企业奖励制度范文
时间：2023-04-01 16:17:06
导语：如何才能写好一篇企业奖励制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
众所周知，一个企业良好经济效益的实现离不开员工的努力，提高员工的积极性，使其尽职尽责为企业发展出谋划策，是任何一个企业管理者想要达到的目标。在公有制经济为主体的中国，国有企业控制着国民经济的关键领域，在国民经济的发展中起着主导作用。提高其整体的经济效益，从而更好的为社会经济的发展服务，具有相当重要的意义。
一、奖金的性质和作用
现阶段我国的奖励制度的实施最主要的形式就是通过对员工发放奖金，对其在工作的突出表现进行表彰，满足员工的物质和心理需求，从而达到激励的目的。因此，研究奖励制度离不开对奖金的性质和作用的认识。
二、现阶段国有企业奖励制度的弊端
为解决某个具体问题而实行的制度或办法，在实施和运行的过程中，往往会背离其实施的初衷，衍生出其他问题。从奖励制度创立实施至今，由于相关制度的不完善，以及实施过程中的激励导向发生偏差，奖金制度暴露出了很多弊端。由于国有企业所有权与管理权分离，这些弊端表现得更加突出。
(一)绩效考核制度不完善，奖励与企业效益脱节。奖励制度作为企业的一项基本制度，直接与企业的经营活动息息相关，奖金的发放却与企业的经济效益紧密联系。一般情况下，企业经济效益的好坏直接决定着企业奖金发放的多少，但在国有企业中这种相关性被大大减弱，奖金额度、奖励范围、奖励频率基本处于公司独立决定的状态。无论是国家电网、中石油等能源企业，还是中国移动、中国电信等通信公司，国有企业普遍对外宣称公司的成本过高而产品价格过低，处于亏损状况，究其现实却发现其发放奖金的数额去没有因此而减少，员工的福利反而呈上升的趋势。
(二)奖励的差异性不大，激励作用被削弱。在我国现有的报酬体系之中，工资，保险等报酬形式都是以同意职务等级员工相同的形式发放的，而以激励员工为目的的奖励制度则是具有差异性，即是说以不同职务，不同工作性质的员工所能得到奖励的不同来实现激励的作用。而在国有企业中，奖金制度的这种独特性却被大大减弱，奖金发放呈现出平均主义的不良现象。
(三)奖金发放多重管理，缺乏审查监督机制。奖金的发放关系到作为企业一员每个工人的切身利益，事关重大，应该由专门的机构进行集中管理，统一发放。然而现行的企业奖励制度，在管理上存在着多重领导的现象。银行、主管局、劳动部门甚至包括企业对于奖金制度都有一定的管理权力，但却没有一个专门性的机构能够实行统一的管理。无论是中央还是地方对于奖金制度缺乏统一规定，最终导致企业奖金无人管理。
三、现有奖金制度的改革之道
一种制度的实行所产生的问题，其原因一方面是由于制度本身设计上存在的缺陷，另一方面则是因为与之相配套的制度不完善，未能形成一个完整的制度体系而造成的。因此，要解决一项制度实施过程中产生的问题，就要从这两方面入手。恢复奖励制度本来的性质与功能，使其真正达到刺激员工，提高企业生产率和经济效益的作用，也需要我们将对奖金制度本身的完善与建立健全与之相关的配套的制度相结合，统筹兼顾，综合布局。
(一)完善绩效考核制度，奖励与企业效益直接相关。一种科学合理的绩效考核制度不仅能够全面的反映员工在工作过程中的表现。而且有利于公平与效率原则的实现。而现阶段我国的绩效考核制度，不仅不能够全面反映员工在实际工作中的表现，而且忽视了效率原则，亟需我们对其进行有所裨益的改革。
确定合理的考核周期与考核主体。考核周期应该分为月度和年度考核，月度考核于月度结束后五日完成，年度考核与次年一月完成。考核过程中由考核委员会决定最终的考核结果，考核主管部门负责考核工作的执行，全体员工享有充分的监督权，知情权以及对不满意结果的申诉权。
(二)建立横向纵向相结合的奖励制度，全面奖励与差异奖励相结合。对于不同工作性质，工作类别，工作表现情况实行差异化合理化奖励，是奖励制度的制定和实施的重要目标，也只有在这种情况下奖励的作用才能最大化。现阶段的奖励制度是单向的，即是说仅仅根据不同等级的职务划分奖励等级和奖励的多少，对于其他因素的考虑相对欠缺。因此，在维持原有奖励制度纵向划分之外，在同一职务的横向上，对绩效考核中工作计划完成程度，工作质量，工作量和客户满意度的不同评定等级进行差异化的奖励，使得同一职务层面工作性质内容相似的员工之间良性竞争，从而达到激励员工的目的。
(三)精神奖励与物质奖励相统一，实行多元奖励。由于奖励方式受客观条件的限制，物质奖励依然是企业奖励的主要方式，奖金依然是激励员工的主要方法。我们通过在奖金发放形式上进行改进，使奖励方式多元化，达到纠正现有奖励制度的缺陷。
四、总结评述
一种好的奖励制度不仅能够有效的满足企业员工的物质利益。促使员工关心企业生产经营状况，而且可以促使企业职工努力节约生产成本，完成既定的经济指标，提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]黄新建.关于改革企业奖励制度的一些设想[J].江西财经大学学报，1985(1).
[2]陈耀栋.知识型企业奖励制度与员工满意度调查[J].东方企业文化，2010(6).
[3]孙守相.我国行政奖励制度存在的问题及其完善.行政与法，2010，(3).
[4]钟明义.企业奖励性分配的优化[J].中国电力企业管理，1999，(02).
篇2
一、讲师的职责
1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理人员及技术专家均有承担讲师的义务。
2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。
3、对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。负责所授训学员的考勤、考核、测试、阅卷、评估;
4、负责编写与完善相关培训教材、教案(含PPT文件)与考题，并在第二次培训时更新。
5、负责参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部培训主管完善公司培训体系、培训计划的任务达成。
二、讲师队伍的来源与构成分工
1、讲师的来源：一是各级管理者，各级管理者皆担负培养员工的责任，是内部兼职培训讲师的主要承担者;二是业务骨干或技术尖子，各部门的业务骨干或技术尖子将是员工业务培训的主要内部培训讲师。
2、讲师队伍的构成：公司讲师队伍由助理讲师、讲师、高级讲师构成。
(1)助理讲师：主要开发和讲授新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训课程等;
(2)讲 师：主要开发和讲授基层员工的培训课程，包括新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训等;
(3)高级讲师：主要开发和讲授公司统一组织的培训课程，包括新员工入司培训、各类管理培训和技术培训等。
三、讲师的管理
1、讲师候选人的推荐
(1)助理讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲的专业领域有一年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在部门讲授培训课程或组织培训活动累计达20个课时以上;
(2)讲师候选人：由公司各部门领导推荐，主讲的专业领域有两年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在公司讲授培训课程或组织培训活动累计达10个课时以上;
(3)高级讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲专业领域有四年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾有讲授培训课程或组织培训活动累计达30个课时以上;
2、助理讲师、讲师、高级讲师的任职资格
助理讲师：
(1) 具有讲授培训课程的愿望和责任感，普通话流利，思路清晰，良好的演讲与表达能力;
(2) 具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
(3) 具有所讲授课程相关的知识结构和一年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;
(4) 具有组织实施培训课程或组织培训活动累计达10课时以上的工作经验;
(5) 已能够开发或再开发一门以上的专业培训课件。
(6) 技术类助理讲师具备实地操作与讲解的能力。
讲师 ：
(1) 具有讲授培训课程的较强愿望和责任感，普通话流利，良好的演讲与表达能力，思路清晰;
(2) 具有优秀的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
(3) 具有丰富的与讲授领域相关的专业理论知识和两年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;
(4) 具有讲授培训课程或组织培训活动累计达20课时以上的工作经验，并具有良级以上的10次授课记录;
篇3
——读曹总在公司七届二次职代会上的讲话有感
回首往事，如今我已经是在企业工作的第九个年头了，可以说企业见证的我的成长与蜕变，从一名普通的基层员工，到如今走上了管理岗位；从结婚到生子；从稚嫩到走向沉稳，从不敢言成功，奋力向前，不断的去改变去提升，只为与企业共同发展。
细细品读曹总在会议上的讲话，我第一次如此系统的思考怎样去做一名合格的基层管理者，首先是认清自我，即自省。要客观的看待自己、企业及社会。如何做到既不妄自尊大也不妄自菲薄呢，曹总指出我们对自己、对企业、对社会要有个参照物比较来看，要在比较中客观的分析。就个人，要把自己放在自己的同学、同志、亲朋好友中比较，我的能力、岗位、收入，理性的评价自我。就企业，在长春市、在吉林省、在全国商业中比指标优良，企业正健康发展。就社会，我们用不到70年的时间，完成了资本主义社会近200年的发展历程，国际地位不断提升。作为一名基层管理者更应该以正确的思想、饱满的热情投入到工作中去，并在管理中，做到理性，客观，不冲动、不敷衍；其次是自我管理，即自律。主要体现在处理大我”与“小我”的关系。当二者利益不一致时，要有牺牲精神，做到自身的清正廉洁。“己不正难以正人”，想要带领好团队就要严格的要求自己，做好表率。在处事中提升威望，在行动中感召伙伴，一砖一瓦，一步一个脚印构建我们心中的欧亚梦。
会上曹总指出管理者应具备的基本素质，要有担当精神，勇于担当并善于担当，要有梳理主要矛盾的能力和解决特殊矛盾的能力，提出“新官要理旧帐”，指出在岗位就要对过去的事情负责，遇到问题时首先要想到的是如何解决问题，如何个好的解决，处事掌握方式方法。工作全面负责、负全责。不留死角、没有空挡，保质保量的完成工作，力争提升工作能力、工作质量。
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关键词：企业成本；企业目标；企业管理
中图分类号：F27文献标识码：A
成本管理是企业管理的一个重要组成部分。在市场经济中，任何企业都无法回避竞争，企业一旦成立，就会面临竞争，并始终处于生存和倒闭、发展和萎缩的矛盾之中。企业之间、各产品之间、现有产品和新产品之间的竞争，涉及设备、技术、人才、推销、管理等各个方面。
一、企业成本管理应始终服务于企业目标
任何一项管理行为，都将服务于一定的对象。对企业成本进行管理应始终服务于企业目标，即获利。企业的目标能否实现，其受到企业内部与企业外部的共同影响，众所周知，利润=（单价-单位成本）*销量，对不同企业生产的同一产品，在单价、销量相同时，成本低的企业获利一定是最多的；在利润、销量相同时，低成本企业的卖价一定低于高成本的企业，也就是说低成本的企业有条件低价售出产品以占领市场。因此，低成本理念是每个员工都应该具有的，只有树立低成本理念，企业才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地；只有加以实施低成本、高质量和高产量的管理，企业的成本管理才能始终服务于企业目标。
二、低成本理念应成为企业文化的一个重要内容
在任何一项事业的背后，必然存在一种无形的精神，那就是共同的价值观。由于市场竞争激烈，为使企业在竞争中立于不败之地，企业的所有员工都应该树立低成本理念，从我做起，从身边的每一件事做起，拓展思路，勇于创新，不断探索降低成本的新途径。在企业生产经营的每一个环节，都存在降低成本的可能，问题的关键是在你做事的时候，你是否真正地把企业的利益放在心里。虽然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是强制人达到标准，理念、意识却能引导人超越标准。因此，低成本理念应成为企业文化的一个重要内容。
三、企业成本管理重在实施
一个企业，没有执行力，一切事情都是空谈。首先，要使企业能够持续经营下去，并取得较好的经济效益，企业的生产经营决策至关重要。但是，再好的方案如果贯彻不好，或者没有执行力，那企业也不可能取得好的效益。企业的成本管理工作要想取得成效，关键在于实施和监督，建立健全适合本企业实际的一套完整的成本控制系统，其包括组织系统、信息系统、考核制度和奖励制度。在成本控制系统中，奖励制度应该规定明确的奖励办法，让被考核人明确业绩与奖励之间的关系，知道什么样的业绩将会得到什么样的奖励。恰当的奖励制度将引导人们去约束自己的行业，尽可能争取好的成绩。奖励制度是调动人们努力工作、以求实现企业目标的有力手段。在实际工作中，仍然存在着奖励制度的不完善问题，或者说是制度的不细致、不明确。随着企业规模的不断发展壮大，原来不被人们重视的一些小事，只要细细的算一算，其数字是惊人的，这又何止是一个数字，这是实实在在的效益和企业的竞争力。比如，在采购过程中，假设某种原料年需求量60万吨，产品单位消耗为2，000KG/吨，在价格上每吨比平均市价少1元，1年可节约采购成本60万元，吨产品可降低成本近2元，可大大提高企业的竞争力。只要企业的奖励制度到位，这样的目标是有可能实现的。在整个采购过程中，年降低采购成本又何止这60万元；同样的道理，在生产、销售过程中，增加企业效益的潜力也是非常巨大的。总之，在企业的生产经营过程中，由于规模的扩大，我们应该细化管理，注重规模效益和成本管理，不断建立健全成本管理体系，在各个环节充分发挥成本控制的作用，不断增加企业的效益。
四、企业成本管理应不断创新
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【关键词】科技社会运行；科技奖励；经济支持；社会化服务体系；保障系统
现代科学技术的社会运行是一个极为复杂的动态系统，在其运行过程中，既需要一定的文化历史与理念的精神形态因素的支撑，也需要制度与物质层面的实体形态的保障，其中包括科技决策与科技管理制度、科技传播与科技普及系统、科技奖励与科技评价制度、社会发展与经济支持系统、科技社会化服务体系以及与之相适应的社会物质与技术基础等等。对其进行全方位的分析，无疑具有较大的理论意义与现实意义。
1. 科技奖励与评价系统的发展与完善
从历史发展与现实状况来看，各国科技奖励制度是一个不断发展与完善的过程，科技奖励不仅体现为一个独立的制度范畴，而且还渗透在整个科学技术制度体系中并发挥着广泛而深远的作用。首先，从科技奖励的授予主体来说，科技奖励可以分为政府奖励和非政府奖励，政府奖励包括国家奖励和各级地方政府奖励；非政府奖励包括企业、科研机构、其他社会机构和个人奖励，而在这些奖励授予主体中，就目前西方科技发达国家来说，其所起到的作用和地位是完全不同的。从数量上看，占主体的是大量的非政府科技奖励，以及各种非政府的奖励要远远多于政府奖励，这一点不仅体现在奖励种类和数量上，而且也体现在奖励所涉及的金钱和物质待遇上。政府奖励则主要是体现为一种精神奖励，当然政府奖励的物质奖励数额也是非常大的，但是政府科技奖励的作用主要体现为一种至高无上的荣誉。不仅政府奖励本身具有这样的功能，而且科学技术体制其他一些方面也具有某些这样的功能，如被英国皇家学会和美国国家科学院接纳为会员或院士，也被认为是一种对其科研成就的认可和荣誉，从而被科学家作为一种目标而追求。
另一方面，在西方科技发达国家，国与国之间科技奖励也存在着不同。例如美国，其科技奖励制度具有奖励面广、奖励体制多元化、奖励制度完善等特点，美国的奖励制度是与美国的经济社会发展、科技发展结合在一起的，美国的科技奖励制度具有较为完善的法律法规制度保障，其科技奖励制度已走上了法制管理的轨道，这在于没有多年来已形成了一整套鼓励科学技术发明与创新的法律制度，这一整套完善的法律制度可以很好地促进科学技术的发明、创造与科学技术的生产与社会运用。与此同时美国的科技奖励制度还最大限度的保证了科学技术发明创新为美国国家科技发展战略服务，为美国国家利益服务。当然另一方面，美国的科技奖励制度的发展完善与现实运行也与美国历史文化与现实思潮紧密的结合在一起，美国科技体制中各科技奖励主体，每年都会收到大量的来自个人、社会团体和企业的捐助，这就保证了美国科学技术发展雄厚的资金支持和科技奖励的有序进行。这一点保证了美国在科技发展过程中所获得的资金一直远远超过其他国家，这与美国当前在世界科学技术领域同样具有的超级大国的地位是相符合而且是互相促进的。
作为同样是科技强国的法国，其科技奖励制度与美国有所不同，法国作为世界第四科技强国，在核电、航空航天、电子和民航飞机方面具有明显的全球领先优势，同时其科学技术体制也具有极为明显的优势与特色。具体到科技奖励制度来说，其与职称晋级与管理、科研项目规划与经费划拨等方面的制度具有明显的区分和完整的体系。具体到科技奖励制度的特色来说，首先是其人物奖多于项目与成果奖，因此法国科研奖励更多侧重于对个人阶段和终身研究成就的认可与肯定，这有利于科学研究的连续性与稳定性，可以使科学家能够更加安心的从事自己的科学研究，从而减少短期行为和跟风的可能性，同时也有利于科学家在科学研究过程中规范自己的行为，注重科学研究的社会功能和自身学术规范的遵守。另一方面，法国科研奖励人物奖往往是对累积科研成果的奖励，这样无论是对科学家本人还是科研成果来说，都经过了时间的考验，因此其评奖往往更加客观和公正。最后，法国科研奖励同样也是非政府奖励多于政府奖，但无论是政府奖励还是非政府奖励，就获奖评选来说，政府并不过多参与，而是更多引入同行评议，这在相当程度上保证了评奖的独立性和客观性。
最后还需要提及的是，西方发达国家的科技奖励往往具有多元性的特点，其具体变现为其层级性并不明显，获奖并不具有级别高低，因此各种科研获奖往往并不具有可比性，甚至同学科之间也是如此，当然不能否认的是不同科研获奖所具有的影响力是不同的。另一方面，科研获奖往往具有较为明显的市场行为，应用学科尤其是开发学科，科研奖励更加注重的是对于经济的推动作用和对现代社会的改善程度。最后，科研奖励往往政府参与较少，即使是政府奖励，奖励依据依然来自科学技术领域或者市场与社会评价，政府只是科研奖励的决策者，决策依据却来自与非政府方面。
2. 经济发展对科技体制的支持与促进
纵观当今世界，科技运行经济支持系统的关联已渗透到政治、经济等社会生活的方方面面。科学技术的发展表现为一种手段，而经济社会发展则是结果。科技运行离不开强大的经济支持系统，经济发展与科技发展体现为一种互相促进和不断循环扩大的关系。科技创新与经济支持主体之间在社会发展中已结成了命运共同体的关系，在各自的发展中相得益彰。
当前，科学技术发展已进入大科学时代，其与经济的关联日益密切，就科学技术的社会保障系统来说，科学技术的体制化运行，一方面促进了社会的经济的发展，另一方面，科学技术体制本身，又需要极为庞大、严密的经济系统来保障。例如，就一些研发周期长，经济与社会效益具有明显的外部性的大科学项目或基础项目来说，离开国家长期的经济支持和政策支持是无法有效展开和顺利进行的，同时，这些项目往往也是企业、其他社会机构和个人无法无力和不愿承担的。另一方面，在激烈的竞争面前，企业之所以能够不断提升自身效率，不断提升产品质量和服务品质，所能够借重的也是能够不断提升自身的科学技术含量，现代科学技术中所涉及的开发学科和应用学科，在其研发过程中所涉及巨大严密的实验装置，超量的科学研发经费和系统化、大规模化的科研机构组合，而这所导致的科学技术的发展也有赖于企业的大力支持，而这种支持，并不仅仅表现为科研经费的支持，更主要是一种系统的结合，而这种系统，其内部因素包含科研机构、企业、政府和个人之间的有机联系。这里面反映了企业—科研机构、政府—企业——科研机构之间的内在系统整合，这种系统组织与整合体现为一种经济系统要求的整合，同时也是一种符合科技自身要求的整合，这需要企业、科研机构之间的一种有机结合，这种结合是一种系统的高效率的结合，这应该既有利于企业经济效益的提高，同时也有利于科学技术的发展和科研机构研发效率的提高，当然，在这个系统中也应该能够调动科学技术研发人员个人积极性的提高和个人的发展。
在科学技术的经济支撑系统中，个人的因素是最应该被考虑的，一方面，可以看到，所有的科研成果及其经济社会运用都是人所取得的，所以说个人在经济社会中或者具体说在科研机构和经济社会其他机构中，能够以适当的身份参与科学技术研发或者应用，即实现了机构的职责，又实现了个人的价值，如何能够保证其积极性，这是一个需要反复研究的问题。此外，在对有关机构的研究方面，“除政府支持外，大公司出资、基金会赞助、贷款等也成为科技运行经济支持的重要手段。在西方大多数国家，大公司、大企业在经济支持系统中所起的作用甚至远远超过了政府支持。事实上，在科技运行经济支持系统中，政府所起的作用只是导向性的、战略性的，而民间主体在系统中却起到了普遍性的作用。” [1]因此，在科技运行中，决策、研发、生产的结合非常重要，而这种结合，既来自不同机构中间，也来自同一机构内部功能的不断完善。
3. 社会化服务体系对科技发展的辅助
科技服务中介体系主要体现了组织系统化、服务产业化、功能社会化，从而涵盖了科学技术社会运行的各个方面。因此，从这个意义上说，科学技术社会化服务机构在一定程度上说知识科学技术研发及其经济社会运用的辅助服务机构。科技中介服务体系的存在，既是科学技术社会建制化、社会化的表现，同时又不断强化和放大科技社会化、建制化的效应。科技中介服务体系在市场条件下又成为科技文化产业、知识产业的重要组成部分，从而成为各国GDP的经济活跃点和增长点之一。这些服务机构在西方发达国家经过几百年的发展，已经较为完善和健全。这些中介服务机构绝大多数参与市场运作，从而成为市场主体，有些则是政府决策机构、科研机构附属机构，但仍然具有较强的社会化、市场化特色。
同时我们也应看到，科研就够本身，也必须以自身的职能积极为社会服务，积极实现自身与社会发展的关联。如美国国家科学院，“科学院将应联邦政府的要求，就科学和技术方面的问题进行调查、研究、试验，并提出报告。这些工作所需经费来自项目拨款。” [2]所以，美国国家科学院不仅是一个科技研发机构，而且也应该是一个科技服务咨询机制，这种功能的实现就需要大量的科学技术社会化服务体系来实现。
对于科学技术社会化服务体系的思索研究，最为重要的是对其准确定位的问题，从西方科技发达国家具体情况来看，这些服务机构具体应包含企业法人机构和非企业法人机构，而这些机构的类别不同，分别表明其具有不同的性质和职责范围，企业法人机构可以有牟利行为，而非企业法人机构则完全不能具有牟利的动机和行为。同时，这两种机构其所能够进入的范围也不同，不同性质的机构应该严守自己的权限和职责范围，不能逾越。而这种职责定位不仅需要有关机构具有自律精神与自律意识，更重要的是需要机构和相关人员自身具有职业精神。当然，这种对科技社会化服务机构的职责定位，也是在历史发展过程中和这些机构与科研机构、企业、政府及其他机构之间长期互动的结果。
同时，科技社会化服务机构还需要不断遵守有关的道德规范和法律规范，遵守有关规范，不仅是严守自身职责和定位的需要，也是自身健康发展不断促进科技发展和整体社会发展的需要。科技社会化服务机构具体体现为科研机构、企业、政府和其他机构之间的一种促进结合和转化的组织，如不能严守规范，很容易演化成一种灰色地带，甚至是不法行为，或者说会降低科学研究及其社会转化的效率，从而影响科技研发及其转化的效率与评价，在这种情况下，产学研极易出现脱节，从而使科学研究止步不前。所以必须大力进行科技服务的社会化与市场化。
参考文献：
[1]肖德武等著. 简明自然辩证法教程[M]. 山东大学出版社. 2006年版第339页.
篇6
在企业招聘中，员工内部推荐是常用的招聘方式之一，企业员工可以通过公司内部邮件、公告栏、公司官网等渠道获取内部最新的招聘信息，通过一定的推荐流程向企业举荐符合条件的熟人、朋友。据某测评公司新近的调研数据显示，来自传统网站的应聘简历在招聘中的有效率尚不足1%，而实行员工内部推荐，应聘者的简历有效率可达到近20%。一些内部推荐项目做得较好的公司，通过内部推荐招聘到的人才占全年招聘总数的50%-70%。可见，借助企业员工的外部社交资源招聘人才不失为企业高效招聘的一条捷径。因而，国内许多企业已将员工内部推荐制度化，以鼓励员工为企业持续引进人才。
尽管员工内部推荐在企业招聘中的应用日益广泛，但不同企业执行的效果却良莠不齐。
制度设置待规范
大多数企业的人力资源部门在制定员工内部推荐制度时，会遵循如下基本模式——目的、适用范围、推荐原则、推荐流程、奖励标准及兑现方式等。A企业是一家制造型企业，其员工内部推荐及奖励制度规定，推荐人须是“除人力资源部以外”的所有内部员工。在推荐流程上，A企业规定，人力资源部“定期将目前公司的空缺职位在公司内进行公示”，如果面试合格，会“及时将结果反馈给推荐人”。对于推荐人员的奖励，公司规定：“被推荐人经公司录用转正并且在公司工作期限满一年，公司将给予推荐人奖金300元。”
从A企业的员工内部推荐制度不难发现，其中存在几个非常典型的漏洞：
首先，推荐人资格限定不够严谨。A企业规定，企业内从事人力资源工作的相关人员不适用推荐奖励制度。这一方面是由于招聘工作是人力资源部门的本职工作，另一方面也是为了防止人力资源部门工作人员违规录用员工，给企业带来用人风险。除此之外，笔者认为，空缺岗位的部门负责人也不应获取推荐奖励，因为这种直接隶属关系对被推荐人转正、评估都有着决定性的影响。同时，企业的用人标准也容易因掺杂了部门主管的主观因素而转变为个人标准，留下不公平职场氛围的隐患。
其次，推荐流程描述不够清晰规范。A企业的操作流程存在多处描述不明确的情况，如“岗位空缺将定期公示”，“及时将结果反馈给推荐人”，关于公示时间、公示方式、信息反馈的时间等都含糊不清。人力资源部门在制定相关制度时，应具体加以说明，如“面试结束后的一周内，人力资源部会发出答谢信，并将结果通过邮件或电话反馈给推荐人”等。
再次，奖励标准设定不合理。在A企业的内部推荐奖励制度中，对于不同岗位的人才推荐均采用同一种奖励标准，奖金兑现周期为新员工入职满一年后，这种“一刀切”的做法和奖励时间延后的奖励制度明显动力不足。
除此之外，员工内部推荐引进人才还存在一些共性问题：如，人际圈范围相对较窄，熟人引荐有可能形成内部小团体而不利于整体管理，企业高层参与人才推荐的敏感性较高，以现金驱动的内部推荐方式会使一些员工将精力过多放在赚取额外收入上等等。因此，企业在采用员工内部推荐进行招聘的同时，最好
配合其他招聘方式，如公开招聘、内部招聘、使用专业机构的招聘外包服务等方式，来弥补内部引荐的欠缺，完善企业职缺管理系统。
激励形式多样化
制定规范的企业员工内部推荐制度与流程，可以有效避免上述常见问题。笔者在工作实践中发现，企业员工内部推荐制度最大的挑战在于员工参与度不高。据调查，大多数中小型企业员工内部推荐参与度不到10%，而星巴克、渣打银行、腾讯等国内外知名企业，以制度鼓励员工为企业持续引进人才，其员工推荐参与度均达到30%-40%。笔者认为，这与企业采用的激励政策是否合理有直接关系。企业只有理解内部推荐的深层价值，制定出具有极大吸引力的激励机制，才能充分调动员工参与内部推荐的积极性。
在奖励方式上，大多数企业选择现金奖励，认为以现金为驱动力的奖励方式能更直接地激发员工的举荐行为。事实上，企业对员工推荐的认可非常重要。员工内部推荐的奖励政策不同于薪酬激励，不单纯是劳动报酬，更是企业向员工表达其为企业所做额外贡献的鼓励，这种额外贡献实质上是员工对企业的认同度和忠诚度。通过奖励，可以使员工感受到企业对其额外贡献的直接反馈，从而强化员工的组织荣誉感与责任意识。
目前，对于员工内部推荐，一些企业已由单一的现金奖励，转为多样性的激励形式，如年度/季度积分排名、积分兑换礼品、颁发特殊荣誉奖等方式，在进行物质奖励的同时，凸显出对员工的精神激励。例如，腾讯公司为鼓励员工参与内部推荐，倡导“全员伯乐”文化，设置多种伯乐奖项，颁发给内部推荐过程中表现出色的员工。
另外，企业对员工内部推荐的奖励多以结果为导向，通常只有被推荐人正式被录用才算作招聘成功。事实上，人才引荐的过程也是雇主品牌的推广过程。推荐人在与被推荐人进行招聘与求职意向的沟通时，会全方位地向对方传递所在企业的价值观、文化氛围等信息。在此过程中，每个员工都是企业品牌宣传的一个活广告，企业通过员工的大力推介，借助员工对企业文化的认可，将企业品牌文化传播出去。即使员工最终未能成功引入人才，也在无形中完成了一次品牌推广。对于这种隐性收益，企业也应适当给予员工奖励。如星巴克公司，采用过程与结果双重导向的奖励方式，根据员工推荐的简历数颁发象征荣誉的小星星，以激发员工的积极性，并定期根据推荐成功率颁发额外奖励。在内部推荐的激励过程中，将物质与精神、过程与结果合理地结合，才能使激励作用更加持久有效。
奖金兑现弹性化
奖金制度是绝大多数企业在内部员工推荐项目中采用的奖励方式。值得注意的是，企业在开展内部推荐项目时，对推荐奖金的设定万不可实行“一刀切”。一般来说，推荐奖金的数额需要按照市场规律周期性地进行调整，失业率高的时候，应适当降低推荐奖金，反之亦然。
由于企业中不同层级、不同岗位的人才对企业的贡献与招聘难度存在差异，因此，企业可以根据招募人才的岗位不同，对引荐人给予相对应的奖励额度。另外，奖金兑现周期越长，激励效果越弱。企业可以按照被推荐人入职时间的长短，对引荐人分阶段地兑现奖金，被推荐人入职时间越长，推荐人获取的奖励就越多，这种分段式兑现奖金的方式激励效果更为明显和持久。
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关键词： 知识产权；科技奖励；自主创新
中图文献号： F062.3 文献编码：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2017.01.002
0 引言
科技奖励制度的设计初衷是为了调动科学技术工作者的积极性和创造性，该制度对推动区域自主创新具有重要作用（李晓峰，2014；徐顽强等，2011；何科方等，2008）。2001年8月，根据《国家科学技术奖励条例》，结合湖南省科学技术奖励工作实际，湖南省颁布了《湖南省科学技术奖励办法》。该办法设立了科技进步奖、杰出贡献奖和国际科学技术合作奖。2009年湖南省对科技奖励办法进行了修订，进一步完善了奖励体系。新修订的湖南省科学技术奖励体系中包括5类奖项：省科学技术杰出贡献奖、省自然科学奖、省技术发明奖、省科学技术进步奖、省国际科学技术合作奖，湖南省委、省政府都高度重视科学技术奖励工作，科学技术奖励经费由省财政单独列支。省委、省政府主要领导每年都出席科技奖励大会，为获奖代表颁奖，并作重要讲话。十五年来，湖南省共颁发科技奖励2922项，其中科技进步奖2594项、技术发明奖93项、自然科学奖217项、杰出贡献奖11项、国际科学技术合作奖7项。这些奖项的颁发为大众创新营造了良好的氛围，引导了创新要素向企业聚集，促进了科学技术成果转化和产业化，造就和培养了一批一流的科学家、科技领军人才和一线创新人才。湖南省科学技术奖励在推动本省科学技术进步方面发挥了重要作用。
以保护创新成果、激励发明创造目的的知识产权制度同样对我国自主创新同样具有非常重要的促进作用（刘雪凤等，2015；顾晓燕，2014；庄子银等，2013）。科技奖励制度和知识产权制度协同激励和推动自主创新的作用已经得到了学界的认可（唐恒等，2014；冯楚建等，2013；杨兰蓉等，2006；邓莉，2006）。现有研究表明，我国的科技奖励制度体系逐渐趋于完善，评价指标体系的研究也更加细化和量化；在科技奖励与自主创新以及知识产权与自主创新方面均有了相关的研究成果。但从促进自主创新的角度出发，现有研究主要还存在两个问题：一是，针对奖励后的自主创新效果评价方面的研究不多，特别是缺少相关实证研究；二是，研究中普遍忽视知识产权因素的导向性，评价体系中对知识产权的重视程度不够。
因此，本文选取湖南省科技奖励体系中，受众最广、与知识产权相关度较高的科学技术进步奖进行实证研究，以检验知识产权视角下湖南省科技奖励对自主创新的推动效果，探讨科技奖励和知识产权协同推进自主创新的具体路径。
1 评价指标体系的构建
1.1 评价指标的选取
本文从创新规模、创新质量、成果市场化情况三个维度评价知识产权视角下科技奖励促进自主创新的效果，并以知识产权相关指标来衡量各个维度。本文构建的知识产视角下科技奖励推动自主创新的评价指标体系如表1所示，共有3个一级指标，12个二级指标。部分指标的具体含义如下：
（1）创新数量。与知识产权相关的创新成果主要包括论文和专利。因此，创新数量可以从论文数量和专利数量两个方面来评价。其中，论文数量在一定程度上能够体现申请人的科研水平。专利作为知识产权的一部分，能够充分体现科技人员的科技创新能力。而其中的专利授权数量的说服力度更强。
（2）创新质量。从知识产权的角度出发，创新质量同样可以依据论文质量和专利质量来评价。其中，论文质量可从论文被引数、CSSCI、SCI/SSCI、CSCD收录情况两个方面来评价。论文被他人引用的情况是评价研究成果在科学界影响的一个重要指标。对其论文的CSSCI、SCI/SSCI、CSCD收录情况的统计更好得显现了论文质量水平。专利包括发明专利、实用新型专利和外观设计专利，而发明专利的科技含量较高，所以发明专利的数量更能体现创新能力以及科研能力。因此，本文选择发明专利授权数作为专利质量评价指标之一。专利授权在总申请量的占比、专利有效率和专利被引数也能说明专利质量。其中，专利有效率本文采用的数据是2009-2011年间统计的专利在这三年中的未失效所占的比例，同理类推到2013-2015年的专利。
（3）成果市龌情况。科技成果的市场化多以专利转移转化的形式表现。其中，专利的转化、许可能够实现创新成果的应用和产业化，将技术转化为经济成果，促进经济和社会的发展。专利的质押次数则表现了该专利成果的获利能力强，成果成熟度高，所以该指标也能表现出专利成果市场化的情况。
1.2 评价指标权重的设置
由于单纯的主观赋权法或客观赋权法并不能准确的确定合理的指标权重，且知识产权视角下影响科技奖励评价的因素较多，关系复杂必须采用科学的方法确定评价指标的权重，因此本文综合采用专家咨询法和层次分析法来确定各层次指标的权重。本文邀请了5位知识产权和科技奖励领域的学者专家对科技奖励评价指标体系进行两两比较判断，得到判断矩阵（判断矩阵反映了人们对各因素相对重要程度的认识，一般采用数字1-9及其倒数的标度法来表示）并赋值，从而确定各指标的权重。根据5位专家的两两判断，得到如下判断矩阵：
所以，判断矩阵具有满意的一致性，W值可作为权重。创新规模的权重为0.1429，创新质量的权重为0.2857，成果市场化情况的权重为0.5714。
同理，对各二级评价指标的权重进行设计。根据五名专家的判断矩阵，本文采用层次分析法的专门软件yaahp的群组决策功能计算得到各个评价指标的权重系数，见表3所示。
从表3中可以看出，对于一级指标而言，综合五位专家的判断矩阵后，创新规模的权重系数为0.1429，创新质量的权重系数为0.2857，成果市场化情况的权重系数为0.5714，说明相比创新规模和创新质量这两个指标，成果市场化情况更能反映创新效果。对于二级指标，创新规模中的专利授权数量权重系数最大，为0.7089，其次为专利申请数量，论文数量，说明相比其他几个指标专利授权数量更能反应创新规模；创新质量中专利被引数的权重系数最大，为0.3706，其次为专利有效率和专利授权/申请比例，论文被引数最小，说明在创新质量中专利被引数对其有较大影响；成果市场化情况中，专利质押数的系数最大，为0.2819，其次为专利转让数，说明相比其他两个指标专利质押数最能反映成果市场化的情况。从层次总排序来看，权重系数较大的为专利质押数，其次为专利转让数，第三位为专利许可数，接下来是专利被引数和专利授权数量，这五个评价指标的权重系数明显大于其他指标，在对科技奖励促进自主创新效果的评价中是不可忽略的重要因素。
2 实证研究
作为研究人员集中地的高校在科技奖励获奖者中一直占有较大比例，所以选取高校或者高校参与的科学技术进步奖的获取项目组作为实证对象，对于研究知识产权视角下科技奖励对自主创新的推动效果检验有一定的代表性。为了保证评价结果的真实性和客观性，本文从2012年湖南省84项科学技术进步奖获奖名单中选取74项，在构建以知识产权为核心的科技奖励促进自主创新效果评价指标体系的基础上对这些项目组在2009-2011年（以下简称该时间段为“前三年”）以及2013-2015年（以下简称该时间段为“后三年”）两个时间段的相关数据进行了搜集处理。在本文选取的动态追踪阶段（2009-2015年），湖南省科技进步奖在奖励设置、评审和授予以及法律责任等方面并没有发生改变，为本文的研究提供了一个相对稳定的政策环境。
样本数据处理结果（参见表4）。
从表4可以看出，仅有43%的项目组在获奖后三年间的创新效果指数高于获奖前三年的创新效果指数。这说明湖南省科学技术进步奖对于获奖者自主创新的后续推动力并不理想，科技奖励制度对自主创新效果的推动作用有待提升。结合调查中的具体指标数据分析，可发现，项目组获奖后创新效果指数偏低主要是受到以下几个因素的影响：一是，获奖组数量在获奖前普遍高于获奖后后，占比达66.2%，且论文被引数前三年的统计数据也高于后三年；二是，获奖组专利申请数量在获奖前也多高于获奖后，占比达60%；三是，在专利授权数、专利被引数方面前三年高于后三年的项目数占总项目数的比例也都大于50%。
结合湖南省科技奖励评审办法及科技进步奖评价指标，本文将以上现象的出现归结为以下几个原因：
（1）相较于论文及专利数量等因素，奖项评价指硕月畚暮妥利的引用率等反映创新质量的因素强调不足。这直接影响了科技奖励对创新质量提升的推动作用，进而影响整体的创新效果指数。人们对利益的不正当追逐以及制度自身的不完善，科技奖励制度可能会发生异化，并导致学术不端行为以及学术浮躁等行为的产生[19]。这是样本项目组获奖后在数量、论文被引数量、专利申请、授权以及被引数量等方面相较于获奖前没有增长反而减少的原因之一。
（2）现有奖项评价指标对专利转让、许可、质押等成果转化情况相关指标突出不足。尽管当前湖南省科技进步奖的评价指标中强调了项目的经济社会效益，但缺少从知识产权的角度对科技成果经济社会效益的衡量。而基于知识产权的成果转化情况是创新效果指数最重要的影响因素。这导致了基于知识产权视角对科技奖励推动自主创新效果的评价结果并不理想。
（3）现有科技奖励制度只能根据已有成果进行奖项评选，缺少对获奖组后续发展的跟踪激励。调查数据显示，获奖后项目组在专利许可、转让以及质押等成果转化方面表现并不理想。这说明，一些获奖项目的可持续发展能力不强，得不到进一步的发展，最终造成资源的浪费。对项目的错误评估会造成：一方面科技成果本身的转化率降低；另一方面，真正从事成果开发的科技人员的积极性大大削弱[20]。
（4）科技奖励评选中项目组成员相关规定存在缺失。调查中发现，获评科技进步奖的一些项目组成员在以上可量化指标中的贡献很小，有的几乎没有。这些人员在获奖后的创新成果也十分稀少。这导致了获奖项目组获奖后创新效果的整体下滑。这种将没有做出实质性贡献的人员列入成果获奖组人员名单中的行为，无疑会造成奖励不公，特别是对获奖项目组中做出重要贡献的人员而言。现有科技奖励制度缺少对项目组成员填报的相关要求，很容易导致这种不公平现象的发生，在一定程度上影响了其他科技工作者的创新积极性，导致创新效果不佳。
3 结论与建议
3.1 结论
我国科技奖励制度建立已有17年。它更多地是作为一种荣誉性激励措施，为提升科技人员创新积极性，促进我国科学技术事业发展做出了重要贡献。而知识产权制度则从保障科技人员创新成果的相关权益出发，以为促进创新提供一种经济性激励路径。现有研究中将科技奖励与知识产权相结合来探讨对创新的推动的成果并不多。因此，本文尝试性地基于知识产权视角，构建了一套科技奖励推动自主创新效果的评价指标体系，并选取2012年湖南省科学技术进步奖获奖项目进行了实证分析。通过对比这些项目组在获奖前后一段时间内的自主创新效果指数，本文分析得出：仅有43%的项目的创新效果指数在获奖后高于获奖前，且在数量、论文被引数、专利申请数量、专利授权数以及专利被引数等反映创新数量和质量的指标上，相关数据在获奖后高于获奖前的项目组也都不足50%。由此可知，从知识产权的视角出发来看，湖南省的科技进步奖在项目评审中对知识产权因素重视不足，奖励制度对获奖者后续自主创新能力的激发还有待提升。
3.2 建议
基于以上研究发现及原因分析，为充分发挥科技奖励与知识产权协同推动自主创新的作用，进一步提升自主创新效果，本文重点针对湖南省科学技术进步奖励制度提出以下几点建议：
3.2.1完善项目评审标准，强调知识产权相关指标
加大科技奖励评审中知识产权因素的权重，兼顾自主知识产权的数量和质量的考核，进一步突出拥有自主知识产权的创新成果市场化的重要性。从而，力求实现科技奖励对自主创新规模、质量和经济社会效益的多维度推动作用。
3.2.2改革奖项申报方式，实行单位推荐制为主
单位推荐制即由项目主要承担单位组建专家组在对项目进行全面评估后推荐给政府，政府审核通过后授予奖励。通过单位推荐制可将项目成果登记、应用等管理工作交由推荐单位直接负责。同时，推荐单位还应负责对获奖项目后续创新、成果推广应用等工作进行跟进，并将实际情况及时反馈给政府。政府可组织专家团队综合意见决定是否对相关成果后续发展进行支持，以增强科技奖励对自主创新的持续性激励。
3.2.3完善科技奖项设置，鼓励企业联合设置奖项
除了现有的省自然科学奖、省技术发明奖、省科学技术进步奖、省国际科学技术合作奖，以及湖南光召科技奖等政府奖项外，应当鼓励企业联合设置科技相关的民间奖励，充分发挥社会各方力量，重点推进高校与企业的协同创新。
3.2.4完善奖项申报要求，合理规范项目组成员填报
在项目申报要求中明确指出项目组各成员对完成项目的具体贡献，以及在项目完成过程中取得的创新；成果，并需给出论文、专利等证明性材料，以保证奖励授予的公平性，从而充分调动科研人员的积极性。避免由于奖励不公带来消极作用，影响科技奖励对自主创新的推动。
参考文献：
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篇8
解读
首先科普下，IPO制度的权利并不在交易所，而在证-监-会，交易所官员吐槽IPO制度，这应该是首次了。
IPO不是一种雪中送炭而是一种奖励制度，我觉得这个是情有可原的，毕竟来股市是用的小散的钱，如果说雪中送炭，那就是创投机构干的事情了。当然这句话说的，肯定不是那么早去“送炭”了，指的无疑就是独角兽、新经济领域，他们在高速发展过程中，需要“送炭”。从历史来讲，我们的大A股，承担着很多使命，例如最早的帮国企融资，所以，出现这个问题很正常了。
至于说“上市就变成一些对企业家身价暴-涨”，我觉得只要建立合理的制度（例如减持制度），这是他们努力应得的。
篇9
第二条市节能奖项的推荐、评审工作坚持科学、客观、公开、公正、公平、择优的原则。
（一）市节能突出贡献单位、市节能突出贡献企业2个奖项每项设2-3个名额。
（二）市节能先进单位、市节能先进企业2个奖项每项设10个左右名额。
（三）自愿清洁生产审核先进单位奖励名额原则上不超过10家。
（四）实施能源审计先进单位奖励名额原则上不超过5家。
（五）绿色照明推广先进单位奖励前5名。
（六）节能和循环经济示范项目奖励名额不超过3个。
符合以上各奖项评选条件的单位、企业少于本制度规定的奖励名额时，奖励名额可以部分或全部空缺。
第四条成立由市政府分管领导牵头，市经信局、人事局、财政局、监察局、统计局等部门负责人和有关方面专家组成的评审委员会，按照本制度开展评审工作。市政府节能办负责奖项评选的组织管理工作。
第五条市节能奖评选范围。
（一）市节能突出贡献单位和市节能先进单位从我市各镇人民政府、街道办事处及市政府各部门、社会团体及城市社区中评选。
（二）市节能突出贡献企业和市节能先进企业从我市辖区内企业中评选。
（三）绿色照明推广先进单位从我市各镇人民政府、街道办事处及市政府各部门、社会团体及城市社区及企业中评选。
（四）自愿清洁生产审核先进单位、实施能源审计先进单位、节能和循环经济示范项目从我市辖区内相关单位或企业中评选。
第六条市节能奖评选条件。
（一）市节能突出贡献单位:在节能管理、科研、技术推广等方面做出突出贡献，当年实现社会节能量在3000吨标准煤以上，当年完成市政府下达的各项节能目标任务，并超额完成节能指标。
（二）市节能突出贡献企业:单位产品(产值)能耗达到
全国先进水平，当年实现节能量在1000吨标准煤以上，当年完成市政府下达的各项节能目标任务，并超额完成节能指标。
（三）市节能先进单位:在节能管理、技术推广等方面做出较大贡献，当年实现社会节能量在1000吨标准煤以上，当年完成市政府下达的各项节能目标任务，并超额完成节能指标。
（四）市节能先进企业:单位产品(产值)能耗达到省内领先，当年实现节能量在500吨标准煤或年节电量200万千瓦时以上，当年完成市政府下达的各项节能目标任务，并超额完成节能指标。
（五）自愿清洁生产先进单位：列入省、市及我市自愿清洁生产审核计划，并通过市及以上清洁生产审核，实现节能降耗成果显著。
（六）实施能源审计先进单位：列入省、市及我市能源审计计划，并通过能源审计审核，实现节能降耗成果显著。
（七）绿色照明推广先进单位：超额完成绿色照明推广计划任务，实现节能降耗成果显著。
（八）节能和循环经济示范项目：示范带动作用显著，当年实现社会节能量500吨标准煤以上或年节电量200万千瓦时以上。
第七条市节能奖推荐评选程序。
（一）具备评选条件的单位、企业可按属地或归口管理原则向各镇人民政府、街道办事处、市政府有关部门提出申请，并提交市节能奖申报表、具有相应资质的机构出具的鉴定报告等有关材料。
（二）市节能办对推荐材料审核后，提出奖项候选名单，提交评审委员会进行评选，经公示后提出市节能奖建议名单，报市政府批准。
第八条市政府向获奖单位、企业颁发荣誉证书和奖牌，对市节能突出贡献单位、市节能突出贡献企业，给予5万元奖励;对市节能先进单位、市节能先进企业，给予3万元奖励；对绿色照明推广先进单位给予2万元奖励；对自愿清洁生产审核先进单位给予2万元奖励；对实施能源审计审核先进单位给予3万元奖励；对节能和循环经济示范项目给予10万元奖励。
第九条节能奖励资金从市财政节能专项资金中列支。
第十条参评单位有弄虚作假行为的，由市有关部门给予通报批评，今后5年内不得参与评奖。已经获奖的，撤销已获奖项，追回奖励资金。
第十一条推荐单位参与骗取节能奖励的，由市政府给予通报批评。评审工作人员在评审活动中弄虚作假、的，依据有关规定，给予相应处分。
第十二条能源生产经营单位和用能单位应制订和实施符合本单位实际情况的节能奖励制度。
篇10
市场竞争的日益激烈和电子商务的到来使服装行业的竞争趋于白热化，成本管理的重要性也日益凸显。而服装业的成本管理普遍存在问题，谁先解决这些问题谁就先掌握了服装业的市场。战略成本管理是从战略的角度看待成本管理，不但需要更新传统成本管理方法，还需要更新成本管理观念，树立战略成本管理理念，才能拓展思路，开创成本管理工作的新局面。
2.服装企业商务电子化下战略成本管理的改进
2.1加强价值链的分析方法以控制成本
深入分析服装从原材料到消费者手中的作业环节的价值和能源消耗情况，确定其成本与效益。在价值链上权衡取舍，调整其关系，制度可行性战略，争取同行业间的成本优势。
2.2提高管理人员素质，树立战略成本管理理念
加强管理人员的成本管理素质教育，将战略成本的管理运用到服装企业的电子商务活动中。首先运用战略定位分析帮助电子商务企业选择适合自己所处行业的特征和自身特点的竞争战略，从而明确成本管理的方向和重点，建立与企业战略管理相适应的成本管理战略。其次利用价值链分析控制成本。最后用成本动因分析配合企业竞争战略，维持企业在电子商务环境下的竞争优势。
2.3目标成本的管理方法
对在服装产品采购、设计、生产、库存、物流、销售及售后方面进行战略成本管理改进。使用目标成本管理法转移成本思考立场，从生产长河的下游转入上游，从服装制作成本转移到从设计开始，大幅度降低成本。
2.4成本管理分部门细化，实现奖励制度
为改变服装成本管理的主体的单一化，成本管理责任人的细化势在必行。对于部门内的节约成本的措施实行奖励制度有助于节约管理成本。
2.5战略定位分析减低库存物流成本压力
电子商务的发展有利于对消费者需求的定位分析吧，有目标性的运输途径可以降低服装企业库存和物流成本带来的压力。
3.结语
