公共事业管理的认识范文

导语：如何才能写好一篇公共事业管理的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】公共事业管理；专业人才；培养模式；构建实施

众所周知，公共事业管理本科专业的培养目标是“培养具备现代管理理论、技术与方法等方面的高级专门人才”。从现实而言，公共管理培养模式还处在探索期，对此的研究还在薄弱环节，对人才培养的目标定位含糊，存在一定分歧。因此，专业应用型人才培养的模式的构建至关重要，并把培养模式加以运用并付诸实施。

一、专业型人才培养模式构建的重要性

社会高校对于公共事业管理人才的培养都有自己的一套评价体系，学校评价体系比不上社会评价体系，学校是以学生通过规定专业培养目标为尺度，而社会则考虑人才是否适应市场，国家的需求。学校为了保证教学计划的实施，保障教学秩序的正常进行，社会则从多方面综合考虑人才贡献社会的角度进行选择。这也必然导致社会专业人才培养与社会实际存在差异，这种不协调会带来一些弊端。如果不加以协调，会导致公共事业管理人才的培养与社会正常需求产生差距，长久发展下去，会带来高校人员不断涌入，社会此类型人才短缺的现象。公共管理学科出现于上世纪80年代，其发展时间较短，一些重要的理论知识，学说等不够丰富，有些课程内容设置的相对浅显，知识体系不够丰满，在一定程度上制约了一些探究者和学习者的思维，很难激发他们探讨和学习的兴趣。这些情况是一些潜在的社会隐患，可见，公共事业专业型应用人才培养模式构建的重要性。

二、专业人才培养模式的构建

（一）专业型人才培养模式中对人才的要求。

1.具有乐于服务社会的精神，具有社会责任感。

社会公共事业的管理是为了满足社会全体的需求和协调发展。乐于服务社会是指关心公共事务，热心公共事业管理，与人合作，认识到公共利益与自己息息相关，维护公共利益，自觉承担作为公民的责任，热心参与公共事业的管理。同时，也要具有社会感，从心底愿意去关心和帮助他人，愿意为社会做贡献，坚持原则，坚持正义，服务社会。

2.具有管理公共事业的能力。

公共管理不同于一般管理，它管理的范围比较广泛，管理的内容比较繁琐，符合法律要求，遵循监督制度，要求管理者必须对民主下的政府有个全面的认识，自己要时刻树立法律意识，民主意识和程序意识。作为管理者，要有一定的协调能力，组织公共事务的能力，具有宣传学习，交流沟通的能力。

3.乐于学习，具有工作执行力。

工作中，要自觉学习，要有活到老学到老的精神，并把学到的知识灵活运用在管理中，融进单位文化中，不断巩固自我，提升自我。同时，对于单位领导布置的任务，要无条件执行，按时完成。遇到问题，要有解决问题的魄力，把较强的执行力贯彻到工作中，做一个合格的公共管理者。

（二）人才的培养以满足社会需求为导向。

公共事业管理是对社会控制，调节，协调的过程，它服务的对象可谓各行各业，领域广泛，这就要求管理者必须具有科学文化知识修养，实际操作能力和自我学习探究能力，以满足社会需求为导向，根据自身实际运用能力和策划能力，明确人才培养的方向。公共事业管理涵盖社区事务管理，企业行政，人事劳动等方面，依据实际情况，制定培养人才的方案。人才培养是一幅动态图，不可能一成不变。要根据就业市场及用人单位的评价做出及时调整。

三、通过对人才培养模式的探讨，付诸实施

（一）明确培养目标，建立课程体系。

公共事业管理既包括科学，教育，卫生，资源等公共事业又涵盖水，电，交通等企业管理，维护社会整体的利益。工作中少不了计算机的运用，公文的起稿，调查研究等，它融合了经济学，社会学，管理学等，因此，公共事业管理具有综合性，跨学科性的特征。由于此学科涉及的知识面比较宽，跨专业比较多，要明确其目标是培养专业应用型人才，建立合理课程体系。公共事业管理专业的课程体系为四大，四小门平台课程，四大门平台课即公共管理学、管理学、公共经济学、公共政策学。小平台课是，组织行为学、公共事业管理学、公共财务管理、公共部门人力资源管理。各大院校要综合考虑社会需求，学生意愿，自身发展等方面因素，选出符合自身的课程体系。

（二）完善核心教材，凸显其独立性。

公共事业管理专业的核心教材需要及时完善，教材需要高规格的。教材上的科研课题较少，只有部分高等教育的高校设的公共事业管理教材体系较为完整，其他教材系统性不强，缺少学理性。在教材的完善中，要不断探索并汲取经验，组织高水平人员，根据实践经验和心得编写和完善教材，反应其固有特征和规律。使学生学习起来感兴趣，并能系统的了解知识点，掌握专业技能。公共事业管理专业吸收了很多学科的知识，使其独立性不明显。教学过程中，只是介绍该专业的核心知识点，对于如何展开更深度的理论分析则进展不大，更谈不上理论的相互争鸣了。加强学生对公共事业管理体制的了解和认识，促使其掌握公共事业管理的方法，分析问题和解决问题的能力。推动特色社会主义下的公共管理体制的发展。

（三）扩大师资力量，完善教学结构。

公共事业管理专业作为新兴学科，必然有一定的弊端和一些薄弱环节，加强师资队伍的建设是培养专业应用型人才的基础。为了满足培养专业应用型人才的需要，必须对在职老师进行强化培训，通过自学，交流，进修等方式提高教师的专业素质。例如：学校可以组织老师进行学术研讨和交流，借鉴他人教学经验，安排时间统一培训，有条件的学校还可以聘请当地公共事业管理部门有经验的官员去学校培训，举办讲座交流会，弥补老师实践上经验不足的缺陷，整体上提高师资水平。

结语：

在培养人才方面，尽管高校和社会之间存在一定的矛盾，但随着公共事业管理专业应用型人才模式的建立及实施，促进了学校相关课程体系的建设和完善，其核心课程使学生明确公共事业管理的秩序，任务和使命。公共事业管理工作的顺利进行，推动社会的进步和发展。

参考文献：

[1]孙晓娟，赵红梅.公共事业管理专业应用型人才培养模式的构建与实施[J].黑龙江高教研究，2007（5）

[2]徐子东，王国辉，林媛媛，李木子.以就业为导向的公共管理人才培养模式[J].辽宁工程技术大学学报：社会科学版，2013（5）

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关键词 企业 工伤预防 管理 认识

中图分类号：F279.23 文献标识码：A

工伤保险制度建立以来，为维护职工合法权益、减轻企业负担、化解工伤危害风险、促进企业的健康发展，发挥了积极作用，特别是《工伤保险条例》实施以来，对依法参保的范围、工伤认定条件及工伤（亡）待遇的大幅提高，有效增强了工伤保险的制度吸引力及保障水平，为促进工伤保险事业开展起到了有力的推动作用。

油田企业生产作业队伍点多、线长、范围广，加之油田企业易燃易爆物品众多，是高危企业。安全管理工作是油田生产的首要工作。鉴于此，油田企业在加强工伤预防工作时，应该注意以下几个方面。

1强化管理是预防和减少工伤事故发生重要条件

做好工伤事故发生的前提条件，就是“预防”，生产单位工伤预防工作做得越好，工伤的发生率就越低，康复和补偿的任务就越小。油田安全生产监督管理部门，加强日常监督管理。安监部门要定期或不定期对生产单位防护用品和工作环境进行全面检查并督办到位。对检查监管不到位的，应严惩；对执行好的单位和个人，加以奖励。还要进一步强化劳动者的安全培训制度，加大岗前的培训力度，要做到持证上岗，杜绝违章操作，减少工伤事故的发生。

1.1加强管理，严防工伤保险基金的流失

确保工伤保险基金的安全性和合理缴纳、支付，是维护职工和缴费单位利益的基本要求，也是保障工伤职工医疗以及基本生活的根本要求，所以对于管好用好基金尤为重要，对容易流失基金的环节要及时予以堵塞。建立应参保职工数据库，以防止企业瞒报、少报、冒领现象的发生；要对生产单位进行调查摸底，防止其瞒报工伤日期；规范化、标准化管理，工伤保险经办机构必须与工伤定点医疗机构建立起良好维权监督机制。

1.2以浮动费率为导向，积极开展工伤预防

改进工伤费率浮动机制，简化浮动程序，提高浮动费率幅度，通过加大参保成本，切实提高用人单位对工伤预防和安全生产的投入，减少工伤事故的发生。要引入奖励机制，从工伤保险基金结余额中计提部分资金，用于工伤预防好、多年未发生工伤事故的生产单位，调动和激励企业做好安全生产的积极性、主动性。

2企业要建立工伤事故排查制度 消除安全隐患

油田企业各级安全生产监督管理部门，要根据有关工伤事故信息和事故易发单位，定期或不定期对工伤事故多发的生产单位进行排查治理，排查治理的主要内容有：

（1）生产单位是否遵守劳动保障与安全生产相关法律法规；

（2）生产单位是否建立劳动保障与安全生产责任制及相关规章制度和工作台帐，安全机构及安全生产管理人员的配置是否到位；

（3）生产单位是否全员参加工伤保险，是否按时足额缴费；

（4）企业主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员等是否持证上岗；

（5）工伤事故发生后，是否认真落实“四不放过”原则，并采取有效措施防范事故再度发生。

通过听取汇报、查看资料、实地检查等措施，对违反安全生产和劳动保障法规方面存在的问题，根据有关规定提出处理意见，督促生产单位及时整改，并强化和完善工伤预防和安全生产措施。同时，对检查情况要认真做好总结，特别是涉及的一些面上、共性问题，要认真查找原因，研究提出应对措施，在此基础上制定下一步针对性的工伤预防和安全生产工作计划。

3广泛宣传，保障企业与职工的合法权益

油田企业工伤预防是督促生产单位落实主体责任、保障职工生命和健康的有效手段，是建设“平安油田”的重要内容。工伤预防工作做好了，既能有效防止和减少工伤事故的发生，最大限度地保证广大职工的身心健康，又是确保用人单位良性、健康、可持续发展的重要基础条件。

因此，抓好工伤预防，促进安全生产，是油田各单位安全生产监督管理部门的共同职责，是“以人为本”的执政理念和科学发展观在劳动保障和安全生产监督管理工作中的具体体现。各级劳动保障部门和安全生产监督管理部门要充分认识到开展工伤预防工作的重要性，切实加强对工伤预防工作的领导，按各自职责认真开展工作。

油田企业在加强工伤预防工作的同时，加大对《工伤保险条例》的宣传，重点在以下几方面做好宣传工作：（1）针对企业管理人员展开专门培训，使各级管理者明确职责，提高思想认识。《条例》加大了用人单位的违法责任，对用人单位不参加工伤保险、不配合有关部门进行事故调查的行为加大了处罚力度。要求企业的管理人员必须增强责任意识，并且通过培训学习，充分认识到参加工伤保险的必要性，从而提高他们参加工伤保险的积极性；（2）针对工伤保险从业人员加大培训力度。使他们在培训中更深刻地理解《条例》的规定和政策精神，规范操作流程，以适应新形势的需要。特别是针对油田行业领域，以保障企业和职工的合法权益为出发点，强化责任意识、完善管理办法，确保《条例》的贯彻落实；（3）针对广大职工开展宣传教育。一线职工往往是工伤事故的受害者，对他们的宣传是《条例》宣传工作的重心。通过宣传，让广大职工对《条例》有更深刻明确的认识：首先，《条例》将工伤的认定范围进行了扩大，涵盖了更多的职业。其次，提高了工伤职工及其供养亲属的保障水平。这些都在很大限度上保护了职工的合法权益。同时，通过加大宣传力度，可以增强职工们的法制观念和社会保障意识，提高他们维护自身利益的能力。

加大政策的宣传力度，落实从工伤保险基金提取宣传费用的制度，将政策宣传费用纳入工伤保险支出范围，增强生产单位和职工对工伤保险制度重要性、必要性的认识，提高工伤保险制度的影响力和吸引力，为工作的深入开展创造良好的生产环境和舆论氛围。

参考文献

[1] 柳本相.浅议工伤保险应与事故预防相结合[J].科技致富向导，2008（18）.

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关键词：高速公路；人事管理；从业人员

一、高速公路人事管理的现状

高速公路部门的持续进步与提升与其中的工作者息息相关，所以要想不断增强部门与单位的综合发展实力，就应当不断严格制定对工作人员的管理制度与守则，不断刺激人员管理的积极作用的发挥。然而当下就高速公路事业的情况而言，并没有过多强调人事管理的重要性与必要性，当下的管理体制依然有大量的困惑与难点。首先是管理部门未能就单位的工作者的管理做出强调与重视，觉得员工的地位不高，其所做的工作也不存在必要性，所以不能将太多的资源与时间放到人力资源管理中，以此将错误的观念传达给高速公路的员工，给其造成工作重要性不高的错觉，导致其他部门的员工也会有类似的感觉，所以员工会将大部分时间用于业务管理相关工作里面，导致管理部门的管理工作没有落在实处，不能够增强相关从业人员的管理向真正意义上的人力资源看齐。其次在于该部门不能高度重视员工的管理意识培养，部分管理者还会存在对人员管理的误差认识，觉得从业人所在的部分不属于自身管辖，因此没有义务的对其进行管理。另外部分人员觉得该项工作的人员管理仅仅被当做是行政管理方式之一，没有给部门带来真实可见的利益回报，所以通过实际工作，没有尽可能的辅助相关部门进行管理，使得人员的管理始终停留在表层，并没有实质性的发展起来，不能轻易的建造从业人员管理体系，因此阻碍了人员管理向人事方向的延伸。

二、人事管理在高速公路从业人员管理中的运用

1.完善管理方法

当下的高速公路人才能够将其划分成两类分为两种：实干型与主动型。部门能够根据不同类型的人才来制定差异化的管理手段与制度，以此促进行业工作者的管理效率进步，对实干型人才而言，其工作态度与思想严谨仔细，对环境与工作岗位适应性很强，部门应当打造较为健全的员工管理体系，使得该类工作者充分明白自身岗位的实际需求与工作标准，并能给他们的绩效考核制定出标准。就主动型人才来说，他们对本身的工作能力较为自信，还可以通过工作营造出融洽与轻松的氛围，通过他们的特点，能够构建出完善的岗位激励制度，主动去激发该类工作者的潜质，并积极促进他们在实际工作中的积极性。

2.改变传统的粗放式管理模式

经济与科技的不断进步，使得以往的粗放式管理模式远远不能满足当下环境的不断进步的要求。所以高速公路管理部门应当注重从业人员的人力资源管理，通过不断的优化，积极增加员工的创造力，把人才引进的模式变成部门本身的培养创造，将员工当成培养重点，吸引他们的工作创造积极性，努力营造效益的高程度结合。不仅如此，对员工进行人才培养与人事管理时，要将其未来职业规划当成重点，通过该规划的科学制定，以此采取必要手段，将他们的未来发展进行清晰说明与计划，以此进行必要的优化。

3.员工教育培训的重视

因为大部分员工的综合素养不高，其职业的专业技术水平有限，所以对高速公路的从业人员进行管理时，便能够通过打造特色性的高速公路职工教育培训体系，将自由单体的学习形式和团体开展联系起来。不仅如此，对其实现标准化与一系列统一的布局时，公司应当设置专业岗位的职业人员对相关的从业者实施培训与指导，辅以一定的奖惩制度，把他们的工资奖金和绩效联系在一起，如此一来便可以促进职员学习紧迫性的增强。

4.适当提高高速公路员工的福利待遇

作为促进职员的工作积极性关键原因之一，福利待遇是不可或缺的。它不但可以大程度的提高职员的工作积极性，还可以以此促进其工作的动力。相关部门便能够通过真实工作中的状况来拟定科学的奖惩制度，从而来增强他们的职业认同感，以此便可以愈发自主的投入工作当中。此外，部门要给职员带来足够宽阔的职业生涯上升空间，给他们带来更加广阔的自我展示空间，例如为其提供参股、带薪进修的机会等，能够提升员工的福利待遇，还可以大程度的促进他们的工作动力，以此便利用引导员工管理向人事方向发展。

5.以人为本，重视高速路文化建设

高度注重高速公路文化建设，便意味着应当将以人为木将其结合起来。第一应当重视从业人员的管理。第二应当重视员工职业道德素养的养成。第三应当回归到以人为本，尽力提升员工福利水平。

三、结语

综上，将人事管理理念与高速公路从业人员管理结合起来，便应当将其与以往观念分离开，打造以人为本人事管理理念，对其方式进行改良，增进公司的文化建设，不断健全管理体系，如此便会健全企业的人才结构，能够最大程度的激发员工潜力，促使高速公路事业的持续稳固发展。

参考文献：

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关键词：建筑企业人工成本措施

一、部分建筑施工企业人工成本管理的现状及存在的问题

人工成本管理虽然已经成为国外企业管理中的一个比较成熟的领域，但是由于我国受传统计划经济的影响,目前，部分建筑施工企业的成本管理特别是人工成本管理仍然不适应当前市场竞争的需要,主要存在以下方面的问题：

（一）经营管理者人工成本管理意识淡薄，忽视人工成本管理的过程控制。

许多的企业经营者将主要的精力用在开发市场、扩大再生产上，对降低人工成本、提高经济效益方面没有真正地落到实处，大多是提在嘴边的一句空话、套话。有的管理者还一度以降低员工劳动报酬为主要手段来控制人工成本，对人工成本管理没有足够的意识，观念滞后，对如何搞活企业内部分配，用有限的资金最大限度地调动职工生产积极性，用最少的投入创造最大的人工成本效益方面却没有引起足够的重视，不能真正实现企业效益与员工收入同向增长的目标。

（二）未标准化用工，人员配置盲目。

按照人工成本的构成权重，工资总额占人工成本总额的比重最大，因此,要降低人工成本，首先要做好每个施工项目的定员编制工作。人员的配置，应按照施工项目规模的大小、施工组织、施工方式的不同，并参照科学合理的用工标准文件来确定。但是目前部分建筑施工企业没有建立标准化用工体系，没有按标准化用工文件来配置劳动力，一个项目中标后，一般是由项目策划小组成员根据经验和感觉来配置的，项目人员配置盲目，定员定岗无参照标准。由于人员配置存在随意性，所以在项目需要增加人员时，人力资源部门无法有效控制。另一方面,长期以来“人多好办事”，“低工资，多就业”，“力求稳定”的就业思想和用人机制，使有些项目管理者只管开口向上级要人，而不重视现场岗位培训，高技能人才短缺，因人设岗的情况时有发生，从而出现项目人员臃肿，人浮于事的现象，劳动生产率低。

（三）内部分配制度不健全，工资的激励职能未充分发挥。

1、目前有的建筑施工企业实行岗位等级工资制度。该制度与原来的岗位技能工资制相比，岗位更细化了些，每个工资单元均在不同程度上体现员工对企业所做出的贡献大小及所承担的责任。但是，从岗位类别及工资对应标准来看，同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准，没有明显体现岗位之间的差别，未真正从岗位的责任大小、技能复杂程度、技术水平高低和劳动强度等方面来区分岗位差别，没有完全打破行政级别，仍然是原计划经济体制下按行政级别高低享受劳动报酬待遇的延伸，造成大部分人员不愿从事技术工作，不专心钻研业务，技术、技能水平提高缓慢，工作效能低下。

2、岗位等级工资单元项目繁多，固定工资单元额度占用比重较大，员工的主观能动性难于发挥，存在不同程度的 “吃大锅饭”。

3、员工绩效考核体系不健全、考核指标未量化。在对员工的工作业绩评价上都是按印象评分，员工的收入没有真正的与个人的工作绩效挂钩，不能充分调动员工的工作积极性，弱化了工资的激励职能。还有的企业根本就未建立内部考核分配方案，奖励标准均临时确定，随意性较大，造成相同性质的奖励却标准各异的情况，使奖励产生了负效应。

4、实行的工资制度与市场工资价位脱节，影响了管理骨干、技术骨干人员的工作积极性，也造成人才流失的现象越趋严重。

（四） 无计划使用劳务派遣人员，加大了人工成本支出。

近几年来，为提高企业的市场竞争力和经营能力，建筑施工企业已陆续采取灵活的《劳务派遣》用工方式。从人工成本管理的角度来看，无计划使用劳务派遣人员的情况比较严重，加大了人工成本的开支。

（五）人工成本会计核算列帐科目分散，造成人工成本统计和分析困难。

由于人工成本的构成项目多，跨及财务、社保、劳资等部门，并且目前的财务核算制度存在由于资金来源不同而多渠道支出，列帐分散，有的在管理费中开支，有的在福利费中开支，有的直接进入生产成本，财务报表上不能一目了然的反映人工成本总额，在统计时会出现遗漏或重复计算等问题，影响了数据的准确性，给工资分配、工资管理及人工成本的统计分析工作带来了很大的困难。

（六）人工成本的统计、分析有待规范和加强。

目前，人工成本的统计分析是施工企业人工成本管理的薄弱环节，其主要原因是企业管理者不重视；统计人员业务水平较低、对统计指标的计算、分解存在随意性；同级劳资、财务、社保等部门人员缺乏协作性，工作相互推委、造成数据漏计或信息失效等等。

二、对建筑施工企业人工成本管理中存在的问题的应对措施

建筑施工企业在激烈的市场竞争中，要面对产品市场的竞争和劳动力要素市场的竞争二个方面。产品市场的竞争，就是产品价格的竞争，意味着人工成本不能太高，高了就难以在争夺市场份额的竞争中凭借价格优势取胜；而劳动力要素市场的竞争，就是说人工成本不能太低，低了就难以在人才竞争中凭借工资优势取胜，招纳不到人才。所以，为了做好建筑施工企业的人工成本管理工作，使人工成本管理得到优化，建议可以从以下方面入手：

（一）加大人工成本管理的宣传力度，提高企业管理者对人工成本管理和控制的重要性的认识。

提高人工成本管理和控制的认识，首先要提高企业主要经营者或项目管理者的思想认识，不能只在面上而不落到实处，使管理者真正认识到加强人工成本管理是建立现代企业制度的需要，是全方位提高企业市场竞争力和经济效益的重要途径之一，是正确处理国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，是关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。只有努力降低人工成本，以较少的人力投入获得较高的人力资本效益，才能确保企业资产的保值增值。

（二）要建立人工成本目标体系，实施人工成本的目标管理。

加强人工成本管理，并不单纯地意味着降低员工的收入来增加利润，而是要控制总费用结构，应在企业的增加值上下功夫，因为企业的增加值包含人工成本和利润，如果单纯地从利润目标出发而减少职工收入，必然会得不偿失。所以控制人工成本的目标就是要把企业利润和职工收入协调起来，做到职工收入与利润同步增长，形成一个降低成本提高经济效益增加员工收入促进成本降低的良性循环。

（三）科学定岗定编，标准化用工，优化劳动组合。

1、建立标准化用工体系，要建立标准化用工的监督机构和部门，要有一支业务素质高、能力强的定额劳资队伍。

2、管理者应改变用人观念，科学测定工作岗位和岗位工作量，确定用工人数，真正做到按需设岗，避免因人设岗。

3、定额劳资人员要加强定岗、定员的日常管理，在项目总定员内按照施工进度及任务量来编制合理的人力资源使用计划。

4、积极推行竞争上岗制度，建立优胜劣汰的用工机制，实现减员增效。

5、要加强现场岗位培训，培养一专多能 ，操检合一的复合优秀技术工人，实行专业化管理，通过减少劳动投入，提高产出，最终达到降低人工成本的目的，以较少的人才消耗来获取最大的人力资本投资效益。

（四）深化企业内部分配制度，形成以人工成本管理为主要内容的企业内部分配约束机制，要使社会平均人工成本水平逐步成为决定企业工资收入水平的重要约束条件之一，逐步建立有利于企业长远发展的激励与约束机制。建议做到以下几点：

1、工资单元设立合理，避免单元过多过杂，逐步减少固定部分工资单元的权重，加大浮动部分工资单元的权重。

2、各内部系统管理部门应积极配合人力资源部门做好岗位调查和岗位分析，细化每一岗位的工作内容及责任、技能水平、劳动强度的要求，合理确定岗位差别，向苦、脏、累、险及科技含量高的岗位倾斜，适当拉开管理专家、高技能人才、高级专业技术人员的分配差距，拉开同一职务、但不同岗位人员之间的岗位差别，按岗取酬。

3、建立一套科学适用的绩效考核体系，加大对浮动部分的调节力度。为能真正反映个人的工作绩效，各考核要素在考核分值的权重上区分主次，加大工作能力要素和工作绩效要素的考核分值，绩效考核方案要便于操作，并根据部门和员工的不同工作内容进行动态修订和补充。

4、建立符合企业生产经营特点的比较完善的内部分配制度，形成与劳动力市场价位相衔接、能增能减的分配调控机制，克服人才流失的现象。

（五）规范劳动用工，有计划地使用劳务派遣人员，搞好员工总量的计划管理。

规范劳动用工行为和劳动关系，建立健全“能进能出”的用工制度，严把入口，提高新进员工质量，畅通出口，实现劳动用工形式多元化，用工渠道市场化，根据施工生产进程定期制定用工需求计划，做好人工成本预测，搞好员工总量的有计划管理。

（六）建立人工成本的控制、预警制度。

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关键词: 建筑施工企业；人力资源管理；问题；措施

Abstract: with the development of our national economy, construction enterprises get rapid development of the good opportunity, but the enterprise in the development process encountered a number of problems, especially the human resources management issues. Human resource is the age of the knowledge first resources, is the enterprise survival and development the necessary resources. Based on the analysis of the construction enterprise human resource management on the basis of current situation of, in-depth analysis of the construction enterprise existing problems, and puts forward countermeasures to this.

Keywords: construction enterprise; Human resources management; Problem; measures中图分类号： S211 文献标识码： A 文章编号：

0.前言

我国经济快速发展，绝大部分企业对人才的重视程度有所提高，但是对人力资源的规划不够合理，只重视简单的招聘、考核、考勤、合同管理，对人才的合理规划做得不行。我国经济结构也处于调整转型的阶段，很多制度还不够完善，准确地说新旧制度还处于交替阶段，对人力资源管理上缺乏政策的支持，国外对人力资源方面的政策力度是很大的，我国还处于初级阶段。我国企业的人员结构安排的不够合理，很多国有企业存在很多的人员过剩，数量过多，并且质量偏低。在企业人力资源管理体制上还比较陈旧，缺乏创新机制，无法实现企业目标的实现。

中国的企业逐渐面向国际竞争，压力逐渐增大，为了让企业适应残酷的竞争环境，实现企业合理生产效益的提高，必须加强企业人力资源管理，解放思想，不断创新，这对逐渐走向国际市场的中国企业至关重要。但是，有了人力资源规划并不代表企业就能够健康正常发展，有些企业有人力资源规划，但是这种规划不一定会适合这些企业，因此一旦出现不适合的时候，就出现缺人或者大量裁人的局面。当前我国企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，然而对于人力资源规划在企业中存在的许多问题与不足，重视程度还是不够的。

1、存在的问题

1.1 管理方式静态化

现阶段很多建筑施工企业的人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势，对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标，具体表现在：对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析：对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

1.2 管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定，具体表现在：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响(员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平、更不利于企业的持续发展。

2、解决问题的措施

人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题：同时人力资源管理所产生的效益是无形的，潜移默化的，是通过物质形态表现出来的，所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些解决问题的措施。

2.1 确立企业人力资源管理的理念

管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导，以远景规划所规定的目标为方向，并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2.2 发挥企业市场化机制的优势，引进优秀专业人才

运用市场化经营机制，在企业内形成双轨制的用人路径，对于在行业里知名度高，尤其是学科带头人这方面的高端人才，企业应通过争取事业编制、提高工资福利等措施，以较好的待遇吸引人才来单位工作，加快人才引进；另一方面通过中长期的人力资源规划，逐步吸收高等院校相关专业优秀毕业生来企业工作，实行企业化管理。在专业上通过传、帮、带的培养方式，使其尽快成长成为技术骨干，大量的新鲜血液融入企业后，促进企业的良好发展；企业的良好发展，带来良好的职工福利，吸引了专业骨干力量来企业工作，从而形成良性循环。

2.3 “软”的企业文化与“硬”的人力资源操作系统融合。

从大人力资源观来看，企业是个大系统，企业文化与人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互影响、相互渗透的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。

2.4 建立和完善激励机制

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当前，如何加强和搞好人力资源管理在企业管理中的作用突显其关键，当务之急就是不断提高人力资源开发和管理水平，从根本上推动国有施工企业的健康持续发展。

一、可持续发展的目标指导下人力资源管理的涵义

所谓人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员，进行的一系列管理活动。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率利用。

二、国有施工企业人力资源管理的现状和特点

从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,我认为目前国内施工企业人力资源管理的现状和特点如下：

第一，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面的静态控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。

第二，大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内多数施工企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略与企业经营战略、市场竞争环境相一致的人力资源管理战略。

第三，如果员工普遍对薪酬福利现状不满,就难以有效激励员工学习业务、努力工作。假如没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,那么“凭能力上岗、凭贡献取酬”、“能者上、庸者下”、“干多干少都一样、技术高低都一样、贡献大小都一样”等方面的问题，就难以得到有效的解决。

第四，人力资源组成的复杂性。大部分施工企业人力资源的构成都比较复杂，有学历不高但具备丰富实践经验的技术员工；有具备较高知识水平的大中专毕业生，其作为企业的新鲜血液使施工企业的整体素质得以提升，但实践经验不足；部分企业还聘用专家型的人员负责管理及技术维护。这些层次不一的人都具备各自的特点及价值目标，相应地对实现自身价值也有不同的需求。

第五，人力资源布局呈分散性。作为工程项目的建设者，施工企业的组织机构都会随着工程项目的变化而发生相应的改变，往往是按照某个工程项目的实际状况，如地域状况、项目规模和技术特点等，构建一个与项目配套的管理机构，但随着该项目工程的结束和下一个项目的开始，必须重新调整人员构成。所以，施工企业在其人力资源的布局方面就有其明显的分散性和较强的流动性。

三、施工企业人力资源管理存在的问题

第一，人力资源的结构失调。从人员结构和人才密度指标来看，现在的国有施工企业普遍存在人才急需状态，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动机制和优胜劣汰的管制力度，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越显著。

第二，薪酬激励机制还不够完善。随着市场经济的运作和体制不断完善，员工业绩和薪酬分配的挂钩越来越突显其重要性和紧迫性。由于人的固有惰性引发的人浮于事的现象还依然存在，考核重表象、流于形式、未实事求是的考察内功，从而在业绩、贡献与薪酬相匹配的分配机制上出现一些偏差，激励机制没有发挥应有的作用，严重影响了员工的工作积极性。

第三，用人机制的效能发挥不够。人力资源管理工作主要是对人的管理，特别是对各种适用、实用人才的招募、甄选和任用。国有企业对人才的选拔和利用，在选调机制上还存在不足。

第四，制约施工企业发展的障碍是人才流失。近年来，建筑市场人才竞争日趋激烈，这也加剧了国有建筑施工企业人才的流失。有的大学生毕业后被招聘到企业进行培养，但成为技术骨干之后却请求调走；一部分大学生毕业后到企业工作，当得知企业效益不好，且工作艰苦时，就自动离岗外出打工；有的因常年在外施工，个人婚姻问题得不到妥善解决，就辞职回原籍发展；有的看到企业管理中存在的谋些弊端而丧失了信心，就选择了考研深造等等。目前，上述问题在部分国有企业比较常见，特别是在流动的施工建筑企业的表现颇为明显。

第五，施工企业人员结构严重失衡。因为历史因素，在80年代与90年代，国有建筑企业出现大批技术工人退休后孩子接班，发展到现在就出现了现场技能人才青黄不接的现象。近几年随着基建规模的快速增长，又大量的招收一批大中专毕业生，可技术工人没有得到很好补充，从而导致现场技术工人匮乏。另一方面，一些年轻大学生不具备较高的思想政治觉悟，一旦遇到挫折、困难，情绪就会低落，心里产生落差，不再投入过多时间和精力关注自身的工作。

四、如何加强和搞好施工企业的人力资源管理

企业的可持续健康发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。人力资源管理在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性具有关键的作用。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，具体来说，可以从以下几个方面着手：

第一，高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位。现代企业的竞争，从根本上说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得长远投入。做好人力资源管理，这是一个企业得以持续生存和发展的重要条件。

第二，加强绩效考核，完善薪酬激励机制。在力争工资水平稳步提高的同时，加大绩效薪酬的比重，通过分解绩效指标、签订目标责任书、开展绩效考核、贡献与薪酬分配有机结合，并与各项评先挂钩，做到多劳多得、少劳少得，切实实行奖勤罚懒的薪酬激励机制，这样才能全面提高员工的积极性。

第三，完善用人机制，充分发挥人力资源的效用。建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制，提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。改变企业“伯乐相马”式的人才选拔方式，通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间和平台，真正做到优胜劣汰。

第四，建立全方位、高效的人才激励机制。对企业人力资源的合理、充分的利用，就能使每一个员工发挥其主观能动性、创造性和积极性，这也是人力资源管理的最终目标。若要实现这个目标，不能仅仅只依靠科学的人力资源管理机制来对员工的行为进行约束，更为重要的是应利用全方位、高效的人才激励措施，使激励体系实现多维化发展，努力使员工的精神生活丰富、收入增加、生活质量提高，如此才能从根本上做好人力资源管理工作。

第五，营建良好的企业文化氛围，用以人为本的理念凝聚人心。企业应重视企业文化建设，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，发挥企业文化的导向、约束、凝聚、激励、调适功能。企业文化是一种人的文化，也是一个企业具有持久竞争力的重要因素。因此，应注重企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念的宣传教育，通过影响和灌输的方法，使员工树立正确的道德观、人生观、和价值观，不断增强企业的向心力、凝聚力和战斗力。

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摘要：企业人力资源供应链可以让企业的人力资源管理得到优化，使企业能够用更少的成本获取更大的利益，帮助企业实现目标，即用最少的人力资源成本获得最大的人力资源优势，从而提升企业的竞争力，以此帮助企业能够更好地为消费者服务。同样的，为社会创造更多的就业机会，实现共富的目标。建立人力资源供应链需要建立合理、完善的人力资源管理制度以及需要企业拥有强大的技术作为支撑，才能制定出符合企业自身实际的管理模式。

关键词 ：人力资源管理 人力资源供应链 管理模式

一、人力资源供应链管理模式理论基础和应用现状

1.人力资源供应链管理的理论基础。供应链的管理与人力资源的管理从流程到困境，以及目标都有着极大的相似点：一是流程相似。从预测产品供求以及预测人才的供求状况；衡量如何在企业的发展过程中选择更加快捷、方便的产品生产方式与如何帮助企业寻找最符合企业成本效益的方式来培养企业的员工等等方面来看，供应链的管理与人力资源的管理具有一致性。第二，面临的困境相似。供应链的管理与人力资源的管理都需要减少抑制企业向前迈进步伐的因素，缩短企业的作业流程，提高企业的预测准度，以此避免造成资源浪费的现象出现在企业的发展过程中。第三，目标相似。供应链的管理与人力资源的管理都十分关注着一个问题，那就是企业如何用最小的成本将资源合理地分配到合适的地方，以此给企业带来最大的收益。

2.人力资源供应链管理模式的应用。企业想要实现像供应链一样的管理人力资源的目标，除了需要理论之外，企业必须还要掌握强大的技术手段。大多数企业的人力资源管理系统都无法做到在市场机制的作用下，向供应链一样将具有经验的员工配置到合理的工作岗位上。与传统的人力资源管理系统相比，新的系统必须要更加强大，以及人性化，只有这样人力资源部门才能够人尽其才，按照企业客户的要求，将有专长的员工分配到合适的工作岗位，实现按岗设人的目标。对于国内绝大部分的企业来说，人力资源供应链的概念还只是停留在口头上，并没有深入地了解人力资源供应链的深刻含义，因此也就没有将这人力资源供应链运用到企业的发展中来。汤志建在2007年的文章中详细地阐述了惟达汽车公司运用人力资源供应链的情况，并看到了人力资源供应链运用的巨大前景，这个是为数不多的实例。

二、企业人力资源供应链管理模式的设计

首先，企业内部的协调合作是企业进行人力资源供应链运作的基础。人力资源供应链的标准就是着眼于企业全局的优化，这就要求企业人力资源部门与业务部门，以及人力资源部门与员工之间形成密切的合作关系，协调人力资源的配置向着最优的方向进行。此时的人力资源部门不仅仅是企业发展过程中政策的制定者，同样的也是员工福利的保障者。其次，企业与人力资源供应服务商之间所建立的合作关系是人力资源供应链运作的核心，供应链运行的最关键的环节就是保证企业的人力资源部门与供应商之间形成合作关系，互通有无，互惠互利。

三、企业人力资源供应链管理模式的主要研究环节

1.供应链供给研究。如果将人力资源看作是一件商品的话，那么人力资源供应链的供应商所选择的基本内容与供应链之间的管理并没有什么区别。现在笔者梳理一下供应链管理下对供应商的选择和评估程序，其程序可以总结为：首先，对供应商的质量体系进行全面、深入的考察、调研，对样品进行初步的评审；然后，到生产场地进行技术调研；之后，询问价格，讨论价格；接着，就开始签采购合同，并且建立档案；最后，每年对供应商进行不定期的考核，对结果进行反馈。

2.供应链分销管理。供应链管理之于分销管理就像是人力资源管理之于人才流动，即员工的培训、迁升以及个人的发展等等，这也是员工刚进入企业后如何尽快的适应企业，并为员工安排合理的工作岗位的过程。根据供应链分销系统以及人力资源管理的理论，企业人力资源供应链条件下，人力资源分销系统的设计就紧紧地围绕着部门的需要、分销网络的目标以及评估分销方案等等方面进行。

3.供应链人才库管理。供应链管理下的重中之重就是库存的控制问题，企业想要缓解供需矛盾，尽可能地实现生产与销售的一致性，同时又持有一定的库存量。可是，库存太多的话，会占用企业大量的资金，所以，企业必须将库存量控制在一个合理的范围内。企业人力资源管理正是在这样的条件下形成人才库。但是，人才库的管理却比库存管理难度大得多，人才库管理的难点不仅在招聘成本、培训成本以及管理成本等，其最大的难题在于人才库中的人才有可能跳槽。

总而言之，企业人力资源供应链可以让企业的人力资源管理得到优化，能够发挥企业的人力资源优势，提高企业的竞争力，使得企业能够获取更大的利益，最终实现企业的战略目标。

参考文献

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1．冗员繁杂，效益低下

我国的事业单位主要归国家统领，主要由国家财政来支持其运行。例如事业单位的管理、经费等并不是根据单位实际创造的事业服务来定，而是根据单位人员数量由国家发放经费。由此一来，事业单位的发展与经济发展不挂钩，很多单位为了获得更多的划拨经费不断引进人员，导致人员数量剧增，而经济效益却低下。正是由于这种“铁饭碗”的优越性，越来越多的人为了获得高福利、高奖金等挤破头都想进入事业单位。

2．制度不健全，使用不恰当

目前，人力资源管理的竞争力度是比较小的，并且没有完善的激励机制作为支撑，特别是对于一些素质低下的从业人员没有完善的制约机制进行管理。在人员进入事业单位之后实行的是终身任用，不会被解雇，因此，他们没有后顾之忧，做事懒散，随意性大。另外，在人才的选拔方面，制度也非常欠缺，对于一些有能力的优秀人才没有充分利用起来，在选拔的时候没有根据实际情况进行考核，主要还是上级领导说了算，所以，很多人才都没有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在问题，每个人员的业绩不一样，但是分配数量却是一样，缺乏公平性。

二、完善事业单位人事管理工作的对策

事业单位人事管理的进一步优化和调整一方面要结合具体的情况，另一方面还要对传统的人才使用制度进行改革，在人事管理方面加大调整力度，要以现代化人力资源管理思想作为基础，不断转变管理方式。

1．坚持人本思想

为了使事业单位的人事管理更加完善，我们首先应该坚持人本思想，这样才能将人用好、管好，才能提升单位的工作效率，发挥出人才的积极性与创造性。另外，事业单位应该坚持科学性原则，在人力资源建设与开发中制定客观、公正的招聘、考核制度，从战略的角度进行监督管理，尤其是对档案管理、保险管理等加大力度。人事管理部门要参与到单位的时间管理之中，集中精力培养人才的综合能力，并发挥其主动性，这样才能使大家团结一心搞好本单位的行政事务。

2．招聘公开、招纳贤才

实行公开的招聘制度，这是创新事业单位人才引进制度的一大关键，这对事业单位人才的选拔有着非常重要的作用。首先，事业单位实行公开的招聘制度可以使人们的积极性提高，让一些具有能力的年轻人有发挥自己的舞台，根据自己的准确定位在事业单位的平台中发挥出巨大的作用，同时，这也是公平性的重要体现。其次，实行公开招聘制度是扩充人才选拨的范围，使事业单位可以更加进步。另一方面，这种人才选拨制度可以使行政机关管理模式中的调动、挑选范围过窄的问题得到改善，使人力资源配置得到优化。最后，面向全社会招聘，各个事业单位可以根据自身发展情况与人才的需要进行选拔，从而实现人力资源整合，使更多的优秀人才可以受到重用，这对人才队伍建设的设施有着重要作用，也使事业单位的竞争力得到大大提升。

3．合理配置人员，提升工作效率

第一，因事选人。事业单位在招聘人才的时候应该根据人员的能力来选择其适当的职务，对于人员的要求是对该职务有一定从事能力。为了使工作可以顺利完成并且达到工作要求，作为工作人员，一定要不断提升自己的工作能力与知识水平，这对事业单位人员是一个重要的要求。

第二，因才选用。人才的再分配应该与实际工作岗位相匹配，将不同的人才安排到不同的工作岗位之上。主要原因在于，每个人的工作能力与素质都是不一样的，而从事的工作内容也是不同的。组织系统的合理设计则是一定要使其作用可以最大限度发挥出来。因此，根据工作单位的要求与目标，我们应该选择合适的人去占据这一岗位。而我们从人的立场来考虑，只有根据人的特征去安排对应的工作才能让其发挥出最大的潜力，在工作中的积极性才能被激发出来。

第三，人事动态平衡。对于人来说，工作环境是其中一个非常重要的因素，如果组织是处于不同的动态环境之中，那么，工作人员的能力与知识也会不断改变，一般情况下，二者都会不断提高。但是我们应该清楚的一点则是，组织对自己成员的素质认识在不断提高，因此，人员要根据环境变化做出配合和调整。只有人的能力发挥出巨大作用之后才能从更高的层次提升自己的工作能力，并投入更多的热情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能发挥出自己的使用价值，最终达到人和事的动态平衡。

4．激发热情、挖掘潜能

在传统的人事管理中，激励方式使用的比较多，而最为主要的是物质激励方式。这种方式比较简单，对于现代社会来说，是不能满足其需求的。因此，事业单位应该对各种激励方式进行调整，这样才能使各方面需求可以得以实现。比如，对本单位人员制定完善的培训计划，我们从深层次来看，这对工作人员是一种间接的激发方式。社会发展的越来越快，而工作人员的知识储备也越来越大，而人们的知识面面临的挑战也越来越多。人们实现自我价值的需求越来越高，因此，作为事业单位工作人员，提高知识与技能便是他们实现自我价值的一个重要手段。另外，对员工实行民主参与管理，这是尊重员工的一个重要体现，可以让员工的自尊心得到极大的满足。

三、总结

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赵淑英 宫文霞 北京社会管理职业学院

摘要：人才培养是高职教育的最基本职能。本文以北京社会管理职业学院为例，介绍了公共事务管理专业教学团队在人才培养过程中对培养什么样的人、如何培养人等进行的大胆探索与实践，以作为高职公共事务管理人才培养工作改革的一种探讨。

关键词 ：高职院校 公共事务管理 人才培养

北京社会管理职业学院公共事务管理专业开设于2010年，下设有人力资源管理和社会组织管理两个专业方向，虽然专业开设时间不长，但在人才培养方面进行了十分有益的探索与实践，形成了自己的特色做法，主要体现在教学资源建设、因材施教、教学组织和教学考核方法改革等几个方面。

一、专业教学资源建设

1.教学内容与课程开发改革

以职业能力为主导选择教学内容、构建课程体系，以职业能力培养为重点构建课程学习领域、设计学习情境，让学生置身于仿真的工作情境下在完成工作任务过程中学习。教学内容改革打破了课堂气氛沉闷、学生热情不高、主动性不强的局面，学生职业技能明显提高。注重以岗位需求为引导，把握高等职业教育特点创建人才培养课程体系：通过市场调研和企业行业专家座谈，确定学生所从事的工作岗位、工作任务和职业能力；以职业能力为导向选择教学内容，构建专业课程体系；在课程体系总体设计上，注重对学生进行基础理论知识、专业基本技能、专业综合技能和岗位适应技能的综合培养，形成由前导课程、专业基本技能课程、专业课程、实训课程和岗位适应技能课程构成的专业课程体系。课程体系设计加重了实践教学比重，占到总学时的53%。

2.实训实习项目设计

实践教学体系设计了分层递进的实训实习项目架构。将实训实习项目分为三层：第一至四学期，进行学习项目化、以任务驱动的各专业技能课程实训；第五学期初，集中运用人力资源管理软件进行综合模拟训练；第五至六学期，通过顶岗实习，进行岗位适应技能实训。实践证明，专业技能课程实训、综合实训课程实现了“学中做、做中学”，培养了学生的专业技能和岗位适应能力；顶岗实习与就业相结合，提高了学生的对口就业率。

服务学院，开发院内实训项目。大胆进行院内“校企合作”尝试，实践“全员育人”理念。与学院组织人事处合作，开发“人才招聘和人才引进”人力资源管理实训项目；与民政部职业技能鉴定中心（设在院内）合作，开发“全国民政职业技能大赛服务”项目，结合《会议活动与组织》课程，安排大二学生为每年一度的全国民政职业技能大赛提供服务，从赛前准备，到赛中服务，再到赛后总结评估，全过程参与，成为很好的会议活动与组织技能训练的实践平台。

因势利导，开发特色实训实习项目。针对高职学生不喜“静”喜“动”的学习特点，开发特色实训实习项目。案例一：创新开发出“伊力特人力资源有限公司”公司化教学实训项目，旨在通过完全公司化的运作为人力资源管理专业学生搭建一个校内专业实践平台，是“公司制”人才培养模式的一次创新实践。项目实施第一年，就为本地区90余家企业提供了服务，累计为近1000名学生（人次）成功推荐了兼职或实习就业信息。案例二：《社会组织资源开发与筹款》课程开设时，正赶上2012级社会组织管理专业吴某同学不幸患大病休学治疗，其家境贫困，难以承担大额医疗费用，亟需社会帮扶。该课程以“为吴某筹款”为实训项目，成立“为吴某同学筹款委员会”在全院范围内进行筹款实践，仅在校内筹得2万余元善款。该项目的开发为公共事务管理社会组织管理专业（方向）提供了精彩的实践教学案例。

3.改善实训实习条件

公共事务管理专业专业建设时间不长，经多方争取资源，校内实训条件得到极大改善，已经建成8个校内实训室，具备了网络查询、软件模拟、场景仿真等功能，基本能满足专业技能课程实训、综合实训和岗位适应技能训练的需要。

同时，积极拓展校企（社）合作，共建校外实习就业基地。组织教学团队，先后与40家企（社）单位签订实习就业协议，共建学生实习和就业基地。基地类型多样、范围广泛。这些基地的建成和深化合作，已经成为学生专业认知、第二课堂教学、校外活动和实习就业的主要阵地。

4.数字化建设

课程教学实现了多媒体化，PPT、录像、视频等数字化教学资源得到广泛运用。课程相关的学生考核、课下答疑、学习交流，选课、调课、课堂考勤、课程安排等完全通过学校管理信息系统中完成。教师与学生共建的公共事务管理专业QQ群和微信平台，因网络的即时、及时、互动、共享特点，成为师生教学交流、信息传递、融洽感情、增强凝聚力的极有效手段，每天点击率达到近百次。

二、因材施教

1.设置“职业素养与职业精神”学分

在人才培养方案中设置2个学分的素质养成与职业精神学分，有4个项目4类活动：第一学期完成“公益ABC”项目，目标是促使学生对公益慈善、社会组织有初步认识和理解，提升其专业认知度和认同度；第二学期完成“志愿同行”项目，目标是启发学生对志愿者、志愿服务、公益理念的直接、理性的理解和思考；第三学期完成“相亲相爱一家人”项目，班级，目标是通过团建与素质拓展，促使学生对团队产生体验式理解和思考，同时增进学生们对团队的归属感和向心力；第四学期完成“薪火相传”项目，目标是通过“我的公益职业生涯路”设计大赛，力促学生对公益工作者的职业素养和职业精神有感性但深刻的认知和思考。通过素质养成与职业精神项目，学生的综合素质、职业素养和职业精神明显增强。

2.为大一、大二学生安排学业导师

学业导师主要职责是做好学生的专业思想教育，围绕学生学习和就业开展有针对性的专业指导或引导，定期召开学习方法、学习难点、专业指导主题班会，关心和帮助学习困难学生等，并提供工作经费保障。在学业导师的悉心指导和帮助下，学生的学业困难逐渐减少，对专业和班级的归属感更强了。

3.组织各种活动挖掘学生个性潜能

针对高职学生学习特点，秉持“人人都可以成才”理念，组织各种活动，挖掘学生个性潜能。如举办系旗、系会、系训设计大赛；开展20小时学生志愿者公益服务；成立“伊利特人力资源有限公司”为学生搭建一个校内专业实践平台；举办“公益滋养生命”、“用人之道”系列讲座，拟补学生社会经验不足、专业认识不够的弱点等，促进了学生职业素养和职业精神的提升。

三、教学组织特点

1.改革课程教学组织设计

专业课程教学以项目为引导，以任务做驱动，从知识准备到项目实施，最后再进行项目评估的过程化教学组织设计，形成了特色；适应高职学生的学习特点，综合采用多种教学方法和教学手段，创设教学情境，学生参与度越来愈高，与实际脱节现象有明显改善，课堂教学气氛活跃，课改后学生对岗位的适应性有明显提高。

2.重视综合素质培养

人才培养方案中设置了8个学分的素质养成教育，旨在以学生在校三年的成长成才过程为主线，规范学生的日常行为，培育爱心，提升学生的道德品质、身心素质、人际交往能力等，使学生成为具有较强岗位适应能力、多岗迁移能力、可持续发展能力的人。素质养成教育使学生普遍遵守日常行为规范，爱心及身心素质得到提高。大家普遍反映，教室里吃东西的少了，抽烟的少了，环境整洁了，上课出勤率高了，学生更有礼貌了。

3.实施“2+1”人才培养模式

两年校内理论和实训学习，一年实习基地顶岗实习与就业实习相结合的整体教学组织，使学生理论功底扎实、专业技能熟练，职业能力循序渐进提高。特别是最后一年的顶岗实习和毕业实习，为生创造了就业机会和就业平台，学生就业率高，2010-2012级三届毕业生就业率均保持在95%以上，据“麦可思”为我学院做的人来培养质量报告数据，2013届毕业生就业对口率为55%，高于全国同类专业平均水平。

4.组织专业技能大赛

开发设计了专业技能循序渐进的职业技能大赛体系：office办公能力大赛简历设计大赛职业生涯规划大赛创业大赛。设立大奖，奖励比赛优胜学生，同时，鼓励学生积极参加跨专业的技能大赛。专业技能大赛将学生的专业学习与职业发展有机结合起来，引导学生提升专业技能和职业素养，为成为职业人做好准备。

四、教学考核方法改革

从单一的注重学业考核向人才综合素质评价转变。通过素质养成教育、职业技能大赛、课程实训项目、课外活动及加大实践教学比重等课程体系的调整，实现了教学考核从注重学业考核向注重人才培养质量的转变。实习生、毕业生受到实习、就业单位的好评。

课程考核由一次性成绩考核向全过程考核转变。将原有的以期末考试成绩为课程成绩的考核评价，改造成全过程考核评价。将课程的考核分为形成性过程考核和终结性考核两部分。全过程考核更全面，并注重对学生专业技能、职业素养、团队精神等方面的引导和培养，效果明显。

考核类型多样化。形成性过程考核包括课堂考勤、课堂表现、课后作业、小组作业、实训项目和期末考试等多种类型，着重测试学生运用课程所学知识和技能，解决实际问题的能力。考核类型多样化，使学生学习积极性明显提高，对课程内容不再死记硬背，而更注重自身的能力培养。

综上所述，公共事务管理专业教学团队在教学实践中对培养什么样的人、如何培养人等方面进行了大胆探索与实践，总结出一些经验和做法，以作为高职人才培养工作改革的一种探讨。我们相信，人才培养方方面面的改革是社会发展对高职公共事务管理专业教育工作的必然要求。

参考文献

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［关键词］煤化工企业;物资管理;采购部门;供应商管理

物资管理作为成本管理过程中的重要组成部分，引起了管理者的重大关注。［1］目前来看，煤化工企业生产的同一产品在市场竞争中存在较大差异。因此，必须提高产品的生产质量以及节约开支才能够提高市场占有份额，最终能够在市场竞争中立于不败之地。供应商所供应的材料质量以及库存的整体实力等均影响着煤化工企业的生产稳定性和效率性，因此必须加大对物资的采购力度，加强对供应商的合理管理。加强对物资的采购管理水平，一方面能够帮助煤化工企业节省成本;另一方面能够促进煤化工企业更好地发展。

1供应商管理的基本概念

供应商管理主要指的是煤化工企业在采购链中的一个步骤，对合理化采购起着不可或缺的作用。从采购管理人员的角度来看，物流管理和客户之间的关系并不属于管理学范畴之内，但是与传统意义上的客户管理关系有一定区别。传统客户管理主要说的是市场营销过程中的客户关系，但是在煤化工企业物资管理过程中客户主要指的是供应商。传统客户关系在传统意义上来说具有以下三个方面的特性:一是竞争性;二是合作性;三是法律性。［3］一般情况下，竞争关系大过于合作关系。而供应商管理中的客户关系一般指的是战略合作伙伴关系，提倡互利共赢，与传统的竞争管理有很大区别。简而言之，供应商管理在煤化工企业供应链条中是一个最为基础的环节之一，在供应信息方面是完整开展而来的。在管理内容方面，主要包括以下七个方面的内容:一是合作项目;二是资金实力;三是信息交流;四是沟通渠道;五是供应商的具体发展历史进程;六是合作的具体关系;七是供应商的发展基本现状等。

2物资管理的重要价值

一般而言，物资管理主要是指煤化工企业在生产时对企业所需物资进行采购或者使用或者储存等行为，在此过程中，对物资进行有计划和有组织的管理行为。企业的物资采购管理在经营过程中起着重大作用，通过采购物资且严加管理物资的每一个环节能够确保企业购买到高质量的产品，最终完成企业的整体采购工作。根据企业的经营和生产工作，按时且按量地选择高质量和价格合理的物资能够使得煤化工企业正常生产和工作。煤化工企业的物资管理主要包括以下四个方面的内容:一是物资的具体计划制订工作;二是物资的采购行为;三是物资的使用情况;四是物资的储备等。上述任何一个环节内容出现问题均会直接对物资的供应链产生负面影响。在市场竞争日益激烈的大背景下，煤化工企业的物资管理已经成为企业盈利的重要工具，也是保证煤化工企业正常运转的重要工作内容。

3煤化工企业物资采购的基本现状

3.1采购工作人员素质不够高

优秀的采购工作人员应该同时具备好采购能力和专业的工作态度。从目前我国煤化工企业的采购工作人员素质来看，其素质能力不够强，很多采购工作人员没有接受过专业化的训练，也未具备较高的商业谈判能力。除此之外，煤化工企业对采购工作人员的采购工作未做好监督管理工作，所以出现花费大量时间和金钱购买低质量的产品行为。上述行为对煤化工企业产生极大的负面影响，对煤化工企业的经济效益产生严重的负面行为。

3.2物资采购的相关管理体制不够完善

通过调查研究资料显示，现阶段我国煤化工企业的物资采购相关管理体制不够完善，大部分煤化工企业的采购工作中人员没有按照标准要求加以采购产品，往往因为顾及自身利益而采购一些不合格的产品材料。［5］上述行为使得煤化工企业遭受重大经济滑铁卢，因此不难发现我国现阶段的煤化工企业在物资采购的管理制度方面不够完善，对采购工作人员未起到监督约束行为。另外，企业的物资采购的计划性不强，物资描述并不规范，上报计划没有形成统一的标准，很难做到集中性，必须要全方位充分的做好计划管理，通过这种形式才可以更好地提升后期的采购工作效率。

3.3供应商管理过程中存在的相关问题

一是供应商的市场准入制度存在一定缺陷。供应商准入制度在物资采购管理制度中是一项非常重要的内容，我国煤化工企业在采购管理过程中尚未建立好供应商准入制度，缺乏科学依据。因此，对供应商的管理工作存在一定缺陷。在选择供应商和评估供应商时存在较大盲目性。上述问题的存在导致一些资质较差的供应商扰乱市场购买行为，甚至出现一些缺少资格的供应商进入到市场中来。上述问题的存在使得市场出现排挤竞争对手和违法乱纪打压对手等行为，对市场的正常秩序运行存在一定问题。［6］二是缺乏科学性指导供应商的相关评价体系。我国大部分的煤化工企业采购工作人员缺乏先进的采购知识和采购技能，再加上采购部门的硬件设施和软件设施比较差，所以导致大部分煤化工企业采购工作人员仍然延续传统经验来评估供应商。举例来说，采购工作人员单纯依靠某种数据或者某种影响因素来作为参考依据，对数据的真实性和可靠性未加以详细调查和评估。上述传统方法对供应商未进行合理评价，因此也缺乏一定的可靠性和针对性，最终无法保证采购产品的整体质量。三是煤化工企业采购部门与供应商之间的信息沟通不够流畅。调查资料研究显示，大部分煤化工企业在之前的供应商管理过程中未与其积极沟通，所以供应商也无法及时了解采购部门的具体要求和产品的使用要求等。［7］此时，供应商无法积极了解产品的使用速度和使用效率，最终不知道采购部门要何时订货、何时拿货，在组织生产关系中和资源准备过程中，仅仅依靠主观想法和相关工作经验来加以工作处理。除此之外，无法排除供应商和供应商之间也存在互相期瞒行为。四是供应商的信息系统中缺乏集中性、系统性。现阶段来看，煤化工企业的采购部门在供应商的信息采集方面和信息管理方面尚未建立好完整的数据库系统，所以在分类分级管理方面也存在一定问题。举例来说，无法体现出供应商在地域方面的具体分布情况，在技术能力的比较方面，在企业的具体特点方面，在企业的服务水平高低方面等。除此之外，供应商信息系统中所缺乏的集中性也无法让煤化工企业确定好长期的服务关系，导致供应商处于分散管理状态之中，最终未能提高煤化工企业物资的整体采购效率和采购整体质量等。

3.4煤化工企业在物资管理过程中的特殊性

我国煤化工企业主要存在以下三个方面的缺点:一是产品缺乏竞争力;二是环保问题日益突出;三是产能消耗大。随着社会经济的广泛发展，煤化工企业呈现逐年上升发展趋势，煤化工企业的迅速发展能够积极促进煤炭的高效率利用，其中以炭化合成技术最为显著。与之相对应的物资管理也逐渐呈现出采购周期时间长、物资难以管理等特性。一方面，传统物资管理方法无法满足实际的管理需求;另一方面，定时采购模式下的零库存管理无法直接应用到煤化工企业的物资管理过程中。

4煤化工企业的物资管理发展对策

4.1建立长期有效的供应商管理体系制度

在供应商的选择过程中，一方面要避免单一货源供货商的出现;另一方面还需要保证供应商所承担的具体份额，最终获得供应商所提供的优惠政策，降低煤化工企业的整体采购成本。基于此，不仅仅能够保证采购的整体质量，而且还能够控制采购的整体支出。［8］因此，在选择供应商时，需要保持3～5家的长期合作关系。在供应商的方式选择中，主要按照采购方式来加以划分:如直接签订相关合同和公开竞争性的加以采购招标。按照采购的特点则主要分为:其一，非招标采购;其二，招标采购。煤化工企业需要根据供应商的具体竞争形势来降低物资的整体价格，使得企业能够以最低价格来获取自己所需。根据煤化工企业的不同招标方式来提高物资采购的整体效率，最终控制好物资采购的整体成本。优秀的供应商应该具备以下几种特点:其一，保证物资的供应顺畅度;其二，产品的整体稳定性较强;其三，公司出货日期过于准确等;其四，具备良好的合作沟通能力。在供应商的管理过程中，煤化工企业要强化和供应商之间的关系，积极转变思想观念，将供应商视为煤化工企业的合作者，从煤化工企业的发展角度出发，与供应商建立良好的联盟关系，加强信息的共享度和合作协同度。采购方和供应商在同一条供应链中存在信息共享行为，供应链在有机整体中存在不可或缺的状况。在有机整体中，对产品的要求也实现了消费者对于产品的具体要求。基于此，煤化工企业要根据供应商的具体状况来采取合理的手段，最终激发采购工作人员的整体责任感和工作积极性，与此同时，和供应商之间建立好良好的合作关系。为了能够客观体现出供应商的具体运转状况，需要根据供应商的具体发展模式来建立考核机制。在考核过程中，充分考虑到供应商的具体价格和具体服务水平等，考核质量则是最为重要的指标之一。因此，必须对产品材料的批次和产品的合格率等检测供应商的具体质量控制方法。

4.2严格规范合同管理

合同管理是企业和供应商之间的协商和谈判，最终达成一致文字形式。供应商在签订合同之后，充分满足采购方的具体采购需求，再制定出全面的合同要求。煤化工企业的采购工作人员需要在签订合同之后，再加以监督，完成供应商的监督状况。一旦出现采购方无法满足供应商的具体要求时，可以申请法律来介入处理。

4.3企业需要根据自身的要求来制定合理的考核制度

在月度考评工作中，针对供应商的具体采购部门中定期进行考核工作，按照考核评分标准对不合格的要求需要及时修改。基于此，提高后续产品的合格性。在年度考评工作过程中，针对供应商对煤化工企业的质量部分进行综合评价，对产品的质量控制内容和环境控制内容等加以详细考察。根据考察标准来评价出具体分数，详细记录供应商的基础信息。根据分数将供应商加以等级划分，不断优化等级较高的供应商。

4.4积极强化供应商和煤化工企业之间的合作关系

随着我国社会生产水平的日益提高，社会分工也日益划分明确。煤化工企业在较为狭窄的经营过程中，诸多煤化工企业存在一定生产规模，大那是却无法无线放大。供应商和煤化工企业之间存在一定关系，降低供应商和煤化工企业之间的成本费用。基于此，供应商和煤化工企业之间需要建立良好的合作共赢关系。

4.5制订采购计划提报的合理性和科学性

物资采购计划的完整与否和科学与否直接影响到煤化工企业的内部控制管理水平和生产管理质量水平，技术工作人员应该积极提高采购业务整体工作能力，直接到生产一线中，根据产品的实际发展状况来提报物资采购的整体计划，尽最大努力减少紧急采购次数和采购规模等，尽最大努力回归到采购常规状态之中。

4.6提高采购工作人员的整体业务水平

煤化工企业想要提高采购管理水平，必须选择一些具有专业知识方面的人才，与此同时，提高采购工作人员的工作态度，使得企业的物资采购员工作业务水平能够获得更大的提高。除此之外，企业应该建立合适的奖惩制度，让采购工作人员严格按照煤化工企业的具体采购要求来对物资加以采购。部分采购工作人员一旦出现徇私枉法行为，必须对采购工作人员加以严格处理，避免违法乱纪的行为出现，最终不会损害到煤化工企业的具体利益。

参考文献:

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