的价值观、核心理念和企业宗旨等文化因素转化为员工的实际行动呢？答案是制度化。所谓制度化，就是将企业先进的价值观和经营理念等转变为具有操作性的管理制度的过程。也就是企业根据自身的发展需要，以企业文化为指导不断修正和完善管理制度，以不断创新的管理制度来保障企业文化的践行。

1 企业文化制度化的意义

1.1 文化制度化是践行企业文化的关键

我国企业在企业文化建设中出现的问题可归结为企业文化与制度脱节而造成的。首先，当前社会处于转型期，员工对企业文化本身不够敏感，对本企业的价值观、核心理念、企业宗旨等文化元素一知半解，不能够深切体验到文化的潜移默化的作用。这种情况实质上就是企业管理者忽视了文化的作用，没有用制度来彰现、推行一种主流文化，也就不可能用缺乏文化底蕴的制度来团结、凝聚和激励员工。文化在制度上的模糊性使文化和制度都流于形式，文化得不到执行，制度得不到认可。

其次，有些企业缺乏对文化管理方式方法及工具的了解与掌握，造成制度创新滞后于文化创新，以至于企业文化无法进行到底。如果不及时进行企业文化制度化建设，企业是不可能保持持久的活力与生命力的。这正如拉里·博西迪与拉姆·查兰所指出的：“执行应当是一个组织文化中的核心要素，集中于执行不仅是企业文化的一个重要组成部分，它还应当是确保建立有意义的文化变革的一种方式。”而依笔者之见，执行企业文化的最好方法就是将文化制度化。

2 文化制度化是形成企业文化力的关键

企业文化具有人性化的成分，它将人这一生产力中最活跃、起决定作用的因素作为管理的着眼点，追求物质管理与精神管理的有机融合，注重引导培育企业职工在价值取向上与企业达成共识，形成利益共同体，形成企业发展不可或缺的精神纽带和道德纽带。企业文化的这种追求实质上是培育企业的文化竞争力。随着企业之间的竞争越来越凸现为文化之间的竞争，文化力也日益成为构成企业核心竞争力的重要因素，我国企业界文化建设中出现的“青岛现象”就说明了这一点。

企业文化力是价值观制度化与制度文化化的内在统一。价值观制度化也即文化制度化，是将价值观转化为实际可操作的管理制度的过程，制度文化化是将制度内化为员工的传统和文化。价值观要随着企业内外部环境的变化而及时地调整。企业家首先根据外部环境和内部条件的变化形成自己的价值观或企业治理理念并转化为企业的价值观，然后通过员工的认同继而化为员工个人的价值观，最后实现企业价值观与员工价值观的统一，形成企业的“集体性格”，也即企业文化。在这个统一的过程中，很关键的一环就是实现企业价值观制度化。价值观的变化必然会带来管理制度的变化，二者只有同步协调、互相融合才能真正形成企业的文化力。如果价值观不是用来指导制度的变革与创新，如果制度的变革与创新不能体现出价值观的创新，那么，新的价值观很可能是一种摆设。不仅管理者无法通过制度来检验价值观的落实情况，而且员工也不可能清晰地领悟企业文化战略和发展战略，当然也就不可能认同价值观。所以说，只有实现价值观与管理制度的双向调整变革，实现价值观制度化与制度文化化的互动结合才能真正打造企业的文化力。

3 潜能制度——企业文化制度化的手段

管理制度的制定要以价值观为指导，各个企业所追求的不同价值观造就了不同的企业文化，因而企业的具体管理制度的设计针对性很强，各具特色。但无论什么类型的企业，追求文化制度化也好、制度文化化也好，其目的都只有一个，通过设计一种“潜能制度”来宣扬、践行企业价值观，使员工认同遵循制度，并自发营造一种积极的学习、创新的文化氛围，最终挖掘员工的最大潜能，突破各种极限，在成就员工人生发展的同时实现企业的发展。笔者认为，这是文化制度化的目的，而“潜能制度”既是文化制度化的结果也是文化制度化的手段，它应该蕴涵以下五个方面的激励因素：

(1)物质激励。物质激励的作用来自于员工对生存的基本需要，企业必须保证员工得到与其生产效率一致的报酬的机会。在医疗、保险等制度设计中，要体现对员工身体、生命的关爱与尊重，坚决禁止随意开除解雇员工、克扣工资等现象的出现。

(2)精神激励。精神激励的作用来自于员工对生存发展的较高级需要。要想不断增强企业的凝聚力，企业就要不断让员工体会到精神上的“归属感”、“胜任感”和“成就感”。企业在指定管理制度时要充分体现以人为本。在设计考核指标、工作定额时应充分考虑员工的自信心、自爱心；在设计精神鼓励时，应充分考虑员工的期望值、荣誉感等。首先，平等待人，力求在制度目前人人平等。其次，要充分尊重员工的个性，关怀员工的内心需求。如果员工作为个体受到了应有的尊重，精神需求等到重视和满足，员工反过来也会尊重企业目标，实现自我与企业价值观的统一。再者，注重交流。良好的沟通就是让所有员工能够分享企业的一切信息，每个人都能就此发表意见，通过交流、自省进而能一起面对组织制定的计划。 　(3)公平激励。公平激励来自员工对公平、正义的渴望与认同。企业中的公平问题主要有三种：机会公平、过程公平和结果公平。机会公平是指在制度规则面前人人平等，员工在机会的选择上是公平；过程公平是指员工的竞争过程是公平的，这个过程公平要受到岗位设置和岗位性质的影响；结果公平是指无论员工的贡献大小，在收入分配中都要坚持收入均等。后二者实质上都不是真正意义上的公平，企业只有实现了机会公平才有可能实现过程和结果的公平。笔者认为，企业的管理制度制定应该在机会公平的前提下讲究效率优先。首先，企业首先应该实现合理的岗位流动，给员工一段自由的时间在实践中找到自己真正喜欢并擅长的工作岗位，然后竞争上岗。 其次，由于受到大锅饭思想的影响中国人更容易接受结果公平。除了一般的岗位考核和定量考核外，在设计奖惩、激励制度时，要以机会公平为前提，以效率为核心。效率是决定企业能否生存与发展的关键，也是界定企业结果公平与否的唯一准则。因此，制定倾斜的激励政策，确保“能人”得到比较高的回报并用制度加以贯彻保障。同时，也要做好宣传教育工作，引导员工转变观念，认同机会公平的前提下效率优先结果。

(4)竞争激励。企业不仅要在员工之间开展横向的竞争，用合理的制度来引导这种竞争向有利于员工和企业双向进步的方向发展，用适当的物质、精神奖励来鼓励这种竞争的持续开展，更重要的是要为员工提升自身的竞争力创造条件。一个很重要的方式是学习和培训，在企业内，人力资本所有者对企业可能的贡献要决定于员工掌握的知识和能力结构是否与其所在岗位的要求相一致。所以企业的培训要具有针对性，覆盖面广而且合理。企业内部要建立起完善的学习培训机制，将成员与工作持续地结合起来，形成“学习——持续改进——建立竞争优势”的良性循环。与此同时，企业要利用竞争来带动创新，当然企业要主动承担创新风险。因为企业内的许多创新性工作风险很大，如果对失败惩罚过重，人们就不敢去创新。所以企业要从机制上解决员工不敢创新的问题，在企业内创造一种鼓励创新、允许失败的文化环境。

(5)发展激励。发展激励来自于员工实现自身“增值”的需要，企业的学习与培训是为了提升员工的竞争力，为员工的进一步发展奠定基础，但这仅仅是基础。要真正使员工感受到自己的价值被认同，自己的人生前景是与企业的发展同步的，企业必须实现价值分流。价值分流也就是价值多元化，指企业对员工的价值取向建立多种评价体系。也就是要使每个人都乐意去做自己“喜欢并擅长”的工作，真正作到人尽其才。在很多国有企业，官本位思想依然十分严重，许多优秀的人才为了获得较高的地位和收入不得不放弃自己喜欢并擅长的专业工作，从而造成了人才资源的浪费。所以，企业要对员工进行科学地岗位设计和职业生涯规划。比如实行学历津贴、评定技术专家、技能专家、教授技术人员和学者工程师等等，使每个人都能看到自己的前途，都有一个奋斗目标并将企业作为实现人生目标、价值实现的舞台。

潜能制度并不是文化制度化的目的，它是将文化与制度结合践行、企业价值观保障管理制度的贯彻执行的一种管理方式，它最终的目的也是文化制度化的目的，是开发员工的潜能实现企业的可持续发展。如果一个企业的管理制度能够在以上五个方面都有很大进步，就标志着它的制度体系已近于“潜能制度”，企业文化制度化的调整与变革已日趋成熟，文化与制度的紧密结合必定使双方都得到员工的认可，从而挖掘出员工的最大潜能，不断创新以推动企业的持续发展。

4 结束语

企业文化制度化的过程是一个复杂而漫长的过程，一些其他的因素如企业家、强有力的执行型管理人员、执行的力度、员工制度意识的培养等都会影响制度化的进程。要实现文化与制度的双赢，必须循序渐进。当企业倡导的价值观或理念经由制度化过程已经得到员工的广泛认同，当遵守制度已经变成员工的“习惯”和企业的“文化”时，企业的员工必定会带着无限的精力、积极的心态、强烈的发展意识投入到不断的创新中去，为企业通过创新赢得竞争优势奠定坚实的基础。

参考文献

1 阎世平．制度视野中的企业文化[M]． 北京：中国时代经济出版社，2003